ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීම සඳහා හේතු - එය අවසන් වූ විට, පාර්ශවයන්ගේ කාලසීමාව සහ බැඳීම්

කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 නීත්යානුකූලව සැලකිය යුතු තත්වයන් සපයයි සාමාන්ය අර්ථයස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේදී. නිගමනවල නීත්‍යානුකූලභාවය සහ වලංගුභාවය තක්සේරු කිරීමේදී මෙම නීත්‍යානුකූලව වැදගත් අවස්ථා සාක්ෂි සඳහා සත්‍යාපනයට යටත් වේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවඑවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා එක් එක් නීත්‍යානුකූල පදනමක් යොදන විට යම් කාලයක් සඳහා. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා එක් එක් හේතු වල නීත්‍යානුකූලභාවය සහ වලංගුභාවය තක්සේරු කිරීමේදී සත්‍යාපනයට යටත් වන සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් අවස්ථා පහත දැක්වේ. පළමුවෙන්ම, සිදු කළ යුතු කාර්යයේ ස්වභාවය හෝ එය ක්රියාත්මක කිරීමේ කොන්දේසි සැලකිල්ලට ගනිමින්, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ඇති කර ගැනීමට නොහැකි වීම. එනම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා එක් එක් නිශ්චිත පදනමක් යොදන විට, සිදු කළ යුතු කාර්යයේ ස්වභාවය හෝ එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කොන්දේසි අයදුම්කරු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් ඇති කර ගැනීමට ඉඩ නොදුන් බවට සාක්ෂි සැපයීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. අවිනිශ්චිත කාලයක්. ඉදිරියට එන කාර්යයේ ස්වභාවය තාවකාලික විය හැකි අතර, එය සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් අවස්ථාවක් පිළිබඳ සාක්ෂි ගැන කතා කිරීමට අපට ඉඩ සලසයි. නිශ්චිත සමයක් සඳහා සේවා කොන්දේසි නිර්මාණය කළ හැකිය, නිදසුනක් ලෙස, උනුසුම් නොකළ කාමරයක වැඩ කළ හැක්කේ උණුසුම් කාලගුණය තුළ පමණි. සලකා බලනු ලබන නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්ත්වය පිළිබඳ සාක්ෂි පිළිබඳව නිගමනයකට එළඹීමට ඉහත සඳහන් කරුණු අපට ඉඩ සලසයි. දෙවනුව, වසර පහකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා හෝ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කෙටි කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සාමාන්ය නීත්යානුකූලව වැදගත් අවස්ථාවක් ලෙස පිළිගත යුතුය. විසින් සාමාන්ය රීතියස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත පදනම්ව එක් රැකියා කාර්යයක වසර පහක වැඩ කාලය අවසන් වීම එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් දිගටම කරගෙන යාමෙන් පරිවර්තනය කරයි කම්කරු සබඳතාඅවිනිශ්චිත කාලයක් සහිත ගිවිසුමකට. සමහර ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තු සඳහා, උදාහරණයක් ලෙස, තාවකාලික සහ සෘතුමය සේවකයින් සඳහා, ෆෙඩරල් නීතිය මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව වසර පහකට වඩා අඩු වේ. එබැවින්, ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කෙටි කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසු වැඩ දිගටම කරගෙන යාම යනු අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවයක් මතුවීම බව මෙම කොන්ත්රාත්තු සඳහා රීතිය අදාළ වේ. ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සපයා ඇති එක් එක් හේතු සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහ වලංගුභාවය තක්සේරු කිරීමේදී ලැයිස්තුගත කර ඇති නීත්‍යානුකූලව වැදගත් අවස්ථා සත්‍යාපනයට යටත් වේ.

කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ නිශ්චිත අවස්ථා ලැයිස්තුගත කර ඇත. කලාවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති එක් එක් අයදුම් කිරීමේදී සලකා බැලූ සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයන්ට අමතරව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම් වූ එක් එක් නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් මගින් ඔප්පු කළ යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පළමු පදනම යෙදීම සඳහා පහත සඳහන් නීත්යානුකූලව සැලකිය යුතු තත්වයන් සනාථ කිරීම අවශ්ය වේ. පළමුව, තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම. දෙවනුව, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති වලංගු හේතු නිසා ප්රතිස්ථාපනය කරන ලද සේවකයා නොමැති වීම. තෙවනුව, නොපැමිණෙන සේවකයා ෆෙඩරල් හෝ කලාපීය නීති සම්පාදනය මත සේවා ස්ථානය රඳවා තබා ගනී. සිව්වනුව, සේවා ස්ථානයේ වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව නොපැමිණෙන සේවකයා රඳවා තබා ගැනීමේ කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම. ලැයිස්තුගත කර ඇති නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් පිළිබඳ සාක්ෂි, සලකා බලන ලද සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් සමඟ, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහ වලංගුභාවය පිළිබඳ නිගමනයකට එළඹීමට අපට ඉඩ සලසයි.

සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයක් ලෙස, සේවකයාට සැබවින්ම වැඩ කිරීමට අවසර දෙන තෙක් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ හදිසි කොන්දේසි නිසි ලෙස, එනම් ලිඛිතව ක්‍රියාත්මක කිරීම හඳුනා ගැනීම අවශ්‍ය වේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා එක් එක් පදනම අයදුම් කිරීමේදී මෙම තත්ත්වයද පරීක්ෂා කළ යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දෙවන පදනම පහත සඳහන් තත්වයන් සනාථ කිරීම අවශ්ය වේ. පළමුව, තාවකාලික වැඩ කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම, එය මාස දෙකක් ඇතුළත අවසන් කළ යුතුය. දෙවනුව, වත්මන් නීති මගින් සෘතුමය වැඩ ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කර ඇති සෘතුමය වැඩ ඉටු කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම. ඉහත එක් එක් තත්වයන් ඇත ස්වාධීන අර්ථයසහ තාවකාලික හෝ සෘතුමය වැඩ සිදු කිරීම සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ අවස්ථාවන්හිදී සත්යාපනය කිරීමට යටත් වේ. තෙවනුව, එවැනි තත්වයක් වන්නේ මාස දෙකකට පසු හෝ වාරය අවසානයේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමයි. තාවකාලික වැඩ කිරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී මාස දෙකකට පසු රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමෙන් අදහස් වන්නේ, මාස දෙකක් ඇතුළත අවසන් කළ හැකි කාර්යය පමණක් හඳුනාගෙන ඇති බැවින්, කාර්යය තාවකාලික ස්වභාවයක් නොවන බවයි. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, නව මාස දෙකක කාලයක් සඳහා පෙර රැකියාව සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී ඇතුළුව මාස දෙකකට පසු, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා ස්ථාපිත කෙරේ. සමය සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුල් වූ සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම පවතින්නේ නම්, සමය අවසානයේ දී සමාන රීතියක් අදාළ වේ. තාවකාලික වැඩ මෙන් නොව, සෘතුමය වැඩ සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් එක් වරකට වඩා අවසන් කළ හැකිය. සෑම කන්නයක් සඳහාම, සෘතුමය වැඩ ඉටු කිරීම සඳහා නව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා තුන්වන පදනම අයදුම් කරන විට, පහත දැක්වෙන විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ඔප්පු කිරීම අවශ්ය වේ. පළමුව, ඈත උතුරේ සහ ඒ හා සමාන ප්රදේශවල වැඩ කිරීමට යාම. දෙවනුව, සේවකයා ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්රදේශ වල වැඩ කිරීමට ගමන් කරයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ස්ථාන මාරු කිරීම වෙනත් ප්‍රදේශයකින්, එනම් වෙනත් ප්‍රදේශයකින්, නිශ්චිත ප්‍රදේශවල රැකියාව සඳහා සේවකයෙකු පැමිණීම ලෙස වටහා ගත යුතුය, එය වර්තමාන නීතිවලට අනුකූලව වෙනස් ප්‍රදේශයක් ලෙස සැලකේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සිව්වන පදනම පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ඔප්පු කිරීම ඇතුළත් වේ. පළමුවෙන්ම, හදිසි අනතුරු, අනතුරු, ව්යසනයන්, වසංගත, වසංගත රෝග වැළැක්වීම සඳහා හදිසි වැඩ කටයුතු සිදු කිරීම. දෙවනුව, ලැයිස්තුගත සහ අනෙකුත් හදිසි අවස්ථා වල ප්රතිවිපාක ඉවත් කිරීම සඳහා වැඩ කිරීම. එවැනි තත්වයන් හදිසි ස්වභාවයක් විය යුතුය, එනම් මිනිසුන්ගේ කැමැත්ත මත රඳා නොපවතී. මෙම එක් එක් තත්වයන් පිළිබඳ සාක්ෂි, සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් සමඟ, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහ වලංගුභාවය පිළිබඳ නිගමනයකට එළඹීමට අපට ඉඩ සලසයි. තෙවනුව, වසර පහක් නොඉක්මවිය හැකි ලැයිස්තුගත තත්වයන් වැලැක්වීම සහ ඉවත් කිරීමේ කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගුභාවය විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් අවස්ථාවක් ලෙස පිළිගත යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම සඳහා පස්වන පදනම පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ඔප්පු කිරීම ඇතුළත් වේ. පළමුව, සේවකයින් 40 ක් දක්වා ඇති ආයතනවල රැකියා. දෙවනුව, සංවිධානයකට සම්බන්ධ වීම සිල්ලරසහ පුද්ගලයන් 25 දක්වා සේවය කරන පාරිභෝගික සේවා. තෙවනුව, සේවා යෝජකයන් සමඟ රැකියා - පුද්ගලයින්. ලැයිස්තුගත කර ඇති එක් එක් තත්වයන් සනාථ කිරීම මඟින් සේවකයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ගැටලුව මතු කිරීමට සේවායෝජකයාට ඉඩ සලසයි. කෙසේ වෙතත්, ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, සේවා යෝජකයා විසින් සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ද ඔප්පු කළ යුතුය, විශේෂයෙන් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට ඇති නොහැකියාව. ඉහත එක් එක් තත්වයන් ඔප්පු වී ඇත්නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙදෙනාගේම අයිතියක් මිස වගකීමක් නොවේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හයවන පදනම පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ඔප්පු කිරීම ඇතුළත් වේ. පළමුවෙන්ම, සේවකයෙකු විදේශයක සේවයට යැවීමට බලයලත් ආයතනයකින් හෝ නිලධාරියෙකුගෙන් උපදෙස් තිබීම. දෙවනුව, සේවකයා විදේශ රැකියාවට යයි. මේ අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලබන්නේ විදේශයන්හි වැඩ කිරීමට යවන සේවකයින් සමඟ පමණි. සේවකයෙකු විදේශයක සේවයට යවා ඔහු සමඟ නව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කරන්නේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස, ඉහළ තනතුරක වැඩ කිරීම සඳහා, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා මෙම පදනම යෙදිය නොහැක. මෙම නඩුවේදී, සේවකයා විදේශගතව සේවයට යැවීමෙන් පසුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ. එබැවින්, සලකා බලන ලද නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ඔප්පු කිරීමට නොහැකි ය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හත්වන පදනමේ අයදුම් කිරීම පිළිගත හැකි, අදාළ, විශ්වසනීය සහ ප්රමාණවත් සාක්ෂි මගින් පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ. පළමුව, සාමාන්‍යයෙන් ඔබ්බට වැඩ කිරීම, එනම් සංවිධානයේ ව්‍යවස්ථාපිත ක්‍රියාකාරකම් (ප්‍රතිසංස්කරණය, ස්ථාපනය, කොමිස් කිරීම සහ වෙනත් වැඩ), දෙවනුව, හිතාමතාම තාවකාලික නිෂ්පාදන පුළුල් කිරීම හෝ සපයනු ලබන සේවා පරිමාව සමඟ වැඩ කිරීම, සම්පූර්ණ කිරීම එහි කාලසීමාව අවුරුද්දෙන් එකක් නොඉක්මවිය යුතුය. ලැයිස්තුගත කර ඇති එක් එක් තත්වයන් සනාථ කිරීම මඟින් සේවකයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ ගැටලුව මතු කිරීමට සේවායෝජකයාට ඉඩ සලසයි. කෙසේ වෙතත්, ව්‍යවස්ථාපිත ක්‍රියාකාරකම් කිසිදු කාල පරිච්ඡේදයකට සීමා නොවන බැවින් සේවා යෝජකයාගේ ව්‍යවස්ථාපිත ක්‍රියාකාරකම්වලට අනුරූප වන කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සේවකයින් විසින් අවිනිශ්චිත වලංගු කාල සීමාවක් සහිත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ සිදු කරන බව මතක තබා ගත යුතුය. මේ සම්බන්ධයෙන්, සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයක් ඔප්පු කිරීමට නොහැකි ය, එනම් අවිනිශ්චිත කාලයක් සහිත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට ඇති නොහැකියාව. එබැවින්, සාමාන්‍ය, එනම් සේවා යෝජකයාගේ ව්‍යවස්ථාපිත ක්‍රියාකාරකම් වලින් ඔබ්බට යන වැඩ කිරීමේදී ප්‍රශ්නගත පදනම මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. එවැනි කාර්යයක් හිතාමතාම තාවකාලික ස්වභාවයක් විය යුතුය, එනම්, වසරකට නොවැඩි විය යුතුය. මෙම කෘතීන්හි හිතාමතාම තාවකාලික ස්වභාවයෙන් ඇඟවෙන්නේ සේවා යෝජකයාට වසරක් නොඉක්මවිය හැකි යම් කාල සීමාවකට පසුව රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට අවස්ථාවක් නොමැති බවයි. එවැනි වැඩ දිගටම කරගෙන යාම සේවා යෝජකයා මත රඳා නොපවතින බව පැහැදිලිය; නිශ්චිත කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමේ කාල සීමාව තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා සුදුසු ගිවිසුමකට එළඹ ඇති වෙනත් පුද්ගලයින් විසිනි. එබැවින්, කාර්යයේ නිශ්චිත ස්වභාවයට එවැනි තත්වයන් පිළිබඳ සාක්ෂි අවශ්ය වේ. පළමුවෙන්ම, සේවායෝජකයා සමඟ ගිවිසුම්ගත සම්බන්ධතාවයක් ඇති වෙනත් පුද්ගලයින් විසින් සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි වසරක් නොඉක්මවන සේවා කාලය තීරණය කිරීම. මෙම තත්ත්වය අදාළ ගිවිසුම මගින් සනාථ වේ. දෙවනුව, මෙම කාර්යයන් අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයින් සමඟ රැකියා සබඳතා දිගටම කරගෙන යාමට සේවායෝජකයාට අවස්ථාවක් නොමැත. සේවායෝජකයා නිරන්තරයෙන් සිදු කරයි ආර්ථික ක්රියාකාරකම්. සේවායෝජකයාගේ ව්යවසායකත්ව ක්රියාකාරකම් නිශ්චිත කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. කොන්ත්රාත් යටතේ වගකීම් ඉටු කිරීම සඳහා, සංවිධානයේ ප්රඥප්තියට අනුකූල වන ක්රියාකාරකම් විෂයය වන අතර, සේවක ශ්රමය අවිනිශ්චිත කාල සීමාවක් සහිත රැකියා ගිවිසුම් පදනම මත භාවිතා කරනු ලැබේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් මගින් ව්‍යවස්ථාපිත ක්‍රියාකාරකම් සහතික කළ නොහැක. එබැවින්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සලකා බලන ලද පදනම, සේවායෝජකයා සඳහා අසාමාන්ය කොන්ත්රාත්තුවක් පැවතීම, පැහැදිලිවම නැවත නැවතත් කළ නොහැකි වගකීම් ඉටු කිරීම පූර්ව නිගමනය කළ යුතු බව නිගමනය කළ යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අටවන පදනමේ යෙදුම පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් සනාථ කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. පළමුව, කලින් තීරණය කරන ලද කාල සීමාවක් සඳහා නිර්මාණය කරන ලද ආයතනවල රැකියා. මෙම තත්ත්වය තහවුරු කළ යුතුය සංඝටක ලේඛනසේවා යෝජකයා, එයින් අනුගමනය කළ යුත්තේ සංවිධානය වසර පහක් නොඉක්මවන නිශ්චිත කාලයක් සඳහා නිර්මාණය කර ඇති බවයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම්වල කාලසීමාව සඳහා පමණක් අවසන් කළ හැකිය. එය නිර්මාණය කරන ලද කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසුවත් සංවිධානය දිගටම ක්‍රියාත්මක වන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අවසානයේ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු නොමැත, මන්ද එවැනි තත්වයක් තුළ ස්ථාවර කාලීන රැකියාවක් අවසන් කිරීම සඳහා සලකා බලන පදනමක් නොමැති බැවිනි. ගිවිසුම. දෙවනුව, විශේෂ නීත්‍යානුකූලව වැදගත් අවස්ථාවක් වන්නේ පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා සංවිධානයකට සම්බන්ධ වීමයි. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, එවැනි තත්වයන් ඔප්පු වූ විට කාර්යයේ පූර්ව නිශ්චිත ස්වභාවය තහවුරු වේ. පළමුවෙන්ම, සේවා යෝජකයා සමඟ ගිවිසුම්ගත සම්බන්ධතාවයක් ඇති වෙනත් පුද්ගලයින් විසින් සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි වසර පහකට නොවැඩි සේවා කාලයක් තීරණය කිරීම. දෙවනුව, නිශ්චිත කාර්යය නිම කිරීමෙන් පසු සේවකයින් සමඟ රැකියා සබඳතා දිගටම කරගෙන යාමට සේවායෝජකයාට අවස්ථාවක් නොමැත. එනම්, බඳවා ගැනීමේදී, සේවායෝජකයාට ව්යවසාය ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවස්ථාවක් නොලැබෙන බව දැන සිටිය යුතුය, සේවකයින් සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යා හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අටවන පදනම අයදුම් කිරීම සඳහා ස්වාධීන හේතුවක් සලකා බලනු ලබන එක් එක් තත්වයන් සනාථ කිරීම.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නවවන පදනම අයදුම් කරන විට, පහත දැක්වෙන විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ඔප්පු කිරීම අවශ්ය වේ. පළමුව, දන්නා කාර්යයක් ඉටු කිරීම. මෙම තත්ත්වය සනාථ කිරීම සඳහා, මෙම තත්වයන් සනාථ කරන සාක්ෂි ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්ය වේ. පළමුවෙන්ම, සේවා යෝජකයා සමඟ ගිවිසුම්ගත සම්බන්ධතාවයක් ඇති වෙනත් පුද්ගලයින් විසින් සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි වසර පහකට නොවැඩි සේවා කාලයක් තීරණය කිරීම. දෙවනුව, පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා කුලියට ගත් සේවකයින් සමඟ කම්කරු සබඳතා පවත්වා ගැනීම සඳහා සමාන ව්යාපාරික ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අවස්ථාවක් නොමැත. එනම්, සේවකයින් කුලියට ගත් කාර්යය, පුනරාවර්තනය වීමේ හැකියාව හැර සේවායෝජකයා සඳහා අහඹු විය යුතුය. දෙවනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා මෙම පදනම යොදන විට විශේෂ නීත්‍යානුකූලව වැදගත් අවස්ථාවක් වන්නේ වැඩ නිම කිරීම සඳහා නිශ්චිත දිනයක් තීරණය කිරීමට ඇති නොහැකියාවයි, එහි කාලසීමාව වසර පහක් නොඉක්මවිය යුතුය. සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාකාරකම්වල සාමාන්‍ය විෂය පථයෙන් පිටත බොහෝ ගිවිසුම් බැඳීම් ඉටු කිරීම නිශ්චිත දිනයකින් තීරණය කළ නොහැක, උදාහරණයක් ලෙස පර්යේෂණ සහ සංවර්ධන කටයුතු අවසන් කිරීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසන් දිනය නිශ්චිත දින දර්ශන දිනයක් පෙන්නුම් නොකරයි, නමුත් ඇතැම් වැඩ නිම කරන දිනය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දහවන පදනම අයදුම් කරන විට, පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් තහවුරු කරන සාක්ෂි තිබිය යුතුය. පළමුව, සේවකයාගේ සීමාවාසික පුහුණුව සහ වෘත්තීය පුහුණුවට සෘජුවම සම්බන්ධ වැඩ කිරීම. දෙවනුව, සීමාවාසික පුහුණුව හෝ වෘත්තීය පුහුණුව සඳහා පිහිටුවා ඇති පවත්නා රාජ්ය ප්රමිතීන්ට අනුකූල වීම. රාජ්ය ප්රමිතීන් විසින් ස්ථාපිත කර ඇති කාලසීමාවන් ඉක්මවා යාම, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවයක් පැන නැගී ඇති බව නිගමනය කිරීමට අපට ඉඩ සලසයි.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා එකොළොස්වන පදනමේ අයදුම් කිරීම පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් සනාථ කිරීම අවශ්ය වේ. පළමුව, පූර්ණ කාලීන අධ්‍යාපනයේ, එනම් පූර්ණ කාලීන හෝ සන්ධ්‍යා දෙපාර්තමේන්තුවේ රැකියාවට ඇතුළු වන පුද්ගලයෙකු පුහුණු කිරීම. දෙවනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සහ සේවකයාගේ පූර්ණ කාලීන හෝ සන්ධ්යා පුහුණුව අතර හේතු සම්බන්ධයක් ඇත. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ පූර්ණ කාලීන හෝ සන්ධ්යා කාලයේ ඉගෙනුම ලබන පුද්ගලයින් සමඟ පමණි. සේවකයා පූර්ණ කාලීනව හෝ සවස් වරුවේ ඉගෙන ගන්නා තාක් මෙම ගිවිසුම වලංගු වේ. සේවකයෙකු බැහැර කිරීම අධ්යාපන ආයතනය, දුරස්ථ ඉගෙනීමට මාරුවීම යනු ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් නොමැති බවයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, ඔහුගේ පූර්ණ කාලීන හෝ සන්ධ්‍යා අධ්‍යයන කටයුතු අවසන් කිරීමෙන් පසු ඔහු සමඟ අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සහිත ගිවිසුමක් බවට පත්වේ. ඒ සමගම, සේවකයෙකුගේ පූර්ණ කාලීන සිට සන්ධ්යා අධ්යයන දක්වා මාරුවීම ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි තත්වයක් තුළ, සේවකයෙකු පූර්ණ කාලීන අධ්‍යාපනයේ එක් ආකාරයකින් තවත් ආකාරයකට මාරු වේ. මේ අනුව, එහි වලංගු කාලය තුළ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීත්යානුකූල පදනම අතුරුදහන් වීමෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ සේවායෝජකයාට අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා සේවකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් පවත්වා ගැනීමට අවස්ථාව ඇති බවයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, එවැනි පදනමක් අතුරුදහන් වීමෙන් පසුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සහිත කොන්ත්රාත්තුවක් බවට පත් වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දොළොස්වන පදනම අයදුම් කරන විට, පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව සැලකිය යුතු තත්ත්වයන් ඔප්පු කිරීමට යටත් වේ. පළමුව, අර්ධකාලීන රැකියාවක් භාර ගැනීම, එනම් වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක සිටින පුද්ගලයෙකු. දෙවනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය තුළ අර්ධකාලීන වැඩ දිගටම කරගෙන යාම. අර්ධකාලීන සේවකයෙකු ඔහුගේ ප්‍රධාන රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම අර්ධකාලීන රැකියාව ඔහුගේ ප්‍රධාන සේවා ස්ථානය බවට පත් කරයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ඔහුගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානයෙන් අර්ධකාලීන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට හේතු නොමැත. මේ සම්බන්ධයෙන්, අර්ධකාලීන සේවකයෙකු ඔහුගේ ප්‍රධාන සේවා ස්ථානයෙන් නෙරපා හැරීමෙන් පසු, සේවා යෝජකයාට සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයක් ඔප්පු කළ නොහැක, එනම් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි වීම. එබැවින්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත සේවකයාගේ ශ්රමය භාවිතා කිරීම සඳහා නෛතික පදනම අතුරුදහන් වන බැවින්, ඔහුගේ ප්රධාන රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමෙන් පසු අර්ධකාලීන සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සහිත ගිවිසුමක් බවට පත්වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දහතුන්වන පදනම අයදුම් කරන විට, පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් තහවුරු කරන සාක්ෂි තිබිය යුතුය. පළමුව, පිරිමින් සඳහා අවුරුදු 60 ක් සහ කාන්තාවන් සඳහා අවුරුදු 55 ක් ලෙස නියම කර ඇති විශ්‍රාම වයසට ළඟා වීම. කෙසේ වෙතත්, පුද්ගලයෙකුගේ විශ්‍රාමික වයස සාක්ෂාත් කර ගැනීම, කලා විධිවිධාන වලින් අනුගමනය කරන සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා ප්‍රමාණවත් පදනමක් ලෙස සේවය කළ නොහැකි බව මතක තබා ගත යුතුය. වෙනස් කොට සැලකීම (රැකියාව සහ රැකියාව) පිළිබඳ ILO සම්මුතියේ අංක 111 හි 2, ඒ අනුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුව රැකියා සහ රැකියාව සම්බන්ධයෙන් සමානාත්මතාවය ප්‍රවර්ධනය කිරීම අරමුණු කරගත් ජාතික ප්‍රතිපත්තියක් අනුගමනය කිරීමට කැපවී ඇත. ප්රදේශය. කලාවේ 2 වන කොටස අනුව. මෙම සම්මුතියේ 1, යම් රැකියාවක් හා සම්බන්ධ විශේෂිත (සුදුසුකම්) අවශ්‍යතා මත පදනම් වූ රැකියා ක්ෂේත්‍රයේ සහ රැකියා ක්ෂේත්‍රයේ එවැනි වෙනස්කම්, බැහැර කිරීම් හෝ මනාපයන් පමණක් වෙනස් කොට සැලකීමක් ලෙස නොසැලකේ. මේ අනුව, වැඩ කරන විශ්රාමිකයින් පත් කළ නොහැක වඩාත් නරක තත්ත්වයඅනෙකුත් සේවකයින්ට වඩා, විශ්‍රාමිකයින් සමඟ ඔවුන්ගේ විශ්‍රාම යන වයස අනුව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම වෙනස් කොට සැලකීමක් ලෙස පිළිගත යුතුය. එබැවින්, සලකා බලනු ලබන විශේෂ නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයක් පිළිබඳ සාක්ෂි, එනම්, විශ්‍රාම වැටුප් නීති මගින් ස්ථාපිත කරන ලද පුද්ගලයාගේ වයසට පැමිණීම, ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා ප්‍රමාණවත් පදනමක් ලෙස සේවය කළ නොහැක. විශ්‍රාමිකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම ඉහත වචන වලින් අදහස් වේ, Art. කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58, 59 විශ්රාමික වයසට පැමිණි අය ඇතුළු සේවකයෙකුගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ හැකියාව බැහැර කරයි. එබැවින්, සේවකයාගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීම සහ සේවායෝජකයාගේ බලයලත් නියෝජිතයා විසින්ම ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීතිමය පදනමක් නොවේ. එවැනි පදනමක් විය හැක්කේ නඩු පමණි, ෆෙඩරල් නීතියේ දක්වා ඇති සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක්. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, විශ්රාමික වයසට පැමිණීම සහ සේවායෝජකයාගේ සහ සේවකයාගේ බලයලත් නියෝජිතයාගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීම ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් හේතු නොවේ. ෆෙඩරල් නීතියේ ලැයිස්තුගත කර ඇති ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම සඳහා පදනමේ අන්තර්ගතයට ඇතුළත් කර ඇති වෙනත් තත්වයන් ඔප්පු කළ යුතුය. දෙවනුව, සලකා බලනු ලබන පදනම මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී ඔප්පු කළ යුතු විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් අවස්ථාවක් වෛද්ය ඇඟවීම්තනිකරම තාවකාලික ස්වභාවයේ වැඩ කිරීමට. මෙම තත්ත්වය තහවුරු කළ හැක්කේ MSEC හෝ KEK හි නිගමනයෙන් පමණි. මෙම තත්වය සනාථ කිරීමට වෙනත් සාක්ෂි පිළිගත හැකි යැයි සැලකිය නොහැකිය. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, විශ්‍රාමිකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් නීත්‍යානුකූලව අවසන් කළ හැක්කේ තනිකරම තාවකාලික ස්වභාවයේ වැඩ කිරීම සඳහා වෛද්‍ය ඇඟවීම් තිබේ නම්. කලාවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති වෙනත් අවස්ථා ද එවැනි පදනමක් ලෙස සේවය කළ හැකිය. 59 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දහහතරවන පදනම පහත දැක්වෙන නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් තහවුරු කරන සාක්ෂි ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්ය වේ. පළමුව, ක්රියාත්මක කිරීම නිර්මාණාත්මක වැඩමාධ්‍ය, චිත්‍රපට සංවිධාන, සිනමාහල්, රංග සහ ප්රසංග සංවිධාන, සර්කස්, හෝ කෘති නිර්මාණය සහ (හෝ) කාර්ය සාධනය සඳහා සහභාගී වීම, මෙන්ම වෘත්තීය මලල ක්රීඩකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම. දෙවනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් අනුමත කරන ලද වෘත්තීන් ලැයිස්තුවේ ලැයිස්තුගත රැකියා ඇතුළත් කිරීම. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, ලැයිස්තුගත සංවිධානවල නිර්මාණාත්මක කාර්යයන් ඉටු කිරීම, නිර්මාණකරණයට සහභාගී වීම සහ (හෝ) කාර්යයන් ඉටු කිරීම මෙන්ම වෘත්තීය ක්‍රීඩා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ පදනම බවට පත්විය හැක්කේ ලැයිස්තුගත වැඩ ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කිරීමෙන් පසුව පමණි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් අනුමත කරන ලදී. තෙවනුව, මෙම තත්වය සමාජ හා කම්කරු සබඳතා නියාමනය සඳහා රුසියානු ත්රිත්ව කොමිෂන් සභාවේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් මෙම ලැයිස්තුවේ අනුමැතිය ලබා දීමයි. එම කොමිසමේ මතය සැලකිල්ලට නොගෙන එම ලැයිස්තුව අනුමත කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් අනුමත කරන මොහොතේ සිට එවැනි ලැයිස්තුවක් වලංගු නොවන බව ප්‍රකාශ කිරීමට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයට හිමිකම් පෑමේ පදනම වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පහළොස්වන පදනම අයදුම් කරන විට, පහත දැක්වෙන නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ඔප්පු කළ යුතුය. පළමුව, විද්‍යාත්මක හෝ ගුරු කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු සඳහා තරඟයක් පැවැත්වීම, එය නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට හෝ රාජ්‍ය අධිකාරියක හෝ පළාත් පාලන ආයතනයක වෙනත් නියාමන නෛතික පනතකින් පැවැත්විය යුතුය. මේ අනුව, විද්‍යාත්මක හෝ ගුරු කම්කරුවන්ගේ තනතුරු සඳහා තරඟයක් පැවැත්වීම, රාජ්‍ය අධිකාරියක හෝ පළාත් පාලන ආයතනයක නීතියට හෝ ක්‍රියාවන්ට අනුකූලව එවැනි තරඟයක් පවත්වන්නේ නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීතිමය පදනමක් බවට පත්විය හැකිය. දේශීය ක්රියාවන් මත තරඟයක් පැවැත්වීම ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීත්යානුකූල පදනමක් බවට පත්විය නොහැකිය. දෙවනුව, නියමිත ආකාරයෙන් පවත්වනු ලබන තරඟයක ප්රතිඵල මත පදනම්ව රැකියාව ඔප්පු කළ යුතුය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සලකා බලනු ලබන නඩුවේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම තරඟයකට පෙර සිදු වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දහසයවන පදනම පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ඔප්පු කිරීම ඇතුළත් වේ. පළමුව, තේරී පත් වූ ආයතනයකට හෝ වැටුප් සහිත වැඩ සඳහා තෝරාගත් තනතුරකට නිශ්චිත කාලයක් සඳහා මැතිවරණය පැවැත්වීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම තේරී පත් වූ ආයතනයක සාමාජිකයෙකු ලෙස හෝ වත්මන් නීති සම්පාදනයට අනුකූලව තේරී පත් වූ තනතුරකට වැටුප් සහිත වැඩ සඳහා මැතිවරණයෙන් පෙර විය යුතුය. මෙම තත්ත්වය පිළිබඳ සාධනය නිශ්චිත රැකියාවට තෝරා ගැනීමේ ලිඛිත ක්‍රියාවකි. දෙවනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සලකා බලනු ලබන පදනම අයදුම් කිරීම, තේරී පත් වූ ආයතනවල ක්රියාකාරකම්වල සෘජු සේවයට අදාළ රැකියා පිළිබඳ සාක්ෂි අවශ්ය වේ හෝ රාජ්ය බලධාරීන් හෝ පළාත් පාලන ආයතනවල යම් කාලයක් සඳහා තේරී පත් වූ පුද්ගලයන්. එනම්, සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද ශ්රම කාර්යය සහ තේරී පත් වූ ආයතන හෝ තේරී පත් වූ පුද්ගලයින්ගේ ක්රියාකාරකම් අතර සෘජු සම්බන්ධතාවයක් ඔප්පු කළ යුතුය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ද ශරීරයේ සංයුතිය තෝරා ගැනීම හෝ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව යටතේ ක්රියාකාරකම් සහතික කරනු ලබන පුද්ගලයාගේ තේරී පත්වීම මගින් ද පූර්ව වේ. තෙවනුව, මෙම පදනම යොදන විට, තේරී පත් වූ ආයතනවල හෝ පුද්ගලයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සහතික කිරීම හා සම්බන්ධ රැකියා ඔප්පු කිරීම අවශ්‍ය වේ. දේශපාලන පක්ෂසහ අනෙකුත් මහජන සංගම්. සිදු කරන ලද කාර්යයන් සහ තේරී පත් වූ ආයතන සහ පුද්ගලයින්ගේ සේවය අතර සෘජු සම්බන්ධතාවය පොදු සංවිධානස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පෙර මෙම වර්ගයේ කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ ක්‍රියාකාරකම් ආවරණය වන මහජන සංවිධානවල තේරී පත් වූ ආයතන හෝ නිලධාරීන් තෝරා පත් කර ගැනීම මගින් ද තහවුරු වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දහහත්වන පදනම අයදුම් කරන විට, පහත සඳහන් විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් තත්වයන් ඔප්පු කළ යුතුය. පළමුව, සංවිධානයේ ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජ්ය හෝ සංවිධානයේ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම. මෙම පදනමසංවිධානය පුරා ක්‍රියා කරන නම් කරන ලද පුද්ගලයන්ට පමණක් අදාළ වේ. දෙවනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා මෙම පුද්ගලයින්ගේ කැමැත්ත ස්වේච්ඡාවෙන් ප්රකාශ කිරීම. දන්නා පරිදි, පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත ස්වේච්ඡාවෙන් ප්‍රකාශ කිරීම ඕනෑම කොන්ත්‍රාත්තුවක අත්‍යවශ්‍ය ගුණාංගයකි. කෙසේ වෙතත්, කම්කරු නීති යටතේ පුරවැසියෙකුගේ කැමැත්ත ස්වේච්ඡාවෙන් ප්රකාශ කිරීම ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ස්වාධීන පදනමක් නොවේ. පදනම් වන්නේ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් පරිපූර්ණ ලෙස නිර්වචනය කරන ලද නඩු වේ. සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ තනතුර, ඔහුගේ නියෝජ්ය, කලාවේ සංවිධානයේ ප්රධාන ගණකාධිකාරී තනතුර දැරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා එක් පදනමක් ලෙස නම් කර ඇත. එබැවින්, මෙම පුද්ගලයින් සමඟ මෙම ගිවිසුම අවසන් කිරීමේදී ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කිරීම විශේෂ නීත්යානුකූලව වැදගත් අවස්ථාවක් වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දහඅටවන පදනම පොදු වැඩ කටයුතු ඉටු කිරීම ඇතුළුව රැකියා සේවය විසින් තාවකාලික වැඩ සඳහා පැවරීම පිළිබඳ සාක්ෂි ඇතුළත් වේ. මේ අනුව, මෙම කාර්යයන් තාවකාලික ස්වභාවයක් විය යුතුය. රැකියා සේවයේ මඟ පෙන්වීම මත පුරවැසියෙකු මෙම රැකියා සඳහා අයදුම් කළ යුතුය. මෙම නඩුවේදී, ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම නීත්යානුකූල හා යුක්ති සහගත ලෙස සැලකිය හැකිය.

