Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay pansamantala. Halimbawa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho

Ang mga pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay nabibilang sa kategorya ng mga nakapirming kontrata. Nang walang kaukulang konklusyon kontrata sa pagtatrabaho imposible para sa isang upahang empleyado na mapanatili ang kanyang mga karapatan at obligasyon. Dahil sa kakulangan ng isang opisyal na dokumento, kung ang mga hindi pagkakaunawaan ay lumitaw sa korte, magiging mahirap na patunayan ang isang paglabag sa kasalukuyang Kodigo sa Paggawa mga bansa.

Konklusyon ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Mga kakaiba

Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay may mga pangunahing pagkakaiba. Una, nililimitahan ito ng mga time frame. Ito ang pangunahing pagkakaiba nito mula sa isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Gayundin, ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay isang beses na kalikasan at, bilang panuntunan, ay natapos sa loob ng ilang buwan. Ang pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay may kaugnayan sa mga sumusunod na kaso:

• Kung magbabakasyon ang permanenteng empleyado
• Habang ang isang empleyado ay sumasailalim sa alternatibong serbisyo
• Kapag nagbibigay ng mga serbisyo sa ibang bansa
• Kung pana-panahon ang gawain
• Para sa internship
• Sa panahon ng sakit ng pangunahing empleyado
• Kapag hinirang sa isang posisyon para sa isang panahon ng pagsubok
• Para sa execution tiyak na uri trabaho

Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng mga sumusunod na item at impormasyon:

• Mga detalye ng kumpanya. Kabilang dito ang legal na address, pangalan ng organisasyon, mga detalye ng employer, impormasyon sa pakikipag-ugnayan.
• Personal na data ng empleyado. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa pasaporte, address, petsa ng kapanganakan, numero ng SNILS.

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng karapatan ng isang tagapag-empleyo na pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga panlabas na empleyado. Ngunit hindi ka maaaring magtapos lamang para sa isang tiyak na panahon para dito ay dapat na may magandang dahilan, na pinangalanan sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Minsan mahirap para sa isang tagapag-empleyo na malaman kung aling batayan ang ilalapat sa isang partikular na kaso. Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - gumaganap ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho, na iginuhit ang iyong pansin sa ilang mga nuances.

Pansamantalang trabaho

Sa bisa ng Art. 59 Labor Code ng Russian Federation ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos: sa mga kaso na nakalista sa unang bahagi, kung kailan Ugnayan sa paggawa isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawain ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon; at sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho - ang mga batayan para sa pagtatapos ng naturang fixed-term na kontrata ay nakalista sa ikalawang bahagi ng artikulo. Ang mga kaso ng pagtatapos ng isang kasunduan ng ganitong uri ay maaaring itatag ng ibang mga pederal na batas.

Kaya, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho ay may dalawa mga natatanging katangian:

1. Ito ay tinatapos lamang kapag ang nakatalagang gawain ay pansamantala.
2. Ang tagal ng trabaho ay limitado sa dalawang buwan.

Anong uri ng trabaho ang tinatawag na pansamantala? Hindi ipinapaliwanag ng Labor Code kung aling mga trabaho ang itinuturing na ganoon. Ngunit sa kasong ito, ang ibig naming sabihin ay trabaho na hindi ginagawa sa isang patuloy na batayan. Iyon ay, imposibleng magtapos ng isang kasunduan sa batayan na ito, halimbawa, sa panahon ng kawalan ng isang empleyado na nasa kawani ng organisasyon - kung gayon ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay magkaiba: "Ang pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na nananatili sa kanyang lugar ng trabaho."

Para sa iyong kaalaman:

Ayon kay Dekreto ng Presidium ng USSR Armed Forces na may petsang Setyembre 24, 1974 No.311-IX "Sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga pansamantalang manggagawa at empleyado", na may bisa pa rin ngayon hangga't hindi ito sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga pansamantalang manggagawa ay mga manggagawa at empleyadong tinanggap sa loob ng hanggang dalawang buwan o upang palitan ang mga pansamantalang absent na empleyado, na nanatili sa kanilang lugar ng trabaho ( posisyon) sa loob ng hanggang apat na buwan.

Maaaring kabilang sa pansamantalang trabaho ang pagtatayo o Pagtatapos ng trabaho, paghahanda ng iba't ibang proyekto o ulat, pag-unlad programa ng Computer atbp. Huwag malito ang mga ito sa ganitong mga batayan na ibinigay para sa Bahagi 1 Art. 59 Labor Code ng Russian Federation, Paano:

• pagsasagawa ng mga gawaing lampas sa mga normal na aktibidad ng employer (reconstruction, installation, commissioning, atbp.), pati na rin ang trabahong nauugnay sa sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) na pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay;
• pagganap ng malinaw na tinukoy na trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa - dahil, hindi tulad ng tinukoy na mga batayan, ang panahon para sa pagsasagawa ng pansamantalang trabaho ay limitado at maaaring hindi hihigit sa dalawang buwan.

Ang ganitong uri ng trabaho ay binanggit din kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga taong ipinadala ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho. para sa pansamantalang trabaho At gawaing-bayan. Ang pamamaraan para sa pagpapadala ng mga mamamayan sa pansamantalang trabaho ay kinokontrol ng mga regulasyong pang-administratibo na naaprubahan Sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Hunyo 28, 2007 No.449 (Karagdagang - Mga regulasyon). Ayon kay sugnay 55 ng Mga Regulasyon batay sa mga kasunduan sa magkasanib na aktibidad para sa organisasyon ng pansamantalang trabaho (natapos sa pagitan ng mga ehekutibong awtoridad, lokal na pamahalaan, mga tagapag-empleyo at sentro ng pagtatrabaho), ang isang empleyado ng sentro ay pipili angkop na trabaho para sa pansamantalang pagtatrabaho ng mga menor de edad at walang trabahong mamamayan batay sa impormasyong ibinigay ng mga employer tungkol sa mga kakayahan sa produksyon, ang bilang ng mga trabahong nilikha, ang kinakailangang bilang ng mga manggagawa, ang lokasyon at likas na katangian ng trabaho, ang mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos, atbp.

Para sa iyong kaalaman:

Ang mga gawaing pampubliko ay nauunawaan bilang aktibidad ng paggawa na may oryentasyong kapaki-pakinabang sa lipunan at isinaayos bilang karagdagang suportang panlipunan mamamayan, mga naghahanap ng trabaho (Art. 24 Batas ng Russian Federation na may petsang Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Pederasyon ng Russia» ). Kasabay nito, ang mga pampublikong gawain ay hindi kasama ang mga aktibidad na may kaugnayan sa pangangailangan para sa kagyat na pagpuksa ng mga kahihinatnan ng mga aksidente, mga natural na Kalamidad, mga sakuna at iba pang mga sitwasyong pang-emerhensiya at nangangailangan ng espesyal na pagsasanay ng mga manggagawa, gayundin ang kanilang mga kwalipikado at responsableng aksyon sa pinakamaikling posibleng panahon.

