பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது. விடுமுறைக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு ஊழியருடன் தீர்வுக்கான விதிமுறைகளை சட்டமன்ற உறுப்பினர் தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்தினார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறுவது மேலாளருக்கு நிர்வாகப் பொறுப்பை மட்டுமல்ல, அவரை கப்பல்துறைக்கு கொண்டு வரவும் முடியும். இப்போது தாமதமாக பணம் செலுத்துவதற்கு குற்றவியல் பொறுப்பு உட்பட பொறுப்பு உள்ளது. முதலாளி மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் தலைமை கணக்காளரும் தண்டிக்கப்படலாம்.

ஒரு ஊழியர் தனது விருப்பத்தின் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுதியிருந்தால், நிறுவனம் அவருக்கு பணம் செலுத்த கடமைப்பட்டுள்ளது:

• பணிநீக்கம் செய்யப்படும் வரை அனைத்து நாட்களுக்கான ஊதியம்
• முன்பு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு
• செலுத்த வேண்டிய ஊக்கத்தொகை மற்றும் போனஸ்

ஒரு பணியாளருடன் ஒரு முழுமையான தீர்வு எப்போது அவசியம்?

ராஜினாமா செய்யும் நபருடன் தீர்வுகளை தீர்க்க 2 அடிப்படை விதிகள் உள்ளன:

• முழு கட்டணத்தை வழங்குதல் மற்றும் வேலை புத்தகம்வேலையின் கடைசி நாளில்
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முடிந்ததும் ஒரு ஊழியருடன் தீர்வு
• பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கு முன் கடமைகளைச் செய்தல்

ஒற்றை கணக்கீட்டு விருப்பம் இல்லை என்று மாறிவிடும், மேலும் எல்லாமே நுணுக்கங்களைப் பொறுத்தது. ஒரு ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையில் சென்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தீர்வு விருப்பத்துக்கேற்பவிடுமுறையின் கடைசி நாள் வேலையின் கடைசி நாளாக இருப்பதால், விடுமுறை ஊதியத்துடன் ஒரே நேரத்தில் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் பணியுடன் ராஜினாமா கடிதம் எழுதி, பின்னர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், அவர் குணமடைந்து வேலைக்கு வரும்போது மட்டுமே அனைத்து ஆவணங்களையும் பூர்த்தி செய்து பணம் மற்றும் பணி புத்தகத்தைப் பெறுவதற்கு அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்த முடியும்.

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது வருடாந்திர விடுப்பு அல்லது உத்தியோகபூர்வ நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புடன் இணைக்கப்படாதபோது, ​​​​வேலை முடிவிற்குப் பிறகு, அதாவது இந்த நிறுவனத்தில் கடைசி வேலை நாளுக்குப் பிறகு அவருக்கு பணம் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு ஊழியருடன் தீர்வு விதிமுறைகளை மீறுவதால் ஏற்படும் விளைவுகள் என்ன?

சில காரணங்களால் முதலாளி (நிறுவனம் அல்லது தொழில்முனைவோர்) செட்டில்மென்ட் கொடுப்பனவுகளை தாமதப்படுத்தினால், பின்வரும் அதிகாரிகளுக்கு தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவது குறித்து நீங்கள் புகார் செய்யலாம்:

• தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புத் துறையில் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான ஆய்வாளர்
• ரஷ்ய வழக்கறிஞர் அலுவலகம்

ஒரு விதியாக, நீதிமன்றம் பணியாளரின் பக்கத்தை எடுத்துக்கொள்கிறது, பணிநீக்கத்திற்கான விதிகள் தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகளை கண்டிப்பாக பின்பற்றுகிறது. தொழிலாளர் செயல்பாடுஅவர்களின் சொந்த கோரிக்கை உட்பட பல்வேறு காரணங்களுக்காக.

2x2 அட்டவணையுடன் 2017 இல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்தப்படும்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு 2/2 அட்டவணையில் வேலை செய்வது வழக்கமல்ல. பாரம்பரியமாக, அனைத்து வழிமுறைகளும் 2 நாட்கள் விடுமுறையில் 5 வேலை நாட்கள் வேலை அட்டவணைக்காக உருவாக்கப்படுகின்றன. அத்தகைய உன்னதமான வேலைவாய்ப்புடன், பணியாளர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து முதலாளியின் அறிவிப்பின் தேதியிலிருந்து 2 முழு வாரங்கள் வேலை செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

திங்கள் முதல் வெள்ளி வரை வாரம் முழுவதும் வேலை செய்யாத பணி அட்டவணையில் இருப்பவர்களைப் பற்றி என்ன? தானாக முன்வந்து வெளியேறிய பிறகு சட்டப்பூர்வ பலன்களைப் பெற அவர்கள் 14 நாட்கள் வேலை செய்ய வேண்டுமா? அவர்களும் 2 வாரங்கள் 8 முழு மணிநேரம் வேலை செய்ய வேண்டுமா அல்லது அவர்களுக்கு வேறு வேலை அட்டவணை உள்ளதா?

சட்டம் ஒரு தெளிவான பதிலை அளிக்கிறது: 2x2 அட்டவணையின் கீழ் தனது சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் ஒரு பணியாளரின் கணக்கீடும் 2 வாரங்களுக்குப் பிறகு செய்யப்படும். சட்டமன்ற உறுப்பினர் பணியிடத்தில் கண்டிப்பாக இருக்குமாறு பணியாளரைக் கட்டாயப்படுத்தவில்லை. வேலை-ஆஃப் ஆட்சியில் விடுமுறை, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, ஓய்வு நேரம் ஆகியவை அடங்கும் அல்லது பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் முதலாளி வேலை செய்ய மறுக்கலாம்.

எடுக்கப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான அம்சங்கள்

சட்டத்தின்படி, தன்னார்வ பணிநீக்கத்திற்கான முழு கட்டணமும் ஊதியம் மட்டுமல்ல, விடுமுறை இழப்பீடும் அடங்கும். எடுக்கப்படாத நாட்களுக்கான கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடும்போது, ​​​​பின்வரும் நுணுக்கங்களை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

• ஒரு பணியாளருக்கு 2 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால், கடந்த இரண்டு அறிக்கையிடல் காலங்களுடன் தொடர்புடையவை மட்டுமே ஈடுசெய்யப்படும்: நடப்பு ஆண்டு (முழு அல்லது பகுதி) மற்றும் முந்தையது
• பணியாளர் முழு அளவைப் பெறுவார் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் அவர் உண்மையில் இந்த அமைப்பில் குறைந்தது 11 மாதங்கள் பணியாற்றியிருந்தால்
• ஊழியர் முன்கூட்டியே விடுமுறை எடுத்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அவர் இழப்பீடு பெறுவது மட்டுமல்லாமல், முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவும் நிறுத்தப்படும்.

முக்கியமானது: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 137 இன் விதிகளின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கணக்கீட்டில் இருந்து விலக்குகள் அதன் மதிப்பில் 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு கூடுதல் கட்டணம்

சம்பளம் மற்றும் விடுமுறை இழப்பீடு தவிர, சில வகை குடிமக்களுக்கு உரிமை உண்டு பின்வரும் வகைகள்கொடுப்பனவுகள்:

• உள்ளூர் செயல்களுக்கான விருதுகள்
• அபாயகரமான நிலைமைகளுக்கான கொடுப்பனவுகள்
• பதின்மூன்றாவது கூலி
• நீண்ட சேவை போனஸ்
• இரகசியத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம்

முக்கியமானது: பணிநீக்கங்களைக் கணக்கிடும்போது தேவையான ஊதியத்தை செலுத்தத் தவறியது ஊதியத்தில் தாமதத்திற்கு சமம் மற்றும் குற்றவியல் பொறுப்பு உட்பட கடுமையாக தண்டிக்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செலுத்துதல்களை செயல்படுத்துவதற்கு சட்டமன்ற உறுப்பினரால் கடுமையான கட்டமைப்புகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. இல்லை பின்னர் நாள்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருடன் முழு தீர்வு செய்யப்பட வேண்டும். இது தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140 இன் உரை மூலம் சாட்சியமளிக்கிறது. ஆனால் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட சூழ்நிலைகளுக்கு விதிவிலக்குகள் உள்ளன:

• கடைசி வேலை நாளில் ஒரு ஊழியர் பணிக்கு வரவில்லை என்றால், அவர் கோரிக்கை விடுத்த அடுத்த நாளே அவரது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவருக்கு சம்பளக் கணக்கீடு வழங்கப்பட வேண்டும்.
• ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் இரண்டு வார விடுமுறையுடன் ஒரே நேரத்தில் முறைப்படுத்தப்பட்டு கடைசி வேலை நாளுக்கு ஒத்திருக்கும் போது கடைசி நாள்விடுமுறை, அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் விடுமுறைக்கு முன் வழங்கப்படும்
• நிறுவனத்தில் ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் இழப்பீடுக்கான அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் வங்கிக் கணக்கில் செலுத்தப்பட்டால், பணிநீக்கம் செலுத்துதல்கள் எந்த தாமதமும் இல்லாமல், பணியாளர் இல்லாத போதும் அனுப்பப்பட வேண்டும்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் பணம் செலுத்தும் தொகை தொடர்பாக முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே தகராறு ஏற்பட்டால், சர்ச்சையில் ஈடுபடாத பணத்தை மாற்ற வேண்டும், ஏனெனில் அதில் உறுதியாக உள்ளது.

பணம் செலுத்துவதில் ஏற்படும் தாமதங்களுக்கு முதலாளியின் நிதிப் பொறுப்பின் அளவு

பணிநீக்கப் பலன்களை தாமதமாகச் செலுத்துவது, அபராதம் காரணமாக இழப்பீடு அதிகரிக்க வழிவகுக்கும். இது தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக பணியாளருக்கு முதலாளியின் நிதிப் பொறுப்பு. சட்டம் அதன் அளவை மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 1/300 என வரையறுத்தது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து தொடங்கி, ஒவ்வொரு முழு நாள் தாமதத்திற்கும் அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது. ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இந்த கணக்கீட்டு நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 236 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு மையத்திலிருந்து கட்டாய பணம் செலுத்துதல்

ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ராஜினாமா செய்யும் போது அவரது சம்பளம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பது மட்டுமல்லாமல், எதிர்காலத்தில் அவர் என்ன பணம் செலுத்தலாம் என்பதையும் அறிந்து கொள்வது முக்கியம். இது பற்றிவேலைவாய்ப்பு மையத்தின் சமூக நலன்கள் பற்றி. உள்ளிட்ட வேலையை விட்டு வெளியேறுபவர்களுக்காக அவை பிரத்யேகமாக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன சொந்த முயற்சிஅல்லது எண்ணிக்கை அல்லது பணியாளர்களை குறைக்க வேண்டும். அதே இழப்பீடுகள் வழங்கப்படுகின்றன மற்றும் நிறுவனங்களின் கலைப்பு வழக்கில், சரியான நேரத்தில் வேலையில்லாமல் பதிவுசெய்து, தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் சரியான நேரத்தில் பதிவுசெய்தால் போதும்.

