श्रम संहिता जुर्माना. सज़ा के लिए आधार

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि हम इसके कितने खिलाफ हैं, कई नियोक्ताओं द्वारा बढ़िया सिस्टम का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। "शिकंजा कसने" के कारण अलग-अलग हैं: देर से आने के लिए, किसी अनिर्दिष्ट स्थान पर धूम्रपान करने के लिए या सिद्धांत रूप में, धूम्रपान के तथ्य के लिए, बिक्री योजना को पूरा करने में विफलता के लिए, ड्रेस कोड का उल्लंघन करने के लिए जुर्माना लगाया जा सकता है। , बॉस के निर्देशों की अनदेखी करना, कार्यस्थल को समय से पहले छोड़ना... वैसे, आज, एक रूबल के साथ वे कार्यस्थल पर किसी को भी किसी भी चीज़ के लिए दंडित कर सकते हैं। किसी को यह आभास होता है कि जिन संगठनों में बढ़िया प्रणाली का उपयोग किया जाता है, उनके कर्मचारियों को शौचालय जाने के लिए भी पूछना पड़ता है।

ऐसी परिस्थितियों में काम करना है या नहीं यह हर किसी की पसंद है - यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि आपका गौरव आपको कितना ऐसा करने की अनुमति देता है। एक अन्य प्रश्न नियोक्ता द्वारा ऐसे प्रतिबंधों को लागू करने की वैधता का है। लेकिन यह सिर्फ बड़े संदेह पैदा करता है, क्योंकि श्रम कानून में, 00 के दशक की शुरुआत और श्रम संहिता को अपनाने के क्षण से "नए गठन" के नेताओं द्वारा इस मुद्दे की पैरवी के बावजूद, कर्मचारियों पर जुर्माना लगाने की अनुमति देने वाले मानदंड कभी पेश नहीं किए गए।इस बीच, यह कुछ नियोक्ताओं को रोकता है - वित्तीय डिमोटिवेशन सिस्टम स्थिर हैं और घड़ी की कल की तरह काम करते हैं। Careerist.ru ने पता लगाया कि यह कैसे काम करता है और किन मामलों में जुर्माना वास्तव में अवैध है।

कानूनी कटौतियाँ

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि नियोक्ता को कर्मचारी पर आवेदन करने का अधिकार है कानूनी तौर पर. हालाँकि, ये बिल्कुल भी दंड नहीं हैं, बल्कि, सही कहें तो, वेतन से कटौती हैं। इसलिए, करों के अलावा, नियोक्ता को आपके वेतन से निष्पादन की रिट और जमानतदारों द्वारा भेजे गए अन्य प्रवर्तन दस्तावेजों के अनुसार कटौती करने का अधिकार है - ये प्रशासनिक जुर्माना, उपयोगिता बिल और ऋण, गुजारा भत्ता और अन्य ऋण हैं। . इसके अलावा, कला के आधार पर. श्रम संहिता के 137, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी के वेतन से निम्नलिखित कटौती की जा सकती है:

• अवैतनिक अग्रिम राशि;
• अप्रयुक्त यात्रा भत्ते;
• लेखांकन त्रुटियों के कारण अत्यधिक अर्जित राशि;
• उपयोग की गई छुट्टियों के लिए मुआवजे की राशि, जो अभी तक काम नहीं किए गए कैलेंडर वर्ष के कारण प्राप्त हुई थी;

यह दिलचस्प है कि यह लेख निर्दिष्ट राशि को मनमाने ढंग से रोकने की अनुमति नहीं देता है - कर्मचारी को रोक के लिए सहमत होना चाहिए, अन्यथा वे केवल अदालत के माध्यम से ही संभव हैं।

वेतन से कानूनी कटौतियों की तीसरी श्रेणी है नियोक्ता को हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति से संबंधित कटौतियाँऐसे मामलों में जहां कोई श्रम या सामूहिक समझौता कर्मचारी या टीम पर वित्तीय जिम्मेदारी डालता है। ऐसी क्षति के तहत, कला के अनुसार। श्रम संहिता का 238 नियोक्ता की संपत्ति में कमी, उसकी स्थिति में गिरावट, साथ ही संपत्ति को बहाल करने के उद्देश्य से खर्चों की आवश्यकता के उद्भव को संदर्भित करता है। कला के आधार पर ऐसी क्षति। श्रम संहिता के 248 की प्रतिपूर्ति कर्मचारी या टीम द्वारा नियोक्ता के आदेश से, यानी सीधे उसके आदेश से की जाती है। इस मामले में जुर्माना औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं हो सकता, जो कला के अनुसार कर्मचारी के दायित्व की सीमा का गठन करता है। 241 टीके.

प्रीमियम मारो

हालाँकि, कर्मचारियों के वेतन में शायद ही कभी एक निश्चित वेतन शामिल होता है - अधिकांश मामलों में, वेतन का बड़ा हिस्सा बोनस से बना होता है, जिसका भुगतान रोजगार या सामूहिक समझौते से विशिष्ट संकेतकों की उपलब्धि से जुड़ा होता है। या श्रम अनुशासन का अनुपालन। चूंकि श्रम कानून इस पर रोक नहीं लगाता है, ऐसे बोनस नियोक्ता के जुर्माने के लिए एक वास्तविक क्षेत्र बन जाते हैं - उन्हें आपके वेतन में शामिल करके, कार्यालय प्रबंधन आपके वेतन के साथ "पैंतरेबाज़ी के लिए जगह" छोड़ देता है। "बोनस को झटका" श्रम संहिता के दृष्टिकोण से काफी कानूनी है और इसका उपयोग विलंबता, जल्दी काम छोड़ने, उत्पादन मानकों को पूरा करने में विफलता, किसी योजना को पूरा करने में विफलता, नियोक्ता द्वारा स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करने के लिए किया जा सकता है। वगैरह।

कुछ कार्यालय बोनस से "कटौती" की लचीली प्रणाली का उपयोग करते हैं, जो भुगतान पूर्ति की डिग्री, महीने के दौरान देरी का कुल समय, स्वीकृत ग्राहकों की संख्या या संपन्न अनुबंध आदि पर निर्भर करता है। बोनस की शर्तों और बोनस से कटौती को आंतरिक नियमों द्वारा मानकीकृत किया जा सकता है - ऐसी प्रणाली को पारदर्शी कहा जा सकता है। एक और सवाल यह है कि क्या ऐसी प्रणाली कहीं भी दर्ज नहीं की गई है... हालाँकि, प्रीमियम से कटौती, जिसे दंड के रूप में जाना जाता है, स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करने पर भी लागू किया जा सकता है। तथ्य यह है कि बोनस का भुगतान हमेशा मुनाफे से किया जाता है: कोई लाभ नहीं - कोई बोनस नहीं.