Walang mga paghihigpit sa tagal ng pansamantala at pampublikong gawain. Maaari din silang tumagal ng mas mababa sa dalawang buwan, ngunit ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagsangguni ng mga tao ng serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho at pampublikong trabaho.

Nagbibigay kami ng trabaho pansamantalang manggagawa

Ang pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa sa naturang empleyado ay isinasagawa sa pangkalahatang batayan na ibinigay para sa batas sa paggawa para sa pagkuha. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ipinakita ng empleyado ang lahat Mga kinakailangang dokumento, ang listahan nito ay itinatag Art. 65 Labor Code ng Russian Federation. Pagkatapos ito ay nagtatapos, na nagpapahiwatig mga kinakailangan, tinukoy Art. 57 Labor Code ng Russian Federation, sa partikular, ang tagal at mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng para sa mismong kondisyon sa pansamantalang likas na katangian ng trabaho, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng pagsasama nito sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa (hindi katulad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa - ayon sa Art. 294 Labor Code ng Russian Federation kailangang may kondisyon hinggil sa pana-panahong katangian ng gawain).

Bilang karagdagan, dapat ipahiwatig ng kontrata kung ang pansamantalang trabaho para sa empleyado ay pangunahin o part-time.

Magbigay tayo ng halimbawa.

Kontrata sa pagtatrabaho Blg. 13/s

Institusyong pang-edukasyon ng estado "Espesyal na Vocational School No. 2 ng Samara" (GOU SPU No. 2), pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", na kinakatawan ng direktor na si Elena Viktorovna Malysheva, na kumikilos batay sa order No. 57 na may petsang 04/ 11/2010, sa isang banda, at Kovalev Artem Sergeevich, pagkatapos ay tinukoy bilang "Empleyado", sa kabilang banda, ay pumasok sa kasunduang ito tungkol sa mga sumusunod:

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

1.1. Ang isang empleyado ay tinanggap para sa pansamantalang trabaho ng Employer bilang isang software engineer.

1.2. Ang Trabaho para sa Employer ay ang pangunahing lugar ng trabaho para sa Empleyado.

1.3. Ang kontratang ito ay natapos para sa isang tiyak na panahon sa panahon ng pansamantalang gawain sa pag-install. software ayon kay teknikal na mga detalye(Appendix 1 sa kontrata sa pagtatrabaho) at may bisa mula Abril 02 hanggang Mayo 14, 2012.

1.4. Ang agarang superbisor ng Empleyado ay ang direktor ng State Educational Institution SPO No. 2.

1.6. Kung ang Empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa sugnay 1.5 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang kontrata ay kinansela alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 61 Labor Code ng Russian Federation.

Kapag gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng pansamantalang trabaho, maaari mong tukuyin hindi ang isang espesyalidad (propesyon), ngunit isang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga. Halimbawa: "Ang empleyado ay tinanggap para sa panahon ng pansamantalang trabaho upang mag-install ng software."

Iginuhit namin ang atensyon ng employer sa sumusunod na punto: ayon sa Art. 67 Labor Code ng Russian Federation, kung ang tagapag-empleyo ay hindi gumawa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat sa loob ng tatlong araw mula sa petsa na ang bagong dating ay aktwal na natanggap sa trabaho, ito ay ituturing pa rin na natapos. Bukod dito, maaaring hindi patunayan ng employer na kinuha niya ang empleyado sa mga pansamantalang termino, at siya ay ituring na upahan sa isang permanenteng batayan.

Kaya, batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang order (pagtuturo) sa pagkuha (mga form T-1, T-1a), at ang empleyado ng tauhan ay gumawa ng isang entry sa work book ng empleyado kung siya ay tinanggap sa pangunahing lugar ng trabaho. Kung ang empleyado ay tinanggap ng part-time, ang talaan ng trabaho ay ginawa sa pangunahing lugar ng trabaho sa kahilingan ng empleyado ( Art. 66 Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan:

Ang kondisyon na ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasaad sa work book.

Sa pamamagitan ng pag-record sa aklat ng trabaho, mas mabuting isulat hindi "Tinanggap bilang isang software engineer", ngunit "Tinanggap bilang isang software engineer", dahil ayon sa Resolusyon ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Oktubre 10, 2003 No.69 "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho" Ang mga rekord ng pangalan ng isang posisyon (trabaho), espesyalidad, propesyon na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon ay ginawa, bilang panuntunan, alinsunod sa talahanayan ng kawani ng organisasyon, at ang pagganap ng pansamantalang trabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan ay nagsasangkot ng trabaho maliban sa mga posisyon ayon sa talahanayan ng mga tauhan mga organisasyon.

Pakitandaan na kapag kumukuha ng pansamantalang trabaho, hindi maitatag ng employer ang empleyado ( Art. 289 Labor Code ng Russian Federation).

Kapag kumukuha ng pansamantalang empleyado, huwag kalimutang magbigay ng impormasyon tungkol sa mga mananagot para sa serbisyo militar. Ang obligasyon na magpadala, sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagtatrabaho (dismissal) sa mga military commissariat, impormasyon tungkol sa mga mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar, tungkol sa kanilang pagtanggap o pagpapaalis sa trabaho, itinatag Sa pamamagitan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Nobyembre 27, 2006 No. 719 "Sa pag-apruba ng mga Regulasyon sa pagpaparehistro ng militar» , ay hindi nakasalalay sa kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado para sa isang nakapirming panahon o bukas na panahon.

Ang ilang mga tampok aktibidad sa paggawa pansamantalang manggagawa

Ang Labor Code ay nagtatatag ng ilang mga tampok ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga para sa mga manggagawa sa kategoryang ito. Oo, dahil sa Art. 290 Labor Code ng Russian Federation ang mga taong pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan ay maaaring ma-recruit mula sa kanilang nakasulat na pahintulot upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok bakasyon. Ang ganitong gawain ay binabayaran ng cash nang hindi bababa sa dalawang beses ang halaga.

Iyon ay, hindi tulad ng mga permanenteng manggagawa, na, dahil sa Art. 153 Labor Code ng Russian Federation Para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday, ang isa pang araw ng pahinga ay maaaring ibigay sa mga pansamantalang manggagawa ay hindi binibigyan ng karapatang ito. Ngunit sila, tulad ng mga permanenteng empleyado, ay may karapatang magbakasyon. Ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay nakatakda Art. 291 Labor Code ng Russian Federation, ang maximum na tagal nito ay apat na araw ng trabaho. At kung ang empleyado ay nagpasya na gumamit ng bakasyon sa pagtatapos ng dalawang buwan ng trabaho, ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ay higit sa dalawang buwan. Hindi na kailangang mag-alala tungkol dito, dahil Art. 127 TK RF sa pagtanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang bakasyon na sinusundan ng dismissal ay maaaring ibigay kahit na ang panahon ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontratang ito.

