Pagtanggal sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga nuances ng pamamaraan. Paano maiwasan ang mga pagkakamali kapag aalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

bahay / Mga damdamin

Ang mga tampok ng pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon dito, ang pagtatapos ng panahon ng bisa ng dokumento ay kinikilala bilang isang independiyenteng batayan para sa pagkansela ng kontrata sa empleyado.

Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kapag natapos na ang panahon ng bisa nito.

Dapat ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito nang hindi bababa sa tatlong beses nang maaga. araw ng kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng empleyado na hindi naroroon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos upang magsagawa ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay winakasan sa pagtatapos ng panahong ito (season).

Ang pagpapaalis ay hindi nangyayari sa pamamagitan ng desisyon ng tagapag-empleyo, ngunit ayon sa paunang napagkasunduan na mga kondisyon na makikita sa batas.

Kabilang sa mga ganitong kondisyon ang:

paglabas ng isang permanenteng empleyado na pinalitan ng isang pansamantalang empleyado;
ang pagtatapos ng pana-panahon o panandaliang trabaho kung saan ang isang tao ay tinanggap (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagbibitiw ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido (Artikulo 78 ng Labor Code);
pagpapaalis na sinimulan ng isang empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code) o ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code).

Ang batas ng Russia ay nagbibigay ng maraming mga dokumento ng regulasyon, kung saan sumasalamin sa mga tampok ng pagpapaalis ng mga manggagawang kontrata. Una sa lahat ito Kodigo sa Paggawa RF, na kinokontrol ang pangkalahatang relasyon sa paggawa. Upang ayusin ang trabaho mga indibidwal na kategorya mga mamamayan mayroong mga pederal na batas para sa mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs, mga tagapaglingkod sibil at mga mamamayan ng militar.

Kanino imposibleng wakasan ang kontrata pagkatapos ng pag-expire ng termino?

Kinakailangan ang isang espesyal na diskarte kapag pinaalis ang isang buntis, na nagtatrabaho sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata. Kung ang kontrata ay nag-expire at ang babae ay nag-anunsyo ng kanyang pagbubuntis, ang manager ay obligadong palawigin ang kontrata hanggang sa manganak ang empleyado. Pagkatapos ng kapanganakan ng isang bata, ang employer ay may karapatan na mag-isyu ng utos na tanggalin siya.

Mahalaga! Ang mga pagbubukod ay posible lamang kapag ang kumpanya ay na-liquidate o ang indibidwal na negosyante ay sarado - pagkatapos ang lahat ng mga empleyado ay tinanggal.

Sa mga kaso kung saan ang isang buntis na empleyado sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata ay pinapalitan ang isang absent na empleyado, pagkatapos umalis ang permanenteng empleyado, ang employer ay nag-aalok sa kanya ng anumang magagamit na bakante sa negosyo. Ang lokasyon ay dapat na angkop sa kalagayan ng kalusugan ng babae at matugunan ang kanyang mga kasanayan at kwalipikasyon.

Kapag ang isang empleyado ay inilipat, isang bagong kontrata ay hindi natapos: Ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit sa lumang kontrata, kung saan ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay tinalakay Ang responsibilidad na ito ng manager ay makikita sa Bahagi 3 ng Art. 261 Labor Code ng Russian Federation.

Mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagitan ng isang boss at isang subordinate

Bilang karagdagan sa pagtatapos ng kontrata, mayroon ding mga batayan kung saan maaaring tanggalin ang isang empleyado bago matapos ang panahong ito. Ang pamamaraan ay maaaring simulan ng tagapamahala. Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng buong saklaw ng mga batayan para sa pagpapaalis:

Hakbang-hakbang na algorithm ng mga aksyon

Isaalang-alang natin ang mga yugto ng pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Mayroon siyang tiyak na utos.

Ang proseso ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng isang pansamantalang kontrata ay inireseta sa Bahagi 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa mga kaso kung saan walang partido ang nagpahayag ng kahilingan na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho, ang kontrata ay itinuturing na ipagpapatuloy nang walang katapusan.

Pansin! Mahalaga para sa employer na isaalang-alang ang napapanahong abiso ng empleyado tungkol sa pag-expire ng kontrata. Kung bago ang pagwawakas ng termino ang tagapamahala ay hindi nagbabala tungkol sa pagpapaalis at hindi planong iwanan ang empleyado sa parehong lugar, hindi ito maaaring gawin sa ibang pagkakataon sa parehong mga batayan. Ang empleyado ay nagiging permanente.

Notification ng empleyado

Sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay naabisuhan nang maaga tungkol sa tagal ng kontrata, dapat ipaalam sa kanya ng employer ang kanyang pagpapaalis. Ang isang paunawa ay inilabas para sa layuning ito. Alinsunod sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang organisasyon na hindi nagnanais na ipagpatuloy ang isang pansamantalang relasyon sa isang empleyado ay nagpapaalam sa kanya ng 3 araw ng trabaho nang maaga (mas mahusay na i-play ito nang ligtas at simulan ang pamamaraan nang kaunti pa. ).

Nagaganap ang notification sa ilang yugto:

Pagguhit ng isang paunawa. Ang abiso ay isang nakasulat na kilos na nilagdaan ng direktor o ng kanyang awtorisadong tao. Ipinapahiwatig nito ang dahilan ng pagpapaalis - sa aming kaso, "pag-expire ng kontrata" at ang petsa ng pag-alis ng empleyado. Walang pangkalahatang tinatanggap na form para sa pagguhit ng isang dokumento; Iginuhit sa 2 kopya para sa magkabilang partido.
Pagpaparehistro ng kilos. Ang abiso ay nakarehistro sa abiso at pagpaparehistro ng mga order, pagkatapos kung saan ang numero at petsa ng pagpaparehistro ay inilalagay dito.
Pagpapakilala ng empleyado. Mas maganda kung personal na ihahatid ang notice sa taong dismiss. Dapat niyang lagdaan ang kopya ng tagapag-empleyo na nagsasaad na nabasa niya ang nilalaman ng batas at sumasang-ayon na maiwasan ang mga kasunod na hindi pagkakaunawaan tungkol sa iligal na pagpapaalis.