जुर्माने के रूप में जुर्माना

कोई भी अन्य जुर्माना, जिसे वास्तव में रोजगार अनुबंध के रूप में संदर्भित किया जाता है, अनुशासनात्मक प्रकृति का जुर्माना या भौतिक दंड, कानून द्वारा निषिद्ध है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक विस्तृत सूची को परिभाषित करता है, जिसे किसी के अपने कर्मियों पर लागू करने की अनुमति है। इनमें फटकार, फटकार और बर्खास्तगी शामिल है - नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा काम किए गए धन को रोकने का अधिकार नहीं दिया गया है . हालाँकि, बोनस प्रणाली, लिफ़ाफ़ा योजनाओं का व्यापक उपयोग और श्रम संबंधों के लिए नागरिक कानून का अनुप्रयोग दंडात्मक उपायों को बहुत आम बना देता है।

इस प्रकार, एक लिफाफे में वेतन प्राप्त करने से नियोक्ता को "सभी कार्ड" मिल जाते हैं, क्योंकि इस मामले में इसका भुगतान आधिकारिक तौर पर कहीं भी दर्ज नहीं किया जाता है, इसलिए भुगतान के तथ्य को भौतिक रूप से साबित करना संभव नहीं होगा, और इसलिए जुर्माना काटा जाएगा। . इस मामले में, श्रमिकों की बिल्कुल भी सुरक्षा नहीं है - कानून उनके पक्ष में है, लेकिन अस्तित्व का कोई सबूत नहीं है श्रमिक संबंधीनियोक्ता को उत्तरदायी नहीं ठहराता।

नागरिक अनुबंधों के समापन के माध्यम से श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के मामले, उदाहरण के लिए, कार्य अनुबंध या सेवाओं के प्रावधान के लिए अनुबंध के समापन के माध्यम से, विशेष ध्यान देने योग्य हैं। ऐसे संबंध श्रम संहिता द्वारा नहीं, बल्कि नागरिक संहिता द्वारा विनियमित होते हैं। लेकिन यह अनुबंध के उस पक्ष पर जुर्माना लगाने पर रोक नहीं लगाता है जो उसके दायित्वों का उल्लंघन करता है। इसलिए, यदि आपने, कार्य करने वाले के रूप में, अनुबंध की किसी भी शर्त को पूरा नहीं किया है, और उसने स्वयं इसके लिए दंड का प्रावधान किया है, तो संदेह न करें कि नियोक्ता ऐसा करेगा। दूसरा सवाल यह है कि क्या यह उसके लिए काम करने लायक है।

कृपया ध्यान दें कि यदि ऐसे संग्रह अनुबंध में निर्धारित नहीं हैं, तो नियोक्ता को उन्हें मनमाने ढंग से करने का अधिकार नहीं है - इस मामले में, कटौती केवल अदालत के माध्यम से ही स्वीकार्य है। स्वाभाविक रूप से, नियोक्ता इस आवश्यकता का पालन नहीं करेगा और अपनी मर्जी से आप पर जुर्माना लगाएगा, जैसा कि हमेशा होता है, शर्तों की परवाह किए बिना और किस अनुबंध के तहत सहयोग होता है। इस मामले में, कर्मचारी को कानून प्रवर्तन एजेंसियों से संपर्क करना होगा।

क्या करें?

अपने वेतन से अवैध कटौती देखने के बाद, आपको तुरंत नियोक्ता को दोष नहीं देना चाहिए - शायद कटौतियाँ वास्तव में कानूनी हैं। ऐसा करने के लिए, विस्तृत लिखित उत्तर प्राप्त करने के लिए, कंपनी के लेखा विभाग से संपर्क करना उचित है, शायद लिखित रूप में भी। यदि इसमें कटौती कार्यकारी दस्तावेज़ की आवश्यकताओं के कारण नहीं है, और लेखा विभाग केवल प्रबंधक के आदेश को संदर्भित करता है, तो आपको उससे संपर्क करना चाहिए। इसके अलावा, अधिमानतः एक लिखित बयान के साथ भी, जिसमें न केवल दंड का सार समझाने का अनुरोध प्रतिबिंबित होना चाहिए, बल्कि यह भी होना चाहिए श्रम कानून के विशिष्ट मानदंडों का हवाला देकर इसकी अवैधता को उचित ठहराएं. यदि आप स्वयं ऐसा विवरण सही ढंग से तैयार करने में असमर्थ हैं, तो किसी वकील या ट्रेड यूनियन से संपर्क करें।

स्वाभाविक रूप से, प्रबंधन को अपने आदेशों पर लगने वाले दंड के बारे में पता है। और यदि उनके लिए आधार कानून का अनुपालन नहीं करते हैं, तो आपको प्रबंधन से आधिकारिक प्रतिक्रिया में उनका उल्लेख करने की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। इस मामले में, लेखा विभाग को रोके गए धन को वापस करने का आदेश प्राप्त होगा, या प्रबंधन प्रतिक्रिया में बहुत अस्पष्ट संदिग्ध शब्द लिखेगा, या प्रतिक्रिया देने से भी इनकार कर देगा।

यदि पैसा वापस नहीं किया गया है, तो उसकी वापसी का मुद्दा मौलिक है, और कर्मचारी को अपना रोजगार स्थान खोने का डर नहीं है - उसे साहसपूर्वक श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करने की आवश्यकता है।साथ ही, अपने आवेदन में इस तथ्य का उल्लेख करना न भूलें कि आप नहीं चाहते कि एक आवेदक के रूप में आपकी पहचान नियोक्ता को पता चले। पर्यवेक्षी अधिकारी आवश्यक जाँच करेंगे, संभवतः अवैध कटौती के तथ्य का खुलासा करेंगे, लिए गए धन की वापसी के लिए आवश्यक आदेश जारी करेंगे और नियोक्ता पर जुर्माना लगाएंगे। आप अपने श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए किस हद तक जाने को तैयार हैं यह पूरी तरह आप पर और आपके दृढ़ संकल्प पर निर्भर करता है।

लेकिन इस प्रश्न का निर्णय करते समय याद रखें यदि आप स्वयं उनकी रक्षा करने में सक्षम नहीं हैं तो आपको किसी से यह अपेक्षा नहीं करनी चाहिए कि वह आपके अधिकारों का सम्मान करेगा।

नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच श्रम संपर्क हमेशा बादल रहित नहीं होता है; कर्मचारी जानबूझकर या लापरवाही से श्रम अनुशासन का उल्लंघन कर सकते हैं या अवैध कार्य कर सकते हैं।

कोई भी अपराध होता है, और इसकी गंभीरता सीधे उल्लंघन पर ही निर्भर करती है।

कई नियोक्ता किसी विशेष अपराध के लिए जुर्माना लगाने का नियम पेश करते हैं। कुछ उद्यमों ने किसी विशेष कार्रवाई के लिए दंड की निर्दिष्ट मात्रा वाली सूचियाँ भी मुद्रित की हैं। ऐसा माना जाता है कि रूबल में सज़ा सबसे ज़्यादा होती है प्रभावी तरीका, कार्रवाई की अवैधता को इंगित करें और इसकी बाद की पुनरावृत्ति को रोकें। लेकिन ये हरकतें गैरकानूनी हैं.

