वहाँ कई हैं प्रभावी तरीकेविवाद प्रबंधन। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। चरित्र में एक साधारण अंतर को संघर्ष का कारण नहीं माना जाना चाहिए, हालांकि, निश्चित रूप से, यह किसी विशेष मामले में संघर्ष का कारण बन सकता है।

"संघर्ष प्रबंधन इसके संबंध में एक सचेत गतिविधि है, जो संघर्ष के उद्भव, विकास और समापन के सभी चरणों में किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि किसी विरोधाभास के विकास को अवरुद्ध न किया जाए, बल्कि इसे गैर-संघर्ष में हल करने का प्रयास किया जाए। तरीके। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक समापन शामिल है।"

प्रबंधक को वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके शुरुआत करनी चाहिए और फिर उचित पद्धति का उपयोग करना चाहिए। कर्मचारियों के साथ और कर्मचारियों के बीच टकराव से बचने के लिए यह आवश्यक है:

अधीनस्थों के साथ संवाद करते समय, शांत स्वर और दृढ़ता के साथ विनम्रता का उपयोग करें, कर्मचारियों के साथ व्यवहार करते समय अशिष्टता से बचें, क्योंकि अशिष्टता वांछित प्रभाव प्राप्त नहीं कर सकती है; इसके विपरीत, प्रबंधक को अक्सर नकारात्मक परिणाम प्राप्त होता है, क्योंकि अधीनस्थ नाराजगी पर केंद्रित हो जाता है और काम करने के बजाय चिंता करना;

किसी कर्मचारी को खराब गुणवत्ता वाले काम के लिए केवल आमने-सामने डांटें, क्योंकि मंच के पीछे की बातचीत उसे शर्मिंदगी से बचाती है, और बदले में प्रबंधक कृतज्ञता और आश्वासन पर भरोसा कर सकता है कि ऐसा दोबारा नहीं होगा; अन्यथा, कर्मचारी, गलती को सुधारने के बजाय, उस शर्मिंदगी के बारे में चिंता करने में समय बर्बाद करेगा जो उसने अनुभव की थी;

पूरी टीम के सामने गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए किसी कर्मचारी की प्रशंसा करें, क्योंकि एक व्यक्ति हमेशा प्रसन्न होता है जब कोई प्रबंधक उसके प्रयासों पर ध्यान देता है, और इससे भी अधिक जब वह सभी कर्मचारियों के सामने ऐसा करता है; अन्यथा, वह यह मानने लगेगा कि किसी को उसकी सफलताओं की आवश्यकता नहीं है, और भविष्य में वह कुशलता से काम करने की कोशिश नहीं करेगा;

अधीनस्थों के साथ संबंधों में अपनेपन से बचें, अधीनता का पालन आवश्यक है, अन्यथा अपने अधीनस्थों से कुछ भी मांगना असंभव हो जाएगा;

सभी कर्मचारियों के संबंध में वस्तुनिष्ठ रहें, जिसका अर्थ है कि प्रबंधक को सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार करते हुए, कर्मचारियों को उचित रूप से बढ़ावा देना या पदावनत करना, जुर्माना लगाना और बर्खास्त करना चाहिए (पदोन्नति का मानदंड केवल एक कर्मचारी का लगातार सफल काम हो सकता है, और सजा के लिए लगातार बुरा होना चाहिए) ), पसंदीदा और अप्रिय कर्मचारियों का होना अस्वीकार्य है, क्योंकि "असुविधाजनक" चरित्र वाला एक अच्छा प्रदर्शन करने वाला कर्मचारी खराब प्रदर्शन करने वाले चापलूस से बेहतर है;

किसी एक पक्ष के वकील के बजाय मध्यस्थ के रूप में कार्य करते समय, दोनों पक्षों को निष्पक्ष रूप से सुनना और फिर एक उद्देश्यपूर्ण निर्णय लेना सबसे अच्छा है;

संघर्ष से बाहर रहना, झगड़ों और झगड़ों में भाग न लेना, गपशप न करना, क्योंकि, संघर्ष से बाहर होने पर, इसे समय पर समाप्त करना आसान होता है;

झगड़ों, गपशप और छींटाकशी को सख्ती से रोकें, जिसके लिए आप सबसे पहले इसमें पकड़े गए कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकते हैं और उसे अनुचितता के बारे में सख्त चेतावनी दे सकते हैं। समान व्यवहार, और यदि इससे मदद नहीं मिलती है, तो इस कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए ताकि मिसालें न बनें; ऐसा ही उन लोगों के साथ किया जाना चाहिए जो किसी भी अवसर पर "बोलने" के आदी हैं, जिससे दूसरों को काम करने से रोका जा सके;

यदि दो कर्मचारियों के बीच मेल-मिलाप असंभव है, तो उन्हें व्यवसाय पर संवाद करने के लिए बाध्य करना आवश्यक है, क्योंकि किसी की भावनाओं के कारण काम प्रभावित नहीं होना चाहिए।

प्रबंधकों को अपना कार्य समय विवादों को सुलझाने में व्यतीत करना चाहिए। चूँकि प्रबंधक अनिवार्य रूप से अंतरसमूह संघर्षों की स्थितियों में काम करते हैं, इसलिए उन्हें उन्हें हल करने के लिए मजबूर किया जाता है। ऐसा न करने पर विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। संघर्षों से कर्मचारी अलग-थलग महसूस कर सकते हैं, उत्पादकता कम हो सकती है और यहां तक ​​कि उन्हें इस्तीफा भी देना पड़ सकता है।

प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि विवादों को तीसरे पक्ष के आधिकारिक निकायों के माध्यम से हल किया जा सकता है। तीसरा पक्ष अधिक हो सकता है बड़ा संगठन, जो केवल बर्खास्तगी की धमकी के तहत विवादास्पद व्यवहार को समाप्त करने का आदेश देता है (जैसा कि सरकार द्वारा राष्ट्रीय हित को खतरे में डालने वाले श्रम विवादों में हड़ताल और तालाबंदी पर रोक लगाने के मामले में), या यह मध्यस्थ हो सकता है।

प्रबंधकों को यह समझना चाहिए कि चूंकि संघर्षों के कारण अलग-अलग होते हैं, इसलिए उन्हें हल करने के तरीके भी परिस्थितियों के आधार पर भिन्न होते हैं। संघर्ष को हल करने के लिए एक उपयुक्त विधि का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें इसकी घटना के कारण और प्रबंधकों और परस्पर विरोधी समूहों के बीच संबंधों की प्रकृति शामिल है। संघर्ष को कम करने के उपायों में शामिल हैं: कार्य करने से पहले रुकने और सोचने के लिए समय निकालना; विश्वास कायम करने के उपाय; संघर्ष के पीछे के उद्देश्यों को समझने का प्रयास; सभी हितधारकों को सुनना; समान विनिमय की स्थिति बनाए रखना; संघर्षों से निपटने की तकनीकों में सभी प्रतिभागियों का संवेदनशील प्रशिक्षण; गलतियाँ स्वीकार करने की इच्छा; संघर्ष के सभी पक्षों के लिए समान स्थिति बनाए रखना।

