පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වන්නේ කෙසේද? අපගේ ඉන්ෆොග්‍රැෆික් හි වැඩි විස්තර

ඔබ වඩාත් ප්‍රයෝජනවත් ආකාරයෙන් සංවිධානයෙන් ඉවත් වීමට අදහස් කරන්නේ නම්, සෑම දෙයක්ම සලකා බැලීම වටී පවතින විශේෂසේවයෙන් පහ කිරීම්.බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, ඉල්ලා අස්වන අය වඩාත් ජනප්‍රිය පෝරමය තෝරා ගනී - “by කැමැත්තෙන්».

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ විකල්පය අසාමාන්ය හා භයානක ලෙස පෙනේ. කෙසේ වෙතත්, එය වඩාත් සුදුසු වන අවස්ථා තිබේ.

හිතවත් පාඨකයින්!අපගේ ලිපි නීතිමය ගැටළු විසඳීම සඳහා සාමාන්ය ක්රම ගැන කතා කරයි, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය අද්විතීය වේ.

ඔබට දැන ගැනීමට අවශ්ය නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්නේ කෙසේද - දකුණු පස ඇති මාර්ගගත උපදේශක අමතන්න හෝ අමතන්න නොමිලේ උපදේශනය:

සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ තත්ත්වයන් පාලනය කරන නීති සමඟ ආරම්භ කරමු. පළමු පියවර වන්නේ අධ්යයනය කිරීමයි රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය- පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සහ 80 වැනි වගන්තිය- සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම මත.

මුදල් ගෙවීම් සම්බන්ධයෙන් ඔබට ප්‍රශ්න ඇත්නම්, කරුණාකර විවෘත කරන්න කලාව. කලාව. 84.1, 140 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය ඔබට ප්රයෝජනවත් විය හැකිය 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති අංක 922"සාමාන්ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ සුවිශේෂතා මත."

සේවයෙන් පහකිරීමේ සියලු ලක්ෂණ සහ සූක්ෂ්මතා

ඔබේම ඉල්ලීම මත

රුසියානු නීතිවලට අනුව, සෑම පුද්ගලයෙකුටම තෝරා ගැනීමට නිදහස තිබේ කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයසහ රැකියා වෙනස් කරන්න. සංවිධානය හැර යාමේ කොන්දේසිය විය හැකිය සේවක මුලපිරීම.

අයදුම් කළ යුත්තේ කවුද? මෙය ඔබගේ සංවිධානයේ නීති මත රඳා පවතී. කොතැනක හෝ අයදුම්පත කළමනාකරුට, කොතැනක හෝ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට සහ කොහේ හරි පිළිගැනීම හරහා ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ.

තියෙනවා නම් ගැටුම් තත්ත්වය, උදාහරණයක් ලෙස, ඔවුන් ඔබේ අයදුම්පත අත්සන් කිරීමට අවශ්ය නැත, ඔවුන් එය අහිමි, ඔවුන් එය විනාශ, ඔබ කරදර වලින් ආරක්ෂා විය හැක. අයදුම්පත පිටපත් දෙකකින් සම්පූර්ණ කරන්න.

එකක් කළමනාකරු සඳහා වන අතර දෙවැන්න මානව සම්පත් විශේෂඥයාට හෝ ලේකම්ට දෙන්න - ඔබට අයදුම්පතේ දිනය එය ලැබුණු දිනය, තනතුර සහ පිටපතක් සහිත අත්සන සමඟ සලකුණු කිරීමට අවශ්‍ය වේ.

සමහර විට මෙම ක්‍රමය පවා උදව් නොකරයි, නමුත් තවත් අඩුපාඩුවක් තිබේ: තැපෑලෙන් අයදුම්පතක් එවන්න.දැනුම්දීම සහ ඇමුණුම් ලැයිස්තුවක් සමඟ ලිපිය ලියාපදිංචි කළ යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න. දැන් ඔබට තැපැල් කාර්යාලයෙන් ලේඛනයක් ඇති බැවින් ඔබ අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ බව උසාවියේදී පහසුවෙන් ඔප්පු කළ හැකිය.

ඔබට වැඩ නොකර පිටව යාමට අවශ්‍ය නම් සහ සේවායෝජකයා ඔබට හොඳ හේතුවක් ඇති බව සනාථ කරන ලියකියවිලි ඉල්ලා සිටී නම්, ඔහුට එසේ කිරීමට අයිතියක් ඇත. ලේඛනයක් ඉදිරිපත් කරන්න හෝ ඔබේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කරන්න තවත් සති කිහිපයක්.

ඔබ අසනීප වී ඇති බව පෙනී ගියහොත්, ඔබට පවරා ඇති වැඩ කාලය බාධා නොකෙරේ. අසනීප නිවාඩුවකදී ඔබට ලැබිය යුතු මුදල් සහ ශ්රමය ලැබෙනු ඇත.

ඔබගේ අයදුම්පත ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඔබේ අදහස වෙනස් කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත, ඔබගේ තනතුරට දැනටමත් නව පුද්ගලයෙකුට ආරාධනා කර නොමැති නම්. කෙසේ වෙතත්, ඔබගේ කැමැත්තට එරෙහිව නව සේවකයෙකු විසින් ඔබ වෙනුවට ආදේශ කළ නොහැක.

රැකියා වාර්තාවේ නිවැරදි ප්‍රවේශය දිස්වන බවට වග බලා ගන්න: ලිපියේ නිවැරදි නම් කිරීම සහ ඔබ පිටත් වීමට හේතුව. එහි සබැඳියක් අඩංගු විය යුතුය කලාව. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයසහ ඔබේම කැමැත්තෙන් හෝ ඔබේ කළමනාකරුගේ මූලිකත්වයෙන් ඔබ සේවයෙන් පහ කළ පාඨය.

සියලුම වචන කෙටි යෙදුම් හෝ කෙටි යෙදුම් නොමැතිව සම්පූර්ණයෙන් ලියා ඇත. කම්කරු වාර්තාවේ සාවද්‍ය භාවයක් ඔබ දකින්නේ නම්, එය ඇතුළත් කරන ලෙස අවධාරනය කරන්න නව ඇතුල්වීම. ඊට පෙර, පෙර එක අවලංගු බව ඔබ සඳහන් කළ යුතුය.

වීඩියෝව නැරඹීමෙන් ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන වැඩි විස්තර දැනගන්න:

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්

මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහකිරීමේ වඩාත් ආකර්ෂණීය වෙනස වන්නේ ලියාපදිංචි වීමේ වේගය.ඔබ ඔබේ ඉල්ලා අස්වීම කළමනාකරණය සමඟ සාකච්ඡා කර ගිවිසුම ලිඛිතව තැබිය යුතුය, නමුත් ඔබේ ඉල්ලා අස්වීම පිළිබඳව කල්තියා දැනුම් දීම නීතියෙන් අවශ්‍ය නොවේ.

ඕනෑම පාර්ශ්වයකට ඔබගේ ඉල්ලා අස්වීම ආරම්භ කළ හැකිය: සේවායෝජකයා සහ ඔබ යන දෙකම. ආරම්භකයා ඔබ නම්, ඔබේ පිටවීම සාධාරණීකරණය කිරීමට ඔබට අවශ්‍ය නැත.

දෙපාර්ශවයටම එකිනෙකාට විවිධ කොන්දේසි පැනවීමට අයිතියක් ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, ඉල්ලා අස්වන සේවකයාට නිශ්චිත මුදලක් දක්වා වන්දි (වෙන් කිරීමේ වැටුප්) ලබා ගැනීම, සේවා කාලය, වෙනත් පුද්ගලයෙකුට වගකීම් පැවරීම සහ යනාදිය පිළිබඳව ඔබට එකඟ විය හැකිය. මතක තබා ගැනීම වැදගත්, සියලුම කොන්දේසි ලේඛනයේ සටහන් කර ඇති බව,එසේ නොමැති නම් ඒවා අවලංගු ලෙස සලකනු ලැබේ.

සේවායෝජකයා කොන්දේසි ගැන සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, ඔබේ මුලපිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය. එවැනි තත්වයක් තුළ, කිසිවෙකුට අනෙක් පැත්තට බල කළ නොහැක, සෑම කෙනෙකුම සමාන ස්ථානයක සිටී. ඔබ හෝ ඔබේ සේවායෝජකයා නොවේ හදිසියේ "ඔබේ අදහස වෙනස් කිරීමට" ඔබට අයිතියක් නැතඅනෙක් පාර්ශවයේ අනුමැතියකින් තොරව.

නිවාඩුවක් ගත කරන විට, අසනීප තත්ත්වයකදී හෝ පරිවාස කාලයකදී ඔබට මේ ආකාරයෙන් ඉල්ලා අස්විය හැකිය. විසින් සේවයේ නියුතු සේවකයින් සඳහා ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව, විවෘත කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් වූ අය සඳහා සමාන නීති අදාළ වේ.

ගැබිනි සේවකයෙකුට පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් තම තනතුර හැර යාමට අයිතියක් ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, ලේඛනය සකස් කළ දිනයේ ඇය ගැබ්ගෙන ඇති බව තවමත් නොදැන සිටියේ නම්, පසුව සංවිධානයේ රැඳී සිටීමට තීරණය කළේ නම්, ඇයගේ ක්රියාවන් නීත්යානුකූල වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක වන්නේ කෙසේද? යෙදුමේ පෙළෙහි ලියන්න: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඔබ ඉල්ලා අස්වෙනවා කියලා.ගිවිසුමේ විස්තර වෙත යොමු වන්න, එසේ නොමැතිනම් ඔබගේ ලේඛනය වලංගු නොවේ. ගිවිසුමක් සකස් කර ඇති බව ඔබට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න. ලේඛනය දෙපාර්ශවය විසින්ම අත්සන් කර ඇත.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඔබට ඉල්ලා අස්වීමේ නියැදි ලිපියක් බාගත කළ හැකිය.

ඔබ ඉවත් වන ලෙස කළමනාකාරිත්වය යෝජනා කරන විට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ඉල්ලා සිටීම ගැන ලැජ්ජා නොවන්න. සංවිධානය එය ගෙවීමට බැඳී නොමැති බවත්, නීතියෙන් කිසිවක් ලබා නොදෙන බවත් කරුණාවෙන් සලකන්න අවම ප්රමාණයගෙවීම. මෙය වැඩ කිරීම සඳහා ද අදාළ වේ.

ඒ අනුව, ඔබ කළමනාකාරිත්වය සමඟ සම්මුතියකට එළඹීමට සමත් වුවහොත්, ඔබට හොඳ මුදලක් ලබා ගත හැකිය,සහ සේවායෝජකයාට ඔබේ පිටවීම සඳහා කොන්දේසි සැකසීමෙන් ආරක්ෂා විය හැක. ඕනෑම අවස්ථාවක, ඔබට මුදල් ලැබෙනු ඇත භාවිතයට නොගත් නිවාඩුසහ වැටුප.