किसी नियोक्ता को श्रम संहिता के तहत किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने और उसके अनुसार जुर्माने की राशि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। हम नीचे इस मुद्दे की अधिक विस्तार से जांच करेंगे।

हस्ताक्षर करके प्रत्येक नया कर्मचारी इसमें निर्दिष्ट कार्य शर्तों को स्वीकार करता है। इसके अलावा, रिश्ते के समापन के तुरंत बाद, नव स्वीकृत व्यक्ति को आंतरिक स्थानीय दस्तावेजों से परिचित कराया जाता है जो आगे के सहयोग की थोड़ी सी बारीकियों को निर्धारित करते हैं।

कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए:

1. आंतरिक श्रम नियम, जो कार्यस्थल में कार्य अनुसूची और आचरण के नियमों को बताते हैं।
2. एक नौकरी विवरण जो सर्कल को स्पष्ट रूप से रेखांकित करता है।
3. कार्यस्थल में सुरक्षा सावधानियां, जो आपको अपने और दूसरों के स्वास्थ्य को बनाए रखने की अनुमति देती हैं।

प्रत्येक कर्मचारी बाध्य है:

1. अपना कार्य दिवस समय पर प्रारंभ और समाप्त करें।
2. शराब या नशीली दवाओं के दुरुपयोग के संकेतों के बिना, काम पर संयमित रहें।
3. अनिवार्य व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण का उपयोग करें।
4. व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा निर्देशों का सख्ती से पालन करें।
5. नौकरी विवरण में निर्दिष्ट अनुसार अपने कर्तव्यों का पालन करें पूरे मेंऔर समय पर.
6. पहचाने गए किसी भी उल्लंघन या समस्या के बारे में नियोक्ता को सूचित करें।

इन सरल नियमों का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप अनुशासनात्मक कार्रवाई हो सकती है।

अनुशासनात्मक दण्ड के प्रकार

अनुशासनात्मक दंड नियोक्ता को गैरकानूनी कार्रवाई का पर्याप्त रूप से जवाब देने की अनुमति देता है।

अनुच्छेद 192 में श्रम संहिता संभावित प्रकार के दंड स्थापित करती है, लेकिन उन अपराधों की सूची प्रदान नहीं करती है जिनके लिए उन्हें लागू किया जाता है।

ऐसा माना जाता है कि यह नियोक्ता है जो स्वयं यह निर्धारित करने के लिए बाध्य है कि किसी दिए गए स्थिति में कौन सा उपाय लागू किया जाए, लेकिन वह स्वयं अपराध और इसके लिए चुने गए प्रकार की जिम्मेदारी को तौलने के लिए बाध्य है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को इसमें विभाजित किया गया है:

1. टिप्पणी।
2. बर्खास्तगी.

अपराधी के लिए फटकार सबसे आसान सज़ा है। यह मौखिक रूप से व्यक्त किया जाता है और इसका कोई परिणाम नहीं होता है। इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जिनका कोई परिणाम नहीं होता, हालांकि वे कर्मचारी के गैरकानूनी कृत्यों का परिणाम थे।

एक फटकार एक फटकार से इस मायने में भिन्न होती है कि इसे लिखित रूप में व्यक्त किया जाता है, अर्थात उल्लंघन का तथ्य लिखित रूप में दर्ज किया जाता है। इसके अलावा, फटकार अपराधी पर कुछ गंभीर प्रतिबंध लगाती है। इसकी घोषणा से वर्ष के दौरान, कर्मचारी को बेहद सावधान रहना चाहिए, क्योंकि देर से आने या अन्य कार्रवाई के रूप में श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन अपरिहार्य बर्खास्तगी की ओर ले जाएगा।

- यह अखिरी सहारादायित्व, इसे फटकार के बाद, बार-बार उल्लंघन के मामले में और प्राथमिक घोर कदाचार के मामले में लागू किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, काम पर अनुपस्थिति या नशे में रहना एक घोर उल्लंघन है, और इसलिए तुरंत बर्खास्तगी हो सकती है।

किसी अपमानजनक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने में सक्षम होने के लिए, नियोक्ता को कई कार्रवाई करने की आवश्यकता होती है:

1. किसी विशिष्ट किराए के व्यक्ति के उल्लंघन और अपराध के तथ्य को स्थापित करें।
2. अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें।
3. यदि दो दिनों के भीतर स्पष्टीकरण नहीं दिया गया है, तो स्थापित कदाचार का एक अधिनियम बनाएं।
4. कार्रवाई दर्ज होने के एक महीने के भीतर, जुर्माना स्थापित करें।
5. छह महीने के भीतर स्थापित उपाय लागू करें।

एक अपराध के लिए केवल एक ही प्रकार का जुर्माना लगाया जा सकता है। निर्धारित समय सीमा के बाद इसका उपयोग नहीं किया जा सकेगा. दंडात्मक उपाय के विरुद्ध कदाचार की डिग्री और इससे होने वाली क्षति को तौलना बेहद महत्वपूर्ण है।

क्या श्रम संहिता जुर्माने का प्रावधान करती है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 न केवल एक विस्तृत सूची निर्धारित करता है, बल्कि यह भी इंगित करता है कि कानून द्वारा निर्धारित दंड के अलावा अन्य दंड का उपयोग अवैध है। अर्थात्, नियोक्ता को कुछ अपराधों के लिए न्यूनतम और अधिकतम जुर्माने की राशि कानूनी रूप से स्थापित करने का अधिकार नहीं है। और यदि यह मंजूरी लागू होती है, तो उसके कार्यों को कर्मचारी द्वारा स्वयं चुनौती दी जा सकती है।

लेकिन यह मत भूलिए कि नौकरी पर रखे गए लोगों की वित्तीय जिम्मेदारी भी होती है। यह इस तथ्य में व्यक्त किया गया है कि यदि नियोक्ता की संपत्ति को विशिष्ट क्षति होती है तो प्रत्येक कर्मचारी को वित्तीय दंड लग सकता है। वित्तीय दायित्व को पूर्ण एवं अपूर्ण में विभाजित किया गया है। अपूर्णता सभी पर थोपी जाती है और इस तथ्य में व्यक्त की जाती है कि क्षति की राशि अपराधी से जबरन या स्वेच्छा से वसूल की जाती है, लेकिन इसकी राशि कर्मचारी की एक मासिक आय से अधिक नहीं हो सकती। पूर्ण वित्तीय दायित्व आपको होने वाली सभी क्षति की वसूली करने की अनुमति देता है, लेकिन केवल तभी जब कर्मचारी के साथ वित्तीय दायित्व समझौते पर पहले हस्ताक्षर किए गए हों।

प्रबंधन कर्मचारियों की अनुपस्थिति, देरी या काम के असामयिक समापन के लिए जुर्माना नहीं लगा सकता। कृपया यह भी ध्यान रखें कि खोया हुआ मुनाफा वित्तीय क्षति नहीं है।

