Pagtanggal dahil sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin. Parusa ng isang empleyado para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin

Para sa unang pagkakasala ng empleyado

1. Kinakailangang suriin kung mayroong isang dokumento ayon sa kung saan obligado ang empleyado na tuparin ang tungkulin sa trabaho na kanyang nilabag (hindi natupad). Ang isang empleyado ay maaaring managot para sa paggawa ng isang paglabag (hindi pagtupad) ng ilang tungkulin sa paggawa na itinatag ng sugnay Deskripsyon ng trabaho, Mga panloob na regulasyon sa paggawa, kontrata sa pagtatrabaho atbp. Legal ang paglabag Hindi

2. Sa unang paglabag, ang isang ulat ay iginuhit ng taong nakatuklas ng paglabag. Ang tala ay gumagawa ng mga sanggunian sa mga nilabag na sugnay ng paglalarawan ng trabaho, kontrata sa pagtatrabaho, o iba pang dokumento. Sa ulat, maaari kang gumawa ng mga sanggunian sa mga dokumentong nagkukumpirma ng paglabag (ulat sa pag-audit, dokumento tungkol sa mga depekto sa trabaho, pagpapataw ng multa sa organisasyon para sa isang paglabag na ginawa ng isang empleyado, atbp.)

3. Kinakailangang itatag ang kawalan ng wastong mga dahilan para sa pagkakasala sa pagdidisiplina ng empleyado, upang matiyak na ang empleyado ay tiyak na hindi magagawang bigyang-katwiran ito sa hinaharap sa kanyang mga sakit, sakit ng mga kamag-anak, kondisyon ng panahon, aksidente, atbp.

Para sa unang paglabag, isang nakasulat na paliwanag ang kinuha mula sa empleyado ( tala ng paliwanag) upang malaman ang mga pangyayari at dahilan nito. Kung sumusunod mula sa paliwanag na tala na ang empleyado, halimbawa, ay nahuli sa trabaho o hindi nakumpleto ang pagtatalaga ng pamamahala para sa isang magandang dahilan, kung gayon ang paliwanag na tala ay nakarehistro, inilagay sa file at hindi maaaring ituring bilang batayan para sa aplikasyon aksyong pandisiplina o isinasaalang-alang sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Kung ito ay sumusunod mula sa paliwanag na tala na ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa paggawa ng pagkakasala (ibig sabihin, walang mga sumusuportang dokumento o iba pang katibayan), kung gayon ang paliwanag na tala ng empleyado ay magiging batayan para sa pag-isyu ng isang utos na maglapat ng parusang pandisiplina. .

Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang empleyado ay hindi nagbigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon (sa pagtanggi na magbigay ng paliwanag) ay iginuhit. Maipapayo na ang kilos ay sertipikado ng tatlong empleyado.

4. Kinakailangang malaman kung ang deadline para sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay nag-expire na. (Ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan. ng mga empleyado. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon. Ang tinukoy na panahon ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal. Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

5. Ang isang utos ay inilabas upang maglapat ng isang panukalang pandisiplina sa empleyado sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway. Tingnan ang isang halimbawa ng pagsagot sa isang utos para sa aksyong pandisiplina. Puna at pagsaway ayon sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay mga parusa. Ang mga ito ay hindi mga hakbang sa pagpaparusa at hindi binibilang sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, pag-alis ng bonus, pagbabawas ng kategorya, ranggo. Inirerekomenda na gumawa ng isang utos na mag-aplay ng isang parusang pandisiplina na nag-udyok, makatwiran, na may mga sanggunian sa mga sugnay ng kontrata o mga tagubilin na nilabag, sa mga dokumento na nagpapatunay nito, halimbawa, mga memo, mga abiso ng Federal Tax Service ng Russian. Federation tungkol sa pagkaantala sa paghahain ng deklarasyon ng isang accountant, kung ang accountant ay tinanggal.

6. Ang order ay nakarehistro sa Order (Instructions) Register. Maari ding suriin ng korte ang journal na ito sa hinaharap kung pinaghihinalaan nito na ang utos ay inihanda nang "retroactive."

7. Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang pagkilos ng pagtanggi na maging pamilyar sa utos ay iginuhit. Maipapayo na ang batas na ito ay pirmahan ng tatlong empleyado.

Para sa pangalawang pagkakasala ng empleyado

8. Sa loob ng 1 taon mula sa sandaling ipataw ang isang parusang pandisiplina sa isang empleyado para sa unang paglabag sa disiplina, susunod ang pangalawang paglabag (pagkabigong matupad) ng ilang tungkulin sa paggawa. Kinakailangang suriin kung mayroong isang dokumento ayon sa kung saan obligado ang empleyado na tuparin ang tungkulin sa trabaho na kanyang nilabag (hindi natupad). Ang isang empleyado ay maaaring managot sa paggawa ng isang paglabag (hindi pagtupad) ng ilang tungkulin sa trabaho na itinatag ng isang sugnay sa paglalarawan ng trabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, kontrata sa pagtatrabaho, atbp. Legal ang paglabag Hindi hindi binibilang ang mga nakatalagang tungkulin.

9. Sa katunayan ng ikalawang paglabag, isang ulat ang iginuhit ng taong nakatuklas ng paglabag. Ang tala ay gumagawa ng mga sanggunian sa mga nilabag na sugnay ng paglalarawan ng trabaho, kontrata sa pagtatrabaho, o iba pang dokumento. Sa ulat, maaari kang gumawa ng mga sanggunian sa mga dokumentong nagkukumpirma ng paglabag (ulat sa pag-audit, dokumento tungkol sa mga depekto sa trabaho, pagpapataw ng multa sa organisasyon para sa isang paglabag na ginawa ng isang empleyado, atbp.)

10. Kinakailangang itatag ang kawalan ng wastong mga dahilan para sa pangalawang paglabag sa disiplina ng empleyado, upang matiyak na ang empleyado ay tiyak na hindi magagawang bigyang-katwiran ito sa hinaharap sa kanyang mga sakit, sakit ng mga kamag-anak, kondisyon ng panahon, aksidente, atbp.

Para sa pangalawang paglabag, isang nakasulat na paliwanag (explanatory note) ang kinuha mula sa empleyado upang malaman ang mga dahilan nito. Kung ito ay sumusunod mula sa paliwanag na tala na ang empleyado, halimbawa, ay nahuli sa trabaho o hindi nakumpleto ang pagtatalaga ng pamamahala para sa isang magandang dahilan, kung gayon ang paliwanag na tala ay nakarehistro, inilagay sa file at hindi maaaring ituring bilang isang batayan para sa pag-aaplay isang disciplinary sanction o isinasaalang-alang kapag na-dismiss sa ilalim ng clause 5. .1 Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Kung ito ay sumusunod mula sa paliwanag na tala na ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa paggawa ng pagkakasala (ibig sabihin, walang mga sumusuportang dokumento o iba pang katibayan), kung gayon ang paliwanag na tala ng empleyado ay magiging batayan para sa pag-isyu ng isang utos na maglapat ng parusang pandisiplina. .

Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit (isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag). Maipapayo na ang kilos ay sertipikado ng tatlong empleyado.

11. Kinakailangang malaman kung ang deadline para sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay nag-expire na, dahil Ang uri ng pagpapaalis na pinag-uusapan ay isang parusang pandisiplina, samakatuwid ang mga probisyon ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. (Ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan. ng mga empleyado. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon. Ang tinukoy na panahon ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal. Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

12. Susunod, ang isang utos ng pagpapaalis ay inisyu (sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis para sa pangalawang paglabag). Ang pinag-isang form na T-8 ay ginagamit, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation noong Enero 05, 2004. Tingnan ang isang halimbawa ng pagpuno ng isang order.

13. Ang order ay nakarehistro sa Order (Instructions) Register.

14. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (pagtuturo) ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda. Kung sakaling ang isang utos (pagtuturo) upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o ang empleyado ay tumangging pamilyar dito laban sa pirma, isang kaukulang entry ay ginawa sa order (pagtuturo). Ito ay nakasaad sa Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Kung ang isang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, inirerekomenda din na kumilos (isang pagkilos ng pagtanggi na pamilyar sa utos), na pinatunayan ng mga pirma ng nagmula at dalawang empleyado. Maaaring maging kapaki-pakinabang ang dokumentong ito sa korte bilang karagdagang ebidensya na tama ang employer.

15. Pagkatapos nito, ang isang buong kasunduan ay ginawa sa empleyado, binabayaran ang kabayaran sa pera hindi nagamit na bakasyon, sahod at iba pang dapat bayaran.

16. Gumuhit ng talaan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa aklat ng trabaho at personal card. Maaaring ganito ang hitsura ng sulat ng pagbibitiw:

“Na-dismiss dahil sa paulit-ulit na kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Pederasyon ng Russia" O: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer dahil sa paulit-ulit na kabiguan ng empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

Pinapatunayan ng empleyado sa kanyang lagda ang mga entry sa work book at ang entry sa personal na dismissal card.

17. Ang isang kopya ng work book ng na-dismiss na empleyado ay ginawa para sa archive ng enterprise. Ang empleyado ay binibigyan ng work book sa araw ng pagpapaalis. Ang isang entry tungkol dito ay ginawa sa Book of Accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit para sa kanila. Kung sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang abiso ng pangangailangan na lumitaw para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Ang mga abiso ay naitala sa Log ng Abiso.

Tandaan:

Kung sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang abiso ng pangangailangan na lumitaw para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso na ito, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Sa nakasulat na kahilingan mula sa isang empleyado na hindi nakatanggap ng work book pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong mag-isyu nito nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aplikasyon ng empleyado.

Electronic database na "HR Package". Kumpanya ng pagkonsulta "Diskarte"

Ang mga relasyon sa trabaho ay karaniwang nagtatapos sa isang kadahilanan o iba pa. Ang isa sa mga paraan upang pilitin ang paghihiwalay sa isang empleyado ay ang pagpapaalis dahil sa hindi pagsunod mga responsibilidad sa trabaho, na isinasagawa sa inisyatiba ng administrasyon.

Ang bawat empleyado na tinanggap ay nangangako na gampanan ang ilang mga tungkulin, ayon sa itinatadhana ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 21). Ang mga responsibilidad na ito ay itinakda sa mga panloob na dokumento ng negosyo, tulad ng mga paglalarawan sa trabaho, mga kontrata sa pagtatrabaho, mga order na nagtatalaga ng mga responsibilidad, at iba pa.

Pagkabigong maisagawa ang wastong mga tungkulin sa trabaho iba't ibang dahilan nagiging sanhi ng negatibong saloobin sa bahagi ng mga tagapamahala at empleyado na nagtatrabaho sa malapit at nangangailangan ng pagtanggap. Dahil ang batas sa paggawa ng Russia ay hindi nagbibigay ng mga parusa maliban sa kabayaran para sa pinsalang dulot, ang pangunahing uri ng parusa ay isang babala at pagkatapos ay pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81 Kodigo sa Paggawa RF (isang bahagi ng talata 5).

• kabiguang matupad o hindi wastong pagtupad sa mga obligasyong tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho
• kabiguang sumunod o huwag pansinin ang mga utos mula sa administrasyon o agarang nakatataas, na humahantong sa pagkagambala sa proseso ng paggawa
• hindi pagsunod sa mga regulasyon sa trabaho, kabilang ang paulit-ulit na pagkahuli sa trabaho o pagliban sa trabaho

Pangunahing uri ng mga paglabag at iba't ibang mga nuances ang mga pamamaraan ay inilarawan sa Resolusyon Blg. 2 ng Marso 17, 2004, na nakatuon sa pagsasaalang-alang ng mga isyu sa batas sa paggawa sa mga korte ng Russia.

Nalalapat ang pagpapaalis sa matinding mga hakbang parusa at magagamit lamang kung ang paglabag sa mga opisyal na tungkulin ay paulit-ulit at mapapatunayan sa bawat kaso.

Ang desisyon ng pamamahala ay maaaring iapela sa korte ng apektadong tao. Kadalasan, kinakampihan ng korte ang na-dismiss na empleyado, lalo na kung nilabag ang pamamaraan ng pagpapaalis. Samakatuwid, napakahalaga na sundin ang isang legal na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon bago mag-isyu ng isang kautusan.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang Clause 5 ng Bahagi 1 ng Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan nang unilaterally (ng employer) sa mga kaso ng madalas na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang isang parusang pandisiplina.

Ang pagsunod sa hindi lamang sa bawat kundisyon, ngunit literal na bawat salita ng mga salita sa itaas ay sapilitan para sa sapilitang pagwawakas relasyon sa paggawa, ibig sabihin, sa oras ng pagpapaalis ay dapat mayroon ka pagkumpirma ng dokumentaryo lahat ng kundisyon at paghihigpit ng batas.