ඔබ සහ ඔබේ සේවායෝජකයා අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් වාසිදායක ගිවිසුමක් සකස් කර අත්සන් කර ඇත්නම් සහ ටික වේලාවකට පසු ඔබගෙන් කෙනෙකු නව කොන්දේසි හඳුන්වා දීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ලේඛනයේ පෙළ වෙනස් කිරීම කළ හැක්කේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් පමණි.

ඔබ උල්ලංඝනයක් සිදු කර ඇත්නම්, ඔබ සහ සේවායෝජකයා සඳහා වඩාත් හිතකර විකල්පය වන්නේ ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීමයි. ඔබ ඔබේ කීර්ති නාමය විනාශ නොකරනු ඇත, කළමනාකරණයට ඔවුන්ගේ තීරණයේ නීත්‍යානුකූලභාවය සාධාරණීකරණය කිරීමට සිදු නොවේ.

වැඩ වාර්තාවේ පෙළ දිස්වන බවට වග බලා ගන්න 77 වගන්තියේ 1 වන කොටස පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් කරන ලදී කම්කරු කේතය රුසියානු සමූහාණ්ඩුව».

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ සියලු ප්රතිලාභ සඳහා, වීඩියෝව බලන්න:

මොකක්ද වෙනස?

ප්රධාන වෙනස වන්නේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා තුළය. එය ඔබ විය හැකිය, නැතහොත් කළමනාකරු විය හැකිය. ඔබ ඔබේම කැමැත්තෙන් පිටව ගියහොත්, ඔබව සීමා කිරීමට කිසිවෙකුට අයිතියක් නැත. නමුත් ඔබ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකවරණයක් තෝරාගෙන තිබේ නම්, ඔබට අවශ්ය වනු ඇත කළමනාකරණය සමඟ සම්මුතියක් සොයන්න.

ඔබ එකඟ වන්නේ නම්, ඔබගේ පිටවීම සති දෙකකට පෙර අපට පැවසීමට අවශ්‍ය නැත. ඔබට ඉක්මනින් ඉවත් වීමට අවශ්‍ය වූ විට, මෙම විකල්පය වඩාත් සුදුසුය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සංවිධානයෙන් ලැබීමට විශිෂ්ට අවස්ථාවක් සපයයි හොඳ මුදල් වන්දි.ආරම්භකයා කළමනාකරු නම් එවැනි කොන්දේසියක් හඳුන්වා දීම විශේෂයෙන් පහසු වනු ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨය වෙනස් වනු ඇත ("පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් කර ඇත" හෝ "තමාගේම ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කර ඇත"). මෙම විකල්ප දෙකම ඔබගේ අනාගත වෘත්තියට බලපාන්නේ නැත.

තෝරා ගැනීමට වඩා හොඳ කුමක්ද?

එක් විකල්පයක් තෝරා ගැනීම ජීවන තත්වයන් මත රඳා පවතී. මනාපය අර්ථවත් වන විට තත්වයන් ස්වයං රැකවරණය:

• ඔබ ඉවත් වීම පිළිබඳ ඔබේ අදහස වෙනස් කිරීමට ඉඩ තිබේ;
• ඔබ ඉක්මනින් හා පහසුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමට උනන්දු වේ;
• ගෙවිය යුතු ගෙවීම් සහ ඇපකර ගැන ඔබ සෑහීමකට පත්වේ;
• ඔබ නිවාඩු හෝ අසනීප නිවාඩු මත සිටී.

අවාසි: ඔබට අමතර මුදල් ගෙවීමක් නොලැබේ, ඔබ ඉවත් වීමට ඇති ආශාව කල්තියා කළමනාකාරිත්වයට දැනුම් දිය යුතුය.

අයින් වෙන එක හොඳයි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, නම්:

• ඔබට හැකි ඉක්මනින් සංවිධානයෙන් ඉවත් විය යුතුය (උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට දැනටමත් වෙනත් ස්ථානයකට ආරාධනා කර ඇත);
• ඔබ ඔබේ තීරණය වෙනස් නොකරන බව ඔබට තදින්ම විශ්වාසයි;
• සංවිධානයෙන් විශාල මුදලක් ලබා ගැනීමට (ලිඛිතව සටහන් කර ඇත!) අවස්ථාවක් තිබේ;
• ඔබ රැකියා සේවාව සම්බන්ධ කර ගැනීමට සැලසුම් කරයි.

මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්රධාන අවාසි: ඔබ යමක් ගැන සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, උසාවිය ඔබේ පැත්ත ගැනීමට අපහසුය. ඔබට ලැබෙන්නේ ගිවිසුමේ දක්වා ඇති දේ පමණක් වන අතර කළමනාකරණය සමඟ එකඟ නොවී කොන්දේසි වෙනස් කිරීමට අයිතියක් නැත.

ඉවත් වීමට හොඳම ක්රමය කුමක්ද?

සම්බන්ධයෙනි මූල්ය ප්රශ්නය , ඕනෑම අවස්ථාවක ඔබට ලැබෙන්නේ:

1. වැඩ කළ කාලය සඳහා වැටුප (ඉවත් කළ දිනය ඇතුළුව);
2. ඔබ එය භාවිතා නොකළේ නම් නිවාඩු සඳහා වන්දි.

අපගේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී ගෙවනු ලබන ගෙවීම් මොනවාදැයි කියවන්න.

වෙන්කිරීමේ වැටුප ලබා දෙන්නේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි. මෙම විකල්පය ඔවුන් සතුව ඇති බැවින් ඉහළ තනතුරු දරන පුද්ගලයින් විසින් වඩාත් කැමති වේ හොඳ මුදලක් ලබා ගැනීමට වැඩි අවස්ථාවන්.

සේවකයින් අඩු කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට කළමනාකාරිත්වය ඉල්ලා සිටින විට, එකඟ වීම ලාභදායී නොවේ. එබැවින් ඔබට අතිරික්ත වීම හේතුවෙන් හෝ ඔබට ලැබිය යුතු වන්දි අහිමි විය හැක කුඩා මුදලක් ලබා ගන්න.

ඔබ ඔබේ කාර්යයේ බරපතල උල්ලංඝනයක් සිදු කර ඇති අතර, ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට බිය වන බව සිදු වුවහොත්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ඔබේ කීර්ති නාමයට සැබෑ ගැලවීමක් විය හැකිය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීම එය කළ හැක්කේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ දෙපාර්ශවයේම කැමැත්ත ඇතිව පමණි: සේවකයා සහ සේවායෝජකයා. එක් පාර්ශ්වයකට මෙය අවශ්‍ය නැතිනම්, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු, පසුව සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය හේතුවෙන් මෙම පදනමප්රශ්නයක් නැත.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නිසි ලෙස විධිමත් කරන්නේ කෙසේද? සේවායෝජකයා සමඟ පැවතිය යුත්තේ කුමක්ද? කුමන ඇතුල්වීම සිදු කර ඇත වැඩ පොතපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුවද? සේවා යෝජකයන් කරන වැරදි මොනවාද? සේවකයෙකු අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක් ද?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සහ කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම අතර වෙනස කුමක්ද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ මුලපිරීම පැමිණෙන්නේ සේවකයාගෙන් පමණි. ඔහු ප්රකාශයක් ලිවීමෙන් ලිඛිතව තම ආශාව ප්රකාශ කළ යුතු අතර, අවම වශයෙන් සති 2 කට පෙර මේ පිළිබඳව දැනුම් දිය යුතුය. මෙම සති 2 තුළ සේවකයා වැඩ කළ යුතු අතර ලැබිය යුතුය වැටුප්, ඔහු අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාවට බාධා නොකරන, නිවාඩුවක් ගත කිරීම, අසනීප නිවාඩු, ව්යාපාරික සංචාරයක යනාදිය ද විය හැකිය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී, මුලපිරීම ඕනෑම පාර්ශවයකින් පැමිණිය හැකිය: සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙකම. කම්කරු සංග්‍රහය එවැනි මුලපිරීමක් නියාමනය නොකරයි; එය වාචික යෝජනාවක් හෝ ලිඛිත එකක් විය හැකිය. සේවකයා සහ අධ්‍යක්ෂවරයා කතා කර පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණය කළහ නිශ්චිත දිනය, නිශ්චිත කොන්දේසි සහිතව. මුලපිරීම සඳහා මෙය ප්රමාණවත්ය.

ඔබට ලිඛිත යෝජනාවක් ද කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, මේ වගේ:

“හිතවත් අයිවන් ඉවානොවිච්!

වන්දි මුදල ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් DATE දින රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට මම ඔබට යෝජනා කරමි.

අධ්යක්ෂ, අත්සන.

දිනය."

අධ්‍යක්ෂවරයා සමඟ ප්‍රේක්ෂක පිරිසක් ලබා ගැනීමට නොහැකි නම් සේවකයෙකුගෙන් පිරිනැමීමක් ද ලිවිය හැකිය.

"LLC හි "..."

POSITION සිට, සම්පූර්ණ නම

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ යෝජනාව.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් DATE දින මා සමඟ ඇති රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීම සලකා බලන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි

දිනය.

අත්සන"

සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමේ කාලය තුළ සේවකයාට ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගත හැකි නම්, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත වැදගත් නොවේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එකඟ වූ විට, සේවයෙන් පහ කිරීම ඒකපාර්ශ්විකව අවලංගු කළ නොහැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් නොකිරීමට සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එකඟ විය යුතුය.

ලිඛිතව එකඟතාවයකට පැමිණ තිබේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා සේවායෝජකයාගේ යෝජනාවට “මම එකඟයි” ලිව්වා නම් හෝ අධ්‍යක්ෂවරයා සේවකයාගේ යෝජනාවට “එකඟයි” යෝජනාවක් පැනවූ නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීම තවමත් සිදු කර නොමැති නම්, තීරණය වෙනස් වුවහොත් , ලිඛිතව පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු නොකිරීමට ඔබ නැවතත් යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, අනෙක් පාර්ශවය එකඟ නොවන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සිදුවනු ඇත.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නිසි ලෙස විධිමත් කරන්නේ කෙසේද?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටියක් නොමැත. නමුත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ලිඛිතව අවසන් කර ඇති බැවින්, එහි අවසන් කිරීම ද ලිඛිතව විධිමත් කළ යුතුය.

විකල්ප 1.