अवैध कार्यों के लिए नियोक्ता का दायित्व

यदि कानून और की गई कार्रवाई के बीच कोई विसंगति है, तो कर्मचारी को अदालत में शिकायत या मुकदमा दायर करने का अधिकार है। का शिकार दुराचारएक नागरिक नियोक्ता से भौतिक और नैतिक क्षति दोनों के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है।

नियोक्ता आवेदन नहीं कर सकता आनुशासिक क्रिया, जो प्रदान नहीं किए गए हैं श्रम कानून. फटकार या डांट-फटकार के बजाय सजा के रूप में या उसके साथ-साथ जुर्माना लगाना बिल्कुल अस्वीकार्य है। उनका उपयोग अवैध है और इसलिए दंडनीय है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता उन अधिकारियों या संगठनों पर प्रशासनिक दंड लगाने की संभावना प्रदान करती है जिन्होंने कार्यबल पर भौतिक दंड के रूप में दंड लागू किया है।

न केवल अपराध के लिए, बल्कि इरादे के लिए भी सज़ा दें

लेर्मोंटोव मिखाइल यूरीविच

किसके लिए:मालिक, शीर्ष प्रबंधक

बोनस और जुर्माने से वंचित: क्या अंतर है और क्या सामान्य है?

दंड और पुरस्कार की प्रणाली पर चर्चा करते समय सबसे गर्म प्रश्नों में से एक यह है: क्या मौद्रिक जुर्माना का उपयोग करना प्रभावी है या नहीं? आर्थिक दंड के विषय पर पिछले लेख में मैंने विस्तार से चर्चा की थी:

• "मूल्यह्रास" "जुर्माना" से किस प्रकार भिन्न है?
• प्रबंधकों और कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली के क्या फायदे हैं?

मूल्यह्रास के सिद्धांत जो इसे एक कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी के विश्वदृष्टिकोण में नैतिक और निष्पक्ष बनाते हैं और उनमें से प्रमुख है "कर्मचारी कुछ भी नहीं खोता है।"

यदि आप इस लेख से चूक गए हैं, तो मेरा सुझाव है कि इसके साथ बोनस कटौती प्रणाली में अपना गोता लगाना शुरू करें। आगे, मैं उन व्यावहारिक उपकरणों के बारे में बात करूंगा जिनका उपयोग मैं अपनी कंपनी में करता हूं और जो मेरे ग्राहकों के लिए नियमित प्रबंधन के कार्यान्वयन के हिस्से के रूप में सफलतापूर्वक काम करते हैं। हम बात करेंगे चरण-दर-चरण एल्गोरिदमकिसी कर्मचारी के लिए बोनस कटौती का अनुप्रयोग और किसी विभाग/कंपनी में बोनस कटौती प्रणाली लागू करने के लिए एक एल्गोरिदम।

किसी कंपनी में बोनस कटौती प्रणाली का कार्यान्वयन: चरण-दर-चरण एल्गोरिथम

बोनस कटौती प्रणाली को लागू करने का एल्गोरिदम लंबे समय के कर्मचारियों और नए लोगों दोनों के लिए समान है। भले ही आपका सिस्टम पूरी तरह से लागू हो, आपकी कंपनी में काम करने के लिए आने वाले नए कर्मचारियों को "शुरुआत से" सभी चरणों से गुजरना होगा। पर अद्भुत इच्छाआपकी कंपनी में काम करने के लिए नए कर्मचारी के काम पर लौटने पर आप मूल्यह्रास मुआवजा (नीचे मुआवजे के बारे में) हटा सकते हैं। लेकिन मैं पहले से कार्यरत लोगों के लिए ऐसा करने की अनुशंसा नहीं करता, जब तक कि निश्चित रूप से, वे आपके लिए मूल्यवान न हों।

उत्कृष्टता के लिए पुरस्कार: कुल बोनस कटौती बजट - वेतन का 10% से अधिक नहीं

जैसा कि मैंने पहले ही उल्लेख किया है, एकमुश्त बोनस कटौती की राशि निश्चित है और तथाकथित "से काट ली जाती है" उत्कृष्टता के लिए पुरस्कार" बोनस राशि क्यों तय की जाती है? दंडित परिणाम नहीं, बल्कि अपराध है। लेकिन यदि आपकी कंपनी पर कर्मचारी को सौंपे गए सामान/सामग्री आदि के लिए वित्तीय देनदारी है, तो होने वाली क्षति को निश्चित बोनस भुगतान में जोड़ा जा सकता है।

"त्रुटिहीनता बोनस" (आईपीए) की कुल राशि वेतन का 10% है। वेतन में "पूर्णता बोनस" शामिल है। वे। वेतन = 10% वेतन + 90% शेष।

वेतन के एक भाग को "पूर्णता बोनस" क्यों कहा जाता है? जब पार्टियां एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करती हैं, तो यह समझा जाता है कि कर्मचारी अपने पेशेवर कर्तव्यों और कंपनी के आंतरिक नियमों को पूरा करेगा। वास्तव में, कई कर्मचारी जल्द ही इस बारे में भूल जाते हैं उनका मानना ​​है कि उन्हें वेतन केवल अपने शरीर को काम पर लाने के लिए मिलता है. तथ्य यह है कि यह कथन एक भ्रांति है, इसका तात्पर्य "त्रुटिहीन बोनस" से याद दिलाना है, जो वेतन में शामिल है, और जिसे कर्मचारी काल्पनिक रूप से खो सकता है।

मुझसे अक्सर पूछा जाता है: "यदि पूर्णता के लिए बोनस पहले ही समाप्त हो चुका है, लेकिन उल्लंघन जारी है तो क्या करें?". यह पता चला है कि बोनस कटौती की कुल राशि "उत्कृष्टता बोनस" की राशि तक सीमित है, यानी वेतन का 10% (दस प्रतिशत)।

मेरे अभ्यास से पता चलता है: किसी कर्मचारी के लिए एक महीने में 5 से अधिक वास्तविक बोनस प्राप्त करना बहुत दुर्लभ है। और यदि आपके शिष्य को सभी दस अंक मिलते हैं, और उसमें सुधार करने की कोई प्रवृत्ति नहीं है, तो कुछ गलत हो रहा है। शायद वह बदलने वाला नहीं है? आपको ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता क्यों है जिस पर आप कार्यों को पूरा करने के लिए भरोसा नहीं कर सकते?