Kung hindi ginagamit ng empleyado ang karapatang ito, sa pagtanggal sa kanya ay bibigyan siya ng kabayarang pera sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho. Kinakalkula ito batay sa average na pang-araw-araw na kita, na tinutukoy ayon sa mga patakaran Bahagi 5 Art. 139 Labor Code ng Russian Federation.

Tapos na ang trabaho

Ayon kay Art. 79 Labor Code ng Russian Federation ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pag-expire nito. Dapat abisuhan ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pag-expire ng panahong ito ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado ay nag-expire - sa kasong ito ang kontrata ay tinapos sa paglaya ng empleyadong ito.

Tulad ng anumang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang nakapirming termino ay maaaring wakasan bago matapos ang termino nito sa inisyatiba ng empleyado, ang employer, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kagustuhan ng mga partido (liquidation, pagbabawas ng kawani, atbp.), o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation ang isang espesyal na pamamaraan ay itinatag para sa pagtatapos ng isang kontrata sa isang pansamantalang empleyado. Kaya, kung gusto niyang umalis bago matapos ang kontrata, obligado siyang ipaalam sa employer nang nakasulat ang tungkol sa maagang pagwawakas tatlong araw sa kalendaryo nang maaga.

Kung ang huling araw ng panahon ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, pagkatapos ay ang araw ng pagtatapos ng panahon alinsunod sa Art. Ang 14 ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasaalang-alang sa susunod na araw ng trabaho.

Obligado ang employer na ipaalam sa isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, sa pagsulat, laban sa lagda, hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga. Ang taong pumasok sa naturang kasunduan bayad sa severance sa pagtanggal, hindi ito binabayaran, maliban kung itinatadhana ng mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang employer ay hindi dapat kalimutan na, alinsunod sa pangkalahatang tuntunin na itinatag Bahagi 4 Art. 58 Labor Code ng Russian Federation, kung ang empleyado, pagkatapos ng pag-expire ng dalawang buwan ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay aktwal na patuloy na nagtatrabaho at hindi hiniling ng employer ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Konklusyon

Mangyaring tandaan: ayon sa Bahagi 5 Art. 58 Labor Code ng Russian Federation ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, kapag tinatapos ang kasunduang ito, ang isa ay dapat na mahigpit na ginagabayan ng mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa, kasama ang wastong pagpahiwatig ng mga batayan para sa konklusyon.

Minsan ang isang tagapag-empleyo, upang maiwasan ang anumang mga paghihirap sa pagtanggal ng mga empleyado, ay pumapasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, nang hindi partikular na iniisip kung may karapatan ba siyang gawin ito at kung anong mga kahihinatnan ang maaaring lumitaw para sa kanya bilang isang resulta. At maaaring sumunod ang mga legal na paglilitis, inspeksyon ng mga awtoridad sa regulasyon, mga multa at iba pang materyal na gastos.

Bilang halimbawa, isaalang-alang ang desisyon ng Leningrad Regional Court na may petsang Pebrero 28, 2012 No. 33-928/12.

Ang Citizen Z. ay tinanggap sa XXX para sa isang panahon na wala pang dalawang buwan. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya at isang hiring order ang inisyu, na naging pamilyar siya sa kanyang sarili. Bilang karagdagan, pumirma si Z. ng isang kasunduan sa pangkalahatang direktor ng XXX na siya ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Agad siyang pinadalhan ng babala na ang kontratang natapos sa kanya ay wawakasan dahil sa pag-expire nito. Sa utos pangkalahatang direktor Si Z. ay tinanggal dahil sa sugnay 2, bahagi 1, sining. 77 Labor Code ng Russian Federation sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, hindi sumang-ayon si Z. sa dismissal at nagsampa ng kaso upang maibalik siya sa kanyang posisyon, kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, mabawi ang average na mga kita para sa panahon ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa moral na pinsala.

Isinasaalang-alang ng korte ng unang pagkakataon na ang "XXX" ay may mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kay Z. sa dalawang batayan: ang pagkakaroon ng isang kasunduan upang tapusin ang naturang kontrata ( Bahagi 2 Art. 59 Labor Code ng Russian Federation) at pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng pana-panahong gawain, na, sa bisa ng natural na kondisyon maaari lamang gawin sa isang tiyak na panahon (season) ( sugnay 3, bahagi 1, sining. 59). Ang mga claim ay tinanggihan.

Gayunpaman, binawi ng cassation court ang desisyong ito at natugunan ang lahat ng mga kinakailangan sa itaas ng Z., na ginagabayan ng mga sumusunod:

1. Batay sa patotoo ng kinatawan ng "XXX," ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama si Z. ay ang organisasyon ay nilikha para sa isang tiyak na panahon. Gayunpaman itong batayan hindi mapapanatili, at narito kung bakit. Ang "XXX" ay nagtapos ng isang kontratang kasunduan sa State Unitary Enterprise, na siyang nagtatag ng "XXX", para sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa loob ng isang taon para sa pagkakaloob ng isang hanay ng mga serbisyo upang suportahan ang mga aktibidad ng dispensaryo, katulad. para sa organisasyon ng libangan ng mga bata, batay sa kung saan ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa lahat ng empleyado . Gayunpaman, dahil itinatag ito ng hudisyal na panel, ang "XXX" ay nilikha upang magbigay ng isang hanay ng mga serbisyo upang magbigay hindi lamang ng libangan ng mga bata sa mga araw. bakasyon sa paaralan, ngunit para din sa pang-adultong libangan sa buong taon. Bilang karagdagan, ayon sa charter, nilikha ang "XXX" upang ipatupad ang mga sumusunod na uri Mga aktibidad: paglilingkod sa mga kampo ng mga bata, kabataan at medikal, mga sentro ng libangan at mga boarding house; organisasyon at pagpapanatili ng base bakasyon ng pamilya araw ng pahinga; pagtatayo, paglikha at pagpapatakbo ng mga pasilidad sa produksyon, mga pasilidad sa kultura, tahanan at tirahan, atbp. Ayon sa testimonya ng saksi, halos lahat ng empleyado ng XXX ay nagtatrabaho batay sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na, kung sila ay nag-expire, ay natapos para sa isang bagong termino upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa.

2. Mula sa mga materyales ng kaso ay malinaw na ang posisyon ng nagsasakdal ay full-time at pagkatapos ng pagpapaalis ni Z., ang mga tungkulin ng posisyon na ito ay itinalaga sa ibang empleyado.