यहां कोई सख्त और तेज़ सिफारिशें नहीं हो सकतीं। सब कुछ किसी विशेष संघर्ष की प्रकृति और उन परिस्थितियों पर निर्भर करता है जिनके तहत यह होता है। संघर्षों के कई समाधान हैं, साथ ही इन निर्णयों के परिणाम भी हैं, और वे सभी सही हो सकते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उनमें से कौन सा विकसित किया जाएगा, मुख्य बात यह है कि यह युद्धरत पक्षों को सबसे बड़ी सीमा तक संतुष्ट करता है। यह याद रखना चाहिए कि किसी संघर्ष में हस्तक्षेप, भले ही अच्छे इरादों से हो, निश्चित रूप से आवश्यक होता है उच्च स्तरव्यावसायिकता, अन्यथा आप इसे केवल जटिल बना सकते हैं।

संघर्ष समूह विचार और त्यागपत्र सिंड्रोम की संभावना को भी कम कर सकता है, जहां अधीनस्थ उन विचारों को व्यक्त नहीं करते हैं जिन्हें वे अपने नेताओं के विचारों के विपरीत मानते हैं।

यदि हम अपने स्वयं के हितों को साकार करने और दूसरे पक्ष के हितों को ध्यान में रखने के लिए संघर्ष में पार्टियों के उन्मुखीकरण की डिग्री को आधार के रूप में लेते हैं, तो हम संघर्ष बातचीत के लिए पांच रणनीतियों को अलग कर सकते हैं।

जबरदस्ती या वर्चस्व की रणनीति पूरी तरह से किसी के अपने हितों पर केंद्रित होती है। इसमें लोगों को किसी भी कीमत पर अपनी बात स्वीकार करने के लिए मजबूर करने की इच्छा शामिल है, जिसमें शक्ति के उपयोग के साथ खुला दबाव भी शामिल है। नुकसान: अधीनस्थों की पहल का दमन, संभावना है कि महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में नहीं रखा जाएगा, क्योंकि केवल एक ही दृष्टिकोण प्रस्तुत किया गया है। किसी भी कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करके, आप सामरिक जीत हासिल कर सकते हैं, लेकिन रणनीतिक रूप से हार सकते हैं, क्योंकि आपके साथी के साथ आपके रिश्ते खराब हो जाएंगे।

सहयोग की रणनीति अलग है उच्च डिग्रीअपने स्वयं के हितों और साझेदार के हितों की प्राप्ति के प्रति प्रतिभागी का उन्मुखीकरण और इसका उद्देश्य दोनों पक्षों के लिए समस्या का उत्पादक समाधान है। वह मतभेदों को पहचानती है और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों के लिए स्वीकार्य कार्यों को खोजने के लिए अन्य स्थितियों का पता लगाने के लिए तैयार है। गहन विश्लेषण और डिज़ाइन अनुमोदनसंघर्षों के लिए परिपक्वता और लोगों के साथ काम करने की कला के साथ-साथ नेता के समय और ऊर्जा के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है। एक जबरदस्ती की रणनीति का उपयोग करना निश्चित रूप से आसान है जिसके लिए केवल मुखरता की आवश्यकता होती है, लेकिन यह सफलता के लिए आवश्यक ईमानदारी और विश्वास के माहौल को बढ़ावा नहीं देगा।

समझौता रणनीति अभिविन्यास के औसत मूल्यों से मेल खाती है और पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए आंशिक रूप से विपरीत पक्ष के दृष्टिकोण को स्वीकार करते हुए, रियायतों का पारस्परिक आदान-प्रदान शामिल है। प्रबंधकों के बीच समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह उन्हें टकराव से बचने की अनुमति देता है। लेकिन यह रणनीति किसी एक या दूसरे साथी को खुद को पूरी तरह से महसूस करने की अनुमति नहीं देती है। तथापि स्मार्ट लोगवे लंबे समय तक नहीं लड़ेंगे - वे आज समझौता करेंगे, यानी। कल समस्या का पूर्ण समाधान करने के लिए जो उपलब्ध है उससे संतुष्ट रहेंगे।

टालने की रणनीति किसी के हितों की अस्वीकृति और साथी से आधे रास्ते में मिलने की अनिच्छा को इंगित करती है। यह तर्क-वितर्क से दूर रहने, बातचीत को एक अलग दिशा में ले जाने की इच्छा में प्रकट होता है, अर्थात। संघर्ष से दूर हो जाओ. यह रणनीति असुरक्षित प्रबंधकों की विशेषता होने की अधिक संभावना है जो समस्या पर सीधे चर्चा करने से डरते हैं। हालाँकि, इसे उचित ठहराया जा सकता है यदि यह मानने का कारण हो कि घटनाओं का बाद का विकास संघर्ष में भाग लेने वाले के लिए अनुकूल होगा, जिससे उसे बिना संघर्ष के सफलता मिलेगी, या शक्ति संतुलन उसके पक्ष में बदल जाएगा।

अनुपालन रणनीति में किसी व्यक्ति द्वारा अपने हितों का त्याग और अपने साथी से आधे रास्ते में मिलने की इच्छा शामिल होती है। इसका उद्देश्य अनुकूल संबंध बनाए रखना है ताकि साथी संतुष्ट हो। इस रणनीति को तर्कसंगत माना जाता है यदि असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए इतना महत्वपूर्ण नहीं है कि वह साथी के साथ रिश्ते को नुकसान पहुंचाने के जोखिम के साथ इस पर लड़ाई में प्रवेश कर सके।

किसी भी रणनीति का स्पष्ट रूप से अप्रभावी मूल्यांकन करना गलत होगा, क्योंकि किसी विशेष स्थिति में उनमें से प्रत्येक सबसे स्वीकार्य हो सकती है। फिर भी, सहयोग और समझौते को प्राथमिकता वाली रणनीतियों के रूप में माना जाना चाहिए, क्योंकि वे किसी को समस्या का समाधान प्राप्त करने की अनुमति देते हैं संघर्ष की स्थितिसाझेदारी बनाए रखते हुए.

संघर्ष से बचना (बचाव या अनुपालन की रणनीतियाँ) को किसी की समस्याओं को हल करने में असमर्थता के रूप में माना जा सकता है। उसी समय, एक साथी के साथ रिश्ते बनाए रखे जाते हैं या उनमें सुधार भी किया जाता है, लेकिन अपने हितों या अपनी स्थिति को त्यागने की कीमत पर।

प्रभुत्व, जबरदस्ती और कठिन "संघर्ष" के मार्ग ने बातचीत के सभी स्तरों पर अपनी असंगतता दिखाई है - से अंतरराष्ट्रीय संबंधपहले गोपनीयता. जबरदस्ती और टकराव किसी व्यक्ति को अपने हित में किसी समस्या का समाधान प्रदान कर सकता है, लेकिन अपने साथी के साथ उसके रिश्ते को खराब करने की कीमत पर।

इस प्रकार, पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधानों की खोज के पक्ष में एक कठिन, समझौता न करने वाले संघर्ष को छोड़ना वह स्थिति है जिसे एक प्रबंधक को संघर्ष संबंधी बातचीत में अपनाना चाहिए।