Ang unang kundisyon ay paulit-ulit na hindi pagsunod. Higit sa isang paglabag ang dapat maitala kaugnay ng natanggal na empleyado. Ito ay dokumentado gamit ang:

• ang pinuno ng departamento, empleyado o kliyente, na nagbibigay ng mga katotohanan ng pagkabigo sa pagtupad sa mga tungkulin at ang mga kahihinatnan ng pagkabigo na ito
• mga utos na maglabas ng babala o pagsaway batay sa mga paglabag
• paglalagay ng pasaway sa work book at paggawa ng kaukulang entry sa personal personnel file

Kapag naghahanda ng mga dokumento, dapat mong tiyakin ang pagsunod sa mga sumusunod na kondisyon:

1. Ang nilalaman ng paglabag, mga petsa at mga katotohanan ay dapat tumugma sa lahat ng mga dokumento.
2. Higit sa isang buwan ay hindi maaaring lumipas mula sa sandali ng kabiguan upang matupad ang mga tungkulin sa parusa. Posible ang eksepsiyon kung ang empleyado ay nasa sick leave o bakasyon sa oras na iyon.
3. Kung ang katotohanan ng hindi pagsunod ay natuklasan sa ibang pagkakataon, halimbawa, sa panahon ng proseso, kung gayon ang yugto ng buwan ay binibilang mula sa sandali ng pagtuklas. Ngunit ang panahong ito ay hindi maaaring higit sa dalawang taon, iyon ay, kung ang isang katotohanan ay nahayag na nangyari dalawa at kalahating taon na ang nakalilipas, walang parusang ilalapat.

Lubhang kanais-nais na ang mga ulat o iba pang mga dokumento ay bumalangkas ng mga negatibong kahihinatnan na nagresulta sa kabiguan ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin.

Ang pangalawang kundisyon ay malapit na sumasalubong sa una at binubuo sa pagkakaroon ng mga parusang pandisiplina. Ang pangunahing uri ng aksyong pandisiplina na ginawa ay isang pagsaway. Kinakailangan na ang parusang ito ay may bisa sa oras ng pagpirma sa utos ng pagpapaalis. Ang pangangailangang ito ay itinatag sa Resolusyon Blg. 2. Pamantayan para sa kasalukuyang katayuan:

• Wala pang isang taon ang lumipas ng pasaway
• walang mga dokumento sa pamamahala na inilabas tungkol sa pagtanggal ng mga parusa, halimbawa, sa pambansang holiday o batay sa mga resulta ng trabaho para sa anumang panahon

Ang isa pang paghihigpit ay nauugnay sa mga salita - nang walang magandang dahilan. Upang kumpirmahin itong katotohanan Maipapayo na humiling ng isang paliwanag na tala mula sa nakakasakit na empleyado tungkol sa mga dahilan ng kanyang kabiguan na tuparin ang kanyang mga tungkulin o mga gawain ng tagapamahala. Kung tumanggi ang empleyado na isulat ito, ipinapayong kumuha ng nakasulat na pagtanggi mula sa kanya o itala ang pagtanggi na ito kasama ang mga pirma ng mga saksi na naroroon.

Una sa lahat, ang isang order ay hindi maaaring maibigay kung ang isang empleyado ay absent dahil sa sakit, dahil ito ay agad na idedeklarang invalid.

Ang lahat ng mga karaniwang form para sa mga rekord ng tauhan ay inireseta sa Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 ng 01/05/04. Ang form ng order ay ibinigay sa listahan ng mga form sa ilalim ng numero T-8.

Mga pangunahing detalye na kinakailangan sa utos ng pagpapaalis:

• numero at petsa ng pagpaparehistro ng order
• petsa at numero ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang partikular na empleyado at tinapos ng kautusang ito
• impormasyon tungkol sa empleyado, kabilang ang buong pangalan, lugar ng trabaho, propesyon, posisyon
• legal na batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho
• pagbanggit ng dokumentaryong batayan na nagsasaad ng data ng pagpaparehistro nito (mga memorandum, mga tala ng paliwanag, utos na maglapat ng administratibong parusa, at iba pa)
• pirma ng manager o ng kanyang kinatawan
• pirma mula sa empleyado na nagpapahiwatig ng kanyang kakilala sa dokumento at petsa
• pahintulot ng katawan na nagpoprotekta sa mga interes ng mga upahang tao

Kung ang empleyado ay tumanggi na patunayan ang dokumento, isang inskripsiyon tungkol dito ay ginawa. Bilang karagdagan, sa paksang ito, na nilagdaan ng hindi bababa sa tatlong tao - mga saksi na ang teksto ay ipinakita sa mamamayan, ngunit ang isang pirma tungkol dito ay hindi natanggap.

Ang order ay inilabas sa ilang mga kopya. Sa kahilingan ng mamamayan, binibigyan siya ng isang kopya.

Entry sa work book

Ang isang entry sa work book ay ginawa ayon sa sugnay 5.3 ng Pagtuturo, na inaprubahan ng Ministry of Labor noong 2003.

Ang mga sumusunod ay makikita:

• Pakitala ang numero
• Petsa ng kaganapan
• ang entry na "dismiss" at ang mga salita mula sa Labor Code
• ang sugnay at artikulo ng batas ay ibinigay
• mga kredensyal ng order
• autograph ng pinuno o responsableng empleyado ng departamento ng HR
• selyo ng kumpanya o selyo na inilaan para sa mga papeles ng tauhan

Ang entry ay nadoble sa personnel records card. Ang na-dismiss na tao ay ipinakilala sa mga nilalaman ng kung ano ang kasama sa work book, na pinirmahan niya sa personal na registration card.

Ibinibigay ang work book sa na-dismiss na mamamayan sa mga huling oras ng kanyang trabaho. Ang pagbabalik ay naitala sa isang espesyal na journal na isinasaalang-alang ang pagtanggap at pagbabalik ng mga libro sa trabaho.

Kung ang isang empleyado ay nabigo na dumating upang kunin ang libro ng trabaho, siya ay iniimbitahan sa pamamagitan ng sulat upang tanggapin ang libro o inaalok na ibalik ito sa pamamagitan ng sulat.

Kasabay nito (ang araw ng pagpapaalis at ang araw pagkatapos nito) ay ibinibigay ito sa empleyado alinsunod sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 4.1 Pederal na Batas Blg. 255-FZ na may petsang Disyembre 29, 2006, isang sertipiko ng kita ng bayad na natanggap para sa nakaraang dalawang taon, na pinunan sa isang aprubadong porma, ay inisyu.

Para sa isang empleyado na mananagot para sa serbisyo militar, ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay ipinadala sa sangay ng rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista kung saan siya nakarehistro.

