කම්කරු සංග්රහයේ දඩ මුදල්. දඬුවම් සඳහා හේතු

අප එයට කොතරම් විරුද්ධ වුවත්, බොහෝ සේවා යෝජකයින් විසින් දඩ පද්ධති බහුලව භාවිතා වේ. “ඉස්කුරුප්පු තද කිරීම” සඳහා හේතු විවිධ වේ: ප්‍රමාද වීම, නිශ්චිත ස්ථානයක දුම් පානය කිරීම හෝ, ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, දුම් පානය කිරීම, විකුණුම් සැලැස්මක් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, ඇඳුම් පැළඳුම් කේතය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා දඩ මුදල් අය කළ හැකිය. , ලොක්කාගේ උපදෙස් නොසලකා හරිමින්, අකාලයේ රැකියා ස්ථානයෙන් පිටව යාම ... මාර්ගය වන විට, අද, රූබල් එකකින් ඔවුන්ට ඕනෑම දෙයකට වැඩ කරන ඕනෑම කෙනෙකුට දඬුවම් කළ හැකිය. හොඳ පද්ධතියක් භාවිතා කරන ආයතනවල සේවකයින්ට වැසිකිළි යාමට පවා ඉල්ලා සිටිය යුතු බව කෙනෙකුට හැඟීමක් ඇති වේ.

එවැනි තත්වයන් තුළ වැඩ කිරීම හෝ නොකිරීම සෑම කෙනෙකුගේම තේරීමයි - ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ ඔබේ උඩඟුකම ඔබට එසේ කිරීමට ඉඩ සලසන ආකාරය මතය. තවත් ප්රශ්නයක් වන්නේ සේවායෝජකයා විසින් එවැනි සම්බාධක යෙදීමේ නීත්යානුකූලභාවයයි. නමුත් එය විශාල සැකයන් මතු කරයි, මන්ද කම්කරු නීති සම්පාදනයේ දී, 00 දශකයේ ආරම්භයේ සිට සහ කම්කරු සංග්‍රහය සම්මත වූ මොහොතේ සිට “නව ගොඩනැගීමේ” නායකයින් විසින් මෙම ගැටලුවට බලපෑම් කළද, සේවකයින්ට දඩ ගැසීමට ඉඩ සලසන සම්මතයන් කිසි විටෙකත් හඳුන්වා දුන්නේ නැත.මේ අතර, මෙය සේවා යෝජකයින් කිහිප දෙනෙකු නතර කරයි - මූල්‍ය අවප්‍රමාණය කිරීමේ පද්ධති ස්ථාවර වන අතර ඔරලෝසු වැඩ මෙන් ක්‍රියා කරයි. Careerist.ru එය ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය සහ දඩ මුදල් ඇත්තෙන්ම නීති විරෝධී වන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද යන්න සොයා ගත්තේය.

නීතිමය අඩු කිරීම්

සේවකයාට අයදුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති බව අපි පටන් ගනිමු නීත්‍යානුකූලව. කෙසේ වෙතත්, මේවා කිසිසේත්ම දඬුවම් නොවේ, නමුත්, නිවැරදිව කිවහොත්, වැටුප් වලින් අඩු කිරීම්. එබැවින්, බදු වලට අමතරව, ඇපකරුවන් විසින් ඔහුට එවන ලද ක්‍රියාත්මක කිරීමේ රිට් සහ වෙනත් බලාත්මක කිරීමේ ලියකියවිලි අනුව ඔබේ වැටුපෙන් අඩු කිරීම් ලබා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත - මේවා පරිපාලන දඩ මුදල්, උපයෝගිතා බිල්පත් සහ ණය මත ණය, ජීවිතාන්තය සහ වෙනත් ණය. . ඊට අමතරව, කලාව මගින්. කම්කරු සංග්රහයේ 137, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයාගේ වැටුපෙන් පහත සඳහන් දේ අඩු කළ හැකිය:

• නොගෙවූ අත්තිකාරම් ප්රමාණය;
• භාවිතයට නොගත් ගමන් දීමනා;
• ගිණුම්කරණ දෝෂ හේතුවෙන් අධික ලෙස උපචිත මුදල්;
• තවමත් ක්‍රියාත්මක නොවූ දින දර්ශන වර්ෂය හේතුවෙන් ලැබුණු භාවිතා කළ නිවාඩු සඳහා වන්දි මුදල කොපමණද;

මෙම ලිපියෙන් නිශ්චිත මුදල් අත්තනෝමතික ලෙස රඳවා ගැනීමට ඉඩ නොදීම සිත්ගන්නා කරුණකි - සේවකයා රඳවා ගැනීමට එකඟ විය යුතුය, එසේ නොමැතිනම් ඒවා කළ හැක්කේ උසාවිය හරහා පමණි.

වැටුප් වලින් නීත්‍යානුකූල අඩු කිරීම් තුන්වන කාණ්ඩය වේ සේවායෝජකයාට සිදු වූ සෘජු සැබෑ හානිය සම්බන්ධ අඩු කිරීම්කම්කරු හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් සේවකයාට හෝ කණ්ඩායමට මූල්‍ය වගකීම් පටවන අවස්ථාවන්හිදී. එවැනි හානියක් යටතේ, කලාව අනුව. කම්කරු සංග්රහයේ 238 හි සඳහන් වන්නේ සේවා යෝජකයාගේ දේපලෙහි අඩුවීමක්, එහි තත්වයෙහි පිරිහීම මෙන්ම දේපල ප්රතිෂ්ඨාපනය කිරීම අරමුණු කරගත් වියදම් සඳහා අවශ්යතාවයක් මතුවීමයි. එවැනි හානියක්, කලාව මගින්. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 248, සේවකයා හෝ කණ්ඩායම විසින් සේවා යෝජකයාගේ නියෝගයෙන්, එනම් ඔහුගේ නියෝගයෙන් කෙලින්ම ප්‍රතිපූරණය කරනු ලැබේ. මෙම නඩුවේ දඬුවම් සාමාන්ය මාසික වැටුප ඉක්මවිය නොහැක, එය කලාවට අනුව සේවකයාගේ වගකීම් සීමාවන් වේ. 241 TK.

වාරිකයට පහර දෙන්න

කෙසේ වෙතත්, සේවකයින්ගේ වැටුප් කලාතුරකින් ස්ථාවර වැටුපකින් පමණක් සමන්විත වේ - බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, වැටුපෙන් සිංහයාගේ කොටස බෝනස් වලින් සමන්විත වන අතර, එය ගෙවීම නිශ්චිත දර්ශක සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා රැකියාවක් හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් බැඳී ඇත. හෝ කම්කරු විනයට අනුකූල වීම. කම්කරු නීති මගින් මෙය තහනම් නොකරන බැවින්, එවැනි ප්‍රසාද දීමනා සේවා යෝජකයාගේ දඩ මුදල් සඳහා සැබෑ ක්ෂේත්‍රයක් බවට පත්වේ - ඒවා ඔබේ වැටුපට ඇතුළත් කිරීමෙන්, කාර්යාල කළමනාකාරිත්වය ඔබේ වැටුප සමඟ “උපාංගය සඳහා ඉඩ” තබයි. "ප්‍රසාද දීමනාවට පහරක්" කම්කරු සංග්‍රහයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් තරමක් නීත්‍යානුකූල වන අතර ප්‍රමාද වීම, කලින් රැකියාවෙන් ඉවත්වීම, නිෂ්පාදන ප්‍රමිතීන් සපුරාලීමට අපොහොසත් වීම, සැලැස්මක් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, සේවා යෝජකයා විසින් ස්ථාපිත කර ඇති කාලසීමාවන් උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා භාවිතා කළ හැකිය. ආදිය

සමහර කාර්යාල ගෙවීම් ඉටුකිරීමේ ප්‍රමාණය, මාසය තුළ ප්‍රමාද වූ මුළු කාලය, පිළිගත් සේවාදායකයින් සංඛ්‍යාව හෝ අවසන් කර ඇති ගිවිසුම් යනාදිය මත පදනම්ව ප්‍රසාද දීමනාවෙන් නම්‍යශීලී “අඩු කිරීම්” පද්ධති භාවිතා කරයි. බෝනස් වලින් බෝනස් සහ අඩු කිරීම් සඳහා කොන්දේසි අභ්යන්තර රෙගුලාසි මගින් සම්මත කළ හැක - එවැනි ක්රමයක් විනිවිද පෙනෙන ලෙස හැඳින්විය හැක. තවත් ප්රශ්නයක් වන්නේ එවැනි පද්ධතියක් කොතැනක හෝ වාර්තා කර නොමැති නම් ... කෙසේ වෙතත්, ස්ථාපිත අවශ්යතා සපුරාලනු ලැබුවද, දඬුවම් ලෙස සඳහන් වන වාරිකයෙන් අඩු කිරීම් යෙදිය හැකිය. කාරණය නම් ප්‍රසාද දීමනාව සෑම විටම ලාභයෙන් ගෙවනු ලැබේ: ලාභයක් නැත - ප්‍රසාද දීමනාවක් නැත.

