உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம். உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக ஒரு பணியாளரின் தண்டனை

பணியாளரின் முதல் குற்றத்திற்காக

1. அவர் மீறும் (நிறைவேற்றத் தவறிய) வேலைக் கடமையை நிறைவேற்றுவதற்கு ஊழியர் கடமைப்பட்ட ஒரு ஆவணம் உள்ளதா என்பதைச் சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம். விதியின்படி நிறுவப்பட்ட சில தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவதற்கு (நிறைவேற்ற) ஒரு ஊழியர் பொறுப்பேற்க முடியும். வேலை விவரம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், பணி ஒப்பந்தம்முதலியன மீறல் சட்டபூர்வமானது இல்லை

2. முதல் மீறலின் போது, ​​மீறலைக் கண்டறிந்த நபரால் ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது. வேலை விவரம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது பிற ஆவணத்தின் மீறப்பட்ட உட்பிரிவுகளைப் பற்றிய குறிப்புகளை குறிப்பு செய்கிறது. அறிக்கையில், மீறலை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை நீங்கள் குறிப்பிடலாம் (தணிக்கை அறிக்கை, வேலையில் உள்ள குறைபாடுகள் பற்றிய ஆவணம், ஒரு ஊழியர் செய்த மீறலுக்கு நிறுவனத்திற்கு அபராதம் விதித்தல் போன்றவை)

3. பணியாளரின் ஒழுக்கக் குற்றத்திற்கான சரியான காரணங்கள் இல்லாததை நிறுவுவது அவசியம், எதிர்காலத்தில் ஊழியர் தனது நோய்கள், உறவினர்களின் நோய்கள், வானிலை நிலைமைகள், விபத்துக்கள் போன்றவற்றால் அதை நியாயப்படுத்த முடியாது என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்.

முதல் மீறலுக்கு, பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் எடுக்கப்பட்டது ( விளக்கக் குறிப்பு) அதன் சூழ்நிலைகள் மற்றும் காரணங்களைக் கண்டறிய. எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் வேலைக்கு தாமதமாகிவிட்டார் அல்லது ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக நிர்வாகத்தின் வேலையை முடிக்கவில்லை என்பது விளக்கக் குறிப்பிலிருந்து பின்தொடர்ந்தால், விளக்கக் குறிப்பு பதிவு செய்யப்பட்டு, கோப்பில் வைக்கப்பட்டு, அதற்கான அடிப்படையாக கருத முடியாது. விண்ணப்பம் ஒழுங்கு நடவடிக்கைஅல்லது பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணியாளருக்கு குற்றத்தைச் செய்வதற்கு சரியான காரணம் இல்லை என்று விளக்கக் குறிப்பில் இருந்து பின்தொடர்ந்தால் (அதாவது, துணை ஆவணங்கள் அல்லது பிற சான்றுகள் இல்லை), பின்னர் பணியாளரின் விளக்கக் குறிப்பு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாகிறது. .

இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளர் குறிப்பிட்ட விளக்கத்தை வழங்கவில்லை என்றால், தொடர்புடைய செயல் (விளக்கம் கொடுக்க மறுப்பது) வரையப்பட்டது. இந்தச் சட்டத்தை மூன்று பணியாளர்கள் சான்றளிப்பது நல்லது.

4. பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான காலக்கெடு காலாவதியாகிவிட்டதா என்பதைக் கண்டறிய வேண்டியது அவசியம். (தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படுகிறது, பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருப்பது மற்றும் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடாது. ஊழியர்களின், ஒழுக்காற்று அனுமதியை முறைகேடு கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு விண்ணப்பிக்க முடியாது, மற்றும் தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் ஆய்வு அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் - அதன் தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு கமிஷன். குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரம் இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193).

5. ஒரு கண்டிப்பு அல்லது கண்டித்தல் வடிவத்தில் பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்த ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான ஆர்டரை நிரப்புவதற்கான உதாரணத்தைப் பார்க்கவும். கலையின் படி கருத்து மற்றும் கண்டித்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192 அபராதம். அவை தண்டனைக்குரிய நடவடிக்கைகள் அல்ல மற்றும் கலையின் 5, பகுதி 1 வது பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, போனஸ் இழப்பு, வகை குறைப்பு, தரவரிசை. ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவுகள் அல்லது மீறப்பட்ட அறிவுறுத்தல்கள், இதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, மெமோக்கள், ரஷ்ய கூட்டாட்சி வரி சேவையின் அறிவிப்புகள் ஆகியவற்றுடன் உந்துதல், நியாயமான, ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவை உருவாக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. கணக்காளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கணக்காளர் ஒரு அறிவிப்பை தாக்கல் செய்வதில் தாமதம் பற்றி கூட்டமைப்பு.

6. ஆர்டர் (வழிமுறைகள்) பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. இந்த உத்தரவு "முன்னோடியாக" தயாரிக்கப்பட்டதாக சந்தேகம் இருந்தால், எதிர்காலத்தில் இந்த இதழை நீதிமன்றம் சரிபார்க்கலாம்.

7. ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) பணியாளருக்கு வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக அறிவிக்கப்படுகிறது, பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நேரத்தைக் கணக்கிடவில்லை. கையொப்பத்திற்கு எதிரான குறிப்பிட்ட உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள மறுத்தால், அந்த உத்தரவைப் பற்றி தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுக்கும் ஒரு தொடர்புடைய செயல் வரையப்படுகிறது. இந்தச் சட்டத்தில் மூன்று ஊழியர்கள் கையெழுத்திடுவது நல்லது.

பணியாளரின் இரண்டாவது குற்றத்திற்காக

8. முதல் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்திற்காக ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்றுத் தடை விதிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து 1 வருடத்திற்குள், சில தொழிலாளர் கடமைகளின் இரண்டாவது மீறல் (நிறைவேற்றத் தவறியது) பின்வருமாறு. அவர் மீறும் (நிறைவேற்றத் தவறிய) வேலைக் கடமையை நிறைவேற்றுவதற்கு ஊழியர் கடமைப்பட்ட ஒரு ஆவணம் உள்ளதா என்பதைச் சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம். வேலை விவரம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் போன்றவற்றில் உள்ள ஒரு விதியால் நிறுவப்பட்ட சில வேலை கடமைகளை மீறுவதற்கு (நிறைவேற்ற) ஒரு பணியாளர் பொறுப்பேற்க முடியும். மீறல் சட்டபூர்வமானது இல்லைஒதுக்கப்பட்ட கடமைகள் கணக்கிடப்படாது.

9. இரண்டாவது மீறலின் உண்மையின் அடிப்படையில், மீறலைக் கண்டறிந்த நபரால் ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது. வேலை விவரம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது பிற ஆவணத்தின் மீறப்பட்ட உட்பிரிவுகளைப் பற்றிய குறிப்புகளை குறிப்பு செய்கிறது. அறிக்கையில், மீறலை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை நீங்கள் குறிப்பிடலாம் (தணிக்கை அறிக்கை, வேலையில் உள்ள குறைபாடுகள் பற்றிய ஆவணம், ஒரு ஊழியர் செய்த மீறலுக்கு நிறுவனத்திற்கு அபராதம் விதித்தல் போன்றவை)

10. பணியாளரின் இரண்டாவது ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கான சரியான காரணங்கள் இல்லாததை நிறுவுவது அவசியம், எதிர்காலத்தில் ஊழியர் தனது நோய்கள், உறவினர்களின் நோய்கள், வானிலை நிலைமைகள், விபத்துக்கள் போன்றவற்றால் அதை நியாயப்படுத்த முடியாது என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

இரண்டாவது மீறலுக்கு, அதற்கான காரணங்களைக் கண்டறிய ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் (விளக்கக் குறிப்பு) எடுக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் வேலைக்கு தாமதமாகிவிட்டார் அல்லது ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக நிர்வாகத்தின் வேலையை முடிக்கவில்லை என்று விளக்கக் குறிப்பில் இருந்து பின்தொடர்ந்தால், விளக்கக் குறிப்பு பதிவு செய்யப்பட்டு, கோப்பில் வைக்கப்பட்டு, விண்ணப்பிப்பதற்கான அடிப்படையாக கருத முடியாது. ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி அல்லது பிரிவு 5. .1 கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணியாளருக்கு குற்றத்தைச் செய்வதற்கு சரியான காரணம் இல்லை என்று விளக்கக் குறிப்பில் இருந்து பின்தொடர்ந்தால் (அதாவது, துணை ஆவணங்கள் அல்லது பிற சான்றுகள் இல்லை), பின்னர் பணியாளரின் விளக்கக் குறிப்பு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாகிறது. .

இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளர் குறிப்பிட்ட விளக்கத்தை வழங்கவில்லை என்றால், அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்பட்டது (விளக்கம் கொடுக்க மறுக்கும் செயல்). இந்தச் சட்டத்தை மூன்று பணியாளர்கள் சான்றளிப்பது நல்லது.

11. பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான காலக்கெடு காலாவதியாகிவிட்டதா என்பதைக் கண்டறிய வேண்டியது அவசியம், ஏனென்றால் கேள்விக்குரிய பணிநீக்கம் வகை ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி, எனவே கலை விதிகள். 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. (தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படுகிறது, பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருப்பது மற்றும் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடாது. ஊழியர்களின், ஒழுக்காற்று அனுமதியை முறைகேடு கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு விண்ணப்பிக்க முடியாது, மற்றும் தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் ஆய்வு அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் - அதன் தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு கமிஷன். குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரம் இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193).

12. அடுத்து, பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது (இரண்டாவது மீறலுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பத்தில்). ஜனவரி 05, 2004 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட T-8 என்ற ஒருங்கிணைந்த வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஆர்டரை நிரப்புவதற்கான உதாரணத்தைப் பார்க்கவும்.

13. ஆர்டர் (வழிமுறைகள்) பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

14. கையொப்பத்திற்கு எதிராக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முதலாளியின் உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் அறிந்திருக்க வேண்டும். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளரின் கவனத்திற்குக் கொண்டு வர முடியாவிட்டால் அல்லது ஊழியர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள மறுத்தால், ஆர்டரில் (அறிவுறுத்தல்) தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்படுகிறது. இது கலையில் கூறப்பட்டுள்ளது. 84.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவைப் பற்றி ஒரு ஊழியர் தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள மறுத்தால், அது செயல்பட பரிந்துரைக்கப்படுகிறது (உத்தரவைப் பற்றி தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள மறுக்கும் செயல்), இது தோற்றுவிப்பவர் மற்றும் இரண்டு ஊழியர்களின் கையொப்பங்களால் சான்றளிக்கப்படுகிறது. முதலாளி சொல்வது சரிதான் என்பதற்கான கூடுதல் ஆதாரமாக இந்த ஆவணம் நீதிமன்றத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

15. இதற்குப் பிறகு, பணியாளருடன் ஒரு முழு தீர்வு செய்யப்படுகிறது, பண இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை, ஊதியங்கள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள்.

16. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான பதிவை வரையவும் வேலை புத்தகம்மற்றும் தனிப்பட்ட அட்டை. ராஜினாமா கடிதம் இப்படி இருக்கலாம்:

"தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 5, நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது இரஷ்ய கூட்டமைப்பு" அல்லது: "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 5 வது பத்தி, நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளை ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறியதால், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது."

பணியாளர் தனது கையொப்பத்துடன் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகளையும் தனிப்பட்ட பணிநீக்கம் அட்டையில் உள்ள நுழைவையும் சான்றளிக்கிறார்.

17. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் பணி புத்தகத்தின் நகல் நிறுவனத்தின் காப்பகத்திற்காக தயாரிக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு வேலை புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது. பணி புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றுக்கான செருகல்களின் இயக்கத்திற்கான கணக்கியல் புத்தகத்தில் இதைப் பற்றிய ஒரு பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், அவர் இல்லாத காரணத்தால் அல்லது அதைப் பெற மறுத்ததன் காரணமாக ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்குவது சாத்தியமில்லை என்றால், பணிப்புத்தகத்திற்கு ஆஜராக வேண்டியதன் அவசியத்தை பணியாளருக்கு அனுப்ப முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அல்லது அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்கிறேன். அறிவிப்புகள் அறிவிப்புப் பதிவில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன.

நினைவில் கொள்:

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், அவர் இல்லாத காரணத்தால் அல்லது அதைப் பெற மறுத்ததன் காரணமாக ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்குவது சாத்தியமில்லை என்றால், பணிப்புத்தகத்திற்கு ஆஜராக வேண்டியதன் அவசியத்தை பணியாளருக்கு அனுப்ப முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அல்லது அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்கிறேன். இந்த அறிவிப்பை அனுப்பிய நாளிலிருந்து, பணிப்புத்தகத்தை வழங்குவதில் ஏற்பட்ட தாமதத்திற்குப் பொறுப்பிலிருந்து முதலாளி விடுவிக்கப்படுவார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் பணி புத்தகத்தைப் பெறாத ஒரு ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு அதை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

மின்னணு தரவுத்தளம் "HR தொகுப்பு". ஆலோசனை நிறுவனம் "வியூகம்"

வேலை உறவுகள் பொதுவாக ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக முடிவடையும். பணியாளரிடமிருந்து பிரிவினையை கட்டாயப்படுத்துவதற்கான வழிகளில் ஒன்று, இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் ஆகும் வேலை பொறுப்புகள், இது நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 21) வழங்கியபடி, ஒவ்வொரு பணியாளரும் சில கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான வாக்குறுதிகளை பணியமர்த்தினார். இந்த பொறுப்புகள் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களான வேலை விவரங்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், பொறுப்புகளை வழங்குவதற்கான உத்தரவுகள் மற்றும் பலவற்றில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

சரியான வேலை செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தவறியது பல்வேறு காரணங்கள்அருகில் பணிபுரியும் மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எதிர்மறையான அணுகுமுறையை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளலை ஏற்படுத்துகிறது. ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டம் ஏற்பட்ட சேதத்திற்கு இழப்பீடு தவிர வேறு அபராதங்களை வழங்கவில்லை என்பதால், முக்கிய வகை தண்டனை ஒரு எச்சரிக்கை மற்றும் பின்னர் 81 வது பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் ஆகும். தொழிலாளர் குறியீடு RF (பத்தி 5 இன் பகுதி ஒன்று).

• வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற நிறைவேற்றம்
• நிர்வாகம் அல்லது உடனடி மேலதிகாரிகளின் உத்தரவுகளுக்கு இணங்கத் தவறியது அல்லது புறக்கணிப்பது, தொழிலாளர் செயல்முறைக்கு இடையூறு விளைவிக்கும்
• பணி விதிமுறைகளுக்கு இணங்காதது, மீண்டும் மீண்டும் வேலைக்கு தாமதம் செய்வது அல்லது வேலை செய்யாமல் இருப்பது உட்பட

மீறல்களின் முக்கிய வகைகள் மற்றும் பல்வேறு நுணுக்கங்கள்ரஷ்ய நீதிமன்றங்களில் தொழிலாளர் சட்டப் பிரச்சினைகளை பரிசீலிப்பதற்காக அர்ப்பணிக்கப்பட்ட மார்ச் 17, 2004 இன் தீர்மானம் எண் 2 இல் நடைமுறைகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன.

பதவி நீக்கம் பொருந்தும் தீவிர நடவடிக்கைகள்தண்டனை மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மீறல் ஒவ்வொரு வழக்கிலும் மீண்டும் மீண்டும் நிரூபிக்கப்பட்டால் மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும்.

நிர்வாகத்தின் முடிவை பாதிக்கப்பட்ட நபர் நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம். பெரும்பாலும், நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் பக்கத்தை எடுத்துக்கொள்கிறது, குறிப்பாக பணிநீக்கம் நடைமுறை மீறப்பட்டால். எனவே, ஒரு உத்தரவை வழங்குவதற்கு முன், சட்டப்பூர்வ வரிசை நடவடிக்கைகளைப் பின்பற்றுவது மிகவும் முக்கியம்.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 181 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 5 கூறுகிறது, ஒரு ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை நல்ல காரணமின்றி நிறைவேற்றத் தவறினால், ஒருதலைப்பட்சமாக (முதலாளியால்) வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி.

