Mga multa sa Labor Code. Mga batayan para sa parusa

Gaano man tayo kalaban dito, ang mga magagandang sistema ay malawakang ginagamit ng maraming employer. Ang mga dahilan para sa "paghigpit ng mga turnilyo" ay iba-iba: ang mga multa ay maaaring ilapat para sa pagiging huli, para sa paninigarilyo sa isang hindi natukoy na lugar o, sa prinsipyo, para sa mismong katotohanan ng paninigarilyo, para sa hindi pagtupad sa isang plano sa pagbebenta, para sa paglabag sa dress code. , hindi pinapansin ang mga tagubilin ng boss, umalis sa lugar ng trabaho nang wala sa panahon... Sa pamamagitan ng paraan, Ngayon, sa isang ruble maaari nilang parusahan ang sinuman sa trabaho para sa anumang bagay. Ang isa ay nakakakuha ng impresyon na ang mga empleyado ng mga organisasyon kung saan ginagamit ang isang mahusay na sistema ay kailangang humiling na pumunta sa banyo.

Kung magtatrabaho sa ganitong mga kondisyon o hindi ay ang pagpipilian ng lahat - ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano ka pinapayagan ng iyong pagmamataas na gawin ito. Ang isa pang tanong ay ang legalidad ng aplikasyon ng naturang mga parusa ng employer. Ngunit ito ay nagtataas lamang ng malaking pagdududa, dahil sa batas sa paggawa, sa kabila ng pag-lobby ng isyu ng mga pinuno ng "bagong pormasyon" mula noong simula ng 00s at ang sandali ng pag-ampon ng Labor Code, Ang mga pamantayan ay hindi kailanman ipinakilala na nagpapahintulot sa mga empleyado na magmulta. Samantala, pinipigilan nito ang ilang mga tagapag-empleyo - ang mga sistema ng demotivation sa pananalapi ay matatag at gumagana tulad ng orasan. Nalaman ng Careerist.ru kung paano ito gumagana at sa anong mga kaso ang mga multa ay talagang ilegal.

Mga legal na pagbabawas

Magsimula tayo sa katotohanan na ang employer ay may karapatang mag-apply sa empleyado legal. Ang mga ito, gayunpaman, ay hindi mga parusa sa lahat, ngunit, upang maging tama, mga kaltas mula sa sahod. Kaya, bilang karagdagan sa mga buwis, ang tagapag-empleyo ay may karapatang kumuha ng mga pagbabawas mula sa iyong suweldo ayon sa mga kasulatan ng pagpapatupad at iba pang mga dokumento sa pagpapatupad na ipinadala sa kanya ng mga bailiff - ito ay mga administratibong multa, mga utang sa mga bill ng utility at mga pautang, alimony, at iba pang mga utang . Bilang karagdagan, sa bisa ng Art. 137 ng Labor Code, ang mga sumusunod ay maaaring ibawas sa suweldo ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer:

• ang halaga ng hindi nabayarang advance;
• hindi nagamit na mga allowance sa paglalakbay;
• mga halagang labis na naipon dahil sa mga error sa accounting;
• ang halaga ng kabayaran para sa ginamit na bakasyon, na natanggap sa account ng taon ng kalendaryo na hindi pa nagtrabaho;

Ito ay kagiliw-giliw na ang artikulong ito ay hindi pinapayagan ang mga tinukoy na halaga na i-withhold nang arbitraryo - ang empleyado ay dapat sumang-ayon sa withholding, kung hindi, sila ay posible lamang sa pamamagitan ng korte.

Ang ikatlong kategorya ng mga legal na bawas mula sa sahod ay mga pagbabawas na may kaugnayan sa direktang aktwal na pinsalang dulot ng employer sa mga kaso kung saan ang isang labor o collective agreement ay nagpapataw ng pananagutan sa pananalapi sa empleyado o pangkat. Sa ilalim ng naturang pinsala, ayon sa Art. Ang 238 ng Labor Code ay tumutukoy sa isang pagbaba sa ari-arian ng employer, isang pagkasira sa kondisyon nito, pati na rin ang paglitaw ng isang pangangailangan para sa mga gastos na naglalayong ibalik ang ari-arian. Ang nasabing pinsala, sa bisa ng Art. 248 ng Labor Code, ay binabayaran ng empleyado o koponan sa pamamagitan ng utos ng employer, iyon ay, direkta sa pamamagitan ng kanyang utos. Ang mga parusa sa kasong ito ay hindi maaaring lumampas sa average na buwanang suweldo, na bumubuo sa mga limitasyon ng pananagutan ng empleyado, ayon sa Art. 241 TK.

Pindutin ang premium

Gayunpaman, ang mga suweldo ng mga empleyado ay bihirang binubuo lamang ng isang nakapirming suweldo - sa karamihan ng mga kaso, ang malaking bahagi ng suweldo ay binubuo ng mga bonus, ang pagbabayad nito ay nakatali ng isang trabaho o kolektibong kasunduan sa pagkamit ng mga tiyak na tagapagpahiwatig o pagsunod sa disiplina sa paggawa. Dahil hindi ito ipinagbabawal ng batas sa paggawa, ang mga naturang bonus ay nagiging isang tunay na larangan para sa mga multa ng employer - sa pamamagitan ng pagsasama ng mga ito sa iyong suweldo, ang pamamahala ng opisina ay nag-iiwan ng sarili nitong "puwang para sa maniobra" sa iyong suweldo. Ang "isang suntok sa bonus" ay medyo legal mula sa punto ng view ng Labor Code at maaaring magamit para sa pagkahuli, maagang pag-alis sa trabaho, pagkabigo upang matugunan ang mga pamantayan ng produksyon, pagkabigo upang matupad ang isang plano, paglabag sa mga deadline na itinatag ng employer, atbp.

Ang ilang mga opisina ay gumagamit ng mga flexible na sistema ng "mga pagbabawas" mula sa bonus, depende sa antas ng katuparan ng pagbabayad, ang kabuuang oras ng mga pagkaantala sa buwan, ang bilang ng mga kliyenteng tinanggap o mga kontratang natapos, atbp. Ang mga kondisyon para sa mga bonus at pagbabawas mula sa mga bonus ay maaaring i-standardize ng mga panloob na regulasyon - ang ganitong sistema ay maaaring tawaging transparent. Ang isa pang tanong ay kung ang ganitong sistema ay hindi naitala kahit saan... Gayunpaman, ang mga pagbabawas mula sa premium, na tinutukoy bilang mga parusa, ay maaaring ilapat kahit na ang itinatag na mga kinakailangan ay natutugunan. Ang katotohanan ay ang bonus ay palaging binabayaran mula sa mga kita: walang tubo - walang bonus.