දඩ දඩ වශයෙන්

විනය ස්වභාවයේ දඩ මුදල් හෝ ද්රව්යමය දඬුවම් ලෙස යථාර්ථයේ දී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙස හඳුන්වන වෙනත් දඩ මුදල් නීතියෙන් තහනම් වේ. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 192 වැනි වගන්තිය විනය සම්බාධක පිළිබඳ සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් නිර්වචනය කරයි, එය තමන්ගේම පුද්ගලයින්ට අදාළ කර ගැනීමට අවසර ඇත. මේවාට තරවටු කිරීම, තරවටු කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළත් වේ - සේවකයා විසින් වැඩ කරන අරමුදල් රඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැත. . කෙසේ වෙතත්, ප්‍රසාද ක්‍රම, ලියුම් කවර යෝජනා ක්‍රම සහ කම්කරු සබඳතා සඳහා සිවිල් නීතිය යෙදීම පුළුල් ලෙස භාවිතා කිරීම දණ්ඩනීය පියවරයන් ඉතා සුලභ කරයි.

මේ අනුව, ලියුම් කවරයක වැටුපක් ලබා ගැනීම සේවායෝජකයාට “සියලු කාඩ්පත්” ලබා දෙයි, මන්ද මේ අවස්ථාවේ දී එහි ගෙවීම නිල වශයෙන් කොතැනකවත් සටහන් කර නොමැති බැවින් ගෙවීමේ කාරනය භෞතිකව ඔප්පු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත, එබැවින් දඩයක් අඩු කිරීම . මෙම අවස්ථාවේ දී, කම්කරුවන් සම්පූර්ණයෙන්ම ආරක්ෂා නොවේ - නීතිය ඔවුන්ගේ පැත්තේ පවතී, නමුත් පැවැත්ම පිළිබඳ සාක්ෂි නොමැත කම්කරු සබඳතාසේවායෝජකයාට වගකීම පැවරීමට ඉඩ නොදේ.

සිවිල් කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කිරීම හරහා කම්කරු සබඳතා විධිමත් කිරීමේ අවස්ථා, උදාහරණයක් ලෙස, සේවා කොන්ත්‍රාත්තුවක් හෝ සේවා සැපයීම සඳහා වන කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම හරහා විශේෂ අවධානයක් ලැබිය යුතුය. එවැනි සබඳතා නියාමනය කරනු ලබන්නේ කම්කරු සංග්රහය මගින් නොව, සිවිල් සංග්රහය මගිනි. එහෙත් එහි වගකීම් උල්ලංඝනය කරන කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයට දඩ මුදල් යෙදීම තහනම් නොවේ. එබැවින්, ඔබ, කාර්යය ඉටු කරන්නා ලෙස, කොන්ත්රාත්තුවේ කිසිදු කොන්දේසි සපුරා නොමැති නම්, ඔහු විසින්ම මේ සඳහා දඬුවම් ලබා දී තිබේ නම්, සේවායෝජකයා ඒවා කරනු ඇති බවට සැක නොකරන්න. තවත් ප්රශ්නයක් වන්නේ ඔහු වෙනුවෙන් වැඩ කිරීම වටී ද යන්නයි.

කොන්ත්රාත්තුවේ එවැනි එකතු කිරීම් නියම කර නොමැති නම්, ඒවා අත්තනෝමතික ලෙස කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති බව කරුණාවෙන් සලකන්න - මෙම නඩුවේදී, අඩු කිරීම් අවසර දෙනු ලබන්නේ අධිකරණය හරහා පමණි. ස්වභාවයෙන්ම, සේවා යෝජකයා මෙම අවශ්‍යතාවයට අනුකූල නොවන අතර කොන්දේසි සහ කුමන කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ සිදු වන්නේද යන්න නොසලකා සෑම විටම සිදු වන පරිදි ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඔබට දඩ නියම කරනු ඇත. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයාට නීතිය ක්රියාත්මක කරන ආයතන සම්බන්ධ කර ගැනීමට සිදුවනු ඇත.

කුමක් කරන්න ද?

ඔබේ වැටුපෙන් නීතිවිරෝධී අඩු කිරීමක් දැකීමෙන්, ඔබ වහාම සේවායෝජකයාට දොස් නොකියන්න - සමහර විට අඩු කිරීම් ඇත්තෙන්ම නීත්‍යානුකූලයි. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ සවිස්තරාත්මක ලිඛිත පිළිතුරක් ලබා ගැනීම සඳහා, සමහරවිට ලිඛිතව පවා සමාගමේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව හා සම්බන්ධ විය යුතුය. එහි අඩු කිරීම් විධායක ලේඛනයේ අවශ්‍යතා නිසා නොවේ නම් සහ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව කළමනාකරුගේ නියෝගයට පමණක් යොමු කරයි නම්, ඔබ ඔහු හා සම්බන්ධ විය යුතුය. එපමණක් නොව, ලිඛිත ප්‍රකාශයක් සමඟ ද, දඩුවමේ සාරය පැහැදිලි කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් පමණක් නොව, පිළිබිඹු විය යුතුය. කම්කරු නීති සම්පාදනයේ නිශ්චිත සම්මතයන් වෙත යොමු කිරීමෙන් එහි නීති විරෝධී බව සාධාරණීකරණය කරන්න. ඔබ විසින්ම එවැනි ප්රකාශයක් නිවැරදිව සකස් කිරීමට ඔබට නොහැකි නම්, නීතිඥයෙකු හෝ වෘත්තීය සමිතියක් අමතන්න.

ස්වාභාවිකවම, කළමනාකාරිත්වය එහි නියෝග මත සිදු කරනු ලබන දඬුවම් පිළිබඳව දැනුවත් වේ. ඔවුන් සඳහා හේතු නීතියට අනුකූල නොවේ නම්, ඔබ කළමනාකාරීත්වය නිල ප්රතිචාරයක් තුළ ඔවුන් වෙත යොමු කිරීමට බලාපොරොත්තු නොවිය යුතුය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට රඳවා තබා ඇති අරමුදල් ආපසු ලබා දීම සඳහා නියෝගයක් ලැබෙනු ඇත, නැතහොත් කළමනාකාරිත්වය ප්රතිචාරයේ ඉතා නොපැහැදිලි සැක සහිත වචන ලිවීමට හෝ ප්රතිචාර දැක්වීම ප්රතික්ෂේප කරනු ඇත.

මුදල් ආපසු ලබා දී නොමැති නම්, එය ආපසු ලබා දීමේ ගැටළුව මූලික වන අතර, සේවකයා තම රැකියා ස්ථානය අහිමි වීමට බිය නැත - ඔහු නිර්භීතව කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය සහ නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය සම්බන්ධ කර ගත යුතුය.ඒ අතරම, ඔබගේ අයදුම්පතෙහි, අයදුම්කරුවෙකු ලෙස ඔබගේ අනන්‍යතාවය සේවා යෝජකයාට දැන ගැනීමට අවශ්‍ය නැති බව සඳහන් කිරීමට අමතක නොකරන්න. අධීක්ෂණ බලධාරීන් අවශ්‍ය චෙක්පත් සිදු කරනු ඇත, බොහෝ විට නීති විරෝධී අඩු කිරීම් පිළිබඳ කාරණය හෙළි කරයි, ලබාගත් මුදල් ආපසු ලබා දීම සඳහා අවශ්‍ය නියෝග නිකුත් කිරීම සහ සේවායෝජකයාට දඩ නියම කරනු ඇත. ඔබේ කම්කරු අයිතීන් සුරැකීමට ඔබ කොපමණ දුරක් යාමට කැමතිද යන්න සම්පූර්ණයෙන්ම රඳා පවතින්නේ ඔබ සහ ඔබේ අධිෂ්ඨානය මතය.

නමුත් මෙම ප්රශ්නය තීරණය කිරීමේදී මතක තබා ගන්න ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට ඔබටම නොහැකි නම් කිසිවෙකුට ගරු කරනු ඇතැයි ඔබ අපේක්ෂා නොකළ යුතුය.

සේවායෝජකයා සහ සේවකයින් අතර ශ්‍රම අන්තර්ක්‍රියා සෑම විටම වලාකුළු රහිත නොවේ; සේවකයින් හිතාමතාම හෝ නොසැලකිලිමත්කම හේතුවෙන් ශ්‍රම විනය කඩ කිරීම හෝ නීති විරෝධී ක්‍රියාවන් සිදු කළ හැකිය.

ඕනෑම වරදක් සිදු වන අතර, එහි බරපතලකම කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ උල්ලංඝනය මත ය.

බොහෝ සේවා යෝජකයින් යම් වරදක් සඳහා දඩ මුදල් අය කිරීමේ රීතිය හඳුන්වා දෙයි. සමහර ව්‍යවසායන් යම් ක්‍රියාවක් සඳහා සඳහන් කරන ලද දඬුවම් ප්‍රමාණයන් සහිත මුද්‍රිත ලැයිස්තු පවා ඇත. රූබල් හි දඬුවම වඩාත්ම බව විශ්වාස කෙරේ ඵලදායී ක්රමයක්, ක්‍රියාවෙහි නීති විරෝධී බව සඳහන් කිරීම සහ එහි පසුකාලීන පුනරාවර්තනය වැළැක්වීම. නමුත් මෙම ක්රියාවන් නීති විරෝධී ය.

