Anong mga salik ang nakakaimpluwensya sa halaga ng sahod. Mga buwis sa suweldo na binabayaran ng empleyado

bahay / diborsyo

Sahod, pinaikling suweldo- kabayaran, na kinakalkula, bilang panuntunan, sa mga tuntunin sa pananalapi, na, sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang may-ari o isang katawan na pinahintulutan niya ay nagbabayad sa empleyado para sa trabahong ginawa niya. Ang laki ng suweldo ay nakasalalay sa pagiging kumplikado at kundisyon ng gawaing isinagawa, ang mga katangian ng propesyonal at negosyo ng empleyado, ang mga resulta ng kanyang trabaho at aktibidad sa ekonomiya mga negosyo.

Ayon sa konsepto ni V. Petty, D. Ricardo, ang sahod ay ang monetary expression ng "minimum means of subsistence." Ayon kay Smith, kasama sa sahod ang halaga ng ikabubuhay ng isang tao upang siya ay "magtrabaho." A. Kasama na ni Marshall ang mga ibig sabihin na "to work" at "to live" sa "vital means". V. Petty noong ika-17 siglo. naniniwala na ang sahod ay ang presyo ng paggawa.

Binuo ni K. Marx ang teorya ng sahod bilang isang pananalapi na pagpapahayag ng halaga at presyo ng lakas-paggawa, ibig sabihin, ang manggagawa ay hindi nagbebenta ng paggawa, kundi lakas-paggawa (ang kakayahang magtrabaho). SA maagang XIX siglo, laganap ang teorya ng sahod batay sa teorya ng “tatlong salik” ni J.B. Say.

Itinuring ni Tugan-Baranovsky na ang sahod ay bahagi ng uring manggagawa sa produktong panlipunan, na nakasalalay sa produktibidad ng panlipunang paggawa at lakas ng lipunan ng uring manggagawa. Binigyang-pansin ni E. Boehm-Bawerk ang posibilidad ng mga konsesyon ng mga negosyante sa mga tuntunin ng pagtaas ng sahod sa ilalim ng banta ng mga welga na inorganisa ng mga unyon ng manggagawa, ngunit binanggit ang kasunod na pag-agos ng kapital mula sa mga industriya na may tumaas na sahod, ang pagpapalit ng buhay na paggawa sa paggawa ng makina. , na sa huli ay hindi maiiwasang hahantong sa mas mababang sahod. Ang pangangailangan para sa direktang interbensyon sa pagsasaayos ng laki at dinamika ng sahod ay pinatunayan ni J. M. Keynes. Upang maiwasan ang panlipunang kaguluhan, iminungkahi niya, sa halip na babaan ang sahod sa pamamagitan ng rebisyon ng mga kolektibong kasunduan, gamit ang unti-unti o awtomatikong pagbawas sa tunay na sahod bilang resulta ng pagtaas ng presyo. Nabigyang-katwiran ni Keynes ang pangangailangan para sa isang patakaran ng mahigpit na sahod sa pananalapi. Ang kanyang mga ideya ay binuo sa mga gawa ni E. Hansen, L. Klein, D. Robinson at iba pa, na nagmungkahi ng iba't ibang pamamaraan para sa pagsasaayos ng sahod at kita ng populasyon, batay sa pagkilala sa aktibong papel ng estado sa mga proseso ng pamamahagi.

Sa moderno teoryang pang-ekonomiya ang paggawa ay malinaw na itinuturing na salik ng produksyon, at ang sahod ay ang presyo ng paggamit ng paggawa ng manggagawa. Ang mga tagapagtaguyod ng konseptong ito ay ang mga sikat na Amerikanong ekonomista na sina P. Samuelson at V. Nordhaus.

Mula sa pananaw ng mga relasyon sa pamamahagi, ang sahod ay ang pagpapahayag ng pera ng bahagi ng kinakailangang produkto na napupunta sa indibidwal na pagkonsumo ng mga empleyado ng kumpanya alinsunod sa dami at kalidad ng paggawa na ginugol nila sa produksyon.

Ang mga organisasyon at kumpanya ay nagbabayad ng sahod sa cash, ito ay dahil sa pagkakaroon ugnayan ng kalakal-pera at pamilihan. Sa isang sibilisadong ekonomiya, ang sahod ay hindi maaaring bayaran sa uri. Ang mga cash na sahod ay ang pinaka-flexible na paraan ng accounting para sa mga gastos at resulta ng paggawa. Ang regulasyon sa sahod ay isinasagawa ng kumpanya at ng estado. Una sa lahat, itinatag ang sukatan ng paggawa. Sinasalamin nito ang dami ng paggawa (ang halaga ng muscular at nervous energy na ginugol), ang intensity ng paggawa at ang kalidad ng paggawa (ang antas ng pagiging kumplikado at kahalagahan ng trabaho). Bilang resulta, lumalabas ang mga pamantayan sa produksyon, mga pamantayan sa oras, at mga pamantayan ng serbisyo para sa ilang partikular na trabaho. Kinokontrol ng mga negosyo at ng estado ang paggawa. Ang pamantayan ay natutupad - ito ang pangunahing halaga ng paggawa tiyak na kalidad, na ibinigay ng manggagawa sa kumpanya o estado sa isang tiyak na panahon. Para dito ay tumatanggap siya ng gantimpala sa pera sa anyo ng sahod.

Itinatag ng estado at ng negosyo ang mga sumusunod na prinsipyo ng pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa:

ang halaga ng sahod ay nakasalalay sa pagiging kumplikado ng trabaho, mga propesyonal na kasanayan at mga kwalipikasyon ng empleyado;
Ang halaga ng sahod ay depende sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa kalubhaan nito, at sa pinsala nito sa kalusugan. Ang trabaho sa mahirap at nakakapinsalang mga kondisyon ay binabayaran ng mas mataas;
Ang halaga ng sahod ay nakasalalay sa mga resulta ng mga aktibidad sa produksyon ng kumpanya sa kabuuan. Mayroong dalawang pangunahing anyo ng sahod: batay sa oras At pirasong gawain. Ang oras-oras na sahod ay binabayaran sa mga empleyado depende sa kanilang mga kwalipikasyon at aktwal na oras ng trabaho. Ito ay ginagamit upang bayaran ang mga manggagawa:
1) ang produksyon nito ay dapat na malinaw na irarasyon,
2) kung saan ang trabaho ang pangunahing bagay ay hindi ang paglago ng produktibidad ng paggawa, ngunit ang pagpapabuti ng kalidad ng produkto,
3) ang produksyon na higit sa lahat ay nakasalalay hindi sa kanilang mga indibidwal na pagsusumikap sa paggawa, ngunit natutukoy ng proseso ng teknolohikal.

Ang mga pag-andar ng empleyado ay limitado sa pag-set up, pagsubaybay at pagsubaybay sa pagpapatakbo ng kagamitan. Sa form na nakabatay sa oras, ang mga sahod ay kinakalkula bilang produkto ng oras-oras na rate at ang halaga ng paggawa. Ang oras-oras na sahod ay nagbibigay ng isang simpleng sistemang nakabatay sa oras, na nagtatakda ng pagbabayad para sa oras na aktwal na nagtrabaho at isang bonus na nakabatay sa oras, na isinasaalang-alang din ang iba pang mga aspeto: pagtugon sa pamantayan, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, kalidad ng trabaho at mga produkto, at pagtitipid mapagkukunan. Ang piecework na anyo ng sahod ay ginagamit sa mga trabaho kung saan ang paggawa ay maaaring tumpak at ganap na isinasaalang-alang, at kung saan ang mga pamantayan sa produksyon ay malawakang ginagamit. Ang halaga ng sahod ay kinakalkula bilang produkto ng presyo sa bawat yunit ng produkto at bilang ng mga produkto.

Ang mga sumusunod na piecework wage system ay nakikilala:

direktang piecework na sahod. Nagbibigay ito ng direktang proporsyonal na relasyon sa pagitan ng paglago ng output at pagtaas ng sahod;
piecework-progressive na sahod. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga produktong gawa sa halaga ng pamantayan ng produksyon ay binabayaran sa mga pangunahing presyo, at ang mga produkto na labis sa pamantayan ay binabayaran sa mas mataas at pagtaas ng mga presyo;
piece-rate regressive na sahod. Sa pamamagitan nito, ang bawat porsyentong pagtaas sa output sa itaas ng pamantayan ay tumutugma sa pagtaas ng mga kita na mas mababa sa isang porsyento. Ginagawa nitong hindi kapaki-pakinabang na lumampas sa mga pamantayan ng produksyon.
piecework-bonus na sahod. Sa ilalim ng sistemang ito, ang mga produktong gawa sa halaga ng pamantayan ng produksyon ay binabayaran sa mga pangunahing presyo, at para sa mga produktong ginawa na labis sa pamantayan, ang isang bonus ay ibinibigay para sa pagsunod sa teknolohikal na disiplina, at para sa walang problema na operasyon;
lump sum na suweldo. Sa kasong ito, ang mga sahod ay itinakda hindi para sa bawat produkto o operasyon, ngunit para sa buong dami ng trabaho sa mga rate ng yunit;
kolektibong pira-pirasong sahod. Kasabay nito, ang sahod ng manggagawa ay nakasalalay sa output ng pangkat, linya, at pagbabago. Ang mga kolektibong kita ay ibinabahagi sa mga miyembro ng koponan alinsunod sa kanilang mga nakatalagang ranggo, coefficient at oras na nagtrabaho.

Ang mga kamakailang dekada ay nailalarawan sa pamamagitan ng lalong malawak na paggamit ng mga sahod sa oras at isang kaukulang pagbawas sa piecework bilang resulta ng paglago ng mekanisasyon at automation ng produksyon. Sa UK, US, Germany at France, 60-70% ng mga manggagawang pang-industriya ay binabayaran kada oras na sahod.

Mayroong nominal at tunay na sahod.

Nominal na sahod kumakatawan sa halaga ng perang natatanggap ng isang manggagawa para sa gawaing isinagawa. Ang halaga nito ay naiimpluwensyahan ng iba't ibang mga kadahilanan: antas ng mga kwalipikasyon, iba't ibang kondisyon at kahusayan sa paggawa at dami at kalidad ng paggawa. Sa unang sulyap, ang pagtaas sa average na buwanang suweldo ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na pagpapabuti sa kagalingan ng populasyon. Ngunit ang tumpak na tagapagpahiwatig dito ay tunay na sahod.

Tunay na sahod- ito ang kabuuan ng materyal at espirituwal na mga produkto at serbisyo na maaaring bilhin para sa isang maliit na suweldo. Ang aktwal na suweldo ay nakasalalay sa isang bilang ng mga kadahilanan:
a) ang antas ng nominal na sahod
c) mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo na kinokonsumo ng populasyon;
c) ang halaga ng mga buwis na binabayaran ng iba't ibang bahagi ng populasyon sa badyet.

Hindi makatwirang hindi pagbabayad ng sahod, scholarship, pension o iba pang mga pagbabayad ayon sa batas sa mga mamamayan nang higit sa isang buwan, na sinadya ng pinuno ng isang negosyo, institusyon o organisasyon, anuman ang anyo ng pagmamay-ari, o ng isang mamamayan na isang negosyo entity, ay napapailalim sa pananagutang kriminal. Kasabay nito, ang isang tao ay hindi kasama sa kriminal na pananagutan kung, bago siya dalhin sa kriminal na pananagutan, siya ay nagbayad ng sahod, mga iskolarship, mga pensiyon o iba pang mga pagbabayad sa mga mamamayan na itinatag ng batas.

Ang sahod ay ang sistematikong suweldo ng isang empleyado na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido para sa trabahong isinagawa sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang bagong batas ng Russia sa sahod ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

pantay na suweldo ang ibinibigay para sa pantay na trabaho;

ang sahod ay nakasalalay sa kontribusyon sa paggawa ng mga empleyado at hindi limitado ng maximum na halaga;

itinatatag at ginagarantiyahan ng estado ang bawat manggagawa ng pinakamababang sahod;

iba ang bayad sa paggawa.

Mayroong dalawang paraan upang magtakda ng sahod: kontraktwal at sentralisado.

ako . Kontraktwal na paraan ng pagtatakda ng sahod. Sa panahon ng pagkakaroon ng USSR, karamihan sa mga organisasyon at negosyo ay pag-aari ng estado at pinondohan mula sa badyet ng estado. Samakatuwid, ang isyu ng halaga ng sahod kapag pumapasok sa isang trabaho ay hindi tinalakay: ang empleyado ay nakatanggap ng mas maraming bilang ng estado na tinutukoy para sa kanya. Sa madaling salita, isang sentralisadong pamamaraan para sa pagtatakda ng sahod ang nanaig. Ngayon ang sitwasyon ay nagbago. Ang isang malaking bilang ng mga negosyo at organisasyon ay hindi estado, at ang kanilang mga may-ari, na may ganap na karapatang itapon ang kanilang ari-arian, ay maaaring magtakda ng anumang sahod para sa kanilang mga empleyado.

Dahil ang sahod ay binabayaran mula sa sariling pondo ng negosyo, ang estado At Sinusubukang huwag makialam sa lugar na ito ng aktibidad ng mga komersyal na negosyo, na nagbibigay sa kanila ng karapatang malutas ang mga isyu sa sahod nang nakapag-iisa (sa pamamagitan ng kasunduan sa mga empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa opinyon ng unyon ng manggagawa). Kaya naman ang mga isyu sa sahod ay paksa ng isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, na naayos sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang paksa ng corporate regulation, ibig sabihin, regulasyon sa corporate acts, pangunahin sa kolektibong kasunduan. Ngunit kinokontrol nito ang mga isyung ito sa pinaka-pangkalahatang anyo: itinatag nito ang mga prinsipyo ng suweldo, ang uri at sistema ng sahod, ang laki ng mga rate ng taripa, ang minimum na sahod sa negosyo, pati na rin ang ratio ng sahod sa pagitan ng mga indibidwal na kategorya ng mga tauhan. .

