மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்: மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கான மாதிரி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தைப் பதிவிறக்கவும். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் மகப்பேறு விடுப்பு: வடிவமைப்பு அம்சங்கள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் 2014, 2015 - சட்ட ஆலோசனை, முடிவு. * இயக்குனருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தின் படிவம் (Word, doc வடிவத்தில்) - பதிவிறக்கவும். என் காலத்தில் என்னுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக்கொள் மகப்பேறு விடுப்புமூலம். மகப்பேறு விடுப்பின் போது பணியமர்த்தல் * நீங்கள் ஒரு வழக்கமான வாடகையை வரைகிறீர்கள் - ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் (இந்த வழக்கில், பொறியாளர் இவனோவா மகப்பேறு விடுப்பை விட்டு வெளியேறும் வரை ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம். சிறந்த ஆவணம்: அதை அனுமதிக்காத ஒரு ஆர்டர். * ஒன்றில் அவர்கள் சரியானதை எழுதுகிறார்கள் மற்றொரு ஊழியர் இல்லாத போது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணம் (உதாரணமாக, தலைமை கணக்காளர் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்கிறார்: நாங்கள் சிக்கலை தீர்க்கிறோம் - பதிப்பு * தலைமை கணக்காளரின் மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன்னதாக, நாங்கள் அறிவுறுத்துகிறோம். மகப்பேறு விடுப்புக்கு பொறுப்பான ஒரு சட்டத்தை நீங்கள் வரைய வேண்டும், இது மகப்பேறு விடுப்பின் போது நாங்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட கலையின் 2 வது பிரிவின்படி முடிக்கப்படுகிறது. பொதுப் பேரேடு"|எண். 21. * அக்டோபர் 31, 2011. பிரதான ஊழியர் விடுமுறையில் இருப்பதைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஒரு விதியாக. மகப்பேறு விடுப்பின் போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால். மற்றும் சேமிப்பு வேலை பதிவுகள் , உழைப்பு வடிவங்களின் உற்பத்தி. மகப்பேறு விடுப்புக்கான விண்ணப்பம்: அதை எவ்வாறு சரியாக நிரப்புவது? *ஒரு விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் மகப்பேறு விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. எல்லாவற்றையும் சரியாகவும் சரியான நேரத்தில் செய்யவும் உதவும் சில நுணுக்கங்களை அறிந்து கொள்ளுங்கள். நிறுவனங்களில் வேலை மற்றும் அவர்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம். உரிமையாளர்கள், மாதிரி ஆவண வார்ப்புருக்கள், 2014க்கான படிவங்கள் மற்றும் படிவங்கள். நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் - முடிவு முதல் முடிவு வரை. * நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் வகைகளில் ஒன்றாகும். மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் படி, கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானால் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். மகப்பேறு விடுப்புக்கான உரிமைக்கு முன் (கர்ப்பம் மற்றும். ஆவணப் படிவங்கள் © 2015. தற்காலிக வேலை பற்றிய பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு. * செப்டம்பர் 11, 2014. ஒரு புதிய பணியாளருடன் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிந்தது. மகப்பேறு விடுப்பு, நுழைவு காலத்திற்கு SPOK.BY வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி பணிப் பதிவேடு செய்யப்பட்டுள்ளது. வேலையின் அடிப்படையில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல் * மே 19, 2012. நான் கர்ப்பம் மற்றும் வேலையின் போது முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை செய்கிறேன் இந்த காலகட்டத்தில் கர்ப்பம் ஏற்பட்டால் ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிறது (அல்லது. மகப்பேறு விடுப்பின் முழு காலத்திலும், பெண் பெறுவார். மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம். * தயவுசெய்து எனக்கு விளக்கவும்: நான் பணியமர்த்தப்பட்டேன். மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், முக்கிய பதவிக்கு 1, 5 ஆண்டுகள் வரை. மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற முக்கிய ஊழியரின் இடத்தில் வேலை. * பெற்றோர் விடுப்பின் போது முதன்மை ஊழியராக பணிக்குத் திரும்பும்போது. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மற்றும் நன்மைகளுக்கான உரிமைகள் * உங்களுக்கு மருத்துவ விடுப்பு இருந்தால் உங்களுக்கு மகப்பேறு விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். கடமைகளின் காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால். மகப்பேறு விடுப்பு பற்றி கண்டுபிடிக்க எனக்கு உதவுங்கள் - தொழிலாளர். * பிரிவில் மகப்பேறு விடுப்பு பற்றி புரிந்துகொள்ள தலைப்பு உதவும். தாய் இல்லாத காலத்திற்கு, நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழையுங்கள். பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பின் போது வேலை செய்ய, மற்றும் அதன் முடிவில். மகப்பேறு விடுப்பில் வேலை | மகப்பேறு நன்மை. * ஆகஸ்ட் 1, 2014. மகப்பேறு விடுப்பின் போது அவருக்கு சலுகைகள் வழங்கப்படுகின்றன. இருப்பினும், தொழிலாளர் கோட் ஒரு பணியாளர் விருப்பப்படி அவ்வாறு செய்வதைத் தடை செய்யவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 59. நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் * தற்காலிக (இரண்டு மாதங்கள் வரை) வேலையின் காலத்திற்கு. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம். மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளருக்கு பதிலாக, சம்பளம் வடிவத்தில் மட்டுமே சம்பளம், இப்போது. மகப்பேறு விடுப்புக்கு ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது. * டிசம்பர் 20, 2011. மகப்பேறு விடுப்புக்காக ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது. பணியாளர் ஆவணங்கள் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு - படிவம் T-1 இல் ஆர்டர் படிவம். மகப்பேறு விடுப்பு - விக்கிபீடியா * மகப்பேறு விடுப்பின் போது, ​​முதலாளிக்கு எந்த உரிமையும் இல்லை. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் குழந்தைகளைப் பெறுதல் " ரஷ்ய செய்தித்தாள்". முழு தகவல்கஜகஸ்தானில் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்வது பற்றி: எப்படி,. மகப்பேறு விடுப்பின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுதல். * ஆகஸ்ட் 21, 2014. பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுதல் - வழக்கறிஞர்களின் பதில்கள், சட்ட உதவி போன்றவை.

பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பில் இருக்கும்போது நாங்கள் ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணியமர்த்துகிறோம்

ஒரு ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பு அல்லது பெற்றோர் விடுப்பில் செல்லும்போது, ​​அவர் தற்காலிகமாக ஒரு மாற்றீட்டைத் தேட வேண்டும். முடியும்:

(அல்லது) ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் (குறிப்பாக, பகுதிநேர) ஒரு புதிய பணியாளரை அவரது பதவிக்கு நியமிக்கவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 59, 60.1)

(அல்லது) உங்கள் ஊழியர்களில் ஒருவரை அவரது பதவிக்கு தற்காலிகமாக மாற்றவும். அதே நேரத்தில், இடமாற்றத்தின் போது அவர் தனது பதவியில் கடமைகளில் இருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.2)

(அல்லது) பகுதி நேர அடிப்படையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60.2) அல்லது உள் பகுதி நேர வேலை (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60.1) ஊழியர்களில் ஒருவருக்கு அதன் அனைத்து அல்லது ஒரு பகுதியின் செயல்திறனையும் ஒப்படைக்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

முக்கிய ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கிறார் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஒரு விதியாக, நீண்ட நேரம்(பல மாதங்கள் முதல் 3 ஆண்டுகள் வரை), பெரும்பாலும் அவர்கள் முதல் இரண்டு விருப்பங்களை நாடுகிறார்கள். இந்த சந்தர்ப்பங்களில் தற்காலிக பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நுணுக்கங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

நாங்கள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறோம்

ஒப்பந்த காலத்தின் விதிமுறைகளையும் அதன் முடிவின் தருணத்தையும் சரியாக உருவாக்குவது முக்கியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 59). இல்லையெனில், முக்கிய பணியாளர் விடுமுறையில் இருந்து திரும்பினால், சில காலத்திற்கு ஒரு பணியிடத்தில் இரண்டு பணியாளர்கள் இருப்பார்கள்.

ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தில் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை ஒரு குறிப்பிட்ட காலண்டர் தேதியாகக் குறிப்பிடுவது மதிப்புக்குரியது அல்ல. மகப்பேறு விடுப்பு வழங்கப்பட்டாலும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவுநாட்கள், இது நீட்டிக்கப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 255, மே 19, 1995 N 81-FZ இன் கூட்டாட்சி சட்டத்தின் 7 வது பிரிவு "குழந்தைகளுடன் குடிமக்களுக்கான மாநில நலன்கள்" (இனிமேல் சட்டம் N 81 என குறிப்பிடப்படுகிறது -FZ) பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழ்களை வழங்குவதற்கான நடைமுறையின் 46 - 48 பிரிவுகள், ஜூன் 29, 2011 N 624n தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது).

பெற்றோர் விடுப்பைப் பொறுத்தவரை, முக்கிய ஊழியர் அதில் செல்லக்கூடாது. அவள் இந்த விடுமுறையில் சென்றால், அவள் எந்த நேரத்திலும் அதை குறுக்கிடலாம் மற்றும் குழந்தைக்கு 3 வயது ஆவதற்கு முன்பு வேலைக்குச் செல்லலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 256).

எனவே ஒரே ஒரு சரியான விருப்பம்- மகப்பேறு விடுப்பு தொடர்பாகவும், குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பு தொடர்பாகவும் பிரதான ஊழியர் பணியில் இல்லாத காலம் என ஒப்பந்தத்தின் காலம் குறித்த நிபந்தனையைக் குறிப்பிடவும்.

வேலையின் கடைசி நாளை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது தற்காலிக பணியாளர்முக்கிய ஊழியர் விடுமுறையில் இருந்து திரும்பும் நிகழ்வில், அது Rostrud இல் எங்களுக்கு விளக்கப்பட்டது.

ஷ்க்லோவெட்ஸ் இவான் இவனோவிச், துணைத் தலைவர் கூட்டாட்சி சேவைஉழைப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பில்

"அனைத்து சந்தர்ப்பங்களிலும் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் என்பது பணியாளரின் கடைசி நாளாகும், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத வழக்குகளைத் தவிர, ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தின்படி. , அவரது பணி இடம் (நிலை) தக்கவைக்கப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 84.1).

இந்த சூழ்நிலையில், வேலையின் கடைசி நாள் மற்றும் அதன்படி, பிரதான ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்த நாள், முக்கிய ஊழியர் வெளியேறும் நாளுக்கு முந்தைய நாளாக இருக்கும் (அக்டோபர் 31, 2007 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம். N 4413-6). வேலையின் கடைசி நாளில், பணியாளருக்கு ஒரு பணி புத்தகம் கொடுக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் அவருக்கு இறுதி கட்டணம் செலுத்தப்பட வேண்டும். பணிப்புத்தகத்தை வெளியிடுவதற்கும், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இறுதிப் பணம் செலுத்துவதற்கும் முதலாளி தயாராக இருக்க வேண்டும். குழந்தை 3 வயதை எட்டும்போது பிரதான ஊழியர் வேலைக்குச் சென்றால், அவள் வேலைக்குத் திரும்பும் தேதி முன்கூட்டியே அறியப்படுகிறது. பிரதான ஊழியர் சீக்கிரமாக வேலைக்குச் சென்றால், குழந்தைக்கு 3 வயதை அடைவதற்கு முன்பு, அவள் ஒரு விதியாக, முன்கூட்டியே விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கிறாள்.