කම්කරු නීති සංග්රහය යටතේ සේවකයෙකුට දඩ නියම කිරීමට හා ඒ අනුව දඩ මුදල නියම කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. අපි මෙම ගැටළුව වඩාත් විස්තරාත්මකව පහතින් විමසා බලමු.

අත්සන් කිරීමෙන්, සෑම නව සේවකයෙකුම එහි දක්වා ඇති සේවා කොන්දේසි පිළිගනී. ඊට අමතරව, සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ විගසම, අලුතින් පිළිගත් පුද්ගලයා වැඩිදුර සහයෝගීතාවයේ සුළු සූක්ෂ්මතාවයන් නියම කරන අභ්‍යන්තර දේශීය ලේඛන පිළිබඳව හුරුපුරුදුය.

සේවකයා හුරුපුරුදු විය යුතුය:

1. අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, රැකියා ස්ථානයේ වැඩ කාලසටහන සහ හැසිරීමේ නීති විස්තර කරයි.
2. රවුම පැහැදිලිව දක්වා ඇති රැකියා විස්තරයක්.
3. ඔබේ සහ අන් අයගේ සෞඛ්‍යය පවත්වා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසන සේවා ස්ථානයේ ආරක්ෂිත පූර්වාරක්ෂාවන්.

එක් එක් සේවකයා බැඳී සිටී:

1. ඔබේ වැඩ දිනය නියමිත වේලාවට ආරම්භ කර අවසන් කරන්න.
2. මත්පැන් හෝ මත්ද්‍රව්‍ය භාවිතයේ සලකුණු නොමැතිව රැකියාවේදී සන්සුන් වන්න.
3. අනිවාර්ය පුද්ගලික ආරක්ෂක උපකරණ භාවිතා කරන්න.
4. වෘත්තීය සෞඛ්‍ය සහ ආරක්‍ෂිත උපදෙස් දැඩිව පිළිපදින්න.
5. රැකියා විස්තරයේ දක්වා ඇති පරිදි ඔබේ රාජකාරි ඉටු කරන්න සම්පූර්ණයෙන්සහ නියමිත වේලාවට.
6. හඳුනාගෙන ඇති උල්ලංඝනයන් හෝ ගැටළු පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දෙන්න.

මෙම සරල නීතිවලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම විනය ක්රියාමාර්ගවලට හේතු විය හැක.

විනය දඬුවම් වර්ග

සිදු කරන ලද නීති විරෝධී ක්‍රියාවට ප්‍රමාණවත් ලෙස ප්‍රතිචාර දැක්වීමට විනය දඬුවම් සේවායෝජකයාට ඉඩ සලසයි.

192 වැනි වගන්තියේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය හැකි ආකාරයේ දඬුවම් ස්ථාපිත කරයි, නමුත් ඒවා අදාළ වන වැරදි ලැයිස්තුවක් සපයන්නේ නැත.

දී ඇති තත්වයක් තුළ කුමන පියවරක් යෙදිය යුතුද යන්න තීරණය කිරීමට බැඳී සිටින්නේ සේවායෝජකයා බව විශ්වාස කෙරේ, නමුත් වරද සහ ඒ සඳහා තෝරාගත් වගකීම කිරා මැන බැලීමට ඔහු බැඳී සිටී.

විනය සම්බාධක පහත පරිදි බෙදා ඇත:

1. අදහස් දක්වන්න.
2. සේවයෙන් පහ කිරීම.

තරවටු කිරීම වරදකරුට පහසුම දඬුවමයි. එය වාචිකව ප්රකාශ වන අතර කිසිදු ප්රතිවිපාකයක් නොලැබේ. සේවකයාගේ නීති විරෝධී ක්රියාවන්ගේ ප්රතිවිපාකයක් වුවද, කිසිදු ප්රතිවිපාකයක් නොලැබුණු අවස්ථාවලදී එය භාවිතා වේ.

තරවටුවක් තරවටු කිරීමකින් වෙනස් වන්නේ එය ලිඛිතව ප්‍රකාශ කිරීමෙනි, එනම් උල්ලංඝනය කිරීමේ සත්‍යය ලිඛිතව සටහන් වේ. ඊට අමතරව, තරවටු කිරීමක් වැරදිකරුට බරපතල සීමාවන් පනවයි. ප්‍රමාද වී හෝ වෙනත් ක්‍රියාමාර්ගයක් ලෙස ශ්‍රම විනය නැවත නැවත උල්ලංඝනය කිරීම නොවැළැක්විය හැකි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු වන බැවින් එහි නිවේදනයේ සිට වසර තුළ සේවකයා අතිශයින්ම පරෙස්සම් විය යුතුය.

- මෙය අවසාන විසඳුමවගකීම, තරවටු කිරීමකින් පසුව, නැවත නැවත උල්ලංඝනය කිරීමකදී සහ මූලික දළ විෂමාචාරයකදී එය යෙදිය හැක. නිදසුනක් වශයෙන්, රැකියාවට නොපැමිණීම හෝ බීමත්කම බරපතල උල්ලංඝනයක් වන අතර, එම නිසා වහාම සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැක.

වැරදි සේවකයෙකුට විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට හැකිවීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් ක්‍රියාමාර්ග ගණනාවක් ගත යුතුය:

1. නිශ්චිත කුලියට ගත් පුද්ගලයෙකුගේ උල්ලංඝනය කිරීම සහ වරදකාරිත්වය පිළිබඳ කාරනය ස්ථාපිත කරන්න.
2. වැරදිකරුගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටින්න.
3. දින දෙකක් ඇතුළත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දී නොමැති නම්, ස්ථාපිත විෂමාචාර ක්රියාවක් සකස් කරන්න.
4. ක්රියාව වාර්තා කළ මොහොතේ සිට මාසයක් ඇතුළත, දඬුවම ස්ථාපිත කරන්න.
5. මාස හයක් ඇතුළත ස්ථාපිත මිනුම යොදන්න.

එක් වරදක් සඳහා අයදුම් කළ හැක්කේ එක් ආකාරයක දඩයක් පමණි. ස්ථාපිත කාල සීමාවෙන් පසුව එය භාවිතා කළ නොහැක. දණ්ඩනීය පියවරට එරෙහිව සිදු වූ විෂමාචාර සහ හානියේ තරම මැන බැලීම අතිශයින්ම වැදගත් වේ.

කම්කරු සංග්රහය දඩයක් සඳහා සපයයිද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වැනි වගන්තිය මගින් සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් නියම කරනවා පමණක් නොව, නීතියෙන් නියම කර ඇති ඒවා හැර වෙනත් දඬුවම් භාවිතා කිරීම නීති විරෝධී බව පෙන්නුම් කරයි. එනම්, ඇතැම් වැරදි සඳහා අවම සහ උපරිම දඩ මුදල් නීත්යානුකූලව ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. මෙම සම්බාධක අදාළ වන්නේ නම්, ඔහුගේ ක්රියාවන් සේවකයා විසින්ම අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය.

එහෙත් කුලියට ගත් පුද්ගලයින්ගේ මූල්ය වගකීමක් ඇති බව අමතක නොකරන්න. සේවා යෝජකයාගේ දේපල සඳහා නිශ්චිත හානියක් සිදු වුවහොත් එක් එක් සේවකයාට මූල්ය දඬුවම් ලැබිය හැකි බව ප්රකාශයට පත් වේ. මූල්ය වගකීම් පූර්ණ හා අසම්පූර්ණ ලෙස බෙදා ඇත. අසම්පූර්ණ සෑම කෙනෙකුටම පනවනු ලබන අතර සිදු වූ හානිය ප්‍රමාණය අපරාධකරුගෙන් බලහත්කාරයෙන් හෝ ස්වේච්ඡාවෙන් එකතු කර ඇති නමුත් එහි ප්‍රමාණය සේවකයාගේ එක් මාසික ආදායම ඉක්මවිය නොහැක. සම්පූර්ණ මූල්‍ය වගකීම මඟින් සිදු වූ සියලුම හානිය අයකර ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, නමුත් සේවකයා සමඟ මූල්‍ය වගකීම් ගිවිසුමක් කලින් අත්සන් කර ඇත්නම් පමණි.

සේවයට නොපැමිණීම, ප්‍රමාද වීම හෝ නියමිත වේලාවට වැඩ නිම නොකිරීම සම්බන්ධයෙන් කළමනාකාරිත්වයට සේවකයින්ට දඩ නියම කළ නොහැක. නැතිවූ ලාභ මූල්‍ය හානියක් නොවන බව කරුණාවෙන් සලකන්න.