එක් පාර්ශ්වයක් ලිඛිත යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කරන අතර අනෙක් පාර්ශවය මෙම යෝජනාවට "මම එකඟයි" යනුවෙන් ලියයි. නමුත් පිරිනැමීම අවසන් කරන දිනය සහ පිරිනැමීමේ පාර්ශ්වයට කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට අවශ්‍ය කොන්දේසි සඳහන් කළ යුතුය.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ආරම්භකයා සේවකයා නම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය සේවා යෝජකයාට තහවුරු කර ඇත. මූලිකත්වය ගනු ලැබුවේ සේවායෝජකයා විසින් නම්, සේවකයා එකඟ වන්නේ නම්, මෙම ලේඛනයේ සහතික කළ පිටපතක් තබා ගත යුතුය. මේ ආකාරයෙන් සේවායෝජකයා පොරොන්දු වන වන්දි ඉල්ලා සිටීමට ඔහුට හැකි වනු ඇත, වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම සහ ගෙවීම ප්‍රමාද වූ විට නියමිත වේලාවට සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ගෙවිය යුතු ගෙවීම්.

විකල්ප 2.

පිරිනැමීම වාචිකව සිදු කර ඇත්නම් සහ අනෙක් පාර්ශවය ද වාචිකව එකඟ වූයේ නම්, මෙම කැමැත්ත ලේඛනගත කළ යුතුය. මෙය "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක්" විය හැකිය. එය පාර්ශවයන් දක්වමින් ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත. පාර්ශවයන් එකඟ වූ දේ ගිවිසුමේ සඳහන් කළ යුතුය: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම, කම්කරු නීති සංග්රහයේ ලිපිය, සේවයෙන් පහ කරන දිනය, වන්දි, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා ඒවාට එකඟ වූවා නම්. ලේඛනය පාර්ශව දෙකක් විසින් අත්සන් කර ඇති අතර එක් එක් ගිවිසුමේ පිටපතක් ඉතිරි වේ.

මම තවමත් දෙවන විකල්පය නිර්දේශ කරමි. මේ ආකාරයෙන්, දෙපාර්ශ්වයම ගිවිසුමේ පිටපත් ඇති අතර, එහි සියල්ල උච්චාරණය කරනු ඇත.

ගිවිසුම මත පදනම්ව, නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ, එහි දිනය සහ අංකය වැඩ පොතේ දක්වා ඇති අතර ප්‍රවේශයක් සිදු කරනු ලැබේ: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ, රුසියානු කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 1 වන ඡේදය සම්මේලනය."

එකඟ වූ දිනට සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට, වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට සහ සම්පූර්ණ ගෙවීමක් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සේවායෝජකයාගේ වැරදි.

සමහර විට සේවා යෝජකයන්ට සේවකයාගෙන් ප්‍රකාශයක් අවශ්‍ය වන අතර එය නීත්‍යානුකූල නොවේ. ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සේවායෝජකයා විසින්ම කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට මූලිකත්වය ගත හැකිය. ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ලබා ගැනීම පමණි.

දෙවන වැරැද්ද නම්, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය අමතක කර දැමීම හෝ සේවකයා සමඟ වෙන්වීම පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස වෙනස් කිරීම හෝ යටත් වීමට ඉල්ලා සිටීමයි. ද්රව්යමය වත්කම්, වාර්තා, ආදිය. සහ මෙම නඩුවේදී පමණක් ඔහු කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ඇත.

හිතවත් හාම්පුතුන්! ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සඳහන් කරන ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇත, එබැවින් ඔබට එය වෙනස් කිරීමට හෝ මඟ හැරීමට අයිතියක් නැත. මේ සඳහා, ඔබ සේවකයාට වැඩ කිරීමට අවස්ථාව අහිමි සෑම දිනකම සාමාන්ය වැටුප ගෙවීමට අවශ්ය වනු ඇත, මන්ද, ගෙවීමේ ප්රමාදය සඳහා පොලී ගෙවීම, සහ කම්කරු අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ද අයකර ගත හැකිය. සේවකයෙකු කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට සම්බන්ධ වන්නේ නම්, ඔබ දඩයකට ගොදුරු වීමේ අවදානමක් ඇත. සියල්ලට පසු, උල්ලංඝනය පැහැදිලිය.

තුන්වන වැරැද්ද නම් ගිවිසුමේ දක්වා ඇති දිනට පසුව වැඩ කරන සේවකයා ය. ඔව්, එවැනි අවස්ථා තිබේ! සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර ව්යාපෘතිය ඉදිරිපත් නොකිරීමට සේවකයාට කරදර කිරීමට සේවායෝජකයා තීරණය කළේය. ගිවිසුමේ දක්වා ඇති දිනට පසු සේවකයා නැවත සේවයට නොපැමිණි. ඔහු නිවැරදියි: රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දැනටමත් අවසන් කළ යුතුය. සේවායෝජකයා ප්‍රකාශ කළේ කිසිවෙකු ඔහුව සේවයෙන් පහ නොකළ බවත්, ඔහු ඔහුගේ අදහස වෙනස් කළ බවත්, එබැවින් සේවකයා වැඩ මඟ හැර ගිය බවත්ය. ප්රතිඵලය නඩු විභාගයකි. ඔබ සිතන්නේ නඩු විභාගය දිනුවේ කවුද? ඒක හරි - සේවකයෙක්. ඔහුට කළ යුතුව තිබුණේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් සමඟ අධිකරණයට ඉදිරිපත් කිරීම පමණි.

සේවකයෙකු අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක් ද?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ඔබ සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ වන ඕනෑම දෙයක් විය හැකිය. සති 2ක දැනුම්දීමක් ද අවශ්‍ය නොවේ.

ඔබ අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමේ පිටපතක් (මුල්) හෝ ඔබේ කැමැත්ත ඇතිව සේවායෝජකයාගේ යෝජනාව, සහතික කළ පිටපතක් ඔබේ අතේ තිබිය යුතුය.

සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය කොතැනකවත් සඳහන් කර නොමැති නම්, එවැනි ලේඛනයක් අත්සන් නොකරන්න, අපේක්ෂිත දිනය සඳහන් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටින්න.

ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමට කිසිසේත් එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔබ අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට අවශ්‍ය නැති සේම, ඔබේ කැමැත්ත ප්‍රකාශ කිරීමට අවශ්‍ය නොවේ. මෙය ප්‍රකාශයක් නොවන අතර ඔබට එය පසුව ඉල්ලා අස්කර ගත නොහැක.

සාමාන්‍යයෙන්, සේවා යෝජකයින් ඔබේ තනතුර අඩු කිරීමට හෝ ඔබ සමඟ වෙන් වීමට අවශ්‍ය නැති විට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට ඉදිරිපත් වේ. ඔබට වන්දි ගෙවන්න කියලා.

මුදල කිසිදු නීතියකින් සීමා නොවේ, එබැවින් ඔබේ සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කරන්න. සියල්ලට පසු, ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන උනන්දුවක් දක්වන්නේ ඔහු මිස ඔබ නොවේ, එබැවින් ඔබ අත්සන් කිරීමට සූදානම් බව පැවසීමට නිදහස් වන්න, නමුත් එවැනි සහ එවැනි මුදලක් හෝ එවැනි සාමාන්‍ය ඉපැයීම් සඳහා වන්දි ගෙවීමට යටත් වේ.

සේවායෝජකයෙකු ඔබේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන ලෙස ඉල්ලා සිටින නමුත් ප්‍රසාද දීමනාවක් හෝ සුළු වැටුපක් ගෙවීමට පොරොන්දු වන්නේ වචන වලින් පමණි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ප්‍රයෝජනවත් විය හැක්කේ මෙහිදීය: ගිවිසුම මගින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට ආරාධනා කරන්න, එහිදී ඔහු වන්දි මුදල නියම කරනු ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහු තම පොරොන්දු ඉටු කිරීමට සිදු වනු ඇත: ස්වේච්ඡාවෙන් නොව, නමුත් අධිකරණ ක්රියා පටිපාටිය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවා යෝජකයෙකුට ප්රයෝජනවත් වන්නේ කෙසේද?

පළමුවෙන්ම, එවැනි එකඟතාවයකට පැමිණ ලිඛිතව සටහන් කර ඇත්නම්, සේවයෙන් පහකිරීමේ තීරණය වෙනස් කිරීමට සේවකයාට නොහැකි වනු ඇත. සියල්ලට පසු, ඔහුට ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගත හැකි නමුත් ගිවිසුම වෙනස් කළ නොහැක.

දෙවනුව, ඔබ සේවකයා සමඟ සාමකාමීව සේවයෙන් පහකිරීමේ ගැටලුව විසඳන ආකාරය මෙයයි. ඔබ සේවකයෙකුට විවිධ ආකාරවලින් පීඩා කිරීමට පටන් ගන්නේ නම්, ඔබට නඩු පවරන චෙක්පත්, GIT චෙක්පත්, දඩ මුදල්, උසාවි කටයුතු සහ නීතිමය වියදම් වලට මුහුණ දීමට සිදු විය හැකිය. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමෙන්, පරීක්ෂක බලධාරීන්ට පැමිණිලි ආකාරයෙන් සේවක අතෘප්තියෙන් ඔබව ආරක්ෂා කර ගත හැකිය.

තෙවනුව, ඔබට අවශ්‍ය නැතිනම්, නමුත් නිශ්චිත සේවකයෙකු සමඟ හවුල් වීමට අවශ්‍ය නම්, වන්දි ගෙවීම සමඟ ගිවිසුමක විකල්පය ඔබට ගැලපේ. වන්දි මුදල ගිවිසුමේ දක්වා ඇත, එබැවින් සේවකයාට එය ලැබෙනු ඇති බවට සහතිකයක් ඇති අතර, ඔබට මුදල් ඉතිරි කර ගත හැකිය.

____________________________________________________________

නීති ආධාර සහ අධිකරණයේ නියෝජනය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට ක්රම කිහිපයක් සපයයි. බොහෝ විට භාවිතා කරනු ලබන්නේ තමන්ගේම ඉල්ලීම මත හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙනි. සෑම ක්රමයක්ම එහි වාසි සහ අවාසි යන දෙකම ඇත.

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය නීතිමය ගැටළු විසඳීම සඳහා සාමාන්ය ක්රම ගැන කතා කරයි, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

නෛතික පදනම

නිල වශයෙන් සේවයේ නියුතු සේවකයෙකු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන්නේ කෙසේද යන්න නිවැරදිව තෝරා ගැනීමට පෙර, ඔහු අධ්යයනය කළ යුතුය නීතිමය පදනමමෙම ක්රියාවලියේ.

වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පහත සඳහන් ලිපි ය:

සෑම අංශයක්ම අවසන් කිරීමේ ක්‍රියාවලිය හැකිතාක් විස්තරාත්මකව ආවරණය කරයි. කම්කරු සබඳතා. ඒවා හොඳින් කියවා බැලීමෙන් පසු, සේවකයාට කිසිදු දුෂ්කරතාවයකින් තොරව රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ වඩාත් සුදුසු ක්‍රමය තෝරා ගැනීමට හැකි වේ.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, 2015 ජූලි 13 දිනැති අංක 197-FZ නීතිය මගින් සංශෝධිත 2001 දෙසැම්බර් 30 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 80 වගන්තිය සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියාවලියේ සියලු ලක්ෂණ හැකිතාක් විස්තරාත්මකව පරීක්ෂා කරයි - මෙම ලිපියට අනුව, සේවකයාටම ගිවිසුම අවසන් කළ හැකිය ඕනෑම අවස්ථාවක, ඔහුගේම අභිමතය පරිදි.

