Paano magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Higit pang impormasyon sa aming infographic

Kung plano mong umalis sa organisasyon sa pinakakapaki-pakinabang na paraan, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa lahat umiiral na mga species mga dismissal. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga nagbibitiw ay nag-opt para sa pinakasikat na form - “by sa kalooban».

Ang opsyon ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay mukhang hindi karaniwan at mapanganib. Gayunpaman, may mga sitwasyon kung saan ito ay mas kanais-nais.

Minamahal na mga mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant sa kanan o tumawag libreng konsultasyon:

Magsimula tayo sa mga batas na namamahala sa mga sitwasyong may kaugnayan sa pagpapaalis. Ang unang hakbang ay ang pag-aaral Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation– sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at Artikulo 80– sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado.

Kung mayroon kang mga katanungan tungkol sa mga pagbabayad ng cash, mangyaring buksan Art. Art. 84.1, 140 Labor Code ng Russian Federation, at maaari mo ring makitang kapaki-pakinabang ang Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922"Sa mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod."

Ang lahat ng mga tampok at nuances ng pagpapaalis

Sa sarili mong kahilingan

Ayon sa batas ng Russia, ang bawat tao ay malayang pumili aktibidad sa paggawa at magpalit ng trabaho. Ang kondisyon para sa pag-alis sa organisasyon ay maaaring inisyatiba ng empleyado.

Sino ang dapat mag-apply? Depende ito sa mga patakaran ng iyong organisasyon. Sa isang lugar ang aplikasyon ay isinumite sa manager, sa isang lugar sa departamento ng tauhan, at sa isang lugar sa pamamagitan ng pagtanggap.

Kung meron sitwasyon ng tunggalian, halimbawa, ayaw nilang lagdaan ang iyong aplikasyon, nawala ito, sinisira nila ito, maaari mong protektahan ang iyong sarili mula sa mga problema. Kumpletuhin ang aplikasyon sa dalawang kopya.

Ang isa ay inilaan para sa tagapamahala, at ibigay ang pangalawa sa espesyalista sa HR o sekretarya - kailangan mo ang petsa sa aplikasyon na mamarkahan ng petsa na ito ay natanggap, ang posisyon at ang pirma na may transcript.

Minsan kahit na ang pamamaraang ito ay hindi nakakatulong, ngunit may isa pang butas: magpadala ng aplikasyon sa pamamagitan ng koreo. Mangyaring tandaan na ang liham ay dapat na nakarehistro, na may abiso at isang listahan ng mga kalakip. Ngayon ay madali mong mapatunayan sa korte na nagsumite ka ng aplikasyon, dahil mayroon kang dokumento mula sa post office.

Kung gusto mong umalis nang hindi nagtatrabaho, at ang employer ay humingi sa iyo ng mga dokumento na nagpapatunay na mayroon kang magandang dahilan, siya ay may karapatan na gawin ito. Magpakita ng dokumento o gawin ang iyong mga tungkulin sa trabaho ilang linggo pa.

Kung ito ay lumabas na ikaw ay may sakit, ang panahon ng trabaho na itinalaga sa iyo ay hindi naaantala. Matatanggap mo ang pera at trabahong nararapat sa iyo habang nasa sick leave.

Matapos isumite ang iyong aplikasyon may karapatan kang magbago ng isip, maliban kung may bagong tao na naimbitahan sa iyong posisyon. Gayunpaman, hindi ka maaaring palitan ng isang bagong empleyado na labag sa iyong kalooban.

Siguraduhin na ang tamang entry ay makikita sa talaan ng trabaho: na may tamang pagtatalaga ng artikulo at ang dahilan ng iyong pag-alis. Dapat itong maglaman ng link sa Art. 77 Labor Code ng Russian Federation at ang text na pinaalis ka sa iyong sariling kalooban o sa inisyatiba ng iyong manager.

Ang lahat ng mga salita ay nakasulat nang buo, nang walang mga pagdadaglat o pagdadaglat. Kung nakakita ka ng kamalian sa ulat ng paggawa, ipilit na isama ito bagong entry. Bago ito, kailangan mong ipahiwatig na ang nauna ay hindi wasto.

Alamin ang higit pa tungkol sa boluntaryong pagpapaalis sa pamamagitan ng panonood ng video:

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pinaka-kaakit-akit na pagkakaiba ng ganitong uri ng pagpapaalis ay bilis ng pagpaparehistro. Kailangan mong makipag-ayos sa iyong pagbibitiw sa pamamahala at ilagay ang kasunduan sa pamamagitan ng sulat, ngunit ang batas ay hindi nangangailangan sa iyo na magbigay ng paunang abiso ng iyong pagbibitiw.

Anumang partido ay maaaring magpasimula ng iyong pagbibitiw: ang employer at ikaw. Kung ikaw ang nagpasimula, hindi mo kailangang bigyang-katwiran ang iyong pag-alis.

Ang parehong partido ay may karapatang magpataw ng iba't ibang mga kondisyon sa bawat isa. Halimbawa, maaari kang sumang-ayon sa pagtanggap ng nagbitiw na empleyado ng kabayaran (severance pay) hanggang sa isang partikular na halaga, haba ng serbisyo, paglipat ng mga responsibilidad sa ibang tao, at iba pa. Mahalagang tandaan, na ang lahat ng mga kondisyon ay naitala sa dokumento, kung hindi, sila ay itinuturing na hindi wasto.

Maaaring tanggihan ng employer ang iyong inisyatiba kung hindi siya nasiyahan sa mga kondisyon. Sa ganoong sitwasyon, walang sinuman ang maaaring pilitin ang kabilang panig, lahat ay nasa pantay na posisyon. Hindi ikaw o ang iyong employer wala kang karapatang biglang "magbago ng isip" nang walang pahintulot ng kabilang partido.

Maaari kang magbitiw sa ganitong paraan habang nasa bakasyon, sa panahon ng sakit o sa panahon ng pagsubok. Para sa mga empleyadong pinapasukan ng nakapirming kontrata, ang parehong mga patakaran ay nalalapat tulad ng para sa mga pumasok sa isang bukas na kontrata.

Ang isang buntis na empleyado ay may karapatan din na umalis sa kanyang posisyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Totoo, kung sa araw na iginuhit ang dokumento ay hindi pa niya alam na siya ay buntis, at pagkatapos ay nagpasya na manatili sa organisasyon, ang kanyang mga aksyon ay legal.

Paano gumagana ang pamamaraan ng pagpapaalis? Sa teksto ng application isulat: na ikaw ay nagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sumangguni sa mga detalye ng kasunduan, kung hindi, ang iyong dokumento ay hindi wasto. Pakitandaan na dapat kang maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat na ang isang kasunduan ay ginawa. Ang dokumento ay nilagdaan ng magkabilang panig.

Maaari kang mag-download ng sample na liham ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Huwag mahiya sa paghingi ng severance pay kapag iminumungkahi ng management na huminto ka. Pakitandaan na ang organisasyon ay hindi obligadong bayaran ito, at ang batas ay hindi nagbibigay ng anuman pinakamababang sukat mga pagbabayad. Nalalapat din ito sa pag-eehersisyo.

Alinsunod dito, kung nagawa mong maabot ang isang kompromiso sa pamamahala, maaari kang makakuha ng isang mahusay na halaga ng pera, at mapoprotektahan ng employer ang sarili sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga kondisyon para sa iyong pag-alis. Sa anumang kaso, makakatanggap ka ng pera para sa hindi nagamit na bakasyon at suweldo.

Kung ikaw at ang iyong tagapag-empleyo ay gumuhit at pumirma ng isang kasunduan na kapwa kapaki-pakinabang, at pagkaraan ng ilang panahon ay nagpasya ang isa sa inyo na magpakilala ng mga bagong kundisyon, ang pagpapalit ng teksto ng dokumento ay maaari lamang gawin sa pamamagitan ng mutual na kasunduan.

Kung nakagawa ka ng paglabag, ang pinakakanais-nais na opsyon para sa iyo at sa employer ay ang pagtanggal sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan. Hindi mo masisira ang iyong reputasyon, at hindi na kailangang bigyang-katwiran ng management ang legalidad ng kanilang desisyon.

Tiyaking lalabas ang text sa ulat ng trabaho “tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bahagi 1 ng artikulo 77 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia».

