Gaano katagal bago mabayaran ang pera sa pagpapaalis? Mga ipinag-uutos na pagbabayad kapag nag-aayos sa sarili mong kahilingan

Ang ganitong kaganapan ay nangyayari nang maaga o huli sa buhay ng bawat tao. Depende sa mga pangyayari, maaaring ito ay kaaya-aya o hindi, ngunit ang pag-alis sa trabaho ay nauugnay sa ilang karagdagang mga pangyayari na kailangan mong malaman nang maaga at maging handa para sa.

Ang isa sa mga puntong ito ay ang pamamaraan para sa pangwakas na pag-aayos ng isang negosyo sa isang empleyado na nagbitiw.

Ang mga pangunahing dahilan at paraan ng pagpapaalis alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation

Inisyatiba ng empleyado

Ang isa sa mga pinaka-karaniwang dahilan para sa pagpapaalis ay isang empleyado, na ipinahayag sa anyo ng isang kaukulang pahayag, na isinulat niya sa anumang anyo. Ang dokumentong ito ay iginuhit dalawang linggo bago ang inaasahang pag-alis upang ang employer ay magkaroon ng pagkakataon na pumili ng kapalit para sa magretiro na empleyado.

Ang mga sitwasyon ay posible at aktuwal na ginagawa kapag ang mga partido ay sumang-ayon na hindi tuparin ang itinakdang takdang panahon kapag aalis sa trabaho. Ngunit kung ang isang empleyado ay gustong magtrabaho sa dalawang linggong ito, ang organisasyon ay obligado na magbayad para sa kanila.

Pagwawakas nang hindi nag-eehersisyo ng dalawang linggong panahon posible sa mga sumusunod na kaso:

• pagpasok ng empleyado sa pag-aaral;
• pagpapaalis dahil sa pagreretiro;
• pagbabago ng lugar ng paninirahan;
• ang pangangailangang pangalagaan ang isang taong may kapansanan sa unang grupo;
• kung nilalabag ng employer ang mga kinakailangan ng batas sa paggawa.

Sa lahat ng mga pangyayari sa itaas, maaaring hindi magtrabaho ang empleyado sa loob ng dalawang linggo, kahit na ipilit ito ng employer.

Sa panahon ng "pagtatrabaho", ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon at patuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin.

Kung hindi ka pa nakapagrehistro ng isang organisasyon, kung gayon pinakamadaling paraan gawin ito gamit ang mga online na serbisyo, na tutulong sa iyo na makabuo ng lahat ng kinakailangang dokumento nang libre: Kung mayroon ka nang organisasyon, at iniisip mo kung paano pasimplehin at i-automate ang accounting at pag-uulat, ang mga sumusunod na online na serbisyo ay sasagipin, na ganap na papalitan ng isang accountant sa iyong kumpanya at makatipid ng maraming pera at oras. Ang lahat ng pag-uulat ay awtomatikong nabuo, nilagdaan sa elektronikong paraan at awtomatikong ipinapadala online. Ito ay perpekto para sa mga indibidwal na negosyante o LLC sa pinasimple na sistema ng buwis, UTII, PSN, TS, OSNO.
Nangyayari ang lahat sa ilang pag-click, nang walang pila at stress. Subukan ito at ikaw ay mabigla kung gaano kadali ito naging!

Kasunduan ng mga partido

Ang paraan ng pagkilos na ito ay pinili ng administrasyon upang mapupuksa ang isang hindi gustong empleyado kapag hindi siya nagbunga ng anumang agresibong aksyon.

Ang pinuno ng negosyo ay aktibong nakikipagpulong sa empleyado at nag-aalok sa kanya ng isang kasunduan na maaaring angkop sa parehong partido. Bilang isang tuntunin, ang administrasyon ay nag-aalok ng kabayaran sa pera sa halagang 2 hanggang 3 buwang suweldo.

Sa kasong ito, ang mga salita ng dahilan ng pag-alis ay maaaring tulad ng mga salita sa talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code, at sa ilalim ng Art. 78 ng parehong dokumento.

Pagbabawas ng tauhan

Ang ganitong uri ng pagpapaalis ay nangangailangan ng pagsunod sa isang tiyak na pamamaraan, katulad:

• isang utos ng pagbabawas ay inisyu;
• isang ipinag-uutos na hakbang ay upang ipaalam sa mga empleyado na tanggalin sa trabaho at mag-alok sa kanila ng isa pang trabaho sa ibinigay na negosyo;
• mensahe tungkol sa paparating na kaganapan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa at serbisyo sa pagtatrabaho;
• pagpapaalis ng mga empleyado kung hindi sila sumang-ayon sa trabaho para sa mga iminungkahing posisyon.

Ang proseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa batayan na ito ay kinokontrol ng Artikulo 181 ng Labor Code.

Inisyatiba ng employer

Mayroong isang sugnay na ang lahat ng uri ng kabayaran ay hindi napapailalim sa pagbubuwis, maliban doon para sa hindi nagamit na bakasyon.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado sa pagpapaalis ay inilarawan sa sumusunod na video:

Pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran

Ang batayan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad sa kompensasyon ay ang empleyado. Ito ay kinakalkula batay sa perang ibinayad na hinati sa bilang ng mga araw na nagtrabaho. Sa kasong ito, hindi lamang ang mga halaga ng suweldo ay isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang lahat ng mga bonus, allowance at iba pang mga pagbabayad na itinakda sa ilalim ng kontrata. Ang average na pang-araw-araw na kita ay na-multiply sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Ang lahat ng mga buwis ay binabayaran mula sa naipon na halaga at ang mga pagbabawas ay ginawa sa mga pondo.

Sa pagtatapos kontrata sa paggawa sa inisyatiba ng negosyo, ang empleyado ay naipon bayad sa severance sa halaga ng mga kita sa loob ng dalawang linggo o isang buwan.

Kasunduan sa pagbabayad

Ang isang kailangang-kailangan na kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation ay ang pagbabayad ng mga naipon na halaga sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.

Kabilang dito ang:

• pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho para sa kasalukuyang buwan;
• mga pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon na hindi kinuha;
• pagbabayad ng severance sa mga may karapatan sa kanila.

Kung ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga settlement sa pagpapaalis ay nilabag, ang nagbabayad ay maaaring singilin ng multa sa halagang naaayon sa refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation.

Sa kasong ito, ang lahat ng mga buwis ay dapat kalkulahin sa halaga ng kabayaran para sa bakasyon.

Ang severance pay at ang natitirang average na buwanang kita ay hindi napapailalim sa personal income tax at walang mga kontribusyon na ginawa sa mga pondo.

Tala ng pagkalkula tungkol sa mga accrual sa pag-dismiss

Ang dokumentong ito ay iginuhit ayon sa inaprubahang form na T-61. Ang harap na bahagi ay pinunan ng departamento ng mga tauhan ng enterprise, na nagpapahiwatig ng lahat ng pagpaparehistro at mga detalye ng bangko nito.

Ang baligtad na bahagi ng form ay dapat punan ng isang empleyado ng accounting na may mga detalyadong tala sa mga accrual at isang indikasyon ng kabuuang halaga. Nilagdaan ng pinuno ng departamento ng tauhan at ng punong accountant ng negosyo.

Ang tala ay ang batayan para sa pagbabayad ng mga halaga ng settlement kasama ang utos na tanggalin ang empleyado.

Responsibilidad para sa mga huling pagbabayad

Gaya ng nabanggit sa itaas, ang mga suweldo ay ibinibigay sa na-dismiss na tao sa araw ng pagpapaalis. Para sa pagsunod sa deadline ng pagbabayad, ang kumpanya ay may pananagutan sa pananalapi sa halagang 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank para sa bawat araw ng pagkaantala.

Kung may pagkaantala sa pagkalkula, kailangan mong makipag-ugnayan sa labor inspectorate na may libreng form na aplikasyon. Ang inspektor ng serbisyong ito ay maglalabas ng utos upang kumpletuhin ang pagkalkula at subaybayan ang pagpapatupad nito.

Kung ang desisyon ng labor inspector ay hindi natupad, maaari kang pumunta sa korte, na, malamang, ay nasa panig ng nagsasakdal at hihilingin ang nararapat na halaga mula sa nasasakdal.

Ang mga tuntunin sa pagbabayad para sa pagpapaalis ay inilarawan sa sumusunod na video:

Malinaw na kinokontrol ng batas sa paggawa ang lahat ng hakbang at aksyon ng employer kapag nag-dismiss ng mga tauhan. At kung sa kaso ng isang empleyado ang lahat ay medyo simple: kailangan mong malaman kung gaano legal ang pagpapaalis sa isang partikular na kaso, kapag sinusubukan ng organisasyon na sunugin ang isang hindi gustong tao, at may mga pangunahing kasanayan sa pagkalkula ng kabayaran. Alinman sa isang opisyal ng tauhan o isang pribadong negosyante ay kailangang malaman ang lahat ng mga subtleties ng mga opsyon para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Ang isang kayamanan ng kaalaman sa mga pangunahing prinsipyo ng pag-aayos ng pagpapaalis at, pinaka-mahalaga, ang mga nuances ng panig sa pananalapi isyu, ay makakatulong sa employer na maiwasan ang paglilitis at tumaas mga pagbabayad ng kabayaran. Samakatuwid, kapaki-pakinabang para sa magkabilang panig na malaman kung anong mga pagbabayad ang itinatadhana ng batas sa pagpapaalis. Kailan ito dapat gawin? panghuling pagbabayad, at anong responsibilidad ang pinapasan ng employer para sa kanyang pagkaantala.