එපමණක් නොව, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී, අදාළ මෙහෙයුම සේවකයා විසින් නියම කරන ලද දිනයේ සිදු කළ යුතුය:

• සාධාරණ හේතු නිසා වැඩ දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි ය;
• සේවායෝජකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීම:
  • කම්කරු නීති සම්පාදනය;
  • කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන්;
  • දේශීය රෙගුලාසි.

මෙම කරුණ පහත ෆෙඩරල් නීතිවල හැකිතාක් විස්තරාත්මකව ආවරණය කර ඇත:

• 06/30/06 සිට;
• 07/02/13 සිට

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 78 වගන්තිය ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ හැකියාව පෙන්නුම් කරයි - සේවකයා සහ ඔහුගේ සේවායෝජකයා සම්මුතියක් සොයා ගැනීමට හෝ එකඟ වීමට සමත් වූවා නම්.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ මෙම ක්රමය ඇත විශාල සංඛ්යාවක්අනෙක් සියල්ලන්ට වඩා වාසි. එසේම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 77 වගන්තියෙහි සේවයෙන් පහකිරීමේ නම් කරන ලද ක්රම දෙකම සලකා බලනු ලැබේ.

එපමණක් නොව, මෙම ගැටළුව නියාමනය කරන විවිධ ව්‍යවස්ථාදායක පනත් පිළිබඳ යොමු කිරීම් ලිපියේ පෙළෙහිම අඩංගු වේ.

හැකි නම්, ඔබ ඉහත ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් හැකි තරම් විස්තරාත්මකව අධ්යයනය කළ යුතුය. බොහෝ විට, සේවා යෝජකයෙකු තම සේවකයින් හුදෙක් ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් නොදන්නා බව සහ ඔවුන් උල්ලංඝනය කළහොත් අදාළ බලධාරීන්ට පැමිණිලි නොකරන බව යන කාරණයෙන් ප්රයෝජන ගනී.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි සහ අවාසි

කැමැත්තෙන් ඉවත් කිරීම එකක් ඇත වැදගත් ලක්ෂණය, එය ප්ලස් සහ අඩු යන දෙකම වේ - එසේ ය ඒ හා සමාන ආකාරයකින්කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට, ඔබ සේවායෝජකයාට කල්තියා දැනුම් දිය යුතුය. මෙම කාල සීමාව සති 2 ක් පමණ වේ.

අවාසි අතර මෙම මුළු කාලය තුළම වැඩ කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර ඇති කෙනෙකුගේ ක්ෂණික වගකීම් ඉටු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ඇතුළත් වේ.

බොහෝ විට පවතින්නේ මෙයයි ප්රධාන ගැටළුව. බොහෝ විට, සේවකයෙකු ඉවත් වන්නේ ඔහු නව රැකියාවක් සොයාගෙන ඇති නිසා, එය වහාම ආරම්භ කළ යුතුය.

නමුත් ඉඩ දෙන්න මෙම තත්ත්වයසේවා යෝජකයා ඉවත් වීමට තීරණය කළ ඔහුගේ සේවකයාට පක්ෂපාතී නම් එය ඉතා සරලව කළ හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම සති දෙකක කාලය අවසන් වීමට පෙර සිදු කළ හැකිය - සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව.

ඊනියා ක්‍රියා විරහිතයට එක් වැදගත් අංගයක් ඇත - යම් හේතුවක් නිසා සේවකයා වලංගු හේතුවක් (අසනීප නිවාඩු, නිවාඩු හෝ වෙනත්) සඳහා ඔහුගේ සේවා ස්ථානයට නොපැමිණියද එය දිගටම පවතී.

මේ ආකාරයෙන්, ඔබට පිටත්ව යාමට පෙර දින 14 ක් ඔබේ පෙර සේවායෝජකයා සමඟ වැඩ කිරීම වළක්වා ගත හැකිය.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ මෙම ක්‍රමයේ ඇති වාසි අතර සති දෙකක කාලය අවසන් වන තෙක් ඕනෑම පහසු වේලාවක ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉල්ලා අස්කර ගැනීමේ අවස්ථාව ඇතුළත් වේ.

ඒ සමගම, තම සේවකයා ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත මෙම ක්රියාව. මේ අනුව, සමඟ නම් නව රැකියාවයමක් සාර්ථක වූයේ නැත, ඔබට සැමවිටම ඔබේ අදහස වෙනස් කර එලෙසම සිටිය හැක.

ඉහත දක්වා ඇති සියලුම සාධක සැලකිල්ලට ගනිමින් (ධනාත්මක හා සෘණාත්මකව), සේවකයෙකු සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වඩාත් ලාභදායී ක්රමයකි.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි සහ අවාසි

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ එක් ක්රමයක් වන අතර, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විශේෂ ලේඛනයක් සකස් කරයි.

එය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන කොන්දේසි නියම කරයි. කෙසේ වෙතත්, රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේ මෙම ක්රමය එහි වාසි සහ අවාසි යන දෙකම ඇත.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ අවාසි, පළමුව, පහත සඳහන් ප්‍රධාන කරුණු ඇතුළත් වේ:

• සේවකයාට ඔහු විසින්ම අත්සන් කරන ලද ගිවිසුමට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට නොහැකි වනු ඇත (සුවිශේෂී අවස්ථා හැර);
• දෙපාර්ශවය අතර අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක් ඒකපාර්ශ්විකව අවසන් කිරීමට අවසර නැත;
• මෙම වර්ගයේ සේවයෙන් පහ කිරීම කිසිවක් සපයන්නේ නැත වන්දි ගෙවීම්සේවකයා;
• සාදනු ලබන ගිවිසුම නීතියෙන් නියාමනය නොවන අතර ස්ථාපිත ආකෘතියක් නොමැත.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇත්නම්, මෙම ලේඛනය ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම අදහස් කරයි.

සේවකයාට වැඩ කිරීමට ඇති හැකියාව අහිමි වුවද, අසනීප නිවාඩු මත හෝ වෙනත් දුෂ්කර තත්වයන් පැන නැගී ඇත.

ඒ අතරම, ගිවිසුමේ නියමයන් ඒකපාර්ශ්විකව වෙනස් කිරීම හෝ සම්පූර්ණයෙන්ම අත්හැර දැමීම කළ නොහැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ මෙම ක්රමයේ වඩාත්ම වැදගත් අවාසිය මෙයයි.

මෙම ගිවිසුම අවසන් කිරීමේ කාරණයම සේවකයාට ගෙවන ලද කිසිදු වන්දියක් අදහස් නොවේ. "ස්වයංක්රීය" ගෙවීම් නොමැත.

සේවායෝජකයාගේ සිට සේවකයා දක්වා සියලුම ස්ථාන මාරුවීම් ගිවිසුමේ පෙළෙහි සඳහන් කළ යුතුය. කළමනාකාරිත්වයේ මුලපිරීමේදී අඩු කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, සේවකයෙකුට සෑම විටම මුදල් ගෙවීම් මත ගණන් ගත හැකිය.

මේ ආකාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ වීමෙන්, සමහර අවස්ථාවලදී සේවකයා විශාල අවදානමක් ඇත. සියලුම සේවා යෝජකයින් විනීත නොවන අතර බොහෝ දෙනෙක් තම සේවකයින්ට අවාසි වන පරිදි ගිවිසුම් සාදයි.

අත්සන් කිරීමට පෙර හැකි තරම් විස්තරාත්මකව පවතින සියලුම කරුණු පිළිබඳව ඔබව හුරු කරවීම අවශ්‍ය වන්නේ එබැවිනි. හොඳම විසඳුම වනුයේ පළමුව සුදුසුකම් ලත් නීතිඥයෙකුට ගිවිසුම පෙන්වීමයි.

ඒ සමගම, ගිවිසුමක් මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සමහර වැදගත් වාසි ඇත. මේවාට පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් වේ:

• සේවකයාට සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ස්වාධීනව තෝරා ගත හැකිය - සතියකින්, මාසයකින් හෝ අවුරුද්දකින්;
• මේ ආකාරයෙන් සේවයෙන් පහ කරන විට, රැකියා මධ්යස්ථානය වැඩි වන්දි මුදලක් ගෙවයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ එකම වාසිය නම් තමාට වඩාත් පහසු වේලාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ අවස්ථාවයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයා විසින් යෝජනා කරන ලද දිනය සමඟ සේවායෝජකයා විසින්ම එකඟ විය යුතුය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු ඉවත් වුවහොත්, රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීමෙන් පසු ඔහුට ගෙවනු ලැබේ විශාල මුදලක්- නමුත් එවැනි ප්රසාද දීමනාවක් ප්රයෝජනවත් විය හැක්කේ සේවායෝජකයා විසින්ම රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ඉදිරිපත් වී ඇත්නම් පමණි.

තෝරා ගැනීමට වඩා හොඳ කුමක්ද

රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේ සෑම ක්රමයක්ම එහි වාසි සහ අවාසි යන දෙකම ඇත. සේවායෝජකයා සමඟ ඔබගේ පවතින සම්බන්ධතාවය මත පදනම්ව නිශ්චිත එකක් තෝරා ගැනීම වටී.

නමුත් එක් හෝ වෙනත් ක්රමයක් සේවකයාට ප්රයෝජනවත් නොවන අවස්ථා තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, ව්යවසාය ඈවර කරන විට හෝ ගිවිසුම් සිදු කරන විට.

එවැනි තත්වයක් තුළ, සේවායෝජකයා තම කැමැත්තෙන් හෝ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට සේවකයාට ඉදිරිපත් කරයි. ඒ අතරම, සේවකයා මතක තබා ගත යුත්තේ මේ ආකාරයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ විට මුදල් වන්දි ලබා නොදෙන බවයි.

සේවයෙන් පහ කිරීම ගිවිසුමක් මගින් සිදු කරන්නේ නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී එකඟතාවයකින් ඉල්ලා අස්වීම වඩාත් සුදුසුය:

• වෙනත් සංවිධානයක පුරප්පාඩුවක් තිබේ නම්;
• සේවායෝජකයා ප්රමාණවත් තරම් සැලකිය යුතු ගෙවීම් ලබා දෙන්නේ නම්.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම වටී නව සේවා ස්ථානයක් දැනටමත් සොයාගෙන තිබේ නම් පමණි. ගිවිසුම ඒකපාර්ශ්විකව අවලංගු කළ නොහැකි නිසා. මෙම අවස්ථාවේ දී, පළමුවෙන්ම, සේවකයා ඔහුගේ පෞද්ගලික ප්රතිලාභයෙන් මඟ පෙන්විය යුතුය.

පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම ලේඛනගත කිරීම පහසුය. සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියාවන් උසාවියේදී ප්‍රායෝගිකව ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැක, මන්ද මෙම තත්වය තුළ නොමැත මනාප කාණ්ඩ- ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ පවා රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය.

සේවකයෙකු සඳහා, 1 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම, 1 කොටස, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 අනාගත සේවා යෝජකයන් අගය කරනු ලබන එහි ගැටුම් නොවන ස්වභාවයේ ලක්ෂණයකි.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව සේවයෙන් පහකිරීමේ උපාය මාර්ගය.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි වලට එකඟ නොවන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

මෙම අවස්ථාවේ දී, විශේෂඥයන් ඔහු සමඟ නිසි සාකච්ඡා පැවැත්වීම සඳහා උපදෙස් දෙයි. ප්‍රතිඵල අත්කර ගැනීමට ඔබට උපකාර වන රහස් කිහිපයක් මෙන්න.

සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කර ඇත්නම්, කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු විය යුතුය. ආපසු හැරීමක් නැත. එබැවින් ඔබ ඉගෙන ගත යුතුය විවිධ ක්රමසේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම (ඔවුන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ ලැයිස්තුගත කර ඇත) සහ විශේෂිත අවස්ථාවක යෙදිය හැකි ඒවායින් මොනවාදැයි විශ්ලේෂණය කරන්න - එනම් B සැලැස්මක් සකස් කරන්න.

“සේවකයාගේ වැරදි ක්‍රියාවන්” යන දෙකම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකි බව මතක තබා ගත යුතුය - නිදසුනක් වශයෙන්, බීමත්කම, නොපැමිණීම, කම්කරු රාජකාරි දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම සහ “අහිංසක” ක්‍රියාවන් - උදාහරණයක් ලෙස, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම. එපමණක් නොව, සේවායෝජකයා "වැරදිකරු" උපාය මාර්ගයක් තෝරාගෙන තිබේ නම්, සැලැස්ම B සංවර්ධනය කිරීමේදී, ඔහු එයට පමණක් අනුගත විය යුතුය - උදාහරණයක් ලෙස, සාක්ෂි එකතු කරන්න. "අහිංසක" උපාය සමඟ තත්වය සමාන වේ. විසි කිරීමට අවසර නැත.

ඔබ සේවයෙන් පහකිරීමේ සාකච්ඡා සඳහා ප්‍රවේශමෙන් සූදානම් විය යුතුය, නමුත් ඔවුන් පවසන පරිදි, “ප්‍රශ්නය වහාම විසඳන්න” යනුවෙන් එක් දිනකින් ඒවා පැවැත්වීම වඩාත් ඵලදායී වේ, සාකච්ඡා ඇදී ගියත්, සෑම කෙනෙකුටම විසුරුවා හැරීමට අවශ්‍ය වුවද, තීරණය හෙට දක්වා කල් තබයි. සමහර විට හෙට සෑම දෙයක්ම වෙනස් වනු ඇති අතර සේවා යෝජකයාගේ උත්සාහයන් සැකයන් සහ සිතුවිලි වල බිත්තියට එරෙහිව කඩා වැටෙනු ඇත, බොහෝ විට සේවකයා විසින් සපයනු ලබන විවේකය තුළ අසාධාරණ ලෙස ඉදිකරනු ලැබේ.

විකල්ප සේවයෙන් පහ කිරීමේ විකල්පයක් හැකි බවට සැබෑ සාක්ෂි තිබීම පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කළ යුතු සේවකයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීමේදී ඉක්මනින් එකඟතාවයකට පැමිණීමට හැකි වේ.

සාකච්ඡා සඳහා සූදානම් වන විට, ඔබ සේවකයා ගැන හැකි තරම් තොරතුරු රැස් කළ යුතුය: ඔහුට උකසක් තිබේද, ඔහුට යැපෙන්නන් සිටීද, ඔහුගේ පවුල කෙබඳුද? තනිකඩ සහ ගෙවීම් වලින් බරක් නොවන අය මූල්‍ය බැඳීම්වලින් බැඳී සිටින අයට වඩා පහසුවෙන් සහන ලබා දේ.

සාකච්ඡා ව්‍යුහය ද වැදගත් ය. රීතියක් ලෙස, එය පහත පරිදි වේ: සේවයෙන් පහ කිරීම සමග ප්රතිසන්ධානය, විකල්ප චලනයන් (සැලැස්ම B) සාකච්ඡා කිරීම, කේවල් කිරීම, අවසන් කොටස, ගිවිසුමක් සකස් කිරීම. සමහර අය හිතන්නේ මේ ක්‍රියාවලියේ ප්‍රධානම දේ ලංසු තැබීම කියලා. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවයෙන් පහ කිරීම සමග ප්රතිසන්ධාන ක්රියාවලිය ප්රධාන වේ. සේවකයෙකු සඳහා, ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීමක් ගැන දැනුම් දීම කම්පනයකි. සාකච්ඡාවල පළමු අදියරේදී සේවායෝජකයා සමඟ සම්බන්ධතාවය කෙතරම් හොඳින් ස්ථාපිත වී තිබේද, ප්‍රති result ලය එතරම් සාර්ථක වනු ඇත. සංහිඳියාවට කොපමණ කාලයක් ගත විය හැකිද? අවශ්‍ය තරම්. සේවයෙන් පහ කිරීම නොවැළැක්විය හැකි බවත් එය බැලූ බැල්මට පෙනෙන තරම් බියජනක නොවන බවත් සේවකයා තේරුම් ගැනීමෙන් පසුව පමණක් අපට ඊළඟ අදියර කරා යා හැකිය.

සාකච්ඡා අවසානයේ, ඔබ සේවකයා දිරිමත් කිරීමට සහ ස්තුති කිරීමට අවශ්ය වන අතර, ඔහුගේ අවධානය ලේඛන කටයුතු වෙත යොමු කරයි.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව සේවයෙන් පහකිරීමේ පිචස්.

දැන්, විශේෂිත උසාවි නඩු වල උදාහරණ භාවිතා කරමින්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධ ගැටළු කිහිපයක් අපි සලකා බලමු.

සේවා යෝජකයාගේ පීඩනය යටතේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහු විසින් අත්සන් කරන ලද බව ඔහු විශ්වාස කරන්නේ නම් සේවකයෙකු ඔහුගේ රැකියාවට ප්‍රතිස්ථාපනය කළ හැකිද?

කලාවේ 1 වන කොටසේ 1 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයා ඔහුට බල කළ බව සේවකයා ඔප්පු කරන්නේ නම්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 77, පසුව රැකියාවෙහි නැවත පිහිටුවීම කළ හැකිය. ඔහු එය ඔප්පු නොකරන්නේ නම්, උසාවිය සේවායෝජකයාගේ පැත්ත ගනී. උදාහරණය - අංක 33-9523/2016 නඩුවේ 2016 මාර්තු 18 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට උත්සාහ කළේය. නඩු විභාගයේදී ඔහු කියා සිටියේ තම සේවායෝජකයාගේ බලපෑම් මත සේවයෙන් පහකිරීමේ ලේඛනවලට අත්සන් කළ බවයි.

කලාවේ අවශ්‍යතා නිසා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහයේ 56, සෑම පාර්ශවයක්ම එහි හිමිකම් සහ විරෝධතා සඳහා පදනම ලෙස සඳහන් කරන තත්වයන් ඔප්පු කළ යුතුය.

සේවකයාට ඔහුගේ හිමිකම් පෑම සඳහා ඒත්තු ගැන්වෙන සාක්ෂි සැපයීමට නොහැකි විය. සේවකයාගේ අයදුම්පතේ පදනම මත නිකුත් කරන ලද පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සේවායෝජකයා විසින් අධිකරණයට ලබා දුන්නේය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම සහ නියමය පිළිබඳව සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එකඟ වූ බැවින්, නියෝගයේ දක්වා ඇති හේතු මත රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම නීත්යානුකූල බව අධිකරණය නිගමනය කළේය.

අංක 33-8787/2016 දරන නඩුවේ 2016 සැප්තැම්බර් 26 දිනැති අභියාචනා තීන්දුවෙහි මොස්කව් නගර අධිකරණය විසින් සමාන තත්වයක් සලකා බලන ලදී.

අවසානයේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත වෛද්‍ය කටයුතු පිළිබඳ නියෝජ්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා සේවයෙන් පහ කරන ලදී පරිවාස කාලය. සේවායෝජකයාගේ බලපෑම් මත ඇය ගිවිසුම අත්සන් කළ බව පෙන්වා දෙමින් සේවකයා උසාවියේදී නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට උත්සාහ කළාය. පහත සඳහන් හේතූන් මත කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව සේවා යෝජකයාගේ ක්රියාවන් අධිකරණය විසින් සොයා ගන්නා ලදී.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා නුසුදුසු කාර්ය සාධනය සඳහා තරවටු කරන ලදී රැකියා වගකීම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව විය. සේවා යෝජකයාට තරවටු කිරීම, පැනවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සඳහා හේතු ඇති බව උසාවිය සොයා ගත්තේය විනය ක්රියාමාර්ගයසහ කලාව සඳහා සපයා ඇති නියමයන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, උල්ලංඝනය නොකළ, වරදෙහි බරපතලකම සැලකිල්ලට ගනී. පරීක්ෂණයේ අසතුටුදායක ප්රතිඵලය පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් සේවකයාට ලැබිණි. එදිනම, 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඇය සහ සේවා යෝජකයා අතර ගිවිසුමක් අවසන් විය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, සේවකයා විසින්ම අත්සන් කරන ලදී.

පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කිරීමට අපොහොසත් වීම හේතුවෙන් ඇයගේ ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම දැනුම් දීමෙන් ඇයට බලපෑම් කළ බවට පැමිණිලිකරුගේ තර්කය පරීක්ෂා කරමින්, එවැනි දැනුම්දීමක් ඉදිරිපත් කිරීම කලා පදනම මත සේවා යෝජකයාගේ අයිතිය බව අධිකරණය නිගමනය කළේය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 ස්ථාපිත පරිවාස කාල සීමාවක් තිබියදී එය සේවකයාට පීඩනයක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය, එනම් සේවායෝජකයා මත ය. නීත්‍යානුකූලවඉහත හේතූන් මත හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත ඇයව සේවයෙන් පහ කිරීම තෝරා ගැනීමට පෙර තබන්න. සේවායෝජකයා විසින් එල්ල කරන ලද බලපෑම් පිළිබඳ වෙනත් සාක්ෂියක් පැමිණිලිකරු අධිකරණයට ලබා නොදුන් අතර, එම සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කර ඇයව නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලෙස ඇයගේ ඉල්ලීම් සපුරාලීම අධිකරණය සාධාරණ ලෙස ප්‍රතික්ෂේප කළේය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් සේවා යෝජකයෙකුට සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම වෙනස් කළ හැකිද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවකයා විරුද්ධ නම්, කලාවට අනුකූලව ගිවිසුම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 ඔහු සමඟ අත්සන් නොකෙරේ, එබැවින් 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 කළ නොහැකි ය. මෙම නඩුවේදී, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ දක්වා ඇති වෙනත් හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

2016 අගෝස්තු 16 දිනැති අංක 33-31927/2016 දරන මොස්කව් නගරයේ උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව උදාහරණයක් ලෙස අපි සලකා බලමු. චිත්‍ර 1 වැනි වගන්තියේ 1 කොටස යටතේ අධ්‍යක්ෂකවරයා සේවයෙන් පහ කිරීම නිවේදනය කරන ලදී. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, සහ දින දෙකකට පසුව - කලාවේ 2 වන කොටස යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වෙනස් කිරීම මත. 278 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් නීති විරෝධී බව සලකමින්, අධ්යක්ෂවරයා උසාවියට ​​ගොස්, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔහුගේ කැමැත්ත ප්රකාශ නොකළ බවත්, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති බවත් පෙන්වා දුන්නේය.

පහත සඳහන් හේතූන් මත උසාවිය සේවායෝජකයාගේ පැත්ත ගත්තේය. රැස්වීමේදී, අධ්‍යක්ෂවරයාගේ බලතල අවසන් කිරීමට තීරණයක් ගන්නා ලදී; පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඔහුට ඉල්ලා අස්වීමට ඉදිරිපත් විය. කෙසේ වෙතත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් අධ්යක්ෂවරයාගේ එකඟ නොවීම හේතුවෙන්, කලාවට අනුකූලව ගිවිසුම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 ඔහු සමඟ අත්සන් නොකළ අතර කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 සිදු වූයේ නැත.

අසාමාන්ය මත මහා සභා රැස්වීමඅධ්‍යක්ෂවරයාගේ බලතල අහෝසි කිරීමට එම සංවිධානයේ සාමාජිකයන් ඒකමතිකව තීරණය කළහ. කලාවේ 2 වන වගන්තියේ පදනම මත සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලදී. 278 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (බලයලත් ආයතනය විසින් සම්මත කර ඇත නීතිමය ආයතනයරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණ). අධිකරණය පෙන්වා දුන්නේ: කලාවේ 2 වන ඡේදයේ. 278 ඕනෑම අවස්ථාවක සංවිධානයක ප්‍රධානියා සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ අයිතිය සහ කළමනාකරු වැරදි ක්‍රියාවන් කර තිබේද යන්න නොසලකා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ වර්ගය කුමක් වුවත් - ස්ථාවර කාලීන හෝ දින නියමයක් නොමැතිව. එපමණක් නොව, තීරණය සඳහා හේතු දැක්වීමකින් තොරව සංවිධානයේ දේපල හිමිකරු, බලයලත් පුද්ගලයෙකු (ශරීරය) තීරණය කිරීමෙන් සංවිධානයේ ප්රධානියා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ හැකියාව සඳහා මෙම සම්මතය ඉඩ සලසයි.

සේවකයෙකු එවැනි ගිවිසුමක් අත්සන් කළ නමුත් පසුව එය අවලංගු කරන ලෙස ඉල්ලා සිටියේ නම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූලද?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම අවලංගු කිරීමට සේවකයෙකු ඉල්ලා සිටින්නේ නම්, 1 වන වගන්තියේ, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ සේවායෝජකයාට ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, පාර්ශ්වයන් අතර එකඟතාවයක් ඇති කර නොමැති බැවින්. සමහර උසාවි සේවකයාගේ ඉල්ලීම් නීත්‍යානුකූල යැයි සලකන්නේ ගිවිසුම අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට හේතු තරමක් වැදගත් නම් පමණක් බව මතක තබා ගත යුතුය, නිදසුනක් වශයෙන්, කාන්තාව ඇගේ ගැබ් ගැනීම ගැන සොයා ගත්තාය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීම කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සියලු අවශ්යතා වලට අනුකූලව සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් විය යුතුය.

2016 ජූනි 20 දිනැති අංක 18-KG16-45 දරන RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ නිර්ණය කිරීම උදාහරණයක් ලෙස අපි සලකා බලමු. ප්‍රසම්පාදන දෙපාර්තමේන්තු විශේෂඥවරිය ඇයව නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලෙස ඉල්ලා උසාවියට ​​ගියාය. ඇය තම රැකියා සබඳතාව අවසන් කිරීමට ගිවිසුමක් අත්සන් කළ නමුත් ඇයගේ ගැබ් ගැනීම දැනගත් පසු ඇය මෙම ගිවිසුම අවලංගු කරන ලෙස සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටි අතර එය ප්‍රතික්ෂේප කරන ලදී.

කාන්තාවගේ ඉල්ලීම් තෘප්තිමත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලැබුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් මිස සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් නොවේ. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගිවිසුම අත්සන් කරන අවස්ථාවේ ඇය නොදැන සිටි සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන ඇති බව පමණක්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සැලකීමට හේතු නොවේ. අභියාචනාධිකරණය නඩු විභාගයේ සොයාගැනීම් සහ ඒවායේ නීතිමය පදනම සමඟ එකඟ විය.

RF සන්නද්ධ බලකායේ සිවිල් නඩු සඳහා වූ අධිකරණ කොලෙජියම් විසින් පෙර පැවති උසාවිවල නිගමන වැරදි ලෙස සලකනු ලැබීය. එක් පාර්ශ්වයක කැමැත්ත ප්‍රකාශ නොකිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය වලංගු විය නොහැක - රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා සමඟ ඇති කරගත් ගිවිසුම ඉටු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සේවකයා අයදුම්පතක් ගොනු කළේය. ඒ වන විට ඇය නොදැන සිටි ගැබ්ගැනීම් සමඟ ඇති සම්බන්ධය. පාර්ශ්වයන් අතර එකඟතාවකට නොපැමිණි බැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කරන ලදී. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවසර නැත. (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ගැබ් ගැනීම ගැන සේවායෝජකයා නොදැන සිටි තත්ත්වය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අංක 1 ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාවේ 25 වන ඡේදයේ දක්වා ඇත: එහි මූලිකත්වයෙන් ගර්භනී කාන්තාවක් සේවයෙන් පහකිරීමේ සිට. සේවායෝජකයා තහනම් කර ඇත, සේවායෝජකයාගේ ගර්භණීභාවය පිළිබඳ තොරතුරු නොමැතිකම රැකියාවේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා වන ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ගැබිනි කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීමේ ස්වරූපයෙන් සහතිකය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු පැන නගින සබඳතා සඳහා ද අදාළ වේ.

2009 සැප්තැම්බර් 28 දිනැති අංක 12785 දරන අධිෂ්ඨානය අනුව ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් නගර අධිකරණය විසින් සමාන තීරණයක් ගන්නා ලදී. දැනගත් පසු, ඇය ගර්භණීභාවය සම්බන්ධයෙන් ගිවිසුම ඉටු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරමින් සේවායෝජකයාට ප්‍රකාශයක් සහ ප්‍රසව සායනයෙන් සහතිකයක් යවා ඇති අතර, එසේ තිබියදීත්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඇයව සේවයෙන් පහ කරන ලදී.

මුලින් ගිවිසුම අත්සන් කරන විට, ඇය සේවයෙන් පහ කිරීම පුද්ගලිකව ඇයට පමණක් නීතිමය ප්‍රතිවිපාකවලට තුඩු දෙනු ඇතැයි කාන්තාව උපකල්පනය කළ බව උසාවිය පෙන්වා දුන්නේය. කෙසේ වෙතත්, වෙනස් වූ තත්වයන් තුළ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ඇගේ නූපන් දරුවාගේ ද්රව්යමය යහපැවැත්ම පිරිහීමට හේතු විය හැකි බව ඇය තේරුම් ගත්තාය. එබැවින්, මූලික තීරණය සැලකිය යුතු ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු වූ කරුණු උසාවිය විසින් සලකා බලන ලදී. නමුත් සේවායෝජකයා මෙම චේතනාවල වැදගත්කම සැලකිල්ලට නොගත්තේය, ගිවිසුම ඉටු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා ඇයගේ අයදුම්පත සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ මතය සේවකයාට දැනුම් දීම අවශ්‍ය යැයි සැලකුවේ නැත, නමුත් ඔහු සතුව තිබුණි. අවශ්ය ලියකියවිලි. දක්වා ඇති ක්‍රියාවන් නීතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීමක් ලෙස අධිකරණය විසින් සුදුසුකම් ලබා ඇත.

අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම වෙනම ලියවිල්ලක ක්‍රියාත්මක නොකරන්නේ නම් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් අවසන් කිරීම නීත්‍යානුකූලද?

සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම වෙනම ලියවිල්ලක් ලෙස සකස් කිරීම අවශ්ය නොවේ. අංක 33-9523/2016 දරන නඩුවේ 2016 මාර්තු 18 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව උදාහරණයක් ලෙස අපි සලකා බලමු. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ ආරවුලක් විසඳීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන් ලිඛිත ගිවිසුමක් අත්සන් කර නොමැති බවට සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ තර්කය උසාවිය නිවැරදිව සලකා බලයි. කම්කරු නීති සම්පාදනය ලෙස දක්වා නැත අනිවාර්ය කොන්දේසිය 1 වන වගන්තිය, 1 කොටස, කලාව යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, වෙනම ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය).

සංවිධානයක් දියකර හැරීමේදී පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර තිබේද?

සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවකයා විසින්ම කැමැත්තක් පළ කළේ නම්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සංවිධානයේ ඈවර කිරීමේ දිනයේ පවා නීත්යානුකූල වේ. සංවිධානය ඈවර කිරීමට තීරණයක් ගැනීමට පෙර වහාම සේවකයාට එවැනි ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයා ඉදිරිපත් වූ විට, එවිට මෙම සේවයෙන් පහ කිරීමනීති විරෝධී, ඇත්ත වශයෙන්ම සංවිධානය ඈවර කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් ඇත.

