Mitkä tekijät vaikuttavat palkkojen määrään. Työntekijän maksamat palkkaverot

Palkka, lyhennettynä palkkaa- pääsääntöisesti rahallisesti laskettava palkka, jonka omistaja tai hänen valtuuttamansa toimielin maksaa työntekijälle työsopimuksen perusteella hänen tekemästään työstä. Palkan suuruus riippuu suoritetun työn monimutkaisuudesta ja ehdoista, työntekijän ammatillisista ja liiketoiminnallisista ominaisuuksista, hänen työnsä tuloksista ja Taloudellinen aktiivisuus yrityksille.

V. Petty, D. Ricardo käsitteen mukaan palkat ovat rahallinen ilmaus "minimitoimeentulolle". Smithin mukaan palkat sisältävät kustannukset henkilön toimeentuloon, jotta hän voi "työskennellä". A. Marshall sisältää jo sanat "työskennellä" ja "elätä" ilmaisulla "tärkeät keinot". V. Petty 1600-luvulla uskoi, että palkka on työn hinta.

K. Marx kehitti palkkateorian työvoiman arvon ja hinnan rahallisena ilmaisuna, eli työntekijä ei myy työtä, vaan työvoimaa (työkykyä). SISÄÄN alku XIX luvulla J.B. Sayn "kolmen tekijän" teoriaan perustuva palkkateoria oli laajalle levinnyt.

Tugan-Baranovsky piti palkkaa työväenluokan osuudena yhteiskunnallisesta tuotteesta, joka riippuu sosiaalisen työn tuottavuudesta ja työväenluokan yhteiskunnallisesta vahvuudesta. E. Boehm-Bawerk kiinnitti huomiota yrittäjien mahdollisuuteen tehdä myönnytyksiä palkkojen nostamiseksi ammattiliittojen järjestämien lakkojen uhalla, mutta pani merkille myöhemmin tapahtuvan pääoman ulosvirtauksen aloilta, joilla palkat ovat kasvaneet, elävän työvoiman korvaamisen konetyöllä. , mikä johtaa väistämättä palkkojen laskuun. J. M. Keynes perusteli suoran puuttumisen tarpeen palkkojen koon ja dynamiikan säätelyyn. Yhteiskunnallisten mullistusten välttämiseksi hän ehdotti palkkojen alentamisen sijaan työehtosopimusten tarkistamisen kautta asteittaista tai automaattista reaalipalkkojen alentamista hintojen nousun seurauksena. Keynes perusteli jäykän rahapalkkapolitiikan tarvetta. Hänen ideansa kehitettiin E. Hansenin, L. Kleinin, D. Robinsonin ja muiden teoksissa, jotka ehdottivat erilaisia ​​menetelmiä väestön palkkojen ja tulojen säätelyyn perustuen valtion aktiivisen roolin tunnustamiseen jakeluprosesseissa.

Modernissa talousteoria työ katsotaan selkeästi tuotantotekijäksi, ja palkka on työntekijän työn käytön hinta. Tämän käsitteen kannattajia ovat kuuluisat amerikkalaiset taloustieteilijät P. Samuelson ja V. Nordhaus.

Jakelusuhteiden näkökulmasta palkka on rahallinen ilmaus tarvittavan tuotteen osasta, joka menee yrityksen työntekijöiden yksilölliseen kulutukseen heidän tuotantoon käyttämänsä työn määrän ja laadun mukaan.

Organisaatiot ja yritykset maksavat palkat käteisellä, tämä johtuu saatavuudesta hyödykkeiden ja rahan suhteet ja markkinat. Sivistyneessä taloudessa palkkoja ei voida maksaa luontoissuorituksina. Käteispalkka on joustavin tapa laskea työn kustannuksia ja tuloksia. Palkkasääntely on yrityksen ja valtion toimesta. Ensinnäkin määritetään työn mitta. Se heijastaa työn määrää (käytetyn lihas- ja hermoenergian määrää), työn intensiteettiä ja työn laatua (työn monimutkaisuusastetta ja merkitystä). Tämän seurauksena tiettyjen töiden tuotantostandardit, aikastandardit ja palvelustandardit tulevat näkyviin. Yritykset ja valtio säätelevät työtä. Normi ​​täyttyy - tämä on ensisijaisesti työn määrä tiettyä laatua, jonka työntekijä antoi yritykselle tai valtiolle tietyksi ajaksi. Tästä hän saa rahallisen palkkion palkkojen muodossa.

Valtio ja yritys asettavat seuraavat periaatteet työntekijöiden palkkojen eriyttämiseen:

• palkkojen määrä riippuu työn monimutkaisuudesta, ammatillisesta taidosta ja työntekijän pätevyydestä;
• Palkan suuruus riippuu työoloista, sen vakavuudesta ja terveydelle haitallisuudesta. Työstä vaikeissa ja haitallisissa olosuhteissa maksetaan korkeampaa palkkaa;
• Palkkojen määrä riippuu koko yrityksen tuotantotoiminnan tuloksista. On olemassa kaksi pääasiallista palkkamuotoa: aikaan pohjautuva Ja kappaletyö. Tuntipalkkoja maksetaan työntekijöille pätevyyden ja todellisen työajan mukaan. Sitä käytetään maksamaan näille työntekijöille:
  1) jonka tuotanto olisi selkeästi standardoitu,
  2) jonka työssä tärkeintä ei ole työn tuottavuuden kasvu, vaan tuotteiden laadun parantaminen,
  3) jonka tuotanto ei pääosin riipu heidän henkilökohtaisista työpanostuksistaan, vaan sen määrää tekninen prosessi.

Työntekijän tehtävät rajoittuvat laitteiden asennukseen, valvontaan ja toiminnan valvontaan. Aikaperusteisessa muodossa palkka lasketaan tuntihinnan ja työn määrän tulona. Tuntipalkoissa on yksinkertainen aikaperusteinen järjestelmä, jossa maksetaan tosiasiallisesti tehdystä ajasta ja aikaperusteinen bonus, jossa huomioidaan myös muut näkökohdat: normin täyttäminen, työn tuottavuuden lisääminen, työn ja tuotteiden laatu sekä säästäminen resursseja. Palkkatyöpalkkamuotoa käytetään sellaisissa töissä, joissa työvoima voidaan laskea tarkasti ja täydellisesti ja joissa tuotantostandardit ovat laajasti käytössä. Palkan määrä lasketaan tuoteyksikön hinnan ja tuotteiden lukumäärän tulona.

Erotetaan seuraavat kappaletyöpalkkajärjestelmät:

• suora urakkapalkka. Se tarjoaa suoraan verrannollisen suhteen tuotannon kasvun ja palkkojen nousun välillä;
• palatyö-progressiivinen palkka. Sen ydin on se, että tuotantonormin suuruiset valmistetut tuotteet maksetaan perushinnoilla ja normin ylittävät tuotteet korkeammilla ja nousevilla hinnoilla;
• osapalkkainen regressiivinen palkka. Sen avulla jokainen prosenttimääräinen tuotannon lisäys normin yläpuolelle vastaa alle prosentin ansioiden kasvua. Se tekee tuotantostandardien ylittämisestä kannattamatonta.
• kappaletyö-bonuspalkkoja. Tässä järjestelmässä tuotantonormin suuruiset valmistetut tuotteet maksetaan perushintaan, ja normin yli valmistetuista tuotteista maksetaan bonus teknisen kurinalaisuuden noudattamisesta ja häiriöttömästä toiminnasta;
• kiinteämääräinen palkka. Tässä tapauksessa palkkaa ei aseteta jokaiselle tuotteelle tai toiminnalle, vaan koko työmäärälle yksikköhinnoilla;
• kollektiivinen kappaletyöpalkka. Samalla työntekijän palkka riippuu joukkueen, linjan ja muutoksen tuotosta. Kollektiiviset ansiotulot jaetaan tiimin jäsenten kesken heille määrättyjen tehtävien, kertoimien ja työtuntien mukaan.

Viime vuosikymmeniä on leimannut aikapalkkojen yleistyvä käyttö ja sitä vastaava kappaletöiden väheneminen tuotannon koneistumisen ja automatisoinnin lisääntymisen seurauksena. Isossa-Britanniassa, Yhdysvalloissa, Saksassa ja Ranskassa 60–70 % teollisuustyöntekijöistä saa tuntipalkkoja.

On nimellis- ja reaalipalkkoja.

Nimellispalkat edustaa rahasummaa, jonka työntekijä saa tehdystä työstä. Sen arvoon vaikuttavat useat tekijät: pätevyystaso, erilaisia ​​ehtoja ja työn tehokkuus sekä työn määrä ja laatu. Ensisilmäyksellä keskimääräisen kuukausipalkan nousu viittaa väestön hyvinvoinnin tiettyyn paranemiseen. Mutta tarkka indikaattori tässä on reaalipalkat.

Oikea palkka- tämä on aineellisten ja henkisten tavaroiden ja palveluiden summa, jotka voidaan ostaa nimellispalkalla. Todellinen palkka riippuu useista tekijöistä:
a) nimellispalkkojen taso
c) väestön kuluttamien tavaroiden ja palveluiden hinnat;
c) eri väestöryhmien budjettiin maksamien verojen määrä.

Palkan, stipendin, eläkkeen tai muiden lakisääteisten maksujen kohtuuton maksamatta jättäminen kansalaisille yli kuukauden ajan, jonka yrityksen, laitoksen tai yhteisön johtaja omistusmuodosta riippumatta tai yrittäjänä toimiva kansalainen on tahallisesti syyllistynyt yksikkö, kuuluu rikosvastuu. Samalla henkilö on vapautettu rikosoikeudellisesta vastuusta, jos hän on ennen rikosoikeudelliseen vastuuseen saattamista maksanut kansalaisille palkkaa, stipendejä, eläkkeitä tai muita laissa säädettyjä maksuja.

Palkka on työntekijälle osapuolten yhteisellä sopimuksella vahvistettu järjestelmällinen korvaus työsopimuksen perusteella tehdystä työstä.

Venäjän uusi palkkalaki perustuu seuraaviin periaatteisiin:

samasta työstä maksetaan sama palkka;

palkat riippuvat työntekijöiden työpanoksesta, eikä niitä rajoita enimmäismäärä;

valtio vahvistaa ja takaa jokaiselle työntekijälle vähimmäispalkan;

työstä maksetaan eri palkkaa.

On kaksi tapaa määrittää palkat: sopimusperusteinen ja keskitetty.

minä . Sopimukseen perustuva palkanmäärittelytapa. Neuvostoliiton aikana useimmat järjestöt ja yritykset olivat valtion omistuksessa ja rahoitettiin valtion budjetista. Siksi kysymystä palkan määrästä työhön tullessa ei keskusteltu: työntekijä sai niin paljon kuin valtio hänelle määräsi. Toisin sanoen palkkojen määrittämisessä vallitsi keskitetty menettely. Nyt tilanne on muuttunut. Suuri osa yrityksistä ja organisaatioista on ei-valtiollisia, ja niiden omistajat, joilla on ehdoton oikeus määrätä omaisuudestaan, voivat asettaa työntekijöilleen minkä tahansa palkan.

Koska palkat maksetaan yrityksen omista varoista, valtio Ja yrittää olla puuttumatta tähän kaupallisten yritysten toiminta-alueeseen antaen heille oikeuden ratkaista palkkakysymykset itsenäisesti (sopimalla työntekijöiden kanssa sekä ottaen huomioon ammattiliiton mielipiteen). Siksi palkkakysymykset ovat työntekijän ja työnantajan välisen sopimuksen kohteena, kiinteästi työsopimuksessa, ja yrityssääntelyn eli yhtiölakien säätelyn aihe ensisijaisesti työehtosopimuksessa. Mutta se säätelee näitä asioita vain yleisimmässä muodossa: siinä vahvistetaan palkkaperiaatteet, palkkalaji ja -järjestelmä, tariffien suuruus, vähimmäispalkka yrityksessä sekä palkkasuhde yksittäisten henkilöstöryhmien välillä. .