Mga multa bilang multa

Anumang iba pang mga multa, na tinutukoy bilang isang kontrata sa pagtatrabaho sa katotohanan bilang mga multa o materyal na mga parusa na may katangiang pandisiplina, ay ipinagbabawal ng batas. Ang Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ay tumutukoy sa isang kumpletong listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina, ang aplikasyon nito sa sariling tauhan ay pinahihintulutan. Kabilang dito ang pagsaway, pagsaway at pagpapaalis - ang employer ay hindi binibigyan ng karapatan na pigilin ang mga pondong pinaghirapan ng empleyado . Gayunpaman, ang malawakang paggamit ng mga sistema ng bonus, mga iskema ng sobre at ang paggamit ng batas sibil sa mga relasyon sa paggawa ay ginagawang pangkaraniwan ang mga hakbang sa pagpaparusa.

Kaya, ang pagtanggap ng suweldo sa isang sobre ay nagbibigay sa employer ng "lahat ng mga kard", dahil sa kasong ito ang pagbabayad nito ay hindi opisyal na naitala kahit saan, kaya hindi posible na pisikal na patunayan ang katotohanan ng pagbabayad, at samakatuwid ay ang pagbawas ng multa . Sa kasong ito, ang mga manggagawa ay ganap na hindi protektado - ang batas ay nananatili sa kanilang panig, ngunit walang katibayan ng pagkakaroon relasyon sa paggawa hindi pinapayagan ang employer na managot.

Ang mga kaso ng pag-formalize ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng mga kontratang sibil, halimbawa, sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho o isang kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo, ay nararapat na espesyal na pansin. Ang ganitong mga relasyon ay kinokontrol hindi ng Labor Code, ngunit ng Civil Code. Ngunit hindi nito ipinagbabawal ang paglalapat ng multa sa partido sa kontrata na lumalabag sa mga obligasyon nito. Kaya, kung ikaw, bilang tagapalabas ng trabaho, ay hindi natupad ang anumang mga tuntunin ng kontrata, at siya mismo ang nagbigay ng mga parusa para dito, huwag mag-alinlangan na gagawin ito ng employer. Ang isa pang tanong ay kung ito ay nagkakahalaga ng pagtatrabaho para sa kanya.

Mangyaring tandaan na kung ang mga naturang koleksyon ay hindi itinakda sa kontrata, kung gayon ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na gawin ang mga ito nang arbitraryo - sa kasong ito, ang mga pagbabawas ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng korte. Naturally, ang employer ay hindi susunod sa kinakailangang ito at pagmumultahin ka ng kanyang sariling malayang kalooban, gaya ng palaging nangyayari, anuman ang mga kondisyon at sa ilalim ng kung anong kontrata ang kooperasyon ay nagaganap. Sa kasong ito, ang empleyado ay kailangang makipag-ugnayan sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas.

Anong gagawin?

Ang pagkakaroon ng napansin na isang ilegal na bawas mula sa iyong suweldo, hindi mo dapat sisihin kaagad ang employer - marahil ang mga bawas ay talagang legal. Upang gawin ito, dapat kang makipag-ugnayan sa departamento ng accounting ng kumpanya, marahil kahit na nakasulat, upang makatanggap ng isang detalyadong nakasulat na sagot. Kung ang mga pagbabawas dito ay hindi dahil sa mga kinakailangan ng executive document, at ang accounting department ay tumutukoy lamang sa utos ng manager, dapat kang makipag-ugnayan sa kanya. Bukod dito, mas mabuti din na may nakasulat na pahayag, na dapat sumasalamin hindi lamang sa isang kahilingan na ipaliwanag ang kakanyahan ng parusa, kundi pati na rin bigyang-katwiran ang pagiging ilegal nito sa pamamagitan ng pagtukoy sa mga tiyak na pamantayan ng batas sa paggawa. Kung hindi mo magawang gumawa ng ganoong pahayag nang mag-isa, makipag-ugnayan sa isang abogado o unyon ng manggagawa.

Natural, alam ng management ang mga parusa na ginawa sa mga utos nito. At kung ang mga batayan para sa kanila ay hindi sumusunod sa batas, hindi mo dapat asahan ang pamamahala na sumangguni sa kanila sa isang opisyal na tugon. Sa kasong ito, ang departamento ng accounting ay makakatanggap ng isang utos na ibalik ang mga napigil na pondo, o ang pamamahala ay magsusulat ng isang napakalabo na kahina-hinalang salita sa tugon, o kahit na tumanggi na magbigay ng tugon.

Kung ang pera ay hindi naibalik, ang isyu ng pagbabalik nito ay mahalaga, at ang empleyado ay hindi natatakot na mawala ang kanyang lugar ng trabaho - kailangan niyang matapang na makipag-ugnayan sa labor inspectorate at opisina ng tagausig. Kasabay nito, sa iyong aplikasyon, huwag kalimutang sumangguni sa katotohanang hindi mo gustong malaman ng employer ang iyong pagkakakilanlan bilang isang aplikante. Ang mga awtoridad sa pangangasiwa ay magsasagawa ng mga kinakailangang pagsusuri, malamang na ibunyag ang katotohanan ng mga iligal na pagbabawas, maglalabas ng mga kinakailangang order para sa pagbabalik ng kinuhang pera at pagmultahin ang employer. Gaano kalayo ang handa mong gawin sa pagprotekta sa iyong mga karapatan sa paggawa ay ganap na nakasalalay sa iyo at sa iyong determinasyon.

Ngunit kapag nagpapasya sa tanong na ito, tandaan na hindi mo dapat asahan na igagalang ng sinuman ang iyong mga karapatan kung ikaw mismo ay hindi kayang protektahan ang mga ito.

Ang pakikipag-ugnayan sa paggawa sa pagitan ng tagapag-empleyo at mga empleyado ay hindi palaging walang ulap na maaaring sinasadya o sa pamamagitan ng kapabayaan na lumabag sa disiplina sa paggawa o gumawa ng mga labag sa batas na aksyon.

Ang anumang pagkakasala ay kasama, at ang kalubhaan nito ay direktang nakasalalay sa mismong paglabag.