Ang panel ng mga hukom ay gumawa ng mga sumusunod na konklusyon:

1. Paglagda kay Z. isang kasunduan upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi kasama siya sa listahan ng mga taong itinatag Bahagi 2 Art. 59 Labor Code ng Russian Federation, ay hindi batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata.

2. Walang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kasunduan para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, dahil ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay pinahihintulutan sa kondisyon na ang gawain ay malinaw na pansamantala, iyon ay, alam nang maaga na ito ay hindi na magtatagal. kaysa sa dalawang buwan.

3. Walang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng pana-panahong trabaho, dahil ang posisyon ng Z. (empleyado ng accounting) ay hindi kasama sa espesyal na listahan ng mga pana-panahong trabaho na ipinakilala Sa pamamagitan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Abril 6, 1999 No. 382 .

“Sa pag-apruba ng Administrative Regulations para sa probisyon serbisyo publiko para sa pag-oorganisa ng pansamantalang pagtatrabaho ng mga menor de edad na mamamayan na may edad 14 hanggang 18 taon sa kanilang libreng oras mula sa paaralan, mga walang trabaho na mamamayan na nakakaranas ng kahirapan sa paghahanap ng trabaho, mga walang trabaho na mamamayan na may edad na 18 hanggang 20 taon mula sa mga nagtapos ng elementarya at sekondaryang mga institusyong pang-edukasyon bokasyonal na edukasyon unang pagkakataon na naghahanap ng trabaho."

Sa anong mga kaso kapaki-pakinabang ang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho at anong mga probisyon ang dapat isama dito?

Mula sa artikulo matututunan mo:

Ang opisyal na trabaho ay palaging nagaganap sa isang kontraktwal na batayan. Ang empleyado at employer ay pumasok sa isang kasunduan na tumutukoy sa pamamaraan para sa kanilang karagdagang pakikipag-ugnayan. Ang pag-andar ng paggawa ng bagong empleyado, ang halaga ng suweldo, oras ng pagtatrabaho, pagbabayad ng kabayaran - ang mga ito at iba pang mga kondisyon ay makikita sa dokumento, na maaaring sumangguni sa mga partido kapag nilutas ang mga kontrobersyal na isyu.

Mag-download ng mga dokumento sa paksa:

Open-ended at fixed-term (pansamantalang) kontrata sa pagtatrabaho

Mayroong dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho - open-ended at limited-term. Ayon sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa maximum na limang taon, at hindi sa kagustuhan ng employer, ngunit para sa layunin, legal na inireseta na mga dahilan. Samakatuwid, ang bawat organisasyong nagpaplanong pumasok sa isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagkuha ng isang empleyado ay dapat may magandang dahilan para gawin ito.

Sa ilang mga kaso, pinapayagan ng batas ang pagtatrabaho ng mga manggagawa para sa isang limitadong panahon sa pamamagitan ng kasunduan sa kanila, katulad:

1. upang magsagawa ng emergency rescue o liquidation work (upang maiwasan ang mga epidemya, gawa ng tao na mga sakuna, natural na sakuna, epizootics at iba pang mga emerhensiya, pati na rin upang maalis ang kanilang mga kahihinatnan);
2. upang magsagawa ng trabaho sa mga klimatikong kondisyon ng Far North at katumbas na mga lugar, kung ang trabaho ay nagsasangkot ng relokasyon;
3. na may edad na mga pensiyonado at mga taong, dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinapayagan lamang na pansamantalang magtrabaho (kinakailangan ang kumpirmasyon sa anyo ng isang medikal na sertipiko);
4. na may mga espesyalista na pinili sa pamamagitan ng kumpetisyon o pagpasok ng part-time na trabaho;
5. kasama ang mga malikhaing manggagawa ng sinehan, media, mga sinehan, mga organisasyon ng konsiyerto;
6. kasama ang mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari;
7. sa mga full-time na mag-aaral;
8. na may mga tripulante ng mga sasakyang-dagat - dagat, halo-halong, inland nabigasyon.

Bilang karagdagan, sa 2017, anumang maliit na entidad ng negosyo na may maliit na kawani (hindi hihigit sa 35 katao, at sa larangan ng tingi o mga serbisyo sa sambahayan - hindi hihigit sa 20). Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga employer sa status mga indibidwal na negosyante. Ngunit kailangan mo munang kumuha ng pahintulot ng empleyado.

Minsan maaaring matukoy ng employer ang tagal ng kontrata nang unilaterally. Ang mga batayan na nagbibigay ng ganoong karapatan ay nakalista sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa 2017, pinapayagan na tapusin ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang empleyado:

1. upang magsagawa ng pana-panahon o pansamantalang trabaho;
2. para sa pagsasagawa ng trabaho na lampas sa saklaw ng mga normal na aktibidad sa produksyon (pag-commissioning, pagpapanumbalik, pag-install);
3. na may pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon;
4. para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinanatili;
5. para sa propesyonal na pagsasanay, pagsasanay, internship ng mga tauhan;
6. sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
7. kasama ang mga taong ipinadala upang magsagawa ng alternatibong serbisyo sibil o pampublikong gawain;
8. sa mga kaso ng halalan sa bayad na trabaho sa isang inihalal na katawan para sa isang tiyak na panahon.

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa: sample 2017

Bago pumasok sa isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho sa 2017, tiyaking alam ng empleyado ang limitadong tagal ng trabaho at ganap na sumasang-ayon sa kondisyong ito. Huwag kalimutang maging pamilyar sa mga dokumento na isinumite ng empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Suriin kung ang lahat ng kinakailangang mga item ay kasama at ang mga address at detalye ng mga partido ay tama.

Upang matiyak na ang nilalaman at anyo ng dokumento ay ganap na sumusunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, gumamit ng isang handa na kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa bilang isang template (isang sample ay magagamit para sa pag-download sa aming website). Ang kundisyon ng madaliang pagkilos ay tinukoy sa isang hiwalay na talata. Parehong sa kontrata at sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho, ang petsa ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig ng isang tiyak na petsa - sa kaibahan sa pagpapalit ng isang pansamantalang absent na empleyado, kapag ang kondisyon pagwawakas ng relasyon sa paggawa nagiging pagbabalik ng pangunahing espesyalista:

I-download sa.doc

Mahalaga: ang isang pansamantala o pana-panahong empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang unilateral sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer tatlong araw bago ang pagpapaalis (at hindi dalawang linggo, ayon sa kinakailangan ng karaniwang pamamaraan).