Työehtosopimus ei ole kaukana ainoa eikä kaikkein tärkein Paras tapa suhteiden sääntely yrityksessä, eikä se ole aina hyväksyttävää. Ensinnäkin sen toteuttamisen toteutettavuus pienissä yrityksissä on kyseenalainen. Toiseksi sen monimutkaisuus ei mahdollista normatiivisesti ratkaistujen kysymysten yksityiskohtaista tutkimista. Tällaisen, tiettyä asiaa erityisesti säätelevän yhtiölain helppokäyttöisyyttä ei voi vähätellä verrattuna työehtosopimuksen monisivuiseen tekstiin. Siksi yksityiskohtainen palkkasääntely edellyttää erityisten yhtiölakien julkistamista.

Joissakin yrityksissä luodaan yksi kattava yhtiölaki, ns "Palkaisusäännöt." Asetus sisältää seuraavat kohdat:

1) peruspalkka;

2) palkkiot yrityksen lopullisesta taloudellisesta tuloksesta;

vuoden työtulokseen perustuvat bonukset;

Muissa yrityksissä jokaiselle palkan osatekijälle on omistettu itsenäinen yhtiölaki.

On tärkeää huomata, että palkat ovat nyt lähes kokonaan yrityssääntelyn piirissä. Ensimmäinen askel tähän suuntaan otettiin presidentin asetuksen hyväksymisen yhteydessä Venäjän federaatio päivätty 15.11.1991 "Palkkarajoitusten poistamisesta ja kulutukseen osoitettujen varojen lisäämisestä". Yritysten palkkariippumattomuuden tasoa rajoittaa vain niiden omien varojen saatavuus.

Palkkojen määrittäminen on yksi vaikeimmista johdon tehtävistä, jonka ratkaisu liittyy suoraan yhtiön kannattavuuteen.

Korkea palkka houkuttelee monia ehdokkaita ja antaa hallinnolle valinnanvaraa. Mutta tämä ei vielä takaa korkeaa työn tuottavuutta ja henkilöstön vakautta. Palkkatasoon vaikuttavat monet tekijät (työttömyysaste, ammattiliittojen vaikutus). Mutta yrityksen kannattavuus on vielä tärkeämpää: tappiollinen yritys ei pysty maksamaan keskimääräistä korkeampaa palkkaa.

Mitkä tekijät yrityksen itsensä kannattavuuden lisäksi voivat vaikuttaa palkkatasoon?

ympäristötekijät - työvoiman kysyntä ja tarjonta, elinkustannukset yleensä, korrelaatio muiden yritysten työoloihin jne.;

toimialan tekijät - tietyn toimialan merkitys, perinteet (perinteisesti korkeat ansiot vaikuttavat palkkojen määräytymiseen) jne.;

työn luonteeseen liittyvät tekijät - työolosuhteet, vaarallisuus, vakavuus, työn haitallisuus, vastuun aste, vaadittavat taidot jne.;

henkilöstötekijät - henkilöstön vakaus yrityksessä, palkkaamisen laajuus, palkkaamisen monimutkaisuus, lisäetujen määrä jne.

Ei voida jättää huomioimatta sellaista tekijää kuin minkä tahansa yrityksen halu luoda maine hyvänä työnantajana.

Yleisesti ottaen palkat ovat työntekijöiden työn arviointia tai prosessia, jossa heidät luokitellaan kunkin suhteellisen arvon mukaan, jotta heidän käyttämänsä työvoima voidaan maksaa oikeudenmukaisemmin.

Yrityksen palkitsemisella voi olla seuraava rakenne.

1. Peruspalkka- Nämä ovat palkkaa tehdystä työstä. Joissakin yrityksissä painotetaan nimenomaan peruspalkkaa, mikä edellyttää sellaisten yhtiösäädösten julkaisemista kuin "Tuotantonormit", "Viralliset palkat", "Arvostojen myöntämismenettelystä", "Taksoinnista", "Tuotantosäännöistä" Palkkarahaston jako” ja jne.

2. Palkinnot Nämä ovat kannustinmaksuja. Ne muodostavat ikään kuin lisäpalkkoja. Bonuksia voidaan tehdä useilla yhtiölaeissa säädetyillä perusteilla, kuten:

kuukauden työn tulosten perusteella;

vuoden työtulosten perusteella;

uusien laitteiden ja teknologian käyttöönottoa varten;

aineellisten resurssien säästämiseksi;

tuotteiden toimittamiseen vientiin;

hallinnon työn ja tehtävien laadukkaasta suorittamisesta;

tietyntyyppisiin töihin;

pätevyyden ja ammatillisen huippuosaamisen vuoksi.

On yrityksiä, joissa bonukset muodostavat merkittävän osan palkasta, joskus jopa peruspalkkaa ylittävät. On selvää, että tässä tapauksessa hallinto luottaa työvoiman stimulointiin palkan lisäosalla. Tällaisessa tilanteessa sellaisesta yhtiösäädöksestä, kuten ”Säännöt palkkioista”, ”Aineelliset kannustimet” jne. tulee erittäin merkittävä.

3. Korvaus- Nämä ovat maksuja, jotka kompensoivat työntekijöiden energiakustannusten nousua:

yötyötä varten;

toisen ja kolmannen vuoron työskentelyyn;

ylityötä varten;

työhön lomilla ja viikonloppuisin;

työn suorittamiseen normaalista poikkeavissa olosuhteissa;

ammattien yhdistämiseen;

korkea työn tuottavuus;

uuden tuotannon (tuotteiden) kehittämisen ajaksi;

työmatkalle;

vieraan kielen käytöstä;

työn suorittamiseen pienemmällä määrällä työntekijöitä;

4. Takuut- nämä ovat maksuja tosiasiallisesti tekemättä, poissaoloajasta:

palvelun pituus; alueelliset korvaukset; erityiskorvaukset jne.

Kaikki edellä mainitut palkkakysymykset, tämä tuotannon organisoinnin tärkein vipu, yrityksellä on oikeus päättää itsenäisesti.

P. Keskitetty palkkojen määräytymismenetelmä. Tätä menetelmää käytetään valtion tai kuntien budjetista rahoitettavissa yrityksissä ja laitoksissa. Näiden laitosten työntekijöille on laadittu yksi tariffitaulukko, joka sisältää 18 luokkaa (JNE) (Taulukko 6.1).

Palkat määritetään kertomalla tariffikerroin vähimmäispalkalla, jonka suuruus määräytyy Venäjän federaation hallituksen määräajoin annetuilla erityisasetuksilla vähimmäispalkkatariffin nostamisesta. Itse luokat määräytyvät työntekijöiden työn ja ammattien tariffi- ja pätevyyshakemiston sekä työntekijöiden tutkintoluettelon perusteella, joka koostuu kolmesta osasta: 1 - johtajat; 2 - asiantuntijat; 3 - tekniset esiintyjät.

Nämä pätevyyslautakunnalle työntekijän tutkintoluokan määrittämiseen tarvittavat hakemistot otetaan käyttöön keskitetysti koko kansantaloudelle, mikä ei kuitenkaan sulje pois vastaavien hakemistojen olemassaoloa yksittäisille talouden sektoreille. Niiden perusteella voidaan puolestaan ​​kehittää yrityshakemistoja tietyn yrityksen (laitoksen) työntekijöille.

Julkisen sektorin työntekijöille palkkiot ja lisäpalkkiot määrätään keskitetysti. Käytettävissä olevien varojen rajoissa valtion budjettilaitokset sekä kaupalliset yritykset voivat kuitenkin kasvattaa kokoaan.

"Minimipalkka" määräytyy keskitetysti, mikä on jokaisen työsuhteessa työskentelevän työntekijän vähimmäistakuu, ja se koskee kaikkia organisaatioita niiden omistusmuodosta riippumatta.

Palkanmaksumenettely. Palkka myönnetään työntekijät vähintään kahdesti kuukaudessa, vaikka yritys voi asettaa maksulleen muita ehtoja.

Yleensä palkat maksetaan paikassa, jossa työ suoritetaan.

Taulukko 6.1 Yhtenäinen tariffiaikataulu

Pitää palkasta ovat pääsääntöisesti mahdollisiavain työntekijän kirjallisella suostumuksella, ja suostumuksen puuttuessa - laissa säädetyissä tapauksissatai tuomioistuimen päätöksellä. Näin ollen voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti työntekijän suostumuksesta riippumatta Hallinto on velvollinen pidättämään seuraavat summat:

verot ja maksut eläkerahastoon;

tuomioistuinten päätösten ja muiden täytäntöönpanoasiakirjojen, mukaan lukien sakot, täytäntöönpanoa varten;

palauttaa työmatkan yhteydessä annetut tai palkan vuoksi annetut käyttämättömät ennakot sekä kirjanpitovirheen vuoksi liikaa maksetut määrät;

kun työntekijä irtisanotaan hänen syytään saamansa loman työttömältä päivältä;

korvaamaan työntekijän tuotannolle aiheuttama vahinko, jos vahingon määrä ei ylitä työntekijän kuukausiansiota.

Ennakonpidätyksen kokonaismäärä ei saa ylittää 20 % palkasta kutakin maksua kohden, ja useiden ulosottotodistusten perusteella perittävien summien osalta 50 % (perinnässä elatusapua, rikoksen aiheuttamaa vahinkoa enintään 70 %).

Kaikki työskentelevät haluavat saada työstään palkkaa. Siitä maksettava palkkio lasketaan eri tavoin ja määräytyy työtehtävien, työhön käytetyn ajan, työn laadun ja määrän mukaan.

Heille palkka on tärkein toimeentulon lähde ja palvelee päivittäisten tarpeiden tyydyttämistä ja hyvinvoinnin parantamista. On hänen etunsa saada korkeammat palkat parempien tulosten kautta.

Työnantaja pyrkii minimoimaan työntekijän palkat, koska hän näkee ne vain tuotantokustannuksina.

Mikä on palkka

Jos katsomme lainsäädäntöä, voimme nähdä sen palkka on palkka työstä, joka liittyy suoraan työntekijän taitotasoon, kuinka monimutkaisia ​​tehtäviä hän pystyy suorittamaan ja mitkä ovat työolosuhteet. Tämä sisältää myös kannustinmaksut sekä erilaiset palkkiot.

Palkkaukselle on monia määritelmiä. Tämä on joka tapauksessa käsite, joka liittyy läheisesti työn hinnan käsitteeseen.

Sanalla sanoen, työntekijän luoman tuotteen arvon on tarjottava hänelle palkanmaksu, korvattava kaikki tuotantokustannukset ja saatava voittoa.

Periaatteessa työlaki määrää vain palkan peruskäsitteet. Päätöksen siitä, mitä palkkatyyppejä ja -muotoja yrityksessäsi sovelletaan, tekevät yksinomaan sen johtaja ja pääkirjanpitäjä.

Palkka on rahapalkkio, jonka työntekijä saa työstään

Palkkalomakkeet

On kaksi hieman erilaista käsitettä - palkkatyypit ja -muodot. Jos lajeja on vain kaksi, muotoja on huomattavasti enemmän, koska päämuodot jaetaan edelleen.

