Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Mga batayan para sa pagpirma ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - kapag ito ay natapos, tagal at obligasyon ng mga partido

Sa Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng legal na makabuluhang mga pangyayari na mayroon pangkalahatang kahulugan kapag nagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga legal na makabuluhang pangyayaring ito ay napapailalim sa pagpapatunay para sa ebidensya kapag tinatasa ang legalidad at bisa ng konklusyon. kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon kapag inilalapat ang bawat isa sa mga legal na batayan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan. Ang mga pangkalahatang legal na makabuluhang pangyayari na napapailalim sa pag-verify kapag tinatasa ang legalidad at bisa ng aplikasyon ng bawat isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga sumusunod. Una, ang kawalan ng kakayahang magtatag ng mga relasyon sa trabaho para sa isang walang tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon ng pagpapatupad nito. Iyon ay, kapag nag-aaplay ng bawat tiyak na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligadong magbigay ng katibayan na ang likas na katangian ng trabaho na isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot sa pagtatatag ng isang relasyon sa trabaho sa aplikante para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang likas na katangian ng paparating na gawain ay maaaring pansamantala, na nagpapahintulot sa amin na magsalita tungkol sa patunay ng isa sa mga pangkalahatang legal na makabuluhang pangyayari. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring idisenyo para sa isang partikular na panahon, halimbawa, ang trabaho sa isang hindi pinainit na silid ay maaari lamang gawin sa mainit-init na panahon. Ang nabanggit ay maaari ring magpapahintulot sa amin na gumawa ng konklusyon tungkol sa patunay ng legal na makabuluhang pangyayari na isinasaalang-alang. Pangalawa, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon o para sa isang mas maikling panahon na itinatag ng pederal na batas ay dapat kilalanin bilang isang pangkalahatang legal na makabuluhang pangyayari. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang pag-expire ng limang taong panahon ng trabaho sa isang tungkulin sa trabaho batay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagbabago sa naturang kontrata sa pagpapatuloy relasyon sa paggawa sa isang kontrata na may hindi tiyak na tagal. Para sa ilang partikular na uri ng kontrata, halimbawa para sa mga pansamantala at pana-panahong manggagawa, itinatakda ng pederal na batas ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa mas mababa sa limang taon. Samakatuwid, ang panuntunan ay nalalapat sa mga kontratang ito na ang pagpapatuloy ng trabaho pagkatapos ng pag-expire ng pinaikling termino ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng pederal na batas ay nangangahulugan ng paglitaw ng isang relasyon sa trabaho para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang mga nakalistang legal na makabuluhang pangyayari ay napapailalim sa pag-verify kapag tinatasa ang legalidad at bisa ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa bawat isa sa mga batayan na ibinigay ng pederal na batas.

Sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga partikular na kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan sa mga itinuturing na pangkalahatang legal na makabuluhang mga pangyayari kapag inilalapat ang bawat isa sa mga nakalista sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga batayan para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat patunayan ng mga legal na makabuluhang pangyayari na tiyak sa bawat isa sa kanila.

Ang aplikasyon ng unang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng patunay ng mga sumusunod na legal na makabuluhang pangyayari. Una, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho upang palitan ang pansamantalang absent na empleyado. Pangalawa, ang kawalan ng pinalitan na empleyado para sa mga wastong dahilan na itinatag ng batas. Pangatlo, pagpapanatili ng lugar ng trabaho ng absent na empleyado batay sa pederal o rehiyonal na batas. Pang-apat, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pananatili ng empleyadong wala alinsunod sa kasalukuyang batas ng lugar ng trabaho. Ang patunay ng mga nakalistang legal na makabuluhang pangyayari, kasama ang itinuturing na pangkalahatang legal na makabuluhang mga pangyayari, ay nagbibigay-daan sa amin na gumawa ng konklusyon tungkol sa legalidad at bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang isang pangkalahatang legal na makabuluhang pangyayari, kinakailangang kilalanin ang wastong, iyon ay, nakasulat, pagpapatupad ng mga tuntunin ng pagkaapurahan ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa aktwal na pinapayagan ang empleyado na magtrabaho. Ang sitwasyong ito ay dapat ding suriin kapag inilalapat ang bawat batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pangalawang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng patunay ng mga sumusunod na pangyayari. Una, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng pansamantalang trabaho, na dapat makumpleto sa loob ng dalawang buwan. Pangalawa, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng pana-panahong trabaho na kasama sa listahan ng mga pana-panahong trabaho ayon sa kasalukuyang batas. Ang bawat isa sa mga pangyayari sa itaas ay mayroon malayang kahulugan at napapailalim sa pagpapatunay sa mga kaso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng pansamantala o pana-panahong trabaho. Pangatlo, ang ganitong pangyayari ay ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho pagkatapos ng dalawang buwan o sa pagtatapos ng season. Ang pagpapatuloy ng relasyon sa pagtatrabaho pagkatapos ng dalawang buwan kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng pansamantalang trabaho ay nangangahulugan na ang trabaho ay hindi pansamantalang likas, dahil tanging ang trabaho na maaaring makumpleto sa loob ng dalawang buwan ay kinikilala bilang ganoon. Dahil dito, pagkatapos ng dalawang buwan, kasama na kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa nakaraang trabaho para sa isang bagong dalawang buwang panahon, ang relasyon sa pagtatrabaho ay itinatag para sa isang hindi tiyak na panahon. Nalalapat ang isang katulad na panuntunan sa pagtatapos ng season, kung magpapatuloy ang relasyon sa trabaho sa empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa season. Bagaman, hindi tulad ng pansamantalang trabaho, ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pana-panahong trabaho ay maaaring tapusin nang higit sa isang beses. Para sa bawat season, isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring tapusin upang magsagawa ng pana-panahong trabaho.

Kapag nag-aaplay ng ikatlong batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang patunayan ang mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, ang pagpunta sa trabaho sa Far North at mga katulad na lugar. Pangalawa, lumipat ang empleyado upang magtrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar. Sa kasong ito, ang paglipat ay dapat na maunawaan bilang pagdating ng isang empleyado para sa trabaho sa mga tinukoy na lugar mula sa ibang lokalidad, iyon ay, mula sa ibang lokalidad, na, alinsunod sa kasalukuyang batas, ay itinuturing na ibang lokalidad.

Ang ikaapat na batayan para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pagpapatunay sa mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, pagsasagawa ng agarang gawain upang maiwasan ang mga aksidente, aksidente, sakuna, epidemya, epizootics. Pangalawa, pagsasagawa ng trabaho upang maalis ang mga kahihinatnan ng nakalista at iba pang mga emergency na pangyayari. Ang ganitong mga pangyayari ay dapat na isang pang-emergency na kalikasan, iyon ay, hindi nakadepende sa kagustuhan ng mga tao. Ang patunay ng bawat isa sa mga pangyayaring ito, kasama ang mga pangkalahatang legal na makabuluhang pangyayari, ay nagbibigay-daan sa amin na gumawa ng konklusyon tungkol sa legalidad at bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pangatlo, ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pag-iwas at pag-aalis ng mga nakalistang pangyayari, na hindi maaaring lumampas sa limang taon, ay dapat kilalanin bilang isang espesyal na legal na makabuluhang pangyayari.

Ang ikalimang batayan para sa pagtatapos ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pagpapatunay sa mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, ang pagtatrabaho sa mga organisasyong may hanggang 40 empleyado. Pangalawa, ang pagsali sa isang organisasyon tingi at mga serbisyo ng consumer na gumagamit ng hanggang 25 tao. Pangatlo, ang pagtatrabaho sa mga employer - mga indibidwal. Ang patunay ng bawat isa sa mga nakalistang pangyayari ay nagpapahintulot sa employer na itaas ang isyu ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Gayunpaman, kung lumitaw ang isang pagtatalo, dapat ding patunayan ng tagapag-empleyo ang mga pangkalahatang legal na makabuluhang pangyayari, lalo na ang kawalan ng kakayahan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon. Kung ang bawat isa sa mga pangyayari sa itaas ay napatunayan, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang karapatan, at hindi isang obligasyon, ng parehong employer at empleyado.

