ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම: ක්රියා පටිපාටියේ සූක්ෂ්මතා. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ පිටවීමේදී වැරදි වළක්වා ගන්නේ කෙසේද?

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීමේ විශේෂාංග රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇත. එය අනුව, ලේඛනයේ වලංගු කාලය අවසන් කිරීම සේවකයා සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීම සඳහා ස්වාධීන පදනමක් ලෙස පිළිගනු ලැබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තිය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි වලංගු කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව අවසන් වේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් අවම වශයෙන් තුන් වතාවක් කල්තියා එය අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. දින දර්ශන දිනසේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, නොපැමිණෙන සේවකයාගේ රාජකාරි කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වූ අවස්ථා හැර.

නිශ්චිත කාර්යයක කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාර්යය අවසන් කිරීමෙන් පසු අවසන් වේ. නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි කාලය සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණෙන විට අවසන් වේ.

යම් කාල පරිච්ඡේදයක් (කන්නය) තුළ සෘතුමය වැඩ කිරීම සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාල සීමාව (කන්නය) අවසානයේ අවසන් වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ සේවායෝජකයාගේ තීරණයෙන් නොව, නීතියෙන් පිළිබිඹු වන පූර්ව එකඟ වූ කොන්දේසි අනුව ය.

එවැනි කොන්දේසි ඇතුළත් වේ:

• තාවකාලික සේවකයෙකු විසින් ප්රතිස්ථාපනය කරන ලද ස්ථිර සේවකයෙකුගේ පිටවීම;
• පුද්ගලයෙකු කුලියට ගත් සෘතුමය හෝ කෙටි කාලීන වැඩ අවසන් කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය);
• දෙපාර්ශවයේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීම (කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය);
• සේවකයෙකු (කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය) හෝ සේවා යෝජකයා විසින් (කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය) විසින් ආරම්භ කරන ලද සේවයෙන් පහ කිරීම.

රුසියානු නීති නියාමන ලියකියවිලි ගොඩක් සඳහා සපයයි, එහිදී කොන්ත්රාත් සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේ ලක්ෂණ පිළිබිඹු කරයි. මුලින්ම මේ කම්කරු කේතය RF, සාමාන්ය කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීම. රැකියා නියාමනය කිරීමට තනි කාණ්ඩපුරවැසියන්, අභ්යන්තර කටයුතු අමාත්යාංශයේ සේවකයින්, සිවිල් සේවකයින් සහ හමුදා පුරවැසියන් සඳහා ෆෙඩරල් නීති තිබේ.

කාල සීමාව අවසන් වීමෙන් පසු කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට නොහැකි වන්නේ කා සමඟද?

ගර්භනී කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී විශේෂ ප්රවේශයක් අවශ්ය වේතාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයේ යෙදී සිටින. කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වී ඇති අතර කාන්තාව ඇගේ ගර්භණීභාවය නිවේදනය කර ඇත්නම්, සේවකයා උපත ලබා දෙන තෙක් කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට කළමනාකරු බැඳී සිටී. දරුවෙකුගේ උපතෙන් පසු, ඇයව සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

වැදගත්!ව්‍යතිරේක කළ හැක්කේ සමාගම ඈවර කළ විට හෝ තනි ව්‍යවසායකයා වසා දැමූ විට පමණි - එවිට සියලුම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

තාවකාලික කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ ගැබිනි සේවකයෙකු නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ප්‍රතිස්ථාපනය කරන අවස්ථාවන්හිදී, ස්ථිර සේවකයා පිටත්ව ගිය පසු, සේවායෝජකයා ඇයට ව්‍යවසායයේ පවතින ඕනෑම පුරප්පාඩුවක් ලබා දෙයි. ස්ථානය කාන්තාවගේ සෞඛ්‍ය තත්වයට සුදුසු විය යුතු අතර ඇයගේ කුසලතා සහ සුදුසුකම් සපුරාලිය යුතුය.

සේවකයෙකු මාරු කළ විට, නව කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් නොවේ: නව සේවා කොන්දේසි සාකච්ඡා කරනු ලබන පැරණි කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කර ඇත කළමනාකරුගේ මෙම වගකීම කලාවෙහි 3 වන කොටසෙහි පිළිබිඹු වේ. 261 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

ලොක්කා සහ යටත් නිලධාරියෙකු අතර ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට හේතු

කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානයට අමතරව, මෙම කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවකයෙකු ඉවත් කළ හැකි හේතු ද තිබේ. ක්රියා පටිපාටිය කළමනාකරු විසින් ආරම්භ කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සම්පූර්ණ පරාසයක හේතු දක්වයි:

ක්රියාවන්හි පියවරෙන් පියවර ඇල්ගොරිතම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ අදියර සලකා බලමු. ඇයට නිශ්චිත නියෝගයක් තිබේ.

තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියාවලිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි නියම කර ඇත. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කිසිදු පාර්ශවයක් ඉල්ලීමක් ප්‍රකාශ කර නොමැති අවස්ථාවන්හිදී, කොන්ත්‍රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව අඛණ්ඩව පවතිනු ඇතැයි සැලකේ.

අවධානය!කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම පිළිබඳව සේවකයාගේ කාලෝචිත දැනුම්දීම සේවායෝජකයා විසින් සලකා බැලීම වැදගත් වේ. වාරය අවසන් වීමට පෙර කළමනාකරු සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන අනතුරු අඟවා නොමැති අතර සේවකයා එම ස්ථානයේම තැබීමට අදහස් නොකරන්නේ නම්, එම හේතු මත පසුව මෙය කළ නොහැක. සේවකයා ස්ථිර වෙයි.

සේවක දැනුම්දීම

කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව පිළිබඳව සේවකයාට කල්තියා දැනුම් දී ඇතත්, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සේවායෝජකයා ඔහුට දැනුම් දිය යුතුය. මේ සඳහා නිවේදනයක් නිකුත් කෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 79 වැනි වගන්තියට අනුව, සේවකයෙකු සමඟ තාවකාලික සම්බන්ධතාවයක් පවත්වා ගැනීමට අදහස් නොකරන සංවිධානයක් වැඩ කරන දින 3 කට පෙර ඔහුට දැනුම් දෙයි (එය ආරක්ෂිතව ක්‍රීඩා කර ක්‍රියා පටිපාටිය ටිකක් කලින් ආරම්භ කිරීම වඩා හොඳය. )

දැනුම්දීම අදියර කිහිපයකින් සිදු වේ:

1. දැන්වීමක් ඇඳීම.දැනුම්දීම යනු අධ්‍යක්ෂවරයා හෝ ඔහුගේ බලයලත් පුද්ගලයා විසින් අත්සන් කරන ලද ලිඛිත පනතකි. එය සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව පෙන්නුම් කරයි - අපගේ නඩුවේදී, "කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම" සහ සේවකයා පිටත්ව යන දිනය. ලේඛනයක් ඇඳීම සඳහා සාමාන්‍යයෙන් පිළිගත් පෝරමයක් නොමැත; එක් එක් කළමනාකරු තම අභිමතය පරිදි දැනුම්දීමක් අඳියි. දෙපාර්ශවය සඳහා පිටපත් 2 කින් ඇඳ ඇත.
2. පනත ලියාපදිංචි කිරීම.දැනුම්දීම දැනුම්දීම් සහ ඇණවුම් ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර ඇති අතර, පසුව ලියාපදිංචි කිරීමේ අංකය සහ දිනය එය මත තබා ඇත.
3. සේවක හැඳින්වීම.සේවයෙන් පහ කරන පුද්ගලයාට දැනුම් දීම පුද්ගලිකව ලබා දෙන්නේ නම් වඩා හොඳය. ඔහු පනතේ අන්තර්ගතය කියවා ඇති බවත්, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ පසුකාලීන ආරවුල් වළක්වා ගැනීමට එකඟ වන බවත් සඳහන් කරමින් සේවායෝජකයාගේ පිටපත අත්සන් කළ යුතුය.