Para sa lahat ng mga benepisyo ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, panoorin ang video:

Ano ang pinagkaiba?

Ang pangunahing pagkakaiba ay nasa initiator ng pagpapaalis. Maaaring ikaw, o maaaring ang manager. Kung aalis ka sa sarili mong kusa, walang sinuman ang may karapatang higpitan ka. Ngunit kung pinili mo ang isang paraan ng pangangalaga sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kakailanganin mo humingi ng kompromiso sa pamamahala.

Kung sumasang-ayon ka, hindi mo kailangang sabihin sa amin ang tungkol sa iyong pag-alis dalawang linggo nang maaga. Kapag kailangan mong huminto nang madalian, ang pagpipiliang ito ay perpekto.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagbibigay ng isang mahusay na pagkakataon na makatanggap mula sa organisasyon magandang kabayaran sa pera. Lalo na magiging madali na ipakilala ang ganitong kondisyon kung ang nagpasimula ay ang tagapamahala.

Ang teksto sa kontrata sa pagtatrabaho ay mag-iiba-iba ("tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" o "tinanggal sa sarili niyang kahilingan"). Ang parehong mga pagpipilian ay walang epekto sa iyong karera sa hinaharap.

Alin ang mas magandang piliin?

Ang pagpili ng isang opsyon o iba pa ay depende sa mga pangyayari sa buhay. Mga sitwasyon kung kailan makatuwirang mas gusto pangangalaga sa sarili:

• may posibilidad na magbago ang isip mo tungkol sa pagtigil;
• interesado kang dumaan sa pamamaraan ng pagpapaalis nang mabilis at madali;
• ikaw ay nasiyahan sa mga pagbabayad at garantiyang dapat bayaran;
• ikaw ay nasa bakasyon o sick leave.

Mga disadvantages: hindi ka nakakatanggap ng anumang karagdagang mga pagbabayad ng cash, kailangan mong ipaalam sa management nang maaga ang iyong pagnanais na umalis.

Mas mabuti pang lumayo sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, Kung:

• kailangan mong umalis sa organisasyon nang mabilis hangga't maaari (halimbawa, naimbitahan ka na sa ibang lugar);
• matatag kang kumbinsido na hindi mo babaguhin ang iyong desisyon;
• may pagkakataon (naitala sa pagsulat!) na makatanggap ng malaking halaga ng pera mula sa organisasyon;
• nagpaplano kang makipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Ang mga pangunahing disadvantages ng ganitong uri ng pagpapaalis: kung hindi ka nasisiyahan sa isang bagay, malamang na ang hukuman ay hindi papanig sa iyo. Nakatanggap ka lamang ng kung ano ang tinukoy sa kasunduan at wala kang karapatang baguhin ang mga tuntunin nang walang kasunduan sa pamamahala.

Ano ang pinakamahusay na paraan upang huminto?

Tungkol sa isyu sa pananalapi , sa anumang kaso makakakuha ka ng:

1. suweldo para sa panahong nagtrabaho (kabilang ang petsa ng pagpapaalis);
2. kabayaran para sa bakasyon kung hindi mo ito ginamit.

Basahin kung anong mga pagbabayad ang ginawa sa kaso ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa aming.

Ang severance pay ay ibinibigay lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pagpipiliang ito ay ginustong ng mga taong may mataas na posisyon, dahil mayroon sila mas maraming pagkakataon na makakuha ng disenteng halaga.

Kapag hiniling ng pamamahala na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido upang mabawasan ang mga empleyado, hindi kapaki-pakinabang na sumang-ayon. Kaya maaari kang mawalan ng kabayaran dahil sa iyo dahil sa redundancy o makakuha ng mas maliit na halaga.

Kung nangyari na nakagawa ka ng malubhang paglabag sa iyong trabaho at natatakot kang matanggal sa trabaho sa ilalim ng artikulo, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring maging isang tunay na kaligtasan para sa iyong reputasyon.

Magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay posible lamang sa pahintulot ng parehong partido sa kontrata sa pagtatrabaho: ang empleyado at ang employer. Kung ang isa sa mga partido ay hindi gusto ito, halimbawa, isang empleyado, pagkatapos ay ang legalidad ng pagpapaalis dahil sa itong batayan walang tanong.

Paano maayos na gawing pormal ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido? Ano ang dapat manatili sa employer? Anong entry ang ginawa aklat ng trabaho sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido? Anong mga pagkakamali ang ginagawa ng mga employer? Ano ang dapat bigyang pansin ng isang empleyado?

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at pagpapaalis sa kalooban?

Kapag ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagmumula lamang sa empleyado. Dapat niyang ipahayag ang kanyang pagnanais sa pamamagitan ng pagsulat sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag, at ipaalam ang tungkol dito nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga. Sa loob ng 2 linggong ito ang empleyado ay dapat magtrabaho at tumanggap sahod, maaari rin siyang nasa bakasyon, may sick leave, nasa isang business trip, atbp., na hindi nakakaabala sa panahon ng babala.

Kapag ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang inisyatiba ay maaaring magmula sa alinmang partido: ang empleyado at ang employer. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi kinokontrol ang isyu ng naturang inisyatiba mismo ay maaaring alinman sa isang pasalitang panukala o isang nakasulat. Nag-usap ang empleyado at ang direktor at nagpasya na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido tiyak na petsa, na may mga tiyak na kundisyon. Ito ay sapat na para sa inisyatiba mismo.

Maaari ka ring gumawa ng nakasulat na panukala. Halimbawa, tulad nito:

"Mahal na Ivan Ivanovich!

Iminumungkahi kong wakasan mo ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido DATE na may pagbabayad ng halaga ng kabayaran.

Direktor, pirma.

Petsa ng."

Ang isang alok mula sa isang empleyado ay maaari ding isulat kung imposibleng makakuha ng isang madla kasama ang direktor.

"Sa LLC "..."

Mula sa POSITION, buong pangalan

Panukala na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Hinihiling ko sa iyo na isaalang-alang ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa akin DATE sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

PETSA NG.

lagda"

Kung ang empleyado ay maaaring bawiin ang kanyang aplikasyon sa panahon ng paunawa ng pagpapaalis, hindi siya maaaring matanggal sa trabaho. Sa kasong ito, hindi mahalaga ang kagustuhan ng employer.

Kapag nagkasundo ang empleyado at ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, imposibleng unilaterally na kanselahin ang dismissal. Para magawa ito, dapat magkasundo ang empleyado at ang employer na huwag wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang kasunduan ay naabot sa sulat, halimbawa, ang empleyado ay sumulat ng "Sumasang-ayon ako" sa panukala ng employer o ang direktor ay nagpataw ng isang resolusyon sa panukala ng empleyado na "Sumasang-ayon", ngunit ang pagpapaalis mismo ay hindi pa nagawa, kung gayon kung ang desisyon ay nagbago , kailangan mong muling gumawa ng panukala na huwag wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho para sa kasunduan ng mga partido sa pamamagitan ng pagsulat. Gayunpaman, kung hindi sumang-ayon ang kabilang partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kailangang wakasan.

Paano maayos na gawing pormal ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Walang tiyak na pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngunit dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat, ang pagwawakas nito ay dapat ding maging pormal sa pamamagitan ng sulat.

Opsyon 1.

Ang isa sa mga partido ay gumagawa ng isang nakasulat na panukala, at ang kabilang partido ay nagsusulat ng "Sumasang-ayon ako" sa panukalang ito. Ngunit dapat ipahiwatig ng alok ang petsa ng pagwawakas at ang mga kondisyon kung saan gustong wakasan ng nag-aalok na partido ang kontrata.

Sa kasong ito, ang employer ay may kumpirmasyon ng legalidad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung ang nagpasimula ay ang empleyado. Kung ang inisyatiba ay ginawa ng employer, kung gayon ang empleyado, kung sumasang-ayon siya, ay kailangang magtago ng isang sertipikadong kopya ng dokumentong ito. Sa ganitong paraan siya ay makakahingi ng kompensasyon na ipinangako ng employer, humihiling ng napapanahong pagpapaalis at mga pagbabayad na dapat bayaran kung sakaling maantala ang pag-isyu ng work book at pagbabayad.

Opsyon 2.