Kasunod nito, ang kopyang ito ay bibigyan ng numero at isampa kasama ang talaan ng kaso ng empleyado. Kung ang empleyado ay tumangging pumirma, isang gawa ng pagtanggi na maging pamilyar ay iginuhit. Ang batas ay nilagdaan ng 3 saksi.

Kung hindi posible ang personal na paghahatid, ipapadala ang abiso sa pamamagitan ng certified mail. na may paglalarawan ng kalakip sa address ng tahanan ng empleyado. Ang pag-iingat na ito ay maiiwasan ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan kung ang empleyado ay nagpasya na iapela ang pagpapaalis, na nagbabanggit ng hindi sapat na paunawa.

Halimbawang notification: "Mahal na Maria Alexandrovna! Inaabisuhan ka namin na ang ipinatupad na kontrata sa pagtatrabaho No. 02/07 na may petsang 04/02/2013 ay wawakasan sa 08/05/2016 dahil sa pagtatapos ng panahon ng bisa nito.”

Pagpuno ng isang aplikasyon

Sa pagtanggal dahil sa pag-expire ng termino kontrata sa paggawa Ang isang aplikasyon mula sa empleyado ay hindi kinakailangan.

Tandaan! Kung ang isang empleyado ay nakapag-iisa na nagpahayag ng pagnanais na magbitiw bago ang pagtatapos ng kontrata, dapat siyang magsumite ng aplikasyon sa direktor 2 linggo bago ang petsa ng pagbibitiw. Pipirmahan ng direktor ang aplikasyon kung sumasang-ayon siya sa desisyon ng empleyado.

Halimbawa ng aplikasyon:"Mahal na Viktor Sergeevich! Hinihiling ko sa iyo na isaalang-alang ang panukala upang wakasan ang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho No. 127 na may petsang 06/01/2010 alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido) noong 10/15/ 2013.

Pag-isyu ng isang order

Pagkalkula ng empleyado

Ang pagtatapos ng trabaho ay sinamahan ng pagbabayad sa empleyado ng lahat ng halagang dapat bayaran, bilang ebidensya ng Bahagi 1 ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay tumatanggap ng bayad sa araw bago ang araw ng pag-alis.

Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Mga tuntunin sa pagbabayad sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.
Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Kasama sa accounting ang:

kinita para sa noong nakaraang buwan suweldo;
reimbursement para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Ang buong bayad sa empleyado ay nangyayari sa huling araw ng trabaho. Kung siya ay nasa isang day off, ang pagkalkula ay magaganap sa susunod na araw ng kanyang pagpapakita sa organisasyon.

Mahalaga! Kung ang kontrata ay mag-expire dahil sa muling pag-aayos ng kumpanya o mga tanggalan, ang management ay magbabayad din ng pera na kabayaran.

Video na may mga paliwanag sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga tuntunin ng monetary settlement sa pagpapaalis ng isang empleyado:

Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho

Ang entry sa work book ay ginawa batay sa isang order. Ang petsa kung saan huminto ang aktibidad ay ipinahiwatig, at sa column na "impormasyon ng trabaho" ginawa ang talaan: "Na-dismiss dahil sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, talata 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation".

Sa ibaba sa larawan ay makikita mo ang isang halimbawa ng isang entry sa isang work book:

Ang entry sa ibaba ay kinumpirma ng selyo ng organisasyon at ang pirma ng direktor Ang empleyado ay pumirma sa work book, na nagpapatunay ng kasunduan sa pagpapaalis. Nag-iwan din siya ng pirma sa log book mga tala sa trabaho.

Mahalaga! Kung hindi posible na ibigay ang work book nang personal, ang manager ay nagpapadala ng imbitasyon sa empleyado na kunin ang work book. Maaaring dumating ang empleyado para sa mismong dokumento o tanggapin ito sa pamamagitan ng koreo na may abiso.

Anong mga dokumento ang ibinibigay pagkatapos ng pamamaraan?

Sa huling araw, ang empleyado ay dapat makatanggap ng:

aklat ng trabaho;
buong cash settlement;
mga sertipiko ng average na suweldo para sa 2 taon ng kalendaryo, kung kinakailangan.

Kinukuha ng manager ang isang kopya ng work book at pumunta sa archive.

Video tungkol sa mga detalye ng pagpapaalis dahil sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata at ang pangangailangang ipaalam sa empleyado:

Ang mga nakapirming kontrata ay mas madalas na ginagamit sa mga organisasyon. Dahil ang proseso ng kanilang paghahanda at pagkansela ay medyo kumplikado at may maraming mga nuances, sinikap ng batas na isaalang-alang ang mga interes ng parehong pinuno, at ang empleyado. Sa artikulo, sinubukan naming balangkasin nang sunud-sunod ang lahat ng mga intricacies ng proseso ng pagpapaalis, at umaasa kaming hindi ka makakaranas ng mga paghihirap kapag tinatapos ang mga nakapirming kontrata.

Inilaan ko ang artikulong ito sa pagsasaalang-alang sa mga nuances mga dismissal sa ilalim ng fixed-term employment contract. Naka-highlight karaniwang mga pagkakamali manggagawa at employer. Itinuro niya ang mga nuances ng pagpapaalis sa isang buntis.

Ayon sa kasalukuyang batas, ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa iyo. Ang ganitong uri ng kontrata ay may bisa para sa isang tinukoy na panahon at ang pagtatapos nito ay may bilang ng mga katangiang katangian, na pag-uusapan natin sa susunod.

○ Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa dismissal sa ilalim ng fixed-term contract?

