ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം? ഒരു കുട്ടി ജനിക്കുമ്പോൾ എന്ത് ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കും?

പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് ലഭിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ ഇരുന്ന് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ചിന്തിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ആദ്യം, ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് എത്ര സമയമുണ്ടെന്ന് വിലയിരുത്തുക. ഒരുപക്ഷേ അവർ നിങ്ങളെ കുറച്ച് മാസത്തിനുള്ളിൽ മാത്രമേ പുറത്താക്കാൻ പോകുകയുള്ളൂ, അതിനുമുമ്പ് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പുതിയ സ്ഥലം കണ്ടെത്താൻ സമയമുണ്ടാകും.

രണ്ടാമതായി, അസ്വസ്ഥരാകരുത്. ഓർഗനൈസേഷൻ, തീർച്ചയായും, നിങ്ങൾ നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് നിരവധി നഷ്ടപരിഹാരങ്ങൾ നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക. നിങ്ങൾ അവരെ കണ്ടെത്തുന്നതുവരെ നിങ്ങൾക്ക് അവ മതിയാകും പുതിയ ജോലി.

ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം?

നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ വായിച്ച് നിങ്ങളെ അറിയിച്ച എല്ലാ പേപ്പറുകളിലും ഒപ്പിട്ട ശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് മറ്റൊരു ജോലി അന്വേഷിക്കാൻ തുടങ്ങാം.

പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസമായി രേഖകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ദിവസം ഈ ജോലിസ്ഥലത്തെ നിങ്ങളുടെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമായിരിക്കും. നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയാണെങ്കിൽ, അവൻ നിങ്ങൾക്ക് പണം നൽകണം:
— വേർപിരിയൽ വേതനം;
- പണ നഷ്ടപരിഹാരം ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം;
- മറ്റ് സാമ്പത്തിക കടങ്ങൾ (ശമ്പളം, ബോണസ് മുതലായവ)
പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസത്തിന് ശേഷം പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം. വേതനകാരണം, ഔദ്യോഗിക പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ തലേദിവസം അവസാന പ്രവൃത്തി മാസത്തെ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

ഈ സമയത്ത് ഔദ്യോഗികമായി ജോലി ലഭിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം ലഭിക്കും.
നിങ്ങൾക്ക് വേർപിരിയൽ വേതനം ലഭിച്ച കാലയളവിൽ, നിങ്ങൾ ഇതിനകം ഒരു ജോലി കണ്ടെത്തി, എന്നാൽ അതിൽ ഔദ്യോഗികമായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അതായത്. നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം ഒരു കവറിലാണ് ലഭിക്കുന്നത്, വേതന വേതനത്തിനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം നിങ്ങൾക്ക് നഷ്‌ടമാകില്ല.

ആദ്യ മാസത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുക പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന് തുല്യമാണ്. രണ്ടാമത്തെ മാസത്തേക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് കുറച്ച് വ്യത്യസ്തമായി കണക്കാക്കുന്നു - ഇത് ഈ മാസത്തെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന് തുല്യമാണ്, ഒരു ദിവസത്തെ ശരാശരി വേതനം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാൽ.

ചില കേസുകളിൽ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ പണം മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് നീട്ടാവുന്നതാണ്, എന്നാൽ ആ വ്യക്തിക്ക് ഇപ്പോഴും ജോലി ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ മാത്രം. ഈ വസ്തുത തൊഴിൽ കേന്ദ്രം സ്ഥിരീകരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുമ്പ്, ജീവനക്കാരന് അത് ഉപയോഗിക്കാൻ സമയമില്ലായിരുന്നുവെങ്കിൽ മറ്റൊരു അവധിക്കാലം, അദ്ദേഹത്തിന് ഇതിന് അവകാശമുണ്ടെങ്കിലും, ഇതിന് സാമ്പത്തികമായി നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ നഷ്ടപരിഹാരം, അവധിക്കാല വേതനത്തിൻ്റെ തുകയ്ക്ക് തുല്യമാണ്. കൂടാതെ, നിങ്ങളുടെ അവധിക്കാലം നിലവിലെ വർഷം മുതൽ അടുത്ത വർഷത്തേക്ക് മാറ്റുന്നതിന് നിങ്ങൾ ഒരു അപേക്ഷ എഴുതേണ്ടതുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ 13-ാമത്തെ ശമ്പളം