ஒவ்வொரு நிபந்தனைக்கும் இணங்குவது மட்டுமல்ல, மேலே உள்ள வார்த்தைகளின் ஒவ்வொரு வார்த்தையும் கட்டாயமாக நிறுத்தப்படுவதற்கு கட்டாயமாகும். தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள், அதாவது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் உங்களிடம் இருக்க வேண்டும் ஆவண உறுதிப்படுத்தல்சட்டத்தின் அனைத்து நிபந்தனைகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள்.

முதல் நிபந்தனை மீண்டும் மீண்டும் இணங்கத் தவறியது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தொடர்பாக ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட மீறல்கள் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். இதைப் பயன்படுத்தி ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது:

• துறையின் தலைவர், ஊழியர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்கள், கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதன் உண்மைகள் மற்றும் இந்த தோல்வியின் விளைவுகள்
• மீறல்களின் அடிப்படையில் எச்சரிக்கை அல்லது கண்டனத்தை வழங்குவதற்கான உத்தரவு
• பணிப்புத்தகத்தில் ஒரு கண்டனத்தை உள்ளிடுதல் மற்றும் தனிப்பட்ட பணியாளர் கோப்பில் தொடர்புடைய பதிவைச் செய்தல்

ஆவணங்களைத் தயாரிக்கும்போது, ​​​​பின்வரும் நிபந்தனைகளுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்ய வேண்டும்:

1. மீறலின் உள்ளடக்கம், தேதிகள் மற்றும் உண்மைகள் எல்லா ஆவணங்களிலும் பொருந்த வேண்டும்.
2. கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறிய தருணத்திலிருந்து தண்டனை வரை ஒரு மாதத்திற்கு மேல் கடக்க முடியாது. அந்த நேரத்தில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுமுறையில் இருந்தால் விதிவிலக்கு சாத்தியமாகும்.
3. இணங்காத உண்மை பின்னர் கண்டுபிடிக்கப்பட்டால், எடுத்துக்காட்டாக, செயல்பாட்டின் போது, ​​மாத காலம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. ஆனால் இந்த காலம் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு மேல் இருக்க முடியாது, அதாவது, இரண்டரை ஆண்டுகளுக்கு முன்பு நடந்த ஒரு உண்மை வெளிப்பட்டால், எந்த தண்டனையும் பயன்படுத்தப்படாது.

ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதன் விளைவாக ஏற்படும் எதிர்மறையான விளைவுகளை அறிக்கைகள் அல்லது பிற ஆவணங்கள் உருவாக்குவது மிகவும் விரும்பத்தக்கது.

இரண்டாவது நிபந்தனை முதல் நிபந்தனையுடன் நெருக்கமாக வெட்டுகிறது மற்றும் ஒழுங்குமுறை தடைகள் முன்னிலையில் உள்ளது. எடுக்கப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் முக்கிய வகை கண்டித்தல். பணிநீக்கம் உத்தரவில் கையொப்பமிடும் நேரத்தில் இந்த அபராதம் செல்லுபடியாகும். இந்தத் தேவை தீர்மானம் எண். 2 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளது. தற்போதைய நிலைக்கான அளவுகோல்கள்:

• திட்டி ஒரு வருடம் கூட ஆகவில்லை
• அபராதங்களை அகற்றுவது தொடர்பான நிர்வாக ஆவணங்கள் எதுவும் வழங்கப்படவில்லை, எடுத்துக்காட்டாக, க்கு தேசிய விடுமுறைஅல்லது எந்த காலகட்டத்திற்கும் வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில்

மற்றொரு கட்டுப்பாடு வார்த்தைகளுடன் தொடர்புடையது - நல்ல காரணமின்றி. உறுதிப்படுத்த இந்த உண்மைகுற்றமிழைத்த ஊழியரிடமிருந்து அவர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்கான காரணங்கள் அல்லது மேலாளரின் பணிகளைப் பற்றி விளக்கக் குறிப்பைக் கோருவது நல்லது. பணியாளர் அதை எழுத மறுத்தால், அவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பைப் பெறுவது அல்லது இந்த மறுப்பை தற்போதுள்ள சாட்சிகளின் கையொப்பங்களுடன் பதிவு செய்வது நல்லது.

முதலாவதாக, ஒரு ஊழியர் நோய் காரணமாக இல்லாவிட்டால், அது உடனடியாக செல்லாது என்று அறிவிக்கப்படுவதால், ஒரு ஆர்டரை வழங்க முடியாது.

01/05/04 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண் 1 இன் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தில் பணியாளர்கள் பதிவுகளுக்கான அனைத்து நிலையான படிவங்களும் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. ஆர்டரின் வடிவம் T-8 எண் கீழ் படிவங்களின் பட்டியலில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கம் உத்தரவில் தேவைப்படும் அடிப்படை விவரங்கள்:

• ஆர்டரின் பதிவு எண் மற்றும் தேதி
• ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் தேதி மற்றும் எண் மற்றும் இந்த உத்தரவின் மூலம் நிறுத்தப்பட்டது
• முழு பெயர், வேலை செய்யும் இடம், தொழில், நிலை உள்ளிட்ட பணியாளரைப் பற்றிய தகவல்கள்
• வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான சட்ட அடிப்படை
• அதன் பதிவுத் தரவைக் குறிக்கும் ஆவண அடிப்படையைக் குறிப்பிடவும் (குறிப்புகள், விளக்கக் குறிப்புகள், நிர்வாக அபராதத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவு மற்றும் பல)
• மேலாளர் அல்லது அவரது துணை கையொப்பம்
• ஆவணம் மற்றும் தேதியுடன் அவரது அறிமுகத்தைக் குறிக்கும் பணியாளரின் கையொப்பம்
• பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களின் நலன்களைப் பாதுகாக்கும் உடலின் ஒப்புதல்

ஊழியர் ஆவணத்தை சான்றளிக்க மறுத்தால், இதைப் பற்றிய ஒரு கல்வெட்டு செய்யப்படுகிறது. கூடுதலாக, குறைந்தபட்சம் மூன்று நபர்களால் கையொப்பமிடப்பட்ட இந்த தலைப்பில் - குடிமகனுக்கு உரை வழங்கப்பட்டதற்கான சாட்சிகள், ஆனால் இது பற்றிய கையொப்பம் பெறப்படவில்லை.

உத்தரவு பல பிரதிகளில் வழங்கப்படுகிறது. குடிமகனின் வேண்டுகோளின் பேரில், அவருக்கு ஒரு நகல் வழங்கப்படுகிறது.

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

2003 இல் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அறிவுறுத்தலின் 5.3 வது பிரிவின் படி பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்யப்பட்டது.

பின்வருபவை பிரதிபலிக்கின்றன:

• பதிவு எண்
• நிகழ்வு தேதி
• "டிஸ்மிஸ்" என்ற நுழைவு மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டிலிருந்து வார்த்தைகள்
• சட்டத்தின் உட்பிரிவு மற்றும் கட்டுரை கொடுக்கப்பட்டுள்ளது
• ஒழுங்கு சான்றுகள்
• மனிதவளத் துறையின் தலைவர் அல்லது பொறுப்பான பணியாளரின் கையெழுத்து
• நிறுவனத்தின் முத்திரை அல்லது பணியாளர் ஆவணங்களுக்கான முத்திரை

பணியாளர் பதிவு அட்டையில் உள்ளீடு நகலெடுக்கப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் தனிப்பட்ட பதிவு அட்டையில் கையொப்பமிடும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளவற்றின் உள்ளடக்கங்களை அறிமுகப்படுத்துகிறார்.

