Työlaki sakot. Perusteet rangaistukselle

Vaikka vastustamme sitä kuinka paljon, monet työnantajat käyttävät laajasti hienoja järjestelmiä. Syitä "ruuvien kiristämiseen" on monenlaisia: sakkoja voidaan hakea myöhästymisestä, määrittelemättömässä paikassa tupakoinnista tai periaatteessa tupakoinnin tosiasiasta, myyntisuunnitelman laiminlyönnistä, pukukoodin rikkomisesta , pomon käskyjä huomioimatta, työpaikalta ennenaikaisesti poistuminen... Muuten, tänään ruplalla he voivat rankaista ketä tahansa töissä mistä tahansa. Tulee sellainen vaikutelma, että hienoa järjestelmää käyttävien organisaatioiden työntekijöiden on jopa pyydettävä käymään vessassa.

Se, työskenteleekö tällaisissa olosuhteissa vai ei, on jokaisen oma valinta – kaikki riippuu siitä, kuinka paljon ylpeytesi sallii sinun tehdä niin. Toinen kysymys on työnantajan tällaisten seuraamusten laillisuus. Mutta se vain herättää suuria epäilyksiä, koska työlainsäädännössä huolimatta "uuden muodostelman" johtajien lobbauksesta 00-luvun alusta ja työlain hyväksymishetkestä lähtien, Normeja ei koskaan otettu käyttöön, jotta työntekijöitä voitaisiin sakottaa. Samaan aikaan tämä pysäyttää harvat työnantajat - taloudelliset demotivaatiojärjestelmät ovat vakaita ja toimivat kuin kellonkello. Careerist.ru selvitti, miten se toimii ja missä tapauksissa sakot ovat todella laittomia.

Lailliset vähennykset

Aloitetaan siitä, että työnantajalla on oikeus hakea työntekijää oikeudellisesti. Nämä eivät kuitenkaan ole lainkaan rangaistuksia, vaan, totta puhuen, palkanvähennyksiä. Joten verojen lisäksi työnantajalla on oikeus tehdä palkasta vähennyksiä ulosottomiesten hänelle lähettämien ulosottotodistusten ja muiden täytäntöönpanoasiakirjojen mukaan - nämä ovat hallinnollisia sakkoja, käyttömaksujen ja lainojen velkoja, elatusapua ja muita velkoja . Lisäksi Art. Työlain 137 §:n mukaan työntekijän palkasta voidaan vähentää työnantajan aloitteesta:

• maksamattoman ennakon määrä;
• käyttämättömät matkakorvaukset;
• kirjanpitovirheiden vuoksi kertyneet liialliset määrät;
• käytetyn loman korvauksen määrä, joka on saatu vielä tekemättä jääneen kalenterivuoden perusteella;

On mielenkiintoista, että tämä artikla ei salli määritettyjen summien pidättämistä mielivaltaisesti - työntekijän on hyväksyttävä pidättäminen, muuten ne ovat mahdollisia vain tuomioistuimen kautta.

Kolmas luokka lainmukaisista palkanvähennyksistä on työnantajalle aiheutuneisiin välittömiin todellisiin vahinkoihin liittyvät vähennykset tapauksissa, joissa työ- tai työehtosopimus asettaa taloudellisen vastuun työntekijälle tai ryhmälle. Tällaisten vaurioiden alla Art. Työlain 238 §:llä tarkoitetaan työnantajan omaisuuden vähenemistä, sen kunnon heikkenemistä sekä omaisuuden ennallistamiseen tähtäävien menojen tarpeen syntymistä. Tällaista vahinkoa 9 artiklan nojalla. Työlain 248 §:n mukaan työntekijä tai tiimi korvaa työnantajan määräyksestä, toisin sanoen suoraan hänen määräyksestään. Rangaistukset eivät tässä tapauksessa saa ylittää keskimääräistä kuukausipalkkaa, joka muodostaa työntekijän vastuun rajat pykälän mukaan. 241 TK.

Saavuta premium

Työntekijöiden palkat koostuvat kuitenkin harvoin vain kiinteästä palkasta - suurimmassa osassa tapauksista leijonanosa palkasta muodostuu bonuksista, joiden maksaminen on sidottu työ- tai työehtosopimuksella tiettyjen tunnuslukujen saavuttamiseen. tai työkuria noudattaen. Koska työlainsäädäntö ei tätä kiellä, tällaisista bonuksista tulee todellinen työnantajasakkojen kenttä - sisällyttämällä ne palkkaasi, toimiston johto jättää itselleen "liikkuvaraa" palkan kanssa. "Bonuksen isku" on työlain näkökulmasta varsin laillista ja sitä voidaan käyttää myöhästymiseen, ennenaikaiseen työstä lähtemiseen, tuotantostandardien noudattamatta jättämiseen, suunnitelman noudattamatta jättämiseen, työnantajan asettamien määräaikojen rikkomiseen, jne.

Jotkut toimistot käyttävät joustavia "vähennysjärjestelmiä" bonuksesta riippuen maksun toteutumisasteesta, kuukauden kokonaisviiveistä, vastaanotettujen asiakkaiden tai tehtyjen sopimusten määrästä jne. Bonusten ja bonuksista vähennysten ehtoja voidaan standardoida sisäisillä määräyksillä - tällaista järjestelmää voidaan kutsua läpinäkyväksi. Toinen kysymys on, jos tällaista järjestelmää ei kirjata missään... Maksusta voidaan kuitenkin tehdä vähennyksiä, joita kutsutaan seuraamuksiksi, vaikka asetetut vaatimukset täyttyisivät. Tosiasia on, että bonus maksetaan aina voitoista: ei voittoa - ei bonusta.