Maraming mga tagapag-empleyo ang nagpapakilala ng tuntunin ng pagpapataw ng mga multa para sa isang partikular na pagkakasala. Ang ilang mga negosyo ay may mga naka-print na listahan na may nakasaad na halaga ng mga parusa para sa isang partikular na aksyon. Ito ay pinaniniwalaan na ang parusa sa ruble ay ang pinaka epektibong paraan, ipahiwatig ang pagiging ilegal ng aksyon at pigilan ang kasunod na pag-uulit nito. Ngunit ang mga pagkilos na ito ay labag sa batas.

Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatang magmulta ng isang empleyado sa ilalim ng Labor Code at itakda ang halaga ng multa nang naaayon. Susuriin namin ang isyung ito nang mas detalyado sa ibaba.

Sa pamamagitan ng pagpirma, tinatanggap ng bawat bagong empleyado ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na tinukoy dito. Bilang karagdagan, kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng relasyon, ang bagong tinanggap na tao ay pamilyar sa mga panloob na lokal na dokumento na nagtatakda ng pinakamaliit na nuances ng karagdagang pakikipagtulungan.

Dapat maging pamilyar ang empleyado sa:

1. Mga panloob na regulasyon sa paggawa, na nagsasaad ng iskedyul ng trabaho at mga tuntunin ng pag-uugali sa lugar ng trabaho.
2. Isang paglalarawan ng trabaho na malinaw na nagbabalangkas sa bilog.
3. Mga pag-iingat sa kaligtasan sa lugar ng trabaho, na nagpapahintulot sa iyo na mapanatili ang kalusugan ng iyong sarili at ng iba.

Ang bawat empleyado ay obligado:

1. Simulan at tapusin ang iyong araw ng trabaho sa oras.
2. Maging matino sa trabaho, na walang mga palatandaan ng pag-abuso sa alkohol o droga.
3. Gumamit ng mandatoryong personal protective equipment.
4. Mahigpit na sundin ang mga tagubilin sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho.
5. Gampanan ang iyong mga tungkulin tulad ng tinukoy sa paglalarawan ng trabaho nang buo at nasa oras.
6. Ipaalam sa employer ang tungkol sa mga nakitang paglabag o problema.

Ang pagkabigong sumunod sa mga simpleng panuntunang ito ay maaaring magresulta sa aksyong pandisiplina.

Mga uri ng mga parusang pandisiplina

Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay nagpapahintulot sa employer na sapat na tumugon sa labag sa batas na aksyong ginawa.

Ang Labor Code sa Artikulo 192 ay nagtatatag ng mga posibleng uri ng mga parusa, ngunit hindi nagbibigay ng listahan ng mga pagkakasala kung saan ang mga ito ay inilalapat.

Ito ay pinaniniwalaan na ang tagapag-empleyo ang obligadong tukuyin para sa kanyang sarili kung aling panukala ang ilalapat sa isang partikular na sitwasyon, ngunit obligado siyang timbangin ang pagkakasala mismo at ang napiling uri ng responsibilidad para dito.

Ang mga parusang pandisiplina ay nahahati sa:

1. Magkomento.
2. Dismissal.

Ang pagsaway ay ang pinakamadaling parusa para sa nagkasala. Ito ay ipinahayag nang pasalita at hindi nagsasangkot ng anumang kahihinatnan. Ginagamit ito sa mga kaso na walang anumang kahihinatnan, bagama't bunga ito ng mga labag sa batas na gawa ng empleyado.

Ang pagsaway ay naiiba sa isang pagsaway dahil ito ay ipinahayag sa pamamagitan ng pagsulat, ibig sabihin, ang mismong katotohanan ng isang paglabag ay naitala sa pamamagitan ng sulat. Bilang karagdagan, ang isang pagsaway ay nagpapataw ng ilang malubhang paghihigpit sa nagkasala. Sa loob ng taon mula sa pag-anunsyo nito, ang empleyado ay dapat maging lubhang maingat, dahil ang paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa, sa anyo ng pagiging huli o iba pang aksyon, ay mangangailangan ng hindi maiiwasang pagpapaalis.

- Ito huling paraan pananagutan, maaari itong ilapat kapwa pagkatapos ng isang pagsaway, sa kaso ng paulit-ulit na paglabag, at sa kaso ng isang pangunahing malaking maling pag-uugali. Halimbawa, ang pagliban o paglalasing sa trabaho ay isang matinding paglabag, at samakatuwid ay maaaring agad na humantong sa pagpapaalis.

Upang makapaglapat ng parusang pandisiplina sa isang lumalabag na empleyado, ang employer ay kinakailangang gumawa ng ilang mga aksyon:

1. Itatag ang katotohanan ng paglabag at ang pagkakasala ng isang partikular na upahang tao.
2. Humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa nagkasala.
3. Kung ang isang paliwanag ay hindi naibigay sa loob ng dalawang araw, pagkatapos ay gumawa ng isang gawa ng itinatag na maling pag-uugali.
4. Sa loob ng isang buwan mula sa sandaling naitala ang aksyon, itatag ang parusa.
5. Ilapat ang itinatag na panukala sa loob ng anim na buwan.

Isang uri lamang ng parusa ang maaaring ilapat para sa isang pagkakasala. Hindi ito magagamit pagkatapos ng itinakdang deadline. Napakahalagang timbangin ang antas ng maling pag-uugali at pinsalang dulot laban sa panukalang pagpaparusa.

May multa ba ang Labor Code?

Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi lamang nagtatalaga ng isang kumpletong listahan, ngunit nagpapahiwatig din na ang paggamit ng mga parusa maliban sa mga inireseta ng batas ay labag sa batas. Ibig sabihin, ang employer ay walang karapatan na legal na magtatag ng pinakamababa at pinakamataas na halaga ng mga multa para sa ilang mga pagkakasala. At kung ang sanction na ito ay ilalapat, ang kanyang mga aksyon ay maaaring hamunin ng empleyado mismo.

Ngunit huwag kalimutan na mayroong pananagutan sa pananalapi ng mga upahang tao. Ito ay ipinahayag sa katotohanan na ang bawat empleyado ay maaaring magkaroon ng mga pinansiyal na parusa kung ang partikular na pinsala ay dulot ng ari-arian ng employer. Ang pananagutan sa pananalapi ay nahahati sa buo at hindi kumpleto. Ang hindi kumpleto ay ipinapataw sa lahat at ipinahayag sa katotohanan na ang halaga ng pinsalang dulot ay kinokolekta mula sa may kasalanan nang puwersahan o kusang-loob, ngunit ang halaga nito ay hindi maaaring lumampas sa isang buwanang kita ng empleyado. Ang buong pananagutan sa pananalapi ay nagbibigay-daan sa iyo na mabawi ang lahat ng pinsalang dulot, ngunit kung ang isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi ay dati nang nilagdaan sa empleyado.