Palkkaus voi olla kahdessa päämuodossa:

1. Ensimmäinen, pääasiallinen, sisältää maksun, joka lasketaan ennalta määrätyn palkan perusteella. Yritys on kehittänyt tariffitaulukot, joissa määritellään työntekijöiden palkat eri ammatteja ja taitotasot. Sen ja tosiasiallisesti työskennellyn ajan perusteella lasketaan loppumaksu.
2. Toinen, kappaletyö, hinnat eivät perustu ammattiin ja pätevyyteen, vaan työn tyypin mukaan, joista jokaisella on oma hintansa. Hänen palkkansa lasketaan sen perusteella, mitä työntekijä tarkalleen teki. Tämän tyyppinen palkka on jaettu useisiin tyyppeihin.

Aikamuoto

Tätä menetelmää käytetään tapauksissa, joissa työn standardointi ei ole välttämätöntä tai on yksinkertaisesti mahdotonta.

Kuvittele tilanne, jossa työntekijän on suoritettava tietty määrä tuotteita saadakseen tietyn summan rahaa.

Tässä tapauksessa hän pyrkii tuottamaan tietyn määrän laadusta riippumatta.

Mutta entä jos tuote vaatii erittäin tarkkaa valmistusta? Jos laatu on määrää tärkeämpää Tässä auttaa maksaminen ajasta, ei määrästä. On varmistettava, että työntekijän ei tarvitse kiirehtiä, jotta laatu on etusijalla.

Aikaperusteisessa palkassa ratkaiseva tekijä on tehty työaika työntekijän palkka huomioiden

Työntekijälle aikaperusteinen palkka takaa jatkuvan ansion tuotantotason laskusta huolimatta, mutta ei tarjoa mahdollisuutta lisätä sitä lisäämällä työnsä intensiteettiä tai tuotantoprosessiin osallistumisen osuutta. Yritykselle aikaperusteinen muoto ei salli työntekijöiden tuotannon lisäämistä, mutta tuotannon lisääntyessä palkkasäästöt taataan.

Tällä menetelmällä on myös oma jako yksinkertaisiin ja premium-muotoihin. Tämä voi olla sekä peruspalkka että lisäpalkka:

1. Yksinkertainen aikalomake ei sisällä bonuksien maksamista, työntekijän määrä on vakio ja määräytyy vahvistetun palkan tai vahvistetun tariffihinnan mukaan - tunti tai päivä. Jos kuukausipalkka määräytyy ja työntekijä on työskennellyt kuukauden kaikki päivät, kuukausipalkan määrä vastaa palkkaa.
2. Time-premium -menetelmä koostuu siitä, että bonussumma lisätään perusmaksun määrään. Bonuksen prosenttiosuuden määrää yrityksen johto kuukausittain ja se riippuu kuukauden tuloksesta. On kuitenkin tapauksia, jolloin tämä prosenttiosuus on kiinteä ja bonuksen määrä muuttuu vain, jos perusmaksun määrä on muuttunut (esimerkiksi työntekijän omalla kustannuksellaan käyttämien päivien vuoksi).

Kappaleen muoto

Tätä menetelmää käytetään yrityksessä juuri silloin, kun valmistettujen tuotteiden määrä on etusijalla.

Tässä muodossa työntekijä voi nostaa palkkaansa lisäämällä tuottavuutta käyttämällä edistyneitä menetelmiä ja tekniikoita työssä tai lisäämällä työn intensiivisyyttä.

Palkkatyöpalkalla yrityksen johto voi tuotannon lisäämiseksi stimuloida työntekijöiden tuotantoa.

Mutta emme saa unohtaa, että tällaiset toimet voivat vaikuttaa kielteisesti tuotteiden laatuun. Palkkatyömaksuja on useita:

1. Suoraan. Tämä maksutapa sisältää tariffit huolimatta siitä, että se on kappaletyötä. Tosiasia on, että jopa kappaletyössä on tietty määrä tuotteita tai töitä, jotka on suoritettava standardien mukaisesti. Tämän perusteella lasketaan tariffi. Joten ihminen voi tehdä enemmän tai vähemmän, mutta veto lasketaan havaintojen tuloksena tunnistetun keskimääräisen indikaattorin perusteella.
2. Premium. Tässä tapauksessa ei käytännössä ole eroa suorista tuista. Tähän lisätään tietty summa, joka voidaan maksaa työntekijälle vikojen puuttumisesta tai materiaalien säästämisestä. Myös normaalityömäärän merkittävästä ylityksestä maksetaan bonuksia.
3. Progressiivinen. Tällä maksutavalla on omat etunsa. Kuten tiedämme, kappaletöiden osalta standardit ovat edelleen olemassa. Mitä työntekijä on velvollinen täyttämään. Jos hän suorittaa normaalia enemmän, hänelle maksetaan ylimääräistä keskimääräistä palkkaa. Joten progressiivisella lomakkeella maksu kasvaa jokaisesta seuraavasta normaalia suuremmasta tuotteesta.
4. Epäsuora. Tämä menetelmä on tarkoitettu aputyöntekijöille, jotka asentavat koneita, pakkaavat valmistettuja tuotteita jne. Selvitetään se esimerkin avulla. Koneenkäyttäjän palkka riippuu siitä, kuinka monta tuotetta päätyöntekijä sillä on tehnyt. Siten aputyöntekijä on suoraan riippuvainen päätyöntekijästä. Jos toinen tekee enemmän työtä kuin standardi ja saa bonuksen, niin myös ensimmäinen saa sen.
5. Sointu. Siinä tapauksessa, että työntekijöiden ryhmälle maksetaan ennalta määrätystä työmäärästä ja ennalta sovituista määräajoista sen suorittamiselle, on parempi käyttää sointujärjestelmää. Tulojen jakautumisen tiimin jäsenten kesken tulisi riippua suoraan kunkin henkilön työajasta.
6. kollektiivinen. Tässä tapauksessa kaikki riippuu koko tiimin työstä, ei vain yhdestä henkilöstä. Tehtävä annetaan prikaatille, ja se on suoritettava. Tällä menetelmällä on kuitenkin myös vaikeuksia. On melko vaikeaa ottaa huomioon, kuinka paljon työtä kukin yksittäinen tekee yhteisen asian eteen. Loppujen lopuksi maksettava rahasumma maksetaan koko joukkueelle ja se on jaettava.

Kappalepalkat riippuvat suoraan tuotantomääristä

Palkkatyypit

Mitkä ovat palkkatyypit? Mikä on summa, jonka työntekijä lopulta saa? Työlain mukaan palkkatyyppejä on kahdenlaisia.

Palkka Niitä on pää- ja lisäosia. Ensimmäinen niistä maksetaan joka tapauksessa, mutta toinen on valinnainen.

Ensimmäinen tyyppi sisältää:

• ne summat, jotka maksetaan työntekijälle todellisesta työajasta tai kappaletyökorvauksen tapauksessa töiden lukumäärästä. Tämä ei sisällä vain perustariffia, vaan myös bonuksia;
• summat, jotka maksetaan, jos henkilö teki ylitöitä tai yöllä, jos hänen työolonsa poikkeavat laissa säädetyistä normaaleista;
• Palkkapalkkatyötä tekevän työntekijän saamat rahasummat, joka on joutunut olemaan toimettomana yrityksen syyn vuoksi.

Lisäpalkat ovat laissa säädettyjä erityiskorvauksia, joiden mukaan yrityksen työntekijät saavat perusmäärän lisäksi jonkin verran lisäpalkkiota. Tähän voi sisältyä lomamaksut, irtisanomisetuuksien maksaminen, maksu naisille, jotka menivät töihin vauva sylissä jne.

Lähde: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Varmasti jokainen työntekijä haluaisi, että hänen palkkansa vastaa hänen tarpeitaan ja että palkka antaa perheelleen kaiken tarpeellisen.

Palkkoja määrittäessään työnantaja ottaa huomioon tuotantokustannukset, toimialan vallitsevan palkkatason ja odottaa myös voittoa.

Siksi työnantajan ja työntekijän edut palkitsemisalalla ristiriidassa? Mikä on palkka? Miten palkat lasketaan? Kaikki työntekijät eivät täysin ymmärrä tällaisten käsitteiden merkitystä. Kutsumme sinut pohtimaan näitä asioita yhdessä.

Palkka tai palkka

Käsitteet "palkka" ja "palkkio" ovat täysin samanlaisia. Venäjän federaation työlaissa käytetään molempia näitä merkityksiä ilman, että niiden välillä tehdään mitään eroja, ohjaamalla vain eufonian periaatetta tietyissä ilmaisuissa.

Aluksi työlainsäädännössä erotettiin seuraavat käsitteet: palkka työsuhdejärjestelmänä ja palkka aineellisena palkkiona. Venäjän federaation työlain nykyisessä versiossa tällainen ero on kuitenkin poistettu.

Määritelmän mukaan palkka (palkka) on aineellista (rahallista) korvausta työstä, joka riippuu työntekijän pätevyydestä, työn määrästä, laadusta ja monimutkaisuudesta, mukaan lukien kannustinpalkkiot sekä takuut ja korvaukset työntekijöille vaikeasta työstä. ehdot. Käsitteet "palkka" ja "palkka" liittyvät läheisesti minimipalkan (minimipalkan) käsitteeseen.

Palkanlaskenta

Kertymät, olipa kyseessä palkat, lomarahat, bonukset ja muut maksut, tehdään paikallisten määräysten mukaan.

Palkat lasketaan palkkojen, tariffien mukaan ottaen huomioon työolojen poikkeamien lisäkorvaukset, yötyö, ylityöt, kappaletyöhinnat, palkka pakkoseisokit työnantajan syyn vuoksi ja niin edelleen.

Lisäkorvaus on työttömän ajan korvaus, eli: imettävien äitien lisätauot, julkisten tehtävien hoitaminen, lomat sekä irtisanomiseen ja työkyvyttömyyteen liittyvät edut.

Jokaisen työntekijän palkka tulee kirjata työnantajan määräyksiin.

Maksutapa ja maksuehdot

Työnantaja ilmoittaa jokaiselle työntekijälleen kirjallisesti palkanmaksusta, mukaan lukien hänelle kertyneen palkan määrä, sen osat, vähennysten määrä ja saatava määrä.

Palkka maksetaan joko työpaikalla tai tilisiirrolla pankkikortti työntekijä.

Palkkausehdot määritellään työehtosopimuksella tai henkilökohtaisella työsopimuksella.

Maksut suoritetaan vähintään kaksi kertaa kuukaudessa suoraan työntekijälle. Jos maksupäivä on viikonloppuna tai vapaapäivänä, maksu suoritetaan edellisenä arkipäivänä.

Palkkausmuoto

Palkkausmuotoja on useita: kappale- ja aikaperusteinen.

Kappaletyö on palkka, jossa maksu lasketaan tietyn ajanjakson aikana valmistettujen tuoteyksiköiden määrästä ottaen huomioon tuotteen laatu ja työolojen monimutkaisuus.

Palkkatyöpalkkojen tyyppejä ovat:

• suora kappaletyö - palkat, jotka riippuvat suoraan valmistettujen tuotteiden lukumäärästä, tehdystä työstä, perustuvat kiinteisiin hintoihin ottaen huomioon työntekijän pätevyys;
• palatyöbonus – sisältää palkkioiden kertymisen tuotantostandardien ylittämisestä;
• palatyö-progressiivinen - valmistetuista tuotteista maksetaan normien sisällä vakiintunein hinnoin, ja normin ylittävistä tuotteista maksetaan hinnoilla progressiivisen asteikon mukaan, mutta enintään kaksinkertainen;
• sointu – mahdollistaa erilaisten teosten määrän arvioinnin ja ilmoittaa tietyn määräajan niiden valmistumiselle;
• epäsuora kappaletyö - käytetään työn tuottavuuden parantamiseen huoltolaitteiden ja työpaikkojen osalta. Työstä maksetaan päätyöntekijän valmistaman tuotteen mukaan.