இருப்பினும், மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து முன்கூட்டியே வெளியேறுவது குறித்து பிரதான பணியாளர் உங்களுக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்கவில்லை என்றால், இரண்டு ஊழியர்கள் ஒரே நாளில் ஒரே பணியிடத்தில் தங்களைக் கண்டுபிடிப்பார்கள். இதைத் தவிர்க்க, அவசரமாகச் செய்வது நல்லது வேலை ஒப்பந்தம்ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்தை குறிப்பிடவும் குறிப்பிட்ட நிகழ்வு- முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குச் செல்கிறார். அதே சமயம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகவும் இருந்தது. அதாவது, ஒரு தற்காலிக ஊழியரின் வேலையின் கடைசி நாள், முக்கிய ஊழியர் விடுமுறையில் இருந்து திரும்பும் நாளுக்கு முந்தைய வேலை நாளாக இருக்கும்.

ஒப்பந்தத்தில் உள்ள இந்த விதிமுறைகளை பின்வருமாறு உருவாக்கலாம்.

6. வேலை ஒப்பந்தம் நிலையான காலமானது மற்றும் கணக்காளர் I.I பெட்ரோவாவின் தற்காலிகமாக இல்லாத காலத்திற்கு முடிவடைகிறது. ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு மற்றும் அவரை கவனித்துக்கொள்வது தொடர்பாக.

27. I.I பெட்ரோவா வேலைக்குச் செல்லும் நாளுக்கு முந்தைய வேலை நாளில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு மட்டுமே நீங்கள் ஒரு தற்காலிக ஊழியருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்திருந்தால், அது முடிந்த உடனேயே முக்கிய ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பு எடுத்தால், அதில் எந்தத் தவறும் இல்லை. ரோஸ்ட்ரட் வெறுமனே கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க பரிந்துரைக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79). நிச்சயமாக, தற்காலிக பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் (எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த நேரத்தில் அவர் மற்றொரு வேலை இடத்தைக் காணலாம்).

பத்தி கூடுதல் ஒப்பந்தம், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை மாற்றுவது, பின்வருமாறு உருவாக்கலாம்.

1. 05.23.2011 N 21 தேதியிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை காசாளர் E.A. குழந்தை 3 வயதை அடையும் வரை பெற்றோர் விடுப்பில்.

ஒரு தற்காலிக பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில், வேலைக்கான நுழைவு செய்யும் போது, ​​அவருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டதா அல்லது அது நீட்டிக்கப்பட்டதா என்பதைக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் பிரிந்து செல்வது

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் பணியாளரை 3 நாட்களுக்கு முன்பே எச்சரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை நினைவூட்டுவோம். காலண்டர் நாட்கள். ஆனால் பிரதான ஊழியரின் மகப்பேறு அல்லது குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பு காலத்திற்கு ஒரு தற்காலிக ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டால் இந்த விதி பொருந்தாது.

மகப்பேறு விடுப்பில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்கிறார்.

பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தபோது பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரும் தாயாக மாறத் தயாராகிவிட்டால் எல்லாம் மிகவும் சிக்கலானதாகிவிடும். அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா, இதை எப்படி சரியாக முறைப்படுத்துவது, அவளுடைய பலன்களை நீங்கள் செலுத்த வேண்டுமா என்ற கேள்விகள் எழுகின்றன.

ஒரு தற்காலிக ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்கிறோம்

இங்கே இரண்டு சாத்தியமான சூழ்நிலைகள் உள்ளன.

நிலைமை 1. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தில் (அதாவது, முக்கிய பணியாளர் விடுமுறையில் இருந்து திரும்பும் நேரத்தில்), தற்காலிக ஊழியர் கர்ப்பமாக இருக்கிறார்.

ஒரு கர்ப்பிணி தற்காலிக பணியாளர், மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் மற்றும் இந்த விடுமுறையின் போது, ​​இரண்டு நிபந்தனைகள் ஒரே நேரத்தில் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 261):

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் மட்டுமல்ல, ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு மற்றும் அவரைப் பராமரிப்பது தொடர்பாக முக்கிய ஊழியர் இல்லாதபோது அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது.

உங்கள் நிறுவனத்திடம் பொருத்தமான காலியான பதவியோ அல்லது வேலையோ இல்லை, அதை அவள் கர்ப்பம் முடிவதற்குள் மாற்றலாம் அல்லது அவளுக்கு வழங்கப்பட்ட பதவி அல்லது வேலையை அவள் மறுத்துவிட்டாள்.

மேலாளரிடம் சொல்கிறோம்

முக்கிய பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பின் போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால். வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி ஒரு தற்காலிக ஊழியரை எச்சரிக்க நிறுவனம் கடமைப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79).

மேலாளரிடம் சொல்கிறோம்

ஒரு தற்காலிக பணியாளருக்கு அவரது தகுதிக்கு ஏற்ற பணியை மட்டுமே வழங்க வேண்டும் அல்லது அவரது உடல்நிலையை கருத்தில் கொண்டு அவர் செய்யக்கூடிய குறைந்த தகுதி தேவை. மேலும், கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் உங்கள் நிறுவனத்தில் கிடைக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் அவருக்கு வழங்க வேண்டும். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே மற்ற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்குவது அவசியம்.

குறிப்பு

பணியாளருடன் வழக்கமான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த சூழ்நிலையிலிருந்து (மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு அல்ல) பரிசீலிக்கப்பட்ட சூழ்நிலையை வேறுபடுத்த வேண்டும், ஆனால் அதன் காலாவதியின் போது அவள் கர்ப்பமாக இருந்தாள். அத்தகைய சூழ்நிலையில், அவரது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் மீது மற்றும் கர்ப்பத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழை வழங்குவதன் மூலம், கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்க வேண்டியது அவசியம்.

உங்களிடம் இருந்தால் பொருத்தமான வேலைமற்றும் பெண் இடமாற்றத்திற்கு எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புதல் அளித்துள்ளார், பின்னர் தற்காலிக பணியாளருடனான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை நீட்டிக்கப்பட வேண்டும். கர்ப்பத்தின் முடிவாக எதைக் கருதலாம்?

தற்காலிகப் பணியாளர் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும் வரை, அவளது கர்ப்ப நிலையை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழைக் கோர உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. சான்றிதழ் கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தவில்லை என்றால், அவருடனான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீங்கள் பாதுகாப்பாக நிறுத்தலாம். நீங்கள் இதைச் செய்யாவிட்டால், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 58, 261).

மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற பிறகு, குழந்தையின் பிறந்த தேதியின் அடிப்படையில் ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், அதைப் பற்றி நீங்கள் எப்போது கண்டுபிடித்தீர்கள் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல்.

நிலைமை 2. முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் நேரத்தில், தற்காலிக ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கிறார்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் நீங்கள் அவளை பணிநீக்கம் செய்யலாம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பெற்ற ஒரு பெண்ணை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. சில வழக்குகள். ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அதன் காலாவதியின் காரணமாக முடிவடைகிறது (இந்த வழக்கில், முக்கிய பணியாளரின் பணிக்குத் திரும்புவதால்) (பிரிவு 2, பகுதி 1, கட்டுரை 77, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79) முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81) .

நாங்கள் ஒரு தற்காலிக பணியாளருக்கு சலுகைகளை வழங்குகிறோம்

ஒரு தற்காலிக பணியாளருக்கு நீங்கள் மகப்பேறு பலன்களை செலுத்த வேண்டும்:

(அல்லது) அவரது மகப்பேறு விடுப்பு வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன், அதாவது முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு முன்பு தொடங்கியது.

(அல்லது) பிரதான பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பிய பிறகு அவளை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றவும், கர்ப்பம் முடியும் வரை அவளுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்கவும்.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், மகப்பேறு விடுப்பின் முழு காலத்திற்கும் நீங்கள் அவளுடைய நன்மைகளை செலுத்த வேண்டும் (பாகம் 1, டிசம்பர் 29, 2006 N 255-FZ இன் கூட்டாட்சி சட்டத்தின் பிரிவு 10 “தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தொடர்பாக கட்டாய சமூக காப்பீட்டில் மகப்பேறு” (இனி - சட்டம் எண் 255-FZ) பகுதி 1, சட்ட எண் 81-FZ இன் கட்டுரை 7). எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவள் விடுமுறைக்கு சென்ற நேரத்தில், அவள் உங்கள் நிறுவனத்தில் வேலை செய்தாள். குழந்தையின் பிறந்த தேதியின் அடிப்படையில் நீங்கள் அவளை நீக்குவது ஒரு பொருட்டல்ல.

ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு மற்றும் அவரைப் பராமரிப்பது தொடர்பாக முக்கிய ஊழியர் இல்லாத போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் போது, ​​தற்காலிக ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் மட்டுமல்ல, பெற்றோர் விடுப்பிலும் செல்ல முடிந்தது. , பின்னர் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்கான நன்மை, பணிநீக்கம் செய்யப்படும் தருணம் வரை மட்டுமே நீங்கள் அவளுக்குச் செலுத்தக் கடமைப்பட்டிருக்கிறீர்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அந்த தருணத்திலிருந்து, அவளுடைய மகப்பேறு விடுப்பு நிறுத்தப்படுகிறது (சட்ட எண் 255-FZ இன் கட்டுரை 11.1, பகுதி 1, சட்ட எண் 81-FZ இன் கட்டுரை 14).

ஊழியரிடம் சொல்கிறோம்

பெற்றோர் விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு. இன்னும் ஒன்றரை வயது ஆகாதவர்கள், நீங்கள் தொடர்பு கொள்ளலாம்:

(அல்லது) வசிக்கும் இடத்தில் சமூக பாதுகாப்பு அதிகாரிக்கு குழந்தை பராமரிப்புக்கான குறைந்தபட்ச கொடுப்பனவு (சட்ட எண். 81-FZ இன் கட்டுரைகள் 13, 15, பத்தி "டி", பத்தி 39, பத்தி "சி", பத்தி 45, பத்தி "பி" பக். 46 டிசம்பர் 23, 2009 N 1012n தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட குடிமக்களுக்கு மாநில நலன்களை நியமித்தல் மற்றும் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள். 1012n))

(அல்லது) வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் வேலை மற்றும் வேலையின்மை நலன்களுக்காக (ஏப்ரல் 19, 1991 N 1032-1 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் ஆர்டர் எண். 1012n, கலை. 3, 31 இன் பிரிவு 40, N 1032-1 "வேலைவாய்ப்பில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு").

தற்காலிக பணியாளர் நிரந்தரமாக மாறுகிறார்

முக்கிய பணியாளர் காரணமாக வெளியேறினால் விருப்பப்படி, விடுமுறையில் இருந்து திரும்பாமல், தற்காலிக ஊழியர் உங்களுக்காக தொடர்ந்து பணியாற்ற வேண்டும் என்று நீங்கள் விரும்பினால், நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்து அவருடன் புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைய தேவையில்லை. நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்யாவிட்டால், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் தானாகவே காலவரையற்றதாக மாறும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 58).

அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு தற்காலிக தொழிலாளி உங்களுக்காக நிரந்தரமாக வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்றால் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமா என்று ரோஸ்ட்ரட் எங்களிடம் கூறினார்.