Sakot sakkoina

Kaikki muut sakot, joita todellisuudessa kutsutaan työsopimukseksi kurinpidollisina sakkoina tai aineellisina seuraamuksina, ovat laissa kiellettyjä. Työlain 192 §:ssä määritellään tyhjentävä luettelo kurinpitoseuraamuksista, joiden soveltaminen omaan henkilöstöön on sallittua. Näitä ovat varoitus, varoitus ja irtisanominen - työnantajalla ei ole oikeutta pidättää työntekijän tekemiä varoja . Bonusjärjestelmien, kirjekuorijärjestelmien laaja käyttö ja siviilioikeuden soveltaminen työsuhteisiin tekevät rankaisutoimista kuitenkin hyvin yleisiä.

Siten palkan saaminen kirjekuoressa antaa työnantajalle "kaikki kortit", koska tässä tapauksessa sen maksua ei kirjata virallisesti missään, joten maksamisen tosiasiaa ja siten sakon vähentämistä ei voida fyysisesti todistaa . Tässä tapauksessa työntekijöitä ei suojella - laki pysyy heidän puolellaan, mutta olemassaolosta ei ole todisteita työmarkkinasuhteet ei salli työnantajan joutumista vastuuseen.

Erityistä huomiota ansaitsevat tapaukset, joissa työsuhteet virallistetaan siviilisopimusten tekemisellä, esimerkiksi työ- tai palvelusopimusten tekemisellä. Tällaisia ​​suhteita ei säännellä työlaki, vaan siviililaki. Se ei kuitenkaan kiellä sakkojen määräämistä sopimusosapuolelle, joka rikkoo velvoitteitaan. Joten jos sinä työn suorittajana et ole täyttänyt mitään sopimusehtoja ja hän on itse määrännyt tästä seuraamuksia, älä epäile työnantajan suorittavan ne. Toinen kysymys on, kannattaako hänen työskennellä.

Huomaa, että jos tällaisia ​​perinteitä ei ole määrätty sopimuksessa, työnantajalla ei ole oikeutta tehdä niitä mielivaltaisesti - tässä tapauksessa vähennykset ovat sallittuja vain tuomioistuimen kautta. Tietenkään työnantaja ei noudata tätä vaatimusta ja sakottaa sinua omasta tahdostaan, kuten aina, riippumatta siitä, millä ehdoilla ja millä sopimuksella yhteistyö tapahtuu. Tässä tapauksessa työntekijän on otettava yhteyttä lainvalvontaviranomaisiin.

Mitä tehdä?

Kun olet huomannut laittoman palkanpidätyksen, sinun ei pitäisi heti syyttää työnantajaa - ehkä vähennykset ovat todellakin laillisia. Tätä varten sinun tulee ottaa yhteyttä yrityksen kirjanpitoon, ehkä jopa kirjallisesti, saadaksesi yksityiskohtaisen kirjallisen vastauksen. Jos siinä tehdyt vähennykset eivät johdu toimeenpanoasiakirjan vaatimuksista ja kirjanpito viittaa vain johtajan määräyksiin, sinun tulee ottaa yhteyttä häneen. Lisäksi mieluiten myös kirjallisella lausunnolla, jonka tulee heijastaa paitsi pyyntöä selittää rangaistuksen olemus, myös perustella sen laittomuutta viittaamalla erityisiin työlainsäädännön normeihin. Jos et itse pysty laatimaan lausuntoa oikein, ota yhteyttä asianajajaan tai ammattiliittoon.

Luonnollisesti johto on tietoinen sen määräyksistä määrättävistä rangaistuksista. Ja jos niiden perusteet eivät ole lain mukaisia, sinun ei pitäisi odottaa johdon viittaavan niihin virallisessa vastauksessa. Tässä tapauksessa kirjanpito saa määräyksen palauttaa pidätetyt varat tai johto kirjoittaa vastaukseen erittäin epämääräisen epäilyttävän sanamuodon tai jopa kieltäytyy antamasta vastausta.

Jos rahoja ei ole palautettu, niiden palauttamiskysymys on olennainen, eikä työntekijä pelkää työpaikan menettämistä - hänen on otettava rohkeasti yhteyttä työsuojeluviranomaiseen ja syyttäjänvirastoon. Samalla älä unohda viitata hakemuksessasi siihen, että et halua henkilöllisyytesi hakijana tulevan työnantajan tietoon. Valvontaviranomaiset suorittavat tarvittavat tarkastukset, paljastavat todennäköisesti laittomien vähennysten tosiasian, antavat tarvittavat määräykset otetun rahan palauttamisesta ja sakottavat työnantajaa. Se, kuinka pitkälle olet valmis menemään suojellaksesi työoikeuksiasi, riippuu täysin sinusta ja päättäväisyydestäsi.

Mutta kun päätät tämän kysymyksen, muista että sinun ei pitäisi odottaa kenenkään kunnioittavan oikeuksiasi, jos et itse pysty suojelemaan niitä.

Työnantajan ja työntekijöiden välinen työvuorovaikutus ei aina ole pilvetöntä. Työntekijät voivat tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoa työkuria tai suorittaa laittomia toimia.

Mikä tahansa rikos sisältää, ja sen vakavuus riippuu suoraan itse rikkomuksesta.

Monet työnantajat ottavat käyttöön säännön sakkojen perimisestä tietystä rikkomuksesta. Joillakin yrityksillä on jopa painettuja luetteloita, joissa on ilmoitettu tietyn toimenpiteen sakkojen määrät. Uskotaan, että rangaistus on eniten ruplassa tehokas tapa, osoittavat toiminnan laittomuuden ja estävät sen myöhemmän toistumisen. Mutta nämä toimet ovat laittomia.