Panghuling pagbabayad sa pagpapaalis - mga garantiya at pagbabayad

Ang pangunahing tagagarantiya na nagpoprotekta sa mga karapatan ng bawat nagtatrabaho na Russian ay ang Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing regulator na ito Ugnayan sa paggawa Ang batas ay nagsasaad na kapag ang isang tao ay tinanggal, ang organisasyon (o indibidwal na negosyante) kung saan siya nagtatrabaho ay dapat na magbayad sa kanya, anuman ang mga opsyon para sa pagtatapos ng mga obligasyong kontraktwal:

• sahod para sa lahat ng araw na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan (o sa nakaraang panahon ng bayad, kung ang suweldo ay hindi pa naipon);
• kabayaran para sa mga araw ng bakasyon na hindi ginamit sa panahon ng trabaho.

Bilang karagdagan, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay tumutukoy ng karagdagang kabayaran, mga bonus o mga benepisyo sa pangangalaga, babayaran din sila, ngunit kung naitala lamang sila sa papel. Kung hindi ito tinukoy sa dokumento, ang mga karagdagang materyal na insentibo ay posible lamang sa mabuting kalooban ng agarang superyor o direktor ng organisasyon, kapag nais ng employer na gantimpalaan ang isang na-dismiss na empleyado.

Ang mga sumusunod na karaniwang kundisyon ng materyal kapag naglalabas ng mga empleyado ay nalalapat sa lahat ng uri ng pagpapaalis, anuman ang dahilan kung bakit tinapos ang kontrata:

• sa inisyatiba ng empleyado;
• sa kalooban ng employer;
• o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang halaga ng mga pagbabayad sa pera na dapat bayaran ay hindi nakasalalay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation kung saan ang pagpapaalis ay nagaganap:

• Sa pamamagitan ng sa kalooban empleado;
• o ayon sa "artikulo".

Ang pagpapaalis ay isang emosyonal na sandali para sa magkabilang panig, ngunit kapag kinakalkula, mas mabuti para sa lahat na magkaroon cool na ulo, lalo na sa employer

May isa pang mahalagang punto kapag kinakalkula ang huling suweldo, at ito ay depende sa batayan kung saan ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay tinapos. Kaya, kung nangyari ang pagwawakas:

• sa ilalim ng ilang mga kasunduan ng parehong partido (kasunduan);
• dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado o isang hiwalay na yunit ng kawani;
• dahil sa pagpuksa ng isang kumpanya o pagwawakas ng mga aktibidad sa negosyo ng isang pribadong negosyo, kabilang ang:
  • boluntaryong pagsasara;
  • pag-expire ng lisensya;
  • o pagkabangkarote ng isang indibidwal na negosyante.

Sa mga sitwasyong ito, ang mga na-dismiss na empleyado ay dapat bayaran ng tinatawag na severance pay, sa pangkalahatang tinatanggap na kahulugan - kabayaran, na mas tumpak na sumasalamin sa kahulugan ng konseptong ito. Tatalakayin natin ang isyung ito sa isang hiwalay na kabanata.

Maraming dapat malaman mahalagang punto, na kadalasan sa mga negosyo ay may tinatawag na kolektibong kasunduan, na nagrereseta ng mga karagdagang kagustuhan para sa mga empleyado ay naglalaman din ng mga benepisyo para sa mga tauhan sa pagpapaalis; Ito ay maaaring isang fixed severance pay o isang halaga bilang porsyento ng suweldo.

Inirerekomenda kong basahin mo ang dokumentong ito (kung mayroon ang iyong kumpanya). Alam ng lahat na ang isang kolektibong kasunduan ay maaari lamang maglaman ng mga bagay na nagpapabuti sa mga pamantayang itinakda ng batas: halimbawa, ito ay maaaring mga karagdagang araw ng bakasyon, mga bonus para sa mahabang serbisyo, "holiday" na kabayaran, atbp. Ngunit hindi talaga gusto ng employer upang ipakilala ang mga empleyado sa kanya, kahit na ito ay labag sa batas. Sa aking huling trabaho, mayroong isang kasunduan sa tawag, ngunit ito ay itinago bilang isang partikular na mahalagang manuskrito, "sa ilalim ng pitong selyo" - sa departamento ng mga tauhan sa isang kopya, maaari lamang itong pag-aralan doon, at mahigpit na ipinagbabawal na kumuha. ilabas ang hindi mabibiling dokumento. Ako, bilang pinuno ng departamento, ay pinag-aralan ito, gumugol ng halos isang buong araw ng pagtatrabaho dito, ngunit hindi ito pinagsisihan. Pagkatapos ng lahat, walang sinuman ang nag-abala na linawin na, ayon sa dokumentong ito, ang mga sahod ay ini-index taun-taon para sa ilang mga empleyado, ang mga karagdagang pagbabayad para sa mga propesyonal na pista opisyal at iba pang mga benepisyo ay pinapayagan para sa bawat departamento, ngunit para dito ang tagapamahala ay dapat sumulat memo sa pangalan ng heneral at makakuha ng pag-apruba, at kung wala ito, nagtatrabaho lamang kami para sa isang suweldo. Kaya, parang may kasunduan sa pagtawag sa planta, ngunit hindi ka palaging makakakuha ng mga insentibo. Ang kamangmangan sa kasong ito ay hindi kasama sa mga kagustuhan. Sa personal, bilang isang tagapamahala, hiniling ko ang aking sarili sa pagbabayad ng pagpapaalis para sa kinakailangang 3 karagdagang araw ng bayad na bakasyon. Sa suweldo ko, medyo marami pala ang pera.

Mga sahod para sa mga araw na nagtrabaho - mga tagubilin at halimbawa ng pagkalkula

Sa pagtanggal sa huling araw, ang tagapag-empleyo ay nag-iisyu sa empleyado ng isang pakete ng suweldo kasama ang lahat ng dapat bayaran.

Ang unang halaga sa listahan para sa pagkalkula sa pagpapaalis ay ang suweldo ng empleyado. Ang buong panahon na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan ay kinukuha, kasama ang araw na ibinigay ang work book. Kung sahod ay hindi pa nakalkula at binayaran para sa nakaraang buwan (halimbawa, ang ikaapat na araw ng buwan), lahat: ang agarang tagapamahala, ang opisyal ng tauhan at ang accountant ay kailangang bilisan at gawin ang panghuling pagkalkula. Ang huling halaga ng suweldo ay dapat kasama, bilang karagdagan sa suweldo, mga bonus, part-time na allowance, overtime (kung naitala), atbp.

Karaniwan, ang pamamaraan ng pagkalkula ng suweldo ay ang mga sumusunod:

1. Ang unang hakbang ay maghanda ng time sheet. Sa 2018, ang karaniwang form No. T-13, na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee No. 1, ay nananatili. Ang paggamit ng template na ito ay hindi isang kailangang-kailangan na kondisyon, kaya ang mga empleyado ng HR ay maaaring bumuo at gumamit ng kanilang sarili, isa na maginhawa para sa panloob na pag-uulat. Ngunit dapat tandaan na ang form na ito ay ginagamit sa halos lahat ng mga organisasyon, dahil ito ay maginhawa upang gumana kapag awtomatikong nagpoproseso ng impormasyon sa accounting ng empleyado. Kapag tinatapos ang isang kontrata, isang hiwalay sheet ng oras sa taong pinaalis, ito ay ginagawa ng empleyadong responsable sa departamento kung saan nakarehistro ang tao. Itinatala nito ang lahat ng mga petsa kung kailan ang tao ay nasa trabaho, nagtatala ng mga araw na walang pasok, nasa bakasyon, may sakit na bakasyon, at nagpapakita ng mga paglihis sa iskedyul ng trabaho (pagkahuli, o, sa kabaligtaran, overtime, bilang panuntunan, ang mga nakadokumento lamang sa opisyal ang mga memo ay isinasaalang-alang).

   Ang pinag-isang form para sa isang time sheet sa form na T-13 ay isang hindi kinokontrol na dokumento para sa pagpapatupad, ngunit ginagamit ito ng halos lahat.

2. Ang ikalawang hakbang ay sumang-ayon sa isang worksheet para sa isang partikular na empleyado. Sa sandaling ito, sinusuri ng superbisor ang lahat ng mga shift at petsa ng pagliban na ipinasok sa dokumento ng accounting. Ang dokumento ay ineendorso at ibinibigay sa personnel officer o accountant na humahawak sa mga kalkulasyon.

   Ang report card ay karaniwang ineendorso ng 3 tao: ang responsableng empleyado na kumukuha ng form, ang manager ng taong tinanggal at ang personnel officer, kadalasan ang una at pangalawa ay nagtutugma.

3. Ang isang empleyado ng departamento ng pag-aayos (o isang accountant, depende sa kung sino ang namamahala) ay dapat gumawa ng panghuling pagkalkula para sa suweldo. Ang karaniwang formula ng pagkalkula ay mukhang simple: ang suweldo sa pag-alis ay katumbas ng itinatag na buwanang suweldo na hinati sa bilang ng mga shift sa buwan ng pagsingil. Ang derived quotient ay pinarami ng bilang ng mga shift na ginawa ng empleyado. Ito ay kinakailangan upang idagdag ang halaga ng bonus para sa panahon na nagtrabaho, kung ito ay itinakda sa pagganyak sa trabaho ng empleyado.