Ang ikaanim na batayan para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pagpapatunay sa mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, ang pagkakaroon ng isang direksyon mula sa isang awtorisadong katawan o opisyal na magpadala ng isang empleyado upang magtrabaho sa ibang bansa. Pangalawa, ang empleyado ay nagtatrabaho sa ibang bansa. Kaya, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa. Kung ang isang empleyado ay ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa at ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya doon, halimbawa, upang magsagawa ng trabaho sa isang mas mataas na posisyon, kung gayon ang batayan na ito para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring mailapat. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos pagkatapos ipadala ang empleyado upang magtrabaho sa ibang bansa. Samakatuwid, imposibleng patunayan ang itinuturing na legal na makabuluhang mga pangyayari.

Ang aplikasyon ng ikapitong batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng kumpirmasyon ng mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari sa pamamagitan ng katanggap-tanggap, nauugnay, maaasahan at sapat na ebidensya. Una, ang pagsasagawa ng mga gawaing lampas sa normal, iyon ay, ayon sa batas na mga aktibidad ng organisasyon (muling pagtatayo, pag-install, pag-komisyon at iba pang gawain), pangalawa, pagsasagawa ng trabaho na may sadyang pansamantalang pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay, ang pagkumpleto panahon na hindi maaaring lumampas sa isa sa taon. Ang patunay ng bawat isa sa mga nakalistang pangyayari ay nagpapahintulot sa employer na itaas ang isyu ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Gayunpaman, dapat tandaan na ang pagganap ng trabaho na tumutugma sa mga aktibidad na ayon sa batas ng employer ay isinasagawa ng mga empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may hindi tiyak na panahon ng bisa, dahil ang mga aktibidad na ayon sa batas ay hindi limitado sa anumang panahon. Kaugnay nito, imposibleng patunayan ang isang pangkalahatang ligal na makabuluhang pangyayari, lalo na ang kawalan ng kakayahan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may hindi tiyak na tagal. Samakatuwid, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay sa pinag-uusapan ay posible kapag gumaganap ng trabaho na lampas sa normal, iyon ay, ayon sa batas na mga aktibidad ng employer. Ang ganitong gawain ay dapat na sadyang pansamantalang kalikasan, iyon ay, hindi hihigit sa isang taon. Ang sadyang pansamantalang katangian ng mga gawaing ito ay nagpapahiwatig na ang employer ay walang pagkakataon na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho pagkatapos ng isang tiyak na panahon, na hindi maaaring lumampas sa isang taon. Malinaw na ang pagpapatuloy ng naturang trabaho ay hindi nakasalalay sa employer ang panahon para sa pagkumpleto ng tinukoy na trabaho ay tinutukoy ng ibang mga tao kung saan ang employer ay pumasok sa isang naaangkop na kasunduan. Samakatuwid, ang malinaw na tiyak na katangian ng trabaho ay nangangailangan ng patunay ng gayong mga pangyayari. Una, ang pagtukoy ng panahon ng trabaho na hindi hihigit sa isang taon, anuman ang pagpapasya ng employer ng ibang mga tao kung kanino ang employer ay may kontraktwal na relasyon. Ang sitwasyong ito ay kinumpirma ng nauugnay na kasunduan. Pangalawa, ang employer ay walang pagkakataon na ipagpatuloy ang pakikipag-ugnayan sa trabaho sa mga empleyado pagkatapos makumpleto ang mga gawaing ito. Ang employer ay patuloy na nagsasagawa aktibidad sa ekonomiya. Ang aktibidad ng entrepreneurial ng employer ay nauugnay sa pagtatapos ng mga tiyak na kontrata. Upang matupad ang mga obligasyon sa ilalim ng mga kontrata, ang paksa kung saan ay ang mga aktibidad na sumusunod sa charter ng organisasyon, ang paggawa ng mga empleyado ay ginagamit batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho na may hindi tiyak na tagal. Ang mga aktibidad na ayon sa batas ay hindi masisiguro ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, dapat itong tapusin na ang isinasaalang-alang na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinapalagay ang pagkakaroon ng isang hindi pangkaraniwang kontrata para sa employer, ang katuparan ng mga obligasyon kung saan malinaw na hindi na mauulit.

Ang aplikasyon ng ikawalong lupa para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa pagpapatunay sa mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, ang trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na yugto ng panahon. Ang pangyayaring ito ay dapat kumpirmahin mga dokumentong bumubuo employer, kung saan dapat sundin na ang organisasyon ay nilikha para sa isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa limang taon. Sa kasong ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng eksklusibo para sa panahon ng mga aktibidad ng organisasyon. Kung ang organisasyon ay patuloy na gumana pagkatapos ng pag-expire ng panahon kung saan ito nilikha, walang mga batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, dahil sa ganoong sitwasyon ay walang isinasaalang-alang na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming-matagalang trabaho. kontrata. Pangalawa, ang isang espesyal na legal na makabuluhang pangyayari ay ang pagpasok sa isang organisasyon upang magsagawa ng malinaw na tinukoy na trabaho. Gaya ng nabanggit na, ang paunang natukoy na katangian ng gawain ay nakumpirma kapag napatunayan ang gayong mga pangyayari. Una, ang pagtukoy ng panahon ng trabaho na hindi hihigit sa limang taon, anuman ang pagpapasya ng employer ng ibang mga tao kung kanino ang employer ay may kontraktwal na relasyon. Pangalawa, ang tagapag-empleyo ay walang pagkakataon na ipagpatuloy ang mga relasyon sa trabaho sa mga empleyado pagkatapos makumpleto ang tinukoy na trabaho. Iyon ay, sa oras ng pag-hire, dapat itong malaman na ang employer ay hindi magkakaroon ng pagkakataon na magtapos ng isang kasunduan sa negosyo, salamat sa kung saan ang relasyon sa trabaho sa mga empleyado ay maaaring ipagpatuloy.

Ang patunay ng bawat isa sa mga pangyayaring isinasaalang-alang ay isang independiyenteng dahilan para sa paglalapat ng ikawalong batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Kapag nag-aaplay sa ika-siyam na lupa para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan upang patunayan ang mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, pagsasagawa ng isang kilalang gawain. Ang pagpapatunay sa pangyayaring ito, sa turn, ay nangangailangan ng pagpapakita ng ebidensya na nagpapatunay sa mga pangyayaring ito. Una, ang pagtukoy ng panahon ng trabaho na hindi hihigit sa limang taon, anuman ang pagpapasya ng employer ng ibang mga tao kung kanino ang employer ay may kontraktwal na relasyon. Pangalawa, ang tagapag-empleyo ay walang pagkakataon na magtapos ng isang katulad na kasunduan sa negosyo upang mapanatili ang mga relasyon sa paggawa sa mga empleyadong inupahan upang magsagawa ng isang malinaw na tinukoy na trabaho. Iyon ay, ang trabaho kung saan kinuha ang mga manggagawa ay dapat na random para sa employer, hindi kasama ang posibilidad ng pag-uulit. Pangalawa, ang isang espesyal na legal na makabuluhang pangyayari kapag inilalapat ang batayan na ito para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang kawalan ng kakayahan upang matukoy ang isang tiyak na petsa para sa pagkumpleto ng trabaho, ang tagal nito ay hindi maaaring lumampas sa limang taon. Ang pagtupad ng maraming obligasyong kontraktwal na nasa labas ng normal na saklaw ng mga aktibidad ng employer ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa, halimbawa ang pagkumpleto ng gawaing pananaliksik at pagpapaunlad. Sa kasong ito, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa ng kalendaryo, ngunit ang araw ng pagkumpleto ng ilang trabaho.