අපි කලාවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති ඒවා සලකා බැලුවෙමු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු වේ. මෙම වර්ගයේ කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම සඳහා අතිරේක හේතු සැපයිය හැක්කේ ෆෙඩරල් නීතියෙන් පමණක් වන අතර, කලාවේ 3 වන කොටසෙහි අවශ්යතා වලට අනුකූලව සම්මත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාවේ 55, ව්‍යවස්ථාපිත පද්ධතිය, සදාචාරය, සෞඛ්‍යය යන පදනම ආරක්ෂා කිරීම සඳහා අවශ්‍ය ප්‍රමාණයට පමණක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සමඟ ගිවිසුමක් යටතේ වැඩ කිරීම ඇතුළුව මිනිසාගේ සහ පුරවැසියාගේ අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස සීමා කිරීමට ඉඩ සලසයි. , අයිතිවාසිකම් සහ නීත්‍යානුකූල අවශ්‍යතා වෙනත් පුද්ගලයින්, රටේ ආරක්ෂාව සහ රාජ්‍ය ආරක්ෂාව සහතික කිරීම.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සලකා බලන ලද හේතු 2002 පෙබරවාරි 1 වන දිනට පසුව, එනම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය බලාත්මක වූ පසු රැකියාවට ඇතුල් වන පුද්ගලයින්ට යෙදිය හැකිය. එකම සේවායෝජකයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීමට අවිනිශ්චිත කාලයක් සහිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සිට පුද්ගලයන් මාරු කිරීම නීත්යානුකූල සහ යුක්ති සහගත ලෙස පිළිගත නොහැකිය. මෙම නිගමනය පැන නගින්නේ එවැනි තත්වයක් තුළ කලාවේ දක්වා ඇති සාමාන්‍ය නීත්‍යානුකූලව වැදගත් තත්වයක් ඔප්පු කළ නොහැකි බැවිනි. 58 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මෙම තත්වය යනු අවිනිශ්චිත කාල සීමාවක සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇති නොහැකියාවයි. නමුත් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර අවිනිශ්චිත කාලයක් සහිත ගිවිසුමක් දැනටමත් පැවතුනි. එවැනි ගිවිසුමක් පැවතීම මෙම ගිවිසුම අවසන් කිරීමට නොහැකි බව නිගමනය කිරීමට අපට ඉඩ නොදේ. මෙම රීතියට ව්යතිරේකයක් සේවකයෙකු වෙනත් රැකියාවකට මාරු කරන අවස්ථා විය හැකිය. වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමේදී, සේවකයා සමඟ නව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති අතර, සුදුසු අවස්ථාවක් නොමැති නම්, නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කළ හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඇතුළුව ඕනෑම කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙඅංශයේම අයිතිවාසිකමක් මිස වගකීමක් නොවන බව නොදැන සිටිය නොහැක. එබැවින්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු සලකා බැලුවද, සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට අවිනිශ්චිත කාලයක් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අයිතිය තිබේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවකයාගේ කැමැත්ත ස්වේච්ඡාවෙන් විය යුතුය. එවැනි කැමැත්තෙහි ස්වේච්ඡා නොවන ස්වභාවය පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, මෙම තත්ත්වය සේවකයා විසින් ඔප්පු කළ යුතුය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්තෙන් තොරව ප්රකාශ කිරීම පිළිබඳ එක් සාක්ෂියක්, සේවා යෝජකයා සඳහා සාමාන්ය ක්රියාකාරකමක් වන රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී මෙම ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තුවේ දැවැන්ත භාවිතය විය හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම නඩුවේදී, ෆෙඩරල් නීතියේ අවශ්යතා වලට පටහැනිව, සේවා යෝජකයා සේවකයින්ට ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් පනවයි. එවැනි තත්වයක් තුළ, ඔහු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවකයාගේ කැමැත්තෙහි ස්වේච්ඡා ප්රකාශයක් නොමැති බව නිගමනය කළ හැකිය.