සංවිධානයේ ඈවර කිරීම හේතුවෙන් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී, සේවකයාට නීතියෙන් ලබා දෙන සියලුම ඇපකර සහ වන්දි ලබා දිය යුතුය. මේ අනුව, බුලටින් හි අධිකරණ භාවිතයඔම්ස්ක් ප්‍රාදේශීය අධිකරණය" (2010 සඳහා අංක 3 (44)) මෙසේ සඳහන් කරයි: සමහර විට සේවා යෝජකයින්, කලාව විසින් ස්ථාපිත කරන ලද සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් වන්දි ගෙවීම වළක්වා ගැනීම සඳහා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය ඇතුළුව වෙනත් හේතු මත රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීමට හේතු වේ. උදාහරණය - අංක 33-516/2010 දරන නඩුවේ 2010 ජනවාරි 27 දිනැති ඔම්ස්ක් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ සිවිල් නඩු සඳහා අධිකරණ මණ්ඩලය තීරණය කිරීම. නීතිය අංක 244-FZ බලාත්මක කිරීම සම්බන්ධව, සේවායෝජකයා සංවිධානය ඈවර කිරීමට තීරණය කළේය. කැසිනෝ කළමනාකරුවන් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් ඈවර කිරීමට පෙර දින පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් අවසන් කරන ලදී. සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියාව නීති විරෝධී බව අධිකරණය ප්‍රකාශ කළේය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන විට සේවායෝජකයා සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටීද?

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට කම්කරු නීති සම්පාදනය බැඳී නොමැත. කෙසේ වෙතත්, මෙම වන්දි සඳහා විධිවිධාන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ අඩංගු වී තිබේ නම් සහ එය නීත්යානුකූලව එහි ඇතුළත් කර තිබේ නම් (කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අවශ්යතා සහ කලින් ස්ථාපිත ගිවිසුම්වලට පටහැනි නොවේ), එවිට සේවායෝජකයා වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටී.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් වන්දි ගෙවීම සඳහා සපයන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක්, උදාහරණයක් ලෙස, කලින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවට හෝ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයට පටහැනි වූ විට, වන්දි ගෙවීම 2015 අගෝස්තු 10 දිනැති අංක 36-KG15-5 දරන යෝජනාවේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන් විසින් දක්වා ඇති පරිදි නීති විරෝධී වේ. වන්දි ගෙවීම සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටියේය. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීමේ විධිවිධාන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමේ අඩංගු විය. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා එකඟ වූ මුදලට වන්දි ගෙවා නැත.

කාන්තාව අභියාචනා කළ පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය, සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් නිවැරදි බව පිළිගත් නමුත් පසුව අභියාචනාධිකරණය මෙම තීන්දුව අවලංගු කරන ලදී. තවද, ප්‍රාදේශීය උසාවියේ සභාපතිවරයාගේ තීරණයක් මගින්, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුව අනුමත කරන ලදී - සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට අයිතියක් නැත. පහත කරුණු මත පදනම්ව ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය මෙය තහවුරු කළේය. අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කරන පුද්ගලයාගේ තීරණය සම්බන්ධයෙන් සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු නිශ්චිත වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ බැඳීම ඇතුළුව සමාජ ඇපකර සඳහා සපයන ලද සේවකයාගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුම, ඇත්ත වශයෙන්ම, අධිකරණය විසින් සොයා ගන්නා ලදී. සහ සේවායෝජකයාගේ වගකීම්.

සේවකයාගේ ඉල්ලීම් තෘප්තිමත් කරමින්, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය නිගමනය කළේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක් මත සේවකයාට වන්දි ගෙවීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ නියම කර ඇති කොන්දේසිය අදාළ වන බවයි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ සිද්ධිය.

අධිකරණයේ වැරදි ආස්ථානය

වෙනත් දේ අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති මගින් අර්ථ දක්වා ඇති අනිවාර්ය අයගෙන් ඔබ්බට සේවකයා සඳහා අතිරේක ඇපකර ස්ථාපිත කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති බව පළමු නඩුවේ උසාවිය ඉදිරියට ගියේය. මේ සම්බන්ධයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් සේවා යෝජකයාගේ කොන්දේසි විරහිත අයිතිය වන අතර, දේශීය රෙගුලාසි තහනම් කර නොමැති බැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ නීත්යානුකූල අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය. සංවිධානයේ සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම ස්ථාපිත කිරීම සහ ගෙවීම.

පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුවට සහාය දක්වමින්, ප්‍රාදේශීය උසාවියේ සභාපතිවරයා පෙන්නුම් කළේ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සෘජුව ස්ථාපිත කිරීම තහනම් කිරීමක් නොමැති බවයි. අමතර ගිවිසුම්වැඩි මුදලකින් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා කොන්දේසි එයට. Presidium අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා වූ ගිවිසුම කම්කරු නීතියේ සම්මතයන් අඩංගු පනතක් වන අතර, එය කලාව අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 11, සේවකයා සමඟ කම්කරු සබඳතාවලදී මඟ පෙන්වීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

අභියාචනාධිකරණය සේවායෝජකයාගේ පැත්ත ගත්තේය. සේවකයාගේ හිමිකම් තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුව අවලංගු කිරීමේදී, එය සාමූහික ගිවිසුම, දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට මුදල් වන්දි ගෙවීමේ කොන්දේසි අඩංගු නොවන බව යන කාරණයෙන් ඉදිරියට ගියේය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව; කම්කරු නීති ද මෙම ගෙවීම සඳහා සපයන්නේ නැත.

RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ සිවිල් නඩු සඳහා වූ අධිකරණ කොලෙජියම් ද, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ඉල්ලීම තහවුරු කරන ලද උසාවිවල නිගමන, සාරභූත සහ කාර්ය පටිපාටික නීතියේ සම්මතයන් උල්ලංඝනය කර ඇති බව සොයා ගන්නා ලදී. ඇත්ත වශයෙන්ම, කලාවේ 3 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 11, කම්කරු සබඳතා සහ සේවකයින් සමඟ සෘජුව සම්බන්ධ අනෙකුත් සබඳතා ඇති සියලුම සේවා යෝජකයින් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් ක්රියාවන් මගින් මෙහෙයවීමට බැඳී සිටී.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 27 වන පරිච්ඡේදය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධ සේවකයින්ට ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීම නියාමනය කරයි. සේවකයෙකුට වෙන්කිරීමේ වැටුප ගෙවීම කිසිදු සේවයෙන් පහ කිරීමක් සඳහා නොවේ, නමුත් නීතියේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පමණි - සේවකයින්ට විවිධ ප්රමාණවලින් සහ සේවකයින්ට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුවක් සමහර අවස්ථාරැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම කලාවෙහි දක්වා ඇත. 178 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පොදු පදනමකි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 77 - මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම නීතියෙන් සපයා නැත.

නමුත් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් සහ ඒවායේ වැඩි කළ මුදල ගෙවීමේ අතිරේක නඩු තීරණය කළ හැකිය. මේ පිළිබඳ විධිවිධාන කලාවේ 4 වන කොටසෙහි අඩංගු වේ. 178 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ එයට අමතර ගිවිසුම් මගින් සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම සඳහා ලබා දී ඇත (නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති හේතු වලට අමතරව). මෙහිදී ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය, අභියාචනාධිකරණය මෙන්, ලැයිස්තුගත ලේඛනවල අඩංගු එක් අත්‍යවශ්‍ය කොන්දේසියක් පෙන්වා දුන්නේය: ගෙවීම අපේක්ෂා කළේ නම් පමණි. සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවනු ඇතසේවායෝජකයාගේ තීරණය අනුව, සහ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම එවැන්නක් නොවේ.

එබැවින්, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් වන්දි ගෙවීම සඳහා සපයනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම, පාර්ශවයන් විසින් කලින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දෙකටම පටහැනි බව ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය විසින් සොයා ගන්නා ලදී. කලාවේ 1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 9 (කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව කම්කරු සබඳතා ගිවිසුම්ගත නියාමනය සිදු කළ යුතුය).

නමුත් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීමේ කොන්දේසිය වෙනම ලියවිල්ලකින් සකස් කර ඇති අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වන්දි ගිවිසුම මත පදනම් නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට එය ඉටු කිරීමට සිදුවනු ඇත.

අධිකරණයේ නිවැරදි ස්ථාවරය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ මතය අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් කම්කරු නීති රීති අඩංගු ක්රියාවක් බව ප්රාදේශීය අධිකරණයේ සභාපතිවරයාගේ ඇඟවීම ද පිළිගත නොහැකිය. කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු ක්රියා ලැයිස්තුව කලාවෙහි දක්වා ඇත. 5 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහ එය අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු ක්රියා නොවේ. මේවා සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුම් වේ.

ඔවුන් අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුම නම් කර නැත, මන්ද ඒවා කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු නොවන නමුත්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ඇති ගිවිසුම් වන අතර, සේවා කොන්දේසි හෝ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි තීරණය කරයි. විශේෂිත සේවකයෙක්. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට වන්දි ලබා දෙන බවට පොරොන්දු වූ නමුත් පොරොන්දු වූ මුදල් නොගෙවූ සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියාව නීතියට පටහැනි නොවන බව ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය විසින් පිළිගනු ලැබුවේ එබැවිනි.

* * *

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, එනම්, 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, ක්රියා පටිපාටිය තරමක් සරල ය. කෙසේ වෙතත්, ගිවිසුම ද්විපාර්ශ්වික විය යුතු බව සේවායෝජකයා මතක තබා ගත යුතුය. මෙම ගිවිසුම ඔහුගේ කැමැත්තට එරෙහිව අත්සන් කර ඇති බවට සේවකයා උසාවියට ​​සාක්ෂි ලබා දෙන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශයට පත් කරනු ලැබේ. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම බොහෝ විට සේවා යෝජකයා විසින් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට වන්දි නොගෙවීම සඳහා සිදු කරන බව සේවකයා අමතක නොකළ යුතුය (නිදසුනක් ලෙස, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සපයනු ලැබේ).

ලිපියේ මෙම කොටස සකස් කිරීමේදී, කළමනාකාර හවුල්කරුගේ කථාවෙන් ද්රව්ය භාවිතා කරන ලදී නීති ආයතනය"පුද්ගල කටයුතු - 2016" සංසදයේදී BLS E. Kozhemyakina.

2014 ජනවාරි 28 වන දින අංක 1 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමේ යෝජනාව "කාන්තාවන්, පවුලේ වගකීම් සහිත පුද්ගලයින් සහ බාල වයස්කරුවන්ගේ වැඩ නියාමනය කිරීමේ නීති සම්පාදනය කිරීම".

2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 244-FZ "සංවිධානය කිරීම සහ පැවැත්වීම සඳහා ක්රියාකාරකම් රාජ්ය නියාමනය කිරීම මත සූදුවසහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ඇතැම් ව්යවස්ථාදායක පනත් සංශෝධන මත.