प्रबंधन के मूल सिद्धांत

परीक्षा

2. संघर्ष स्थितियों में प्रबंधक के व्यवहार के लिए मुख्य रणनीतियों का वर्णन करें

संघर्ष समाधान के पाँच तरीकों का उपयोग किया जाता है।

ь टालना, संक्षेप में, संघर्ष से बचना है। व्यवहार का यह रूप तब चुना जाता है जब कोई व्यक्ति अपने अधिकारों की रक्षा नहीं करना चाहता, समाधान विकसित करने में सहयोग नहीं करना चाहता, अपनी स्थिति व्यक्त करने से परहेज करता है और बहस करने से बचता है। यह शैली निर्णयों की जिम्मेदारी से बचने की प्रवृत्ति का सुझाव देती है। यह विधि उपयुक्त हो सकती है यदि असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए बहुत मूल्यवान नहीं है, यदि स्थिति स्वयं हल हो सकती है, या यदि संघर्ष के उत्पादक समाधान के लिए कोई स्थितियां नहीं हैं, लेकिन कुछ समय बाद वे दिखाई देंगी। अन्य मामलों में, मेरी राय में, ये शैलीव्यवहार से टकराव बढ़ सकता है।

ь चिकनाई - अपने हितों का त्याग। इस व्यवहार का कारण भविष्य के लिए किसी साथी का पक्ष जीतने की इच्छा हो सकती है। इस प्रकार की सहमति आंशिक एवं बाह्य हो सकती है। ऐसा करना तर्कसंगत है जब असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए रिश्ते से कम मूल्यवान हो। इस व्यवहार का अक्सर उस समस्या को हल करने से कोई लेना-देना नहीं होता जो संघर्ष का स्रोत है। इसके विपरीत, समस्याएं, भावनाओं की तरह, अधिक गहराई तक प्रेरित होती हैं और इस रूप में जमा हो जाती हैं, और भविष्य में संघर्ष का स्रोत बन जाती हैं, और भी अधिक विनाशकारी। अधीनस्थों के प्रभावी प्रबंधन के लिए यह रणनीतिहावी नहीं होना चाहिए.

ь जबरदस्ती शक्ति के उपयोग के माध्यम से संघर्ष को खत्म करने का एक तरीका है। इस मामले में, अधिकारियों की शक्ति से विरोधी पक्ष को दबा दिया जाता है। जबरदस्ती के साथ अक्सर आक्रामक व्यवहार, दूसरों की राय की अनदेखी और विपरीत पक्ष का आक्रोश शामिल होता है। यह संघर्ष का प्रतिकूल और अनुत्पादक परिणाम है। किसी टीम में, जब इस पद्धति का उपयोग किया जाता है, तो प्रबंधन अधीनस्थों की पहल को दबा देता है और रिश्तों के बिगड़ने के कारण बार-बार झगड़े हो सकते हैं। उन स्थितियों में प्रभावी जो संगठन के अस्तित्व को खतरे में डालती हैं या उसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकती हैं।

ь समझौता - दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को एक निश्चित सीमा तक स्वीकार करना। स्वीकार्य समाधान की खोज आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है। इस परिणाम का लाभ अधिकारों और दायित्वों का पारस्परिक संतुलन और दावों का वैधीकरण है। समझौता तनाव से मुक्ति दिलाता है। कुछ मामलों में, कोई समाधान न होने की तुलना में एक बुरा समाधान बेहतर होता है। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करता है और संघर्ष को अपेक्षाकृत जल्दी हल करने की अनुमति देता है, लेकिन कुछ समय बाद समझौता समाधान के दुष्परिणाम सामने आ सकते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे-अधूरे समाधानों से असंतोष" ।” इसके अलावा, थोड़ा संशोधित रूप में संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया, उसका पूरी तरह से समाधान नहीं हुआ है।

ь समस्या समाधान एक संघर्ष को हल करने का एक तरीका है, जिसमें समस्या पर विभिन्न दृष्टिकोणों के अस्तित्व को स्वीकार करने, उन्हें उनसे परिचित कराने और दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त समाधान खोजने के लिए परस्पर विरोधी पक्षों की इच्छा शामिल है। संघर्ष को सुलझाने का यह तरीका इष्टतम माना जाता है। इसमें दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना शामिल नहीं है और इसका उद्देश्य किसी समस्या को हल करने के ऐसे तरीके ढूंढना है जो दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त हों।

मैं थॉमस-किलमैन प्रणाली का भी उल्लेख करना चाहूंगा जिसमें संघर्ष को हल करने के सुविचारित तरीकों के अलावा, एक और भी है - यह प्रतिस्पर्धा है। प्रतिस्पर्धा प्रतिस्पर्धी अंतःक्रिया है जो दूसरे पक्ष को अनिवार्य क्षति पहुंचाने की ओर उन्मुख नहीं है।

उन्होंने व्यवहार शैलियों के अपने ग्राफिकल मॉडल को निम्नलिखित चित्र में दर्शाया, जिसे थॉमस-किलमैन ग्रिड कहा गया।

इस प्रकार, संघर्ष को विभिन्न तरीकों से दूर किया जाता है, और इसके समाधान की सफलता टकराव की प्रकृति, इसकी लम्बाई की डिग्री, परस्पर विरोधी दलों की रणनीति और रणनीति पर निर्भर करती है।

यदि संगठन में टकराव स्पष्ट हो तो नेता को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? सबसे पहले इस द्वंद्व को उजागर करें। स्थिति का सही आकलन करें. टकराव के वास्तविक कारण से बाहरी कारण को अलग करें। हो सकता है कि इसका कारण परस्पर विरोधी पक्षों को स्वयं महसूस न हो या जानबूझकर उनके द्वारा छिपाया गया हो, लेकिन यह, एक दर्पण की तरह, उन साधनों और कार्यों में परिलक्षित होता है जो हर कोई अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए उपयोग करता है। यह समझना आवश्यक है कि विवादकर्ताओं के हित कितने विरोधाभासी हैं। उदाहरण के लिए, आप कितना भी चाहें, दो विभागों के लिए एक ही समय में एक कंप्यूटर पर काम करना असंभव है। यह एक कठिन संघर्ष है जहां समस्या का समाधान "या तो - या" किया जाता है। उपेक्षित की नाराजगी को बेअसर करने के लिए उसे दूसरे में जीतने का मौका देना जरूरी है। अक्सर हित अधिक संगत होते हैं, और "बातचीत" के माध्यम से एक ऐसा विकल्प ढूंढना संभव है जो विजेताओं या हारने वालों के बिना दोनों पक्षों को आंशिक रूप से संतुष्ट करता है।

परस्पर विरोधी व्यक्तित्वों के प्रकार 1. संघर्ष की अवधारणा साहित्य में पाई जाने वाली संघर्ष की विभिन्न परिभाषाओं का सारांश देते हुए, हम निम्नलिखित परिभाषा प्रस्तुत कर सकते हैं...

प्रबंधन में संघर्षों के प्रकार और उनके समाधान के तरीकों का विश्लेषण

नीचे दिए गए नियमों की सूची व्यवहार की एक पंक्ति के लिए दिशानिर्देश प्रदान करती है जो गंभीर संघर्षों के उद्भव को रोकती है। बुनियादी नियम: एक दूसरे को पहचानें। बिना रुकावट के सुनें. दूसरे की भूमिका की समझ प्रदर्शित करें...

मास्टर गम्ब्स एलएलसी के उदाहरण का उपयोग करके किसी कंपनी की नवप्रवर्तन रणनीति

किसी कंपनी के लिए एक अभिनव विकास रणनीति का विकास इस प्रकार के उत्पाद के उत्पादन में लगे बाजारों के विकास के लिए प्राप्त पूर्वानुमानों, संभावित जोखिमों के आकलन के आधार पर किया जाता है...