Kung ang alok ay ginawa nang pasalita, at ang kabilang partido ay sumang-ayon din nang pasalita, kung gayon ang pahintulot na ito ay dapat na idokumento. Ito ay maaaring isang "Kasunduan sa Pagwawakas ng Kontrata sa Pagtatrabaho". Ito ay iginuhit sa anumang anyo, na nagpapahiwatig ng mga partido. Dapat tukuyin ng kasunduan kung ano ang napagkasunduan ng mga partido: pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, artikulo ng Labor Code, petsa ng pagwawakas, kabayaran, kung ang employer at empleyado ay sumang-ayon sa kanila. Ang dokumento ay nilagdaan ng dalawang partido at bawat isa ay naiwan ng isang kopya ng kasunduan.

Inirerekomenda ko pa rin ang pangalawang pagpipilian. Sa ganitong paraan, ang magkabilang panig ay magkakaroon ng mga kopya ng kasunduan, kung saan ang lahat ay masasabi.

Batay sa kasunduan, ang isang order ay inisyu, ang petsa at numero nito ay ipinahiwatig sa libro ng trabaho at isang entry ay ginawa: Na-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian. Federation."

Obligado ang employer na tanggalin ang empleyado sa napagkasunduang petsa, mag-isyu ng work book at gumawa ng buong pagbabayad.

Mga pagkakamali ng employer kapag nag-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Minsan ang mga employer ay nangangailangan ng isang pahayag mula sa empleyado, na hindi legal. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang employer mismo ay maaaring gumawa ng inisyatiba upang wakasan ang kontrata. Kailangan mo lang kumuha ng pahintulot ng empleyado.

Ang pangalawang pagkakamali ay nakalimutan ng employer ang tungkol sa petsa ng pagwawakas o nagbago ang isip tungkol sa paghihiwalay sa empleyado, o humiling ng pagsuko materyal na ari-arian, mga ulat, atbp. at sa kasong ito lamang siya magwawakas ng kontrata.

Mahal na mga employer! Pumirma ka ng isang kasunduan na tumutukoy sa petsa ng pagpapaalis, kaya wala kang karapatang baguhin o laktawan ito. Para dito, kakailanganin mong bayaran ang empleyado ng average na suweldo para sa bawat araw ng pag-alis ng pagkakataong magtrabaho, dahil, magbayad ng interes para sa pagkaantala sa pagbabayad, at ang kabayaran para sa moral na pinsala para sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ay maaari ding mabawi. At kung ang isang empleyado ay nakipag-ugnayan sa labor inspectorate, kung gayon maaari kang magkaroon ng multa. Kung tutuusin, halata naman ang paglabag.

Ang ikatlong pagkakamali ay ang empleyado pagkatapos ng petsang tinukoy sa kasunduan. Oo, may mga ganyang kaso! Nagpasya ang employer na inisin ang empleyado dahil sa hindi pagsusumite ng proyekto bago ang pagpapaalis. Ang empleyado ay hindi bumalik sa trabaho pagkatapos ng petsa na tinukoy sa kasunduan. Tama siya: dapat na tapusin na ang kontrata sa pagtatrabaho. Sinabi ng employer na walang nagtanggal sa kanya, nagbago ang isip niya, kaya nag-skip ang empleyado. Ang resulta ay isang pagsubok. Sino sa palagay mo ang nanalo sa pagsubok? Tama iyon - isang empleyado. Ang kailangan lang niyang gawin ay iharap sa korte ang isang kasunduan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ano ang dapat bigyang pansin ng isang empleyado?

Kapag nag-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring alinman na napagkasunduan mo sa employer. Hindi rin kailangan ng 2-linggong paunawa.

Dapat ay nasa iyong mga kamay ang isang kopya ng kasunduan sa pagwawakas (orihinal), o ang panukala ng employer na may pahintulot mo, isang sertipikadong kopya.

Kung hindi ipinahiwatig ng tagapag-empleyo ang petsa ng pagpapaalis kahit saan, pagkatapos ay huwag lagdaan ang naturang dokumento at hilingin na ipahiwatig ang nais na petsa.

Kung hindi ka sumasang-ayon sa pagpapaalis, hindi mo kailangang ipahayag ang iyong pahintulot, tulad ng hindi mo kailangang pumirma ng kasunduan sa pagwawakas. Ito ay hindi isang pahayag, at hindi mo ito maaaring bawiin sa ibang pagkakataon.

Kadalasan, nag-aalok ang mga employer na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido kapag ayaw nilang bawasan ang iyong posisyon o gusto lang makipaghiwalay sa iyo. Humiling na bayaran ka ng kabayaran.

Ang halaga ay hindi nililimitahan ng anumang batas, kaya makipag-ayos sa iyong employer. Pagkatapos ng lahat, siya ang interesado sa iyong pagpapaalis, hindi ikaw, kaya huwag mag-atubiling sabihin na handa ka nang mag-sign, ngunit napapailalim sa pagbabayad ng kabayaran sa ganoon at ganoong halaga, o ganoon at ganoong average na kita.

Ito ay nangyayari na ang isang tagapag-empleyo ay humiling sa iyo na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban, ngunit nangangako na magbabayad ng isang bonus o isang mababang suweldo lamang sa mga salita. Dito maaaring maging kapaki-pakinabang ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido: anyayahan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan, kung saan tutukuyin niya ang halaga ng kabayaran. Sa kasong ito, kailangan niyang tuparin ang kanyang mga pangako: hindi kusang-loob, ngunit hudisyal na pamamaraan.

Paano kapaki-pakinabang para sa isang employer ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Una, hindi mababago ng empleyado ang kanyang desisyon na mag-dismiss kung ang naturang kasunduan ay naabot at naitala sa sulat. Pagkatapos ng lahat, maaari niyang bawiin ang aplikasyon sa kanyang sariling kahilingan, ngunit hindi niya mababago ang kasunduan.

Pangalawa, ito ay kung paano mo mareresolba ang isyu ng dismissal nang mapayapa sa empleyado. Kung sinimulan mong usigin ang isang empleyado sa iba't ibang paraan, maaari kang makaranas ng mga prosecutorial check, GIT check, multa, paglilitis sa korte at legal na gastos. At sa pamamagitan ng pagpirma ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata, maaari mong protektahan ang iyong sarili mula sa kawalang-kasiyahan ng empleyado sa anyo ng mga reklamo sa mga awtoridad sa inspeksyon.

Pangatlo, kung hindi mo nais, ngunit nais na makibahagi sa isang tiyak na empleyado, kung gayon ang pagpipilian ng isang kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran ay angkop sa iyo. Ang halaga ng kabayaran ay tinukoy sa kasunduan, kaya ang empleyado ay may garantiya na matatanggap niya ito, at ikaw naman, ay makakatipid ng pera.

____________________________________________________________

Legal na tulong at representasyon sa korte.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng ilang mga paraan upang wakasan ang isang kontrata sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Ang mga madalas na ginagamit ay sa sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang bawat pamamaraan ay may parehong mga pakinabang at disadvantages nito.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Batayang legal

Bago pumili ang isang opisyal na empleyado kung paano niya tatanggalin ang kontrata sa pagtatrabaho, dapat siyang mag-aral legal na batayan ng prosesong ito.

Ang pinakamahalaga ay ang mga sumusunod na artikulo ng Russian Federation:

Sinasaklaw ng bawat seksyon ang proseso ng pagwawakas nang detalyado hangga't maaari. relasyon sa paggawa. Ang pagkakaroon ng maingat na basahin ang mga ito, ang empleyado ay makakapili ng pinaka-angkop na paraan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho nang walang anumang kahirapan.

Sa kasong ito, kinakailangang tumuon sa Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001, na sinususugan ng Batas Blg. 197-FZ ng Hulyo 13, 2015.

Ang Artikulo No. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay sinusuri sa mas maraming detalye hangga't maaari ang lahat ng mga tampok ng proseso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado - ayon sa artikulong ito, ang empleyado mismo ay maaaring wakasan ang kasunduan sa anumang oras, sa kanyang sariling pagpapasya.

Bukod dito, sa mga sumusunod na kaso, ang operasyon na pinag-uusapan ay dapat isagawa sa petsa na tinukoy ng empleyado:

• ang pagpapatuloy ng trabaho ay imposible para sa mga makatwirang kadahilanan;
• paglabag ng employer:
  • batas sa paggawa;
  • mga tuntunin ng kontrata;
  • mga lokal na regulasyon.