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා සේවා නියුක්තියේදී ඔවුන් අත්සන් කරන කොන්ත්රාත්තුවේ සමාන පාර්ශ්වයන් වේ. වෙනත් ඕනෑම ගිවිසුමක් මෙන්, කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවඔවුන් එක් එක් පුද්ගලයාගේ කැමැත්තෙන් හෝ ඔවුන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් අවසන් කළ හැක. මෙම අවස්ථාවේ දී, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. මෙම ක්රියා පටිපාටියේ ලක්ෂණ ගැන අපි ඔබට කියන්නෙමු.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සැමවිටම ප්‍රයෝජනවත් වේ, පළමුව, සේවා යෝජකයාට, එය අනාගතයේදී සේවකයාගෙන් සිදුවිය හැකි හිමිකම් සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කරන අතර අධිකරණ තීන්දුවකින් ඔහුව පෙර ස්ථානයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. . රහස හරියටම පවතින්නේ ගිවිසුමේ පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කළ යුතු අතර සියලු ප්‍රධාන සූක්ෂ්ම කරුණු සැපයිය හැකි ගිවිසුමේ ය:

• හැකි වන්දි ගෙවීම සහ එහි මුදල;
• සේවයෙන් පහ කිරීමේ කාල සීමාව;
• වැඩ පොත මාරු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය;
• සේවකයාගේ ක්රියාවන් හේතුවෙන් ද්රව්යමය හානි සඳහා වන්දි ගෙවීමේ මුදල සහ ක්රියා පටිපාටිය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම ලේඛනය උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය. සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස එය සම්පූර්ණයෙන්ම හෝ එහි තනි විධිවිධාන සමහරක් හඳුනා ගැනීමෙන් පසුව පමණක් පෙර තනතුරේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම ගැන කතා කළ හැකිය. එබැවින්, ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සහ ලේඛන එකතු කිරීම සඳහා උපරිම අවධානය යොමු කළ යුතුය.

අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නෛතික පදනම

වන්දි ගෙවීම සමඟ හෝ නැතිව පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්යයෙන් නීතිරීතිවලට අනුව සිදු වේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තිය. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර එවැනි ගිවිසුමක් යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඔවුන් විසින් තීරණය කරනු ලබන කාල සීමාව තුළ ඕනෑම අවස්ථාවක අවසන් කළ හැකි බව නීතියේ සඳහන් වේ. මෙම නිගමනය විධිවිධාන වලින් ලබා ගත හැකිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තියසහ 20 ඡේදයේ දක්වා ඇති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමේ නෛතික තත්ත්වය 2004 මාර්තු 17 N 2 යෝජනාව. මෙම පදනම මත, සංවිධානයට සහ සේවකයාටම රැකියා සම්බන්ධතාවයේ විසන්ධි කිරීම ආරම්භ කළ හැකිය.

ක්රියා පටිපාටියෙහි සුවිශේෂී ලක්ෂණය වන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ පදනම සහ කාලසීමාව මත සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගිවිසුමක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමයි. රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශය 2014 අප්රේල් 10 වන දින N 14-2 / ​​OOG-1347 දිනැති ලිපියෙන් පැහැදිලි කළ පරිදි, එවැනි ගිවිසුමක් ලිඛිතව සටහන් කළ යුතුය.

ලේඛනගත කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වන ගිවිසුමේ ආකෘතිය නීතියෙන් අර්ථ දක්වා නැත. විසින් සාමාන්ය රීතියඑය වෙනම ලියවිල්ලක ස්වරූපයෙන් සකස් කර ඇති අතර සමාන නීතිමය බලයක් ඇති පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති බව පිළිගනු ලැබේ. සෑම පිටපතක්ම පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කර ඇති අතර, පසුව එක් ලේඛනයක් සේවකයාට ලබා දෙන අතර අනෙක සේවායෝජකයා සමඟ පවතී. ඊට අමතරව, සේවකයාගෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් සහ සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයේ නියෝගයක් තිබිය යුතුය.

මෙම සියලු ලේඛන සකස් කර ඇති අතර ඒවායේ ප්රතිවිරෝධතා නොමැති නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වැනි වගන්තිය යටතේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම නීත්යානුකූල වනු ඇත. ලියාපදිංචිය සහ වේලාව පිළිබඳ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සරලම සහ වේගවත් ආකාරයකින්සේවකයෙකු සමඟ වෙන්වීම. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම නඩුවේදී, නීති සම්පාදනය කල්තියා සේවයෙන් පහ කිරීම, වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීම හෝ රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතිය භාවිතා කිරීම අවශ්ය නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්‍යයෙන් යම් යම් දුෂ්කරතා ඇති කරන පුරවැසියන් සමඟ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම තහනම් නොවේ:

• ගර්භනී කාන්තාවන්;
• බාලවයස්කරුවන්;
• නිවාඩු හෝ අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයින්.

මෙම තත්වය බොහෝ විට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය යටතේ කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු "වෙස්" කිරීමට හැකි වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය විසින් 2004 මාර්තු 17 දිනැති Plenum හි දැනටමත් සඳහන් කර ඇති යෝජනාවේ 20 වන ඡේදයේ N 2 සඳහන් කර ඇති පරිදි, 1 වන කොටසේ 1 වන වගන්තිය යටතේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ කාල සීමාව සහ හේතු පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවලංගු කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය හැකි වන්නේ නම් පමණි අන්යෝන්ය එකඟතාවයපැති

සකස් කළ යුතු සියලුම ලියකියවිලි පිළිබඳ අදහසක් ලබා ගැනීම සඳහා, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියැදි අයදුම්පතක් සලකා බලන්න.

CEO වෙත

LLC "ප්‍රයිමර්"

පී.පී. ඉවානොව්

විකුණුම් විශේෂඥයා

කොෂ්කිනා එම්.එස්.

ප්රකාශය

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම මත

2011/04/02 දිනැති N 15/29-TD දිනැති පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 1 වන වගන්තිය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තිය) මා සමඟ ඇති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට මම ඔබේ කැමැත්ත ඉල්ලා සිටිමි. , 2019.

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂඥ අත්සන එම්. කොෂ්කින් 05/17/2019

එවැනි ප්‍රකාශයක සංකීර්ණ කිසිවක් නොමැති අතර එය තමන්ගේම කැමැත්තෙන් නෙරපා හැරීමෙන් සකස් කරන ලද ප්‍රකාශයකින් එය වෙන්කර හඳුනා ගනී. සියලුම ප්‍රධාන කොන්දේසි ගිවිසුමේ සඳහන් කළ යුතුය, එබැවින් එවැනි ප්‍රකාශයක වචන තරමක් ලැකොනික් ය. ලේඛනයේම සම්පූර්ණ කොන්දේසි ලැයිස්තුවක් අඩංගු විය යුතුය, නිදසුනක් ලෙස, වන්දි ගෙවීම හෝ, අනෙක් අතට, ඔහු විසින් සිදු කරන ලද හානියේ ප්රමාණය වැරදිකරු සේවකයාගෙන් අයකර ගැනීම. මෙහිදී ඔබට නිවාඩු සහ අනෙකුත් සියලුම කොන්දේසි වලට එකඟ විය හැකිය. නියැදි ගිවිසුමක් මේ වගේ දෙයක් පෙනේ:

සියලුම ලියකියවිලි අත්සන් කිරීමෙන් පසු, අවසාන වැඩ කරන දිනය ලෙස දක්වා ඇති දිනයේදී, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ කාරනය තහවුරු කරන නියෝගයක් නිකුත් කිරීම අවශ්ය වේ. මේ සඳහා ඔබට භාවිතා කළ හැකිය ඒකාබද්ධ ආකෘතිය, පහත උදාහරණයේ මෙන්, හෝ ඔබට එය ඕනෑම ආකාරයකින් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. ප්රධාන දෙය නම්, ඇණවුම කළමනාකරු විසින් අත්සන් කර ඇති අතර, එය සේවයෙන් පහ කිරීමේ පදනම සහ දිනය අඩංගු වන අතර, සේවකයා එය අත්සනට එරෙහිව නිසි ලෙස හුරුපුරුදුය.

සියලුම ලියකියවිලි නිවැරදිව සම්පූර්ණ කළ පසු, ඔබට සේවකයාට ගෙවීම් කිරීම ආරම්භ කළ හැකිය, එය අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සිදු කළ යුතුය. වෙනමම, හිටපු සේවකයා නිවාඩුවෙන් පසු වහාම පිටත්ව ගිය පසු ඇණවුම පිළිබඳව හුරුපුරුදු කිරීම අවශ්‍ය වන්නේ අයදුම්පතට අනුව අවසාන වැඩ කරන දිනයේ නොව නිවාඩුවට පෙර අවසන් වැඩ කරන දිනයේ බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. එදිනම, ඔබට සියලුම ලියකියවිලි භාර දිය හැකිය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම සහ බේරුම්කරණයෙන් පසු වෙනත් ගෙවීම්

කම්කරු හෝ සාමූහික ගිවිසුම් මගින් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමේ සිද්ධීන් සඳහා සැපයිය හැකිය, නමුත් එවැනි වන්දි නීති රීති මගින් ලබා දී නොමැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වගන්තිය. ගිවිසුම්ගත සම්බන්ධතාවයේ සහභාගිවන්නන්ට ඔවුන්ගේ මුදල ස්වාධීනව එකඟ විය හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඕනෑම අවස්ථාවක එවැනි වන්දි මුදලක් 3 වන ඡේදයට අයත් නොවේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 217 වගන්තිය, එයින් අදහස් වන්නේ ඔවුන් පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ රක්ෂණ දායක මුදල් වලට යටත් වන බවයි සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය. සම්මතයන් වුවද රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 217 වගන්තියසහ එවැනි බදු වලින් නිදහස් කරන සේවකයෙකුගේ මාස තුනක සාමාන්‍ය ඉපැයීමේ සීමාවක් ඇත.

එවැනි හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවා යෝජකයා වෙනත් අවස්ථාවල දී මෙන්, ගණනය කිරීමේ සහතිකයක් සකස් කර භාර දිය යුතු අතර, උපචිත මුදල මාරු කළ යුතුය, එයට ඇතුළත් වන්නේ:

• වැඩ කළ අවසන් මාසය සඳහා වැටුප්;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි;
• පාර්ශවයන් විසින් එකඟ වූ වෙන්කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය.

ඊට අමතරව, එහි ඇතුළත් කර ඇති වැඩ පොතක් භාර දීම අත්‍යවශ්‍ය වන අතර එය එයයි. සම්බන්ධ ලිපි ලේඛන(සහතිකය 2-NDFL, SZV-අත්දැකීම් සහතිකය සහ අනෙකුත්). එය සංවිධානයේ තබා ඇත්නම්, හිටපු සේවකයාට ඔහුගේ වෛද්ය වාර්තාව ලබා දීම ද අවශ්ය වේ.