සේවකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම තාවකාලිකයි. තාවකාලික වැඩ සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියැදිය

තාවකාලික රැකියා ගිවිසුම් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් කාණ්ඩයට අයත් වේ. අනුරූප නිගමනයකින් තොරව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකුලියට ගත් සේවකයෙකුට ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් රඳවා තබා ගැනීමට නොහැකි ය. නිල ලේඛනයක් නොමැතිකම හේතුවෙන්, උසාවියේදී ආරවුල් ඇති වුවහොත්, ධාරාව උල්ලංඝනය කිරීමක් ඔප්පු කිරීම තරමක් අපහසු වනු ඇත. කම්කරු කේතයරටවල්.

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම. විශේෂතා

තාවකාලික රැකියා ගිවිසුමක් එහි මූලික වෙනස්කම් ඇත. පළමුව, එය කාල රාමු වලින් සීමා වේ. ස්ථිර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සිට එහි ප්රධාන වෙනස මෙයයි. එසේම, තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එක් වරක් ස්වභාවයක් ගන්නා අතර, නීතියක් ලෙස, මාස කිහිපයක් සඳහා අවසන් වේ. තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී අදාළ වේ:

• ස්ථිර සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්
• සේවකයෙකු විකල්ප සේවාවක් සිදු කරන අතරතුර
• විදේශයන්හි සේවා සපයන විට
• කාර්යය සෘතුමය නම්
• සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා
• ප්රධාන සේවකයාගේ අසනීප කාලය තුළ
• පරිවාස කාලයක් සඳහා තනතුරකට පත් වූ විට
• ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නිශ්චිත වර්ගයකාර්යය

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පහත අයිතම සහ තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• සමාගමේ විස්තර. මේවාට නීතිමය ලිපිනය, සංවිධානයේ නම, සේවා යෝජක විස්තර, සම්බන්ධතා තොරතුරු ඇතුළත් වේ.
• සේවකයාගේ පුද්ගලික දත්ත. අපි විදේශ ගමන් බලපත්රය, ලිපිනය, උපන් දිනය, SNILS අංකය ගැන කතා කරනවා.

බාහිර සේවකයින් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් වලට එළඹීමට සේවායෝජකයෙකුට ඇති අයිතිය කම්කරු සංග්රහය සපයයි. නමුත් ඔබට නිශ්චිත කාලයක් සඳහා නිගමනය කළ නොහැක, මේ සඳහා හොඳ හේතු තිබිය යුතුය, කලාවෙහි නම් කර ඇත. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. යම් අවස්ථාවක දී අයදුම් කළ යුතු පදනම කුමක්දැයි සොයා ගැනීමට සේවායෝජකයාට සමහර විට අපහසු වේ. මෙම ලිපියෙන් අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා එක් හේතුවක් සලකා බලමු - තාවකාලික (මාස දෙකක් දක්වා) වැඩ කිරීම, සමහර සූක්ෂ්ම කරුණු කෙරෙහි ඔබේ අවධානය යොමු කිරීම.

තාවකාලික රැකියාව

ගුණයෙන් කලාව. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත: පළමු කොටසේ ලැයිස්තුගත කර ඇති අවස්ථා වලදී, කවදාද කම්කරු සබඳතාකාර්යයේ ස්වභාවය සැලකිල්ලට ගනිමින් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ස්ථාපිත කළ නොහැක; සහ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින්, කාර්යයේ ස්වභාවය සැලකිල්ලට නොගෙන - එවැනි ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු ලිපියේ දෙවන කොටසෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇත. මෙම වර්ගයේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ අවස්ථා වෙනත් ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කළ හැකිය.

ඉතින්, තාවකාලික (මාස දෙකක් දක්වා) වැඩ කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දෙකක් ඇත සුවිශේෂී ලක්ෂණ:

1. පවරා ඇති කාර්යය තාවකාලික වූ විට පමණක් එය අවසන් වේ.
2. වැඩ කාලය මාස දෙකකට සීමා වේ.

තාවකාලික ලෙස හඳුන්වන්නේ කුමන ආකාරයේ කාර්යයක්ද? කම්කරු නීති සංග්රහය එවැනි ලෙස සලකනු ලබන්නේ කුමන රැකියාද යන්න පැහැදිලි නොකරයි. නමුත් මෙම අවස්ථාවේ දී අපි අදහස් කරන්නේ අඛණ්ඩ පදනමක් මත සිදු නොකරන වැඩ ය. එනම්, මෙම පදනම මත ගිවිසුමක් අවසන් කළ නොහැක, උදාහරණයක් ලෙස, සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලයේ සේවකයෙකු නොමැති විට - එවිට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ පදනම වෙනස් ආකාරයකින් ශබ්ද කරනු ඇත: "රාජකාරි ඉටු කිරීම ඔහුගේ සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ගන්නා, තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ.

ඔයාගේ දැනගැනීම සඳහා:

අනුව 1974 සැප්තැම්බර් 24 දිනැති USSR සන්නද්ධ හමුදාවේ Presidium හි නියෝගය.311-IX "තාවකාලික සේවකයින්ගේ සහ සේවකයින්ගේ සේවා කොන්දේසි මත", රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නොවන බැවින්, අදටත් ක්රියාත්මක වන පරිදි, තාවකාලික සේවකයින් යනු මාස ​​දෙකක කාලයක් සඳහා කුලියට ගත් කම්කරුවන් සහ සේවකයින් හෝ ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථානය රඳවා තබාගත් තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයින් වෙනුවට ( තනතුර) මාස හතරක් දක්වා.

තාවකාලික වැඩ සඳහා ඉදිකිරීම් හෝ ඇතුළත් විය හැකිය වැඩ නිම කිරීම, විවිධ ව්යාපෘති හෝ වාර්තා සකස් කිරීම, සංවර්ධනය පරිගණක වැඩසටහන්ආදිය සපයා ඇති එවැනි හේතු සමඟ ඔවුන් පටලවා නොගන්න 1 කොටස කලාව. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, කෙසේද:

• සේවා යෝජකයාගේ සාමාන්‍ය ක්‍රියාකාරකම් (ප්‍රතිනිර්මාණය, ස්ථාපනය, කොමිස් කිරීම, ආදිය) ඉක්මවා යන වැඩ කටයුතු සිදු කිරීම මෙන්ම හිතාමතාම තාවකාලික (වසරක් දක්වා) නිෂ්පාදන ව්‍යාප්තිය හෝ සපයනු ලබන සේවා පරිමාව සම්බන්ධ කටයුතු;
• නිශ්චිත දිනයකින් එය නිම කිරීම තීරණය කළ නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති කාර්යයේ කාර්ය සාධනය - නිශ්චිත හේතු මෙන් නොව, තාවකාලික වැඩ කිරීමේ කාලය සීමිත වන අතර මාස දෙකකට නොවැඩි විය හැකිය.

රැකියා සේවා බලධාරීන් විසින් එවන ලද පුද්ගලයින් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට මෙම කාර්යයේ ස්වභාවය ද සඳහන් වේ. තාවකාලික වැඩ සඳහාසහ පොදු වැඩ. පුරවැසියන් තාවකාලික වැඩ සඳහා යැවීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුමත පරිපාලන රෙගුලාසි මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ 2007 ජූනි 28 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය අනුව අංක.449 (තව දුරටත් - රෙගුලාසි) අනුව රෙගුලාසි 55 වගන්තියමත ගිවිසුම් මත පදනම්ව ඒකාබද්ධ ක්රියාකාරකම්තාවකාලික රැකියා සංවිධානය කිරීම සඳහා (විධායක අධිකාරීන්, පළාත් පාලන ආයතන, සේවා යෝජකයන් සහ රැකියා මධ්යස්ථානය අතර අවසන්), මධ්යස්ථානයේ සේවකයෙකු තෝරා ගනී සුදුසු රැකියාවනිෂ්පාදන හැකියාවන්, නිර්මාණය කරන ලද රැකියා සංඛ්‍යාව, අවශ්‍ය සේවකයින් සංඛ්‍යාව, කාර්යයේ පිහිටීම සහ ස්වභාවය, ආරම්භක සහ අවසන් දින යනාදිය පිළිබඳව සේවා යෝජකයින් විසින් සපයනු ලබන තොරතුරු මත පදනම්ව බාල වයස්කරුවන් සහ රැකියා විරහිත පුරවැසියන්ගේ තාවකාලික රැකියා සඳහා.

ඔයාගේ දැනගැනීම සඳහා:

පොදු වැඩ සමාජමය වශයෙන් ප්රයෝජනවත් දිශානතියක් ඇති සහ අතිරේක ලෙස සංවිධානය කරන ලද ශ්රම ක්රියාකාරකම් ලෙස වටහාගෙන ඇත සමාජ සහයෝගයපුරවැසියන්, රැකියා සොයන්නන් (කලාව. 24 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතිය 1991 අප්රේල් 19 දිනැති අංක 1032-1 "රැකියාව පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුව» ) ඒ අතරම, හදිසි අනතුරු වල ප්‍රතිවිපාක හදිසි ඈවර කිරීමේ අවශ්‍යතාවයට අදාළ ක්‍රියාකාරකම් පොදු වැඩවලට ඇතුළත් නොවේ. ස්වභාවික විපත්, ආපදා සහ අනෙකුත් හදිසි අවස්ථා සහ සේවකයින්ගේ විශේෂ පුහුණුව මෙන්ම කෙටිම කාලය තුළ ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් ලත් සහ වගකිවයුතු ක්රියාවන් අවශ්ය වේ.

තාවකාලික සහ පොදු වැඩ වල කාලසීමාව පිළිබඳ සීමාවන් නොමැත. ඔවුන් ද මාස දෙකකට අඩු කාලයක් පැවතිය හැකි නමුත්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ පදනම වනුයේ රැකියා සේවය විසින් තාවකාලික වැඩ සහ පොදු වැඩ සඳහා පුද්ගලයින් යොමු කිරීමයි.