பணிப் புத்தகம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட குடிமகனுக்கு அவரது வேலையின் கடைசி நேரத்தில் வழங்கப்படுகிறது. பணி புத்தகங்களின் ரசீது மற்றும் திரும்பப் பெறுதல் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் சிறப்பு இதழில் திரும்பப் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

பணிப்புத்தகத்தை எடுக்க ஊழியர் வரத் தவறினால், புத்தகத்தைப் பெற எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்படுவார் அல்லது கடிதம் மூலம் திருப்பித் தர முன்வருவார்.

அதே நேரத்தில் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் மற்றும் அதற்கு அடுத்த நாள்) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140 இன் படி பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க. 4.1 டிசம்பர் 29, 2006 தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டம் எண். 255-FZ, அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவத்தில் நிரப்பப்பட்ட முந்தைய இரண்டு வருட காலத்திற்கு பெறப்பட்ட கட்டண வருமானத்தின் சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது.

இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பான ஒரு ஊழியருக்கு, பணிநீக்கம் பற்றிய தகவல்கள் அவர் பதிவுசெய்யப்பட்ட இராணுவ பதிவு மற்றும் சேர்க்கை அலுவலகத்தின் கிளைக்கு அனுப்பப்படும்.

செயல்முறையின் விளைவுகள்

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம் செயல்முறையின் சரியான நடத்தை முதலாளி மற்றும் முன்னாள் பணியாளருக்கு எந்த விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தாது. வேறொரு நிறுவனத்தில் நுழையும்போது அவர் மட்டுமே சில சிரமங்களை அனுபவிப்பார், ஆனால் எந்தவொரு செயலிலும் ஈடுபடுவதற்கான தடை அல்லது உரிமைகள் மீதான பிற கட்டுப்பாடுகள் போன்ற சட்டரீதியான விளைவுகள் எதுவும் பின்பற்றப்படாது.

மீறல் அல்லது பதிவு வழக்கில் பணியாளர் ஆவணங்கள்பணிநீக்கத்திற்கு, ஒரு ஊழியர் விண்ணப்பிக்கலாம் கோரிக்கை அறிக்கை, மற்றும் நீதிமன்றம் அதை திருப்திப்படுத்தும். அதன் விளைவாக நேர்மறையான முடிவுகப்பல்கள்:

• பணியாளர் மீண்டும் தனது பதவியில் அமர்த்தப்படுகிறார்
• பணிநீக்கம் மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான முழு காலமும் நல்ல காரணங்களுக்காக பணிக்கு வராதது என வரையறுக்கப்படுகிறது
• அவர் வரவு மற்றும் பணம் கூலிதவறவிட்ட வேலை நாட்களுக்கு

நீதிமன்றத்திற்கு கூடுதலாக, கட்டாய பணிநீக்கம் தொடர்பான பிரச்சினைகள் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களால் பரிசீலிக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவை தொழிலாளர் தகராறுகளின் வகைக்குள் அடங்கும். பரிசீலனையின் முடிவு உரிமைகோரல்களை திருப்திப்படுத்திய பின்னரே இருக்கும்.

அனைத்து கட்டுரைகளையும் கவனமாகவும் திறமையாகவும் செயல்படுத்துதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 181 (பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 5) வழக்குகளைத் தவிர்க்கவும், நேர்மையற்ற குடிமகன் வேலைக்குத் திரும்புவதையும் தவிர்க்க உங்களை அனுமதிக்கும்.

உங்கள் கேள்வியை கீழே உள்ள படிவத்தில் எழுதுங்கள்

ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி வேலைக் கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால் மற்றும் ஒழுங்குத் தடைகள் இருந்தால், இது பணிநீக்கத்திற்கு போதுமான காரணம். மற்றும் இந்த வழக்கில் செயல்முறை பின்வருமாறு:

1. மீறல்களின் உண்மைகளை பட்டியலிடும் மற்றும் மீறப்பட்ட ஆவணத்திற்கான இணைப்பை வழங்கும் ஒரு குறிப்பை எழுதுவது அவசியம். இது அமைப்பின் தலைவரிடம் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் அவர் அதில் ஒரு தீர்மானத்தை வைக்க வேண்டும். இந்த குறிப்பை குற்றமிழைத்த பணியாளரின் குழு அல்லது அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளர் - கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவர் மற்றும் பணியாளர் துறையின் பணியாளரால் எழுதலாம்.
2. இந்த மெமோராண்டம் உள் குறிப்புகள் மற்றும் சமர்ப்பிப்புகளின் பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.
3. அடுத்து, உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீறுவதற்கான உண்மையை நிறுவ வேண்டியது அவசியம், இதற்காக இது போன்ற ஆவணங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், வேலை விளக்கம், உள் விதிமுறைகள் போன்றவை.
4. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை மீறுவதற்கான காரணங்களை நிறுவுவதற்கும், முக்கிய நடவடிக்கைக்கான ஆர்டர்களின் பதிவேட்டில் இந்த உத்தரவை பதிவு செய்வதற்கும், பின்னர் ஆர்வமுள்ள அனைத்து தரப்பினருக்கும் பழக்கப்படுத்துவதற்கும் ஒரு கமிஷனை உருவாக்க ஒரு உத்தரவை வெளியிடுவது அவசியம். அத்தகைய நபர்கள் உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள்: அவர்கள் ஆவணத்தின் கீழே உள்ள ஆவணத்தில் கையொப்பமிட்டு தேதியிட வேண்டும்.
5. இது முடிந்ததும், நீங்கள் குற்றம் செய்யும் பணியாளரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பைப் பெற வேண்டும். நிலைமை முற்றிலும் முரண்பட்ட சூழ்நிலையாக உருவானால், அத்தகைய குறிப்பை வழங்குவதற்கான அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாகவும் கையொப்பத்திற்கு எதிராகவும் வெளியிடப்படுகிறது. 2 நாட்களுக்குள் (வேலை நாட்கள்), கவனக்குறைவான ஊழியர் இந்த விளக்கக் குறிப்பைக் கொடுக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
6. காலக்கெடுவிற்குப் பிறகு அவர் மறுத்துவிட்டால் அல்லது குறிப்புகளை வழங்கவில்லை என்றால், விளக்கங்களை வழங்க ஊழியர் மறுத்ததற்கான ஒரு செயலை நீங்கள் வரைய வேண்டும். இதற்கும் 2 நாட்கள் ஆகும். ஆனால் சட்டம் ஒரு சிறப்பு இதழில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.
7. ஒரு விளக்கக் குறிப்பு அல்லது அதை வழங்க மறுக்கும் செயலைப் பெற்ற பிறகு, ஊழியர்கள் ஒரு புதிய ஆவணத்தை வரைய வேண்டும் - தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான ஒரு செயல், அதை அதே பத்திரிகையில் பதிவு செய்யுங்கள்.
8. இது முடிந்ததும், ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் அளவை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். ஒவ்வொரு மீறலுக்கும் ஒரு அபராதம் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், இது குற்றத்தின் தீவிரத்தை ஒத்திருக்க வேண்டும். அபராதம் சமமற்றதாக இருந்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27 இன் கீழ் முதலாளி நீதிமன்றத்திற்கு கொண்டு வரப்படலாம்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை 3 வகைகளாக இருக்கலாம்: கண்டித்தல், கண்டித்தல், பணிநீக்கம். பணியாளருக்கு ஏற்கனவே கண்டனம் அல்லது கண்டனம் இருந்தால், அடுத்த ஒழுங்கு அனுமதி அவரது பணிநீக்கத்தை சரியாக ஏற்படுத்தக்கூடும். இது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்ய மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி என்று அழைக்கப்படுகிறது.

பிறகு தேவையான ஆவணங்கள்சேகரிக்கப்படும், மனிதவளத் துறை ஊழியர்கள் பணிநீக்க உத்தரவை வரைவார்கள், இது அமைப்பின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்படும், மேலும் அலட்சியமான ஊழியர் தனது பதவியில் இருந்து நீக்கப்படுவார். இந்த முடிவை மேல்முறையீடு செய்ய அவர் நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம், ஆனால் பணிநீக்கம் நியாயமானது என்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்கினால், பணியாளரின் கோரிக்கை நிராகரிக்கப்படும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மேற்கொள்ளப்பட்டது. தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு சிக்கலான பணிநீக்கம் நடைமுறையை நிறுவியுள்ளது, மேலும் நீதித்துறை நடைமுறையில் சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வெளிப்படுத்தப்படாத சில நுணுக்கங்கள் அடங்கும்.

வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டபூர்வமான நிபந்தனைகள்

பிரிவு 5, பகுதி 1, கலை படி. தொழிலாளர் கோட் 81, சரியான காரணம் இல்லாத நிலையில் பணி கடமைகளை நிறைவேற்ற ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு உட்பட்ட ஒரு தொழிலாளியால் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வியுற்றது, முதலாளியின் விருப்பப்படி ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு காரணமாகும்.

விதிமுறையின் விளக்கத்தின் அடிப்படையில், பணிநீக்கத்தை சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்க, 3 நிபந்தனைகள் ஒரே நேரத்தில் அவசியம்:

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்

மார்ச் 17, 2004 எண் 2 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 35 வது பத்தியின் படி, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 5 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படை. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 81, தொழிலாளர் கடமைகளை செய்யத் தவறியது அல்லது தவறான செயல்திறனுக்கான குற்றமாகும்.

சட்டமன்ற உறுப்பினர் மற்றும் நடுவர் நடைமுறைதொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்காத 3 வகைகள் உள்ளன:

1. வேலையில் இல்லை.

   பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தில் அல்லது முதலாளியின் தனிச் செயலில் பணியாளரின் குறிப்பிட்ட பணியிடத்தைக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை. உறுதி இல்லாத நிலையில், கலை விதிகள். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 209, ஒரு தொழிலாளி என்பது முதலாளியின் நேரடி அல்லது மறைமுகக் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் உள்ள இடம் என்று நிறுவப்பட்டுள்ளது, அங்கு பணியாளர் இருக்க வேண்டும் அல்லது வேலை தொடர்பாக அவர் எங்கு வர வேண்டும்.

   ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு வேலையில் இல்லாததற்கும், ஒரு வரிசையில் 4 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லாததற்கும் இடையே சட்டரீதியான விளைவுகள் வேறுபடுகின்றன. வேலை மாற்றம், வேலை நாள். கலை படி. தொழிலாளர் கோட் 81, 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக இல்லாதது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மற்றொரு காரணத்துடன் தொடர்புடையது - தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறல்.

2. தொழிலாளர் தரங்களை மாற்றுவதற்கான உள்ளூர் சட்டத்தை முதலாளி ஏற்றுக்கொண்டதன் காரணமாக ஒரு ஊழியர் வேலை செய்ய மறுப்பது.

   குறிப்பு! தொழிலாளர் தரநிலைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக வேலை செய்ய மறுப்பது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக மறுப்பதுடன் குழப்பமடையக்கூடாது. பிந்தையது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது அல்ல, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 7 இன் படி. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 77 தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான பொதுவான அடிப்படையாகக் கருதப்படுகிறது.

3. இணங்கத் தவறியது கட்டாய நிபந்தனைகள்வேலை செய்ய அனுமதி, குறிப்பாக:
   • மறுப்பு, மருத்துவ பரிசோதனையைத் தவிர்ப்பது;
   • பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள், இயக்க விதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த பயிற்சி மற்றும் தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெற மறுப்பது வேலை நேரம்முதலியன

வேலை செய்வதற்கான அனுமதிக்கான கட்டாய நிபந்தனைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது பற்றி மேலும் படிக்கவும்

பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள். தொழிலாளர் கோட் 81 பின்வரும் வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படும் மருத்துவ பரிசோதனையை மறுப்பது அல்லது தவிர்ப்பதன் மூலம் வழங்கப்படலாம்:

1. வேலைக்கு முன் மற்றும் வேலை நாள் அல்லது ஷிப்ட் முடிந்த பிறகு மருத்துவ பரிசோதனை.

   அத்தகைய மருத்துவ பரிசோதனையின் கட்டாயத் தன்மை, குறிப்பாக, ஓட்டுநர்களுக்கு முன்-ஷிப்ட், ப்ரீ-ட்ரிப் மற்றும் பிந்தைய ஷிஃப்ட், பயணத்திற்குப் பிந்தைய மருத்துவ பரிசோதனைகளை நடத்துவதற்கான நடைமுறை மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. டிசம்பர் 15, 2014 எண் 835n தேதியிட்ட சுகாதார அமைச்சின் உத்தரவின்படி. கூடுதலாக, கலை மூலம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 330.3, நிலத்தடியில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு இது கட்டாயமாகும்.

2. அவ்வப்போது மருத்துவ பரிசோதனை.

   கலையின் படி சில வகை பணியாளர்கள். தொழிலாளர் கோட் 212, அவ்வப்போது மருத்துவ பரிசோதனைகளை மேற்கொள்ள வேண்டியது அவசியம். இவ்வாறு, தொழில்சார் நோய்களைத் தடுப்பதற்கும், கலைக்கு இணங்க பணிபுரியும் தொழிலாளியின் பொருத்தத்தை நிறுவுவதற்கும். 213 தொழிலாளர் கோட், பின்வரும் வேலைகளில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்கள் மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள்:

   • தீங்கு விளைவிக்கும், ஆபத்தான வேலை நிலைமைகள் இருக்கும் இடங்களில்;
   • போக்குவரத்து தொடர்பான.

   நோய்களின் நிகழ்வு மற்றும் அடுத்தடுத்த பரவலைத் தடுக்க, அதாவது பொது சுகாதாரத்தைப் பாதுகாக்க, ஊழியர்கள் மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள்:

   • குழந்தைகள் மற்றும் மருத்துவ நிறுவனங்கள்;
   • நீர்நிலைகள்,
   • நிறுவனங்கள் உணவுத் தொழில், கேட்டரிங், வர்த்தகம் போன்றவை.

ஏப்ரல் 12, 2011 தேதியிட்ட சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணை எண் 302n அத்தகைய வேலைகளின் பட்டியல் மற்றும் மருத்துவ பரிசோதனைகளின் அதிர்வெண் ஆகியவற்றை அங்கீகரித்தது. உதாரணமாக, ஒரு கிரேன் ஆபரேட்டர் மற்றும் லிஃப்ட் ஆபரேட்டர் ஒவ்வொரு 2 வருடங்களுக்கும் மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும்; தூர வடக்கில் நிலத்தடி வேலைகளில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்கள் - வருடத்திற்கு ஒரு முறை; தரைவழி போக்குவரத்து ஓட்டுநர்கள் - 2 ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை; ஆசிரியர்கள், கல்வியாளர்கள் - ஆண்டுதோறும்.

பணிநேரத்தில் பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள், இயக்க விதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த பயிற்சி மற்றும் தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெற மறுப்பது போன்ற பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையும் தெளிவுபடுத்தப்பட வேண்டும்.

எனவே, கலை படி. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 225, அனைத்து ஊழியர்களும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு பயிற்சி பெற வேண்டும். ஜனவரி 13, 2003 எண் 1/29 தேதியிட்ட தொழிலாளர் அமைச்சகம் மற்றும் கல்வி அமைச்சகத்தின் கூட்டுத் தீர்மானத்தால் பயிற்சி நடைமுறை மற்றும் வாங்கிய அறிவைச் சோதிப்பதற்கான விதிகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டன.

முக்கியமான! தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் பட்டியலிடப்பட்ட மீறல்கள் ஒரு சரியான காரணத்திற்காக இல்லாவிட்டால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாகும்.