පසුව, මෙම පිටපත අංකනය කර සේවකයාගේ නඩු සටහන සමඟ ගොනු කරනු ලැබේ. සේවකයා අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ. මෙම පනත සාක්ෂිකරුවන් 3 දෙනෙකු විසින් අත්සන් කර ඇත.

පුද්ගලික බෙදාහැරීම කළ නොහැකි නම්, සහතික කළ තැපෑලෙන් දැනුම්දීම යවනු ලැබේ.සේවකයාගේ නිවසේ ලිපිනයට ඇමුණුම පිළිබඳ විස්තරයක් සමඟ. ප්‍රමාණවත් දැනුම්දීමක් නොමැති බව පවසමින් සේවයෙන් පහකිරීම සම්බන්ධයෙන් අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට සේවකයා තීරණය කළහොත් මෙම පූර්වාරක්ෂාව ඇතිවිය හැකි ආරවුල් මඟහරවා ගනු ඇත.

උදාහරණ දැනුම්දීම: “හිතවත් මරියා ඇලෙක්සැන්ඩ්‍රොව්නා! 2013/02/04 දිනැති අංක 02/07 දරන ක්‍රියාත්මක කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව වලංගු කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් 2016/05/08 දින අවසන් වන බව අපි ඔබට දන්වන්නෙමු.

අයදුම්පත පිරවීම

කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවසේවකයාගෙන් අයදුම්පතක් අවශ්ය නොවේ.

සටහන!කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පෙර සේවකයෙකු ස්වාධීනව ඉල්ලා අස්වීමට ආශාවක් ප්රකාශ කරන්නේ නම්, ඔහු ඉල්ලා අස්වන දිනට සති 2 කට පෙර අධ්යක්ෂ වෙත අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. සේවකයාගේ තීරණයට එකඟ වුවහොත් අධ්යක්ෂවරයා අයදුම්පත අත්සන් කරයි.

යෙදුම් උදාහරණය:“හිතවත් වික්ටර් සර්ජිවිච්! රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 10/15/15/2010 දිනැති අංක 127 දරන තාවකාලික රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ යෝජනාව සලකා බලන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. 2013.

නියෝගයක් නිකුත් කිරීම

සේවක ගණනය

රැකියාවේ අවසානය සමග ඇත ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් සේවකයාට ගෙවීම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස මගින් සාක්ෂි දරයි. පිටත්වන දිනට පෙර දින සේවකයාට ගෙවීමක් ලැබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වගන්තිය. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් කොන්දේසි

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවායෝජකයාගෙන් සේවකයාට ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයා වැඩ නොකළේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව අදාළ මුදල් ගෙවිය යුතුය.
2. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවිය යුතු මුදල් ප්‍රමාණය පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, මෙම ලිපියේ දක්වා ඇති කාල සීමාව තුළ ඔහු විසින් ආරවුල් නොකළ මුදල ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

ගිණුම්කරණයට ඇතුළත් වන්නේ:

• සඳහා උපයා ඇත පසුගිය මාසයේවැටුප;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ආපසු ගෙවීම.

සේවකයාට සම්පූර්ණ ගෙවීම සිදු වන්නේ වැඩ අවසන් දිනයේදීය. ඔහු නිවාඩු දිනක සිටියේ නම්, ගණනය කිරීම සංවිධානයේ පෙනී සිටි ඊළඟ දිනයේ සිදු වේ.

වැදගත්!සමාගම ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම හෝ දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් කොන්ත්‍රාත්තුව කල් ඉකුත් වුවහොත් කළමනාකරණය අතිරේකව මුදල් වන්දි ගෙවයි.

කලාව සඳහා පැහැදිලි කිරීම් සහිත වීඩියෝව. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු මුදල් පියවීමේ කොන්දේසි මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140:

වැඩ පොතක් ලියාපදිංචි කිරීම

වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම ඇණවුමක පදනම මත සිදු කෙරේ. ක්‍රියාකාරකම් නවත්වන දිනය දක්වා ඇත, සහ "රැකියා තොරතුරු" තීරුවේවාර්තාව සාදා ඇත: "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කර ඇත".

ඡායාරූපයෙහි පහතින් ඔබට වැඩ පොතක ඇතුළත් කිරීමක උදාහරණයක් දැකිය හැකිය:

පහත සඳහන් ප්‍රවේශය සංවිධානයේ මුද්‍රාව සහ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ අත්සන මගින් තහවුරු කර ඇත.සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ එකඟතාව තහවුරු කරමින් වැඩ පොතට අත්සන් කරයි. ඔහු ලොග් පොතේ අත්සනක්ද තබයි වැඩ වාර්තා.

වැදගත්!වැඩ පොත පුද්ගලිකව භාර දීමට නොහැකි නම්, කළමනාකරු විසින් වැඩ පොත ලබා ගැනීමට සේවකයාගේ ලිපිනයට ආරාධනාවක් යවයි. සේවකයාට ලේඛනය සඳහා පැමිණිය හැකිය හෝ දැනුම්දීමක් සමඟ තැපෑලෙන් එය ලබා ගත හැකිය.

ක්රියා පටිපාටියෙන් පසු නිකුත් කරන ලියකියවිලි මොනවාද?

අවසාන දිනයේ සේවකයාට ලැබිය යුතුය:

• වැඩ පොත;
• සම්පූර්ණ මුදල් පියවීම;
• අවශ්ය නම්, දින දර්ශන වසර 2 සඳහා සාමාන්ය වැටුප් සහතික.

වැඩ පොතේ පිටපතක් කළමනාකරු විසින් ගනු ලැබේසහ ලේඛනාගාරයට යයි.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් වීම සහ සේවකයාට දැනුම් දීමේ අවශ්‍යතාවය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ විශේෂතා පිළිබඳ වීඩියෝව:

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් ආයතනවල වැඩි වැඩියෙන් භාවිතා වේ. ඒවා සකස් කිරීමේ සහ අවලංගු කිරීමේ ක්‍රියාවලිය තරමක් සංකීර්ණ වන අතර බොහෝ සූක්ෂ්මතා ඇති බැවින්, නීති සම්පාදනය නායකයින් දෙදෙනාගේම අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගැනීමට උත්සාහ කළේය, සහ සේවකයා. ලිපියේ, අපි සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ සියලු සංකීර්ණතා පියවරෙන් පියවර ගෙනහැර දැක්වීමට උත්සාහ කළ අතර, ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේදී ඔබට දුෂ්කරතා ඇති නොවනු ඇතැයි අපි බලාපොරොත්තු වෙමු.