मुआवज़ा: एक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त आय के अवसर के रूप में बोनस प्रणाली

अब इस सिद्धांत को याद रखने का समय आ गया है कि "कर्मचारी के पास खोने के लिए कुछ नहीं है।" बोनस कटौती को "चालू" करने से पहले, मैं कर्मचारी के वेतन को एकमुश्त कटौती की 5 राशियों तक अग्रिम रूप से बढ़ाने की सलाह देता हूं।

लेकिन ये इतना आसान नहीं है. बोनस में कमी के साथ-साथ, ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करना आवश्यक है (एक बार फिर मैं लेख "" का लिंक देता हूं)। संभावित "नुकसान" के मुआवजे के रूप में कर्मचारी के वेतन से पांच एकमुश्त कटौती, जबकि कर्मचारी नियमों का पालन करने के लिए पुन: समायोजन करता है, स्वर्ग से प्रकट नहीं होता है। मुआवज़ा अगले ग्रेड के "एक कदम की लागत" से "अग्रिम" प्रदान किया जाता है जिसे कर्मचारी को हासिल करना होगा (उपरोक्त ग्रेड के बारे में लेख का लिंक)।

उदाहरण के लिए: अब कर्मचारी का वेतन 30,000 रूबल है। प्रथम श्रेणी का चरण 3000 रूबल है, अर्थात। ग्रेड हासिल करने के बाद उसे 33,000 रूबल मिलेंगे। यह इन 3,000 रूबल (ग्रेड तक पहुंचने के बाद वृद्धि) से है कि संभावित कटौती की भरपाई के लिए पैसा अग्रिम में लिया जाता है। यदि कर्मचारी ग्रेड प्राप्त करने की योजना नहीं बनाता है तो क्या होगा? जैसा कि एक महान व्यक्ति ने कहा: "जो कोई सीखना बंद कर देता है, वह एक तरह से पहले ही मर चुका है". क्या आप सचमुच अपनी कंपनी में "मृत लोगों" को देखना चाहते हैं?

आइए संक्षेप करें. बोनस कटौती शुरू करते समय, कर्मचारी "कुछ नहीं खोता"; इसके विपरीत, उसे लाभ होता है और अधिक पाने का अच्छा मौका. आख़िरकार, 5 बोनस प्राप्त करने के लिए, आपको नियमित प्रबंधन के सिद्धांतों का 5 से 10 बार उल्लंघन करना होगा।

बोनस कटौती प्रणाली को लागू करने के चरण

कोई आश्चर्य नहीं कि लोग कहते हैं: "यदि आप जल्दी करेंगे, तो आप लोगों को हँसाएँगे।"जल्दबाजी से बचने का अर्थ है कर्मचारियों को नवाचारों को अपनाने का अवसर देना।

पहला और दूसरा चरण (एक नियम के रूप में, चरण एक महीने के बराबर है) कर्मचारी को "नुकसान" की खोज करने और नियमों का पालन करने के दायित्व के लिए उपयोग करने की अनुमति देता है (हमारे लिए, लोगों के लिए) रूसी मानसिकता, ऐसी कोई आदत नहीं है इसलिए इसे बनने में समय लगता है)।

किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए कार्यान्वयन शुरू करने से पहले, मैं व्यक्तिगत बैठक में उसे बोनस कटौती प्रणाली के बारे में जानकारी देने की सलाह देता हूं। यदि आप समय बचाना चाहते हैं, तो उसे समीक्षा के लिए यह लेख + " " लेख दें और उससे चर्चा के लिए लिखित रूप में प्रश्नों की एक सूची तैयार करने के लिए कहें। और किसी कर्मचारी के लिए प्रथम श्रेणी बनाना या, कम से कम, उसका "लागत कदम" निर्धारित करना न भूलें।

पहला चरण ("रिक्त शॉट्स")

नियमित प्रबंधन प्रतिमानों के उल्लंघन के तथ्य कर्मचारी की इलेक्ट्रॉनिक व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किए जाते हैं और फिर विस्तार से विश्लेषण किया जाता है। इस मामले में, प्रबंधक और अधीनस्थ एल्गोरिथम के अनुसार सब कुछ करते हैं, लेकिन वास्तव में बोनस कटौती सशर्त है, अर्थात। एक नोट बनाया गया है: "यदि बोनस में कटौती प्रभावी होती, तो त्रुटिहीनता के लिए बोनस से कटौती होती।"

मान लीजिए कि एक कर्मचारी के पास 300 रूबल का एकमुश्त बोनस है। पहले चरण में, कर्मचारी को बोनस की कटौती पर कटौती नहीं की जाती है असली पैसे. लेकिन साथ ही, तथाकथित "भविष्य के ग्रेड से अग्रिम" शून्य के बराबर है, क्योंकि इसका उपयोग वास्तविक कटौती की भरपाई के लिए किया जाता है।

दूसरा चरण ("नमक शॉट्स")

उल्लंघन और कदाचार के तथ्य प्रबंधक की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किए जाते हैं, और कर्मचारी को "50% छूट के साथ" उसके बोनस से वंचित कर दिया जाता है। इस प्रकार, जब एकमुश्त बोनस का आकार 300 रूबल है, तो कर्मचारी से केवल 150 रूबल काटे जाते हैं। ग्रेड से अग्रिम, जो वेतन में जोड़ा जाता है, 5 * 150 = 750 रूबल है।

तीसरा चरण और उससे आगे ("लड़ाकू शूटिंग")

एकमुश्त बोनस का आकार सामान्य हो जाता है, अर्थात। जो योजना बनाई गई थी उसका 100%। यदि एकमुश्त बोनस की राशि 300 रूबल है, तो कर्मचारी से 300 रूबल काट लिए जाते हैं। ग्रेड से अग्रिम 5*300 = 1500 रूबल है। और वेतन में जोड़ दिया जाता है.

किसी कर्मचारी को बोनस लागू करने के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिदम

मूल्यह्रास लागू करने की तकनीक में चरणों का एक क्रम शामिल है:

1. प्रबंधन की स्थिति उत्पन्न होने पर, प्रबंधक "" एल्गोरिथम के अनुसार इसका विश्लेषण करता है।
2. यदि, स्थिति के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी सहमत है कि उसने नियमित प्रबंधन के सिद्धांतों का उल्लंघन किया है और पुष्टि की है कि उनके उल्लंघन की परिस्थितियाँ उसके लिए स्पष्ट हैं और वह उनसे सहमत है, तो प्रबंधक उससे सीधा प्रश्न पूछता है "क्या आप स्वयं पर मूल्यह्रास लागू करने के लिए तैयार हैं?"
3. यदि उत्तर "हाँ" है, तो प्रबंधक कर्मचारी से निम्नलिखित कहने के लिए कहता है: "जिस तरह से स्थिति से निपटा गया, उससे मैं पूरी तरह सहमत हूं, मैं इसके निष्कर्षों से सहमत हूं और मैं खुद को खुद से वंचित करता हूं।". (उस स्वर पर ध्यान दें जिसमें वाक्यांश बोला जाता है; यदि स्वर अपेक्षित से भिन्न है, तो स्थिति का विश्लेषण करने और उसके घटित होने के कारणों की खोज करने के लिए वापस लौटें)