අපි රැකියා ලබා දෙනවා තාවකාලික සේවකයා

එවැනි සේවකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා සපයනු ලබන පොදු පදනම මත සිදු කරනු ලැබේ කම්කරු නීති සම්පාදනයබඳවා ගැනීම සඳහා. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, සේවකයා සෑම දෙයක්ම ඉදිරිපත් කරයි අවශ්ය ලිපි ලේඛන, ලැයිස්තුව ස්ථාපිත කර ඇත කලාව. 65 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. එවිට එය අවසන් වේ, එයින් පෙන්නුම් කෙරේ පූර්වාවශ්යතාවයන්, අර්ථ දක්වා ඇත කලාව. 57 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, විශේෂයෙන්ම, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ කාලසීමාව සහ තත්වයන් (හේතු). කාර්යයේ තාවකාලික ස්වභාවය පිළිබඳ කොන්දේසිය සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමකට ඇතුළත් කිරීම අවශ්‍ය නොවේ (සෘතුමය සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම මෙන් නොව - එය අනුව කලාව. 294 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයකාර්යයේ සෘතුමය ස්වභාවය සම්බන්ධයෙන් කොන්දේසියක් තිබිය යුතුය).

ඊට අමතරව, කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයා සඳහා තාවකාලික වැඩ ප්රාථමික හෝ අර්ධකාලීන ද යන්න දැක්විය යුතුය.

අපි උදාහරණයක් දෙමු.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අංක 13/s

රාජ්ය අධ්යාපන ආයතනය "සමාරා හි විශේෂ වෘත්තීය පාසල් අංක 2" (GOU SPU අංක 2), මෙතැන් සිට "සේවායෝජකයා" ලෙස හැඳින්වේ, අධ්යක්ෂ Elena Viktorovna Malysheva විසින් නියෝජනය කරනු ලබන අතර, 04/ දිනැති අංක 57 දරන නියෝගයේ පදනම මත ක්රියා කරයි. 11/2010, එක් අතකින්, සහ Kovalev Artem Sergeevich, මෙතැන් සිට "සේවක" ලෙස හැඳින්වේ, අනෙක් අතට, පහත සඳහන් කරුණු සම්බන්ධයෙන් මෙම ගිවිසුමට එළඹ ඇත:

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විෂයය

1.1 මෘදුකාංග ඉංජිනේරුවෙකු ලෙස සේවායෝජකයා විසින් තාවකාලික වැඩ සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගනු ලැබේ.

1.2 සේවායෝජකයා සඳහා වැඩ කිරීම සේවකයාගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානයයි.

1.3 මෙම කොන්ත්රාත්තුව තාවකාලික ස්ථාපන කාර්යයේ කාල සීමාව තුළ නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත. මෘදුකාංගඅනුව තාක්ෂණික පිරිවිතර(රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇමුණුම 1) සහ 2012 අප්රේල් 02 සිට මැයි 14 දක්වා වලංගු වේ.

1.4 සේවකයාගේ ආසන්නතම අධීක්ෂකවරයා වන්නේ රාජ්ය අධ්යාපන ආයතනයේ SPO අංක 2 හි අධ්යක්ෂවරයාය.

1.6 මෙම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ 1.5 වගන්තියේ දක්වා ඇති කාල සීමාව තුළ සේවකයා වැඩ ආරම්භ නොකරන්නේ නම්, කලාවේ 4 වන කොටසට අනුව කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු වේ. 61 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

තාවකාලික වැඩ සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, ඔබට විශේෂත්වයක් (වෘත්තියක්) නොව, පවරා ඇති නිශ්චිත ආකාරයේ කාර්යයක් නියම කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස: "මෘදුකාංග ස්ථාපනය කිරීම සඳහා සේවකයා තාවකාලික වැඩ කාලය සඳහා කුලියට ගනු ලැබේ."

අපි පහත සඳහන් කරුණ වෙත සේවායෝජකයාගේ අවධානය යොමු කරමු: අනුව කලාව. 67 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, නවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම සේවයට ඇතුළත් කළ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත සේවා යෝජකයා ලිඛිතව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් නොකරන්නේ නම්, එය තවමත් අවසන් ලෙස සලකනු ලැබේ. එපමණක් නොව, සේවායෝජකයා තාවකාලික කොන්දේසි මත සේවකයා බඳවා ගත් බව ඔප්පු නොකළ හැකි අතර, ඔහු ස්ථිර පදනමක් මත කුලියට ගත් බව සලකනු ලැබේ.

එබැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පදනම මත, සේවා යෝජකයා බඳවා ගැනීම පිළිබඳ නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි (T-1, T-1a ආකෘති), සහ පුද්ගල සේවකයා ප්‍රධාන වශයෙන් කුලියට ගන්නේ නම් සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කරයි. වැඩ කරන ස්ථානය. සේවකයා අර්ධකාලීනව කුලියට ගන්නේ නම්, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි වැඩ වාර්තාව ප්රධාන සේවා ස්ථානයේ සිදු කරනු ලැබේ ( කලාව. 66 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

සටහන:

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවකයා කුලියට ගන්නා කොන්දේසිය වැඩ පොතේ සඳහන් නොවේ.

තුළ පටිගත කිරීමෙනි වැඩ පොත, "මෘදුකාංග ඉංජිනේරුවෙකු ලෙස පිළිගත්තේය" නොව "මෘදුකාංග ඉංජිනේරුවෙකු ලෙස පිළිගනු ලැබේ" යනුවෙන් ලිවීම වඩා හොඳය, මන්ද යත් අනුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ යෝජනාව 2003 ඔක්තෝබර් 10 දිනැති අංක.69 "වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා උපදෙස් අනුමත කිරීම මත" තනතුරක නම (රැකියාව), විශේෂත්වය, සුදුසුකම් පෙන්නුම් කරන වෘත්තිය පිළිබඳ වාර්තා, රීතියක් ලෙස, සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩල වගුවට අනුකූලව සාදනු ලැබේ., සහ මාස දෙකක කාලයක් සඳහා තාවකාලික වැඩවල කාර්ය සාධනය අනුව තනතුරු හැර වෙනත් වැඩ ඇතුළත් වේ කාර්ය මණ්ඩල වගුවආයතන.

තාවකාලික රැකියාවක් බඳවා ගැනීමේදී, සේවායෝජකයාට සේවකයා සඳහා ස්ථාපිත කළ නොහැකි බව කරුණාවෙන් සලකන්න ( කලාව. 289 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

තාවකාලික සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, හමුදා සේවය සඳහා වගකිව යුතු අය පිළිබඳ තොරතුරු සැපයීමට අමතක නොකරන්න. හමුදා ලියාපදිංචියට යටත් පුරවැසියන් පිළිබඳ තොරතුරු, සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු, සේවා නියුක්ත දින සිට (ඉවත් කිරීම) සිට සති දෙකක් ඇතුළත හමුදා කොමසාරිස් කාර්යාල වෙත යැවීමේ වගකීම ස්ථාපිත කර ඇත. 2006 නොවැම්බර් 27 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අනුව අංක. 719 “හමුදා ලියාපදිංචිය පිළිබඳ රෙගුලාසි අනුමත කිරීම මත» , ස්ථාවර කාලීන හෝ විවෘත කාල සීමාවක් සඳහා සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර තිබේද යන්න මත රඳා නොපවතී.

සමහර විශේෂාංග කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයතාවකාලික සේවකයින්

කම්කරු සංග්රහය මෙම කාණ්ඩයේ කම්කරුවන් සඳහා වැඩ කරන කාලය සහ විවේක කාලය පිළිබඳ සමහර ලක්ෂණ ස්ථාපිත කරයි. ඔව්, නිසා කලාව. 290 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයමාස දෙකක් දක්වා කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කර ඇති පුද්ගලයින් ඔවුන්ගෙන් බඳවා ගත හැකිය ලිඛිත කැමැත්තසති අන්ත සහ වැඩ නොකරන දිනවල වැඩ කිරීමට නිවාඩු. එවැනි වැඩ සඳහා අවම වශයෙන් දෙගුණයක් මුදලින් වන්දි ගෙවනු ලැබේ.

එනම්, ස්ථිර කම්කරුවන් මෙන් නොව, හේතුවෙන් කලාව. 153 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයසති අන්තයේ හෝ නිවාඩු දිනක වැඩ සඳහා, තාවකාලික සේවකයින්ට මෙම අයිතිය ලබා නොදේ. නමුත් ස්ථිර සේවකයින්ට මෙන් ඔවුන්ට නිවාඩු සඳහා අයිතියක් ඇත. නිවාඩු දින ගණන නියම කර ඇත කලාව. 291 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, එහි උපරිම කාලය වැඩ කරන දින හතරකි. සේවකයා මාස දෙකක වැඩ අවසානයේ නිවාඩුවක් භාවිතා කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය මාස දෙකකට වඩා වැඩි වනු ඇත. මේ ගැන කරදර විය යුතු නැත, මන්ද කලාව. 127 TK RFරැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, මෙම කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාවෙන් ඔබ්බට නිවාඩු කාලය සම්පූර්ණයෙන් හෝ අර්ධ වශයෙන් දීර්ඝ වූ විට පවා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩු ලබා දිය හැකිය.

සේවකයා මෙම අයිතිය ක්\u200dරියාත්මක නොකරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔහුට වැඩ කරන මසකට වැඩ කරන දින දෙකක අනුපාතයකින් මුදල් වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ. රීති අනුව තීරණය කරනු ලබන සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් මත පදනම්ව ගණනය කරනු ලැබේ 5 කොටස කලාව. 139 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

වැඩ ඉවරයි

අනුව කලාව. 79 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එහි කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් අවසන් වේ. නොපැමිණෙන සේවකයාගේ රාජකාරි කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වන අවස්ථාවන් හැර, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින තුනකට පෙර මෙම කාල සීමාව කල් ඉකුත්වීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය - මෙම නඩුවේ කොන්ත්රාත්තුව මෙම සේවකයා නිදහස් කිරීමත් සමඟ අවසන් වේ.