පෙළපොත "රුසියාවේ කම්කරු නීතිය" Mironov V.I.

• පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය සහ කම්කරු නීතිය

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව: භාවිතය සඳහා උපදෙස්

සේවා යෝජකයන්ට බොහෝ විට කාර්ය සාධනය සඳහා සේවකයින් බඳවා ගැනීමට සිදු වන අවස්ථා තිබේ නිශ්චිත කාර්යය. සාමාන්යයෙන් මෙම අවස්ථා වලදී, අධ්යක්ෂවරයාට "තාවකාලිකව" පුද්ගලයන් බඳවා ගැනීමට අවශ්ය වේ, එනම්, ඔවුන් සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් ඇති කර ගැනීම. නමුත් ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට සැමවිටම හැකිද? එය නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේද? කොන්ත්රාත්තුවේ සහ රැකියා ඇණවුමේ තිබිය යුතු වචන මොනවාද? ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු සම්බන්ධයෙන් මෙම සහ වෙනත් ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු අද අපගේ ලිපියේ ඇත.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් භාවිතා කිරීමේ සීමාවන් මොනවාද?

සේවා යෝජකයාගේ කැමැත්තෙන් පමණක් මඟ පෙන්වනු ලබන සේවකයෙකු සමඟ “තාවකාලික” (හෝ, නෛතික භාෂාවෙන්, ස්ථාවර කාලීන) රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ නොහැක. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමට නීති සම්පාදකයා ඉඩ ලබා දෙන අවස්ථා ලැයිස්තුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියෙහි දක්වා ඇත. මෙම ලැයිස්තුව සම්පූර්ණයි. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියෙහි සඳහන් වන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, එහි පාඨය එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් අයදුම් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ තත්වයන් (හේතු) සඳහන් කළ යුතු බවයි.

මේ අනුව, සේවකයෙකු සමඟ තාවකාලික රැකියා සම්බන්ධතාවයක් විධිමත් කළ හැක්කේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියක විධිවිධාන මගින් මෙය සෘජුවම අවසර දී ඇති අවස්ථාවන්හිදී පමණි. සාධාරණ වීමට නම්, මෙම ලිපියේ දක්වා ඇති තත්වයන් ලැයිස්තුව තරමක් දිගු බව අපි සටහන් කරමු. එපමණක් නොව, ලැයිස්තුවේ ඇති සමහර අයිතම විවෘතව පවතින අතර, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විෂය පථය තවදුරටත් පුළුල් කිරීමට හැකි වේ.