• मुहावरा बहुत है महत्वपूर्णप्रौद्योगिकी में, इसलिए मैं अत्यधिक अनुशंसा करता हूं कि पर्यायवाची शब्दों का उपयोग न करें, क्योंकि यदि कोई व्यक्ति किसी बात से असहमत है और कोई रुख अपनाता है "तुम्हें मेरे साथ जो करना है करो, बस मुझे अकेला छोड़ दो", ऐसे वाक्यांश का उच्चारण करना उसके लिए बेहद कठिन होगा। यदि, जब किसी वाक्यांश का उच्चारण करने के लिए कहा जाए, तो कर्मचारी उत्तर देता है: "में रोबोट नहीं हूँ!", उसे समझाएं कि वाक्यांश का उद्देश्य क्या है - अपने परिश्रम को साबित करने के लिए नहीं, बल्कि आगे की चर्चा की संभावना को बाहर करने के लिए, जिसके दौरान वह कह सकता था कि उसे उसकी सहमति के बिना दंडित किया गया था।
• यह बोनस की नैतिक कटौती सुनिश्चित करता है। इस तकनीक के ढांचे के भीतर, कर्मचारी कदाचार की निंदा करने के अपने दायित्व के दबाव में इसे खुद पर लागू करता है जब इसका तथ्य उसके लिए स्पष्ट होता है। इसके अलावा, वह कंपनी के लिए आवश्यक निष्कर्ष तभी निकाल पाएगा जब वह अपने कदाचार के तथ्य को समझेगा और उससे सहमत होगा।
• कर्मचारी द्वारा खुद को वंचित करने का निर्णय लेने के बाद प्रबंधक 50% तक बोनस को लिखित चेतावनियों (व्यक्तिगत फ़ाइल में रिकॉर्डिंग के साथ) और अन्य दंड (अपने स्वयं के खर्च पर कार्य पूरा करना, आदि) के साथ बदल सकता है। इस मामले में, प्रबंधक अपने निर्णय के कारणों को बताने के लिए बाध्य है।

कुछ नेता कहेंगे: "किसी कर्मचारी को अवसर दें, और वह हमेशा कहेगा: "मैं सहमत नहीं हूँ!"मेरा अनुभव बताता है कि चीजें अलग-अलग तरह से होती हैं। विवादास्पद स्थितियों में, "सहमत न हों" आपको उस सज़ा से बचने की अनुमति देता है जो अधीनस्थ के दृष्टिकोण से अनुचित है, और स्पष्ट स्थितियों में, यह सभी "i" को समाप्त कर देता है।

यदि आपका कर्मचारी आपके सामने झूठ बोलता है, यह जानते हुए कि अपराध का तथ्य और सार आप दोनों के लिए स्पष्ट है, तो यह पूछना डरावना है कि यह व्यक्ति आपकी पीठ पीछे कैसा व्यवहार करता है। के लिए समान मामलेनियम काम करता है: "एक बार दुर्घटना है, दो बार एक प्रवृत्ति है, तीन बार एक पैटर्न है।"

निर्दोष को बचाना. एवगेनी सेवस्त्यानोव के व्यक्तिगत अभ्यास से एक उदाहरण

एक बार मैं एक कर्मचारी के साथ प्रबंधन की स्थिति सुलझा रहा था, आइए हम उसे अनास्तासिया कहें। तथ्यों से पता चला कि उसने कार्य समय पर पूरा नहीं किया: उसने Vkontakte समूह से कार्य पूरा होने के बाद कार्रवाई के बारे में जानकारी नहीं हटाई।

पहली नज़र में, स्थिति पूरी तरह से सुलझ गई थी, और अनास्तासिया के लिए सब कुछ पारदर्शी था। मुझे लगा कि वाक्यांश में कुछ गड़बड़ है "एवगेनी, मैं सहमत हूं, मुझे वंचित करें". मैंने उसे याद दिलाया कि मेरे पास उसे वंचित करने का अधिकार नहीं है, इसलिए वह केवल अपने दम पर ही ऐसा कर सकती है। मैंने अनास्तासिया से यह वाक्यांश कहने को कहा: "मैं खुद को अपने आप से वंचित करता हूं"

मेरे आश्चर्य की कल्पना कीजिए जब अनास्तासिया ने वांछित वाक्यांश का उच्चारण करने के बजाय कहा कि वास्तव में वह सहमत नहीं थी, क्योंकि उसे अपने गैर-कार्य घंटों के दौरान इस कार्य को पूरा करने की आवश्यकता थी, और वह और मैं रात 10 से 19 बजे तक काम करने के लिए सहमत हुए।

मैं उससे सहमत था कि वह कार्य से इनकार कर सकती थी, लेकिन इस मामले में उसने नियमित प्रबंधन के अन्य सिद्धांतों का उल्लंघन किया: "प्रतिमान 1. कार्य शुरू करने से पहले प्राप्त कार्य का विश्लेषण किया जाना चाहिए"और "प्रतिमान 3: 100% कार्य पूरा होने में आने वाली बाधाओं की सूचना तुरंत प्रबंधक और सभी हितधारकों को दी जानी चाहिए।".

अनास्तासिया के स्वर से यह स्पष्ट हो गया कि अब तथ्य और उसके अपराध का सार दोनों उसके लिए पूरी तरह से पारदर्शी थे। वाक्यांश "जिस तरह से स्थिति से निपटा गया, उससे मैं पूरी तरह सहमत हूं, मैं इसके निष्कर्षों से सहमत हूं और मैं खुद को खुद से वंचित करता हूं।"सहजता से कहा गया.

निर्दोष को बचाना नेता की ज़िम्मेदारी है, जिसे स्थिति का विश्लेषण करते समय अपराध के "नैतिक कारण" तक जाना है और अपराध के लिए दंडित करना है, लेकिन इसके परिणामों के लिए नहीं।

जीन. कंपनी के निदेशक स्टूडियो खोलें",
प्रबंधन प्रौद्योगिकी विशेषज्ञ

"आदर्श कर्मचारी" की अप्राप्यता पर

क्या ऐसी स्थिति हासिल करना संभव है जहां कर्मचारी का कोई उल्लंघन न हो? मुश्किल से। दुनिया को इस तरह से संरचित किया गया है कि अधीनस्थ नियमित रूप से सत्ता के क्षेत्र और प्रबंधन प्रणाली की "ताकत का परीक्षण" करते हैं।

या किसी बिंदु पर वे थोड़ा आराम करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप वे असावधान हो सकते हैं और कुछ भूल सकते हैं। लेकिन ये पृथक मामले होने चाहिए (प्रति माह 2-3 से अधिक उल्लंघन नहीं)। और यहां नेता को विद्युत प्रवाह की तरह होना चाहिए: दंडित करें और माफ न करें। उन्हीं उल्लंघनों और/या अपराधों को दोहराने की प्रवृत्ति की अनुपस्थिति की निगरानी करना भी महत्वपूर्ण है जो उनके कारण हैं और मूल्यह्रास का कारण बनते हैं।

परिणाम, या क्यों "सब कुछ शांत है" का मतलब यह नहीं है कि "सब कुछ ठीक है"