Una sa lahat, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit na ang tagal ng isang nakapirming kontrata ay hindi maaaring lumampas sa isang limang taon. Iyon ay, pagkatapos ng limang taon, ang kasunduang ito sa iyo ay dapat na wakasan, dahil ang maximum na panahon kung saan maaari itong tapusin ay nag-expire na (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayundin, ang kontrata ay tinapos sa pag-expire sa mga partikular na kaso:

Kung ang kontrata na natapos sa iyo ay pansamantala at kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang taong wala. Pagdating ng pangunahing empleyado lugar ng trabaho, ang kontrata sa iyo ay tinapos na.
Ang kontrata ay ginawa sa iyo upang magsagawa ng isang partikular na trabaho. Kapag nakumpleto na ang gawain ay tinapos na ito.
Isang pana-panahong kontrata ang natapos sa iyo. Ito ay wawakasan sa pagtatapos ng season.

○ Pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng nakapirming kontrata.

Ang pagwawakas ng isang kontrata na natapos sa iyo para sa isang tiyak na panahon ay kinokontrol ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation. Ang pamantayan ay nagsasaad na ang kontrata ay wawakasan dahil sa ang katunayan na ang isang tiyak na kaganapan ay naganap - ang termino nito ay nag-expire.

Ang unang bagay na dapat gawin ng pinuno ng isang organisasyon ay babalaan ang empleyado sa pamamagitan ng sulat hindi lalampas sa 3 araw bago ang paparating na pagpapaalis.

Ang tanging pagbubukod ay sa mga kaso kung saan ang naturang kasunduan ay pansamantalang natapos upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang empleyado na wala.

Ang paunawa na natatanggap ng na-dismiss na empleyado mula sa employer ay dapat maglaman ng impormasyon kung kanino ipinadala ang dokumentong ito, ang dahilan kung saan natapos ang kontrata, ang mga detalye nito, petsa, lagda.

Kung ikaw o ang iyong manager ay hindi humingi ng pagwawakas ng kontrata kapag ito ay nag-expire, kung gayon siya ay ituturing na natapos nang walang katiyakan(Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang mga relasyon sa paggawa sa kasong ito ay magpapatuloy.

Dahil dito, kung ayaw ng employer na wakasan ang kontrata sa iyo sa pagtatapos ng termino nito, sa hinaharap ay mawawalan siya ng karapatang tanggalin ka sa batayan na ito.

Ang susunod na hakbang sa pamamaraan ng pagpapaalis ay pag-isyu ng utos upang wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama nitong empleyado. Ang empleyado ay nagiging pamilyar sa dokumentong ito sa pagpirma.

Ang order mismo ay dapat magpahiwatig ng mga sumusunod na puntos:

Bilang ng kontrata sa pagtatrabaho at petsa ng pagtatapos nito.
Ang petsa kung kailan umalis ang empleyado.
Mga batayan para sa pagwawakas at sanggunian sa sugnay 2, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Link sa mga dokumento na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis. Halimbawa, isang abiso na ang empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa pagpapaalis.

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, isang entry ang ginawa sa work book ng empleyado. Ang entry na ito ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa dahilan kung bakit natapos ang kontrata, ang numero at petsa ng order, at isang link sa pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Pagkatapos nito ay ibinigay ang libro sa empleyado.

○ Ang mga nuances ng pagpapaalis sa isang buntis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata.

Kung kabilang ka sa kategorya ng mga buntis na babaeng nagtatrabaho nakapirming kontrata, huwag mag-alala, pinoprotektahan ng Labor Code ng Russian Federation ang iyong mga karapatan.

Kaya, kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan sa iyo ay magtatapos bago matapos ang pagbubuntis, ayon sa Bahagi 2 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapamahala, sa iyong nakasulat na kahilingan, ay obligadong palawigin ito.

May karapatan din siyang hilingin sa iyo na bigyan siya ng sertipiko ng pagbubuntis isang beses bawat tatlong buwan. Ang kasunduang ito ay winakasan sa petsa ng pagtatapos ng maternity leave

Kung ang kontrata ay nilagdaan sa iyo para sa isang takdang panahon, kung saan ginampanan mo ang mga tungkulin sa paggawa ng isang absent na empleyado, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggalin ka kung ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho.

Kung ang employer ay may isa pang bakante kung saan maaari kang ilipat, pagkatapos ay obligado siyang ibigay ito hanggang sa katapusan ng iyong pagbubuntis. Kailangan ding bayaran ka ng employer ng maternity benefits.

○ Ang mga pangunahing pagkakamali ng employer at empleyado kapag nag-dismiss sa ilalim ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho.

Sa sarili nito, ang ganitong uri ng kontrata ay maaaring tapusin lamang kapag may sapat na batayan para dito.

Ang mga tagapag-empleyo, bilang panuntunan, ay nagpapabaya sa katotohanang ito, sa gayon ay lumalabag sa kasalukuyang batas sa paggawa. Susunod, titingnan namin ang mga pinakakaraniwang pagkakamali na maaari mong gawin at ng iyong mga tagapag-empleyo.

Ang isang fixed-term na kontrata ay walang expiration date.
Kung nahaharap ka sa katotohanan na ang kontratang natapos sa iyo ay walang petsa ng pagtatapos, ituturing na tinanggap ka para sa isang hindi natukoy na panahon.
Ang kontrata na nilagdaan sa iyo sa panahon ng pagpapalit ng pangunahing empleyado ay naglalaman ng petsa ng pagtatapos nito.
Pakitandaan na ang iyong kontrata ay dapat magpahiwatig na ito ay magwawakas kapag ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung hindi, ang pagwawakas ng kontrata ay magiging ilegal.
Pagkabigo ng employer na sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis.
- Inabisuhan ng employer ang empleyado nang wala pang tatlong araw bago ang paparating na pagpapaalis. Mayroong hudisyal na kasanayan ayon sa kung saan ang empleyado ay hindi kaagad naabisuhan ng pagpapaalis. Kasabay nito, kung minsan ang korte ay pumanig sa empleyado, na binabanggit ang isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, katulad ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation.
- Ang employer ay hindi pamilyar sa iyo sa utos ng pagpapaalis, sa gayon ay lumalabag sa pamantayan ng Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation
Maramihan, paulit-ulit na pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa iyo sa maikling panahon.
Pagsasanay sa arbitrage bumabagsak sa katotohanan na sa kasong ito ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.
Pagtanggal ng buntis.
Walang karapatan ang employer na tanggalin ang isang buntis. Dapat niyang pahabain ang kontrata hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.
Ang empleyado ay walang pakialam sa mga dokumento.
Parehong kapag nagtatapos ng isang kontrata at kapag tinatapos ito, basahin ang lahat ng mga dokumento na iyong pinirmahan.