ලැයිස්තුවම කොටස් දෙකකට බෙදා ඇත. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි අවස්ථා පළමුවැන්නට ඇතුළත් වේ. සහ ලැයිස්තුවේ දෙවන කොටස ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අයදුම් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අවශ්ය වන අවස්ථා ලැයිස්තුගත කරයි. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම පාලනය කරන සාමාන්ය රීති පිළිබඳ විස්තරය අවසන් කරමින්, අතිශය වැදගත් රීතියක් වෙත නැවත වරක් ඔබේ අවධානය යොමු කරමු. රැකියා සම්බන්ධතාවයේ තාවකාලික ස්වභාවයට සේවකයා විරුද්ධ නොවූවත්, එහි වලංගු කාලය පිළිබඳ කොන්දේසියක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුළත් කළ හැක්කේ රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ විධිවිධාන මගින් මෙය සෘජුවම අවසර දී ඇත්නම් පමණි. සම්මේලනය.

පහත අපි මෙම ලැයිස්තුවේ පළමු කොටසේ වඩාත් පොදු හේතු මත වඩාත් විස්තරාත්මකව වාසය කරමු (එනම්, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි අවස්ථා අපි සලකා බලමු).

තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයා

සමහර විට, ප්‍රායෝගිකව, යම් කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි වඩාත් පොදු තත්වය වන්නේ තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා බඳවා ගැනීමයි. මෙම නඩුවේදී, කාර්යය "ප්රධාන" සේවකයා සමඟ පවතී. නමුත් ඔහු තම කාර්යය ඉටු නොකරන අතරතුර, ඔබට තාවකාලිකව ඔහුගේ ස්ථානයට වෙනත් පුද්ගලයෙකු ගත හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ 1 වන කොටස, නොවැම්බර් 3, 2010 අංක 3266-6-1 දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපිය).

"ප්රධාන" සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නොපැමිණීමට හේතු කම්කරු සංග්රහය සඳහන් නොකරයි. එමනිසා, නියත වශයෙන්ම ඕනෑම හේතුවක් තිබිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, තාවකාලික ආබාධිතභාවය, නිවාඩු (දරුවා රැකබලා ගැනීමට පමණක් නොව, වාර්ෂික වැටුප් සහිත හෝ නොගෙවූ නිවාඩු), වෙනත් රැකියාවකට වෛද්ය සහතිකයක් මත පදනම්ව තාවකාලික මාරු කිරීම, සේවකයාගේ රාජ්ය හෝ රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීම, වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීම හෝ රැකියාවෙන් පිටත උසස් පුහුණුව, වැඩ.

අපි තව එකක් සටහන් කරමු වැදගත් කරුණක්: ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සකස් කිරීම කළ නොහැක්කකි, ඒ අනුව “තාවකාලික” සේවකයෙකු නොපැමිණෙන “ප්‍රධාන” සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු විකල්ප ලෙස ප්‍රතිස්ථාපනය කරනු ඇත (නිදසුනක් ලෙස, ඔවුන්ගේ නිවාඩු කාලය තුළ). මෙයට හේතුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ ලිපියක් නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කරන කාලය සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා සපයයි, එනම්. අපි කතා කරන්නේනිශ්චිත සේවකයෙකු ගැන සහ ඔහුගේ ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීම ගැන. එබැවින්, "ප්රධාන" සේවකයින්ගේ නිවාඩු කාලය තුළ "ආරක්ෂිත දැල්" සංවිධානය කිරීමට අවශ්ය නම්, සෑම අවස්ථාවකදීම ඔබට නව කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමට සිදුවනු ඇත (එනම්, "ප්රධාන" සේවකයා වන විට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන්න. වෙනත් සේවකයෙකු නොමැති විට පිටත්ව ගොස් නව එකකට ඇතුල් වන්න).

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියක් මත පදනම්ව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ, කොන්ත්රාත්තුව තාවකාලික කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව සෘජුවම සඳහන් කිරීම අවශ්ය වන අතර, ලැයිස්තුවෙන් අනුරූප හේතුව සැපයීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. සලකා බලනු ලබන නඩුවේදී (නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි කාලය සඳහා බඳවා ගැනීමේදී), කොන්ත්රාත්තුවේ පහත සඳහන් වචන ඇතුළත් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ:

කොන්ත්රාත්තුවේ සහ අංක T-1 පෝරමයේ ලිවිය යුතු දේ

සෘතුමය වැඩ ලැයිස්තුව මෙන්ම ඒවායේ උපරිම කාලසීමාව කර්මාන්ත ගිවිසුම් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ 2 වන කොටස). මෙම අරමුණු සඳහා, ඔබට සෘතුමය වැඩ ලැයිස්තුව (1932 ඔක්තෝබර් 11, අංක 185 දිනැති සෝවියට් සංගමයේ මහජන කම්කරු කොමසාරිස් කාර්යාලයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද) සහ වෙනත් ලියකියවිලි (උදාහරණයක් ලෙස, රජයේ නියෝග) මගින් ඔබට මඟ පෙන්විය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ 04/06/99 අංක 382 සහ අංක 07/04/02 අංක 498, 04.07.91 අංක 381 දරන RSFSR හි අමාත්ය මණ්ඩලයේ යෝජනාව).

අපට පෙනෙන පරිදි, මෙම පදනම මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා, කාර්යයේ සෘතුමය ස්වභාවය නිල වශයෙන් තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ. එනම් කර්මාන්ත ගිවිසුමකට හෝ නියාමනයකට අදාළ වැඩ වර්ගය ඇතුළත් කළ යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, එවැනි ගිවිසුමක කාල සීමාව වාරයේ කාල සීමාව ඉක්මවිය නොහැක. ස්ථාපිත තේමාවන්එකම ලේඛනය.

කෙසේ වෙතත්, මාස දෙකක් දක්වා කාලයක් සඳහා කුලියට ගත් අය සඳහා පරිවාස කාලයක් පවරනු නොලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්, පරිවාස කාලය සති දෙකක් දක්වා විය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තිය).

කොන්ත්රාත්තුවේ සහ අංක T-1 පෝරමයේ ලිවිය යුතු දේ

එය කන්නයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය. කන්නයේ දිග ස්වභාවික හා දේශගුණික තත්ත්වයන් මත රඳා පවතින බැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිත අවසන් දිනයක් සඳහන් කිරීම අවශ්ය නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ 4 වන කොටස). ඒ අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වචන පහත පරිදි විය හැකිය:

එම වචනම රැකියා ඇණවුමට මාරු කළ යුතුය (ආකෘති අංක T-1). එපමණක් නොව, මෙම ඇණවුමේ "විසින්" තීරුවේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඉකුත්වන දිනය වාරයේ නිශ්චිත අවසාන දිනය මගින් පමණක් නොව, සිදුවීමක් සිදුවීම මගින්ද දැක්විය හැක (උදාහරණයක් ලෙස, "අවසානය" ලියන්න. සමය").

සේවා යෝජකයාගේ සාමාන්‍ය ව්‍යාපාරයට පිටින් වැඩ කරන්න

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ඊළඟ නීත්යානුකූල පදනම වන්නේ සංවිධානයේ සාමාන්ය ක්රියාකාරකම් වලින් ඔබ්බට වැඩ කිරීමේ කාර්ය සාධනයයි.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ විශේෂාංග

සේවායෝජකයා දායක වන්නේ නම් වැඩ පොතරැකියා කොන්ත්රාත්තුව සකස් කරන ලද කාලසීමාව පිළිබඳ තොරතුරු, මෙය රැකියා වාර්තා පවත්වාගෙන යාමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීමක් වනු ඇති අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තිය යටතේ පරිපාලන වගකීම් පැවරිය හැකිය.

සමාගමකට සේවකයින් බඳවා ගත හැකිය ස්ථිර කාලීන, හෝ දැඩි ලෙස සීමා කර ඇත. තුල අවසාන නඩුවස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇත. කිසියම් කුලියක තත්වයන් සහ සංවිධානයේ කාර්යයේ විශේෂතා මත පදනම්ව, පවරා ඇති කාර්යය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස) සැලකිල්ලට ගනිමින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලැබේ. අන්යෝන්ය එකඟතාවයකළමනාකරු සහ සේවකයා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස).

ඔබ සේවක කැමැත්ත ලබා ගැනීමට අවශ්ය නොවන විට

කම්කරු සංග්රහය සපයයි වෙනම කාණ්ඩස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අනිවාර්ය වන කාලය සඳහා පමණක් බඳවා ගත හැකි සේවකයින්, වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ නොහැකි විට.

එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, සෞඛ්‍ය හේතූන් මත පමණක් තාවකාලිකව වැඩ කිරීමට අවසර ඇති සේවකයෙකු හෝ සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයෙකු බඳවා ගැනීම නීති විරෝධී වනු ඇත, සමාගමේ ලේඛනවල ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව නියම කරයි නම් (1 කොටස කම්කරු සංග්රහයේ 275 වන වගන්තියේ RF).

මෙම නඩුවේ සේවකයාගේ කැමැත්ත නොමැති වීමෙන් අදහස් වන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කිසිසේත් අවසන් නොකරන බවයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවකයෙකු තාවකාලික ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, තාවකාලික ගිවිසුමකට එළඹීමට සමාගමට බැඳීමක් නොමැත. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුව(පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කළහොත් සිදුවනු ඇත - පහත බලන්න).

සේවකයාගේ අවසරයකින් තොරව තාවකාලික ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකි අවස්ථා

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලබන්නේ කාර්යයේ විශේෂතා හෝ එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා වන කොන්දේසි සේවකයෙකු ස්ථිරව බඳවා ගැනීමට ඉඩ නොදෙන අවස්ථාවන්හිදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 59 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස). ඒ සමගම, කොන්ත්රාත්තුවේම ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව දැක්විය යුතුය. උපරිම කොන්ත්රාත් කාලය වසර පහකි.

තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුව විවෘතව ඇති අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය හෝ වෙනත් නීති මගින් තවදුරටත් සපයනු ලබන හේතු සමඟ අතිරේකව සැපයිය හැකිය.

