සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු මුදල් ගෙවීමට කොපමණ කාලයක් ගතවේද? ඔබගේම ඉල්ලීම මත පියවීමේදී අනිවාර්ය ගෙවීම්

එවැනි සිදුවීමක් සෑම පුද්ගලයෙකුගේම ජීවිතයේ ඉක්මනින් හෝ පසුව සිදු වේ. තත්වයන් මත පදනම්ව, එය ප්‍රසන්න හෝ නොවිය හැකිය, නමුත් රැකියාවෙන් ඉවත්වීම ඔබ කල්තියා දැනගත යුතු සහ සූදානම් විය යුතු අමතර තත්වයන් ගණනාවක් සමඟ සම්බන්ධ වේ.

මෙම කරුණු වලින් එකක් වන්නේ ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකු සමඟ ව්යවසායක අවසන් පියවීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටියයි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීමේ ප්රධාන හේතු සහ ක්රම

සේවක මුලපිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වඩාත් පොදු හේතුවක් වන්නේ සේවකයෙකු, ඔහු විසින් ඕනෑම ආකාරයකින් ලියා ඇති අනුරූප ප්රකාශයක ස්වරූපයෙන් ප්රකාශිත වේ. විශ්‍රාම යන සේවකයා සඳහා ආදේශකයක් තෝරා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අවස්ථාව ලැබෙන පරිදි අපේක්ෂිත පිටත්වීමට සති දෙකකට පෙර මෙම ලේඛනය සකස් කර ඇත.

රැකියාවෙන් ඉවත්ව යන විට ස්ථාපිත කාලසීමාව ඉටු නොකිරීමට පාර්ශවයන් එකඟ වන විට තත්වයන් ඇති විය හැකි අතර ඇත්ත වශයෙන්ම භාවිතා වේ. නමුත් සේවකයෙකුට මෙම සති දෙක වැඩ කිරීමට අවශ්ය නම්, සංවිධානය ඔවුන් සඳහා ගෙවීමට බැඳී සිටී.

අවසන් කිරීම සති දෙකක කාලයක් වැඩ නොකරපහත සඳහන් අවස්ථා වලදී හැකි ය:

• අධ්‍යයනයට සේවකයාගේ ඇතුළත් වීම;
• විශ්රාම ගැනීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම;
• පදිංචි ස්ථානය වෙනස් කිරීම;
• පළමු කණ්ඩායමේ ආබාධිත පුද්ගලයෙකු රැකබලා ගැනීමේ අවශ්යතාව;
• සේවායෝජකයා කම්කරු නීතිවල අවශ්යතා උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්.

ඉහත සඳහන් සියලු තත්වයන් තුළ, සේවායෝජකයා මේ පිළිබඳව අවධාරනය කළත්, සේවකයාට සති දෙකක කාලය වැඩ නොකළ හැකිය.

"වැඩ කිරීමේ" කාලය තුළ, සේවකයාට ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සහ ඔහුගේ රාජකාරි දිගටම කරගෙන යාමට අයිතිය තිබේ.

ඔබ තවමත් සංවිධානයක් ලියාපදිංචි කර නොමැති නම්, එසේ නම් පහසුම මාර්ගයභාවිතා කරමින් මෙය කරන්න මාර්ගගත සේවා, ඔබට අවශ්‍ය සියලුම ලිපි ලේඛන නොමිලේ ජනනය කිරීමට උපකාරී වනු ඇත: ඔබට දැනටමත් සංවිධානයක් තිබේ නම් සහ ගිණුම්කරණය සහ වාර්තාකරණය සරල කිරීම සහ ස්වයංක්‍රීය කරන්නේ කෙසේද යන්න ගැන ඔබ සිතන්නේ නම්, පහත සබැඳි සේවාවන් ගලවා ගැනීමට පැමිණෙනු ඇත, එය සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රතිස්ථාපනය කරනු ඇත. ඔබේ සමාගමෙහි ගණකාධිකාරීවරයා සහ බොහෝ මුදල් හා කාලය ඉතිරි කරන්න. සියලුම වාර්තා කිරීම් ස්වයංක්‍රීයව ජනනය වේ, විද්‍යුත් වශයෙන් අත්සන් කර ස්වයංක්‍රීයව මාර්ගගතව යවනු ලැබේ. එය සරල කළ බදු පද්ධතිය, UTII, PSN, TS, OSNO මත තනි ව්‍යවසායකයින් හෝ LLC සඳහා වඩාත් සුදුසු වේ.
සෑම දෙයක්ම පෝලිම් සහ ආතතියකින් තොරව ක්ලික් කිරීම් කිහිපයකින් සිදු වේ. එය උත්සාහ කරන්න, ඔබ පුදුමයට පත් වනු ඇතඑය කෙතරම් පහසු වී තිබේද!

පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම

අනවශ්‍ය සේවකයෙකු කිසිදු ආක්‍රමණශීලී ක්‍රියාවක් සිදු නොකරන විට ඔහුව ඉවත් කිරීම සඳහා පරිපාලනය විසින් මෙම ක්‍රියාකාරී ක්‍රමය තෝරා ගනු ලැබේ.

ව්යවසායයේ ප්රධානියා සේවකයා සමඟ ක්රියාකාරීව හමුවී දෙපාර්ශවයටම ගැලපෙන ගිවිසුමක් ඔහුට ඉදිරිපත් කරයි. රීතියක් ලෙස, පරිපාලනය මාස 2-3 ක වැටුපෙන් මුදල් වන්දි ලබා දෙයි.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පිටත්ව යාමට හේතුව පිළිබඳ වචන කලාවේ 1 වන ඡේදයේ සඳහන් පරිදි විය හැකිය. කම්කරු සංග්රහයේ 77, සහ කලාව යටතේ. එකම ලේඛනයේ 78.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම

මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා යම් ක්‍රියා පටිපාටියකට අනුකූල වීම අවශ්‍ය වේ, එනම්:

• අඩු කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ;
• අනිවාර්ය පියවරක් වන්නේ සේවයෙන් ඉවත් කළ යුතු සේවකයින්ට දැනුම් දීම සහ දී ඇති ව්යවසායයේ වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමයි.
• වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ සහ රැකියා සේවයේ ඉදිරි සිදුවීම පිළිබඳ පණිවිඩය;
• යෝජිත තනතුරු සඳහා රැකියා කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම.

මෙම පදනම මත කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියාවලිය කම්කරු නීති සංග්රහයේ 181 වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම

ඒ සඳහා හැර, සියලු වර්ගවල වන්දි බදුවලට යටත් නොවන බවට වගන්තියක් තිබේ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු ගෙවීම් පහත වීඩියෝවෙන් විස්තර කෙරේ:

වන්දි ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

වන්දි ගෙවීම් ගණනය කිරීමේ පදනම සේවකයා වේ. එය ගණනය කරනු ලබන්නේ ගෙවන ලද මුදල් වැඩ කරන දින ගණනින් බෙදීම මතය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, වැටුප් ප්රමාණයන් පමණක් නොව, කොන්ත්රාත්තුව යටතේ නියම කර ඇති සියලුම බෝනස්, දීමනා සහ අනෙකුත් ගෙවීම් ද සැලකිල්ලට ගනී. සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ.

සියලුම බදු උපචිත මුදලෙන් ගෙවනු ලබන අතර අරමුදල් වලට අඩු කිරීම් සිදු කෙරේ.

අවසන් වූ පසු කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවව්යවසායයේ මුලපිරීමේදී, සේවකයා උපචිත වේ වෙන් කිරීමේ වැටුප්සති දෙකක් හෝ මාසයක් සඳහා ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන්.

ගෙවීම් කොන්දේසි

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අත්යවශ්ය අවශ්යතාවක් වන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනයේ සේවකයාට උපචිත මුදල් ගෙවීමයි.

මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• වත්මන් මාසය සඳහා වැඩ කරන පැය සඳහා ගෙවීම;
• නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම් සිදු නොකෙරේ;
• ඔවුන්ට හිමිකම් ඇති අයට වෙන් කිරීමේ ගෙවීම්.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පියවීම් ගෙවීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය වී ඇත්නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මහ බැංකුවේ ප්රතිමූල්යකරණ අනුපාතයට අනුරූප වන මුදල ගෙවන්නාට දඩ මුදලක් අය කළ හැකිය.

මෙම නඩුවේදී, නිවාඩු සඳහා වන්දි මුදල මත සියලු බදු ගණනය කළ යුතුය.

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම සහ ඉතිරි සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවන අතර අරමුදල් සඳහා දායක මුදල් නොකෙරේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු උපචිත ගැන ගණනය කිරීමේ සටහන

T-61 අනුමත පෝරමයට අනුව මෙම ලේඛනය සකස් කර ඇත. ඉදිරිපස පැත්ත ව්‍යවසායයේ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් පුරවා ඇති අතර එහි සියලුම ලියාපදිංචිය සහ බැංකු තොරතුරු දක්වයි.

පෝරමයේ පිටුපස පැත්ත ගිණුම්කරණ සේවකයෙකු විසින් උපචිත පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක සටහන් සහ මුළු මුදල පිළිබඳ ඇඟවීමක් සමඟ පිරවිය යුතුය. පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා සහ ව්යවසායයේ ප්රධාන ගණකාධිකාරී විසින් අත්සන් කර ඇත.

සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය සමඟ පියවීම් මුදල් ගෙවීමේ පදනම නෝට්ටුවයි.

ප්රමාද වූ ගෙවීම් සඳහා වගකීම

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ වැටුප් චෙක්පත් නිකුත් කරනු ලැබේ. ගෙවීම් කාලසීමාවට අනුකූල වීම සඳහා, ප්‍රමාද වන සෑම දිනකම මහ බැංකුවේ ප්‍රතිමූල්‍යකරණ අනුපාතිකයෙන් 1/300 ක මූල්‍ය වගකීමක් සමාගම දරයි.

ගණනය කිරීමේ ප්‍රමාදයක් තිබේ නම්, ඔබ නොමිලේ ආකෘති පත්‍රයක් සමඟ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හා සම්බන්ධ විය යුතුය. මෙම සේවාවේ පරීක්ෂක විසින් ගණනය කිරීම සම්පූර්ණ කිරීම සහ එය ක්රියාත්මක කිරීම අධීක්ෂණය කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරනු ඇත.

කම්කරු පරීක්ෂකගේ තීරණය ඉටු නොකළහොත්, ඔබට උසාවියට ​​යා හැකිය, බොහෝ විට, පැමිණිලිකරුගේ පැත්තේ සිටින අතර, විත්තිකරුගෙන් නියමිත මුදල ඉල්ලා සිටිනු ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගෙවීම් නියමයන් පහත වීඩියෝවෙන් විස්තර කර ඇත:

සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සේවායෝජකයාගේ සියලුම පියවර සහ ක්‍රියා කම්කරු නීති මගින් පැහැදිලිව නියාමනය කරයි. සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් සෑම දෙයක්ම තරමක් සරල නම්: යම් අවස්ථාවකදී සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලද යන්න ඔබ දැනගත යුතුය, සංවිධානය අනවශ්‍ය පුද්ගලයෙකු වෙඩි තැබීමට උත්සාහ කරන විට සහ වන්දි ගණනය කිරීමේ මූලික කුසලතා තිබිය යුතුය. පුද්ගල නිලධාරියෙකු හෝ පුද්ගලික ව්‍යවසායකයෙකු රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා විකල්පවල සියුම් කරුණු දැන සිටිය යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සංවිධානය කිරීමේ මූලික මූලධර්ම සහ, වඩාත්ම වැදගත් ලෙස, සූක්ෂ්මතා පිළිබඳ දැනුම සම්භාරයක් මූල්ය පැත්තප්රශ්නය, සේවා යෝජකයාට නඩු සහ වැඩි වීම වළක්වා ගැනීමට උපකාර වනු ඇත වන්දි ගෙවීම්. එබැවින්, සේවයෙන් පහකිරීමේදී නීතියෙන් ලබා දෙන ගෙවීම් මොනවාදැයි දෙපාර්ශවයටම දැන ගැනීම ප්රයෝජනවත් වේ. එය නිෂ්පාදනය කළ යුත්තේ කවදාද? අවසාන ගෙවීම, සහ ඔහුගේ ප්‍රමාදය සඳහා සේවායෝජකයා දරන වගකීම කුමක්ද.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අවසාන ගෙවීම - ඇපකර සහ ගෙවීම්

සෑම වැඩ කරන රුසියානුවෙකුගේම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරන ප්රධාන ඇපකරු වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයයි. මෙම ප්රධාන නියාමකය කම්කරු සබඳතාපුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, ගිවිසුම්ගත බැඳීම් අවසන් කිරීමේ විකල්ප නොසලකා ඔහු සේවය කළ සංවිධානය (හෝ තනි ව්‍යවසායකයා) ඔහුට අනිවාර්යයෙන්ම ගෙවිය යුතු බව පනතේ සඳහන් වේ:

• වත්මන් මාසයේ වැඩ කරන ලද සියලුම දින සඳහා වැටුප් (හෝ පෙර ගෙවුම් කාලය, වැටුප තවමත් උපචිත කර නොමැති නම්);
• රැකියා කාලය තුළ භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සඳහා වන්දි.