නීති විරෝධී ක්රියාවන් සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම

නීතිය සහ ගනු ලබන ක්රියාමාර්ග අතර විෂමතාවයක් තිබේ නම්, සේවකයාට අධිකරණයේ පැමිණිල්ලක් හෝ නඩුවක් ගොනු කිරීමට අයිතිය තිබේ. වින්දිතයා විෂමාචාරයපුරවැසියෙකුට ද්‍රව්‍යමය හා සදාචාරාත්මක හානි සඳහා සේවායෝජකයාගෙන් වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

සේවායෝජකයාට අයදුම් කළ නොහැක විනය ක්රියාමාර්ගය, ලබා නොදෙන කම්කරු නීති සම්පාදනය. තරවටු කිරීම හෝ තරවටු කිරීම වෙනුවට දඬුවමක් ලෙස දඩ මුදල් අය කිරීම හෝ ඒවාට සමගාමීව පවා, කිසිසේත්ම පිළිගත නොහැකිය. ඔවුන්ගේ භාවිතය නීති විරෝධී වන අතර එබැවින් දඬුවම් ලැබිය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නීති සංග්‍රහය මඟින් ශ්‍රම බලකායට ද්‍රව්‍යමය දඬුවම් ආකාරයෙන් දඬුවම් ලබා දී ඇති සමස්තයක් ලෙස එම විධායකයින්ට හෝ සංවිධානවලට පරිපාලන දඬුවම් පැනවීමේ හැකියාව ලබා දේ.

වරදට පමණක් නොව, චේතනාවට ද දඬුවම් කරන්න

ලර්මොන්ටොව් මිහායිල් යූරිවිච්

කාට ද:අයිතිකරුවන්, ඉහළ කළමනාකරුවන්

බෝනස් සහ දඩ මුදල් අහිමි කිරීම: වෙනස කුමක්ද සහ පොදු කුමක්ද?

දඬුවම් සහ ත්‍යාග ක්‍රමය ගැන සාකච්ඡා කිරීමේදී ඇති වන උණුසුම්ම ප්‍රශ්නවලින් එකක් නම්: මුදල් දඩ භාවිතා කිරීම ඵලදායීද නැද්ද? මුදල් දඬුවම් යන මාතෘකාව පිළිබඳ පෙර ලිපියක මම විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කළෙමි:

• "ක්ෂය කිරීම" "දඩ" ට වඩා වෙනස් වන්නේ කෙසේද?
• කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් සඳහා ප්‍රසාද ක්‍රමයක ඇති වාසි මොනවාද?

හෘද සාක්ෂියට එකඟ සේවකයෙකුගේ ලෝක දැක්ම තුළ එය සදාචාරාත්මක සහ සාධාරණ බවට පත් කරන ක්ෂයවීම් මූලධර්ම සහ ප්රධාන එක වන්නේ "සේවකයාට කිසිවක් අහිමි නොවේ."

ඔබට මෙම ලිපිය මඟ හැරී ඇත්නම්, එය සමඟ ප්‍රසාද අඩු කිරීමේ ක්‍රමයට ඔබේ කිමිදීම ආරම්භ කිරීමට මම නිර්දේශ කරමි. ඊළඟට, මම මගේ සමාගම තුළ භාවිතා කරන ප්‍රායෝගික මෙවලම් සහ මගේ ගනුදෙනුකරුවන් සඳහා නිත්‍ය කළමනාකරණය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ කොටසක් ලෙස සාර්ථකව ක්‍රියා කරන ආකාරය ගැන කතා කරමි. අපි කතා කරමු පියවරෙන් පියවර ඇල්ගොරිතමසේවකයෙකුට ප්‍රසාද දීමනාවක් අඩු කිරීම සහ දෙපාර්තමේන්තුවක/සමාගමක ප්‍රසාද අඩු කිරීමේ ක්‍රමයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ඇල්ගොරිතමයක්.

සමාගමක ප්‍රසාද අඩු කිරීමේ ක්‍රමයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම: පියවරෙන් පියවර ඇල්ගොරිතම

ප්රසාද අඩු කිරීමේ ක්රමයක් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ඇල්ගොරිතම දිගුකාලීන සේවකයින් සහ නවකයන් සඳහා සමාන වේ. ඔබේ පද්ධතිය සම්පුර්ණයෙන්ම ක්‍රියාත්මක වුවද, ඔබේ සමාගමට වැඩ කිරීමට පැමිණෙන නව සේවකයින් "මුල සිට" සියලු අදියරයන් හරහා යා යුතුය. හිදී මහත් ආශාවක්ඔබේ සමාගමෙහි වැඩ කිරීමට නව සේවකයෙකු, ඔහු නැවත සේවයට පැමිණි විට ක්ෂයවීම් වන්දිය (පහත වන්දි ගැන) ඉවත් කළ හැක. නමුත් දැනටමත් සේවයේ යෙදී සිටින අය සඳහා මෙය කිරීමට මම නිර්දේශ නොකරමි, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔවුන් ඔබට වටිනා නොවේ නම්.

විශිෂ්ටත්වය සඳහා සම්මානය: සම්පූර්ණ ප්රසාද අඩුකිරීම් අයවැය - වැටුපෙන් 10% කට වඩා වැඩි නොවේ

මා දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, එක් වරක් බෝනස් අඩුකිරීමේ ප්රමාණය ස්ථාවර කර ඇති අතර ඊනියා "" වලින් අඩු කරනු ලැබේ. විශිෂ්ටත්වය සඳහා සම්මාන" බෝනස් මුදල ස්ථාවර වන්නේ ඇයි? දඬුවම් ලැබෙන්නේ වරදට මිස විපාකවලට නොවේ. නමුත් සේවකයාට භාර දී ඇති භාණ්ඩ/ද්‍රව්‍ය ආදිය සඳහා ඔබේ සමාගමට මූල්‍ය වගකීමක් තිබේ නම්, සිදු වූ හානිය ස්ථාවර ප්‍රසාද දීමනාවට එකතු කළ හැකිය.

"නිර්දෝෂ ප්රසාද" (IPA) මුළු මුදල වැටුපෙන් 10% කි. “පරිපූර්ණ ප්‍රසාද දීමනාව” වැටුපට ඇතුළත් වේ. එම. වැටුප = 10% වැටුප + 90% ඉතිරි.

වැටුපෙන් කොටසක් "පරිපූර්ණ ප්‍රසාද දීමනාව" ලෙස හඳුන්වන්නේ ඇයි? පාර්ශ්වයන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කරන විට, සේවකයා තම වෘත්තීය රාජකාරි සහ සමාගමේ අභ්යන්තර නීති රීති ඉටු කරන බව වටහා ගත හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, බොහෝ සේවකයින් ඉක්මනින් මේ ගැන අමතක කරති ඔවුන්ට වැටුපක් ලැබෙන්නේ ඔවුන්ගේ ශරීරය වැඩට ගෙන ඒම සඳහා පමණක් බව විශ්වාස කරති. මෙම ප්‍රකාශය වරදක් බව, වැටුපට ඇතුළත් කර ඇති "නිර්දෝෂ ප්‍රසාද දීමනාව" මගින් මතක් කර දීමට අදහස් කරන අතර, සේවකයාට උපකල්පිත ලෙස අහිමි විය හැකිය.

මගෙන් නිතර අසනු ලැබේ: "පරිපූර්ණත්වය සඳහා ප්රසාද දීමනාව දැනටමත් අවසන් වී ඇත්නම්, නමුත් උල්ලංඝනයන් දිගටම පවතී නම් කුමක් කළ යුතුද?". මුළු ප්‍රසාද අඩුකිරීම් ප්‍රමාණය “විශිෂ්ටතා ප්‍රසාද දීමනා” ප්‍රමාණයට සීමා වී ඇති බව පෙනේ, එනම් වැටුපෙන් 10% (සියයට දහයක්).

මගේ පුහුණුවීම් පෙන්නුම් කරන්නේ: සේවකයෙකුට මාසයක් තුළ සැබෑ බෝනස් 5 කට වඩා ලැබීම ඉතා කලාතුරකිනි. ඔබේ උපදේශකයා දස දෙනාම ලබා ගන්නේ නම් සහ ඔහුට දියුණු වීමේ ප්‍රවණතාවක් නොමැති නම්, යමක් වැරදී යයි. සමහර විට ඔහු වෙනස් නොවනු ඇත? කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට ඔබට විශ්වාස කළ නොහැකි සේවකයෙකු ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ ඇයි?

වන්දි: සේවකයෙකු සඳහා අමතර ආදායමක් සඳහා අවස්ථාවක් ලෙස ප්රසාද ක්රමය

දැන් "සේවකයාට අහිමි වීමට කිසිවක් නැත" යන මූලධර්මය මතක තබා ගැනීමට කාලයයි. ප්රසාද අඩු කිරීම් "හැරීමට" පෙර, සේවකයාගේ වැටුප එක් වරක් අඩු කිරීම් 5 කින් කල්තියා වැඩි කිරීමට මම නිර්දේශ කරමි.

නමුත් එය එතරම් සරල නැත. ප්රසාද දීමනා අඩු කිරීමත් සමග, ශ්රේණිගත කිරීමේ ක්රමයක් හඳුන්වා දීම අවශ්ය වේ (නැවත වරක් මම "" ලිපියට සබැඳියක් ලබා දෙමි). සේවකයා නීතිරීතිවලට අනුකූලව නැවත සකස් කරන අතරතුර සිදුවිය හැකි "පාඩු" සඳහා වන්දි වශයෙන් සේවකයාගේ වැටුපෙන් එක් වරක් අඩු කිරීම් පහක් ස්වර්ගයෙන් නොපෙනේ. සේවකයා විසින් අත්කර ගත යුතු ඊළඟ ශ්‍රේණියේ "පියවරක පිරිවැය" වෙතින් "කලින්" වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ (ඉහත ශ්‍රේණි පිළිබඳ ලිපියට සබැඳිය).