ඕනෑම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මෙන්, ස්ථාවර කාලීන එකක් සේවකයාගේ, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්, පාර්ශ්වයන්ගේ කැමැත්තෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් (දියර කිරීම, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම යනාදිය) හෝ විසින් එහි කාලය අවසන් වීමට පෙර අවසන් කළ හැකිය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 292 වගන්තියතාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා විශේෂ ක්රියා පටිපාටියක් ස්ථාපිත කර ඇත. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට පෙර ඔහුට ඉවත් වීමට අවශ්ය නම්, දින දර්ශන දින තුනකට පෙර කලින් අවසන් කිරීම ගැන ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට දැනුම් දීමට ඔහු බැඳී සිටී.

ඔසප් වීමේ අවසාන දිනය වැඩ නොකරන දිනයක නම්, කලාවට අනුකූලව කාල සීමාව අවසන් වන දිනය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 14 ඊළඟ වැඩ කරන දිනය ලෙස සැලකේ.

සංවිධානය ඈවර කිරීම, සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, ලිඛිතව, අත්සනට එරෙහිව, ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව මාස දෙකක කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඇති කර ඇති සේවකයෙකුට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින තුනකට පෙර. එවැනි ගිවිසුමකට එළඹ ඇති පුද්ගලයා වෙන් කිරීමේ වැටුප්සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ෆෙඩරල් නීති, සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, එය ගෙවනු නොලැබේ.

ස්ථාපිත සාමාන්ය රීතියට අනුකූලව සේවායෝජකයා අමතක නොකළ යුතුය 4 කොටස කලාව. 58 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, සේවකයා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ මාස දෙකක කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව, සැබවින්ම දිගටම වැඩ කරන්නේ නම් සහ සේවායෝජකයා එහි කාලසීමාව අවසන් වීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටියේ නම්, කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් වූ බව සලකනු ලැබේ. අවිනිශ්චිත කාලයක්.

නිගමනය

කරුණාකර සටහන් කරන්න: අනුව 5 කොටස කලාව. 58 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයඋසාවිය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති ප්‍රමාණවත් හේතු නොමැති විට නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. එබැවින්, මෙම ගිවිසුම අවසන් කිරීමේදී, නිගමනය සඳහා හේතු නිවැරදිව දැක්වීම ඇතුළුව, කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන මගින් දැඩි ලෙස මඟ පෙන්විය යුතුය.

සමහර විට සේවා යෝජකයෙකු, සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේදී ඇති වන දුෂ්කරතා වළක්වා ගැනීම සඳහා, ඔවුන් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමකට එළඹෙන්නේ, මෙය කිරීමට ඔහුට අයිතියක් තිබේද යන්න සහ එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඔහුට ඇතිවිය හැකි ප්‍රතිවිපාක මොනවාද යන්න ගැන විශේෂයෙන් නොසිතමිනි. නීතිමය ක්‍රියාමාර්ග, නියාමන බලධාරීන් විසින් පරීක්ෂා කිරීම්, දඩ මුදල් සහ වෙනත් ද්‍රව්‍යමය වියදම් අනුගමනය කළ හැකිය.

උදාහරණයක් ලෙස, 2012 පෙබරවාරි 28 දිනැති ලෙනින්ග්‍රෑඩ් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අංක 33-928/12 දරන තීන්දුව සලකා බලන්න.

පුරවැසි Z. මාස දෙකකට අඩු කාලයක් සඳහා XXX හි කුලියට ගන්නා ලදී. ඇය සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇය විසින්ම හුරුපුරුදු වූ බඳවා ගැනීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරන ලදී. මීට අමතරව, Z. XXX හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ සමඟ ගිවිසුමක් අත්සන් කළේ ඇය ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කුලියට ගත් බවයි. ඇය සමඟ අවසන් වූ කොන්ත්‍රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් අවසන් වන බවට අනතුරු ඇඟවීමක් ඇයට වහා එවන ලදී. නියෝගයක් මගින් සාමාන්ය අධ්යක්ෂ Z. හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලදී 2 වන වගන්තිය, 1 කොටස, කලාව. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයරැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු.

කෙසේ වෙතත්, Z. සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ නොවූ අතර ඇයව නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව හඳුනා ගැනීමට, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ආපසු අයකර ගැනීමට සහ සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට නඩුවක් ගොනු කළේය.

පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය "XXX" විසින් Z. සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු දෙකක් ඇති බව සලකනු ලැබීය: එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් පැවතීම ( 2 කොටස කලාව. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය) සහ සෘතුමය වැඩ ඉටු කිරීම සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම, ඒ අනුව ස්වභාවික තත්වයන්නිෂ්පාදනය කළ හැක්කේ යම් කාල සීමාවක් තුළ (කන්නයක්) පමණි ( 3 වන වගන්තිය, 1 කොටස, කලාව. 59) හිමිකම් ප්‍රතික්ෂේප විය.

කෙසේ වෙතත්, cassation අධිකරණය මෙම තීරණය අවලංගු කර පහත සඳහන් කරුණු මගින් මෙහෙයවන ලද Z. හි ඉහත අවශ්‍යතා සියල්ල තෘප්තිමත් කළේය.

1. "XXX" හි නියෝජිතයාගේ සාක්ෂිය මත පදනම්ව, Z. සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වූයේ සංවිධානය යම් කාලයක් සඳහා නිර්මාණය කරන ලද බවයි. කෙසේ වුවද මෙම පදනමදරාගත නොහැකි, සහ මෙන්න ඇයි. "XXX" විසින් "XXX" හි නිර්මාතෘ වන රාජ්‍ය ඒකීය ව්‍යවසාය සමඟ ගිවිසුම් ගිවිසුමක් අවසන් කරන ලදී, බෙහෙත් ශාලාවේ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා සහාය වීම සඳහා සේවා පරාසයක් සැපයීම සඳහා වසරක කාලයක් සඳහා සේවා සැපයීම සඳහා, එනම්. ළමුන්ගේ විනෝදාස්වාදය සංවිධානය කිරීම සඳහා, සියලු සේවකයින් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කරන ලද පදනම මත. කෙසේ වෙතත්, එය අධිකරණ මණ්ඩලය විසින් ස්ථාපිත කරන ලද පරිදි, "XXX" නිර්මාණය කරන ලද්දේ දින වලදී ළමා විනෝදාස්වාදය පමණක් සැපයීම සඳහා සේවාවන් රැසක් සැපයීම සඳහා ය. පාසල් නිවාඩු දින, නමුත් වැඩිහිටි විනෝදාස්වාදය සඳහා වසර පුරා. ඊට අමතරව, ප්රඥප්තියට අනුව, "XXX" ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නිර්මාණය කරන ලදී පහත වර්ගක්‍රියාකාරකම්: ළමා, නව යොවුන් වියේ සහ වෛද්‍ය කඳවුරු, විනෝද මධ්‍යස්ථාන සහ නේවාසික නිවාස සඳහා සේවා සැපයීම; පදනම සංවිධානය කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම පවුලේ නිවාඩුවනිවාඩු දිනය; නිෂ්පාදන පහසුකම්, සංස්කෘතික, ගෘහස්ථ සහ නේවාසික පහසුකම් ඉදිකිරීම, නිර්මාණය කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම යනාදිය. සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂියට අනුව, XXX හි සියලුම සේවකයින් පාහේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු මත සේවය කරන අතර, ඒවා කල් ඉකුත් වුවහොත්, නව ගිවිසුමක් සඳහා අවසන් කරන ලදී. එකම ශ්රම කාර්යය ඉටු කිරීමට කාලය.

2. නඩු භාණ්ඩ වලින් පැහැදිලි වන්නේ පැමිණිලිකරුගේ තනතුර පූර්ණ කාලීන තනතුරක් වන අතර Z. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව, එම තනතුරේ රාජකාරි වෙනත් සේවකයෙකුට පවරා ඇත.

විනිසුරු මඩුල්ල පහත නිගමන ඉදිරිපත් කළේය.

1. Z අත්සන් කිරීම. ස්ථාපිත පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවට ඇයව ඇතුළත් නොකර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම 2 කොටස කලාව. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ.

2. මාස දෙකක් දක්වා කාලයක් සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා කිසිදු පදනමක් නොතිබුණි, එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවසර දී ඇති බැවින්, කාර්යය පැහැදිලිවම තාවකාලික බව, එනම්, එය තවදුරටත් නොපවතින බව කල්තියා දන්නා බැවිනි. මාස දෙකකට වඩා.

3. හඳුන්වා දුන් සෘතුමය වැඩ විශේෂ ලැයිස්තුවේ Z. (ගිණුම්කරණ සේවක) තනතුර ඇතුළත් නොවන බැවින්, සෘතුමය වැඩ කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට හේතු නොමැත. 1999 අප්රේල් 6 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අනුව අංක. 382 .

"විධිවිධාන සඳහා පරිපාලන රෙගුලාසි අනුමත කිරීම මත පොදු සේවාප්‍රාථමික හා ද්විතීයික අධ්‍යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන් අතරින් වයස අවුරුදු 14 ත් 18 ත් අතර කුඩා පුරවැසියන්, රැකියාවක් සොයා ගැනීමේ දුෂ්කරතා අත්විඳින රැකියා විරහිත පුරවැසියන්, රැකියා විරහිත පුරවැසියන් සඳහා තාවකාලික රැකියා සංවිධානය කිරීම සඳහා වෘත්තීය අධ්යාපනයපළමු වතාවට රැකියාවක් සොයයි."

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ප්‍රයෝජනවත් වන්නේ කුමන අවස්ථා වලදී සහ එයට ඇතුළත් කළ යුතු ප්‍රතිපාදන මොනවාද?

ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

නිල රැකියා සෑම විටම කොන්ත්රාත් පදනම මත සිදු වේ. සේවකයා සහ සේවායෝජකයා ඔවුන්ගේ වැඩිදුර අන්තර්ක්‍රියා සඳහා ක්‍රියා පටිපාටිය නිර්වචනය කරන ගිවිසුමකට එළඹේ. නව සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය, වැටුප් ප්රමාණය, වැඩ කරන කාලය, වන්දි ගෙවීම - මෙම සහ අනෙකුත් කොන්දේසි මතභේදාත්මක ගැටළු විසඳීමේදී පාර්ශවයන්ට යොමු කළ හැකි ලේඛනයේ පිළිබිඹු වේ.

මාතෘකාව පිළිබඳ ලේඛන බාගන්න:

විවෘත හා ස්ථාවර කාලීන (තාවකාලික) රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

රැකියා ගිවිසුම් වර්ග දෙකක් තිබේ - විවෘත හා සීමිත කාලීන. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියට අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් උපරිම වසර පහක් සඳහා අවසන් කර ඇති අතර, සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි නොව, වෛෂයික, නීත්යානුකූලව නියම කර ඇති හේතු මත. එබැවින්, සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම සඳහා තාවකාලික රැකියා ගිවිසුමකට එළඹීමට සැලසුම් කරන සෑම සංවිධානයක්ම එසේ කිරීමට හොඳ හේතු තිබිය යුතුය.

සමහර අවස්ථාවල දී, නීතිය ඔවුන් සමඟ ගිවිසුමක් මගින් සීමිත කාල සීමාවක් සඳහා කම්කරුවන් සේවයේ යෙදවීමට ඉඩ දෙයි, එනම්:

1. හදිසි ගලවා ගැනීමේ හෝ ඈවර කිරීමේ කටයුතු සිදු කිරීම සඳහා (වසංගත රෝග, මිනිසා විසින් සාදන ලද විපත්, ස්වභාවික විපත්, epizootics සහ අනෙකුත් හදිසි අවස්ථා වැළැක්වීම සඳහා මෙන්ම ඒවායේ ප්රතිවිපාක ඉවත් කිරීම සඳහා);
2. රැකියා ස්ථාන මාරු කිරීම සම්බන්ධ නම්, ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්‍රදේශවල දේශගුණික තත්ත්වයන් තුළ වැඩ කිරීමට;
3. වයස්ගත විශ්‍රාමිකයින් සහ සෞඛ්‍ය හේතූන් මත තාවකාලික වැඩ සඳහා පමණක් අවසර දී ඇති පුද්ගලයින් සමඟ (වෛද්‍ය සහතිකයක ස්වරූපයෙන් තහවුරු කිරීම අවශ්‍ය වේ);
4. තරඟයෙන් තෝරාගත් විශේෂඥයින් සමඟ හෝ අර්ධකාලීන රැකියාවට ඇතුල් වීම;
5. සිනමා, මාධ්‍ය, සිනමාහල්වල නිර්මාණශීලී සේවකයින් සමඟ, ප්රසංග සංවිධාන;
6. කළමනාකරුවන්, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සහ ඕනෑම ආකාරයක හිමිකාරිත්වයක ව්යවසායක ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සමඟ;
7. පූර්ණ කාලීන සිසුන් සමඟ;
8. යාත්රා කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ - මුහුද, මිශ්ර, අභ්යන්තර සංචලනය.

මීට අමතරව, 2017 දී, කුඩා කාර්ය මණ්ඩලයක් සහිත ඕනෑම කුඩා ව්‍යාපාරික ආයතනයක් (පුද්ගලයින් 35 ට නොඅඩු, සහ ක්ෂේත්‍රයේ සිල්ලරහෝ ගෘහ සේවා - 20 ට වඩා වැඩි නොවේ). මෙම නියමය තත්ත්වය තුළ සේවා යෝජකයන්ට ද අදාළ වේ තනි ව්යවසායකයින්. නමුත් පළමුව ඔබ සේවකයාගේ කැමැත්ත ලබා ගත යුතුය.

සමහර විට සේවායෝජකයාට කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව ඒකපාර්ශ්විකව තීරණය කළ හැකිය. එවැනි අයිතියක් ලබා දෙන හේතු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇත. 2017 දී, සේවකයෙකු සඳහා තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර ඇත:

1. සෘතුමය හෝ තාවකාලික වැඩ කිරීමට;
2. සාමාන්‍ය නිෂ්පාදන ක්‍රියාකාරකම්වල විෂය පථයෙන් ඔබ්බට වැඩ කිරීම සඳහා (කොමිස් කිරීම, ප්‍රතිසංස්කරණය, ස්ථාපනය);
3. නිෂ්පාදනයේ තාවකාලික (වසරක් දක්වා) ව්යාප්තියක් සහිතව;
4. සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ඇති තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා;
5. වෘත්තීය පුහුණුව, පුහුණුව, පිරිස්වල සීමාවාසික පුහුණුව සඳහා;
6. විදේශ රැකියා සඳහා යවන ලද පුද්ගලයින් සමඟ;
7. විකල්ප සිවිල් සේවය හෝ පොදු වැඩ ඉටු කිරීමට යවන ලද පුද්ගලයින් සමඟ;
8. යම් කාල සීමාවක් සඳහා තේරී පත් වූ ආයතනයක වැටුප් සහිත වැඩ සඳහා තේරී පත්වීමේ අවස්ථාවන්හිදී.

තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව: නියැදිය 2017

2017 දී තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් වීමට පෙර, සේවකයා සීමිත සේවා කාලය පිළිබඳව දැනුවත්ව සිටින අතර මෙම කොන්දේසිය සමඟ සම්පූර්ණයෙන්ම එකඟ වන බවට වග බලා ගන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වැනි වගන්තියේ අවශ්යතා අනුව සේවකයා විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ලියකියවිලි සමඟ ඔබ හුරුපුරුදු වීමට අමතක නොකරන්න. අවශ්‍ය සියලුම අයිතම ඇතුළත් කර ඇති බවත් පාර්ශවයන්ගේ ලිපිනයන් සහ විස්තර නිවැරදි දැයි පරීක්ෂා කරන්න.

ලේඛනයේ අන්තර්ගතය සහ ආකෘතිය වත්මන් නීතිවල අවශ්‍යතාවයන්ට සම්පුර්ණයෙන්ම අනුකූල වන බව සහතික කිරීම සඳහා, තාවකාලික සේවකයෙකු සමඟ සූදානම් කළ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අච්චුවක් ලෙස භාවිතා කරන්න (නියැදියක් අපගේ වෙබ් අඩවියෙන් බාගත හැකිය). හදිසි තත්ත්වය වෙනම වගන්තියක දක්වා ඇත. කොන්ත්‍රාත්තුවේ සහ රැකියා ඇණවුමේ, රැකියා සම්බන්ධතාවයේ අවසාන දිනය නිශ්චිත දිනයක් මගින් දක්වනු ලැබේ - තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමට ප්‍රතිවිරුද්ධව, කොන්දේසිය කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමප්රධාන විශේෂඥයාගේ නැවත පැමිණීම බවට පත් වේ:

in.doc බාගන්න

වැදගත්: තාවකාලික හෝ සෘතුමය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට දින තුනකට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත (සහ සම්මත ක්රියා පටිපාටියට අනුව සති දෙකක් නොවේ).

Gavrikova I. A., "වැටුප්" සඟරාවේ ජ්යෙෂ්ඨ විද්යාත්මක කර්තෘ

ගිම්හානය යනු නිවාඩු, සෘතුමය සහ තාවකාලික වැඩ සඳහා කාලයයි. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් බොහෝ විට අවසන් වේ. විවෘත ගිවිසුම් හා සසඳන විට ඒවායේ විශේෂාංග මොනවාද? ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයින්ට සහ සේවා යෝජකයන්ට අහිමි වන සහ ලබා ගන්නේ කුමක්ද? මෙම සහ වෙනත් ප්‍රශ්න වලට පිළිතුරු ලිපියෙන් ඔබ සොයා ගනු ඇත.

කම්කරු නීති මගින් රැකියා ගිවිසුම් වර්ග දෙකක් සඳහා සපයයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, කොන්ත්රාත්තු අවසන් කළ හැකිය:

නිර්වචනය නොකළ කාලයක් සඳහා;

නිශ්චිත කාලයක් සඳහා, නමුත් වසර පහකට වඩා වැඩි නොවේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ගැන වඩාත් විස්තරාත්මකව කතා කරමු.

ඔවුන් නිගමනය කරන විට

සමහර අවස්ථාවලදී, ඉටු කළ යුතු කාර්යයේ ස්වභාවය හෝ එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කොන්දේසි අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් විධිමත් කිරීමට ඉඩ නොදේ. එබැවින් ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි අවස්ථා සඳහන් කරයි (පහත වගුව බලන්න). ඒ සමගම, රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව ස්ථාපිත කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුව සම්පූර්ණයි. 2008 දෙසැම්බර් 18 දිනැති අංක 6963-TZ දරණ Ros-Labor හි ලිපියෙහි ද මෙය සඳහන් වේ.

වගුව.

*නිර්මාණශීලී සේවකයින්ගේ රැකියා, වෘත්තීන් සහ තනතුරු ලැයිස්තුව 2007 අප්රේල් 28 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අංක 252 මගින් අනුමත කරන ලදී.

රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ලියාපදිංචි කිරීමේදී නිශ්චිත හේතු නොමැති නම්, සේවායෝජකයාට සේවකයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ නොහැක. එසේ නොමැති නම්, කම්කරු ආරවුලකදී, මෙම කාරණය සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සුදුසුකම් ලබයි. ඊට අමතරව, තාවකාලික විවේකයකින් තොරව ඔබට ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් කිහිපයකට ඇතුල් විය නොහැක අපි කතා කරන්නේඑකම රැකියා කාර්යයේ සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය මත. මෙය, විශේෂයෙන්, 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ 14 වන ඡේදයේ අංක 2 දරන "රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් කරන ලද අයදුම්පත මත ෆෙඩරේෂන්” (මෙතැන් සිට අංක 2 යෝජනාව ලෙස හැඳින්වේ). නඩුවේ තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනිමින්, එවැනි ගිවිසුම් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව පිළිගත හැකිය.

අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කරමු

දැන් අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සැකසීමට කෙලින්ම යමු. ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, එය නිගමනය කරනු ලබන්නේ කම්කරු සංග්රහය හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති හේතු තිබේ නම් පමණි. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, යම් කාල සීමාවක් සඳහා සේවකයා සමඟ එය අවසන් කර ඇත්තේ කුමන හේතු නිසාද යන්න සඳහන් කළ යුතුය. මෙම අවශ්යතාව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 4 වන ඡේදයේ දක්වා ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය කොන්දේසි

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්, වෙනත් ඕනෑම දෙයක් මෙන්, අනිවාර්ය කොන්දේසි අඩංගු විය යුතුය. කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසට අනුව, මෙය:

වැඩ කරන ස්ථානය;

ශ්රම කාර්යය;

වැඩ ආරම්භ කරන දිනය;

වැටුප;

මෙහෙයුම් මාදිලිය;

වන්දි;

කාර්යයේ ස්වභාවය;

අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය පිළිබඳ කොන්දේසි, ආදිය.

කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් තීරණය කරන්නේ කෙසේද

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව බොහෝ විට මෙම ලේඛනයේ වැදගත්ම කරුණු වලින් එකකි. එය නොමැතිව, කොන්ත්රාත්තුව හදිසි ලෙස නොසැලකේ. ඒ නිසා අපි ඒ ගැන විශේෂ අවධානයක් යොමු කරනවා. කාලීන කොන්දේසියක් සකස් කරන්නේ කෙසේද? ඒ සියල්ල කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ තත්වයන් මත රඳා පවතී. අපි ඒවා බලමු.

කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය තීරණය කර ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නිශ්චිත දිනයක් නියම කර ඇත්නම්, එය ලේඛනයේ ලියා තැබිය යුතුය. අපි එය සිහිපත් කරමු ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමවසර පහකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කළ හැක.

විශේෂයෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය නිශ්චිත කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා සේවා නියුක්තික සංවිධානය නිර්මාණය කරන විට නඩුවේ සඳහන් වේ. ඒ අනුව, සේවකයින් ඔවුන්ගේ කාලසීමාව නොඉක්මවන කාලයක් සඳහා බඳවා ගනු ලැබේ. මෙය සෘතුමය වැඩ (සමය නිශ්චිත අවසන් දිනය දන්නේ නම්) සහ තේරීම් තනතුරු සඳහාද අදාළ වේ.

උදාහරණයක් භාවිතා කරමින් කාල සීමාවක් පිළිබඳ ප්‍රවේශයක් සකස් කරන්නේ කෙසේදැයි බලමු.

උදාහරණ 1

එල්.ඩී. ස්මෙකොව්ට Veselye Gorki LLC (විනෝද උද්‍යානය) හි මුරකරුවෙකු ලෙස රැකියාවක් ලැබුණි. මැයි 1 සිට ඔක්තෝබර් 1 දක්වා උද්යානය නරඹන්නන් සඳහා විවෘත වේ. උද්යානය ක්රියාත්මක වන කාලය සඳහා සේවායෝජකයා ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලබා ගත්තේය. ලේඛනයක කාලීන කොන්දේසිය පිළිබිඹු කරන්නේ කෙසේද?

විසඳුමක්

කොන්ත්රාත්තුවේ එහි වලංගු කාලය සඳහන් කරන වගන්තිය මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත:

"2. කොන්ත්රාත් කාලය

2.3 මැයි 1 සිට සැප්තැම්බර් 30 දක්වා විනෝද උද්‍යානයේ මෙහෙයුම් කාලය සඳහා මාස පහක් සඳහා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන ලදී.

කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය තීරණය කර නොමැත. සමහර අවස්ථාවලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසාන දිනය තීරණය කළ නොහැකිය. කොන්ත්‍රාත්තුවක් එහි වලංගු කාලසීමාව සම්බන්ධයෙන් කොන්දේසියක් සඳහන් කරන විට සහ එසේ නොවන සාමාන්‍ය තත්වයන් කිහිපයක් මෙහි දැක්වේ නිශ්චිත දිනය. මේ අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය:

• සේවකයා පිටත්ව යාම හේතුවෙන් මාතෘ නිවාඩුසහ මාපිය නිවාඩු;

සේවක අසනීප;

• සෘතුමය වැඩ ඉටු කිරීම.

මෙම අවස්ථා වලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වීම සම්බන්ධ වේ නිශ්චිත සිදුවීමක්, නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු දිගු අසනීපයකින් පසු නැවත සේවයට පැමිණෙන විට. මේ සම්බන්ධයෙන්, අංක 2 යෝජනාව පහත පැහැදිලි කිරීම් සපයයි. නිශ්චිත රැකියාවක් ඉටු කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, සහ නිශ්චිත දිනයඑහි සම්පූර්ණ කිරීම නොදන්නා අතර, කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස අනුව මෙම කාර්යය නිම කිරීමෙන් පසු කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ.

උදාහරණය 2

රසකැවිලි නිෂ්පාදක පී.එල්. ප්‍රියනිෂ්නිකෝවා වැනිල් එල්එල්සී වෙත පිළිගනු ලැබූ අතර රසකැවිලි නිෂ්පාදක වී.ඒ. කලචේවා 2010 අගෝස්තු 1 සිට රෝහලක ප්‍රතිකාර ලබයි. P.L සමඟ. Pryanishnikova ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කළේය. හරියටම V.A. කලචේවා නැවත ඇගේ ස්ථානයට පැමිණෙනු ඇත රැකියා ස්ථානය?

විසඳුමක්

P.L සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ. ප්‍රියනිෂ්නිකෝවාට පහත වචන තිබිය යුතුය:

"2. කොන්ත්රාත් කාලය

2.1 ගිවිසුම බලාත්මක වන්නේ සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා විසින් (හෝ සේවා යෝජකයා හෝ සේවා යෝජකයා වෙනුවෙන් හෝ ඔහුගේ නියෝජිතයා වෙනුවෙන් හෝ සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කිරීමට පිළිගත් දින සිට) එය අවසන් කළ දිනයේ සිටය.

2.3 රසකැවිලි V.A හි තාවකාලික ආබාධිත කාලය සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලදී. කලචේවා, ඇයගේ රැකියාව රඳවා ගනී.

2.4 කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය තීරණය කරනු ලබන්නේ ප්රධාන සේවකයා ආපසු පැමිණෙන තෙක් V.A. කලචේවා.

2.5 ප්රධාන සේවකයා V.A ලබා ගන්නේ නම්. වැඩ කිරීමට හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමට සීමිත හැකියාවක් ඇති Kalachev ගේ ආබාධිතභාවය, සේවායෝජකයා ඔහුගේ ආදේශක සේවකයා සමඟ මෙම කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව දීර්ඝ කරයි.

පරිවාස

ස්ථාපනය කළ හැකිද පරිවාසස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට? ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ සේවකයා කුලියට ගන්නේ කොපමණ කාලයක් සහ කුමන කාර්යයක් සඳහාද යන්න මතය.

සෘතුමය වැඩ. සෘතුමය වැඩ කාලය සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සති දෙකකට වඩා වැඩි පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කළ නොහැක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තිය). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කම්කරු සංග්රහයේ 294 වැනි වගන්තියට අනුව කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨයෙහි සෘතුමය තත්ත්වය ඇතුළත් කළ යුතුය.

තාවකාලික වැඩ. තාවකාලික වැඩ (මාස දෙකක් දක්වා) සඳහා ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 289 වගන්තිය).

වෙනත් වැඩ. මාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, නඩු විභාගය සති දෙකක් නොඉක්මවිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තිය).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වන වගන්තියට අනුව, බඳවා ගැනීම සඳහා පරීක්ෂණයක් ද ස්ථාපිත කර නොමැති බව අපි ඔබට මතක් කරමු:

• ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;
• කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නෛතික පනත් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට පවත්වනු ලබන අදාළ තනතුර පිරවීම සඳහා තරඟයකින් තේරී පත් වූ පුද්ගලයින්;

වයස අවුරුදු 18 ට අඩු;

• ප්‍රාථමික, ද්විතීයික සහ උසස් වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය ලත් අධ්‍යාපන ආයතනවලින් උපාධිය ලබා ඇති සහ උපාධිය ලබාගත් දින සිට වසරක් ඇතුළත අත්පත් කරගත් විශේෂත්වයේ පළමු වරට රැකියාවට ඇතුළු වන අය අධ්යාපන ආයතනය;

වැටුප් සහිත වැඩ සඳහා තේරී පත් වූ තනතුරකට තේරී පත් වූ අය;

• සේවා යෝජකයන් අතර එකඟ වූ පරිදි වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීම මගින් වැඩ කිරීමට ආරාධනා කර ඇත;
• කම්කරු සංග්රහය, වෙනත් ෆෙඩරල් නීති සහ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් සපයනු ලබන නඩු වලදී වෙනත් පුද්ගලයින්ට.

පරිවාස කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය හැකි අතර, සංවිධාන ප්‍රධානීන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, ශාඛා ප්‍රධානීන්, නියෝජිත කාර්යාල හෝ වෙනත් වෙනම ව්‍යුහාත්මක ආයතනවල ප්‍රධානීන් සඳහා - මාස හයක්, වෙනත් ආකාරයකින් ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්.