අද එය:

• තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු ආදේශ කිරීම (නීතියක් ලෙස, අපි මාතෘ නිවාඩු ගැන කතා කරමු);
• තාවකාලික වැඩවල කාර්ය සාධනය (මාස දෙකකට නොවැඩි);
• සෘතුමය කම්කරුවන්;
• විදේශ රැකියා සඳහා යවන ලද සේවකයින්;
• සංවිධානය සඳහා සම්මත නොවන වැඩ සඳහා කුලියට ගත් සේවකයින් (ස්ථාපනය, ප්රතිසංස්කරණය) හෝ නිෂ්පාදනය තාවකාලිකව පුළුල් කිරීමේදී;
• සීමිත කාලසීමාවකට හෝ නිශ්චිත තාවකාලික රැකියාවක් කිරීමට ස්ථාපිත සමාගම් විසින් සේවයේ යොදවා ඇති සියලුම කාර්ය මණ්ඩලය ( ව්යාපෘති වැඩ), ඇතුළු. කාර්යයේ අවසානය කල්තියා තීරණය කළ නොහැකි නම්;
• සීමාවාසික සහ සීමාවාසික;
• තේරී පත් වූ තනතුරක් දැරීම;
• රැකියා සේවය මගින් තාවකාලික (පොදු) වැඩ සඳහා යවන ලද කම්කරුවන්;
• විකල්ප සිවිල් සේවකයන්.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම

රැකියා සම්බන්ධතාවයේ හදිසිභාවය සාධාරණීකරණය කරන කාර්යයේ තාවකාලික ස්වභාවයේ තත්වයන් නොමැති නම්, සේවකයාට සහ ඔහුගේ කළමනාකරුට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමට එකඟ විය හැකිය - කම්කරු සංග්රහය මෙම හැකියාව සපයයි. කෙසේ වෙතත්, මෙය සැමවිටම කළ නොහැක, නමුත් දැඩි ලෙස සමහර අවස්ථා(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස):

• කුඩා ව්යාපාර ආයතනයක් සඳහා බඳවා ගැනීම (සේවකයින් සංඛ්යාව - 35 ට අඩු, සහ අපි සිල්ලර හා පාරිභෝගික සේවා ගැන කතා කරන්නේ නම් - 20 ට අඩු);
• සෞඛ්‍ය හේතූන් මත තාවකාලිකව පමණක් වැඩ කිරීමට අවසර ඇති මහලු විශ්‍රාමිකයන් හෝ සේවකයින් බඳවා ගැනීම. මෙහිදී අප විශේෂයෙන් කතා කරන්නේ නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම ගැන මිස අවිනිශ්චිත රැකියා ගිවිසුමක් යටතේ වැඩ කරන විශ්‍රාමිකයෙකු ගැන නොවන බව අවධාරණය කළ යුතුය. අවසාන අවස්ථාවේ දී, ඔහු ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වෙත "මාරු කිරීම" සම්පූර්ණයෙන්ම කළ නොහැකි ය, මෙය නීති විරෝධී ය;
• ඔහු මාරු කිරීමට අපේක්ෂා කරන්නේ නම්, ඈත උතුරු ප්රදේශයට සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම;
• තරඟය හරහා සේවකයින් බඳවා ගැනීම;
• නිර්මාණශීලී සේවකයින් බඳවා ගැනීම (මාධ්ය, සර්කස්, සිනමාහල්, ආදිය);
• සමාගම්වල කළමනාකරුවන්, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් බඳවා ගැනීම;
• පූර්ණ කාලීන සිසුන් බඳවා ගැනීම;
• නාවිකයින් බඳවා ගැනීම;
• අර්ධකාලීන සේවකයින් බඳවා ගැනීම;
• හදිසි අවස්ථා, අනතුරු, වසංගත සහ වෙනත් සමාන සිදුවීම් වැලැක්වීම සඳහා සේවකයින් බඳවා ගැනීම මෙන්ම, මෙම සිදුවීම් දැනටමත් සිදුවී ඇත්නම් ඒවායේ ප්රතිවිපාක ඉවත් කිරීම.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් තාවකාලික ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ සූක්ෂ්මතාවයන්

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී නිරීක්ෂණය කළ යුතු ප්රධාන කරුණ වන්නේ ස්වේච්ඡාභාවයයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා සහ ඔහුගේ කළමනාකරු ඔවුන්ගේ රැකියා සම්බන්ධතාවයේ කාලසීමාව සීමා කිරීමට සහ විවෘත රැකියා ගිවිසුමක් ස්වේච්ඡාවෙන් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සැබවින්ම කැමති බවයි.

කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ අත්සන් මගින් ස්වේච්ඡාභාවය පිළිබඳ කාරණය තහවුරු වේ; ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා වෙනම ලිඛිත ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම අවශ්ය නොවේ.

කොන්ත්රාත්තුවේම, එය හදිසි බව අවධාරණය කිරීම අවශ්ය වේ, සුදුසු පදනමක් සහිතව මෙය තහවුරු කරන්න (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා විශ්ව විද්යාලයක පූර්ණ කාලීනව ඉගෙනීම). සේවකයාට උපකාරක ලියවිල්ලක් (පුහුණු ලේඛනය, විශ්රාම වැටුප් සහතිකය, ආදිය) ඇති බවට වග බලා ගැනීම අවශ්ය වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලියාපදිංචි කිරීම

කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමේ කාරණය නියෝගයක් මගින් වාර්තා කළ යුතුය (තාවකාලික කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු එහි සඳහන් කරන්න), සහ සේවක සේවකයා වැඩ පොතේ බඳවා ගැනීම පිළිබඳ වාර්තාවක් තැබිය යුතුය.

කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව එහි නියම කළ යුතුය, එසේ නොමැතිනම් කොන්ත්රාත්තුව අසීමිත ලෙස සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තු සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පොදු හේතු මත පමණක් එය අවසන් කිරීමට හැකි වනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 13 වන පරිච්ඡේදය).

වැඩ පොතේ, ඇණවුමක් සහ කොන්ත්‍රාත්තුවක් මෙන් නොව, සේවකයා සමාගම විසින් තාවකාලිකව බඳවාගෙන ඇති බව සඳහන් කළ නොහැක - කම්කරු සංග්‍රහය හෝ වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා උපදෙස් හෝ වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම සඳහා වන රීති ලබා නොදේ. මේ සඳහා අවසරය. එසේ නොමැතිනම්, සමාගම පරිපාලන වගකීම් වලට යටත් විය හැකිය (

අපි බලමු මොකද වෙන්නේ කියලා. මෙම ආකාරයේ කොන්ත්‍රාත්තුවක් කෙතරම් යුක්ති සහගතද සහ ස්ථාවර කාලීන සහ විවෘත-අවසන් ගිවිසුමක් අතර තෝරා ගැනීමට නොහැකි වන්නේ කවදාද?

සුවිශේෂී ලක්ෂණ

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුව, ගිවිසුම් වර්ග දෙකක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකි අතර, එමඟින් සේවකයෙකුට සහ සේවා යෝජකයෙකුට එකිනෙකා සමඟ ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවය විධිමත් කළ හැකිය. එනම්:

1. හදිසි;
2. කාල සීමාවක් සඳහන් නොකර.

පළමු අවස්ථාවේ දී, සේවකයාගේ සේවා කාලය සීමිත කාලයක්, නමුත් වසර 5 කට වඩා වැඩි නොවේ. මෙයට හේතු විය හැක්කේ:

• කාර්යයේ ස්වභාවය;
• සේවා කොන්දේසි;
• සෞඛ්ය හෝ වයස් සීමාවන් සමඟ;
• පුද්ගලයෙකුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්.

මතක තබා ගන්න: ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදීසේවකයෙකුට වාර්ෂික හෝ මාතෘ නිවාඩු මෙන්ම අසනීප නිවාඩු ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. මෙම අවස්ථාවේදී, අදාළ සියලුම ගෙවීම් සේවකයා සඳහා රඳවා තබා ගනී.

සේවකයාගේ කැමැත්ත අවශ්යද?

මෙම ප්රශ්නයට නිසැකව පිළිතුරු දීමට නොහැකි ය. එක් එක් විශේෂිත තත්ත්වය සලකා බැලීම අවශ්ය වේ. බොහෝ අවස්ථාවලදී, අනාගත සේවකයාගේ කැමැත්ත තවමත් අවශ්ය වේ.

ප්රායෝගිකව ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරනු ලබන්නේ අවස්ථා වලදීයසේවක ලියාපදිංචිය ස්ථිර රැකියාවක්විවිධ හේතු නිසා කළ නොහැක. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය ඔබට මෙය කිරීමට ඉඩ නොදේ ( මෙම කරුණවෛද්ය ආයතනයකින් නිල සහතිකයක් මගින් තහවුරු කළ යුතුය). එවිට ඔහුගේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ.

විමර්ශන සේවකයින්, බොහෝ විද්‍යාඥයින්, මහාචාර්යවරුන්, විශ්ව විද්‍යාල ගුරුවරුන් සහ කලාකරුවන් සීමිත කාලයක් සඳහා අත්සන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන කම්කරු ගිවිසුම් යටතේ පමණක් සේවය කරති. බොහෝ අවස්ථාවලදී - වසර 5 ක් සඳහා. ඉන්පසු ඔවුන් එය දිගු කරයි හෝ සේවා ප්‍රතික්ෂේප කරයි මෙම පුද්ගලයා. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට මෙම වර්ගයේ විශේෂඥයින්ගෙන් කැමැත්ත ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය නොවේ, මන්ද නීතිය අනුව සම්බන්ධතාවය විධිමත් කිරීම සඳහා දෙවන විකල්පයක් නොමැති බැවිනි.

කැමැත්ත අවශ්ය නොවන විට

අපි එය දෙස බලමු, වෙනත් විකල්ප නොමැත:

1. සේවකයා දිගු කාලීනව ප්‍රතිකාර ලබන තාවකාලිකව නොපැමිණෙන පුද්ගලයෙකුගේ ස්ථානය ගනී. මාතෘ නිවාඩු, ආබාධිත දරුවෙකු සඳහා දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු මත යනාදිය (එනම් වලංගු හේතුවක් සඳහා නොපැමිණීම සහ ඔහුගේ ස්ථානය රඳවා තබා ගැනීම).
2. මෙම විශේෂඥයාගේ සේවය කෙටි කාලයක් සඳහා අවශ්ය වේ - මාස 2 කට වඩා වැඩි නොවේ
3. සේවකයෙකු වෙනත් රටකට ගමන් කරයි. උදාහරණය: ශාඛාවක වැඩ කිරීමට, සුදුසුකම් වැඩි දියුණු කිරීමට, සීමාවාසික පුහුණුව ලබා ගැනීමට.
4. සේවකයෙකුගේ අවශ්යතාවය වසරේ කාලය මත රඳා පවතී. උදාහරණය: හිම සහ හිම කැටවල වහලවල් ඉවත් කිරීම සඳහා ශීත ඍතුවේ දී ඔහුගේ සේවය අවශ්ය වේ.
5. පුද්ගලයා සමාගමේ ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරකම්වලට සම්බන්ධ නොවන රැකියාවක නියුක්ත වනු ඇත. උදාහරණය: සංවිධානයක් වාහන අමතර කොටස් අලෙවි කරන අතර ගබඩාවේ වහලය නිරන්තරයෙන් කාන්දු වේ. ගබඩා ගොඩනැගිල්ල ප්‍රතිසංස්කරණය කිරීම සඳහා කුලියට ගත් කම්කරුවන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ ක්‍රියාත්මක වේ.
6. සමාගමක් සඳහා එක් ව්යාපෘතියක් මත වැඩ කරන විශේෂඥයින් කණ්ඩායමක් සහ එහි වැඩ නිම කිරීමෙන් පසු එය සමඟ තවදුරටත් සහයෝගීතාවයක් සැලසුම් නොකරයි.
7. සීමාවාසික පුහුණුවක් හෝ සීමාවාසික පුහුණුවක් සඳහා සංවිධානයක් විසින් තාවකාලිකව සේවයේ යොදවා ඇති සේවකයින්.