சரியான காரணத்திற்காக தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்

எந்தக் காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் என்ற பிரச்சினையில் சில தெளிவு நீதித்துறை நடைமுறை மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தனிப்பட்ட கட்டுரைகளின் விளக்கத்தால் வழங்கப்படுகிறது:

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது: படிப்படியான வழிமுறைகள்

ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் 6 நிலைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது; பணிநீக்கத்திற்கான நோக்கத்தை அடையாளம் கண்டு சரிபார்த்தல், ஒப்பந்தத்தின் முடிவை முறைப்படுத்துதல், பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துதல் மற்றும் அவருக்கு ஆவணங்களை வழங்குதல் ஆகியவை அடங்கும். பணிநீக்க வழிமுறையை அறிவுறுத்தல் அட்டவணையின் வடிவத்தில் கற்பனை செய்வோம்:

குறிப்பு! சில நேரங்களில் பணிநீக்கம் செயல்முறை ஒரு தீர்வுடன் முடிவடையாது - எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் நியாயமற்ற பணிநீக்கம் என்று கருதுவதை மேல்முறையீடு செய்தால்.

தொழிலாளர் ஒழுக்க மீறல்களைக் கண்டறிதல்

ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்குப் பிறகு அல்லது அந்த நேரத்தில், முதலாளி மீறலைப் பதிவு செய்ய வேண்டும். அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய கடமையை வழங்கவில்லை, ஆனால் மீறல் உண்மையை பதிவு செய்வது முதலாளியின் நலன்களுக்காக அவசியம் - இல்லையெனில் பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய பணியாளருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

நடைமுறையில் மீறல்களைக் கண்டறிந்து பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை பின்வருமாறு:

1. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கூறப்படும் உண்மையின் எந்த வகையிலும் முதலாளிக்குத் தெரிவிக்கப்படுகிறது. முதலாளிக்கு அறிவிக்கும் முறைகள் பின்வருமாறு:
   • குற்றமிழைத்த ஊழியர், அவரது சக ஊழியர்கள் அல்லது பிற ஊழியர்களின் முதலாளியின் அறிக்கை;
   • மூன்றாம் தரப்பினரிடமிருந்து புகார்கள் (எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்கள்);
   • ஒரு ஊழியர் செய்த செயலின் அடிப்படையில் வரையப்பட்ட ஒரு செயல், எடுத்துக்காட்டாக, மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுக்கும் செயல்.
2. பெறப்பட்ட தகவலை முதலாளி சரிபார்க்கிறார்.

   எடுத்துக்காட்டாக, இல்லாத ஊழியரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர், குற்றவாளி பணியில் இல்லை என்று மேலாளருக்குத் தெரிவிக்கும்போது, ​​மேலாளர் ஒரு கமிஷனைக் கூட்டுகிறார், அதில் நிறுவனத்தின் மனித வளத் துறையின் பணியாளரும் இருக்க வேண்டும். கமிஷன் இல்லாத உண்மை மற்றும் அதன் காரணங்களை சரிபார்க்கிறது.

   ஆணையம் பொறுப்புடன் ஆய்வை அணுக வேண்டும். எனவே, பக்கச்சார்பான ஆராய்ச்சி, ஆதாரமற்ற முடிவை எடுப்பது அல்லது ஆர்வமுள்ள தரப்பினரால் ஆய்வு செய்வது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, எடுத்துக்காட்டாக, ஜூன் 17, 2014 எண் 33-3172 தேதியிட்ட Voronezh பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பில் கூறப்பட்டுள்ளது.

   பணியாளரின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், மீறல் என விளக்கப்படுவது, எதைக் கொண்டுள்ளது என்பதை ஆய்வு தீர்மானிக்க வேண்டும், மேலும் அதன் கமிஷனின் நேரத்தையும் நிறுவ வேண்டும். 09/08/2014 எண் 33-11352/2014 தேதியிட்ட மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பில் வெளிப்படுத்தப்பட்ட டாடர்ஸ்தான் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் கருத்துப்படி, இது பற்றிய தரவு இல்லாதது, ஒழுக்கக் குற்றத்தின் உண்மை இல்லை என்பதைக் குறிக்கிறது. நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.

   தவறான நடத்தையை அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் தொடர்புபடுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தையும் பயிற்சி கூறுகிறது. உதாரணமாக, இல்லாததைச் சுட்டிக்காட்டுவது எதிர்மறையான விளைவுகள்நிறுவனத்திற்கு, ஒரு ஊழியர் இல்லாததன் விளைவாக போக்குவரத்து நிறுத்தப்பட்ட போதிலும், ஓம்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம் ஏப்ரல் 15, 2015 எண் 33-2470/2015 தேதியிட்ட மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பில் பிந்தையவரின் பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்தது.

3. மீறல் பற்றிய பெறப்பட்ட தகவலை உறுதிப்படுத்தியவுடன், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் மீறல் பதிவு செய்யப்படுகிறது. அதிகாரப்பூர்வ தணிக்கை அறிக்கை அல்லது வேறு படிவத்தில் பதிவு செய்யலாம்.

   தணிக்கை எந்த மீறல்களையும் வெளிப்படுத்தவில்லை என்றால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. எடுத்துக்காட்டாக, ஆகஸ்ட் 22, 2014 எண் 33-32951/2014 தேதியிட்ட மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பில், மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் ஆய்வு எந்த மீறலையும் வெளிப்படுத்தவில்லை என்று சுட்டிக்காட்டியது, எனவே பணிநீக்கம் உத்தரவு சட்டவிரோதமானது.

ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை சரிபார்க்கிறது

மீறல் கண்டறியப்பட்டதும், அந்த மீறல் பணிநீக்கத்திற்கான நியாயமான காரணமா என்பதை முதலாளி சரிபார்க்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, நீங்கள் பல செயல்களைச் செய்ய வேண்டும்:

1. அவர் செய்த ஒழுக்காற்று மீறல் தொடர்பாக ஊழியரிடமிருந்து விளக்கத்தைக் கோருங்கள் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193).

   ஊழியர் முன்வைக்கப்பட்ட கோரிக்கையைப் பெற மறுத்தால், கோரிக்கையை உரக்கப் படித்து ஆவணத்தில் தொடர்புடைய அடையாளத்தை வைப்பது நல்லது.

   ஒரு விளக்கத்தை அளிக்கும்போதுதான், அவர் ஏன் மீறல் அல்லது பிற தணிக்கும் சூழ்நிலைகளைச் செய்ய வேண்டியிருந்தது என்பதற்கு ஒரு நல்ல காரணம் இருப்பதாக அறிவிக்க ஊழியருக்கு வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு பணியாளருக்கு விளக்கத்தை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குவதில் தோல்வி என்பது பணிநீக்கம் நடைமுறையை மீறுவதாகும். இந்த வழக்கில், நீதிமன்றங்கள் அக்டோபர் 10, 2012 எண் 2-755-33-1600 தேதியிட்ட மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பில் நோவ்கோரோட் பிராந்திய நீதிமன்றத்தால் தீர்மானிக்கப்பட்டபடி, பணியாளரை அவரது முந்தைய வேலைக்கு மீட்டெடுக்க முடிவு செய்கின்றன.

   ஒரு ஊழியர் விளக்கம் அளிக்க மறுப்பது, ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்குவதற்கு தடையாக இல்லை. ஊழியர் 2 வேலை நாட்களுக்குள் விளக்கத்தை வழங்கவில்லை என்றால், கோரிக்கை முன்வைக்கப்பட்ட அடுத்த நாளிலிருந்து தொடங்கி, முதலாளி அதற்கான சட்டத்தை உருவாக்குகிறார்.

2. தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு இணங்குவதை சரிபார்க்கவும்.

   எனவே, கலையின் மூலம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193, குற்றம் நடந்த ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகும், அது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகும் அபராதம் விதிக்கப்படும். அதே நேரத்தில், கலைக்கு இணங்க. 81, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஒரு பணியாளருக்கு சரியான ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், இது விதிக்கப்பட்ட ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு அணைக்கப்படும். பொது விதிஅல்லது அதற்கு முன் - முதலாளியின் விருப்பப்படி (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194). திருப்பிச் செலுத்தப்பட்ட அபராதம் உள்ள ஒரு பணியாளருக்கு அது இல்லை என்று கருதப்படுகிறது.

   எனவே, இந்த கட்டத்தில், அபராதத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான வரம்புகளின் சட்டம் காலாவதியாகிவிட்டதா மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கு முன்மொழியப்பட்ட ஊழியரின் முந்தைய அபராதம் திருப்பிச் செலுத்தப்படவில்லையா என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்க வேண்டும்.