මම මෙම ලිපිය සූක්ෂ්ම කරුණු සලකා බැලීමට කැප කළෙමි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. ඉස්මතු කර ඇත සාමාන්ය වැරදිකම්කරුවන් සහ සේවා යෝජකයන්. ගැබිනි කාන්තාවක් සේවයෙන් පහකිරීමේ සූක්ෂ්මතාවයන් ඔහු පෙන්වා දුන්නේය.

වත්මන් නීතිවලට අනුව, ඔබ සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. මෙම ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තුවක් නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා වලංගු වන අතර එහි අවසන් කිරීම සඳහා ගණනාවක් ඇත ලාක්ෂණික ලක්ෂණ, අපි ඊළඟට කතා කරමු.

○ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පවසන්නේ කුමක්ද?

පළමුවෙන්ම, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව වසර පහක කාලයක් ඉක්මවිය නොහැකි බව සඳහන් කිරීම වටී. එනම්, වසර පහකට පසු, ඔබ සමඟ ඇති මෙම ගිවිසුම අවසන් කළ හැකි උපරිම කාලය අවසන් වී ඇති බැවින් එය අවසන් කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වැනි වගන්තිය).

එසේම, නිශ්චිත අවස්ථා වලදී කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමෙන් අවසන් වේ:

• ඔබ සමඟ අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුව තාවකාලික ස්වභාවයක් තිබුනේ නම් සහ නොපැමිණෙන පුද්ගලයෙකුගේ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අවශ්ය විය. ප්රධාන සේවකයා පැමිණෙන විට රැකියා ස්ථානය, ඔබ සමඟ ගිවිසුම අවසන් වේ.
• නිශ්චිත කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා ඔබ සමඟ ගිවිසුමක් ඇති කර ගන්නා ලදී. වැඩ අවසන් වූ පසු එය අවසන් වේ.
• ඔබ සමඟ සෘතුමය ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත. වාරය අවසානයේ එය අවසන් වනු ඇත.

○ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය.

යම් කාලයක් සඳහා ඔබ සමඟ අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. 79 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. යම් සිදුවීමක් සිදුවී ඇති නිසා - එහි කාලසීමාව කල් ඉකුත් වී ඇති නිසා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන බව සම්මතය සඳහන් කරයි.

සංවිධානයක ප්‍රධානියා කළ යුතු පළමු දෙය නම් එයයි සේවකයාට ලිඛිතව අනතුරු අඟවන්නඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීමට දින 3 කට පෙර නොවේ.

එකම ව්යතිරේකය වන්නේ නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා එවැනි ගිවිසුමක් තාවකාලිකව අවසන් කර ඇති අවස්ථාවන්හිදී පමණි.

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට සේවායෝජකයාගෙන් ලැබෙන දැන්වීමේ මෙම ලේඛනය යවන්නේ කාටද, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව, එහි විස්තර, දිනය, අත්සන පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය.

ඔබ හෝ ඔබේ කළමනාකරු කොන්ත්‍රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ විට එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටියේ නම්, ඔහු දින නියමයක් නොමැතිව අවසන් ලෙස සලකනු ලැබේ(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය), සහ මෙම නඩුවේ කම්කරු සබඳතා දිගටම පවතිනු ඇත.

එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, සේවායෝජකයාට එහි වාරය අවසානයේ ඔබ සමඟ ඇති ගිවිසුම අවසන් කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, අනාගතයේදී මෙම පදනම මත ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය ඔහුට අහිමි වනු ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ ඊළඟ පියවර වන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමමෙම සේවකයා සමඟ. අත්සනින් සේවකයා මෙම ලේඛනය සමඟ හුරුපුරුදු වේ.

ඇණවුමම පහත කරුණු දැක්විය යුතුය:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අංකය සහ එය අවසන් කළ දිනය.
• සේවකයා පිටත්ව යන දිනය.
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2, 1 කොටස, 77 වැනි වගන්තිය අවසන් කිරීම සහ යොමු කිරීම සඳහා හේතු.
• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ ලේඛන වෙත සබැඳිය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන අනතුරු අඟවා ඇති බවට දැනුම් දීමක්.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ, සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ. මෙම වාර්තාවේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව, ඇණවුමේ අංකය සහ දිනය සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ සම්මතයට සබැඳියක් පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ. ඉන්පසු පොත සේවකයාට ලබා දෙනු ලැබේ.

○ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් යටතේ ගැබිනි කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමේ සූක්ෂ්මතා.

ඔබ වැඩ කරන ගර්භනී කාන්තාවන්ගේ ගණයට අයත් නම් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව, කරදර නොවන්න, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරයි.

එබැවින්, ඔබ සමඟ අත්සන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව ගැබ් ගැනීම අවසන් වීමට පෙර අවසන් වුවහොත්, කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261, කළමනාකරු, ඔබේ ලිඛිත ඉල්ලීම පරිදි, එය දීර්ඝ කිරීමට බැඳී සිටී.

සෑම මාස තුනකට වරක්ම ඔහුට ගැබ්ගැනීමේ සහතිකයක් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. මෙම ගිවිසුම මාතෘ නිවාඩු අවසන් කරන දිනයේ අවසන් වේ

ඔබ නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ ශ්‍රම කාර්යයන් ඉටු කරන ලද නියමිත කාල සීමාවක් සඳහා ඔබ සමඟ කොන්ත්‍රාත්තුව අත්සන් කර ඇත්නම්, ප්‍රධාන සේවකයා නැවත සේවයට ගියහොත් ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

ඔබ මාරු කළ හැකි වෙනත් පුරප්පාඩුවක් සේවා යෝජකයාට තිබේ නම්, ඔබේ ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා එය ලබා දීමට ඔහු බැඳී සිටී. සේවායෝජකයා ද ඔබට මාතෘ ප්රතිලාභ ගෙවීමට සිදු වනු ඇත.

○ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සේවායෝජකයා සහ සේවකයාගේ ප්රධාන වැරදි.

මෙම ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ ඒ සඳහා ප්රමාණවත් හේතු තිබේ නම් පමණි.

සේවා යෝජකයන්, නීතියක් ලෙස, මෙම කාරණය නොසලකා හරින අතර, එමගින් වත්මන් කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කරයි. ඊළඟට, අපි ඔබට සහ ඔබේ සේවා යෝජකයන්ට කළ හැකි වඩාත් පොදු වැරදි දෙස බලමු.

1. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් කල් ඉකුත්වන දිනයක් නොමැත.

   ඔබ සමඟ අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ අවසන් දිනයක් නොමැති බව ඔබ මුහුණ දෙන්නේ නම්, ඔබ නිශ්චිත කාලයක් සඳහා පිළිගෙන ඇති බව සලකනු ලැබේ.

2. ප්රධාන සේවකයා ප්රතිස්ථාපනය කිරීමේදී ඔබ සමඟ අත්සන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ එය අවසන් කිරීමේ දිනය අඩංගු වේ.

   ප්රධාන සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණෙන විට ඔබේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන බව සඳහන් කළ යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස). එසේ නොමැති නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත.

3. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමට සේවායෝජකයා අසමත් වීම.
   • ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීමට දින තුනකට පෙර සේවායෝජකයා සේවකයාට දැනුම් දුන්නේය. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ක්ෂණිකව දැනුම් නොදුන්නේ නම් ඒ අනුව අධිකරණ පරිචයක් ඇත. ඒ අතරම, සමහර විට උසාවිය සේවකයාගේ පැත්තේ, සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම, එනම් කලාව. 79 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
   • සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය පිළිබඳව සේවායෝජකයා ඔබව හුරු නොකළ අතර එමඟින් කලාවේ සම්මතය උල්ලංඝනය කරයි. 84.1 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය
4. කෙටි කාලයක් සඳහා ඔබ සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් බහුවිධ, නැවත නැවත අවසන් කිරීම.

   බේරුම්කරණ භාවිතයමෙම නඩුවේ කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව පිළිගත හැකිය යන කාරනය දක්වා පහත වැටේ.

5. ගර්භනී කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීම.

   ගැබිනි කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා ඔහු කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කළ යුතුය.

6. සේවකයා ලේඛන කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකරයි.

   කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සහ එය අවසන් කිරීමේදී, ඔබ අත්සන් කරන සියලුම ලියකියවිලි කියවන්න.

අවසන් කිරීමට වඩා වෙනස් කම්කරු සබඳතාඅන් අය සමඟ පූර්ණ කාලීන සේවකයින්. ලේඛනවල දක්වා ඇති කාල සීමාව කල් ඉකුත් වී ඇත්නම්, එසේ නම් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමසාමාන්ය රීති අනුව සිදු විය යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු කුමක්ද?

නව සේවකයින් බඳවා ගැනීම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු ක්‍රියාත්මක කිරීමෙන් සනාථ වන අතර එමඟින් වැඩ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ කොන්දේසි, පවතින පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් මෙන්ම රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව පිළිබිඹු වේ.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සීමිත වලංගු කාල සීමාවක් සහිත විවෘත රැකියා ගිවිසුම් සහ ගිවිසුම් යන දෙකම අවසන් කළ හැකිය. අවසාන කාල සීමාව අවුරුදු 5 නොඉක්මවිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය). දිගු කාලයක් නියම කර ඇත්නම්, එවැනි ගිවිසුමක් අවිනිශ්චිත වේ.

කලාවේ විධිවිධානවලට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59, පහත සඳහන් කොන්දේසි මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කර ඇත:

1. තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයින්ගේ කාර්යයන් ඉටු කිරීම ඇතුළත් වගකීම් සහිත නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට ඔබ අදහස් කරන්නේ නම්.
2. සෘතුමය හෝ තාවකාලික (මාස 2 කට නොවැඩි) වැඩ කිරීමට අවශ්ය නම්.
3. ආර්ථික ආයතනයක දෛනික ක්‍රියාකාරකම්වලට සම්බන්ධ නොවන නිශ්චිත ආකාරයේ වැඩ සහ සේවාවන් ඉටු කිරීම.
4. ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා, නිශ්චිත දිනයක් මගින් තීරණය කරනු ලබන අවසන් දිනය.
5. සේවකයෙකු විදේශගත කිරීමේදී.
6. කාර්යයේ ස්වභාවය අධ්යයන, සීමාවාසික පුහුණුව සම්බන්ධ නම්.
7. විකල්ප සිවිල් සේවයේ යෙදී සිටින පුද්ගලයින්ගේ තාවකාලික රැකියා සඳහා හෝ රැකියා මධ්‍යස්ථාන මගින් තාවකාලික රැකියාවට යවන පුරවැසියන් සඳහා.
8. නීතියෙන් අවසර දී ඇති වෙනත් අවස්ථාවන්හිදී.

මීට අමතරව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු පාර්ශවීය සහ නඩු පවරන සේවකයින් සමඟ මෙන්ම සිවිල් සේවයේ සිටින පුද්ගලයින් සමඟද අවසන් කළ හැකිය.

උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තිය) සීමිත වලංගු කාල සීමාවක් සහිත රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට සේවා යෝජකයන්ට අයිතියක් ඇත. සේවකයින් සංඛ්‍යාව 35 නොඉක්මවන කුඩා ව්‍යවසායන් මේවාට ඇතුළත් ය. එසේම, මේ ආකාරයේ ගිවිසුම් සකස් කළ හැක්කේ:

• විශ්‍රාම යන වයසට පැමිණ ඇති පුරවැසියන් මෙන්ම වෛද්‍ය හේතූන් මත තාවකාලික රැකියාවකට පමණක් අවසර දී ඇති අය;
• ඈත උතුරේ සේවය කරන පුද්ගලයින්;
• වැළැක්වීමට සම්බන්ධ ක්‍රියාකාරකම් ඇති සේවකයින් ස්වභාවික විපත්සහ වෙනත් හදිසි අවස්ථා;
• සංස්කෘතිය හා කලාවේ කම්කරුවන්;
• කළමනාකරණ උපකරණ නියෝජිතයන් - කළමනාකරුවන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන්;
• නැව් කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයින්;
• අර්ධකාලීනව තම රාජකාරි ඉටු කරන සේවකයින්;
• පූර්ණ කාලීන සිසුන්.

අධිකරණ බලධාරීන් විසින් තහවුරු කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාල සීමාව නීති විරෝධී ලෙස ස්ථාපිත කිරීම, එය අවිනිශ්චිත කාණ්ඩයට මාරු කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය). සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් සීමා කරන ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකිය. එබැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවන්නේ ව්යවසාය ඈවර කිරීම හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම නිසා නම්, වෙන් කිරීමේ වැටුප්මාස 2 ක් දක්වා පවතින ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු වලට ඇතුල් වූ සේවකයින්ට සාමාන්‍ය මාසික වැටුප් 2 ක් හිමි නොවේ.

වෙන්කිරීමේ ගෙවීම සහ එහි බදුකරණය පිළිබඳ වෙනත් තොරතුරු සඳහා, "සේවයෙන් පහකිරීමේදී වෙන්කිරීමේ ගෙවීමේ ප්‍රමාණයේ පුද්ගලික ආදායම් බදු නිදහස් කිරීම මත" යන ද්‍රව්‍යය බලන්න.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අයදුම් කිරීම සඳහා කොන්දේසි

සීමිත කාලසීමාවක් සහිත රැකියා ගිවිසුම් ප්රධාන වශයෙන් අවසන් කරනු ලබන්නේ ඉටු කරන ලද කාර්යය තාවකාලික වන අවස්ථාවන්හිදීය. වෙනත් අවස්ථාවල දී, දෙපාර්ශවයේ එකඟතාවය අවශ්ය වේ.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් එකම සේවකයා සමඟ කලින් කලට අවසන් කර ඇත්නම්, නියමයන් තීරණය කිරීමේ අවශ්යතාව සඳහා තර්කානුකූල පැහැදිලි කිරීම් සැපයීමට සේවායෝජකයා සූදානම් විය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, අධිකරණ බලධාරීන්, සලකා බලන විට ගැටුම් තත්ත්වයන්එවැනි ගිවිසුම් සදාකාලික ලෙස පිළිගත හැකිය.

අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීමෙන් පසුව, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට කිසිදු පාර්ශවයක් කැමැත්තක් ප්රකාශ නොකළේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව අසීමිත ලෙස පිළිගනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේදී, වැඩ පොතේ අතිරේක ඇතුළත් කිරීම් සිදු කිරීම අවශ්ය නොවේ. කෙසේ වෙතත්, වෙනස්කම් අතිරේක ගිවිසුමක සටහන් කිරීම අවශ්ය වනු ඇත (රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපිය "රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව මත" නොවැම්බර් 20, 2006 අංක 1904-6-1 දිනැති). රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීම ද නියෝගයෙන් තහවුරු වේ.

මානව සම්පත් සේවකයින්ගේ වගකීම් පිළිබඳ වෙනත් තොරතුරු සඳහා, "ව්යවසායක පුද්ගල වාර්තා පවත්වාගෙන යාමේ ක්රියා පටිපාටිය" යන ද්රව්ය බලන්න.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය ඔවුන්ගේ සම්පූර්ණ කිරීම ඇඟවුම් නොකරන බව සැලකිල්ලට ගනිමින්, සේවා යෝජකයන් විසින් මෙම ලේඛනවල වාර්තා තබා ගැනීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ. එසේ නොමැති නම්, සම්පූර්ණ කිරීමේ කාලය අවසානයේ සේවකයින් සාමාන්ය පදනමක් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට සිදුවනු ඇත.

ඇතැම් අවස්ථාවන්හිදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ අමතර තොරතුරු සඳහා, "සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය" යන ද්රව්ය බලන්න.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් මත වැඩ කරන සේවකයින් සමඟ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමේ ක්රියාවලිය සම්මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට වඩා තරමක් වෙනස් වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව එහි වලංගු කාලය අවසන් විය හැකිය. නමුත් මෙම අවස්ථාවේ දී, නියමිත කාලසීමාවන් අතපසු නොකිරීම වැදගත්ය. පදනම කලාවේ 2 වන වගන්තියයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, පාර්ශවයන් තවදුරටත් කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමට තීරණය කර ඇති අවස්ථාවන්හිදී අදාළ වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර අවම වශයෙන් දින 3 කට පෙර සේවකයාට කළමනාකාරිත්වයෙන් ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක් කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයා ඔහුට යවන ලද දැනුම්දීම ගැන හුරුපුරුදු බව සටහන් කළ යුතුය. එකම ව්යතිරේකය වන්නේ කිසියම් හේතුවක් නිසා නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි තාවකාලිකව ඉටු කරන ලද කලින් පිළිගත් කොන්දේසි මත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වැනි වගන්තිය).

සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමක් නොමැතිකම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ නොදේ. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ හැක්කේ නීතියෙන් සපයා ඇති වෙනත් කොන්දේසි මත පමණි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් ඇඳීම ඕනෑම ආකාරයකින් අවසර දෙනු ලැබේ. එය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දිනය සහ හේතුව පිළිබිඹු විය යුතුය. සේවකයා දැනුම් දීම ගැන හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඊට අනුරූප පනතක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ රැකියා අවසන් කිරීම පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී අවසර දෙනු ලැබේ:

1. කොන්ත්රාත්තුව ඉටු කිරීමේ අරමුණින් සිදු කර ඇත්නම් ඇතැම් වර්ගවැඩ, අවසන් වූ පසු අවසන් වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කාර්යය භාර ගැනීම සහ මාරු කිරීම හෝ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. කොන්ත්රාත් කාලය අවසන් වන්නේ පනත සකස් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේය.
2. තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම කොන්ත්රාත්තුවේ ඇඟවුම් කරන්නේ නම්, සේවකයා නැවත සේවා ස්ථානයට පැමිණෙන විට එය අවසන් වේ.
3. සෘතුමය වැඩ කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් ද අවසන් කළ හැකිය. නියමිත කාල සීමාව අවසන් වීමෙන් පසුව එය අවසන් වේ. සෘතුමය වැඩ ලැයිස්තුව සහ ඒවායේ නියමයන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් ස්ථාපිත කර ඇත.

රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයාට වැඩ පොතක්, වැටුප් ලේඛනයක් සහ අදාළ ලියකියවිලි ලැබේ.

තව විස්තරාත්මක තොරතුරුසේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිකුත් කරන ලද ලේඛන සඳහා, "වැටුප් සහතිකය - 2015 දී නියැදිය සහ පෝරමය" යන ද්රව්ය බලන්න.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමෙන් පසු සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් පිටව යාමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔහු රඳවා තබා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට නියමිත මුදල් ගෙවීම් සහතික කරනු ලැබේ: සේවා කාලය සඳහා ගෙවීම, වන්දි භාවිතයට නොගත් නිවාඩු. මාස 2 ක් දක්වා කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කර ඇත්නම්, නිවාඩුව සඳහා වන්දි ගෙවීම මාස 1 ක් සඳහා දින 2 ක අනුපාතයකින් ගණනය කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 291 වගන්තිය). රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා හේතු ගෙවනු ලබන වන්දි මුදලට බලපාන්නේ නැත. කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් වැනි වෙනත් ගෙවීම් සඳහා සැපයිය හැකිය, ඒවායේ ප්රමාණ දේශීය ලේඛනවල පිළිබිඹු වේ.

සමහර තත්වයන් යටතේ, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම, කලාවේ විධිවිධාන මත පදනම්ව, ස්ථාපිත කාල සීමාවට වඩා කලින් සිදු වේ. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය අනුව අන්යෝන්ය කැමැත්තපාර්ශවයන්, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සහ පාර්ශවයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට වෙනත් තත්වයන්.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමසේවකයාගේ මුලපිරීම හේතුවෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට අපේක්ෂිත දිනට දින 3 කට පෙර කළමනාකාරිත්වයේ ලිඛිත දැනුම්දීමක් සමඟ පැමිණිය යුතුය.

ප්රතිපල

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ස්ථාපිත කාලසීමාවන්ට අනුකූලව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇති සියලුම නීතිරීතිවලට අනුකූලව සිදු කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, පාර්ශ්වයන් අතර ගැටුම්කාරී තත්ත්වයන් ඇති වුවහොත්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සාමාන්ය පදනමක් මත සිදු කිරීමට සිදුවනු ඇත, දිගු සේවා කාලයක් හෝ, සමහර විට, තවත් ඉහළ මට්ටමේසේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම්.

සමාගමකට සේවකයෙකු තාවකාලිකව බඳවා ගැනීමට තීරණය කිරීමේදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය වෙනස් වනු ඇති බව ඔබ සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සාමාන්ය නීති. කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය සහ උසාවිය වෙත කම්කරුවන් හැරීමේ අවදානම අවම කිරීම සඳහා, තාවකාලික සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිවැරදි ඇල්ගොරිතමයට අනුකූල වීම අවශ්ය වේ.

පළමු අදියර වන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය පරීක්ෂා කිරීමයි

සමාගමකට සේවකයින් බඳවා ගත හැකිය ස්ථිර කාලීන, හෝ දැඩි ලෙස සීමා කර ඇත. තුල අවසාන නඩුවස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇත. කිසියම් කුලියක තත්වයන් සහ සංවිධානයේ කාර්යයේ විශේෂතා මත පදනම්ව, පවරා ඇති කාර්යය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස) සැලකිල්ලට ගනිමින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කරනු ලැබේ. අන්යෝන්ය එකඟතාවයකළමනාකරු සහ සේවකයා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස).