ஷ்க்லோவெட்ஸ் ஐ.ஐ. ரோஸ்ட்ரட்

"முக்கிய ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தில், ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்புவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, பின்னர் முக்கிய ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால். பெற்றோர் விடுப்புக் காலத்தின் போது, ​​வேலை ஒப்பந்தத்தை தற்காலிகமாக முடிப்பதற்கான காரணங்கள் உள்ளன.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு முக்கிய ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பப்படி வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், நீங்கள் தற்காலிக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்று மாறிவிடும்.

நாங்கள் ஒரு தற்காலிக இடமாற்றத்தை ஏற்பாடு செய்கிறோம்

மூலம் பொது விதிபணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், அவர் 1 வருடம் வரை மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படலாம். அதே நேரத்தில், அவர் இடமாற்றத்தின் காலத்திற்கு அவரது பதவியில் இருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார். இருப்பினும், மகப்பேறு அல்லது குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பில் உள்ள தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளருக்குப் பதிலாக ஒரு பணியாளரை மாற்றினால், பரிமாற்ற காலம் அதிகமாக இருக்கலாம். அதாவது, தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.2).

கூடுதல் பரிமாற்ற ஒப்பந்தத்தில் தற்காலிக பரிமாற்ற காலம், நாங்கள் விவரித்த ஒரு தற்காலிக ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள அதே விதிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், பணி புத்தகத்தில் தற்காலிக இடமாற்றம் பற்றி ஒரு நுழைவு செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை.

இருப்பினும், முக்கிய பணியாளர் தனது விடுமுறையின் போது தானாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்து, மாற்றப்பட்ட பணியாளரை அவரது நிலையில் வைத்திருக்க விரும்பினால், அவர் ஒப்புக்கொண்டால், இடமாற்றம் நிரந்தரமாகிவிடும். மாற்றப்பட்ட பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் புதிய நிலையில் பணிபுரிந்த முதல் நாளிலிருந்து நிரந்தர இடமாற்றம் குறித்து நீங்கள் பதிவு செய்ய வேண்டும், தற்காலிக இடமாற்றம் முடிந்த பிறகு அல்ல (பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான விதிகளின் பிரிவு 4 வேலை புத்தகங்கள், வேலை புத்தக படிவங்களை தயாரித்தல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு வழங்குதல், ஏப்ரல் 16, 2003 N 225 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை.

ஆனால் மாற்றப்பட்ட ஊழியர் இந்த நிலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதை நீங்கள் விரும்பவில்லை என்றால், இந்த சூழ்நிலையில் அவருக்கு எந்த நன்மையும் இல்லை. அதாவது, நீங்கள் அவரை நிரந்தரமாக இந்த நிலையில் விட்டுவிட வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. எனவே, முக்கிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த பிறகு, நீங்கள் அவரை அவரது முந்தைய நிலைக்குத் திரும்பப் பெறலாம், மேலும் காலியான பதவியை நிரப்ப புதிய, மிகவும் பொருத்தமான பணியாளரை எடுத்துக் கொள்ளலாம்.

இது ரோஸ்ட்ரட் மூலம் எங்களுக்கு உறுதிப்படுத்தப்பட்டது.

ஷ்க்லோவெட்ஸ் ஐ.ஐ. ரோஸ்ட்ரட்

"கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம், எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட, ஒரு ஊழியர் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்காக அதே முதலாளியுடன் தற்காலிகமாக மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படலாம், அவர் சட்டத்தின்படி, தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார் - இந்த ஊழியர் திரும்பும் வரை. பணி இடமாற்றத்தின் முடிவில், பணியாளரின் முந்தைய வேலை வழங்கப்படவில்லை, மேலும் அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது. நிரந்தரமாக கருதப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.2).

இந்த சூழ்நிலையில், பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் பணியாளருக்கு தனது முந்தைய வேலையை வழங்குவதற்கு முதலாளிக்கு வாய்ப்பு உள்ளது. பணியாளர் தனது முந்தைய பணியிடத்திற்குத் திரும்ப வேண்டும். இந்த நிலையில் நீடிப்பது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

அவர்கள் சொல்வது போல், தற்காலிகத்தை விட நிரந்தரமானது எதுவுமில்லை. பெரும்பாலும், பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்படுகிறார். அதை சரியாக வடிவமைக்க நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

ஆவணத்தின் ஆசிரியர்

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்

(பகுதி நேர வேலை)

__________________________________________

எல்எல்சி ________ பொது இயக்குனரால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறது, சாசனத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது, இனி ஒருபுறம், முதலாளி என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, மற்றும்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமகன் _______________ பாஸ்போர்ட் தொடரின் ______ எண். ஒப்பந்தம் என குறிப்பிடப்படுகிறது) பின்வருமாறு:

1. ஒப்பந்தத்தின் பொருள்

1.1 பிரதான ஊழியர் _____ (இனிமேல் முதன்மை ஊழியர் என குறிப்பிடப்படுகிறார்) மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் காலத்திற்கு, முதலாளியுடன் ________ நிலையில் உள்ள தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனை முதலாளி நியமிக்கிறார் மற்றும் பணியாளர் கருதுகிறார்.

1.2 கட்டுரை 59 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் படி இந்த ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது தொழிலாளர் குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பின் (இனிமேல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது), மற்றும் பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் காலத்திற்கு மட்டுமே பிரதான பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனை பணியாளர் ஏற்றுக்கொள்கிறார், அதற்காக (முக்கிய பணியாளர்) ஏற்ப தொழிலாளர் சட்டம்வேலை பராமரிக்கப்படுகிறது.

1.3 இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிவது பணியாளருக்கு ஒரு பகுதி நேர வேலை.

1.4 பகுதி நேர வேலை தனது முக்கிய வேலை இடத்தில் பணியாளரால் செய்யப்படுகிறது.

1.5 இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகள் கனமான வேலை, சிறப்பு காலநிலை நிலைமைகள் உள்ள பகுதிகளில் வேலை செய்தல், தீங்கு விளைவிக்கும், ஆபத்தான மற்றும் பிறவற்றுடன் தொடர்புடையவை அல்ல. சிறப்பு நிபந்தனைகள்உழைப்பு.

1.6 பணியாளர் நேரடியாக அறிக்கை செய்கிறார் பொது இயக்குனர்முதலாளி.

2. ஒப்பந்தத்தின் காலம்

2.1 பணியாளர் ___________ _________ இல் தனது பணிக் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்க வேண்டும்.

2.2 இந்த ஒப்பந்தம் நிலையான காலமானது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 2, பகுதி 1, கட்டுரை 59), மேலும் முக்கிய ஊழியர் பணிக்கு செல்லும் நாள் வரை செல்லுபடியாகும். மகப்பேறு விடுப்பின் முடிவு, அல்லது அத்தகைய விடுமுறை முடிந்த பிறகு. இந்த ஒப்பந்தம் முதன்மை ஊழியர் முதலாளியிடம் வேலைக்குச் செல்லும் நாளிலிருந்து முடிவடைகிறது.

3. பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள்

3.1 நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் பணியாளர் ஊதியம் பெறுகிறார் பணியாளர் அட்டவணைஇந்த பதவிக்கான முதலாளி.

3.2 ஓவர் டைம் வேலைக்கு முதல் இரண்டு மணி நேர வேலைக்கு ஒன்றரை மடங்கு ஊதியம், அடுத்தடுத்த மணிநேரங்களுக்கு - இரட்டிப்பு விகிதத்தில். பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி, கூடுதல் நேர வேலை, அதிகரித்த ஊதியத்திற்கு பதிலாக, கூடுதல் ஓய்வு நேரத்தை வழங்குவதன் மூலம் ஈடுசெய்யப்படலாம், ஆனால் கூடுதல் நேர வேலை நேரத்தை விட குறைவாக இல்லை.

3.3 ஒரு நாள் விடுமுறை அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் பணிபுரிந்தால், ஒரு நாளுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி அல்லது வேலை நேரம் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை விட அதிகமாக வழங்கப்படுகிறது. மாதாந்திர நிலையான வேலை நேரத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, மேலும் ஒரு நாளுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் இரட்டிப்பு அளவு அல்லது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை விட மணிநேர வேலை, மாதாந்திர வேலை நேரத்தை விட அதிகமாக வேலை செய்தால். ஒரு நாள் விடுமுறை அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியரின் வேண்டுகோளின்படி, அவருக்கு மற்றொரு நாள் ஓய்வு அளிக்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், ஒரு வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் வேலை ஒரே தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் ஒரு நாள் ஓய்வு கட்டணம் செலுத்தப்படாது.

3.4 பணியாளரின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட நாட்களில் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை பணியாளரின் வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணியாளரின் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

3.5 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து விலக்குகள் செய்யப்படலாம்.

4. வேலை மற்றும் ஓய்வு நேர ஆட்சி

4.1 சனி மற்றும் ஞாயிறு என இரண்டு நாட்கள் விடுமுறையுடன் பணியாளருக்கு ஐந்து நாள் வேலை வாரம் உள்ளது.

4.2 ஒரு நாளைக்கு வேலை செய்யும் நேரம் நான்கு மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில், பணியாளரின் அமைப்பின் செயல்பாட்டு நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள் பணியாளரால் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. பணியாளர் தனது முக்கிய பணியிடத்தில் வேலை செய்யாமல் இருக்கும் நாட்களில், அவர் பகுதி நேர முழுநேர வேலை செய்யலாம்.

4.3 ஒரு மாதத்தில், பணியாளர் பகுதி நேரமாக வேலை செய்யும் வேலை நேரத்தின் காலம், தொடர்புடைய வகை ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர நிலையான வேலை நேரத்தின் பாதிக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

4.4 ஊழியருக்கு 28 காலண்டர் நாட்கள் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

பணியாளருக்கு அவரது முக்கிய வேலைக்கான விடுமுறையுடன் ஆண்டு ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. ஊழியர் 6 மாதங்கள் வேலை செய்யவில்லை என்றால், விடுமுறை முன்கூட்டியே வழங்கப்படும்.

4.5 குடும்பக் காரணங்களுக்காகவும் பிற சரியான காரணங்களுக்காகவும், பணியாளர் தனது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் முதலாளியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்கு ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

5. ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

5.1 இந்த ஒப்பந்தத்தின்படி, பணியாளர் பின்வருவனவற்றை நல்ல நம்பிக்கையுடன் நிறைவேற்ற கடமைப்பட்டுள்ளார் வேலை பொறுப்புகள்:

5.1.1. அமைப்பதற்கும் நடத்துவதற்கும் வேலைகளை ஒழுங்கமைக்கவும் கணக்கியல்ஆர்வமுள்ள உள் மற்றும் வெளிப்புற பயனர்களுக்கு அதன் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிதி நிலை பற்றிய முழுமையான மற்றும் நம்பகமான தகவல்களைப் பெறுவதற்காக அமைப்பு.

5.1.2. திட்டமிடல், பகுப்பாய்வு, கட்டுப்பாடு, மதிப்பீடு ஆகியவற்றிற்கான தகவல்களை சரியான நேரத்தில் பெற அனுமதிக்கும் வணிக நிலைமைகள், கட்டமைப்பு, அளவு, தொழில் இணைப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிற அம்சங்களின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில் கணக்கியல் சட்டத்தின்படி கணக்கியல் கொள்கையை உருவாக்குதல். நிதி நிலைமைமற்றும் அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள்.