iba sa termination relasyon sa paggawa kasama ang iba mga full-time na empleyado. Kung ang panahon na tinukoy sa mga dokumento ay nag-expire, kung gayon pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dapat mangyari ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Ano ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pagkuha ng mga bagong empleyado ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na sumasalamin sa pamamaraan at mga kondisyon ng trabaho, ang mga karapatan at obligasyon ng mga umiiral na partido, pati na rin ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho.

Sa kasong ito, posibleng tapusin ang parehong open-ended na mga kontrata sa pagtatrabaho at mga kontrata na may limitadong panahon ng bisa. Ang tagal ng huli ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang mas mahabang panahon ay inireseta, kung gayon ang gayong kasunduan ay magiging walang katiyakan.

Alinsunod sa mga probisyon ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit batay sa mga sumusunod na kondisyon:

Kung plano mong kumuha ng bagong empleyado na ang mga responsibilidad ay kinabibilangan ng pagsasagawa ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na mga empleyado.
Kung kinakailangan na magsagawa ng pana-panahon o pansamantalang (hindi hihigit sa 2 buwan) na trabaho.
Upang magsagawa ng mga partikular na uri ng trabaho at serbisyo na hindi nauugnay sa mga pang-araw-araw na gawain ng isang pang-ekonomiyang entity.
Upang maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa, ang petsa ng pagtatapos nito ay tinutukoy ng isang tiyak na petsa.
Kapag nagpapadala ng empleyado sa ibang bansa.
Kung ang likas na katangian ng trabaho ay nauugnay sa pag-aaral, internship.
Para sa pansamantalang pagtatrabaho ng mga taong sumasailalim sa alternatibong serbisyo sibil, o mga mamamayang ipinadala sa pansamantalang trabaho ng mga sentro ng trabaho.
Sa ibang mga sitwasyong pinahihintulutan ng batas.

Bilang karagdagan, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga paralegals at mga empleyado ng prosecutorial, gayundin sa mga taong nasa serbisyo sibil.

Ang mga employer ay may karapatan din na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may limitadong panahon ng bisa sa kasunduan ng mga interesadong partido (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Kabilang dito ang mga maliliit na negosyo na ang bilang ng mga empleyado ay hindi hihigit sa 35 katao. Gayundin, ang mga kasunduan sa ganitong uri ay maaaring iguhit sa:

mga mamamayan na umabot na sa edad ng pagreretiro, gayundin ang mga, para sa mga medikal na kadahilanan, ay pinapayagan lamang ng pansamantalang trabaho;
mga taong nagtatrabaho sa Far North;
mga empleyado na ang mga aktibidad ay nauugnay sa pag-iwas mga natural na Kalamidad at iba pang mga sitwasyong pang-emergency;
manggagawa ng kultura at sining;
mga kinatawan ng pamamahala ng aparato - mga tagapamahala, punong accountant;
mga tripulante ng barko;
mga empleyado na gumaganap ng kanilang mga tungkulin nang part-time;
full-time na mga mag-aaral.

Ang iligal na pagtatatag ng panahon ng bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinumpirma ng mga awtoridad ng hudisyal, ay inililipat ito sa kategorya ng hindi tiyak (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na naglilimita sa mga karapatan ng mga empleyado ay maaaring ituring na labag sa batas. Kaya, kung ang pagpapaalis ay dahil sa pagpuksa ng negosyo o pagbawas ng kawani, bayad sa severance Ang mga empleyado na pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na tumatagal ng hanggang 2 buwan ay hindi karapat-dapat sa 2 average na buwanang suweldo.

Para sa iba pang impormasyon tungkol sa severance pay at sa pagbubuwis nito, tingnan ang materyal na “Sa personal na income tax exemption ng halaga ng severance pay sa pagtanggal sa trabaho.”

Mga kondisyon para sa pag-aaplay ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may limitadong tagal ay pangunahing tinatapos sa mga kaso kung saan ang uri ng trabahong isinagawa ay pansamantala. Sa ibang mga sitwasyon, kinakailangan ang kasunduan ng magkabilang panig.

Kung pana-panahong tinatapos ang mga nakapirming kontrata sa parehong empleyado, dapat na handa ang employer na magbigay ng mga makatwirang paliwanag para sa pangangailangang matukoy ang mga tuntunin. Kung hindi, ang mga awtoridad ng hudisyal, kapag isinasaalang-alang mga sitwasyon ng salungatan ang mga naturang kontrata ay maaaring kilalanin bilang panghabang-buhay.

Kung, sa pagtatapos ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho, walang sinumang partido ang nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho, ang kontrata ay kinikilala bilang walang limitasyon. Sa kasong ito, hindi na kailangang gumawa ng karagdagang mga entry sa work book. Gayunpaman, ang mga pagbabago ay kailangang itala sa isang karagdagang kasunduan (liham ng Rostrud "Sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho" na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1). Ang pagpapalawig ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinumpirma rin ng utos.

Para sa iba pang impormasyon tungkol sa mga responsibilidad ng mga empleyado ng HR, tingnan ang materyal na "Pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga rekord ng tauhan sa isang negosyo."

Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang petsa ng pag-expire ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng kanilang pagkumpleto, ang mga tagapag-empleyo ay inirerekomenda na panatilihin ang mga rekord ng mga dokumentong ito mismo. Kung hindi, ang mga empleyado ay kailangang tanggalin sa pangkalahatang batayan sa pagtatapos ng panahon ng pagkumpleto.

Para sa karagdagang impormasyon sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilang partikular na sitwasyon, tingnan ang materyal na "Pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon."

Pagtanggal sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang proseso ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa mga empleyado na nagtatrabaho sa mga nakapirming kontrata ay bahagyang naiiba sa karaniwang pamamaraan ng pagpapaalis.

Ang dahilan para sa pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang katapusan ng panahon ng bisa nito. Ngunit sa kasong ito, mahalagang hindi makaligtaan ang mga deadline. Ang batayan ay sugnay 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na nalalapat sa mga kaso kung saan nagpasya ang mga partido na wakasan ang karagdagang relasyon sa paggawa.

Ang pagpapaalis ay dapat na unahan ng nakasulat na babala mula sa pamamahala na ibinigay sa empleyado nang hindi bababa sa 3 araw nang maaga. Ang katotohanan na ang na-dismiss na tao ay pamilyar sa paunawa na ipinadala sa kanya ay dapat na itala. Ang tanging pagbubukod ay ang pagwawakas ng kontrata sa naunang tinanggap na mga kondisyon, kung saan ang mga tungkulin ng isang empleyado na wala sa anumang kadahilanan ay pansamantalang ginanap (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kawalan ng paunawa ng pagpapaalis ay hindi nagpapahintulot sa pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa ganitong mga kaso, ang relasyon sa trabaho ay maaaring wakasan lamang sa ibang mga kondisyon na itinatadhana ng batas.

Ang pagguhit ng isang paunawa ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa anumang anyo. Dapat itong sumasalamin sa petsa at dahilan ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa paunawa, isang kaukulang aksyon ang ibibigay.

Ang pagwawakas ng trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pinahihintulutan sa mga sumusunod na kaso:

Kung ang kontrata ay ginawa para sa layunin ng pagtupad ibang mga klase trabaho, ang pagwawakas ay magaganap pagkatapos makumpleto. Sa kasong ito, ang isang gawa ng pagtanggap at paglipat o pagganap ng trabaho ay iginuhit. Ang pagtatapos ng termino ng kontrata ay sa susunod na araw pagkatapos maisagawa ang kilos.
Kung ang kontrata ay nagpapahiwatig ng katuparan ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, pagkatapos ay magwawakas ito kapag ang empleyado ay bumalik sa lugar ng trabaho.
Ang isang nakapirming kontrata ay maaari ding tapusin para sa isang panahon ng pana-panahong trabaho. Nagtatapos ito pagkatapos ng pagtatapos ng itinalagang panahon. Ang mga listahan ng pana-panahong trabaho at ang kanilang mga termino ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng work book, payroll at mga kaugnay na dokumento.

Higit pa Detalyadong impormasyon para sa mga dokumentong ibinigay sa pagpapaalis, tingnan ang materyal na "Sertipiko ng sahod - sample at form sa 2015".

Kung ang isang empleyado ay nagpasya na umalis sa lugar ng trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata, ang employer ay walang karapatan na panatilihin siya.

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay ginagarantiyahan ang lahat ng nararapat na pagbabayad sa pananalapi: pagbabayad para sa panahon ng trabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung ang isang nakapirming kontrata ay iginuhit para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan, kung gayon ang kabayaran para sa bakasyon ay kinakalkula sa rate ng 2 araw para sa 1 buwang nagtrabaho (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay hindi nakakaapekto sa halaga ng bayad na bayad. Ang mga tuntunin ng kontrata ay maaaring magbigay ng iba pang mga pagbabayad, tulad ng severance pay, ang mga halaga nito ay makikita sa mga lokal na dokumento.

Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang pagwawakas ng mga nakapirming kontrata ay nangyayari nang mas maaga kaysa sa itinatag na panahon, kabilang ang batayan ng mga probisyon ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation, ayon sa pagsang-ayon ng isa't isa partido, sa inisyatiba ng employer at iba pang mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga partido.

Pagtanggal sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dulot ng inisyatiba ng empleyado ay dapat na may kasamang nakasulat na abiso mula sa management 3 araw sa kalendaryo bago ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Mga resulta

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isagawa alinsunod sa lahat ng mga patakaran na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation, alinsunod sa mga itinatag na mga deadline. Kung hindi, kung ang mga sitwasyon ng salungatan ay lumitaw sa pagitan ng mga partido, ang pagtatapos ng kontrata ay kailangang isagawa sa isang pangkalahatang batayan, na kinasasangkutan ng mas mahabang panahon ng pagtatrabaho o, marahil, higit pa. mataas na lebel mga pagbabayad sa pagpapaalis.

Kapag nagpasya na pansamantalang kumuha ng empleyado sa isang kumpanya, kailangan mong isaalang-alang na ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay mag-iiba sa pangkalahatang tuntunin. Upang mabawasan ang mga panganib ng mga manggagawa na bumaling sa labor inspectorate at sa korte, kinakailangan na sumunod sa tamang algorithm para sa pagpapaalis ng mga pansamantalang manggagawa.

Ang unang yugto ay sinusuri ang legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kumpanya ay maaaring kumuha ng mga empleyado permanenteng termino, o mahigpit na limitado. SA ang huling kaso isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan. Depende sa mga kalagayan ng isang partikular na pag-upa at mga detalye ng trabaho ng organisasyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan alinman na isinasaalang-alang ang itinalagang trabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), o ayon sa kasunduan sa isa't isa manager at empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa unang yugto, kailangan mong tiyakin na ang kontrata ay lehitimong apurahan. Ang termino ng kontrata ay dapat na maayos sa loob nito, kung hindi man ay de jure ito ay ituring na walang limitasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, posible na wakasan lamang ito sa pangkalahatang batayan ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga bukas na kontrata (Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang ikalawang yugto - pagpili ng batayan para sa pagpapaalis

Para sa pagpapaalis ng isang pansamantalang empleyado (kung ang termino ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay mag-expire), isang espesyal na dahilan ang ibinigay - sugnay 2, bahagi 1, art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Nagbibigay din ito ng isang espesyal na pamamaraan ng pagpapaalis sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Titingnan natin sa susunod.