උදාහරණයක් ලෙස: දැන් සේවකයාගේ වැටුප රුබල් 30,000 කි. පළමු ශ්රේණියේ පියවර රුබල් 3000 ක්, i.e. ශ්‍රේණිය ලබා ගැනීමෙන් පසු ඔහුට රුබල් 33,000 ක් ලැබෙනු ඇත. හැකි අඩු කිරීමක් සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා කල්තියා මුදල් ගනු ලබන්නේ මෙම රූබල් 3,000 න් (ශ්‍රේණියට පැමිණීමෙන් පසු වැඩි වීමකි) ය. සේවකයා ශ්‍රේණිය ලබා ගැනීමට සැලසුම් නොකරන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද? එක් ශ්රේෂ්ඨයෙකු පැවසූ පරිදි: "ඉගෙනීම නවත්වන කවුරුන් හෝ යම් අර්ථයකින් දැනටමත් මිය ගොස් ඇත". ඔබ ඇත්තටම ඔබේ සමාගම තුළ "මියගිය අය" දැකීමට අවශ්යද?

අපි සාරාංශ කරමු. ප්රසාද අඩු කිරීම හඳුන්වාදීමේදී, සේවකයාට "කිසිවක් අහිමි නොවේ"; ඊට පටහැනිව, ඔහු ලබා ගනී වැඩිපුර ලබා ගැනීමට හොඳ අවස්ථාවක්. සියල්ලට පසු, ප්රසාද දීමනා 5 ක් ලබා ගැනීම සඳහා, ඔබ නිතිපතා කළමණාකරණයේ මූලධර්ම 5 සිට 10 දක්වා උල්ලංඝනය කළ යුතුය.

ප්රසාද අඩු කිරීමේ ක්රමයක් ක්රියාත්මක කිරීමේ අදියර

මිනිසුන් මෙසේ පැවසීම පුදුමයක් නොවේ. "ඔබ ඉක්මන් කළොත්, ඔබ මිනිසුන්ව හිනස්සයි."කඩිමුඩියේ වැළකී සිටීම යනු සේවකයින්ට නවෝත්පාදනයන්ට අනුවර්තනය වීමට අවස්ථාව ලබා දීමයි.

පළමු සහ දෙවන අදියර (රීතියක් ලෙස, අදියර මාසයකට සමාන වේ) සේවකයාට "අන්තරායන්" සොයා ගැනීමට සහ නීති රීති අනුගමනය කිරීමේ වගකීමට හුරු වීමට ඉඩ සලසයි (අපට, මිනිසුන් සඳහා රුසියානු මානසිකත්වය, එවැනි පුරුද්දක් නොමැත, එබැවින් එය සෑදීමට කාලය ගත වේ).

නිශ්චිත සේවකයෙකු සඳහා ක්රියාත්මක කිරීම ආරම්භ කිරීමට පෙර, පුද්ගලික රැස්වීමකදී ප්රසාද අඩු කිරීමේ ක්රමය පිළිබඳ තොරතුරු ඔහුට දැනුම් දීමට මම නිර්දේශ කරමි. ඔබට කාලය ඉතිරි කර ගැනීමට අවශ්‍ය නම්, ඔහුට මෙම ලිපිය + "" ලිපිය සමාලෝචනය සඳහා ලබා දී සාකච්ඡාව සඳහා ලිඛිතව ප්‍රශ්න ලැයිස්තුවක් සකස් කරන ලෙස ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටින්න. සේවකයෙකු සඳහා පළමු ශ්රේණිය නිර්මාණය කිරීමට හෝ, අවම වශයෙන්, ඔහුගේ "පිරිවැය පියවර" තීරණය කිරීමට අමතක නොකරන්න.

පළමු අදියර ("හිස් වෙඩි")

නිත්‍ය කළමනාකරණ සුසමාදර්ශයන් උල්ලංඝනය කිරීමේ කරුණු සේවකයාගේ ඉලෙක්ට්‍රොනික පුද්ගලික ගොනුවට ඇතුළත් කර පසුව විස්තරාත්මකව විශ්ලේෂණය කෙරේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කළමනාකරු සහ යටත් නිලධාරියා ඇල්ගොරිතමයට අනුව සෑම දෙයක්ම කරයි, නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම ප්රසාද අඩු කිරීම කොන්දේසි සහිත වේ, i.e. සටහනක් තබනු ලැබේ: "ප්රසාද අඩු කිරීම ක්රියාත්මක වූයේ නම්, නිර්දෝෂීභාවය සඳහා ප්රසාද දීමනාවෙන් අඩු කිරීමක් සිදුවනු ඇත."

සේවකයෙකුට රුබල් 300 ක එක් වරක් ප්රසාද දීමනාවක් ඇති බව උපකල්පනය කරමු. පළමු අදියරේදී, සේවකයා බෝනස් අඩු කිරීමෙන් අඩු නොකෙරේ සැබෑ මුදල්. නමුත් ඒ සමගම, ඊනියා "අනාගත ශ්රේණියේ සිට අත්තිකාරම්" ශුන්යයට සමාන වේ, එය සැබෑ අඩු කිරීම් සඳහා වන්දි ගෙවීමට භාවිතා කරයි.

දෙවන අදියර ("ලුණු වෙඩි")

උල්ලංඝනය කිරීම් සහ විෂමාචාරයන් පිළිබඳ කරුණු කළමනාකරුගේ පුද්ගලික ගොනුවට ඇතුළත් කර ඇති අතර, සේවකයාට ඔහුගේ ප්රසාද දීමනාව "50% ක වට්ටමක් සහිතව" අහිමි වේ. මේ අනුව, එක් වරක් බෝනස් මුදල රුබල් 300 ක් වන විට, සේවකයාගෙන් අඩු කරනු ලබන්නේ රූබල් 150 ක් පමණි. වැටුපට එකතු කරන ලද ශ්රේණියේ අත්තිකාරම් මුදල 5 * 150 = 750 rubles.

තෙවන අදියර සහ ඉන් ඔබ්බට ("සටන් වෙඩි තැබීම")

එක් වරක් ප්‍රසාද දීමනාවේ ප්‍රමාණය සාමාන්‍ය වේ, i.e. සැලසුම් කළ දේ 100%. එක් වරක් බෝනස් මුදල රුබල් 300 ක් නම්, සේවකයාගෙන් රුබල් 300 ක් අඩු කරනු ලැබේ. ශ්රේණියේ සිට අත්තිකාරම් ගෙවීම 5 * 300 = 1500 rubles. සහ වැටුපට එකතු වේ.

සේවකයෙකුට බෝනස් අයදුම් කිරීම සඳහා පියවරෙන් පියවර ඇල්ගොරිතම

ක්ෂයවීම් යෙදීමේ තාක්ෂණය පියවර අනුපිළිවෙලකින් සමන්විත වේ:

1. කළමනාකරණ තත්වයක් ඇති වූ විට, කළමනාකරු එය "" ඇල්ගොරිතමයට අනුව විශ්ලේෂණය කරයි.
2. තත්වය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ප්‍රති results ල මත පදනම්ව, සේවකයා නිත්‍ය කළමනාකාරිත්වයේ මූලධර්ම උල්ලංඝණය කළ බවට එකඟ වූ අතර, ඔවුන්ගේ උල්ලංඝනය කිරීමේ තත්වයන් ඔහුට පැහැදිලි බවත්, ඔහු ඔවුන් සමඟ එකඟ වන බවත්, කළමනාකරු ඔහුගෙන් සෘජු ප්‍රශ්නයක් අසයි. "ඔබටම ක්ෂයවීම් යෙදීමට ඔබ සූදානම්ද?"
3. පිළිතුර "ඔව්" නම් කළමනාකරු පහත සඳහන් දේ පවසන ලෙස සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටී: "තත්වය සමඟ කටයුතු කළ ආකාරය සමඟ මම සම්පූර්ණයෙන්ම එකඟ වෙමි, මම එහි නිගමනවලට එකඟ වන අතර මම මගේම දේ අහිමි කරමි.". (වාක්‍ය ඛණ්ඩය කථා කරන ස්වරය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න; ස්වරය අපේක්ෂිත එකට වඩා වෙනස් නම්, තත්වය විශ්ලේෂණය කිරීමට සහ එය සිදුවීමට හේතු සෙවීමට ආපසු යන්න)