Työnantajalla ei ole oikeutta rangaista työntekijää työlain mukaan ja määrätä sakon suuruutta sen mukaan. Tarkastelemme tätä asiaa tarkemmin alla.

Allekirjoittamalla jokainen uusi työntekijä hyväksyy siinä määritellyt työehdot. Lisäksi heti suhteen solmimisen jälkeen vastikään hyväksytty henkilö tutustuu sisäisiin paikallisiin asiakirjoihin, jotka määräävät pienimmätkin vivahteet jatkoyhteistyöstä.

Työntekijän tulee tutustua:

1. Sisäiset työmääräykset, joissa määritellään työaikataulu ja työpaikan käyttäytymissäännöt.
2. Työn kuvaus, joka hahmottelee ympyrän selvästi.
3. Turvatoimet työpaikalla, jonka avulla voit säilyttää oman ja muiden terveyden.

Jokainen työntekijä on velvollinen:

1. Aloita ja lopeta työpäiväsi ajoissa.
2. Ole raittiissa työssä ilman merkkejä alkoholin tai huumeiden väärinkäytöstä.
3. Käytä pakollisia henkilökohtaisia ​​suojavarusteita.
4. Noudata tarkasti työterveys- ja turvallisuusohjeita.
5. Suorita tehtäväsi työnkuvauksen mukaisesti kokonaan ja ajoissa.
6. Ilmoita työnantajalle havaituista rikkomuksista tai ongelmista.

Näiden yksinkertaisten sääntöjen noudattamatta jättäminen voi johtaa kurinpitotoimiin.

Kurinpitorangaistusten tyypit

Kurinpitoseuraamukset antavat työnantajalle mahdollisuuden reagoida asianmukaisesti lainvastaiseen toimintaan.

Työlain 192 §:ssä säädetään mahdollisista rangaistustyypeistä, mutta siinä ei ole luetteloa rikoksista, joista niitä sovelletaan.

Uskotaan, että työnantajan on itse päätettävä, mitä toimenpidettä tietyssä tilanteessa sovelletaan, mutta hänen on punnittava itse rikos ja siitä valitun vastuun tyyppi.

Kurinpitoseuraamukset on jaettu:

1. Kommentti.
2. Hylkääminen.

Muistutus on rikoksentekijälle helpoin rangaistus. Se ilmaistaan ​​suullisesti, eikä sillä ole mitään seurauksia. Sitä käytetään tapauksissa, joista ei ole aiheutunut seurauksia, vaikka ne olivat seurausta työntekijän laittomista toimista.

Varoitus eroaa huomautuksesta siinä, että se ilmaistaan ​​kirjallisesti, eli itse rikkomuksen tosiasia kirjataan kirjallisesti. Lisäksi huomautus asettaa rikoksentekijälle vakavia rajoituksia. Ilmoittamisesta seuraavan vuoden aikana työntekijän on oltava erittäin varovainen, koska toistuva työkuririkkomus myöhästymisen tai muun toimenpiteen muodossa johtaa väistämättömään irtisanomiseen.

- Tämä viimeinen keino vastuuta, sitä voidaan soveltaa sekä moitteen, toistuvan rikkomuksen että ensisijaisen törkeän rikkomuksen jälkeen. Esimerkiksi poissaolo tai juopuminen työssä on törkeä rikkomus ja voi siksi johtaa välittömästi irtisanomiseen.

Voidakseen määrätä kurinpidollisen seuraamuksen rikkoneelle työntekijälle työnantajan on ryhdyttävä useisiin toimiin:

1. Selvitä rikkomuksen tosiasia ja tietyn palkatun henkilön syyllisyys.
2. Pyydä rikoksentekijältä kirjallisia selityksiä.
3. Jos selitystä ei ole annettu kahden päivän kuluessa, on laadittava todettu rikkomus.
4. Vahvista rangaistus kuukauden kuluessa toimenpiteen kirjaamisesta.
5. Toteutettava toimenpide kuuden kuukauden kuluessa.

Yhdestä rikoksesta voidaan määrätä vain yhdenlainen rangaistus. Sitä ei voi käyttää vahvistetun määräajan jälkeen. On äärimmäisen tärkeää punnita väärinkäytösten ja aiheutuneiden vahinkojen astetta rangaistukseen.

Säädetäänkö työlaissa sakkoja?

Venäjän federaation työlain 192 artiklassa ei ainoastaan ​​määrätä tyhjentävästä luettelosta, vaan myös todetaan, että muiden kuin laissa säädettyjen rangaistusten käyttö on laitonta. Toisin sanoen työnantajalla ei ole oikeutta määrätä laillisesti sakkojen vähimmäis- ja enimmäismääriä tietyistä rikoksista. Ja jos tätä seuraamusta sovelletaan, työntekijä voi itse riitauttaa hänen toimintansa.

Mutta älä unohda, että palkatuilla henkilöillä on taloudellinen vastuu. Se ilmenee siinä, että jokaiselle työntekijälle voi aiheutua taloudellisia seuraamuksia, jos työnantajan omaisuudelle aiheutuu erityistä vahinkoa. Taloudellinen vastuu jakautuu täydelliseen ja epätäydelliseen. Puutteellinen määrätään kaikille ja ilmaistaan ​​siinä, että aiheutuneen vahingon määrä peritään vahingon aiheuttajalta väkisin tai vapaaehtoisesti, mutta sen määrä ei saa ylittää työntekijän yhtä kuukausituloa. Täysi taloudellinen vastuu antaa sinulle mahdollisuuden saada takaisin kaikki aiheutuneet vahingot, mutta vain, jos työntekijän kanssa on aiemmin tehty taloudellista vastuuta koskeva sopimus.

Johto ei voi sakottaa työntekijöitä poissaoloista, myöhästymisestä tai työn myöhästymisestä. Huomaa myös, että menetetyt voitot eivät ole taloudellisia vahinkoja.