Mga kahihinatnan ng pamamaraan

Ang wastong pag-uugali ng proseso ng pagpapaalis para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay hindi nangangailangan ng anumang kahihinatnan para sa employer at dating empleyado. Marahil siya lamang ang makakaranas ng ilang mga paghihirap kapag pumapasok sa ibang negosyo, ngunit walang mga legal na kahihinatnan sa anyo ng pagbabawal sa pagsali sa anumang aktibidad o iba pang mga paghihigpit sa mga karapatan na sumusunod.

Sa kaso ng paglabag o sa pagpaparehistro mga dokumento ng tauhan para sa dismissal, maaaring mag-apply ang isang empleyado pahayag ng paghahabol, at sasagutin ito ng hukuman. Ang resulta positibong desisyon mga barko:

• ang empleyado ay naibalik sa kanyang posisyon
• ang buong panahon sa pagitan ng dismissal at reinstatement ay tinukoy bilang pagliban para sa mabubuting dahilan
• siya ay kredito at binayaran sahod para sa hindi nasagot na araw ng trabaho

Bilang karagdagan sa korte, ang mga isyu ng sapilitang pagpapaalis ay isinasaalang-alang ng mga inspektor ng paggawa ng estado, dahil nabibilang sila sa kategorya ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang resulta ng pagsasaalang-alang ay kapareho ng pagkatapos matugunan ang mga paghahabol.

Maingat at karampatang pagpapatupad ng lahat ng mga artikulo. 181 ng Labor Code ng Russian Federation (sugnay 5 ng bahagi ng isa) ay magbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga demanda at ang pagbabalik ng isang walang prinsipyong mamamayan upang magtrabaho.

Isulat ang iyong tanong sa form sa ibaba

Kung ang isang empleyado ay paulit-ulit na nabigo sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan at may mga parusang pandisiplina, ito ay isang sapat na dahilan para sa pagpapaalis. At ang pamamaraan sa kasong ito ay ang mga sumusunod:

1. Kinakailangang magsulat ng memo na naglilista ng mga katotohanan ng mga paglabag at nagbibigay ng link sa nilabag na dokumento. Dapat itong isumite sa pinuno ng organisasyon, at kailangan niyang maglagay ng resolusyon dito. Ang tala na ito ay maaaring isulat ng alinman sa pangkat ng nakakasakit na empleyado, o ng kanyang agarang superbisor - ang pinuno ng yunit ng istruktura, pati na rin ng isang empleyado ng departamento ng tauhan.
2. Ang memorandum na ito ay dapat na nakarehistro sa rehistro ng mga panloob na tala at pagsusumite.
3. Susunod, kinakailangan upang maitaguyod ang katotohanan ng paglabag sa mga opisyal na tungkulin, kung saan kinakailangang isaalang-alang ang mga dokumento tulad ng: kontrata sa pagtatrabaho, paglalarawan ng trabaho, panloob na regulasyon, atbp.
4. Pagkatapos ay kinakailangan na mag-isyu ng isang order upang lumikha ng isang komisyon, na magtatatag ng mga dahilan para sa paglabag sa mga opisyal na tungkulin, irehistro ang order na ito sa rehistro ng mga order para sa pangunahing aktibidad, at pagkatapos ay gawing pamilyar ang lahat ng mga interesadong partido dito. Ang mga nasabing tao ay itinuturing na mga empleyadong binanggit sa utos: dapat nilang lagdaan at lagyan ng petsa ang dokumento sa ibaba ng dokumento.
5. Kapag ito ay tapos na, kakailanganin mong makatanggap ng isang paliwanag na tala mula sa nakakasakit na empleyado. Kung ang sitwasyon ay bubuo sa isang ganap na magkasalungat na sitwasyon, pagkatapos ay ang abiso ng pagpapalabas ng naturang tala ay inisyu nang nakasulat at laban sa lagda. Sa loob ng 2 araw (araw ng trabaho), obligado ang pabaya na empleyado na ibigay ang paliwanag na tala na ito.
6. Kung tumanggi siya o hindi magbigay ng mga tala pagkatapos ng deadline, kailangan mong gumawa ng isang aksyon ng pagtanggi ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag. Ito rin ay tumatagal ng 2 araw. Ngunit ang kilos mismo ay dapat na nakarehistro sa isang espesyal na journal.
7. Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang paliwanag na tala o isang gawa ng pagtanggi na ibigay ito, ang mga empleyado ay dapat gumuhit ng isang bagong dokumento - isang aksyon sa katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa, at irehistro ito sa parehong journal.
8. At kapag nagawa na ito, kakailanganing matukoy ang sukatan ng aksyong pandisiplina. Dapat alalahanin na para sa bawat paglabag ay isang parusa lamang ang pinahihintulutan, na dapat tumutugma sa kalubhaan ng pagkakasala. Kung ang parusa ay hindi katimbang, ang employer ay maaaring dalhin sa korte sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang aksyong pandisiplina ay maaaring may 3 uri: pagsaway, pagsaway, pagtatanggal. At kung ang empleyado ay mayroon nang isang pagsaway o pagsaway, kung gayon ang susunod na parusa sa pagdidisiplina ay maaaring nararapat na kasangkot sa kanyang pagpapaalis. Ito ay tinatawag na paulit-ulit na kabiguan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Pagkatapos Mga kinakailangang dokumento ay kokolektahin, ang mga empleyado ng HR department ay gagawa ng isang dismissal order, na pipirmahan ng pinuno ng organisasyon, at ang pabaya na empleyado ay aalisin sa kanyang posisyon. Maaari siyang pumunta sa korte upang iapela ang desisyong ito, ngunit kung ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng katibayan na ang pagpapaalis ay makatwiran, ang paghahabol ng empleyado ay tatanggihan.

natupad sa inisyatiba ng employer. Ang batas sa paggawa ay nagtatag ng isang kumplikadong pamamaraan ng pagpapaalis, at ang kasanayang panghukuman ay kinabibilangan ng ilang mga nuances na hindi isiniwalat ng mambabatas.

Mga kundisyon para sa legalidad ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo sa pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho

Ayon sa clause 5, part 1, art. 81 ng Labor Code, ang paulit-ulit na pagkabigo ng isang manggagawa na napapailalim sa aksyong pandisiplina upang tuparin ang mga tungkulin sa trabaho sa kawalan ng wastong dahilan ay isang dahilan upang wakasan ang kontrata sa kagustuhan ng employer.