පළමු අදියරේදී, කොන්ත්රාත්තුව නීත්යානුකූලව හදිසි බව ඔබ සහතික කළ යුතුය. කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව එහි නියම කළ යුතුය, එසේ නොමැතිනම් එය අසීමිත ලෙස සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, විවෘත කොන්ත්රාත්තු සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පොදු හේතු මත පමණක් එය අවසන් කිරීමට හැකි වනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 13 වන පරිච්ඡේදය).

දෙවන අදියර - සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම තෝරා ගැනීම

තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා (ඔහුගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය අවසන් වුවහොත්), විශේෂ හේතුවක් සපයනු ලැබේ - 2 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසානයේ විශේෂ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් ද සපයයි. අපි එය ඊළඟට බලමු.

කෙසේ වෙතත්, මෙය හේතුවෙන් තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව ප්‍රතික්ෂේප නොකරයි කැමැත්තෙන්හෝ, උදාහරණයක් ලෙස, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්.

විශේෂ අවධානයතුළ සිටින තාවකාලික සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලබා දිය යුතුය මාතෘ නිවාඩු. මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව කල් ඉකුත් වුවහොත්, එම කොන්ත්රාත්තුව නිවාඩු කාලය අවසන් වන තෙක් දීර්ඝ කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය). එක් ව්යතිරේකයක් තිබේ: ගර්භනී කාන්තාවක් මාතෘ නිවාඩු මත කුලියට ගත්තා නම් (තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ අනුපාතය), එවිට ආදේශක සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණියහොත් ඇයව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස. ), ගර්භනී තාවකාලික සේවකයා යෝජිත පුරප්පාඩු සඳහා මාරු කිරීමට එකඟ නොවන බව සපයා ඇත. සේවකයාගේ සුදුසුකම් සහ සෞඛ්‍ය තත්වය (ඉහළ වැටුප් සහිත හෝ අඩු වැටුප් සහිත වැඩ) වලට අනුරූප වන සියලුම පුරප්පාඩු පිරිනැමීමට සංවිධානය බැඳී සිටී.

තෙවන අදියර - ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් සකස් කිරීම

ඊළඟ පියවර වන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් සකස් කිරීමයි. මෙය නියමිත වේලාවට සිදු කළ යුතු අතර, එසේ නොමැතිනම් සමාගම අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති කොන්ත්රාත්තුව පිළිගැනීමේ අවදානම දරයි. රැකියා සම්බන්ධතාවයේ අවසානය පැමිණෙන විට තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවේ කිසිදු පාර්ශ්වයක් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටින්නේ නම් මෙය සිදුවනු ඇත. සේවකයා ඔහුගේ දිගටම කරගෙන යාමට ප්රමාණවත්ය නිතිපතා වැඩ- ගිවිසුම ස්ථිර ලෙස සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස).

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය තීරණය කිරීම සරල ය: බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, කාර්ය සාධන කාලය සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද අවස්ථාවන් හැර, සේවකයාට දින 3 කට පෙර (ලිඛිතව) දැනුම් දිය යුතුය. නොපැමිණෙන සේවකයාගේ කාර්යයන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස) . ස්ථිර සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණෙන විට එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස).

පූර්ව-ස්ථාවර කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා අවසන් කරන ලද තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් එවැනි වැඩ අවසන් කළහොත් අවසන් කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස), සමාන රීතියක් සෘතුමය වැඩ සඳහා අදාළ වේ (79 වගන්තියේ 4 වන කොටස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

නිවේදනයට අත්සන් කරන්නා සංවිධානයේ ප්‍රධානියා හෝ ඔහු විසින් බලය පවරන ලද සේවකයෙකු (සාමාන්‍යයෙන් මානව සම්පත් සේවකයෙකු) වේ. දැන්වීම සකස් කර පිටපත් දෙකකින් අත්සන් කර ඇත: එකක් සේවායෝජකයා සඳහා, අනෙක සේවකයා සඳහා. තවදුරටත් නීතිමය ආරවුල් ඇතිවීමේ අවදානම අවම කිරීම සඳහා, දෙවන පිටපතෙහි සේවායෝජකයාගේ පිටපතෙහි සේවකයාගේ අත්සන ලබා ගැනීමට අපි නිර්දේශ කරමු.

සිව්වන අදියර - නියෝගයක් නිකුත් කිරීම, ගණනය කිරීම් සිදු කිරීම සහ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම

තාවකාලික සේවකයෙක්ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස) ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (වැටුප්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි, ආදිය) අවසන් කිරීමෙන් පසු ඔහුට සියලු සම්මත ගෙවීම් ලැබිය යුතුය.

ඊට අමතරව, පුද්ගල නිලධාරියා විසින් සම්පූර්ණ කරන ලද වැඩ පොතක් සේවකයාට ලබා දිය යුතුය. සේවකයා මෙම කාරණය ඔහුගේ පුද්ගලික කාඩ්පතේ අත්සනින් සහ වැඩ පොත්වල චලනය සටහන් කරන පොතෙන් සහ ඒවාට ඇතුළු කිරීම් සමඟ සනාථ කරයි (

ගිවිසුම, එවිට ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්ය නම්, පොදු චේතනාවෙන් වෙනස් වන සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් නීති අදාළ වේ.

ආරම්භ කිරීම සඳහා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු කුමක්ද සහ එය අවසන් වන්නේ කුමන අවස්ථාවලදීද යන්න සොයා බැලීම අතිරික්ත නොවේ. තුල කම්කරු නීති සම්පාදනයකාර්යය ස්ථිර නොවන නමුත් තාවකාලික නම් එවැනි ගිවිසුම් අවසන් කිරීම සඳහා විධිවිධාන සලසා ඇත. එවැනි වගකීමක් උපරිම වශයෙන් වසර 5 ක් සඳහා අත්සන් කර ඇති අතර, ලේඛනයේ නියමයන් සඳහන් කර නොමැති නම්, එහි වලංගුභාවය අසීමිත ලෙස සලකනු ලැබේ.

ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයාට දැනුම් දීම අවශ්ය වේ. සේවකයා මේ පිළිබඳව කාලෝචිත ආකාරයකින් දැනුම් නොදුන්නේ නම්, ඔහු නීතියක් ලෙස මෙම ව්යවසායයේ දිගටම වැඩ කරනු ඇත.

ස්ථාවර කාලීන පදනමක් මත වැඩ කිරීමට ගිවිසුමක් නියම කරන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දිගු කළ හැකි අතර, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් එළඹෙන කාල සීමාවක් සඳහා ස්වයංක්රීයව දීර්ඝ කළ හැකිය.

නීතියෙන් අවශ්යතා

කිසියම් ව්යවසායයක් විසින් සේවකයෙකු බඳවාගෙන තිබේ නම්, ඔහුට සෑම විටම ස්ථිර පදනමක් හෝ තාවකාලික රැකියාවක් ලබා දිය හැකිය. අවස්ථා දෙකේදීම, රැකියා ගිවිසුම් අත්සන් කරනු ලැබේ. නියාමන සහ නෛතික රාමුවට අනුව, යම් යම් තත්වයන්හි අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් අත්සන් කිරීම නියාමනය කර ඇති බව පෙනේ:

1. කුමන කාල සීමාවක් සඳහාද ඇතුළුව සේවකයාට පවරා ඇති කාර්යය කුමක්ද?
2. දෙපාර්ශ්වයේම එකඟතාවන්ට එනවා නම්.