Työnantajan vastuu laittomista toimista

Jos lain ja toimenpiteen välillä on ristiriita, työntekijällä on oikeus tehdä valitus tai kanne tuomioistuimessa. Uhri rikkomus kansalainen voi vaatia työnantajalta korvausta sekä aineellisesta että henkisestä vahingosta.

Työnantaja ei voi hakea kurinpidollinen toimi, joita ei tarjota työlainsäädäntö. Sakot rangaistuksena nuhteen tai nuhteen sijasta tai edes samanaikaisesti niiden kanssa ovat täysin mahdottomia hyväksyä. Niiden käyttö on laitonta ja siksi rangaistavaa. Venäjän federaation hallintorikoslaki antaa mahdollisuuden määrätä hallinnollisia seuraamuksia niille johtajille tai organisaatioille kokonaisuudessaan, jotka ovat soveltaneet työntekijöille aineellisia seuraamuksia.

Rangaista ei vain rikoksesta, vaan myös tarkoituksesta

Lermontov Mihail Jurievich

kenelle: omistajat, ylimmät johtajat

Bonusten ja sakkojen riistäminen: mikä on ero ja mikä on yleistä?

Yksi kuumimmista kysymyksistä keskusteltaessa rangaistus- ja palkkiojärjestelmästä on: onko rahasakkojen käyttö tehokasta vai ei? Aiemmassa artikkelissa raharangaistusta käsiteltiin yksityiskohtaisesti:

• Miten "poisto" eroaa "sakon"?
• Mitä etuja bonusjärjestelmästä on esimiehille ja työntekijöille?

Poiston periaatteet, jotka tekevät siitä eettisen ja oikeudenmukaisen tunnollisen työntekijän maailmankuvassa ja avain on "Työntekijä ei menetä mitään."

Jos unohdat tämän artikkelin, suosittelen, että aloitat sen avulla sukelluksesi bonusten alennusjärjestelmään. Seuraavaksi kerron niistä käytännön työkaluista, joita käytän yrityksessäni ja jotka toimivat menestyksekkäästi osana Asiakkaideni säännöllisen johtamisen toteuttamista. Puhumme asiasta askel askeleelta algoritmi bonusalennuksen soveltaminen työntekijälle ja algoritmi bonusalennusjärjestelmän toteuttamiseksi osastolla/yrityksessä.

Bonusalennusjärjestelmän käyttöönotto yrityksessä: askel-askeleelta algoritmi

Bonusalennusjärjestelmän toteuttamisalgoritmi on sama sekä pitkäaikaisille työntekijöille että uusille tulokkaille. Vaikka järjestelmäsi on täysin otettu käyttöön, yritykseesi töihin tulevien uusien työntekijöiden on käytävä läpi kaikki vaiheet "tyhjästä". klo suuri halu uuden työntekijän töihin yritykseesi, voit poistaa poistokorvauksen (korvaukset alla), kun hän palaa töihin. Mutta en suosittele tekemään tätä jo työssä oleville, elleivät he tietenkään ole arvokkaita sinulle.

Palkinto huippuosaamisesta: bonusten kokonaisvähennysbudjetti - enintään 10 % palkasta

Kuten jo mainitsin, kertabonuksen vähennyksen määrä on kiinteä ja se vähennetään ns. palkintoja erinomaisuudesta" Miksi bonussumma on kiinteä? Seurauksista ei rangaista, vaan rikosta. Mutta jos yritykselläsi on taloudellinen vastuu työntekijälle uskotuista tavaroista/materiaaleista tms., niin aiheutunut vahinko voidaan lisätä kiinteään bonuspalkkioon.

IPA-bonuksen (impeccability bonus) kokonaismäärä on 10 % palkasta. "Täydellisyysbonus" sisältyy palkkaan. Nuo. palkka = 10 % palkasta + 90 % jäljellä.

Miksi osaa palkasta kutsutaan "täydellisyysbonukseksi"? Kun osapuolet allekirjoittavat työsopimuksen, ymmärretään, että työntekijä täyttää ammatilliset tehtävänsä ja yrityksen sisäiset säännöt. Itse asiassa monet työntekijät unohtavat tämän pian ja uskovat saavansa palkkaa vain siitä, että he "saavat" kehonsa töihin. Se, että tämä väite on harha, on tarkoitettu muistuttamaan palkkaan sisältyvällä "virheettömyyden bonuksella", jonka työntekijä voi hypoteettisesti menettää.

Minulta kysytään usein: "Mitä tehdä, jos täydellisyyden bonus on jo käytetty, mutta rikkomukset jatkuvat?". Osoittautuu, että bonusvähennyksen kokonaismäärä on rajoitettu "erinomaisuusbonuksen" määrään, eli 10 %:iin (kymmeneen prosenttiin) palkasta.

Käytäntöni osoittaa: on hyvin harvinaista, että työntekijä saa enemmän kuin 5 todellista bonusta kuukaudessa. Ja jos mentoroitavasi saa kaikki kymmenen, eikä hänellä ole taipumusta parantua, jokin menee pieleen. Ehkä hän ei muutu? Miksi tarvitset työntekijän, johon et voi luottaa suorittamaan tehtäviä?

Palkkaus: bonusjärjestelmä mahdollisuutena lisätuloon työntekijälle

Nyt on aika muistaa periaate "työntekijällä ei ole mitään menetettävää". Ennen bonusvähennysten "käyttöönottoa" suosittelen työntekijän palkan korottamista etukäteen 5 kertavähennyksen määrällä.