Gavrikova I. A., senior scientific editor ng magazine na "Salary"

Ang tag-araw ay ang oras para sa mga bakasyon, pana-panahon at pansamantalang trabaho. Sa panahong ito, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang tinatapos. Ano ang kanilang mga tampok kumpara sa mga open-ended na kontrata? Ano ang nawawala at nakukuha ng mga empleyado at employer kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

Ang batas sa paggawa ay nagtatadhana para sa dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata ay maaaring tapusin:

Para sa hindi natukoy na panahon;

para sa isang tiyak na panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Pag-usapan natin nang mas detalyado ang tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Nang mag-conclude sila

Sa ilang mga kaso, ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kundisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot sa pagpormal ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya.

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. At ang Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan ang talahanayan sa ibaba). Kasabay nito, ang listahan ng mga batayan para sa pagtatatag ng termino ng relasyon sa trabaho ay kumpleto. Nakasaad din ito sa liham ng Ros-Labor na may petsang Disyembre 18, 2008 No. 6963-TZ.

mesa.

*Ang listahan ng mga trabaho, propesyon, at posisyon ng mga malikhaing manggagawa ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 28, 2007 No. 252.

Kung ang tinukoy na mga batayan ay wala kapag nagrerehistro ng isang relasyon sa trabaho, ang employer ay hindi maaaring magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung hindi, sa isang pagtatalo sa paggawa, ang katotohanang ito ay magiging kwalipikado bilang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Bilang karagdagan, hindi ka maaaring pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maraming beses nang walang pansamantalang pahinga kung pinag-uusapan natin sa pagganap ng mga empleyado ng parehong tungkulin sa trabaho. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa talata 14 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation. Federation” (mula rito ay tinutukoy bilang Resolusyon Blg. 2). Isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng kaso, ang mga naturang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ngayon, magpatuloy tayo nang direkta sa pagbuo ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng nabanggit sa itaas, ito ay tinatapos lamang kung mayroong mga batayan na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Samakatuwid, kapag gumuhit ng isang kontrata, kailangan mong ipahiwatig kung anong mga kadahilanan ito ay natapos sa empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ang iniaatas na ito ay itinakda sa talata 4 ng bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng iba pa, ay dapat maglaman ng mga mandatoryong kundisyon. Ayon sa Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa, ito ay:

lugar ng trabaho;

pagpapaandar ng paggawa;

petsa ng pagsisimula ng trabaho;

suweldo;

operating mode;

kabayaran;

likas na katangian ng trabaho;

kundisyon sa compulsory social insurance, atbp.

Paano matukoy ang mga tuntunin ng kontrata

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay marahil ang isa sa pinakamahalagang punto ng dokumentong ito. Kung wala ito, hindi maituturing na apurahan ang kontrata. Samakatuwid, bibigyan namin ng espesyal na pansin ito. Paano bumalangkas ng term condition? Ang lahat ay nakasalalay sa mga pangyayari ng pagtatapos ng kontrata. Tingnan natin sila.

Natukoy na ang petsa ng pag-expire ng kontrata. Kung ang isang tiyak na petsa ay nakatakda para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong isulat sa dokumento. Alalahanin natin iyon nakapirming kontrata maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon.

Sa partikular, ang petsa ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa kaso kung kailan nilikha ang organisasyong nagtatrabaho upang magsagawa ng partikular na trabaho. Alinsunod dito, ang mga empleyado ay tatanggapin para sa isang panahon na hindi lalampas sa kanilang tagal. Nalalapat din ito sa pana-panahong trabaho (kung alam ang tiyak na petsa ng pagtatapos ng season) at mga elektibong posisyon.

Tingnan natin kung paano mabuo ang isang entry tungkol sa isang deadline gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 1

L.D. Si Smekhov ay nakakuha ng trabaho sa Veselye Gorki LLC (amusement park) bilang isang janitor. Ang parke ay bukas sa mga bisita mula Mayo 1 hanggang Oktubre 1. Ang employer ay pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa panahon ng pagpapatakbo ng parke. Paano ipapakita ang kondisyon ng termino sa isang dokumento?

Solusyon

Ang sugnay ng kontrata na nagsasaad ng termino ng bisa nito ay magiging ganito:

"2. Oras ng kontrata

2.3. Ang kontrata ay natapos sa loob ng limang buwan para sa panahon ng pagpapatakbo ng amusement park mula Mayo 1 hanggang Setyembre 30.

Ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay hindi natukoy. Sa ilang mga kaso, imposibleng matukoy ang petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang ilang tipikal na sitwasyon kapag ang isang kontrata ay tumutukoy ng isang kundisyon tungkol sa panahon ng bisa nito, at hindi tiyak na petsa. Kaya, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible:

• dahil sa pag-alis ng empleyado para maternity leave at bakasyon ng magulang;

sakit ng empleyado;

• pagsasagawa ng pana-panahong gawain.

Sa mga kasong ito, ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa tiyak na kaganapan, halimbawa, kapag ang isang empleyado ay bumalik sa trabaho pagkatapos ng mahabang sakit. Kaugnay nito, ang Resolution No. 2 ay nagbibigay ng mga sumusunod na paliwanag. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos upang magsagawa ng isang partikular na trabaho, at eksaktong petsa ang pagkumpleto nito ay hindi alam, ang kontrata ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito sa bisa ng Bahagi 2 ng Artikulo 79 ng Labor Code.

Halimbawa 2

Confectioner P.L. Tinanggap si Pryanishnikova sa Vanil LLC habang ang confectioner V.A. Si Kalacheva ay sumasailalim sa paggamot sa isang ospital mula noong Agosto 1, 2010. Kasama si P.L. Pumirma si Pryanishnikova ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Paano ba ilalarawan ang termino ng kontrata kung hindi alam kung kailan eksaktong V.A. Babalik si Kalacheva sa kanyang lugar lugar ng trabaho?

Solusyon

Sa kontrata sa pagtatrabaho sa P.L. Ang Pryanishnikova ay dapat magkaroon ng sumusunod na salita:

"2. Oras ng kontrata

2.1. Ang Kasunduan ay magkakabisa sa petsa ng pagtatapos nito ng Empleyado at ng Employer (o mula sa araw na ang Empleyado ay aktwal na pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng Employer o ng kanyang kinatawan).

2.3. Ang kontrata ay natapos para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng confectioner V.A. Kalacheva, na nananatili sa kanyang trabaho.

2.4. Ang panahon ng bisa ng kontrata ay tinutukoy hanggang sa pagbabalik ng pangunahing empleyado V.A. Kalacheva.

2.5. Kung ang pangunahing empleyado ay tumatanggap ng V.A. Ang kapansanan ni Kalachev na may limitadong kakayahang magtrabaho o matanggal sa trabaho, pinalawig ng Employer ang kontratang ito sa kanyang kapalit na Empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon."

Probasyon

Posible bang i-install probasyon kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano katagal at kung anong trabaho ang tinanggap ng empleyado.