• වාක්‍ය ඛණ්ඩයට ඉතා ඇත වැදගත්තාක්‍ෂණයේදී, එබැවින් සමාන පද භාවිතා නොකිරීමට මම තරයේ නිර්දේශ කරමි, මන්ද යම් පුද්ගලයෙක් යම් දෙයකට එකඟ නොවී තනතුරක් ගන්නේ නම් "ඔබට අවශ්‍ය ඕනෑම දෙයක් මා සමඟ කරන්න, මාව තනි කරන්න", එවැනි වාක්ය ඛණ්ඩයක් ඔහුට උච්චාරණය කිරීම අතිශයින් දුෂ්කර වනු ඇත. වාක්‍ය ඛණ්ඩයක් උච්චාරණය කරන ලෙස ඉල්ලා සිටින විට, සේවකයා ප්‍රතිචාර දක්වයි: "මම රොබෝ කෙනෙක් නෙවෙයි!", එම වාක්‍ය ඛණ්ඩයේ අරමුණ ඔහුට පැහැදිලි කරන්න - ඔහුගේ කඩිසරකම ඔප්පු කිරීමට නොව, තවදුරටත් සාකච්ඡා කිරීමේ හැකියාව බැහැර කිරීම සඳහා, ඔහුගේ අවසරයකින් තොරව ඔහුට දඬුවම් කළ බව පැවසිය හැකිය.
• මෙය බෝනස්වල සදාචාරාත්මක අඩු කිරීම සහතික කරයි. මෙම තාක්‍ෂණයේ රාමුව තුළ, සේවකයා එය තමාට අදාළ කර ගන්නේ එහි සත්‍ය ඔහුට පැහැදිලි වන විට විෂමාචාරය අවතක්සේරු කිරීමට ඔහුගේ වගකීමේ පීඩනය යටතේ ය. ඊට අමතරව, ඔහුට සමාගමට අවශ්‍ය නිගමන උකහා ගත හැක්කේ ඔහු තම විෂමාචාරය පිළිබඳ කාරණය තේරුම් ගෙන එකඟ වුවහොත් පමණි.
• සේවකයා තමාව අහිමි කිරීමට තීරණය කළ පසු කළමනාකරුට ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීම් (පුද්ගලික ගොනුවේ සවි කර ඇත) සහ වෙනත් දඬුවම් (තමන්ගේම වියදමින් කාර්යයක් සම්පූර්ණ කිරීම, ආදිය) සමඟ බෝනස් වලින් 50% ක් දක්වා ආදේශ කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, කළමනාකරු ඔහුගේ තීරණයට හේතු දැක්වීමට බැඳී සිටී.

සමහර නායකයින් මෙසේ කියනු ඇත. "සේවකයෙකුට අවස්ථාව දෙන්න, ඔහු නිතරම කියනු ඇත: "මම එකඟ නොවෙමි!"මගේ අත්දැකීම්වලින් පෙනී යන්නේ දේවල් වෙනස් ලෙස සිදුවන බවයි. මතභේදාත්මක අවස්ථාවන්හිදී, "එකඟ නොවන්න" ඔබට යටත්ව සිටින අයගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් අසාධාරණ දඬුවම් වළක්වා ගැනීමට ඉඩ සලසයි, සහ පැහැදිලි අවස්ථාවන්හිදී, එය "i" සියල්ලම තිත් කරයි.

ඔබේ සේවකයා ඔබේ මුහුණට බොරු කියනවා නම්, වරදේ සත්‍යය සහ සාරය ඔබ දෙදෙනාටම පැහැදිලි බව වටහාගෙන, මෙම පුද්ගලයා ඔබේ පිටුපසින් හැසිරෙන්නේ කෙසේදැයි ඇසීම බියජනක ය. සදහා සමාන අවස්ථාරීතිය ක්‍රියාත්මක වේ: “වරක් අනතුරක්, දෙවරක් ප්‍රවණතාවක්, තුන් වරක් රටාවකි.”

අහිංසකයන් බේරා ගැනීම. Evgeniy Sevastyanov ගේ පෞද්ගලික පරිචයෙන් උදාහරණයක්

මම එක් සේවකයෙකු සමඟ කළමනාකරණ තත්වයක් නිරාකරණය කළ පසු, අපි ඇයට ඇනස්ටේෂියා යැයි කියමු. ඇය නියමිත වේලාවට කාර්යය සම්පූර්ණ නොකළ බව කරුණු පෙන්වා දුන්නේය: Vkontakte කණ්ඩායමෙන් ක්‍රියාව අවසන් කිරීමෙන් පසු ඇය පිළිබඳ තොරතුරු මකා දැමුවේ නැත.

මුලින්ම බැලූ බැල්මට, තත්වය සම්පූර්ණයෙන්ම නිරාකරණය වූ අතර, ඇනස්ටේෂියාට සෑම දෙයක්ම විනිවිද පෙනෙන විය. වාක්‍ය ඛණ්ඩයේ යමක් වැරදී ඇති බව මට දැනුනි "Evgeny, මම එකඟයි, මාව නැති කරන්න". ඇයව අහිමි කිරීමට මට බලයක් නොමැති බැවින් ඇයට මෙය කළ හැක්කේ තනිවම බව මම ඇයට මතක් කළෙමි. මම ඇනස්ටේෂියාට වාක්‍ය ඛණ්ඩය පවසන ලෙස ඉල්ලා සිටියෙමි: "මම මගේම දේ අහිමි කර ගන්නවා"

ඇනස්ටේෂියා අපේක්ෂිත වාක්‍ය ඛණ්ඩය ප්‍රකාශ කිරීම වෙනුවට ඇත්ත වශයෙන්ම ඇය එකඟ නොවූ බව පැවසූ විට මගේ පුදුමය සිතා බලන්න, මන්ද ඇයට වැඩ නොකරන වේලාවන්හිදී මෙම කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට අවශ්‍ය වූ අතර ඇය සහ මම රාත්‍රී 10 සිට 19 දක්වා වැඩ කිරීමට එකඟ විය.

ඇයට කාර්යය ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකි බව මම ඇය සමඟ එකඟ වූ නමුත් මේ අවස්ථාවේ දී ඇය නිත්‍ය කළමනාකාරිත්වයේ වෙනත් මූලධර්ම උල්ලංඝනය කළාය: "ආදර්ශය 1. ලැබුණු කාර්යය වැඩ ආරම්භ කිරීමට පෙර විශ්ලේෂණය කළ යුතුය"සහ "පරම 3: කාර්යය 100% සම්පූර්ණ කිරීමට ඇති බාධා වහාම කළමනාකරුට සහ සියලුම පාර්ශවකරුවන්ට වාර්තා කළ යුතුය.".

ඇනස්ටේෂියාගේ කටහඬින් පැහැදිලි වූයේ දැන් ඇගේ වරදේ කාරණය සහ සාරය යන දෙකම ඇයට සම්පූර්ණයෙන්ම විනිවිද පෙනෙන බවයි. වාක්‍ය ඛණ්ඩය "තත්වය සමඟ කටයුතු කළ ආකාරය සමඟ මම සම්පූර්ණයෙන්ම එකඟ වෙමි, මම එහි නිගමනවලට එකඟ වන අතර මම මගේම දේ අහිමි කරමි."පහසුවෙන් කියන ලදී.

අහිංසකයන් බේරා ගැනීම නායකයාගේ වගකීමක් වන අතර, එය තත්ත්වය විශ්ලේෂණය කිරීමේදී වරද සඳහා "සදාචාරාත්මක හේතුව" ලබා ගැනීම සහ වරදට දඬුවම් කිරීම, නමුත් එහි ප්රතිවිපාක සඳහා නොවේ.

ජාන. සමාගමේ අධ්යක්ෂ ස්ටුඩියෝ විවෘත කරන්න",
කළමනාකරණ තාක්ෂණ විශේෂඥ

"පරමාදර්ශී සේවකයා" ලබා ගත නොහැකි වීම මත

සේවකයාට කිසිසේත්ම උල්ලංඝනයන් නොමැති තත්වයක් ලබා ගත හැකිද? අමාරුවෙන්. ලෝකය ව්‍යුහගත වී ඇත්තේ යටත් නිලධාරීන් නිතිපතා බල ක්ෂේත්‍රයේ සහ කළමනාකරණ පද්ධතියේ “ශක්තිය පරීක්ෂා කරන” ආකාරයට ය.

නැතහොත් යම් අවස්ථාවක දී ඔවුන් ටිකක් ලිහිල් වන අතර, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස ඔවුන් නොසැලකිලිමත් වී යමක් අමතක කළ හැකිය. නමුත් මේවා හුදකලා අවස්ථා විය යුතුය (මසකට 2-3 උල්ලංඝනයන්ට වඩා වැඩි නොවේ). තවද මෙහි නායකයා විදුලි ධාරාවක් මෙන් විය යුතුය: දඬුවම් කර සමාව නොදෙන්න. එම උල්ලංඝනය කිරීම් සහ/හෝ ඒවාට හේතු වන සහ ක්ෂයවීම් වලට තුඩු දෙන වැරදි නැවත නැවත කිරීමේ ප්‍රවණතාවක් නොමැති වීම නිරීක්ෂණය කිරීම ද වැදගත් වේ.