5.1.3. பணியை வழிநடத்துங்கள்: செயற்கை மற்றும் பகுப்பாய்வு கணக்குகள், பதிவு செய்யப் பயன்படுத்தப்படும் முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் படிவங்களைக் கொண்ட கணக்குகளின் வேலை விளக்கப்படத்தைத் தயாரித்தல் மற்றும் ஒப்புதல் அளித்தல் வணிக பரிவர்த்தனைகள், சரக்குகளை நடத்துதல் மற்றும் சொத்து மற்றும் பொறுப்புகளை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறையை உறுதி செய்வதற்கான உள் கணக்கியல் அறிக்கையின் வடிவங்கள், ஆவண ஆதாரம்அவர்களின் இருப்பு, நிலை மற்றும் மதிப்பீடு.

5.1.4. ஆகஸ்ட் 21, 1998 எண் 37 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகளின் __________ தகுதி அடைவு பதவிக்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட பிற வேலை கடமைகளைச் செய்யவும்.

5.2 பணியாளர் கடமைப்பட்டவர்:

5.2.1. முதலாளியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் முதலாளியின் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் இணங்குதல்.

5.2.2. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்கவும்.

5.2.3. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழில் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க.

5.2.4. முதலாளி மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்துக்களை கவனமாக நடத்துங்கள்.

5.2.5 மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம், முதலாளியின் சொத்தின் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றுக்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் சூழ்நிலை ஏற்பட்டால் உடனடியாக முதலாளி அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்குத் தெரிவிக்கவும்.

5.2.6. நிர்வாகத்திடம் இருந்து முன் அனுமதியின்றி முதலாளியின் செயல்பாடுகள் தொடர்பாக நேர்காணல், கூட்டங்கள் அல்லது பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்த வேண்டாம்.

5.2.7. முதலாளியின் வர்த்தக ரகசியமாக இருக்கும் தகவலை வெளியிட வேண்டாம்.

5.3 பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு:

5.3.1. இந்த ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அவருக்கு வேலை வழங்குதல்.

5.3.2. சரியான நேரத்தில் மற்றும் உள்ளே முழுமையாகஅவர்களின் தகுதிகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, செய்யப்படும் வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்குதல்.

5.3.3. ஊதியம் உட்பட ஓய்வு வருடாந்திர விடுப்பு, வார விடுமுறை நாட்கள், வேலை செய்யாத விடுமுறைகள்.

5.3.4. கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்டாய சமூக காப்பீடு.

5.3.5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பிற உரிமைகள்.

6. ஒரு முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

6.1 முதலாளி கடமைப்பட்டவர்:

6.1.1. சட்டங்கள் மற்றும் பிற விதிமுறைகள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க.

6.1.2. இந்த ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையைப் பணியாளருக்கு வழங்கவும்.

6.1.3. பணியாளருக்கு உபகரணங்கள், தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் அவரது வேலை கடமைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான பிற வழிகளை வழங்கவும்.

6.1.4. பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய முழுத் தொகையையும் செலுத்துங்கள் ஊதியங்கள்உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட கால எல்லைக்குள்.

6.1.5 பணியாளரின் அன்றாடத் தேவைகளை அவரது பணிக் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பானவற்றை வழங்குதல்.

6.1.6. கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் பணியாளருக்கு கட்டாய சமூக காப்பீட்டை மேற்கொள்ளுங்கள்.

6.1.7. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்யுங்கள்.

6.2 முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

6.2.1. பணியாளரை மனசாட்சியுடன், திறம்பட வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கவும்.

6.2.2. இந்த ஒப்பந்தத்தில் வரையறுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை ஊழியர் செய்ய வேண்டும், கவனமான அணுகுமுறைமுதலாளி மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்து, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்.

6.2.3. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் பணியாளரை ஒழுங்கு மற்றும் நிதிப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வாருங்கள்.

6.2.4. உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள்.

6.2.5 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட பிற உரிமைகளைப் பயன்படுத்தவும்.

7. பணியாளர் சமூக காப்பீடு

7.1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளர் சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவர்.

8. உத்தரவாதம் மற்றும் இழப்பீடு

8.1 இந்த ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில், பணியாளர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம், முதலாளியின் உள்ளூர் செயல்கள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படும் அனைத்து உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளுக்கு உட்பட்டவர்.

9. கட்சிகளின் பொறுப்பு

9.1 இந்த ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றாதது அல்லது முறையற்ற முறையில் நிறைவேற்றுவது, தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுதல், முதலாளியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், முதலாளியின் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் முதலாளிக்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்தினால், அவர் தாங்குகிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி ஒழுங்குமுறை, பொருள் மற்றும் பிற பொறுப்புகள்.

9.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி பணியாளருக்கு நிதி மற்றும் பிற பொறுப்புகளை முதலாளி சுமக்கிறார்.

9.3 சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், தார்மீக சேதத்திற்கு பணியாளருக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள்மற்றும்/அல்லது முதலாளியின் செயலற்ற தன்மை.

10. ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

10.1 பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பு முடிவதற்கு முன்பாகவோ அல்லது அத்தகைய விடுப்பு முடிவடைந்த பின்னரோ, பிரதான ஊழியர் பணிபுரியச் சென்ற நாளிலிருந்து இந்த ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.

10.2 இந்த ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற காரணங்களுக்காக நிறுத்தப்படலாம்.

11. இறுதி விதிகள்

11.1. இந்த ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் இரகசியமானவை மற்றும் வெளிப்படுத்தலுக்கு உட்பட்டவை அல்ல.

11.2. இந்த ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்ட தருணத்திலிருந்து கட்சிகள் மீது சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்படுகின்றன. இந்த ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து மாற்றங்களும் சேர்த்தல்களும் இருதரப்பு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தால் முறைப்படுத்தப்படுகின்றன.

11.3. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் போது எழும் கட்சிகளுக்கு இடையிலான சர்ச்சைகள் கருதப்படுகின்றன.

11.4 இந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படாத மற்ற எல்லா விஷயங்களிலும், தொழிலாளர் உறவுகளை நிர்வகிக்கும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் கட்சிகள் வழிநடத்தப்படுகின்றன.

11.5 ஒப்பந்தம் சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்ட இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, அவற்றில் ஒன்று முதலாளியாலும் மற்றொன்று பணியாளராலும் சேமிக்கப்படுகிறது.

12. கட்சிகளின் விவரங்கள் மற்றும் கையொப்பங்கள்

வேலை வழங்குபவர்:

ஓஓஓ ____________,

மகப்பேறு விடுப்பின் போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நுணுக்கங்கள்

மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கான ஒப்பந்தம் பற்றி. எனது மனைவி மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் 3 வயது வரையிலான குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக (பணியாளர் இல்லாத நேரத்தில்) பணியமர்த்தப்பட்டுள்ளார். ஜூலை 1, 2013 அன்று, அந்த ஊழியர் தனது மகப்பேறு விடுப்பு முடிவடைந்ததால் பணிக்குத் திரும்பினார். என் மனைவி, வேலை செய்யும் போது, ​​குழந்தை பிறந்து, மகப்பேறு விடுப்பில் சென்று 3 வயது வரையிலான குழந்தையைப் பார்த்துக் கொண்டார், அது 10/09/2013 அன்று முடிவடைகிறது (விண்ணப்பம் 3 வயது வரை துல்லியமாக எழுதப்பட்டது, இறுதி வரை அல்ல. நிலையான கால ஒப்பந்தம்). மே 13, 2013 அன்று, எனது மனைவி தனது இரண்டாவது கர்ப்பத்திற்காக மகப்பேறு விடுப்பில் செல்கிறார் ( நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புபிரசவத்திற்கு முன்னும் பின்னும் 140 நாட்கள்) இது செப்டம்பர் 29, 2013 அன்று முடிவடையும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை; முதலாளி அதை செலுத்துவார்.

1) மகப்பேறு விடுப்பு (09.29.2013) முடிவில் என் மனைவி பணிநீக்கம் செய்யப்படுவாரா?

2) மகப்பேறு விடுப்பின் முடிவில் எனது மனைவி முதல் குழந்தைக்கு 3 ஆண்டுகள் வரை பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் (10/09/2013)

3) பணிநீக்கம் இல்லாமல் இரண்டாவது குழந்தைக்கு 1.5 (3 ஆண்டுகள்) வரை பெற்றோர் விடுப்பு வழங்க சில நிபந்தனைகள் உள்ளன (மிகவும் விரும்பத்தக்க விருப்பம்) மற்றும் இதற்கு என்ன செய்ய வேண்டும். தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி மகப்பேறு விடுப்பின் அதிகபட்ச காலம் என்ன?

ஆவணம். மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு என்ன வகையான வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது?

என்ன வகையான வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது?

மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு?

"மகப்பேறு விடுப்பு" என்பது சோவியத் காலத்திலிருந்தே நமது குடிமக்களின் நனவில் உறுதியாக வேரூன்றிய ஒரு சொல், ஆனால் அது உக்ரேனிய சட்டத்தில் இல்லை. கர்ப்பம், பிரசவம், பின்னர் மூன்று வயதை அடையும் வரை குழந்தையைப் பராமரிப்பது தொடர்பாக விடுப்பு வழங்கப்பட்ட ஒரு பெண்ணுடன் இந்த வார்த்தையை நாங்கள் தொடர்புபடுத்துகிறோம்.

இயற்கையாகவே, ஒரு பெண் "மகப்பேறு விடுப்பில்" இருக்கும்போது, ​​அவளுடைய இடம் யாரோ ஒருவரால் மாற்றப்பட வேண்டும். "மகப்பேறு விடுவிப்பவர்" பதவிக்கு ஒரு நபரை பணியமர்த்துவது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒரு பொதுவான எடுத்துக்காட்டு.

இருப்பினும், "மகப்பேறு விடுப்பில்" இருக்கும் ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கு ஒரு பெண் அல்லது ஆணுக்கு வேலை வழங்கப்படும் போது, ​​ஒரு தர்க்கரீதியான கேள்வி எழுகிறது: அவர்கள் முக்கிய பணியாளரின் விடுப்புக் காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்டதை அவர்கள் தங்கள் பணி புத்தகங்களில் குறிப்பிட வேண்டுமா? ? இது வேறு ஏதேனும் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கிறதா?

தற்போதைய சட்டம் ஒரு ஊழியரின் சமூக விடுப்பின் போது (ஒரு குழந்தையைப் பராமரிக்க), மற்றொரு ஊழியர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்படுகிறார், இது பணியமர்த்தல் உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பு பற்றிய பதிவு பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை. அதாவது, பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்பட வேண்டும் என்பதில் ஆசிரியர் கவனம் செலுத்துகிறார், ஆனால் அதில் "நிலையான கால" வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது "___ முதல் ___ வரையிலான காலத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட" வெளிப்பாடு எதுவும் இருக்கக்கூடாது.

அனைத்து வகையான உரிமைகள் அல்லது நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பணி புத்தகங்கள் வைக்கப்படுகின்றன என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது தனிநபர்கள்ஐந்து நாட்களுக்கு மேல், இதில் உள்ளவர்கள் உட்பட:

நிறுவனங்களின் இணை உரிமையாளர்கள் (உரிமையாளர்கள்), விவசாயிகள் (பண்ணை) பண்ணைகள்

பருவகால மற்றும் தற்காலிக தொழிலாளர்கள்

ஃப்ரீலான்ஸ் தொழிலாளர்கள், அவர்கள் மாநில சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவர்கள்.

இது தொழிலாளர் சட்டத்தால் தேவைப்படுகிறது, அத்துடன் அறிவுறுத்தல் எண் 58.