Gayunpaman, hindi nito binabalewala ang posibilidad ng pagpapaalis ng pansamantalang manggagawa dahil sa sa kalooban o, halimbawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Espesyal na atensyon dapat ibigay sa pagpapaalis sa isang pansamantalang manggagawa na nasa maternity leave. Kung ang termino ng isang pansamantalang kontrata ay mag-expire sa panahon ng maternity leave, ang kontrata ay dapat na pahabain hanggang sa katapusan ng panahon ng bakasyon (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Mayroong isang pagbubukod: kung ang isang buntis na babae ay tinanggap sa maternity leave (ang rate ng isang pansamantalang absent na empleyado), pagkatapos ay maaari siyang matanggal sa trabaho kung ang kapalit na empleyado ay bumalik sa trabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ), sa kondisyon na ang buntis na pansamantalang empleyado ay hindi sumasang-ayon na lumipat para sa mga iminungkahing bakante. Ang organisasyon ay obligadong mag-alok ng lahat ng mga bakante na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado at ang kanyang estado ng kalusugan (mas mataas na bayad o mas mababang bayad na trabaho).

Ang ikatlong yugto - paghahanda ng isang paunawa ng pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang susunod na hakbang ay maghanda ng paunawa ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Dapat itong gawin sa oras, kung hindi, ang kumpanya ay may panganib na kilalanin ang kontrata bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Mangyayari ito kung wala sa mga partido sa pansamantalang kontrata ang humiling ng pagwawakas ng kontrata kapag dumating ang katapusan ng relasyon sa pagtatrabaho. Sapat na para sa empleyado na ipagpatuloy ang kanyang regular na trabaho- ang kasunduan ay ituturing na permanente (bahagi 4 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagtukoy sa panahon ng paunawa para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay simple: sa karamihan ng mga kaso, ang empleyado ay dapat maabisuhan 3 araw nang maaga (sa pagsulat), maliban sa mga kaso kung saan ang kontrata ay natapos para sa panahon ng pagganap ng mga pag-andar ng absent na empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation) . Ang nasabing kasunduan ay winakasan kapag ang permanenteng empleyado ay bumalik sa trabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang pansamantalang kontrata na natapos para sa pagganap ng pre-fixed na trabaho ay winakasan kung ang naturang gawain ay nakumpleto (Bahagi 2 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), ang isang katulad na tuntunin ay nalalapat sa pana-panahong trabaho (Bahagi 4 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang lumagda sa abiso ay alinman sa pinuno ng organisasyon o isang empleyadong pinahintulutan niya (karaniwan ay isang empleyado ng human resources). Ang paunawa ay iginuhit at nilagdaan sa dalawang kopya: isa para sa employer, ang isa para sa empleyado. Upang mabawasan ang mga panganib ng karagdagang legal na mga hindi pagkakaunawaan, inirerekomenda namin ang pagkuha ng pirma ng empleyado sa kopya ng employer ng pangalawang kopya.

Ang ika-apat na yugto - pag-isyu ng isang order, paggawa ng mga kalkulasyon at paggawa ng isang entry sa work book

Pansamantalang manggagawa sa kanyang huling araw ng pagtatrabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) dapat niyang matanggap ang lahat ng mga karaniwang pagbabayad sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (suweldo, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, atbp.).

Bilang karagdagan, ang opisyal ng tauhan ay dapat magbigay sa empleyado ng isang kumpletong libro ng trabaho. Kinumpirma ng empleyado ang katotohanang ito sa kanyang pirma sa kanyang personal na card at ang aklat na nagre-record ng paggalaw ng mga libro sa trabaho at mga pagsingit sa kanila (

Kasunduan, kung kinakailangan upang sunugin siya, ganap na magkakaibang mga patakaran ang nalalapat, na naiiba sa mga pangkalahatang motibo.

Upang magsimula, hindi magiging labis na malaman kung ano ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at sa anong mga kaso ito natapos. SA batas sa paggawa Ang probisyon ay ginawa para sa pagtatapos ng naturang mga kasunduan kung ang trabaho ay hindi permanente, ngunit pansamantala. Ang nasabing obligasyon ay nilagdaan ng maximum na 5 taon, at kung ang mga tuntunin ay hindi tinukoy sa dokumento, kung gayon ang bisa nito ay itinuturing na walang limitasyon.

Upang ipatupad, kinakailangang ipaalam sa empleyado sa paraang itinatag ng batas. Kung ang empleyado ay hindi alam tungkol dito sa isang napapanahong paraan, siya, bilang panuntunan, ay magpapatuloy na magtrabaho sa negosyong ito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho, na tumutukoy sa isang kasunduan na magtrabaho sa isang nakapirming-panahon na batayan, ay maaaring palawigin, pati na rin awtomatikong pahabain para sa isang panahon na naabot ng kasunduan ng mga partido.

Mga kinakailangan mula sa batas

Kung ang isang empleyado ay tinanggap ng isang partikular na negosyo, maaari siyang palaging mag-alok ng trabaho sa isang permanenteng batayan o isang pansamantalang trabaho. Sa parehong mga kaso, ang mga kasunduan sa trabaho ay nilagdaan. Ayon sa regulasyon at ligal na balangkas, lumalabas na ang pag-sign ay kinokontrol, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng ilang mga pangyayari:

Anong trabaho ang itinalaga sa empleyado, kabilang ang para sa anong panahon.
Kung magkasundo ang magkabilang panig.