Mutta se ei ole niin yksinkertaista. Bonusten vähentämisen ohella on tarpeen ottaa käyttöön luokitusjärjestelmä (jälleen kerran annan linkin artikkeliin ""). Viisi kertaluonteista vähennystä työntekijän palkasta mahdollisten "menetysten" korvauksena, kun työntekijä sopeutuu sääntöjen mukaiseksi, ei näy taivaasta. Korvaus maksetaan "ennakolta" seuraavan palkkaluokan "askelhinnasta", joka työntekijän on saavutettava (linkki artikkeliin, joka käsittelee arvosanoja juuri yllä).

Esimerkiksi: nyt työntekijän palkka on 30 000 ruplaa. Ensimmäisen luokan askel on 3000 ruplaa, ts. arvosanan saavuttamisen jälkeen hän saa 33 000 ruplaa. Näistä 3 000 ruplasta (lisäys arvosanan saavuttamisen jälkeen) otetaan rahaa etukäteen mahdollisen vähennyksen korvaamiseksi. Entä jos työntekijä ei aio saavuttaa arvosanaa? Kuten yksi suurista sanoi: "Joka lopettaa oppimisen, on tietyssä mielessä jo kuollut". Haluatko todella nähdä "kuolleita ihmisiä" yrityksessäsi?

Tehdään yhteenveto. Bonuksen alennuksen käyttöönoton yhteydessä työntekijä "ei menetä mitään" päinvastoin, hän saa hyvä mahdollisuus saada lisää. Loppujen lopuksi, saadaksesi 5 bonusta, sinun on rikottava säännöllisen hallinnan periaatteita 5-10 kertaa.

Bonusalennusjärjestelmän toteuttamisen vaiheet

Ei ihme, että ihmiset sanovat: "Jos kiirehdit, saat ihmiset nauramaan." Kiireen välttäminen tarkoittaa, että työntekijöille annetaan mahdollisuus sopeutua innovaatioihin.

Ensimmäinen ja toinen vaihe (pääsääntöisesti vaihe on yksi kuukausi) antavat työntekijälle mahdollisuuden löytää "sudenkuoppia" ja tottua sääntöjen noudattamisvelvollisuuteen (meille, joilla on Venäläinen mentaliteetti, sellaista tapaa ei ole, joten sen muodostaminen vie aikaa).

Ennen kuin aloitat tietyn työntekijän käyttöönoton, suosittelen, että välität hänelle henkilökohtaisessa tapaamisessa tiedon bonusten alennusjärjestelmästä. Jos haluat säästää aikaa, anna hänelle tämä artikkeli + " " -artikkeli tarkistettavaksi ja pyydä häntä laatimaan kirjallinen kysymysluettelo keskustelua varten. Älä myöskään unohda luoda työntekijälle ensimmäistä luokkaa tai määrittää vähintään hänen "kustannusaskeleen".

Ensimmäinen vaihe ("tyhjät laukaukset")

Säännöllisten johtamisparadigmojen rikkomukset kirjataan työntekijän sähköiseen henkilötiedostoon ja analysoidaan sen jälkeen yksityiskohtaisesti. Tällöin johtaja ja alainen tekevät kaiken algoritmin mukaan, mutta itse asiassa bonusvähennys on ehdollinen, ts. tehdään huomautus: "Jos bonuksen alennus olisi voimassa, bonuksesta vähennettäisiin moitteetta."

Oletetaan, että työntekijällä on 300 ruplan kertabonus. Ensimmäisessä vaiheessa työntekijää ei vähennetä palkkioiden vähentämisestä oikeaa rahaa. Mutta samaan aikaan niin sanottu "ennakko tulevasta arvosanasta" on yhtä suuri kuin nolla, koska sitä käytetään todellisten vähennysten kompensoimiseen.

Toinen vaihe ("suolalaukaukset")

Rikkomukset ja väärinkäytökset kirjataan johtajan henkilökohtaiseen tiedostoon, ja työntekijältä riistetään bonus "50% alennuksella". Näin ollen, kun kertabonuksen määrä on 300 ruplaa, työntekijältä vähennetään vain 150 ruplaa. Ennakko arvosanasta, joka lisätään palkkaan, on 5 * 150 = 750 ruplaa.

Kolmas vaihe ja sen jälkeen ("taisteluammunta")

Kertabonuksen suuruudesta tulee normaali, ts. 100% siitä mitä oli suunniteltu. Jos kertabonuksen määrä on 300 ruplaa, työntekijältä vähennetään 300 ruplaa. Ennakkomaksu luokasta on 5*300 = 1500 ruplaa. ja se lisätään palkkaan.

Vaiheittainen algoritmi bonusvähennyksen soveltamiseen työntekijälle

Poistojen soveltamistekniikka koostuu vaiheista:

1. Johtamistilanteen ilmaantuessa johtaja analysoi sen algoritmin " " mukaisesti.
2. Jos työntekijä tilanneanalyysin tulosten perusteella myönsi, että hän rikkoi säännöllisen johtamisen periaatteita ja vahvisti, että heidän rikkomuksensa olosuhteet ovat hänelle selvät ja hän on niiden kanssa samaa mieltä, johtaja kysyy häneltä suoran kysymyksen "Oletko valmis soveltamaan poistoja itsellesi?"
3. Jos vastaus on "Kyllä", johtaja pyytää työntekijää sanomaan seuraavaa: "Olen täysin samaa mieltä tapasta, jolla tilanne käsiteltiin, olen samaa mieltä sen johtopäätöksistä ja jätän itseltäni omat.". (kiinnitä huomiota sävyyn, jolla fraasi puhutaan; jos sävy poikkeaa odotetusta, palaa tilanteen analysointiin ja sen esiintymisen syiden etsimiseen)