එකඟතාවය අනුව: ස්වේච්ඡා අත්සන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස එය නියම කරයි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද?අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්ත ඇතිව. ඒ අය අතරින්:

1. කෙටි කාලයක් සඳහා පමණක් වැඩ කළ හැකි විවිධ රෝග ඇති පුද්ගලයින්;
2. සංවිධානයට වැඩ කිරීමට පැමිණි විශ්රාමිකයින්;
3. තරඟකාරී පදනමක් මත බඳවා ගත් සේවකයින්;
4. කටුක දේශගුණයක් සහිත ප්‍රදේශවලට (විද්‍යාඥයන්, පර්යේෂකයන්, කාලගුණ විද්‍යාඥයින්, හමුදාව) ගමන් කිරීම සම්බන්ධ අනාගත ක්‍රියාකාරකම් සහිත කම්කරුවන්;
5. කලා සහ විනෝදාස්වාද සේවකයින් (නළුවන්, සර්කස් කම්කරුවන්, රූපවාහිනී ඉදිරිපත් කරන්නන්, වාර්තාකරුවන්, ගායකයින්);
6. ඉහළ තනතුරු දරන පුද්ගලයින් ( සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරුන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයන්);
7. පූර්ණ කාලීන සිසුන්;
8. නාවිකයන්;
9. ආයතන කිහිපයක වැඩ ඒකාබද්ධ කරන සේවකයින්;
10. හදිසි අවස්ථා (ගිනි, ගංවතුර, වසංගත) සමඟ සටන් කරන කම්කරුවන් සහ ඒවායේ ප්රතිවිපාක ඉවත් කිරීම.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් නීති විරෝධී වන්නේ කවදාද?

මෙහි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද?නීති විරෝධී:

1. පුද්ගලයෙකු විවෘත කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කළ විට, කළමනාකරණය ඔහුට ඉවත් වී ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට බල කරන විට;
2. පුද්ගලයෙකු විශ්‍රාම ගොස් දිගටම වැඩ කරන විට, නමුත් ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් යටතේ.

අත්සන් කිරීමේ කොන්දේසි

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම සඳහා ප්රධාන කොන්දේසි පහත පරිදි වේ:

1. දෙපාර්ශවයේම කැමැත්ත (එය අවශ්ය නොවන විට ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති අවස්ථා හැර);
2. නීතිය සමඟ ප්රතිවිරෝධතා නොමැත.

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා ඔවුන්ගේ සහයෝගිතාව යම් කාල සීමාවකට සීමා කිරීමට කැමැත්ත ප්රකාශ කරයි. එහි කල් ඉකුත් වූ පසු, ඔවුන් අන්යෝන්ය කැමැත්තකොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හෝ දීර්ඝ කිරීමට තීරණය කළ හැකිය.

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අත්සන් කරන විට, කිසිදු පාර්ශවයකට බලපෑම් නොකළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, එය වලංගු නොවන බව ප්රකාශ කළ හැකිය.

සේවායෝජකයා විසින් කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා එහි නිගමනය සඳහා පදනම සඳහන් කිරීම පමණක් නොව, මෙම කාරණය තහවුරු කරන ලියකියවිලි අයදුම්කරු සතුව ඇති බවට වග බලා ගන්න (සහතික, සහතික, ආදිය).

ඇතුළත් විය යුතු දේ

සම්ප්රදායිකව ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදීඑහි පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

1. කුලියට ගත් පුද්ගලයාගේ පුද්ගලික දත්ත (සම්පූර්ණ නම);
2. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමේ පදනම;
3. එය අවසන් කරන කාල සීමාව පිළිබඳ ඇඟවීමක්;
4. සේවායෝජකයා පිළිබඳ තොරතුරු (සංවිධානයේ නම, කළමනාකරුගේ සම්පූර්ණ නම හෝ අත්සන් කිරීමට බලය ලත් පුද්ගලයා);
5. පවරා ඇති කාර්යයන් හෘද සාක්ෂියට එකඟව සම්පූර්ණ කළහොත් සේවකයාට ලැබෙන වේතන ප්‍රමාණය (මාසික හෝ මුළු සේවා කාලය සඳහා විය හැකිය);
6. දෙපාර්ශවයේ අත්සන් සහ අත්සන් දිනය.

නිවැරදිව ලියාපදිංචි වන්නේ කෙසේද

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීම ආරම්භ වන්නේ එහි අත්සන් කිරීමෙනි. ඉන් පසුව එහි සඳහන් සේවකයා බඳවා ගැනීමට නියෝගයක් නිකුත් කෙරේ.

එවිට ලිපිකරු (පුද්ගල නිලධාරියා) මෙම කරුණ පිළිබඳව වැඩ පොතේ සුදුසු සටහනක් තබයි. සේවකයා කුලියට ගත් දිනය, මේ සම්බන්ධයෙන් නියෝගයේ විස්තර, සංවිධානයේ නම සහ සලකුණු දක්වයි.

කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු, ලිපිකරු සේවකයාගේ වැඩ පොතේ අනුරූප සටහනක් තබයි. කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට හෝ සේවකයා ස්ථිර රැකියාවකට මාරු කිරීමට තීරණය කළ අවස්ථා හැර.

සමහර අවස්ථා වලදී, විවෘත කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ යම් තනතුරක් සඳහා අයදුම්කරුවෙකු බඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. මෙම අවස්ථාවේ දී, 59 වන වගන්තියේ පදනම මත සේවකයා සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. කම්කරු කේතය RF. සමාන කොන්දේසි මත වෘත්තීය සමිතියක් හෝ සේවකයින්ගේ බලයලත් නියෝජිතයන් සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට ද හැකිය. මෙය සාමූහික ගිවිසුමක් ලෙස හැඳින්වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු කුමක්ද?

යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර තාවකාලික සම්බන්ධතාවය නියාමනය කරන නීතිමය ක්රියාවකි. ප්රධාන ලක්ෂණයඑවැනි ලේඛනයක රැකියා සම්බන්ධතාවයේ පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති කොන්දේසි අඩංගු වන අතර එය වසර 5 ක් දක්වා විය හැකිය. නීතියෙන් සපයා ඇති එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා අවම කාල සීමාවක් නොමැත. ඒ අතරම, අනාගත සේවකයාට අයිතිය හිමිවේ වාර්ෂික නිවාඩුව, වැටුප් ලැබීම, අසනීප නිවාඩු යනවා. සේවායෝජකයාට අයදුම්කරුට පරිවාස කාලයක් නියම කළ හැකිය.

කුමන අවස්ථා වලදීද

කලා පදනම මත තාවකාලික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59, ස්ථිර ගිවිසුමක් අත්සන් කළ නොහැකි විට. පහත සඳහන් සාධක නිසා මෙම තත්වය ඇතිවිය හැකිය:

1. තාවකාලික වැඩ ඉටු කිරීම.
2. කාර්ය මණ්ඩලය තරඟයෙන් පිරී ඇත.
3. දේශීය අනතුරු වල ප්රතිවිපාක ඉවත් කරනු ලැබේ ස්වභාවික විපත්.
4. කාර්යයේ ස්වභාවය ව්යවසායයේ පැතිකඩට වඩා වෙනස් වේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු

කෙටි කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් යනු අයදුම්කරු කුලියට ගන්නා කාර්යයේ තාවකාලික ස්වභාවය වටා නෛතික පදනම සම්පූර්ණයෙන්ම ගොඩනගා ඇති කොන්ත්රාත්තුවකි. එසේම, නීත්‍යානුකූලව, එවැනි කොන්ත්‍රාත්තුවක් විශේෂ පුරවැසියන් සමඟ අවසන් කළ හැකිය:

• විකල්ප සේවාවක් ලබා ගැනීම;
• පූර්ණ කාලීන සිසුන්;
• බලහත්කාරයෙන් ඉලක්ක කර ඇත පොදු වැඩ;
• විශ්රාමික තත්ත්වය ඇති පුද්ගලයින්;
• 2 සහ 3 කණ්ඩායම්වල ආබාධිත පුද්ගලයින්.

වාසි සහ අවාසි

කෙටි කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් ඇඟවුම් කර ඇති රැකියා සම්බන්ධතාවයේ තාවකාලික ස්වභාවය, සේවකයාට වාසි සහ අවාසි යන දෙකම ඇත. මෙම වර්ගයේ ගිවිසුමේ අවාසි වලට ඇතුළත් වන්නේ:

• තනතුර ප්‍රගුණ කිරීමට කෙටි කාලය;
• එකඟ වූ කාලයෙන් පසු රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම.

කෙසේ වෙතත්, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තුවක් ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි වාසි ඇති අතර එය ප්‍රමාණවත් විකල්පයක් ලෙස සලකා බැලීමට අපට ඉඩ සලසයි නිතිපතා වැඩ. සේවා යෝජකයාගේ සියලුම සමාජ ඇපකර සම්පූර්ණයෙන් සංරක්ෂණය කිරීම ඒවා අතර වේ:

• නිල වැටුප්;
• නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු සඳහා ගෙවීම;
• සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ආකෘතිය

තාවකාලික වැඩ සඳහා නියැදි ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා සම්පූර්ණ කරන ලද "c" සහ "to" වගන්ති 2 ක් තිබීම අවශ්ය වේ නිශ්චිත දිනයන්. පෝරමයේ අවසාන ඡේදයේ ඔබ සඳහන් කළ යුතුය නිශ්චිත දිනයසේවයෙන් පහකිරීම් හෝ නිශ්චිත සිදුවීමක්, ඒ හා සම්බන්ධයි. කොන්ත්රාත්තුවේ හදිසිතාව "වැඩ ස්වභාවය" සෛලයෙහි සඳහන් කළ යුතුය. ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අත්සන් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය නියාමනය කරන GOST 6.30 මගින් අර්ථ දක්වා ඇති ගිවිසුමේ අවසාන අනුවාදයේ පහත කරුණු අඩංගු විය යුතුය:

• සේවායෝජකයාගේ නම;
• ලේඛනයේ වර්ගය / දිනය / අංකය, අත්සන් කරන ස්ථානය;
• ශීර්ෂ, පාඨයම;
• අයදුම්පත්;
• අත්සන්;
• අනුමැතිය පිළිබඳ සාක්ෂි;
• මුද්රාව;
• දෙවන පිටපතෙහි සේවකයාගේ කුවිතාන්සිය සලකුණු කිරීම.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි

නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම යම් දුෂ්කරතා සහ කොන්දේසි සහිතව පැමිණේ. ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරන විට, එහි නියමයන් පිළිබඳ සටහනක් නොකෙරේ. ලිංගාශ්‍රිත රෝග, වැඩ කරන දිනය, විවේක කාලය සහ නිවාඩු ලබා දීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය, කාර්යයේ ස්වභාවය අනුව සම්මත ඒවාට වඩා වෙනස් නම් සඳහන් කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව සේවකයාගේ අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයේ කොන්දේසි, අනතුරුදායක වැඩවල වැඩ සඳහා වන්දි ලබා ගැනීමේ කොන්දේසි, වැටුප් කොන්දේසි.