Batay sa interpretasyon ng pamantayan, upang makilala ang pagpapaalis bilang ayon sa batas, 3 mga kondisyon ang sabay-sabay na kinakailangan:

Paglabag sa disiplina sa paggawa

Ayon sa talata 35 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, ang batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Kodigo sa Paggawa ay ang kabiguang gampanan o may kasalanan ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Mambabatas at pagsasanay sa arbitrage Mayroong 3 uri ng hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa:

1. Wala sa trabaho.

   Hindi kinakailangang ipahiwatig ang partikular na lugar ng trabaho ng empleyado sa kontrata sa empleyado o sa isang hiwalay na aksyon ng employer. Sa kawalan ng katiyakan, ang mga probisyon ng Art. 209 ng Labor Code, kung saan itinatag na ang isang manggagawa ay isang lugar sa ilalim ng direkta o hindi direktang kontrol ng employer, kung saan ang empleyado ay dapat na matatagpuan o kung saan siya ay dapat dumating na may kaugnayan sa trabaho.

   Ang mga legal na kahihinatnan ay nag-iiba sa pagitan ng pagliban sa trabaho sa maikling panahon at pagliban ng higit sa 4 na oras na magkakasunod para sa shift sa trabaho, araw ng trabaho. Ayon kay Art. 81 ng Labor Code, ang kawalan ng higit sa 4 na oras ay absenteeism na may kaugnayan sa isa pang dahilan ng pagpapaalis - isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

2. Ang pagtanggi ng isang empleyado na magtrabaho dahil sa pagpapatibay ng employer ng isang lokal na batas sa pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa.

   TANDAAN! Ang pagtanggi na magtrabaho dahil sa mga pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa ay hindi dapat malito sa pagtanggi dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang huli ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa at, alinsunod sa talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ay itinuturing na isang pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

3. Pagkabigong sumunod ipinag-uutos na mga kondisyon pahintulot na magtrabaho, lalo na:
   • pagtanggi, pag-iwas sa medikal na pagsusuri;
   • pagtanggi na sanayin at ipasa ang mga pagsusulit sa mga pag-iingat sa kaligtasan, mga tuntunin sa pagpapatakbo at proteksyon sa paggawa sa oras ng pagtatrabaho atbp.

Magbasa nang higit pa tungkol sa hindi pagsunod sa mga mandatoryong kundisyon para sa pahintulot na magtrabaho

Mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ay maaaring ihatid sa pamamagitan ng pagtanggi o pag-iwas sa isang medikal na pagsusuri na isinagawa sa anyo ng:

1. Medikal na pagsusuri bago magtrabaho at pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho o shift.

   Ang ipinag-uutos na katangian ng naturang medikal na pagsusuri ay itinatag, lalo na, para sa mga driver ng Pamamaraan para sa pagsasagawa ng pre-shift, pre-trip at post-shift, post-trip na medikal na eksaminasyon, na naaprubahan. sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health na may petsang Disyembre 15, 2014 No. 835n. Bilang karagdagan, sa bisa ng Art. 330.3 ng Labor Code, ito ay sapilitan para sa mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng lupa.

2. Pana-panahong medikal na pagsusuri.

   Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado, ayon sa Art. 212 ng Labor Code, kinakailangang sumailalim sa pana-panahong medikal na pagsusuri. Kaya, upang maiwasan ang mga sakit sa trabaho at upang maitaguyod ang pagiging angkop ng manggagawa para sa trabaho alinsunod sa Art. 213 Labor Code, ang mga empleyado na nakikibahagi sa mga sumusunod na trabaho ay sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri:

   • kung saan may mga mapanganib, mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho;
   • may kaugnayan sa trapiko.

   Upang maiwasan ang paglitaw at kasunod na pagkalat ng mga sakit, ibig sabihin, upang maprotektahan ang kalusugan ng publiko, ang mga empleyado ay sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri:

   • mga organisasyon ng mga bata at medikal;
   • gawaing tubig,
   • mga negosyo Industriya ng Pagkain, Pagtutustos ng pagkain, kalakalan, atbp.

Order ng Ministry of Health and Social Development na may petsang Abril 12, 2011 No. 302n inaprubahan ang listahan ng naturang trabaho at ang dalas ng mga medikal na eksaminasyon. Halimbawa, ang isang crane operator at elevator operator ay kinakailangang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri bawat 2 taon; manggagawa na nakikibahagi sa underground na trabaho sa Far North - isang beses sa isang taon; mga driver ng transportasyon sa lupa - isang beses bawat 2 taon; guro, tagapagturo - taun-taon.

Ang batayan para sa pagpapaalis, tulad ng pagtanggi na sanayin at pumasa sa mga pagsusulit sa mga pag-iingat sa kaligtasan, mga patakaran sa pagpapatakbo at proteksyon sa paggawa sa oras ng trabaho, ay nangangailangan din ng paglilinaw.

Kaya, ayon sa Art. 225 ng Labor Code, lahat ng empleyado ay kinakailangang sumailalim sa labor safety training. Ang pamamaraan ng pagsasanay at ang mga patakaran para sa pagsubok sa nakuhang kaalaman ay inaprubahan ng magkasanib na resolusyon ng Ministri ng Paggawa at ng Ministri ng Edukasyon na may petsang Enero 13, 2003 No. 1/29.

MAHALAGA! Ang mga nakalistang paglabag sa disiplina sa paggawa ay mga batayan para sa pagpapaalis kung ang mga ito ay hindi dahil sa isang wastong dahilan.

Paglabag sa disiplina sa paggawa para sa isang wastong dahilan

Ang ilang kaliwanagan sa isyu kung aling mga dahilan ang wasto ay ibinibigay ng hudisyal na kasanayan at ang interpretasyon ng mga indibidwal na artikulo ng Labor Code:

Paano tanggalin ang isang empleyado para sa hindi pagtupad ng mga opisyal na tungkulin: sunud-sunod na mga tagubilin

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay isinasagawa sa 6 na yugto; kabilang ang pagtukoy at pagsuri sa motibo ng pagpapaalis, pagpormal sa pagwawakas ng kontrata, pagbabayad sa empleyado at pagbibigay ng mga dokumento sa kanya. Isipin natin ang algorithm ng pagpapaalis sa anyo ng isang talahanayan ng pagtuturo:

TANDAAN! Minsan ang pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi nagtatapos sa isang kasunduan - halimbawa, kung ang isang empleyado ay umapela sa kung ano ang itinuturing niyang isang hindi patas na pagpapaalis sa isang korte ng distrito.

Pagtuklas ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa

Pagkatapos o sa oras na ang isang empleyado ay gumawa ng paglabag sa disiplina sa paggawa, dapat itala ng employer ang paglabag. Kasabay nito, ang Labor Code ay hindi nagbibigay para sa naturang obligasyon, ngunit ang pagpaparehistro ng katotohanan ng paglabag ay kinakailangan para sa interes ng employer mismo - kung hindi man ang empleyado ay may pagkakataon na hamunin ang pagpapaalis.