ஒப்பந்தத்தின் அவசரத் தன்மை பற்றிய அனைத்து தகவல்களும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் இருக்க வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்பதை வேலைவாய்ப்பு உத்தரவில் குறிப்பிட வேண்டும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறோம். உத்தரவில் அத்தகைய சொற்கள் இல்லாதது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அங்கீகாரத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கலை படி. உக்ரைனின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 23, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் பின்வருமாறு:

காலவரையற்ற, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவுற்றது

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டது, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிறுவப்பட்டது

குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு கைதிகள்.

பணியமர்த்தும்போது அனைத்து வகையான சிக்கல்கள் மற்றும் சச்சரவுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஒரு புதிய ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பின் போது வேலைக்கான விண்ணப்பத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் அவசரத்தைக் குறிப்பிட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக: குழந்தை மூன்று வயதை அடையும் வரை மகப்பேறு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்புக்கான காசாளராக என்னை ஏற்றுக்கொள்ளும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன் ஷடோகினா ஏ.எல்.

"மகப்பேறு விடுப்பவர்" மகப்பேறு விடுப்பு முடிந்த உடனேயே வேலைக்குச் செல்ல விரும்பும் சூழ்நிலை எழுந்தால், பின்னர் அவள் மனதை மாற்றிக்கொண்டு முதலில் வருடாந்திர அடிப்படை விடுப்பு எடுத்து, பின்னர் குழந்தைக்கு மூன்று வயதை எட்டும் வரை பெற்றோர் விடுப்பு எடுத்தால், அது தேவையில்லை. புதிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்.

குழந்தை மூன்று வயதை அடையும் வரை "முக்கிய" பணியாளர் மகப்பேறு விடுப்பில் தங்கியிருக்கும் காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருடன் நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை நீட்டிப்பதற்கான உத்தரவை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாக கருதப்படாது, ஏனெனில் இது கலையின் இரண்டாம் பகுதிக்கு ஏற்ப முடிக்கப்பட்டது. உக்ரைனின் தொழிலாளர் கோட் 23, அதன்படி காலவரையற்ற காலத்திற்கு தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவ முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, இது வேலையின் நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, அதாவது எங்கள் விஷயத்தில், வேலை. ஒரு "நிலையான கால" பணியாளரின், நிரந்தரமாக இருந்தாலும், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தனது வேலை கடமைகளை செய்ய முடியாத "அத்தியாவசிய" பணியாளர் ஏற்கனவே அதை செயல்படுத்துவதற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டார்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படை, கலையின் பத்தி 2 இன் படி. உக்ரைனின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 36, பத்திகளுக்கு ஏற்ப வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலத்தின் முடிவாகும். 2 மற்றும் 3 டீஸ்பூன். உக்ரைனின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 23, வேலைவாய்ப்பு உறவு உண்மையில் தொடரும் மற்றும் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்துவதற்கான கோரிக்கையை முன்வைக்காத சந்தர்ப்பங்களில் தவிர.

எனவே, வெளியீட்டிற்கு முந்தைய நாள் முழுநேர ஊழியர்மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து (அதற்கு அவர் தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கிறார்), "மகப்பேறு" நிலையில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியர் கலையின் பிரிவு 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். 36 உக்ரைனின் தொழிலாளர் குறியீடு. பெற்றோர் விடுப்புக்கு உரிமையுள்ள ஒரு ஊழியர் எந்த நேரத்திலும் இந்த விடுப்பை விட்டு வெளியேறுவதற்கான உரிமையில் மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை மற்றும் மீண்டும் அத்தகைய விடுப்பில் செல்வதற்கான உரிமையில் மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை - குழந்தை பொருத்தமான வயதை அடையும் வரை (3 ஆண்டுகள் அல்லது 6 ஆண்டுகள் - குழந்தை என்றால் மருத்துவ அறிக்கையின்படி கவனிப்பு தேவை).

எனவே, "மகப்பேறு விடுவிப்பவர்" விடுப்பில் இருந்து திரும்பினால், ஆனால் புதிய பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்படவில்லை (இந்த வழக்கில், புதிய ஊழியர் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவில்லை), பின்னர் அவர் காலவரையற்ற காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்டார் என்று நாம் கருதலாம்.

இதன் விளைவாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தின் முடிவில் வேலைவாய்ப்பு உறவு உண்மையில் தொடர்ந்தால் மற்றும் எந்தவொரு தரப்பினரும் அதன் முடிவைக் கோரவில்லை என்றால், இந்த ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலவரையற்ற காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது (உக்ரைனின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 39-1) . இந்த வழக்கில், ஒரு பணியாளரின் அடுத்த பணிநீக்கம் பொது அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

நர்சரிகள் அல்லது மழலையர் பள்ளிகளுக்கு அனுப்பப்படும் சிறு குழந்தைகளின் நோயின் நடைமுறை நன்கு அறியப்பட்டதால், ஒரு "அவசர" தொழிலாளி வேண்டுமென்றே விட்டுவிடப்படுவது பெரும்பாலும் நிகழ்கிறது. நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் புதிய பணியாளரின் பணி அனுபவத்திற்கு முன்னுரிமை அளிக்கலாம் அல்லது அதே நிறுவனத்தில் மற்றொரு வேலை அல்லது பதவிக்கு அவரை மாற்றலாம்.

எனவே, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிய விரும்பும் ஊழியர்கள் விண்ணப்பங்களை சரியாக வரைய வேண்டும், மேலும் ஆர்டரைப் படிக்கும்போது, ​​அவர்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட நிபந்தனைகளை சரிபார்க்கவும்.

விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் முக்கிய ஊழியர் வேலை செய்யத் தவறினால், புதிய பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை இல்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் துல்லியமாக முக்கிய பணியாளரின் வேலைக்குத் திரும்புவதைப் பொறுத்தது, ஆனால் அல்ல. குறிப்பிட்ட தேதி, அது பயன்பாட்டில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தாலும் கூட.

பயன்படுத்தப்பட்ட ஆவணங்களின் பட்டியல்

உக்ரைனின் தொழிலாளர் குறியீடு - உக்ரைனின் தொழிலாளர் குறியீடு

அறிவுறுத்தல் எண். 58 - உக்ரைன் தொழிலாளர் அமைச்சகம், உக்ரைனின் சமூகப் பாதுகாப்பு அமைச்சகம், ஜூலை 29, 1993 தேதியிட்ட உக்ரைன் நீதி அமைச்சகம் ஆகியவற்றின் உத்தரவின் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் பணிப் பதிவுகளை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை குறித்த வழிமுறைகள்.

"சட்டமண்டல மற்றும் ஒழுங்குமுறைச் செயல்களின் எக்ஸ்பிரஸ் பகுப்பாய்வு", எண். 14-15 (744-745),

"ஆனால் மிக மோசமான விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு பெண்ணுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பணிக்கு வராத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டது, அந்த நேரத்தில் அந்தப் பெண் தன்னைக் கண்டுபிடித்தார். சுவாரஸ்யமான நிலை. முதலாளி உண்மையில் ஒரு முட்டுக்கட்டையில் தன்னைக் கண்டார்: இல்லாத ஊழியர் இறுதியாக வேலையில் காட்டினார், மேலும் அவரை மாற்றிய ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது இனி சாத்தியமில்லை.

எனவே, கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது, அது அவரால் சாத்தியமற்றது. எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல்அவள் கர்ப்பம் முடிவதற்குள் முதலாளிக்குக் கிடைக்கும் வேறொரு வேலைக்கு அவளை மாற்றவும்.

மகப்பேறு விடுப்பின் போது தற்காலிக பணியாளர்

தயவுசெய்து சொல்லுங்கள். நான் இரண்டு மாதங்களுக்கு ஒரு தற்காலிக ஊழியராக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டேன், அதன் காலாவதியான பிறகு எனது வேலை ஒப்பந்தம் மேலும் இரண்டு மாதங்களுக்கு நீட்டிக்கப்பட்டது, சிறிது நேரம் கழித்து நான் கர்ப்பமாக இருப்பதை உணர்ந்தேன், அவர்கள் என்னை வேலையில் விட்டுவிட்டார்கள், பெரிய பிரச்சனைகளுடன், மற்றும் பிறப்பு வரை. . எனவே இவை பொதுவாக எனக்கு இருக்கும் உரிமைகள். மற்றும் இந்த விஷயத்தில் முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும். (தற்காலிக ஊழியராக, நான் 90 நாட்களுக்கு மட்டுமே நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியத்திற்கு தகுதியுடையவன். அவர்கள் எனக்கு மகப்பேறு விடுப்பு கொடுப்பார்களா)

கட்டுரை 261.

மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும் தற்காலிக பணியாளர்

வணக்கம். பிரதான பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பின் போது, ​​தற்காலிகமாக ஒருவர் பணியமர்த்தப்பட்டார். தற்காலிக பணியாளரும் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்கிறார், ஆனால் முக்கிய நபர் ஏற்கனவே வெளியேறுகிறார். ஒரு தற்காலிக ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய எங்களுக்கு உரிமை உள்ளதா, இதை எப்போது செய்யலாம்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261, ஒரு பெண்ணின் கர்ப்ப காலத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கிறது, வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிவடைந்தால் மற்றும் அது சாத்தியமற்றது. பெண்ணின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல், கர்ப்பகால நிலை அல்லது பெண்ணின் தகுதிக்கு ஏற்ற பணி, அத்துடன் காலியாக உள்ள குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை முடிவதற்குள், முதலாளிக்குக் கிடைக்கும் வேறொரு வேலைக்கு (காலியாக) மாற்றுவதற்கு ஒரு பெண் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும்.

மகப்பேறு விடுவிப்பவரை மாற்றுவதற்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

- ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான பொதுவான வழக்கு. அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டிருப்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, முதலாளிகளுக்கு அதன் பதிவு மற்றும் முடித்தல் தொடர்பான பல கேள்விகள் அடிக்கடி உள்ளன.

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற விதிமுறைகளின்படி, இல்லாத ஊழியர் தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளும்போது அத்தகைய வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.

மகப்பேறு விடுப்பின் போது பணியாளரை மாற்றுகிறேன்.

கர்ப்ப காலத்தில் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததால் ஒரு பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது, வேலை ஒப்பந்தம் இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டிருந்தால், பெண்ணின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், அவரை மாற்றுவது சாத்தியமில்லை. கர்ப்பம் முடிவதற்குள் முதலாளிக்குக் கிடைக்கும் வேறொரு வேலை (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது பெண்ணின் தகுதிக்கு ஏற்ற வேலை, மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை).

மகப்பேறு விடுப்பை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

நீங்கள் ஒரு சுவாரஸ்யமான, நம்பிக்கைக்குரிய வேலையைக் கண்டுபிடித்துள்ளீர்கள், ஆனால் நீண்ட மகப்பேறு விடுப்பில் செல்ல விரும்புகிறீர்கள். இயற்கையாகவே, நீங்கள் கேள்வியை எதிர்கொள்வீர்கள்: மகப்பேறு விடுப்பை எவ்வாறு கணக்கிடுவது. முடிந்தவரை விரிவாக பதிலளிக்க முயற்சிப்போம்.

சட்டங்களில் "மகப்பேறு விடுப்பு" என்று எதுவும் இல்லை என்ற உண்மையிலிருந்து ஆரம்பிக்கலாம். கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவம் காரணமாக தற்காலிக இயலாமை காலம் உள்ளது, மேலும் குழந்தைக்கு ஒன்றரை அல்லது மூன்று வயதை அடையும் வரை பெற்றோர் விடுப்பு உள்ளது.