संगठन में संघर्ष

जब आप संघर्ष की स्थिति में होते हैं, तो समस्या को अधिक प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, आपको अपनी शैली, संघर्ष में शामिल अन्य लोगों की शैली को ध्यान में रखते हुए व्यवहार की एक निश्चित शैली चुनने की आवश्यकता होती है...

सामान्य सिद्धांतोंउद्यम उत्पादन प्रबंधन

में ट्रेडिंग फ्लोरविक्रेता, यदि आवश्यक हो, खरीदारों को सलाह देते हैं और किसी विशेष उत्पाद को चुनने में मदद करते हैं। यदि कोई खरीदार किसी स्टोर कर्मचारी से संपर्क करता है, तो उसे यदि संभव हो तो उसके सभी सवालों का जवाब देना चाहिए, उत्पाद चुनने में मदद करनी चाहिए...

बैरियर एलएलसी, सारापुल के उदाहरण का उपयोग करके प्रबंधन निर्णय लेना

किसी भी स्तर पर प्रबंधक के लिए सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता लोगों को प्रबंधित करने की क्षमता है। लोगों को प्रबंधित करने का क्या मतलब है? एक अच्छा प्रबंधक बनने के लिए आपको एक मनोवैज्ञानिक होना आवश्यक है। मनोवैज्ञानिक होने का मतलब है लोगों को जानना, समझना और उनके साथ पारस्परिक व्यवहार करना...

समस्या अंत वैयक्तिक संबंधकार्यबल में और समूह के प्रबंधन में प्रबंधकों के कार्य

संकट की स्थिति में किसी कंपनी के अस्तित्व के लिए रणनीतियाँ

संकट की स्थिति में, एक उद्यम विभिन्न रणनीतियाँ चुन सकता है। पूंजी को बाहर निकालने और परिसमापन के लिए रणनीतियाँ। कुछ मामलों में, परिवर्तन बाहरी वातावरणया आंतरिक परिवर्तन का कारण बन सकता है...

विशिष्ट प्रबंधक व्यवहार पैटर्न

प्रबंधकों के व्यवहार की मुख्य रूढ़ियाँ और, तदनुसार...

रेडियो 1 एलएलसी के उदाहरण का उपयोग करके एक प्रबंधक के व्यावसायिक कैरियर का प्रबंधन करना

वर्तमान में, प्रबंधन अधिक व्यापक होता जा रहा है। प्रबंधन में उद्यमों, संगठनों आदि के प्रबंधन के सिद्धांतों, तरीकों, साधनों और रूपों का एक सेट शामिल होता है। प्रबंधन कला को जोड़ता है...

विवाद प्रबंधन

यह निर्धारित करने के लिए कि कर्मचारी संघर्ष की स्थिति में सहयोग करने के लिए कितने तैयार हैं, हम डी. मार्लो और डी. क्राउन (परिशिष्ट) की विधि के अनुसार "अनुमोदन प्रेरणा के आत्म-मूल्यांकन के निदान के लिए पद्धति" - "झूठ स्केल" का परीक्षण करेंगे। 2)...

संघर्ष स्थितियों में व्यवहार प्रबंधन

संघर्ष की स्थितियों को प्रबंधित करने के कई प्रभावी तरीके हैं। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। किसी को भी संघर्षों का कारण पात्रों में साधारण अंतर नहीं मानना ​​चाहिए, हालाँकि, निश्चित रूप से...

आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन

आपूर्ति श्रृंखला में बाधाएँ: आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन में रसद का अपर्याप्त विकास; ь घरेलू लॉजिस्टिक्स ऑपरेटरों का कम अनुभव; बी जानकारी के साथ संगठनों के अपर्याप्त उपकरण...

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संघर्ष की स्थिति में प्रबंधन और नेता के व्यवहार में संघर्ष।

संघर्ष प्रबंधन एक ऐसी गतिविधि है जो उनके घटित होने, विकास और समापन के सभी चरणों में की जाती है। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक समाधान शामिल है।

संघर्ष एक जटिल घटना है जिसके कई भिन्न और विरोधी आधार होते हैं। संघर्ष एक गतिशील रूप से विकसित होने वाली प्रक्रिया है जिसमें न केवल अभिव्यक्ति के रूप होते हैं, बल्कि विकास के चरण भी होते हैं। साथ ही, संघर्ष को इस तरह से प्रबंधित किया जा सकता है और प्रबंधित किया जाना चाहिए कि इसके नकारात्मक, विनाशकारी परिणामों को कम किया जा सके और रचनात्मक अवसरों को बढ़ाया जा सके।

संघर्ष की स्थितियों को प्रबंधित करने के कई प्रभावी तरीके हैं। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। चरित्र में एक साधारण अंतर को संघर्ष का कारण नहीं माना जाना चाहिए, हालांकि, निश्चित रूप से, यह किसी विशेष मामले में संघर्ष का कारण बन सकता है।

संघर्ष प्रबंधन इसके संबंध में एक सचेत गतिविधि है, जो संघर्ष की घटना, विकास और समाप्ति के सभी चरणों में किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि किसी विरोधाभास के विकास को अवरुद्ध न किया जाए, बल्कि इसे गैर-संघर्ष तरीकों से हल करने का प्रयास किया जाए। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक समाधान शामिल है।

प्रबंधक को वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके शुरुआत करनी चाहिए और फिर उचित पद्धति का उपयोग करना चाहिए। कर्मचारियों के साथ और कर्मचारियों के बीच टकराव से बचने के लिए यह आवश्यक है:

अधीनस्थों के साथ संवाद करते समय, शांत स्वर और दृढ़ता के साथ विनम्रता का उपयोग करें, कर्मचारियों के साथ व्यवहार करते समय अशिष्टता से बचें, क्योंकि अशिष्टता वांछित प्रभाव प्राप्त नहीं कर सकती है, इसके विपरीत, प्रबंधक को अक्सर नकारात्मक परिणाम प्राप्त होता है, क्योंकि अधीनस्थ, काम करने के बजाय , नाराजगी और देरी पर केंद्रित हो जाता है;

· खराब गुणवत्ता वाले काम के लिए किसी कर्मचारी को केवल आमने-सामने डांटें, क्योंकि मंच के पीछे की बातचीत उसे शर्मिंदगी से बचाती है, और बदले में प्रबंधक कृतज्ञता और आश्वासन पर भरोसा कर सकता है कि ऐसा दोबारा नहीं होगा; अन्यथा, कर्मचारी, गलती को सुधारने के बजाय, उस शर्मिंदगी के बारे में चिंता करने में समय बर्बाद करेगा जो उसने अनुभव की थी;

· पूरी टीम के सामने गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए एक कर्मचारी की प्रशंसा करें, क्योंकि एक व्यक्ति हमेशा प्रसन्न होता है जब उसके प्रयासों पर प्रबंधक ध्यान देता है, और इससे भी अधिक जब वह सभी कर्मचारियों के सामने ऐसा करता है; अन्यथा, वह यह मानने लगेगा कि किसी को उसकी सफलताओं की आवश्यकता नहीं है, और भविष्य में वह कुशलता से काम करने की कोशिश नहीं करेगा;

· अधीनस्थों के साथ संबंधों में अपनापन न आने दें, अधीनता का पालन आवश्यक है, अन्यथा अपने अधीनस्थों से कुछ भी मांगना असंभव हो जाएगा;