Kapag nag-aaplay ng ikasampung batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan na magkaroon ng ebidensya na nagpapatunay sa mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, gumaganap ng trabaho na direktang nauugnay sa internship at propesyonal na pagsasanay ng empleyado. Pangalawa, ang pagsunod sa umiiral na mga pamantayan ng estado na itinatag para sa internship o bokasyonal na pagsasanay. Ang paglampas sa mga deadline na itinakda ng mga pamantayan ng estado ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na ang isang relasyon sa trabaho ay lumitaw para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang aplikasyon ng ikalabing-isang lupa para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng pagpapatunay sa mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, ang pagsasanay ng isang tao na pumapasok sa trabaho sa mga full-time na anyo ng edukasyon, iyon ay, sa full-time o evening department. Pangalawa, mayroong isang sanhi na koneksyon sa pagitan ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at ang full-time o panggabing pagsasanay ng empleyado. Sa kasong ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa mga taong nag-aaral ng full-time o gabi. Ang kasunduang ito ay nananatiling may bisa hangga't ang empleyado ay nag-aaral ng full-time o gabi. Pagbubukod ng isang empleyado mula sa institusyong pang-edukasyon, ang paglipat sa pag-aaral ng distansya ay nangangahulugan na walang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Kaugnay nito, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya pagkatapos makumpleto ang kanyang full-time o panggabing pag-aaral ay nagiging isang kontrata na may hindi tiyak na tagal. Kasabay nito, ang paglipat ng isang empleyado mula sa full-time hanggang sa panggabing pag-aaral ay hindi batayan para sa pagtanggi na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa katunayan, sa ganoong sitwasyon, ang isang empleyado ay lumipat mula sa isang anyo ng full-time na edukasyon patungo sa isa pa. Kaya, ang pagkawala ng legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng bisa nito ay nagpapahiwatig na ang tagapag-empleyo ay may pagkakataon na mapanatili ang isang relasyon sa trabaho sa empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Kaugnay nito, pagkatapos ng pagkawala ng naturang batayan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagiging isang kontrata na may hindi tiyak na tagal.

Kapag nag-aaplay ng ikalabindalawang lupa para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari ay napapailalim sa patunay. Una, ang pagkuha ng isang part-time na trabaho, iyon ay, isang taong nasa isang relasyon sa trabaho sa ibang employer. Pangalawa, ang pagpapatuloy ng part-time na trabaho sa panahon ng validity ng fixed-term employment contract. Ang pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa mula sa kanyang pangunahing trabaho ay nagiging ang part-time na trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho. Dahil dito, pagkatapos ng pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa mula sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, walang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, pagkatapos ng pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa mula sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, hindi maaaring patunayan ng employer ang isang pangkalahatang legal na makabuluhang pangyayari, lalo na ang kawalan ng kakayahan na ipagpatuloy ang relasyon sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa pagkatapos ng kanyang pagtanggal sa kanyang pangunahing trabaho ay nagiging isang kontrata na may hindi tiyak na tagal, dahil ang legal na batayan para sa paggamit ng paggawa ng empleyado batay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nawawala.

Kapag nag-aaplay ng ikalabintatlong lupa para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan na magkaroon ng katibayan na nagpapatunay sa mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, ang pag-abot sa edad ng pagreretiro, na nakatakda sa 60 taon para sa mga lalaki at 55 taon para sa mga kababaihan. Gayunpaman, dapat tandaan na ang pagkamit ng isang tao sa edad ng pagreretiro sa kanyang sarili ay hindi maaaring magsilbi bilang isang sapat na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa inisyatiba ng employer, na sumusunod mula sa mga probisyon ng Art. 2 ng ILO Convention No. 111 on Discrimination (Employment and Occupation), ayon sa kung saan ang Russian Federation ay nakatuon ang sarili sa pagtataguyod ng isang pambansang patakaran na naglalayong itaguyod ang pagkakapantay-pantay ng pagkakataon sa paggalang sa trabaho at trabaho na may layuning maalis ang lahat ng diskriminasyon dito. lugar. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 1 ng Convention na ito, tanging ang mga pagkakaiba, pagbubukod o kagustuhan sa larangan ng trabaho at trabaho na nakabatay sa mga partikular na (kwalipikasyon) na kinakailangan na nauugnay sa isang partikular na trabaho ang hindi itinuturing na diskriminasyon. Kaya, hindi maaaring ilagay ang mga nagtatrabahong pensiyonado mas masamang sitwasyon kaysa sa ibang mga manggagawa, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga pensiyonado batay sa kanilang pag-abot sa edad ng pagreretiro ay dapat kilalanin bilang diskriminasyon. Samakatuwid, ang patunay ng espesyal na legal na makabuluhang pangyayari na isinasaalang-alang, iyon ay, ang taong umabot sa edad na itinatag ng batas ng pensiyon, ay hindi maaaring magsilbi bilang isang sapat na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Ang mga salita sa itaas ay tumutukoy sa inisyatiba ng employer kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensiyonado, Art. Art. 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama ang posibilidad na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado, kabilang ang mga umabot sa edad ng pagreretiro. Samakatuwid, ang pagpapahayag ng kalooban ng empleyado at ang awtorisadong kinatawan ng employer mismo ay hindi isang legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing batayan ay maaari lamang maging mga kaso, isang kumpletong listahan na ibinibigay sa pederal na batas. Dahil dito, ang pag-abot sa edad ng pagreretiro at ang pagpapahayag ng kalooban ng awtorisadong kinatawan ng employer at empleyado ay hindi sapat na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang iba pang mga pangyayari na kasama sa nilalaman ng mga batayan para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na nakalista sa pederal na batas ay dapat patunayan. Pangalawa, ang isang espesyal na legal na makabuluhang pangyayari na dapat patunayan kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay sa isinasaalang-alang ay ang pagkakaroon medikal na indikasyon upang magsagawa ng gawaing pansamantala lamang. Ang sitwasyong ito ay maaari lamang kumpirmahin sa pamamagitan ng pagtatapos ng MSEC o KEK. Ang iba pang katibayan upang kumpirmahin ang pangyayaring ito ay hindi maaaring ituring na tinatanggap. Dahil dito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang pensiyonado ay maaaring legal na tapusin kung may mga medikal na indikasyon para sa pagsasagawa ng trabaho ng isang eksklusibong pansamantalang kalikasan. Ang iba pang mga kaso na nakalista sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation.

Ang ikalabing-apat na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng pagpapakita ng ebidensya na nagpapatunay sa mga sumusunod na legal na makabuluhang pangyayari. Una, execution malikhaing gawain sa media, mga organisasyon ng pelikula, mga teatro, teatro at mga organisasyon ng konsiyerto, mga sirko, o pakikilahok sa paglikha at (o) pagganap ng mga gawa, pati na rin ang pagganap ng mga tungkulin ng isang propesyonal na atleta. Pangalawa, ang pagsasama ng mga nakalistang trabaho sa listahan ng mga propesyon na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Dahil dito, ang pagsasagawa ng malikhaing gawain sa mga nakalistang organisasyon, ang pakikilahok sa paglikha at (o) pagganap ng mga gawa, pati na rin ang propesyonal na sports ay maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos lamang maisama ang nakalistang trabaho sa listahan. inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Pangatlo, ang sitwasyong ito ay ang pag-apruba ng listahang ito na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations. Ang pag-apruba sa nasabing listahan nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng nasabing Komisyon ay ang batayan para sa paghahain ng isang paghahabol sa Korte Suprema ng Russian Federation upang ideklara ang naturang listahan na hindi wasto mula sa sandali ng pag-apruba ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Kapag nag-aaplay ng ikalabinlimang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga sumusunod na legal na makabuluhang pangyayari ay dapat patunayan. Una, ang pagdaraos ng kumpetisyon para sa mga posisyon ng mga kawani ng siyentipiko o pagtuturo, na dapat gaganapin sa paraang itinakda ng batas o iba pang regulasyong legal na aksyon ng isang awtoridad ng estado o lokal na pamahalaan. Kaya, ang pagdaraos ng kompetisyon para sa mga posisyon ng mga manggagawang siyentipiko o pagtuturo ay maaaring maging legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kung ang naturang kompetisyon ay gaganapin alinsunod sa batas o mga aksyon ng isang awtoridad ng estado o lokal na pamahalaan. Ang pagdaraos ng kumpetisyon batay sa mga lokal na gawain ay hindi maaaring maging legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pangalawa, ang pagtatrabaho ay dapat mapatunayan batay sa mga resulta ng isang kompetisyon na ginanap sa itinakdang paraan. Dahil dito, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kasong isinasaalang-alang ay nauuna sa isang kompetisyon.