Pana-panahong gawain. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pana-panahong trabaho, ang isang panahon ng pagsubok na higit sa dalawang linggo ay hindi maitatag (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang kondisyon ng seasonality ay dapat isama sa teksto ng kontrata alinsunod sa Artikulo 294 ng Labor Code.

Pansamantalang gawain. Kapag gumuhit ng isang nakapirming kontrata para sa tagal ng pansamantalang trabaho (hanggang sa dalawang buwan), ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Iba pang mga gawa. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipaalala namin sa iyo na ayon sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagsubok para sa pag-hire ay hindi rin naitatag:

• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
• mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

wala pang 18 taong gulang;

• na nagtapos sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at na papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos institusyong pang-edukasyon;

ang mga nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;

• inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
• sa ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas, at isang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Pumunta tayo nang direkta sa disenyo ng dokumento. Gaya ng nabanggit namin sa itaas, ang lahat ng ipinag-uutos na kondisyon ay dapat isama dito.

Espesyal na atensyon Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa mga dahilan kung bakit ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos at ang tiyempo ng pag-expire nito. Tingnan natin ang paghahanda ng dokumentong ito gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 3

Civil engineer E.V. Ang Nezabudkin ay tinanggap ng Project-Design LLC, na partikular na nilikha upang maglingkod sa mga internasyonal na kabataan Larong sports"Sportlantida", binalak sa Volgograd noong Agosto 2010. Ang mga paghahanda para sa kanila ay nagsimula noong Enero 2010, mga gawaing konstruksyon dapat makumpleto sa Hulyo 15, 2010. Ang organisasyon ay tatakbo hanggang Hulyo 31, 2010. Kasama ang E.V. Ang mga Nezabud-kin ay kailangang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagkakaroon ng organisasyong ito. Paano ito i-compose?

Solusyon

Ang fixed-term na kasunduan ay ipinapakita sa ibaba.

Entry sa work book sa panahon ng trabaho

Ayon sa talata 4 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225, impormasyon tungkol sa empleyado, ang trabaho gumaganap siya, at ang paglipat sa ibang trabaho ay ipinasok sa work book. Permanenteng trabaho, pagpapaalis, at ipahiwatig din ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ipasok ang impormasyon tungkol sa mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho.

Alinsunod dito, kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado para sa anumang panahon, kinakailangan na gumawa ng isang entry tungkol dito sa libro ng trabaho o lumikha ng bago kung wala. Ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng isang talaan ng pagkuha sa libro ng trabaho ng conscript kung siya ay nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw at gawaing ito ay ang pangunahing isa para sa empleyadong ito. Ito ang kinakailangan ng talata 3 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225.

Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na kinakailangang ipahiwatig sa work book na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na. Gayundin, ang pansin ay hindi nakatuon sa katotohanan na ang empleyado, halimbawa, ay pinapalitan ang isang absent na espesyalista. Ito ay sapat na upang gumawa ng isang karaniwang entry, halimbawa: "Hired bilang isang mekaniko," na nagpapahiwatig ng serial number ng entry, ang petsa, pati na rin ang mga detalye ng hiring order. Ito ay, sa partikular, na nakasaad sa liham Serbisyong pederal sa paggawa at trabaho na may petsang 04/06/2010 No. 937-6-1.

Bakasyon ng isang conscript na empleyado

Para sa isang empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pangkalahatang pamamaraan Ang taunang bayad na bakasyon ay binibigyan ng pangangalaga sa lugar ng trabaho at mga kita (Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagal nito ay hindi bababa sa 28 mga araw sa kalendaryo para sa taon ng pagtatrabaho (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay nagtrabaho wala pang isang taon, ang tagal ng bakasyon ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng kanyang trabaho Tuloy tuloy na operasyon sa ng employer na ito(Bahagi 2 ng Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbabayad ng bakasyon ay ginawa batay sa average na sahod, na kinakalkula ayon sa mga patakaran na itinatag sa Artikulo 139 ng Kodigo sa Paggawa, pati na rin sa Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of ang Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang isang empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa. ng Russian Federation at ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng employer.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa anong mga kaso maaaring pahabain ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Isaalang-alang natin ang ilang sitwasyon.

Mandatoryong extension ng kontrata

Ang bisa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kinakailangang pahabain lamang sa isang kaso - kung ito ay kasabay ng panahon ng pagbubuntis ng empleyado. Sa ganitong sitwasyon, obligado ang employer na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ito ay nakasaad sa Bahagi 2 ng Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang empleyado ay dapat magsumite ng isang nakasulat na aplikasyon at magdala ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis.

Pagpapahaba sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sinasabi ng Bahagi 4 ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ang sumusunod. Kung sakaling walang sinumang partido ang humiling ng pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon sa fixed-term na kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho ay mawawalan ng puwersa. Pagkatapos nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kailangan bang idokumento ang katotohanan ng pagbabago ng katayuan ng isang nakapirming kontrata sa isang bukas na kontrata?

Sa katunayan, awtomatikong nangyayari ang pagbabago sa katayuan ng kontrata. Pagkatapos nito, ang nakapirming empleyado ay napapailalim sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na ibinigay para sa mga empleyado na pumasok sa mga permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang naturang empleyado ay hindi na maaaring tanggalin sa batayan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Clause 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa kasong ito, ipinapayong maghanda ng isang bilang ng mga dokumento. Ang mga naturang rekomendasyon ay ibinibigay sa liham ng Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1.

Una sa lahat, ito karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay maaaring sabihin ng mga sumusunod: "State clause No.... in the following wording: "This employment contract is concluded for a indefinite period."

Nakapirming kontrata sa isang pensiyonado

Ang mga nagpapatrabaho ay madalas na pumapasok sa mga nakapirming kontrata sa mga pensiyonado. Kasabay nito, marami ang naniniwala na ito ang tanging anyo ng relasyon sa kategoryang ito ng mga empleyado. Gayunpaman, hindi ito. Ang Ruling ng Constitutional Court No. 378-O-P na may petsang Mayo 15, 2007 ay nagsasaad na kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensiyonado, ang termino ay maaari lamang itakda sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa talata 13 ng Resolusyon Blg. 2.

Dahil dito, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga retiradong empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Hindi rin kailangang tanggalin ang isang empleyado na nakatanggap ng katayuang pensiyonado at pumasok sa isang nakapirming kontrata sa kanya. Maaari siyang magpatuloy sa pagtatrabaho batay sa dati nang natapos na open-ended na kontrata.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ng conscript ay tinapos dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito. Ito ay nakasaad sa Bahagi 1 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Sa kaso lamang kung saan ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado para sa panahon ng pagpapalit ng isang absent na espesyalista, ang employer ay hindi maaaring balaan siya nang maaga.

Ang abiso ay iginuhit sa anumang anyo. Dapat itong ipahiwatig ang petsa ng pagwawakas ng kontrata at ang katwiran (halimbawa, may kaugnayan sa pagkumpleto ng trabaho).