Ang kolektibong kasunduan ay malayo sa nag-iisa at hindi ang pinaka Ang pinakamahusay na paraan regulasyon ng mga relasyon sa isang negosyo, at hindi palaging katanggap-tanggap. Una, ang pagiging posible ng konklusyon nito sa maliliit na negosyo ay kaduda-dudang. Pangalawa, ang masalimuot na kalikasan nito ay hindi ginagawang posible na pag-aralan nang detalyado ang mga isyung nareresolba sa normatibo. Hindi maibabawas ng isa ang kadalian ng paggamit ng naturang corporate act, na partikular na kinokontrol ang isang partikular na isyu, kumpara sa multi-page na teksto ng isang kolektibong kasunduan. Iyon ang dahilan kung bakit ang detalyadong regulasyon ng sahod ay nangangailangan ng paglalathala ng mga espesyal na kilos ng korporasyon.

Sa ilang mga negosyo, isang komprehensibong corporate act ang nilikha, na tinatawag "Mga regulasyon sa suweldo." Kasama sa regulasyon ang mga sumusunod na seksyon:

1) pangunahing suweldo;

2) mga bonus para sa mga huling resulta ng pananalapi ng negosyo;

mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon;

Sa ibang mga negosyo, ang isang independiyenteng kilos ng korporasyon ay nakatuon sa bawat isa sa mga bahagi ng sahod.

Mahalagang tandaan na ang mga sahod ngayon ay halos ganap na inilipat sa regulasyon ng korporasyon. Ang unang hakbang sa direksyong ito ay isinagawa kaugnay ng pagpapatibay ng Kautusan ng Pangulo Pederasyon ng Russia na may petsang Nobyembre 15, 1991 "Sa pag-aalis ng mga paghihigpit sa sahod at sa pagtaas ng mga pondong inilaan para sa pagkonsumo." Ang antas ng kalayaan ng mga negosyo sa mga tuntunin ng sahod ay limitado lamang sa pagkakaroon ng kanilang sariling mga pondo.

Ang pagtukoy sa sahod ay isa sa pinakamahirap na gawain sa pamamahala, ang solusyon kung saan ay direktang nauugnay sa kakayahang kumita ng korporasyon.

Ang mataas na suweldo ay makakaakit ng maraming kandidato at magbibigay sa administrasyon ng isang pagpipilian. Ngunit hindi pa ito isang garantiya ng mataas na produktibidad sa paggawa at katatagan ng kawani. Ang antas ng sahod ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan (antas ng kawalan ng trabaho, impluwensya ng mga unyon ng manggagawa). Ngunit ang kakayahang kumita ng negosyo ay mas mahalaga pa rin: ang isang hindi kumikitang korporasyon ay hindi kayang magbayad ng sahod sa itaas ng average na antas.

Anong mga kadahilanan, bukod sa kakayahang kumita ng mismong korporasyon, ang maaaring makaimpluwensya sa antas ng sahod?

mga kadahilanan sa kapaligiran - demand at supply ng paggawa, gastos sa pamumuhay sa pangkalahatan, ugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa iba pang mga negosyo, atbp.;

mga salik ng industriya - ang kahalagahan ng isang partikular na industriya, mga tradisyon (ang tradisyonal na mataas na kita ay makakaimpluwensya sa pagpapasiya ng sahod), atbp.;

mga kadahilanan na nauugnay sa likas na katangian ng trabaho - mga kondisyon sa pagtatrabaho, panganib, kalubhaan, pinsala sa trabaho, antas ng responsibilidad, kinakailangang mga kasanayan, atbp.;

mga kadahilanan ng tauhan - katatagan ng kawani sa negosyo, ang sukat ng pag-hire, ang pagiging kumplikado ng pagkuha, ang halaga ng mga karagdagang benepisyo, atbp.

Ang isang tao ay hindi maaaring mabigo na isaalang-alang ang isang kadahilanan tulad ng pagnanais ng anumang negosyo na lumikha ng isang reputasyon bilang isang mahusay na tagapag-empleyo.

Sa pangkalahatan, ang sahod ay ang pagtatasa ng trabaho ng mga manggagawa o ang proseso ng pagraranggo sa kanila ayon sa relatibong halaga ng bawat isa upang mas patas na mabayaran ang labor na ginastos nila.

Ang suweldo sa isang negosyo ay maaaring may sumusunod na istraktura.

1. Pangunahing suweldo- Ito ay mga kabayaran sa sahod para sa aktwal na gawaing isinagawa. Sa ilang mga negosyo, partikular na binibigyang diin ang pangunahing suweldo, na nangangailangan ng paglalathala ng mga naturang corporate acts bilang "Mga Pamantayan sa Produksyon", "Mga Opisyal na Salary", "Sa Pamamaraan para sa Pagtatalaga ng mga Grado", "Sa Tariffication", "Sa Pamamahagi ng Wage Fund” at iba pa.

2. Mga parangal Ito ay mga pagbabayad ng insentibo. Binubuo nila, kumbaga, karagdagang sahod. Ang mga bonus ay maaaring gawin sa iba't ibang batayan na itinatag sa mga corporate acts, tulad ng:

batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan;

batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon;

para sa pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya;

para sa pag-save ng mga materyal na mapagkukunan;

para sa supply ng mga produkto para sa pag-export;

para sa mataas na kalidad na pagganap ng trabaho at mga gawain ng administrasyon;

para sa ilang uri ng trabaho;

para sa mga kwalipikasyon at propesyonal na kahusayan.

May mga negosyo kung saan ang mga bonus ay bumubuo ng isang makabuluhang bahagi ng suweldo, kung minsan ay lumalampas sa pangunahing isa. Malinaw na sa kasong ito ang administrasyon ay umaasa sa pagpapasigla ng paggawa sa karagdagang bahagi ng sahod. Sa ganoong sitwasyon, ang naturang corporate act bilang "Mga Regulasyon sa mga bonus", "Mga Regulasyon sa mga materyal na insentibo", atbp. ay nagiging napakahalaga.

3. Kabayaran- ito ang mga pagbabayad na bumabayad sa pagtaas ng mga gastos sa enerhiya ng empleyado:

para sa trabaho sa gabi;

para sa pagtatrabaho sa pangalawa at pangatlong shift;

para sa overtime na trabaho;

para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo;

para sa pagsasagawa ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal;

para sa pagsasama-sama ng mga propesyon;

para sa mataas na produktibidad sa paggawa;

para sa panahon ng pag-unlad ng bagong produksyon (mga produkto);

para sa isang paglalakbay sa negosyo;

para sa paggamit ng wikang banyaga;

para sa pagsasagawa ng trabaho na may mas maliit na bilang ng mga manggagawa;

4. Mga garantiya- ito ay mga pagbabayad para sa aktwal na hindi nagtrabaho, oras ng hindi pagsipot:

haba ng serbisyo; mga allowance sa rehiyon; mga espesyal na allowance, atbp.

Ang lahat ng mga isyu sa itaas ng sahod, ang pangunahing pingga para sa pag-aayos ng produksyon, ang negosyo ay may karapatang magpasya nang nakapag-iisa.

P. Sentralisadong paraan ng pagtatakda ng sahod. Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa mga negosyo at institusyong pinondohan mula sa badyet ng estado o munisipyo. Para sa mga empleyado ng mga institusyong ito, isang solong iskedyul ng taripa ang naitatag, na kinabibilangan ng 18 mga kategorya (ETC) (Talahanayan 6.1).

Ang mga sahod ay natutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng koepisyent ng taripa sa pinakamababang rate ng taripa, ang laki nito ay tinutukoy ng pana-panahong inilabas na mga espesyal na utos ng Pamahalaan ng Russian Federation sa pagtaas ng minimum na rate ng taripa ng sahod. Ang mga kategorya mismo ay tinutukoy batay sa Direktoryo ng Taripa at Kwalipikasyon ng Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Empleyado, na binubuo ng tatlong bahagi: 1 - mga tagapamahala; 2 - mga espesyalista; 3 - mga teknikal na tagapalabas.

Ang mga direktoryo na ito, na kinakailangan para sa komisyon ng kwalipikasyon upang magtalaga ng isang kategorya ng kwalipikasyon sa isang empleyado, ay pinagtibay sa isang sentralisadong paraan para sa buong pambansang ekonomiya, na, gayunpaman, ay hindi ibinubukod ang pagkakaroon ng kaukulang mga direktoryo para sa mga indibidwal na sektor ng ekonomiya. Sa turn, sa kanilang batayan, ang mga direktoryo ng korporasyon para sa mga empleyado ng isang partikular na negosyo (institusyon) ay maaaring mabuo.

Para sa mga empleyado ng pampublikong sektor, ang mga bonus at karagdagang pagbabayad ay itinatag sa gitnang bahagi. Gayunpaman, sa loob ng mga limitasyon ng magagamit na mga pondo, ang mga institusyong pangbadyet ng estado, gayundin ang mga komersyal na negosyo, ay maaaring dagdagan ang kanilang laki.

Ang "minimum na sahod" ay tinutukoy sa gitna, na, na kumakatawan sa pinakamababang garantiya ng sinumang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nalalapat sa lahat ng mga organisasyon, anuman ang kanilang anyo ng pagmamay-ari.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod. Inilabas ang suweldo mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan, kahit na ang enterprise ay maaaring magtakda ng iba pang mga tuntunin para sa pagbabayad nito.

Karaniwang binabayaran ang mga suweldo sa lugar kung saan isinasagawa ang gawain.

Talahanayan 6.1 Pinag-isang iskedyul ng taripa

Magbayad ng grado	Koepisyent ng taripa

Hawak mula sa sahod ay posible bilang pangkalahatang tuntuninlamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, at sa kawalan ng pahintulot - sa mga kaso na itinatag ng batas,o sa pamamagitan ng desisyon ng korte. Kaya, alinsunod sa kasalukuyang batas, anuman ang pahintulot ng empleyado Ang administrasyon ay obligadong itago ang mga sumusunod na halaga:

mga buwis at kontribusyon sa Pension Fund;

para sa pagpapatupad ng mga desisyon ng korte at iba pang mga dokumento sa pagpapatupad, kabilang ang mga multa;

upang ibalik ang mga hindi nagastos na advance na ibinigay kaugnay ng isang business trip o ibinigay dahil sa mga sahod, pati na rin ang mga halagang nasobrahan sa pagbabayad dahil sa isang error sa accounting;

kapag ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa kanyang kasalanan para sa mga araw na hindi nagtrabaho ng bakasyon na natanggap;

upang mabayaran ang pinsalang dulot ng isang empleyado sa produksyon, kung ang halaga ng pinsala ay hindi lalampas sa buwanang kita ng empleyado.

Ang kabuuang halaga ng pagpigil ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng suweldo para sa bawat pagbabayad, at kapag nangongolekta ng mga halaga sa ilalim ng ilang writ of execution - 50% (kapag nangongolekta ng suporta sa bata, pinsalang dulot ng krimen - hanggang 70%).

Lahat ng mga nagtatrabaho ay gustong mabayaran para sa kanilang trabaho. Ang kabayaran para dito ay kinakalkula sa iba't ibang paraan at tinutukoy ng mga responsibilidad sa trabaho, ang dami ng oras na ginugol sa trabaho, ang kalidad at dami ng trabaho.

Para sa kanila, ang sahod ang pangunahing pinagkukunan ng kita at nagsisilbi upang matugunan ang pang-araw-araw na pangangailangan at mapabuti ang kanilang kagalingan. Ito ay sa kanyang interes na magkaroon ng mas mataas na sahod sa pamamagitan ng pinabuting mga resulta.

Sinisikap ng employer na bawasan ang sahod ng empleyado, dahil nakikita niya ang mga ito bilang mga gastos sa produksyon.

Ano ang suweldo

Kung titingnan natin ang batas, makikita natin iyan ang sahod ay kabayaran para sa trabaho, na direktang nauugnay sa antas ng kasanayan ng empleyado, kung gaano kumplikado ang mga gawain na maaari niyang gawin, at kung ano ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasama rin dito ang mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang iba't ibang mga kabayaran.

Maraming kahulugan kung ano ang suweldo. Ito, sa anumang kaso, ay isang konsepto na malapit na nauugnay sa konsepto ng presyo ng paggawa.

Sa isang salita, ang halaga ng produkto na nilikha ng empleyado ay dapat magbigay sa kanya ng pagbabayad ng sahod, ibalik ang lahat ng mga gastos sa produksyon at kumita.

Sa prinsipyo, ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatalaga lamang ng mga pangunahing konsepto ng sahod. Ang desisyon sa kung anong mga uri at anyo ng sahod ang ilalapat sa iyong kumpanya ay eksklusibong ginawa ng direktor at punong accountant nito.

Ang suweldo ay ang gantimpala sa pera na natanggap ng isang empleyado para sa kanyang trabaho

Mga form ng suweldo

Mayroong dalawang bahagyang magkaibang konsepto - mga uri at anyo ng suweldo. Kung mayroon lamang dalawang species, kung gayon mayroong higit pang mga anyo, dahil ang mga pangunahing anyo ay higit na nahahati.