Ang puntong ito ay sinasaklaw sa mas maraming detalye hangga't maaari sa mga sumusunod na pederal na batas:

• mula 06/30/06;
• mula 07/02/13

Ang Artikulo No. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng posibilidad na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras - kung ang empleyado at ang kanyang employer ay nakahanap ng isang kompromiso o sumang-ayon.

Ang pamamaraang ito ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may malaking bilang ng mga kalamangan sa iba. Gayundin, ang parehong mga itinalagang paraan ng pagpapaalis ay isinasaalang-alang sa Artikulo No. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bukod dito, ang teksto ng artikulo mismo ay naglalaman ng mga sanggunian sa iba't ibang mga batas na pambatasan na kumokontrol sa isyung ito.

Kung maaari, dapat mong pag-aralan ang mga pamantayang pambatasan sa itaas nang detalyado hangga't maaari. Kadalasan, sinasamantala ng isang tagapag-empleyo ang katotohanan na ang mga empleyado nito ay hindi lamang alam ang kanilang mga karapatan at hindi nagrereklamo sa mga kinauukulang awtoridad kung sila ay nilabag.

Mga kalamangan at kahinaan ng boluntaryong pagpapaalis

Ang pagpapaalis sa kalooban ay may isa mahalagang katangian, na parehong plus at minus - kaya iyon Sa parehong paraan upang wakasan ang kontrata, dapat mong ipaalam nang maaga ang employer. Ang panahong ito ay kasing dami ng 2 linggo.

Kasama sa mga disadvantage ang pangangailangang magtrabaho sa buong panahong ito at gampanan ang mga agarang responsibilidad ng isang tao - na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ito ang madalas na namamalagi ang pangunahing problema. Kadalasan, humihinto ang isang empleyado dahil nakahanap na siya ng bagong trabaho, na dapat simulan kaagad.

Pero payagan itong sitwasyon maaari itong gawin nang simple kung ang employer ay tapat sa kanyang empleyado na nagpasyang umalis. Ang pagpapaalis mismo ay maaaring magawa bago matapos ang dalawang linggong panahon - na may pahintulot ng employer.

Ang tinatawag na pagtatrabaho ay may isang mahalagang tampok - ito ay nagpapatuloy kahit na ang empleyado sa ilang kadahilanan ay wala sa kanyang lugar ng trabaho para sa isang wastong dahilan (sick leave, bakasyon o iba pa).

Sa ganitong paraan, maiiwasan mong magtrabaho sa dati mong employer sa loob ng 14 na araw bago umalis.

Kabilang sa mga bentahe ng pamamaraang ito ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ang pagkakataong mag-withdraw ng sulat ng pagbibitiw sa anumang kumportableng oras, hanggang sa matapos ang dalawang linggong panahon.

Kasabay nito, ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang kanyang empleyado pagkilos na ito. Kaya, kung may bagong trabaho may isang bagay na hindi nagtagumpay, maaari mong palaging baguhin ang iyong isip at manatiling pareho.

Isinasaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan na ipinahiwatig sa itaas (parehong positibo at negatibo), ang boluntaryong pagpapaalis ay ang pinaka kumikitang paraan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang empleyado.

Mga kalamangan at kahinaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isa sa mga paraan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang empleyado at employer ay gumuhit ng isang espesyal na dokumento.

Tinutukoy nito ang mga kondisyon kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho ay may parehong kalamangan at kahinaan.

Ang mga kawalan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, una sa lahat, kasama ang mga sumusunod na pangunahing punto:

• ang empleyado ay hindi makakapag-apela sa kasunduan na siya mismo ang lumagda (maliban sa mga pambihirang kaso);
• hindi pinahihintulutan ang unilateral na pagwawakas ng isang kasunduan sa pagitan ng dalawang partido;
• ang pagpapaalis ng ganitong uri sa kanyang sarili ay hindi nagbibigay ng anuman mga pagbabayad ng kabayaran empleado;
• ang kasunduan na nabuo ay hindi kinokontrol ng batas at walang itinatag na format.

Kung ang isang empleyado ay pumirma ng isang kasunduan sa pagpapaalis, kung gayon ang dokumentong ito ay nagpapahiwatig ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa anumang kaso.

Kahit na ang empleyado ay nawalan ng kakayahang magtrabaho, nasa sick leave, o iba pang mahihirap na pangyayari ay lumitaw.

Kasabay nito, imposibleng unilaterally na baguhin ang mga tuntunin ng kasunduan o ganap na iwanan ito. Ito ang tiyak na pinakamahalagang kawalan ng pamamaraang ito ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mismong katotohanan ng pagtatapos ng kasunduang ito ay hindi nagpapahiwatig ng anumang kabayarang ibinayad sa empleyado. Walang mga "awtomatikong" pagbabayad.

Ang lahat ng paglilipat mula sa employer patungo sa empleyado ay dapat ipahiwatig sa teksto ng kasunduan. Sa kaganapan ng pagbawas o pagpapaalis sa inisyatiba ng pamamahala, ang isang empleyado ay palaging makakaasa sa mga pagbabayad ng cash.

Sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa pagpapaalis sa ganitong paraan, ang empleyado sa ilang mga kaso ay may malaking panganib. Dahil hindi lahat ng mga employer ay disente at marami ang bumubuo ng mga kasunduan sa kapinsalaan ng kanilang mga empleyado.

Iyon ang dahilan kung bakit kinakailangan na maging pamilyar sa lahat ng magagamit na mga punto sa mas maraming detalye hangga't maaari bago pumirma. Ang pinakamahusay na solusyon ay ang unang ipakita ang kasunduan sa isang kwalipikadong abogado.

Kasabay nito, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ay may ilang mahahalagang pakinabang. Kabilang dito ang mga sumusunod:

• ang empleyado ay maaaring malayang pumili ng petsa ng pagpapaalis - sa isang linggo, buwan o kahit isang taon;
• kapag na-dismiss sa ganitong paraan, ang employment center ay nagbabayad ng mas malaking kabayaran.

Sa katunayan, ang tanging bentahe ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pagkakataon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinaka-maginhawang oras para sa sarili. Siyempre, ang employer mismo ay dapat sumang-ayon sa petsa na iminungkahi ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pagkatapos ay sa pagpaparehistro sa sentro ng trabaho siya ay binabayaran malaking halaga– ngunit ang ganitong bonus ay maaari lamang maging kapaki-pakinabang kung ang employer mismo ang nag-alok na wakasan ang relasyon sa trabaho.

Ano ang mas mahusay na pumili

Ang bawat paraan ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho ay may parehong mga pakinabang at disadvantages nito. Ito ay nagkakahalaga ng pagpili ng isang partikular na batay sa iyong umiiral na relasyon sa employer.

Ngunit may mga kaso kung ang isa o ang iba pang paraan ay hindi kapaki-pakinabang para sa empleyado. Halimbawa, kapag ang isang negosyo ay na-liquidate o natupad ang mga kasunduan.

Sa ganoong sitwasyon, inaalok ng employer ang empleyado na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan. Kasabay nito, dapat tandaan ng empleyado na kapag ang relasyon sa trabaho ay natapos sa ganitong paraan, hindi ibinibigay ang kabayaran sa pera.

Kung ang pagpapaalis ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan, ang employer ay obligadong magbigay ng mga garantiya at kabayaran alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Pinakamabuting magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan sa mga sumusunod na kaso:

• kung may bakanteng posisyon sa ibang organisasyon;
• kung ang employer ay nag-aalok ng sapat na makabuluhang bayad.

Ito ay nagkakahalaga ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido lamang kung ang isang bagong lugar ng trabaho ay natagpuan na. Dahil ang kasunduan ay hindi maaaring kanselahin nang unilaterally. Sa kasong ito, una sa lahat, ang empleyado ay dapat magabayan ng kanyang personal na benepisyo.

Ang kasunduan ng mga partido ay madaling idokumento. Ang mga aksyon ng employer ay halos hindi maikakaila sa korte, dahil sa sitwasyong ito ay wala mga katangi-tanging kategorya- ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kahit na may isang buntis na babae.

Para sa isang empleyado, pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang katangian ng hindi pagkakasalungatan nito, na pinahahalagahan ng mga employer sa hinaharap.

DISMISSAL STRATEGY AYON SA KASUNDUAN NG MGA PARTIDO.

Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga tuntunin ng pagpapaalis?

Sa kasong ito, pinapayuhan ng mga eksperto ang pagsasagawa ng karampatang negosasyon sa kanya. Narito ang ilang mga lihim na makakatulong sa iyong makamit ang mga resulta.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na mag-dismiss, ang pagpapaalis ay dapat maganap para sa anumang dahilan. Walang babalikan. Kaya kailangan mong mag-aral iba't-ibang paraan pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (nakalista sila sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) at pag-aralan kung alin sa kanila ang maaaring mailapat sa isang partikular na kaso - iyon ay, maghanda ng isang plano B.

Dapat alalahanin na ang pagpapaalis ay posible dahil sa parehong "nagkasala na mga aksyon ng empleyado" - halimbawa, lumilitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, pagliban, matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, at "inosente" na mga aksyon - halimbawa, kawani pagbabawas, mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, kung ang employer ay pumili ng isang "nagkasala" na diskarte, kung gayon, kapag bumubuo ng Plan B, dapat lamang siyang sumunod dito - halimbawa, mangolekta ng ebidensya. Ang sitwasyon ay katulad ng "inosente" na diskarte. Bawal maghagis.

Dapat mong paghandaan nang mabuti ang mga negosasyon sa pagpapaalis, ngunit mas epektibong isagawa ang mga ito sa isang araw, tulad ng sinasabi nila, "resolbahin kaagad ang isyu," kahit na ang mga negosasyon ay humahaba at gusto ng lahat na maghiwa-hiwalay, na ipinagpaliban ang desisyon hanggang bukas. Marahil bukas ang lahat ay magkakaiba at ang mga pagsisikap ng employer ay madudurog sa dingding ng mga pagdududa at pag-iisip, na kadalasang hindi makatwirang itinayo ng empleyado sa panahon ng pahinga na ibinigay.

Ang pagkakaroon ng tunay na ebidensya na posible ang alternatibong opsyon sa pagpapaalis ay magiging posible upang mabilis na maabot ang isang kasunduan sa mga negosasyon sa empleyado na dapat tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kapag naghahanda para sa mga negosasyon, kailangan mong mangolekta ng mas maraming impormasyon hangga't maaari tungkol sa empleyado: mayroon ba siyang mortgage, mayroon ba siyang mga dependent, kung ano ang kanyang pamilya. Ang mga walang asawa at hindi nabibigatan sa mga pagbabayad ay mas madaling gumawa ng mga konsesyon kaysa sa mga nakatali sa mga obligasyong pinansyal.

Mahalaga rin ang istruktura ng mga negosasyon. Bilang isang patakaran, ito ay ang mga sumusunod: pagkakasundo sa pagpapaalis, talakayan ng mga alternatibong hakbang (plano B), bargaining, huling bahagi, pagguhit ng isang kasunduan. Iniisip ng ilang tao na ang pangunahing bagay sa prosesong ito ay ang pag-bid. Sa katunayan, ang proseso ng pagkakasundo sa pagpapaalis ay susi. Para sa isang empleyado, nakakagulat na malaman ang tungkol sa paparating na pagpapaalis. At kung gaano kahusay ang pakikipag-ugnayan sa employer sa unang yugto ng negosasyon, ang resulta ay magiging matagumpay. Gaano katagal ang pagkakasundo? Sa dami ng pangangailangan. Pagkatapos lamang na maunawaan ng empleyado na ang pagpapaalis ay hindi maiiwasan at hindi ito nakakatakot na tila sa unang tingin, maaari tayong magpatuloy sa susunod na yugto.

Sa pagtatapos ng mga negosasyon, kailangan mong hikayatin at pasalamatan ang empleyado, ibinaling ang kanyang pansin sa mga papeles.

MGA PITCHE NG DISMISSAL AYON SA KASUNDUAN NG MGA PARTIDO.

Ngayon, gamit ang mga halimbawa ng mga partikular na kaso sa korte, isasaalang-alang namin ang ilang mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

MABALIK BA ANG ISANG EMPLEYADO SA KANYANG TRABAHO KUNG NANINIWALA SIYA NA ANG PAGWAWAKAS SA PAMAMAGITAN NG KASUNDUAN NG MGA PARTIDO AY NILAGDAAN NIYA SA ILALIM NG PRESSURE NG EMPLOYER?

Kung napatunayan ng empleyado na pinilit siya ng employer na pumirma sa isang kasunduan sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay posible ang muling pagbabalik sa trabaho. Kung hindi niya ito patunayan, kakampi ang korte sa employer. Halimbawa - Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Marso 18, 2016 sa kaso No. 33-9523/2016. Ang empleyado, na tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay sinubukang maibalik sa trabaho. Sa paglilitis, sinabi niya na pinirmahan niya ang mga dokumento ng pagpapaalis sa ilalim ng presyon mula sa kanyang amo.

Dahil sa mga kinakailangan ng Art. 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang bawat partido ay dapat patunayan ang mga pangyayari kung saan ito ay tumutukoy bilang batayan para sa mga paghahabol at pagtutol nito.

Ang empleyado ay hindi nakapagbigay ng nakakumbinsi na ebidensya para sa kanyang paghahabol. Ang tagapag-empleyo ay nagbigay sa korte ng isang utos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na inisyu batay sa aplikasyon ng empleyado.

Dahil ang empleyado at employer ay sumang-ayon sa mga batayan at termino para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay legal sa mga batayan na ipinahiwatig sa utos.

Ang isang katulad na sitwasyon ay isinasaalang-alang ng Moscow City Court sa desisyon ng Apela na may petsang Setyembre 26, 2016 sa kaso No. 33-8787/2016.

Ang Deputy Director for Medical Affairs ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Sinubukan ng empleyado na maibalik sa korte, na itinuro na nilagdaan niya ang kasunduan sa ilalim ng presyon mula sa employer. Nakita ng korte ang mga aksyon ng employer na sumunod sa mga batas sa paggawa para sa mga sumusunod na dahilan.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay pinagsabihan dahil sa hindi wastong pagganap mga responsibilidad sa trabaho, na naging dahilan ng pagpapaalis. Napag-alaman ng korte na ang employer ay may mga batayan para sa pagsaway, ang pamamaraan para sa pagpapataw aksyong pandisiplina at ang mga tuntuning ibinigay para sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi nilabag, ang kalubhaan ng pagkakasala ay isinasaalang-alang. Nakatanggap ang empleyado ng paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Sa parehong araw, isang kasunduan ang ginawa sa pagitan niya at ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng clause 1, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na nilagdaan mismo ng empleyado.

Sinusuri ang argumento ng nagsasakdal na siya ay pinilit sa pamamagitan ng abiso ng kanyang paparating na pagpapaalis dahil sa hindi pagkumpleto ng panahon ng pagsubok, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang pagtatanghal ng naturang abiso ay karapatan ng employer batay sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagkakaroon ng isang itinatag na panahon ng pagsubok at hindi ito maituturing bilang paglalagay ng presyon sa empleyado, iyon ay, ang employer ay nasa legal ilagay siya bago ang pagpili ng pagpapaalis sa mga batayan sa itaas o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang nagsasakdal ay hindi nagbigay sa korte ng anumang iba pang ebidensya ng panggigipit na ginawa ng employer, kaya nararapat na tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang mga kahilingan para sa pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal at muling pagbabalik sa trabaho.

MAAARING BAGUHIN NG ISANG EMPLOYER ANG LUNSAD PARA SA PAGTATAPOS KUNG TANGGI ANG ISANG EMPLEYADO NA MAGBIBITIW SA KASUNDUAN NG MGA PARTIDO?

Kung ang empleyado ay laban sa pagtatapos ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan alinsunod sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pumirma sa kanya, samakatuwid ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay imposible. Sa kasong ito, ang employer ay may karapatang mag-dismiss sa ibang mga batayan na tinukoy sa batas sa paggawa.