අතිරේක ගිවිසුම

සේවකයාගේ කිසිදු අයිතියක් උල්ලංඝනය නොකරන අමතර කොන්දේසි සඳහා ලිංගාශ්රිත රෝග සඳහා සැපයිය හැකිය. මෙම කොන්දේසි සේවකයින් බඳවා ගැනීම නියාමනය කරන නීතිවලට පටහැනිව හෝ රැකියා සම්බන්ධතාවයකට ඇතුල් වන විට පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පිළිබිඹු කරන වෙනත් රෙගුලාසි වලට පටහැනි විය නොහැක. පහත සඳහන් නියමයන් ඇතුළත් විය හැකිය අතිරේක ගිවිසුම:

• පරිවාස;
• අතිරේක සේවක රක්ෂණය;
• සේවකයාගේ සමාජ හා ජීවන තත්වයන් වැඩිදියුණු කිරීම;
• රාජ්ය නොවන විශ්රාම වැටුප් ප්රතිපාදන;
• නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති රහස් හෙළි නොකිරීම;
• නිවාඩු කාලය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්තේ කා සමඟද?

ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් නිකුත් කිරීම සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නියම කර ඇති සැලකිය යුතු හේතු කිහිපයක් තිබේ. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම නීත්යානුකූල වන පුද්ගලයින්ගේ කණ්ඩායම් ද හඳුනා ගැනේ. අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් සේවා යෝජකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයකට පහත සඳහන් පුරවැසි කණ්ඩායම්වලට ඇතුල් විය හැකිය:

• රටේ උතුරේ අයදුම්කරු;
• ඈවර කරන්නා;
• තනතුරක් පිරවීම සඳහා කුලියට ගත් සේවකයෙකු (මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාන්තාවන්, ස්ථිර සේවකයින් ඇතුළුව);
• රඟහල සහ මාධ්ය සේවකයා;
• කළමනාකරු, නියෝජ්ය, ගණකාධිකාරී.

ඔබ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමකට එළඹිය යුතු නොවන්නේ කා සමඟද?

විවෘත කොන්ත්රාත්තුවක දී මෙන්, සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් කොන්ත්රාත් ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම නීති විරෝධී වන පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවට සම්බන්ධ සීමාවන් ගණනාවක් ඇත. මොවුන් අත්හිටවූ සිරදඬුවමක් හෝ නිවාස අඩස්සියේ සිටින පුද්ගලයන් විය හැකිය. කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමේදී විවිධ රෝග ද ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු විය හැක. මේ අනුව, 3 වන කාණ්ඩයේ ආබාධිත පුද්ගලයින්, නිල වශයෙන් තහවුරු කරන ලද මානසික ආබාධ සහිත පුද්ගලයින් හෝ භයානක බෝවන රෝග සහිත ස්ථාවර කාලීන වැඩ සඳහා පිළිගැනීම නීති විරෝධී ය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්තේ කුමන කාල සීමාව සඳහාද?

කලාවට අනුව. 58, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 59, සේවා යෝජකයා සේවකයා සමඟ ගිවිසුමේ රැකියා සම්බන්ධතාවයේ නිශ්චිත කාලසීමාව සඳහන් කිරීමට බැඳී සිටී. මෙම ගිවිසුමේ සැබෑ අවසන් දිනය සේවායෝජකයාගේ අවශ්යතා මත පදනම්ව සකස් කර ඇති අතර පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් වැඩි කළ හැක. කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව තීරණය කරන කාර්යයේ ස්වභාවය කලාවෙහි දක්වා ඇත. 58 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

අවම කාල සීමාව

නීතියෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවකම්කරු ගිවිසුම අවසන් වීමෙන් පසු සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර කම්කරු සබඳතාවයේ අවම කාලසීමාව ස්ථාපිත කර නොමැත. එක් එක් තනි අවස්ථාවෙහිදී, කොන්ත්රාත්තුවේ අවම කාල සීමාව තීරණය කරනු ලබන්නේ ඔහුගේ අවශ්යතා මත පදනම්ව සේවායෝජකයා විසින් පමණි. අයදුම්කරුට ගිවිසුම අත්සන් කිරීමට එකඟ විය හැක්කේ හෝ වැඩ කරන කාලසීමාව ගැන ඔහු සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම් පමණි.

උපරිම කාල සීමාව

අවම කාල පරිච්ඡේදයේදී මෙන්, උපරිමය සේවා යෝජකයාගේ අවශ්යතා අනුව තීරණය කරනු ලැබේ, නමුත්, පළමු නඩුව මෙන් නොව, එය දැනටමත් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සීමාවන් ඇත. ලිංගාශ්‍රිත රෝගයක් වසර 5කට වඩා වැඩි කාලයක් කිසිවෙකු සමඟ අවසන් කළ නොහැක. මෙම කාල සීමාව අවසානයේ රැකියා සම්බන්ධතාවය සම්පූර්ණයෙන්ම අවසන් විය යුතු බව මින් අදහස් නොවේ. පාර්ශවයන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් ලිංගාශ්‍රිත රෝග දීර්ඝ කළ හැක. ගිවිසුමෙන් පසුව, කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කළ යුතුය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත වන විට

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් උසාවි තීන්දුවක් මත පදනම්ව විවෘත ගිවිසුමක් බවට පත් කළ හැකි අතර, සේවකයින් රැවටීම සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමේ අරමුණින් සේවායෝජකයා ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් නැවත නැවතත් දීර්ඝ කර ඇති බව තහවුරු විය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් (රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසානයේ) ලිංගාශ්රිත රෝග අවිනිශ්චිත ආකෘතියකට මාරු කළ හැකිය. මෙය සිදු වන්නේ අයදුම්කරු නියෝජ්‍ය නිලධාරියෙකු ලෙස කුලියට ගත් තනතුර පුරප්පාඩු වූ විටය. නඩු විභාගය අතරතුර, දිගටම කරගෙන ගිය සේවකයා කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයලිංගාශ්‍රිත රෝග කාලය අවසන් වූ පසු, ඔහුට දින නියමයක් නොමැතිව රැකියාවේ අයිතිය ලැබේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම

සම්මත කොන්ත්රාත්තුවක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, කලාව. 77, කලාව. 79) ලෙසම ලිංගාශ්රිත රෝග ඉක්මනින් අවසන් කළ හැකිය. සේවකයෙකුට මාස 2කට පෙර දැනුම් දීමෙන් සහ සුදුසු වන්දි ගෙවීමෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇති සේවකයෙකුට එය අවසන් කිරීමට අයිතිය ඇත කැමැත්තෙන්නියමිත දිනට සති 2කට පෙර අවශ්‍ය පෝරමයේ අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන්. සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන්, කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ද ගැටළුවක් නොවේ. ලිංගාශ්රිත රෝග අවසන් වීමට දින 3 කට පෙර, සේවකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. එය විවාද කළ නොහැක.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්

කලාවේ පදනම මත පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඕනෑම කොන්ත්රාත්තුවක් පහසුවෙන් අවසන් කළ හැකිය. 78 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. නීත්‍යානුකූල සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන දිනය කුමක් වුවත්, අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් ලිංගාශ්‍රිත රෝග අවසන් කිරීම ඕනෑම වේලාවක සිදු කළ හැකිය. සේවකයෙකුට එකඟතාවයකින් ඉල්ලා අස්වීමට අවශ්‍ය නම්, මෙය ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ වෙන වෙනම සඳහන් කළ යුතුය. සේවා යෝජකයෙකුට මෙම ආකාරයේ අවසන් කිරීමක් ද ආරම්භ කළ හැකිය, නමුත් නොමැතිව ලිඛිත කැමැත්තසේවකයාට එය ක්රියාත්මක කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

කලාව. 80 කම්කරු නීති සම්පාදනයසේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි රැකියා සබඳතා බිඳ දැමීමේ ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරයි. නීතිය අනුව, සේවකයා සති 2 කට පෙර ස්වේච්ඡාවෙන් ඉල්ලා අස්වීමට තීරණය කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීම අවශ්ය වේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී සේවකයාට සම්පූර්ණ ගෙවීමක් ලබා දෙනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වැනි වගන්තිය). ව්යතිරේක පහත සඳහන් අවස්ථා වේ:

1. පරිවාස. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සේවකයා 3 ක් තුළ අනුරූප අයදුම්පතක් ලිවිය යුතුය දින දර්ශන දින(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වැනි වගන්තිය).
2. සෘතුමය වැඩ කිරීම, මාස 2 දක්වා ලිංගාශ්රිත රෝග. මෙම කාණ්ඩ වලින් නිදහස් කර ඇත අනිවාර්ය සේවයසති 2 ක කාලයක් සඳහා සහ සේවා යෝජකයාට දින 3 කට පෙර දැනුම් දීමෙන් ඉවත් විය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 292 වගන්තිය, 296 වැනි වගන්තිය).

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් කෙටි කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. ලෙස ගිනි තාවකාලික සේවකයා, සහ ස්ථිර, සමහර විට අවස්ථා කිහිපයකදී, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරයි:

1. ව්යවසාය දියකර හැරීම, බංකොලොත්භාවය, සේවා යෝජකයාගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම - තනි ව්යවසායකයා.
2. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම.
3. කම්කරු නීතිය මගින් සපයනු ලබන තත්වයන් හේතුවෙන් සේවකයෙකුගේ තනතුරේ නොගැලපීම, Art. 81.

ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ

ඕනෑම සේවකයෙකු මෙන්, ගර්භනී කාන්තාවකට තම ඉල්ලීම මත හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට අයිතියක් ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තිවල පදනම මත කම්කරු ආරවුල් නොමැතිව ගර්භණීභාවය අවසන් වීමට පෙර ඇය සමඟ ගිවිසුම අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ:

1. නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ පිටවීම. ලිංගාශ්රිත රෝග (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වැනි වගන්තිය) යටතේ ලියාපදිංචි වූ ගර්භනී කාන්තාවන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙය නීතිමය පදනමකි.
2. කලාවේ සපයා ඇති තත්වයන් හේතුවෙන් සේවකයෙකුගේ තනතුරේ නොගැලපීම. 81 සහ ගැබ්ගැනීමේ කාරණයට සම්බන්ධ නොවේ.

වීඩියෝ