ඊට අමතරව, සේවකයාගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක වන්දි, බෝනස් හෝ රැකවරණ ප්රතිලාභ නියම කර ඇත්නම්, ඔවුන් ද ගෙවනු ලැබේ, නමුත් ඒවා කඩදාසි මත සටහන් කර ඇත්නම් පමණි. මෙය ලේඛනයේ සඳහන් කර නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට විපාක දීමට සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය වූ විට, අතිරේක ද්‍රව්‍යමය දිරිගැන්වීම් ලබා ගත හැක්කේ සංවිධානයේ ආසන්නතම උසස් හෝ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ හොඳ කැමැත්තෙන් පමණි.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද හේතුව කුමක් වුවත්, සේවකයින් නිදහස් කිරීමේදී පහත සඳහන් සම්මත ද්රව්යමය කොන්දේසි සියලු වර්ගවල සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අදාළ වේ:

• සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්;
• සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත පරිදි;
• හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්.

ගෙවිය යුතු මුදල් ගෙවීම් ප්‍රමාණය සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ වගන්තිය මත රඳා නොපවතී:

• විසින් කැමැත්තෙන්සේවකයා;
• හෝ "ලිපිය" අනුව.

සේවයෙන් පහ කිරීම දෙපාර්ශවයටම චිත්තවේගීය මොහොතකි, නමුත් ගණනය කිරීමේදී, එය සෑම කෙනෙකුටම වඩා හොඳය සිසිල් හිස, විශේෂයෙන්ම සේවායෝජකයාට

අවසාන වැටුප ගණනය කිරීමේදී තවත් එක් වැදගත් කරුණක් ඇති අතර, එය සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සම්බන්ධතාවය අවසන් වන පදනම මත රඳා පවතී. එබැවින්, අවසන් කිරීම සිදුවන්නේ නම්:

• දෙපාර්ශවයේම ඇතැම් ගිවිසුම් යටතේ (ගිවිසුම);
• සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම හෝ වෙනම කාර්ය මණ්ඩල ඒකකයක් හේතුවෙන්;
• සමාගමක් ඈවර කිරීම හෝ පුද්ගලික ව්‍යවසායක ව්‍යාපාර ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හේතුවෙන්, ඇතුළුව:
  • ස්වේච්ඡාවෙන් වසා දැමීම;
  • බලපත්රය කල් ඉකුත්වීම;
  • හෝ තනි ව්යවසායකයෙකුගේ බංකොලොත්භාවය.

මෙම තත්වයන් තුළ, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට ඊනියා වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවිය යුතුය, පොදුවේ පිළිගත් අර්ථයෙන් - වන්දි, මෙම සංකල්පයේ අර්ථය වඩාත් නිවැරදිව පිළිබිඹු කරයි. අපි මෙම ගැටළුව වෙනම පරිච්ඡේදයකින් සලකා බලමු.

දැන ගැනීමට බොහෝ දේ ඇත වැදගත් කරුණක්, බොහෝ විට ව්යවසායන් තුළ සේවකයින් සඳහා අතිරේක මනාපයන් නියම කරන ඊනියා සාමූහික ගිවිසුමක් ඇත; එවැනි ලේඛනයක සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පුද්ගලයින් සඳහා ප්රතිලාභ ද අඩංගු වේ. මෙය ස්ථාවර වෙන්කිරීමේ වැටුපක් හෝ වැටුපේ ප්‍රතිශතයක් ලෙස මුදලක් විය හැක.

ඔබ මෙම ලේඛනය කියවන ලෙස මම නිර්දේශ කරමි (ඔබේ සමාගමට එකක් තිබේ නම්). සාමූහික ගිවිසුමක අඩංගු විය හැක්කේ නීතියෙන් සපයා ඇති සම්මතයන් වැඩිදියුණු කරන අයිතම පමණක් බව කවුරුත් දනිති: නිදසුනක් වශයෙන්, මේවා අමතර නිවාඩු දින, දිගු සේවා සඳහා ප්‍රසාද දීමනා, “නිවාඩු” වන්දි යනාදිය විය හැකිය. නමුත් සේවායෝජකයා ඇත්ත වශයෙන්ම කැමති නැත. එය නීති විරෝධී වුවද, ඔහු සමඟ සේවකයින් හඳුන්වා දීමට. මගේ අවසාන රැකියාවේදී, ඇමතුම් ගිවිසුමක් තිබුණි, නමුත් එය විශේෂයෙන් වටිනා අත්පිටපතක් ලෙස තබා ඇත, “මුද්‍රා හතක් යටතේ” - පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ තනි පිටපතකින් එය අධ්‍යයනය කළ හැක්කේ එහි පමණක් වන අතර එය ගැනීම සපුරා තහනම් විය. මිල කළ නොහැකි ලියවිල්ලෙන්. මම, දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා ලෙස, එය අධ්‍යයනය කර, මුළු වැඩ කරන දිනයක්ම පාහේ ඒ සඳහා ගත කළ නමුත් ඒ ගැන පසුතැවුණේ නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම ලේඛනයට අනුව, සමහර සේවකයින් සඳහා වාර්ෂිකව වැටුප් සුචිගත කර ඇති බවත්, වෘත්තීය නිවාඩු සඳහා අමතර ගෙවීම් සහ එක් එක් දෙපාර්තමේන්තුව සඳහා වෙනත් ප්‍රතිලාභ ලබා දෙන බවත්, නමුත් මේ සඳහා කළමනාකරු ලිවිය යුතු බව පැහැදිලි කිරීමට කිසිවෙකු කරදර වූයේ නැත. මතක සටහන්ජෙනරාල්ගේ නාමයෙන් සහ අනුමැතිය ලබා ගන්න, මෙය නොමැතිව අපි වැඩ කරන්නේ වැටුපකට පමණි. එබැවින් බලාගාරයේ ඇමතුම් ගිවිසුමක් ඇති බව පෙනේ, නමුත් ඔබට සැමවිටම දිරිගැන්වීම් ලබා ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත. මෙම නඩුවේ නොදැනුවත්කම මනාප වලින් නිදහස් වේ. පුද්ගලිකව, කළමනාකරුවෙකු ලෙස, අවශ්‍ය අමතර දින 3 ක වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු මම මා වෙනුවෙන්ම ඉල්ලා සිටියෙමි. මගේ පඩියත් එක්ක සල්ලි සෑහෙන්න වැඩි වුණා.

වැඩ කළ දින සඳහා වැටුප් - උපදෙස් සහ ගණනය කිරීමේ උදාහරණය

අවසාන දිනයේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට නියමිත ගෙවීම් සමඟ වැටුප් පැකේජයක් නිකුත් කරයි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීම සඳහා ලැයිස්තුවේ පළමු මුදල සේවකයාගේ වැටුප වේ. වැඩ පොත නිකුත් කළ දිනය ඇතුළුව වත්මන් මාසයේ වැඩ කරන ලද මුළු කාලයම ගනු ලැබේ. නම් වැටුප්පෙර මාසය සඳහා ගණනය කර ගෙවා නොමැත (උදාහරණයක් ලෙස, මාසයේ සිව්වන දිනය), සෑම දෙනාම: ක්ෂණික කළමනාකරු, පිරිස් නිලධාරියා සහ ගණකාධිකාරීවරයා ඉක්මනින් වේගවත් කර අවසාන ගණනය කිරීම සිදු කළ යුතුය. වැටුප සඳහා වන මුළු මුදල, වැටුපට අමතරව, බෝනස්, අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා දීමනා, අතිකාල (වාර්තා කර ඇත්නම්) ආදිය ඇතුළත් විය යුතුය.

සාමාන්යයෙන්, වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ:

1. පළමු පියවර වන්නේ කාලසටහනක් සකස් කිරීමයි. 2018 දී, රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ අංක 1 හි යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද අංක T-13 සම්මත ආකෘති පත්රය පවතී. මෙම අච්චුව භාවිතා කිරීම අත්‍යවශ්‍ය කොන්දේසියක් නොවේ, එබැවින් මානව සම්පත් සේවකයින්ට අභ්‍යන්තර වාර්තාකරණය සඳහා පහසු එකක් සංවර්ධනය කර භාවිතා කළ හැකිය. සේවක ගිණුම්කරණ තොරතුරු ස්වයංක්‍රීයව සැකසීමේදී වැඩ කිරීමට පහසු බැවින් මෙම පෝරමය සෑම ආයතනයකම පාහේ භාවිතා වන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට, වෙනම කාල සටහනසේවයෙන් පහ කරන පුද්ගලයා මත, මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ පුද්ගලයා ලියාපදිංචි කර ඇති දෙපාර්තමේන්තුවට වගකිව යුතු සේවකයා විසිනි. එය පුද්ගලයා සේවයේ යෙදී සිටි සියලුම දිනයන් වාර්තා කරයි, නිවාඩු දින වාර්තා කරයි, නිවාඩුවේ සිටීම, අසනීප නිවාඩු සහ වැඩ කාලසටහනේ අපගමනය පිළිබිඹු කරයි (ප්‍රමාද වීම, හෝ, ඊට පටහැනිව, අතිකාල, රීතියක් ලෙස, නිල ලේඛනගත කර ඇති ඒවා පමණි. මතක සටහන් සැලකිල්ලට ගනී).

   T-13 ආකෘතියේ කාල පත්‍රිකාවක් සඳහා ඒකාබද්ධ පෝරමයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා නියාමනය නොකළ ලේඛනයකි, නමුත් එය සෑම කෙනෙකුම පාහේ භාවිතා කරයි.

2. දෙවන පියවර වන්නේ නිශ්චිත සේවකයෙකු සඳහා වැඩ පත්රිකාවක් සඳහා එකඟ වීමයි. මේ මොහොතේ, අධීක්ෂක විසින් ගිණුම් ලේඛනයේ ඇතුළත් කර ඇති සියලුම මාරුවීම් සහ නොපැමිණෙන දිනයන් පරීක්ෂා කරයි. ලේඛනය අනුමත කර ගණනය කිරීම් හසුරුවන පුද්ගල නිලධාරියාට හෝ ගණකාධිකාරීවරයාට ලබා දෙනු ලැබේ.

   වාර්තා කාඩ්පත සාමාන්‍යයෙන් පුද්ගලයන් 3 දෙනෙකු විසින් අනුමත කරනු ලැබේ: පෝරමය සකස් කරන වගකිවයුතු සේවකයා, සේවයෙන් පහ කරන පුද්ගලයාගේ කළමනාකරු සහ පිරිස් නිලධාරියා, බොහෝ විට පළමු හා දෙවන එක සමපාත වේ.

3. බේරුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු (හෝ ගණකාධිකාරීවරයෙකු, භාරව සිටින්නේ කවුරුන්ද යන්න මත පදනම්ව) වැටුප සඳහා අවසාන ගණනය කිරීම සිදු කළ යුතුය. සම්මත ගණනය කිරීමේ සූත්‍රය සරල බව පෙනේ: පිටවීමේ වැටුප බිල්පත් මාසයේ මාරුවීම් ගණනින් බෙදූ ස්ථාපිත මාසික වැටුපට සමාන වේ. ව්‍යුත්පන්න ප්‍රමාණය සේවකයා විසින් වැඩ කරන මුර ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ. මෙය සේවකයාගේ වැඩ අභිප්රේරණය තුළ නියම කර ඇත්නම්, වැඩ කළ කාලය සඳහා ප්රසාද මුදල එකතු කිරීම අවශ්ය වේ.

   සේවයෙන් පහකිරීමේදී වැටුප් ගණනය කිරීම් මේ වගේ විය හැකිය:

බොහෝ විට පෞද්ගලික ව්යාපාරසහ කුඩා සමාගම් කාල සටහන් තබා ගැනීමේ අවශ්යතාව නොසලකා හරිනු ඇත, මෙම නඩුවේ ලේඛන මගින් සහාය නොදක්වන ගණනය කිරීම් සමඟ ගැටළු මතු විය හැකි බවට ඔබ සූදානම් විය යුතුය. අවසාන ගෙවීම් ගණනය කිරීමේදී ඔහු කෙටියෙන් වෙනස් වූ බව සේවකයෙකු විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔහු සියල්ල සාධාරණීකරණය කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත. තවද මෙම නඩුවේ සංග්රහය නොසැලී ඇත: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 91 වගන්තියේ සඳහන් වන්නේ එක් එක් සේවකයා විසින් සැබවින්ම වැඩ කරන කාලය පිළිබඳ වාර්තා තබා ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බවයි.

වෙනත් දේ අතර, ගණනය කිරීමේදී පහත සඳහන් කරුණු නොසලකා හැරිය යුතු නොවේ:

• ඉහත සඳහන් කළ පරිදි අතිකාල සඳහා මුදල්, විශේෂයෙන්ම ඒවා ලේඛනගත කර ඇත්නම්;
• විධිමත් කරන ලද අර්ධ-කාලීන රැකියාවක් සඳහා (නිල වාර්තා මගින් පවා), උදාහරණයක් ලෙස, බොහෝ “නිවැරදි” සේවා යෝජකයින් ප්‍රධාන සේවකයා නිවාඩුවක් හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන විට එම දින සඳහා අමතර N% ක් ගෙවන අතර මෙය සාධාරණ ය.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි

සේවකයා විසින් භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 115 වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. සෑම රැකියාවක් කරන රුසියානු ජාතිකයෙකුටම දින 28 ක වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ඇති බව එහි සඳහන් වේ. මේ අනුව, එක් එක් සම්පූර්ණ දින දර්ශන මාසය සඳහා පුද්ගලයෙකුට ගෙවන දින 2.33 (අවම) ප්‍රමාණයෙන් වන්දි ගෙවීමට හිමිකම් ඇති බව ගණනය කිරීම අපහසු නැත.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට යටත්ව සම්මත වැඩ කරන දින ගණනය කිරීමේ සූත්‍රය මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත: දින දර්ශන දිනවලදී පුද්ගලයෙකු භාවිතා නොකරන නිවාඩු දින ගණන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය මගින් නියම කර ඇති සම්මත දින විසිඅටකට සමාන වේ ( වසරක වැඩ සඳහා), මෙය නියාමනය මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. 28 හි සම්මතය මාස 12 කින් බෙදිය යුතුය, වැඩ කළ මාස ගණනින් ගුණ කළ යුතු අතර දැනටමත් භාවිතා කර ඇති නිවාඩු දින ගණනින් අඩු කළ යුතුය.

මාස 28/12 x වැඩ කළ මාස ගණන - භාවිතා කළ නිවාඩු දින ගණන.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණනය කිරීමේ උදාහරණයක් මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත

නමුත් මෙය සාමාන්යයෙන් පිළිගත් සම්මතයන් ගැන සැලකිලිමත් වේ. ඒ අතරම, අතිරේක නිවාඩු දින ද වන්දි ගෙවීමට යටත් වන බව ගණකාධිකාරීවරයා සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• අවිධිමත් වැඩ කරන පැය ගණනක් සහිත සේවකයින්ට ගෙවීම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 119 වගන්තියට අනුව). රීතියක් ලෙස, ආයතනවල එවැනි ප්‍රතිලාභ අධ්‍යක්ෂවරුන්ට, දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන්ට මෙන්ම නිෂ්පාදන අවශ්‍යතා හේතුවෙන් සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටීමට බල කෙරෙන සේවකයින්ට ගෙවනු ලැබේ. එවැනි මනාපයක් සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ ඇතැම් අභ්යන්තර රෙගුලාසි මගින් පවරනු ලබන අතර සාමාන්යයෙන් දින 3 ක් පවතී. තවද මෙය සේවකයාට පමණක් නොව සේවායෝජකයාටද ප්‍රයෝජනවත් වේ, මන්ද අතිකාල සඳහා අමතර ගෙවීමෙන් සංවිධානයට තවත් බොහෝ දේ අහිමි වනු ඇත.
• අන්තරායකර වැඩවල යෙදෙන කම්කරුවන්ට අමතර නිවාඩු දින ලබා දෙනු ලැබේ (වගන්තිය අංක 117). අමතර නිවාඩුමෙම නඩුවේ උපරිම දින 7 කි.
• විශේෂ කොන්දේසි යටතේ සේවය කරන සේවකයින්ට අමතර නිවාඩු දින සඳහා හිමිකම් ඇත.

වන්දි ගෙවීමට නියමිත දින ගණන ස්ථාපිත කරන විට, ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ පුද්ගල නිලධාරියා, ගණකාධිකාරීවරයා හෝ සේවකයා මෙම අගය සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් වලින් ගුණ කළ යුතුය. එය ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි බලමු.

සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම සඳහා ප්රවේශයන් 2 ක්

සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් (ADE) දර්ශකය සාමාන්‍ය අවස්ථා දෙකකදී අවශ්‍ය වේ:

• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා (රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම ඇතුළුව);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ වන්දි ප්රමාණය ගණනය කිරීමේ අරමුණ සඳහා.

මෙම ඉලක්ක මත පදනම්ව, ගණනය කිරීම් සිදු කරනු ලබන අතර, ඒවායේ ඇති සූත්ර එකිනෙකට වෙනස් වේ. විකල්ප දෙස බලමු.

පළමු අවස්ථාව නම්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි මුදල ගණනය කිරීමේදී සාමාන්ය වැටුප නිවැරදිව ගණනය කිරීම සඳහා, ඔබ මුළු වැටුපෙහි ගණනය කළ පරිමාවේ වාර්ෂික මුදල පදනම ලෙස ගත යුතුය. ඔහුගේ නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයාට කරන ලද සියලුම ගෙවීම් ඇතුළත් විය යුතුය.

SDZ දත්ත සමුදායට ඇතුළත් විය නොහැකි බව සටහන් කළ යුතුය:

• සමාජ ප්රතිලාභ;
• සේවා යෝජකයාගේ මූල්‍ය ආධාර, උදාහරණයක් ලෙස, සමීප ඥාතියෙකුගේ විවාහ මංගල්‍යය හෝ අවමංගල්‍යය සඳහා එක් වරක් ගෙවීම්, රජයේ සහ වෘත්තීය නිවාඩු දිනවල සේවකයින් සඳහා දිරි දීමනා යනාදිය;
• ආහාර සඳහා සහනාධාර, රැකියාවට ගමන් කිරීම, වෘත්තීය පුහුණුව ආදිය.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු එවැනි ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා, මසකට වැඩ කරන දින ස්ථාවර ඒකාබද්ධ දර්ශකයක් ආදේශ කරන සූත්‍රයක් යොදනු ලැබේ, එය 29.3 ලෙස සකසා ඇත. මෙම සංගුණකය 2014 ජූලි 10 දිනැති අංක 642 දරන රජයේ නියෝගයේ වෙනස් කිරීම අනුව එය සකස් කරන ලද විට (රූපය 29.4 සිට) පිරිස් නිලධාරීන් විසින් භාවිතා කරනු ලැබේ.

මෙම විකල්පයෙහි සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් පහත පරිදි ගණනය කරනු ලැබේ: වර්ෂය සඳහා ගෙවන ලද වැටුප් ප්රමාණය / 12 (මාස) / සංගුණකය 29.3.

අපි උදාහරණයක් දෙමු:

මැයි - නොවැම්බර් (මාස 7) කාලය සඳහා සේවකයෙකුගේ ආදායම මසකට 40,000 ₽ බවත්, ඉදිරි මාස පහ සඳහා: දෙසැම්බර් - අප්රේල් - 45,000 ₽ බැගින් වූ බවත් කියමු. නිවාඩු දින ගෙවීම් සඳහා SDZ ගණනය කිරීමට, ඔබ කළ යුත්තේ:

(මාස 40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * මාස 5) / මාස 12. / 29.3 = 1,436.29 RUR

දෙවන විකල්පය - වෙන්කිරීමේ වැටුප සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීම වෙනස් ලෙස ගණනය කරනු ලැබේ:

බිල්පත් කාල සීමාව තුළ වැටුප් පරිමාව සහ සියලුම නිෂ්පාදන ප්‍රසාද දීමනා (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ කළ සම්පූර්ණ වසරක් සඳහා - මාස 12) නිෂ්පාදන දින දර්ශනයට අනුව ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ දින ගණනින් බෙදනු ලැබේ.

අපි ඉහත වැටුප් මට්ටම ගතහොත්, අපට තවත් SDZ අගයක් ලැබේ:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / වසරකට වැඩ කරන දින 247 = 2,044.53 ₽

නමුත් SDZ ගණනය කිරීමේදී ඔබ වැදගත් කරුණක් සැලකිල්ලට ගත යුතුය - නිෂ්පාදන දින දර්ශනයේ දින ගණනින් සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටි දින ගණන අඩු කළ යුතුය.

මෙම අවස්ථාවේ දී, ගණනය කිරීමේ සූත්‍රය වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාවේ දින සඳහා සකස් කරනු ලැබේ, නිදසුනක් ලෙස, වැඩ කරන වර්ෂය තුළ සේවකයා දින 15 ක් අසනීප වී ඇත්නම් (වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයට අනුව), එය පහත පරිදි ගණනය කළ යුතුය:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / (දින 247 - 15) = 2,176.72 ₽

මේ අනුව, වියදම් නොකළ වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා අවසාන වන්දි මුදල ලබා ගැනීම සඳහා මෙන්ම සේවකයාට අමතර වැටුප් සහිත නිවාඩු දින තිබේ නම්, ඔබ ගත යුත්තේ:

• සූත්‍රය භාවිතයෙන් ගණනය කරනු ලබන ප්‍රධාන සහ අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු වලින් දින ශේෂය:
  • 28 ප්රධාන + උදාහරණයක් ලෙස, වසරකට අමතර 3 ක් / මාස 12 ක්, අපගේ නඩුවේ එය හැරෙනවා: 28 + 3 / 12 = 2.58;
  • පුද්ගලයෙකු වැඩ කළ මාස ගණනින් මෙම සංගුණකය ගුණ කරන්න, උදාහරණයක් ලෙස, මාස 7 ක් සඳහා ව්යවසායක සේවය කළ පුද්ගලයෙකු: 2.58 x 7 = 18.08 දින;
  • සේවකයා දැනටමත් ඉවත් කර ඇති දින ගණන මෙයින් අඩු කරන්න (උදාහරණයක් ලෙස, මෙම කාල සීමාව තුළ ඔහු දින 7 ක් ගත කළේය), ඉතිරිව ඇත්තේ: 18.08 - 7 = 11.08.
• ලැබෙන මුදල පුද්ගලයාගේ සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් මගින් ගුණ කරන්න. අපගේ නඩුවේදී, ගණනය කිරීමේදී පුද්ගලයෙකුට වැටුපක් ලැබුණු මාස ​​7 ක් ඇතුළත් වේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස:
  • පළමු මාස ​​3 තුළ - 40,000 ₽;
  • ඉන්පසු මසකට 45,000 ₽, අපි ගණනය කරන්නේ:
  • (40,000 ₽ x 3 + 45,000 ₽ x 4) / මාස 7. / 29.3 = 1,462.70 ₽.
• අන්තිම දේ අංක ගණිතමය මෙහෙයුම- ඉතිරි දින SDZ මගින් ගුණ කරන්න, අපගේ නඩුවේ එය 11.08 x 1,462.70 ₽ = 16,206.72 ₽ වේ. කම්කරුවන් සඳහා නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති භාවිතයට නොගත් විවේක දින සඳහා ව්යවසායයේ ණයෙහි අවසාන මුදල මෙය වේ.