Ang panlabing-anim na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pagpapatunay sa mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari. Una, halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na lupon o sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho. Sa kasong ito, ang pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat mauna sa pamamagitan ng halalan sa bayad na trabaho bilang miyembro ng isang inihalal na katawan o sa isang elektibong posisyon alinsunod sa kasalukuyang batas. Ang patunay ng pangyayaring ito ay isang nakasulat na pagkilos ng halalan sa tinukoy na trabaho. Pangalawa, ang aplikasyon ng isinasaalang-alang na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng patunay ng trabaho na may kaugnayan sa direktang serbisyo ng mga aktibidad ng mga inihalal na katawan o mga tao sa mga awtoridad ng estado o mga lokal na pamahalaan na nahalal para sa isang tiyak na panahon. Iyon ay, ang isang direktang koneksyon ay dapat na mapatunayan sa pagitan ng tungkulin ng paggawa na isinagawa ng empleyado at ang mga aktibidad ng mga inihalal na katawan o mga inihalal na tao. Sa kasong ito, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nauuna din sa pamamagitan ng pagpili ng komposisyon ng katawan o ang halalan ng taong ang mga aktibidad ay sinisiguro sa ilalim ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Pangatlo, kapag inilalapat ang batayan na ito, kinakailangan upang patunayan ang trabaho, na nauugnay sa pagtiyak sa mga aktibidad ng mga inihalal na katawan o mga tao sa partidong pampulitika at iba pang pampublikong asosasyon. Direktang koneksyon sa pagitan ng gawaing isinagawa at serbisyo ng mga inihalal na katawan at tao pampublikong organisasyon ay kinumpirma din ng katotohanan na ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nauuna sa pamamagitan ng halalan ng mga inihalal na katawan o mga opisyal ng mga pampublikong organisasyon na ang mga aktibidad ay sakop sa ilalim ng isang kontrata ng ganitong uri.

Kapag nag-aaplay ng ikalabimpitong lupa para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga sumusunod na espesyal na legal na makabuluhang mga pangyayari ay dapat patunayan. Una, ang pagtupad sa mga tungkulin ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang kinatawan o ang punong accountant ng organisasyon. Ang batayan na ito nalalapat lamang sa mga pinangalanang indibidwal na kumikilos sa buong organisasyon. Pangalawa, ang pagkakaroon ng boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng mga taong ito upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng nalalaman, ang pagkakaroon ng isang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng mga partido ay isang kailangang-kailangan na katangian ng anumang kontrata. Gayunpaman, ang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng isang mamamayan sa ilalim ng batas sa paggawa ay hindi isang independiyenteng batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga batayan ay mga kaso na lubusang tinukoy ng pederal na batas. Sumasakop sa posisyon ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang representante, punong accountant ng organisasyon sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinangalanan bilang isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang pagpapahayag ng kalooban ng mga taong ito ay isang espesyal na legal na makabuluhang pangyayari kapag tinatapos ang kasunduang ito sa kanila.

Ang ikalabing-walong batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng patunay ng pagtatalaga sa pansamantalang trabaho ng serbisyo sa pagtatrabaho, kabilang ang para sa pagganap ng mga pampublikong gawain. Kaya, ang mga gawaing ito ay dapat na pansamantala sa kalikasan. Ang isang mamamayan ay dapat mag-aplay para sa mga trabahong ito sa direksyon ng serbisyo sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay maaaring ituring na ligal at makatwiran.

Isinaalang-alang namin ang mga nakalista sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng mga kontrata ng ganitong uri ay maaari lamang ibigay ng pederal na batas, na pinagtibay bilang pagsunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 3 ng Art. 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation, na nagbibigay-daan sa paglilimita sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, kabilang ang trabaho sa ilalim ng isang kontrata na may hindi tiyak na panahon, hanggang sa kinakailangan lamang upang maprotektahan ang mga pundasyon ng sistema ng konstitusyon, moralidad, kalusugan. , karapatan at lehitimong interes ng ibang tao, na tinitiyak ang pagtatanggol ng bansa at seguridad ng estado.

Ang isinasaalang-alang na mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mailapat sa mga taong papasok sa trabaho pagkatapos ng Pebrero 1, 2002, iyon ay, pagkatapos na magkabisa ang Labor Code ng Russian Federation. Ang paglipat ng mga tao mula sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may hindi tiyak na tagal upang magtrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay hindi maaaring kilalanin bilang legal at makatwiran. Ang konklusyon na ito ay lumitaw dahil sa ang katunayan na sa ganoong sitwasyon imposibleng patunayan ang isang pangkalahatang legal na makabuluhang pangyayari, na nakasaad sa Art. 58 Labor Code ng Russian Federation. Ang sitwasyong ito ay ang kawalan ng kakayahan ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng walang tiyak na tagal. Ngunit ang isang kasunduan na may hindi tiyak na tagal ay umiral na sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang pagkakaroon ng naturang kasunduan ay hindi nagpapahintulot sa amin na tapusin na imposibleng tapusin ang kasunduang ito. Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay maaaring mga kaso kung saan ang isang empleyado ay inilipat sa ibang trabaho. Kapag lumipat sa ibang trabaho, ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado, na, kung walang naaangkop na pagkakataon, ay maaaring tapusin para sa isang tiyak na panahon.

Imposible ring hindi mapansin na ang pagtatapos ng anumang kontrata, kabilang ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay isang karapatan, at hindi isang obligasyon, ng parehong employer at empleyado. Samakatuwid, kahit na may itinuturing na mga legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang employer at empleyado ay may karapatan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may hindi tiyak na tagal. Ang pahintulot ng empleyado na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na boluntaryo. Kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw tungkol sa hindi sinasadyang katangian ng naturang pahintulot, ang sitwasyong ito ay dapat na patunayan ng empleyado. Ang isa sa mga patunay ng hindi sinasadyang pagpapahayag ng kalooban ng empleyado na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang malawakang paggamit ng ganitong uri ng kontrata kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, na isang normal na aktibidad para sa employer. Sa katunayan, sa kasong ito, salungat sa mga kinakailangan ng pederal na batas, ang employer ay nagpapataw ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado. Sa ganoong sitwasyon, posible na tapusin na walang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng empleyado na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya.

Textbook "Labor Law of Russia" Mironov V.I.

• Pamamahala ng mga rekord ng tauhan at batas sa Paggawa

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga tagubilin para sa paggamit

Ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang may mga sitwasyon kung saan kailangan nilang kumuha ng mga manggagawa para gumanap tiyak na gawain. Kadalasan sa mga kasong ito, nais ng direktor na kumuha ng mga tao "pansamantala," ibig sabihin, pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ngunit laging posible bang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Paano ito gagawin ng tama? Anong mga salita ang dapat nasa kontrata at sa order ng trabaho? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong tungkol sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nasa aming artikulo ngayon.

Ano ang mga limitasyon ng paggamit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Imposibleng magtapos ng isang "pansamantala" (o, sa legal na wika, fixed-term) na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na ginagabayan lamang ng pagnanais ng employer. Ang listahan ng mga kaso kung saan pinapayagan ng mambabatas ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na iguguhit ay ibinibigay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang listahang ito ay kumpleto. Kasabay nito, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, kung gayon ang teksto nito ay dapat ipahiwatig ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa aplikasyon ng naturang kontrata.

Kaya, posible na gawing pormal ang isang pansamantalang relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado lamang sa mga kaso kung saan ito ay direktang pinahihintulutan ng mga probisyon ng isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Upang maging patas, tandaan namin na ang listahan ng mga sitwasyon na ipinakita sa artikulong ito ay medyo mahaba. Bukod dito, ang ilang mga item sa listahan ay bukas-natapos, na ginagawang posible upang higit pang palawakin ang saklaw ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan mismo ay nahahati sa dalawang bahagi. Ang una ay kinabibilangan ng mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer. At ang ikalawang bahagi ng listahan ay naglilista ng mga sitwasyon kung saan ang aplikasyon ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng kasunduan ng mga partido. Sa pagtatapos ng paglalarawan ng mga pangkalahatang alituntunin na namamahala sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, hayaang muli naming ituon ang iyong pansin sa isang napakahalagang tuntunin. Kahit na ang empleyado ay hindi tumututol sa pansamantalang katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, ang isang kondisyon tungkol sa tagal ng bisa nito ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ito ay direktang pinahihintulutan ng mga probisyon ng artikulo ng Labor Code ng Russian. Federation.