   முக்கியமான! நடைமுறையில், பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ சட்டத்தின் விதிமுறை. 81 ஒரு சிறந்த ஒழுங்கு அனுமதியின் முன்னிலையில் மட்டுமே நிறைய சிரமங்களை ஏற்படுத்துகிறது.

   ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது மீறல்களைத் தவிர்க்க, பல்வேறு சூழ்நிலைகள் தொடர்பாக நீதிமன்றங்களின் நிலைகளை நாங்கள் முன்வைக்கிறோம்:

   சூழ்நிலை	பணிநீக்கம்	அடித்தளம்
   ஊழியருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி இருந்தது, ஆனால் நீதிமன்றம் அதைச் சட்டத்திற்குப் புறம்பாக விதிக்கும் உத்தரவை அறிவித்தது	தவறாக	மார்ச் 22, 2016 எண். 33-412/2016 தேதியிட்ட டிவா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பு
   பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட தவறான நடத்தைக்காக, ஊழியர் ஏற்கனவே ஒழுங்குப் பொறுப்பை அனுபவித்துள்ளார்.	தவறாக	மார்ச் 11, 2015 தேதியிட்ட சுவாஷ் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு எண். 33-1061/2015
   பணியாளர் தற்போதைய நிலைக்கு மாற்றப்படுவதற்கு முன்பு அனைத்து அல்லது ஒரு பகுதி ஒழுக்கக் குற்றங்களையும் செய்தார்	தவறாக	அக்டோபர் 29, 2009 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் எண். 5-B09-110
   	சட்டப்படி	பிப்ரவரி 15, 2016 எண் 33-199/2016 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு
   முதல் ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கான தண்டனை வழங்கப்படுவதற்கு முன்பு, ஊழியர் ஒரு மீறலைச் செய்துள்ளார், அதற்காக முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்புகிறார்.	தவறாக	உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பு ஏப்ரல் 11, 2014 தேதியிட்ட எண். 78-APG14-8
   ஊழியர் ஒரே நாளில் பல மீறல்களைச் செய்தார்	தவறாக	ஜனவரி 25, 2012 எண். 33-815 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் வழக்கு தீர்ப்பு
   தணிக்கை பல மீறல்களை வெளிப்படுத்தியது, ஆனால் ஊழியர் அவற்றிற்கு பொறுப்பேற்கவில்லை	தவறாக	பிப்ரவரி 19, 2014 எண். 33-748/2014 தேதியிட்ட அஸ்ட்ராகான் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு

3. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கட்டுப்பாடுகள் இருப்பதை/இல்லாததை சரிபார்க்கவும்.

   எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, கலை படி. தொழிலாளர் கோட் 81, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, மேலும் கலையின் அடிப்படையில். தொழிலாளர் கோட் 261, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முன்முயற்சியை முதலாளி வெளிப்படுத்த முடியாது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இந்த கட்டத்தில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு எந்த தடையும் இல்லை என்பதை உறுதி செய்ய மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணிநீக்கம் பதிவு

கலை படி. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 84.1, பணிநீக்கம் பதிவு ஒரு உத்தரவின் வடிவத்தில் நிகழ்கிறது. இந்த வழக்கில், முதலாளியின் உத்தரவின்படி ஊழியர் மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கையும் விதிக்கப்படுகிறது. ஆனால் ஆர்டர்களை நகலெடுக்க வேண்டிய அவசியமில்லை; பணிநீக்கம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் போன்றவற்றில் அபராதம் விதிப்பது பற்றி - ஒன்றை வழங்குவது போதுமானது.

ஜூன் 1, 2011 தேதியிட்ட கடிதம் எண். 1493-6-1 இல் ரோஸ்ட்ரட் விளக்கியது போல், பணிநீக்கம், இது ஒரு நடவடிக்கை ஒழுங்கு தண்டனை, உத்தரவு மூலம் வழங்கப்படுகிறது. சட்டத்தின் அடிப்படையில் வரையப்பட்டுள்ளது ஒருங்கிணைந்த வடிவம்எண். T-8, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஜனவரி 5, 2004 தேதியிட்ட மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானம் எண் 1. "அடிப்படைகள்" நெடுவரிசை ஒரு மெமோ, பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் செயல்களின் விளக்கக் குறிப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிரப்பப்படுகிறது.

ஆனால் 2 உத்தரவுகளை வழங்குவது (அபராதங்கள் மற்றும் டி -8 படிவத்தில் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது) சட்டத்தை மீறுவதாக இருக்காது.

ஆர்டரை வழங்கிய பிறகு, கலையின் கீழ் முதலாளி. 84.1 தொழிலாளர் கோட் அதை தொழிலாளிக்கு அறிமுகப்படுத்த கடமைப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் விளைவாக நிகழ்கிறது மற்றும் ஒரு அபராதம், முதலாளி, கலை மூலம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193, அதன் வெளியீட்டிலிருந்து 3 நாட்களுக்குள் பணியாளரை ஆர்டரைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள கடமைப்பட்டுள்ளது.

ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் பற்றிய பதிவு அவரது பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்டுள்ளது. கலையில் கூறப்பட்டுள்ளபடி. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 84.1, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் வார்த்தைகள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் உரைக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும்.

கணக்கீடு மற்றும் ஆவணங்களை வழங்குதல் ஆகியவை தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்தும் நாளில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. பணிநீக்க உத்தரவை வழங்கிய பிறகு, பணியாளர் சேவை ஒரு கணக்கீட்டு குறிப்பை வரைகிறது, இது பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடப் பயன்படுகிறது.

சுருக்கமாகக் கூறுவோம். பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம். பணியாளருக்கு நிலுவையில் உள்ள ஒழுக்காற்று அனுமதி மற்றும் சரியான காரணம் இல்லாவிட்டால், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறும் அடிப்படையில் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 சாத்தியமாகும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது பணியிடத்தில் இல்லாத நிலையில் வெளிப்படுத்தப்படலாம், வேலையில் சேருவதற்கான நிபந்தனைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது அல்லது மாற்றப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகள் காரணமாக வேலை செய்ய மறுப்பது.

பணிநீக்கம் அதன் அடிப்படையை அடையாளம் காண்பதில் தொடங்குகிறது, அது சரிபார்க்கப்படுகிறது. பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்திய பிறகு, ஒரு உத்தரவு வரையப்படுகிறது. கடைசியாக, பணம் செலுத்தப்பட்டு, பணியாளருக்கு ஆவணங்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

நிறுவன ஊழியர் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை அல்லது வழிமுறைகளை மீறியுள்ளார். உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறனுக்காக ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை எடுக்க நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. அபராதம் விதிக்கும்போது என்ன கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் சில தொழிலாளர் குழுக்கள் தொடர்பான சட்டங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அபராதம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

எந்தவொரு நிறுவன ஊழியருக்கும் முதலாளியிடம் கடமைகள் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வேலை செயல்பாடு, பணி விதிகள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் உத்தரவுகளுக்குக் கீழ்ப்படிதல் போன்றவை. கையொப்பமிடும்போது பணியாளர் சரியாக என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை கட்சிகள் ஒப்புக்கொள்கின்றன. தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். மேலும், புதியவர் வேலை விவரம், உள் விதிகள் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிரான பிற செயல்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார். ஒரு ஊழியர் வேலை கடமைகள் அல்லது பிற தேவைகளை மீறினால், அவர் முறையற்ற செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பேற்கப்படுவார்.

விதிமீறல்களைச் செய்யும் ஊழியர் தண்டிக்கப்படலாம். IN தொழிலாளர் சட்டம்பல நடவடிக்கைகள் வழங்கப்படுகின்றன:

• கருத்து,
• கண்டி,
• பணிநீக்கம்.