Ang suweldo ay maaaring nasa dalawang pangunahing anyo:

Una, ang pangunahing isa, ay nagbibigay para sa isang pagbabayad na kinakalkula batay sa isang paunang natukoy na suweldo. Ang negosyo ay bumuo ng mga iskedyul ng taripa na nagtatakda ng mga suweldo para sa mga empleyado iba't ibang propesyon at mga antas ng kasanayan. Batay dito at ang dami ng oras na aktwal na nagtrabaho, ang huling pagbabayad ay kinakalkula.
Pangalawa, piecework, ay may mga presyo hindi ayon sa mga propesyon at kwalipikasyon, ngunit ayon sa uri ng trabaho, na ang bawat isa ay may partikular na halaga. Batay sa kung ano ang eksaktong ginawa ng empleyado, ang kanyang suweldo ay kalkulahin. Ang ganitong uri ng suweldo ay nahahati sa ilang uri.

Form ng oras

Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa mga kaso kung saan ang standardisasyon ng paggawa ay hindi kinakailangan o imposible lamang.

Isipin ang isang sitwasyon kung saan dapat gumanap ang isang empleyado isang tiyak na halaga ng mga produkto upang makatanggap ng isang tiyak na halaga ng pera.

Sa kasong ito, magsusumikap siyang makagawa ng isang naibigay na dami, anuman ang kalidad.

Ngunit paano kung ang produkto ay nangangailangan ng mataas na katumpakan sa paggawa? Kung mas mahalaga ang kalidad kaysa dami Dito makakatulong ang pagbabayad para sa oras, hindi sa dami. Ito ay kinakailangan upang matiyak na ang empleyado ay hindi kailangang magmadali, upang ang kalidad ay mauna.

Sa mga sahod na nakabatay sa oras, ang mapagpasyang kadahilanan ay ang oras na nagtrabaho, na isinasaalang-alang ang suweldo ng empleyado

Para sa isang empleyado, ang pagbabayad na nakabatay sa oras ay ginagarantiyahan ang patuloy na kita anuman ang pagbaba sa antas ng produksyon, ngunit hindi nagbibigay ng pagkakataon na dagdagan ito sa pamamagitan ng pagtaas ng intensity ng kanyang trabaho o ang bahagi ng pakikilahok sa proseso ng produksyon. Para sa isang negosyo, hindi pinapayagan ng form na nakabatay sa oras ang pagtaas ng output ng mga manggagawa, ngunit sa pagtaas ng produksyon, ang mga pagtitipid sa sahod ay ginagarantiyahan.

Ang pamamaraang ito ay mayroon ding sariling dibisyon sa simple at premium na mga form. Ito ay maaaring isang pangunahing suweldo o karagdagang isa:

Simpleng Form ng Oras ay hindi kasangkot sa pagbabayad ng mga bonus, ang halaga para sa empleyado ay pare-pareho at tinutukoy depende sa itinatag na suweldo o ang itinatag na rate ng taripa - oras-oras o araw-araw. Kung ang isang buwanang suweldo ay itinatag at ang empleyado ay nagtrabaho sa lahat ng mga araw ng buwan, ang halaga ng buwanang suweldo ay tumutugma sa suweldo.
Time-premium na paraan ay binubuo ng pagdaragdag ng halaga ng bonus sa halaga ng pangunahing pagbabayad. Ang porsyento ng bonus ay tinutukoy ng pamamahala ng negosyo sa buwanang batayan at depende sa kita na natanggap para sa buwan. Gayunpaman, may mga kaso kapag ang porsyento na ito ay naayos at ang halaga ng bonus ay nagbabago lamang kung ang halaga ng pangunahing pagbabayad ay nagbago (halimbawa, dahil sa mga araw na kinuha ng empleyado sa kanyang sariling gastos).

anyo ng piraso

Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa isang negosyo nang eksakto kung ang bilang ng mga produktong ginawa ay mauna.

Sa form na ito, maaaring taasan ng empleyado ang kanyang suweldo sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad sa pamamagitan ng paggamit ng mga advanced na pamamaraan at diskarte sa trabaho o sa pamamagitan ng pagtaas ng intensity ng trabaho.

Sa pamamagitan ng piecework payment, ang pamamahala ng enterprise, upang mapataas ang produksyon, ay maaaring pasiglahin ang produksyon ng mga manggagawa.

Ngunit hindi natin dapat kalimutan na ang mga naturang aksyon ay maaaring negatibong makaapekto sa kalidad ng mga produkto. Mayroong ilang mga uri ng piecework payment:

Diretso. Ang paraan ng pagbabayad na ito ay nagbibigay ng mga rate ng taripa sa kabila ng katotohanan na ito ay piecework. Ang katotohanan ay kahit na may piecework, mayroong isang nakapirming bilang ng mga produkto o trabaho na dapat tapusin alinsunod sa mga pamantayan. Batay dito, kinakalkula ang rate ng taripa. Kaya, ang isang tao ay maaaring gumawa ng higit pa o mas kaunti, ngunit ang taya ay kinakalkula batay sa average na tagapagpahiwatig na natukoy bilang isang resulta ng mga obserbasyon.
Premium. Sa kasong ito, halos walang pagkakaiba sa direktang pagbabayad. Dito ay idinagdag ang isang tiyak na halaga na maaaring bayaran sa empleyado para sa kawalan ng mga depekto o para sa pag-save ng mga materyales. Mayroon ding mga bonus para sa makabuluhang paglampas sa karaniwang dami ng trabaho.
Progressive. Ang paraan ng pagbabayad na ito ay may sariling mga pakinabang. Tulad ng alam natin, sa piecework, umiiral pa rin ang mga pamantayan. Na obligadong tuparin ng empleyado. Kung siya ay gumaganap ng higit sa pamantayan, pagkatapos ay binabayaran siya ng dagdag sa average na rate. Kaya, sa progresibong anyo, para sa bawat kasunod na produkto na ginawa sa itaas ng pamantayan, ang pagbabayad ay tumataas.
Hindi direkta. Ang pamamaraang ito ay inilaan para sa mga auxiliary na manggagawa na nag-set up ng mga makina, mga produktong gawa sa pakete, atbp. Upang maging malinaw, ipaliwanag natin sa isang halimbawa. Ang suweldo ng operator ng makina ay depende sa kung gaano karaming mga produkto ang ginawa ng pangunahing manggagawa dito. Kaya, ang auxiliary worker ay direktang umaasa sa pangunahing isa. Kung ang pangalawa ay gumaganap ng mas maraming trabaho kaysa sa pamantayan at tumatanggap ng isang bonus, kung gayon ang una ay makakatanggap din nito.
Chord. Sa kaso kapag ang isang pangkat ng mga manggagawa ay binayaran para sa isang paunang natukoy na halaga ng trabaho at mga paunang napagkasunduang mga deadline para sa pagkumpleto nito, mas mahusay na gamitin ang chord system. Ang pamamahagi ng mga kita sa pagitan ng mga miyembro ng koponan ay dapat na direktang nakadepende sa oras ng trabaho ng bawat tao.
Sama-sama. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa gawain ng buong koponan, at hindi lamang sa isang tao. Ang gawain ay ibinibigay sa brigada, at dapat itong makumpleto. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay mayroon ding mga kahirapan. Medyo mahirap isaalang-alang kung gaano karaming trabaho ang inilalagay ng bawat indibidwal sa karaniwang dahilan. Pagkatapos ng lahat, ang halaga ng perang dapat bayaran ay binabayaran sa buong koponan at kailangan itong ipamahagi.

Ang sahod ng piraso ay direktang nakasalalay sa dami ng produksyon

Mga uri ng suweldo

Ano ang mga uri ng suweldo? Ano ang kabuuan na sa wakas ay matatanggap ng empleyado? Ayon sa Labor Code, mayroong dalawang uri ng sahod.

suweldo Mayroong pangunahing at karagdagang isa. Ang una sa kanila ay binabayaran sa anumang kaso, ngunit ang pangalawa ay opsyonal.

Kasama sa unang uri ang:

ang mga halagang ibinayad sa empleyado para sa aktwal na oras ng trabaho o, sa kaso ng piecework payment, para sa bilang ng mga gawa. Kabilang dito hindi lamang ang mga pangunahing rate ng taripa, kundi pati na rin ang mga bonus;
mga halaga na babayaran kung ang isang tao ay nag-overtime o sa gabi, kung ang kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naiiba sa mga normal na itinatag ng batas;
mga halagang natanggap ng isang empleyado na nagtatrabaho sa piece-rate na batayan, ngunit napipilitang manatiling walang ginagawa dahil sa kasalanan ng negosyo.

Ang mga karagdagang sahod ay mga espesyal na pagbabayad na itinatadhana ng batas, ayon sa kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay tumatanggap, bilang karagdagan sa pangunahing halaga, ng ilang karagdagang bayad. Maaaring kabilang dito ang pagbabayad para sa bakasyon, pagbabayad ng mga benepisyo kung sakaling tanggalin ang trabaho, pagbabayad sa mga babaeng pumasok sa trabaho na may hawak na sanggol, atbp.

Pinagmulan: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Tiyak, ang bawat empleyado ay nais na ang kanyang suweldo ay matugunan ang kanyang mga pangangailangan, ang suweldo upang maibigay sa kanyang pamilya ang lahat ng kailangan.

Kapag nagtatakda ng sahod, isinasaalang-alang ng employer ang mga gastos sa produksyon, ang umiiral na antas ng sahod sa industriya, at inaasahan din na kumita.

Samakatuwid, ang mga interes ng employer at empleyado tungkol sa saklaw ng suweldo ay nagkakasalungatan? Ano ang suweldo? Paano kinakalkula ang sahod? Hindi lahat ng empleyado ay ganap na nauunawaan ang kahulugan ng naturang mga konsepto. Inaanyayahan ka naming tingnan ang mga isyung ito nang magkasama.

Sahod o sahod

Ang mga konsepto ng "suweldo" at "sahod" ay ganap na katumbas. Sa Labor Code ng Russian Federation, ang parehong mga kahulugan ay ginagamit, nang hindi aktwal na gumagawa ng anumang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga ito, na ginagabayan lamang ng prinsipyo ng euphony sa ilang mga expression.

Sa una, ang batas sa paggawa ay nakikilala sa pagitan ng mga sumusunod na konsepto: kabayaran bilang isang sistema ng mga relasyon sa paggawa, at sahod bilang materyal na kabayaran. Gayunpaman, sa kasalukuyang edisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang gayong pagkakaiba ay inalis.

Sa pamamagitan ng kahulugan, ang sahod (sahod) ay materyal (pananalapi) na kabayaran para sa trabaho, depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, dami, kalidad at pagiging kumplikado ng trabaho, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado para sa trabaho sa mahirap. kundisyon. Ang mga konsepto ng "sahod" at "sahod" ay malapit na nauugnay sa konsepto ng minimum na sahod (minimum wage).

Payroll

Anumang mga accrual, maging ito ay sahod, bayad sa bakasyon, mga bonus at iba pang mga pagbabayad, ay ginawa batay sa mga lokal na regulasyon.

Ang mga suweldo ay kinakalkula ayon sa mga suweldo, mga rate ng taripa, isinasaalang-alang ang mga karagdagang pagbabayad para sa mga paglihis sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, trabaho sa gabi, overtime, mga rate ng piecework, pagbabayad sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer at iba pa.

Ang karagdagang bayad ay pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho, katulad ng: karagdagang mga pahinga para sa mga nanay na nagpapasuso, pagganap ng mga pampublikong tungkulin, bakasyon, pati na rin ang mga benepisyong nauugnay sa pagpapaalis at kapansanan.

Ang suweldo ng bawat empleyado ay dapat na naitala sa mga order ng employer.

Pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad

Ang tagapag-empleyo ay nag-aabiso sa bawat isa sa kanyang mga empleyado nang nakasulat tungkol sa pagbabayad ng sahod, kabilang ang halaga ng sahod na naipon sa kanya, ang mga bahagi nito, ang halaga ng mga pagbabawas at ang halagang matatanggap.

Ang pagbabayad ng sahod ay isinasagawa alinman sa lugar ng trabaho, o sa pamamagitan ng paglilipat ng mga pondo sa bank card empleado.

Ang mga kondisyon sa pagbabayad ay itinatag ng isang kolektibo o indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pagbabayad ay ginawa ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan nang direkta sa empleyado. Kung ang araw na tinukoy para sa pagbabayad ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o holiday, ang pagbabayad ay ginawa sa nakaraang araw ng trabaho.

Anyo ng kabayaran

Mayroong ilang mga anyo ng kabayaran: piecework at time-based.

Ang Piecework ay isang sahod kung saan ang pagbabayad ay kinakalkula mula sa bilang ng mga yunit ng produkto na ginawa sa isang tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang kalidad ng produkto at ang pagiging kumplikado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga uri ng sahod sa trabaho ay kinabibilangan ng:

direktang piecework - ang mga sahod na direktang nakasalalay sa bilang ng mga produktong ginawa, gawaing isinagawa, batay sa mga nakapirming presyo na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng empleyado;
piecework-bonus - nagbibigay para sa accrual ng mga bonus para sa paglampas sa mga pamantayan ng produksyon;
piecework-progressive - pagbabayad para sa mga manufactured na produkto sa loob ng mga pamantayan sa itinatag na mga presyo, at mga produkto na lumampas sa pamantayan ay binabayaran sa mga presyo ayon sa isang progresibong sukat, ngunit hindi mas mataas sa doble ng rate;
chordal - nagbibigay para sa isang pagtatasa ng dami ng iba't ibang mga gawa na nagpapahiwatig ng isang tiyak na deadline para sa kanilang pagkumpleto;
indirect piecework - ginagamit upang mapabuti ang produktibidad ng paggawa sa mga kagamitan at lugar ng trabaho. Ang trabaho ay binabayaran batay sa produktong ginawa ng pangunahing manggagawa.