Sa ibaba ay tatalakayin namin nang mas detalyado ang mga pinakakaraniwang batayan mula sa unang bahagi ng listahang ito (iyon ay, isasaalang-alang namin ang mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer).

Pansamantalang absent na empleyado

Marahil, sa pagsasagawa, ang pinakakaraniwang sitwasyon kung saan posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ang pagkuha upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Sa kasong ito, ang trabaho ay nananatili sa "pangunahing" empleyado. Ngunit habang hindi niya ginagawa ang kanyang trabaho, maaari kang pansamantalang kumuha ng ibang tao sa kanyang lugar (Bahagi 1 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Rostrud na may petsang Nobyembre 3, 2010 No. 3266-6-1).

Hindi tinukoy ng Labor Code ang mga dahilan kung bakit ang "pangunahing" empleyado ay maaaring wala sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, maaaring mayroong ganap na anumang mga kadahilanan. Halimbawa, pansamantalang kapansanan, bakasyon (hindi lamang para alagaan ang isang bata, kundi pati na rin ang taunang bayad o hindi bayad na bakasyon), pansamantalang paglipat batay sa isang medikal na sertipiko sa ibang trabaho, pagganap ng empleyado sa estado o pampublikong mga tungkulin, sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri o advanced na pagsasanay sa labas ng trabaho.

Pansinin natin ang isa pa mahalagang punto: imposibleng gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang isang "pansamantalang" empleyado ay halili na papalitan ang ilang mga absent na "core" na empleyado (halimbawa, sa kanilang mga bakasyon). Ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, iyon ay pinag-uusapan natin tungkol sa isang partikular na empleyado at tungkol sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Samakatuwid, kung kinakailangan upang ayusin ang "safety net" sa panahon ng mga pista opisyal ng "pangunahing" empleyado, pagkatapos ay sa bawat oras na kailangan mong gumuhit ng isang bagong kontrata (i.e., wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kapag ang "pangunahing" empleyado umalis at pumasok sa bago sa panahon ng kawalan ng ibang empleyado).

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa batayan ng isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kinakailangan na direktang ipahiwatig na ang kontrata ay natapos para sa isang pansamantalang panahon, at ibigay ang kaukulang dahilan mula sa listahan itinatag ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong isinasaalang-alang (kapag nag-hire para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado), inirerekomenda na isama ang sumusunod na mga salita sa kontrata:

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Ang listahan ng mga pana-panahong trabaho, pati na rin ang kanilang maximum na tagal, ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya (Bahagi 2 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Gayundin para sa mga layuning ito, maaari kang magabayan ng Listahan ng mga Pana-panahong Gawain (inaprubahan ng Decree of the People's Commissariat of Labor of the USSR na may petsang Oktubre 11, 1932 No. 185) at iba pang mga dokumento (halimbawa, Decrees of the Government of the Russian Federation na may petsang 04/06/99 No. 382 at may petsang 07/04/02 No. 498, Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng RSFSR na may petsang 04.07.91 No. 381).

Tulad ng nakikita natin, upang makapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay dito, kinakailangan na opisyal na kumpirmahin ang pana-panahong katangian ng trabaho. Ibig sabihin, ang nauugnay na uri ng trabaho ay dapat isama sa isang kasunduan o regulasyon sa industriya. Sa kasong ito, ang termino ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa termino ng season, itinatag na mga tema parehong dokumento.

Gayunpaman, hindi itinalaga ang probationary period para sa mga natanggap sa loob ng hanggang dalawang buwan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay maaaring hanggang dalawang linggo (Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Dapat tandaan sa kontrata ng trabaho na ito ay natapos para sa isang panahon. Dahil ang haba ng panahon ay nakasalalay sa natural at klimatiko na mga kondisyon, hindi kinakailangang magpahiwatig ng isang tiyak na petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 4 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang mga sumusunod:

Ang parehong mga salita ay dapat ilipat sa order ng trabaho (Form Blg. T-1). Bukod dito, sa column na "sa pamamagitan ng" ng order na ito, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ipahiwatig hindi lamang ng tiyak na petsa ng pagtatapos ng season, kundi pati na rin sa paglitaw ng isang kaganapan (halimbawa, isulat ang "katapusan ng season”).

Magtrabaho sa labas ng normal na kurso ng negosyo ng employer

Ang susunod na legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagganap ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Kung mag-aambag ang employer sa aklat ng trabaho impormasyon tungkol sa panahon kung kailan ginawa ang kontrata sa pagtatrabaho, ito ay magiging isang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga rekord ng trabaho, at maaaring magsama ng pananagutan sa administratibo sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang isang kumpanya ay maaaring kumuha ng mga empleyado permanenteng termino, o mahigpit na limitado. SA ang huling kaso isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan. Depende sa mga pangyayari ng isang partikular na pag-upa at mga detalye ng trabaho ng organisasyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinman na isinasaalang-alang ang itinalagang trabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), o ayon sa kasunduan sa isa't isa manager at empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag hindi mo kailangang kumuha ng pahintulot ng empleyado

Ang Labor Code ay nagbibigay magkahiwalay na kategorya mga empleyado na maaaring kunin lamang para sa isang panahon kung kailan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan, sa madaling salita, kapag ang isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon ay hindi maaaring tapusin.

Kaya, halimbawa, magiging labag sa batas ang pag-hire ng isang empleyado na pinapayagan lamang na magtrabaho pansamantala para sa mga kadahilanang pangkalusugan, o isang pangkalahatang direktor, kung ang mga dokumento ng bumubuo ng kumpanya ay nagsasaad na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay natapos para sa isang tiyak na panahon (Bahagi 1 ng Artikulo 275 ng Labor Code RF).

Ang kawalan ng pahintulot ng empleyado sa kasong ito ay nangangahulugan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi matatapos sa lahat. Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay hindi sumang-ayon na pumirma ng isang pansamantalang kontrata, ang kumpanya ay hindi magkakaroon ng obligasyon na pumasok sa isang pansamantalang kontrata. nakapirming kontrata(gaya ng mangyayari kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - tingnan sa ibaba).

Mga kaso kung saan ang isang pansamantalang kontrata ay maaaring tapusin nang walang pahintulot ng empleyado

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang alinman sa mga detalye ng trabaho o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi pinapayagan ang permanenteng pagkuha ng isang empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang kontrata mismo ay dapat magpahiwatig ng tagal ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang maximum na termino ng kontrata ay limang taon.

Ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata ay bukas at maaaring dagdagan ng mga batayan na higit pang ibibigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga batas.

Ngayon ay:

• pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado (bilang panuntunan, pinag-uusapan natin ang tungkol sa maternity leave);
• pansamantalang trabaho (hindi hihigit sa dalawang buwan);
• pana-panahong manggagawa;
• mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
• mga empleyado na tinanggap para sa hindi karaniwang trabaho para sa organisasyon (pag-install, muling pagtatayo) o sa kaso ng pansamantalang pagpapalawak ng produksyon;
• lahat ng kawani na nagtatrabaho sa mga kumpanyang itinatag para sa isang limitadong panahon o upang magsagawa ng isang partikular na pansamantalang trabaho ( gawaing proyekto), kasama ang. kung ang pagtatapos ng trabaho ay hindi matukoy nang maaga;
• interns at interns;
• humahawak ng isang inihalal na posisyon;
• mga manggagawang ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang (pampublikong) trabaho;
• alternatibong lingkod-bayan.