අපි ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කරමු

අපි ලේඛනයේ සැලසුම වෙත කෙලින්ම යමු. අප ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සියලු අනිවාර්ය කොන්දේසි එයට ඇතුළත් කළ යුතුය.

විශේෂ අවධානයස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට හේතු සහ එහි කල් ඉකුත් වීමේ කාලය පිළිබඳව අවධානය යොමු කිරීම වටී. උදාහරණයක් භාවිතා කරමින් මෙම ලේඛනය සකස් කිරීම දෙස බලමු.

උදාහරණය 3

සිවිල් ඉංජිනේරු ඊ.වී. Nezabudkin ජාත්‍යන්තර තරුණයින්ට සේවය කිරීම සඳහා විශේෂයෙන් නිර්මාණය කරන ලද Project-Design LLC විසින් කුලියට ගන්නා ලදී ක්රීඩා ක්රීඩා"Sportlantida", 2010 අගෝස්තු මාසයේදී Volgograd හි සැලසුම් කර ඇත. ඔවුන් සඳහා සූදානම් කිරීම් 2010 ජනවාරි මාසයේදී ආරම්භ විය. ඉදිකිරීම් කටයුතු 2010 ජූලි 15 දින සම්පූර්ණ කිරීමට නියමිතය. සංවිධානය 2010 ජූලි 31 දක්වා ක්‍රියාත්මක වේ. E.V සමඟ. Nezabud-kins මෙම සංවිධානයේ පැවැත්මේ කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවශ්ය වේ. එය රචනා කරන්නේ කෙසේද?

විසඳුමක්

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම පහත දැක්වේ.

රැකියා කාලය තුළ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම

2003 අප්රේල් 16 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ ආඥාව මගින් අනුමත කරන ලද, වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම, වැඩ පොත් ආකෘති පත්ර නිෂ්පාදනය කිරීම සහ සේවා යෝජකයන්ට ලබා දීම සඳහා නීති 4 වන ඡේදයට අනුව, සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු, වැඩ ඔහු ඉටු කරන අතර වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම වැඩ පොතට ඇතුළත් කර ඇත. ස්ථිර රැකියාවක්, සේවයෙන් පහ කිරීම සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු දැක්වීම සහ කාර්යයේ සාර්ථකත්වය සඳහා ත්යාග පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කරන්න.

ඒ අනුව, කිසියම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, එය වැඩ පොතේ මේ පිළිබඳව ඇතුළත් කිරීම හෝ කිසිවක් නොමැති නම් නව එකක් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වේ. සේවා යෝජකයා ඔහු වෙනුවෙන් දින පහකට වඩා වැඩි කාලයක් සේවය කර ඇත්නම් සහ ඔහු වෙනුවෙන් බඳවා ගැනීමේ පොතෙහි බඳවා ගැනීම පිළිබඳ වාර්තාවක් තැබිය යුතුය. මේ වැඩේමෙම සේවකයා සඳහා ප්රධාන එක වේ. 2003 අප්‍රේල් 16 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් 225 අනුමත කරන ලද වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම, වැඩ පොත් පෝරම නිෂ්පාදනය කිරීම සහ සේවා යෝජකයන්ට ඒවා ලබා දීම සඳහා රීතිවල 3 වන ඡේදයේ අවශ්‍යතාවය මෙයයි.

කෙසේ වෙතත්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති බව වැඩ පොතේ සඳහන් කිරීම අවශ්ය බව මින් අදහස් නොවේ. එසේම, සේවකයා, නිදසුනක් වශයෙන්, නොපැමිණෙන විශේෂඥයෙකු වෙනුවට ආදේශ කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකෙරේ. සම්මත ප්‍රවේශයක් කිරීමට එය ප්‍රමාණවත් වේ, උදාහරණයක් ලෙස: "යාන්ත්‍රිකයෙකු ලෙස කුලියට ගෙන ඇත", ඇතුළත් වීමේ අනුක්‍රමික අංකය, දිනය සහ බඳවා ගැනීමේ ඇණවුමේ විස්තර දක්වයි. මෙය විශේෂයෙන් ලිපියේ දක්වා ඇත ෆෙඩරල් සේවය 04/06/2010 අංක 937-6-1 දිනැති ශ්රම හා රැකියාව මත.

බලහත්කාර සේවකයෙකුගේ නිවාඩු

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් වූ සේවකයෙකු සඳහා, සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටියසේවා ස්ථානය සහ ඉපැයීම් සංරක්ෂණය කිරීම සමඟ වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 114 වගන්තිය). එහි කාලසීමාව අවම වශයෙන් 28 කි දින දර්ශන දිනවැඩ කරන වසර සඳහා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 115 වැනි වගන්තිය). සේවකයා වැඩ කර ඇත්නම් වසරකට අඩු, නිවාඩු කාලය ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකවය.

රැකියාවේ පළමු වසර සඳහා නිවාඩුවක් භාවිතා කිරීමේ අයිතිය සේවකයාට මාස හයකට පසුව පැන නගී අඛණ්ඩ මෙහෙයුමහිදී මෙම සේවායෝජකයාගේ(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 122 වගන්තියේ 2 වන කොටස).

රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද සාමාන්‍ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියේ විශේෂතා පිළිබඳ රෙගුලාසි මෙන්ම කම්කරු සංග්‍රහයේ 139 වැනි වගන්තියේ ස්ථාපිත නීතිරීතිවලට අනුව ගණනය කරනු ලබන සාමාන්‍ය වැටුප මත පදනම්ව නිවාඩු ගෙවීම සිදු කෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති අංක 922 දරණ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, පවුල් හේතු සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත, සේවකයෙකුට ඔහුගේ ලිඛිත අයදුම්පත්රයේ පදනම මත කම්කරු නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාල සීමාව සඳහා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සහ සේවා යෝජකයාගේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථාවලදීද? අපි අවස්ථා කිහිපයක් සලකා බලමු.

අනිවාර්ය ගිවිසුම දීර්ඝ කිරීම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු භාවය අනිවාර්යයෙන් දීර්ඝ කළ හැක්කේ එක් අවස්ථාවක පමණි - එය සේවකයාගේ ගර්භණී කාලය සමග සමපාත වන්නේ නම්. මෙම තත්වය තුළ, ගර්භණීභාවය අවසන් වන තෙක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙය කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි සඳහන් වේ.

සේවකයා ලිඛිත අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර ගර්භණී තත්ත්වය තහවුරු කරන වෛද්ය සහතිකයක් රැගෙන යා යුතුය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් දිගු කිරීම

කම්කරු නීති සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තියේ 4 වන කොටස පහත සඳහන් වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් කිසිදු පාර්ශවයක් විසින් එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා නොසිටි අතර සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ස්ථාවර කාලීන ස්වභාවය පිළිබඳ කොන්දේසිය බල රහිත වේ. මෙයින් පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක තත්ත්වය විවෘතව පවතින ගිවිසුමකට වෙනස් කිරීමේ කාරනය ලේඛනගත කිරීම අවශ්‍යද?

ඇත්ත වශයෙන්ම, කොන්ත්රාත්තුවේ තත්ත්වය වෙනස් වීම ස්වයංක්රීයව සිදු වේ. මෙයින් පසු, ස්ථාවර කාලීන සේවකයා ස්ථීර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවලට ඇතුල් වූ සේවකයින් සඳහා සපයනු ලබන කම්කරු නීති ප්රමිතීන්ට යටත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත් වීමේ පදනම මත එවැනි සේවකයෙකු තවදුරටත් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය).

කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවේදී, ලේඛන ගණනාවක් සකස් කිරීම යෝග්ය වේ. 2006 නොවැම්බර් 20 දිනැති අංක 1904-6-1 දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපියෙහි එවැනි නිර්දේශ ලබා දී ඇත.

පළමුවෙන්ම, මෙය අතිරේක ගිවිසුමරැකියා ගිවිසුමට. එය පහත පරිදි දැක්විය හැක: "රාජ්‍ය වගන්ති අංක.... පහත සඳහන් වචන වලින්: "මෙම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත."

විශ්රාමිකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක්

සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට විශ්‍රාමිකයින් සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම් වලට එළඹේ. ඒ අතරම, මෙම වර්ගයේ සේවකයින් සමඟ ඇති එකම සම්බන්ධතාවය මෙය බව බොහෝ දෙනා විශ්වාස කරති. කෙසේ වෙතත්, එය නොවේ. 2007 මැයි 15 දිනැති අංක 378-O-P හි ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයේ තීන්දුව ප්‍රකාශ කරන්නේ විශ්‍රාමිකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, එම පදය නියම කළ හැක්කේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණක් බවයි. සමාන නිගමනයක් අංක 2 දරන යෝජනාවේ 13 වන ඡේදයේ අඩංගු වේ.

එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස විශ්‍රාමික සේවකයින් සමඟ අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු අවසන් කළ හැකිය. විශ්රාමික තත්ත්වය ලබා ඇති සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමකට එළඹීම ද අවශ්ය නොවේ. කලින් අවසන් කරන ලද විවෘත කොන්ත්රාත්තුවේ පදනම මත ඔහුට දිගටම වැඩ කළ හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

බලහත්කාර සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව එහි වලංගු කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන් අවසන් වේ. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි සඳහන් වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින තුනකට පෙර කාලය අවසන් වීමෙන් පසු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙනු ලැබේ. නොපැමිණෙන විශේෂ ist යෙකු ආදේශ කිරීමේ කාලය සඳහා සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති අවස්ථාවක පමණක්, සේවායෝජකයා ඔහුට කල්තියා අනතුරු ඇඟවිය නොහැක.