Batay sa oras - isang paraan ng pagbabayad kung saan ang suweldo ay nakasalalay sa oras na nagtrabaho, na isinasaalang-alang kondisyon sa pagtatrabaho at kwalipikasyon ng empleyado.

Sa ganitong paraan ng pagbabayad, ang empleyado ay itinalaga ng mga gawain na naka-standardize sa oras. May mga simpleng uri ng pagbabayad na nakabatay sa oras at mga uri ng bonus na nakabatay sa oras:

simpleng batay sa oras - pagbabayad para sa oras na nagtrabaho, anuman ang laki ng gawaing isinagawa;
batay sa oras - bonus - pagbabayad para sa oras na nagtrabaho sa isang rate na may mga bonus para sa kalidad ng trabahong isinagawa.

Upang matiyak ang materyal na interes ng mga empleyado sa pagtupad ng mga plano, ginagamit ang mga sistema ng bonus: kabayaran (bonus) batay sa mga resulta ng trabaho at iba pang anyo ng mga materyal na insentibo.

Paglabag sa mga deadline para sa pagbabayad ng sahod at suweldo

Sa kaso ng hindi pagbabayad ng sahod sa oras, ang employer ay sasailalim sa pananagutan alinsunod sa pederal na batas.

Kung ang panahon ng pagkaantala sa pagbabayad ay higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho hanggang sa mabayaran ang utang, siguraduhing ipaalam sa employer.

Hindi pinapayagang huminto sa trabaho sa panahon ng militar o estado ng kagipitan, sa mga pormasyong militar at paramilitar, mga tagapaglingkod sibil, mga manggagawa na ang tungkulin ng paggawa ay nauugnay sa pagtiyak sa buhay ng populasyon, pati na rin ang paglilingkod sa mga mapanganib na industriya.

Sa panahon ng pagtigil sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan na huwag pumunta sa lugar ng trabaho at obligadong bumalik sa itinatag na oras ng trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos matanggap ang abiso ng kahandaan ng employer na magbayad ng sahod.

Para sa bawat araw ng pagkaantala, ang employer ay obligadong magbayad ng pera na kabayaran at magbayad para sa moral na pinsalang dulot ng empleyado.

Ang mga empleyado ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan na makatanggap ng sahod sa pamamagitan ng paghahain ng mga sumusunod na paghahabol sa korte:

I-claim para sa pagbawi ng sahod

Pahayag ng paghahabol para sa pagbawi ng kabayaran sa pera para sa mga naantalang pagbabayad

Pahayag ng paghahabol para sa pag-index ng sahod

Pahayag ng paghahabol para sa pagbawi ng severance pay

Pahayag ng paghahabol para sa moral na pinsala mula sa employer

Pinagmulan: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Ano ang suweldo at ang mga pangunahing prinsipyo ng pagkalkula nito?

Ang karapatang tumanggap ng pinakamababang suweldo ay ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan; ang pamamaraan ng pagbabayad at mga kalkulasyon ay dapat dalhin sa atensyon ng empleyado.

Mga pag-andar

Ang ilan sa mga ito ay humantong sa pagkita ng kaibahan ng antas ng mga kita, ang iba sa pagkakapantay-pantay nito.

Ang mga pangunahing pag-andar ay:

pagpaparami function. Binabayaran ang mga manggagawa para sa paggawa na ginugol sa produksyon. Narito ang pinakamahalagang tanda ng pagpapatupad ay ang laki ng suweldo;
stimulating o motivational function. Pinapataas ang interes ng mga manggagawa sa pagtaas ng produksyon, itinuturo ang kanilang interes sa pagtaas ng kanilang kontribusyon sa paggawa at, dahil dito, ang antas ng kita na natanggap;
panlipunang tungkulin. Tumutulong na ipatupad ang prinsipyo ng katarungang panlipunan;
accounting at production function. Ang kakayahang makilala ang antas ng pakikilahok ng paggawa sa proseso ng pagpepresyo at ang bahagi nito sa kabuuang gastos sa produksyon;
function ng regulasyon. Kinokontrol nito ang relasyon sa pagitan ng supply at demand sa labor market at bumubuo sa antas ng trabaho.

Mga uri

Ang mga suweldo ay nahahati sa dalawang pangunahing uri:

Pangunahing. Kasama ang kabayaran para sa oras na nagtrabaho, isinasaalang-alang ang dami at kalidad ng trabaho, mga karagdagang pagbabayad (mga night shift at overtime), at mga pagbabayad para sa downtime. Binayaran ayon sa rate ng taripa, suweldo, mga bonus, mga rate ng piraso.
Dagdag. Kasama ang lahat ng pagbabayad na itinatadhana ng batas para sa oras na hindi nagtrabaho (mga panahon ng pagpapanatili ng average na kita): pagbabayad ng garantisadong taunang bakasyon, pagbabayad ng mga benepisyo sa pagtanggal, atbp.

Halaga at paraan ng pagbabayad

Ang halaga ng kabayaran ay depende sa paraan ng pagbabayad na tinanggap sa negosyo. Maaaring dalawa sa kanila:

Piraso ng trabaho

Ang halaga ng kabayaran ay depende sa dami ng trabahong isinagawa. Nahahati sa:

direkta, proporsyonal sa produksyon;
piecework-bonus, na may karagdagang pagbabayad ng mga bonus;
piecework-progressive, kapag ang mga presyo para sa pagganap ng trabaho ay nasa loob ng pamantayan ay isa, sa itaas ng pamantayan - iba pa;
collective piecework, na itinatag kung ang halaga ng output ay hindi maaaring kalkulahin nang isa-isa.

Ang pagbabayad ng piraso ay nagpapahintulot sa negosyo na pasiglahin ang gawain ng mga manggagawa at dagdagan ang produksyon, ngunit sa paglago nito, posible ang pagbaba sa kalidad.

Batay sa oras

Direktang nakadepende ang mga kita sa rate (oras-oras, araw-araw, buwanan) at oras na nagtrabaho.

Nahahati sa:

simple, kung saan ang rate ay pinarami ng dami ng oras na nagtrabaho;
time-based na bonus, kapag ang isang porsyento ng rate sa anyo ng isang bonus ay idinagdag sa simple.

Para sa isang negosyo, ang nakabatay sa oras na anyo ng suweldo ay may kalamangan na habang tumataas ang produksyon, ang mga gastos ay nananatiling pareho. Ang disadvantage niyan walang insentibo para sa mga empleyado na pataasin ang produktibidad.

Hilagang Amerika

Sa United States of America, mataas ang sahod ($3,263) at malaki ang pagkakaiba-iba sa bawat estado.

Mga bansang CIS

Pinagmulan: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

kabayaran sa trabaho

Ang sahod ay ang halaga ng pera na natatanggap ng isang empleyado mula sa isang employer para sa pagsasagawa ng isang partikular na trabaho na tinukoy sa isang paglalarawan ng trabaho o inilarawan sa salita.

Ang mga sumusunod na uri ng sahod ay nakikilala:

– pangunahing. Ito ay isang mandatoryo, paunang napagkasunduang pagbabayad depende sa paraan ng pagbabayad sa negosyo: suweldo, rate ng piraso o rate ng taripa. Kasama rin sa pangunahing suweldo ang mga karagdagang bayad para sa haba ng serbisyo, mga bonus, overtime na trabaho, atbp.

– karagdagang. Ito ay isang uri ng gantimpala para sa pagtatrabaho nang higit sa pamantayan, paghihikayat para sa tagumpay, mga kondisyon sa pagtatrabaho, bayad sa severance, atbp. Ang mga pagbabayad na ito ay opsyonal at isinasagawa sa inisyatiba ng employer.

Depende sa sistema ng pagbabayad na ginamit ng employer, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado, wala sa mga sugnay na dapat sumalungat sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapansin-pansin na ang lahat ng karagdagang pagbabayad: mga karagdagang pagbabayad, allowance, bonus, pati na rin ang mga kondisyon kung saan isasagawa ang trabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Isa pa mahalagang punto ay ang dalas kung saan binabayaran ang mga sahod. Dapat itong hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan; ang pamantayang ito ay inireseta sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga araw ng pagbabayad sa bawat negosyo at sa bawat organisasyon ay dapat matukoy at maitala sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kung ang araw ng pagbabayad ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo, ang pagbabayad ay dapat gawin sa araw bago. Para naman sa vacation pay, dapat itong bayaran sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng bakasyon ng empleyado.

Kung ang bayad sa bakasyon ay hindi binayaran sa oras, pagkatapos ay ayon sa Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang ipagpaliban ang kanyang bakasyon sa ibang oras.

Tulad ng para sa mga halagang naipon sa isang empleyado na nagtatrabaho ng buong oras (na nakatupad sa pamantayan), hindi sila dapat mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng batas. Ang bawat negosyo ay may karapatang magpakilala ng sarili nitong minimum na sahod (hindi bababa sa opisyal na tinukoy).

Ang pinakamababang sahod ay isang matipid na halaga ng pera na itinatag ng batas, na mas mababa sa kung saan ang mga employer ay walang karapatan na bayaran ang kanilang mga nasasakupan.

Para sa pampublikong sektor, ang rate ng isang first-class na manggagawa ay katumbas ng halaga ng minimum na sahod.

Sa pagtaas ng inflation, mga pagbabago sa basket ng consumer, mga pagbabago sa gross national product at iba pang mga kadahilanan, nagbabago ang minimum na sahod.

Karamihan sa mga social na pagbabayad ay nakasalalay sa laki ng indicator na ito. Masasabi nating ang halagang ito ang batayan ng sistema probisyon ng estado mga garantiyang panlipunan para sa mga mamamayan sa lugar ng kita.

Sa ekonomiya, may mga konsepto tulad ng tunay na sahod at nominal na sahod.

Tulad ng para sa nominal, ito ay kumakatawan sa halaga ng pera na natanggap mula sa employer sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Hindi maipapakita ng tagapagpahiwatig na ito ang tunay na pamantayan ng pamumuhay ng isang manggagawa, dahil ang pagtaas ng sahod ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagpapabuti sa kanyang kakayahang magbayad.

Habang ang tunay na suweldo ay nagpapakita kung gaano karaming mga serbisyo o kalakal ang maaaring bilhin para sa halaga ng perang natanggap.

Ang resultang indicator ay magpapakita ng tunay na larawan ng kakayahang magbayad ng isang tao.

Ang dinamika ng paglago sa tunay at nominal na sahod ay maaaring magkabaligtaran kung ang bansa ay may patas na mataas na lebel inflation.

Sa isang ekonomiya ng merkado, ang isang negosyo ay may karapatan na malayang pumili ng sistema at anyo ng suweldo, oras ng trabaho at pahinga, mga pamamaraan at pamamaraan ng mga insentibo para sa mga manggagawa nito. Ang pangunahing kondisyon ay ang mga pangunahing garantiya ng estado sa larangan ng pagbabayad at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat sundin ng mga employer.

Pinagmulan: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Ano ang suweldo? - Pagbabayad ng cash sa empleyado

Sa teoryang pang-ekonomiya, sa isang malawak na kahulugan, ang mga sahod ay mga pagbabayad sa pera na dapat bayaran ng isang manggagawa bilang kabayaran para sa kanyang trabaho. Iba't ibang pinagmumulan hindi sumasang-ayon sa kahulugan ng kung ano ang sahod.

Mula sa pananaw ng empleyado, ito ang presyo ng mga mapagkukunan ng paggawa na ginugol sa proseso ng produksyon. Mula sa pananaw ng employer, ito ang mga gastos sa produksyon at pagbebenta ng mga produkto, na ginagamit upang bayaran ang mga empleyado, atbp.

Ngunit ito ay pantay na mahalagang malaman kung ano ang kasama sa sahod, at ngayon ito ay pagbabayad para sa oras na nagtrabaho (suweldo, mga rate ng taripa, karagdagang mga pagbabayad at allowance), pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho (bayad sa bakasyon, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan) at isang beses mga pagbabayad (mga bonus, tulong para sa bakasyon, taunang bayad).

Ayon sa mga tungkulin nito, ang sahod ay dapat mag-udyok sa isang tao na magtrabaho, magbigay para sa mga materyal na pangangailangan ng empleyado at kanyang pamilya, tiyakin ang isang propesyonal at kultural na antas, at pasiglahin ang pagtaas ng aktibidad sa paggawa. Dapat itong magbigay ng katayuan, ayusin ang ugnayan sa pagitan ng demand at supply ng paggawa, at, siyempre, matukoy ang lawak kung saan ang manggagawa ay nakikilahok sa kabuuang gastos ng produksyon.

Mga uri ng sahod

Mangyayari ang suweldo

batay sa oras (garantisadong buwanang suweldo),
piecework (direktang nakadepende ang mga kita sa intensity ng trabaho).

Ngunit upang masuri kung gaano kahusay na natutugunan ng sahod ang mga pangangailangan ng manggagawa, kinakailangan ding makilala ang pagitan ng nominal at tunay na sahod.

Ang nominal na sahod ay ang halagang binabayaran sa isang empleyado sa isang tiyak na tagal ng panahon para sa mga oras na nagtrabaho o mga produktong ginawa.
Ang tunay na sahod ay ang halaga materyal na kalakal, mga produkto at serbisyo na maaaring bilhin ng isang empleyado na may natitirang halaga ng pera mula sa nominal na suweldo pagkatapos magbayad ng mga buwis at mandatoryong kontribusyon.