· सभी कर्मचारियों के संबंध में वस्तुनिष्ठ रहें, जिसका अर्थ है कि प्रबंधक को सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार करते हुए, कर्मचारियों को निष्पक्ष रूप से पदोन्नति या पदावनत, जुर्माना और बर्खास्त करना चाहिए (पदोन्नति का मानदंड केवल एक कर्मचारी का लगातार सफल कार्य हो सकता है, और सजा के लिए - लगातार बुरा), पसंदीदा और अप्रिय कर्मचारियों का होना अस्वीकार्य है।

· किसी एक पक्ष के वकील के बजाय मध्यस्थ के रूप में कार्य करने के लिए, दोनों पक्षों को निष्पक्ष रूप से सुनना और फिर एक उद्देश्यपूर्ण निर्णय लेना सबसे अच्छा है;

· संघर्ष से बाहर रहें, झगड़ों और झगड़ों में भाग न लें, गपशप न करें, क्योंकि, संघर्ष से बाहर होने पर, इसे समय पर खत्म करना आसान होता है;

· झगड़ों, गपशप और छींटाकशी को सख्ती से दबाएँ, जिसके लिए आप पहले इसमें पकड़े गए कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकते हैं और उसे इस तरह के व्यवहार की अस्वीकार्यता के बारे में सख्ती से चेतावनी दे सकते हैं, और यदि इससे मदद नहीं मिलती है, तो इस कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए ताकि मिसालें न बनें ; ऐसा ही उन लोगों के साथ किया जाना चाहिए जो किसी भी अवसर पर "बोलने" के आदी हैं, जिससे दूसरों को काम करने से रोका जा सके;

· यदि दो कर्मचारियों के बीच मेल-मिलाप असंभव है, तो ऐसा न करें
उन्हें व्यवसाय पर संवाद करने के लिए बाध्य करना आवश्यक है, क्योंकि काम नहीं करना चाहिए
किसी की भावनाओं के कारण कष्ट सहना।

संघर्ष की रोकथाम वस्तुनिष्ठ, संगठनात्मक, प्रबंधकीय और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों का निर्माण है जो पूर्व-संघर्ष स्थितियों के उद्भव को रोकती है, उन्मूलन व्यक्तिगत कारणोंसंघर्ष.

प्रबंधकों को अपना कार्य समय विवादों को सुलझाने में व्यतीत करना चाहिए। चूँकि प्रबंधक अनिवार्य रूप से अंतरसमूह संघर्षों की स्थितियों में काम करते हैं, इसलिए उन्हें उन्हें हल करने के लिए मजबूर किया जाता है। ऐसा न करने पर विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। संघर्षों से कर्मचारी अलग-थलग महसूस कर सकते हैं, उत्पादकता कम हो सकती है और यहां तक ​​कि उन्हें इस्तीफा भी देना पड़ सकता है।

प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि विवादों को तीसरे पक्ष के आधिकारिक निकायों के माध्यम से हल किया जा सकता है। तीसरा पक्ष एक बड़ा संगठन हो सकता है जो बर्खास्तगी की धमकी के तहत विवादास्पद व्यवहार को समाप्त करने का आदेश देता है (जैसे कि राष्ट्रीय हित को खतरे में डालने वाले श्रम विवादों में हड़तालों और तालाबंदी पर सरकारी प्रतिबंध के मामले में), या यह मध्यस्थ हो सकता है।

प्रबंधकों को यह समझना चाहिए कि चूंकि संघर्षों के कारण अलग-अलग होते हैं, इसलिए उन्हें हल करने के तरीके भी परिस्थितियों के आधार पर भिन्न होते हैं। संघर्ष को हल करने के लिए एक उपयुक्त विधि का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें इसकी घटना के कारण और प्रबंधकों और परस्पर विरोधी समूहों के बीच संबंधों की प्रकृति शामिल है।

संघर्ष को कम करने के उपायों में शामिल हैं: कार्य करने से पहले रुकने और सोचने के लिए समय निकालना; विश्वास कायम करने के उपाय; संघर्ष के पीछे के उद्देश्यों को समझने का प्रयास; सभी हितधारकों को सुनना; समान विनिमय की स्थिति बनाए रखना; संघर्षों से निपटने की तकनीकों में सभी प्रतिभागियों का संवेदनशील प्रशिक्षण; गलतियाँ स्वीकार करने की इच्छा; संघर्ष के सभी पक्षों के लिए समान स्थिति बनाए रखना।

एक नेता निम्नलिखित तरीकों से संघर्ष के विकास को प्रभावित कर सकता है:

विरोधियों के साथ बातचीत और समझौते के परिणामस्वरूप, संघर्ष का आधार गायब हो सकता है।

नेता के पास संघर्ष के विषय को बदलने का अवसर है, और इसलिए इसके प्रति दृष्टिकोण बदलें।

परस्पर विरोधी पक्षों के बीच के विवादों को उस समस्या से अलग करें जिसे हल करने की आवश्यकता है। लाभों पर ध्यान देना, वैकल्पिक समाधानों का मूल्यांकन करना और उसके आधार पर सर्वश्रेष्ठ का चयन करना आवश्यक है इस पलसंघर्ष के पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य।

4. आदर्श नौकरियाँ पैदा करने का प्रयास करें। आख़िरकार, आदेश कहाँ राज करता है और अच्छा मूड, जहां समन्वित कार्य पूरे जोरों पर है, वहां संघर्षों के लिए बहुत कम जगह है। कार्यस्थलस्वयं कर्मचारी के लिए खुशी और शांति प्रसारित करनी चाहिए। प्रबंधकों को संगठन के भीतर ऐसी स्थितियाँ बनानी चाहिए कि यह कर्मचारी के लिए दूसरा घर बन जाए।

5. संघर्ष स्थितियों को कम करने के लिए व्यवस्थित एकीकृत दृष्टिकोण, अर्थात्:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विश्वसनीयता बढ़ाकर संघर्ष स्थितियों की रोकथाम;

संघर्ष समाधान एल्गोरिदम का विकास वैज्ञानिक आधारऔर विशिष्ट स्थितियों में प्रशासन की कार्रवाइयों की एक स्पष्ट योजना (संघर्ष स्थितियों में सुलह प्रक्रिया);

मानसिक आत्म-नियमन और उच्च की पर्याप्त प्रणाली का निर्माण भावनात्मक स्थिरताकार्मिक; कर्मियों पर सकारात्मक प्रभाव के लिए मनोप्रौद्योगिकी का अनुप्रयोग;

स्थानांतरण (पुनर्वितरण), अंशकालिक रोजगार और कर्मियों की बर्खास्तगी (कमी) के लिए संघर्ष-मुक्त प्रक्रियाएं।

यदि संघर्ष वस्तुनिष्ठ स्थितियों पर आधारित है, तो कारणों को खत्म करने के लिए प्रभावी उपाय किए बिना इसे बाधित करना प्रबंधक को और भी अधिक परेशानी में डाल सकता है। मुश्किल हालात, चूँकि संघर्ष बाधित होने के बाद भी संघर्ष की स्थिति बनी रहती है। इस मामले में, संघर्ष बस दूर हो जाता है, लेकिन नए जोश के साथ भड़क सकता है।