Aikaperusteinen – maksutapa, jossa palkka riippuu tehdystä työajasta huomioiden työolot ja työntekijöiden pätevyys.

Tällä maksutavalla työntekijälle määrätään aikavakioituja tehtäviä. On olemassa yksinkertaisia ​​aikaperusteisia maksutyyppejä ja aikaperusteisia bonustyyppejä:

• yksinkertainen aikaperusteinen – työajasta maksetaan riippumatta tehdyn työn koosta;
• aikaperusteinen - bonus - työajasta maksettava palkkio suoritetun työn laadun mukaan.

Henkilöstön aineellisen edun varmistamiseksi suunnitelmien toteuttamisessa käytetään tulospalkkiojärjestelmiä: työtulokseen perustuvaa palkitsemista (bonusta) ja muita aineellisia kannustimia.

Palkkojen ja palkkioiden maksumääräaikojen rikkominen

Jos palkkaa ei makseta ajallaan, työnantaja on vastuussa liittovaltion lain mukaisesti.

Jos maksuviivästys on yli 15 päivää, työntekijällä on oikeus keskeyttää työ, kunnes velka on maksettu, mutta hänen on ilmoitettava siitä työnantajalle.

Työtä ei saa keskeyttää sotilas- tai virka-aikana hätätila, sotilas- ja puolisotilaallisissa kokoonpanoissa, virkamiehet, työntekijät, joiden työtehtävä liittyy väestön elämän turvaamiseen sekä vaarallisten teollisuudenalojen palvelemiseen.

Työnseisokin aikana työntekijällä on oikeus olla työpaikalla ja on velvollinen palaamaan sovittuun työaikaan viimeistään seuraavana päivänä saatuaan ilmoituksen työnantajan valmiudesta maksaa palkkaa.

Jokaisesta viivästyspäivästä työnantaja on velvollinen maksamaan rahallista korvausta ja korvaamaan työntekijälle aiheutuneen henkisen vahingon.

Työntekijöillä on oikeus puolustaa oikeuttaan saada palkkaa nostamalla tuomioistuimessa seuraavat vaatimukset:

Palkkojen takaisinperintävaatimus

Hakemus viivästyneiden maksujen rahallisen korvauksen perimiseksi

Hakemus palkkaindeksistä

Hakemus irtisanomiskorvauksen takaisinperinnästä

Moraalisen vahingonkorvausvaatimus työnantajalta

Lähde: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Mikä on palkka ja sen laskennan perusperiaatteet?

Oikeus vähimmäispalkkaan on taattu Venäjän federaation perustuslaissa.

Venäjän federaation työlain mukaan palkat maksetaan kahdesti kuukaudessa, maksumenettely ja laskelmat on saatettava työntekijän tietoon.

Toiminnot

Jotkut niistä johtavat ansiotason eriyttämiseen, toiset sen tasoittamiseen.

Päätoiminnot ovat:

• lisääntymistoiminto. Korvaa työntekijöille tuotantoon käytetyn työvoiman. Tässä tärkein toteutumisen merkki on palkan suuruus;
• stimuloiva tai motivoiva toiminto. Lisää työntekijöiden kiinnostusta tuotannon lisäämiseen, ohjaa heidän kiinnostuksensa lisäämään heidän työpanoksensa ja siten saatujen tulojen tasoa;
• sosiaalinen tehtävä. Auttaa toteuttamaan sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaatetta;
• kirjanpito- ja tuotantotoiminto. Kyky luonnehtia työvoiman osallistumisastetta hinnoitteluprosessiin ja sen osuutta tuotannon kokonaiskustannuksista;
• säätelytoiminto. Se säätelee kysynnän ja tarjonnan suhdetta työmarkkinoilla ja muodostaa työllisyyden tason.

Erilaisia

Palkat on jaettu kahteen päätyyppiin:

1. Main. Sisältää palkkion tehdystä ajasta ottaen huomioon työn määrä ja laatu, lisäpalkkiot (yövuorot ja ylityöt) sekä korvaukset seisokeista. Maksetaan tariffin mukaan, palkka, bonukset, kappalehinnat.
2. Lisätiedot. Sisältää kaikki laissa säädetyt maksut työttömältä ajalta (keskiansioiden säilymiskaudet): taatun vuosiloman maksaminen, irtisanomisetujen maksaminen jne.

Maksujen määrä ja muoto

Palkan suuruus riippuu yrityksessä hyväksytystä maksutavasta. Niitä voi olla kaksi:

Kappaletyö

Palkkauksen määrä riippuu tehdyn työn määrästä. Jaettu:

• suora, suhteessa tuotantoon;
• kappaletyöbonus lisäpalkkioiden kanssa;
• kappaletyö-progressiivinen, kun työn suorittamisen hinnat ovat normin sisällä yksi, normin yläpuolella - muut;
• kollektiivinen kappaletyö, joka vahvistetaan, jos tuotannon määrää ei voida laskea erikseen.

Osamaksun avulla yritys voi stimuloida työntekijöiden työtä ja lisätä tuotantoa, mutta sen kasvun myötä laadun heikkeneminen on mahdollista.

Aikaan pohjautuva

Ansiot riippuvat suoraan palkasta (tunti, päivä, kuukausi) ja työajasta.

Jaettu:

• yksinkertainen, jossa korko kerrotaan työstetyllä ajalla;
• aikaperusteinen bonus, kun yksinkertaiseen bonukseen lisätään prosenttiosuus bonuksen muodossa.

Aikaperusteisella palkitsemismuodolla on yritykselle se etu, että tuotannon kasvaessa kustannukset pysyvät samoina. Huono puoli on se työntekijöillä ei ole kannustimia lisätä tuottavuutta.

Pohjois-Amerikka

Yhdysvalloissa palkat ovat korkeat (3 263 dollaria) ja vaihtelevat suuresti osavaltioittain.

IVY-maat

Lähde: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

palkka työstä

Palkka on rahasumma, jonka työntekijä saa työnantajalta tietyn työnkuvassa määritellyn tai suullisesti kuvatun työn suorittamisesta.

Seuraavat palkkatyypit erotellaan:

– pääasiallinen. Tämä on pakollinen, ennalta sovittu maksu riippuen yrityksen maksutavasta: palkka, kappalehinta tai tariffi. Peruspalkkaan sisältyvät myös palvelusajan lisäkorvaukset, bonukset, ylityöt jne.

– ylimääräinen. Tämä on eräänlainen palkkio ylityöstä, kannustaminen menestykseen, työoloihin, eroraha jne. Nämä maksut ovat vapaaehtoisia ja ne suoritetaan työnantajan aloitteesta.

Työnantajan käyttämästä maksujärjestelmästä riippuen työntekijän kanssa tehdään työsopimus, jonka yhdenkään lausekkeen ei pitäisi olla ristiriidassa Venäjän federaation työlain 135 artiklan kanssa.

On syytä huomata, että kaikki lisämaksut: lisäpalkkiot, lisät, palkkiot sekä työn suorittamisen ehdot tulee määritellä työsopimuksessa.

Yksi vielä tärkeä pointti on palkkojen maksutiheys. Sen on oltava vähintään kahdesti kuukaudessa, tämä normi on määrätty Venäjän federaation työlain 136 artiklassa.

Maksupäivät kussakin yrityksessä ja organisaatiossa on määritettävä ja kirjattava sisäisiin työmääräyksiin.

Jos maksupäivä osuu viikonlopulle, on maksu suoritettava edellisenä päivänä. Lomaraha on maksettava kolmen päivän kuluessa siitä, kun työntekijä lähtee lomalle.

Jos lomarahaa ei makseta ajoissa, työntekijällä on Venäjän federaation työlain 124 artiklan mukaan oikeus siirtää lomaansa toiseen aikaan.

Mitä tulee summiin, jotka kertyvät kokopäivätyötä tekevälle työntekijälle (joka on täyttänyt normin), niiden ei pitäisi olla pienempiä kuin laissa vahvistettu vähimmäispalkka. Jokaisella yrityksellä on oikeus ottaa käyttöön oma vähimmäispalkka (vähintään virallisesti määrättyä).

Minimipalkka on taloudellisesti perusteltu laissa säädetty rahasumma, jota pienempää työnantajalla ei ole oikeutta maksaa alaisilleen.

Julkisella sektorilla ensimmäisen luokan työntekijän palkka on yhtä suuri kuin minimipalkan määrä.

Inflaation kiihtymisen, kuluttajakorin tarkistuksen, bruttokansantuotteen muutosten ja muiden tekijöiden myötä minimipalkka muuttuu.

Suurin osa sosiaalimaksuista riippuu tämän indikaattorin koosta. Voimme sanoa, että tämä summa on järjestelmän perusta valtion säännös kansalaisten sosiaaliset takuut tulojen alalla.

Taloustieteessä on sellaisia ​​käsitteitä kuin reaalipalkat ja nimellispalkat.

Mitä tulee nimellisarvoon, se edustaa rahamäärää, joka on saatu työnantajalta tietyn ajanjakson aikana.

Tämä indikaattori ei voi kuvastaa työntekijän todellista elintasoa, koska palkkojen nousu ei aina osoita hänen maksukyvyn paranemista.

Todellinen palkka näyttää, kuinka monta palvelua tai tavaraa voidaan ostaa saadulla rahamäärällä.

Tuloksena oleva indikaattori heijastaa todellista kuvaa henkilön maksukyvystä.

Reaali- ja nimellispalkkojen kasvudynamiikka voi olla täysin päinvastainen, jos maassa on reilu korkeatasoinen inflaatio.

Markkinataloudessa yrityksellä on oikeus valita itsenäisesti työntekijöidensä palkkausjärjestelmä ja -muoto, työ- ja lepoajat, kannustusmenetelmät ja -menetelmät. Pääehto on, että työnantajien on noudatettava valtion perustakuita palkkauksen ja työolojen alalla.

Lähde: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Mikä on palkka? – Käteismaksu työntekijälle

Talousteoriassa laajassa mielessä palkat ovat rahallisia maksuja, jotka kuuluvat työntekijälle korvauksena hänen työstään. Erilaisia ​​lähteitä eri mieltä palkan määritelmästä.

Työntekijän näkökulmasta tämä on tuotantoprosessiin käytettyjen työvoimaresurssien hinta. Työnantajan näkökulmasta nämä ovat tuotteiden tuotanto- ja myyntikustannuksia, joilla maksetaan työntekijöille jne.

Mutta yhtä tärkeää on tietää, mitä palkkaan sisältyy, ja nykyään tämä on työajan korvaus (palkka, tariffit, lisämaksut ja -lisät), palkankorotukset tekemättä työstä (lomapalkka, väliaikainen työkyvyttömyysetuus) ja kertaluonteinen. maksut (bonukset, loma-apu, vuosipalkkio).

Palkan tulee tehtäviensä mukaisesti motivoida henkilöä työhön, huolehtia työntekijän ja hänen perheensä aineellisista tarpeista, varmistaa ammatillinen ja kulttuurinen taso sekä kannustaa lisäämään työvoimaa. Sen on varmistettava asema, säädettävä työvoiman kysynnän ja tarjonnan suhdetta ja tietysti määritettävä, missä määrin työntekijä osallistuu tuotannon kokonaiskustannuksiin.

Palkkatyypit

Palkka tapahtuu

• aikaperusteinen (taattu kuukausipalkka),
• kappaletyö (ansiot riippuvat suoraan työn intensiteetistä).

Mutta jotta voidaan arvioida, kuinka hyvin palkat vastaavat työntekijän tarpeita, on myös tarpeen tehdä ero nimellis- ja reaalipalkkojen välillä.