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම ගණනය කරන්නේ කෙසේද - 4 හේතු සහ ගණනය කිරීමේ උදාහරණය

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම - ඊනියා වන්දි - පහත සඳහන් හේතු හතර නිසා රැකියාවෙන් ඉවත් වන විට ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකුට වන්දි ගෙවනු ලබන එක් වරක් ගෙවීමකි:

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වෙන් කිරීමේ වැටුප් අනිවාර්ය ගෙවීම පිළිබඳ වගන්තියක් තිබේ නම්. මෙන්න, රීතියක් ලෙස, ලේඛනයේම ස්ථාවර මුදලක් අඩංගු වේ හෝ කාල සීමාව සහ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් දක්වයි.
2. සමාගමක් ඈවර කරන විට (එහි සම්පූර්ණ වසා දැමීම), පුද්ගලික ව්‍යවසායකයෙකු බංකොලොත් බව ප්‍රකාශ කරනු ලැබේ, නැතහොත් තනි ව්‍යවසායකයෙකු එහි ක්‍රියාකාරකම් නවතා එහි ව්‍යාපාරය අවසන් කළ විට (බලන්න);
3. කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ සේවක සංඛ්‍යාව හෝ ව්‍යවසායයේ ප්‍රමාණය අඩු වූ විට (එකම ලිපිය බලන්න, 2 වන කරුණ පමණක් බලන්න).
4. සංවිධානයේ හිමිකරු වෙනස් වන විට. මෙය අදාළ වන්නේ ව්යවසායයේ ඉහළම කළමනාකරණයට පමණි: කළමනාකරුවන් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරී. කෙසේ වෙතත්, පැහැදිලි හේතු නිසා, මෙය තනි ව්යවසායකයින්ට අදාළ නොවේ (බලන්න); .

ලැයිස්තුවේ පළමු අයිතමය පාර්ශවයන් අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් පාලනය වේ.

දෙවන සහ තෙවන ලකුණු සඳහා ගෙවීම් නියාමනය කරනු ලැබේ කම්කරු නීති සම්පාදනය: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 178 වගන්තිය, සේවකයෙකු සොයන විට සමාජ ආධාරය ක්රියාවලිය තුළ පවතින බව සඳහන් කරයි. නව රැකියාව, අවම වශයෙන් මාස 1 ක වැඩ සඳහා ගෙවීම් ප්‍රමාණය විය යුතුය: පුද්ගලයෙකුගේ සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම්වල නිෂ්පාදිතය සහ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු මාසයේ වැඩ කරන දින ගණන.

මීට අමතරව, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සති දෙකක් ඇතුළත රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වී ඇති බව සපයනු ලබන තවත් මාස 1-2 ක් වන රැකියා කාලය සඳහා ඊනියා සාමාන්ය වැටුප ගෙවීමට අවශ්යතාවයක් කේතය අඩංගු වේ.

ඉහත ලැයිස්තුවේ සිව්වන විකල්පයට අනුව වෙන්කිරීමේ ගෙවීම සඳහා වන්දි ගෙවීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 27 හි අංක 181 වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අතර, එය සරලව පෙන්නුම් කරන්නේ සේවායෝජකයා කාර්යාලයෙන් පිටවන විට අවම වශයෙන් සාමාන්ය වැටුප් තුනක් උපයා ගත යුතු බවයි. අයිතිකරුගේ තත්ත්වය වෙනස් වන විට. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීම අවශ්ය නොවේ.

විරාම වැටුප් ලබා ගැනීම සඳහා, ඔබ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කරන ලද පදනම සඳහන් කළ යුතුය, එකම වෙනස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ අසූ එක්වන ඡේදයේ: අංක 1, අංක 2 හෝ අංක 4.

ගණනය කිරීමේ උදාහරණ සාමාන්ය දෛනික වැටුප පිළිබඳ පරිච්ඡේදයේ සාකච්ඡා කෙරේ.

අපි සාරාංශ කරමු: ප්‍රතිලාභ සඳහා වන්දි ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා, ඔබ පිළිගත් නිෂ්පාදනය මත පදනම්ව, වැටුප් කාල සීමාව තුළ පුද්ගලයෙකුට ලැබුණු සියලුම වැටුප් ප්‍රමාණය මෙන්ම ප්‍රසාද දීමනා ඔහු සැබවින්ම වැඩ කළ දින ගණන අනුව බෙදිය යුතුය. දින දර්ශනය, පුද්ගලයා අසනීප නිවාඩු මත සිටි දින අඩු කරන්න.

තවද, වැඩ කරන පුරවැසියන්ගේ සමාජ ආරක්ෂණය සඳහා තවත් හේතු කිහිපයක් තිබේ (b/list වලට අමතරව):

• සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් නිෂ්පාදන පහසුකම් වසා දැමීම;
• කාන්තා සේවකයින් සඳහා මාතෘ කාලය (මේවා සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ සමාගම සම්පූර්ණයෙන්ම වසා ඇත්නම් පමණි, නමුත් එවැනි විකල්පයක් පවතී);
• ආබාධිත දරුවෙකු රැකබලා ගැනීම.

වන්දි ගෙවීමේදී පවා සේවා යෝජකයෙකුට ඔවුන්ගේ අවසරයකින් තොරව ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක: ගර්භනී කාන්තාවන්, දරුවෙකු රැකබලා ගන්නා කාන්තාවන් වසර තුනක්, ආදිය (ව්යතිරේක - LLC හි ඈවර කිරීම)

අඩු කරන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුපක සූක්ෂ්මතා

අඩු කළ වෙන්කිරීමේ වැටුපක් ගෙවීමට හේතු කිහිපයක් තිබේ: සති දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන්, පහත සඳහන් තත්වයන් යටතේ සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් වූ විට:

• සේවකයෙකු වෛද්‍ය හේතූන් මත ඔහු වෙනුවෙන් දක්වා ඇති පහසු සේවා කොන්දේසි වෙත මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ එම පුද්ගලයාට සුදුසු රැකියාවක් සහ තනතුරක් ව්‍යවසායයට නොමැති නම් (කම්කරු අංක 77 වගන්තියේ පළමු කොටසේ 8 වැනි වගන්තිය) සේවයෙන් පහ කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කේතය);
• සේවකයෙකු හමුදාවට හෝ විකල්ප සේවයට පිටත්ව යාම (සංග්රහයේ අංක 83 වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය);
• වරක් යම් කාර්යයක් ඉටු කළ සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම (අංක 77 වගන්තියේ පළමු කොටසේ 9 වන වගන්තිය);
• පුද්ගලයෙකු සේවායෝජකයා සමඟ වෙනත් ප්රදේශයකට යාමට එකඟ නොවන්නේ නම් කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම;
• වෛද්ය කොමිෂන් සභාව විසින් සේවකයාට වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි තත්ත්වයට පත් කර තිබේ නම් (සංග්රහයේ අංක 83 වගන්තියේ පළමු කොටසේ 5 වන වගන්තිය);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සැලකිය යුතු ලෙස පිරිහීමක් ගැන සේවකයෙකුට පැමිණිලි තිබේ නම්, ඔහු මෙම හේතූන් මත මෙම ව්යවසායයේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 77 වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 7 වන වගන්තිය).

කම්කරු සහ සාමූහික ගිවිසුම් දෙකම වන්දි ප්රතිලාභ ගෙවීමේ අතිරේක වෙනස්කම් සඳහා හෝ ඒවායේ වැඩි කළ පරිමාවන් ස්ථාපිත කළ හැකි බව නැවත වරක් සටහන් කරමු. නමුත් කම්කරු නීති පැහැදිලිව සඳහන් කරන්නේ මෙම කොන්දේසි රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් නියාමනය කරන ලද ඒවාට වඩා අඩු නොවිය යුතු බවයි, එනම්, මෙම ගිවිසුම් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොකළ යුතුය.

සාමාන්‍ය මාසික වැටුප මත රඳා නොපවතින ස්ථාවර වන්දි මුදලක් සඳහා සේවායෝජකයා සේවකයා සමඟ එකඟ වන බව සිදු වේ. මෙය එක් පාර්ශවයකට සහ අනෙක් පාර්ශවයට ප්‍රයෝජනවත් විය හැකිය; ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ සියලු වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බලා සියල්ල නිවැරදිව ගණනය කිරීමයි. නිශ්චිත ගෙවීම් ප්රමාණය පෙන්නුම් කරමින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා මෙම කොන්දේසිය ඇතුළත් කිරීම වැදගත් වේ. සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා ලේඛනයට අත්සන් කරන්නේ නම්, ඊළඟ මාසවලදී එම පුද්ගලයා ශ්‍රම හුවමාරුව හරහා රැකියාවක් සොයා ගත්තේද නැද්ද යන්න නොසලකා, වැඩි ගෙවීම් ඉල්ලා උසාවිය ගණන් නොගත යුතුය.

පහත සඳහන් කාණ්ඩවල කම්කරුවන් සඳහා වන්දි වන්දි ලබා නොදෙන බව මතක තබා ගත යුතුය:

• අර්ධකාලීන වැඩ කරන අය;
• තාවකාලික වැඩ සඳහා කුලියට ගත් සේවකයින් (කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර ඇත්නම්);
• "බලහත්කාරයන්", මාස දෙකකට අඩු කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද අය.

කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු අඩු කිරීම් - නීතිය පවසන දේ

පෙර පරිච්ඡේදයේ ලැයිස්තුගත කර ඇත්තේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අඩු කරන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුපකට හිමිකම් ඇති සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ: අපේක්ෂා කළ පරිදි මාස 2-3 ක් සඳහා නොව සති 2 ක් සඳහා පමණි. නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මෙම ඇතැම් ලිපි වලට යටත් වන සියලුම සේවකයින්ට රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී කුඩා මනාප කිහිපයක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

1. උපයා නොගත් නිවාඩු වැටුප් සඳහා වන්දි මුදලෙන් අඩු කිරීම ඔවුන්ට තහනම්ය.
2. යම් යම් හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කරන සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ පුහුණුව සඳහා වියදම් කරන සමාගමේ වියදම් වලින් අඩු කළ නොහැක.
3. නිකුත් කරන ලද සහ ලබා නොදෙන ආරක්ෂිත ඇඳුම් සහ පුද්ගලික ආරක්ෂක උපකරණ (PPE) සඳහා ඔබට වන්දි ලබා ගත නොහැක.