Order of dismissal

Matapos maabisuhan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at walang mga hadlang sa pagwawakas nito, ang tagapamahala ay nag-isyu ng utos na tanggalin ang empleyado. Para sa layuning ito, mayroong dalawang pinag-isang form No. T-8 at T-8a (sa kaso ng pagpapaalis ng ilang empleyado), na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito."

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa mga pangkalahatang batayan na itinatag sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Entry sa work book

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book (Bahagi 4, Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa sugnay 5.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang entry tungkol sa pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho na may sanggunian sa kaukulang talata ng artikulong ito.

Sa isang tala

Kailan tanggalin ang isang empleyado kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa isang holiday o katapusan ng linggo? Ayon sa Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang huling araw ay isang araw na hindi nagtatrabaho, ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado ng conscript, kapag gumagawa ng isang entry sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang sumangguni sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga salita ay magiging ganito: "Na-dismiss dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Pagkatapos matanggap ang work book, dapat mag-sign in ang empleyado sa work book at ang kanilang mga insert sa form na inaprubahan sa Appendix 3 sa resolusyon ng Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, at sa huling pahina personal na card, pinag-isang anyo na ang No. T-2 ay pinagtibay ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1.

Kung ang pansamantalang kapansanan ay kasabay ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata

Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave sa oras na mag-expire ang kanyang kontrata, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na mare-renew. Ang empleyado ay tinanggal sa pangkalahatang dahilan. Gayunpaman sick leave dapat bayaran. Ang employer ay obligado na gawin ito sa pamamagitan ng Artikulo 183 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na kapag nagkaroon ng pansamantalang kapansanan, binabayaran ng employer ang empleyado ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan alinsunod sa mga pederal na batas.

Sa turn, ang talata 2 ng Artikulo 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity" ay nagsasaad na ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay binabayaran sa mga taong nakaseguro hindi lamang sa panahon ng kasunduan sa pagtatrabaho, ngunit gayundin sa mga kaso kung saan naganap ang sakit o pinsala sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng bisa nito.

Pagbubuwis at pagbabayad sa pagpapaalis

Ang batas sa paggawa ay nagtuturo sa employer, sa huling araw ng trabaho ng empleyado, na bayaran siya ng sahod para sa oras na nagtrabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon(Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Pinahihintulutan na magtatag ng iba pang mga pagbabayad sa isang kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho.

Kaya, ang bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga kasunduan sa paggawa o kolektibong mga kasunduan ay maaaring magtatag hindi lamang ang pagbabayad ng severance pay na hindi ibinigay para sa mga bahagi 1-3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin ang pagtaas ng mga halaga. ng severance pay.

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran sahod para sa oras na nagtrabaho, at sa ilang mga kaso - severance pay.

Ang unang dalawang pagbabayad ay napapailalim sa:

Personal na buwis sa kita (sugnay 1 ng artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation);

• mga premium ng insurance (sugnay 1, artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 Blg. 212-FZ "Sa mga premium ng insurance sa Pondo ng Pensiyon Russian Federation, Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund at territorial compulsory medical insurance funds").

Ang mga halaga ng sahod at kabayaran ay kasama sa mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa mga gastos sa paggawa (Bahagi 1 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga sahod ay napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (sugnay 3 ng Mga Panuntunan para sa accrual, accounting at paggasta ng mga pondo para sa pagpapatupad ng compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Marso 2 , 2000 No. 184).

Ang kompensasyon ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad kung saan ang mga kontribusyon sa insurance ay hindi sinisingil sa Social Insurance Fund ng Russia, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Hulyo 7, 1999 No. 765) .

Ang severance pay sa loob ng mga limitasyon ng mga pamantayan ay hindi napapailalim sa personal income tax, mga kontribusyon sa insurance (subclause "e", clause 2, part 1, artikulo 9 ng Federal Law ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ), at ito ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad , kung saan ang mga premium ng insurance ay hindi sinisingil sa Federal Social Insurance Fund ng Russia), binabawasan ang nabubuwisang base para sa income tax bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (clause 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sa accounting, ang mga sahod, severance pay at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay inuri bilang mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad (clause 5 ng PBU 10/99).

Ang accrual at pagbabayad ng mga ito sa empleyado ay makikita sa mga sumusunod na entry:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70- ang mga pagbabayad ay naipon sa empleyado sa pagpapaalis;

DEBIT 70 CREDIT 68 subaccount na “Mga Pagbabayad ng Personal na Buwis”- ang buwis sa personal na kita ay pinipigilan mula sa mga pagbabayad na napapailalim sa buwis na ito;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51)- ang mga pagbabayad ay inisyu (inilipat) sa empleyado.

Para sa higit pang impormasyon tungkol sa lahat ng bagay na nauugnay sa pana-panahong trabaho, basahin ang mga artikulong "Isang manggagawa para sa isang panahon", "Bakasyon ng isang pana-panahong manggagawa" at "" // Salary, 2010, No. 4, 5 at 7. - Tandaan. ed.

Magbasa nang higit pa tungkol sa pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa artikulong "Pagpapaalis ng isang pana-panahong manggagawa" // Salary, 2010, No. 7. - Tandaan. ed.

Ang mga tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa ay tinalakay sa artikulong "Pagpapaalis ng isang pana-panahong manggagawa // Salary, 2010, No. 7." Ang mga halimbawa ng pagpuno ng mga dokumento ay ibinibigay din doon. - Tandaan. ed.

Sa pamamagitan ng iligal na pagtatapos ng naturang kasunduan, ang employer ay nasa malaking panganib. Sa artikulo ay makakahanap ka ng mga tip sa eksperto at isang sample para sa 2019.

Mula sa artikulo matututunan mo:

I-download ang kapaki-pakinabang na dokumentong ito:

Ano ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga kalamangan at kahinaan

Ang isang fixed-term (pansamantalang) kontrata sa pagtatrabaho ay may limitadong panahon ng bisa. Itinuturing na open-ended ang isang kontrata kung hindi nito sinasabi na ito ay apurahan, hindi ipinahiwatig ang dahilan ng pagkaapurahan, at walang petsa o kaganapan kung kailan dapat magwakas ang relasyon sa pagtatrabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay kapaki-pakinabang, una sa lahat, sa employer - pinapalawak nito ang listahan ng mga batayan kung saan maaaring matanggal ang isang empleyado. Ang kailangan lang para sa pagpapaalis ay maghintay para sa pag-expire ng panahon na tinukoy sa kontrata at abisuhan ang empleyado tatlong araw nang maaga. Paano ito nangyayari sa pagsasanay, basahin ang artikulong "". Bilang karagdagan, sa pagtanggal bilang bahagi ng pagpuksa ng isang negosyo, ang mga tauhan na tinanggap para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay maaaring hindi mabayaran ng severance pay.