Ang pamamaraan para sa pagtukoy at pagrehistro ng mga paglabag sa pagsasanay ay ang mga sumusunod:

1. Ang tagapag-empleyo ay ipinaalam sa anumang paraan ng isang katotohanan na diumano ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga paraan ng pag-abiso sa employer ay maaaring kabilang ang:
   • isang ulat mula sa boss ng lumalabag na empleyado, kanyang mga kasamahan o iba pang mga empleyado;
   • mga reklamo mula sa mga ikatlong partido (halimbawa, mga kliyente ng organisasyon);
   • isang kilos na ginawa batay sa isang kilos na ginawa ng isang empleyado, halimbawa, isang gawa ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri.
2. Sinusuri ng employer ang impormasyong natanggap.

   Halimbawa, kapag ang agarang superbisor ng isang absent na empleyado ay nag-abiso sa manager na ang nagkasala ay wala sa trabaho, ang manager ay nag-assemble ng isang komisyon, na kinakailangang kasama ang isang empleyado ng departamento ng human resources ng organisasyon. Bine-verify ng komisyon ang katotohanan ng pagliban at ang mga dahilan nito.

   Dapat lapitan ng komisyon ang inspeksyon nang responsable. Kaya, hindi katanggap-tanggap ang bias na pananaliksik, paggawa ng walang batayan na desisyon o pagsasagawa ng inspeksyon ng isang interesadong partido, gaya ng nakasaad, halimbawa, sa desisyon ng apela ng Voronezh Regional Court na may petsang Hunyo 17, 2014 No. 33-3172.

   Dapat matukoy ng inspeksyon kung ano ang binubuo ng kabiguan ng manggagawa o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin, na binibigyang kahulugan bilang isang paglabag, at itatag din ang oras ng paggawa nito. Ang kakulangan ng data tungkol dito, ayon sa opinyon ng Korte Suprema ng Republika ng Tatarstan, na ipinahayag sa desisyon ng apela na may petsang 09/08/2014 No. 33-11352/2014, ay nagpapahiwatig na ang katotohanan ng isang paglabag sa disiplina ay hindi napatunayan na.

   Binabanggit din ng pagsasanay ang pangangailangang iugnay ang maling pag-uugali sa kasunod na pagpapaalis. Halimbawa, itinuturo ang kawalan negatibong kahihinatnan para sa organisasyon, sa kabila ng paghinto ng transportasyon bilang resulta ng kawalan ng empleyado, binawi ng Omsk Regional Court ang pagpapaalis sa huli sa isang desisyon ng apela na may petsang Abril 15, 2015 No. 33-2470/2015.

3. Sa pagkumpirma ng natanggap na impormasyon tungkol sa paglabag, ang isang paglabag sa mga opisyal na tungkulin ay naitala. Ang pagpaparehistro ay maaaring gawin sa anyo ng isang opisyal na ulat sa pag-audit o ibang anyo.

   Hindi katanggap-tanggap na tanggalin ang isang empleyado kung ang isang pag-audit ay hindi nagpapakita ng anumang mga paglabag. Halimbawa, sa desisyon ng apela na may petsang Agosto 22, 2014 No. 33-32951/2014, ipinahiwatig ng Moscow City Court na ang inspeksyon ay hindi nagpahayag ng anumang paglabag, samakatuwid ang dismissal order ay ilegal.

Sinusuri ang legalidad ng pagpapaalis sa isang partikular na sitwasyon

Kapag natukoy na ang isang paglabag, dapat suriin ng employer kung ang paglabag ay isang lehitimong dahilan para sa pagpapaalis. Upang gawin ito, kailangan mong magsagawa ng ilang mga aksyon:

1. Humiling ng paliwanag mula sa empleyado tungkol sa paglabag sa disiplina na kanyang ginawa (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa).

   Kung ang empleyado ay tumangging tumanggap ng iniharap na kahilingan, ipinapayong basahin nang malakas ang kahilingan at maglagay ng kaukulang marka sa dokumento.

   Ito ay kapag nagbibigay ng paliwanag na binibigyan ng pagkakataon ang empleyado na ipahayag na may magandang dahilan kung bakit kinailangan niyang gumawa ng paglabag, o iba pang nagpapagaan na mga pangyayari. Ang hindi pagbibigay ng pagkakataon sa isang empleyado na magbigay ng paliwanag ay isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis. Sa kasong ito, nagpasya ang mga korte na ibalik ang empleyado sa kanyang dating trabaho, gaya ng natukoy, halimbawa, ng Novgorod Regional Court sa desisyon ng apela na may petsang Oktubre 10, 2012 No. 2-755-33-1600.

   Ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa pagpataw ng parusang pandisiplina. Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng paliwanag sa loob ng 2 araw ng trabaho, simula sa susunod na araw pagkatapos maiharap sa kanya ang kahilingan, pagkatapos ay ang employer ay gumuhit ng isang kaukulang aksyon.

2. Suriin ang pagsunod sa mga deadline na itinakda ng Labor Code.

   Kaya, sa bisa ng Art. 193 ng Labor Code, ang mga parusa ay inilalapat nang hindi lalampas sa anim na buwan pagkatapos gawin ang pagkakasala at hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling ito ay natuklasan. Kasabay nito, alinsunod sa Art. 81, posibleng tanggalin ang isang empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa kung mayroon siyang wastong parusang pandisiplina, na mapapawi isang taon pagkatapos ng pagpataw sa ilalim ng pangkalahatang tuntunin o mas maaga - sa kagustuhan ng employer (Artikulo 194 ng Labor Code). Ang isang empleyado na may nabayarang parusa ay itinuturing na wala nito.

   Kaya, sa yugtong ito, dapat matukoy ng employer kung ang batas ng mga limitasyon para sa paglalapat ng parusa ay nag-expire na at kung ang nakaraang parusa ng empleyado na iminungkahi para sa pagpapaalis ay hindi pa nabayaran.

   MAHALAGA! Sa pagsasagawa, ang probisyon ng batas sa legalidad ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 81 lamang sa pagkakaroon ng isang natitirang parusa sa pagdidisiplina ay nagdudulot ng maraming kahirapan.