முக்கியமானது: வேலைவாய்ப்பு மையக் கொடுப்பனவுகளுக்குத் தகுதிபெற, நீங்கள் குறைந்தபட்சம் 26 முழு வாரங்களுக்கு வேலை செய்திருக்க வேண்டும் கடந்த ஆண்டுஉத்தியோகபூர்வ நன்மைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் முன்.

நன்மைத் தொகை பின்வருமாறு இருக்கும்:

• முதல் 3 மாதங்கள் - முந்தைய வருமானத்தில் 75%
• அடுத்த 4 மாதங்கள் - ஊதியத்தில் 60%
• 8 முதல் 12 மாதங்கள் வரை - சம்பளத்தில் 45% மட்டுமே
• 1 வருடத்திற்கு மேல் - வேலையில்லாதவர்களுக்கு குறைந்தபட்ச நன்மைகள்

வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் எத்தனை முறை நன்மைகள் வழங்கப்படுகின்றன?

ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு கணக்கீடு மற்றும் நன்மைகளுக்கான கூடுதல் விண்ணப்பம் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க காலத்திற்கு மாதாந்திர அடிப்படையில் பண உதவியைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கிறது. மேலும், ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகுதான் பலன் சமமாக இருக்கும் குறைந்தபட்ச அளவு. இதற்கு முன், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் தனது முந்தைய சம்பளத்தில் ஒரு சதவீதத்தை நம்பலாம்.

தயவு செய்து கவனிக்கவும்: காலெண்டரில் 18 மாத பலன் செலுத்துதல் முழு 12 மாதங்களுக்கும் அதிகமாக இருக்கக்கூடாது, அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச வரம்புகள் மாநிலத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, சட்டமன்ற உறுப்பினர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு ஊழியரின் கணக்கீட்டை மிகத் தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறார். ராஜினாமா செய்யும் முதலாளியை முதலாளியின் தன்னிச்சையிலிருந்து முடிந்தவரை பாதுகாப்பதே இதன் குறிக்கோள்.

நீங்கள் பிழையைக் கண்டால், உரையின் ஒரு பகுதியை முன்னிலைப்படுத்தி கிளிக் செய்யவும் Ctrl+Enter.

பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது முதலாளியின் அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் நடவடிக்கைகளையும் தொழிலாளர் சட்டம் தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது. ஒரு பணியாளரின் விஷயத்தில் எல்லாம் மிகவும் எளிமையானது என்றால்: ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் பணிநீக்கம் எவ்வளவு சட்டபூர்வமானது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும், தேவையற்ற நபரை பணிநீக்கம் செய்ய முயற்சிக்கும் போது, ​​இழப்பீடு கணக்கிடுவதில் அடிப்படை திறன்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளர் அதிகாரி அல்லது ஒரு தனியார் தொழில்முனைவோர் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான விருப்பங்களின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். பணிநீக்கத்தை ஒழுங்கமைப்பதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகள் மற்றும், மிக முக்கியமாக, நுணுக்கங்கள் பற்றிய அறிவின் செல்வம் நிதி பக்கம்பிரச்சினை, வழக்கு மற்றும் அதிகரித்த இழப்பீட்டுத் தொகைகளைத் தவிர்க்க முதலாளிக்கு உதவும். எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் சட்டத்தால் என்ன பணம் வழங்கப்படுகிறது என்பதை இரு தரப்பினரும் அறிந்து கொள்வது பயனுள்ளதாக இருக்கும். எப்போது உற்பத்தி செய்ய வேண்டும்? இறுதி கட்டணம், மற்றும் அவரது தாமதத்திற்கு முதலாளி என்ன பொறுப்பை ஏற்கிறார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இறுதி கட்டணம் - உத்தரவாதங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்

வேலை செய்யும் ஒவ்வொரு ரஷ்யனின் உரிமைகளையும் பாதுகாக்கும் முக்கிய உத்தரவாதம் தொழிலாளர் குறியீடு RF. தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் இந்த முக்கிய சட்டம், ஒரு நபர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறுத்துவதற்கான விருப்பங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், அவர் பணியமர்த்தப்பட்ட அமைப்பு (அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்) அவருக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும்:

• நடப்பு மாதத்தில் வேலை செய்த அனைத்து நாட்களுக்கான ஊதியம் (அல்லது முந்தைய ஊதியக் காலம், சம்பளம் இன்னும் திரட்டப்படவில்லை என்றால்);
• வேலையின் போது பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கான இழப்பீடு.

கூடுதலாக, பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் இழப்பீடு, போனஸ் அல்லது பராமரிப்பு பலன்கள் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், அவர்களுக்கும் வழங்கப்படும், ஆனால் அவை காகிதத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே. இது ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு முதலாளி வெகுமதி அளிக்க விரும்பும் போது, ​​நிறுவனத்தின் உடனடி உயர் அதிகாரி அல்லது இயக்குநரின் நல்ல விருப்பத்தின் பேரில் மட்டுமே கூடுதல் பொருள் ஊக்கத்தொகை சாத்தியமாகும்.

ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊழியர்களை விடுவிக்கும் போது பின்வரும் நிலையான பொருள் நிபந்தனைகள் அனைத்து வகையான பணிநீக்கத்திற்கும் பொருந்தும்:

• பணியாளரின் முன்முயற்சியில்;
• முதலாளியின் விருப்பப்படி;
• அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்.

செலுத்த வேண்டிய பணக் கொடுப்பனவுகளின் அளவு, பணிநீக்கம் செய்யப்படும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையைப் பொறுத்தது அல்ல:

• பணியாளரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்;
• அல்லது "கட்டுரை" படி.

பதவி நீக்கம் என்பது இரு தரப்பினருக்கும் ஒரு உணர்ச்சிகரமான தருணம், ஆனால் கணக்கிடும் போது, ​​அனைவருக்கும் நல்லது குளிர்ந்த தலை, குறிப்பாக முதலாளிக்கு

கடைசி சம்பளத்தை கணக்கிடும் போது இன்னும் ஒரு முக்கியமான புள்ளி உள்ளது, மேலும் இது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவு எந்த அடிப்படையில் நிறுத்தப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது. எனவே, பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால்:

• இரு தரப்பினரின் சில ஒப்பந்தங்களின் கீழ் (ஒப்பந்தம்);
• ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைப்பு அல்லது தனி பணியாளர் பிரிவு காரணமாக;
• ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது ஒரு தனியார் நிறுவனத்தின் வணிக நடவடிக்கைகளை நிறுத்துதல், உட்பட:
  • தன்னார்வ மூடல்;
  • உரிமத்தின் காலாவதி;
  • அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் திவால்நிலை.

இந்த சூழ்நிலைகளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு என்று அழைக்கப்படும் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் வேலை நீக்க ஊதியம், பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அர்த்தத்தில் - இழப்பீடு, இந்த கருத்தின் அர்த்தத்தை மிகவும் துல்லியமாக பிரதிபலிக்கிறது. இந்த சிக்கலை ஒரு தனி அத்தியாயத்தில் கையாள்வோம்.

தெரிந்து கொள்ள நிறைய இருக்கிறது முக்கியமான புள்ளி, நிறுவனங்களில் பெரும்பாலும் கூட்டு ஒப்பந்தம் என்று அழைக்கப்படுகிறது, இது ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் விருப்பங்களை பரிந்துரைக்கிறது; அத்தகைய ஆவணத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பணியாளர்களுக்கான நன்மைகளும் உள்ளன. இது ஒரு நிலையான துண்டிப்பு ஊதியமாக இருக்கலாம் அல்லது சம்பளத்தின் சதவீதமாக இருக்கலாம்.

இந்த ஆவணத்தை (உங்கள் நிறுவனத்தில் இருந்தால்) படிக்குமாறு பரிந்துரைக்கிறேன். ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட விதிமுறைகளை மேம்படுத்தும் பொருட்களை மட்டுமே கொண்டிருக்க முடியும் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும்: எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறைக்கான கூடுதல் நாட்கள், நீண்ட சேவைக்கான போனஸ், "விடுமுறை" இழப்பீடு போன்றவை இருக்கலாம். ஆனால் முதலாளி உண்மையில் விரும்புவதில்லை. அவருடன் ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துவது சட்டவிரோதமானது என்றாலும். எனது கடைசி வேலையில், ஒரு அழைப்பு ஒப்பந்தம் இருந்தது, ஆனால் அது குறிப்பாக மதிப்புமிக்க கையெழுத்துப் பிரதியாக வைக்கப்பட்டது, “ஏழு முத்திரைகளின் கீழ்” - பணியாளர் துறையில் ஒரே நகலில், அதை அங்கு மட்டுமே படிக்க முடியும், மேலும் அதை எடுத்துக்கொள்வது கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டது. விலைமதிப்பற்ற ஆவணம் வெளியே. நான், துறைத் தலைவராக, அதைப் படித்தேன், கிட்டத்தட்ட முழு வேலை நாளையும் செலவழித்தேன், ஆனால் வருத்தப்படவில்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த ஆவணத்தின்படி, சில ஊழியர்களுக்கு ஆண்டுதோறும் ஊதியங்கள் குறியிடப்படுகின்றன, ஒவ்வொரு துறைக்கும் தொழில்முறை விடுமுறைகள் மற்றும் பிற நன்மைகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன என்பதை தெளிவுபடுத்த யாரும் கவலைப்படவில்லை, ஆனால் இதற்காக மேலாளர் எழுத வேண்டும் மெமோஜெனரல் என்ற பெயரில் ஒப்புதல் பெறுகிறோம், இது இல்லாமல், நாங்கள் சம்பளத்திற்கு மட்டுமே வேலை செய்கிறோம். எனவே ஆலையில் அழைப்பு ஒப்பந்தம் இருப்பது போல் தெரிகிறது, ஆனால் நீங்கள் எப்போதும் ஊக்கத்தொகையைப் பெற முடியாது. இந்த விஷயத்தில் அறியாமை விருப்பங்களிலிருந்து விலக்கு அளிக்கிறது. தனிப்பட்ட முறையில், ஒரு மேலாளராக, தேவையான 3 கூடுதல் நாட்கள் ஊதிய விடுப்புக்கான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மீது நானே கோரினேன். எனது சம்பளத்துடன், பணம் மிகவும் அதிகமாக மாறியது.