Isaalang-alang natin bilang isang halimbawa ang desisyon ng Apela ng Moscow City Court na may petsang Agosto 16, 2016 No. 33-31927/2016. Ang direktor ay inihayag ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at pagkaraan ng dalawang araw - sa pagbabago ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 2 ng Art. 278 Labor Code ng Russian Federation. Isinasaalang-alang na ang mga aksyon ng employer ay labag sa batas, ang direktor ay nagtungo sa korte, na itinuro na hindi niya ipinahayag ang kanyang kalooban na mag-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang employer ay walang karapatan na baguhin ang batayan para sa pagpapaalis pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

Ang korte ay pumanig sa employer para sa mga sumusunod na dahilan. Sa pulong, isang desisyon ang ginawa upang wakasan ang mga kapangyarihan ng direktor ay inalok na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, dahil sa hindi pagkakasundo ng direktor sa pagtatapos ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan alinsunod sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nilagdaan kasama niya at ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naganap.

Sa isang pambihirang pangkalahatang pulong Ang mga miyembro ng organisasyon ay nagkakaisang nagpasya na wakasan ang mga kapangyarihan ng direktor. Ang empleyado ay tinanggal sa batayan ng sugnay 2 ng Art. 278 Labor Code ng Russian Federation (pinagtibay ng awtorisadong katawan legal na entidad mga desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho). Ipinahiwatig ng korte: sa talata 2 ng Art. 278 ay nagbibigay ng karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon sa anumang oras at hindi alintana kung ang tagapamahala ay nakagawa ng mga aksyong nagkasala, gayundin anuman ang uri ng kontrata sa pagtatrabaho - fixed-term o indefinite. Bukod dito, pinapayagan ng pamantayang ito ang posibilidad na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon sa pamamagitan ng desisyon ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang awtorisadong tao (katawan) nang hindi ipinapahiwatig ang mga dahilan para sa desisyon.

BATAS BA NA WAKAS ANG ISANG EMPLEYADO SA PAMAMAGITAN NG KASUNDUAN NG MGA PARTIDO KUNG NILAGDAAN NIYA ANG GANITONG KASUNDUAN NGUNIT HININILING NIYA NA ITO AY kanselahin?

Kung hinihiling ng isang empleyado na kanselahin ang kasunduan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon hindi siya maaaring tanggalin ng employer sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang isang kasunduan sa pagitan ng mga partido ay hindi pa naabot. Dapat tandaan na ang ilang mga korte ay isinasaalang-alang ang mga kahilingan ng empleyado na legal lamang kung ang mga dahilan para sa pagtanggi na lagdaan ang kasunduan ay medyo makabuluhan, halimbawa, nalaman ng babae ang tungkol sa kanyang pagbubuntis. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay dapat sa inisyatiba ng employer bilang pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa.

Isaalang-alang natin bilang isang halimbawa ang Determinasyon ng RF Armed Forces na may petsang Hunyo 20, 2016 No. 18-KG16-45. Nagtungo sa korte ang espesyalista sa procurement department na hinihiling na maibalik siya sa trabaho. Pumirma siya ng isang kasunduan upang wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho, ngunit nang malaman ang kanyang pagbubuntis, hiniling niya sa kanyang amo na kanselahin ang kasunduang ito at tinanggihan.

Sa pagtanggi na masiyahan ang mga paghahabol ng babae, ang korte ng unang pagkakataon ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang pagpapaalis ay isinagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at hindi sa inisyatiba ng employer. Ang katotohanan lamang na ang isang empleyado ay buntis, na hindi niya alam sa oras ng pagpirma sa kasunduan na wakasan ang relasyon sa trabaho at pagpapaalis, ay hindi batayan para ituring na labag sa batas ang pagpapaalis. Sumang-ayon ang hukuman sa paghahabol sa mga natuklasan ng hukuman ng paglilitis at ang kanilang legal na batayan.

Itinuring ng Judicial Collegium para sa Mga Kaso Sibil ng RF Armed Forces na hindi tama ang mga konklusyon ng mga nakaraang korte. Ang kasunduan ng mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring manatiling wasto dahil sa kakulangan ng pagpapahayag ng kalooban ng isa sa mga partido - ang empleyado ay nagsampa ng aplikasyon para sa pagtanggi na tuparin ang kasunduan na naabot sa employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa koneksyon sa pagbubuntis, na hindi niya alam sa oras na iyon. Dahil walang naabot na kasunduan sa pagitan ng mga partido, ang pagpapaalis ay aktwal na ginawa sa inisyatiba ng employer. At ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan. (Bahagi 1 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang sitwasyon kung kailan hindi alam ng employer ang tungkol sa pagbubuntis ng na-dismiss na empleyado ay tinukoy sa talata 25 ng Resolusyon ng Korte Suprema ng Russian Federation No. ipinagbabawal ang employer, ang kakulangan ng impormasyon ng employer tungkol sa kanyang pagbubuntis ay hindi batayan para sa pagtanggi na matugunan ang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho. Dahil dito, ang garantiya sa anyo ng pagbabawal sa pagpapaalis ng isang buntis sa inisyatiba ng employer ay naaangkop din sa mga relasyon na nagmumula sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang isang katulad na desisyon ay ginawa ng St. Petersburg City Court sa Determination No. 12785 na may petsang Setyembre 28, 2009. Sa oras ng pagtatapos ng kasunduang ito, hindi rin alam ng empleyado ang tungkol sa kanyang pagbubuntis. Nang malaman niya, nagpadala siya sa employer ng isang pahayag na tumanggi na tuparin ang kasunduan na may kaugnayan sa pagbubuntis at isang sertipiko mula sa antenatal clinic, at sa kabila nito, siya ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ipinahiwatig ng korte na noong una niyang nilagdaan ang kasunduan, ipinapalagay ng babae na ang kanyang pagpapaalis ay magkakaroon ng legal na kahihinatnan ng eksklusibo para sa kanya nang personal. Gayunpaman, sa mga nagbagong kalagayan, napagtanto niya na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa pagkasira sa materyal na kagalingan ng kanyang hindi pa isinisilang na anak. Samakatuwid, isinasaalang-alang ng korte na mahalaga ang mga dahilan ng pagtanggi sa paunang desisyon. Ngunit hindi isinasaalang-alang ng tagapag-empleyo ang kahalagahan ng mga motibong ito, hindi isinasaalang-alang na kinakailangan upang ipaalam sa empleyado ang kanyang opinyon tungkol sa kanyang aplikasyon para sa pagtanggi na tuparin ang kasunduan, kahit na mayroon siyang mga kinakailangang dokumento. Ang ipinahiwatig na mga aksyon ay kwalipikado ng korte bilang isang pang-aabuso sa batas.

LEGAL BA ANG PAGWAWAKAS SA PAMAMAGITAN NG KASUNDUAN NG MGA PARTIDO KUNG ANG PAGWAWAKAS NA KASUNDUAN AY HINDI IPINATUPAD SA HIWALAY NA DOKUMENTO?

Ang kasunduan sa pagpapaalis ay hindi kailangang iguhit bilang isang hiwalay na dokumento. Isaalang-alang natin bilang isang halimbawa ang desisyon ng Apela ng Moscow City Court na may petsang Marso 18, 2016 sa kaso No. 33-9523/2016. Ang paglutas ng hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho pagkatapos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, wastong isinasaalang-alang ng hukuman ang argumento ng na-dismiss na empleyado na ang mga partido ay hindi pumirma sa isang nakasulat na kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na hindi mapagkakatiwalaan. Ang batas sa Paggawa ay hindi nagsasaad bilang ipinag-uutos na kondisyon pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na pumipirma sa isang hiwalay na kasunduan (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation).

PINAHAYAG BA NA MAG-ISIP NG EMPLEYADO SA PAMAMAGITAN NG KASUNDUAN NG MGA PARTIDO SA PANAHON NG LIQUIDATION NG ISANG ORGANISASYON?

Kung ang empleyado mismo ay nagpahayag ng pagnanais na pumirma ng isang kasunduan sa pagpapaalis, kung gayon ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ligal kahit na sa araw ng pagpuksa ng organisasyon. Kapag nag-alok ang employer na pumirma sa naturang kasunduan sa empleyado kaagad bago gumawa ng desisyon na likidahin ang organisasyon, kung gayon pagpapaalis na ito labag sa batas, dahil sa katunayan ay mayroong dismissal dahil sa pagpuksa ng organisasyon.