Kasunduan ng mga partido sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kung walang mga pangyayari ng pansamantalang katangian ng trabaho na magbibigay-katwiran sa pagkaapurahan ng relasyon sa trabaho, ang empleyado at ang kanyang tagapamahala ay maaaring sumang-ayon na pumirma sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - ang Labor Code ay nagbibigay ng posibilidad na ito. Gayunpaman, hindi ito palaging magagawa, ngunit mahigpit ilang mga kaso(Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation):

• pag-hire para sa isang maliit na entidad ng negosyo (bilang ng mga empleyado - mas mababa sa 35, at kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga serbisyo sa tingi at consumer - mas mababa sa 20);
• pag-hire ng mga pensiyonado o empleyado na may edad na na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pansamantalang pinapayagang magtrabaho. Dapat bigyang-diin dito na partikular na pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagkuha ng bagong empleyado, at hindi tungkol sa isang nagtatrabahong pensiyonado sa ilalim ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Sa huling kaso, ganap na imposibleng "ilipat" siya sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ito ay labag sa batas;
• pagkuha ng empleyado sa Far North region kung siya ay inaasahang lilipat;
• pagkuha ng mga empleyado sa pamamagitan ng kumpetisyon;
• pagkuha ng mga malikhaing manggagawa (media, sirko, teatro, atbp.);
• pagkuha ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga kumpanya;
• pagkuha ng mga full-time na mag-aaral;
• pagkuha ng mga seaman;
• pagkuha ng mga part-time na manggagawa;
• pagkuha ng mga empleyado upang maiwasan ang mga emerhensiya, aksidente, epidemya at iba pang katulad na mga kaganapan, pati na rin upang alisin ang mga kahihinatnan ng mga kaganapang ito kung nangyari na ang mga ito.

Ang mga nuances ng pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pangunahing punto na kailangang subaybayan kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang kusang loob. Nangangahulugan ito na mas gusto ng empleyado at ng kanyang manager na limitahan ang tagal ng kanilang relasyon sa trabaho at kusang-loob na tumanggi sa isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang katotohanan ng pagiging kusang-loob ay kinumpirma ng mga lagda ng mga partido sa kontrata ng isang hiwalay na nakasulat na kasunduan para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinakailangan na lagdaan.

Sa mismong kontrata, kinakailangang bigyang-diin na ito ay kagyat, kumpirmahin ito nang may naaangkop na batayan (halimbawa, ang katotohanan na ang empleyado ay nag-aaral ng full-time sa isang unibersidad). Kinakailangang tiyakin na ang empleyado ay may sumusuportang dokumento (dokumento sa pagsasanay, sertipiko ng pensiyon, atbp.).

Pagpaparehistro ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang katotohanan ng pagpirma sa kontrata ay dapat na naitala sa pamamagitan ng isang order (ipahiwatig dito ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata), at ang empleyado ng tauhan ay dapat gumawa ng isang talaan ng pagkuha sa work book.

Ang termino ng kontrata ay dapat na maayos sa loob nito, kung hindi man ay de jure ang kontrata ay ituring na walang limitasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, posible na wakasan lamang ito sa pangkalahatang batayan ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga nakapirming kontrata (Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa libro ng trabaho, hindi tulad ng isang order at isang kontrata, hindi maaaring ipahiwatig na ang empleyado ay pansamantalang tinanggap ng kumpanya - alinman sa Labor Code, o ang Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, o ang Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho ay nagbibigay pahintulot para dito. Kung hindi, ang kumpanya ay maaaring sumailalim sa administratibong pananagutan (

Tingnan natin kung ano ang nangyayari. Gaano katuwiran ang ganitong uri ng kontrata at kailan imposibleng pumili sa pagitan ng fixed-term at open-ended na kontrata?

Mga natatanging tampok

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang dalawang uri ng kasunduan ay maaaring makilala, sa tulong kung saan ang isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay maaaring gawing pormal ang kanilang relasyon sa isa't isa. Namely:

1. kagyat;
2. nang walang tinukoy na deadline.

Sa unang kaso, ang buhay ng serbisyo ng empleyado ay para sa isang limitadong panahon, ngunit hindi hihigit sa 5 taon. Ito ay maaaring dahil sa:

• ang likas na katangian ng trabaho;
• mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• may mga paghihigpit sa kalusugan o edad;
• propesyonal na aktibidad ng isang tao.

Tandaan: sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ang tagapag-empleyo ay walang karapatang tumanggi na bigyan ang isang empleyado ng taunang o maternity leave, pati na rin ang sick leave. Sa kasong ito, ang lahat ng nauugnay na pagbabayad ay pinanatili para sa empleyado.

Kailangan ba ang pahintulot ng empleyado?

Imposibleng sagutin ang tanong na ito nang hindi malabo. Ang bawat partikular na sitwasyon ay kailangang isaalang-alang. Sa karamihan ng mga kaso, ang pahintulot ng hinaharap na empleyado ay kailangan pa rin.

Sa practice Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga kaso kung saan pagpaparehistro ng empleyado Permanenteng trabaho imposible sa iba't ibang dahilan. Halimbawa, hindi ka pinapayagan ng kondisyon ng iyong kalusugan na gawin ito ( itong katotohanan dapat kumpirmahin ng isang opisyal na sertipiko mula sa isang institusyong medikal). Pagkatapos ay kailangan ang kanyang pagsang-ayon.

Ang mga manggagawa sa pagsisiyasat, maraming siyentipiko, propesor, guro sa unibersidad, at artista ay eksklusibong naglilingkod sa ilalim ng mga nakapirming kontrata sa paggawa, na pinirmahan sa isang limitadong panahon. Sa karamihan ng mga kaso - para sa 5 taon. Pagkatapos nito, maaari nilang palawigin ito o tanggihan ang mga serbisyo itong tao. Ang tagapag-empleyo ay hindi kailangang kumuha ng pahintulot mula sa mga kategoryang ito ng mga espesyalista upang pumirma ng isang nakapirming kontrata, dahil walang pangalawang opsyon para gawing pormal ang relasyon ayon sa batas.

Kapag hindi kailangan ng pahintulot

Tingnan natin ito, walang iba pang mga pagpipilian:

1. Papalitan ng empleyado ang isang pansamantalang absent na sumasailalim sa pangmatagalang paggamot, sa maternity leave, sa parental leave para sa isang batang may kapansanan, atbp. (ibig sabihin, lumiban para sa isang wastong dahilan at nananatili sa kanyang lugar).
2. Ang mga serbisyo ng espesyalista na ito ay kinakailangan para sa isang maikling panahon - hindi hihigit sa 2 buwan
3. Ang isang empleyado ay naglalakbay sa ibang bansa. Halimbawa: upang magtrabaho sa isang sangay, upang mapabuti ang mga kwalipikasyon, upang sumailalim sa isang internship.
4. Ang pangangailangan para sa isang manggagawa ay depende sa oras ng taon. Halimbawa: ang kanyang mga serbisyo ay kailangan sa taglamig upang linisin ang mga bubong ng niyebe at mga yelo.
5. Ang tao ay gaganapin sa trabahong hindi nauugnay sa pangunahing aktibidad ng kumpanya. Halimbawa: ang isang organisasyon ay nagbebenta ng mga piyesa ng sasakyan, at ang bubong sa bodega ay patuloy na tumutulo. Ang mga manggagawang kinuha upang muling itayo ang gusali ng bodega ay gagana sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
6. Isang pangkat ng mga espesyalista na nagtatrabaho sa isang proyekto para sa isang kumpanya at hindi nagpaplano ng karagdagang pakikipagtulungan dito pagkatapos makumpleto ang trabaho dito.
7. Mga empleyadong pansamantalang nagtatrabaho sa isang organisasyon para sa isang internship o pagsasanay.

Sa pamamagitan ng kasunduan: boluntaryong pamamaraan ng pagpirma

Ang Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na Sa anong mga kaso natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? na may pagsang-ayon sa isa't isa. Sa kanila:

1. mga taong may iba't ibang sakit na maaari lamang magtrabaho sa loob ng maikling panahon;
2. mga pensiyonado na dumating upang magtrabaho para sa organisasyon;
3. mga empleyado na tinanggap sa isang mapagkumpitensyang batayan;
4. mga manggagawa na ang mga aktibidad sa hinaharap ay kinabibilangan ng paglipat sa mga lugar na may malupit na klima (mga siyentipiko, mananaliksik, meteorologist, militar);
5. mga manggagawa sa sining at libangan (mga artista, manggagawa sa sirko, nagtatanghal ng TV, mamamahayag, mang-aawit);
6. mga taong may mataas na posisyon ( mga pangkalahatang direktor, punong accountant at kanilang mga kinatawan);
7. full-time na mga mag-aaral;
8. mga mandaragat;
9. mga empleyado na pinagsasama-sama ang trabaho sa ilang mga organisasyon;
10. mga manggagawang lumalaban sa mga sitwasyong pang-emerhensiya (sunog, baha, epidemya) at inaalis ang mga kahihinatnan nito.