• Nimellispalkka on summa, joka maksetaan työntekijälle tietyn ajanjakson aikana tehdyistä työtunneista tai valmistetuista tuotteista.
• Reaalipalkka on määrä aineelliset tavarat, tavarat ja palvelut, joita työntekijä voi ostaa verojen ja pakollisten maksujen jälkeen nimellispalkasta jäljellä olevalla rahamäärällä.

Mistä palkka riippuu? Ensinnäkin se riippuu markkinoiden kysynnästä ja tarjonnasta. Esimerkiksi äskettäin arvostettu ja hyvin palkattu taloustieteilijän ammatti menetti asemansa aloittelevien asiantuntijoiden ylimäärän vuoksi.

Kummallista kyllä, ikä vaikuttaa palkkatasoon.

Opiskelijat ja korkeakoulututkinnon suorittaneet sekä eläkeläiset puolustelevat vähemmän palkkavaatimuksia, kun taas 24–45-vuotiaat ovat kiinnostuneempia palkkojen korotuksista.

Palkkatasoon voidaan vaikuttaa ammattiliitoilla ja lainsäädännöllä, mutta päätekijä on silti pätevyys ja aktiivisuus elämän asema työntekijä itse, hänen henkilökohtainen panos ja vastuun taso määrätystä työstä.

Kuinka paljon tienaat?

Työtä etsiessään monet kiinnittävät huomiota sellaiseen tekijään kuin keskipalkka.

Tämä on taloudellinen indikaattori, joka määritetään jakamalla kertyneiden palkkojen kokonaismäärä yrityksen, organisaation tai kansantalouden toimialan keskimääräisellä työntekijöiden lukumäärällä.

Mutta se antaa vain epämääräisen käsityksen toimialasta kokonaisuudessaan.

Palkkojen määrän arvioimiseksi asianmukaisesti sinun on otettava huomioon sellainen parametri kuin palkkaprosentti - tämä on hinta, jonka työnantaja maksaa työvoiman käytöstä tietyn ajan. Työlaissa palkkaprosentti määräytyy ilman bonuksia ja korvauksia sekä ennen tuloveron ja kansanvakuutusmaksujen pidätystä.

Lähde: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Millaisia ​​palkkoja ja palkkiomuotoja on olemassa?

Palkkatyypit ja palkkiomuodot- mitä nämä käsitteet tarkoittavat, mitä eroa niillä on? NOIN palkkatyyppejä, puhumme tässä artikkelissa muodoista, joissa se voidaan kerätä ja kuinka työntekijä voi puolustaa oikeuksiaan tällaisissa asioissa.

Tietoja palkoista ja niiden tyypeistä

Palkkausmuodot

Käsitteet kuten palkkatyypit ja -muodot, ovat tuttuja monille, mutta kaikki eivät ymmärrä, mitä eroja niiden välillä on. Yritetään ottaa selvää.

Tietoja palkoista ja niiden tyypeistä

Maassamme, kuten kaikkialla maailmassa, palkat ovat tärkein työväestön taloudellisen tuen väline. Mitä tällä termillä pitäisi ymmärtää?

Nämä ovat maksuja työskenteleville kansalaisille, jotka suoritetaan ottaen huomioon seuraavat indikaattorit:

• työaika;
• suoritetun työn määrä ja laatu;
• ylityö- ja yötyötunnit;
• seisokit eivät ole heidän vikansa.

Art. Venäjän federaation työlain 136 mukaan palkat on maksettava työntekijöille vähintään 2 kertaa kuukaudessa.

Tässä tapauksessa sen maksupäivät määräytyvät työsopimuksessa ja muissa työnantajan sisäisissä paikallisissa määräyksissä.

Tietyille työntekijäryhmille laissa tai sopimuksessa voidaan määrätä erityisestä palkanmaksuajasta (esimerkiksi työhön osallistuvat työntekijät kiertoperiaatteella, maksu voidaan suorittaa koko työvuoron tulosten perusteella).

Työntekijän edut ovat kuitenkin pääasiallisia palkat eivät ole rajoitettuja, koska siis summa, joka maksetaan työntekijälle työskennellyltä ajalta (riippumatta siitä, mitä lasketaan - päivä, viikko, kuukausi tai useita kuukausia) on työntekijän peruspalkka - tämä on ensimmäinen palkkatyyppi.

Työlainsäädäntö tarjoaa myös lisätakeita työssäkäyvälle väestölle.

Tässä tapauksessa voimme puhua etuuksien ja lisämaksujen maksamisesta. yksittäisiä luokkia työntekijöille sekä palkallisen loman järjestäminen.

Ja niin seuraava syntyy palkkatyyppi- ylimääräinen. Tällaisia ​​palkkoja ovat erityisesti:

• palkallisen vuosiloman maksaminen;
• maksut työntekijän tekemättä työstä, joka lain mukaan on edelleen maksettava (esimerkiksi seisokkien aikana);
• työtaukojen maksaminen imettäville naisille;
• etuustuntien maksaminen alaikäisille työntekijöille;
• erokorvausten maksaminen työntekijöille irtisanomisen yhteydessä jne.

Voit myös erottaa rahalliset ja ei-rahalliset palkkatyypit - tässä luokittelussa peruste ei ole maksuperuste, vaan maksutapa työntekijän kanssa.

Tietenkin yleisin maksutapa on raha, mutta laki ei kiellä tekemästä muussa muodossa maksuehtoa sisältäviä työsopimuksia.

Epävirallisista lähteistä löytyy myös palkkojen jako niin sanottuihin valkoisiin ja mustiin.

Ei ole mitään järkeä paljastaa tällaisia ​​​​käsitteitä, koska ne ovat hyvin tuttuja valtaosalle ihmisistä, eikä myöskään kannata puhua kaikista mustan rahan "iloista", koska tästä ajankohtaisesta aiheesta keskustellaan usein mediassa.

Pidämme kuitenkin aiheellisena esittää tämä luokittelu, koska nämä palkkatyyppejä olemassa modernissa yhteiskunnassa.

Palkkausmuodot

Palkkausmuodolla tarkoitetaan työntekijän palkan laskentamenettelyä ja sen laskentaperusteen alkuyksikön valintaa.

Maassamme on vain kaksi maksutapaa, kaikki muu katsotaan vain niiden alatyypeiksi.

Nykyään on olemassa kappale- ja aikaperusteiset palkkausmuodot, ja työnantajalla on oikeus päättää laskentamenettelystä itsenäisesti.

Ensimmäisessä tapauksessa työntekijän palkka on suuremmassa määrin riippuu hänen työnsä laadusta.

Laskelman tekemiseksi työnantajan on otettava huomioon 2 pääarvoa, jotka ovat tuotanto- ja aikastandardit.

Ansioita laskeessaan hän arvioi, kuinka hyvin työntekijä työskenteli sen perusteella, kuinka paljon työtä hän teki aikayksikköä kohden.

Eli tässä tapauksessa maksua laskettaessa käytetään tosiasiallisesti suoritetun työn hintoja (henkilön valmistamia tuotteita).

Alkuarvo lasketaan jakamalla tuntitariffi, ottaen huomioon suoritetun työn tyyppi, tuntituotantohinnalla tai jakamalla tämä hinta tunteina/päivinä mitatulla aikahinnalla.

Sitten jää vain kertoa tulos työntekijän valmistamien tuotteiden määrällä.

Huomaa, että työnantaja ottaa työpalkan suuruutta määrittäessään lähtökohtana suoritetun työn tariffin mukaiset hinnat, ei yksittäisen työntekijän käytettävissä olevaa tariffiluokkaa.

Työnantajan valitsemasta kappalepalkan laskentamenetelmästä riippuen voidaan erottaa seuraavat tyypit:

1. Suora kappaletyö. Tässä tapauksessa laskennassa otetaan huomioon vain valmistettujen tuotteiden yksikkömäärä (suoritetun työn määrä) ja kappalehinta.
2. Progressiivinen kappaletyö. Työnantaja nostaa osalle valmistetuista tuotteista kappalehintaa (suoritetun työn määrä) yli vahvistetun normin.
3. Kappalehintabonus. Tässä tapauksessa työntekijälle ei makseta vain suoraa palkkaa (toimitettujen tuotteiden määrään perustuen), vaan myös lisämaksu, kun hän saavuttaa tietyt indikaattorit (kun työskentelee vahvistettujen standardien yläpuolella, eliminoi valmistusvirheet, nopeuttaa tuotantoprosessia jne. .).

Nykyään yleisin maksutapa on kuitenkin aikaperusteinen maksutapa.

Tässä muodossa työntekijän palkka riippuu siitä, mikä tariffi on voimassa tietylle työnantajalle, sekä siitä, kuinka paljon aikaa hän todella työskenteli tilikaudella. Tässä tapauksessa voimme puhua kahdesta aikamaksun alatyypistä:

• yksinkertainen, jossa ansioiden määrä määritetään tavallisella kertomalla tariffi työtuntien määrällä;
• aikaperusteinen bonus, kun maksuun sisältyy bonus, joka lasketaan prosentteina tariffiprosentista.

Kuten näet, palkkatyyppejä ja muotoja palkat ovat hyvin läheisiä käsitteitä toisilleen, mutta eivät analogisia.

Lähde: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Palkkatyypit (nimellinen ja reaalipalkka)

Nimellispalkka ei aina vastaa tavaroiden ja palveluiden todellisia hintoja. Hyvin usein sen merkittävä arvo ei salli ihmisen elää ihmisarvoisesti.

Ja pointti ei ole siinä, että hän ei osaa käyttää rationaalisesti saamaansa tuloa, vaan siinä, että nämä tulot eivät täytä todellista elintasoa.

SISÄÄN työlainsäädäntö palkitsemisella tarkoitetaan palkansaajalle hänen virkatehtäviensä suorittamisesta kertyvää ja maksettua palkkaa.

Sitä paitsi, sisältää palkan ja erilaisia:

• korvaukset lisämaksujen ja korvausten muodossa. Näitä ovat esimerkiksi pohjoinen kerroin, maksetaan työstä erityisissä ilmasto-olosuhteissa; maksut työstä radioaktiivisesti saastuneilla alueilla; ylitöiden tekemiseen jne.
• kannustinmaksut. Esimerkiksi bonukset ja muut palkkiot, jotka maksetaan parhaasta työsuorituksesta jne.

Palkka kaikkine maksuineen riippuu monesta tekijästä, erityisesti:

• työntekijän pätevyydestä;
• hänen tekemänsä työn monimutkaisuudesta ja määrästä;
• työolojen laadusta;
• työstä budjetti- tai kaupallisessa yrityksessä.

Lisäksi palkat riippuvat yrityksen omaksumasta palkitsemisjärjestelmästä sekä paikallisten määräysten, työehtosopimusten tai muiden hyväksymien kannustinpalkkioiden saatavuudesta ja luonteesta.

Tältä osin enimmäispalkkaa ei ole rajoitettu millään tavalla, mutta sillä on vähimmäiskynnys, joka on säädetty laissa. Tämä on niin sanottu minimipalkka tai minimipalkka.

Palkka ei voi olla tätä arvoa pienempi (edellyttäen, että työntekijä on tehnyt työlainsäädännön mukaisen normityöajan ja täyttänyt hänelle määrätyt työtehtävät tänä aikana).

Mitkä ovat reaali- ja nimellispalkat?

Ymmärryksessä tavallinen ihminen palkka on se, mitä hän sai käsiinsä yrityksen kassasta.