Ano ang nakasalalay sa suweldo? Una sa lahat, ito ay nakasalalay sa supply at demand sa merkado. Halimbawa, kamakailan ang prestihiyoso at mataas na bayad na propesyon ng ekonomista ay nawala ang katayuan nito dahil sa sobrang dami ng mga baguhan na espesyalista.

Kakatwa, ang edad ay nakakaapekto sa antas ng suweldo.

Ang mga mag-aaral at nagtapos sa unibersidad, gayundin ang mga pensiyonado, ay mas malamang na ipagtanggol ang mga kahilingan para sa pagtaas ng sahod, habang ang mga taong may edad na 24 hanggang 45 ay mas interesado sa pagtaas ng sahod.

Ang antas ng sahod ay maaaring maimpluwensyahan ng mga unyon at batas, ngunit ang pangunahing salik ay ang mga kwalipikasyon at aktibo posisyon sa buhay ang empleyado mismo, kanya personal na kontribusyon at ang antas ng responsibilidad para sa nakatalagang gawain.

Magkano ang kinikita mo?

Kapag naghahanap ng trabaho, maraming tao ang nagbibigay-pansin sa isang kadahilanan tulad ng karaniwang suweldo.

Ito ay isang pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig, na tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuang halaga ng naipon na sahod sa average na bilang ng mga empleyado ng isang negosyo, organisasyon o sektor ng pambansang ekonomiya.

Ngunit nagbibigay lamang ito ng hindi malinaw na ideya ng industriya sa kabuuan.

Upang sapat na masuri ang halaga ng sahod, kailangan mong isaalang-alang ang naturang parameter bilang rate ng sahod - ito ang presyo na binabayaran ng employer para sa paggamit ng paggawa para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Sa labor code, ang sahod ay tinutukoy nang hindi isinasaalang-alang ang mga bonus at kompensasyon at bago i-withhold ang buwis sa kita at mga kontribusyon sa pambansang insurance.

Pinagmulan: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Anong mga uri ng sahod at anyo ng kabayaran ang mayroon?

Mga uri ng sahod at anyo ng sahod- ano ang ibig sabihin ng mga konseptong ito, ano ang kanilang pagkakaiba? TUNGKOL SA mga uri ng sahod, pag-uusapan natin ang tungkol sa mga form kung saan maaari itong maipon at kung paano maipagtatanggol ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan sa mga ganitong bagay sa artikulong ito.

Tungkol sa sahod at kanilang mga uri

Mga anyo ng suweldo

Mga konsepto tulad ng mga uri at anyo ng sahod, ay pamilyar sa marami, ngunit hindi lahat ay nauunawaan kung ano ang mga pagkakaiba sa pagitan nila. Subukan nating alamin.

Tungkol sa sahod at kanilang mga uri

Ang sahod sa ating bansa, tulad ng sa buong mundo, ay ang pangunahing paraan ng suportang pinansyal para sa populasyon ng nagtatrabaho. Ano ang dapat na maunawaan ng terminong ito?

Ito ay mga pagbabayad sa mga nagtatrabahong mamamayan, na isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig tulad ng:

ang oras na sila ay nagtrabaho;
dami at kalidad ng gawaing isinagawa;
oras ng trabaho sa overtime at gabi;
hindi nila kasalanan ang downtime.

Ayon kay Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga suweldo ay dapat bayaran sa mga empleyado ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan.

Sa kasong ito, ang mga araw kung saan ginawa ang pagbabayad nito ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang panloob na lokal na regulasyon ng employer.

Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang batas o kontrata ay maaaring maglaan ng isang espesyal na panahon para sa pagbabayad ng sahod (halimbawa, mga empleyado na nakikibahagi sa trabaho sa isang paikot na batayan, ang pagbabayad ay maaaring gawin batay sa mga resulta ng buong shift).

Gayunpaman, ang mga pagbabayad na pabor sa empleyado ang pangunahing sahod ay hindi limitado, dahil Kaya, ang halaga na ibinayad sa empleyado para sa panahong nagtrabaho (anuman ang kunin bilang countdown - isang araw, isang linggo, isang buwan o ilang buwan) ay ang pangunahing suweldo ng empleyado - ito ang una uri ng suweldo.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay din ng mga karagdagang garantiya para sa populasyong nagtatrabaho.

Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pagbabayad ng mga benepisyo at karagdagang mga pagbabayad. magkahiwalay na kategorya mga empleyado, gayundin ang pagbibigay ng bayad na bakasyon.

At kaya ang susunod na lumitaw uri ng suweldo- karagdagang. Ang mga naturang suweldo, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

pagbabayad ng taunang bayad na bakasyon;
mga pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho ng empleyado, na, alinsunod sa batas, ay napapailalim pa rin sa pagbabayad (halimbawa, sa panahon ng downtime);
pagbabayad ng mga pahinga mula sa trabaho para sa mga babaeng nagpapasuso;
pagbabayad ng mga kagustuhang oras sa mga menor de edad na empleyado;
pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado kung sakaling maalis sa trabaho, atbp.

Maaari mo ring makilala sa pagitan ng pera at hindi pera na mga uri ng sahod - sa pag-uuri na ito, ang batayan ay hindi ang batayan para sa pagbabayad, ngunit ang paraan ng pag-areglo sa empleyado.

Siyempre, ang pinakakaraniwang paraan ng pagbabayad ay pera, ngunit hindi ipinagbabawal ng batas ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng kondisyon para sa pagbabayad sa ibang anyo.

Sa hindi opisyal na mga mapagkukunan maaari ka ring makahanap ng isang dibisyon ng mga suweldo sa tinatawag na puti at itim.

Walang saysay na ibunyag ang gayong mga konsepto, dahil kilala sila ng karamihan sa mga tao, at hindi rin nagkakahalaga ng pag-uusap tungkol sa lahat ng "kasiyahan" ng itim na pera, dahil ang paksang ito ay madalas na tinatalakay sa media.

Gayunpaman, itinuturing pa rin naming angkop na ipakita ang pag-uuri na ito, dahil ang mga ito mga uri ng sahod umiiral sa modernong lipunan.

Mga anyo ng suweldo

Ang anyo ng suweldo ay tumutukoy sa pamamaraan para sa pagkalkula ng suweldo ng isang empleyado at ang pagpili ng paunang yunit batay sa kung saan ito kinakalkula.

Mayroon lamang dalawang paraan ng pagbabayad sa ating bansa; lahat ng iba pa ay itinuturing lamang bilang kanilang mga subtype.

Sa ngayon, may mga piecework at time-based na paraan ng suweldo, habang ang employer ay may karapatan na matukoy ang pamamaraan ng pagkalkula nang nakapag-iisa.

Sa unang kaso, ang suweldo ng empleyado ay sa mas malaking lawak depende sa kalidad ng kanyang trabaho.

Upang gawin ang pagkalkula, kailangang isaalang-alang ng employer ang 2 pangunahing halaga, na mga pamantayan sa produksyon at oras.

Kapag kinakalkula ang mga kita, sinusuri niya kung gaano kahusay nagtrabaho ang empleyado, batay sa kung gaano karaming trabaho ang natapos niya bawat yunit ng oras.

Iyon ay, kapag kinakalkula ang pagbabayad sa kasong ito, ang mga presyo para sa aktwal na ginawa (mga produktong ginawa ng tao) ay ginagamit.

Ang paunang halaga ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa oras-oras na rate ng taripa, na isinasaalang-alang ang uri ng trabahong ginawa, sa oras-oras na rate ng produksyon o sa pamamagitan ng paghahati ng rate na ito sa rate ng oras, na sinusukat sa oras/araw.

Pagkatapos ang lahat na natitira ay upang i-multiply ang resulta sa bilang ng mga produkto na ginawa ng empleyado.

Tandaan na ang employer, kapag tinutukoy ang laki ng rate ng piraso, ay kumukuha bilang batayan ng mga rate ayon sa taripa ng trabahong isinagawa, at hindi ang kategorya ng taripa na magagamit ng isang indibidwal na empleyado.

Depende sa paraan na pinili ng employer para sa pagkalkula ng piecework na sahod, ang mga sumusunod na uri ay maaaring makilala:

Direktang piecework. Sa kasong ito, ang pagkalkula ay isinasaalang-alang lamang ang bilang ng mga yunit ng mga produktong gawa (ang dami ng trabaho na isinagawa) at ang rate ng piraso.
Progresibo ang gawaing piraso. Ang tagapag-empleyo ay nagdaragdag ng halaga ng piraso para sa bahagi ng mga ginawang produkto (ang dami ng trabahong isinagawa) nang higit sa itinatag na mga pamantayan.
Premium ng piraso. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi lamang isang direktang suweldo (batay sa dami ng mga produkto na naihatid), kundi pati na rin ang isang karagdagang pagbabayad kapag naabot niya ang ilang mga tagapagpahiwatig (kapag nagtatrabaho sa itaas na itinatag na mga pamantayan, inaalis ang mga depekto sa pagmamanupaktura, pinabilis ang proseso ng produksyon, atbp. .).

Gayunpaman, ang pinakakaraniwang paraan ng pagbabayad ngayon ay ang nakabatay sa oras na paraan ng pagbabayad.

Sa form na ito, ang suweldo ng empleyado ay depende sa kung anong rate ng taripa ang may bisa para sa isang partikular na employer, gayundin sa kung gaano katagal siya aktwal na nagtrabaho sa panahon ng accounting. Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa 2 subtype ng pagbabayad sa oras:

simple, kung saan ang halaga ng mga kita ay tinutukoy ng karaniwang pagpaparami ng rate ng taripa sa bilang ng mga oras na nagtrabaho;
time-based na bonus, kapag ang pagbabayad ay may kasamang bonus, na kinakalkula bilang isang porsyento ng rate ng taripa.

Tulad ng nakikita mo, mga uri ng sahod at mga hugis sahod ay napakalapit na mga konsepto sa isa't isa, ngunit hindi magkatulad.

Pinagmulan: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Mga uri ng sahod (nominal at tunay)

Ang nominal na suweldo ay hindi palaging sapat sa tunay na presyo ng mga produkto at serbisyo. Kadalasan, ang makabuluhang halaga nito ay hindi nagpapahintulot sa isang tao na mamuhay nang may dignidad.

At ang punto ay hindi na hindi niya alam kung paano makatwiran na gastusin ang kita na natatanggap niya, ngunit ang mga kita na ito ay hindi nakakatugon sa aktwal na pamantayan ng pamumuhay.

SA batas sa paggawa Ang kabayaran ay nangangahulugan ng kabayarang naipon at binabayaran sa empleyado para sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin.

Bukod sa, isama ang suweldo at iba't-ibang:

kabayaran sa anyo ng mga karagdagang bayad at allowance. Halimbawa, kabilang dito ang hilagang koepisyent, binabayaran para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klimatiko; mga pagbabayad para sa trabaho sa mga lugar na radioactively kontaminado; para sa pag-overtime, atbp.
mga pagbabayad ng insentibo. Halimbawa, ang mga bonus at iba pang bayad na binabayaran para sa pinakamahusay na pagganap sa trabaho, atbp.

Sahod, kasama ang lahat ng bayad, depende sa maraming salik, sa partikular:

sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
sa pagiging kumplikado at dami ng trabaho na kanyang ginagawa;
sa kalidad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;
mula sa pagtatrabaho sa isang badyet o komersyal na negosyo.

Bilang karagdagan, ang mga sahod ay nakasalalay sa sistema ng pagbabayad na pinagtibay ng negosyo, gayundin sa pagkakaroon at katangian ng mga pagbabayad ng insentibo na inaprubahan ng mga lokal na regulasyon, kolektibong kasunduan, o iba pa.

Kaugnay nito, ang pinakamataas na sahod ay hindi limitado sa anumang paraan, ngunit mayroon itong pinakamababang limitasyon, na itinatag ng batas. Ito ang tinatawag na minimum wage o minimum wage.

Ang suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halagang ito (sa kondisyon na ang empleyado ay nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas sa paggawa at ganap na natupad ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya sa panahong ito).

Ano ang tunay at nominal na sahod?

Sa pag-unawa ordinaryong tao suweldo ay kung ano ang natanggap niya sa kanyang mga kamay sa cash desk ng enterprise.

Gayunpaman, sa katunayan, ang sahod ay isang mas kumplikadong dami ng ekonomiya:

tunay na sahod- ito ang dami ng materyal at moral na benepisyo na maaaring makuha ng isang tao para sa mga sahod na natatanggap niya sa nominal na mga termino. Sa madaling salita, ang tunay na suweldo ay ang antas ng kagalingan na natatanggap ng isang tao para sa kanyang trabaho, na ipinahayag sa pambansang pera. Yung. kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng 100 libong rubles sa kamay, at ang tinapay sa tindahan ay nagkakahalaga ng 50 libong rubles, kung gayon ang kanyang tunay na suweldo ay tinatantya lamang sa 2 tinapay;
nominal na suweldo- ito ang halaga ng pera na naipon sa empleyado bawat buwan (o iba pang yugto ng panahon) at ipinahayag sa mga banknote ng pambansang pera. Ang halagang ito ay nakasalalay sa antas ng inflation, kawalan ng trabaho at iba pang mga kadahilanan. Kahit na ang isang makabuluhang nominal na pagpapahayag ng suweldo na ito ay hindi nangangahulugan na ang isang tao ay mayaman. Ito ang kaso noong 1990s. sa Russia, kapag nagbago ang inflation rate araw-araw, na umaabot sa daan-daang porsyento. At sa ganitong mga kondisyon, ang pagbabayad ng paggawa sa cash ay nawala ang kaugnayan nito. Ang barter ay mas pinahahalagahan - ang pagpapalitan ng mga bagay para sa mga bagay o para sa mga serbisyo, kung saan ang pera ay hindi kasama. Yung. pera ay anuman, ngunit hindi ang pambansang pera: isang bag ng patatas, isang rolyo ng tela, pagkukumpuni, atbp. At ang gayong palitan ay nagbanta sa estado na may kakulangan sa badyet, dahil ang mga buwis ay hindi binayaran sa barter. At ito sa huli ay humantong sa pagtaas ng inflation dahil sa kabayaran para sa depisit sa badyet sa pamamagitan ng paglaki ng suplay ng pera.