Kailan ilegal ang isang nakapirming kontrata?

At dito Sa anong mga kaso natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? ilegal:

1. kapag ang isang tao ay nagtrabaho sa ilalim ng isang bukas na kontrata, at pinipilit siya ng pamamahala na huminto at pumirma sa isang nakapirming panahon;
2. kapag ang isang tao ay nagretiro at patuloy na nagtatrabaho, ngunit sa ilalim ng isang nakapirming kontrata.

Mga kondisyon ng pagpirma

Ang mga pangunahing kondisyon para sa pagpirma ng isang nakapirming kontrata ay ang mga sumusunod:

1. pahintulot ng parehong partido (maliban sa mga kasong nakalista sa itaas kapag hindi kinakailangan);
2. walang mga kontradiksyon sa batas.

Ang empleyado at employer ay nagpahayag ng pagnanais na limitahan ang kanilang pakikipagtulungan sa isang tiyak na tagal ng panahon. Sa pag-expire nito, sila pagsang-ayon ng isa't isa maaaring magpasya na wakasan o pahabain ang kontrata.

Kapag pumirma ng fixed-term na kontrata, walang pressure ang dapat ilagay sa alinmang partido. Kung hindi, maaari itong ideklarang hindi wasto.

Hindi lamang dapat ipahiwatig ng employer sa kontrata ang batayan para sa pagtatapos nito para sa isang tiyak na panahon, ngunit tiyakin din na ang aplikante ay may mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanang ito (mga sertipiko, sertipiko, atbp.).

Ano ang dapat isama

Ayon sa kaugalian sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

1. personal na data ng taong kinukuha (buong pangalan);
2. ang batayan para sa pagpirma ng isang nakapirming kontrata;
3. isang indikasyon ng panahon kung saan ito natapos;
4. impormasyon tungkol sa employer (pangalan ng organisasyon, buong pangalan ng manager o taong awtorisadong pumirma);
5. ang halaga ng suweldo na matatanggap ng empleyado kung siya ay matapat na nakumpleto ang mga nakatalagang gawain (maaaring buwanan o para sa buong panahon ng trabaho);
6. petsa ng pagpirma at autograph ng parehong partido.

Paano magrehistro ng tama

Ang pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagsisimula sa pagpirma nito. Pagkatapos nito ay inilabas ang isang utos upang kunin ang empleyado na binanggit dito.

Pagkatapos ang klerk (opisyal ng tauhan) ay gumagawa ng angkop na tala sa aklat ng trabaho tungkol sa katotohanang ito. Ipinapahiwatig ang petsa kung kailan natanggap ang empleyado, mga detalye ng utos tungkol dito, ang pangalan ng organisasyon, at mga palatandaan.

Sa pag-expire ng kontrata, gumawa ang klerk ng kaukulang tala sa work book ng empleyado. Maliban sa mga kaso kung saan ang kontrata ay napagpasyahan na pahabain o ang empleyado ay inilipat sa permanenteng trabaho.

Sa ilang mga sitwasyon, ang employer ay hindi o walang karapatan na kumuha ng aplikante para sa isang partikular na posisyon sa ilalim ng isang bukas na kontrata. Sa kasong ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa empleyado batay sa Artikulo 59 Kodigo sa Paggawa RF. Posible rin na tapusin ang isang kontrata sa mga katulad na termino sa isang unyon ng manggagawa o mga awtorisadong kinatawan ng mga empleyado. Ito ay tinatawag na kolektibong kasunduan.

Ano ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay isang ligal na aksyon na kumokontrol sa pansamantalang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Pangunahing tampok Ang nasabing dokumento ay naglalaman ng malinaw na tinukoy na mga tuntunin ng relasyon sa pagtatrabaho, na maaaring hanggang 5 taon. Walang minimum na takdang panahon para sa naturang kontrata na ibinigay ng batas. Kasabay nito, ang hinaharap na empleyado ay nananatili ang karapatan na taunang bakasyon, pagtanggap ng sahod, pagpunta sa sick leave. Maaaring italaga ng employer ang aplikante ng panahon ng pagsubok.

Sa anong mga kaso ay

Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa batayan ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag ang pagpirma ng isang permanenteng kontrata ay imposible. Ang sitwasyong ito ay maaaring lumitaw dahil sa mga sumusunod na kadahilanan:

1. Gumagawa ng pansamantalang trabaho.
2. Ang mga kawani ay pinupuno ng kumpetisyon.
3. Ang mga kahihinatnan ng mga lokal na aksidente ay inaalis natural na Kalamidad.
4. Ang likas na katangian ng trabaho ay naiiba sa profile ng negosyo.

Mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang panandaliang kontrata ay isang kontrata na ang legal na batayan ay ganap na binuo sa paligid ng pansamantalang katangian ng trabaho kung saan ang aplikante ay tinanggap. Gayundin, ayon sa batas, ang naturang kontrata ay maaaring tapusin sa mga espesyal na kategorya ng mga mamamayan:

• sumasailalim sa alternatibong serbisyo;
• full-time na mga mag-aaral;
• naglalayon sa pamimilit gawaing-bayan;
• mga taong may katayuang pensiyonado;
• mga taong may kapansanan sa pangkat 2 at 3.

Mga kalamangan at kahinaan

Ang pansamantalang katangian ng relasyon sa trabaho, na ipinahihiwatig ng isang panandaliang kontrata, ay may parehong kalamangan at kahinaan para sa empleyado. Ang mga disadvantage ng ganitong uri ng kasunduan ay kinabibilangan ng:

• maikling oras upang makabisado ang posisyon;
• pagwawakas ng relasyon sa trabaho pagkatapos ng napagkasunduang panahon.

Gayunpaman, ang isang nakapirming kontrata ay mayroon ding hindi maikakaila na mga pakinabang na nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ito bilang isang sapat na alternatibo regular na trabaho. Kabilang sa mga ito ang kumpletong pangangalaga ng lahat ng mga garantiyang panlipunan mula sa employer:

• opisyal sahod;
• pagbabayad para sa bakasyon, sick leave;
• kabayaran sa pagpapaalis.

Form ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang sample na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho ay nangangailangan ng pagkakaroon ng 2 sugnay na "c" at "to", nakumpleto tiyak na mga petsa. Sa huling talata ng form dapat mong ipahiwatig ang eksaktong petsa mga dismissal o tiyak na kaganapan, nauugnay dito. Ang pagkaapurahan ng kontrata ay dapat na ipahiwatig sa "likas ng trabaho" na cell. Ang huling bersyon ng kasunduan ay dapat maglaman ng mga sumusunod na punto, na tinukoy ng GOST 6.30, na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpirma ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

• pangalan ng employer;
• uri/petsa/bilang ng dokumento, lugar ng pagpirma;
• heading, ang teksto mismo;
• mga aplikasyon;
• mga lagda;
• katibayan ng pag-apruba;
• selyo;
• pagmamarka ng resibo ng empleyado ng pangalawang kopya.

Mga kondisyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagkuha ng empleyado para sa isang partikular na panahon ay may ilang mga paghihirap at kundisyon. Kapag gumagawa ng isang entry sa work book tungkol sa pagtatapos ng isang kasunduan, ang isang tala tungkol sa mga tuntunin nito ay hindi ginawa. Dapat ipahiwatig ng STD ang araw ng pagtatrabaho, oras ng pahinga, at ang pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon, kung naiiba ang mga ito sa mga karaniwang dahil sa likas na katangian ng trabaho. Mga kondisyon ng suweldo, ang pagkakaroon ng kabayaran para sa trabaho sa mapanganib na trabaho, ang kondisyon ng sapilitang panlipunang seguro ng empleyado alinsunod sa Federal Labor Code ng Russian Federation.