   Maaaring ganito ang hitsura ng mga kalkulasyon ng suweldo sa oras ng pagpapaalis:

Madalas Pribadong negosyo at maliliit na kumpanya ay binabalewala ang pangangailangan na panatilihin ang mga time sheet, sa kasong ito kailangan mong maging handa na ang mga problema ay maaaring lumitaw sa mga kalkulasyon na hindi suportado ng mga dokumento. Kung naniniwala ang isang empleyado na siya ay kulang sa pagkalkula ng mga huling pagbabayad, kakailanganin niyang bigyang-katwiran ang lahat. At ang Kodigo ay hindi natitinag sa kasong ito: Ang Artikulo Blg. 91 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay obligadong panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado.

Sa iba pang mga bagay, ang mga sumusunod ay hindi dapat balewalain mula sa pagkalkula:

• mga halaga para sa overtime, tulad ng nabanggit sa itaas, lalo na kung ang mga ito ay dokumentado;
• para sa isang part-time na trabahong nakarehistro (kahit sa pamamagitan lamang ng mga opisyal na rekord), halimbawa, maraming "tama" na mga employer ang nagbabayad ng karagdagang N% para sa mga araw na ito sa part-time na manggagawa para sa oras na ang pangunahing empleyado ay nasa bakasyon o naka-leave , at ito ay patas.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado ay kinokontrol ng Artikulo No. 115 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na ang bawat empleyadong Russian ay may karapatan sa taunang bayad na bakasyon na 28 araw. Kaya, hindi mahirap kalkulahin na para sa bawat buong buwan ng kalendaryo ang isang tao ay may karapatan sa mga pagbabayad ng kompensasyon sa halagang 2.33 na bayad na araw (minimum).

Ang formula para sa pagkalkula ng mga karaniwang araw ng trabaho na napapailalim sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay magiging ganito: ang bilang ng mga araw ng bakasyon na hindi ginagamit ng isang tao sa mga araw ng kalendaryo ay magiging katumbas ng dalawampu't walong karaniwang araw na inireseta ng Labor Code ng Russian Federation ( para sa isang taon ng trabaho), ito ay itinatag ng regulasyon. Ang pamantayan ng 28 ay dapat na hatiin ng 12 buwan, na i-multiply sa bilang ng mga buwang nagtrabaho at ibawas sa bilang ng mga araw ng bakasyon na nagamit na.

28 / 12 buwan x bilang ng mga buwang nagtrabaho - bilang ng mga araw ng bakasyon na ginamit.

Ang isang halimbawa ng pagkalkula ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon ay magiging ganito

Ngunit ito ay may kinalaman sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan. Kasabay nito, dapat isaalang-alang ng accountant na ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay napapailalim din sa kabayaran, kabilang dito ang:

• Mga pagbabayad sa mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho (ayon sa Artikulo No. 119 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang isang patakaran, sa mga organisasyon ang mga naturang benepisyo ay binabayaran sa mga direktor, pinuno ng mga departamento, pati na rin ang mga empleyado na, dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, ay napipilitang manatili sa lugar ng trabaho. Ang ganitong kagustuhan ay itinalaga ng isang kolektibong kasunduan o ilang mga panloob na regulasyon at karaniwang tumatagal ng 3 araw. At ito ay kapaki-pakinabang hindi lamang sa empleyado, kundi pati na rin sa employer, dahil sa pagbabayad ng dagdag para sa overtime, mas malaki ang mawawala sa organisasyon.
• Ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay ibinibigay sa mga manggagawa sa mapanganib na trabaho (Artikulo Blg. 117). Karagdagang bakasyon sa kasong ito ay maximum na 7 araw.
• Ang mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng mga espesyal na kondisyon ay may karapatan din sa mga karagdagang araw ng bakasyon.

Kapag naitatag ang bilang ng mga takdang araw ng kompensasyon, ang opisyal ng tauhan, accountant o empleyado ng departamento ng accounting ay dapat i-multiply ang bilang na ito sa average na pang-araw-araw na kita. Tingnan natin kung paano ito kinakalkula.

2 diskarte sa pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita

Ang indicator ng average na daily earnings (ADE) ay kinakailangan sa dalawang pangkalahatang kaso:

• upang kalkulahin ang mga pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon (kabilang ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho);
• para sa layunin ng pagkalkula ng mga halaga ng severance pay at kabayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Batay sa mga layuning ito, ang mga kalkulasyon ay isinasagawa, at ang mga formula sa kanila ay naiiba sa bawat isa. Tingnan natin ang mga pagpipilian.

Ang unang kaso ay upang makalkula nang tama ang average na suweldo kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kailangan mong kunin ang taunang halaga ng kinakalkula na dami ng buong suweldo bilang batayan. Dapat itong isama ang lahat ng mga pagbabayad na ginawa sa empleyado sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

Dapat itong isaalang-alang na ang database ng SDZ ay hindi maaaring magsama ng:

• panlipunang benepisyo;
• tulong pinansyal mula sa employer, halimbawa, isang beses na pagbabayad para sa kasal o libing ng isang malapit na kamag-anak, mga insentibo para sa mga empleyado sa pampubliko at propesyonal na mga holiday, atbp.;
• mga subsidyo para sa pagkain, paglalakbay patungo sa trabaho, pagsasanay sa bokasyonal, atbp.

Upang kalkulahin ang mga naturang pagbabayad sa pagpapaalis, ginagamit ang isang pormula na pumapalit sa isang nakapirming pinag-isang tagapagpahiwatig ng mga araw ng trabaho bawat buwan, na itinakda sa 29.3. Ang koepisyent na ito ay ginagamit ng mga opisyal ng tauhan, alinsunod sa pagbabago sa Dekreto ng pamahalaan Blg. 642 ng Hulyo 10, 2014, nang ito ay inayos (mula sa figure 29.4).

Ang average na pang-araw-araw na kita sa opsyong ito ay kinakalkula tulad ng sumusunod: ang halaga ng sahod na binayaran para sa taon / 12 (buwan) / koepisyent 29.3.

Magbigay tayo ng isang halimbawa:

Sabihin nating ang kita ng isang empleyado para sa panahon ng Mayo - Nobyembre (7 buwan) ay 40,000 ₽ bawat buwan, at para sa panahon ng susunod na limang buwan: Disyembre - Abril - 45,000 ₽ bawat isa. Upang kalkulahin ang SDZ para sa mga pagbabayad sa araw ng bakasyon, dapat mong:

(40,000 ₽ x 7 buwan + 45,000 ₽ * 5 buwan) / 12 buwan. / 29.3 = 1,436.29 RUR

Ang pangalawang opsyon - ang pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita upang mabayaran ang severance pay ay kinakalkula nang iba:

Ang dami ng suweldo at lahat ng mga bonus sa produksyon sa panahon ng pagsingil (halimbawa, para sa isang buong taon na nagtrabaho - 12 buwan) ay hinati sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho alinsunod sa kalendaryo ng produksyon.

Kung kukunin natin ang antas ng suweldo sa itaas, makakakuha tayo ng isa pang numero ng SDZ:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / 247 araw ng trabaho sa isang taon = 2,044.53 ₽

Ngunit kailangan mong isaalang-alang ang isang mahalagang punto kapag kinakalkula ang SDZ - mula sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng produksyon na kailangan mong ibawas ang bilang ng mga araw kapag ang empleyado ay nasa sick leave.

Sa kasong ito, ang formula ng pagkalkula ay nababagay para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, halimbawa, kung sa panahon ng taon ng pagtatrabaho ang empleyado ay may sakit sa loob ng 15 araw (ayon sa sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho), dapat itong kalkulahin tulad ng sumusunod:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / (247 araw - 15) = 2,176.72 ₽

Kaya, upang matanggap ang pangwakas na halaga ng kabayaran para sa hindi nagastos na bayad na bakasyon, pati na rin kung ang empleyado ay may karagdagang bayad na mga araw ng bakasyon, kailangan mong kumuha ng:

• Ang balanse ng mga araw mula sa pangunahing at karagdagang bayad na bakasyon, na kinakalkula gamit ang formula:
  • 28 pangunahing + halimbawa, 3 karagdagang bawat taon / 12 buwan, sa aming kaso lumalabas ito: 28 + 3 / 12 = 2.58;
  • i-multiply ang koepisyent na ito sa bilang ng mga buwan na nagtrabaho ang isang tao, halimbawa, ang isang tao na nagtrabaho sa isang negosyo sa loob ng 7 buwan: 2.58 x 7 = 18.08 araw;
  • at ibawas dito ang bilang ng mga araw na inalis na ng empleyado (halimbawa, tumagal siya ng 7 araw sa panahong ito), ang natitira ay: 18.08 - 7 = 11.08.
• I-multiply ang resultang halaga sa average na pang-araw-araw na kita ng isang tao. Sa aming kaso, kung kasama sa pagkalkula ang 7 buwang nagtrabaho kung saan nakatanggap ng suweldo ang isang tao, halimbawa:
  • sa unang 3 buwan - 40,000 ₽;
  • at pagkatapos ay 45,000 ₽ bawat buwan, kinakalkula namin:
  • (40,000 ₽ x 3 + 45,000 ₽ x 4) / 7 buwan. / 29.3 = 1,462.70 ₽.
• Huling bagay operasyon ng aritmetika- i-multiply ang mga natitirang araw sa SDZ, sa aming kaso ito ay magiging 11.08 x 1,462.70 ₽ = 16,206.72 ₽. Ito ang magiging huling halaga ng utang ng negosyo para sa mga hindi nagamit na araw ng pahinga ayon sa batas para sa mga manggagawa.