Itse asiassa palkat ovat kuitenkin monimutkaisempi taloudellinen määrä:

• todelliset palkat- tämä on aineellisten ja moraalisten etujen määrä, jonka henkilö voi saada nimellispalkoillaan. Toisin sanoen todellinen palkka on se hyvinvoinnin taso, jonka henkilö saa työstään kansallisessa valuutassa. Nuo. jos työntekijä sai 100 tuhatta ruplaa kädessään ja leipä myymälässä maksaa 50 tuhatta ruplaa, hänen todellisen palkansa arvioidaan olevan vain 2 leipää;
• nimellispalkka- tämä on työntekijälle kuukaudessa (tai muussa ajanjaksossa) kertynyt rahamäärä, joka ilmaistaan ​​kansallisen valuutan seteleinä. Tämä arvo riippuu inflaation tasosta, työttömyydestä ja muista tekijöistä. Jopa merkittävä nimellinen ilmaisu tästä palkasta ei tarkoita, että henkilö on rikas. Näin oli 1990-luvulla. Venäjällä, kun inflaatiovauhti muuttui joka päivä ja oli satoja prosentteja. Ja tällaisissa olosuhteissa työvoiman maksaminen käteisellä menetti merkityksensä. Vaihtokauppaa arvostettiin enemmän - tavaroiden vaihtoa asioihin tai palveluihin, joissa raha ei ollut mukana. Nuo. valuutta oli mikä tahansa, mutta ei kansallinen valuutta: pussi perunaa, kangasrulla, korjaukset jne. Ja tällainen vaihto uhkasi valtiota budjettivajeella, koska veroja ei maksettu vaihtokaupalla. Ja tämä johti lopulta inflaation kiihtymiseen, mikä johtui budjettialijäämän kompensoimisesta rahan tarjonnan kasvulla.

Jos et ole vielä rekisteröinyt organisaatiota, niin helpoin tapa tee tämä käyttämällä online-palveluita, joka auttaa sinua luomaan kaikki tarvittavat asiakirjat ilmaiseksi:

• yksittäisen yrittäjän rekisteröintiä varten
• LLC rekisteröinti

Jos sinulla on jo organisaatio ja mietit kirjanpidon ja raportoinnin yksinkertaistamista ja automatisointia, niin seuraavat verkkopalvelut tulevat apuun, jotka korvaavat kokonaan kirjanpitäjän yrityksessäsi ja säästät paljon rahaa ja aikaa. Kaikki raportit luodaan automaattisesti, allekirjoitetaan sähköisesti ja lähetetään automaattisesti verkkoon.

• Yksittäisten yrittäjien kirjanpito
• LLC:n kirjanpito

Se on ihanteellinen yksittäisille yrittäjille tai LLC-yrityksille yksinkertaistetussa verojärjestelmässä, UTII, PSN, TS, OSNO.
Kaikki tapahtuu muutamalla napsautuksella ilman jonoja ja stressiä. Kokeile ja tulet yllättymään kuinka helppoa siitä on tullut!

Mitä eroa on nimellispalkalla ja sen todellisella arvolla?

Tämä ero näkyy selvimmin kriisiolosuhteissa - aikana, jolloin inflaation seurauksena nimellispalkat nousevat ja sen reaalikoko pienenevät.

Mitä on tapahtunut inflaatio? Tämä on kansallisen ja ulkomaan valuutta(jos kriisi vaikuttaa useampaan kuin yhteen maahan).

Tämä arvon aleneminen on kuitenkin seurausta järjestelmäkriisistä, joka vaikuttaa kaikkiin alueisiin:

• tuotannon tason lasku, joka johtuu tuotteiden kysynnän laskusta niiden vanhentumisesta, laadun heikkenemisestä, ylituotannosta jne.
• tämä lasku merkitsee työvoiman kysynnän vähenemistä;
• mikä puolestaan ​​johtaa nopeaan nousuun tavaroiden ja palveluiden nimellishinnoissa, joista tulee setelien sijaan ainoa valuutta ja jotka ovat yleensä vaihdettavissa vastaaviin omaisuuseriin ja tarjouksiin;
• tämä johtaa budjettialijäämään, joka suljetaan laskemalla liikkeeseen suuri määrä rahaa;
• ja tämä osaltaan reaalipalkkojen jyrkkää laskua ja sen nimellisarvojen kasvua.

Sellaisessa riippuvuudessa se on kirkas siinä on ero reaali- ja nimellispalkkojen välillä.

Mutta nähdäksesi tämän yhteyden ja eron selkeämmin, voit käyttää seuraavaa ehdollinen esimerkki: vuosi sitten nimellispalkka oli 10 000 ruplaa ja tällä summalla sai ostaa 50 kg lihaa hintaan 200 ruplaa/kg. Tänä vuonna nimellisarvo on 15 000 ruplaa, mutta lihan hinta on noussut 350 ruplaan/kg. Silloin todellisuudessa palkka antaa henkilölle mahdollisuuden ostaa vain 43 kg lihaa. Hintojen nousun seurauksena reaalipalkat laskivat nimellisarvon noususta huolimatta.

Mikä on näiden määrien välinen suhde?

Edellä käsitellyn yhteyden lisäksi näiden palkkioiden välillä on toinenkin suhdetta lisääntyneen työvoiman kysynnän vuoksi.

Näissä olosuhteissa, varsinkin jos puhutaan korkeasti koulutetuista ja kokeneista asiantuntijoista tai ammateista, jotka ovat työmarkkinoilla harvinaisia, mutta erittäin kysyttyjä, palkkataso nousee, sekä nimellis- että reaalipalkat. Jopa lisääntyneen inflaation olosuhteissa tällainen haluttu työntekijä saa korkean palkan, jonka ansiosta hän voi elää vauraasti. Kaikki riippuu alasta, jolla työllistävä yritys toimii, ja sen valmistamista tuotteista.

Entä jos inflaatio on hyväksyttävä eikä maassa ole kriisiä? Silloin työntekijät voivat saada korkeita palkkoja jopa ilman kasvavaa työvoiman kysyntää. Vastaava ilmiö havaittiin Venäjällä vuoteen 2008 asti.

Yksi syy siihen oli kulutusluottojen vauhdittama tavaroiden kysyntä ja sitä kautta niiden tuotannon kasvu, joka antoi tällaisten yritysten työntekijöille hyvät nimelliset palkat. Ja jos on mahdollista ottaa lainaa, ei reaalipalkkojen tasolla ole väliä. Mutta tämä johtaa vähitellen kriisiin.

Miten reaali- ja nimellispalkkaindeksi lasketaan?

Indeksi on arvo, joka prosentteina heijastaa analysoitavan indikaattorin muutosta verrattuna edelliseen ajanjaksoon, joka otetaan perusarvoksi.

Nimellisarvoindeksi palkkiota (INOT) pidetään hyvin yksinkertaisena. Esimerkiksi, jos tällainen palkka (ZTEK) nousi 20% viime vuoteen verrattuna (ZPG), joka otetaan 100%, tämä tarkoittaa, että sen indeksi kuluvana vuonna on 120%, tai:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Ja täällä reaalipalkkaindeksi(IROT) lasketaan monimutkaisemmin - nimellispalkkaindeksin (INOT) ja kuluttajahintaindeksin (CPI) suhteena:

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Nykyinen hintataso: Viime vuoden hintataso x 100

Näiden kaavojen avulla voit seurata kaikkien indikaattoreiden dynamiikkaa ja tunnistaa niiden muutosten suuruuden. Ja tämä puolestaan ​​auttaa selvittämään syyn reaalipalkkaarvioiden laskuun tai nousuun.

Lähde: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Palkkamuodot ja -rakenne. Palkkajärjestelmät

Palkka (työntekijän palkkio) koostuu 4 osasta:

1. Työstä maksettava korvaus, jonka suuruus riippuu sellaisista tekijöistä kuin työntekijän pätevyys, työn monimutkaisuus, määrä, laatu ja olosuhteet;
2. Korvausmaksut - korvausluonteiset lisämaksut ja korvaukset, mukaan lukien työstä normaalista poikkeavissa olosuhteissa, työstä erityisissä ilmasto-oloissa ja radioaktiiviselle saastumiselle alttiina olevilla alueilla sekä muut korvaavat maksut;
3. Kannustinmaksut – lisäpalkkiot ja kannustinluonteiset bonukset, bonukset ja muut kannustinmaksut.
4. Sosiaalimaksut (Venäjän työlainsäädännössä ei ole sosiaalimaksujen määritelmää).

Sen mukaan, mikä kriteeri on tärkein työntekijän palkan suuruutta määritettäessä, erotetaan aika- ja kappalepalkitsemismuodot.

Aikaperusteisessa palkitsemisessa pääkriteeri palkan määrän määrittämisessä on käytetty aika, ja kappalepalkkaisessa palkkamuodossa palkka määräytyy valmistettujen tuotteiden, suoritettujen palveluiden tai tehdyn työn määrän mukaan.

Esimerkkejä, joissa kappaletyöjärjestelmää voidaan käyttää. Mitä tehdä, jos tuotteiden/töiden/palvelujen määrä on objektiivisista syistä hyvin pieni (myyjä ei voi myydä paljon, koska ostajia ei ole)?

Palkkapalkkamuotoa käytetään yleensä silloin, kun tuotos riippuu työntekijän itsensä ponnisteluista, koneellisessa toiminnassa, kaupassa tai tapauksissa, joissa työnantajan on kiinnostava työntekijä lisäämään tuotannon määrää.

Osapalkkajärjestelmän etuna on, että työnantajan ei tarvitse valvoa työntekijöiden työajan käyttöä, koska jokainen työntekijä on kiinnostunut tuottamaan enemmän tuotantoa. Mutta kappaletyöpalkkoja ei voida soveltaa kaikkialla. Käyttääksesi sitä, sinulla on oltava todellinen mahdollisuus tallentaa määrällisiä indikaattoreita työtuloksista.

Jos kappaletyöpalkalla työntekijästä riippumattomista objektiivisista syistä johtuen tuotettujen tuotteiden, suoritettujen palvelujen tai myytyjen tavaroiden määrä ei anna työntekijälle vähintään vähimmäispalkkaa vastaavaa palkkaa, niin, koska työntekijä on tehnyt täysityötä kuukauden normaali työaika, hänelle ei voida maksaa vähimmäispalkkaa pienempää palkkaa.

Esimerkki kappaletyöpalkoista:

Järjestö on vahvistanut suorat kappaletyöpalkat. Työntekijä valmisti kuukaudessa 800 yksikköä tuotetta. Kappalehinta tuotantoyksikköä kohti - 20 ruplaa. Siksi työntekijän lokakuun tulos oli:

800 yksikköä x 20 ruplaa/yksikkö = 16 000 ruplaa.

Yksinkertaisen aikaperusteisen palkan ja yksinkertaisen osapalkkauksen rinnalle voidaan asettaa työntekijän työn tuottavuuden määrittämiseen lisäkriteereitä, jotka tuovat tiettyjä muutoksia palkkausjärjestelmään.

Aikaperusteisella bonusmaksulla työntekijälle siis maksetaan virkapalkka ja (tai) tariffi ja lisätuotteita valmistettaessa bonusta bonussäännöissä vahvistettujen tunnuslukujen mukaisesti (työn laatu, työn kiireellisyys). sen valmistuminen, asiakkaiden valitusten puuttuminen jne.).

Palkkapalkalla tuotantonormien ylittämisestä työntekijälle maksetaan työkorvauksen lisäksi bonusta tai muuta kannustinpalkkiota. Työntekijän palkka muodostuu tässä tapauksessa hintojen, tuotettujen tuotteiden määrän ja palkkioiden perusteella lasketusta kappaletyöansiosta.

Yksi yleisimmistä palkkausjärjestelmistä on tariffijärjestelmä, joka mahdollistaa palkkioiden eriyttämisen sen laadun, määrän ja työntekijöiden pätevyyden sekä muiden tekijöiden mukaan.

Tariffijärjestelmän pääelementit ovat:

1. tariffit;
2. viralliset palkat;
3. tariffikertoimet;
4. tariffiaikataulu.