ප්රතිඵල, හෝ "සියල්ල සන්සුන්" යන්නෙන් අදහස් වන්නේ "සියල්ල හොඳින්" යන්නෙන් අදහස් නොවේ

දැන් අනපේක්ෂිත අන්තයක්. සමාගමක ප්‍රසාද දීමනා සංඛ්‍යාව බිංදුවට අඩු කළ විට, මෙය හේතු දෙකෙන් එකක (හෝ දෙකම) ප්‍රතිඵලයක් විය හැකිය: 1) රෙගුලාසි සහ වැඩ ප්‍රමිතීන්, එබැවින් සමාගම සංවර්ධනය කිරීම නතර කර ඇත සහ/හෝ 2) ප්‍රසාද අඩුකිරීමේ ක්‍රමය අපවිත්‍ර වන අතර එය පවතින්නේ "කිනිතුල්ලන්" සඳහා පමණි.

දෙවන හේතුව සමඟ කළ යුතු දේ පැහැදිලි කිරීමට අවශ්‍ය නැතැයි මම සිතමි: ඔබ එය නොසලකා හැර, ඉදිරියට ගොස් එය නිවැරදි කරන්න. නමුත් පළමු හේතුව වඩාත් විස්තරාත්මකව පැහැදිලි කිරීමට මම කැමතියි. මගේ මතය අනුව, සමාගමේ සංවර්ධනය ගොඩනඟා ඇත්තේ පුද්ගල කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ ප්‍රමිතීන් සඳහා වන අවශ්‍යතා ක්‍රමයෙන් වැඩි කිරීම මත වන අතර එමඟින් සෑම කෙනෙකුටම සංවර්ධනය වීමට ඉඩ සලසයි: සමාගම, සේවකයින් සහ කළමනාකරුවන්.

ගුණාත්මකභාවය සහ ප්රමිතීන් වර්ධනය කිරීමේ ක්රියාවලිය චක්රීය විය යුතුය. ඊළඟ චක්රය අවසානයේ සෑම අවස්ථාවකදීම තිබිය යුතුය නව, තවත් වෙත සංක්රමණය ඉහළ මට්ටමේප්රමිති සහ අවශ්යතා. එබැවින්, අපගමනය නොමැති, සහ එම නිසා ප්‍රසාද දීමනාවල අඩුවීමක් නොමැති රාජ්‍යයක් ලබා ගත නොහැක.

සමාගමේ සංවර්ධන ක්‍රියාවලිය අඛණ්ඩව සංවිධානය කරන්නේ නම්, සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සහ පුද්ගලික වර්ධනය ද නියත වේ. කෙටියෙන් එය මෙසේ පෙනේ:

1. කළමනාකරු යම් ප්‍රමිතියක්/නියාමනයක් ක්‍රියාත්මක කරයි.
2. සේවකයින් ප්‍රසාද දීමනා ආකාරයෙන් "බලහත්කාරයෙන්" ඇතුළුව රෙගුලාසි ප්‍රගුණ කරයි. සම්මත/රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීමෙන් බැහැරවීම් පාහේ ශුන්‍යයට අඩු වේ.
3. කළමනාකරු කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සඳහා අවශ්‍යතා තරමක් වැඩි කරයි, රෙගුලාසි අතිරේක කරයි, දැන් කලින් පිළිගත හැකි අපගමනය ප්‍රමිතීන් උල්ලංඝනය කිරීමක් බවට පත්වේ. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වෘත්තීය කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීමට බල කෙරෙයි.

තුන්වන කරුණ සම්බන්ධයෙන්, මම කියන්න කැමතියි: රැගෙන යන්න එපා! ඉහළ යන ප්‍රමිතීන් පිරිවැය කපා හැරීමට සමගාමීව පැමිණෙන බවට සහතික වන්න. ගුණාත්මක අවශ්‍යතා වැඩි වීමත් සමඟ පිරිවැය ඉහළ යන්නේ නම්, ඔබේ ගනුදෙනුකරුවන් මෙම ගුණාත්මකභාවය සඳහා ගෙවීමට කැමති දැයි සිතා බලන්න? එසේ නොවේ නම්, නියමිත වේලාවට නවත්වන්න.

ඔබේ සමාගම තුළ නිත්‍ය කළමනාකරණය ක්‍රියාත්මක කරන්නේ කෙසේද (1 කොටස): ඉලක්ක, මූලික මූලධර්ම, පූර්ව-ආරම්භක සූදානම

බොහෝ විට කළමනාකරුවන් වැඩ කිරීමේදී දඩ මුදල් ලෙස "අභිප්රේරණය" කිරීමේ ක්රමයක් භාවිතා කරයි. එපමණක් නොව, දඩ මුදල් නිතිපතා යොදනු ලබන අතර සේවකයින් විසින්ම ඒවා සුළු කොට තැකිය හැකිය. බොහෝ පිරිස් නිලධාරීන් දඩ මුදල් අයකිරීමේ ක්‍රමය ඉතා ඵලදායී අභිප්‍රේරණ මෙවලමක් ලෙස සලකති. රැකියා ස්ථානයේ දඩ මුදල් නීති විරෝධී වුවද, සමහර සමාගම් ඒවා අත්හැරීමට ඉක්මන් නොවේ.

රැකියා ස්ථානයේ දඩ? උසාවියට ​​යන්න

ඒ සමගම, කලාව 192 කම්කරු කේතයවිනය පියවරක් ලෙස දඩ මුදල් හෝ වෙනත් මුදල් දඬුවමක් ලබා නොදේ. දුම්පානය, ප්‍රමාද වීම හෝ අන්තර්ජාලය හරහා ක්‍රීඩා කිරීම වැනි කාර්යාල සංසිද්ධීන් අංකුරයේ නතර කිරීමට සේවා යෝජකයා කොපමණ දඩ මුදල් භාවිතා කිරීමට කැමති වුවද, එවැනි මර්දනය නීති විරෝධී ය. ඔබට රැකියාවේදී දඩයක් නියම වුවහොත්, නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය සහ උසාවිය සම්බන්ධ කර ගැනීමට කාලයයි - මෙම බලධාරීන් තිදෙනා එක්ව ඔබේ ලොක්කාට ඔහු වැරදි බව පැහැදිලි කළ හැකිය. මීට අමතරව, සමහර විශේෂයෙන් "උගත්" කළමනාකරුවන් ද සමාගමේ නියෝගය අනුව දඩ නියම කිරීම විධිමත් කරයි. ඔබ මෙම නියෝග අභිචෝදක කාර්යාලයට ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, ඔබට ලැබෙනු ඇත විශිෂ්ට අවස්ථාවක්ඔබේ ලොක්කා සුදුමැලි වී ඇති බව බලන්න.

නීතිය මග හරිමින්

නීතිමය දෘෂ්ටි කෝණයකින්, සෑම දෙයක්ම පිරිසිදුයි. බොහෝ සේවකයින්ට කොටස් 3 කින් සමන්විත වැටුපක් ලැබේ - වැටුප්, විචල්‍ය (ප්‍රසාද කොටස) සහ ස්ථිර වශයෙන් විචල්‍ය කොටස. ඔහු ඉටු කළහොත් සේවකයාට දෙවැන්න ලැබේ රැකියා විස්තරය. උල්ලංඝනය කිරීම්වලදී, ඔහුගේ වැටුපෙන් කොටසක් ඔහුට අහිමි වේ. මේ අනුව, දඩය (එය කුමක් හැඳින්වුවද) එකතු කර ඇති අතර, ඔබට ලොක්කාට එරෙහිව හිමිකම් පෑමක් ගෙන ඒමට නොහැකිය.

ඒ අතරම, සේවක සේවකයින් විසින්ම විශ්වාස කරන්නේ දඩ මුදල් සමඟ "පෙළඹවීම" බෝනස් අහිමි කිරීමට වඩා ඵලදායී වූ බවයි. ඔවුන් තර්ක කරන්නේ සේවකයෙකුට දඩ නියම කළ විට, ඔහු දඬුවම් කර ඇති බව ඔහු තේරුම් ගන්නා බවත්, මින් ඉදිරියට එම තත්ත්වය නැවත නොකිරීමට කටයුතු කරන බවත්ය. ප්‍රසාද දීමනා අහිමි කිරීමේදී, සේවකයින් විශ්වාස කරන්නේ ඔවුන් හුදෙක් නුසුදුසු ලෙස “සොරකම් කර ඇති” බවයි. මෙම ආකල්පය අනුව, සේවා යෝජකයන් වැඩි වැඩියෙන් විශ්වාස කිරීමට නැඹුරු වීම ගැන කෙනෙකුට සතුටු විය නොහැක. ශ්රම ක්රියාවලියදඬුවමට බියට වඩා සේවක උනන්දුව කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වඩාත් ඵලදායී වේ.

| 21.09.2015

දඩ පද්ධතිය රුසියානු සේවා යෝජකයන් විසින් ක්රියාශීලීව භාවිතා කරයි. ප්‍රමාද වීම සහ ඔවුන්ගේ රැකියාවේ වැරදි සඳහා සේවකයින්ට දඩ නියම කිරීම කෙතරම් නීත්‍යානුකූලද? රුසියානු නීති මගින් නීතිමය අඩු කිරීම් පිළිබඳ සියලු සිද්ධීන් විස්තරාත්මකව දක්වා ඇත වැටුප්. අනෙක් සෑම අවස්ථාවකදීම වැටුපෙන් කොටසක් රඳවා තබා ගැනීමෙන්, සේවායෝජකයා නීතිය කඩ කරයි. ඉතින්, සේවකයෙකුට "රූබල් සමග දඬුවම්" කළ හැක්කේ කවදාද? අපි එය තේරුම් ගැනීමට උත්සාහ කරමු.