மகப்பேறு விடுப்புக்கான இடமாற்றம்

கேள்வி: ஒரு பணியாளரை "வடிவமைப்பு பொறியாளர்" பதவியில் இருந்து மாற்றுவது அவசியம், அதற்காக அவர் 2011 இல் மகப்பேறு விடுப்புக் காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்டார், அதே துறையில் அதே பதவிக்கு, மற்றொருவரின் மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு மட்டுமே. இந்த மாதம் (21.05.12) மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யாமல் செய்ய முடியுமா? எந்த தேதியிலிருந்து பரிமாற்றம் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்? இடமாற்றம் ஏற்பட்டால், வெளியேற அவளுக்கு இன்னும் உரிமை இருக்கிறதா?

பதில்: முதலில், "மகப்பேறு" விடுப்பு என்று நீங்கள் கருதுவதை நீங்கள் தெளிவுபடுத்த வேண்டும்: மகப்பேறு விடுப்பு அல்லது குழந்தை 3 வயதை அடையும் வரை பெற்றோர் விடுப்பு அல்லது பணியாளர் இல்லாத முழு நேரமும்.

மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற ஒருவரை மாற்றும் தற்காலிக பணியாளரின் நிலை

பெரும்பாலும், மகப்பேறு அல்லது குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளருக்கு பதிலாக ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துகிறார்.

ஒரு பெண் நிபுணருடன் ஒரு வேலை உறவைத் தொடங்கும் போது, ​​எதிர்காலத்தில் அவர் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும் நேரம் வரக்கூடும் என்பதை முதலாளி புரிந்துகொள்கிறார். அவர் இல்லாத நேரத்தில், மற்றொரு நிபுணருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இதை எப்படி சரியாக செய்வது?

ஒரு ஊழியர் கர்ப்பமாக இருப்பதை அறிந்தவுடன், அவள் தனது நிலையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ அறிக்கையைப் பெற வேண்டும். இந்த ஆவணம் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு வழங்கப்படுகிறது. அதன் அடிப்படையில், மகப்பேறு விடுப்பு எடுக்க பணியமர்த்துபவர் கீழ்படிந்தவருக்கு வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சட்டப்படி விடுமுறையின் காலம் 140-194 நாட்களாக இருக்கலாம், இது தோராயமாக ஆறு மாதங்கள் ஆகும். மகப்பேறு விடுப்பு முழுவதும் பணியிடம்பணியாளரால் தக்கவைக்கப்பட வேண்டும். அவளுடைய வேலை கடமைகள் மற்றொரு நிபுணரால் செய்யப்படுகின்றன, அவருடன் மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்படுகிறது.

யாருடன் நான் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும்?

ஒரு ஊழியர் கர்ப்பமாக இருப்பதை ஒரு முதலாளி அறிந்தால், அவர் அல்லது அவள்:

1. ஒரு புதிய நிபுணரைக் கண்டுபிடி;
2. நிறுவனத்தின் மற்றொரு ஊழியரிடம் கடமைகளின் செயல்திறனை ஒப்படைக்கவும்.

பெரும்பாலும், வணிக மேலாளர்கள் முதல் விருப்பத்தை தேர்வு செய்கிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் விருப்பத்தை பின்வருமாறு நியாயப்படுத்துகிறார்கள்:

1. அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கூடுதல் கடமைகளை திறம்பட செய்யக்கூடிய ஒரு பணியாளர் குழுவில் இல்லை;
2. ஒரு வெளிநாட்டவருடன் தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதை விட மாற்றீட்டை பதிவு செய்வது மிகவும் கடினம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் கர்ப்பம் சில தனித்தன்மைகள் உள்ளன.

ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை எவ்வளவு காலத்திற்கு முடிக்க முடியும்?

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளியின் உரிமை கலையில் உள்ளது. 58 டி.கே. அடுத்த கட்டுரையிலிருந்து அவர் எந்த வழக்குகளில் பதிவு செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறார் என்பதைக் கண்டறியலாம் தொழிலாளர் உறவுகள்இவ்வாறு. பட்டியலில் பின்வரும் வகைகள் உள்ளன:

1. ஒரு ஊழியர் நடைமுறை பயிற்சி பெறுவதற்காக நிறுவனத்திற்கு வருகிறார்;
2. ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையைச் செய்யும் ஒரு நிபுணரைக் கண்டுபிடிக்க நிறுவனம் முடிவு செய்தது;
3. பருவகால வேலைகளைச் செய்ய ஒரு குடிமகன் பணியமர்த்தப்படுகிறார்;
4. ஒரு குறிப்பிட்ட கடமையை நிறைவேற்ற உருவாக்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தை பணியமர்த்துகிறது;
5. தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்வெளிநாட்டில் தனது பணி கடமைகளை செய்யும் ஒரு குடிமகனுடன் முடிக்கப்பட்டது.

இந்த பட்டியல் மகப்பேறு விடுப்பு தொடர்பாக ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவதைக் குறிக்கவில்லை. ஆனால், இது இருந்தபோதிலும், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிவது மற்றும் பணியாளர் கர்ப்பமாக இருப்பது சாத்தியமாகும்.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தை மேலாளர் சரியாகக் குறிப்பிடுவது முக்கியம். உண்மை, செல்லுபடியாகும் காலத்தை தீர்மானிப்பது தொடர்பாக வல்லுநர்கள் வெவ்வேறு வழிமுறைகளை வழங்குகிறார்கள்.

பெண்ணின் மருத்துவ அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்தை ஒப்பந்தம் நகலெடுக்க வேண்டும் என்று சில நிபுணர்கள் நம்புகின்றனர். ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், ஒரு கூடுதல் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, இது புதிய விதிமுறைகளை குறிப்பிடுகிறது.

தகுதிகாண் காலம் அனுமதிக்கப்படுமா?

கலை. தொழிலாளர் கோட் 70, ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் சோதனைக் காலத்தை நியமிக்க முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. ஆனால் எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் இதைச் செய்ய முடியாது. சோதனைக் காலம் இல்லை:

1. நிறுவனத்தில் ஒரு இளம் நிபுணர் பணியமர்த்தப்படுகிறார்;
2. பதவிக்கான வேட்பாளர் போட்டி மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டார்;
3. ஒரு குடிமகனுக்கு 2 மாதங்களுக்கு வேலை கிடைக்கிறது;
4. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு வேலை கிடைக்கிறது;
5. 1.5 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒரு பெண்ணை முதலாளி வேலைக்கு அமர்த்துகிறார்;
6. முந்தைய மேலாளருடன் பரிமாற்றம் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டால், ஊழியர் ஒன்றிலிருந்து இரண்டாவது நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்பட்டார்;
7. ஒரு சிறிய குடிமகன் பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்டுள்ளார்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் 1.5 ஆண்டுகளுக்கு கையொப்பமிடப்பட்டால், நிறுவவும் சோதனைஏற்கனவே அனுமதிக்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத்தின் படி, அத்தகைய காலம் 14 நாட்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

நிலையான கால ஒப்பந்தம் மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பு: முடிவின் அம்சங்கள்

வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்க வேண்டியதன் முக்கிய அம்சம். மகப்பேறு விடுப்பை முடித்த பிறகு, ஒரு இளம் தாய் மகப்பேறு விடுப்பு எடுக்க முடிவு செய்யும் போது இது அவசியமாக இருக்கலாம். அத்தகைய சூழ்நிலையில், மாற்று ஊழியர் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தை நீட்டிக்க ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். புதிய காலக்கெடு 2 வழிகளில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது:

1. கூடுதல் ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது;
2. ஒரு புதிய நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, இது நிர்ணயிக்கிறது புதிய காலம்செயல்கள்.

கலைக்கு கவனம் செலுத்துவதும் மதிப்பு. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 58, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் திறந்த நிலையின் நிலையைப் பெற முடியும் என்று கூறுகிறது. வேலை வழங்குபவரோ அல்லது பணியாளரோ வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள விருப்பம் தெரிவிக்காதபோது இது நிகழ்கிறது.

மற்றொரு ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்கிறார்

சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு நிரந்தர ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் போது பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பெண் கர்ப்பமாகலாம். மேலும், சட்டம் அவளுக்கு ஒரு முழுநேர ஊழியரின் அதே உரிமைகளை வழங்குகிறது. இருப்பினும், வேலை செய்யும் ஒரு பெண்ணின் உறவு நிலையான கால ஒப்பந்தம், மற்றும் முதலாளி கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. 261 டி.கே. இந்த கட்டுரையின் படி:

1. பணியாளர் கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழை முதலாளியிடம் வழங்க வேண்டும்;
2. மகப்பேறு விடுப்பு வழங்குமாறு தனது முதலாளியிடம் கேட்டு ஊழியர் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார்;
3. ஒவ்வொரு 3 மாதங்களுக்கும், ஊழியர் கர்ப்பம் குறித்து மருத்துவமனையிலிருந்து ஒரு புதிய சான்றிதழை மேலாளரிடம் கொண்டு வருகிறார்.

இந்த நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், அத்தகைய ஊழியருடன் அவசர பணி அனுமதிச் சீட்டின் செல்லுபடியாகும் காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். ஆனால் இந்த பெண் குழந்தை பிறந்த 7 நாட்களுக்குள், தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

(பகுதி நேர வேலை)

________________________ "___"__________________ ஆண்டு

எல்எல்சி "________" பொது இயக்குனரால் பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படுகிறது, சாசனத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது, இனிமேல் "முதலாளி" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, ஒருபுறம், மற்றும்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமகன் _______________ பாஸ்போர்ட் தொடரின் ______ எண். இந்த ஒப்பந்தம் (இனி "ஒப்பந்தம்" என குறிப்பிடப்படுகிறது) பின்வருமாறு:

1. ஒப்பந்தத்தின் பொருள்

1.1 பிரதான ஊழியர் _____ (இனிமேல் "முதன்மை பணியாளர்" என்று குறிப்பிடப்படுகிறார்) மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் காலத்திற்கு, முதலாளியுடன் ________ நிலையில் உள்ள தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனை முதலாளி நியமிக்கிறார், மற்றும் பணியாளர் கருதுகிறார்.

1.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (இனிமேல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது) கட்டுரை 59 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் படி இந்த ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, மேலும் பிரதான தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனை ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்கிறார். பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் காலத்திற்கு மட்டுமே பணியாளர், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி (முதன்மை ஊழியர்) பணிபுரியும் இடம் பராமரிக்கப்படுகிறது.

1.3 இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிவது பணியாளருக்கு ஒரு பகுதி நேர வேலை.

1.4 பகுதி நேர வேலை தனது முக்கிய வேலை இடத்தில் பணியாளரால் செய்யப்படுகிறது.

1.5 இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகள் கனமான வேலை, சிறப்பு காலநிலை நிலைமைகள் உள்ள பகுதிகளில் வேலை செய்தல், தீங்கு விளைவிக்கும், ஆபத்தான மற்றும் பிற சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுடன் தொடர்புடையவை அல்ல.

1.6 பணியாளர் நேரடியாக முதலாளியின் பொது இயக்குநரிடம் அறிக்கை செய்கிறார்.

2. ஒப்பந்தத்தின் காலம்

2.1 பணியாளர் "___"________ _________ இலிருந்து தனது பணிக் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்க வேண்டும்.