Kapag tinapos ang kontrata dahil sa pagpuksa ng organisasyon, ang empleyado ay dapat bigyan ng lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas. Kaya, sa Bulletin kasanayang panghukuman Ang Omsk Regional Court" (No. 3(44) para sa 2010) ay nagsasaad: kung minsan ang mga tagapag-empleyo, upang maiwasan ang pagbabayad ng kabayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon, na itinatag ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa iba pang mga batayan, kabilang ang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang labag sa batas. Halimbawa - Pagpapasiya ng hudisyal na panel para sa mga sibil na kaso ng Omsk Regional Court na may petsang Enero 27, 2010 sa kaso No. 33-516/2010. Kaugnay ng pagpasok sa puwersa ng Batas Blg. 244-FZ, nagpasya ang employer na likidahin ang organisasyon. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga tagapamahala ng casino ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa araw bago ang pagpuksa. Idineklara ng korte na ilegal ang mga aksyon ng employer.

OBLIGADO BA ANG EMPLOYER NA MAGBAYAD NG COMPENSATION SA EMPLEYADO KAPAG ANG KONTRATA SA EMPLOYMENT AY WAWAKAS NG KASUNDUAN NG MGA PARTIDO?

Ang batas sa paggawa ay hindi nag-oobliga ng pagbabayad ng kabayaran sa isang empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, kung ang probisyon para sa kabayarang ito ay nakapaloob sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ito ay kasama doon ayon sa batas (hindi sumasalungat sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at mga dating itinatag na kasunduan), kung gayon ang employer ay obligadong magbayad ng kabayaran.

Kapag ang isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagbibigay para sa pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay sumasalungat, halimbawa, isang naunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho o ang Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabayad ng kabayaran ay ilegal, gaya ng ipinahiwatig ng Armed Forces of the Russian Federation sa Resolution No. 36-KG15-5 na may petsang Agosto 10, 2015 . Hiniling sa empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng kabayaran. Ang probisyon para sa pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ay nakapaloob sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay hindi nagbayad ng kabayaran sa napagkasunduang halaga.

Ang korte ng unang pagkakataon, kung saan nag-apela ang babae, ay kinilala ang mga aksyon ng employer bilang tama, ngunit pagkatapos ay binawi ng korte ng apela ang desisyong ito. Dagdag pa, sa pamamagitan ng isang desisyon ng presidium ng korte sa rehiyon, ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon ay pinagtibay - ang empleyado ay hindi karapat-dapat sa kabayaran sa pagpapaalis. Kinumpirma ito ng Korte Suprema, batay sa mga sumusunod. Napag-alaman ng korte na ang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay talagang nagbigay ng mga panlipunang garantiya, kabilang ang obligasyon ng employer na bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na may kaugnayan sa desisyon ng taong nagsasagawa ng mga karapatan at obligasyon ng ang employer.

Nasiyahan ang mga paghahabol ng empleyado, ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa konklusyon na ang kondisyon na itinakda sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa pagbabayad ng kabayaran sa empleyado batay sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay naaangkop sa kaganapan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Maling posisyon ng mga korte

Sa iba pang mga bagay, ang korte ng unang pagkakataon ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtatag ng mga karagdagang garantiya para sa empleyado na lampas sa mga ipinag-uutos na tinukoy ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Kaugnay nito, ang isang kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang walang kondisyong karapatan ng employer at hindi maaaring ituring na lumalabag sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil walang lokal na regulasyon na nagbabawal. ang pagtatatag at pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis ng mga empleyado sa organisasyon.

Sa pagsuporta sa desisyon ng court of first instance, ipinahiwatig ng presidium ng regional court na ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng pagbabawal sa direktang pagtatatag sa kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang mga kasunduan dito ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng severance pay sa mas mataas na halaga. Ayon sa presidium, ang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na, sa bisa ng Art. 11 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong gabayan sa mga relasyon sa paggawa sa empleyado.

Ang korte ng apela ay pumanig sa employer. Sa pagpapawalang-bisa sa desisyon ng court of first instance upang matugunan ang paghahabol ng empleyado, ito ay nagmula sa katotohanan na ang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, at ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng mga kondisyon para sa pagbabayad ng monetary compensation sa empleyado sa pagtatapos ng Ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi rin nagbibigay para sa pagbabayad na ito.

Natuklasan din ng Judicial Collegium para sa Mga Kaso ng Sibil ng RF Armed Forces na ang mga konklusyon ng mga korte na nagpatibay sa paghahabol ng na-dismiss na empleyado ay lumabag sa mga pamantayan ng substantive at procedural law. Sa katunayan, sa bisa ng Bahagi 3 ng Art. 11 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga employer sa mga relasyon sa paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon sa mga empleyado ay obligadong gabayan ng mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagkakaloob ng mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagbabayad ng severance pay sa isang empleyado ay hindi dapat bayaran para sa anumang pagpapaalis, ngunit para lamang sa pagpapaalis sa mga batayan na tinukoy sa batas - isang listahan ng mga batayan para sa pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado sa iba't ibang halaga at sa ilang mga kaso ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isa sa mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - sa kasong ito, ang pagbabayad ng severance pay sa empleyado ay hindi ibinigay ng batas.

Ngunit bilang karagdagan sa mga itinatag ng batas, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring matukoy ang mga karagdagang kaso ng pagbabayad ng severance pay at ang kanilang mga tumaas na halaga. Ang probisyon tungkol dito ay nakapaloob sa Bahagi 4 ng Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.

Sa katunayan, ang kontrata sa pagtatrabaho at mga karagdagang kasunduan dito ay naglaan para sa pagbabayad ng kabayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (bilang karagdagan sa mga batayan na itinatag ng batas). Dito, itinuro ng Korte Suprema, tulad ng hukuman sa paghahabol, ang isang mahalagang kondisyon na nakapaloob sa mga nakalistang dokumento: inaasahan lamang ang pagbabayad kung magaganap ang dismissal sa pamamagitan ng desisyon ng employer, at ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi ganoon.

Samakatuwid, ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagbibigay para sa pagbabayad ng kompensasyon sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay natagpuan ng Korte Suprema na salungat sa parehong kontrata sa pagtatrabaho na naunang natapos ng mga partido at Bahagi. 1 ng Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation (sa bisa ng kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay dapat isagawa alinsunod sa batas sa paggawa).

Ngunit kung ang kondisyon para sa kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay iginuhit sa isang hiwalay na dokumento at hindi batay sa kasunduan sa kompensasyon mula sa kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay kailangang tuparin ito.

Ang tamang posisyon ng mga korte

Sa opinyon ng Korte Suprema ng Russian Federation, ang indikasyon ng presidium ng korte sa rehiyon na ang isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa ay hindi rin maaring pagtibayin. Ang listahan ng mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay ibinibigay sa Art. 5 Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kasunduan sa pagwawakas nito ay hindi mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ito ay mga kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Kabilang sa mga ito, ang kontrata sa pagtatrabaho at ang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinangalanan, dahil hindi naglalaman ang mga ito ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ngunit mga kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer na tumutukoy sa mga kondisyon sa pagtatrabaho o mga kondisyon para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho ng isang partikular na empleyado. Kaya naman ang mga aksyon ng employer, na nangako ng kompensasyon sa empleyado sa pagkakatanggal sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi binayaran ang ipinangakong pera, ay kinilala ng Korte Suprema na hindi labag sa batas.

* * *

Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, iyon ay, ayon sa sugnay 1, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan ay medyo simple. Gayunpaman, dapat tandaan ng employer na ang kasunduan ay dapat bilateral. Kung ang empleyado ay nagbibigay ng ebidensya sa korte na ang kasunduang ito ay nilagdaan laban sa kanyang kalooban, ang pagpapaalis ay idedeklarang ilegal. Hindi dapat kalimutan ng empleyado na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay madalas na isinasagawa ng employer upang hindi magbayad ng kabayaran sa na-dismiss na tao (halimbawa, ibinigay para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer).

Sa paghahanda ng bahaging ito ng artikulo, ginamit ang mga materyales mula sa talumpati ng namamahala na kasosyo law firm BLS E. Kozhemyakina sa forum na "Personnel Affairs - 2016".

Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Enero 28, 2014 No. 1 "Sa aplikasyon ng batas na kumokontrol sa gawain ng mga kababaihan, mga taong may mga responsibilidad sa pamilya at mga menor de edad."

Pederal na Batas Blg. 244-FZ na may petsang Disyembre 29, 2006 "Sa regulasyon ng estado ng mga aktibidad para sa pag-oorganisa at pagsasagawa ng pagsusugal at sa mga susog sa ilang mga batas na pambatasan ng Russian Federation.”