ඊට අමතරව, පහත සඳහන් හේතූන් මත සේවයෙන් ඉවත් වූ සේවකයින් සඳහා දැනටමත් ගෙවා ඇති නමුත් උපචිත නිවාඩු දින, අධ්‍යයන සහ වැඩ ඇඳුම් වලින් අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත:

• ව්යවසායයක් ඈවර කිරීම, තනි ව්යවසායකයෙකුගේ වසා දැමීම හෝ බංකොලොත් වීම;
• අඩු කාර්ය මණ්ඩල වගුවහෝ සංවිධානයේ අංකය;
• අයිතිකරු වෙනස් කිරීම, නමුත් කළමනාකරුවන්, නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සම්බන්ධයෙන් පමණි;
• සේවකයෙකුගේ හෝ තනි සේවා යෝජකයෙකුගේ මරණය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ ලිපි සහ සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ ඇත, ඔවුන්ගෙන් උපයා නොගත් නිවාඩු වැටුප් රඳවා ගත නොහැක; සේවයෙන් පහ කිරීමේදී මෙය සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

අනෙකුත් සියලුම සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සඳහා, ගෙවීම් ගණනය කිරීමේදී, නිවාඩු කාලය සහ කලින් ගෙවන ලද නිවාඩු වැටුප්, වැඩ නිල ඇඳුම් සහ අධ්යයන වියදම් අවසාන සම්පූර්ණ ගණනය කිරීම් වලින් අඩු කළ හැකිය. එමනිසා, ඔබ ඔබේ නිවාඩුව කල්තියා ගත කළේ නම්, සම්මත ගණනය කිරීමේදී බලාපොරොත්තු වූවාට වඩා වන්දි මුදල අඩු වනු ඇති බවට ඔබ සූදානම් විය යුතුය.

නමුත් පාර්ශවයන්ගේ වෙනම එකඟතාවයකින් මෙම අවශ්යතාව අවලංගු කළ හැකිය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අවශ්ය වන සංග්රහයේ ලිපියක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙය විශේෂයෙන්ම සත්ය වේ. මෙම අවස්ථාවේදී, ලේඛනයේ අවශ්ය සියලු කරුණු ලිවීමට ප්රමාණවත් වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම මත ගණනය කිරීමේ සටහන - ඉලක්ක සහ සැලසුම්

රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කරන විට, කම්කරු ප්රමිතීන් විසින් තීරණය කරනු ලබන සියලුම ගෙවීම් සඳහා සේවායෝජකයා විසින් එක් එක් සේවකයා සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණයක් සිදු කිරීමට නීතියෙන් අවශ්ය වේ. මෙම මුදල් පියවීම් සටහනක් ලෙස හඳුන්වන සහතිකයක දක්වා ඇත.

අනෙකුත් වැටුප් පත්‍රිකා මෙන්, එය ඉල්ලා අස්වන සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත නිකුත් කෙරේ.

වෙඩි තැබූ පුද්ගලයාට මෙම පත්රිකාව අවශ්ය විය හැක්කේ මන්දැයි පැහැදිලි කරමු. මේ අනුව, ගණනය කිරීමේ සහතිකයක් ලබා ගැනීම සඳහා අරමුණු කිහිපයක් තිබිය හැකිය:

• සේවකයාට සියළුම ගිණුම්කරණ ගණනය කිරීම් ස්වාධීනව නැවත ගණනය කිරීමට අවශ්ය නම්;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ මොහොතට පෙර ඔහුට සංවිධානයෙන් ඉවත් වන විට ඔහුට හිමි වන නිශ්චිත මුදල දැන ගැනීමට අවශ්‍ය නම්, සමහර අවස්ථාවල දී මෙය උසාවියට ​​සම්බන්ධ නොවී නියමිත වේලාවට ගණකාධිකාරීවරුන්ගේ “දෝෂ” එම ස්ථානයේදීම නිරාකරණය කිරීමට උපකාරී වේ , සහ රංගන ශිල්පීන්ගෙන් සියලු ප්රශ්න අසන්න;
• මෙම සටහන සමඟ ඔබට ඔබගේ තහවුරු කළ හැක අවසාන ආදායමනව රැකියාවක දී;
• නඩු විභාගයේදී ගණනය කිරීමේ නීති විරෝධී බව තහවුරු කරන්න.

සෑම එකක් තුළම නිශ්චිත අනුවාදයගෙවීම් ප්රමාණය ගණනය කරනු ලබන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සහ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ පදනම මත ය.

ව්යවස්ථාදායක පනත් පියවීම් මුදල් සකස් කිරීමේදී කිසියම් නිශ්චිත ආකෘතියක් භාවිතා කිරීම අවශ්ය නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. නමුත් පුද්ගල නිලධාරීන් සහ ගණකාධිකාරීවරුන් සාමාන්යයෙන් 01/05/2004 අංක 1 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් නියාමනය කරන ලද නෝට්ටු-ගණනය කිරීමේ අංක T-61 ආකෘතිය භාවිතා කරයි. මෙම සරල අච්චුවේ වැටුප් සඳහා ගිණුම්කරණය සඳහා වඩාත්ම අවශ්ය තොරතුරු අඩංගු වන බැවින්.

ගණනය කිරීමේ සටහන අංක T-61 එක පත්‍රයක් මත ඇඳ ඇති අතර එහි මාතෘකා පැත්ත සහ පිටුපස ඇතුළත් වේ:

• ඉදිරිපස පැත්තේ, සේවකයා පිළිබඳ මූලික තොරතුරු ඇතුළත් කර ඇත:
  • ව්යවසායයේ අභ්යන්තර ගිණුම්කරණ පද්ධතියේ සම්පූර්ණ නම, තනතුර, දෙපාර්තමේන්තුව සහ පිරිස් අංකය;
  • කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ සේවයෙන් පහකිරීමේදී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නිශ්චිත ලිපියකි;
  • නිවාඩු දින ගණන, භාවිතා කළ අත්තිකාරම්;
  • වැඩ කරන කාලය තුළ උපයාගත් නිවාඩු දින ගණන;
• පිටුපස පැත්තේ අංක සවිස්තරාත්මකව දක්වා ඇත:
  • බිල්පත් කාලය සඳහා මාසික ගෙවීම් කරනු ලැබේ;
  • අංකය දක්වා ඇත දින දර්ශන දින බිල්පත් කාලයසහ සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම්;
  • නිවාඩු වැටුප් ගණනය කරනු ලැබේ;
  • අවසාන සම්පූර්ණ මුදල තහවුරු කර ඇත, එය "අතට" බෙදා හැරීම සඳහා සකසා ඇත.

පිටුපස ඇති එක් පත්රයක රිසිට්පත්-ගණනය මුද්රණය කිරීමට අවසර ඇත. ගණනය කිරීම සිදු කරන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් ලේඛනය අනුමත කරනු ලැබේ.

ඡායාරූප ගැලරිය: අංක T-61 පෝරමය පිරවීමේ නියැදිය

අංක T-61 ආකෘති පත්‍රයේ සාමාන්‍ය දර්ශනය මේ ආකාරයෙන් පෙනේ: නියැදි පිරවීම මාතෘකා පිටුවපෝරමය අංක T-61 T-61 පෝරමයේ ප්‍රතිලෝම පැත්ත පුරවන්නේ මෙලෙසයි

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ප්රමාද කිරීම: කළ යුතු දේ

අප දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, නීති සම්පාදනය (නිශ්චිතව -) ගෙවීම්වල නිශ්චිත වේලාව ලබා දෙයි: සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ. මෙහි ඇත්තේ එක් ව්‍යතිරේකයක් පමණි: පුද්ගලයෙකු තම රැකියා වගකීම් අවසන් කරන දිනයේ නොමැති නම්, වන්දි සඳහා සේවායෝජකයාට අයදුම් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ ඔහුට ඔහුගේ වැටුප ගෙවිය හැකිය.

සේවා යෝජකයාට අයිතියක් නොමැතිව වන්දි ගෙවීම් සඳහා නියමිත කාල සීමාව උල්ලංඝනය කරන්නේ නම් නීතිමය හේතු මත, සෑම පුරවැසියෙකුටම ඔහුට විරුද්ධව පැමිණිල්ලක් ලිවීමට අයිතියක් ඇත. මෙම කාර්යය සඳහා කම්කරු නීති 3 අවස්ථා 3 ක් සඳහා සපයයි:

• රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක;
• නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය;
• වැරදි සේවායෝජකයාගේ ස්ථානයේ දිස්ත්රික් උසාවිය.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: මහේස්ත්‍රාත්වරුන් කම්කරු ආරවුල් සම්බන්ධයෙන් කටයුතු නොකරයි.

පුරවැසියෙකුගේ අයිතිවාසිකම් නොසලකා හැරීමේ කාරණය සාධාරණීකරණය කිරීමට සිදුවනු ඇත. ඔහුගේ නිර්දෝෂීභාවය පිළිබඳ සාක්ෂියක් ලෙස, පුද්ගලයෙකුට සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුට ලැබුණු ඕනෑම වැටුප් පත්රයක් භාවිතා කළ හැකිය.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: ඔබට සහතික නිකුත් නොකළේ නම් වැඩ පොතසහ ගණනය කිරීම, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ උල්ලංඝනය කිරීමක් නොවේ, නමුත් ඔබ අනුරූප ප්රකාශයක් ලියා නොතිබූ අතර ඒවා ඉල්ලා නොසිටියේ නම් පමණි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගැටළුව සරලව විසඳනු ලැබේ: ඔබට ඇතැම් ලියකියවිලි නිකුත් කිරීම සඳහා සරල ලිඛිත ඉල්ලීමක් කළ යුතු අතර එය සේවායෝජකයාට (පුද්ගලිකව හෝ තැපෑලෙන්) යැවිය යුතුය. වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත පත්‍රිකාවේ දක්වා ඇති සහතික නිකුත් කිරීමට සමාගම බැඳී සිටී.

ඉහත ඕනෑම බලධාරියෙකුට පැමිණිල්ලක් ගොනු කරන විට, පුද්ගලයෙකු ඔහු සමඟ ලේඛන පැකේජයක් තබා ගැනීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයේ පිටපතක්;
• රැකියා ගිවිසුමේ පිටපතක්;
• ආදායම් ප්රමාණය තහවුරු කරන සහතික එකක් හෝ වැඩි ගණනක් (සටහන්-ගණනය, 2-NDFL, 182n ආකෘතියෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර දින දර්ශන වසර 2 සඳහා ඉපැයීම් ප්රමාණය පිළිබඳ සහතිකය);
• රක්ෂණ වාරික ගෙවීම තහවුරු කරන ලියවිල්ල;
• වැඩ පොතේ පිටපතක්.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැටුප නොගෙවූ බව තහවුරු කරන වෙනත් තොරතුරු ඔබට සැපයිය හැකි අතර සාක්ෂිකරුවන් රැගෙන එන්න.

බොහෝ විට, කම්කරු ආරවුල් වලදී, උසාවිය පැමිණිලිකරුගේ පැත්ත ගනී, නමුත් මෙය උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය තහවුරු කරන අවම වශයෙන් අවම සාක්ෂි කට්ටලයක් අවශ්ය වේ.

කම්කරු නීති සම්පාදනය වඩාත් සංවර්ධිත සහ විශේෂිත නීතිමය පනත් වලින් එකකි

සේවායෝජකයාගේ වගකීම

ව්යවසායයක් දින තුනක (උපරිම අවසර ලත්) ගෙවීම් කාලය උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, එය පොලී සමඟ වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී. මෙම වන්දි මුදල ප්‍රතිමූල්‍යකරණ අනුපාතයෙන් 1/300 ට සමාන වන අතර, සේවයෙන් පහකිරීමේ මොහොතේ සිට ප්‍රමාද වූ සෑම දිනකම එහි මුදල ගණනය කෙරේ.