Mga kawalan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

1. Pinakamataas na pinapayagantermino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaholimitado. Ang isang relasyon sa trabaho ay maaaring maitatag para sa isang mas mahabang panahon sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang bagong kontrata o muling pagsasanay sa isang umiiral na para sa isang hindi tiyak na panahon. Ito ay hindi palaging maginhawa.

2. Kung nalampasan mo ang deadline at hindi nag-file ng iyong dismissal sa oras, ang relasyon sa trabaho ay mababago sa isang open-ended na relasyon. Mula sa sandaling ito, ang isang empleyado ay maaari lamang ma-dismiss sa isang pangkalahatang batayan.

Kung hindi man, ang hanay ng mga garantiya sa paggawa at panlipunan na ibinigay sa isang empleyado ng isang nakapirming kontrata ay hindi naiiba sa pamantayan. Ang mga pansamantala at pana-panahong tauhan ay may karapatan sa mga may bayad na bakasyon, sick leave, at lahat ng allowance at kabayaran na iniaatas ng batas.

Kailan papasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Bilang default, ang mga relasyon sa trabaho ay itinatag para sa isang hindi tiyak na panahon. Ngunit kung minsan, dahil sa espesyal na katangian ng trabaho sa hinaharap o sa mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang mandatoryo o boluntaryong batayan. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa ilalim ng mga pangyayaring nakalista sa Bahagi 1 ng Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Hiwalay, may mga kaso kung ang employer ay may karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kailan kinakailangan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

• Pana-panahon o pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho.
• Magtrabaho sa ibang bansa.
• Ang empleyado ay ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho.
• Alternatibong serbisyo sibil.
• Ang empleyado ay gumaganap ng trabaho bilang bahagi ng bokasyonal na pagsasanay, pang-industriya na kasanayan, o internship.
• Ang isang empleyado ay inihalal sa isang elective na posisyon.
• Ang isang empleyado ay sumali sa isang organisasyong nilikha para sa isang limitadong panahon o gumaganap ng trabaho sa labas ng saklaw ng mga normal na aktibidad ng employer.
• Kung ang isang empleyado ay pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin ng isang absent na pangunahing empleyado, na ang trabaho ay pinanatili para sa panahon ng bakasyon, maternity leave, sick leave, atbp.

mesa. Mga kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sa mga pangkalahatang kaso at ayon sa kasunduan)

Pansin! Karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa magkahiwalay na kategorya tauhan - mga propesyonal na atleta at coach - naglalaman ng Art. 348.2 Labor Code ng Russian Federation.

Kapag gumuhit ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho, siguraduhing ipahiwatig ang dahilan ng pagkaapurahan. Siguraduhin muna na kasama ito sa listahan (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), kung hindi, mahirap iwasan ang mga regulasyon at multa ng State Tax Inspectorate. Naghanda para sa iyo ang mga eksperto mula sa System Personnel maginhawang mesa: I-download, panatilihing nasa kamay at sumangguni sa kung kinakailangan. Sa kasamaang palad, ang mga pagkakamali ay nagagawa kapag gumuhit ng bawat segundo na nakapirming kontrata.

Kung ang tinukoy na batayan para sa pagkaapurahan ay hindi sumusunod sa mga legal na kinakailangan, ang mga awtoridad sa pangangasiwa ay maaaring magpasya na ang kontrata ay natapos nang labag sa batas at maglapat ng mga parusa sa employer. Sa "System ng Tauhan" - buong listahan ng mga multa .

Ang kumpanya ng Alpha ay pumasok sa isang 1-taong kontrata sa pagtatrabaho sa watchman na si N. at binigyang-katwiran ang pagkaapurahan sa pamamagitan ng pansamantalang pagpaparehistro ng empleyado sa kanyang lugar na tinitirhan. Sa isang regular na inspeksyon, binigyang pansin ng inspektor ang pagiging iligal ng naturang katwiran. Bilang resulta, ang employer ay kailangang magbayad ng multa sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa halagang 30,000 rubles, at ang trabaho sa pamamagitan ng korte ay kinikilala bilang walang katiyakan. Ngayon, ang bantay na si N. ay nagtatrabaho sa Alpha nang permanente.

Mahalaga para sa employer na magkaroon ng katibayan na ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay sa sariling pagnanasa. Ito ay kinakailangan upang sa kaso ng posible mga sitwasyon ng salungatan kumpirmahin ang pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata - ang boluntaryong pahintulot ng parehong partido.

Paghahanda ng mga dokumento kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Pagkatapos lagdaan ang kontrata, ang employer ay dapat gumuhit ng 3 higit pang mga dokumento. Sabihin natin kung paano.

Mag-isyu ng hiring order. Ang nasabing order ay maaaring nasa libreng anyo o tumutugma sa form No. T-1. Dapat ipahiwatig ng order ang petsa ng pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi matukoy ang naturang petsa, kinakailangang ipahiwatig ang kaganapan kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituturing na winakasan.

Ilagay ang mga talaan ng trabaho sa iyong work book. Ang impormasyon sa mga column ng dokumento ay dapat na maiugnay sa iba pang mga naisagawang dokumento, kabilang ang isang nakapirming kontrata at isang order sa trabaho. Kasabay nito, walang indikasyon ng kagyat na katangian ng trabaho ang ginawa sa libro ng trabaho.

Mag-isyu ng personal na kard ng empleyado. Kung ginamit ang Form No. T-2 para sa dokumentong ito, ang isang indikasyon ng pansamantalang uri ng trabaho ay ginawa sa seksyong "Nature of work". SA seksyon III Inuulit ng “Hiring, transfers to another job” ang entry na ginawa sa work book. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa rekord na ito laban sa lagda.

Pinakamataas na termino para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng hanggang limang taon (Bahagi 1 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang minimum na threshold ay hindi itinatag ng batas, kaya posible na kumuha ng isang pansamantalang manggagawa sa loob ng ilang buwan o kahit na linggo, ngunit sa loob ng limang taon at isang araw ay hindi na ito posible.

Higit pang impormasyon tungkol sa mga tuntunin ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho:

Pansin! Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinalawig, ngunit ang isang pagbubukod ay ginawa para sa tatlong kategorya ng mga manggagawa - mga atleta, empleyado sa unibersidad at mga buntis na kababaihan.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit bilang isang pagbubukod, kapag ang isang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag nang permanente, sa loob ng hanggang limang taon. Kung hindi tinukoy ang panahon ng bisa, ang trabaho ay ituturing na walang katiyakan. Kung ang isang deadline ay itinakda nang walang sapat na batayan, ang employer ay nahaharap sa multa at muling kwalipikasyon ng kontrata sa korte.