දැනුම්දීම ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත. එය කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දිනය සහ යුක්තිසහගත කිරීම (උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ නිම කිරීම සම්බන්ධයෙන්) සඳහන් කළ යුතුය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීමෙන් පසුව සහ එය අවසන් කිරීමට කිසිදු බාධාවක් නොමැති නම්, කළමනාකරු සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි. මෙම කාර්යය සඳහා, 2004 ජනවාරි 5 දිනැති අංක 1 දරන රුසියාවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද අංක T-8 සහ T-8a (සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී) ඒකාබද්ධ ආකෘති දෙකක් ඇත. ශ්රමය වාර්තා කිරීම සහ එහි ගෙවීම සඳහා ප්රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති අනුමත කිරීම."

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ ස්ථාපිත කර ඇති පොදු පදනම මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ද අවසන් කළ හැකිය, එනම්:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තිය);
• සේවක මුලපිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය);
• සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය).

වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේදී සේවකයාට වැඩ පොතක් ලබා දිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 4 වන කොටස, 84.1 වගන්තිය).

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති පදනම මත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු 2003 අංක 69 දරන රුසියානු කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා වන උපදෙස් වල 5.2 වගන්තියට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් මෙම ලිපියේ අනුරූප ඡේදයට අදාළව වැඩ පොතේ සිදු කර ඇත.

සටහනක් මත

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නිවාඩුවක් හෝ සති අන්තයක අවසන් කළහොත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ යුත්තේ කවදාද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 14 වන වගන්තියට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය, අවසාන දිනය වැඩ නොකරන දිනයක් නම්, එය ඊළඟ වැඩ කරන දිනය ලෙස සලකනු ලැබේ.

බලහත්කාර සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ ප්රවේශයක් සිදු කරන විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන වගන්තිය වෙත යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. වචන මේ ආකාරයෙන් පෙනෙනු ඇත: "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කර ඇත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය."

වැඩ පොත ලැබීමෙන් පසු, සේවකයා 2003 ඔක්තෝබර් 10 දිනැති අංක 69 දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ යෝජනාවට උපග්රන්ථය 3 හි අනුමත කරන ලද පෝරමයෙහි වැඩ පොත සහ ඒවායේ ඇතුළත් කිරීම් අත්සන් කළ යුතුය. පසුගිය පිටුවපුද්ගලික කාඩ්පත, ඒකාබද්ධ ආකෘතිය 2004 ජනවාරි 5 දිනැති අංක 1 දරන රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් T-2 අංක සම්මත කරන ලදී.

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වීමත් සමඟ තාවකාලික ආබාධිතභාවය සමපාත වේ නම්

ඔහුගේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන විට සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත සිටී නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අලුත් නොකෙරේ. සේවකයා සාමාන්ය හේතු මත සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. කෙසේ වුවද ලෙඩ නිවාඩුගෙවිය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 183 වන වගන්තිය මගින් මෙය සිදු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. තාවකාලික ආබාධිත තත්වයක් ඇති වූ විට, සේවායෝජකයා ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව සේවක තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවන බව එහි සඳහන් වේ.

අනෙක් අතට, 2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 5 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ අංක 255-FZ "තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවක සහ මාතෘත්වය සම්බන්ධයෙන් අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය මත" තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ රක්ෂණය කර ඇති පුද්ගලයින්ට පමණක් ගෙවනු ලැබේ. රැකියා ගිවිසුමේ කාල සීමාව තුළ පමණක් නොව, එහි වලංගුභාවය අවසන් වූ දින සිට දින දර්ශන දින 30 ක් ඇතුළත අසනීප හෝ තුවාල සිදු වූ අවස්ථාවන්හිදී.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු බදු සහ ගෙවීම්

කම්කරු නීති මගින් සේවකයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී සේවායෝජකයාට උපදෙස් දෙන්නේ වැඩ කරන කාලය සඳහා ඔහුට වැටුප් ගෙවීමට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 140 වගන්තිය) සහ වන්දි ගෙවීමට ය. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). සාමූහික හෝ රැකියා ගිවිසුමක වෙනත් ගෙවීම් ස්ථාපිත කිරීමට අවසර ඇත.

මේ අනුව, කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 178 වැනි වගන්තියේ 4 වන කොටස සඳහන් කරන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 178 වැනි වගන්තියේ 1-3 කොටස් සඳහා සපයා නොමැති වෙන්කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම පමණක් නොව, වැඩි කළ මුදල් ප්‍රමාණයද ශ්‍රම හෝ සාමූහික ගිවිසුම් මගින් ස්ථාපිත කළ හැකි බවයි. වෙන් කිරීමේ වැටුප්.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ වැටුප්වැඩ කරන කාලය සඳහා, සහ සමහර අවස්ථාවල - වෙන් කිරීමේ වැටුප්.

පළමු ගෙවීම් දෙක යටත් වේ:

පුද්ගලික ආදායම් බදු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 210 වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය);

• රක්ෂණ වාරික (2009 ජූලි 24 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ අංක 212-FZ හි 1 වන වගන්තිය, 7 වැනි වගන්තිය "රක්ෂණ වාරික මත විශ්රාම වැටුප් අරමුදලරුසියානු සමූහාණ්ඩුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල, ෆෙඩරල් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල සහ භෞමික අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල්").

වැටුප් හා වන්දි ප්රමාණයන් ශ්රම පිරිවැය සඳහා බදු ගෙවන්නන්ගේ වියදම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 255 වගන්තියේ 1 වන කොටස) ඇතුළත් වේ.

වැටුප් තුවාල සඳහා දායක මුදල් වලට යටත් වේ (මාර්තු 2 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද රැකියාවේදී සිදුවන අනතුරු සහ වෘත්තීය රෝග වලට එරෙහිව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා අරමුදල් උපචිත, ගිණුම්කරණය සහ වියදම් කිරීම සඳහා වන රීතිවල 3 වන වගන්තිය. , 2000 අංක 184).

වන්දි තුවාල සඳහා දායක මුදල් වලට යටත් නොවේ (රුසියාවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට රක්ෂණ දායක මුදල් අය නොකෙරේ ගෙවීම් ලැයිස්තුවේ 1 වන වගන්තිය, 1999 ජූලි 7 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කර ඇත අංක 765) .

සම්මතයන් වල සීමාවන් තුළ වෙන්කිරීමේ ගෙවීම පුද්ගලික ආදායම් බදු, රක්ෂණ දායක මුදල් (උප වගන්තිය "ඊ", 2 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 2009 ජූලි 24 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ අංක 212-FZ හි 9 වැනි වගන්තිය) වලට යටත් නොවේ. තුවාල සඳහා දායක මුදල් වලට යටත් නොවේ (ගෙවීම් ලැයිස්තුවේ 1 වන වගන්තිය , රුසියාවේ ෆෙඩරල් සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට රක්ෂණ වාරික අය නොකෙරේ), ශ්රම පිරිවැයෙහි කොටසක් ලෙස ආදායම් බදු සඳහා බදු පදනම අඩු කරයි (255 වගන්තියේ 9 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ).

ගිණුම්කරණයේදී, වැටුප්, වෙන්කිරීම් ගෙවීම සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි සාමාන්ය ක්රියාකාරකම් සඳහා වියදම් ලෙස වර්ගීකරණය කර ඇත (PBU 10/99 හි 5 වන වගන්තිය).

සේවකයාට ඒවා උපචිත කිරීම සහ ගෙවීම පහත සඳහන් ඇතුළත් කිරීම් වලින් පිළිබිඹු වේ:

ඩෙබිට් 20 (23, 25, 26, 29, 44) ණය 70- සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවීම් උපචිත වේ;

ඩෙබිට් 70 ක්රෙඩිට් 68 උප ගිණුම "පුද්ගලික බදු ගෙවීම්"- මෙම බද්දට යටත් වන ගෙවීම් වලින් පුද්ගලික ආදායම් බද්ද රඳවා තබා ඇත;

ඩෙබිට් 70 ක්රෙඩිට් 50 (51)- සේවකයාට ගෙවීම් නිකුත් කරන ලදී (මාරු කරන ලදී).

සෘතුමය වැඩවලට අදාළ සෑම දෙයක් ගැනම වැඩි විස්තර සඳහා, "කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු", "සෘතුමය සේවකයෙකුගේ නිවාඩුවක්" සහ "" // වැටුප්, 2010, අංක 4, 5 සහ 7 යන ලිපි කියවන්න. - සටහන. සංස්.

"සෘතුමය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම" ලිපියෙහි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් දීර්ඝ කිරීම පිළිබඳ වැඩිදුර කියවන්න // වැටුප, 2010, අංක 7. - සටහන. සංස්.

සෘතුමය සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ලක්ෂණ "සෘතුමය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම // වැටුප, 2010, අංක 7" යන ලිපියෙන් සාකච්ඡා කෙරේ. ලේඛන පිරවීමේ සාම්පල ද එහි සපයා ඇත. - සටහන. සංස්.

එවැනි ගිවිසුමක් නීති විරෝධී ලෙස අවසන් කිරීමෙන් සේවායෝජකයා විශාල අවදානමකට ලක් වේ. ලිපියෙහි ඔබ විශේෂඥ උපදෙස් සහ 2019 සඳහා නියැදියක් සොයා ගනු ඇත.

ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

මෙම ප්‍රයෝජනවත් ලේඛනය බාගන්න:

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු කුමක්ද: වාසි සහ අවාසි

ස්ථාවර කාලීන (තාවකාලික) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සීමිත වලංගු කාල සීමාවක් ඇත. කොන්ත්‍රාත්තුවක් එය හදිසි යැයි නොකියන්නේ නම්, හදිසි අවශ්‍යතාවයට හේතුව දක්වා නොමැති නම් සහ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ යුතු දිනයක් හෝ සිදුවීමක් නොමැති නම් එය විවෘතව අවසන් වූවක් ලෙස සැලකේ (58 වැනි වගන්තියේ 3 වන කොටස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ).