Hindi maaaring pagmultahin ng management ang mga empleyado para sa pagliban, pagkahuli, o hindi napapanahong pagkumpleto ng trabaho. Pakitandaan din na ang nawalang kita ay hindi bumubuo ng pinansiyal na pinsala.

Pananagutan ng employer para sa mga ilegal na aksyon

Kung may pagkakaiba sa pagitan ng batas at ang aksyon na ginawa, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo o demanda sa korte. Biktima ng maling pag-uugali ang isang mamamayan ay maaaring humingi ng kabayaran para sa parehong materyal at moral na pinsala mula sa employer.

Hindi maaaring mag-apply ang employer aksyong pandisiplina, na hindi ibinigay batas sa paggawa. Ang mga multa bilang isang parusa sa halip na isang pagsaway o pagsaway, o kahit na kasabay ng mga ito, ay ganap na hindi katanggap-tanggap. Ang kanilang paggamit ay labag sa batas at samakatuwid ay may parusa. Ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad na magpataw ng mga parusang administratibo sa mga executive o organisasyon sa kabuuan na naglapat ng mga parusa sa anyo ng mga materyal na parusa sa mga manggagawa.

Parusahan hindi lamang para sa pagkakasala, kundi pati na rin para sa intensyon

Lermontov Mikhail Yurievich

para kanino: mga may-ari, mga nangungunang tagapamahala

Pag-alis ng mga bonus at multa: ano ang pagkakaiba at ano ang karaniwan?

Isa sa pinakamainit na tanong kapag tinatalakay ang sistema ng mga parusa at gantimpala ay: epektibo ba ang paggamit ng mga multa sa pananalapi o hindi? Sa isang nakaraang artikulo sa paksa ng parusang pera, tinalakay ko nang detalyado:

• Paano naiiba ang "depreciation" sa "fine".
• Ano ang mga pakinabang ng sistema ng bonus para sa mga tagapamahala at empleyado?

Ang mga prinsipyo ng depreciation na ginagawa itong etikal at patas sa pananaw sa mundo ng isang matapat na empleyado at ang susi ay "Walang mawawala sa empleyado."

Kung napalampas mo ang artikulong ito, inirerekumenda kong simulan ang iyong pagsisid sa sistema ng pagbabawas ng bonus kasama nito. Susunod, magsasalita ako tungkol sa mga praktikal na tool na ginagamit ko sa aking kumpanya at matagumpay na gumagana bilang bahagi ng pagpapatupad ng regular na pamamahala para sa aking mga Kliyente. Pag-uusapan natin hakbang-hakbang na algorithm paglalapat ng pagbawas ng bonus sa isang empleyado at ang algorithm para sa pagpapatupad ng sistema ng pagbabawas ng bonus sa isang departamento/kumpanya.

Pagpapatupad ng sistema ng pagbabawas ng bonus sa isang kumpanya: hakbang-hakbang na algorithm

Ang algorithm para sa pagpapatupad ng isang sistema ng pagbabawas ng bonus ay pareho para sa parehong mga matagal nang empleyado at mga bagong dating. Kahit na ang iyong system ay ganap na ipinatupad, ang mga bagong empleyado na papasok sa trabaho para sa iyong kumpanya ay dapat dumaan sa lahat ng mga yugto "mula sa simula." Sa dakilang hangarin bagong empleyado na magtatrabaho sa iyong kumpanya, maaari mong tanggalin ang kabayaran sa depreciation (tungkol sa kompensasyon sa ibaba) kapag siya ay bumalik sa trabaho. Ngunit hindi ko inirerekomenda na gawin ito para sa mga may trabaho na, maliban kung, siyempre, mahalaga sila sa iyo.

Award para sa kahusayan: kabuuang badyet sa pagbabawas ng bonus - hindi hihigit sa 10% ng suweldo

Tulad ng nabanggit ko na, ang halaga ng isang beses na bawas sa bonus ay naayos at ibinabawas mula sa tinatawag na " mga parangal para sa kahusayan" Bakit naayos ang halaga ng bonus? Hindi ang mga kahihinatnan ang pinarurusahan, ngunit ang pagkakasala. Ngunit kung ang iyong kumpanya ay may pananagutan sa pananalapi para sa mga kalakal/materyal na ipinagkatiwala sa empleyado, atbp., kung gayon ang pinsalang dulot ay maaaring idagdag sa nakapirming pagbabayad ng bonus.

Ang kabuuang halaga ng "impeccability bonus" (IPA) ay 10% ng suweldo. Ang "perfection bonus" ay kasama sa suweldo. Yung. suweldo = 10% suweldo + 90% natitira.

Bakit tinatawag na “perfection bonus” ang bahagi ng suweldo? Kapag ang mga partido ay pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, nauunawaan na ang empleyado ay tutuparin ang kanyang mga propesyonal na tungkulin at ang mga panloob na patakaran ng kumpanya. Sa katunayan, maraming mga empleyado sa lalong madaling panahon ay nakakalimutan ang tungkol dito at naniniwala na sila ay tumatanggap ng suweldo para lamang sa "pagdala" ng kanilang katawan sa trabaho. Ang katotohanan na ang pahayag na ito ay isang kamalian ay sinadya na ipaalala sa pamamagitan ng "impeccability bonus," na kasama sa suweldo, at kung saan ang empleyado ay maaaring hypothetically mawala.

Madalas akong tinatanong: "Ano ang gagawin kung ang bonus para sa pagiging perpekto ay naubos na, ngunit patuloy ang mga paglabag?". Lumalabas na ang kabuuang halaga ng bonus deduction ay limitado sa halaga ng “excellence bonus,” ibig sabihin, 10% (sampung porsyento) ng suweldo.

Ang aking kasanayan ay nagpapakita na ito ay napakabihirang para sa isang empleyado na makatanggap ng higit sa 5 tunay na mga bonus sa isang buwan. At kung ang iyong mentee ay nakakuha ng lahat ng sampu, at siya ay walang ugali na umunlad, kung gayon ay may mali. Baka hindi na siya magbabago? Bakit kailangan mo ng empleyado na hindi mo mapagkakatiwalaan upang makumpleto ang mga gawain?

Kompensasyon: sistema ng bonus bilang isang pagkakataon para sa karagdagang kita para sa isang empleyado

Ngayon ay oras na upang alalahanin ang prinsipyong "walang mawawala sa empleyado." Bago "i-on" ang mga pagbabawas ng bonus, inirerekumenda ko ang pagtaas ng suweldo ng empleyado nang maaga ng 5 halaga ng isang beses na pagbabawas.