और अब एक अप्रत्याशित बढ़त. जब किसी कंपनी में बोनस की संख्या शून्य हो जाती है, तो यह दो (या दोनों) कारणों में से एक का परिणाम हो सकता है: 1) विनियम और कार्य मानक, और इसलिए कंपनी ने विकास करना बंद कर दिया है और/या 2) बोनस कटौती प्रणाली अपवित्र है और केवल "टिक" के लिए मौजूद है।

मुझे लगता है कि यह बताने की कोई जरूरत नहीं है कि दूसरे कारण का क्या करें: आपने इसे नजरअंदाज कर दिया, आगे बढ़ें और इसे ठीक करें। लेकिन मैं पहला कारण अधिक विस्तार से बताना चाहूँगा। मेरी राय में, कंपनी का विकास कर्मियों के काम की गुणवत्ता और मानकों के लिए आवश्यकताओं में क्रमिक वृद्धि पर आधारित है, जो सभी को विकसित करने की अनुमति देता है: कंपनी, कर्मचारी और प्रबंधक।

गुणवत्ता एवं मानक विकसित करने की प्रक्रिया चक्रीय होनी चाहिए। हर बार अगले चक्र के अंत में होना चाहिए एक नए, अधिक के लिए संक्रमण उच्च स्तरमानक और आवश्यकताएँ. इसलिए, ऐसा राज्य जहां कोई विचलन नहीं है, और इसलिए बोनस में कोई कमी नहीं है, अप्राप्य है।

यदि कंपनी की विकास प्रक्रिया को निरंतर व्यवस्थित किया जाता है, तो कर्मचारियों का पेशेवर और व्यक्तिगत विकास भी निरंतर हो जाता है। संक्षेप में यह इस प्रकार दिखता है:

1. प्रबंधक एक निश्चित मानक/विनियम लागू करता है।
2. कर्मचारी नियमों में महारत हासिल करते हैं, जिसमें बोनस के रूप में "जबरदस्ती" भी शामिल है। मानक/विनियमों के अनुपालन से विचलन लगभग शून्य हो गया है।
3. प्रबंधक काम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं को थोड़ा बढ़ाता है, नियमों को पूरक करता है, और अब जो पहले स्वीकार्य विचलन था वह मानकों का उल्लंघन बन जाता है। कर्मचारियों को अपने पेशेवर कौशल में सुधार करने के लिए मजबूर किया जाता है।

तीसरे बिंदु के संबंध में, मैं कहना चाहूंगा: बहकावे में न आएं! सुनिश्चित करें कि बढ़ते मानक लागत में कटौती के साथ-साथ आएं। यदि गुणवत्ता की बढ़ती आवश्यकताओं के साथ-साथ लागत भी बढ़ती है, तो इस बारे में सोचें कि क्या आपके ग्राहक इस गुणवत्ता के लिए भुगतान करने को तैयार हैं? अगर नहीं तो समय रहते रुक जाइये.

अपनी कंपनी में नियमित प्रबंधन कैसे लागू करें (भाग 1): लक्ष्य, बुनियादी सिद्धांत, शुरुआत से पहले की तैयारी

अक्सर प्रबंधक काम पर जुर्माने जैसी "प्रेरणा" पद्धति का सहारा लेते हैं। इसके अलावा, जुर्माना इतने नियमित रूप से लगाया जाता है कि कर्मचारी स्वयं ही इसे हल्के में ले लेते हैं। और अधिकांश कार्मिक अधिकारी जुर्माना लगाने की प्रणाली को एक बहुत प्रभावी प्रेरणा उपकरण मानते हैं। और इस तथ्य के बावजूद कि काम पर जुर्माना अवैध है, कुछ कंपनियां उन्हें छोड़ने की जल्दी में नहीं हैं।

काम पर जुर्माना? अदालत में जाओ

वहीं, कला. 192 श्रम कोडअनुशासनात्मक उपाय के रूप में जुर्माना या किसी अन्य मौद्रिक दंड का प्रावधान नहीं है। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि नियोक्ता धूम्रपान अवकाश, देर से आने या ऑनलाइन खेलने जैसी कार्यालय घटनाओं को शुरू में ही रोकने के लिए कितना जुर्माना लगाना चाहेगा, ऐसा दमन अवैध है। यदि काम पर आप पर जुर्माना लगाया जाता है, तो अभियोजक के कार्यालय, श्रम निरीक्षणालय और अदालत से संपर्क करने का समय आ गया है - ये 3 अधिकारी मिलकर आपके बॉस को अच्छी तरह समझा सकते हैं कि वह गलत है। इसके अलावा, कुछ विशेष रूप से "शिक्षित" प्रबंधक कंपनी के आदेश से जुर्माना लगाने को भी औपचारिक बनाते हैं। यदि आप इन आदेशों को अभियोजक के कार्यालय में जमा करते हैं, तो आपके पास होगा बड़ा मौकाअपने बॉस को पीला पड़ता हुआ देखिये।

कानून को दरकिनार करना

कानूनी दृष्टि से सब कुछ साफ-सुथरा है। अधिकांश कर्मचारियों को वेतन मिलता है जिसमें 3 भाग होते हैं - वेतन, परिवर्तनीय (बोनस भाग) और स्थायी रूप से परिवर्तनीय भाग। यदि कर्मचारी प्रदर्शन करता है तो उसे बाद वाला प्राप्त होता है नौकरी का विवरण. उल्लंघन के मामले में, वह बस अपने वेतन का कुछ हिस्सा खो देता है। इस प्रकार, जुर्माना (चाहे इसे कुछ भी कहा जाए) वसूल कर लिया गया है, और आप बॉस के खिलाफ दावा नहीं कर सकते।

साथ ही, कार्मिक कर्मचारी स्वयं मानते हैं कि जुर्माने से "प्रेरणा" बोनस से वंचित करने की तुलना में अधिक प्रभावी थी। उनका तर्क है कि जब किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जाता है, तो वह समझता है कि उसे दंडित किया गया है और अब से वह इस स्थिति को दोहराने से बचेगा। और बोनस से वंचित होने के मामले में, कर्मचारियों का मानना ​​है कि उन्हें केवल अवांछनीय रूप से "लूट" लिया गया था। इस रवैये को देखते हुए, कोई भी इस तथ्य पर प्रसन्न नहीं हो सकता है कि नियोक्ता इस पर विश्वास करने के इच्छुक हैं श्रम प्रक्रियासज़ा के डर के बजाय कर्मचारी हित पर ध्यान देना अधिक प्रभावी है।

| 21.09.2015

रूसी नियोक्ताओं द्वारा जुर्माना प्रणाली का सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है। देर से आने और काम में गलतियों के लिए कर्मचारियों पर जुर्माना लगाना कितना कानूनी है? रूसी कानून कानूनी कटौतियों के सभी मामलों को विस्तार से बताता है वेतन. अन्य सभी मामलों में वेतन का कुछ हिस्सा रोककर नियोक्ता कानून तोड़ रहा है। तो, किसी कर्मचारी को "रूबल से दंडित" कब किया जा सकता है? आइए इसे जानने का प्रयास करें।