• Lauseella on erittäin tärkeä tekniikassa, joten suosittelen lämpimästi olemaan käyttämättä synonyymejä, koska jos henkilö on jostain eri mieltä ja ottaa kantaa "Tee kanssani mitä haluat, jätä minut rauhaan", hänen on erittäin vaikea lausua tällaista lausetta. Jos työntekijää pyydetään lausumaan lause, hän vastaa: "En ole robotti!", selitä hänelle, että lauseen tarkoitus - ei todistaa ahkeruuttaan, vaan sulkea pois mahdollisuuden jatkokeskusteluun, jonka aikana hän voisi sanoa, että häntä rangaistiin ilman hänen suostumustaan.
• Tämä varmistaa bonusten eettisen vähentämisen. Tämän tekniikan puitteissa työntekijä soveltaa sitä itseensä paineen alla, jolla hänen velvollisuutensa on vähätellä väärinkäytöksiä, kun se on hänelle ilmeinen. Lisäksi hän voi tehdä yrityksen kannalta tarpeelliset johtopäätökset vain, jos hän ymmärtää virheensä ja hyväksyy sen.
• Esimies voi korvata enintään 50 % bonuksista kirjallisilla varoituksilla (kiinnitetty henkilökansioon) ja muilla rangaistuksilla (tehtävän suorittaminen omalla kustannuksellaan jne.) sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt jäädä pois. Tässä tapauksessa johtaja on velvollinen ilmoittamaan päätöksensä syyt.

Jotkut johtajat sanovat: "Anna työntekijälle mahdollisuus, niin hän sanoo aina: "EN ole samaa mieltä!" Kokemukseni osoittaa, että asiat tapahtuvat toisin. Kiistanalaisissa tilanteissa "ÄLÄ SAA" avulla voit välttää alaisen kannalta kohtuutonta rangaistusta, ja ilmeisissä tilanteissa se pistää kaikki i:t.

Jos työntekijäsi valehtelee sinulle päin naamaa ymmärtäen, että rikoksen tosiasia ja olemus ovat ilmeisiä teille molemmille, on pelottavaa kysyä, kuinka tämä henkilö käyttäytyy selkäsi takana. varten vastaavia tapauksia Sääntö toimii: "Kerran on onnettomuus, kaksi kertaa on trendi, kolme kertaa on malli."

Pelastaa viattomia. Esimerkki Jevgeni Sevastyanovin henkilökohtaisesta käytännöstä

Kun olin selvittämässä johtamistilannetta yhden työntekijän kanssa, kutsukaamme häntä Anastasiaksi. Tosiasiat osoittivat, että hän ei suorittanut tehtävää ajoissa: hän ei poistanut tietoja toiminnasta sen valmistumisen jälkeen Vkontakte-ryhmästä.

Ensi silmäyksellä tilanne oli täysin selvitetty, ja kaikki oli läpinäkyvää Anastasialle. Tunsin, että lauseessa oli jotain vialla "Jevgeny, olen samaa mieltä, jätä minut pois". Muistutin häntä, että minulla ei ole valtuuksia riistää häntä, joten hän voi tehdä tämän vain yksin. Pyysin Anastasiaa sanomaan lauseen: "Riistän itseni yksin"

Kuvittele ihmetykseni, kun Anastasia sanoi halutun lauseen lausumisen sijaan, ettei hän itse asiassa suostunut, koska hänen oli suoritettava tämä tehtävä vapaa-aikanaan, ja hän ja minä sovimme työskentelevämme klo 22-19.

Olin samaa mieltä hänen kanssaan, että hän olisi voinut kieltäytyä tehtävästä, mutta tässä tapauksessa hän rikkoi muita säännöllisen johtamisen periaatteita: "Paradigma 1. Vastaanotettu tehtävä on analysoitava ennen työn aloittamista" Ja "Paradigma 3: 100-prosenttisen tehtävien suorittamisen esteistä tulee ilmoittaa välittömästi esimiehelle ja kaikille sidosryhmille.".

Anastasian intonaatiosta kävi selväksi, että nyt sekä hänen rikoksensa tosiasia että ydin olivat hänelle täysin läpinäkyviä. Lause "Olen täysin samaa mieltä tapasta, jolla tilanne käsiteltiin, olen samaa mieltä sen johtopäätöksistä ja jätän itseltäni omat." sanottiin helposti.

Viattomien pelastaminen on johtajan vastuulla, eli rikoksen ”moraaliseen syyn” löytämiseen tilannetta analysoidessaan ja rangaista rikoksesta, mutta ei sen seurauksista.

Gene. yrityksen johtaja Avaa Studio",
johtamisteknologian asiantuntija

"Ihanteelisen työntekijän" saavuttamattomuudesta

Onko mahdollista saavuttaa tilanne, jossa työntekijällä ei ole lainkaan rikkomuksia? Tuskin. Maailma on rakentunut siten, että alaiset säännöllisesti ”testaavat” valtakentän ja johtamisjärjestelmän vahvuutta.

Tai jossain vaiheessa he rentoutuvat hieman, minkä seurauksena he voivat muuttua huomaamattomiksi ja unohtaa jotain. Mutta näiden pitäisi olla yksittäistapauksia (enintään 2-3 rikkomusta kuukaudessa). Ja tässä johtajan on oltava kuin sähkövirta: rankaise, älä anna anteeksi. On myös tärkeää valvoa, ettei ole taipumusta toistaa samoja rikkomuksia ja/tai rikkomuksia, jotka ovat niiden syynä ja johtavat poistoihin.

Tulokset tai miksi "kaikki on rauhallista" ei tarkoita "kaikki on hyvin"

Ja nyt odottamaton reuna. Kun palkkioiden määrä yrityksessä vähennetään nollaan, tämä voi johtua jommastakummasta kahdesta (tai molemmista) syystä: 1) säännökset ja työstandardit ja siten yritys on lakannut kehittymästä ja/tai 2) bonusvähennysjärjestelmä on hävytön, ja se on olemassa vain "pukeille".