Paano kinakalkula ang severance pay - 4 na dahilan at halimbawa ng pagkalkula

Ang severance pay - ang tinatawag na compensation - ay isang minsanang pagbabayad na binabayaran sa isang nagbitiw na empleyado kapag umalis sa trabaho para sa sumusunod na apat na dahilan:

1. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng sugnay sa mandatoryong pagbabayad ng severance pay. Dito, bilang panuntunan, ang dokumento mismo ay naglalaman ng alinman sa isang nakapirming halaga o nagpapahiwatig ng panahon at average na buwanang kita.
2. Kapag ang isang kumpanya ay na-liquidate (ang kumpletong pagsasara nito), ang isang pribadong negosyante ay idineklara na walang bayad, o sa kaso kapag ang isang indibidwal na negosyante ay itinigil lamang ang mga aktibidad nito at tinapos ang negosyo nito (tingnan);
3. Kapag ang bilang ng mga empleyado sa talahanayan ng mga tauhan o ang laki ng negosyo ay nabawasan (tingnan ang parehong artikulo, punto 2 lamang).
4. Kapag nagbago ang may-ari ng organisasyon. Nalalapat lamang ito sa NANGUNGUNANG pamamahala ng negosyo: mga tagapamahala at punong accountant. Gayunpaman, para sa mga malinaw na dahilan, hindi ito naaangkop sa mga indibidwal na negosyante (tingnan); .

Ang unang item sa listahan ay pinamamahalaan ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido.

Ang mga pagbabayad para sa pangalawa at pangatlong puntos ay kinokontrol batas sa paggawa: Artikulo No. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang tulong panlipunan sa isang empleyado ay nasa proseso kapag siya ay naghahanap bagong trabaho, ay dapat na hindi bababa sa halaga ng mga pagbabayad para sa 1 buwan ng trabaho: ang produkto ng average na pang-araw-araw na kita ng isang tao at ang bilang ng mga araw ng trabaho sa buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Bilang karagdagan, ang Kodigo ay naglalaman ng isang kinakailangan upang bayaran ang tinatawag na average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, na isa pang 1-2 buwan, sa kondisyon na ang tao ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis.

Ang kabayaran para sa severance pay ayon sa ika-apat na opsyon ng listahan sa itaas ay itinatag ng Artikulo No. 181 ng Kabanata No. 27 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahiwatig lamang na ang employer ay dapat makaipon ng hindi bababa sa tatlong average na suweldo kapag umalis sa opisina kapag nagbago ang katayuan ng may-ari. Ang mga natanggal na manggagawa ay hindi kinakailangang magparehistro sa Employment Center.

Upang makatanggap ng severance pay, dapat mong ipahiwatig ang batayan kung saan nakansela ang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagkakaiba lamang ay nasa mga talata walumpu't isa ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation: No. 1, No. 2 o No. 4.

Ang mga halimbawa ng pagkalkula ay tinalakay sa kabanata sa karaniwang pang-araw-araw na suweldo.

Ibuod natin: upang makalkula ang mga pagbabayad ng kabayaran para sa mga benepisyo, kailangan mong hatiin ang halaga ng lahat ng sahod, pati na rin ang mga pagbabayad ng bonus na natanggap ng isang tao sa panahon ng suweldo, sa bilang ng mga araw na aktwal siyang nagtrabaho, batay sa tinanggap na produksyon kalendaryo, bawas ang mga araw kung kailan ang tao ay naka-sick leave.

Dagdag pa, marami pang batayan para sa panlipunang proteksyon ng mga nagtatrabahong mamamayan (bilang karagdagan sa b/list):

• pagsasara ng mga pasilidad ng produksyon sa inisyatiba ng employer;
• panahon ng maternity para sa mga babaeng empleyado (maaari lamang itong tanggalin kung ang kumpanya ay ganap na sarado, ngunit ang ganoong opsyon ay umiiral);
• pag-aalaga sa isang batang may kapansanan.

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tanggalin ang ilang mga kategorya ng mga empleyado nang walang kanilang pahintulot, kahit na may pagbabayad ng kabayaran: mga buntis na kababaihan, mga babaeng nag-aalaga ng isang bata hanggang tatlong taon, atbp. (exception - pagpuksa ng LLC)

Ang mga nuances ng isang pinababang severance pay

Mayroong ilang mga dahilan para sa pagbabayad ng pinababang severance pay: sa halaga ng dalawang linggong average na kita, kapag ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:

• pagpapaalis kung ang isang empleyado ay tumanggi na ilipat sa mas madaling mga kondisyon sa pagtatrabaho, na ipinahiwatig para sa kanya sa mga medikal na batayan o kung ang negosyo ay walang naaangkop na trabaho at posisyon para sa tao (sugnay 8 ng bahagi ng isa ng Artikulo No. 77 ng Paggawa Code ng Russian Federation);
• ang pag-alis ng isang empleyado sa hukbo o alternatibong serbisyo (sugnay 1 ng unang bahagi ng Artikulo Blg. 83 ng Kodigo);
• ang obligasyon ng tagapag-empleyo na ibalik ang isang empleyado na minsang gumanap ng isang partikular na trabaho (sugnay 9 ng unang bahagi ng Artikulo Blg. 77);
• pagwawakas ng isang kontrata kung ang isang tao ay hindi sumang-ayon na lumipat kasama ang employer sa ibang lugar;
• kung ang medikal na komisyon ay nagtalaga sa empleyado ng katayuan ng hindi kaya ng mga tungkulin sa trabaho (sugnay 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo Blg. 83 ng Kodigo);
• kung ang isang empleyado ay may mga reklamo tungkol sa isang makabuluhang pagkasira sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at tumanggi siyang magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyong ito para sa mga kadahilanang ito (sugnay 7 ng bahagi ng isa ng Artikulo No. 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan nating muli na ang parehong mga kasunduan sa paggawa at kolektibong mga kasunduan ay maaaring magbigay ng karagdagang mga pagkakaiba-iba sa pagbabayad ng mga kompensasyong benepisyo o itatag ang kanilang tumaas na dami. Ngunit ang batas sa paggawa ay malinaw na nagsasaad na ang mga kundisyong ito ay hindi dapat mas mababa kaysa sa mga kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, ang mga kasunduang ito ay hindi dapat lumabag sa mga karapatan ng empleyado.

Nangyayari na ang employer ay sumasang-ayon sa empleyado sa isang nakapirming halaga ng kompensasyon na hindi nakasalalay sa average na buwanang suweldo. Ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa isa at sa kabilang partido; Mahalagang isama ang kundisyong ito sa pagkakasunud-sunod upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng tiyak na halaga ng pagbabayad. Kung pinirmahan ng taong pinaalis sa trabaho ang dokumento, hindi ka dapat umasa sa korte na humihingi ng pagtaas sa mga pagbabayad, hindi alintana kung ang tao ay nakahanap ng trabaho sa pamamagitan ng labor exchange sa mga susunod na buwan o hindi.

Dapat tandaan na ang kabayaran sa kompensasyon ay hindi ibinibigay para sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

• ang mga nagtatrabaho ng part-time;
• mga empleyado na tinanggap para sa pansamantalang trabaho (kung tinukoy sa kontrata);
• "conscripts", yaong kung kanino natapos ang kontrata sa loob ng mas mababa sa dalawang buwan.

Mga pagbabawas sa pagtatapos ng isang kontrata - kung ano ang sinasabi ng batas

Ang nakaraang kabanata ay naglista ng mga kategorya ng mga empleyado na, sa pagpapaalis, ay may karapatan sa isang pinababang severance pay: hindi para sa 2-3 buwan, tulad ng inaasahan, ngunit para lamang sa 2 linggo. Ngunit dapat tandaan na halos lahat ng mga empleyado na nasa ilalim ng ilang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay may ilang maliliit na kagustuhan kapag tinapos ang isang kasunduan sa pagtatrabaho:

1. Sila ay ipinagbabawal na ibawas sa kabayaran ang halaga para sa hindi kinita na bayad sa bakasyon.
2. Ang mga empleyadong na-dismiss sa ilang kadahilanan ay hindi maaaring ibawas sa mga gastusin ng kumpanya sa kanilang pagsasanay.
3. Hindi ka makakatanggap ng kabayaran para sa inisyu at hindi naihatid na damit na pang-proteksyon at personal protective equipment (PPE).

Bilang karagdagan, ang employer ay walang karapatan na ibawas mula sa huling suweldo na binayaran na ngunit hindi naipon na mga araw ng bakasyon, pag-aaral at mga damit para sa trabaho para sa mga empleyadong huminto sa mga sumusunod na dahilan:

• pagpuksa ng isang negosyo, pagsasara o pagkalugi ng isang indibidwal na negosyante;
• pagbabawas talahanayan ng mga tauhan o numero sa organisasyon;
• pagbabago ng may-ari, ngunit may kaugnayan lamang sa mga tagapamahala, kinatawan at punong accountant;
• pagkamatay ng isang empleyado o indibidwal na employer.

Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay naglalaman ng mga artikulo at kategorya ng mga empleyado kung saan hindi maaaring itago ang hindi kinita na suweldo sa bakasyon na ito ay dapat isaalang-alang kapag tinanggal

Para sa lahat ng iba pang mga na-dismiss na manggagawa, kapag nagkalkula ng mga bayad, oras ng pahinga at maagang binabayarang bayad sa bakasyon, mga uniporme sa trabaho at mga gastos sa pag-aaral ay maaaring ibawas mula sa huling kabuuang kalkulasyon. Samakatuwid, kung nagbakasyon ka nang maaga, dapat kang maging handa na ang halaga ng kabayaran ay mas mababa kaysa sa inaasahan sa karaniwang pagkalkula.

Ngunit ang pangangailangang ito ay maaaring kanselahin sa pamamagitan ng hiwalay na kasunduan ng mga partido. Ito ay totoo lalo na para sa pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo ng Kodigo, na nangangailangan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, sapat na upang isulat ang lahat ng mga kinakailangang punto sa dokumento.

Tala sa pagkalkula sa pagpapaalis - mga layunin at disenyo

Kapag tinatapos ang isang relasyon sa pagtatrabaho, inaatasan ng batas ang employer na gumawa ng buong kasunduan sa bawat empleyado para sa lahat ng pagbabayad na tinutukoy ng mga pamantayan sa paggawa. Ang mga halagang ito ay nakasaad sa certificate, na tinatawag na settlement note.

Tulad ng iba pang mga pay slip, ibinibigay ito sa nakasulat na kahilingan ng nagbitiw na empleyado.

Linawin natin kung bakit maaaring kailanganin ng natanggal na tao ang papel na ito. Kaya, maaaring mayroong maraming mga layunin para sa pagkuha ng isang sertipiko ng pagkalkula:

• kung nais ng empleyado na independiyenteng muling kalkulahin ang lahat ng mga kalkulasyon ng accounting;
• kung gusto niyang malaman bago ang sandali ng pagpapaalis sa eksaktong halaga na siya ay karapat-dapat kapag umalis sa organisasyon, sa ilang mga kaso ito ay makakatulong sa oras, nang hindi kinasasangkutan ng korte, upang ayusin ang mga "error" ng mga accountant sa lugar , at itanong ang lahat ng mga tanong sa mga gumaganap;
• Sa talang ito maaari mong kumpirmahin ang iyong huling kita sa kaso ng bagong trabaho;
• kumpirmahin ang pagiging iligal ng pagkalkula sa paglilitis.

Sa bawat tiyak na bersyon ang halaga ng mga pagbabayad ay kinakalkula batay sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata.

Dapat tandaan na ang mga gawaing pambatasan ay hindi nangangailangan ng paggamit ng anumang partikular na anyo kapag naghahanda ng mga halaga ng kasunduan. Ngunit ang mga opisyal ng tauhan at accountant ay karaniwang gumagamit ng anyo ng pagkalkula ng tala No. T-61, na kinokontrol ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 ng 01/05/2004. Dahil ang simpleng template na ito ay naglalaman ng pinaka kinakailangang impormasyon para sa accounting para sa sahod.

Ang tala sa pagkalkula Blg. Ang T-61 ay iginuhit sa isang sheet at kasama ang pamagat na bahagi at likod:

• Sa harap na bahagi, ang pangunahing impormasyon tungkol sa empleyado ay ipinasok:
  • Buong pangalan, posisyon, numero ng departamento at tauhan sa panloob na sistema ng accounting ng negosyo;
  • ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata ay isang tiyak na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis;
  • bilang ng mga araw ng bakasyon, mga advance na ginamit;
  • ang bilang ng mga araw ng bakasyon na kinita sa panahon ng trabaho;
• Sa reverse side ang mga numero ay detalyado:
  • ang buwanang pagbabayad ay ginawa para sa panahon ng pagsingil;
  • numero ay ipinahiwatig araw ng kalendaryo panahon ng pagsingil at average na pang-araw-araw na kita;
  • ang bayad sa bakasyon ay kinakalkula;
  • ang huling kabuuang halaga ay nakumpirma, na nakatakda para sa paghahatid "sa kamay".

Pinapayagan na i-print ang pagkalkula ng resibo sa isang sheet sa likod. Ang dokumento ay inendorso ng accountant na nagsasagawa ng pagkalkula.

Photo gallery: sample ng pagpuno ng form No. T-61

Ang pangkalahatang view ng template ng form No. T-61 ay ganito ang hitsura: Sample filling Pahina ng titulo form No. T-61 Ito ay kung paano pinupunan ang reverse side ng form T-61

Pagkaantala sa mga pagbabayad sa pagpapaalis: ano ang gagawin

Tulad ng nabanggit na natin, ang batas (para maging tumpak -) ay nagbibigay ng eksaktong oras ng mga pagbabayad: sa araw ng pagpapaalis. Mayroon lamang isang pagbubukod dito: kung ang isang tao ay hindi magagamit sa araw ng pagwawakas ng kanyang mga obligasyon sa trabaho, maaari siyang bayaran sa kanyang suweldo sa susunod na araw pagkatapos niyang mag-apply sa employer para sa kabayaran.

Kung nilabag ng employer ang deadline para sa mga pagbabayad ng kabayaran nang walang karapatan sa mga legal na batayan, bawat mamamayan ay may karapatang sumulat ng reklamo laban sa kanya. Para sa layuning ito, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng 3 pagkakataon:

• Inspektorate ng Paggawa ng Estado;
• opisina ng tagausig;
• hukuman ng distrito sa lokasyon ng lumalabag na employer.

Pakitandaan: hindi nakikitungo ang mga mahistrado sa mga alitan sa paggawa.

Ang katotohanan ng pagpapabaya sa mga karapatan ng isang mamamayan ay kailangang bigyang-katwiran. Bilang patunay ng kanyang kawalang-kasalanan, maaaring gamitin ng isang tao ang anumang mga pay slip na natanggap niya sa pagtanggal sa trabaho.

Pakitandaan: kung ang mga sertipiko ay hindi ibinigay sa iyo aklat ng trabaho at pagkalkula, hindi ito isang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation, ngunit kung hindi ka sumulat ng kaukulang pahayag at hindi hinihiling ang mga ito. Sa kasong ito, ang isyu ay nalutas nang simple: kailangan mong gumawa ng isang simpleng nakasulat na kahilingan para sa pagpapalabas ng ilang mga dokumento at ipadala ito sa employer (sa personal o sa pamamagitan ng koreo). Ang kumpanya ay obligadong mag-isyu ng mga sertipiko na tinukoy sa papel sa loob ng tatlong araw ng trabaho.

Kapag nagsampa ng reklamo sa alinman sa mga awtoridad sa itaas, ang isang tao ay inirerekomenda na magdala sa kanya ng isang pakete ng mga dokumento:

• isang kopya ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
• isang kopya ng kasunduan sa pagtatrabaho;
• isa o higit pang mga sertipiko-mga kalkulasyon na nagpapatunay sa halaga ng kita (note-calculation, 2-NDFL, certificate ng halaga ng mga kita para sa 2 taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis sa form 182n);
• dokumentong nagpapatunay sa pagbabayad ng mga premium ng seguro;
• isang kopya ng work book.

Maaari kang magbigay ng iba pang impormasyon na magpapatunay na ang suweldo ay hindi binayaran sa pagpapaalis, at magdala ng mga saksi.

Kadalasan, sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang korte ay pumanig sa nagsasakdal, ngunit nangangailangan ito ng hindi bababa sa isang minimum na hanay ng ebidensya na nagpapatunay sa katotohanan ng paglabag.

Ang batas sa paggawa ay isa sa mga pinaka-binuo at tiyak na mga legal na gawain

Responsibilidad ng pinagtatrabahuan

Kung ang kumpanya ay lumalabag sa tatlong araw (maximum na pinahihintulutang) panahon ng pagbabayad, ito ay obligadong magbayad ng kabayaran na may interes. Ang halaga ng kabayarang ito ay magiging katumbas ng 1/300 ng refinancing rate, at ang halaga nito ay kakalkulahin para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa sandali ng pagpapaalis.

Kung may pagkaantala ng hanggang dalawang buwan, ang batas sa paggawa ay nagtatakda ng 3 uri ng mga parusa:

• 5,000 ₽ multa (maximum) o babala - para sa mga opisyal;
• mula 1,000 ₽ hanggang 5,000 ₽ - multa para sa mga indibidwal na negosyante;
• 30,000-50,000 ₽ - multa na ipinataw sa lumalabag na organisasyon.

Kung pinapayagan ng isang kumpanya o pribadong negosyante ang pagkaantala ng 2 buwan o higit pa, ang mga naturang aksyon ay maaaring humantong sa pagsususpinde ng negosyo sa loob ng hanggang siyamnapung araw. Maaari rin itong humantong sa administratibo o kriminal na pananagutan, na maaaring magresulta sa mga sumusunod na halaga at tuntunin:

• 500,000 ₽;
• isang multa sa halaga ng suweldo ng responsableng taong lumabag sa loob ng 3 taon;
• pagkakulong ng hanggang tatlong taon.