कानून के भीतर

वेतन से कानूनी कटौतियों को तीन श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है। पहले में तथाकथित शामिल हैं अनिवार्य कटौतियाँ- यानी, नियोक्ता आपसे क्या "छीनने" के लिए बाध्य है। निःसंदेह, यह आपके लाभ के लिए नहीं है।

अनिवार्य कटौतियों में शामिल हैं: व्यक्तिगत आयकर (श्वेत वेतन का 13%), साथ ही प्रवर्तन दस्तावेजों पर कटौती: निष्पादन की रिट, अदालत के आदेश, न्यायिक कार्य, बेलीफ के आदेश, गुजारा भत्ता के भुगतान पर समझौते, आदि। इस प्रकार, कर्मचारियों से गुजारा भत्ता, जुर्माना, हर्जाना आदि रोक दिया जाता है।

• वेतन के कारण जारी अनर्जित अग्रिम भुगतान;
• खर्च न किए गए और समय पर न लौटाए गए यात्रा भत्ते, साथ ही किसी अन्य स्थान पर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के संबंध में जारी किए गए अग्रिम;
• अधिक भुगतान किया गया वेतन;
• के लिए पैसा दिन काम नहीं कियाकार्य वर्ष के अंत से पहले किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर छुट्टी जिसके लिए उसे पहले ही वार्षिक भुगतान छुट्टी मिल चुकी है।

साथ ही, नियोक्ता के पास यह अधिकार है कि वह इन फंडों को आपसे तभी रोक सकता है जब आपको उन्हें वापस करने में कोई आपत्ति न हो। यदि आप ऐसी कटौतियों की वैधता को चुनौती देते हैं, तो नियोक्ता के पास अदालत जाने के अलावा कोई विकल्प नहीं होगा।

लेकिन अपने वेतन से नियोक्ता को हुई भौतिक क्षति की कटौती करने के लिए, आपको नियोक्ता को हुई क्षति का भुगतान करने और अपने वेतन से कटौती के माध्यम से कंपनी को ऋण का भुगतान करने के लिए आपके व्यक्तिगत लिखित समझौते की आवश्यकता है। यदि आप ऐसा बयान लिखने से इनकार करते हैं, तो नियोक्ता को फिर से अदालत जाना होगा।

डाकू

आपके वेतन से अन्य सभी कटौतियाँ अवैध हैं। यह सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 और 137 में कहा गया है।

कर्मचारियों को दंडित करने के कानूनी उपाय अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं (श्रम संहिता का अनुच्छेद 192)। नियोक्ता को आपको डाँटने, डाँटने और यहाँ तक कि आपको नौकरी से निकालने का अधिकार है - लेकिन आप पर जुर्माना लगाने का नहीं।

दुर्भाग्य से, "ग्रे" वेतन और एक बहुत ही अपारदर्शी बोनस प्रणाली नियोक्ता को "पैंतरेबाज़ी" के लिए जगह देती है। कागज पर सब कुछ ठीक है. कर्मचारी को वह सब कुछ प्राप्त हुआ जो आधिकारिक तौर पर उसका देय था रोजगार अनुबंध. वास्तव में, कई संगठनों के कर्मचारियों की गिनती नहीं की जाती है बड़ा हिस्सादेर से आने के लिए भुगतान, बार-बार धूम्रपान छोड़ना, कार्यस्थल में कॉफी पीना, ड्रेस कोड का उल्लंघन, फोन पर व्यक्तिगत बातचीत, समय पर काम नहीं करना, इत्यादि।

ऐसे में क्या करें? यदि नियोक्ता ने वेतन का "ग्रे" हिस्सा काट दिया है, तो आप कुछ नहीं कर सकते। अभियोजक के कार्यालय, श्रम या कर कार्यालय को एक बयान लिखना अधिकतम है, जिसमें कहा गया है कि नियोक्ता "एक लिफाफे में" भुगतान करता है। लेकिन उसके बाद आप कब तक वहां काम करेंगे? केवल एक ही रास्ता है: इस बात पर जोर दें कि सभी वेतन का भुगतान आधिकारिक तौर पर किया जाए। यदि वे आपको मना कर देते हैं - और सबसे अधिक संभावना यही है - तो नई नौकरी की तलाश करें।

लेकिन अगर हम बात कर रहे हैंबोनस में कटौती के बारे में - तो आप यहां लड़ सकते हैं। कई संगठनों में, विशेषकर छोटे संगठनों में, बोनस का भुगतान काफी अव्यवस्थित तरीके से किया जाता है। अधिकतर - मालिक के अनुरोध पर।

इस बीच, श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 में कहा गया है कि एक प्रकार के प्रोत्साहन भुगतान के रूप में बोनस को वेतन में शामिल किया जाता है। इसलिए, बोनस से कटौती वेतन की तरह ही अवैध है। और इसके भुगतान या गैर-भुगतान के मामलों को आपके संगठन के स्थानीय दस्तावेज़ (श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) में स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए, यह कहा जा सकता है कि बोनस का भुगतान किसी निश्चित योजना की पूर्ति पर, या विशेष योग्यताओं आदि के लिए किया जाता है।

ज़िंदगी एक संघर्ष है

तो, आपका बोनस काट दिया गया है। क्या करें?

1. लेखा विभाग में कम भुगतान के कारण के बारे में पूछताछ करें। सबसे अधिक संभावना है, लेखाकार प्रबंधन के आदेश का उल्लेख करेगा।

2. बॉस के पास जाओ. एक लिखित बयान प्रस्तुत करना सबसे अच्छा है जिसमें आपको अपने वेतन के हिस्से को रोकने की अवैधता के औचित्य का संकेत देना होगा, अर्थात। टीसी लेख जिनके बारे में हमने ऊपर लिखा है। आवेदन जमा करते समय, दस्तावेज़ को दो प्रतियों में तैयार करें और सचिव से अपनी प्रति पर एक स्वीकृति चिह्न लगाने के लिए कहें, जो आवेदन की पंजीकरण संख्या, तिथि, स्थिति, पूरा नाम और स्वीकार करने वाले कर्मचारी के हस्ताक्षर को इंगित करेगा।

3. यदि प्रबंधन आपकी मांगों को पूरा करने से इनकार करता है, तो बेझिझक अपने कार्यस्थल पर श्रम निरीक्षणालय को एक लिखित शिकायत भेजें। शिकायत में वेतन से कटौती के सभी तथ्य बताएं, निरीक्षणालय उनकी जांच करेगा। आप प्रबंधन को अपने कथन की एक प्रति उसकी स्वीकृति दर्शाने वाले नोट के साथ संलग्न कर सकते हैं।

4. यदि निरीक्षण में कोई उल्लंघन सामने नहीं आता है - उदाहरण के लिए, नियोक्ता निरीक्षक से सहमत है, तो अभियोजक के कार्यालय या अदालत से संपर्क करें।