Mielestäni ei ole tarpeen selittää, mitä tehdä toisella syyllä: ohitit sen, mene eteenpäin ja korjaa se. Mutta haluaisin selittää ensimmäisen syyn yksityiskohtaisemmin. Mielestäni yrityksen kehitys rakentuu henkilöstötyön laatua ja tasoa koskevien vaatimusten asteittaiselle korotukselle, mikä mahdollistaa kaikkien kehittymisen: yrityksen, työntekijöiden ja esimiesten.

Laadun ja standardien kehittämisprosessin tulee olla syklistä. Joka kerta seuraavan jakson lopussa pitäisi olla siirtyminen uuteen, enemmän korkeatasoinen standardeja ja vaatimuksia. Siksi tila, jossa ei ole poikkeamia ja siten bonuksia ei vähennetä, on saavuttamaton.

Jos yrityksen kehitysprosessi järjestetään jatkuvaksi, myös työntekijöiden ammatillinen ja henkilökohtainen kasvu muuttuu jatkuvaksi. Lyhyesti se näyttää tältä:

1. Johtaja toteuttaa tietyn standardin/säännön.
2. Työntekijät hallitsevat määräykset, myös "pakotuksella" bonusten muodossa. Poikkeamat standardin/määräysten noudattamisesta vähennetään lähes nollaan.
3. Esimies nostaa hieman työn laatuvaatimuksia, täydentää määräyksiä, ja nyt se, mikä oli aiemmin hyväksyttävää, muuttuu normirikkomukseksi. Työntekijät pakotetaan parantamaan ammattitaitoaan.

Kolmannesta seikasta haluaisin sanoa: älkää antako vauhtia! Varmista, että standardien nousu tulee samaan aikaan kustannusten leikkaamisen kanssa. Jos kustannukset nousevat kasvavien laatuvaatimusten myötä, mieti, ovatko asiakkaasi valmiita maksamaan tästä laadusta? Jos ei, lopeta ajoissa.

Säännöllisen johtamisen toteuttaminen yrityksessäsi (osa 1): tavoitteet, perusperiaatteet, alkuvalmistelut

Johtajat turvautuvat usein sellaiseen "motivaatiomenetelmään" kuin sakot työssä. Lisäksi sakkoja sovelletaan niin säännöllisesti, että työntekijät itse pitävät niitä itsestäänselvyytenä. Ja useimmat henkilöstöviranomaiset pitävät sakkojen määräämisjärjestelmää erittäin tehokkaana motivointivälineenä. Ja huolimatta siitä, että työsakot ovat laittomia, joillakin yrityksillä ei ole kiirettä hylätä niitä.

Sakot töissä? Mennä oikeuteen

Samaan aikaan 192 Työlaki ei säädetä kurinpidollisena toimenpiteenä sakkoja tai muita rahallisia rangaistuksia. Ja vaikka kuinka paljon työnantaja haluaisi sakkoilla lopettaakseen alusta alkaen sellaiset toimistoilmiöt, kuten tupakointitauot, myöhästyminen tai netissä pelaaminen, tällainen tukahduttaminen on laitonta. Jos sinulle määrätään sakkoja työssä, on aika ottaa yhteyttä syyttäjänvirastoon, työsuojeluviranomaiseen ja tuomioistuimeen – nämä kolme viranomaista voivat yhdessä selittää pomollesi, että hän on väärässä. Lisäksi jotkut erityisen "koulutetut" johtajat virallistavat myös sakkojen määräämisen yrityksen määräyksellä. Jos toimitat nämä määräykset syyttäjälle, sinulla on hieno mahdollisuus nähdä pomosi kalpeavan.

Lain ohittaminen

Juridisesta näkökulmasta kaikki on puhdasta. Suurin osa työntekijöistä saa palkkaa, joka koostuu 3 osasta - palkasta, muuttuvasta (bonusosa) ja pysyvästi muuttuvasta osasta. Työntekijä saa jälkimmäisen, jos hän suorittaa työnkuvaus. Rikkomusten sattuessa hän yksinkertaisesti menettää osan palkastaan. Näin ollen sakko (riippumatta siitä, millä nimellä sitä kutsutaan) on peritty, etkä voi nostaa kannetta pomoa vastaan.

Samaan aikaan henkilöstötyöntekijät itse uskovat, että sakkoilla "motivointi" oli tehokkaampaa kuin bonuksien riistäminen. He väittävät, että kun työntekijää sakotetaan, hän ymmärtää saaneensa rangaistuksen ja välttelee tästä lähtien tilanteen toistumista. Ja bonuksien menettämisen tapauksessa työntekijät uskovat, että heidät yksinkertaisesti "ryöstettiin" ansaitsemattomasti. Tämän asenteen vuoksi ei voi kuin iloita siitä, että työnantajat ovat yhä taipuvaisempia uskomaan niin työprosessi On tehokkaampaa keskittyä työntekijöiden etuihin rangaistuksen pelon sijaan.

| 21.09.2015

Venäläiset työnantajat käyttävät sakkojärjestelmää aktiivisesti. Kuinka laillista on sakottaa työntekijöitä myöhästymisestä ja virheistä työssään? Venäjän lainsäädännössä määritellään yksityiskohtaisesti kaikki lailliset vähennykset palkat. Pidättämällä osan palkasta kaikissa muissa tapauksissa työnantaja rikkoo lakia. Joten milloin työntekijää voidaan "rangaista ruplalla"? Yritetään selvittää se.