Kung hindi ka pa nakapagrehistro ng isang organisasyon, kung gayon pinakamadaling paraan gawin ito gamit ang mga online na serbisyo, na tutulong sa iyong bumuo ng lahat ng kinakailangang dokumento nang libre:

para sa pagpaparehistro ng indibidwal na negosyante
pagpaparehistro ng LLC

Kung mayroon ka nang isang organisasyon at iniisip mo kung paano pasimplehin at i-automate ang accounting at pag-uulat, ang mga sumusunod na serbisyo sa online ay darating upang iligtas, na ganap na papalitan ang isang accountant sa iyong kumpanya at makatipid ng maraming pera at oras. Ang lahat ng pag-uulat ay awtomatikong nabuo, pinirmahan sa elektronikong paraan at awtomatikong ipinapadala online.

Accounting para sa mga indibidwal na negosyante
Bookkeeping para sa LLC

Ito ay perpekto para sa mga indibidwal na negosyante o LLC sa pinasimple na sistema ng buwis, UTII, PSN, TS, OSNO.
Nangyayari ang lahat sa ilang pag-click, nang walang pila at stress. Subukan ito at ikaw ay mabigla kung gaano kadali ito ay naging!

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang nominal na suweldo at ang tunay na halaga nito?

Ang pagkakaibang ito ay pinaka-malinaw na ipinakita sa mga kondisyon ng krisis - sa panahon kung kailan, dahil sa inflation, mayroong pagtaas sa nominal na sahod at pagbaba sa tunay na laki nito.

Anong nangyari inflation? Ito ay isang pagpapababa ng halaga ng pambansa at dayuhang pera(kung ang krisis ay nakakaapekto sa higit sa isang bansa).

Gayunpaman, ang pamumura na ito ay resulta ng isang sistematikong krisis, na nakakaapekto sa lahat ng lugar:

isang pagbaba sa antas ng produksyon dahil sa pagbaba ng demand para sa mga produkto dahil sa kanilang pagkaluma, pagkasira sa kalidad, labis na produksyon, atbp.
ang pagbagsak na ito ay nangangailangan ng pagbaba sa pangangailangan sa paggawa;
na humahantong naman sa mabilis na pagtaas ng mga nominal na presyo ng mga produkto at serbisyo, na nagiging tanging pera sa halip na mga banknote at kadalasang napapapalitan ng mga katulad na asset at alok;
ito ay humahantong sa isang kakulangan sa badyet, na sarado sa pamamagitan ng pagbibigay ng malaking bulto ng suplay ng pera;
at ito ay nag-aambag sa isang matalim na pagbaba sa tunay na sahod at ang paglago nito sa mga nominal na halaga.

Sa gayong pagtitiwala ito ay maliwanag may pagkakaiba sa pagitan ng tunay at nominal na sahod.

Ngunit para mas malinaw na makita ang koneksyon at pagkakaibang ito, maaari mong gamitin ang sumusunod kondisyonal na halimbawa: isang taon na ang nakalipas ang nominal na suweldo ay 10,000 rubles, at sa halagang ito ay maaaring bumili ng 50 kg ng karne sa presyo na 200 rubles/kg. Sa taong ito ang nominal na halaga ay 15,000 rubles, ngunit ang presyo ng karne ay tumaas sa 350 rubles / kg. Pagkatapos, sa katotohanan, ang suweldo ay magpapahintulot sa isang tao na bumili lamang ng 43 kg ng karne. Dahil sa pagtaas ng presyo, ang tunay na sahod, sa kabila ng pagtaas ng kanilang nominal na halaga, ay bumagsak.

Ano ang kaugnayan sa pagitan ng mga dami na ito?

Bilang karagdagan sa koneksyon na tinalakay sa itaas sa pagitan ng mga ganitong uri ng suweldo, mayroong isa pa relasyon na nagmumula dahil sa tumaas na pangangailangan para sa paggawa.

Sa ilalim ng mga kundisyong ito, lalo na kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mataas na kwalipikado at may karanasan na mga espesyalista o propesyon na bihira sa merkado ng paggawa, ngunit napaka-in demand, ang antas ng mga pagtaas ng sahod, parehong nominal at tunay. Kahit na sa mga kondisyon ng pagtaas ng inflation, ang isang hinahanap na empleyado ay tumatanggap ng mataas na suweldo, na nagpapahintulot sa kanya na mamuhay nang masagana. Ang lahat ay nakasalalay sa larangan kung saan nagpapatakbo ang kumpanyang nagtatrabaho at ang mga produktong ginagawa nito.

Paano kung katanggap-tanggap ang inflation rate at walang krisis sa bansa? Pagkatapos, kahit na walang lumalaking pangangailangan para sa paggawa, ang mga manggagawa ay maaaring tumanggap ng mataas na sahod. Ang isang katulad na kababalaghan ay naobserbahan sa Russia hanggang 2008.

Ang isa sa mga dahilan nito ay ang pangangailangan para sa mga kalakal na pinalakas ng mga pautang ng consumer at, nang naaayon, ang paglago ng kanilang produksyon, na nagbigay sa mga empleyado ng naturang mga negosyo ng magandang sahod sa mga nominal na termino. At kung posible na kumuha ng pautang, ang antas ng tunay na sahod ay hindi mahalaga. Ngunit ito ay unti-unting humahantong sa isang krisis.

Paano kinakalkula ang tunay at nominal na index ng sahod?

Ang index ay isang halaga na, bilang isang porsyento, ay sumasalamin sa pagbabago sa nasuri na tagapagpahiwatig kumpara sa nakaraang yugto ng panahon, na kinuha bilang batayang halaga.

Index ng nominal na halaga ang bayad (INOT) ay itinuturing na napakasimple. Halimbawa, kung ang naturang suweldo (ZTEK) ay tumaas ng 20% kumpara sa nakaraang taon (ZPG), na kinuha bilang 100%, nangangahulugan ito na ang index nito sa kasalukuyang taon ay magiging 120%, o:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

At dito tunay na index ng sahod(IROT) ay kinakalkula nang mas kumplikado - bilang ratio ng nominal wage index (INOT) at consumer price index (CPI):

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Kasalukuyang antas ng presyo: Antas ng presyo noong nakaraang taon x 100

Binibigyang-daan ka ng mga formula na ito na subaybayan ang dynamics ng lahat ng indicator at tukuyin ang laki ng kanilang mga pagbabago. At ito naman, ay nakakatulong upang malaman ang dahilan ng pagbagsak o pagtaas ng mga tunay na pagtatantya ng sahod.

Pinagmulan: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Mga anyo at istruktura ng sahod. Mga sistema ng pagbabayad

Ang suweldo (kabayaran ng empleyado) ay binubuo ng 4 na bahagi:

Kabayaran para sa trabaho, ang halaga nito ay nakasalalay sa mga kadahilanan tulad ng mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa;
Mga pagbabayad sa kompensasyon - mga karagdagang pagbabayad at allowance na may likas na kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad na may kompensasyon na kalikasan;
Mga pagbabayad ng insentibo – mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo, mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo.
Mga pagbabayad sa lipunan (walang kahulugan ng mga pagbabayad sa lipunan sa batas sa paggawa ng Russia).

Depende sa kung aling pamantayan ang pangunahing isa sa pagtukoy ng halaga ng suweldo ng isang empleyado, nakikilala ang mga form ng suweldo na nakabatay sa oras at piece-rate.

Sa pamamagitan ng time-based na anyo ng sahod, ang pangunahing pamantayan para sa pagtukoy ng halaga ng sahod ay ang oras na ginugol, at sa isang piece-rate na anyo ng sahod, ang sahod ay tinutukoy depende sa bilang ng mga produktong ginawa, mga serbisyong ibinigay o gawaing isinagawa.

Mga halimbawa kung saan maaaring gamitin ang piecework system. Ano ang gagawin kung, dahil sa layunin ng mga pangyayari, ang dami ng mga produkto/gawa/serbisyo ay napakaliit (ang nagbebenta ay hindi maaaring magbenta ng marami dahil walang bumibili)?

Ang piecework form ng remuneration ay kadalasang ginagamit kung saan ang output ay nakasalalay sa mga pagsisikap ng empleyado mismo, sa mga mekanisadong operasyon, sa kalakalan, o sa mga kaso kung saan ang employer ay kailangang interesado sa empleyado sa pagtaas ng dami ng output.

Ang bentahe ng sistema ng piece-rate na sahod ay hindi kailangang kontrolin ng employer kung paano ginagamit ng mga empleyado ang oras ng pagtatrabaho, dahil interesado ang bawat empleyado sa paggawa ng mas maraming output. Ngunit ang piecework na sahod ay hindi maaaring ilapat sa lahat ng dako. Upang magamit ito, kailangan mong magkaroon ng isang tunay na pagkakataon upang maitala ang mga quantitative indicator ng mga resulta ng paggawa.

Kung, na may pira-pirasong sahod dahil sa mga layuning pangyayari na lampas sa kontrol ng empleyado, ang dami ng mga produktong ginawa, mga serbisyong ibinigay o mga kalakal na ibinebenta ay hindi nagpapahintulot sa empleyado na makatanggap ng suweldo na hindi bababa sa minimum na sahod, kung gayon, dahil ang empleyado ay nagtrabaho nang buo. karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa buwan, hindi siya mababayaran ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod.

Halimbawa ng piecework na sahod:

Ang organisasyon ay nagtatag ng direktang piecework na sahod. Sa isang buwan, nakagawa ang empleyado ng 800 yunit ng produkto. Presyo ng piraso bawat yunit ng produksyon - 20 rubles. Samakatuwid, ang mga kita ng empleyado para sa Oktubre ay:

800 mga yunit x 20 kuskusin/unit = 16,000 kuskusin.

Kasama ng simpleng sahod na nakabatay sa oras at simpleng piece-rate na sahod, maaaring magtatag ng karagdagang pamantayan para sa pagtukoy sa produktibidad sa paggawa ng empleyado, na nagpapakilala ng ilang pagbabago sa sistema ng suweldo.

Kaya, sa pagbabayad ng bonus na nakabatay sa oras, ang empleyado ay binabayaran ng opisyal na suweldo at (o) rate ng taripa, at kapag gumagawa ng mga karagdagang produkto, ang isang bonus ay iginawad ayon sa mga tagapagpahiwatig na itinatag ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus (kalidad ng trabaho, pagkamadalian ng pagkumpleto nito, kawalan ng mga reklamo mula sa mga kliyente, atbp.).

Sa piece-rate na sahod para sa paglampas sa mga pamantayan ng produksyon, bilang karagdagan sa kabayaran para sa paggawa, ang empleyado ay binabayaran ng bonus o iba pang pagbabayad ng insentibo. Ang suweldo ng empleyado sa kasong ito ay binubuo ng mga piecework na kita, na kinakalkula batay sa mga presyo, ang dami ng mga produktong ginawa, at mga bonus.

Ang isa sa mga pinakakaraniwang sistema ng pagbabayad ay ang sistema ng taripa, na nagpapahintulot sa pagkita ng kaibahan ng suweldo depende sa kalidad, dami at kwalipikasyon ng mga manggagawa at iba pang mga kadahilanan.

Ang mga pangunahing elemento ng sistema ng taripa ay:

mga rate ng taripa;
opisyal na suweldo;
mga coefficient ng taripa;
iskedyul ng taripa.

Kapag gumagamit ng sistema ng sahod ng taripa, ang mga pangunahing anyo ng kabayaran para sa paggawa ay ang kabayaran sa mga rate ng taripa at kabayaran batay sa opisyal na suweldo.

Ang laki ng rate ng taripa ay nakasalalay sa pagiging kumplikado ng trabaho at sa mga kwalipikasyong kinakailangan upang matupad ang pamantayan ng paggawa sa bawat yunit ng oras.”

Ang yunit ng oras ay maaaring isang oras, isang araw ng trabaho, isang shift, o isang buwan.

Kapag gumagamit ng sistema ng sahod, ang sahod ng empleyado ay nakasalalay sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Ang suweldo (opisyal na suweldo) ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan. Kadalasan, ang mga opisyal na suweldo ay itinatag para sa mga empleyado ng mga organisasyon na pinondohan mula sa pederal na badyet, mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga badyet. mga munisipalidad, pati na rin para sa mga empleyado na pumupuno sa mga posisyon ng mga pinuno ng organisasyon.

Gamit ang iskedyul ng taripa, itinatag ang isang relasyon sa pagitan ng mga kategorya ng kwalipikasyon at mga koepisyent ng taripa, na ginagawang posible na makilala sa pagitan ng sahod ng mga manggagawa na may iba't ibang antas mga kwalipikasyon at kakayahan.

Ang kategorya ng taripa ay nagtatatag ng mga kinakailangan para sa antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado at nailalarawan ang naturang parameter bilang ang pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang mga bayad sa kompensasyon ng isang likas na kompensasyon ay binabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal.