Kung sakaling ang kumpanya ay nagbayad ng bahagi ng kinakailangang kabayaran na makikita sa mga kalkulasyon, at ang pagkaantala sa mga huling pagbabayad ay lumampas sa 3 buwan, ang employer ay nahaharap sa multa sa halagang 120,000 rubles o sapilitang pagkolekta mula sa opisyal ng kanyang suweldo para sa buong taon.

Video: mga pagbabayad sa pagpapaalis - kung sino ang may karapatan at kung paano kalkulahin

Ang pagpapaalis ay, bilang panuntunan, isang medyo emosyonal na kumplikadong proseso para sa tao at sa mga opisyal sa organisasyon. At ang isang partikular na sensitibong isyu dito ay ang mga huling pagbabayad. 99% ng mga legal na hindi pagkakaunawaan sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay lumitaw nang eksakto para sa kadahilanang ito. Samakatuwid, dapat mong malapit na subaybayan ang proseso ng lahat ng mga kalkulasyon at isaalang-alang ang lahat ng mga nuances. Maiiwasan nito ang maraming problema.

Ang huling kasunduan sa empleyado sa kanyang pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng pagbabayad ng mga pondo na dapat bayaran sa huli para sa buong panahon ng kanyang trabaho. aktibidad sa paggawa. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata. Pagkatapos ng lahat, ang suweldo ng isang mamamayan at iba pang kinakailangang pagbabayad ay nakasalalay sa itong batayan. Sa ganitong sitwasyon, hindi dapat kalimutan ng manager na ang buong bayad sa taong nagbitiw ay dapat gawin sa araw ng empleyado huling beses nagsasagawa ng mga aktibidad nito sa organisasyong ito. Kung hindi, hindi maiiwasan ng boss ang mga problema sa batas.

Panahon ng pagkalkula para sa boluntaryong pagpapaalis sa trabaho

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa, dapat bayaran ng tagapamahala ang lahat ng mga pondo na dapat bayaran sa mamamayan sa huling araw ng kanyang trabaho. At kung imposibleng isagawa ang pamamaraang ito sa tinukoy na oras, dapat itong gawin sa susunod na araw kapag ang empleyado ay humingi ng kahilingan para sa pag-areglo sa kanya. Kung hindi, ang pamamahala ay maaaring nasa malaking problema kung ang isang tao ay humingi ng proteksyon ng mga nilabag na karapatan sa korte.

Panahon ng pagkalkula para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban nang hindi gumagana

Obligado ang employer na gumawa ng mga kalkulasyon at pagbabayad sa pagpapaalis ng isang empleyado sa nang buo. Ang pagkaantala ay hindi pinahihintulutan ng batas. Kung ang isang tagapag-empleyo sa anumang kadahilanan ay naantala ang buong pagbabayad sa isang nagbitiw na empleyado, ang huli ay may karapatang sumulat ng isang reklamo sa labor inspectorate o magsampa pahayag ng paghahabol sa korte.

Ang empleyado ay tumatanggap ng buong bayad sa pagpapaalis batay sa Kautusan mula sa employer sa pagpapaalis sa empleyadong ito. Ang order ay may pinag-isang form, na dapat sundin ng mga empleyado ng HR.

Obligado ang employer na bayaran ang nagbitiw na empleyado:

sahod para sa aktwal na oras na nagtrabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
severance pay sa mga kaso kung saan ito ay itinatadhana ng batas sa paggawa, isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.
Ang sahod ay binabayaran alinsunod sa suweldo o rate ng taripa pagpapaalis ng empleyado. Ang employer ay obligadong magbayad para sa lahat ng oras na aktwal na nagtrabaho mula sa simula ng buwan, kasama ang huling araw ng trabaho. Halimbawa, ang suweldo ng isang empleyado ay 32,000 rubles. Nagbitiw siya noong Marso 23. Noong Marso mayroong 21 araw ng trabaho, ang empleyado ay nagtrabaho ng 14 na araw. Sahod para sa Marso 32,000 / 21 * 14 = 21,333 rubles.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay nakasalalay sa average na kita ng empleyado para sa huling "nagtatrabaho" na taon, gayundin sa bilang ng mga buwan kung kailan hindi ginamit ang bakasyon. Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring magbakasyon muna at pagkatapos ay magbitiw kaagad. Halimbawa, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay may 9 na araw na bakasyon. Ang kabayaran ay magiging katumbas ng 32,000 / 29.3 * 9 = 9,829.3 rubles.

Ang severance pay ay binabayaran sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag naganap ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer:

pagbabawas ng mga tauhan o bilang ng mga empleyado;
pagpuksa ng negosyo;
pagtanggi ng empleyado na lumipat sa employer o paglipat sa ibang posisyon;
conscription ng isang empleyado sa hukbo;
pagkilala sa isang empleyado bilang hindi karapat-dapat na gawin ang gawaing ito dahil sa isang medikal na ulat.

Panahon ng pagkalkula para sa boluntaryong pagpapaalis sa panahon ng pagsubok

Dismissal para sa panahon ng pagsubok maaaring isagawa sa inisyatiba ng parehong empleyado at employer. Gayunpaman, sa kabila ng maikling panahon ng trabaho, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa panahon ng probationary period ay dapat ding sundin.

Kapag nagtatrabaho sa isang probationary period, ang isang empleyado ay maaaring huminto sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer 3 araw nang maaga (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit ito ay kung ang probisyon para sa isang panahon ng pagsubok ay tinukoy sa iyong kontrata sa pagtatrabaho. Kung wala ito, dapat mong ipaalam nang maaga 2 linggo (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation)

Artikulo 140. Mga tuntunin ng pagbabayad sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Kailan ka dapat magbayad para sa boluntaryong pagpapaalis?

Ang mga huling deadline ng pagbabayad para sa pagpapaalis ay mahigpit na kinokontrol ng batas sa paggawa. Nabanggit ang mga ito sa Art. 140 Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay nagsasaad na ang oras ng pagbabayad ng pag-areglo sa pagpapaalis ay limitado sa araw ng pagpapaalis ng empleyadong nag-dismiss.

144.76.78.4

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Ngunit ang huling araw ng trabaho at ang araw ng pagpapaalis ng empleyado ay hindi palaging nag-tutugma. May mga pagbubukod sa mga patakaran.

Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa shift - tuwing tatlong araw. Ang kanyang huling shift ay noong Mayo 15, at siya ay umalis noong Mayo 17. Sa kasong ito, ang kanyang huling araw ng trabaho ay Mayo 15, at ang araw ng pagpapaalis ay Mayo 17.

Ang empleyado ay dapat pumasok sa trabaho sa Mayo 17 at matanggap ang huling bayad. Ginagawa ito upang maiwasan ang mga hindi kinakailangang pagkaantala. At sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang huling araw ng pagtatrabaho at ang araw ng pagpapaalis ay hindi nag-tutugma, dapat bayaran ng employer ang empleyado ng lahat ng pera sa susunod na araw pagkatapos matanggap ang kahilingan ng empleyado para sa buong pagbabayad.
Hindi sinasabi ng batas kung saang anyo dapat iharap ang kahilingang ito - nakasulat o pasalita.

Kung ang employer at empleyado ay hindi dumating sa pangkalahatang opinyon tungkol sa halaga ng lahat ng mga pagbabayad, ang empleyado ay may karapatang sumulat ng reklamo sa labor inspectorate. Sa kasong ito, ang employer ay susuriin, at ang deadline para sa pagkalkula ng mga pagbabayad sa pagpapaalis ay "ililipat" para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kung ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa desisyon ng labor inspectorate, siya ay may karapatan na idemanda ang employer na humihiling ng muling pagkalkula ng huling halaga ng mga pagbabayad. Hindi matatanggap ng empleyado ang kanyang pera hanggang sa magkaroon ng desisyon ng korte, kahit kanino pabor ito ginawa.

Kung ang kontrata ay winakasan, anuman ang dahilan, ang empleyado ay kinakailangang bayaran ang lahat ng nararapat na pondo sa araw ng pagpapaalis.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Paano gawin ang pagkalkula ng tama, kung ano ang kailangang isaalang-alang, kung anong mga dokumento ang ihahanda - isasaalang-alang namin ang lahat ng ito.

Batayang normatibo

Labor Code ng Russian Federation:

• Art. 178 – pamamaraan para sa pagbabayad ng severance pay;
• Art. 140 - mga tuntunin sa pagbabayad kung sakaling maputol ang pakikipagtulungan;
• Art. 121 – pagkalkula ng karanasan sa bakasyon.

Iba pang mga dokumento:

• Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Pebrero 12, 2016 N 03-04-06/7535;
• Liham ng Rostrud Blg. 1519-6-1.

Anong mga uri ng pagbabayad at kabayaran ang kinakailangan?

Ang kumpanya ay obligadong ibalik ang empleyado para sa mga pagbabayad na ibinigay para sa Kodigo sa Paggawa at kinokontrol ng mga lokal na regulasyon.

Sa pagtanggal ng sariling malayang kalooban, ang mga sumusunod ay dapat ibigay:

• Ang suweldo para sa panahong nagtrabaho. Ito ay ibinibigay nang walang pagkabigo, kahit na ang empleyado ay tinanggal dahil sa paggawa ng mga paglabag sa disiplina. nagbabanta sa employer na kailangang magbayad para sa pagkaantala (kung ang empleyado ay pumunta sa korte).
• Mga parangal- ay inisyu ayon sa mga lokal na dokumento at halaga sa isang tiyak na porsyento ng suweldo. Ang halaga at mga tuntunin ng probisyon ay inireseta sa.
• Kabayaran para sa hindi nagamit na araw ng pahinga. May mga kaso kapag ang isang na-dismiss na empleyado ay walang oras upang samantalahin ito, bahagyang nagpahinga, o naipon ito. Ang lahat ng ito ay binabayaran ng buong negosyo.