2.2 இந்த ஒப்பந்தம் நிலையான காலமானது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 2, பகுதி 1, கட்டுரை 59), மேலும் முக்கிய ஊழியர் பணிக்கு செல்லும் நாள் வரை செல்லுபடியாகும். மகப்பேறு விடுப்பின் முடிவு, அல்லது அத்தகைய விடுமுறை முடிந்த பிறகு. இந்த ஒப்பந்தம் முதன்மை ஊழியர் முதலாளியிடம் வேலைக்குச் செல்லும் நாளிலிருந்து முடிவடைகிறது.

3. பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள்

3.1 இந்த பதவிக்கான பணியாளரின் பணியாளர் அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில் பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் பணியாளரின் ஊதியம் செய்யப்படுகிறது.

3.2 ஓவர் டைம் வேலைக்கு முதல் இரண்டு மணி நேர வேலைக்கு ஒன்றரை மடங்கு ஊதியம், அடுத்தடுத்த மணிநேரங்களுக்கு - இரட்டிப்பு விகிதத்தில். பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி, கூடுதல் நேர வேலை, அதிகரித்த ஊதியத்திற்கு பதிலாக, கூடுதல் ஓய்வு நேரத்தை வழங்குவதன் மூலம் ஈடுசெய்யப்படலாம், ஆனால் கூடுதல் நேர வேலை நேரத்தை விட குறைவாக இல்லை.

3.3 ஒரு நாள் விடுமுறை அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் பணிபுரிந்தால், ஒரு நாளுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி அல்லது வேலை நேரம் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை விட அதிகமாக வழங்கப்படுகிறது. மாதாந்திர நிலையான வேலை நேரத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, மேலும் ஒரு நாளுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் இரட்டிப்பு அளவு அல்லது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை விட மணிநேர வேலை, மாதாந்திர வேலை நேரத்தை விட அதிகமாக வேலை செய்தால். ஒரு நாள் விடுமுறை அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியரின் வேண்டுகோளின்படி, அவருக்கு மற்றொரு நாள் ஓய்வு அளிக்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், ஒரு வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் வேலை ஒரே தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் ஒரு நாள் ஓய்வு கட்டணம் செலுத்தப்படாது.

3.4 பணியாளரின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட நாட்களில் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை பணியாளரின் வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றுவதன் மூலம் பணியாளரின் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

3.5 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து விலக்குகள் செய்யப்படலாம்.

4. வேலை மற்றும் ஓய்வு நேர ஆட்சி

4.1 சனி மற்றும் ஞாயிறு என இரண்டு நாட்கள் விடுமுறையுடன் பணியாளருக்கு ஐந்து நாள் வேலை வாரம் உள்ளது.

4.2 ஒரு நாளைக்கு வேலை செய்யும் நேரம் நான்கு மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில், பணியாளரின் அமைப்பின் செயல்பாட்டு நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள் பணியாளரால் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. பணியாளர் தனது முக்கிய பணியிடத்தில் வேலை செய்யாமல் இருக்கும் நாட்களில், அவர் பகுதி நேர முழுநேர வேலை செய்யலாம்.

4.3 ஒரு மாதத்தில், பணியாளர் பகுதி நேரமாக வேலை செய்யும் வேலை நேரத்தின் காலம், தொடர்புடைய வகை ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர நிலையான வேலை நேரத்தின் பாதிக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

4.4 ஊழியருக்கு 28 காலண்டர் நாட்கள் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

பணியாளருக்கு அவரது முக்கிய வேலைக்கான விடுமுறையுடன் ஆண்டு ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. ஊழியர் 6 மாதங்கள் வேலை செய்யவில்லை என்றால், விடுமுறை முன்கூட்டியே வழங்கப்படும்.

4.5 குடும்பக் காரணங்களுக்காகவும் பிற சரியான காரணங்களுக்காகவும், பணியாளர் தனது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் முதலாளியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்கு ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

5. ஒரு பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

5.1 இந்த ஒப்பந்தத்தின்படி, பணியாளர் பின்வரும் வேலை கடமைகளை மனசாட்சியுடன் செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

5.1.1. ஆர்வமுள்ள உள் மற்றும் வெளிப்புற பயனர்கள் அதன் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிதி நிலை பற்றிய முழுமையான மற்றும் நம்பகமான தகவல்களைப் பெறுவதற்காக நிறுவனத்தின் கணக்கியல் பதிவுகளை அமைப்பதற்கும் பராமரிப்பதற்கும் பணிகளை ஒழுங்கமைக்கவும்.

5.1.2. வணிக நிலைமைகள், கட்டமைப்பு, அளவு, தொழில் இணைப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிற அம்சங்களின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில் கணக்கியல் சட்டத்தின்படி கணக்கியல் கொள்கையை உருவாக்குதல், திட்டமிடல், பகுப்பாய்வு, கட்டுப்பாடு, மதிப்பீடு ஆகியவற்றிற்கான தகவல்களை சரியான நேரத்தில் பெற அனுமதிக்கிறது. நிதி நிலை மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள்.

5.1.3. பணியை வழிநடத்துங்கள்: செயற்கை மற்றும் பகுப்பாய்வு கணக்குகள், வணிக பரிவர்த்தனைகளை பதிவு செய்ய பயன்படுத்தப்படும் முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் வடிவங்கள், உள் கணக்கியல் அறிக்கைகளின் வடிவங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட கணக்குகளின் வேலை விளக்கப்படத்தைத் தயாரித்தல் மற்றும் ஒப்புதல் அளித்தல்; சொத்து மற்றும் பொறுப்புகள், அவற்றின் இருப்பு, நிலை மற்றும் மதிப்பீட்டின் ஆவண சான்றுகள் ஆகியவற்றின் சரக்கு மற்றும் மதிப்பீட்டை நடத்துவதற்கான நடைமுறையை உறுதி செய்ய.

5.1.4. ஆகஸ்ட் 21, 1998 எண் 37 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகளின் தகுதி அடைவு மூலம் "_________" பதவிக்கு வழங்கப்பட்ட பிற வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றவும்.

5.2 பணியாளர் கடமைப்பட்டவர்:

5.2.1. முதலாளியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் முதலாளியின் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் இணங்குதல்.

5.2.2. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்கவும்.

5.2.3. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழில் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க.

5.2.4. முதலாளி மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்துக்களை கவனமாக நடத்துங்கள்.

5.2.5 மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம், முதலாளியின் சொத்தின் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றுக்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் சூழ்நிலை ஏற்பட்டால் உடனடியாக முதலாளி அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்குத் தெரிவிக்கவும்.

5.2.6. நிர்வாகத்திடம் இருந்து முன் அனுமதியின்றி முதலாளியின் செயல்பாடுகள் தொடர்பாக நேர்காணல், கூட்டங்கள் அல்லது பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்த வேண்டாம்.

5.2.7. முதலாளியின் வர்த்தக ரகசியமாக இருக்கும் தகவலை வெளியிட வேண்டாம்.

5.3 பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு:

5.3.1. இந்த ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அவருக்கு வேலை வழங்குதல்.

5.3.2. உங்கள் தகுதிகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, செய்யப்படும் வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியம் செலுத்துதல்.

5.3.3. ஊதியத்துடன் கூடிய வருடாந்திர விடுப்பு, வார விடுமுறை நாட்கள், வேலை செய்யாத விடுமுறைகள் உட்பட ஓய்வு.

5.3.4. கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்டாய சமூக காப்பீடு.

5.3.5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பிற உரிமைகள்.

6. ஒரு முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

6.1 முதலாளி கடமைப்பட்டவர்:

6.1.1. சட்டங்கள் மற்றும் பிற விதிமுறைகள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க.

6.1.2. இந்த ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையைப் பணியாளருக்கு வழங்கவும்.

6.1.3. பணியாளருக்கு உபகரணங்கள், தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் அவரது வேலை கடமைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான பிற வழிகளை வழங்கவும்.

6.1.4. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய முழு ஊதியத்தையும் செலுத்துங்கள்.

6.1.5 பணியாளரின் அன்றாடத் தேவைகளை அவரது பணிக் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பானவற்றை வழங்குதல்.

6.1.6. கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் பணியாளருக்கு கட்டாய சமூக காப்பீட்டை மேற்கொள்ளுங்கள்.

6.1.7. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்யுங்கள்.

6.2 முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

6.2.1. பணியாளரை மனசாட்சியுடன், திறம்பட வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கவும்.

6.2.2. இந்த ஒப்பந்தத்தில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளபடி பணியாளரின் பணி கடமைகளை நிறைவேற்றவும், முதலாளி மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்துக்களை கவனித்துக்கொள்ளவும், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கவும் தேவை.

6.2.3. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் பணியாளரை ஒழுங்கு மற்றும் நிதிப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வாருங்கள்.

6.2.4. உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள்.

6.2.5 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட பிற உரிமைகளைப் பயன்படுத்தவும்.

7. பணியாளர் சமூக காப்பீடு

7.1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளர் சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவர்.

8. உத்தரவாதம் மற்றும் இழப்பீடு

8.1 இந்த ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில், பணியாளர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம், முதலாளியின் உள்ளூர் செயல்கள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படும் அனைத்து உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளுக்கு உட்பட்டவர்.

9. கட்சிகளின் பொறுப்பு

9.1 இந்த ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றாதது அல்லது முறையற்ற முறையில் நிறைவேற்றுவது, தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுதல், முதலாளியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், முதலாளியின் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் முதலாளிக்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்தினால், அவர் தாங்குகிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி ஒழுங்குமுறை, பொருள் மற்றும் பிற பொறுப்புகள்.

9.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி பணியாளருக்கு நிதி மற்றும் பிற பொறுப்புகளை முதலாளி சுமக்கிறார்.

9.3 சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், முதலாளியின் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் மற்றும்/அல்லது செயலற்ற தன்மையால் ஏற்படும் தார்மீக சேதத்திற்கு பணியாளருக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

10. ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

10.1 பிரதான ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பு முடிவதற்கு முன்பாகவோ அல்லது அத்தகைய விடுப்பு முடிவடைந்த பின்னரோ, பிரதான ஊழியர் பணிபுரியச் சென்ற நாளிலிருந்து இந்த ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.

10.2 இந்த ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற காரணங்களுக்காக நிறுத்தப்படலாம்.

11. இறுதி விதிகள்

11.1. இந்த ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் இரகசியமானவை மற்றும் வெளிப்படுத்தலுக்கு உட்பட்டவை அல்ல.

11.2. இந்த ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்ட தருணத்திலிருந்து கட்சிகள் மீது சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்படுகின்றன. இந்த ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து மாற்றங்களும் சேர்த்தல்களும் இருதரப்பு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தால் முறைப்படுத்தப்படுகின்றன.

11.3. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் போது எழும் கட்சிகளுக்கு இடையிலான சர்ச்சைகள் கருதப்படுகின்றன.

11.4 இந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படாத மற்ற எல்லா விஷயங்களிலும், தொழிலாளர் உறவுகளை நிர்வகிக்கும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் கட்சிகள் வழிநடத்தப்படுகின்றன.

11.5 ஒப்பந்தம் சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்ட இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, அவற்றில் ஒன்று முதலாளியாலும் மற்றொன்று பணியாளராலும் சேமிக்கப்படுகிறது.