Ang empleyado at tagapag-empleyo ay pantay na partido sa kontrata na kanilang pinasok sa oras ng trabaho. Tulad ng ibang kasunduan, kontrata sa paggawa maaaring wakasan sa pamamagitan ng kalooban ng bawat isa sa kanila nang paisa-isa, o sa pamamagitan ng kanilang kasunduan sa isa't isa. Sa kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sasabihin namin sa iyo ang tungkol sa mga tampok ng pamamaraang ito.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay palaging kapaki-pakinabang, una sa lahat, sa employer, dahil makabuluhang binabawasan nito ang mga posibleng paghahabol mula sa empleyado sa hinaharap at ginagawang halos imposible para sa kanya na maibalik sa kanyang dating lugar sa pamamagitan ng desisyon ng korte . Ang lihim ay tiyak na nakasalalay sa kasunduan, na dapat pirmahan ng mga partido sa kasunduan at kung saan ang lahat ng mga pangunahing nuances ay maaaring ibigay:

• posibleng pagbabayad ng kabayaran at halaga nito;
• termino ng pagpapaalis;
• ang pamamaraan para sa paglilipat ng work book;
• ang halaga at pamamaraan para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng mga aksyon ng empleyado.

Siyempre, ang dokumentong ito ay maaaring hamunin sa korte. Pagkatapos lamang itong kilalanin sa kabuuan nito o ilan sa mga indibidwal na probisyon nito bilang lumalabag sa mga karapatan ng empleyado maaari nating pag-usapan ang tungkol sa muling pagbabalik sa dating posisyon. Samakatuwid, ang maximum na pansin ay dapat bayaran sa pagguhit ng isang kasunduan at pagkolekta ng mga dokumento.

Legal na batayan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na pahintulot

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na mayroon o walang pagbabayad ng kabayaran ay karaniwang nangyayari ayon sa mga patakaran Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad sa batas na ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng naturang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado ay maaaring wakasan anumang oras sa loob ng panahong itinakda nila. Ang konklusyong ito ay maaaring makuha mula sa mga probisyon Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation at ang ligal na posisyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation, na ipinahayag sa talata 20 resolusyon noong Marso 17, 2004 N 2. Sa batayan na ito, ang organisasyon at ang empleyado mismo ay maaaring magpasimula ng pagtanggal ng relasyon sa trabaho.

Ang isang natatanging tampok ng pamamaraan ay ang pagkamit ng isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa mga batayan at panahon ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng ipinaliwanag ng Ministri ng Paggawa ng Russia sa liham na may petsang Abril 10, 2014 N 14-2/OOG-1347, ang naturang kasunduan ay dapat na naitala sa pagsulat.

Pagdodokumento

Ang anyo ng kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ng batas. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Tinatanggap na ito ay iginuhit sa anyo ng isang hiwalay na dokumento, at iginuhit sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa. Ang bawat kopya ay nilagdaan ng mga partido, pagkatapos ay ibibigay ang isang dokumento sa empleyado, at ang isa ay mananatili sa employer. Bilang karagdagan, dapat mayroong isang sulat ng pagbibitiw mula sa empleyado at isang utos mula sa pamamahala ng organisasyon.

Kung ang lahat ng mga dokumentong ito ay iginuhit at walang mga kontradiksyon sa kanila, ang pagwawakas ng kontrata sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay magiging legal. Mula sa punto ng view ng pagpaparehistro at tiyempo, ang pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinakasimpleng at sa mabilis na paraan makipaghiwalay sa isang empleyado. Sa katunayan, sa kasong ito, ang batas ay hindi nangangailangan ng abiso ng pagpapaalis nang maaga, nag-aalok ng isa pang trabaho, o ginagamit ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho. Hindi ipinagbabawal na wakasan ang mga relasyon sa pagtatrabaho sa ilalim ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kategorya ng mga mamamayan na ang pagpapaalis ay kadalasang nagdudulot ng ilang mga paghihirap:

• buntis na babae;
• menor de edad;
• mga empleyado na nasa bakasyon o sick leave.

Ang kalagayang ito ay kadalasang ginagawang posible na "magtakpan" ng iba pang mga dahilan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa ilalim ng kasunduan ng mga partido. Tulad ng nabanggit ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 20 ng nabanggit na resolusyon ng Plenum na may petsang Marso 17, 2004 N 2, pagkansela ng isang kasunduan tungkol sa panahon at mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay posible lamang kung kasunduan sa isa't isa panig

Upang magkaroon ng ideya ng lahat ng mga dokumento na kailangang iguhit, isaalang-alang ang isang sample na aplikasyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

sa CEO

LLC "Primer"

P.P. Ivanov

espesyalista sa pagbebenta

Koshkina M.S.

PAHAYAG

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Hinihiling ko ang iyong pahintulot na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa akin na may petsang 02/04/2011 N 15/29-TD sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) noong Hunyo 02 , 2019.

Sales Department Specialist PIRMA M.S. Koshkin 05/17/2019

Walang kumplikado sa gayong pahayag at nakikilala ito mula sa isang pahayag na iginuhit sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ang lahat ng mga pangunahing kondisyon ay dapat na nakasaad sa kasunduan, kaya ang mga salita ng naturang pahayag ay medyo laconic. Ang dokumento mismo ay dapat maglaman ng isang kumpletong listahan ng mga kondisyon, halimbawa, pagbabayad ng kabayaran o, sa kabaligtaran, pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng pinsala na dulot niya. Dito maaari kang sumang-ayon sa bakasyon at lahat ng iba pang kundisyon. Mukhang ganito ang isang sample na kasunduan:

Matapos mapirmahan ang lahat ng mga dokumento, sa petsang ipinahiwatig bilang huling araw ng trabaho, kinakailangan na mag-isyu ng isang order na magpapatunay sa katotohanan ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Para dito maaari mong gamitin pinag-isang anyo, tulad ng sa halimbawa sa ibaba, o maaari mo itong ipakita sa anumang anyo. Ang pangunahing bagay ay ang order ay nilagdaan ng tagapamahala, naglalaman ito ng batayan at petsa ng pagpapaalis, at ang empleyado ay maayos na pamilyar dito laban sa lagda.

Kapag nakumpleto nang tama ang lahat ng mga dokumento, maaari kang magsimulang magbayad sa empleyado, na dapat gawin sa huling araw ng trabaho. Hiwalay, dapat tandaan na kinakailangang maging pamilyar sa dating empleyado ang order sa kanyang pag-alis kaagad pagkatapos ng bakasyon hindi sa huling araw ng trabaho, ayon sa aplikasyon, ngunit sa huling araw ng trabaho bago ang bakasyon. Sa parehong araw, maaari mong ibigay ang lahat ng mga dokumento.

Kompensasyon sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at iba pang mga pagbabayad sa pag-areglo

Maaaring magkaloob ang mga labor o collective agreement para sa mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, kabilang ang kaugnay ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bagama't ang naturang kabayaran ay hindi ibinigay ng mga patakaran Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga kalahok sa kontraktwal na relasyon ay maaaring malayang sumang-ayon sa kanilang laki. Pagkatapos ng lahat, ang naturang kabayaran sa anumang kaso ay hindi nasa ilalim ng talata 3 Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation, na nangangahulugang napapailalim sila sa personal income tax at mga kontribusyon sa insurance pangkalahatang pamamaraan. Bagaman ang mga pamantayan Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation at mayroong limitasyon ng tatlong buwang average na kita ng isang empleyado na hindi kasama sa naturang pagbubuwis.

Sa pagpapaalis para sa ganoong dahilan, ang employer ay dapat, tulad ng sa ibang mga kaso, gumuhit at ibigay ang isang sertipiko ng pagkalkula, pati na rin ilipat ang naipon na halaga, na binubuo ng:

• sahod para sa nakaraang buwan na nagtrabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
• ang halaga ng severance pay na napagkasunduan ng mga partido.

Bilang karagdagan, kinakailangang ibigay ang isang work book na may nakalagay na entry dito at iyon lang. mga kaugnay na dokumento(certificate 2-NDFL, SZV-experience certificate at iba pa). Kinakailangan din na ibigay sa dating empleyado ang kanyang medikal na rekord, kung ito ay itinatago sa organisasyon.