Ngunit hindi ito ganoon kasimple. Kasabay ng pagbawas sa mga bonus, kinakailangan na ipakilala ang isang sistema ng pagmamarka (muli akong nagbibigay ng isang link sa artikulong ""). Limang isang beses na bawas mula sa suweldo ng isang empleyado bilang kabayaran para sa mga posibleng "pagkalugi" habang ang empleyado ay muling nag-aayos upang sumunod sa mga patakaran ay hindi lalabas mula sa langit. Ang kompensasyon ay ibinibigay "nang maaga" mula sa "gastos ng isang hakbang" ng susunod na grado na dapat makamit ng empleyado (link sa artikulo tungkol sa mga marka sa itaas lamang).

Halimbawa: ngayon ang suweldo ng empleyado ay 30,000 rubles. Ang hakbang ng unang baitang ay 3000 rubles, i.e. pagkatapos makamit ang grado, makakatanggap siya ng 33,000 rubles. Ito ay mula sa 3,000 rubles (isang pagtaas pagkatapos maabot ang grado) na ang pera ay kinukuha nang maaga upang mabayaran ang isang posibleng pagbawas. Paano kung hindi plano ng empleyado na makamit ang grado? Tulad ng sinabi ng isa sa mga dakila: "Ang sinumang huminto sa pag-aaral ay, sa isang kahulugan, patay na". Gusto mo ba talagang makakita ng "mga patay" sa iyong kumpanya?

I-summarize natin. Kapag nagpapakilala ng pagbabawas ng bonus, ang empleyado ay "walang mawawala" sa kabaligtaran, siya ay nakakakuha magandang pagkakataon na makakuha ng higit pa. Pagkatapos ng lahat, upang makakuha ng 5 bonus, kailangan mong labagin ang mga prinsipyo ng regular na pamamahala 5 hanggang 10 beses.

Mga yugto ng pagpapatupad ng sistema ng pagbabawas ng bonus

Hindi nakakagulat na sinasabi ng mga tao: "Kung nagmamadali ka, magpapatawa ka." Ang pag-iwas sa pagmamadali ay nangangahulugan ng pagbibigay sa mga empleyado ng pagkakataong umangkop sa mga pagbabago.

Ang una at ikalawang yugto (bilang panuntunan, ang yugto ay katumbas ng isang buwan) ay nagbibigay-daan sa empleyado na matuklasan ang "mga pitfalls" at masanay sa obligasyon na sundin ang mga patakaran (para sa amin, mga taong may Kaisipang Ruso, walang ganyang ugali, kaya kailangan ng oras para mabuo ito).

Bago simulan ang pagpapatupad para sa isang tiyak na empleyado, inirerekumenda ko ang paghahatid ng impormasyon tungkol sa sistema ng pagbabawas ng bonus sa kanya sa isang personal na pagpupulong. Kung gusto mong makatipid ng oras, ibigay sa kanya ang artikulong ito + ang artikulong “ ” para sa pagsusuri at hilingin sa kanya na maghanda ng isang listahan ng mga tanong na nakasulat para sa talakayan. At huwag kalimutang lumikha ng unang grado para sa isang empleyado o, sa pinakamababa, matukoy ang kanyang "hakbang sa gastos".

Unang yugto (“blank shot”)

Ang mga katotohanan ng paglabag sa mga paradigma ng regular na pamamahala ay ipinasok sa elektronikong personal na file ng empleyado at pagkatapos ay sinusuri nang detalyado. Sa kasong ito, ginagawa ng manager at subordinate ang lahat ayon sa algorithm, ngunit sa katunayan ang pagbabawas ng bonus ay may kondisyon, i.e. ang isang tala ay ginawa: "kung ang pagbawas ng bonus ay may bisa, magkakaroon ng kaltas mula sa bonus para sa impeccability."

Ipagpalagay natin na ang isang empleyado ay may isang beses na bonus na 300 rubles. Sa unang yugto, ang empleyado ay hindi ibinabawas sa pagbabawas ng mga bonus totoong pera. Ngunit sa parehong oras, ang tinatawag na "advance mula sa isang hinaharap na grado" ay katumbas ng zero, dahil ginagamit ito upang mabayaran ang mga tunay na pagbabawas.

Pangalawang yugto ("mga kuha ng asin")

Ang mga katotohanan ng mga paglabag at maling pag-uugali ay inilalagay sa personal na file ng tagapamahala, at ang empleyado ay pinagkaitan ng kanyang bonus "na may 50% na diskwento." Kaya, kapag ang halaga ng isang beses na bonus ay 300 rubles, 150 rubles lamang ang ibabawas mula sa empleyado. Ang advance mula sa grado, na idinagdag sa suweldo, ay 5 * 150 = 750 rubles.

Ang ikatlong yugto at higit pa ("combat shooting")

Ang laki ng isang beses na bonus ay nagiging karaniwan, i.e. 100% ng kung ano ang binalak. Kung ang halaga ng isang beses na bonus ay 300 rubles, pagkatapos ay 300 rubles ang ibabawas mula sa empleyado. Ang advance mula sa grado ay 5*300 = 1500 rubles. at idinaragdag sa suweldo.

Hakbang-hakbang na algorithm para sa paglalapat ng mga bonus sa isang empleyado

Ang teknolohiya para sa paglalapat ng pamumura ay binubuo ng isang pagkakasunod-sunod ng mga hakbang:

1. Sa paglitaw ng isang sitwasyon sa pamamahala, sinusuri ito ng tagapamahala ayon sa " " algorithm.
2. Kung, batay sa mga resulta ng pagsusuri ng sitwasyon, sumang-ayon ang empleyado na nilabag niya ang mga prinsipyo ng regular na pamamahala at nakumpirma na malinaw sa kanya ang mga pangyayari ng kanilang paglabag at sumasang-ayon siya sa kanila, tatanungin siya ng manager ng direktang tanong. "Handa ka na bang ilapat ang depreciation sa iyong sarili?"
3. Kung ang sagot ay "Oo," hihilingin ng manager sa empleyado na sabihin ang sumusunod: "Lubos akong sumasang-ayon sa paraan ng pagharap sa sitwasyon, sumasang-ayon ako sa mga konklusyon nito at inaalis ko ang aking sarili.". (bigyang-pansin ang tono kung saan binibigkas ang parirala; kung ang tono ay naiiba sa inaasahan, bumalik sa pagsusuri sa sitwasyon at paghahanap ng mga dahilan ng paglitaw nito)