   Upang maiwasan ang mga paglabag kapag nagtatanggal ng mga empleyado, ipinakita namin ang mga posisyon ng mga korte na may kaugnayan sa iba't ibang sitwasyon:

   Sitwasyon	Dismissal	Base
   May disciplinary sanction ang empleyado, ngunit idineklara ng korte ang utos na ipataw ito na ilegal	Maling-mali	Ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Tyva na may petsang Marso 22, 2016 Blg. 33-412/2016
   Para sa maling pag-uugali na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis, ang empleyado ay dumanas na ng pananagutan sa pagdidisiplina	Maling-mali	Ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Chuvash na may petsang Marso 11, 2015 Blg. 33-1061/2015
   Ang manggagawa ay nakagawa ng lahat o bahagi ng mga paglabag sa disiplina bago inilipat sa kasalukuyang posisyon	Maling-mali	Determinasyon ng Korte Suprema na may petsang Oktubre 29, 2009 Blg. 5-B09-110
   	Legal	Ang desisyon ng apela ng Moscow Regional Court na may petsang Pebrero 15, 2016 No. 33-199/2016
   Ang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag kung saan nais ng employer na tanggalin siya sa trabaho, bago ilabas ang parusa para sa unang paglabag sa disiplina.	Maling-mali	Ang desisyon ng apela ng Korte Suprema na may petsang Abril 11, 2014 No. 78-APG14-8
   Ang empleyado ay nakagawa ng ilang mga paglabag sa isang araw	Maling-mali	Cassation ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang Enero 25, 2012 No. 33-815
   Ang pag-audit ay nagsiwalat ng ilang mga paglabag, ngunit ang empleyado ay hindi pinanagot para sa kanila	Maling-mali	Ang desisyon ng apela ng Astrakhan Regional Court na may petsang Pebrero 19, 2014 No. 33-748/2014

3. Suriin ang presensya / kawalan ng mga paghihigpit sa pagpapaalis ng isang empleyado.

   Kaya, halimbawa, ayon sa Art. 81 ng Labor Code, ipinagbabawal na tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave o nagbabakasyon, at sa bisa ng Art. 261 ng Labor Code, hindi maaaring ipahayag ng employer ang inisyatiba na tanggalin ang isang buntis na empleyado. Sa madaling salita, sa yugtong ito ang tagapamahala ay obligado na tiyakin na walang mga hadlang sa pagpapaalis sa lumabag sa disiplina sa paggawa.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis

Ayon kay Art. 84.1 ng Labor Code, ang pagpaparehistro ng pagpapaalis ay nangyayari sa anyo ng isang order. Sa kasong ito, ang aksyong pandisiplina ay ipinapataw din sa empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer. Ngunit hindi kinakailangan na magdoble ng mga order; sapat na upang mag-isyu ng isa - sa pagpapataw ng isang parusa sa anyo ng pagpapaalis at sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gaya ng ipinaliwanag ni Rostrud sa liham Blg. 1493-6-1 na may petsang Hunyo 1, 2011, ang pagpapaalis, na isang panukala parusang pandisiplina, ay ibinibigay sa pamamagitan ng utos. Ang kilos ay iginuhit sa batayan pinag-isang anyo T-8, naaprubahan. Resolution ng State Statistics Committee na may petsang Enero 5, 2004 No. 1. Ang column na “Bases” ay pinupunan batay sa isang memo, isang paliwanag na tala mula sa empleyado at mga gawa ng employer.

Ngunit ang pagpapalabas ng 2 mga order (sa aplikasyon ng mga parusa at sa pagwawakas ng kontrata sa T-8 form) ay hindi magiging isang paglabag sa batas.

Pagkatapos mag-isyu ng kautusan, ang employer sa ilalim ng Art. 84.1 Ang Kodigo sa Paggawa ay obligadong gawing pamilyar ang manggagawa dito. Dahil sa kasong ito ang pagpapaalis ay nangyayari bilang isang resulta ng isang paglabag sa disiplina at isang parusa, ang employer, sa bisa ng Art. 193 ng Labor Code, ay obligadong gawing pamilyar ang empleyado sa order sa loob ng 3 araw mula sa paglalathala nito.

Ang isang entry tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado ay ginawa sa kanyang work book. Gaya ng nakasaad sa Art. 84.1 ng Labor Code, ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis ay dapat na tumutugma sa teksto ng Labor Code.

Ang pagkalkula at pagpapalabas ng mga dokumento ay isinasagawa sa araw ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Matapos mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, ang serbisyo ng tauhan ay gumuhit ng isang tala ng pagkalkula, na ginagamit upang i-account ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado.

I-summarize natin. Pagtanggal sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ay posible kapag ang batayan ay isang paglabag sa labor discipline kung ang empleyado ay may outstanding disciplinary sanction at walang valid na dahilan. Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ay maaaring ipahayag kung wala sa lugar ng trabaho, hindi pagsunod sa mga kondisyon para sa pagpasok sa trabaho, o pagtanggi sa trabaho dahil sa pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa.

Ang pagpapaalis ay nagsisimula sa pagtukoy ng batayan para dito, na pagkatapos ay na-verify. Matapos kumpirmahin ang legalidad ng pagpapaalis, ang isang utos ay iginuhit. Panghuli, ang mga pagbabayad ay ginawa at ang mga dokumento ay ibinibigay sa manggagawa.

Ang empleyado ng kumpanya ay lumabag sa mga tuntunin ng kontrata o mga tagubilin. Ang kumpanya ay may karapatang gumawa ng mga hakbang sa pagdidisiplina para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ano ang dapat isaalang-alang kapag nagpapataw ng parusa.

Ang parusa ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang mga batas na may kaugnayan sa ilang mga grupo ng mga manggagawa

Ang sinumang empleyado ng kumpanya ay may mga obligasyon sa employer. Halimbawa, magsagawa ng tungkulin sa trabaho, sumunod sa mga tuntunin sa trabaho at mga utos mula sa pamamahala, atbp. Ang mga partido ay sumang-ayon sa kung ano ang eksaktong dapat gawin ng empleyado kapag pumirma kasunduan sa paggawa. Gayundin, ang bagong dating ay ipinakilala sa paglalarawan ng trabaho, panloob na mga patakaran at iba pang mga aksyon laban sa lagda. Kung ang isang empleyado ay lumabag sa mga tungkulin sa trabaho o iba pang mga kinakailangan, siya ay mananagot para sa hindi wastong pagganap.

Ang isang empleyado na nakagawa ng mga paglabag ay maaaring parusahan. SA batas sa paggawa Ang ilang mga hakbang ay ibinigay:

• komento,
• pasaway,
• pagpapaalis.