ලේඛනයක් සකස් කිරීමේදී, එය මුලින්ම නීතිමය පැත්තෙන් එය පරීක්ෂා කිරීම අවශ්ය බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු එහි නිශ්චිත කාල සීමාව දක්වා ඇති ගිවිසුමක් බව පෙනී යයි. මෙය ඉටු නොවන්නේ නම්, මෙම ගිවිසුම අසීමිත කාලසීමාවක් වන අතර එය අවසන් කිරීම අපේක්ෂා කරන්නේ නියාමන රාමුවට අනුකූල වන පොදු හේතු මත පමණි.

කොන්ත්රාත්තුව ඉදිරියට අවසන් කිරීම ගැන දැනුම් දෙන්නේ කෙසේද?

ඔහු ඉක්මනින්ම සමාගමෙන් නෙරපා හරින බවට සේවකයෙකු නිවැරදිව හා දක්ෂ ලෙස අනතුරු ඇඟවීම ද වැදගත් අංගයකි. මෙම ක්‍රියාකාරකම නියමිත වේලාවට සම්පූර්ණ නොකළ හොත්, සේවකයාට තනිවම සේවා ස්ථානයෙන් පිටව යා නොහැකි අතර මෙම සංවිධානයේ දිගටම වැඩ කරනු ඇත. එනම්, ගිවිසුම ස්වයංක්‍රීයව අවිනිශ්චිත කාල සීමාවක තත්ත්වය ලබා ගන්නා බව පෙනී යන අතර ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම එවැනි තත්වයන් යටතේ අදාළ නොවේ.

සෑම අවස්ථාවකදීම, එය ව්යවස්ථාදායක රාමුවට අනුකූලව සිදු කළ යුතු අතර, සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමට ඉඩ නොදේ.

ව්යවසායයකින් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, ඔබට අවම වශයෙන් දින තුනකට පෙර පමණක් ඔහුට දැනුම් දිය හැකි අතර, මෙය ලිඛිතව ලිවිය යුතු අතර, සේවකයාට අත්සන් කිරීමෙන්ද දැනුම් දිය යුතුය. නමුත් මෙම අවස්ථාවේ දී සාමාන්ය සම්මතයන් සඳහා ව්යතිරේක කිහිපයක් තිබේ, එනම්:

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සිදු කරනු ලබන කාර්යය තාවකාලික නම්, එනම්, යම් කාලයක් සඳහා පමණක් රැකියාවට නොපැමිණෙන සේවකයෙකු සඳහා එය සිදු කරනු ලැබේ. එය ඉවත් වීමෙන් පසු, ගිවිසුම් සම්බන්ධතාවය ස්වයංක්රීයව නීතිමය බලය අහිමි වේ.
2. කොන්ත්‍රාත් සබඳතාවයේ සඳහන් වන්නේ කාර්යය සිදු කරනු ලබන්නේ නම්, කොන්ත්‍රාත්තුවේ දක්වා ඇති දේ පමණක්, එනම්, එය සිදු කරන විට සම්පූර්ණයෙන්සේවකයා සමාගම හැර යයි.
3. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සපයා ඇති කාර්යය සෘතුමය ස්වභාවයකි. නිදසුනක් වශයෙන්, මෙය වැටීම තුළ අස්වැන්න නෙලීම හෝ භූමියේ දේවල් පිළිවෙලට තැබීමයි.

ස්ථාපිත නීති සහ රෙගුලාසි වලට අනුව, ඉදිරි සිදුවීම පිළිබඳව දැනුම් දීමට පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ නියෝජිතයෙකුට අයිතියක් ඇත, නමුත් ලේඛනයේ අත්සන් පුද්ගල නිලධාරියාගෙන් පමණක් නොව, පහසුකමේ ප්‍රධානියාගෙන් ද විය යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු මොනවාද

පහත සඳහන් හේතූන් මත ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ ඔබට ව්‍යවසායයකින් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය:

1. රාජකාරි ඉටු කරන ලද සේවකයා ඔහුගේ පෙර සේවා ස්ථානයට ආපසු ගොස් මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යන්නේ නම්. වෙනත් සේවකයෙකු මෙහි අවශ්‍ය නොවන බව පෙනේ, ඔහු වැඩ කළේ ප්‍රධාන සේවකයා නොමැති කාලය තුළ පමණි.
2. වලංගුභාවය කම්කරු ගිවිසුමවිශේෂයෙන්ම මෙම තත්ත්වය ගිවිසුමේ නියම කර ඇති බැවින් අවසන් විය.
3. පාර්ශ්වයන් අතර එකඟතාවයක් ඇති කර ගන්නේ නම්, එනම්, සේවායෝජකයා යෝජනා කළ අතර, සේවකයා ඔහුගේ මතය සමඟ එකඟ විය, නැතහොත් අනෙක් අතට. නමුත් ඔබ තවමත් ඔබේ තීරණය ලිඛිතව ප්‍රකාශ කර නියෝජිතයින් දෙදෙනාම අත්සන් කළ යුතුය.
4. සේවයෙන් පහකිරීමේ මුලපිරීම සේවකයෙකු හෝ ඔහුගේ සේවායෝජකයාගෙන් පැමිණෙන විට, ගිවිසුම අවසන් කිරීම කිසිවෙකුට වැළැක්විය නොහැක.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුවක් තිබියදීත්, ක්රියා පටිපාටිය නීතියේ අවශ්යතාවන්ට අනුකූල විය යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයෙකුගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කරන්නේ නම්

නෛතික විධිවිධානවලට අනුකූලව සේවකයාට සෑම විටම තම රැකියා වගකීම් අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ අවම වශයෙන් සති දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය. ඔබට නියමිත දිනට වඩා කලින්, එනම් දින 14 කට පෙර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.

මේ සඳහා සේවකයාට ඇති විය හැකි හේතු ගණනාවක් තිබේ.

මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

1. අසනීපයක් ඇති වුවහොත් හෝ පුද්ගලයෙකු ආබාධිතයෙකු ලෙස හඳුනාගෙන තිබේ නම්, ඔහුගේ ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කළ නොහැකි බව පෙනී යයි.
2. ඔබගේ සමීපතම ඥාතියෙකු රෝගාතුර වී රැකවරණය හෝ භාරකාරත්වය අවශ්‍ය නම්.
3. සේවායෝජකයා ඔහුගේ ක්රියාවන් හෝ අක්රිය වීම් සඳහා වගකිව යුතු නොවන විට, එනම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති පුරවැසියා සම්බන්ධයෙන් ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන්ට අනුකූල නොවේ.
4. පුරවැසියෙකු තම කලින් පදිංචි ස්ථානය අත්හැර වෙනත් නගරයකට හෝ නගරයකට යාමට තීරණය කරන්නේ නම්.
5. සේවකයෙකු තෝරාගත් තනතුරකට ඇතුල් වන විට.
6. වෙනත් හොඳ හේතු.