• Ang parirala ay may napaka mahalaga sa teknolohiya, kaya lubos kong inirerekumenda na huwag gumamit ng mga kasingkahulugan, dahil kung ang isang tao ay hindi sumasang-ayon sa isang bagay at kumuha ng posisyon "Gawin mo lahat ng gusto mo, iwan mo lang ako", ang gayong parirala ay magiging lubhang mahirap para sa kanya na bigkasin. Kung, kapag hiniling na bigkasin ang isang parirala, ang empleyado ay tumugon: "Hindi ako robot!", ipaliwanag sa kanya na ang layunin ng parirala - hindi upang patunayan ang kanyang kasipagan, ngunit upang ibukod ang posibilidad ng karagdagang talakayan kung saan maaari niyang sabihin na siya ay pinarusahan nang wala ang kanyang pahintulot.
• Tinitiyak nito ang etikal na pagbabawas ng mga bonus. Sa loob ng balangkas ng teknolohiyang ito, inilalapat ito ng empleyado sa kanyang sarili sa ilalim ng panggigipit ng kanyang obligasyon na tanggihan ang maling pag-uugali kapag ang katotohanan ay halata sa kanya. Bilang karagdagan, makakagawa lamang siya ng mga konklusyon na kinakailangan para sa kumpanya kung naiintindihan niya at sumasang-ayon sa katotohanan ng kanyang maling pag-uugali.
• Maaaring palitan ng manager ang hanggang 50% ng mga bonus ng nakasulat na mga babala (naayos sa personal na file) at iba pang mga parusa (pagkumpleto ng isang gawain sa kanyang sariling gastos, atbp.) pagkatapos na magpasya ang empleyado na tanggalin ang kanyang sarili. Sa kasong ito, obligado ang tagapamahala na ipahiwatig ang mga dahilan para sa kanyang desisyon.

Ang ilang mga pinuno ay magsasabi: "Bigyan ng pagkakataon ang isang empleyado, at palagi niyang sasabihin: "HINDI AKO sang-ayon!" Ipinapakita ng aking karanasan na iba ang nangyayari. Sa mga kontrobersyal na sitwasyon, ang "HUWAG sumang-ayon" ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang parusang hindi makatwiran mula sa punto ng view ng subordinate, at sa mga malinaw na sitwasyon, ito ay tuldok ang lahat ng "i's".

Kung ang iyong empleyado ay nagsisinungaling sa iyong mukha, na napagtatanto na ang katotohanan at esensya ng pagkakasala ay halata sa inyong dalawa, nakakatakot na tanungin kung paano kumilos ang taong ito sa likod mo. Para sa katulad na mga kaso Gumagana ang panuntunan: "Ang isang beses ay isang aksidente, dalawang beses ay isang trend, tatlong beses ay isang pattern."

Iniligtas ang inosente. Isang halimbawa mula sa personal na kasanayan ni Evgeniy Sevastyanov

Sa sandaling nag-aayos ako ng isang sitwasyon sa pamamahala sa isa sa mga empleyado, tawagan natin siyang Anastasia. Ipinakita ng mga katotohanan na hindi niya nakumpleto ang gawain sa oras: hindi niya tinanggal ang impormasyon tungkol sa aksyon pagkatapos makumpleto ito mula sa pangkat ng Vkontakte.

Sa unang sulyap, ang sitwasyon ay ganap na inayos, at ang lahat ay malinaw kay Anastasia. Naramdaman kong may mali sa parirala "Evgeny, sumasang-ayon ako, tanggalin mo ako". Ipinaalala ko sa kanya na wala akong awtoridad na bawian siya, kaya magagawa niya lamang ito sa kanyang sarili. Hiniling ko kay Anastasia na sabihin ang parirala: "Pinagkakaitan ko ang aking sarili sa aking sarili"

Isipin ang aking sorpresa nang si Anastasia, sa halip na bigkasin ang nais na parirala, ay nagsabi na sa katunayan ay HINDI siya sumang-ayon, dahil kailangan niyang tapusin ang gawaing ito sa kanyang mga oras na hindi nagtatrabaho, at siya at ako ay sumang-ayon na magtrabaho mula 10 hanggang 19 ng gabi.

Sumang-ayon ako sa kanya na maaari niyang tanggihan ang gawain, ngunit sa kasong ito ay nilabag niya ang iba pang mga prinsipyo ng regular na pamamahala: “Paradigm 1. Dapat suriin ang natanggap na gawain bago simulan ang trabaho” At "Paradigm 3: Ang mga hadlang sa 100% na pagkumpleto ng gawain ay dapat iulat kaagad sa manager at lahat ng stakeholder.".

Mula sa intonasyon ni Anastasia ay naging malinaw na ngayon ang katotohanan at ang esensya ng kanyang pagkakasala ay ganap na malinaw sa kanya. Parirala "Lubos akong sumasang-ayon sa paraan ng pagharap sa sitwasyon, sumasang-ayon ako sa mga konklusyon nito at inaalis ko ang aking sarili." sinabi nang madali.

Ang pagliligtas sa mga inosente ay responsibilidad ng pinuno, na kung saan ay upang makarating sa "moral na dahilan" para sa pagkakasala kapag pinag-aaralan ang sitwasyon at parusahan para sa pagkakasala, ngunit hindi para sa mga kahihinatnan nito.

Gene. direktor ng kumpanya Buksan ang Studio",
eksperto sa teknolohiya ng pamamahala

Sa hindi pagkamit ng "ideal na empleyado"

Posible bang makamit ang isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay walang anumang mga paglabag? Halos hindi. Ang mundo ay nakabalangkas sa paraang ang mga subordinates ay regular na "subok ang lakas" ng larangan ng kapangyarihan at ang sistema ng pamamahala.

O sa ilang mga punto ay nakakarelaks sila ng kaunti, bilang isang resulta kung saan maaari silang maging walang pansin at makalimutan ang isang bagay. Ngunit ang mga ito ay dapat na nakahiwalay na mga kaso (hindi hihigit sa 2-3 mga paglabag bawat buwan). At dito ang pinuno ay dapat na parang isang electric current: parusahan at hindi magpatawad. Mahalaga rin na subaybayan ang kawalan ng posibilidad na ulitin ang parehong mga paglabag at/o mga pagkakasala na sanhi ng mga ito at humantong sa pamumura.