Lain puitteissa

Palkkojen lakisääteiset vähennykset voidaan jakaa kolmeen luokkaan. Ensimmäinen sisältää ns pakollisia vähennyksiä- eli mitä työnantaja on velvollinen "ottamaan pois" sinulta. Ei tietenkään sinun eduksesi.

Pakollisia vähennyksiä ovat: henkilökohtainen tulovero (13% valkoisen palkasta) sekä vähennykset täytäntöönpanoasiakirjoista: täytäntöönpanomääräykset, oikeuden määräykset, oikeudelliset toimet, ulosottomiehen määräykset, sopimukset elatusapujen maksamisesta jne. Siten työntekijöiltä pidätetään elatusapu, sakot, vahingonkorvaukset ja niin edelleen.

• palkan perusteella myönnetty ansaitsematon ennakkomaksu;
• käyttämättä jääneet ja ajoissa palauttamattomat matkakorvaukset sekä ennakot, jotka on myönnetty siirtymisen yhteydessä toiseen paikkaan toiseen työhön;
• liikaa maksetut palkat;
• rahaa varten työpäiviä tekemättä lomaa työntekijän irtisanomisen yhteydessä ennen sen työvuoden loppua, jolta hän on jo saanut vuosipalkkaa.

Samalla työnantajalla on oikeus pidättää nämä varat sinulta vain, jos et halua palauttaa niitä. Jos kyseenalaistat tällaisten vähennysten laillisuuden, työnantajalla ei ole muuta vaihtoehtoa kuin mennä oikeuteen.

Mutta jotta voit vähentää palkastasi työnantajalle aiheutuneen aineellisen vahingon, tarvitset henkilökohtaisen kirjallisen suostumusilmoituksen työnantajalle aiheutuneen vahingon maksamiseksi ja velan maksamiseksi yritykselle palkasta tehdyillä vähennyksillä. Jos kieltäydyt kirjoittamasta tällaista lausuntoa, työnantajan on jälleen mentävä oikeuteen.

Lainsuojaton

Kaikki muut palkasta tehdyt vähennykset ovat laittomia. Tämä todetaan suoraan Venäjän federaation työlain 22 ja 137 artikloissa.

Oikeudelliset toimenpiteet työntekijöiden rankaisemiseksi ovat kurinpitoseuraamuksia (työlain 192 artikla). Työnantajalla on oikeus nuhteen, nuhteen ja jopa irtisanomiseen – mutta ei sakkoja.

Valitettavasti "harmaat" palkat ja erittäin läpinäkymätön bonusjärjestelmä antavat työnantajalle "liikkuvaraa". Paperilla kaikki on hyvin. Työntekijä sai kaiken, mitä hänelle virallisesti kuului työsopimus. Itse asiassa monien organisaatioiden työntekijöitä ei lasketa leijonan osa maksut myöhästymisestä, liian tiheä tupakointitauko, kahvi työpaikalla, pukeutumiskoodin rikkominen, henkilökohtaiset keskustelut puhelimessa, ajoissa tekemättä jääneet työt ja niin edelleen.

Mitä tehdä tässä tapauksessa? Jos työnantaja on katkaissut palkasta "harmaan" osan, et voi tehdä mitään. Enimmäismäärä on kirjoittaa syyttäjälle, työvoima- tai verovirastolle lausunto, jossa todetaan, että työnantaja maksaa "kuoressa". Mutta kuinka kauan aiot työskennellä siellä sen jälkeen? On vain yksi ulospääsy: vaadi, että kaikki palkat maksetaan virallisesti. Jos he kieltäytyvät sinulta - ja tämä on todennäköisesti tilanne - etsi uusi työpaikka.

Mutta jos me puhumme bonuksen leikkaamisesta - voit taistella täällä. Monissa organisaatioissa, varsinkin pienissä, bonukset maksetaan melko kaoottisesti. Useimmiten - omistajan pyynnöstä.

Samaan aikaan työlain 129 §:ssä todetaan, että palkkiot eräänlaisena kannustinpalkkiona sisältyvät palkkoihin. Siksi vähennykset bonuksista ovat yhtä laittomia kuin palkoista. Ja tapaukset sen maksamisesta tai maksamatta jättämisestä on ilmoitettava selvästi organisaatiosi paikallisessa asiakirjassa (työlain 135 artikla).

Voidaan esimerkiksi todeta, että bonus maksetaan tietyn suunnitelman täyttyessä tai erityisansioista jne.

Elämä on kamppailua

Bonustasi on siis leikattu. Mitä tehdä?

1. Tiedustele alimaksun syytä kirjanpitoosastolta. Todennäköisesti kirjanpitäjä viittaa johdon määräykseen.

2. Mene pomon luo. On parasta antaa kirjallinen lausunto, jossa sinun on ilmoitettava perusteet palkan osan pidättämisen laittomuudelle, ts. TC-artikkelit, joista kirjoitimme yllä. Hakemusta jättäessäsi laadi asiakirja kahtena kappaleena ja pyydä sihteeriä tekemään kopioosi hyväksymismerkintä, josta käy ilmi hakemuksen rekisterinumero, päivämäärä, asema, vastaanottavan työntekijän koko nimi ja allekirjoitus.

3. Jos johto kieltäytyy täyttämästä vaatimuksiasi, voit lähettää kirjallisen valituksen työpaikkasi työsuojeluviranomaiselle. Ilmoita valituksessa kaikki tosiasiat palkan vähennyksistä, tarkastusvirasto tarkistaa ne. Voit liittää johdolle kopion lausunnostasi, jossa on merkintä sen hyväksymisestä.

4. Jos tarkastuksessa ei ilmene rikkomuksia - esim. työnantaja on sopinut tarkastajan kanssa, ota yhteyttä syyttäjänvirastoon tai tuomioistuimeen.