නායකයා වූ විට සංවිධානාත්මක ව්යුහයසේවයෙන් පහ කිරීමේ ලේඛනයට අත්සන් කිරීම තරයේ ප්‍රතික්ෂේප කරන අතර එයට කිසිදු හේතුවක් නැත, එවිට උසාවියට ​​මෙම ගැටලුව සමඟ කටයුතු කළ හැකිය, නමුත් මේ සඳහා ඇත්ත වශයෙන්ම අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්‍ය වේ.

ගිවිසුම අවසන් කිරීම කළමනාකරණයේ ආශාව නම්

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ඒ සමඟම ව්‍යවස්ථාදායක මට්ටමින් සියලුම සම්මුතීන්ට අනුකූල වීම සඳහා, සේවායෝජකයාට හේතු ගණනාවක් මත පදනම්ව ගැටළුව විසඳා ගත හැකිය:

1. සංවිධානයක් හෝ ව්‍යවසායක පැවැත්මක් නැති වී ඇත්නම්.
2. සේවකයින් සඳහා සැලැස්ම ඉටු කිරීමට අවශ්ය වූ විට.
3. සේවකයා, සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, කලින් නියම කර ඇති නිර්ණායක ගණනාවක් මත පදනම් වූ තනතුරට අනුරූප නොවේ නම්.
4. කළමනාකාරිත්වයේ පැවරුම් ඉටු නොවන විට සහ මෙම උපායමාර්ගය ක්රමානුකූල වී ඇත.
5. පිරිස් වෙනස්කම් සිදු කරන විට.
6. රැකියා ස්ථානයේ ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමේදී, එනම්, නොපැමිණීම, අකාලයේ විවේක ගැනීම සහ තවත් බොහෝ දේ.
7. රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, අසත්‍ය දත්ත හෝ සාවද්‍ය තොරතුරු කලින් නිකුත් කළ විට
8. චේතනාන්විතව හෝ නොදැනුවත්ව ක්‍රියාවන් සිදු කරන විට, එයින් සිදුවන්නේ ආයතනික ව්‍යුහයට හානියක් පමණි.

රැකියා වගකීම අවසන් කිරීමට තීරණයක් ගැනීමට පෙර ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය තවමත් සමහර අංගයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

1. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සියලු හේතු පැහැදිලිවම නීතිමය රාමුවට අනුකූල විය යුතුය.
2. සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කළ යුතු අතර ආධාරක තත්වයන් මගින් සහාය විය යුතුය. සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක්, පරිපාලන ලේඛනයක් හෝ ඕනෑම ආකාරයකින් ක්රියාත්මක කරන ලද පනතක් මෙයට ඇතුළත් විය හැකිය.
3. සේවකයාට යම් යම් බැඳීම් වලට අනුකූල වීම ද අවශ්‍ය වේ, එනම් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම.
4. ගෙවීම් සහ වන්දි ගෙවීම් සැලකිල්ලට ගනිමින් උපයාගත් අරමුදල් ගෙවීම අනිවාර්ය වේ.

සියලුම කොන්දේසි සහ නීතිමය අවශ්‍යතා සපුරා ඇත්නම් පමණක් රැකියා ගිවිසුමට දෙපාර්ශවයේම බැඳීම් අවසන් කළ හැකිය.

නියමිත දින පැමිණෙන විට

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, ලේඛනයේම දක්වා ඇති සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය මත පදනම්ව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. නමුත් නැවතත්, නිශ්චිත කාල සීමාවෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවකයාගේ හෝ ව්යවසායයේ පරිපාලනයේ කැමැත්තක් නොමැති නම්, එවැනි සබඳතා අවලංගු ලෙස සැලකිය හැකි අතර පුරවැසියා ස්වයංක්රියව දින නියමයක් නොමැතිව ව්යවසායයේ වැඩ කිරීමට ඉතිරි වේ.

සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව මත කාලය රඳා පවතින විට, එය පහත සඳහන් තත්වයන් අනුව වෙනස් විය හැකිය:

1. ගිවිසුම කල් ඉකුත්වන දිනය බලා නොසිට පුරවැසියෙකු ඉල්ලා අස්වන විට, සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයේ නියෝජිතයින්ට අවම වශයෙන් වැඩ කරන දින තුනකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය.
2. ව්යවසායයේ පරිපාලනය නියමිත දිනට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, සති දෙකකට පෙර සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය.
3. කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ දිනයේ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම සිදු කරන ලදී.

සියලුම කරුණු නීතියෙන් නිර්වචනය කර ඇති අතර කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් සඳහා දක්ෂ ලෙස භාවිතා කිරීම වැදගත් වේ.

සැලසුම් ඇල්ගොරිතම

ලියාපදිංචි කිරීමේ ඇල්ගොරිතම තරමක් සරල වන අතර සෑම සේවා යෝජකයෙකුම මෙම යෝජනා ක්‍රමය භාවිතා කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

අදියර අනුපිළිවෙල:

1. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ලිඛිත දැනුම්දීමක් නිකුත් කිරීම.
2. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ පරිපාලන ලේඛනයක් සකස් කිරීම.
3. අත්සනට එරෙහිව සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීම.
4. ඉපැයීම් ගණනය කිරීම සහ ගෙවීම් පත්‍රිකාවක් සකස් කිරීම.
5. පුද්ගලික අත්සනක් සහිත ගෙවීම් ලේඛනය සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීම ද අවශ්ය වේ.
6. ගිවිසුම අවසන් වූ දිනයේ උපයාගත් අරමුදල් නිකුත් කිරීම.
7. මෙම සංවිධානයේ වැඩ සහ සේවා කාලය පිළිබඳව පුද්ගල නිලධාරීන් රැකියා වාර්තාවේ වාර්තාවක් තැබිය යුතුය.

මෙම ඇල්ගොරිතම නීති සම්පාදනය මත ක්රියාත්මක වේ.

සකස් කළ යුතු ලියකියවිලි මොනවාද

රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පහත සඳහන් ලියකියවිලි සම්පූර්ණ කළ යුතුය:

1. හේතුවෙන් ඔහු ආයතනයෙන් පිටව ගියහොත් සේවකයාගෙන් අයදුම්පතක් අවශ්ය වේ තමන්ගේම මුලපිරීම. එනම්, ඔහු දින 14 ක් ඇතුළත එවැනි ප්රකාශයක් ලිවීමට අවශ්ය බව පෙනී යයි. අයදුම්පතෙහි, මෙම ලේඛනය සියලු නීතිරීතිවලට අනුව සකස් කර ඇත්නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයෙන් ලිපියේ අංකය සඳහන් කිරීම අවශ්ය වේ.
2. ව්යවසායයේ පරිපාලනයෙන් දැනුම් දීමක් ලැබී ඇත්නම්, එවැනි ලේඛනයක් පිටපත් දෙකකින් සකස් කළ යුතුය, එකක් සේවකයාට ලබා දෙන අතර අනෙක පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ පවතී.
3. සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ අත්සන් කර ඇත.
4. වාර්තා සහිත වැඩ පොතක් ද එදිනම නිකුත් කරනු ලැබේ.

සෑම දෙයක්ම නිවැරදිව සිදු කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයාට විශ්වාසයෙන් යුතුව ඉදිරියට යා හැකිය කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයතව දුරටත්.

පහත වීඩියෝවේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ විශේෂාංග:

2018 අගෝස්තු 1 උදව් අත්පොත

ඔබට ඕනෑම ප්‍රශ්නයක් පහතින් ඇසිය හැක