Sapilitan mga pagbabayad ng kabayaran ay direktang ibinibigay ng mga regulasyong ligal na aksyon (bawat tagapag-empleyo ay obligadong bayaran ang mga ito, kung may mga batayan), gayunpaman, iba pa, ang mga karagdagang pagbabayad ng kabayaran ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng kontrata. Kasama sa mga mandatoryong pagbabayad ang:

Ang mga pagbabayad ng insentibo, sa kaibahan sa mga pagbabayad ng kompensasyon, ay naglalayong pasiglahin ang pagkamit ng mataas na mga resulta, pagtaas ng produktibidad sa paggawa at paghikayat sa mga empleyado. Ang pinakakaraniwang uri ng pagbabayad ng insentibo ay isang bonus.

Kadalasan, ang mga bonus ay binabayaran para sa mga indibidwal na tagumpay, ngunit sa ilang mga kaso maaari silang mabayaran sa isang pangkat ng mga empleyado para sa mga resulta ng mga aktibidad ng mga empleyado ng samahan sa kabuuan, mga empleyado ng isang istrukturang yunit ng organisasyon, departamento, workshop. o pangkat.

Ang mga bonus, karagdagang pagbabayad at allowance sa insentibo ay dapat ipahiwatig sa mga sistema ng pagbabayad, na itinatag sa mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon.

Pinagmulan: http://trudprava.ru/base/wage/536

Mga uri ng sahod sa Russia: puti, itim, minimum at iba pa

Na-bookmark: 0

Sa unang sulyap, imposibleng isipin kung ano ang hitsura ng isang regular na suweldo. Ngunit sa Russia mayroong ilang mga uri at paraan ng kabayaran. Nahawakan namin ito sa nakaraang artikulo, ngunit ngayon ay titingnan natin ang mga pangunahing uri ng suweldo.

"Puti" at "Itim" na sahod

Ang unang uri ng suweldo ay tinatawag na dahil ito ay isang opisyal na kalikasan. Ang mga figure na ito ay dumaan sa lahat ng mga pahayag ng negosyo, ay ipinapakita sa lahat ng mga ulat sa accounting, at ang empleyado, na tumatanggap ng pera para sa kanyang trabaho, ay dapat ilagay ang kanyang pirma sa dokumento ng pagbabayad.

Ang mga itim na sahod ay hindi nakikita, walang nakakaalam tungkol sa kanila, ang mga buwis ay hindi ibinabawas sa ganitong uri ng sahod.

Natanggap nila ang perang ito nang hindi nilalagdaan, at nang naaayon, halos hindi pondo ng pensiyon at ang social insurance ay wala sa tanong.

Ang "itim" na uri ng kita ay pinili ng mga hindi nag-iisip tungkol sa hinaharap, tungkol sa kung ano ang mangyayari kapag lumipas ang kanilang oras ng pagtatrabaho.

Minimal na suweldo

Ang minimum na sahod ay itinakda ng batas. Ang employer ay walang karapatan na ibaba ang antas na ito kapag nagbabayad ng sahod. Kadalasan, ito ay ang pinakamababang sahod na "puti", ang isa na makikita sa mga pahayag ng payroll.

Basic at karagdagang suweldo

Ang suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

kalidad ng trabaho;
bilang ng oras;
oras at araw ng overtime;
magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;
mga night shift.

Mula sa pangunahing uri ng opisyal na kita ang mga sumusunod ay ibabawas:

mga pagbabayad para sa pagiging kasapi sa isang unyon ng manggagawa;
buwis;
mga kontribusyon sa seguro sa pensiyon;
alimony;
maaari pa ngang magkaroon ng mga kaltas para sa utang kung ang empleyado mismo ang humiling nito.

Kasama sa mga karagdagang uri ng suweldo sa Russia ang sumusunod na kita:

sapilitang taunang bakasyon;
pansamantalang pahinga sa trabaho para sa mga nanay na nagpapasuso;
mga kagustuhang pagbabayad sa mga empleyado na hindi pa umabot sa edad ng mayorya;
pagbabayad ng severance pagkatapos ng pagpapaalis;
pagbabayad para sa hindi nagtrabaho na oras, na itinakda ng mga batas ng Russian Federation.

Part-time na suweldo

Ang bawat "empleyado ng estado" ay nagsisikap nang buong lakas na dagdagan ang halaga na pinipirmahan niya sa payroll sa pagtatapos ng buwang nagtrabaho. Sa turn, ang mga uri ng part-time na suweldo sa Russia ay mayroon ding sariling mga pagpipilian:

maghanap ng pangalawang trabaho sa labas ng mga pader ng iyong "katutubong" negosyo;
pagsamahin ang dalawang posisyon sa isang produksyon;
pagsamahin ang iyong pangunahing trabaho at ang mga responsibilidad ng isang kasamahan na nagbabakasyon o wala para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang isang part-time na empleyado ay kinakailangan ding pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sumunod sa mga panloob na regulasyon, pati na rin ang lahat ng kanyang mga tungkulin alinsunod sa paglalarawan ng trabaho.

Ang suweldo ng isang empleyado ng negosyo na nagtatrabaho ng part-time ay kinakalkula tulad ng sumusunod: kabuuan Ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat higit sa kalahati ng kanyang oras ng pagtatrabaho sa kanyang pangunahing posisyon.

Oras na suweldo

Ang ganitong uri ng suweldo ay kinakalkula para sa bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho. Ang sistemang ito ang pagbabayad ay inilalapat kapag imposibleng matukoy ang dami ng gawaing ginawa sa paggawa ng anumang uri ng produkto, ang dami nito ay maaaring masukat sa anumang paraan.

Halimbawa, ang mga ito ay maaaring mga posisyon sa pamamahala, kapag ang suweldo ay nakasalalay lamang sa rate ng taripa at ang bilang ng mga oras na ginugol sa lugar ng trabaho.

Para sa kalinawan, kung ang suweldo ay 6,000 rubles para sa 40 oras sa isang linggo, at ang empleyado ay talagang nagtatrabaho lamang ng 30, kung gayon ang oras na sahod ay magiging mas mababa.

Ang pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho ng naturang suweldo ay maaaring matukoy ng iba't ibang mga yunit ng oras:

kabuuang bilang ng mga oras na nagtrabaho;
araw;
buwan.

Bilang karagdagan, mayroong dalawang paraan ng pagbabayad para sa time-based na trabaho.

Simpleng anyo. Ang kalkulasyon ay ang mga sumusunod: ang rate ng empleyado, na itinakda para sa kanya batay sa kanyang haba ng serbisyo, posisyon o ranggo, ay pinarami ng bilang ng mga oras na aktwal niyang nagtrabaho.
Time-premium na form. Ang pangunahing accrual scheme ay nananatiling pareho, ngunit isang premium ay idinagdag din, na isang tiyak na porsyento ng rate.

Sahod ng piraso

Ang isa pang listahan ng kita ay piecework na sahod sa Russia. Sa kasong ito, binabayaran ang paggawa para sa dami ng mga produktong ginawa sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Ang mga sahod ng piraso ay kinakalkula ayon sa mga presyo na itinatag ng negosyo para sa trabahong ginawa o mga serbisyong ibinigay.

Ang ganitong uri ng suweldo ay may mga sumusunod na opsyon sa pagbabayad:

direktang piecework - iyon ay, kung magkano ang ginawa ng empleyado, napakaraming pera na natanggap niya ayon sa itinatag na mga presyo;
piecework-progressive - kung ang isang empleyado ay lumampas sa plano, pagkatapos ay bilang karagdagan sa direktang piecework na pagbabayad maaari siyang umasa sa mga karagdagang pagbabayad;
piecework-bonus - dito ang mga karagdagang pondo ay maaaring igawad hindi lamang para sa paglampas sa plano, kundi pati na rin para sa iba pang mga merito. Halimbawa, walang basurang produksyon, walang sira na produkto, pinababang gastos sa produksyon, at iba pa.

Kadalasan, ang mga ganitong uri ng suweldo sa Russia ay ginagawa sa mga negosyong pang-agrikultura, kung saan sa halip na pera, tinatanggap ng mga manggagawa ang kanilang ginawa para sa kanilang paggawa.

karaniwang suweldo

Ang karaniwang sahod ay itinatag ng batas. Ito ay tumutukoy sa average na kita ng populasyon sa isang format ng bansa.

Paano kinakalkula ang average na suweldo? Sa paghusga sa koepisyent na itinatag sa maraming mga bansa, ito ay nangyayari tulad ng sumusunod: ang suweldo ng apat na janitor ay idinagdag sa malaking suweldo ng isang representante, pagkatapos nito ang halagang ito ay hinati sa lima at lumalabas na ang average na suweldo ng bansa ay medyo mabuti.

Ang suweldo ay ang halaga ng monetary remuneration na unang inaalok sa empleyado sa pag-hire at kinakailangan upang kalkulahin ang huling halaga. Ang suweldo ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho ng bagong empleyado, pati na rin sa pagkakasunud-sunod sa pag-hire. Ang tagapagpahiwatig na ito ay ang batayan para sa karagdagang pagkalkula ng iba pang mga tagapagpahiwatig.

Ang suweldo ay ang halaga ng monetary remuneration na ibinibigay sa empleyado "sa kamay" pagkatapos isaalang-alang ang lahat ng mga allowance at mga pagbabawas. Kapag nagkalkula ng suweldo, ginagamit ang halaga ng suweldo. Ang iba't ibang mga bonus at premium ay idinagdag dito, halimbawa, para sa mahusay na mabungang trabaho (ang mga pagbabayad na ito ay nagbabago, dahil maaari o hindi, depende sa mga resulta na nakamit, na itinatag ng organisasyon mismo); iba't ibang karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa gabi, sa gabi, sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo; kabayaran, halimbawa, "para sa pinsala" sa trabaho. Gayundin, ang employer mismo, sa kanyang pagpapasya, ay maaaring magbayad ng dagdag para sa haba ng serbisyo, pagsasama-sama ng ilang mga posisyon, at madalas na mga paglalakbay sa negosyo. Bilang karagdagan, mayroong mga hilaga at rehiyonal na coefficient para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa Far North at mga katulad na lugar. Sa kabilang banda, ang personal na buwis sa kita, iba't ibang mga bawas para sa pinsala sa ari-arian, at higit pa ay ibinabawas sa halaga ng suweldo.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng suweldo at suweldo

Ano ang pagkakaiba ng suweldo at suweldo? Ang pinakamahalagang pagkakaiba sa pagitan ng mga ito ay ang pagkalkula ng isang tagapagpahiwatig batay sa isa pa. Iyon ay, mayroong isang pangunahing suweldo para sa bawat tiyak na posisyon ayon sa talahanayan ng mga tauhan, at ang suweldo ay kinakalkula batay sa tagapagpahiwatig na ito at lahat ng mga allowance, pati na rin ang mga pagbabawas na kinokontrol ng batas sa Russia.

Ang halaga ng suweldo ay agad na naitala sa mga dokumento sa sandaling ang isang tao ay makakuha ng trabaho, ang suweldo ay kinakalkula pagkatapos ng isang buwan ng trabaho sa organisasyon (o isa pang naunang napagkasunduan na panahon), o sa pagtanggal.

Ang halaga ng suweldo ay naayos at makikita sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon. Ang suweldo ay kinakalkula batay sa halaga ng suweldo. Sa kabilang banda, ang sahod ay hindi nakakaapekto sa laki ng suweldo.

Kaya, ang suweldo ay isang gantimpala para sa trabaho. Ngunit, ang suweldo ay isang pare-pareho at nakapirming halaga, at ang suweldo ay variable at depende sa maraming mga kadahilanan: mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, kalidad ng trabaho, at iba pa. Minsan ang halaga ng suweldo at ang halaga ng suweldo ay pareho, ngunit sa karamihan ng mga kaso ang suweldo ay bahagi lamang ng suweldo (minsan ½ ng suweldo o mas mababa pa).

Ang sahod ay mga pagbabayad para sa mga kalakal na kinakatawan sa anyo ng paggawa. Ang laki ng suweldo ay depende sa kung anong mga kwalipikasyon mayroon ang empleyado at ang kalidad ng trabaho na kanyang ginagawa.

Ang mga suweldo ay dapat na wastong kalkulahin at bayaran sa oras.

Ano ang suweldo?

katayuan. Ang function ay nagpapahiwatig na ang katayuan sa paggawa ng empleyado ay tumutugma sa katayuan na tinutukoy batay sa laki ng suweldo. Itinuturing ang katayuan bilang ang lugar na sinasakop ng isang tao sa mga relasyong nabuo sa lipunan, gayundin sa mga ganitong koneksyon.

Ang katayuan sa paggawa ay nauunawaan bilang ang papel na ginagampanan ng empleyado na may kaugnayan sa koponan, at isinasaalang-alang din ang subordination. Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng katayuan ay ang halaga ng suweldo.

Sa pamamagitan ng paghahambing ng laki na ito sa kung gaano karaming pagsisikap ang ginagawa ng isang tao sa paggawa, makakagawa siya ng mga konklusyon tungkol sa kung ang kanyang trabaho ay pantay na binabayaran o hindi.

Ang negosyo ay dapat magkaroon ng isang pag-unlad kung saan binabayaran ang paggawa, na magagamit sa publiko, na pinakamahusay na ginawa sa pamamagitan ng pagbubuo ng isang kolektibong kasunduan;

nagreregula. Ito ay may epekto sa supply at demand ng mga mapagkukunan ng paggawa, ang pagbuo ng pangkat, at ang pagtatrabaho nito. Ito ay gumaganap bilang isang uri ng balanse sa pagitan ng pamamahala at mga manggagawa. Ang tungkulin ay ipinatupad sa pamamagitan ng paghahati ng sahod sa mga grupo ng empleyado;
bahagi ng produksyon. Ang layunin nito ay upang matukoy kung magkano ang ginawa ng bawat tao sa proseso ng produksyon na may kaugnayan sa iba.