මාස දෙකක් දක්වා ප්රමාදයක් තිබේ නම්, කම්කරු නීතියට දඬුවම් වර්ග 3 ක් ලබා දෙයි:

• 5,000 ₽ දඩයක් (උපරිම) හෝ අනතුරු ඇඟවීමක් - නිලධාරීන් සඳහා;
• 1,000 ₽ සිට 5,000 ₽ දක්වා - තනි ව්යවසායකයින් සඳහා දඩ;
• 30,000-50,000 ₽ - උල්ලංඝනය කරන සංවිධානයට දඩ නියම කෙරේ.

සමාගමක් හෝ පුද්ගලික ව්‍යවසායකයෙකු මාස ​​2 ක් හෝ ඊට වැඩි ප්‍රමාදයක් ලබා දෙන්නේ නම්, එවැනි ක්‍රියා දින අනූවක් දක්වා කාලයක් සඳහා ව්‍යාපාර අත්හිටුවීමට හේතු විය හැක. මෙය පරිපාලනමය හෝ සාපරාධී වගකීම් වලට ද හේතු විය හැක, එය පහත ප්‍රමාණයන් සහ නියමයන් ඇති විය හැක:

• 500,000 ₽;
• වසර 3 ක් සඳහා වගකිව යුතු පුද්ගලයා-උල්ලංඝනය කරන්නාගේ වැටුපෙහි දඩයක්;
• වසර තුනක් දක්වා සිරගත කිරීම.

ව්‍යවසාය ගණනය කිරීම් වලින් පිළිබිඹු වන අවශ්‍ය වන්දි මුදලින් කොටසක් ගෙවා ඇති අවස්ථාවක සහ අවසාන ගෙවීම් ප්‍රමාදය මාස 3 ඉක්මවන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට රුබල් 120,000 ක දඩයකට හෝ ඔහුගේ වැටුප් නිලධාරියාගෙන් බලහත්කාරයෙන් එකතු කිරීමට සිදු වේ. මුළු අවුරුද්ද.

වීඩියෝ: සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් - හිමිකම් ඇත්තේ කාටද සහ ගණනය කරන්නේ කෙසේද

සේවයෙන් පහ කිරීම, නීතියක් ලෙස, පුද්ගලයා සහ සංවිධානයේ නිලධාරීන් සඳහා තරමක් චිත්තවේගීය සංකීර්ණ ක්රියාවලියකි. තවද මෙහි විශේෂයෙන් සංවේදී කාරණයක් වන්නේ අවසාන ගෙවීම් වේ. රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමේදී නීතිමය ආරවුල් වලින් 99% ක්ම පැන නගින්නේ මෙම හේතුව නිසා ය. එමනිසා, ඔබ සියලු ගණනය කිරීම් වල ක්රියාවලිය සමීපව නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර සියලු සූක්ෂ්මතාවයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙය බොහෝ ගැටළු මඟහරවා ගනු ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයා සමඟ අවසන් බේරුම්කරණයෙන් අදහස් වන්නේ ඔහුගේ මුළු සේවා කාලය සඳහාම ගෙවිය යුතු අරමුදල් ගෙවීමයි. කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය. මෙම අවස්ථාවේදී, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ. සියල්ලට පසු, පුරවැසියෙකුගේ වැටුප සහ අනෙකුත් අවශ්ය ගෙවීම් මත රඳා පවතී මෙම පදනම. එවැනි තත්වයක් තුළ, සේවකයා ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයා සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණය කළ යුතු බව කළමනාකරු අමතක නොකළ යුතුය පසුගිය කාලයමෙම සංවිධානය තුළ එහි ක්රියාකාරකම් සිදු කරයි. එසේ නොමැති නම්, ලොක්කාට නීතිය සමඟ ගැටලු වළක්වා ගත නොහැක.

වැඩ කිරීම සමඟ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගණනය කිරීමේ කාලය

කම්කරු නීති සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තියේ විධිවිධාන අනුව කළමනාකරු තම කාර්යයේ අවසාන දිනයේ පුරවැසියාට ගෙවිය යුතු සියලුම අරමුදල් ගෙවිය යුතුය. නියමිත වේලාවට මෙම ක්‍රියා පටිපාටිය ක්‍රියාත්මක කිරීමට නොහැකි නම්, සේවකයා ඔහු සමඟ බේරුම් කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් කළ පසු ඊළඟ දිනයේ එය කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, පුද්ගලයෙකු උසාවියේදී උල්ලංඝනය වූ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට උත්සාහ කළහොත් කළමනාකාරිත්වය විශාල කරදරයකට පත්විය හැකිය.

වැඩ නොකර තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගණනය කිරීමේ කාල සීමාව

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීම් සහ ගෙවීම් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී සම්පූර්ණයෙන්. ප්‍රමාදයට නීතියෙන් අවසර නැත. කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවා යෝජකයා ඉල්ලා අස් වූ සේවකයෙකුට සම්පූර්ණ ගෙවීම ප්‍රමාද කරන්නේ නම්, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට හෝ ගොනුවට පැමිණිල්ලක් ලිවීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. හිමිකම් ප්රකාශයඋසාවියට.

මෙම සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ නියෝගය මත පදනම්ව සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට සම්පූර්ණ ගෙවීමක් ලැබේ. ඇණවුමට ඒකාබද්ධ පෝරමයක් ඇත, එය මානව සම්පත් සේවකයින් පිළිපැදිය යුතුය.

ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:

වැඩ කරන සැබෑ කාලය සඳහා වැටුප්;
භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි;
කම්කරු නීති, සාමූහික හෝ කම්කරු ගිවිසුමක් මගින් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී වෙන් කිරීමේ ගෙවීම.
වැටුප් හෝ වැටුප් අනුව වැටුප් ගෙවනු ලැබේ තීරුබදු අනුපාතයසේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම. අවසාන වැඩ කරන දිනය ඇතුළුව මාසයේ ආරම්භයේ සිට ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ කාලය සඳහා ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකුගේ වැටුප රුබල් 32,000 කි. ඔහු ඉල්ලා අස්වන්නේ මාර්තු 23 වැනිදාය. මාර්තු මාසයේදී වැඩ කරන දින 21 ක් තිබූ අතර සේවකයා දින 14 ක් වැඩ කළේය. මාර්තු 32,000 / 21 * 14 = 21,333 රූබල් සඳහා වැටුප.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම පසුගිය "වැඩ කරන" වර්ෂය සඳහා සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් මත මෙන්ම නිවාඩුව භාවිතා නොකළ මාස ගණන මත රඳා පවතී. එසේම, සේවකයෙකුට මුලින්ම නිවාඩුවක් ගත කළ හැකි අතර පසුව වහාම ඉල්ලා අස්විය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයෙකුට දින 9 ක නිවාඩුවක් ඇත. වන්දි මුදල රුබල් 32,000 / 29.3 * 9 = 9,829.3 ට සමාන වේ.

කලාව සඳහා සපයා ඇති අවස්ථා වලදී වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ විට:

කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම;
ව්යවසාය ඈවර කිරීම;
සේවකයා සේවායෝජකයා සමඟ ගමන් කිරීම හෝ වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම;
සේවකයෙකු හමුදාවට බඳවා ගැනීම;
වෛද්‍ය වාර්තාවක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු මෙම කාර්යය කිරීමට නුසුදුසු බවට පිළිගැනීම.

පරිවාස කාලය තුළ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගණනය කිරීමේ කාලය

සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පරිවාස කාලයසේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, කෙටි වැඩ කාලය තිබියදීත්, පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය ද අනුගමනය කළ යුතුය.

පරිවාස කාලයක වැඩ කරන විට, සේවකයෙකුට දින 3 කට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමෙන් වැඩ නතර කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වැනි වගන්තිය). නමුත් මෙය ඔබගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාල සීමාවක් සඳහා විධිවිධාන නියම කර ඇත්නම් පමණි. එය නොමැති නම්, ඔබ සති 2 කට පෙර දැනුම් දිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තිය)

140 වැනි වගන්තිය. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීමේ නියමයන්

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවායෝජකයාගෙන් සේවකයාට ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයා වැඩ නොකළේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව අදාළ මුදල් ගෙවිය යුතුය.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවිය යුතු මුදල් ප්‍රමාණය පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, මෙම ලිපියේ දක්වා ඇති කාල සීමාව තුළ ඔහු විසින් ආරවුල් නොකළ මුදල ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

ඔබ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගෙවිය යුත්තේ කවදාද?

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවසාන ගෙවීම් කාල සීමාවන් කම්කරු නීති මගින් දැඩි ලෙස නියාමනය කරනු ලැබේ. ඒවා කලාවේ සඳහන් වේ. 140 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පියවීම් ගෙවීමේ කාලය සේවයෙන් පහ කරන සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනට සීමා වන බව මෙම ලිපියේ සඳහන් වේ.

144.76.78.4

සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය අවසාන වැඩ කරන දිනය ලෙස සැලකේ. නමුත් අවසාන වැඩ කරන දිනය සහ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සැමවිටම සමපාත නොවේ. නීති රීති වලට ව්යතිරේක පවතී.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු වැඩ මුරවල වැඩ කරයි - සෑම දින තුනකට වරක්. ඔහුගේ අවසන් වැඩ මුරය මැයි 15 වන දින වූ අතර ඔහු මැයි 17 වන දින සේවයෙන් ඉවත් විය. මෙම නඩුවේදී, ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය මැයි 15 වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය මැයි 17 වේ.

සේවකයා මැයි 17 වන දින වැඩට පැමිණිය යුතු අතර අවසාන ගෙවීම ලැබිය යුතුය. අනවශ්ය ප්රමාදයන් වළක්වා ගැනීම සඳහා මෙය සිදු කෙරේ. සහ කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 140 සඳහන් කරන්නේ අවසන් වැඩ කරන දිනය සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය නොගැලපේ නම්, සම්පූර්ණ ගෙවීම සඳහා සේවකයාගේ ඉල්ලීම ලැබීමෙන් පසු සේවායෝජකයා ඊළඟ දිනයේ සේවකයාට සියලු මුදල් ගෙවිය යුතු බවයි.
මෙම අවශ්‍යතාවය ලිඛිත හෝ වාචිකව ඉදිරිපත් කළ යුත්තේ කුමන ආකාරයෙන්ද යන්න නීතියේ සඳහන් නොවේ.

සේවායෝජකයා සහ සේවකයා නොපැමිණෙන්නේ නම් පොදු මතයසියලුම ගෙවීම් ප්රමාණය සම්බන්ධයෙන්, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් ලිවීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයා විගණනය කරනු ලබන අතර, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ගණනය කිරීමේ අවසාන දිනය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා "මාරු" කරනු ලැබේ.

කම්කරු පරීක්ෂකගේ තීරණය පිළිබඳව සේවකයෙකු සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, අවසාන ගෙවීම් ප්රමාණය නැවත ගණනය කරන ලෙස ඉල්ලා සේවායෝජකයාට නඩු පැවරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. උසාවි තීන්දුවක් ලැබෙන තුරු සේවකයාට ඔහුගේ මුදල් ලැබෙන්නේ නැත, එය කාගේ වාසියට සිදු වුවද.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබුවහොත්, හේතුන් නොතකා, සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනට නියමිත මුදල් සියල්ල ගෙවීමට අවශ්ය වේ.

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය නීතිමය ගැටළු විසඳීම සඳහා සාමාන්ය ක්රම ගැන කතා කරයි, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

ගණනය කිරීම නිවැරදිව සිදු කරන්නේ කෙසේද, සැලකිල්ලට ගත යුතු දේ, සකස් කළ යුතු ලියකියවිලි - අපි මේ සියල්ල තවදුරටත් සලකා බලමු.

සම්මත පදනම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය:

• කලාව. 178 - වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය;
• කලාව. 140 - සහයෝගීතාවයේ බාධාවකදී ගෙවීම් නියමයන්;
• කලාව. 121 - නිවාඩු අත්දැකීම් ගණනය කිරීම.

වෙනත් ලියකියවිලි:

• 2016 පෙබරවාරි 12 දිනැති රුසියාවේ මුදල් අමාත්යාංශයේ ලිපිය N 03-04-06/7535;
• Rostrud අංක 1519-6-1 හි ලිපිය.

කුමන ආකාරයේ ගෙවීම් සහ වන්දි අවශ්යද?

සපයනු ලබන ගෙවීම් සඳහා සේවකයාට ආපසු ගෙවීමට සමාගම බැඳී සිටී කම්කරු කේතයසහ දේශීය රෙගුලාසි මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

ස්වකීය කැමැත්තෙන් පහකිරීමෙන් පසු පහත සඳහන් දෑ නිකුත් කළ යුතුය.

• වැඩ කළ කාලය සඳහා වැටුප්.විනය වැරදි සිදු කිරීම නිසා සේවකයා සේවයෙන් පහ කළද එය නොවරදවාම සපයනු ලැබේ. ප්රමාදය සඳහා වන්දි ගෙවීමේ අවශ්යතාව සමඟ සේවායෝජකයාට තර්ජනය කරයි (සේවකයා උසාවියට ​​ගියහොත්).
• සම්මාන- ප්‍රාදේශීය ලේඛන අනුව නිකුත් කරනු ලබන අතර වැටුපෙන් යම් ප්‍රතිශතයකට ප්‍රමාණය. ප්‍රතිපාදන ප්‍රමාණය සහ නියමයන් නියම කර ඇත.
• භාවිතයට නොගත් විවේක දින සඳහා වන්දි.සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට එයින් ප්‍රයෝජන ගැනීමට කාලය නොමැති වීම, අර්ධ වශයෙන් විවේක ගැනීම හෝ එය රැස් කරගත් අවස්ථා තිබේ. මේ සියල්ල ව්යවසාය විසින් සම්පූර්ණයෙන්ම ප්රතිපූරණය කරනු ලැබේ.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ විට, අනිවාර්ය ගෙවීම් සඳහා පහත සඳහන් දෑ එකතු කරනු ලැබේ:

• වෙන් කිරීමේ වැටුප්- සේවකයෙකුගේ සේවා කාලය සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් නියම කර ඇති වන්දි. පුරවැසියන් වර්ගය අනුව මුදල වෙනස් වේ. සාමාන්‍ය සේවකයින් සඳහා එය මාසික වැටුපකට සමාන වන අතර කළමනාකරණ තනතුරු දරන පුද්ගලයින් සඳහා එය තුන් ගුණයකින් ගෙවනු ලැබේ.අවශ්‍ය නම් ප්‍රමාණය වැඩි කිරීම නීතියෙන් තහනම් නොවේ. අවධානය:සේවක විනය (සොරකම්, නිල ව්‍යාජ යනාදිය) පිළිපැදීමට අපොහොසත් වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු නිසා වෙන්කිරීමේ ගෙවීම සිදු නොවේ, නමුත් අවසාන තීරණය සේවායෝජකයා සතු වේ.
• අමතර වන්දි.සඳහා සපයා ඇත්නම්, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සපයනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ගණනය කිරීමේ විශේෂාංග

වැටුප

එය විශේෂ වැඩසටහන් වල තීරණය වේ (උදාහරණයක් ලෙස, 1C හි).

සේවකයා සමාගමට කිසිවක් ණය නොවන විට, මෙම සූත්රය භාවිතා කරන්න:

වැටුප = වැටුප/Dmes x Dotr.,

• වැටුප් - සේවකයෙකුට උපචිත අරමුදල්;
• D මාස - මාසයක වැඩ කරන දින ගණන;
• D neg. - වැඩ කරන දින ගණන.

ලැබුණු මුදලෙන් 13% ක ආදායම් බද්ද අඩු කළ යුතුය.

සේවායෝජකයා රක්ෂණ දායක මුදල් ද මාරු කළ යුතුය:

• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලේ - 22%;
• සමාජ රක්ෂණ අරමුදල - 2.9%;
• ෆෙඩරල් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදලේ - 5.1%.

දේශගුණික තත්ත්වයන් වෙනස් වන කලාපවල කලාපීය සංගුණකය සැලකිල්ලට ගැනීමට අමතක නොකරන්න.

අවශ්ය නම්, ඔබ අන්ත සේවාදායකයේ සේවකයින් සඳහා දීමනා ලබා දිය යුතුය. මෙම සියලු ගෙවීම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් සපයනු ලැබේ. සේවකයෙකු සමාගමට ණය වී ඇත්නම්, එය වැටුපෙන් අඩු කරනු ලැබේ.

අවධානය: රක්ෂණ වාරික අනුපාතය විශ්රාම වැටුප් අරමුදලඋපචිත පදනම මත ගෙවීම් උපරිම පදනමට ළඟා වන තෙක් 22% වේ.

එවිට වටිනාකම 10% දක්වා අඩු වන අතර සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට ගෙවීම නතර වේ. 2019 දී, සීමාවකින් තොරව අනිවාර්ය වෛද්‍ය රක්ෂණ අරමුදලට අරමුදල් බැර කෙරේ.

උදාහරණයක්:

"Zvezda" LLC සමාගමේ සේවකයා - A.I. Vorobiev 2016/02/29 දින ඔහුගේම ඉල්ලීම මත ගොනු කළේය. වැටුප රුබල් 25,000 කි, මාසය සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ කර නැත - දින 17, සේවකයාට දින 3 ක් ගත වූ බැවින්. භාවිතයට නොගත් විවේක දින ගණන දින 25 කි.

සේවයෙන් පහකිරීමේදී ගණනය කිරීම මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත:

1) උපචිත වැටුප:

(25,000 rub.)/(දින 20) x 17 දින = 21,250 rub.

2) අතට මාරු කළ මුදල:

21250-(21,250 x 0.13) = 18,487.5 rub.

සමාගම A.I සඳහා රක්ෂණ වාරික අදාළ බලධාරීන් වෙත මාරු කරයි. Vorobyova:

• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලේ - 25,000 x 0.22 = 5,500 rubles.
• සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ - 25,000 x 0.029 = 725 rubles.
• ෆෙඩරල් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදලේ - 25,000 x 0.051 = 1,275 rubles.

සම්මාන

ඔවුන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ හෝ දේශීය රෙගුලාසි වල ස්ථාපිත කර ඇත. ඔවුන් වැටුපෙන් යම් ප්‍රතිශතයක් සාදයි.

ගණනය කිරීමේ සූත්‍රය වන්නේ:

BONUSES=N x වැටුප්

N - ප්‍රසාද උපචිත ප්‍රතිශතය.

අපි කලින් උදාහරණය දිගටම බලමු.

A.I හි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එය උපකල්පනය කරමු. Vorobyov ඔහුගේ වැටුපෙන් 17% ක ප්‍රසාද දීමනා සඳහා හිමිකම් ලබයි.

එවිට අමතර ත්‍යාගය වනුයේ:

වාරික = 0.17 x 25,000 = 4,250 rubles.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු

නීතිය අනුව, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, සමාගම විසින් භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සියල්ල ආපසු ගෙවිය යුතුය.

HOLIDAY PAY = Dtd. x ZPsr.d.,

• ඩී දෙපාර්තමේන්තුව - අවශ්ය විවේක දින ගණන;
• වැටුප සාමාන්‍යය. - දිනකට සාමාන්ය සේවක වැටුප.

සම්පුර්ණයෙන්ම වැඩ කරන ලද බිල්පත් කාල සීමාවක් සඳහා, පහත සූත්‍රය භාවිතා වේ:

වැටුප සාමාන්‍යය.=(D වර්ෂය.)/12: 29.4.

ප්රතිවිරුද්ධ අවස්ථාවක - ZP avg. = (Dyr.)/(29.4 x Mn + Mn),

• D වර්ෂය. - පසුගිය මාස 12 තුළ සේවක ඉපැයීම්;
• Mp. - සේවකයා විසින් සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ කළ මාස ගණන;
• Mn. - අසම්පූර්ණව වැඩ කරන මාසයක දින ගණන;
• 29.4 යනු 2019 දී ස්ථාපිත කරන ලද මසකට සාමාන්‍ය දින ගණනයි.

කම්කරු නීතියට අනුව, අවම වශයෙන් සම්පූර්ණ මාස 11 ක් සඳහා සංවිධානයේ සේවය කළ සේවකයින්ට සම්පූර්ණ ගෙවීමක් ලබා දෙනු ලැබේ.

කාලය කෙටි වන විට, වැඩ කරන සෑම දිනකම නිවාඩු වැටුප් කොටස ගණනය කරනු ලැබේ.

මෙම අවස්ථාවේ දී, මානව සම්පත් විශේෂඥයින් සියුම් කරුණු දෙකක් සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

• දින 15 ට අඩු අතිරික්තයන් ගණනය කිරීමෙන් බැහැර කරනු ලැබේ;
• දින 15 කට වඩා වැඩට යන විට අගය සම්පූර්ණ මාසයක් දක්වා වට කර ඇත.

අපගේ උදාහරණයේ දී, A.I. Vorobyov භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින 25 ක් ඉතිරිව ඇත.1C පද්ධතියට අනුව, වර්ෂය සඳහා සේවකයාගේ ආදායම රුබල් 324,000 කි. අපි හිතමු එයා කලින් අවුරුද්දෙ සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ කළා.

එබැවින්, ගිණුම්කරණයේදී ඔවුන් පහත ගණනය කිරීම් සිදු කරයි:

1. වැටුප් සාමාන්යය = (324,000)/12:29.4 = 918.4 rub.
2. HOLIDAY PAY = 25 x 918.4 = 22,959.2 rubles.

සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී, Zvezda A.I ගෙවිය යුතුය. වොරොබියොව්ට භාවිතයට නොගත් විවේක දින සඳහා රූබල් 22,959.2 ක වන්දි මුදලක් ලැබුණි.

වෙන් කිරීමේ වැටුප්

ව්යවසාය අඩු කිරීම හෝ ඈවර කිරීම මත සේවකයෙකුට නිකුත් කරනු ලැබේ.

එය එක් මාසික වැටුපකට සමාන වන අතර සම්පූර්ණ සේවා කාලය සඳහා සපයනු ලැබේ, නමුත් මාස 2 කට වඩා වැඩි නොවේ.

උදාහරණයක්:

සමාගම Bely Volk LLC 03/01/2016 සිට මෙහෙයුම් නතර කිරීමට සැලසුම් කර ඇති අතර, එබැවින් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමක් ගොනු කරයි. ඊ.අයි. ආර්ථික විද්යාඥයෙකු ලෙස කටයුතු කරන කොස්ටෙන්කෝට රුබල් 27,500 ක් ලැබේ.

වැඩ කළ කාලය සඳහා වැටුප සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි වලට අමතරව, සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප ලැබිය යුතුය:

• මාර්තු සඳහා - රූබල් 27,500.
• අප්රේල් සඳහා - රූබල් 27,500.

OOO" සුදු දළ» E.I ගෙවීමට භාර ගනී. Kostenko 55,000 rub. රැකියා කාලය සඳහා.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, වන්දි ගෙවීම් ප්‍රමාණය කලාපයේ ස්ථාපිත කර ඇති සාමාන්‍ය ඉපැයීම් තුනක් (උතුරු උතුරේ සේවකයින් සඳහා - හය) ඉක්මවන්නේ නම්, ආදායම් බද්ද වෙනසෙන් රඳවා ගනු ලැබේ.

මෙය සිදු කිරීම සඳහා, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම හැර, සියලුම ගෙවීම් සාරාංශ කර ඇති අතර, ලබාගත් ප්රතිඵලය අනුව පුද්ගලික ආදායම් බද්ද ගණනය කරනු ලැබේ.

උදාහරණයක්:

Antey LLC සමාගම විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා G.I සමඟ ගිවිසුම අවසන් කිරීම විධිමත් කරයි. Mityaev. ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව රුබල් 57,700 ක මුදල් වන්දි ලබා ගත්තේය. සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය මාසික වැටුප රුබල් 15,000 කි. ආදායම් බදු තීරණය කරන්න.

බදුකරණයට යටත් වන මුදල ගණනය කරමු:

57,700-(15,000 x 3) = 12,700 rub.

පුද්ගලික ආදායම් බද්ද තීරණය කරමු: 12,700 x 13% = 1,651 rubles.

Antey LLC හි ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව G.I සඳහා ආදායම් බදු ගෙවිය යුතුය. Mityaev රූබල් 1,651 ක මුදලකින්.

එය ගණකාධිකාරීවරයෙකු හෝ මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකු විසින් පුරවනු ලැබේ. සියලුම නීති රීති දැඩි ලෙස පිළිපැදීම අවශ්ය වේ.

එක් පැත්තක අඩංගු විය යුතුය:

• සේවකයා වැඩ කිරීමට පටන් ගත් දිනය;
• ගණනය කිරීමේ සටහන පුරවන අංකය සහ දිනය;
• සේවකයාගේ පුද්ගලික දත්ත (සම්පූර්ණ නම, පිරිස් අංකය, තනතුර, ඔහු ලියාපදිංචි කර ඇති දෙපාර්තමේන්තුවේ නම);
• සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ තොරතුරු (කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනය, හේතු, අංකය සහ ඇණවුම් දිනය);
• භාවිතයට නොගත් විවේක දින.

ලේඛනය අවසානයේ මානව සම්පත් විශේෂඥයාගේ අත්සන සහ සමාගමේ මුද්රාව තබා ඇත.

පිටුපස පැත්ත ගණකාධිකාරීවරයෙකු විසින් පුරවා ඇත.

සේවකයාට ගෙවිය යුතු වන්දි ගණනය කිරීමට අවශ්‍ය තොරතුරු එය පිළිබිඹු කරයි: බිල්පත් කාල සීමාවේ වර්ෂය, ආදායම, දින දර්ශන දින ගණන, දිනකට සාමාන්‍ය වැටුප්, භාවිතා කළ / භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සහ තවත් බොහෝ දේ.

වගුවට පහළින්, අංක සහ වචන සියල්ලේ එකතුව ඇතුළත් කරන්න නියමිත ගෙවීම්, ලේඛනය සකස් කළ ගණකාධිකාරීවරයා එය අත්සන් කළ යුතුය.

පිරවීමේ උදාහරණය:

සේවායෝජකයාගේ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අනුව සකස් කර ඇත ඒකාබද්ධ ආකෘතිය T-8 හෝ T-8a:

එය නීති සම්පාදනයේ වගන්තියකට අදාළව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ පදනම සඳහන් කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව (ඇත්නම්) තහවුරු කරන ලියකියවිලි ද අමුණා ඇත. අත්සනට එරෙහි නියෝගය සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. මෙය කළ නොහැකි නම්, අනුරූප සටහනක් සාදනු ලැබේ.

ඇණවුමක් පිරවීමේ උදාහරණය:

(TC) 2019 දී පහත සඳහන් නීතිවලට අනුව සිදු කරනු ලැබේ:

• පළමු තීරු දෙකෙහි අනුක්‍රමික අංකය සහ 01/01/2016 ආකෘතියේ වෙනස් වූ දිනය අඩංගු වේ.
• තෙවනුව සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සහ හේතු දක්වයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතාවයන්ට අනුකූලව වචන නියම කර ඇත, එනම් පහත යෝජනා ක්‍රමයට අනුව: ලිපිය, කොටස, ඡේදය.
• සිව්වන තීරුවේ ඇණවුම් විස්තර අඩංගු වේ. ඒ අතරම, අඩු කිරීම් පිළිගත නොහැකිය.

සහයෝගීතාවයේ බාධා කිරීම් මත ඇතුළත් වීමේ වචන පිළිබඳ පැහැදිලි මතයක් නොමැත - අවසර විවිධ ප්රභේද: "දොට්ට දැමීම", "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම", "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම".

TC පිරවීමේ උදාහරණය:

රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ පසු, කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව සේවකයා සමඟ සමථයකට පත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙම ලිපියෙන් අපි සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම සහ ගෙවීම් සිදු කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය දෙස බලමු.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයා සේවකයෙකුට ගෙවිය යුත්තේ කුමක්ද?

කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලබන ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට සියලුම ගෙවීම් කිරීමට ව්යවසාය බැඳී සිටී. ලැයිස්තුව මේ වගේ ය:

• වැඩ කළ කාලය සඳහා වැටුප්. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව කුමක් වුවත් එය සෑම විටම ගෙවනු ලැබේ.
• සාමූහික හා කම්කරු ගිවිසුමට අනුව බෝනස් සහ දිරි දීමනා.
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි.
• වෙන් කිරීමේ වැටුප්.

එක් එක් සේවකයා සඳහා ගෙවීම් ගණනය කිරීම තනි තනිව සිදු කරනු ලබන අතර සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව මත රඳා පවතී.

වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම

සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලද සේවකයින්ට වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලැබේ. ඔහුගේ අවම ප්රමාණයසේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව මත රඳා පවතින අතර කලාව විසින් නියාමනය කරනු ලැබේ. 178 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් ප්රමාණය පහත පරිදි වේ:

සති දෙකක ඉපැයීම්කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූයේ නම්:

• වත්මන් කාර්යය වෛද්ය ඇඟවීම් සපුරා නොමැති නම් සේවකයා වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම;
• හමුදා හෝ විකල්ප සේවය සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම;
• කලින් එය දැරූ සේවකයාගේ තනතුරට නැවත පිහිටුවීම;
• සංවිධානය වෙනත් ප්‍රදේශයකට මාරු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම;
• වැඩ සඳහා සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නොහැකියාව හඳුනා ගැනීම (MSEC නිගමනයක් තිබිය යුතුය);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා එය දිගටම කරගෙන යාම ප්රතික්ෂේප කිරීම.

මාසයක ඉපැයීම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ සංවිධානයේ සම්පූර්ණ ඈවර කිරීම නම්. මීට අමතරව, එවැනි පුද්ගලයින්ට නව රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් වන තෙක් සාමාන්ය වැටුප් දෙකක් දක්වා අතිරේක ගෙවීමක් සඳහා හිමිකම් ඇත.

ත්‍රිත්ව ඉපැයීම්, අයිතිකරු වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් සංවිධානයේ ප්රධානියා හෝ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය ඉක්මනින් අවසන් කර ඇත්නම්.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා අපි වන්දි ගණනය කරමු

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන අවස්ථාවේ දී සේවකයා අමතර නිවාඩු ඇතුළුව සියලුම නිවාඩු භාවිතා නොකළේ නම්, සේවායෝජකයා එය මුදලින් වන්දි ගෙවිය යුතුය. වන්දි මුදල භාවිතා නොකළ විවේක දින ගණන සහ සේවකයාගේ සාමාන්ය වැටුප මත රඳා පවතී. ගණනය කිරීමේ ඇල්ගොරිතම පහත පරිදි වේ:

සිත්ගන්නා තොරතුරු

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කළමනාකරුගේ නියෝගයෙන් විධිමත් කර ඇත. සේවකයා මෙම නියෝගය අත්සන් කළ යුතුය. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි එම නියෝගයේ සහතික පිටපතක් සේවකයාට නිකුත් කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ නියෝගය සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ නොහැකි නම් හෝ සේවකයා ඔහුගේ අත්සන තැබීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, අනුරූප සටහනක් ඇණවුමේ ඉතිරි වේ.

• වන්දි ගෙවිය යුතු දින ගණන තීරණය වේ. මෙය කිරීමට ක්රම දෙකක් තිබේ. ඒවායින් පළමුවැන්න නම්, සේවකයාට වසරකට වෙන් කර ඇති නිවාඩු දින ගණන අවසාන නිවාඩුවෙන් පසු ගත වූ මාස ගණනින් ගුණ කිරීම ය. ප්රතිඵලය දොළහෙන් බෙදනු ලැබේ. දෙවන ක්‍රමයට වැඩ කරන එක් එක් මාසය සඳහා විවේක දින ගණන තීරණය කිරීම ඇතුළත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, වසරකට දින 30 ක විවේකයක් ලබා දෙනු ලැබේ, එනම් මසකට දින 2.5 කි.
• ඊළඟ අදියරේදී, එක් දිනක් සඳහා සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය වැටුප තීරණය කරනු ලැබේ. අසනීප නිවාඩු හැර අනෙකුත් සියලුම ගෙවීම් සැලකිල්ලට ගනී සමාජ ආධාර, පසුගිය මාස දොළහ තුළ සේවකයාට ව්යවසායයේ ලැබුණු. මුළු ආදායමේ ප්රමාණය ගිණුම්කරණ වර්ෂයේ වැඩ කරන දින ගණන අනුව බෙදනු ලැබේ. සේවකයෙකුට භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවක් තිබේ නම් එය සැලකිල්ලට ගත යුතුය පෙර වසර, පසුව වන්දි ගණනය කිරීම සඳහා සාමාන්ය වැටුප පසුගිය මාස දොළහ සඳහා තවමත් ගනු ලැබේ.
• භාවිතයට නොගත් දින ගණන සහ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ගුණ කිරීමෙන් වන්දි තීරණය වේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් නිකුත් කළ යුත්තේ කවදාද?

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 84.1, ඉල්ලා අස්වන සේවකයෙකු සමඟ බේරුම් කිරීම් ඔහුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී සිදු කළ යුතුය. කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවකයා මෙම දිනයේ සේවයේ නොසිටින්නේ නම්, ඔහු ඒ සඳහා අයදුම් කළ පසු දිනට පසුව ගෙවීම සිදු නොකළ යුතුය.

පියවීම් ගෙවීම් සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ගෙවීම ප්රමාද කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයාට දඩ නියම කළ හැකිය. දඩය නියම කරනු ලබන්නේ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය විසිනි. එහි විශාලත්වය පහත පරිදි වේ:

• සංවිධාන සඳහා - රූබල් 30,000 සිට 50,000 දක්වා;
• නිලධාරීන් සඳහා - රූබල් 10,000 සිට 20,000 දක්වා;
• සදහා තනි ව්යවසායකයින්- රූබල් 1000 සිට 5000 දක්වා.

එසේම, ගෙවීම ප්රමාද වූ විට, කලාවට අනුකූලව හිටපු සේවකයාට දඩ මුදලක් ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. 236 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. එහි විශාලත්වය ප්‍රමාද වන සෑම දිනකම මහ බැංකු වට්ටම් අනුපාතයෙන් 1/150 ට වඩා අඩු විය නොහැක.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ප්රමාද වූ වැටුප් සඳහා අවම වන්දි මුදල පමණක් තීරණය කරනු ලබන අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ, සාමූහික ගිවිසුමේ හෝ දේශීය රෙගුලාසියේ සඳහන් කිරීමෙන් වන්දි මුදල වැඩි කිරීමට ලොක්කාට අයිතියක් ඇත.

බදු ගැටළු

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයෙකුට ගෙවන වන්දි සහ වෙන්කිරීමේ වැටුප කලාවට අනුව පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවේ. 217 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහය. විශ්රාම වැටුප් සහ රක්ෂණ දායක මුදල් ගෙවීම සඳහා පදනම සේවකයාට සියලු ගෙවීම් ඇතුළත් වේ.

ලිපියට අදහස් දැක්වීමේදී ප්රශ්න අසන්න සහ විශේෂඥ පිළිතුරක් ලබා ගන්න