இத்தகைய நடவடிக்கைகள் எந்த நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும் (). கூடுதலாக, செயல்பாடுகள் தனிப்பட்ட வகைகள்ஊழியர்கள் சிறப்பு சட்டங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189). அத்தகைய சட்டத்தின் அறிவுறுத்தல்களின்படி நிறுவனம் ஒரு சாசனம் அல்லது ஒழுங்குமுறைக் கொள்கையை வைத்திருந்தால், ஆவணம் கூடுதல் அபராதங்களை வழங்கலாம். வேலை விவரம் அல்லது பிற மீறல்களுக்கு, இந்த விதிகளின்படி ஊழியர் தண்டிக்கப்படுகிறார்.

குறிப்பாக, ஒரு தொழில்முறை விளையாட்டு வீரர் தகுதி நீக்கம் செய்யப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 348.11). உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை கடுமையாக மீறியதற்காக ஒரு ஆசிரியர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் கீழ் மட்டுமல்லாமல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 336 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். ஒரு அதிகாரி தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், விதிகள் பொருந்தும். மேலும் சில சந்தர்ப்பங்களில், மீறுபவரின் செயல்கள் ஒரு கிரிமினல் குற்றமாக தகுதி பெறுகின்றன. அலட்சியத்திற்கு அபராதம், உழைப்பு, கைது அல்லது சிறைத்தண்டனை - சூழ்நிலைகள் மற்றும் விளைவுகளின் தீவிரத்தை பொறுத்து.

ஒரு பொது விதியாக, ஒரு முறை நடந்தால், வேலை கடமைகளின் முறையற்ற செயல்பாட்டிற்காக மக்கள் நீக்கப்பட மாட்டார்கள். முதல் முறையாக ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவான காலத்திற்குள் அது செய்யப்பட்டிருந்தால், மீண்டும் மீண்டும் இதேபோன்ற மீறலுக்காக நிறுவனத்திற்கு பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு. ஆனால் ஒரு முறை மீறலாக இருந்தாலும், மொத்த மீறலுக்காக நீங்கள் நீக்கப்படுவீர்கள்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் ஒரு கிளையின் தலைவருடனான ஒப்பந்தத்தை மொத்த மீறலுக்காக நிறுத்தியது (பிரிவு 10, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81). நிறுவன வளாகத்தில் பல மணி நேரம் கழித்து கீழ் பணிபுரிபவர்களுடன் சேர்ந்து மது அருந்தினார். கடுமையான போதையில், ஊழியர் கூட்டத்தை விட்டு வெளியேறினார், அவர்களில் ஒருவர் பின்னர் இறந்தார். பணியாளரின் செயல் ஒரு விபத்தை ஏற்படுத்தியது என்று நிறுவனம் தீர்மானித்தது. மறுசீரமைப்புக்கான அவரது கோரிக்கையை திருப்திப்படுத்த நீதிமன்றங்கள் மறுத்துவிட்டன ().

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறன் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்

கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறன் அல்லது அவற்றைச் செய்யத் தவறியதற்காக ஒரு பணியாளரை அச்சுறுத்தும் நடவடிக்கைகள் பல காரணிகளின் கலவையைப் பொறுத்தது:

1. பணியாளர் தவறு செய்ததற்கான காரணங்கள்.
2. மீறும் உயிரினங்கள்.
3. அது ஏற்படுத்திய விளைவுகள்.

என்ன நடந்தது மற்றும் அதன் விளைவுகள் எவ்வளவு தீவிரமாக இருக்கும் என்பதை பணியமர்த்தும் நிறுவனம் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். குற்றவாளிக்கு தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது இது அவசியமான கட்டமாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193). உதாரணமாக, உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறன் சிறியதாக இருந்தால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய இது ஒரு காரணம் அல்ல. அத்தகைய பணிநீக்கம் ஒரு தவறு; ஊழியர் நிறுவனத்தின் முடிவை சவால் செய்ய முடியும். அபராதம் தவறான நடத்தைக்கு ஏற்றதாக இல்லை என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்து, பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது மட்டுமல்லாமல், ஊழியருக்கு ஆதரவாக இழப்பீடு கோரும்.

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முறையற்ற செயல்பாட்டிற்காக நியாயமற்ற பணிநீக்கத்தை நீதிமன்றம் ரத்து செய்தது

நீதிமன்றம் பணியாளரை அவரது நிலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தியது மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாததற்காக சராசரி சம்பளத்தை மீட்டெடுத்தது. பணி கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் மீறியதற்காக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். அவளுடைய அலுவலகத்தில் அவர்கள் எழுதப்பட்ட ஒரு பொருளைக் கண்டுபிடித்தனர், அது செய்யப்பட வேண்டும் என்றாலும். இதற்காக அவர்கள் கண்டிக்கப்பட்டனர். காலாவதியான பொருட்கள் கடையில் இருந்து அகற்றப்படுவதை உறுதி செய்ய அவள் தவறிவிட்டாள். நிறுவனம் இதை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவதாகக் கருதி ஊழியரை நீக்கியது.

முதலாளி பொறுப்பேற்பதற்கான விதிகளை மீறியதாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது:

1. நிறுவனம் குற்றம் செய்த நேரத்தில் நடைமுறையில் இல்லாத அறிவுறுத்தல்களை மீறியதற்காக ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தது.
2. ஊழியர் ஊழியர்களை மேற்பார்வையிட்டார், ஆனால் அவர் மட்டுமே தண்டிக்கப்பட்டார், நேரடி குற்றவாளிகள் நீதிக்கு கொண்டு வரப்படவில்லை.
3. நிறுவனம் மீறுவதற்கான ஆதாரங்களை நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கவில்லை.

கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதை நிறுவனம் உறுதிப்படுத்தாததால், பணியாளருக்கு ஆதரவாக நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது ().

வேலை கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக நீங்கள் தண்டிக்கப்படுகிறீர்கள் என்றால், நடைமுறையைப் பின்பற்றவும்

சரியான காரணமின்றி, வேண்டுமென்றே அல்லது அலட்சியத்தால் ஒரு ஊழியர் மீறினால், அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறன் முறையற்றதாகக் கருதப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனம், மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட தீர்மானம் எண். 2 இல், மீறல்களுக்கு ஊழியர் பொறுப்புக்கூற வேண்டும் என்று சுட்டிக்காட்டியது:

• சட்ட தேவைகள்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகள்;
• உள் கட்டுப்பாடுகள்;
• வேலை விபரம்;
• நிறுவனத்திற்கு பொருந்தும் விதிமுறைகள்;
• முதலாளி உத்தரவுகள்;
• தொழில்நுட்ப விதிகள், முதலியன (தீர்மானம் எண். 2).

விதிகளுக்கு இணங்க, நிறுவனம் ஊழியர் மற்றும் பிற சூழ்நிலைகளின் குற்றத்தின் அளவை நிறுவ வேண்டும். எனவே, உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முறையற்ற செயல்பாட்டிற்கான வழக்கு விசாரணைக்குப் பிறகு மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

பொது அல்காரிதம் இதுபோல் தெரிகிறது:

1. மீறல் பற்றிய தகவலைப் பெற்றதாகக் கூறும் ஆவணத்தை வரையவும்.
2. விசாரணைக்கு உத்தரவிடுங்கள். ஒரு கமிஷன் அல்லது பொறுப்பான நபர்களை நியமிக்கவும். முடிவுகளைப் பற்றிய ஆவணத்தை உருவாக்கவும்.
3. விசாரணையில் தெரியவந்த உண்மைகளை ஆய்வு செய்யுங்கள். தவறான நடத்தைக்கான காரணங்களில் கவனம் செலுத்துவது உட்பட. ஊழியர் தனது கடமைகளை மீறுவதற்கு கட்டாயப்படுத்தப்படலாம், இந்த விஷயத்தில் அவர் முறையற்ற செயல்திறனுக்கு பொறுப்பேற்கக்கூடாது. சரியான காரணத்தை புறக்கணிக்க முடியாது. குற்றத்தின் விளைவுகளையும் மதிப்பிடுங்கள்.
4. எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோருங்கள். பணியாளர் அதை வழங்கவில்லை என்றால், மறுப்பு அறிக்கையை வரையவும்.
5. எல்லா சூழ்நிலைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.