12. கட்சிகளின் விவரங்கள் மற்றும் கையொப்பங்கள்

வேலை வழங்குபவர்:

ஓஓஓ "_________",

தொழிலாளி:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமகன் _______________,

ஒரு ஊழியர் தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி மேலாளரிடம் தெரிவிக்கும்போது, ​​​​முதலாளி ஒரு சங்கடத்தை எதிர்கொள்கிறார்: பணியாளரை மற்ற ஊழியர்களுடன் மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்கவும் அல்லது பணியாளரின் கர்ப்ப காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு நபரை நியமிக்கவும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

ஒவ்வொரு முதலாளியும், ஒரு நபரை பணியமர்த்தும்போது, ​​நிறுவனத்தின் நலனுக்காக பணிபுரியும் நிரந்தர ஊழியரைத் தேடுகிறார்கள். இருப்பினும், ஊழியர்கள் நோய்வாய்ப்பட்டால், காயம் அடைந்தால் அல்லது பிற நிறுவனங்களுக்குச் செல்லும்போது இது நிகழ்கிறது. பெண்கள் கர்ப்பமான செய்தியை முதலாளியிடம் சொல்வதும் நடக்கிறது. சிலர் இதை எதிர்மறையாகவும், மற்றவர்கள் நேர்மறையாகவும் உணர்கிறார்கள், ஆனால் இந்த செய்தி சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முதலாளியின் செயல்களை உள்ளடக்கியது.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 255, ஒரு ஊழியர் கர்ப்பம் குறித்து மருத்துவ நிறுவனத்திடமிருந்து சான்றிதழை வழங்கும்போது, ​​​​முதலாளி அவளுக்கு "மகப்பேறு விடுப்பு" என்று அழைக்கப்படும் மகப்பேறு விடுப்பை வழங்க வேண்டும். மகப்பேறு விடுப்பின் போது, ​​ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பெண் தனது வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும். சாதகமான சூழ்நிலையில் விடுப்பு என்பது குழந்தை பிறப்பதற்கு எழுபது நாட்களுக்கு முன்பும், பிரசவம் முடிந்து எழுபது நாட்களுக்குப் பிறகும் ஆகும், ஆனால் விடுப்புக்கு முன் கருவுக்கு சிக்கல் அல்லது அச்சுறுத்தல் இருப்பதாக சந்தேகம் இருந்தால், மருத்துவர் பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கலாம். மற்றும் பிரசவத்திற்குப் பிறகு மகப்பேறு விடுப்பு 110 நாட்களாக இருக்கலாம். மகப்பேறு விடுப்பு 140 முதல் 194 நாட்கள் வரை இருக்கும், இது தோராயமாக 4 முதல் 6 மாதங்கள் ஆகும். பிறந்த நாளைப் பொருட்படுத்தாமல் முழு விடுமுறையையும் பணியாளர் பயன்படுத்த முடியும், ஏனெனில் விடுமுறை மொத்தமாக வழங்கப்படுகிறது.

உங்கள் பணியாளரை மாற்றாக நீங்கள் நியமித்தால், அந்த நபர் தனது பொறுப்பை நிறைவேற்றும்போது புதிய பொறுப்புகளைச் சமாளிப்பார் என்பதற்கு எந்த உத்தரவாதமும் இல்லை. மாற்று ஊழியரின் பதிவு தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும் அம்சங்களால் நிரம்பியுள்ளது, மேலும் ஒவ்வொரு முதலாளியும் இதில் ஈடுபடத் துணிவதில்லை. எனவே, முதலாளிகள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் புதிய நபரை வேலைக்கு அமர்த்த விரும்புகிறார்கள்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் கொண்டுள்ளது முன்நிபந்தனைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் இத்தகைய விதிமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10 ஆம் அத்தியாயத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. கலை ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட நிபந்தனைகளில் ஒன்று. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 58 மற்றும் கட்சிகளால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது, இது வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் காலம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59 வது பிரிவு நிபந்தனைகளின் திறந்த பட்டியலை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, இதற்கு உட்பட்டு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிலையான காலமாக இருக்கலாம்:

• நடைமுறை பயிற்சி காலத்திற்கு;
• குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு, அதன் பட்டியல் ஒப்பந்தத்தில் தெளிவாகக் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்;
• குறிப்பிட்ட வேலை முடியும் வரை நிறுவனம் செயல்பட்டால், அல்லது சாசனம் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டிற்கான தெளிவான காலத்தைக் குறிப்பிடுகிறது;
• பணியாளர் பருவகால வேலைகளைச் செய்யும்போது;
• வெளி நாடுகளில் வேலைக்கு அனுப்பப்பட்ட நபர்களுடன், முதலியன

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு பெண்ணின் மகப்பேறு விடுப்பின் போது, ​​அவள் வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொண்டால், ஒரு வேட்பாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கிறது.

பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் காலத்தைக் குறிப்பிடுவது குறித்து வழக்கறிஞர்கள் வெவ்வேறு கருத்துக்களைக் கொண்டுள்ளனர், ஏனெனில் சட்டம் காலத்தின் குறிப்பை மட்டுமே ஒழுங்குபடுத்துகிறது, ஆனால் முதலாளி இதை எவ்வாறு செய்ய வேண்டும் என்பதைக் குறிப்பிடவில்லை. காலத்தை தெளிவாகக் குறிப்பிடுவது அவசியம் என்று சிலர் கருத்து தெரிவிக்கின்றனர், பணியாளரின் கர்ப்பம் குறித்த மருத்துவ அமைப்பின் சான்றிதழிலிருந்து அதை நகலெடுக்கவும், கடினமான பிரசவம் காரணமாக விடுப்பு நீட்டிக்கப்பட்டால், முதலாளியும் பணியாளரும் கூடுதல் கையொப்பமிடலாம். ஒப்பந்தம். மற்றொரு கண்ணோட்டத்தில், உந்துதல் சாத்தியமான மாற்றம்விதிமுறைகளின்படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் அவசரச் சொற்களை தொழிலாளர் குறியீட்டிலிருந்து எடுக்க முன்மொழியப்பட்டது, இதன் மூலம் தேவையற்ற சிவப்பு நாடாவிலிருந்து தன்னைக் காப்பாற்றிக் கொள்ள வேண்டும்.

கலைக்கு ஏற்ப பணியமர்த்தும்போது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, வேட்பாளர் ஒரு சோதனைக்கு உட்படுத்தப்படலாம், அதன் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதை தொழிலாளர் சட்டம் தடை செய்கிறது:

• ஒரு நபர் இரண்டாம் நிலை அல்லது அதற்கு மேல் பெற்றவுடன் உடனடியாக பணியமர்த்தப்பட்டால் தொழில் கல்வி;
• கர்ப்பிணிப் பணியாளர்கள் அல்லது 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களுக்கு;
• போட்டி மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு, சட்டத்தால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது;
• மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து ஒரு நபரின் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட இடமாற்றத்தின் மீது;
• 2 மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தினால்;
• பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு;
• மற்ற சந்தர்ப்பங்களில்.

தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தின் அம்சங்கள்

ஆறு மாதங்களுக்கு மிகாமல் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கு தகுதிகாண் காலத்திலும் வரம்பு உள்ளது. பின்னர் அதிகபட்ச சோதனை காலம் இரண்டு வாரங்கள் ஆகும். நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி சோதனை நிறுவப்படாமல் இருக்கலாம்.

மகப்பேறு விடுப்புக்குப் பிறகு, ஒரு ஊழியர் பெற்றோர் விடுப்பு எடுக்கலாம். பின்னர் மேலாளர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் மற்றும் ஏற்கனவே பெற்றெடுத்த பணியாளருடன் உடன்படுகிறார், மகப்பேறு விடுப்பு நீட்டிக்கப்படும் காலம். ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள ஊழியர் தனது ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். எந்த காலத்திற்கு மகப்பேறு விடுப்பு எடுக்கிறார் என்பதை பெண் குறிப்பிட வேண்டும். விதிமுறைகளை ஒப்புக்கொண்ட பிறகு, முதலாளி ஒரு புதிய நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு புதிய காலத்திற்கு தற்காலிக பணியாளருடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79, ஒரு ஊழியரின் மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதை தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் காலாவதியுடன் முடிவடைகிறது, ஒன்று பரிந்துரைக்கப்பட்டால் அல்லது மாற்றப்பட்ட பணியாளரின் புறப்பாடு. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு, ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தை குறிப்பிட்டால், பணியாளரை முதலாளி எச்சரிக்க வேண்டும். மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு ஒரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டிருந்தால், பணியாளரிடமிருந்து வேலைக்குத் திரும்புவதற்கான விண்ணப்பத்தைப் பெற்றவுடன், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை உடனடியாக அவருக்குத் தெரிவிக்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளர் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதற்காக முதலாளி அவளுடன் இதைப் பற்றி விவாதிப்பது நல்லது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பத்தி 6, எந்தவொரு தரப்பினரும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விருப்பம் காட்டவில்லை என்றால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை திறந்த-முடிவாக மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன் மாற்றுவதற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முதலாளியும் பணியாளரும் கவனித்துக்கொள்ள பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்துடன் மகப்பேறு விடுப்பு

மகப்பேறு விடுப்பின் போது ஒரு முதலாளி மற்றொரு பணியாளரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்காக பணியமர்த்தும்போது சில நேரங்களில் ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படுகிறது, பின்னர் அவர் தனது கர்ப்பத்தை அறிவித்து மகப்பேறு விடுப்பு கோருகிறார். இந்த சூழ்நிலையில் ஒரு முதலாளி பின்வரும் நடவடிக்கைகளை எடுக்கலாம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 41 ஆல் நிறுவப்பட்ட அதே உரிமைகள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன் கர்ப்பிணிப் பணியாளர்களாக வழங்கப்படுகின்றன. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்காக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பெண் மகப்பேறு விடுப்பில் சென்றால் சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு மகப்பேறு விடுப்பு வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகளை தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது:

• ஒரு பெண் ஒரு மருத்துவ நிறுவனத்திலிருந்து கர்ப்பத்தின் சான்றிதழைக் கொண்டுவருகிறார்;
• பணியாளர் விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும்;
• முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஆனால் மூன்று மாதங்களுக்கு ஒரு முறைக்கு மேல் இல்லை, ஊழியர் கர்ப்பமாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழை வழங்க வேண்டும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்படுகிறது. கடினமான கர்ப்பம் அல்லது பிற காரணங்களால் மகப்பேறு விடுப்பு நீட்டிக்கப்பட்டால் மருத்துவ அறிகுறிகள், பின்னர் ஒப்பந்தம் விடுமுறை முடியும் வரை நீட்டிக்கப்படுகிறது. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியரின் கர்ப்பத்தின் முடிவை அறிந்த ஏழு நாட்களுக்குள் முதலாளி, நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த வேண்டும், இல்லையெனில் வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாகிவிடும்.

மற்றொரு நுணுக்கம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அவசரத்தின் விளக்கமாக இருக்கும்.

1. வேலை ஒப்பந்தத்தின் அவசரமானது, இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதன் மூலம் நியாயப்படுத்தப்பட்டால், சட்டப்படி, தனது வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொண்டால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருடனான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். இந்த வழக்கில், கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு அவர் ஒதுக்கப்படக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களின் தேர்வை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

2. முதலாளிக்கு பொருத்தமான காலியிடங்கள் இல்லை என்றால், நீங்கள் கர்ப்பிணிப் பணியாளருடன் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்.

சுருக்கமாக, ஒரு பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு பணியாளரை முதலாளி ஏற்றுக்கொள்ள முடியும் என்று நாங்கள் முடிவு செய்கிறோம். இது முதலாளிக்கு எந்த சிறப்புப் பிரச்சினைகளையும் உருவாக்காது, மேலும் மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற ஊழியர் செய்த வேலை செய்யப்படும்.