Tariffipalkitsemisjärjestelmää käytettäessä työn pääasialliset palkitsemismuodot ovat tariffipalkka ja virkapalkkaan perustuva palkkio.

Taksan suuruus riippuu työn monimutkaisuudesta ja pätevyydestä, joka vaaditaan työnormin täyttämiseen aikayksikköä kohden."

Aikayksikkö voi olla tunti, työpäivä, vuoro tai kuukausi.

Palkkajärjestelmää käytettäessä työntekijän palkka riippuu todellisesta työajasta.

Palkka (virkapalkka) on kiinteä määrä palkkaa työntekijälle tietyn monimutkaisten työtehtävien suorittamisesta kalenterikuukaudelta, lukuun ottamatta palkkioita, kannustimia ja sosiaalimaksuja. Useimmiten viralliset palkat vahvistetaan liittovaltion budjetista, Venäjän federaation muodostavien yksiköiden budjeteista ja budjeteista rahoitettujen organisaatioiden työntekijöille kunnat sekä organisaatiojohtajien tehtäviä täyttäville työntekijöille.

Tariffitaulukon avulla luodaan suhde pätevyysluokkien ja tariffikertoimien välille, mikä mahdollistaa työntekijöiden palkan erottamisen. eri tasoilla pätevyys ja pätevyys.

Tariffiluokka määrittää työntekijän pätevyystasoa koskevat vaatimukset ja luonnehtii sellaista parametria kuin työn monimutkaisuus.

Korvausluonteisia korvauksia maksetaan työstä normaalista poikkeavissa olosuhteissa.

Pakollinen korvausmaksut on suoraan säädetty säädöksissä (jokainen työnantaja on velvollinen maksamaan ne, jos siihen on perusteita), mutta sopimuksella voidaan määrätä myös muita lisäkorvauksia. Pakolliset maksut sisältävät:

Kannustinmaksuilla, toisin kuin korvausmaksuilla, pyritään kannustamaan korkeiden tulosten saavuttamiseen, lisäämään työn tuottavuutta ja kannustamaan työntekijöitä. Yleisin kannustinmaksumuoto on bonus.

Useimmiten bonuksia maksetaan yksittäisistä saavutuksista, mutta joissain tapauksissa ne voidaan maksaa työntekijöiden ryhmälle koko organisaation työntekijöiden, organisaation rakenneyksikön työntekijöiden, osaston, työpajan toiminnan tuloksista. tai joukkue.

Bonukset, lisäpalkkiot ja kannustinpalkkiot on ilmoitettava palkitsemisjärjestelmissä, jotka on määritelty työehtosopimuksissa, sopimuksissa ja paikallisissa määräyksissä.

Lähde: http://trudprava.ru/base/wage/536

Palkkatyypit Venäjällä: valkoinen, musta, minimi ja muut

Kirjanmerkkeihin merkitty: 0

Ensi silmäyksellä on mahdotonta kuvitella, miltä tavallinen palkka voisi näyttää. Mutta Venäjällä on useita palkitsemistyyppejä ja -menetelmiä. Käsittelimme tätä edellisessä artikkelissa, mutta nyt tarkastelemme tärkeimpiä palkkatyyppejä.

"Valkoiset" ja "mustat" palkat

Ensimmäistä palkkaustyyppiä kutsutaan niin sanotuksi, koska se on luonteeltaan virallista. Nämä luvut käyvät läpi kaikki yrityksen lausunnot, näkyvät kaikissa kirjanpitoraporteissa, ja työntekijän, joka saa rahaa työstään, on allekirjoitettava maksuasiakirja.

Mustat palkat ovat näkymättömiä, kukaan ei tiedä niistä, veroja ei vähennetä tällaisesta palkasta.

He saavat tämän rahan allekirjoittamatta sitä, ja vastaavasti noin ei eläkerahasto ja sosiaalivakuutus ei tule kysymykseen.

”Mustan” tulotyypin valitsee ne, jotka eivät ajattele tulevaisuutta, sitä, mitä tapahtuu, kun heidän työaikansa kuluu.

Minimipalkka

Minimipalkka määräytyy laissa. Työnantajalla ei ole oikeutta alentaa tätä tasoa palkanmaksun yhteydessä. Useimmiten vähimmäispalkka on "valkoinen", se, joka näkyy palkkalaskelmissa.

Perus- ja lisäpalkka

Työntekijän palkka lasketaan seuraavien tunnuslukujen perusteella:

• työn laatu;
• tuntien määrä;
• ylityötunnit ja -päivät;
• työskennellä viikonloppuisin ja pyhäpäivinä;
• yövuorot.

Virallisten ansioiden päätyypistä vähennetään seuraavat:

• maksut ammattiliiton jäsenyydestä;
• tulovero;
• eläkevakuutusmaksut;
• elatusapu;
• voi jopa olla mahdollista, että lainasta tehdään vähennyksiä, jos työntekijä itse pyytää.

Lisäpalkkatyyppejä Venäjällä ovat seuraavat tulot:

• pakollinen vuosiloma;
• väliaikainen tauko työstä imettäville äideille;
• etuoikeutetut maksut työntekijöille, jotka eivät ole saavuttaneet täysi-ikäisiä;
• erokorvaus irtisanomisen jälkeen;
• maksu työttömästä ajasta, josta säädetään Venäjän federaation laeissa.

Osa-aikainen palkka

Jokainen "valtion työntekijä" yrittää kaikin voimin nostaa sitä summaa, jonka hän tekee työkuukauden lopussa palkkalistalla. Tällaisilla osa-aikapalkoilla Venäjällä puolestaan ​​on myös omat vaihtoehdot:

• löytää toinen työpaikka "syntyperäisen" yrityksesi seinien ulkopuolelta;
• yhdistää kaksi asemaa yhteen tuotantoon;
• yhdistää päätyösi ja lomalla olevan tai terveydellisistä syistä poissa olevan kollegan vastuut.

Osa-aikaisen työntekijän tulee myös allekirjoittaa työsopimus, noudattaa sisäisiä määräyksiä sekä hoitaa kaikki toimenkuvan mukaiset tehtävänsä.

Osa-aikatyötä tekevän yrityksen työntekijän palkka lasketaan seuraavasti: kaikki yhteensä Osa-aikainen työaika saa olla enintään puolet hänen työajastaan ​​päätehtävässä.

Aikapalkka

Tämäntyyppinen palkka lasketaan tosiasiallisesti tehtyjen tuntien mukaan. Tämä järjestelmä maksua käytetään, kun on mahdotonta määrittää minkään tyyppisen tuotteen valmistuksessa tehdyn työn määrää, jonka määrää voidaan millään tavalla mitata.

Nämä voivat olla esimerkiksi johtotehtäviä, jolloin palkka riippuu vain tariffista ja työpaikalla käytettyjen tuntien määrästä.

Selvyyden vuoksi, jos palkka on 6 000 ruplaa 40 tunnilta viikossa ja työntekijä todella työskentelee vain 30, aikapalkka on pienempi.

Tällaisen palkan työajan kirjaaminen voidaan määrittää useilla aikayksiköillä:

• työtuntien kokonaismäärä;
• päivää;
• kuukaudet.

Lisäksi aikaperusteisesta työstä on kaksi maksutapaa.

1. Yksinkertainen muoto. Laskelma on seuraava: työntekijän palkka, joka määrätään hänelle palvelusajan, aseman tai aseman perusteella, kerrotaan hänen tosiasiallisesti työskentelytuntien määrällä.
2. Time-premium-muoto. Perussuoritusjärjestelmä säilyy ennallaan, mutta siihen lisätään myös palkkio, joka on tietty prosenttiosuus korosta.

Palapalkka

Toinen tulolista on urakkapalkat Venäjällä. Tässä tapauksessa työvoimaa maksetaan tietyn ajanjakson aikana tuotetusta määrästä.

Kappalepalkka lasketaan yrityksellä tehdyistä töistä tai suoritetuista palveluista vahvistettujen hintojen mukaan.

Tämän tyyppisessä palkassa on seuraavat maksuvaihtoehdot:

• suora kappaletyö - eli kuinka paljon työntekijä tuotti, niin paljon rahaa hän sai vahvistettujen hintojen mukaan;
• palatyö-progressiivinen - jos työntekijä ylittää suunnitelman, hän voi luottaa suorien työpalkkioiden lisäksi lisäpalkkioihin;
• palatyöbonus - tässä lisävaroja voidaan myöntää paitsi suunnitelman ylittämisestä myös muista ansioista. Esimerkiksi jätteetön tuotanto, ei viallisia tuotteita, alhaisemmat tuotantokustannukset ja vastaavat.

Useimmiten tällaisia ​​palkkoja Venäjällä harjoitetaan maatalousyrityksissä, joissa työntekijät saavat rahan sijaan työstään sen, mitä he ovat tuottaneet.

keskipalkka

Keskipalkka määräytyy lailla. Tämä tarkoittaa väestön keskimääräistä tuloa maamuodossa.

Miten keskipalkka lasketaan? Monissa maissa vahvistetun kertoimen perusteella tämä tapahtuu seuraavasti: neljän talonmiehen palkka lisätään yhden varamiehen valtavaan palkkaan, minkä jälkeen tämä summa jaetaan viidellä ja käy ilmi, että maan keskipalkka on varsin hyvä.

Palkka on rahakorvauksen määrä, joka alun perin tarjotaan työntekijälle palkkaamisen yhteydessä ja joka on tarpeen loppusumman laskemiseksi. Palkka määräytyy uuden työntekijän työsopimuksessa sekä palkkausjärjestyksessä. Tämä indikaattori on muiden indikaattoreiden jatkolaskennan perusta.

Palkka on rahakorvauksen määrä, joka annetaan työntekijälle "kädessä", kun kaikki korvaukset ja vähennykset on otettu huomioon. Palkkoja laskettaessa käytetään palkan määrää. Siihen lisätään erilaisia ​​bonuksia ja palkkioita, esimerkiksi hyvästä hedelmällisestä työstä (nämä maksut ovat vaihtelevia, koska ne voivat olla tai eivät, saavutetuista tuloksista riippuen, organisaation itsensä vahvistamia); erilaisia ​​lisäpalkkioita työstä iltaisin, yöllä, pyhäpäivinä ja viikonloppuisin; korvausta esimerkiksi työssä tapahtuneesta haitallisuudesta. Lisäksi työnantaja voi harkintansa mukaan maksaa ylimääräistä palvelusta, useiden tehtävien yhdistämisestä ja toistuvista työmatkoista. Lisäksi on olemassa pohjoiset ja alueelliset kertoimet niille työntekijöille, jotka työskentelevät Kaukopohjolassa ja vastaavilla alueilla. Toisaalta palkan määrästä vähennetään tulovero, erilaiset vähennykset omaisuusvahingoista ja paljon muuta.

Erot palkan ja palkan välillä

Mitä eroa on palkalla ja palkalla? Tärkein ero niiden välillä on yhden indikaattorin laskeminen toisen perusteella. Toisin sanoen jokaiselle tietylle tehtävälle on peruspalkka henkilöstötaulukon mukaan, ja palkka lasketaan tämän indikaattorin ja kaikkien korvausten sekä vähennysten perusteella, joita säännellään Venäjällä.

Palkan määrä kirjataan asiakirjoihin heti, kun henkilö saa työpaikan, palkka lasketaan kuukauden organisaatiossa työskentelyn (tai muun aiemmin sovitun ajanjakson) jälkeen tai irtisanomisen yhteydessä.

Palkkasumma on kiinteä ja se näkyy organisaation henkilöstötaulukossa. Palkka lasketaan palkkasumman perusteella. Toisaalta palkat eivät vaikuta palkan suuruuteen millään tavalla.

Palkka on siis palkkio työstä. Mutta palkka on vakio ja kiinteä arvo, ja palkka vaihtelee ja riippuu monista tekijöistä: pätevyydestä, työkokemuksesta, työoloista, työn laadusta ja niin edelleen. Joskus palkan ja palkan määrä ovat samat, mutta useimmissa tapauksissa palkka on vain osa palkasta (joskus ½ palkasta tai jopa vähemmän).

Palkat ovat maksuja tavaroista, jotka esitetään työn muodossa. Palkan suuruus riippuu työntekijän pätevyydestä ja hänen tekemänsä työn laadusta.

Palkat on laskettava oikein ja maksettava ajallaan.

Mikä on palkka?

• Tila. Toiminto ilmaisee, että työntekijän työelämän asema vastaa asemaa, joka määräytyy palkan suuruuden perusteella. Status katsotaan henkilön paikaksi yhteiskunnassa kehittyneissä suhteissa sekä sellaisissa yhteyksissä.

Työvoimastatus ymmärretään työntekijän rooliksi suhteessa tiimiin, ja myös alisteisuus otetaan huomioon. Tärkein aseman mittari on palkan määrä.

Vertaamalla tätä kokoa siihen, kuinka paljon työtä ihminen panee tuotantoon, hän voi tehdä johtopäätöksiä siitä, maksetaanko hänen työstään reilusti vai ei.

Yrityksellä tulee olla kehitystyötä, josta maksetaan työvoimaa, joka on julkisesti saatavilla, mikä onnistuu parhaiten työehtosopimuksen tekemisellä;

• säätelemällä. Sillä on vaikutusta työvoimaresurssien tarjontaan ja kysyntään, joukkueen muodostumiseen ja työllistymiseen. Se toimii eräänlaisena tasapainona johdon ja työntekijöiden välillä. Toiminto toteutetaan jakamalla palkat työntekijäryhmien kesken;
• tuotanto-osuus. Sen tarkoituksena on määrittää, kuinka paljon kukin henkilö teki tuotantoprosessissa suhteessa muihin.

Palkkatyypit

Useita palkkatyyppejä.

Palkkatyyppejä on 3:

• pää Tällainen palkka kuuluu joka tapauksessa työntekijälle. Se sisältää jaksotukset ajalta, jolloin työntekijä tosiasiallisesti suoritti työtehtäviään, tai jos on voimassa kappalepalkkajärjestelmä, määräävä tekijä on määrä.

Tässä tapauksessa ei oteta huomioon vain perustariffihintoja, vaan myös premium-hintoja. Tämä sisältää myös jaksotukset vaaditun tunnin ylittävistä tai yötyöstä.

Tässä otetaan huomioon se, että työolojen tulee poiketa laissa säädetyistä. Tämä sisältää myös maksut tai, jotka ovat pakotettuja toimenpiteitä, tämä tarkoittaa "palatyötä";

• lisää. Tällaisia ​​maksuja ei pidetä pakollisina. Tähän maksuryhmään kuuluvat irtisanomisetuudet, lomamaksut ja lapsen ollessa vielä työhön palanneet äidit, työmenestykset jne.;
• nimellinen. Se edustaa summaa, joka maksettiin työntekijälle ajalta, jonka hän työskenteli.

Tämän tyyppisellä palkalla on mahdotonta seurata elintasoa, koska se ei ota huomioon ostovoimaa, inflaatiota ja hintatasoa.

Palkanlaskentajärjestelmät

Palkkatyöpalkkojen tyypit.

Niitä on 2 tyyppiä:

1. Aikaan pohjautuva;

Palkkatyössä palkka riippuu suoraan siitä, kuinka paljon tuotetta työntekijä tuottaa tai kuinka paljon työtä hän tekee. "Pieceworkilla" puolestaan ​​​​on alijärjestelmät:

• suoraan.

Tätä järjestelmää käytettäessä palkka on yhden suoritetun tuotteen tai työn hinta kerrottuna tuotteiden/työn määrällä. Työnantaja laatii tällaiset hinnat ja määrää ne työsopimuksia sekä normatiiviset ja paikalliset toimet;

• palkkio.

Tätä järjestelmää käytettäessä se lasketaan samalla tavalla kuin edellä on käsitelty. Lisäpisteenä on kuitenkin työntekijälle myönnettävä bonus. Työnantaja määrittää sen koon ja sen saamisen ehdot;

• progressiivinen.

Tässä sääntönä on, että vahvistetun normin puitteissa valmistetuista tuotteista maksetaan normaalisti, ja normin ylittävistä maksetaan korotettuna;

• sointu.

Tässä tapauksessa maksua ei kerry yhdelle tietylle työntekijälle, vaan tiimille, joka tekee työn tiukasti määritellyssä ajassa. Jokaisen tiimin jäsenen palkka riippuu suoraan hänen työskennellystään ajasta ja siitä, mikä on hänen työnsä tulos;

• epäsuora.

Käytännössä se koskee aputoimialoilla työskenteleviä. Heidän palkkansa riippuu perustoimialoilla työskentelevien työntekijöiden palkasta. Tämän riippuvuuden määrittelee työnantaja.

Kun työnantaja valitsee jonkin edellä mainituista palkanlaskentatavoista, sen määrä ei voi olla pienempi kuin valtion määräämä. Tämä sääntö ei sisällä poikkeuksia, ja se koskee kaikenlaista toimintaa harjoittavia yrityksiä ja organisaatioita.

Se toteutuu muodostumista silmällä pitäen minimi palkka työtuntia tai palkkaa kohti.

Työnantaja voi maksaa vähimmäispalkkaansa pienempää palkkaa vain silloin, kun henkilö työskentelee tässä organisaatiossa osa-aikaisesti tai yhdistää töitä.

Aikapalkkoja käytetään, kun:

1. Työntekijä suorittaa liian erilaisia ​​työtehtäviä, joita on vaikea mitata;
2. Työn tuottavuutta on lisättävä;
3. Tuotannon tärkein indikaattori on laatu, ei tuotteiden/työn määrällinen indikaattori;
4. Kun valmistuneiden töiden määrä kasvaa, niiden laatu ei muutu;
5. Työntekijä tekee luovaa työtä tai hän ei voi vaikuttaa työn määrällisen tuloksen kasvuun.

Työntekijöille maksetaan myös bonuksia.

Aikajärjestelmän tyypit:

• yksinkertainen aikaperusteinen.

Tämän järjestelmän toiminnassa huomioidaan vain aika, jonka aikana työntekijä on suorittanut tehtäviään. Palkat lasketaan joko tunti-, päivä- tai palkan perusteella.

Työntekijän työaika näkyy kaikissa tapauksissa välttämättä työaikalomakkeessa. Eli kun työntekijä työskentelee vaaditun määrän tunteja kuukaudessa, palkka on palkan määrä eikä ruplaa enempää;

• aikatyötä.

Tässä tapauksessa kaikkiin yllä oleviin lisätään, jotka johto on vahvistanut. Bonuksen suuruus määräytyy kuukausittain ja riippuu yrityksen kuukauden tuloista. Tosin on tilanteita, jolloin työnantaja asettaa kiinteän summan ja muuttaa sitä vasta peruspalkan määrän noustessa.

Kun organisaatio ottaa käyttöön työntekijöille aikaperusteisen palkan, taataan, että he ansaitsevat jatkuvasti rahaa, vaikka tuotannon taso laskee vai ei. On kuitenkin sanottava, että jos tämä taso nousee, palkan määrä ei nouse.

Organisaatiolla on myös hyvät ja huonot puolensa tässä järjestelmässä: toisaalta on mahdotonta lisätä työntekijöiden tuotantoa, ja toisaalta, kun tuotanto lisääntyy, säästyy organisaation varoja.

Palkan elementit

Palkkausjärjestelmät ja palkkatyypit ovat palkitsemisen pääelementtejä.

Toimistotyöntekijöiden ja teknisten työntekijöiden palkkojen laskemiseen käytetään henkilöstötaulukkoa, joka heijastaa kaikkien virallisten palkkojen järjestelmiä ja osoittaa, missä ryhmässä kuinka monta työntekijää työskentelee.

Harjoittelijan palkka riippuu heidän lukumäärästään ja heidän saamistaan ​​eduista. Palkanlaskenta kappaletöiden perusteella ja aikaperusteiset järjestelmät maksu suoritetaan erikseen. Tekninen säännöstely eli aika, jonka työntekijät käyttävät yhden tuotteen tuottamiseen, vaikuttaa työntekijöiden palkkoihin. Työvoimakulut:

• aikastandardit.

Tämä on aika, jonka aikana työntekijä tuottaa tietyn määrän tavaroita;

• tuotantostandardit.

Palkkatyöjärjestelmässä työskentelevälle työntekijälle annettu tehtävä, joka määrittää tietyssä ajassa ja tietyissä olosuhteissa valmistetun tuotteen vaaditun laadun;

• palvelustandardit.

Ne määrittävät kuinka monta mekanismia työntekijän tulee palvella tietyn ajan kuluessa.

Työsopimukset ja niiden muodot:

1. Työehtosopimus on oikeudellinen ja sääntelevä toimi työmarkkinasuhteet työnantajan ja työntekijöiden välillä, kuvailemalla heidän velvollisuuksiaan ja oikeuksiaan organisaatiotasolla;
2. Työsopimus on myös laki, joka säätelee työntekijöiden ja työnantajan välisiä yhteiskunnallisia suhteita. Tällainen sopimus tehdään liittovaltiotasolla, aluetasolla, myös alueellisella, alakohtaisella ja jopa ammattien sisällä.

Työsopimus voidaan tehdä ajaksi, joka siinä suoraan määrätään, tai ajaksi, jonka aikana työtä on suoritettava.

Se voidaan tehdä myös ajaksi, jonka aikana henkilö testataan, tai määrittelemättömäksi ajaksi.

Maksuehdot ja määrä

Maksut suoritetaan kahdesti kuukaudessa.

Työlain 136 §:n mukaan palkanmaksuaika määräytyy yksilöllisesti. Palkka on kuitenkin maksettava työntekijälle jakson päätyttyä (viimeistään 15 päivää sen jälkeen).

Uudet säännöt on vahvistettu, joiden mukaan täysi palkka on laskettava viimeistään seuraavan kuukauden 15. päivänä ja ennakkomaksut on maksettava ennen kuluvan kuukauden 30. tai 31. päivää.

Työnantajan on noudatettava tiukasti asetettuja määräaikoja, koska jos niitä rikotaan, käynnistetään oikeudenkäynti. Myös lomapalkan maksamiseen liittyy vaatimuksia - ne on maksettava 3 päivää ennen työntekijän loman alkamista. Suunniteltu lomapäivä voidaan siirtää vain työntekijän ja työnantajan yhteisellä sopimuksella, muissa tapauksissa loman on vastattava aikataulua.

Kun määrität palkkojen maksupäivämääriä, sinun on ilmoitettava tarkat päivämäärät, ei väliaika. Palkka- ja ennakkomaksuehtoja on mahdotonta yhdistää lain mukaisesti. On kuitenkin mahdollista maksaa enemmän palkkaa kuin on vahvistettu. Voi olla esimerkiksi viikoittainen maksu.

Palkan suuruus riippuu siitä, millainen palkkausjärjestelmä yrityksessä toimii. Työnantajan ei pidä unohtaa, että sen koko ei voi olla pienempi kuin vakiintunut.

Palkitseminen eri järjestelmissä on suunniteltu kannustamaan työntekijöitä työn tuottavuuden ja valmistettujen tuotteiden laadun parantamiseen. Tämä lähestymistapa johtaa terveeseen talouteen ja lisää ihmisten hyvinvointia.

Tästä videosta opit palkanmaksun ajoituksesta.

Lomake kysymyksen vastaanottamista varten, kirjoita omasi