Ang mga resulta, o Bakit ang "Kalmado ang lahat" ay hindi nangangahulugang "Maaayos ang lahat"

At ngayon ay isang hindi inaasahang gilid. Kapag ang bilang ng mga bonus sa isang kumpanya ay nabawasan sa zero, ito ay maaaring resulta ng isa sa dalawa (o pareho) na dahilan: 1) mga regulasyon at pamantayan sa trabaho, at samakatuwid ang kumpanya, ay tumigil sa pagbuo at/o 2) ang Ang sistema ng pagbabawas ng bonus ay bastos at umiiral lamang para sa "mga ticks."

Ano ang gagawin sa pangalawang dahilan, sa palagay ko, hindi na kailangang ipaliwanag: nakalimutan mo ito, kunin ito at itama ito. Ngunit nais kong ipaliwanag nang mas detalyado ang unang dahilan. Sa palagay ko, ang pag-unlad ng kumpanya ay binuo sa isang unti-unting pagtaas ng mga kinakailangan para sa kalidad at pamantayan ng trabaho ng mga tauhan, na nagpapahintulot sa lahat na bumuo: ang kumpanya, mga empleyado at mga tagapamahala.

Ang proseso ng pagbuo ng kalidad at mga pamantayan ay dapat na paikot. Sa bawat oras sa pagtatapos ng susunod na cycle ay dapat mayroong paglipat sa bago, higit pa mataas na lebel pamantayan at kinakailangan. Samakatuwid, ang isang estado kung saan walang mga paglihis, at samakatuwid ay walang pagbawas sa mga bonus, ay hindi matamo.

Kung ang proseso ng pag-unlad ng kumpanya ay isinaayos bilang tuloy-tuloy, kung gayon ang propesyonal at personal na paglago ng mga empleyado ay nagiging pare-pareho din. Sa madaling sabi, ganito ang hitsura:

1. Ang tagapamahala ay nagpapatupad ng isang tiyak na pamantayan/regulasyon.
2. Kabisado ng mga empleyado ang mga regulasyon, kabilang ang sa pamamagitan ng "pagpipilit" sa anyo ng mga bonus. Ang mga paglihis mula sa pagsunod sa pamantayan/regulasyon ay binabawasan sa halos zero.
3. Bahagyang pinapataas ng manager ang mga kinakailangan para sa kalidad ng trabaho, dinadagdagan ang mga regulasyon, at ngayon ang dating katanggap-tanggap na paglihis ay nagiging paglabag sa mga pamantayan. Ang mga empleyado ay napipilitang pagbutihin ang kanilang mga propesyonal na kasanayan.

Tungkol sa pangatlong punto, nais kong sabihin: huwag madala! Tiyakin na ang tumataas na mga pamantayan ay dumating kasabay ng pagbabawas ng mga gastos. Kung tumaas ang mga gastos kasabay ng pagtaas ng mga kinakailangan sa kalidad, isipin kung handang bayaran ng iyong mga customer ang kalidad na ito? Kung hindi, pagkatapos ay huminto sa oras.

Paano ipatupad ang regular na pamamahala sa iyong kumpanya (bahagi 1): mga layunin, pangunahing mga prinsipyo, paghahanda bago magsimula

Ang mga tagapamahala ay madalas na gumagamit ng ganitong paraan ng "pagganyak" bilang mga multa sa trabaho. Bukod dito, ang mga multa ay regular na inilalapat na ang mga empleyado mismo ay tinatanggap ang mga ito para sa ipinagkaloob. At itinuturing ng karamihan sa mga opisyal ng tauhan na ang sistema ng paglalapat ng mga multa ay isang napakaepektibong tool sa pagganyak. At sa kabila ng katotohanan na ang mga multa sa trabaho ay labag sa batas, ang ilang mga kumpanya ay hindi nagmamadaling iwanan ang mga ito.

Mga multa sa trabaho? Pumunta sa korte

Kasabay nito, Art 192 Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng mga multa o anumang iba pang parusang pera bilang isang panukalang pandisiplina. At gaano man kalaki ang naisin ng employer na gumamit ng mga multa upang ihinto sa simula ang mga pangyayari sa opisina tulad ng mga pahinga sa paninigarilyo, pagiging huli o paglalaro online, ang gayong pagsupil ay labag sa batas. Kung pinagmulta ka sa trabaho, oras na para makipag-ugnayan sa opisina ng tagausig, labor inspectorate at korte - sama-samang maipaliwanag ng 3 awtoridad na ito sa iyong amo na siya ay mali. Bilang karagdagan, ang ilang partikular na "edukado" na mga tagapamahala ay nagpapatupad din ng pagpapataw ng mga multa sa pamamagitan ng utos ng kumpanya. Kung isusumite mo ang mga utos na ito sa opisina ng tagausig, magkakaroon ka magandang pagkakataon makita mong namumutla ang amo mo.

Paglampas sa batas

Sa legal na pananaw, malinis ang lahat. Karamihan sa mga empleyado ay tumatanggap ng suweldo na binubuo ng 3 bahagi - suweldo, variable (bahagi ng bonus) at permanenteng variable na bahagi. Matatanggap ng empleyado ang huli kung siya ay gumanap Deskripsyon ng trabaho. Sa kaso ng mga paglabag, nawawalan lang siya ng bahagi ng kanyang suweldo. Kaya, ang multa (kahit ano pa ang tawag dito) ay nakolekta na, at hindi ka maaaring maghain ng paghahabol laban sa amo.

Kasabay nito, ang mga tauhan mismo ay naniniwala na ang "pagganyak" na may mga multa ay mas epektibo kaysa sa pag-alis ng mga bonus. Nagtatalo sila na kapag ang isang empleyado ay pinagmulta, naiintindihan niya na siya ay pinarusahan at mula ngayon ay iiwasang maulit ang sitwasyon. At sa kaso ng pag-alis ng mga bonus, ang mga empleyado ay naniniwala na sila ay hindi nararapat na "nakawan." Dahil sa saloobing ito, hindi maaaring hindi magalak ang isang tao sa katotohanan na ang mga tagapag-empleyo ay lalong hilig na paniwalaan iyon proseso ng paggawa Mas epektibong tumuon sa interes ng empleyado kaysa sa takot sa parusa.

| 21.09.2015

Ang mahusay na sistema ay aktibong ginagamit ng mga tagapag-empleyo ng Russia. Gaano legal na pagmultahin ang mga empleyado para sa pagiging huli at para sa mga pagkakamali sa kanilang trabaho? Ang batas ng Russia ay itinakda nang detalyado ang lahat ng mga kaso ng mga legal na pagbabawas mula sa sahod. Sa pamamagitan ng pagpigil sa bahagi ng suweldo sa lahat ng iba pang mga kaso, ang employer ay lumalabag sa batas. Kaya, kailan maaaring "parusahan ng isang ruble" ang isang empleyado? Subukan nating malaman ito.