6. एक महत्वपूर्ण तरीकासंघर्ष को रोकना समझौतापूर्ण निर्णय लेना है। समझौता चार तरीकों से किया जा सकता है: आपसी समझ कि संभावित समाधानों में से एक भी ऐसा नहीं है जो सभी इच्छुक पक्षों को स्वीकार्य हो; सभी इच्छुक पार्टियों के लिए पारस्परिक रियायतें प्राप्त करना; किसी एक पक्ष की जरूरतों और हितों का दमन; सभी इच्छुक पार्टियों की प्रमुख आवश्यकताओं और हितों पर प्रारंभिक विचार और संतुष्टि।

संघर्ष की रोकथाम के लिए केवल एक एकीकृत दृष्टिकोण ही टिकाऊ लक्ष्य हासिल कर सकता है। अच्छे परिणाम. नीचे एक संघर्ष समाधान एल्गोरिदम का एक उदाहरण है (तालिका 1)।

तालिका 7. संघर्ष समाधान एल्गोरिथ्म

यहां कोई सख्त और तेज़ सिफारिशें नहीं हो सकतीं। सब कुछ किसी विशेष संघर्ष की प्रकृति और उन परिस्थितियों पर निर्भर करता है जिनके तहत यह होता है। संघर्षों के कई समाधान हैं, साथ ही इन निर्णयों के परिणाम भी हैं, और वे सभी सही हो सकते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उनमें से कौन सा विकसित किया जाएगा, मुख्य बात यह है कि यह युद्धरत पक्षों को सबसे बड़ी सीमा तक संतुष्ट करता है। संघर्ष में हस्तक्षेप के लिए उच्च स्तर की व्यावसायिकता की आवश्यकता होती है।

उपयोग की जाने वाली प्रत्येक विधि-रणनीति और रणनीति की अपनी ताकत होती है कमजोर पक्षऔर विशिष्ट स्थितियों या स्थितियों के आधार पर कम या ज्यादा प्रभावी हो सकता है।

कोई भी प्रबंधक यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि उसके संगठन या प्रभाग में उत्पन्न होने वाले संघर्ष को जितनी जल्दी हो सके दूर किया जाए (समाप्त, दबाया या समाप्त किया जाए), क्योंकि इसके परिणाम काफी नुकसान पहुंचा सकते हैं। कई मानदंडों के आधार पर प्रबंधक के संघर्ष समाधान गतिविधियों के उपयोग के प्रयासों और प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना संभव है:

1. रुचियों को स्पष्ट करता है:

दोनों समूहों के सामान्य और गैर-परस्पर विरोधी हितों को बढ़ावा देकर;

प्रत्येक समूह के हितों के बारे में दूसरे समूह को सूचित करके,

ऐसे हितों के आधार पर ब्लैकमेल के खतरे को खत्म करके।

2. सामान्य कामकाजी संबंध बनाता है:

किसी दिए गए विवाद में समूहों को अपने मतभेदों को प्रभावी ढंग से हल करने की अनुमति देना; - उस प्रकार के संबंधों को प्रोत्साहित करना जो समूह रखना चाहते हैं;

अगला संघर्ष उत्पन्न होने पर समूहों के लिए बातचीत करना आसान बनाना।

3. सफल विकल्पों की पहचान करने में मदद करता है:

समूहों को मूल्यांकन और चयन करने से पहले कई विकल्पों का पता लगाने के लिए प्रोत्साहित करना;

समूहों को साझा लाभ प्रदान करने वाले मूल्यों को स्पष्ट करने के तरीके खोजने के लिए प्रोत्साहित करके;

समूहों में यह भावना पैदा करके कि परिणामी निर्णय निष्पक्ष और उचित होंगे।

4. पार्टियों के लिए प्रक्रियात्मक विकल्पों की उपलब्धता के आधार पर:

दोनों पक्षों को अपने और दूसरे पक्ष के विकल्पों का वास्तविक मूल्यांकन करने की अनुमति देना;

संपर्कों को बेहतर बनाता है:

मौजूदा धारणाओं के परीक्षण और मूल्यांकन को प्रोत्साहित करके;

पार्टियों की दलीलों को समझने और चर्चा की सुविधा प्रदान करना;

समूहों के बीच प्रभावी दोतरफा संपर्क स्थापित करना।

5. उचित समझौतों की ओर ले जाता है:

समूहों को ऐसे समझौते विकसित करने की अनुमति देकर जो यथार्थवादी और व्यावहारिक हों;

यदि पक्ष अंतिम समझौते तक पहुंचने में असमर्थ हैं या इसे लागू नहीं किया गया है तो उन्हें मुकदमेबाजी का सहारा लेने की अनुमति देना।

एक नेता के लिए संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में बदलने से बचने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए इससे पहले कि वह इतना मजबूत हो जाए कि विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। बहुत से लोगों के पास विशिष्ट संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं और उन्हें मार्गदर्शन और अभ्यास की आवश्यकता होती है।

संघर्ष के कारण हमेशा तार्किक पुनर्निर्माण के लिए उत्तरदायी नहीं होते हैं, क्योंकि उनमें एक तर्कहीन घटक शामिल हो सकता है, और बाह्य अभिव्यक्तियाँअक्सर उनका अंदाज़ा नहीं देते सच्चा चरित्र. किसी भी संघर्ष के मूल कारण संगठनात्मक, औद्योगिक और पारस्परिक हो सकते हैं।

औपचारिक संगठनात्मक सिद्धांतों और संगठन के सदस्यों के वास्तविक व्यवहार के बीच बेमेल के कारण संगठनात्मक संघर्ष उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कारण से एक कर्मचारी संगठन द्वारा उस पर लगाई गई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है (अपने कर्तव्यों का खराब प्रदर्शन करता है, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, आदि)।

खराब गुणवत्ता के परिणामस्वरूप संगठनात्मक संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है कार्य विवरणियां(जब किसी कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं विरोधाभासी, गैर-विशिष्ट हों), नौकरी की जिम्मेदारियों का गलत तरीके से वितरण।"

औद्योगिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, श्रम संगठन और प्रबंधन के निम्न स्तर के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं। इस प्रकार के संघर्ष के कारण अप्रचलित उपकरण, खराब कार्य परिसर, अनुचित उत्पादन मानक, किसी विशेष मुद्दे पर प्रबंधक की अपर्याप्त जागरूकता और अयोग्य प्रबंधन निर्णय, श्रमिकों की कम योग्यता आदि हो सकते हैं।

“पारस्परिक संघर्ष मुख्य रूप से मूल्यों, व्यवहार के मानदंडों, दृष्टिकोण, एक-दूसरे के प्रति व्यक्तिगत शत्रुता आदि के बेमेल होने के कारण होते हैं। ये संघर्ष वस्तुनिष्ठ संगठनात्मक या अंतर-उत्पादन कारणों की उपस्थिति और अनुपस्थिति दोनों में हो सकते हैं, और एक भी हो सकते हैं संगठनात्मक या औद्योगिक संघर्ष का परिणाम। इस मामले में, व्यावसायिक आधार पर असहमति आपसी व्यक्तिगत शत्रुता में बदल जाती है।"

इस प्रकार का संघर्ष व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट हो सकता है, जहां विभिन्न व्यक्तित्व गुणों, विचारों और मूल्यों वाले लोग एक-दूसरे के साथ मिल पाने में असमर्थ होते हैं। ऐसे लोग एक साथ खराब तरीके से काम करते हैं और इस संघर्ष को विकसित करने और दुश्मन को हराने में बहुत समय बिताते हैं।