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්, පළමුවෙන්ම, සේවායෝජකයාට ප්රයෝජනවත් වේ - එය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි හේතු ලැයිස්තුව පුළුල් කරයි. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවශ්ය වන්නේ කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති කාලය අවසන් වන තෙක් බලා සිටීම සහ සේවකයාට දින තුනකට පෙර දැනුම් දීමයි. මෙය ප්රායෝගිකව සිදු වන්නේ කෙසේද, "" ලිපිය කියවන්න. ඊට අමතරව, ව්යවසායක ඈවර කිරීමේ කොටසක් ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, මාස දෙකක් දක්වා කාලයක් සඳහා කුලියට ගත් පුද්ගලයින්ට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවිය නොහැක.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවාසි

1. උපරිම අවසරයස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක කාලසීමාවසීමිතයි. නව කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් හෝ පවතින ගිවිසුමක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා නැවත පුහුණු කිරීමෙන් දිගු කාලයක් සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ස්ථාපිත කළ හැකිය. මෙය සැමවිටම පහසු නොවේ.

2. ඔබට නියමිත කාලසීමාව මග හැරී ඇත්නම් සහ නියමිත වේලාවට ඔබේ සේවයෙන් පහ කිරීම ගොනු නොකරන්නේ නම්, රැකියා සම්බන්ධතාවය විවෘත එකක් බවට පරිවර්තනය වේ. මේ මොහොතේ සිට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ පොදු පදනමක් මත පමණි.

එසේ නොමැති නම්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් සේවකයෙකුට ලබා දෙන ශ්රම සහ සමාජ ඇපකර කට්ටලය සම්මත එකට වඩා වෙනස් නොවේ. තාවකාලික සහ සෘතුමය සේවකයින්ට වැටුප් සහිත නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු සහ නීතියෙන් අවශ්ය සියලු දීමනා සහ වන්දි සඳහා අයිතිය ඇත.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් විය යුත්තේ කවදාද?

පෙරනිමියෙන්, රැකියා සබඳතා අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ස්ථාපිත කර ඇත. නමුත් සමහර විට, ඉදිරි කාර්යයේ විශේෂ ස්වභාවය හෝ එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කොන්දේසි හේතුවෙන්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අනිවාර්ය හෝ ස්වේච්ඡා පදනමක් මත අවසන් වේ. කලාවේ 1 වන කොටසෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇති තත්වයන් යටතේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. වෙනමම, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති අවස්ථා තිබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස).

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවශ්ය වන්නේ කවදාද?

• සෘතුමය හෝ තාවකාලික (මාස දෙකක් දක්වා) වැඩ.
• පිටරට වැඩ.
• සේවකයා තාවකාලික රැකියාවක් සඳහා රැකියා සේවය විසින් යවා ඇත.
• විකල්ප සිවිල් සේවය.
• සේවකයා වෘත්තීය පුහුණුව, කාර්මික පුහුණුව හෝ සීමාවාසික පුහුණුවෙහි කොටසක් ලෙස වැඩ කරයි.
• සේවකයෙකු තෝරාගත් තනතුරකට තේරී පත් වේ.
• සේවකයෙකු සීමිත කාල සීමාවක් සඳහා නිර්මාණය කරන ලද සංවිධානයකට සම්බන්ධ වේ හෝ සේවා යෝජකයාගේ සාමාන්‍ය ක්‍රියාකාරකම්වල විෂය පථයෙන් පිටත වැඩ කරයි.
• නිවාඩු කාලය, මාතෘ නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු යනාදිය සඳහා රැකියාව රඳවා තබා ඇති සේවකයෙකු නොපැමිණෙන ප්‍රධාන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි තාවකාලිකව ඉටු කරන්නේ නම්.

වගුව. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ අවස්ථා (සාමාන්‍ය අවස්ථා වලදී සහ ගිවිසුම අනුව)

අවධානය!සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා අමතර හේතු වෙනම කාණ්ඩපිරිස් - වෘත්තීය මලල ක්‍රීඩකයින් සහ පුහුණුකරුවන් - කලාව අඩංගු වේ. 348.2 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, හදිසි හේතුව සඳහන් කිරීමට වග බලා ගන්න. මුලින්ම එය ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කර ඇති බවට වග බලා ගන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තිය), එසේ නොමැති නම් රාජ්ය බදු පරීක්ෂකගේ රෙගුලාසි සහ දඩ මුදල් වළක්වා ගැනීමට අපහසු වනු ඇත. පද්ධති පිරිස්වල විශේෂඥයින් ඔබ වෙනුවෙන් සූදානම් කර ඇත පහසු මේසය: බාගන්න, අතේ තියාගෙන අවශ්‍ය පරිදි යොමු කරන්න. අවාසනාවකට, සෑම දෙවන ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් සකස් කිරීමේදී වැරදි සිදු වේ.

හදිසි අවශ්‍යතා සඳහා නිශ්චිත පදනම නීතිමය අවශ්‍යතාවලට අනුකූල නොවන්නේ නම්, කොන්ත්‍රාත්තුව නීති විරෝධී ලෙස අවසන් කර ඇති බව අධීක්ෂණ බලධාරීන් තීරණය කළ හැකි අතර සේවායෝජකයාට දඬුවම් නියම කළ හැකිය. "පුද්ගල පද්ධතිය" තුළ - සම්පූර්ණ දඩ ලැයිස්තුව .

Alpha සමාගම මුරකරු N. සමඟ වසර 1ක රැකියා ගිවිසුමකට එළඹුණු අතර සේවකයා ඔහුගේ පදිංචි ස්ථානයේ තාවකාලිකව ලියාපදිංචි කිරීමෙන් හදිසි අවශ්‍යතාවය සාධාරණීකරණය කළේය. සාමාන්‍ය පරීක්ෂාවකදී, එවැනි සාධාරණීකරණයේ නීති විරෝධී බව පරීක්ෂකවරයාගේ අවධානය යොමු විය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, කලා යටතේ සේවා යෝජකයාට දඩ මුදලක් ගෙවීමට සිදු විය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නීති සංග්‍රහයේ 5.27 රූබල් 30,000 ක මුදලක් සහ උසාවිය හරහා රැකියා කිරීම අවිනිශ්චිත ලෙස පිළිගැනේ. දැන් මුරකරු එන්. ස්ථිර පදනමක් මත ඇල්ෆා හි සේවය කරයි.

පදනම මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් යටතේ සේවකයා බඳවාගෙන ඇති බවට සේවායෝජකයාට සාක්ෂි තිබීම වැදගත්ය. තමන්ගේම ආශාව. හැකි අවස්ථාවක මෙය අවශ්ය වේ ගැටුම් තත්ත්වයන්ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා ප්රධාන කොන්දේසිය තහවුරු කරන්න - දෙපාර්ශවයේම ස්වේච්ඡා කැමැත්ත.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී ලේඛන සකස් කිරීම

කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා විසින් තවත් ලියකියවිලි 3 ක් සකස් කළ යුතුය. අපි කියන්නම් කොහොමද කියලා.

බඳවා ගැනීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරන්න. එවැනි ඇණවුමක් නිදහස් ආකාරයෙන් හෝ අංක T-1 පෝරමයට අනුරූප විය හැකිය. ඇණවුම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දිනය සඳහන් කළ යුතුය. එවැනි දිනයක් තීරණය කළ නොහැකි නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ බවට සලකනු ලබන සිදුවීම පිළිබඳ සිදුවීම සඳහන් කිරීම අවශ්ය වේ.

ඔබේ වැඩ පොතට රැකියා වාර්තා ඇතුළත් කරන්න. ලේඛන තීරු වල තොරතුරු ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් සහ රැකියා නියෝගයක් ඇතුළුව අනෙකුත් ක්රියාත්මක කරන ලද ලේඛන සමඟ සහසම්බන්ධ විය යුතුය. ඒ අතරම, රැකියාවේ හදිසි ස්වභාවය පිළිබඳ කිසිදු ඇඟවීමක් වැඩ පොතෙහි නොකෙරේ.

පුද්ගලික සේවක කාඩ්පතක් නිකුත් කරන්න. මෙම ලේඛනය සඳහා අංක T-2 ආකෘති පත්රය භාවිතා කරන්නේ නම්, "වැඩ ස්වභාවය" කොටසෙහි තාවකාලික ආකාරයේ රැකියා පිළිබඳ ඇඟවීමක් සිදු කරනු ලැබේ. තුල III කොටස"කුලියට ගැනීම, වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම" වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම නැවත නැවතත් සිදු කරයි. සේවකයා අත්සනට එරෙහිව මෙම වාර්තාව පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා උපරිම කාලය

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වසර පහක් දක්වා කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස). අවම සීමාව නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නැත, එබැවින් තාවකාලික සේවකයෙකු මාස ​​කිහිපයක් හෝ සති කිහිපයක් සඳහා බඳවා ගත හැකිය, නමුත් වසර පහක් සහ එක් දිනක් සඳහා එය තවදුරටත් කළ නොහැක.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි පිළිබඳ වැඩි විස්තර:

අවධානය!විසින් සාමාන්ය රීතියස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් දීර්ඝ නොකෙරේ, නමුත් කම්කරුවන් කාණ්ඩ තුනක් සඳහා ව්යතිරේකයක් සිදු කර ඇත - මලල ක්රීඩකයින්, විශ්ව විද්යාල සේවකයින් සහ ගර්භනී කාන්තාවන්.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ව්යතිරේකයක් ලෙස සකස් කරනු ලැබේ, රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ස්ථිර පදනමක් මත ස්ථාපිත කළ නොහැකි විට, වසර පහක් දක්වා කාලයක් සඳහා. වලංගු කාලය නියම කර නොමැති නම්, රැකියාව අවිනිශ්චිත ලෙස සලකනු ලැබේ. ප්‍රමාණවත් හේතු නොමැතිව නියමිත දින නියම කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයා උසාවියේදී කොන්ත්‍රාත්තුවේ දඩයකට සහ සුදුසුකම් ලැබීමට මුහුණ දෙයි.