Kapag naghahanda ng isang dokumento, dapat tandaan na kinakailangan munang suriin ito mula sa ligal na panig. Lumalabas na ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan kung saan nakasaad ang partikular na termino nito. Kung hindi ito matutupad, ang kasunduang ito ay walang limitasyong tagal at ang pagwawakas nito ay inaasahan lamang sa mga pangkalahatang batayan na naaayon sa balangkas ng regulasyon.

Paano ipaalam ang tungkol sa paparating na pagtatapos ng kontrata

Ang tama at may kakayahan na babala sa isang empleyado na malapit na siyang matanggal sa kumpanya ay isang mahalagang aspeto din. Dahil kung ang aktibidad na ito ay hindi nakumpleto sa isang napapanahong paraan, ang empleyado ay hindi maaaring umalis sa lugar ng trabaho nang mag-isa at magpapatuloy lamang na magtrabaho sa organisasyong ito. Iyon ay, lumalabas na ang kasunduan ay awtomatikong nakakakuha ng katayuan ng isang hindi tiyak na termino, habang ang pagpapaalis sa ilalim ng isang nakapirming-panahong kontrata ay hindi ituturing na may kaugnayan sa ilalim ng gayong mga pangyayari.

Sa lahat ng kaso, dapat itong isagawa alinsunod sa balangkas ng pambatasan, at hindi pinapayagan na labagin ang mga karapatan ng mga empleyado.

Upang tanggalin ang isang empleyado mula sa isang negosyo, maaari mo lamang ipaalam sa kanya nang hindi bababa sa tatlong araw nang maaga, at dapat itong isulat nang nakasulat, at dapat ding ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagpirma. Ngunit sa kasong ito mayroong ilang mga pagbubukod sa pangkalahatang mga pamantayan, lalo na:

Kung ang gawaing isinagawa sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pansamantala, ibig sabihin, ito ay ginagawa para sa isang empleyado na lumiban lamang sa trabaho nang ilang panahon. Sa pag-withdraw nito, ang kontraktwal na relasyon ay awtomatikong nawawalan ng legal na puwersa.
Kung ang kontraktwal na relasyon ay nagsasaad na ang trabaho ay ginanap, tanging ang tinukoy sa kontrata, iyon ay, lumalabas na kapag ito ay ginanap sa nang buo ang empleyado ay umalis sa kumpanya.
Ang gawaing ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho ay pana-panahon. Halimbawa, ito ay pag-aani sa taglagas o pag-aayos ng mga bagay sa teritoryo.

Ayon sa itinatag na mga patakaran at regulasyon, ang isang kinatawan ng departamento ng mga tauhan ay may karapatang ipaalam ang tungkol sa paparating na kaganapan, ngunit ang mga lagda sa dokumento ay dapat hindi lamang mula sa opisyal ng tauhan, kundi pati na rin mula sa pinuno ng pasilidad.

Ano ang mga dahilan ng pagpapaalis

Maaari mong tanggalin ang isang empleyado mula sa isang negosyo sa ilalim ng isang nakapirming kontrata batay sa mga sumusunod na dahilan:

Kung ang empleyado kung saan ginampanan ang mga tungkulin ay bumalik sa kanyang dating lugar ng trabaho at patuloy na ginagawa ang gawaing ito. Hindi na lang pala kailangan ng ibang empleyado dito, nagtrabaho lang siya habang wala ang pangunahing empleyado.
Ang bisa kasunduan sa paggawa ay natapos, lalo na't ang pangyayaring ito ay itinakda sa kasunduan.
Kung ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng mga partido, iyon ay, ang tagapag-empleyo ay iminungkahi, at ang empleyado ay sumang-ayon sa kanyang opinyon, o vice versa. Ngunit kailangan mo pa ring ipahayag ang iyong desisyon sa pamamagitan ng sulat at lagdaan ang parehong mga kinatawan.
Kapag ang dismissal initiative ay nagmula sa isang empleyado o sa kanyang employer, walang makakapigil sa pagwawakas ng kasunduan.

Sa kabila ng listahan ng mga dahilan para sa pagpapaalis, ang pamamaraan ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng batas.

Kung ang pagpapaalis ay isinasagawa sa inisyatiba ng isang empleyado

Ang empleyado ay palaging may karapatan na wakasan ang kanyang mga obligasyon sa pagtatrabaho, alinsunod sa mga legal na probisyon. Upang gawin ito, dapat mong ipaalam sa employer nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga. Maaari mo ring wakasan ang kontrata nang mas maaga kaysa sa takdang petsa, iyon ay, mas maaga kaysa pagkatapos ng 14 na araw.

Mayroong ilang mga dahilan para dito na maaaring mayroon ang empleyado.

Kabilang dito ang:

Kung ang isang sakit ay nangyari o ang isang tao ay kinikilala bilang may kapansanan, lumalabas na hindi niya magawa ang kanyang mga tungkulin sa paggawa.
Kung ang isa sa iyong malapit na kamag-anak ay magkasakit at nangangailangan ng pangangalaga o pangangalaga.
Kapag ang tagapag-empleyo ay hindi mananagot para sa kanyang mga aksyon o hindi pagkilos, ibig sabihin, ay hindi sumusunod sa mga pamantayang pambatasan na may kaugnayan sa mamamayan kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang isang mamamayan ay nagpasya na umalis sa kanyang dating tinitirhan at lumipat sa ibang lungsod o bayan.
Kapag ang isang empleyado ay pumasok sa isang elective na posisyon.
Iba pang magandang dahilan.

Kapag ang pinuno istraktura ng organisasyon patagong tumanggi na lagdaan ang dokumento ng pagpapaalis, at walang dahilan para dito, kung gayon ang korte ay maaaring harapin ang isyung ito, ngunit para dito, siyempre, kinakailangan na magsumite ng isang aplikasyon.