Karagdagang kasunduan

Ang STD ay maaaring magbigay ng mga karagdagang kundisyon na hindi lumalabag sa anumang karapatan ng empleyado. Ang mga kundisyong ito ay hindi maaaring sumalungat sa batas na kumokontrol sa pagkuha ng mga empleyado o iba pang mga regulasyon na sumasalamin sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido kapag pumasok sa isang relasyon sa trabaho. Ang mga sumusunod na tuntunin ay maaaring isama sa karagdagang kasunduan:

• probasyon;
• karagdagang insurance ng empleyado;
• pagpapabuti ng mga kondisyon sa lipunan at pamumuhay ng empleyado;
• probisyon ng pensiyon na hindi pang-estado;
• hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas;
• tagal ng bakasyon.

Kanino natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Mayroong ilang mga makabuluhang dahilan na inireseta sa Labor Code ng Russian Federation para sa pag-isyu ng isang nakapirming kontrata. Ang mga grupo ng mga tao kung kanino legal ang pagtatapos ng isang nakapirming-panahong kontrata. Ang mga sumusunod na grupo ng mga mamamayan ay maaaring pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang tagapag-empleyo sa pamamagitan ng mutual na pahintulot:

• aplikante sa hilaga ng bansa;
• liquidator;
• isang empleyado na tinanggap upang punan ang isang posisyon (kabilang ang mga kababaihan sa maternity leave, mga permanenteng empleyado);
• empleyado ng teatro at media;
• manager, representante, accountant.

Sino ang hindi mo dapat pasukin sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Tulad ng sa kaso ng isang bukas na kontrata, ang isang nakapirming kontrata sa isang empleyado ay may ilang mga paghihigpit na may kaugnayan sa listahan ng mga tao kung kanino ang pagtatapos ng isang kasunduan sa kontrata ay ilegal. Ang mga ito ay maaaring mga taong nagsisilbi ng sinuspinde na sentensiya o nasa ilalim ng house arrest. Ang iba't ibang sakit ay maaari ding maging sanhi ng pagtanggi kapag pumirma ng kontrata. Kaya, ito ay labag sa batas na tumanggap para sa mga taong may kapansanan sa fixed-term na trabaho sa pangkat 3, mga taong may opisyal na nakumpirma na mga kapansanan sa pag-iisip o mga mapanganib na nakakahawang sakit.

Sa anong panahon natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ayon kay Art. 58, sining. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong ipahiwatig sa kasunduan sa empleyado ang tiyak na tagal ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang aktwal na petsa ng pagkumpleto ng kasunduang ito ay itinakda batay sa mga pangangailangan ng tagapag-empleyo at maaaring dagdagan sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Ang likas na katangian ng trabaho na tumutukoy sa tagal ng kontrata ay tinukoy sa Art. 58 Labor Code ng Russian Federation.

Minimum na termino

ayon sa batas Pederasyon ng Russia ang pinakamababang tagal ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer na nagreresulta mula sa pagtatapos ng kasunduan sa paggawa ay hindi naitatag. Sa bawat indibidwal na kaso, ang pinakamababang tagal ng kontrata ay tinutukoy lamang ng employer, batay sa kanyang mga pangangailangan. Maaari lamang sumang-ayon ang aplikante na pumirma sa kasunduan o tumanggi kung hindi siya nasisiyahan sa tagal ng trabaho.

Pinakamataas na termino

Tulad ng sa kaso ng minimum na panahon, ang maximum ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng employer, ngunit, hindi katulad ng unang kaso, mayroon na itong mga paghihigpit na itinatag ng batas. Ang isang STD ay hindi maaaring tapusin sa sinuman sa loob ng higit sa 5 taon. Hindi ito nangangahulugan na sa pagtatapos ng panahong ito ang relasyon sa trabaho ay dapat na ganap na magwakas. Ang STD ay maaaring palawigin sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Pagkatapos ng kasunduan, dapat i-renew ang kontrata.

Kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay naging walang katiyakan

Ang isang nakapirming kasunduan ay maaaring gawing isang bukas na kasunduan batay sa isang desisyon ng korte, na itinatag ang katotohanan na ang employer ay paulit-ulit na pinalawig ang isang nakapirming kasunduan na may layuning linlangin ang mga empleyado at lumabag sa kanilang mga karapatan. Ang STD ay maaaring ilipat sa isang hindi tiyak na format sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho). Ito ay nangyayari kapag ang posisyon kung saan ang aplikante ay kinuha bilang isang kinatawan ay naging bakante. Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado na nagpatuloy aktibidad sa paggawa sa pag-expire ng panahon ng STD, natatanggap niya ang karapatang magtrabaho nang walang katiyakan.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang STD ay maaaring wakasan nang maaga sa parehong paraan tulad ng isang karaniwang kontrata (LC RF Art. 77, Art. 79). Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa kanya ng 2 buwan nang maaga at pagbabayad ng naaangkop na kabayaran. Ang isang empleyado kung kanino ang isang nakapirming-panahong kontrata ay natapos ay may karapatang wakasan ito sa kalooban sa pamamagitan ng pagsusumite ng aplikasyon sa kinakailangang form 2 linggo bago ang tinukoy na deadline. Sa panig ng employer, hindi rin problema ang pagtanggal ng empleyado pagkatapos mag-expire ang kontrata. 3 araw bago matapos ang STD, isang dismissal order ang ibibigay sa empleyado. Hindi ito mapagtatalunan.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang anumang kontrata ay madaling wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido batay sa Art. 78 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagwawakas ng STD sa pamamagitan ng mutual na pahintulot ay maaaring isagawa anumang oras, anuman ang petsa ng pagwawakas ng legal na relasyon. Kung nais ng isang empleyado na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan, kakailanganin itong ipahiwatig nang hiwalay sa sulat ng pagbibitiw. Ang isang tagapag-empleyo ay maaari ding magpasimula ng ganitong uri ng pagwawakas, ngunit wala nakasulat na pahintulot hindi ito maipapatupad ng empleyado.

Sa inisyatiba ng empleyado

Art. 80 batas sa paggawa kinokontrol ang pamamaraan para sa pagputol ng mga relasyon sa trabaho sa kahilingan ng empleyado. Ayon sa batas, ang empleyado ay kinakailangang magpadala ng abiso sa employer ng desisyon na magbitiw ng boluntaryong 2 linggo nang maaga. Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay binibigyan ng buong bayad (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga pagbubukod ay ang mga sumusunod na kaso:

1. Probasyon. Sa panahong ito, dapat magsulat ang empleyado ng kaukulang aplikasyon sa loob ng 3 mga araw sa kalendaryo(Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Gumaganap ng pana-panahong trabaho, STD hanggang 2 buwan. Ang mga kategoryang ito ay hindi kasama sapilitang serbisyo sa loob ng 2 linggo at maaaring umalis sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer 3 araw nang maaga (Artikulo 292, Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa inisyatiba ng employer

Ang pagwawakas ng isang panandaliang kontrata sa inisyatiba ng employer ay kinokontrol ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Sunog bilang pansamantalang manggagawa, at permanente, posibleng sa ilang mga kaso na nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho:

1. Pagpuksa ng isang negosyo, pagkalugi, pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - indibidwal na negosyante.
2. Pagbawas ng mga tauhan.
3. Hindi pagkakapare-pareho ng isang empleyado sa posisyong hawak dahil sa mga pangyayari na itinakda ng batas sa paggawa, Art. 81.

Kasama ang isang buntis

Tulad ng sinumang empleyado, ang isang buntis ay may karapatang magbitiw sa kanyang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa kanya bago matapos ang pagbubuntis nang walang mga pagtatalo sa paggawa batay sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation:

1. Paglabas ng isang absent na empleyado. Ito ay isang legal na batayan para sa pagpapaalis sa mga buntis na kababaihan na nakarehistro sa ilalim ng STD (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Hindi pagkakapare-pareho ng isang empleyado sa posisyon na hawak dahil sa mga pangyayari na ibinigay para sa Art. 81 at hindi nauugnay sa katotohanan ng pagbubuntis.

Video