Kapag ang relasyon sa trabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer, ang mga sumusunod ay idinagdag sa mga mandatoryong pagbabayad:

• Severance pay– kompensasyon na inireseta ng Labor Code ng Russian Federation para sa panahon ng pagtatrabaho ng isang empleyado. Ang halaga ay nag-iiba depende sa kategorya ng mga mamamayan. Para sa mga ordinaryong empleyado ito ay katumbas ng isang buwanang suweldo, at para sa mga taong may hawak na mga posisyon sa pangangasiwa ito ay binabayaran sa triple na halaga. Hindi ipinagbabawal ng batas ang pagtaas ng halaga kung kinakailangan. Pansin: Ang severance pay ay hindi dahil sa isang empleyadong na-dismiss dahil sa kabiguan na sumunod sa disiplina sa paggawa (pagnanakaw, opisyal na pamemeke, atbp.), ngunit ang huling desisyon ay nananatili sa employer.
• Karagdagang kabayaran. Ibinigay sa inisyatiba ng employer, kung ibinigay sa.

Mga tampok ng pagkalkula ng mga pagbabayad sa pagpapaalis

suweldo

Ito ay tinutukoy sa mga espesyal na programa (halimbawa, sa 1C).

Kapag walang utang ang empleyado sa kumpanya, gamitin ang formula na ito:

Salary = SALARY/Dmes x Dotr.,

• SALARY – mga pondong naipon sa isang empleyado;
• D buwan - bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan;
• D neg. – bilang ng mga araw na nagtrabaho.

Mula sa halagang natanggap, ang income tax na 13% ay dapat ibawas.

Dapat ding ilipat ng employer ang mga kontribusyon sa insurance:

• sa Pension Fund ng Russian Federation - 22%;
• Social Insurance Fund - 2.9%;
• sa Federal Compulsory Medical Insurance Fund – 5.1%.

Huwag kalimutang isaalang-alang ang koepisyent ng rehiyon sa mga rehiyon kung saan naiiba ang mga kondisyon ng klima.

Kung kinakailangan, kailangan mong gumawa ng mga allowance para sa mga empleyado ng matinding Server. Ang lahat ng mga pagbabayad na ito ay ibinibigay ng batas ng Russian Federation. Kung ang isang empleyado ay may utang sa kumpanya, ito ay ibabawas sa suweldo.

Pansin: ang rate ng mga premium ng insurance sa Pondo ng Pensiyon ay 22% hanggang sa maabot ng mga pagbabayad sa isang accrual na batayan ang pinakamataas na base.

Pagkatapos ang halaga ay binabawasan sa 10% at ang pagbabayad sa Social Insurance Fund ay hihinto. Sa 2019, ang mga pondo ay kredito sa Compulsory Medical Insurance Fund nang walang mga paghihigpit.

Halimbawa:

Empleyado ng kumpanya "Zvezda" LLC - A.I. Nag-file si Vorobiev sa kanyang sariling kahilingan noong 02/29/2016. Ang suweldo ay 25,000 rubles, ang buwan ay hindi ganap na nagtrabaho - 17 araw, dahil ang empleyado ay tumagal ng 3 araw. Ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng pahinga ay 25 araw.

Ang pagkalkula sa pagpapaalis ay magiging ganito:

1) Naipong suweldo:

(25,000 rub.)/(20 araw) x 17 araw=21,250 rub.

2) Halaga na inilipat sa kamay:

21250-(21,250 x 0.13) = 18,487.5 kuskusin.

Inilipat din ng kumpanya ang mga premium ng insurance para sa A.I. Vorobyova:

• sa Pension Fund ng Russian Federation - 25,000 x 0.22 = 5,500 rubles.
• sa Social Insurance Fund – 25,000 x 0.029 = 725 rubles.
• sa Federal Compulsory Medical Insurance Fund – 25,000 x 0.051 = 1,275 rubles.

Mga parangal

Ang mga ito ay itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho o mga lokal na regulasyon. Binubuo nila ang isang tiyak na proporsyon ng suweldo.

Ang formula para sa pagkalkula ay:

BONUS=N x SALARY

N – porsyento ng mga naipon na bonus.

Ipagpatuloy natin ang pagtingin sa nakaraang halimbawa.

Ipagpalagay natin na sa kontrata sa pagtatrabaho ng A.I. Si Vorobyov ay may karapatan sa mga bonus sa halagang 17% ng kanyang suweldo.

Pagkatapos ang karagdagang gantimpala ay:

MGA PREMIUM = 0.17 x 25,000 = 4,250 rubles.

Hindi nagamit na bakasyon

Ayon sa batas, kapag na-dismiss ang isang empleyado, dapat bayaran ng kumpanya ang lahat ng hindi nagamit na araw ng bakasyon.

HOLIDAY PAY = Dtd. x ZPsr.d.,

• D departamento – ang bilang ng mga kinakailangang araw ng pahinga;
• Avg. ng suweldo – karaniwang suweldo ng empleyado bawat araw.

Para sa isang ganap na natapos na panahon ng pagsingil, ginagamit ang sumusunod na formula:

Avg. ng suweldo=(D taon.)/12: 29.4.

Sa kabaligtaran na sitwasyon - ZP avg. = (Dyr.)/(29.4 x Mn + Mn),

• D taon. – mga kita ng empleyado sa nakalipas na 12 buwan;
• Mp. - ang bilang ng mga buwan na ganap na nagtrabaho ng empleyado;
• Mn. – ang bilang ng mga araw sa isang buwan na hindi ganap na nagtrabaho;
• Ang 29.4 ay ang average na bilang ng mga araw bawat buwan, na itinatag noong 2019.

Ayon sa Labor Law, ang buong bayad ay ibinibigay sa mga empleyado na nagtrabaho sa organisasyon nang hindi bababa sa 11 buong buwan.

Kapag ang tagal ay mas maikli, ang bahagi ng suweldo sa bakasyon ay kinakalkula para sa bawat araw na nagtrabaho.

Sa kasong ito, dapat isaalang-alang ng mga espesyalista sa HR ang dalawang nuances:

• ang mga surplus na mas mababa sa 15 araw ay hindi kasama sa pagkalkula;
• Bini-round up ang halaga sa isang buong buwan kapag nagtatrabaho nang higit sa 15 araw.

Sa aming halimbawa, A.I. Ang Vorobyov ay may 25 araw ng hindi nagamit na bakasyon na natitira.Ayon sa sistema ng 1C, ang kita ng empleyado para sa taon ay umabot sa 324,000 rubles. Sabihin nating nagtrabaho siya nang buo noong nakaraang taon.

Samakatuwid, sa accounting ginagawa nila ang mga sumusunod na kalkulasyon:

1. Average na suweldo = (324,000)/12:29.4 = 918.4 rub.
2. HOLIDAY PAY = 25 x 918.4 = 22,959.2 rubles.

Sa araw ng pagpapaalis, dapat bayaran ni Zvezda ang A.I. Nakatanggap si Vorobyov ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng pahinga sa halagang 22,959.2 rubles.

Severance pay

Ibinigay sa isang empleyado sa pagbabawas o pagpuksa ng isang negosyo.

Ito ay katumbas ng isang buwanang suweldo at ibinibigay para sa buong panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan.

Halimbawa:

Plano ng kumpanyang Bely Volk LLC na ihinto ang mga operasyon mula 03/01/2016, at samakatuwid ay tinatanggal ang mga empleyado nito. E.I. Si Kostenko, na nagtatrabaho bilang isang ekonomista, ay tumatanggap ng 27,500 rubles.

Bilang karagdagan sa suweldo para sa panahong nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, ang empleyado ay dapat tumanggap ng severance pay:

• para sa Marso - 27,500 rubles.
• para sa Abril - 27,500 rubles.

OOO" puting pangil» ay nangakong babayaran ang E.I. Kostenko 55,000 kuskusin. para sa panahon ng pagtatrabaho.

Kung, sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang halaga ng mga pagbabayad sa kompensasyon ay lumampas sa tatlong average na kita (para sa mga empleyado ng Far North - anim) na itinatag sa rehiyon, ang buwis sa kita ay pinipigilan mula sa pagkakaiba.

Upang gawin ito, ang lahat ng mga pagbabayad ay summed up, maliban sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, at ang personal na buwis sa kita ay kinakalkula mula sa resulta na nakuha.

Halimbawa:

Ang kumpanyang Antey LLC ay nag-formalize ng pagwawakas ng kontrata kasama ang pinuno ng departamento ng pagbebenta G.I. Mityaev. Ang departamento ng accounting ay nakakuha ng kabayaran sa pera sa halagang 57,700 rubles. Ang average na buwanang suweldo ng isang empleyado ay 15,000 rubles. Tukuyin ang buwis sa kita.

Kalkulahin natin ang halagang napapailalim sa pagbubuwis:

57,700-(15,000 x 3) = 12,700 kuskusin.