Kung ang pagwawakas ng kasunduan ay kagustuhan ng pamamahala

Upang matanggal sa trabaho ang isang empleyado at kasabay nito ay sumunod sa lahat ng mga kombensiyon sa antas ng pambatasan, maaaring lutasin ng employer ang isyu batay sa ilang kadahilanan:

Kung ang isang organisasyon o negosyo ay hindi na umiral.
Kapag kinakailangan upang matupad ang plano para sa mga empleyado.
Kung ang empleyado, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak, batay sa isang bilang ng mga pamantayan na nauna nang itinakda.
Kapag hindi natupad ang mga takdang-aralin ng management at naging sistematiko ang estratehiyang ito.
Kapag nagpalit ng tauhan.
Sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa sa lugar ng trabaho, iyon ay, pagliban, hindi napapanahong mga pahinga, at marami pang iba.
Kapag, kapag nagtapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang maling data o hindi tumpak na impormasyon ay naibigay dati
Kapag gumagawa ng mga aksyon, sinadya man o hindi sinasadya, na nagdulot lamang ng pinsala sa istruktura ng organisasyon.

Dapat pa ring isaalang-alang ng pamamahala ng negosyo ang ilang aspeto bago gumawa ng desisyon na wakasan ang obligasyon sa pagtatrabaho.

Kabilang dito ang:

Ang lahat ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata ay dapat na malinaw na sumunod sa legal na balangkas.
Ang pagpapaalis ay dapat na makatwiran at sinusuportahan ng mga sumusuportang pangyayari. Maaaring kabilang dito ang isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado, isang administratibong dokumento, o isang kilos na isinagawa sa anumang anyo.
Kinakailangan din na sumunod sa ilang mga obligasyon sa empleyado, lalo na ang pagsunod sa mga deadline para sa pagpapaalis.
Ito ay ipinag-uutos na bayaran ang mga pondong kinita, isinasaalang-alang ang mga pagbabayad at kabayaran.

Kung matutugunan lamang ang lahat ng mga kundisyon at mga legal na kinakailangan ay maaaring wakasan ang mga obligasyon ng magkabilang partido sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Kapag dumating ang mga deadline

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, posible na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa petsa ng pagpapaalis na tinukoy sa dokumento mismo. Ngunit muli, kung walang pagnanais sa bahagi ng empleyado o ng administrasyon ng negosyo na tanggalin pagkatapos ng tinukoy na panahon, kung gayon ang gayong mga relasyon ay maaaring ituring na hindi wasto at ang mamamayan ay awtomatikong nananatiling magtrabaho sa negosyo sa isang walang tiyak na batayan.

Kapag ang oras ay nakasalalay sa dahilan ng pagtanggal ng empleyado, maaari itong mag-iba ayon sa mga sumusunod na pangyayari:

Kapag ang isang mamamayan ay nagbitiw nang hindi naghihintay sa araw kung kailan mag-expire ang kasunduan, ang mga kinatawan ng pamamahala ng organisasyon ay dapat na maabisuhan nang hindi bababa sa tatlong araw ng trabaho nang maaga.
Kung ang pangangasiwa ng negosyo ay nagpasya na wakasan ang relasyon, ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, bago ang takdang petsa, kung gayon ang empleyado ay dapat na maabisuhan nang nakasulat nang dalawang linggo nang maaga.
Ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay isinagawa sa araw na nag-expire ang kontrata.

Ang lahat ng mga punto ay tinukoy ng batas at mahalagang gamitin ang mga ito nang may kasanayan para sa parehong mga tagapamahala at empleyado.

Algoritmo ng disenyo

Ang algorithm ng pagpaparehistro mismo ay medyo simple at inirerekomenda na gamitin ng bawat employer ang pamamaraang ito.

Pagkakasunod-sunod ng mga yugto:

Pag-isyu ng nakasulat na paunawa ng pagwawakas ng kontrata.
Paghahanda ng isang administratibong dokumento sa pagpapaalis ng isang empleyado.
Pag-familiarize ng empleyado sa utos ng pagpapaalis laban sa lagda.
Pagkalkula ng mga kita at paghahanda ng payslip.
Kinakailangan din na maging pamilyar ang empleyado sa dokumento ng pagbabayad na may personal na pirma.
Pag-isyu ng mga kinita na pondo sa araw ng pagwawakas ng kasunduan.
Ang mga opisyal ng tauhan ay kailangang gumawa ng isang talaan sa ulat ng pagtatrabaho tungkol sa trabaho at ang panahon ng trabaho sa organisasyong ito.

Gumagana ang algorithm na ito batay sa batas.

Anong mga dokumento ang kailangang ihanda

Upang ma-dismiss ang isang empleyado dahil sa pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang mga sumusunod na dokumento ay dapat makumpleto:

Ang isang aplikasyon mula sa empleyado ay kinakailangan kung siya ay umalis sa organisasyon dahil sa sariling inisyatiba. Iyon ay, lumalabas na kailangan niyang magsulat ng naturang pahayag sa loob ng 14 na araw. Sa aplikasyon, kung ang dokumentong ito ay iginuhit ayon sa lahat ng mga patakaran, kinakailangang ipahiwatig ang bilang ng artikulo mula sa Labor Code ng Russian Federation.
Kung ang isang abiso ay natanggap mula sa pangangasiwa ng negosyo, kung gayon ang naturang dokumento ay dapat na iguguhit sa dalawang kopya, ang isa ay ibibigay sa empleyado, at ang isa ay nananatili sa departamento ng mga tauhan.
Ang paunawa sa pagpapaalis ay nilagdaan sa araw na ang empleyado ay tinanggal.
Ang isang libro ng trabaho na may mga talaan ay ibinibigay din sa parehong araw.

Kung ang lahat ay ginawa nang tama, ang tagapag-empleyo ay maaaring magpatuloy nang may kumpiyansa aktibidad sa paggawa Dagdag pa.

Mga tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa sumusunod na video:

Agosto 1, 2018 Manual ng tulong

Maaari kang magtanong ng anumang katanungan sa ibaba