නීතිය තුළ

වැටුප් වලින් නීතිමය අඩු කිරීම් වර්ග තුනකට බෙදිය හැකිය. පළමුවැන්න ඊනියා ඇතුළත් වේ අනිවාර්ය අඩු කිරීම්- එනම්, ඔබෙන් "ඉවත් කිරීමට" සේවායෝජකයා බැඳී සිටින දේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබේ වාසියට නොවේ.

අනිවාර්ය අඩු කිරීම්වලට ඇතුළත් වන්නේ: පුද්ගලික ආදායම් බද්ද (සුදු වැටුපෙන් 13%), මෙන්ම බලාත්මක කිරීමේ ලියකියවිලි මත අඩු කිරීම්: ක්රියාත්මක කිරීමේ රිට්, අධිකරණ නියෝග, අධිකරණ ක්රියා, ඇපකරුගේ නියෝග, ජීවිතාන්තය ගෙවීම පිළිබඳ ගිවිසුම් ආදිය. මේ අනුව, ජීවිතාන්තය, දඩ මුදල්, අලාභ හා යනාදිය සේවකයින්ගෙන් රඳවා තබා ගනී.

• වැටුප් මත නිකුත් කරන ලද උපයා නොගත් අත්තිකාරම් ගෙවීම;
• වියදම් නොකළ සහ නියමිත වේලාවට ආපසු නොඑන ගමන් දීමනා මෙන්ම වෙනත් ස්ථානයක වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නිකුත් කරන ලද අත්තිකාරම්;
• වැඩිපුර ගෙවන වැටුප්;
• සඳහා මුදල් වැඩ නොකළ දිනඔහු දැනටමත් වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා ඇති වැඩ කරන වසර අවසන් වීමට පෙර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩු.

ඒ අතරම, මෙම අරමුදල් ඔබෙන් ආපසු ලබා දීමට ඔබට අකමැති නම් පමණක් සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. ඔබ එවැනි අඩුකිරීම් වල නීත්‍යානුකූලභාවයට අභියෝග කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට උසාවියට ​​යාම හැර වෙනත් විකල්පයක් නොමැත.

නමුත් ඔබේ වැටුපෙන් සේවා යෝජකයාට සිදුවන ද්‍රව්‍යමය හානිය අඩු කර ගැනීම සඳහා, සේවායෝජකයාට සිදු වූ හානිය ගෙවීමට සහ ඔබේ වැටුපෙන් අඩු කිරීම් හරහා සමාගමට ණය ගෙවීමට ඔබේ පුද්ගලික ලිඛිත ගිවිසුම් ප්‍රකාශය අවශ්‍ය වේ. ඔබ එවැනි ප්රකාශයක් ලිවීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට නැවතත් උසාවියට ​​යාමට සිදුවනු ඇත.

නීති විරෝධී

ඔබගේ වැටුපෙන් අනෙකුත් සියලුම අඩු කිරීම් නීති විරෝධී වේ. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 22 සහ 137 වගන්තිවල සෘජුවම සඳහන් වේ.

සේවකයින්ට දඬුවම් කිරීම සඳහා නීතිමය පියවරයන් විනය සම්බාධක (කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තිය). ඔබට තරවටු කිරීමට, ඔබට තරවටු කිරීමට සහ ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට පවා සේවා යෝජකයාට අයිතියක් ඇත - නමුත් ඔබට දඩයක් නොවේ.

අවාසනාවන්ත ලෙස, "අළු" වැටුප් සහ ඉතා පාරදෘශ්‍ය ප්‍රසාද ක්‍රමයක් සේවා යෝජකයාට "උපායාම්" සඳහා ඉඩ ලබා දේ. කඩදාසි මත සෑම දෙයක්ම හොඳයි. සේවකයාට නිල වශයෙන් ලැබිය යුතු සියල්ල ලැබුණි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. ඇත්ත වශයෙන්ම, බොහෝ සංවිධානවල සේවකයින් ගණන් නොගනී සිංහයාගේ කොටසප්‍රමාද වීම, නිතර නිතර දුම්පානය විවේක ගැනීම, සේවා ස්ථානයේ කෝපි, ඇඳුම් පැළඳුම් නීති කඩකිරීම්, දුරකථනයෙන් පුද්ගලික සංවාද, නියමිත වේලාවට නොකළ වැඩ ආදිය සඳහා ගෙවීම්.

මෙම නඩුවේ කුමක් කළ යුතුද? සේවායෝජකයා වැටුපෙන් "අළු" කොටස කපා හැර තිබේ නම්, ඔබට කළ හැකි කිසිවක් නැත. උපරිමය වන්නේ සේවායෝජකයා "ලියුම් කවරයක" ගෙවන බව පවසමින් නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට, කම්කරු හෝ බදු කාර්යාලයට ප්රකාශයක් ලිවීමයි. ඒත් ඊට පස්සෙ කොච්චර කාලයක් ඔයා එහෙ වැඩ කරනවද? ඇත්තේ එක් මාර්ගයක් පමණි: සියලුම වැටුප් නිල වශයෙන් ගෙවිය යුතු බව අවධාරනය කරන්න. ඔවුන් ඔබව ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් - සහ මෙය බොහෝ විට සිදු වේ - නව රැකියාවක් සොයන්න.

නමුත් නම් අපි කතා කරන්නේප්රසාද දීමනාව කපා හැරීම ගැන - එවිට ඔබට මෙහි සටන් කළ හැකිය. බොහෝ ආයතනවල, විශේෂයෙන් කුඩා ආයතනවල, බෝනස් ගෙවනු ලබන්නේ තරමක් අවුල් සහගත ලෙස ය. බොහෝ විට - අයිතිකරුගේ ඉල්ලීම පරිදි.

මේ අතර, කම්කරු සංග්රහයේ 129 වැනි වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ දිරි දීමනා ගෙවීමේ වර්ගයක් ලෙස බෝනස් වැටුප් ඇතුළත් කර ඇති බවයි. එබැවින්, බෝනස් වලින් අඩු කිරීම් වැටුප් වලින් මෙන්ම නීති විරෝධී වේ. එහි ගෙවීම හෝ නොගෙවීම පිළිබඳ සිද්ධීන් ඔබේ සංවිධානයේ දේශීය ලේඛනයේ පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය (කම්කරු සංග්රහයේ 135 වගන්තිය).

උදාහරණයක් ලෙස, යම් සැලැස්මක් ඉටු කිරීමෙන් හෝ විශේෂ කුසලතා සඳහා ප්‍රසාද දීමනාව ගෙවන බව ප්‍රකාශ කළ හැකිය.

ජීවිතය අරගලයකි

ඉතින්, ඔබේ ප්‍රසාද දීමනාව කපා හැර ඇත. කුමක් කරන්න ද?

1. ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ අඩු ගෙවීම් සඳහා හේතුව විමසන්න. බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති පරිදි, ගණකාධිකාරීවරයා කළමනාකාරිත්වයේ නියෝගය වෙත යොමු කරනු ඇත.

2. ලොක්කා වෙත යන්න. ඔබේ වැටුපෙන් කොටසක් රඳවා තබා ගැනීමේ නීති විරෝධී භාවය සඳහා සාධාරණීකරණය සඳහන් කළ යුතු ලිඛිත ප්රකාශයක් ඉදිරිපත් කිරීම වඩාත් සුදුසුය, i.e. අප ඉහත ලියා ඇති TC ලිපි. අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන විට, ලේඛනය පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඔබේ පිටපතෙහි පිළිගැනීමේ ලකුණක් තබන ලෙස ලේකම්වරයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න, එය අයදුම්පතේ ලියාපදිංචි අංකය, දිනය, තනතුර, සම්පූර්ණ නම සහ පිළිගන්නා සේවකයාගේ අත්සන සඳහන් කරයි.

3. කළමනාකාරිත්වය ඔබගේ ඉල්ලීම් තෘප්තිමත් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබගේ සේවා ස්ථානයේ කම්කරු පරීක්ෂක වෙත ලිඛිත පැමිණිල්ලක් යැවීමට නිදහස් වන්න. පැමිණිල්ලේ දී, වැටුප් වලින් අඩු කිරීම් පිළිබඳ සියලු කරුණු දක්වන්න, පරීක්ෂක විසින් ඒවා පරීක්ෂා කරනු ඇත. ඔබට ඔබේ ප්‍රකාශයේ පිටපතක් එහි පිළිගැනීම පෙන්නුම් කරන සටහනක් සමඟ කළමනාකාරිත්වයට ඇමිණිය හැකිය.

4. පරීක්ෂණයෙන් කිසිදු උල්ලංඝනයක් හෙළි නොකළහොත් - නිදසුනක් වශයෙන්, සේවායෝජකයා පරීක්ෂක සමඟ එකඟ වී ඇත, නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය හෝ උසාවිය අමතන්න.