संगठनात्मक और औद्योगिक संघर्ष अक्सर प्रकृति में रचनात्मक होते हैं और पार्टियों के बीच संघर्ष का कारण बनने वाली समस्या का समाधान होते ही समाप्त हो जाते हैं। पारस्परिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, अधिक गंभीर रूप लेता है और अधिक लंबा होता है।

प्रबंधन सिद्धांत में, निम्न प्रकार के संघर्ष भी होते हैं: अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक, व्यक्ति और समूह के बीच, और अंतरसमूह।

"अंतर्वैयक्तिक संघर्ष एक अद्वितीय प्रकार का संघर्ष है जो ऊपर दी गई संघर्ष की परिभाषा के अनुरूप नहीं लगता है। लेकिन यदि किसी कर्मचारी को विरोधाभासी या परस्पर अनन्य कार्य मिलते हैं, तो उसके पास आंतरिक संघर्ष होता है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के अन्य रूप भी हैं। उदाहरण के लिए, यह ऐसी स्थिति में उत्पन्न हो सकता है जहां कोई लक्ष्य या उसे प्राप्त करने के तरीके किसी व्यक्ति के मूल्यों या कुछ नैतिक सिद्धांतों के साथ संघर्ष करते हैं। इस मामले में, एक लक्ष्य प्राप्त करना और एक महत्वपूर्ण आवश्यकता को संतुष्ट करना नकारात्मक अनुभवों और पश्चाताप के साथ होता है। सामान्य तौर पर, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के साथ, एक व्यक्ति को मानसिक तनाव, भावनात्मक असंतोष, विभाजित व्यक्तित्व (उद्देश्यों का संघर्ष) आदि की विशेषता होती है। अनुभव की गई दर्दनाक भावनात्मक स्थिति और चिड़चिड़ापन एक भावनात्मक विस्फोट का आधार बनता है, जिसका कारण कोई भी छोटी सी बात हो सकती है। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अक्सर पारस्परिक संघर्ष का अग्रदूत होता है।

"एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष में एक नेता और एक समूह, एक समूह के सदस्य और एक समूह के बीच संघर्ष शामिल होता है। ऐसे संघर्ष का विश्लेषण करते समय, संघर्ष में दुश्मन के रूप में समूह की विशिष्टताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।"

ऐसी स्थितियों के उदाहरण जिनमें इस प्रकार का संघर्ष उत्पन्न होता है, निम्नलिखित हो सकते हैं: एक प्रबंधक बाहर से किसी विभाग में आता है या पहले से स्थापित टीम का नेतृत्व अपने हाथ में ले लेता है। इन मामलों में, विभिन्न कारणों से संघर्ष उत्पन्न हो सकता है:

ए) यदि टीम विकास के उच्च स्तर पर पहुंच गई है, और नव नियुक्त प्रबंधक इस स्तर के अनुरूप नहीं है;

ग) यदि नए प्रबंधक की प्रबंधन शैली और तरीके पिछले प्रबंधक की कार्य पद्धतियों से बिल्कुल भिन्न हों।

किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है। जैसा कि ज्ञात है, अनौपचारिक समूह अपने सदस्यों के व्यवहार की निगरानी करते हैं और उनसे समूह में अपनाए गए मानदंडों और नियमों का पालन करने की अपेक्षा करते हैं; इन नियमों के उल्लंघन से संघर्ष हो सकता है,

"एक अंतरसमूह संघर्ष किसी संगठन की गतिविधियों के परिणामों पर बहुत हानिकारक प्रभाव डाल सकता है और कंपनी को बहुत नुकसान पहुंचा सकता है, क्योंकि संरचनात्मक इकाइयों, विभागों और प्रबंधकों के प्रतिनिधि इस संघर्ष में शामिल हैं।" अलग - अलग स्तर, रचनात्मक समूहवगैरह। इन विरोधी समूहों में बड़ी संख्या में लोग शामिल हो सकते हैं, और संघर्ष के परिणामस्वरूप संगठन की गतिविधियाँ बाधित हो सकती हैं।"

अंतरसमूह संघर्ष का एक उल्लेखनीय उदाहरण ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच संघर्ष है।

सभी संघर्षों के कई कारण होते हैं, जिनमें मुख्य हैं सीमित संसाधन जिन्हें साझा करने की आवश्यकता होती है, लक्ष्यों, मूल्यों, विचारों में अंतर, शिक्षा के स्तर में अंतर, संगठनात्मक सदस्यों के व्यवहार पैटर्न आदि।

संघर्ष के कारणों का प्रश्न महत्वपूर्ण और कठिन कारणों में से एक है, क्योंकि अक्सर मुख्य कारणसंघर्ष गौण और द्वितीयक स्तर पर होते हैं, और समस्या को समझना मुश्किल हो सकता है।

आपको हमेशा असली चीज़ों की तलाश करनी चाहिए, अंतर्निहित कारणऔर उन्हें संघर्ष के किसी बाहरी कारण से भ्रमित न करें। सकारात्मक संघर्ष समाधान में यह पता लगाना शामिल है कि संघर्ष के पक्ष क्या चाहते हैं और क्या हासिल करते हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के मुख्य प्रकार: प्रेरक, नैतिक, अधूरी इच्छा का संघर्ष, भूमिका, अनुकूलन और अपर्याप्त आत्मसम्मान का संघर्ष।

इनमें से सबसे ज्यादा आम फार्म भूमिका के लिए संघर्षजब एक व्यक्ति की इस बात पर परस्पर विरोधी मांगें होती हैं कि उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए, या, उदाहरण के लिए, जब काम की मांगें व्यक्तिगत जरूरतों और मूल्यों के साथ असंगत हों।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि लोगों के साथ संवाद करने और व्यावसायिक संपर्कों में, व्यवहार के वास्तविक उद्देश्यों की समझ की कमी के कारण छिपे या प्रकट संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। लोगों के साथ संपर्क में सहनशीलता और संयम दिखाना जरूरी है। बहुत बार व्यवहार के उद्देश्य बिल्कुल भी ऐसे नहीं होते जिन्हें जिम्मेदार ठहराया जा सके। अहंकार और घमंड में डरपोकपन, शर्मीलापन और असुरक्षा छिपी हो सकती है। भय और चिंता क्रोध और क्रोध के रूप में सामने आ सकते हैं। खराब मूडथकान से समझाया जा सकता है। यदि किसी टीम में कोई विवाद उत्पन्न होता है तो आपको उसे टालना नहीं चाहिए। संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में न बदलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि बल का प्रभाव आमतौर पर भावनात्मक अनुभवों से जुड़ा होता है। यदि संघर्ष की स्थिति पहले से ही संघर्ष में बदल गई है, तो प्रतिभागियों की भावनात्मक मनोदशा के साथ काम करना बहुत महत्वपूर्ण है। संघर्षों को सुलझाने की क्षमता प्रतिभागियों की आपसी समझ को दुश्मनों से साझेदारों में बदलने की क्षमता पर निर्भर करती है। संघर्ष की स्थिति को शांत करने और गलतियों और गलत अनुमानों को समझने में असमर्थता लगातार तनाव का कारण बन सकती है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए इससे पहले कि वह इतना मजबूत हो जाए कि विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। संघर्ष का मुख्य कारण यह है कि लोग एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं, सभी को सहानुभूति और समझ की आवश्यकता होती है, दूसरे के स्थान और समर्थन की आवश्यकता होती है, उन्हें अपनी मान्यताओं को साझा करने के लिए किसी की आवश्यकता होती है। संघर्ष एक संकेत है कि लोगों के बीच संचार में कुछ गलत हो गया है या कुछ महत्वपूर्ण असहमति उत्पन्न हो गई है। बहुत से लोगों के पास विशिष्ट संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं और उन्हें मार्गदर्शन और अभ्यास की आवश्यकता होती है। संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के संबंध में बुनियादी सिफारिशों के रूप में, हम निम्नलिखित दिशानिर्देशों की ओर इशारा कर सकते हैं:

महत्वपूर्ण को गौण से अलग करने की क्षमता। ऐसा प्रतीत होता है कि यह आसान हो सकता है, लेकिन जीवन दिखाता है कि ऐसा करना काफी कठिन है। अंतर्ज्ञान के अलावा लगभग कुछ भी किसी व्यक्ति की मदद नहीं कर सकता। यदि आप यह समझने की कोशिश करते हैं कि वास्तव में "जीवन और मृत्यु का मामला" क्या है और आपकी अपनी महत्वाकांक्षाएं क्या हैं, तो संघर्ष की स्थितियों, आपके व्यवहार के उद्देश्यों का विश्लेषण करना आवश्यक है, और महत्वहीन को त्यागना सीखें।

अंतर्मन की शांति। यह जीवन के प्रति दृष्टिकोण का एक सिद्धांत है जो किसी व्यक्ति की ऊर्जा और गतिविधि को बाहर नहीं करता है। इसके विपरीत, यह आपको और भी अधिक सक्रिय बनने, घटनाओं और समस्याओं की थोड़ी सी भी बारीकियों के प्रति संवेदनशील रूप से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है, महत्वपूर्ण क्षणों में भी संयम खोए बिना। आंतरिक शांति हर अप्रिय चीज़ से एक प्रकार की सुरक्षा है जीवन परिस्थितियाँ, यह किसी व्यक्ति को व्यवहार का उचित रूप चुनने की अनुमति देता है;

भावनात्मक परिपक्वता और स्थिरता अनिवार्य रूप से किसी भी जीवन स्थिति में योग्य कार्य करने की क्षमता और तत्परता है;

घटनाओं को कैसे प्रभावित किया जाए इसका ज्ञान, जिसका अर्थ है स्वयं को रोकने की क्षमता और "दबाव" नहीं या, इसके विपरीत, "स्थिति को नियंत्रित करने" के लिए किसी घटना को गति देना और उस पर पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने में सक्षम होना;

किसी समस्या को विभिन्न दृष्टिकोणों से देखने की क्षमता, इस तथ्य के कारण कि एक ही घटना का मूल्यांकन स्थिति के आधार पर अलग-अलग तरीके से किया जा सकता है। यदि आप संघर्ष को अपने "मैं" की स्थिति से देखते हैं, तो एक मूल्यांकन होगा, लेकिन यदि आप उसी स्थिति को अपने प्रतिद्वंद्वी की स्थिति से देखने की कोशिश करते हैं, तो शायद सब कुछ अलग लगेगा। विभिन्न स्थितियों का मूल्यांकन करने, तुलना करने और उन्हें जोड़ने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है;

किसी भी आश्चर्य के लिए तैयारी, व्यवहार की पक्षपाती रेखा की अनुपस्थिति (या संयम) आपको बदलती परिस्थितियों के लिए जल्दी से अनुकूलित करने, समय पर और पर्याप्त तरीके से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देती है;

वास्तविकता की वैसी ही अनुभूति जैसी वह है, न कि उस तरह जैसे कोई व्यक्ति उसे देखना चाहता है। यह सिद्धांत पिछले सिद्धांत से निकटता से संबंधित है; इसका पालन करने से उन मामलों में भी मानसिक स्थिरता बनाए रखने में मदद मिलती है जब सब कुछ आंतरिक तर्क और अर्थ से रहित लगता है;

समस्याग्रस्त स्थिति से परे जाने की इच्छा. एक नियम के रूप में, सभी "अनसुलझा" स्थितियाँ अंततः हल करने योग्य होती हैं, निराशाजनक स्थितियाँहो नहीं सकता;

अवलोकन, जो न केवल दूसरों और उनके कार्यों का आकलन करने के लिए आवश्यक है। यदि आप निष्पक्षता से स्वयं का निरीक्षण करना सीख लें तो कई अनावश्यक प्रतिक्रियाएँ, भावनाएँ और क्रियाएँ गायब हो जाएँगी। ऐसे व्यक्ति के लिए जो अपनी इच्छाओं, उद्देश्यों और उद्देश्यों का निष्पक्ष रूप से आकलन कर सकता है, जैसे कि बाहर से, अपने व्यवहार को प्रबंधित करना बहुत आसान है, खासकर गंभीर परिस्थितियों में;

दूरदर्शिता न केवल घटनाओं के आंतरिक तर्क को समझने की क्षमता है, बल्कि उनके विकास की संभावनाओं को भी देखने की क्षमता है। यह जानना कि "क्या परिणाम देगा" गलतियों और गलत व्यवहार से बचाता है, संघर्ष की स्थिति के गठन को रोकता है;

दूसरों को, उनके विचारों और कार्यों को समझने की इच्छा। कुछ मामलों में इसका अर्थ है उनके साथ समझौता करना, दूसरों में इसका अर्थ है अपने व्यवहार की दिशा को सही ढंग से निर्धारित करना। रोजमर्रा की जिंदगी में कई गलतफहमियां सिर्फ इसलिए होती हैं क्योंकि सभी लोग खुद को सचेत रूप से दूसरों के स्थान पर रखने में सक्षम नहीं होते हैं या खुद को परेशानी नहीं देते हैं। किसी विरोधी दृष्टिकोण को समझने (स्वीकार किए बिना भी) की क्षमता किसी दिए गए स्थिति में लोगों के व्यवहार की भविष्यवाणी करने में मदद करती है;

जो कुछ भी घटित होता है, उससे अनुभव निकालने की क्षमता, अर्थात्। "गलतियों से सीखें", न कि केवल अपनी गलतियों से। पिछली गलतियों और असफलताओं के कारणों को ध्यान में रखने की यह क्षमता नई गलतियों से बचने में मदद करती है।

साथ ही, आपको हमेशा याद रखना चाहिए: संघर्ष क्षेत्र का विस्तार न करें; सकारात्मक समाधान पेश करें; श्रेणीबद्ध रूपों का प्रयोग न करें; दावों की संख्या कम करें; महत्वहीन का त्याग करें; अपमान से बचें.

1) अशिरोव डी.ए. संगठनात्मक व्यवहार: - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2006. - 360 पी।

2) अशिरोव डी.ए. कार्मिक प्रबंधन। - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 432 पी.

3) बुख़ालकोव एम.आई., उद्यम में कार्मिक प्रबंधन। - एम.: परीक्षा, 2005. - 320 पी.

4) वर्शीगोरा ई.ई. प्रबंधन। - एम.: इंफ्रा-एम, 2003. - 364 पी।

5) वेस्निन वी.आर. प्रबंधन। - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 512 पी।

6) गैलेंको वी.पी., राखमनोव ए.आई., स्ट्राखोवा ओ.ए., प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2003. - 229 पी।

7) ग्लूखोव वी.वी. प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2007. - 608 पी।