Nalalapat ang mga naturang hakbang sa mga empleyado ng anumang organisasyon (). Bilang karagdagan, ang mga aktibidad mga indibidwal na kategorya ang mga empleyado ay kinokontrol ng mga espesyal na batas (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang organisasyon ay may charter o patakaran sa disiplina alinsunod sa mga tagubilin ng naturang batas, ang dokumento ay maaaring magbigay ng karagdagang mga parusa. Para sa paglabag sa isang paglalarawan ng trabaho o iba pang paglabag, ang empleyado ay pinarurusahan alinsunod sa mga patakarang ito.

Sa partikular, ang isang propesyonal na atleta ay maaaring ma-disqualify (Artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang guro para sa malubhang paglabag sa mga opisyal na tungkulin ay tinanggal hindi lamang sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin sa ilalim ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang opisyal ay nabigo sa pagtupad sa kanyang mga tungkulin, ang mga patakaran ay nalalapat. At sa ilang mga kaso, ang mga aksyon ng lumalabag ay kwalipikado bilang isang kriminal na pagkakasala alinsunod sa. Ang kapabayaan ay maaaring parusahan ng multa, paggawa, pag-aresto o pagkakulong - depende sa mga pangyayari at sa kalubhaan ng mga kahihinatnan.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga tao ay hindi tinanggal sa trabaho para sa hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho kung nangyari ito nang isang beses. Ang kumpanya ay may karapatang mag-dismiss para sa paulit-ulit na katulad na paglabag kung ito ay ginawa nang wala pang isang taon pagkatapos ng una. Ngunit para sa isang matinding paglabag ay tinanggal ka sa trabaho, kahit na ito ay isang beses na paglabag.

Halimbawa, tinapos ng isang organisasyon ang isang kontrata sa pinuno ng isang sangay para sa isang matinding paglabag (sugnay 10, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Uminom siya ng mga inuming nakalalasing kasama ng mga nasasakupan pagkatapos ng mga oras sa lugar ng kumpanya. Sa isang estado ng matinding pagkalasing, ang empleyado ay umalis sa karamihan, isa sa kanila ay namatay pagkatapos. Natukoy ng kumpanya na ang mga aksyon ng empleyado ay nagdulot ng isang aksidente. Tumanggi ang mga korte na bigyang-kasiyahan ang kanyang paghahabol para sa pagpapanumbalik ().

Ang hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay dapat patunayan

Ang mga hakbang na nagbabanta sa isang empleyado para sa hindi wastong pagganap ng mga tungkulin o hindi pagtupad sa mga ito ay nakasalalay sa isang kumbinasyon ng ilang mga kadahilanan:

1. Mga dahilan kung bakit nagkamali ang empleyado.
2. Mga nilalang ng paglabag.
3. Ang mga kahihinatnan nito.

Dapat malaman ng nagpapatrabahong kumpanya kung ano ang nangyari at kung gaano kalubha ang mga kahihinatnan. Ito ay isang kinakailangang yugto kapag pumipili ng parusa para sa nagkasala (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, kung ang hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay maliit, hindi ito dahilan para tanggalin ang empleyado. Ang nasabing pagpapaalis ay isang pagkakamali; ang empleyado ay maaaring hamunin ang desisyon ng kumpanya. Malalaman ng korte na ang parusa ay hindi katumbas ng maling pag-uugali at hindi lamang ibabalik ang empleyado, ngunit humingi din ng kabayaran na pabor sa empleyado.

Binawi ng korte ang hindi makatarungang pagpapaalis dahil sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin

Ibinalik ng korte ang empleyado sa kanyang posisyon at nabawi ang karaniwang suweldo para sa sapilitang pagliban. Ang empleyado ay tinanggal dahil sa paulit-ulit na paglabag sa mga tungkulin sa trabaho. Sa kanyang opisina ay nakakita sila ng isang bagay na hindi pa nasusulat, bagama't dapat ay ginawa na ito. Pinagalitan sila dahil dito. Pagkatapos ay nabigo siyang matiyak na ang nag-expire na paninda ay naalis sa tindahan. Itinuring ito ng kumpanya na paulit-ulit na paglabag at tinanggal ang empleyado.

Napag-alaman ng korte na nilabag ng employer ang mga patakaran ng pananagutan:

1. Sinibak ng kumpanya ang empleyado dahil sa paglabag sa mga tagubilin na walang bisa sa oras na ginawa ang pagkakasala.
2. Pinangangasiwaan ng empleyado ang mga tauhan, ngunit siya lamang ang pinarusahan, at ang mga direktang salarin ay hindi dinala sa hustisya.
3. Ang kumpanya ay hindi nagpakita ng ebidensya ng paglabag sa korte.

Ang korte ay nagpasya na pabor sa empleyado, dahil hindi kinumpirma ng kumpanya ang hindi pagtupad sa mga obligasyon ().

Kung magpaparusa ka sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho, sundin ang pamamaraan

Itinuturing na hindi wasto ang pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin kung nakagawa siya ng paglabag nang walang magandang dahilan, sinadya o sa pamamagitan ng kapabayaan. Ang Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation, sa resolusyon No. 2 na may petsang Marso 17, 2004, ay nagpahiwatig na ang empleyado ay kailangang managot para sa mga paglabag:

• legal na kinakailangan;
• mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• panloob na regulasyon;
• paglalarawan ng trabaho;
• mga regulasyong naaangkop sa kumpanya;
• mga order ng employer;
• teknikal na mga tuntunin, atbp. (resolution No. 2).

Upang sumunod sa mga patakaran, kailangan ng kumpanya na itatag ang antas ng pagkakasala ng empleyado at iba pang mga pangyayari. Samakatuwid, ang pag-uusig para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay posible lamang pagkatapos ng pagsisiyasat.

Ang pangkalahatang algorithm ay ganito ang hitsura:

1. Gumuhit ng isang dokumento na nagsasaad na nakatanggap ka ng impormasyon tungkol sa paglabag.
2. Mag-order ng pagsubok. Magtalaga ng isang komisyon o mga responsableng tao. Lumikha ng isang dokumento tungkol sa mga resulta.
3. Pag-aralan ang mga katotohanang nahayag sa panahon ng pagsisiyasat. Kabilang ang pagbibigay pansin sa mga dahilan ng maling pag-uugali. Maaaring pilitin ang empleyado na labagin ang kanyang mga tungkulin, at sa kasong ito ay hindi niya dapat panagutan ang hindi tamang pagganap. Ang isang wastong dahilan ay hindi maaaring balewalain. Suriin din ang mga kahihinatnan ng pagkakasala.
4. Humiling ng nakasulat na paliwanag. Kung hindi ito ibigay ng empleyado, gumuhit ng isang pahayag ng pagtanggi.
5. Pumili ng parusa na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari.