İşdən çıxarıldıqdan sonra əvvəlcədən məzuniyyət: kim hansı kompensasiyaya arxalana bilər. İşlənməmiş günlərdə necə istirahət etmək olar? Tətilin qeydiyyatı əvvəlcədən təmin edilir: bütün hüquqi incəliklər və nüanslar

ev / Hisslər

Material istifadə edərək hazırlanır
statusuna uyğun hüquqi aktlar
10 aprel 2017-ci il tarixinə

Məzuniyyət nə vaxt verilə bilər?

Ümumi qayda.Əmək məzuniyyətinin əvvəlcədən verilməsi qanunla nəzərdə tutulmuş və praktikada fəal şəkildə həyata keçirilən imkandır.

Adətən, əmək məzuniyyəti hər iş ili ərzində iş üçün nəzərdə tutulmuşdur (illik)<1> .

Məzuniyyətin bir hissəsi yalnız müstəsna hallarda işçinin razılığı ilə növbəti iş ilinə keçirilə bilər. Məsələn, cari iş ilində işçiyə tam məzuniyyət verilərkən işəgötürənin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərə bilər<3>. Ancaq ən azı 14 təqvim günləriİşəgötürən cari iş ilinin sonuna qədər məzuniyyət verməlidir<4> .

Beləliklə, əmək məzuniyyəti əsasən cari iş ili üçün verilir. Bu halda, işçinin tam iş ili bitməmişdən əvvəl verilmiş məzuniyyət uzadılmış hesab edilir.

Tam iş ili işlədiyi gündən başlayaraq əmək məzuniyyəti işlədiyi vaxta görə verilmiş sayılır.

Əmək məzuniyyətinin verilməsinə dair ümumi qaydanın birinci və sonrakı iş illərinin məzuniyyətlərinə necə şamil edildiyini nəzərdən keçirək.

Təminat xüsusiyyətləri.İlk iş ili üçün məzuniyyət işəgötürənlə altı ay işlədikdən sonra verilir<6>. Bununla belə, bu qaydanın istisnaları var.

Altı aylıq iş bitməzdən əvvəl işəgötürənin məzuniyyəti var Bacarmaq Hərbi qulluqçuların arvadlarına (ərlərinə) onların xahişi ilə təmin etmək, çünki qanunvericilik onlara həyat yoldaşı ilə birlikdə istirahət etmək imkanı verir.<8> .

Kollektiv müqavilədə, müqavilədə və ya əmək müqaviləsində işəgötürən haqqı var işçinin istəyi ilə ilk iş ili üçün məzuniyyətin işin ilk altı ayında veriləcəyi digər halları nəzərdə tutur.<9> .

Qadağan edilməyib digər işçilərə altı aylıq işin bitməsinə qədər əmək məzuniyyəti vermək, lakin yalnız işlədiyi vaxta nisbətdə. Düzdür, burada bir nüans var. Əmək məzuniyyətinin bir hissəsinin müddəti ən azı 14 təqvim günü olmalıdır , mütənasib hesablamanın nəticələri daha az qəbul etsə belə<10> .

İkinci və sonrakı iş illəri üçün məzuniyyət verilir iş ilinin istənilən vaxtında məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq<11> .

Belə bir fikir var ki, əmək tətilləri hələ başlamamış iş ili üçün verilə bilər. Qanunvericilikdə birbaşa qadağa olmasa da, fikrimizcə, belə bir mövqe qanunsuzdur. Məzuniyyətin verilməsi qaydasına ziddir: əmək məzuniyyəti verilir iş üçün <12>, ikinci və sonrakı iş illəri üçün əmək məzuniyyətləri verilir iş ilinin istənilən vaxtında <13> .

Borcu saxlamaq və ya saxlamamaq...

Saxlama imkanı.İşçi artıq məzuniyyət aldığı iş ilinin sonuna qədər işdən çıxarılarsa, işəgötürən işlənməmiş məzuniyyət günlərini (işçinin ərizəsi və ya razılığı olmadan) tutmaq hüququna malikdir. Lakin onun bu hüququ məhduddur. Qanunvericilik xitam verildikdə işdən azad edilmənin əsaslarını sadalayır əmək müqaviləsi buna görə işəgötürən tuta bilməz məzuniyyət ödənişi əvvəlcədən verilmiş məzuniyyət<14> .

Ayrı-ayrılıqda, işçinin tutulmağa imkan verən əsaslarla işdən çıxarıldığı halları qeyd etməliyik, lakin işəgötürənin bunu etmək hüququ yoxdur. Bu, işdən çıxarıldıqda mümkündür<15> :

- işçi ödəniş almır;

– işəgötürən işçi ilə hesablaşarkən borcu tutmamışdır, halbuki onun bunu etmək hüququ vardı və ya onun yalnız bir hissəsini tutmuşdur.

Bütün digər hallarda işəgötürən tutulma hüququna malikdir inzibati sənəd (sərəncam, göstəriş) verməklə işdən çıxan işçinin maaşından<18> .

Tutulmalı olan günlərin sayı işlənmiş vaxta nisbətdə məzuniyyət müddəti ilə eyni qaydada hesablanır.<20> .

Əvvəlcədən verilmiş işlənməmiş məzuniyyət günləri üçün tutulma orta gündəlik qazanc əsasında aparılır, işçi məzuniyyətə çıxdıqda hesablanır, və işdən çıxarıldığı zaman deyil<21>. Bu, işçinin əvvəlcədən verilmiş məzuniyyətə görə ona əvvəllər ödənilmiş məzuniyyət haqqının bir hissəsini beləliklə “ödənməsi” ilə əlaqədardır.

Saxlama məbləği. Tutma məbləği 20%-dən çox ola bilməz əmək haqqıödəniş üçün işçiyə görə<22>. Bu normadır ümumi xarakter. Bunun bizim işimizə aid olub-olmaması ilə bağlı birbaşa göstəriş yoxdur. Bəzi ekspertlər bunun tətbiq olunmadığına inanırlar. Onlar öz mövqelərini burada olması ilə əsaslandırırlar haqqında danışırıq növbəti maaş ödənişi haqqında deyil, təxminən yekun hesablaşma . Bu o deməkdir ki, işəgötürənin endirim etmək hüququ var borcun tam məbləğində işçinin məzuniyyət haqqı, hətta işdən çıxarıldıqda işçiyə ödənilən əmək haqqının 20% -dən çox olsa belə. Lakin bu fikri təsdiq edən məhkəmə təcrübəsi tapmaq mümkün olmadı.

Fikrimizcə, 20%-lik məhdudiyyət indiki halda da tətbiq edilir. Hesab edirik ki, bu, işçinin maraqlarını qorumaq üçün tətbiq edilib və əsas həyat ehtiyaclarını ödəmək üçün minimum məbləğdə pul ödənilməsinə zəmanət verir. Buna görə də, işəgötürənlərə ödənilməli olan məbləğin 20%-dən çoxunu tutmamağı tövsiyə edirik. Bu həddi aşmaq təftiş orqanları tərəfindən əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi qiymətləndirilə bilər.

Məhkəmə kömək edəcəkmi?

Əmək qanunvericiliyinə görə, işəgötürən yalnız mühasibat səhvi nəticəsində artıq ödənilmiş işçinin əmək haqqını bərpa edə bilər. Digər hallarda, o cümlədən qanunun düzgün tətbiq edilmədiyi hallarda onun toplanmasına yol verilmir<23> .

Mülki qanun işçinin aldığı həddindən artıq əmək haqqını əsassız varlanma kimi tanıyır<24>. Eyni zamanda, bu cür əmək haqqının və ona ekvivalent ödənişlərin qaytarılmasını nəzərdə tutmur, lakin bu məbləğləri alan tərəfindən hesablama səhvinin olmaması və vicdansızlıq barədə əlavə bənd ilə.<25>. Baxılan vəziyyətdə işçini vicdansızlığa görə məhkum etmək çətin ki. İşəgötürən, tutulmanın olub-olmaması ilə bağlı öz fikri ilə bağlı deyil. Əgər o, borcunu tutmayıbsa və ya qismən tutubsa, işçinin buna görə heç bir günahı yoxdur.

Beləliklə, fikrimizcə, əgər işəgötürən işçini işdən çıxararkən işlənməyən məzuniyyət günləri üçün məzuniyyət haqqını əmək haqqından tutmayıbsa, o zaman məhkəmə yolu ilə də daxil olmaqla sonrakı bərpa sadə səbəbdən mümkün deyildir ki, bunun üçün müvafiq əsaslar yoxdur. qanunvericilik.

Hər kəs bilir ki, illik məzuniyyət həmişə qazanılır və yalnız belə verilmir. Bütün təqvim məzuniyyətləri zamanla, hər bir işçi üçün paylanır və bir cədvəldə ümumiləşdirilir. Ancaq vaxtından əvvəl tətilə getməli olduğunuz hallar var, o zaman qanunun hələ işləməmiş günlər üçün istirahət etmək imkanını təmin edib-etməməsi həmişə aydın olmur.

Məlum olub ki, Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi (bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) yalnız bir şəxs müəssisədə tələb olunan müddət işlədikdən sonra əvvəlcədən məzuniyyət verilməsi müddəasını müəyyən edir. Düzgün qeydiyyatdan keçmək üçün işçi üçün risklərin olub olmadığını bilməlisiniz

İşlənməmiş günlər məzuniyyətə necə hesablanır?

Bir işçidən ayırmaları hesablamaq üçün əvvəlcə müəyyən etməlisiniz hesablaşma müddəti- tabeliyində olan şəxsin yola düşdüyü, lakin hələ işləmədiyi günlərin sayı.

Bunu etmək üçün, sadəcə düşən standart vaxt müddətini götürün illik məzuniyyət qanuna görə və ilin aylarının sayına bölün: 28 / 12 = 2,33 gün.

Bir işçi, məsələn, yalnız 10 ay işləmişdirsə, onda hesablama aşağıdakı nəticələr verəcəkdir: 27 gün - (2,33 x 10 ay) = 3,7 gün.

Tətil ödənişinin məbləğini alınan günlərə (1550 rubl x 3,7 gün = 5735 rubl) vurmalısınız və işçinin ya işləyə biləcəyi, ya da işəgötürənə nağd şəkildə ödəyə biləcəyi gələcək borcunu (5735 rubl) alacaqsınız. .

Tətil əvvəlcədən verilərkən tutulmalar

İşəgötürənin işçidən məzuniyyətə vaxtından əvvəl çıxması ilə əlaqədar yaranan işlənməmiş iş günləri ilə əlaqədar borcun məbləğini tutmaq hüququ Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi ilə, habelə növbəti və ya əlavə məzuniyyətlər haqqında Qaydalarla verilir. SSRİ Xalq Əmək Komissarlığının 30 aprel 2030-cu il tarixli 169 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş, hələ də qüvvədədir.

İş ili üçün borcun miqdarına baxmayaraq, ümumi qaydalar işçidən 20% -dən çox məbləğ tuta bilməz. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsində deyilir. İşçinin şirkətə olan borcunu tam ödəmək üçün kifayət qədər pul olmadıqda mümkün variantçıxmaq işəgötürən və işçi arasında razılaşma ola bilər.

Bəzən işçi müəyyən günlər ərzində öz vəzifələrini yerinə yetirməyə razı ola bilər. iş öhdəlikləri belə ki, alınan məzuniyyət tam işlənsin. Və yalnız bundan sonra işəgötürən onun işdən çıxarılmasına razılıq verə və ərizəni imzalaya bilər. Bununla belə, işçi imtina edə bilər, işəgötürənin günlərdə işləmək tələbini yerinə yetirməsə, tabeliyində olan şəxs ya borcunu pulla ödəməlidir, ya da məhkəmə yolu ilə bunu etməyə məcbur olacaqdır.

Bu vəziyyətdə, məhkəmə institutu bəzən işəgötürənin tərəfində olacaq və istefa verən işçi bir şəkildə aldığı məzuniyyət vaxtını kompensasiya etməli olacaq - onu işlətməli və ya ödəməlidir. Amma bəzən məhkəmə işi işçinin xeyrinə həll edə bilər.

İşçidən borcunu hər hansı bir şəkildə ödəmək tamamilə mümkün deyilsə, vergilərə görə zərər görməmək üçün borcun düzgün silinməsi üçün vaxtın gəlməsini gözləmək kifayətdir.

O, qeyri-əməliyyat xərclərinə daxil edilməli olan ümidsiz borc kimi silinməlidir. Bu, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 391 və 392-ci maddələrində, habelə 265-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 2-ci yarımbəndində göstərilir. Pul məbləğlərinin heç bir şəkildə tutula bilməyəcəyi hallar var. Bunlara aşağıdakı əmrin işdən çıxarılması daxildir:

tabeliyində olan şəxs sağlamlığına görə və ya qanunla nəzərdə tutulmuş digər səbəblərə görə başqa işə keçməkdən imtina etdikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 8-ci bəndi və ya 73-cü maddəsi);
müəssisənin ləğvi dövründə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndi);
işçilərin ixtisarı dövründə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi);
müəssisənin və ya şirkətin sahibi dəyişdikdə və insanlar işdən çıxarılmalı olduqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü bəndi);
hamilə qadınların istirahətini təmin etmək;
hərbi xidmətə görə işdən çıxarılma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci bəndi) və əmək qanunvericiliyinin maddələrində nəzərdə tutulmuş digər hallar.

Siz yalnız tabeçiliyiniz 6 ay işlədikdən sonra ödənişli məzuniyyət götürə bilərsiniz. Və ya işəgötürənlə əvvəlcədən razılaşdırılaraq, hələ altı ay işləməmiş olsanız belə, illik məzuniyyətə daha erkən gedə bilərsiniz.

Bir işçi məzuniyyətdən sonra istefa verməyi planlaşdırırsa, məzuniyyət pulunun məbləği onun işdən çıxma müavinətindən və ya qazancından tutulacaq. Ancaq bu, bütün hallarda edilmir. Əgər işçi ödəmək istəmirsə, o zaman kompensasiya günlərini işləməli və sonra işdən çıxmalıdır.

– müəssisədə ən azı altı ay işləmiş hər kəsə şamil edilən hüquq. Ölkəmizdə beynəlxalq konvensiya qəbul edilib ki, ona əsasən işin ilk günündən ödənişli məzuniyyət verilə bilər. Ancaq bütün işəgötürənlər istifadə etmir bu sistem, əksəriyyət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə etibar etməyi üstün tutur.

Əmək qanunvericiliyinin 122-ci maddəsi də altı aya qədər məzuniyyət almaq hüququ verir davamlı əməliyyat, menecer öz razılığını verərsə. Belə məzuniyyətin işlədiyi vaxta nisbətdə verilməsi lazım deyil. Qəbul edilə bilən qeydiyyat tam, yəni əvvəlcədən istirahət adi gün kimi 28 günə bərabər ola bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işçilər və menecerlər arasında yaranan hər hansı münasibətləri tənzimləyir. Standart qaydalara görə, istənilən işçi ən azı altı aylıq fasiləsiz xidmətdən sonra hər il məzuniyyət ala bilər.

Sonrakı dövrlərdə istirahət ən əlverişli hesab edilən istənilən vaxt verilir. Prosedurun qaydası müəyyən bir təşkilatda istirahət vaxtının verilmə qaydasından asılı olaraq müəyyən edilir. İşçi məzuniyyət haqqını hesablamaq üçün istifadə edir, əsas Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsində göstərilir.

Hesablaşma müddəti indi məzuniyyətdən əvvəlki 12 təqvim ayına bərabərdir. Hər 30 gün ərzində orta iş günlərinin sayı 29,6-dır. Məzuniyyət verildiyi ayın 1-ci gününə qədər 1 təqvim ili sayılır.

Bu o deməkdir ki, tətili faktiki işlə vaxtında deyil, əvvəlcədən təşkil etmək mümkün olur. Sonra qarşıdan gələn vəzifələrin icrası ilə əlaqədar əvvəlcədən ödəmə funksiyası məzuniyyət haqqının ödənilmiş hissəsinə keçir.

Müdirin qazanılmamış məzuniyyətlərə görə borcunu tutmaq hüququ varmı?

İşdən çıxarılma o deməkdir ki, son gündə işçiyə ona lazım olan bütün məbləğlər verilir. Bu, yerinə yetirilməmiş məzuniyyət vaxtına da aiddir.

Əgər görünsə, menecer aşağıdakıları dayandırmaq hüququna malik olacaq:

Məbləğlər işçinin özü tərəfindən razılaşdırılır.
O hissə ki, yalnız qanunvericilik normaları əsasında saxlanıla bilər.

Məzuniyyət aldığı, lakin tam işləmədiyi ildə işdən azad edilməsini qeydə alarkən, işəgötürən əməyə görə kompensasiya olunmayan, lakin avans kimi alınan məbləğləri tuta bilər. Bu qayda üçün yalnız bir neçə məqbul istisnalar var.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən müəyyən əsaslar istifadə edildikdə, məbləğin bir hissəsinin bərpası qəbuledilməzdir.

Hər hansı bir çıxılmanın məqsədi, məbləğlər əslində işlənilmədiyi üçün işəgötürənə yaranan borcun ödənilməsidir. Onlar işçiyə gələcəkdə kompensasiya almaq şərti ilə verilib. Amma işdən çıxarılmazdan əvvəl tərəflərdən biri bu şərti pozur. Nəticədə bir tərəf əsassız varlanır, digəri isə zərər görür.

Necə davam etməliyik?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsi var ümumi müddəalar, bu, yeganə yaşayış vasitələrindən xərcləməyi qadağan edir. Bundan əlavə, tutulmaların qazancın 20%-dən çox ola bilməyəcəyi bildirilir. Ancaq yalnız əmək haqqı məhdudiyyətlərə məruz qalır. İşdə əsas fəaliyyətlə heç bir şəkildə bağlı olmayan digər ödənişlərə şamil edilmir.

Bir çox ekspertlər hesab edirlər ki, söz düşəndə belə qaydalar tətbiq edilməməlidir işlənməmiş tətillər və bununla əlaqədar ayırmalar. Borcun qaytarılması istənilən vasitə ilə mümkündür. Müəyyən hüquqi qaydalara görə istifadə edilə bilməyənlər istisna olmaqla.

Bir menecer üçün etibar etmək tövsiyə olunan üç əsas qaydanı qeyd etməyə dəyər:

İşçi bir müəssisədə işləyirsə, 28 gün istirahət hüququ alır bütün il, ümumi və ya davamlı. Tətil vaxtından əvvəl çıxarılarsa, məzuniyyət ödənişinin bir hissəsi nəzərə alınır, bu, işdən çıxarılma tam işlənməyən bir ildə baş verərsə, geri qaytarma prosedurunu əhatə edir.
Məbləğ könüllü olaraq alındıqda məqbuldur. İşçinin öz vəsaiti kifayət etməsə belə, bunu həll etmək asandır. İşçiləri şirkətin kassasına pul qoymağa məcbur etmək olmaz. O cümlədən yekun hesablaşmaların gecikdirilməsi ilə. Bu cür hərəkətlər qanunsuz hesab edilə bilər və rəhbərlik maddi sərvətlərə görə məsuliyyət daşıyacaqdır.
İşçi imtina edərsə, menecer özü imtina edə bilər və ya məhkəmə yolu ilə bərpa təşkil edə bilər.

Hər birində konkret hal menecer öz qərarını əsaslandırmalıdır. Bu, hər hansı bir problem yarandıqda özünüzü qorumağa imkan verəcəkdir. əlavə suallar yoxlama orqanlarından.

Vergi məsələləri haqqında

Bu sual mühasibat işində ən çox çətinliklərə səbəb olur. Xüsusilə vergilərin bir növdən digərinə yenidən hesablanmasına gəldikdə. Məsələni daha ətraflı nəzərdən keçirməyə başlayaq.

Vergitutma obyekti ödəyicinin istənilən çeşiddə əldə etdiyi gəlir olduqda.

Vergi qanunvericiliyinə əsasən, vergi bazası– bu, vergitutma üçün xarakteristikanın adıdır, dəyəri və ya fiziki məzmun. Bu baza müəyyən edilərkən vəsaitlərin daxil olduğu bütün mənbələr nəzərə alınır. Rüsum bazası, hətta məhkəmə qərarı ilə tətbiq edilsə belə, tutulmalara görə azalmır.

Avans şəklində alınan məzuniyyət ödənişi ilə eyni dövr üçün gəlir hissəsinin yenidən hesablanmasının zəruri olub-olmadığı sualına mənfi cavab veriləcəkdir. Əmək haqqı alınarkən gəlirin faktiki olaraq gəlirlərin hesablanması baş verdiyi ayın son günündə əldə edildiyi hesab edilir. Tətil ödənişi müəyyən edildikdə, təşkilat artıq bütün zəruri vergi əməliyyatlarını həyata keçirmişdir.

Məlum olub ki, istənilən vəziyyətdə şəxsi gəlir vergisi işçidən əvvəlcədən məcmu məbləğdən istifadə etməklə artıq tutulur.

Tutma bazanın azalması şəklində təbii nəticəyə gətirib çıxaracaqmı? Bu halda müəssisələr üçün ödənişlər və əmək müqaviləsi ilə bağlı hər hansı digər köçürmələr bazadır. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 238-ci maddəsi qaydanın mövcud istisnalarının təsvirinə həsr edilmişdir. Bütün məqamlardan, həyata keçirilməyən tətillər üçün kompensasiya ayrıca müzakirəyə layiqdir.

Ekspertlər iki fikir bildirirlər. Birinə görə, saxlama azalmağa kömək edir. İkincisi birincinin tam əksinədir. Çoxları birinci varianta meyllidir. Bu qrupda ümumiyyətlə qəbul edilir ki, tətil haqqının işəgötürənlər tərəfindən saxlanılan hissəsi işçilərə ödəniş kimi qəbul edilə bilməz.

Əvvəllər alınan pul üçün vahid sosial vergi artıq müəyyən edilibsə, onu yenidən hesablamaq tövsiyə olunur. Eyni şey pensiya töhfələrinə də aiddir. İlkin olaraq UST işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğ üçün ödənilir.

Düzəlişlər etmək lazımdırsa, bu belə edilir:

Birincisi, işdən azad edilmədən əvvəl hesabat dövründə ümumi və hesablamadan istifadə edərək, əsasda hesablanmış vergi məbləği arasındakı fərqi başa düşməlisiniz. Və artıq köçürülmüş aylıq avans ödənişlərinin məbləği.
Müsbət fərqin görünməsi müvafiq vergi məbləğinin vaxtında köçürülməsi ehtiyacına səbəb olur.
Mənfi olarsa, cari ödənişlər gələcəklə əvəzlənir.

Məhz bu versiyaya meyl edirəm çoxu ekspertlər.

Məzuniyyət haqqının tutulmasına qadağalar haqqında

Menecer məzuniyyət haqqını tutduqda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş məhdudiyyətləri nəzərə almalıdır. Birinci hissəyə əsasən əmək haqqının 20%-i maksimum ümumi məbləğdir. Pulun tutulmasına işçinin özünün etirazı olmasa belə qayda davam edir.

Son hesablaşma zamanı məzuniyyət haqqının artıq ödənilməsinin məbləği icazə verilən maksimum məbləğdən artıq olduqda borcun məbləği könüllü olaraq ödənilə bilər. vasitəsilə nağd pul qoyula bilər və bank hesablarına köçürmələrə də icazə verilir.

Əgər işçi belə addımlar atmazsa, o zaman məbləği ancaq məhkəmə yolu ilə tələb etmək olar. Amma arbitraj təcrübəsi Bu sahədə vəziyyət çox ziddiyyətlidir.

İşdən çıxarılma üçün aşağıdakı səbəblərdən biri göstərildiyi təqdirdə tutulmaların qəbuledilməz olduğu dəqiq məlumdur:

Fərdi sahibkarın ölümü.
Xüsusiyyətləri Rusiya qanunvericiliyinə uyğun gələn fors-major halların başlanması.
Tibbi göstərişlərə əsasən işçinin əmək qabiliyyətsizliyi kimi tanınması.
Hərbi xidmətə çağırış. Bu, alternativ seçimə də aiddir.
Əvvəllər bu vəzifəni tutmuş şəxsin bərpası. Bu, adətən müvafiq məhkəmə qərarı çıxarıldıqdan sonra baş verir.
İmtina.

Artıq ödənilmiş məzuniyyət haqqının tutulması qaydası

Tutulma, qeyd edildiyi kimi, məzuniyyət ödənişinin özü ödənildiyi eyni dövrdə edilir. Bütün proses çox vaxt aparmamalıdır. Və mərhələləri aşağıdakı kimi təsvir etmək olar:

Hər şey məzuniyyət haqqına ödənilən artıq məbləğdən başlayır
Bütün hesablaşmaların tamamlanmasını təsdiq edən əmrin verilməsi
İşçinin şəxsi imzası ilə əmri ilə tanışlıq
Saxlama prosedurunun özü

Növbə tutmaqla bağlı qaydalara riayət etmək vacibdir. Birinci mərhələdə biz əmək haqqından fərdi gəlir vergisini çıxarırıq. Bundan sonra da əsas götürülərək təyin olunan borcuna keçirlər icra sənədləri. Yalnız bundan sonra borcun qalan hissəsi hesablanır. Adətən üçün bu funksiya Mühasibatlıq məsuliyyətlidir.

Menecer mövcud borcu sadəcə unutmaq hüququna malikdir. Adətən belə bir nəticəyə gəlmək üçün əsas kiçik məbləğdir. Məsələn, borc qəpiklə ölçülürsə. Başqa səbəblər varsa, menecer öz qərarının əsaslı səbəblərini göstərməlidir.

Rəhbərliyin özü hərəkət etmirsə, borc məhdudiyyət müddəti bitənə qədər işçinin üzərinə düşür. görə ümumi qaydalar, ən azı üç ildir. Bu, pozulmuş hüquqlarla bağlı məlumatın alındığı tarixdən hesablana bilər. Ancaq dərhal işdən çıxarılma günündən istifadə etmək məqbuldur. Məhkəmənin cəzanın ləğv edilməsi barədə qərarından ertəsi gün də istifadə olunur.

Vergilər və sığorta haqları: uçot qaydaları

Xüsusi tədbirlər menecerin debitor borclarına münasibətdə necə davranmasından asılıdır. Vəziyyət aşağıdakı ssenariyə görə inkişaf edə bilər:

İşin son günündə tam ödəniş.
İşəgötürənin borcunu ödəməkdən imtina etməsi.
Borc bağışlanıb və yekun hesablamada nəzərə alınmayıb.
İddia vermənin sonu.

Ödəniş vəziyyəti

Təqdimat dövründə nəyisə düzəltməyə ehtiyac yoxdur. Düzəliş işdən çıxarılmanın özünün təşkil edildiyi dövrdə həyata keçirilir.

. Qaytarılan məbləğ qeyri-əməliyyat gəlirlərinin bir hissəsi kimi nəzərə alınır. Axı onlar baza formalaşdırarkən artıq nəzərə alınmışdı.
Şəxsi gəlir vergisi. Əmək haqqı verilərkən şəxsi gəlir vergisi artıq rəhbərlik tərəfindən nəzərə alınırdı.

İşdən çıxarılma və saxlama müddəti üst-üstə düşərsə, menecer mövcud standartlardan artıq tutulan fərdi gəlir vergisini əvəzləşdirmək hüququna malikdir.

Hesablama zamanı artımla müşayiət olunan cəmi istifadə olunur. Vergi məbləği hesabat dövrünün əvvəlindən hesablanan və ödənilən fərdi gəlir vergisi arasındakı fərqdir. Səhv olarsa, əvvəllər aparılmış hesablamalardan asılı olaraq fərdi gəlir vergisi azaldıla bilər.

Vergi ödəyicisi tərəfindən alınan, hesablama və ödənişdən ibarət hərəkətlərin yerinə yetirilməsini nəzərdə tutur. Mənbə kimi vergi agenti və əvvəllər müzakirə olunan məbləğlərin əvəzləşdirilməsi halında. Qayda istisnasız deyil, lakin avans ödənişləri ilə bağlı vəziyyətləri əhatə etmir.

Geri qaytarma proseduru, bir işçi fərqli bir vergi dövrü üçün işdən çıxarıldıqda həyata keçirilir.

Cari hesabat dövrü üçün ödənişlərin işçidən tutulduğu, lakin əvvəlki dövrlər üçün əsassız olaraq tutulduğu bir vəziyyət səhv kimi qəbul edilməyəcəkdir. Həqiqətən, hər bir dövrdə məbləğ, xüsusi olaraq fəaliyyət göstərən bütün amillərin əlavə edilməsi kimi ayrıca müəyyən edilmişdir Bu an. Ona görə də əvvəlki dövrlərin sənədlərində dəyişiklik etməyə ehtiyac yoxdur.

Ümumiləşdirin:

Sığorta haqları bazasında tipik azalma, tutulan və ya geri qaytarılan məzuniyyət ödənişlərinin məbləğlərinə əsaslanır və eyni zamanda əmək haqqı ilə bağlıdır.
Lakin avans ödənişinin aparıldığı əvvəlki hesabat dövrü ilə əlaqədar göstəricilər üçün baza səviyyəsini hesablayarkən bu qərar səhv olacaq.

Ancaq işəgötürən düzəliş etməli olacaq aşağıdakı formalar, əgər yekun hesablama əlavə hesablamalar üçün mənfi məbləğin yaranmasına səbəb olarsa:

SZV-6-2.
SZV-6-1.

Bu hesabat formaları təqdim olunur Pensiya Fondu, işlənməmiş günlərin tutulduğu hesabat dövrü üçün digər məlumatlar ilə birlikdə. Əsas tələb ADV-6-2 və RSV-1 formasındakı məlumatlar arasında uyğunluqdur.

Əgər borc yığıla bilmirsə

Məbləği almaq mümkün olmadıqda, mənfəət vergisinin yığımlara məruz qalan əsas hissəsi müəyyən edilərkən nəzərə alına bilməz. Axı bu prosedur xərclərin iqtisadi əsaslandırılması tələblərinə cavab verməyəcək.

Şəxsi gəlir vergisi və ya sığorta haqları haqqında məlumat tələb olunmur. Onların aylıq ödəniş hesablanması qanuni sayılmayacaq.

Borc bağışlandıqda

Məhdudiyyət müddəti nə vaxt başa çatır?

Tətil xərcləri ilkin olaraq əmək xərclərinin bir hissəsi kimi tanınır. Buna görə də menecerlərin vəsaitlərlə əməliyyatları təkrar etmək hüququ yoxdur. Bu, tələblər üzrə məhdudiyyət müddəti artıq başa çatıbsa, borcun özünün nəzərə alınmasının mümkünsüzlüyünü nəzərdə tutur. Onu ancaq şirkətin hesabına silə bilərsiniz.

Əlavə qaydalar. Məhkəməyə getmək

Belə məsələlərlə bağlı məhkəmənin rəsmi mövqeyi aşağıdakı kimi təsvir edilir. Qanunvericilikdə işsiz məzuniyyət günləri ilə əlaqədar ödənişlərin ödənilməsi üçün məhkəmələrə müraciət etməyin heç bir əsası yoxdur. İstisna, sayma səhvinin edildiyi və ya tənzimləyici orqanların özləri artıqlığın səbəbinin dəqiq işçinin mövcud qaydaların pozulması ilə əlaqəli davranışı olduğunu tanıdıqları hallardır.

Həm əmək haqqının özü, həm də oxşar məqsədi olan digər ödənişlər bərpa olunmur. Bu müddəa yalnız ümumi yurisdiksiyaya malik olan məhkəmələr tərəfindən nəzərə alınmalıdır. İşçinin özü yazılı şəkildə kompensasiya ödəməyə razılaşsa da, öhdəliyini heç vaxt yerinə yetirməsə belə, mövqeyinizi sübut etmək çətin olacaq.

Sifarişin tərtibi və verilməsi

Onsuz, faktiki iş olmayan istirahət dövrü üçün bir məbləğ tələb etmək mümkün deyil. İşçinin razılığı barədə qeyd məcburi tələblərə şamil edilmir. Əgər kifayət qədər vəsait yoxdursa, artıq məbləğin birbaşa müəssisənin kassası vasitəsilə qaytarılması təklif olunur. Əgər əməkdaşlıqdan imtina etsəniz, məhkəmələrə müraciət edə bilərsiniz.

Sənədin mətnində niyə məhz tutmağa ehtiyac olduğunu aydın və aydın izah etməlisiniz
Artıq qeyd edildiyi kimi, razılıq işarəsi tələb olunmur. Çünki işçinin özündən heç nə soruşmağa ehtiyac yoxdur
Tutulmalı olan məbləği dəqiq göstərmək lazımdır
Hesablamalar üçün standart sxemlərdən istifadə olunur, buna görə məzuniyyət haqqının məbləği müəyyən edilir

Bundan əlavə, bu cür sənədlər üçün məcburi olan təfərrüatlar var:

İmzalanma tarixi.
Məsul şəxsin adı və vəzifəsi, tam adı.
Mövcud qanundakı məqalələrə keçidlər verin.
Saxlanmasının səbəbi və böyüklüyü. Məqbul istifadə qısa təsvirlər vəziyyətlər.
ad.
Sənədin tərtib olunduğu ünvan tarixlə birlikdə.
Seriya nömrəsi.
tam formada.

Siz ixtisara görə işdən çıxarıldıqda

Əgər Əsas səbəb işdən çıxarılma - və ya müəssisənin yenidən təşkili, sonra beş ay yarımdan çox işləmiş bütün işçilərə kompensasiya tam ödənilir. Yenidən hesablama və çıxma bu fakt nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Bu məsələnin həlli üçün əsas sənəd 70 ildən çox əvvəl qəbul edilib, lakin onun müddəaları bu günə qədər öz aktuallığını saxlayır. Bu, qanunun hazırkı redaksiyasına zidd olmayan müddəalara şamil edilir.

İşçinin maliyyəsi ilə baş verənlərdən xəbərdar olması üçün qarşı tərəfə xüsusi əmək haqqı sənədi verilir, bu da ətraflı məlumat. Sənəddə əməliyyatın növü və dəqiq məbləğ göstərilir.

Hal-hazırda, artıq ödənilmiş kompensasiyanın özünün tutulması yalnız qanunvericilikdə təsvir olunan müəyyən hallarda mümkündür. Proseduru həyata keçirməzdən əvvəl, mövcud qaydalarla ətraflı tanış olmalısınız. Onda səhvlərə yol vermək və ya digər münaqişə vəziyyətlərinin yaranma ehtimalı azdır.

Ən yaxşı seçim, tərəflərin məbləğləri geri qaytarmaq barədə razılığa gəlməsidir. Məsələn, işçi könüllü olaraq hər şeyi kassaya qaytardıqda. Amma heç kimin belə vəziyyətlərdə məcbur etməyə haqqı yoxdur. Əgər işçi razı deyilsə, menecer borcunu bağışlaya və ya onun ödənilməsini tələb etmək üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Ancaq hər kəs bununla razılaşmır, çünki bu, həmişə əlavə xərclər tələb edir.

Məhkəmə, tutulmanın ümumi əmək haqqının 50, hətta 70%-dən çox olmasına qərar verə bilər. Bu cür hallar qanunvericilik normalarında təsvir edilmişdir və məzuniyyət ödənişində artıq məbləğlər üçün tutulma hesab edilməyəcəkdir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, bu cür hərəkətlər işəgötürənin hüquqlarına aiddir, lakin onun birbaşa öhdəliklərinə deyil.

Sualınızı aşağıdakı formada yazın

Müzakirə: 1 şərh var

Kiçik müəssisəmiz var, savadlı iqtisadçı və mühasib yoxdur, mən kolleci təzə bitirmişəm. Və bu sual çox ciddidir. Rəis kömək etməyə çalışmır, deyir ki, çox iş var, maaşından tut, sonra həll edəcəyik. Düşünürəm ki, sonradan məhkəmədə həll etməliyik, çünki səhvən işdən çıxanların hamısından pul tutmuşuq.

Cavab verin

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq məzuniyyət almaq hüququ işəgötürənində azı altı ay işləmiş vətəndaş üçün yaranır. Lakin bu hüququn yaranması o demək deyil ki, məzuniyyət işçiyə tələb olunan iş stajı başa çatdıqdan dərhal sonra veriləcək.

Bir qayda olaraq, işçilərə tətillər təşkilat tərəfindən təsdiq edilmiş qaydada verilir, ondan kənara çıxmağa yalnız bunun üçün kifayət qədər ciddi səbəblər olduqda icazə verilir.

İşçinin plandankənar məzuniyyətə çıxması lazım gələrsə və ya bunu etmək hüququ yaranmazdan əvvəl, o, “əvvəlcədən”, yəni plandankənar məzuniyyət verilməsi tələbi ilə rəhbərliyə müraciət edə bilər.

Əvvəlcədən təminat yalnız ilə əlaqədar olaraq icazə verilir. Bütün digər məzuniyyətlər üçün əsaslar yarandıqda vaxtında verilməlidir.

Siz təkcə cari iş ili üçün deyil, həm də növbəti il üçün əvvəlcədən məzuniyyət götürə bilərsiniz.

Qanunda bunu qadağan edən qaydalar yoxdur.

Qanunla kimin məzuniyyəti qabaqcadan almaq hüququ var?

İşəgötürənin tələbi ilə məzuniyyət verməli olduğu işçi kateqoriyaları var, hətta vaxtı hələ gəlməsə də (Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi), bunlar:

hamilə qadınlar (iş stajından asılı olmayaraq hüququ vardır);
yetkinlik yaşına çatmamış işçilər;
üç aya qədər uşağı övladlığa götürmüş işçilər;
məzuniyyəti başqa iş yerlərindəki məzuniyyətlərlə birləşdirməyə ehtiyacı olanlar;
əlil uşaqların valideynləri;
, əgər məzuniyyətin verilməsi həyat yoldaşının məzuniyyəti ilə üst-üstə düşməsi zəruridirsə;
qanunvericiliyə uyğun olaraq digər şəxslər.

İşəgötürən etiraz etmirsə, demək olar ki, hər hansı bir işçi gözləniləndən tez məzuniyyət ala bilər, əsas odur ki, müdirlə razılığa gəlsin.

Sənədləşdirmə

Plandankənar məzuniyyətlərin verilməsi qaydası cədvəl üzrə məzuniyyət götürməkdən az fərqlənir.

Yeganə fərq işçinin yazdığı ərizənin mətnidir.

Əgər işçi planlı məzuniyyətə gedərkən ərizəsində bu cədvələ istinad edirsə, plandankənar işdən çıxarkən ərizəsində vaxtından əvvəl məzuniyyət verilməsi zərurəti səbəbini və onun istədiyi müddəti yazır.

məzuniyyətin verilməsi və onun haqqının ödənilməsi barədə əmr verilir;
İşçi sifarişlə və ödənilən məzuniyyət haqqı ilə tanış olur.

Ödəniş

Məbləğ məzuniyyətdən əvvəl faktiki işlədiyi dövr üçün orta gündəlik qazanc əsasında hesablanır.

Gecikmiş əmək haqqı üçün işçi kompensasiya almaq hüququna malikdir. Bunu necə hesablamağı öyrənəcəksiniz.

Tətildən əvvəl istifadə etmiş işçi işdən çıxarsa

Bu vəziyyətdə pul ödəməyə ehtiyacınız olmayacaq.

İşdən çıxarılma, məzuniyyətin əvvəlcədən alındığı ilin sonuna qədər baş verərsə, işəgötürən işdən çıxarıldıqda işçiyə verilməli olan ödəniş məbləğindən işlənməmiş vaxta mütənasib olaraq hesablanmış məzuniyyət haqqının artıq ödənilmiş məbləğini tutmaq hüququna malikdir.

Bəzi hallarda, məsələn, işçi əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi, müəssisənin ləğvi və ya ixtisar zamanı və qanunla nəzərdə tutulmuş digər hallarda işdən çıxdıqda, belə bir cəza tətbiq edilmir. işçi tamamilə öz istəyi ilə işdən çıxmır (Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi).

İşdən çıxarıldıqdan sonra hesablaşma məbləği artıq ödənilmiş məzuniyyət haqqını ödəmək üçün kifayət deyilsə, pulun çatışmayan hissəsi işçi tərəfindən könüllü olaraq ödənilə və ya məhkəmə yolu ilə işəgötürən tərəfindən bərpa edilə bilər.

Rusca əmək qanunvericiliyi“Əvvəlcədən tətil” termini yoxdur. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, müəssisədə ən azı altı ay işləmiş işçilərin illik ödənişli məzuniyyət hüququna malik olduğunu bildirir. Bununla belə, “tərəflərin razılığı ilə ödənişli məzuniyyət altı aydan əvvəl verilə bilər”. Bu o deməkdir ki, menecer razılıq verərsə, yeni işçilər hələ də erkən məzuniyyətə çıxa bilərlər. Qeyd etmək lazımdır ki, bu altı ay işləmədən məzuniyyətə çıxmaq qanuni hüququ olan işçi kateqoriyaları var. Bunlar analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya dərhal sonra qadınlar, 18 yaşına çatmamış işçilər; üç aya qədər uşağı (uşaqları) övladlığa götürən işçilər.

Təşkilatda bir il işlədikdən sonra işçi iş ilinin istənilən vaxtında təsdiq edilmiş cədvələ uyğun olaraq məzuniyyətə çıxa bilər. Hər biri üçün iş ili fərdi olaraq müəyyən edilir, təşkilatda işə başladığı ilk gündən hesablanır. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işçinin əvvəlki əsas məzuniyyət anından nə qədər işləməli olduğu dəqiq göstərilmir. Bundan əlavə, növbəti və əlavə məzuniyyətlər haqqında Qaydalarda göstərilir ki, cədvəl tərtib edilərkən işçiyə bu məzuniyyət hüququ əldə olunana qədər məzuniyyət verilə bilər. Buna görə də, növbəti il üçün "əvvəlcədən" istirahət vəziyyəti təcrübəsi olan işçilər üçün olduqca məqbuldur.

Təhsil, analıq və uşağa qulluq məzuniyyəti "əvvəlcədən" alına bilməz. Belə məzuniyyətə icazə yalnız əsas sənəd təqdim edildikdə verilir.

Kağız məsələləri

Əvvəlcədən tətil təşkil etmək çətin deyil. Yeni işçilər üçün sadə və başa düşülən bir zəncir qurulur: ərizə - menecer vizası - sifariş - məzuniyyət haqqının hesablanması. Uzun müddət işləyən işçilər üçün prosedur məzuniyyət cədvəli ilə başlayır.

Müavinət orta aylıq qazanc əsasında ümumi qaydalara uyğun olaraq hesablanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi). İşçinin həmin vaxt “qazandığı” günlərin sayından asılı olmayaraq, verilən bütün məzuniyyət üçün tam ödənilir.

İşdən çıxarılma və saxlama

İşçinin hesaba görə məzuniyyət götürdüyü zaman çətinliklər yaranır növbəti tətil və məzuniyyətə getməsinə icazə verilən iş ilinin sonuna qədər işdən çıxmaq qərarına gəldi. Axı ona verilən pul təşkilatda gələcək işinin avansıdır. Bu o deməkdir ki, təşkilat var hər haqqı bu məbləği maaşından tutmaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi).

Bu qaydanın bir neçə istisnası var. İşdən çıxarılma səbəbi aşağıdakılar olduqda, "avans" məzuniyyət haqqını maaşınızdan tuta bilməzsiniz:

bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin ixtisarı;
təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi fərdi sahibkar;
işçinin və ya işəgötürənin ölümü - fərdi;
tibbi sənədlərlə təsdiq edilmiş sağlamlıq vəziyyəti ilə əlaqədar işçinin başqa işə keçməkdən imtinası və s.

Bütün bu səbəblər işçinin iradəsindən asılı deyil, öz istəyi ilə deyil, öz təqsiri üzündən işdən çıxarsa, işəgötürənə olan borcunu qaytarmaq məcburiyyətində deyil.

Nəzərə alın ki, bu cür çıxmalar edərkən mühasib Sənətin 2-ci hissəsini rəhbər tutmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-si - işlənməmiş vaxt üçün tutulmalar haqqında danışdığımız yer budur. Sənətə uyğun olaraq əmək haqqının tutulması səhv olardı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, birdəfəlik tutulma məbləğini ödəniş məbləğinin 20% -i ilə məhdudlaşdırır. Bu maddə yalnız maaşlara aiddir.

Əgər kifayət qədər pul yoxdursa?

İşçiyə ödəniləcək son ödəniş təşkilata olan borcun ödənilməsi üçün kifayət etməyəcəyi bir vəziyyət yarana bilər. Bu o deməkdir ki, təşkilat itkilərə məruz qalır. Zərərin məbləği məhkəmə yolu ilə keçmiş işçidən alına bilər.

Bunu etmək və ya etməmək işəgötürənin seçimidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi: "İşəgötürən, zərərin vurulduğu konkret halları nəzərə alaraq, onu bərpa etməkdən tam və ya qismən imtina etmək hüququna malikdir. günahkar işçi”). Birbaşa qadağalar Əmək Məcəlləsi ehtiva etmir.

Bununla belə, başqa bir fikir var. Onun tərəfdarları Art. İşəgötürənin pul yığmaması lazım olduğunu bildirən müntəzəm və əlavə məzuniyyətlər haqqında Qaydaların 2-si məhkəmə proseduru, əgər “əslində, hesablama zamanı mən bunu ümumiyyətlə və ya qismən edə bilmədim”.

“Təəssüf ki, nə Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyi, nə də Rusiya Əmək Nazirliyi əmək qanunvericiliyinin ikili norması ilə bağlı rəsmi izahat vermir. Hesab edirəm ki, bu vəziyyətdə "Tətil Qaydaları" na istinad etmək qanunsuzdur, onlar yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci hissəsi) zidd olmadığı dərəcədə etibarlıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər normativ sənədlərdən üstünlüyü Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi”, – SKB Kontur şirkətinin kadrların idarə edilməsi üzrə layihə rəhbəri İrina Savelyeva öz fikrini bölüşür.

Bu vəziyyətdə ən optimal variant istefa verən işçiyə işəgötürənə olan borcunu könüllü olaraq ödəməyi təklif etmək kimi görünür.

Yekun olaraq qeyd etmək istərdim ki, əmək qanunvericiliyi həm yeni işçilər, həm də uzun müddət işləyənlər üçün növbəti məzuniyyət hesabına məzuniyyət üçün müraciət etmək imkanını nəzərdə tutur. Bununla belə, yadda saxlamalıyıq ki, əmək qanunvericiliyində “əvvəlcədən məzuniyyət” anlayışı kifayət qədər tənzimlənməyib, bu o deməkdir ki, işçi və işəgötürən mümkün əmək mübahisələrinin qarşısını almaq üçün kompromislər axtarmalıdırlar.