வேலை செய்த நாட்களுக்கான ஊதியம் - வழிமுறைகள் மற்றும் கணக்கீடு உதாரணம்

கடைசி நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், முதலாளி பணியாளருக்கு அனைத்து நிலுவைத் தொகைகளுடன் சம்பளப் பொதியை வழங்குகிறார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கணக்கிடுவதற்கான பட்டியலில் முதல் தொகை ஊழியரின் சம்பளம். வேலை புத்தகம் வழங்கப்பட்ட நாள் உட்பட, நடப்பு மாதத்தில் பணிபுரிந்த முழு காலமும் எடுக்கப்படுகிறது. முந்தைய மாதத்தில் (உதாரணமாக, மாதத்தின் நான்காவது நாள்) ஊதியம் கணக்கிடப்பட்டு செலுத்தப்படவில்லை என்றால், அனைவருக்கும்: உடனடி மேலாளர், பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் கணக்காளர் அவசரமாக விரைவுபடுத்தி இறுதி கணக்கீடு செய்ய வேண்டும். சம்பளத்திற்கான மொத்தத் தொகையானது, சம்பளத்துடன் கூடுதலாக, போனஸ், பகுதி நேர வேலைக்கான கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் நேரம் (பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால்) போன்றவற்றை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்.

பொதுவாக, சம்பள கணக்கீடு செயல்முறை பின்வருமாறு:

1. முதல் படி ஒரு கால அட்டவணையை தயாரிப்பது. 2018 இல், மாநில புள்ளியியல் குழு எண். 1 இன் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிலையான படிவம் எண். T-13 உள்ளது. இந்த டெம்ப்ளேட்டைப் பயன்படுத்துவது ஒரு தவிர்க்க முடியாத நிபந்தனை அல்ல, எனவே HR ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்தமாக உருவாக்கி பயன்படுத்தலாம், இது உள் அறிக்கையிடலுக்கு வசதியானது. ஆனால் இந்த படிவம் கிட்டத்தட்ட எல்லா நிறுவனங்களிலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் பணியாளர் கணக்கியல் தகவலை தானாக செயலாக்கும்போது வேலை செய்வது வசதியானது. ஒரு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​ஒரு தனி நேர தாள்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் மீது, அந்த நபர் பதிவுசெய்யப்பட்ட துறைக்கு பொறுப்பான பணியாளரால் இது செய்யப்படுகிறது. இது நபர் வேலையில் இருந்த தேதிகள், விடுமுறை நாட்கள், விடுமுறை நாட்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் பணி அட்டவணையில் உள்ள விலகல்களை பிரதிபலிக்கிறது (தாமதம், அல்லது, மாறாக, கூடுதல் நேரம், ஒரு விதியாக, அதிகாரப்பூர்வமாக ஆவணப்படுத்தப்பட்டவை மட்டுமே. குறிப்புகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன).

   T-13 படிவத்தில் உள்ள ஒரு கால அட்டவணைக்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் செயல்படுத்துவதற்கான ஒரு ஒழுங்குபடுத்தப்படாத ஆவணமாகும், ஆனால் இது கிட்டத்தட்ட அனைவராலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

2. இரண்டாவது படி, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கான பணித்தாள் மீது உடன்படுவது. இந்த நேரத்தில், மேற்பார்வையாளர் கணக்கியல் ஆவணத்தில் உள்ளிடப்பட்ட அனைத்து மாற்றங்கள் மற்றும் இல்லாத தேதிகளை சரிபார்க்கிறார். ஆவணம் அங்கீகரிக்கப்பட்டு, கணக்கீடுகளைக் கையாளும் பணியாளர் அதிகாரி அல்லது கணக்காளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

   அறிக்கை அட்டை பொதுவாக 3 நபர்களால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது: படிவத்தை உருவாக்கும் பொறுப்பான பணியாளர், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் மேலாளர் மற்றும் பணியாளர் அதிகாரி, பெரும்பாலும் முதல் மற்றும் இரண்டாவது ஒத்துப்போகிறது.

3. தீர்வுத் துறையின் ஊழியர் (அல்லது ஒரு கணக்காளர், யார் பொறுப்பில் இருப்பார் என்பதைப் பொறுத்து) சம்பளத்திற்கான இறுதிக் கணக்கீடு செய்ய வேண்டும். நிலையான கணக்கீடு சூத்திரம் எளிமையானது: வெளியேறும் சம்பளம், பில்லிங் மாதத்தில் ஷிப்ட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படும் நிறுவப்பட்ட மாத சம்பளத்திற்கு சமம். பெறப்பட்ட பங்கு ஊழியர் பணிபுரியும் ஷிப்டுகளின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் பணி உந்துதலில் இது குறிப்பிடப்பட்டால், பணிபுரிந்த காலத்திற்கான போனஸின் அளவைச் சேர்க்க வேண்டியது அவசியம்.

   பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் சம்பளக் கணக்கீடுகள் இப்படி இருக்கலாம்:

அடிக்கடி தனியார் வணிகம்மற்றும் சிறிய நிறுவனங்கள் நேரத் தாள்களை வைத்திருக்க வேண்டிய அவசியத்தை புறக்கணிக்கின்றன, இந்த விஷயத்தில் ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்படாத கணக்கீடுகளில் சிக்கல்கள் ஏற்படலாம் என்று நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும். இறுதிக் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடும் போது, ​​அவர் குறுகியதாக இருப்பதாக ஒரு ஊழியர் நம்பினால், அவர் எல்லாவற்றையும் நியாயப்படுத்த வேண்டும். இந்த வழக்கில் கோட் அசைக்க முடியாதது: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை எண் 91, ஒவ்வொரு பணியாளரும் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் பதிவுகளை வைத்திருக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்று கூறுகிறது.

மற்றவற்றுடன், கணக்கீட்டிலிருந்து பின்வருவனவற்றை புறக்கணிக்கக்கூடாது:

• மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி கூடுதல் நேரத்திற்கான தொகைகள், குறிப்பாக அவை ஆவணப்படுத்தப்பட்டிருந்தால்;
• முறைப்படுத்தப்பட்ட பகுதி நேர வேலைக்காக (அதிகாரப்பூர்வ பதிவுகளால் கூட), எடுத்துக்காட்டாக, பல "சரியான" முதலாளிகள் அந்த நாட்களில் முக்கிய ஊழியர் விடுமுறையில் அல்லது விடுப்பில் இருக்கும்போது கூடுதல் N% செலுத்துகிறார்கள், இது நியாயமானது.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு

பணியாளரால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்குவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 115 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு வேலை செய்யும் ரஷ்யனுக்கும் 28 நாட்கள் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு என்று அது கூறுகிறது. எனவே, ஒவ்வொரு முழு காலண்டர் மாதத்திற்கும் ஒரு நபருக்கு 2.33 செலுத்தப்பட்ட நாட்கள் (குறைந்தபட்சம்) தொகையில் இழப்பீடு செலுத்த உரிமை உண்டு என்பதைக் கணக்கிடுவது கடினம் அல்ல.

இழப்பீட்டிற்கு உட்பட்ட நிலையான வேலை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைஇந்த வழக்கில், இது இப்படி இருக்கும்: காலண்டர் நாட்களில் ஒரு நபர் பயன்படுத்தாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (ஒரு வருட வேலைக்கு) பரிந்துரைக்கப்பட்ட இருபத்தி எட்டு நிலையான நாட்களுக்கு சமமாக இருக்கும். ஒழுங்குமுறை மூலம் நிறுவப்பட்டது. 28 இன் விதிமுறை 12 மாதங்களால் வகுக்கப்பட வேண்டும், வேலை செய்த மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் ஏற்கனவே பயன்படுத்தப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் கழிக்கப்பட வேண்டும்.

28/12 மாதங்கள் x வேலை செய்த மாதங்களின் எண்ணிக்கை - பயன்படுத்தப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான உதாரணம் இப்படி இருக்கும்

ஆனால் இது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளைப் பற்றியது. அதே நேரத்தில், கூடுதல் விடுமுறை நாட்களும் இழப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவை என்பதை கணக்காளர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்துடன் பணியாளர்களுக்கு பணம் செலுத்துதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 119 இன் படி). ஒரு விதியாக, நிறுவனங்களில் இத்தகைய நன்மைகள் இயக்குநர்கள், துறைத் தலைவர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன, உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக, பணியிடத்தில் தங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளன. அத்தகைய விருப்பம் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது சில உள் விதிமுறைகளால் ஒதுக்கப்படுகிறது மற்றும் பொதுவாக 3 நாட்கள் நீடிக்கும். இது பணியாளருக்கு மட்டுமல்ல, முதலாளிக்கும் நன்மை பயக்கும், ஏனென்றால் கூடுதல் நேரத்திற்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதன் மூலம், நிறுவனம் அதிகம் இழக்க நேரிடும்.
• அபாயகரமான வேலையில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள் வழங்கப்படுகின்றன (கட்டுரை எண். 117). இந்த வழக்கில், கூடுதல் விடுப்பு அதிகபட்சம் 7 நாட்கள் ஆகும்.
• சிறப்பு நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள் கிடைக்கும்.

இழப்பீடு வழங்க வேண்டிய நாட்களின் எண்ணிக்கை நிறுவப்பட்டால், பணியாளர் அதிகாரி, கணக்காளர் அல்லது கணக்கியல் துறையின் பணியாளர் இந்த எண்ணிக்கையை சராசரி தினசரி வருவாயால் பெருக்க வேண்டும். எப்படி கணக்கிடப்படுகிறது என்று பார்ப்போம்.

சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான 2 அணுகுமுறைகள்

இரண்டு பொதுவான நிகழ்வுகளில் சராசரி தினசரி வருவாய் (ADE) காட்டி அவசியம்:

• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுவதற்கு (வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துவது உட்பட);
• வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் இழப்பீடு தொகையை கணக்கிடும் நோக்கத்திற்காக.

இந்த இலக்குகளின் அடிப்படையில், கணக்கீடுகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, மேலும் அவற்றில் உள்ள சூத்திரங்கள் ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடுகின்றன. விருப்பங்களைப் பார்ப்போம்.

முதல் வழக்கு என்னவென்றால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகையைக் கணக்கிடும்போது சராசரி சம்பளத்தை சரியாகக் கணக்கிட, முழு சம்பளத்தின் கணக்கிடப்பட்ட அளவின் வருடாந்திரத் தொகையை நீங்கள் ஒரு அடிப்படையாக எடுக்க வேண்டும். பணியாளரின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறனில் செலுத்தப்படும் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் இதில் இருக்க வேண்டும்.

SDZ தரவுத்தளத்தில் சேர்க்க முடியாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

• சமுதாய நன்மைகள்;
• முதலாளியிடமிருந்து நிதி உதவி, எடுத்துக்காட்டாக, நெருங்கிய உறவினரின் திருமணம் அல்லது இறுதிச் சடங்குகளுக்கு ஒரு முறை பணம் செலுத்துதல், பொது மற்றும் தொழில்முறை விடுமுறை நாட்களில் ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை போன்றவை.
• உணவுக்கான மானியங்கள், வேலைக்கு பயணம், தொழில் பயிற்சி போன்றவை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அத்தகைய கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிட, ஒரு சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதில் ஒரு மாதத்திற்கு வேலை நாட்களின் நிலையான ஒருங்கிணைந்த குறிகாட்டி 29.3 ஆக அமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த குணகம், ஜூலை 10, 2014 இன் அரசாங்க ஆணை எண். 642 இல் திருத்தப்பட்டபோது (படம் 29.4 இலிருந்து) மாற்றத்திற்கு இணங்க, பணியாளர் அதிகாரிகளால் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த விருப்பத்தின் சராசரி தினசரி வருவாய் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது: ஆண்டு / 12 (மாதங்கள்) / குணகம் 29.3 க்கு செலுத்தப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு.

ஒரு உதாரணம் தருவோம்:

ஒரு ஊழியரின் வருமானம் மே - நவம்பர் (7 மாதங்கள்) மாதத்திற்கு 40,000 ₽ என்றும், அடுத்த ஐந்து மாதங்களுக்கு: டிசம்பர் - ஏப்ரல் - தலா 45,000 ₽ என்றும் வைத்துக் கொள்வோம். விடுமுறை நாட்களுக்கான கட்டணங்களுக்கான SDZஐக் கணக்கிட, நீங்கள் செய்ய வேண்டியது:

(40,000 ₽ x 7 மாதங்கள் + 45,000 ₽ * 5 மாதங்கள்) / 12 மாதங்கள். / 29.3 = 1,436.29 RUR

இரண்டாவது விருப்பம் - துண்டிப்பு ஊதியத்தை ஈடுசெய்ய சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவது வித்தியாசமாக கணக்கிடப்படுகிறது:

பில்லிங் காலத்தில் சம்பளம் மற்றும் அனைத்து உற்பத்தி போனஸின் அளவு (உதாரணமாக, ஒரு முழு ஆண்டு வேலை - 12 மாதங்கள்) உற்பத்தி காலெண்டருக்கு ஏற்ப உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது.

மேலே உள்ள சம்பள அளவை எடுத்துக் கொண்டால், நமக்கு மற்றொரு SDZ எண்ணிக்கை கிடைக்கும்:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / வருடத்திற்கு 247 வேலை நாட்கள் = 2,044.53 ₽

ஆனால் SDZ ஐக் கணக்கிடும்போது நீங்கள் ஒரு முக்கியமான விஷயத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் - உற்பத்தி நாட்காட்டியில் உள்ள நாட்களின் எண்ணிக்கையிலிருந்து பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்த நாட்களின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் கழிக்க வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், கணக்கீட்டு சூத்திரம் வேலைக்கான இயலாமை நாட்களுக்கு சரிசெய்யப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, வேலை செய்யும் ஆண்டில் ஊழியர் 15 நாட்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால் (வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழின் படி), அது பின்வருமாறு கணக்கிடப்பட வேண்டும்:

(40,000 ₽ x 7 + 45,000 ₽ * 5) / (247 நாட்கள் - 15) = 2,176.72 ₽

எனவே, செலவழிக்கப்படாத ஊதிய விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டின் இறுதித் தொகையைப் பெறுவதற்கும், ஊழியருக்கு கூடுதல் ஊதிய விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால், நீங்கள் எடுக்க வேண்டியது:

• பிரதான மற்றும் கூடுதல் ஊதிய விடுப்பில் இருந்து நாட்களின் இருப்பு, இது சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:
  • 28 முக்கிய + எடுத்துக்காட்டாக, வருடத்திற்கு 3 கூடுதல் / 12 மாதங்கள், எங்கள் விஷயத்தில் இது மாறிவிடும்: 28 + 3 / 12 = 2.58;
  • இந்த குணகத்தை ஒரு நபர் பணிபுரிந்த மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கவும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தில் 7 மாதங்கள் பணிபுரிந்த நபர்: 2.58 x 7 = 18.08 நாட்கள்;
  • இதிலிருந்து ஊழியர் ஏற்கனவே எடுத்த நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கழிக்கவும் (உதாரணமாக, இந்த காலகட்டத்தில் அவர் 7 நாட்கள் எடுத்தார்), மீதமுள்ளவை: 18.08 - 7 = 11.08.
• இதன் விளைவாக வரும் தொகையை நபரின் சராசரி தினசரி வருவாயால் பெருக்கவும். எங்கள் விஷயத்தில், கணக்கீட்டில் ஒரு நபர் சம்பளம் பெற்ற 7 மாதங்கள் இருந்தால், எடுத்துக்காட்டாக:
  • முதல் 3 மாதங்களில் - 40,000 ₽;
  • பின்னர் மாதத்திற்கு 45,000 ₽, நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்:
  • (40,000 ₽ x 3 + 45,000 ₽ x 4) / 7 மாதங்கள். / 29.3 = 1,462.70 ₽.
• கடைசி விஷயம் எண்கணித செயல்பாடு- மீதமுள்ள நாட்களை SDZ ஆல் பெருக்கவும், எங்கள் விஷயத்தில் அது 11.08 x 1,462.70 ₽ = 16,206.72 ₽ ஆக இருக்கும். இது பயன்படுத்தப்படாத நாட்களுக்கு நிறுவனத்தின் கடனின் இறுதித் தொகையாக இருக்கும் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதுதொழிலாளர்களுக்கு ஓய்வு.

பிரிப்பு ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது - 4 காரணங்கள் மற்றும் கணக்கீட்டின் எடுத்துக்காட்டு

துண்டிப்பு ஊதியம் - இழப்பீடு என்று அழைக்கப்படுகிறது - பின்வரும் நான்கு காரணங்களுக்காக வேலையை விட்டு வெளியேறும் போது ராஜினாமா செய்யும் பணியாளருக்கு ஒரு முறை செலுத்தப்படும்.

1. வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு விதி இருந்தால் கட்டாய கட்டணம்வேலை நீக்க ஊதியம். இங்கே, ஒரு விதியாக, ஆவணம் ஒரு நிலையான தொகையைக் கொண்டுள்ளது அல்லது காலம் மற்றும் சராசரி மாத வருவாயைக் குறிக்கிறது.
2. ஒரு நிறுவனம் கலைக்கப்படும் போது (அதன் முழுமையான மூடல்), ஒரு தனியார் தொழில்முனைவோர் திவாலானதாக அறிவிக்கப்படுகிறார், அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அதன் செயல்பாடுகளை வெறுமனே நிறுத்திவிட்டு அதன் வணிகத்தை முடிக்கும்போது (பார்க்க);
3. பணியாளர் அட்டவணையில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது நிறுவனத்தின் அளவு குறைக்கப்படும் போது (அதே கட்டுரையைப் பார்க்கவும், புள்ளி 2 மட்டும்).
4. அமைப்பின் உரிமையாளர் மாறும்போது. இது நிறுவனத்தின் முதன்மை நிர்வாகத்திற்கு மட்டுமே பொருந்தும்: மேலாளர்கள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர். இருப்பினும், வெளிப்படையான காரணங்களுக்காக, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு இது பொருந்தாது (பார்க்க); .

பட்டியலில் உள்ள முதல் உருப்படி கட்சிகளுக்கு இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது.

இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது புள்ளிகளின் கீழ் கொடுப்பனவுகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 178, இது கூறுகிறது சமூக உதவிஅவர் தேடும் போது பணியில் அமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கு புதிய வேலை, குறைந்தபட்சம் 1 மாத வேலைக்கான கொடுப்பனவுகளின் தொகையாக இருக்க வேண்டும்: ஒரு நபரின் சராசரி தினசரி வருவாய் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குள் அந்த நபர் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால், மற்றொரு 1-2 மாதங்கள் ஆகும், இது வேலை செய்யும் காலத்திற்கு சராசரி சம்பளம் என்று அழைக்கப்பட வேண்டிய தேவையை கோட் கொண்டுள்ளது.

மேற்கூறிய பட்டியலின் நான்காவது விருப்பத்தின் படி துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கான இழப்பீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் எண் 27 இன் கட்டுரை எண் 181 ஆல் நிறுவப்பட்டுள்ளது, இது அலுவலகத்தை விட்டு வெளியேறும் போது முதலாளி குறைந்தபட்சம் மூன்று சராசரி சம்பளத்தை பெற வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது. உரிமையாளரின் நிலை மாறும்போது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்கள் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை.

துண்டிப்பு ஊதியத்தைப் பெற, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ரத்துசெய்யப்பட்ட அடிப்படையை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் எண்பத்தி ஒன்றின் பத்திகளில் ஒரே வித்தியாசம் உள்ளது: எண் 1, எண் 2 அல்லது எண் 4.

கணக்கீட்டு எடுத்துக்காட்டுகள் சராசரி தினசரி சம்பளத்தின் அத்தியாயத்தில் விவாதிக்கப்படுகின்றன.

சுருக்கமாகக் கூறுவோம்: நன்மைகளுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகையைக் கணக்கிட, நீங்கள் அனைத்து ஊதியங்களின் அளவையும், ஊதியக் காலத்தில் ஒரு நபர் பெற்ற போனஸ் கொடுப்பனவுகளையும், அவர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உற்பத்தியின் அடிப்படையில் பிரிக்க வேண்டும். நாள்காட்டி, நபர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்த நாட்களைக் கழித்தல்.

கூடுதலாக, உழைக்கும் குடிமக்களின் சமூகப் பாதுகாப்பிற்கு இன்னும் பல அடிப்படைகள் உள்ளன (பி/பட்டியலுடன் கூடுதலாக):

• முதலாளியின் முன்முயற்சியில் உற்பத்தி வசதிகளை நிறுத்துதல்;
• பெண் ஊழியர்களுக்கான மகப்பேறு காலம் (நிறுவனம் முழுவதுமாக மூடப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே இவை நீக்கப்படும், ஆனால் அத்தகைய விருப்பம் உள்ளது);
• ஊனமுற்ற குழந்தையை பராமரித்தல்.

ஒரு முதலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களை அவர்களின் அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, இழப்பீடு தொகையுடன் கூட: கர்ப்பிணிப் பெண்கள், குழந்தையைப் பராமரிக்கும் பெண்கள் மூன்று வருடங்கள், முதலியன (விதிவிலக்கு - LLC இன் கலைப்பு)

குறைக்கப்பட்ட துண்டிப்பு ஊதியத்தின் நுணுக்கங்கள்

குறைக்கப்பட்ட துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன: இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருவாயில், பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தம் பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் நிறுத்தப்படும் போது:

• ஒரு ஊழியர் எளிதான பணி நிலைமைகளுக்கு மாற்றப்படுவதை மறுத்தால், மருத்துவ காரணங்களுக்காக அல்லது நிறுவனத்திற்கு அந்த நபருக்கு பொருத்தமான வேலை மற்றும் பதவி இல்லை என்றால் (தொழிலாளர் பிரிவு எண் 77 இன் பகுதி 8 இன் பிரிவு 8) பணிநீக்கம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு);
• இராணுவம் அல்லது மாற்று சேவைக்கு ஒரு பணியாளரின் புறப்பாடு (கோட் பிரிவு எண் 83 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 1);
• ஒருமுறை ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்த ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கு முதலாளியின் கடமை (கட்டுரை எண். 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பிரிவு 9);
• ஒரு நபர் மற்றொரு பகுதிக்கு முதலாளியுடன் செல்ல ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்;
• மருத்துவக் கமிஷன் பணியாளருக்கு வேலை கடமைகளைச் செய்ய இயலாத நிலையை ஒதுக்கியிருந்தால் (கோட் பிரிவு எண் 83 இன் பகுதி 5 இன் பிரிவு 5);
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடத்தக்க சரிவு குறித்து ஒரு ஊழியருக்கு புகார்கள் இருந்தால், இந்த காரணங்களுக்காக அவர் இந்த நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்ற மறுத்தால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு எண் 77 இன் பகுதி 7 இன் பிரிவு 7).

தொழிலாளர் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் இரண்டும் இழப்பீட்டு நன்மைகளை செலுத்துவதில் கூடுதல் மாறுபாடுகளை வழங்கலாம் அல்லது அவற்றின் அதிகரித்த அளவை நிறுவலாம் என்பதை மீண்டும் கவனத்தில் கொள்வோம். ஆனால் இந்த நிபந்தனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்பட்டதை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்று தொழிலாளர் சட்டம் தெளிவாகக் கூறுகிறது, அதாவது, இந்த ஒப்பந்தங்கள் ஊழியரின் உரிமைகளை மீறக்கூடாது.

சராசரி மாத சம்பளத்தை சார்ந்து இல்லாத ஒரு நிலையான இழப்பீட்டுத் தொகையை முதலாளி பணியாளருடன் ஒப்புக்கொள்கிறார். இது ஒருவருக்கும் மற்ற தரப்பினருக்கும் பயனளிக்கும்; நீங்கள் அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட்டு எல்லாவற்றையும் சரியாகக் கணக்கிட வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவரும் பொருட்டு இந்த நிபந்தனையைச் சேர்ப்பது முக்கியம், குறிப்பிட்ட தொகையை செலுத்துவதைக் குறிக்கிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் ஆவணத்தில் கையொப்பமிட்டால், அடுத்த மாதங்களில் தொழிலாளர் பரிமாற்றம் மூலம் வேலை கிடைத்ததா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், அதிகரித்த கொடுப்பனவுகளைக் கோரும் நீதிமன்றத்தை நீங்கள் நம்பக்கூடாது.

பின்வரும் வகை தொழிலாளர்களுக்கு இழப்பீடு இழப்பீடு வழங்கப்படவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

• பகுதி நேர வேலை செய்பவர்கள்;
• தற்காலிக வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் (ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்);
• "கட்டாயப்படுத்தப்பட்டவர்கள்", இரண்டு மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டவர்கள்.

ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் விலக்குகள் - சட்டம் என்ன சொல்கிறது

முந்தைய அத்தியாயம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், குறைக்கப்பட்ட துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கு உரிமையுள்ள ஊழியர்களின் வகைகளை பட்டியலிட்டுள்ளது: எதிர்பார்த்தபடி 2-3 மாதங்களுக்கு அல்ல, ஆனால் 2 வாரங்களுக்கு மட்டுமே. ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் இந்த குறிப்பிட்ட கட்டுரைகளின் கீழ் வரும் அனைத்து ஊழியர்களும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது பல சிறிய விருப்பங்களைக் கொண்டுள்ளனர் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

1. ஈட்டப்படாத விடுமுறை ஊதியத்திற்கான தொகையை இழப்பீட்டில் இருந்து கழிக்க அவர்கள் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளனர்.
2. சில காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர்கள், அவர்களின் பயிற்சிக்காக செலவழித்த நிறுவனத்தின் செலவுகளில் இருந்து கழிக்க முடியாது.
3. வழங்கப்பட்ட மற்றும் வழங்கப்படாத பாதுகாப்பு ஆடைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட பாதுகாப்பு உபகரணங்களுக்கு (PPE) இழப்பீடு பெற முடியாது.

கூடுதலாக, பின்வரும் காரணங்களுக்காக வெளியேறும் ஊழியர்களுக்கு ஏற்கனவே வழங்கப்பட்ட இறுதி சம்பளத்தில் இருந்து கழிக்க உரிமை இல்லை, ஆனால் விடுமுறை நாட்கள், படிப்புகள் மற்றும் வேலை உடைகள்:

• ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல், ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் மூடல் அல்லது திவால்நிலை;
• குறைப்பு பணியாளர் அட்டவணைஅல்லது நிறுவனத்தில் உள்ள எண்;
• உரிமையாளரின் மாற்றம், ஆனால் மேலாளர்கள், பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்கள் தொடர்பாக மட்டுமே;
• ஒரு ஊழியர் அல்லது தனிப்பட்ட முதலாளியின் மரணம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் வகைகளைக் கொண்டுள்ளது, அவர்களிடமிருந்து பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத்தை நிறுத்த முடியாது; பணிநீக்கம் செய்யும் போது இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மற்ற அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும், ஊதியங்கள், நேரம் மற்றும் முன்கூட்டியே செலுத்தப்பட்ட விடுமுறை ஊதியம், வேலை சீருடைகள் மற்றும் படிப்பு செலவுகள் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடும் போது இறுதி மொத்த கணக்கீட்டில் இருந்து கழிக்கப்படும். எனவே, நீங்கள் முன்கூட்டியே விடுமுறை எடுத்திருந்தால், நிலையான கணக்கீட்டில் எதிர்பார்க்கப்படும் இழப்பீட்டுத் தொகை குறைவாக இருக்கும் என்று நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும்.

ஆனால் இந்த தேவை கட்சிகளின் தனி ஒப்பந்தத்தால் ரத்து செய்யப்படலாம். கோட் கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இது குறிப்பாக உண்மை, இது கட்சிகளின் உடன்பாடு தேவைப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஆவணத்தில் தேவையான அனைத்து புள்ளிகளையும் எழுதினால் போதும்.

பணிநீக்கம் மீது கணக்கீடு குறிப்பு - இலக்குகள் மற்றும் வடிவமைப்பு

ஒரு வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளும்போது, ​​தொழிலாளர் தரங்களால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகளுக்கும் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் ஒரு முழு தீர்வைச் செய்ய சட்டம் தேவைப்படுகிறது. இந்தத் தொகைகள் செட்டில்மென்ட் நோட் எனப்படும் சான்றிதழில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

மற்ற ஊதியச் சீட்டுகளைப் போலவே, இது ராஜினாமா செய்யும் ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில் வழங்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு இந்த காகிதம் ஏன் தேவைப்படலாம் என்பதை தெளிவுபடுத்துவோம். எனவே, கணக்கீடு சான்றிதழைப் பெறுவதற்கு பல நோக்கங்கள் இருக்கலாம்:

• பணியாளர் அனைத்து கணக்கியல் கணக்கீடுகளையும் சுயாதீனமாக மீண்டும் கணக்கிட விரும்பினால்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்படும் தருணத்திற்கு முன், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது அவருக்குத் தகுதியான சரியான தொகையை அவர் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினால், சில சந்தர்ப்பங்களில் இது நீதிமன்றத்தை ஈடுபடுத்தாமல், அந்த இடத்திலேயே கணக்காளர்களின் "பிழைகளை" வரிசைப்படுத்த உதவும். , மற்றும் அனைத்து கேள்விகளையும் கலைஞர்களிடம் கேளுங்கள்;
• இந்த குறிப்பு மூலம் நீங்கள் உங்கள் உறுதிப்படுத்த முடியும் கடைசி வருமானம்புதிய வேலைவாய்ப்பில்;
• வழக்கின் கணக்கீட்டின் சட்டவிரோதத்தை உறுதிப்படுத்தவும்.

ஒவ்வொன்றிலும் குறிப்பிட்ட பதிப்புவேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் அடிப்படையில் கொடுப்பனவுகளின் அளவு கணக்கிடப்படுகிறது.

தீர்வுத் தொகைகளைத் தயாரிக்கும் போது, ​​சட்டமியற்றும் செயல்களுக்கு குறிப்பிட்ட படிவத்தைப் பயன்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஆனால் பணியாளர்கள் அதிகாரிகள் மற்றும் கணக்காளர்கள் பொதுவாக குறிப்பு-கணக்கீடு எண் T-61 வடிவத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர், 01/05/2004 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளியியல் குழுவின் தீர்மானத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த எளிய வார்ப்புருவில் ஊதியக் கணக்கீட்டிற்கு மிகவும் தேவையான தகவல்கள் இருப்பதால்.

கணக்கீட்டு குறிப்பு எண். T-61 ஒரு தாளில் வரையப்பட்டுள்ளது மற்றும் தலைப்புப் பக்கமும் பின்புறமும் அடங்கும்:

• முன் பக்கத்தில், பணியாளரைப் பற்றிய அடிப்படை தகவல்கள் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன:
  • நிறுவனத்தின் உள் கணக்கியல் அமைப்பில் முழு பெயர், நிலை, துறை மற்றும் பணியாளர்கள் எண்;
  • ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டுரையாகும்;
  • விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை, பயன்படுத்தப்படும் முன்னேற்றங்கள்;
  • வேலை காலத்தில் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை;
• மறுபக்கத்தில் எண்கள் விரிவாக உள்ளன:
  • பில்லிங் காலத்திற்கு மாதாந்திர கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுகின்றன;
  • எண் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது காலண்டர் நாட்கள் பில்லிங் காலம்மற்றும் சராசரி தினசரி வருவாய்;
  • விடுமுறை ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது;
  • இறுதி மொத்தத் தொகை உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, இது "கையில்" வழங்குவதற்காக அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

பின்புறத்துடன் ஒரு தாளில் ரசீது-கணக்கீட்டை அச்சிட அனுமதிக்கப்படுகிறது. கணக்கீட்டை மேற்கொள்ளும் கணக்காளரால் ஆவணம் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

புகைப்பட தொகுப்பு: படிவம் எண். T-61 ஐ நிரப்புவதற்கான மாதிரி

படிவ வார்ப்புரு எண் T-61 இன் பொதுவான பார்வை இதுபோல் தெரிகிறது: மாதிரி நிரப்புதல் தலைப்பு பக்கம்படிவம் எண். T-61 T-61 படிவத்தின் மறுபக்கம் இப்படித்தான் நிரப்பப்படுகிறது

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துவதில் தாமதம்: என்ன செய்வது

நாம் ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சட்டம் (துல்லியமாக இருக்க வேண்டும் -) பணம் செலுத்துவதற்கான சரியான நேரத்தை வழங்குகிறது: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில். இங்கே ஒரே ஒரு விதிவிலக்கு மட்டுமே உள்ளது: ஒரு நபர் தனது வேலைக் கடமைகளை முடிக்கும் நாளில் கிடைக்கவில்லை என்றால், இழப்பீட்டுக்காக முதலாளியிடம் விண்ணப்பித்த மறுநாளே அவருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படலாம்.

உரிமையில்லாமல் இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான காலக்கெடுவை முதலாளி மீறினால் சட்ட அடிப்படையில், ஒவ்வொரு குடிமகனுக்கும் அவருக்கு எதிராக புகார் எழுத உரிமை உண்டு. இந்த நோக்கத்திற்காக, தொழிலாளர் சட்டம் 3 நிகழ்வுகளை வழங்குகிறது:

• மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்;
• வழக்குரைஞர் அலுவலகம்;
• குற்றமிழைத்த முதலாளியின் இடத்தில் மாவட்ட நீதிமன்றம்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: நீதிபதிகள் தொழிலாளர் தகராறுகளை கையாள்வதில்லை.

ஒரு குடிமகனின் உரிமைகள் புறக்கணிக்கப்பட்ட உண்மை நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். அவர் குற்றமற்றவர் என்பதற்கான சான்றாக, ஒருவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவர் பெற்ற எந்த ஊதியச் சீட்டுகளையும் பயன்படுத்தலாம்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: பணி புத்தகம் மற்றும் ஊதியத்துடன் சான்றிதழ்கள் உங்களுக்கு வழங்கப்படவில்லை என்றால், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டை மீறுவது அல்ல, ஆனால் நீங்கள் தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை எழுதவில்லை மற்றும் அவற்றைக் கோரவில்லை என்றால். இந்த வழக்கில், சிக்கல் வெறுமனே தீர்க்கப்படுகிறது: சில ஆவணங்களை வழங்குவதற்கான எளிய எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையை நீங்கள் செய்ய வேண்டும் மற்றும் அதை முதலாளிக்கு (நேரில் அல்லது அஞ்சல் மூலம்) அனுப்ப வேண்டும். காகிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சான்றிதழ்களை மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது.

மேலே உள்ள எந்தவொரு அதிகாரியிடம் புகார் அளிக்கும் போது, ​​ஒரு நபர் தன்னுடன் ஆவணங்களின் தொகுப்பை வைத்திருக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறார்:

• வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவின் நகல்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகல்;
• வருமானத்தின் அளவை உறுதிப்படுத்தும் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சான்றிதழ்கள்-கணக்கீடுகள் (குறிப்பு-கணக்கீடு, 2-NDFL, படிவம் 182n இல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முந்தைய 2 காலண்டர் ஆண்டுகளுக்கான வருவாய் அளவு சான்றிதழ்);
• காப்பீட்டு பிரீமியம் செலுத்துவதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம்;
• வேலை புத்தகத்தின் நகல்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் சம்பளம் வழங்கப்படவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் பிற தகவல்களை நீங்கள் வழங்கலாம் மற்றும் சாட்சிகளைக் கொண்டு வரலாம்.

பெரும்பாலும், தொழிலாளர் தகராறுகளில், நீதிமன்றம் வாதிக்கு பக்கபலமாக உள்ளது, ஆனால் இதற்கு மீறலின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் குறைந்தபட்ச ஆதாரங்கள் தேவை.

தொழிலாளர் சட்டம் மிகவும் வளர்ந்த மற்றும் குறிப்பிட்ட சட்டச் செயல்களில் ஒன்றாகும்

முதலாளியின் பொறுப்பு

ஒரு நிறுவனம் மூன்று நாள் (அதிகபட்ச அனுமதிக்கப்பட்ட) கட்டணக் காலத்தை மீறினால், வட்டியுடன் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்படும். இந்த இழப்பீட்டின் அளவு மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 1/300 க்கு சமமாக இருக்கும், மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து தொடங்கி, தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் அதன் தொகை கணக்கிடப்படும்.

இரண்டு மாதங்கள் வரை தாமதம் ஏற்பட்டால், தொழிலாளர் சட்டம் 3 வகையான அபராதங்களை வழங்குகிறது:

• 5,000 ₽ அபராதம் (அதிகபட்சம்) அல்லது எச்சரிக்கை - அதிகாரிகளுக்கு;
• 1,000 ₽ முதல் 5,000 ₽ வரை - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு அபராதம்;
• 30,000-50,000 ₽ - மீறும் நிறுவனத்திற்கு அபராதம்.

ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனியார் தொழில்முனைவோர் 2 மாதங்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தாமதத்தை அனுமதித்தால், அத்தகைய நடவடிக்கைகள் தொண்ணூறு நாட்கள் வரை வணிக இடைநிறுத்தத்திற்கு வழிவகுக்கும். இது நிர்வாக அல்லது குற்றவியல் பொறுப்புக்கு வழிவகுக்கும், இது பின்வரும் தொகைகள் மற்றும் விதிமுறைகளை விளைவிக்கலாம்:

• 500,000 ₽;
• 3 ஆண்டுகளுக்கு பொறுப்பான நபர்-மீறுபவர்களின் சம்பளத் தொகையில் அபராதம்;
• மூன்று ஆண்டுகள் வரை சிறைத்தண்டனை.

கணக்கீடுகளில் பிரதிபலிக்கும் தேவையான இழப்பீட்டின் ஒரு பகுதியை நிறுவனம் செலுத்தியிருந்தால், இறுதிக் கொடுப்பனவுகளில் தாமதம் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இருந்தால், முதலாளி 120,000 ரூபிள் தொகையில் அபராதத்தை எதிர்கொள்கிறார் அல்லது அவரது சம்பளத்தின் அதிகாரியிடம் இருந்து கட்டாயமாக வசூலிக்கிறார். முழு வருடம்.

வீடியோ: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல் - யாருக்கு உரிமை உண்டு, எப்படி கணக்கிடுவது

பணிநீக்கம் என்பது, ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தில் உள்ள நபர் மற்றும் அதிகாரிகள் இருவருக்கும் மிகவும் சிக்கலான செயல்முறையாகும். மேலும் இங்கு குறிப்பாக முக்கியமான பிரச்சினை இறுதிக் கொடுப்பனவுகள் ஆகும். 99% சட்ட மோதல்கள் வேலை உறவுகளை நிறுத்தும்போது இந்த காரணத்திற்காக துல்லியமாக எழுகின்றன. எனவே, நீங்கள் அனைத்து கணக்கீடுகளின் செயல்முறையையும் உன்னிப்பாகக் கண்காணிக்க வேண்டும் மற்றும் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இதனால் பல பிரச்சனைகள் தவிர்க்கப்படும்.

வணக்கம், தளத்தின் அன்பான வாசகர்களே! பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இறுதிப் பணம் எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது என்பதை அறிய விரும்புகிறீர்களா? அப்படியானால் இந்த கட்டுரை உங்களுக்காக மட்டுமே. நிறுவனத்துடனான ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளப் போகும் நபர் எந்த அளவு மற்றும் எந்தக் காலக்கெடுவிற்குள் பெற வேண்டும் என்பதை அவர் உங்களுக்குச் சொல்வார்.

அது என்ன

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இறுதிக் கொடுப்பனவு, வெளியேறும் நபருக்கு அனைத்து திரட்டப்பட்ட நிதிகளையும் வழங்குவதைக் குறிக்கிறது.

இறுதி என்ற வார்த்தையின் அர்த்தம் முதலாளி செலுத்த வேண்டிய அனைத்து பணத்தையும் செலுத்த வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கு கடன் இருந்தால், அது மீதமுள்ள ஊழியர்களுக்கு எப்போது செலுத்தப்படுகிறது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு மாற்றப்பட வேண்டும்.

என்ன ஆவணங்கள் தேவை

ஒரு நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறை சம்பாதிப்பதற்கு, பின்வரும் ஆவணங்கள் தேவை:

• ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான உத்தரவு, இது முடிவுக்கான தேதி மற்றும் காரணத்தைக் குறிக்கிறது - இது பணியாளர் துறையால் வழங்கப்படுகிறது;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் பணியாளர் அதிகாரி அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளரால் கால அட்டவணையும் தயாரிக்கப்படுகிறது;
• ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற ஆவணங்கள். இதில் பின்வருவன அடங்கும்: பணி ஆணைகள், உற்பத்தி அளவின் சான்றிதழ்கள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்களுக்கான ஆர்டர்கள், அத்துடன் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகளின் இழப்பு போன்றவை.

தேவையான ஆவணங்கள் சேகரிக்கப்பட்ட பின்னரே, கணக்காளர் ஊதியத்தை கணக்கிடத் தொடங்குகிறார்.

இந்த கருத்தில் என்ன சேர்க்கப்படும்

நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது ஒரு பணியாளருக்கு கணக்கிடப்படும் ஊதியம் பல்வேறு கட்டணங்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். பட்டியல் ஒவ்வொன்றும் மாறும் குறிப்பிட்ட வழக்கு. மிகவும் பொதுவானவை கீழே விவாதிக்கப்படும்.

சம்பளம் என்பது ஒரு நபர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பெற வேண்டிய முக்கிய பொருளாகும். நீண்ட காலத்திற்குப் பிறகு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் சூழ்நிலைகள் மட்டுமே விதிவிலக்குகள். எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தின் அனைத்து நாட்களுக்கும் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார், ஆனால் முந்தைய காலத்திற்கு ஏற்கனவே சம்பளம் பெற்றிருந்தார்.

பரிசு

போனஸின் திரட்சியானது நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கொள்கை மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்படும் அடிப்படையில் சார்ந்துள்ளது. உதாரணமாக, பெரும்பாலும், "எதிர்மறை" காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் போனஸ் தொகையை இழக்கிறார்கள். ஆனால் அதே நேரத்தில், தனித்தனியாக குறிப்பிடப்படாவிட்டால், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவது போனஸ் இழப்பிற்கு காரணமாக இருக்க முடியாது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு திட்டத்தை நிறைவேற்றியதற்காக போனஸ் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுபவர் அதை நிறைவேற்றியுள்ளார். இதன் பொருள் போனஸ் வழங்கப்பட வேண்டும்.

விடுமுறை இழப்பீடு

ஒப்பந்தத்தின் முடிவில், முன்னாள் ஊழியருக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால், அவர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும்.

குறிப்பு! பண அடிப்படையில் முக்கிய விடுமுறைக்கான கட்டணத்தைப் பெறுவதற்கான ஒரே சட்ட வாய்ப்பு இதுவாகும். விடுமுறைகள் எவ்வளவு காலத்திற்கு முன்பு இருந்தன, எத்தனை ஆண்டுகள் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், எல்லா வருடங்களுக்கும் ஈடுசெய்யப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் அதிகாரி வழங்கிய நாட்களின் எண்ணிக்கையின் தரவுகளின் அடிப்படையில் கணக்கியல் துறையால் ஈடுசெய்யப்பட வேண்டிய விடுமுறையின் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.

இயலாமை நன்மைகள்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புகணக்கிடப்பட்ட மதிப்பில் சேர்க்கப்படலாம், ஆனால் மிகவும் நிபந்தனையுடன். பணியின் கடைசி நாளில் அல்ல, பிற்காலத்தில் மாற்றக்கூடிய ஒரே கட்டணம் இதுவாகும். உதாரணமாக, இந்த நாளில் ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார், அவர் ஒரு வாரம் கழித்து மட்டுமே கொண்டு வந்தார். இந்த சூழ்நிலையில், கட்டணம் செலுத்தப்படும் பொது விதி- அடுத்த சம்பள தேதியில்.

மற்ற வகைகள்

பிற கொடுப்பனவுகளில் வகைகள் அடங்கும் பண வெகுமதிகள்ஒப்பந்தம் மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்டது. இதில் பல்வேறு இழப்பீடுகள், போனஸ் போன்றவை அடங்கும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய துண்டிப்பு ஊதியமும் இதில் அடங்கும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீடு மற்றும் அதன் தொகை எந்த அடிப்படையில் நிறுத்தப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்.

சாத்தியமான விலக்குகள்

ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது, ​​அதிலிருந்து விலக்குகளையும் செய்யலாம். இது பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் நிகழ்கிறது:

• ஊழியர் முன்கூட்டியே விடுமுறை எடுத்தார்;
• பணியாளர் நிதி ரீதியாகப் பொறுப்பான நபர் அல்லது மதிப்புமிக்க பொருட்கள் சேமிப்பு மற்றும் பயன்பாட்டிற்காக அவருக்கு மாற்றப்பட்டுள்ளன. ஆனால் இந்த விஷயத்தில், நீங்கள் பற்றாக்குறையை வெறுமனே தடுக்க முடியாது; இது சட்டத்தின் பல்வேறு நுணுக்கங்களுக்கு இணங்க மட்டுமே செய்ய முடியும். குறிப்பாக, சில சந்தர்ப்பங்களில், இழந்த மதிப்புமிக்க பொருட்களின் உண்மையான மதிப்பின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், அதிகபட்ச சாத்தியமான விலக்கு சராசரி மாத சம்பளத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.
• அவருக்கு முன்பு தவறாகக் குவிக்கப்பட்ட பணம் கொடுக்கப்பட்டது;
• பணியாளருக்கு மரணதண்டனை விதி உள்ளது.

குறிப்பு! சில வகையான கொடுப்பனவுகளுக்கு, அனைத்து வகையான விலக்குகளையும் செய்ய முடியாது. எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் விலக்குகளைச் செய்ய முடியாது மரணதண்டனைநோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, இழப்பீடு, பிரசவ பலன்கள், திருமண பதிவு மற்றும் உறவினர்களின் இறப்பு ஆகியவற்றிலிருந்து.

பணம் செலுத்தும் தொகையும் நேரமும் வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணத்தைப் பொறுத்தது?

ஊழியருக்கு ஆதரவாக தீர்வுகளை செலுத்தும் நேரம் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவு எந்த அடிப்படையில் நிறுத்தப்பட்டது என்பதைப் பொறுத்தது அல்ல. அதாவது, திட்டுதலுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர், தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேறும் அதே காலகட்டத்தில் பெற வேண்டிய பணத்தைப் பெறுவார்.

அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்தும் நாளில் செய்யப்படுகின்றன.

விஷயங்கள் கொஞ்சம் வித்தியாசமானது பல்வேறு வகையானஇழப்பீடு. இந்த வழக்கில், வேலையை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையானது அவர்களின் பட்டியலை பாதிக்கும்.

இங்கே சில சூழ்நிலைகள் உள்ளன:

• கலைப்பு மற்றும் குறைப்பு வழக்கில், சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் கூடுதல் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது;
• சேவைக்கு அழைக்கப்படும் போது, ​​சராசரி மாத சம்பளத்தில் பாதி தொகையில் கூடுதல் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டும்;
• தகுதிகாண் காலம் முடிவடையவில்லை என்றால் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால், பணியாளர் தேவையான பலன்கள், முதலியவற்றை இழக்கிறார்.

இறுதிச் செலுத்துதல் என்பது அனைத்தின் கூட்டுத்தொகையாகும் பணியாளர் காரணமாகஏதேனும் கழித்தல்கள் செய்யப்பட்ட நிதிகள். அதை கடைசி வேலை நாளில் செலுத்த வேண்டும்.

ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது முதலாளிக்கு பல கடமைகளை விதிக்கிறது.

முதலில், நிர்வாகம் பணிநீக்க உத்தரவை வழங்க வேண்டும் மற்றும் பணி புத்தகத்தில் தேவையான உள்ளீடுகளை செய்ய வேண்டும். இருப்பினும், நிதி சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதும் முக்கியம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளர் பணம் பெற வேண்டும். இந்த கட்டுரையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தீர்வு ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பதைப் பார்ப்போம்.

இது ஊதியம் மற்றும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற இழப்பீடுகளைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய கூடுதல் கட்டணமாகும். ஒரு குடிமகன் பிரிப்பு ஊதியத்தை நம்பக்கூடிய காரணங்கள் ரஷ்ய தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

பணம் செலுத்தும் அளவு பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொறுத்தது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால் சராசரி மாதாந்திர வருவாயின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம் பெறப்படுகிறது.

பணியமர்த்தல் நடைமுறையை மீறியதால் பணிநீக்கத்திற்கு இதேபோன்ற தொகை வழங்கப்படுகிறது.

பிரிப்பு ஊதியம் மற்றும் சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் அதன் அதிகரித்த தொகையை செலுத்துவதற்கான தனி காரணங்கள் நிறுவனத்தின் கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படலாம்.

பல சூழ்நிலைகளில், பிரிப்பு ஊதியம் சராசரி சம்பளத்தின் தொகையில் 2 வாரங்களுக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது. உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு உதாரணம்.

முந்தைய பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதன் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால் அதே கட்டணம் ஒதுக்கப்படுகிறது.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு

பெரும்பாலும் ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை எடுத்துக் கொள்ளாமல் வெளியேறுகிறார். வருடாந்திர விடுப்புஅல்லது அதன் ஒரு பகுதி.

இந்த வழக்கில், சட்டம் இழப்பீடு வழங்குகிறது பயன்படுத்தப்படாத நேரம்பொழுதுபோக்கு.

ஒரு ஊழியர் தனது உரிமையைப் பயன்படுத்தி முதலில் விடுமுறையில் செல்லலாம், பின்னர் ராஜினாமா செய்யலாம்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை சராசரி தினசரி வருவாயால் பெருக்குவதன் மூலம் கட்டணம் கணக்கிடப்படுகிறது.

ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தில் ஓய்வு இல்லாமல் பல ஆண்டுகள் பணிபுரிந்தால், ஒதுக்கப்பட்ட ஆனால் பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து விடுமுறைகளுக்கும் அவருக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

பணியாளருடன் இறுதி தீர்வுக்கான காலக்கெடு

அடிப்படை விதி என்னவென்றால், அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் வேலைவாய்ப்பு உறவின் கடைசி நாளில் செய்யப்பட வேண்டும்.

ஆனால் பணிநீக்கம் செய்ய எதிர்பார்க்கப்படும் நாளில், ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டதால் வேலை செய்யாமல் இருக்கலாம், அவரது சொந்த செலவில் விடுப்பு, முதலியன.

இந்த வழக்கில், பின்வரும் கணக்கீட்டு செயல்முறை வழங்கப்படுகிறது.

செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளையும் செலுத்துவதற்கு நபர் எழுத்துப்பூர்வமாக கோரிக்கை வைக்க வேண்டும்.பின்னர் அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு நிதி வழங்கப்பட வேண்டும்.

மேலே உள்ள அனைத்தும் சம்பளத்திற்கு மட்டுமல்ல, பல்வேறு இழப்பீடுகள், போனஸ் மற்றும் துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கும் பொருந்தும்.

பணம் செலுத்துவதில் தாமதம்

சில முதலாளிகள், பல்வேறு காரணங்களுக்காக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு பணம் செலுத்த வேண்டிய கடமையை புறக்கணிக்கின்றனர். இது நிறுவனத்திற்கு மிகவும் கடுமையான பொறுப்புகளால் நிறைந்துள்ளது.

குறிப்பாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27 இன் பகுதி 6 இல் பரிந்துரைக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்கு நிர்வாக அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.

குறிப்பாக, தடைகளின் அளவு 30 முதல் 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை இருக்கலாம். ஆனால் அது மட்டும் அல்ல. நிறுவனத்தின் இயக்குனர் மற்றும் கணக்காளர் ஒரே நேரத்தில் அபராதம் விதிக்கப்படலாம். இங்கே தடைகளின் அளவு 10 முதல் 20 ஆயிரம் ரூபிள் வரை இருக்கும்.

கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு அபராதம் போன்ற இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான பொதுவான காரணம் பணியாளரின் முன்முயற்சியாகும். செயல்முறை ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுதல், இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்தல் மற்றும் பணம் பெறுதல் ஆகியவை அடங்கும். ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்த உரிமை உண்டு. அவற்றின் வகை மற்றும் அளவு தொழிலாளர் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஒரு ஆர்டரைத் தயாரிக்கிறது, இது கணக்கீடு செய்வதற்கான அடிப்படையாகும். ராஜினாமா செய்பவர் ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார்.

ஊதியம்

தற்போதைய மாதத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது. வேலை செய்யாமல் பிரிக்க பரஸ்பர முடிவு இருந்தால், பணம் செலுத்தும் தேதி ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சராசரி மாதாந்திர உத்தியோகபூர்வ வருவாயின் அடிப்படையில் நிலையான முறையைப் பயன்படுத்தி சம்பளம் கணக்கிடப்படுகிறது.

திரட்டல் நுணுக்கங்கள்:

• நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன், ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தீர்வு கொடுப்பனவுகள் உண்மையில் வேலை செய்த நாட்கள் மற்றும் சராசரி தினசரி ஊதியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன.
• ஊதியம் துண்டு துண்டாக செலுத்தப்பட்டால், பணியாளரால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவின் அடிப்படையில், ஒப்படைக்கப்பட்ட பணி உத்தரவின் அடிப்படையில் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.
• பணியாளர் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால் (எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறையில்), பணியாளரே பணம் செலுத்தும் காலக்கெடுவை அமைக்கிறார்.
• பணியாளரிடம் டெபிட் கார்டு இருந்தால், ஊதியம் டெபிட் கார்டில் வரவு வைக்கப்படும். வேலையின் கடைசி நாளில் பணம் அவளுக்கு வரவு வைக்கப்படுகிறது. வெளியேறும் நபரின் இருப்பிடம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை.

ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் கடைசி வேலை நாளில் பணம் பெற வேண்டும். சம்பாதித்தல் மற்றும் பணம் செலுத்துதல் தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களும் ஒப்பந்தத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. கருத்து வேறுபாடுகள் ஏற்பட்டால், பிரச்சினை தொழிலாளர் கமிஷன் அல்லது நீதிமன்றத்தில் தீர்க்கப்படும்.

விடுமுறை இழப்பீடு

மணிக்கு அல்லாத விடுமுறைஊழியர் இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு.

ராஜினாமா செய்பவருக்கு விடுமுறையில் செல்லவும் அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யவும் உரிமை உண்டு. பின்னர் விடுமுறையின் கடைசி நாள் கடைசி வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது. பணியாளருக்கு அது தொடங்குவதற்கு முன்பே முழுமையாக செலுத்தப்படுவதால், அவர் எந்த கூடுதல் கொடுப்பனவுகளையும் பெற மாட்டார் (வேலை ஒப்பந்தத்தில் பிற நிபந்தனைகள் குறிப்பிடப்படலாம்).

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையைக் கணக்கிடுவது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் இழப்பீடாக நம்பலாம், ஆன்லைன் கால்குலேட்டரைப் பயன்படுத்தி செய்யலாம்.

இதைச் செய்ய, உங்களிடம் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும் (அது வேலை புத்தகம் மற்றும் பிற ஆவணங்களில் உள்ளது): இழப்பீட்டு நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் சராசரி தினசரி ஊதியம்.

கணக்கீட்டு முறை:

• முதல் அளவுரு வேலை மற்றும் புறப்படும் தேதிகள், ஒப்பந்தத்தின் கீழ் விடுமுறையின் காலம், ஊழியர் விடுமுறைக்கு எடுத்துக் கொண்ட நாட்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது (ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் சேவையின் மொத்த நீளம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது) . கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்படாத நேரத்தையும் நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்: பெற்றோர் விடுப்பு, உங்கள் சொந்த செலவில் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் (நடப்பு ஆண்டில்), பணிக்கு வராதது,
• இரண்டாவது அளவுரு, கடந்த 12 மாத வேலைக்கான திரட்சிகளைக் கூட்டி, நாட்களால் வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. சராசரி தினசரி வருவாயின் கணக்கீட்டில் சம்பளம், போனஸ், கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை அடங்கும், ஆனால் பயணக் கொடுப்பனவுகள், நிதி உதவி, கல்விக் கட்டணம் மற்றும் பிற சமூகப் பலன்கள் இதில் அடங்கும்.
• இந்த அளவுருக்கள் பெருக்கப்படுகின்றன. விளைவு இழப்பீட்டுத் தொகை தானே.

இதேபோல், கணக்கீடு கைமுறையாக செய்யப்படலாம்.

இழப்பீடு அதிகபட்சம் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு வழங்கப்படுகிறது; ஊழியர் நீண்ட காலமாக விடுமுறையில் இல்லை என்றால், கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு அவருக்கு உரிமை இல்லை.

ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் ஏற்கனவே இந்த ஆண்டு விடுமுறையில் இருந்தால், இழப்பீடு திரட்டப்படாது. மேலும், ஒரு ஊழியர் வேலை செய்யாத நேரத்திற்கு விடுமுறை எடுத்தால், விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கீடு செய்து, அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளில் இருந்து தொகை நிறுத்தப்படும். வேலையின் கடைசி நாளில் விடுமுறை இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

இழப்பீடு செலுத்தத் தவறியது அல்லது சரியான நேரத்தில் செலுத்தாதது மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தின் 1/300 தொகையில் அபராதத்துடன் முதலாளியை அச்சுறுத்துகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கி (இன்று இது ஆண்டுக்கு 9%) ஒவ்வொரு நாளும், தொழிலாளர் ஆய்வு ஆய்வு மூலம் உண்மை உறுதிப்படுத்தப்பட்டால்.

வேலை நீக்க ஊதியம்

அடிக்கடி வேலை ஒப்பந்தங்கள்மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் அரசு ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம் குறித்த ஒரு விதியைக் கொண்டுள்ளனர். அதைப் பெறுவதற்கான நிபந்தனைகளும் அங்கு குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

பணியில் இருக்கும் புறப்படும் ஊழியர்களுக்குப் பலன்கள் சுயாதீனமாக வழங்கப்படுவதில்லை தகுதிகாண் காலம்தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள், பருவகால தொழிலாளர்கள் (ஒப்பந்தம் 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு முடிவடைந்தால்). மேலும், ஒரு விலகல் ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளை நம்ப முடியாது.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. இது இருக்கலாம்: சேவையின் நீளத்திற்கான கொடுப்பனவு, சிறப்புப் பணிகளைச் செய்வதற்கு, கடினமான சூழ்நிலைகளில் வேலை செய்வதற்கு, வர்த்தக இரகசியங்களை பராமரிப்பதற்கு. அரசு ஊழியர்களுக்கு, பதவி, சேவையின் நீளம் மற்றும் இரகசியத்தன்மை ஆகியவற்றிற்கு போனஸ் வழங்கப்படலாம்.

பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளிலும் அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. அவற்றின் அளவு மற்றும் கணக்கீட்டு நடைமுறை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

பணத்திற்கு கூடுதலாக, வெளியேறும் நபருக்கு அவரது பணி புத்தகம் திரும்ப கொடுக்கப்பட வேண்டும். அதன் ரசீதை உறுதிப்படுத்துவது தனிப்பட்ட அட்டையில் பணியாளரின் கையால் எழுதப்பட்ட கையொப்பமாகும். புத்தகத்தில் தகுந்த காரணத்துடன் ஒரு பதிவு இருக்க வேண்டும்.

தேவைப்பட்டால், பணியாளர் எஃப் படி வருமான சான்றிதழைக் கோரலாம். நடப்பு ஆண்டிற்கான 2-NDFL, கடந்த மூன்று ஆண்டுகளாக சம்பள சான்றிதழ், காப்பீட்டு அனுபவம் மற்றும் பிற ஆவணங்கள் (கல்வி, மேம்பட்ட பயிற்சி).

அவர் பணம் பெறவில்லை என்றால் பணியாளரின் நடவடிக்கைகள்

சரியான நேரத்தில் பணம் செலுத்தப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல உரிமை உண்டு. சட்டம் ஒரு வருடத்தின் அதிகபட்ச வரம்பு காலத்தை நிறுவுகிறது. பணியாளரின் ஊதியம் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் மாற்றப்பட வேண்டிய நாள் அதன் தொடக்கமாகும். கூடுதலாக, இழந்த லாபத்திற்கு இழப்பீடு கோரலாம்.

இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு:

1. பணம் செலுத்தப்படும் வரை பணிப் புத்தகத்தைப் பெற எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை நிர்வாகத்தை வழங்கவும்.
2. நீதிமன்றத்தில் ஒரு அறிக்கையை எழுதுங்கள்.
3. அதே நேரத்தில், முந்தைய முதலாளியின் தவறு காரணமாக, ஊழியர் ஒரு புதிய வேலையைப் பெற முடியாவிட்டால், இழந்த லாபத்திற்கான இழப்பீட்டுக்கான கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யவும்.

விசாரணைக்கு முன், பணியாளர் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மூலம் நிர்வாகத்தை பாதிக்க முயற்சி செய்யலாம். நேர்மையற்ற முதலாளி மீது செல்வாக்கு செலுத்தும் அனைத்து சக்திகளும் அவளுக்கு உண்டு.

தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பதைத் தெரிந்துகொள்ள, சட்டமன்றச் செயல்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளைப் படிப்பது அவசியம்.