Sa loob ng batas

Ang mga legal na bawas mula sa sahod ay maaaring hatiin sa tatlong kategorya. Ang una ay kinabibilangan ng tinatawag na ipinag-uutos na pagbabawas- iyon ay, kung ano ang obligadong "alisin" ng employer sa iyo. Siyempre, hindi sa iyong kalamangan.

Ang mga ipinag-uutos na pagbabawas ay kinabibilangan ng: personal na buwis sa kita (13% ng puting suweldo), pati na rin ang mga pagbabawas sa mga dokumento ng pagpapatupad: mga kasulatan ng pagpapatupad, mga utos ng korte, mga aksyong panghukuman, mga utos ng bailiff, mga kasunduan sa pagbabayad ng alimony, atbp. Kaya, ang alimony, multa, pinsala, at iba pa ay ipinagbabawal sa mga empleyado.

• hindi kinita na paunang bayad laban sa sahod;
• hindi nagastos at napapanahong hindi naibalik na mga allowance sa paglalakbay, pati na rin ang mga advance na ibinigay kaugnay ng paglipat sa ibang trabaho sa ibang lokasyon;
• sobrang bayad na sahod;
• pera para sa araw na hindi gumana leave sa pagpapaalis ng empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon.

Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na pigilin ang mga pondong ito mula sa iyo kung hindi mo iniisip na ibalik ang mga ito. Kung hahamunin mo ang legalidad ng mga naturang pagbabawas, ang employer ay walang pagpipilian kundi pumunta sa korte.

Ngunit para maibawas ang materyal na pinsalang dulot sa employer mula sa iyong suweldo, kailangan mo ang iyong personal na nakasulat na pahayag ng kasunduan upang mabayaran ang pinsalang dulot ng employer at mabayaran ang utang sa kumpanya sa pamamagitan ng mga pagbawas sa iyong suweldo. Kung tumanggi kang magsulat ng ganoong pahayag, ang employer ay muling kailangang pumunta sa korte.

Outlaw

Lahat ng iba pang bawas sa iyong suweldo ay ilegal. Ito ay direktang nakasaad sa Artikulo 22 at 137 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga legal na hakbang upang parusahan ang mga empleyado ay mga parusang pandisiplina (Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa). Ang employer ay may karapatan na pagsabihan ka, pagsabihan ka, at kahit paalisin ka - ngunit hindi ka pagmultahin.

Sa kasamaang-palad, ang mga "grey" na suweldo at isang napakalabing sistema ng bonus ay nagbibigay sa employer ng puwang para sa "maneuver." Sa papel ay maayos ang lahat. Natanggap ng empleyado ang lahat ng opisyal na nararapat sa kanya kontrata sa pagtatrabaho. Sa katunayan, ang mga empleyado ng maraming organisasyon ay hindi binibilang bahagi ng leon mga pagbabayad para sa pagiging huli, masyadong madalas na pahinga sa paninigarilyo, kape sa lugar ng trabaho, mga paglabag sa dress code, personal na pag-uusap sa telepono, trabahong hindi tapos sa oras, at iba pa.

Ano ang gagawin sa kasong ito? Kung pinutol ng employer ang "gray" na bahagi ng suweldo, wala kang magagawa. Ang maximum ay ang pagsulat ng isang pahayag sa opisina ng tagausig, labor o tax office, na nagsasaad na ang employer ay nagbabayad "sa isang sobre." Ngunit hanggang kailan ka magtatrabaho doon pagkatapos nito? Mayroon lamang isang paraan: igiit na opisyal na bayaran ang lahat ng sahod. Kung tatanggihan ka nila - at malamang na ito ang mangyayari - maghanap ng bagong trabaho.

Ngunit kung pinag-uusapan natin tungkol sa pagputol ng bonus - pagkatapos ay maaari kang lumaban dito. Sa maraming mga organisasyon, lalo na sa maliliit, ang mga bonus ay binabayaran nang magulo. Kadalasan - sa kahilingan ng may-ari.

Samantala, nakasaad sa Article 129 ng Labor Code na ang mga bonus bilang isang uri ng incentive payments ay kasama sa sahod. Samakatuwid, ang mga pagbabawas mula sa mga bonus ay kasing labag sa batas tulad ng mula sa mga suweldo. At ang mga kaso ng pagbabayad o hindi pagbabayad nito ay dapat na malinaw na nakasaad sa lokal na dokumento ng iyong organisasyon (Artikulo 135 ng Labor Code).

Halimbawa, maaaring sabihin na ang bonus ay binabayaran sa katuparan ng isang partikular na plano, o para sa mga espesyal na merito, atbp.

Ang buhay ay isang pakikibaka

Kaya, naputol na ang iyong bonus. Anong gagawin?

1. Magtanong tungkol sa dahilan ng kulang sa pagbabayad sa departamento ng accounting. Malamang, ang accountant ay sumangguni sa utos ng pamamahala.

2. Pumunta sa amo. Pinakamainam na magsumite ng nakasulat na pahayag kung saan dapat mong ipahiwatig ang katwiran para sa pagiging ilegal ng pagpigil ng bahagi ng iyong suweldo, i.e. Mga artikulo sa TC na isinulat namin sa itaas. Kapag nagsumite ng aplikasyon, iguhit ang dokumento sa dalawang kopya at hilingin sa kalihim na maglagay ng marka ng pagtanggap sa iyong kopya, na magsasaad ng numero ng pagpaparehistro ng aplikasyon, petsa, posisyon, buong pangalan at pirma ng tumatanggap na empleyado.

3. Kung tumanggi ang pamunuan na tugunan ang iyong mga hinihingi, huwag mag-atubiling magpadala ng nakasulat na reklamo sa labor inspectorate sa iyong lugar ng trabaho. Sa reklamo, ipahiwatig ang lahat ng mga katotohanan ng mga pagbabawas mula sa sahod, susuriin sila ng inspektor. Maaari mong ilakip ang isang kopya ng iyong pahayag sa pamamahala na may tala na nagsasaad ng pagtanggap nito.

4. Kung ang inspeksyon ay hindi nagpapakita ng anumang mga paglabag - halimbawa, ang employer ay sumang-ayon sa inspektor, makipag-ugnayan sa opisina ng tagausig o sa korte.