Tukuyin natin ang personal na buwis sa kita: 12,700 x 13% = 1,651 rubles.

Ang departamento ng accounting ng Antey LLC ay dapat magbayad ng buwis sa kita para sa G.I. Mityaev sa halagang 1,651 rubles.

Ito ay pinunan ng isang accountant o HR specialist. Ang mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga patakaran ay kinakailangan.

Ang isang panig ay dapat maglaman ng:

• petsa na nagsimulang magtrabaho ang empleyado;
• numero at petsa ng pagpuno ng tala sa pagkalkula;
• personal na data ng empleyado (buong pangalan, numero ng tauhan, posisyon, pangalan ng departamento kung saan siya nakarehistro);
• impormasyon tungkol sa pagpapaalis (petsa ng pagwawakas ng kontrata, batayan, numero at petsa ng order);
• araw ng hindi nagamit na pahinga.

Sa dulo ng dokumento, inilalagay ang pirma ng HR specialist at ang selyo ng kumpanya.

Ang likod na bahagi ay pinunan ng isang accountant.

Sinasalamin nito ang impormasyong kinakailangan upang kalkulahin ang kabayarang dapat bayaran sa empleyado: ang taon ng panahon ng pagsingil, kita, bilang ng mga araw sa kalendaryo, average na sahod bawat araw, ginamit/hindi nagamit na mga araw ng bakasyon at marami pa.

Sa ibaba ng talahanayan, ilagay sa mga numero at salita ang kabuuan ng lahat dapat bayaran, kailangang lagdaan ito ng accountant na naghanda ng dokumento.

Halimbawa ng pagpuno:

Ang utos ng pagpapaalis ng employer ay iginuhit ayon sa pinag-isang anyo T-8 o T-8a:

Dapat itong ipahiwatig ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata na may sanggunian sa isang artikulo ng batas.

Nakalakip din ang mga dokumentong nagpapatunay sa dahilan ng pagpapaalis (kung mayroon man). Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda. Kung hindi ito posible, isang kaukulang tala ang gagawin.

Halimbawa ng pagpuno ng isang order:

(TC) sa 2019 ay isinasagawa ayon sa mga sumusunod na patakaran:

• Ang unang dalawang column ay naglalaman ng serial number at ang petsa ng mga pagbabago sa format na 01/01/2016.
• Ang pangatlo ay nagpapahiwatig ng dahilan ng pagpapaalis at ang mga batayan. Ang mga salita ay inireseta alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, ayon sa sumusunod na pamamaraan: artikulo, bahagi, talata.
• Ang ikaapat na column ay naglalaman ng mga detalye ng order. Kasabay nito, ang mga pagbawas ay hindi katanggap-tanggap.

Walang malinaw na opinyon sa mga salita ng entry sa pagkagambala ng kooperasyon - pinapayagan iba't ibang variant: “tinanggal”, “natapos ang kontrata sa pagtatrabaho”, “tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho”.

Halimbawa ng pagpuno sa TC:

Sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho, obligado ang employer na makipagkasundo sa empleyado alinsunod sa batas sa paggawa. Sa artikulong ito titingnan natin ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis at pagbabayad.

Ano ang dapat bayaran ng employer sa isang empleyado pagkatapos matanggal sa trabaho?

Ang kumpanya ay obligado na gawin ang lahat ng mga pagbabayad sa nagbitiw na empleyado na ibinigay ng batas sa paggawa. Mukhang ganito ang listahan:

• Ang suweldo para sa panahong nagtrabaho. Ito ay palaging binabayaran, anuman ang dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
• Mga bonus at insentibo alinsunod sa kolektibo at kasunduan sa paggawa.
• Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
• Severance pay.

Ang pagkalkula ng mga pagbabayad para sa bawat empleyado ay ginagawa nang isa-isa at depende sa dahilan ng pagpapaalis.

Pagbabayad ng severance pay

Ang severance pay ay binabayaran sa mga empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer. Ang kanyang pinakamababang sukat depende sa dahilan ng pagpapaalis at kinokontrol ng Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.

Ang halaga ng severance pay ay ang mga sumusunod:

Dalawang linggong kita kung ang kontrata ay tinapos dahil sa:

• ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang posisyon kung ang kasalukuyang trabaho ay hindi nakakatugon sa mga medikal na indikasyon;
• conscription ng isang empleyado para sa militar o alternatibong serbisyo;
• muling pagbabalik sa posisyon ng empleyado na dating humawak nito;
• ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho kaugnay ng paglipat ng organisasyon sa ibang lokalidad;
• pagkilala sa kabuuang kawalan ng kakayahan ng empleyado para sa trabaho (dapat mayroong konklusyon ng MSEC);
• ang pagtanggi ng empleyado na ipagpatuloy ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago nito.

Isang buwang kita, kung ang dahilan ng pagpapaalis ay pagbabawas ng mga tauhan o kumpletong pagpuksa ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang mga naturang tao ay may karapatan sa isang karagdagang pagbabayad ng hanggang sa dalawang karaniwang suweldo hanggang sa isang bagong kasunduan sa pagtatrabaho ay natapos.

Triple na kita kung ang relasyon sa trabaho sa pinuno ng organisasyon o sa punong accountant ay maagang natapos dahil sa pagbabago ng may-ari.

Kinakalkula namin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Kung sa panahon ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ginamit ng empleyado ang lahat ng bakasyon, kabilang ang karagdagang bakasyon, dapat itong bayaran ng employer sa cash. Ang halaga ng kompensasyon ay depende sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng pahinga at sa karaniwang suweldo ng empleyado. Ang algorithm ng pagkalkula ay ang mga sumusunod:

Nakamamangha na impormasyon

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos ng manager. Dapat lagdaan ng empleyado ang kautusang ito. Ang isang sertipikadong kopya ng nasabing kautusan ay dapat maibigay sa empleyado sa kanyang kahilingan. Kung ang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maipapaalam sa empleyado o tumanggi ang empleyado na ilagay ang kanyang pirma dito, isang kaukulang tala ang naiwan sa utos.

• Ang bilang ng mga araw kung saan dapat bayaran ang kabayaran ay tinutukoy. Mayroong dalawang paraan upang gawin ito. Ang una sa mga ito ay nagsasangkot ng pagpaparami ng bilang ng mga araw ng bakasyon na karapat-dapat sa isang empleyado bawat taon sa bilang ng mga buwan na lumipas mula noong huling bakasyon. Ang resulta ay hinati sa labindalawa. Ang pangalawang paraan ay nagsasangkot ng pagtukoy sa bilang ng mga araw ng pahinga para sa bawat buwan na nagtrabaho. Halimbawa, pinapayagan ang 30 araw na pahinga bawat taon, iyon ay, 2.5 araw bawat buwan.
• Sa susunod na yugto, ang average na suweldo ng isang empleyado para sa isang araw ay tinutukoy. Ang lahat ng mga pagbabayad ay isinasaalang-alang, maliban sa sick leave at panlipunang tulong, na natanggap ng empleyado sa enterprise sa nakalipas na labindalawang buwan. Ang halaga ng kabuuang kita ay hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho sa taon ng accounting. Dapat itong isaalang-alang na kung ang isang empleyado ay may hindi nagamit na bakasyon para sa nakaraang mga taon, kung gayon ang karaniwang suweldo para sa pagkalkula ng kabayaran ay kinukuha pa rin sa huling labindalawang buwan.
• Natutukoy ang kabayaran sa pamamagitan ng pagpaparami ng bilang ng mga hindi nagamit na araw at average na kita.

Kailan dapat ibigay ang pagbabayad sa oras ng pagpapaalis?

Ayon kay Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pag-aayos sa isang nagbitiw na empleyado ay dapat gawin sa kanyang huling araw ng trabaho. Kung sa ilang kadahilanan ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw na ito, ang pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa susunod na araw kung saan siya nag-aplay para dito.

Responsibilidad ng employer para sa paglabag sa mga deadline para sa mga pagbabayad sa pag-areglo

Para sa huli na pagbabayad sa isang empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay maaaring pagmultahin. Ang multa ay ipinapataw ng labor inspectorate. Ang laki nito ay ang mga sumusunod:

• para sa mga organisasyon - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles;
• para sa mga opisyal - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles;
• Para sa mga indibidwal na negosyante- mula 1000 hanggang 5000 rubles.

Gayundin, sa kaso ng pagkaantala sa pagbabayad, ang employer ay obligadong magbayad ng multa sa dating empleyado, alinsunod sa Art. 236 Labor Code ng Russian Federation. Ang laki nito ay hindi maaaring mas mababa sa 1/150 ng rate ng diskwento ng Central Bank para sa bawat araw ng pagkaantala.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy lamang sa pinakamababang halaga ng kabayaran para sa huli na sahod, habang ang amo ay may karapatang dagdagan ang halaga ng kabayaran sa pamamagitan ng pagtukoy nito sa kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan o lokal na regulasyon.

Mga isyu sa pagbubuwis

Ang kompensasyon at severance pay na binabayaran ng isang employer sa isang empleyado sa pagpapaalis ay hindi napapailalim sa personal income tax, ayon sa Art. 217 Tax Code ng Russian Federation. Kasama sa base para sa pagbabayad ng mga kontribusyon sa pensiyon at insurance ang lahat ng pagbabayad sa empleyado.

Magtanong ng mga tanong sa mga komento sa artikulo at makakuha ng ekspertong sagot