Mga uri ng sahod

Ilang uri ng suweldo.

Mayroong 3 uri ng suweldo:

pangunahing Ang ganitong uri ng suweldo ay dahil sa empleyado sa anumang kaso. Kabilang dito ang mga accrual para sa oras kung kailan aktwal na ginampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, o, kung ang isang sistema ng pagbabayad ng piece-rate ay may bisa, ang salik sa pagtukoy ay ang dami.

Sa kasong ito, hindi lamang ang mga pangunahing presyo ng taripa ay isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang mga premium. Kasama rin dito ang mga accrual para sa mga oras na nagtrabaho nang lampas sa mga kinakailangang oras o sa gabi.

Isinasaalang-alang nito ang katotohanan na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na naiiba sa mga itinatag ng batas. Kasama rin dito ang mga singil para sa o, na isang sapilitang panukala, ito ay tumutukoy sa "piecework";

karagdagang. Ang mga naturang pagbabayad ay hindi itinuturing na sapilitan. Kasama sa grupong ito ng mga pagbabayad ang mga benepisyo sa kaso ng mga tanggalan, pagbabayad para sa mga bakasyon at para sa mga ina na bumalik sa trabaho habang ang bata ay sanggol pa, mga tagumpay sa paggawa, atbp.;
nominal. Ito ay kumakatawan sa halagang ibinayad sa empleyado para sa tagal ng panahon na siya ay nagtrabaho.

Gamit ang ganitong uri ng suweldo, imposibleng masubaybayan ang pamantayan ng pamumuhay, dahil hindi nito isinasaalang-alang ang kapangyarihan sa pagbili, inflation at ang antas ng presyo.

Mga sistema ng payroll

Mga uri ng piecework na sahod.

Mayroong 2 uri:

Batay sa oras;

Sa piecework, ang suweldo ay direktang nakasalalay sa kung gaano karaming produkto ang ginawa ng empleyado o kung gaano karaming trabaho ang kanyang natapos. Ang "Piecework", naman, ay may mga subsystem:

tuwid.

Kapag ginamit ang sistemang ito, ang suweldo ay ang presyo para sa isang produkto o trabaho na isinagawa na pinarami ng bilang ng mga produkto/trabaho. Ang mga naturang rate ay nilikha ng employer at inireseta sa mga kontrata sa pagtatrabaho at mga gawa ng isang normatibo at lokal na kalikasan;

premium.

Kapag inilalapat ang sistemang ito, ito ay kinakalkula sa parehong paraan tulad ng tinalakay sa itaas. Gayunpaman, ang karagdagang punto ay ang bonus na iginagawad sa empleyado. Ano ang magiging sukat nito at ang mga kondisyon para sa pagtanggap nito ay tinutukoy ng employer;

progresibo.

Ang panuntunan dito ay ang mga produktong ginawa sa loob ng itinatag na pamantayan ay babayaran gaya ng dati, at ang mga lumampas sa pamantayan ay babayaran sa mas mataas na halaga;

chord.

Sa kasong ito, ang pagbabayad ay naipon hindi sa isang partikular na empleyado, ngunit sa isang pangkat na gumaganap ng trabaho sa loob ng isang mahigpit na tinukoy na time frame. Ang suweldo ng bawat miyembro ng pangkat ay direktang nakasalalay sa tagal ng panahon na nagtrabaho siya at kung ano ang resulta ng kanyang trabaho;

hindi direkta.

Sa pagsasagawa, naaangkop ito sa mga nagtatrabaho sa mga auxiliary na industriya. Ang kanilang suweldo ay nakasalalay sa suweldo ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mga pangunahing industriya. Ang pag-asa na ito ay itinatag ng employer.

Kapag pinili ng isang tagapag-empleyo ang alinman sa mga uri sa itaas ng pagkalkula ng suweldo, ang halaga nito ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng estado. Ang panuntunang ito ay walang mga pagbubukod at nalalapat sa mga negosyo at organisasyon ng anumang uri ng aktibidad.

Naisasakatuparan ito sa pananaw ng pagbuo pinakamababang pasahod bawat oras ng trabaho o rate.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magbayad ng suweldo na mas mababa sa itinakdang minimum lamang kapag ang isang tao ay nagtatrabaho sa organisasyong ito ng part-time o pinagsama ang trabaho.

Ang sahod sa oras ay ginagamit kapag:

Ang empleyado ay gumaganap ng masyadong magkakaibang mga tungkulin sa trabaho, na mahirap mabilang;
May pangangailangang pataasin ang produktibidad ng paggawa;
Ang pinakamahalagang indicator sa produksyon ay kalidad, hindi ang quantitative indicator ng mga produkto/trabaho;
Sa pagtaas ng bilang ng mga gawa na natapos, ang kanilang kalidad ay hindi magbabago;
Ang empleyado ay gumaganap ng trabaho na malikhain, o hindi niya maimpluwensyahan ang paglago ng dami ng resulta ng trabaho.

Binabayaran din ng bonus ang mga empleyado.

Mga uri ng sistema ng oras:

simpleng batay sa oras.

Kapag gumagana ang sistemang ito, tanging ang tagal ng panahon kung kailan ginampanan ng manggagawa ang kanyang mga tungkulin ang isinasaalang-alang. Ang mga suweldo ay kinakalkula batay sa alinman sa oras-oras na mga rate, pang-araw-araw na mga rate, o suweldo.

Ang oras na nagtrabaho ng empleyado ay, sa lahat ng kaso, kinakailangang makikita sa time sheet. Iyon ay, kapag ang manggagawa ay nagtatrabaho sa kinakailangang bilang ng mga oras bawat buwan, ang suweldo ay ang halaga ng suweldo at hindi isang ruble pa;

gawaing orasan.

Sa kasong ito, sa lahat ng nasa itaas ay idinagdag, na itinatag ng pamamahala. Ang halaga ng bonus ay tinutukoy buwan-buwan at depende sa kita na natanggap ng negosyo para sa buwan. Bagama't may mga sitwasyon kung kailan nagtatakda ang employer ng isang nakapirming halaga at binabago lamang ito kapag tumaas ang halaga ng pangunahing suweldo.

Kapag ang isang organisasyon ay nagtatag ng time-based na pagbabayad para sa mga empleyado, ito ay ginagarantiyahan na sila ay patuloy na kikita ng pera, kahit na hindi alintana kung ang antas ng produksyon ay bumaba o hindi. Gayunpaman, dapat sabihin na kung tumaas ang antas na ito, ang halaga ng suweldo ay hindi tataas.

Ang organisasyon ay mayroon ding mga kalamangan at kahinaan sa ilalim ng sistemang ito: sa isang banda, imposibleng madagdagan ang output ng mga manggagawa, at sa kabilang banda, kapag tumaas ang produksyon, ang mga pondo ng organisasyon ay matitipid.

Mga elemento ng sahod

Ang mga scheme ng suweldo at mga uri ng suweldo ay ang mga pangunahing elemento ng suweldo.

Upang kalkulahin ang mga suweldo ng mga manggagawa sa opisina at mga teknikal na manggagawa, ginagamit ang isang talahanayan ng staffing, na sumasalamin sa mga scheme ng lahat ng opisyal na suweldo at nagpapahiwatig kung aling grupo kung gaano karaming mga empleyado ang nagtatrabaho.

Ang suweldo ng mga apprentice ay depende sa kanilang bilang at sa mga benepisyong kanilang natatanggap. Pagkalkula ng sahod batay sa piecework at mga sistemang nakabatay sa oras ang pagbabayad ay ginawa nang hiwalay. Ang teknikal na pagrarasyon, na kung saan ay ang dami ng oras na ginugugol ng mga manggagawa sa paggawa ng isang produkto, ay nakakaapekto sa sahod ng mga manggagawa. Mga gastos sa paggawa:

mga pamantayan ng oras.

Ito ang panahon kung kailan gumagawa ang isang manggagawa ng isang tiyak na halaga ng mga kalakal;

pamantayan ng produksyon.

Isang gawain na ibinibigay sa isang manggagawa na nagtatrabaho sa ilalim ng isang sistema ng piecework, na tumutukoy sa kinakailangang kalidad ng isang produkto na ginawa sa isang tiyak na oras at sa ilalim ng ilang mga kundisyon;

mga pamantayan ng serbisyo.

Tutukuyin nila kung gaano karaming mga mekanismo ang dapat ibigay ng empleyado sa isang tiyak na oras.

Mga kontrata sa pagtatrabaho at ang kanilang mga anyo:

Ang kolektibong kasunduan ay isang aksyon na may legal na katangian at nagreregula Ugnayan sa paggawa sa pagitan ng employer at manggagawa, na naglalarawan ng kanilang mga responsibilidad at karapatan sa antas ng organisasyon;
Ang kasunduan sa pagtatrabaho ay isa ring legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayan sa loob ng lipunan na umiiral sa pagitan ng mga manggagawa at ng employer. Ang nasabing kasunduan ay tinatapos sa antas ng pederal, antas ng rehiyon, gayundin sa teritoryal, sektoral at maging sa loob ng mga propesyon.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa oras na direktang itinatag dito, o para sa oras kung kailan dapat gawin ang trabaho.

Maaari rin itong tapusin para sa panahon kung kailan sasailalim ang tao sa pagsubok, o para sa isang hindi natukoy na panahon.

Mga tuntunin at halaga ng mga pagbabayad

Ang mga pagbabayad ay ginagawa dalawang beses sa isang buwan.

Ang Artikulo 136 ng Labor Code ay nagsasaad na ang panahon para sa pagbabayad ng sahod ay tinutukoy sa isang indibidwal na batayan. Gayunpaman, ang suweldo ay dapat bayaran sa empleyado pagkatapos magsara ang panahon (hindi lalampas sa 15 araw pagkatapos nito).

Ang mga bagong patakaran ay naitatag ayon sa kung saan ang buong suweldo ay dapat kalkulahin nang hindi lalampas sa ika-15 ng susunod na buwan, at ang mga paunang halaga ay dapat bayaran bago ang ika-30 o ika-31 ng kasalukuyang buwan.

Ang tagapag-empleyo ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga itinakdang deadline, dahil kung sila ay lumabag, ang mga paglilitis ay gaganapin. Mayroon ding mga kinakailangan tungkol sa pagbabayad ng vacation pay - dapat silang bayaran 3 araw bago magsimula ang bakasyon ng empleyado. Ang petsa ng naka-iskedyul na bakasyon ay maaaring ilipat lamang sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng empleyado at ng employer; sa ibang mga kaso, ang bakasyon ay dapat na tumutugma sa iskedyul.

Kapag nag-aayos ng mga petsa kung kailan babayaran ang mga suweldo, kailangan mong ipahiwatig ang eksaktong mga petsa, hindi isang agwat. Imposibleng pagsamahin ang mga tuntunin ng suweldo at paunang bayad alinsunod sa batas. Gayunpaman, posible na gumawa ng mas maraming mga pagbabayad ng suweldo kaysa sa itinatag. Halimbawa, maaaring mayroong lingguhang pagbabayad.

Ang laki ng suweldo ay depende sa kung anong uri ng sistema ng pagbabayad ang nagpapatakbo sa negosyo. Hindi dapat kalimutan ng employer na ang laki nito ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag.

Ang suweldo sa iba't ibang mga sistema ay idinisenyo upang magsilbing mga insentibo para sa mga manggagawa upang mapataas ang produktibidad ng paggawa at ang kalidad ng mga produktong gawa. Ang pamamaraang ito ay hahantong sa isang malusog na ekonomiya at pagtaas ng kagalingan ng tao.

Mula sa video na ito matututunan mo ang tungkol sa oras ng mga pagbabayad ng suweldo.

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang sa iyo

Ano ang suweldo

Mga form ng suweldo

Form ng oras

anyo ng piraso

Mga uri ng suweldo

Sahod o sahod

Payroll

Pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad

Anyo ng kabayaran

Paglabag sa mga deadline para sa pagbabayad ng sahod at suweldo

Ano ang suweldo at ang mga pangunahing prinsipyo ng pagkalkula nito?

Mga pag-andar

Mga uri

Halaga at paraan ng pagbabayad

Piraso ng trabaho

Batay sa oras

Hilagang Amerika

Mga bansang CIS

kabayaran sa trabaho

Ano ang suweldo? - Pagbabayad ng cash sa empleyado

Mga uri ng sahod

Magkano ang kinikita mo?

Anong mga uri ng sahod at anyo ng kabayaran ang mayroon?

Tungkol sa sahod at kanilang mga uri

Mga anyo ng suweldo

Mga uri ng sahod (nominal at tunay)

Ano ang tunay at nominal na sahod?

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang nominal na suweldo at ang tunay na halaga nito?

Ano ang kaugnayan sa pagitan ng mga dami na ito?

Paano kinakalkula ang tunay at nominal na index ng sahod?

1. Mga anyo at istruktura ng sahod. Mga sistema ng pagbabayad

Mga uri ng sahod sa Russia: puti, itim, minimum at iba pa

"Puti" at "Itim" na sahod

Minimal na suweldo

Basic at karagdagang suweldo

Part-time na suweldo

Oras na suweldo

Sahod ng piraso

karaniwang suweldo

Mga pagkakaiba sa pagitan ng suweldo at suweldo

Mga uri ng sahod

Mga sistema ng payroll

Mga elemento ng sahod

Mga tuntunin at halaga ng mga pagbabayad

Pinili ng Editor