പല സംരംഭങ്ങൾക്കും 13-ാമത്തെ ശമ്പളം പോലെയുള്ള ബോണസ് ഉണ്ട്. ജീവനക്കാർ, അവരുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ച് നന്നായി അറിയാത്തതിനാൽ, തങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് തൊഴിലുടമ ഈ ബോണസ് നൽകണമെന്ന് പോലും ചിലപ്പോൾ തിരിച്ചറിയുന്നില്ല. വേനൽക്കാലത്ത് കുറവ് സംഭവിച്ചാലും. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു വ്യക്തി കുറഞ്ഞത് ഒരു വർഷമെങ്കിലും കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് നൽകും?

സുസ്ഥിരമായ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ പോലും ഒരു പ്രതിസന്ധി ഉണ്ടാകാം. ഈ സാഹചര്യം തീർച്ചയായും എല്ലാ സംരംഭങ്ങളെയും ബാധിക്കും കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുകയോ സ്വയം രാജിവയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാരെ പ്രാഥമികമായി ബാധിക്കുകയും ചെയ്യും. ആദ്യമായി ജോലിയില്ലാതെയും പണമില്ലാതെയും സ്വയം കണ്ടെത്താതിരിക്കാൻ, ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓരോ വ്യക്തിയും പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് എന്ത് പ്രതിഫലം നൽകുമെന്ന് അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓരോ വ്യക്തിയും പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പ്രതിഫലം നൽകുമെന്ന് അറിഞ്ഞിരിക്കണം

ജീവനക്കാരനെ ഔദ്യോഗികമായി പിരിച്ചുവിടുന്ന ദിവസം അവൻ്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമായി കണക്കാക്കുന്നു. എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, മുൻ തൊഴിൽ ദാതാവ് ജീവനക്കാരുടെ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനവും ഒന്നോ അതിലധികമോ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരവും മറ്റ് പണ കടങ്ങളും നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇതിനകം നേടിയ ശമ്പളം, യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയം, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തേക്കുള്ള ശമ്പളം എന്നിവയും കണക്കിലെടുത്താണ് ശരാശരി വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത്.

എത്ര കാലത്തേക്ക് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും?

ഈ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം ജോലി ചെയ്യാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം. ആ സമയത്ത്, പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളവും നൽകണം. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് ഉടൻ മറ്റൊരു ജോലി കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ രണ്ട് മാസത്തേക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം ലഭിക്കും.

ആദ്യ മാസത്തിൽ ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ അയാൾക്ക് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും. പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ശരാശരി വരുമാനത്തിലേക്ക് കണക്കാക്കാം. എന്നാൽ ഇത് ആദ്യ മാസത്തിന് മാത്രമേ ബാധകമാകൂ. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് രണ്ടാം മാസത്തിൽ പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്താൻ കഴിഞ്ഞില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് പണ നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകും. റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള രണ്ടാമത്തെ മാസത്തേക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് ഈ മാസത്തെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന് തുല്യമായിരിക്കണം, ഒരു ദിവസത്തെ ശരാശരി വേതനം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാൽ.

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ പേയ്‌മെൻ്റ് മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് നീട്ടാം. അയാൾക്ക് പുതിയ ജോലിസ്ഥലം ഇല്ലെന്ന വസ്തുത തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ സ്ഥിരീകരിക്കണം. ഒരു പുതിയ ജോലിയുടെ സ്വീകാര്യതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന എൻട്രികൾ വർക്ക് ബുക്കിൽ അടങ്ങിയിരിക്കരുത്.

റിഡൻഡൻസി പേയ്‌മെൻ്റുകൾ

എൻ്റർപ്രൈസിലെ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ ഒരു നിശ്ചിത സ്കീം അനുസരിച്ച് സംഭവിക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിലുടമ നിരവധി ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ അധികാരികളെ ബന്ധപ്പെടാനും കുറയ്ക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം അവരെ അറിയിക്കാനും അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. റിഡൻഡൻസി ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകാനും അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ ഡാറ്റയ്‌ക്കൊപ്പം, തൊഴിൽ കേന്ദ്രം എല്ലാവർക്കും നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് അധിക വിവരംഈ ജീവനക്കാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം. ഈ:

• ഈ എൻ്റർപ്രൈസിലെ അവരുടെ പ്രവർത്തന തരം,
• ഔദ്യോഗിക പ്രത്യേകത
• ഈ ജീവനക്കാർക്ക് നൽകിയ പണമടയ്ക്കൽ തുക, എത്ര കാലത്തേക്ക്.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് ഉണ്ടാകുമ്പോൾ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകളാണ് നൽകുന്നത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളും തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ സേവനത്തിന് നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരൻ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഔദ്യോഗികമായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം ഈ പേയ്മെൻ്റുകൾ നടത്താൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അവധിക്ക് മുമ്പ് അനുവദിച്ച സമയം ജോലി ചെയ്തതിന് ശേഷം, ചില കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരന് നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന അവധിക്കാലം പ്രയോജനപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് അവധിക്കാലം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്?

ജോലിയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിലെയും ശരാശരി വരുമാനം കണക്കിലെടുത്താണ് വേർപിരിയൽ വേതനം കണക്കാക്കുന്നത്, ഇത് ഒരു പ്രവൃത്തി ദിവസത്തേക്കുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി വരുമാനം കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു. വേർപിരിയൽ വേതനം എങ്ങനെ നൽകപ്പെടുന്നു - ഒരു ഉദാഹരണം പ്രത്യേക പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

റിഡൻഡൻസി ആനുകൂല്യങ്ങളിൽ അധിക നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകളും ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ വേർപിരിയൽ വേതനം നീട്ടാം

വ്യക്തിഗത കേസുകളിൽ പണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിൻ്റെ പേയ്മെൻ്റുകൾ നീട്ടിയേക്കാം. തൊഴിൽ ശക്തിയിലോ തൊഴിൽ ശക്തിയിലോ കുറവുണ്ടാകുമ്പോൾ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ മൂന്ന് വരെയും ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ ആറ് മാസം വരെയും നീട്ടിയേക്കാം. ഫാർ നോർത്ത് മേഖലയിൽ ജോലി ചെയ്തിരുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് ഇത് ബാധകമാണ്. നാലാം മാസം മുതൽ, തൊഴിൽ സേവനം അത്തരം തൊഴിലാളികൾക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം

പിരിച്ചുവിട്ട ഓരോ ജീവനക്കാരനും സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ എന്ത് നൽകണമെന്ന് കൃത്യമായി അറിഞ്ഞിരിക്കണം. ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുകയോ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പൂർണ്ണമായ ലിക്വിഡേഷൻ നടത്തുകയോ ചെയ്താൽ, കലണ്ടർ മാസത്തെ ശരാശരി ശമ്പളത്തിന് തുല്യമായ പണ നഷ്ടപരിഹാരവും പിരിച്ചുവിടൽ വേതനവും ജീവനക്കാരന് നൽകും. പിരിച്ചുവിട്ട എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും, പേയ്‌മെൻ്റ് കാലതാമസം വരുത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ജീവനക്കാരൻ കമ്പനി വിടുന്ന ദിവസം പണമടയ്ക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം ജോലിക്ക് ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, പേയ്‌മെൻ്റിനായി തൊഴിലുടമയോട് ഒരു ക്ലെയിം ഉന്നയിക്കാൻ അയാൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, ഈ ആവശ്യങ്ങൾ അവതരിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം അടുത്ത ദിവസം തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം.

തുക സംബന്ധിച്ച് തർക്കമുണ്ടാകാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തർക്കിക്കാൻ കഴിയാത്ത തുക കമ്പനി ജീവനക്കാരന് നൽകണം. വിവാദപരമായ പണ നഷ്ടപരിഹാരം അനുഭവപരിചയമുള്ള ഒരു അഭിഭാഷകനുമായി കൂടിയാലോചന ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം, ജോലിക്കാരനെ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് എന്ത് നൽകണമെന്ന് വിശദീകരിക്കും.

ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് പൂർണ്ണമായി നഷ്ടപ്പെട്ടതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി അവസാനിച്ച കരാർ പ്രകാരം പണ നഷ്ടപരിഹാര തുക നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. അയാൾക്ക് ഒരു ക്യാഷ് ബെനിഫിറ്റിന് അവകാശമുണ്ട്, അതിൻ്റെ തുക 14 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിലെ ശരാശരി വരുമാനമാണ്. ജീവനക്കാരന് സ്വന്തം തെറ്റ് കൂടാതെ തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയാതെ വരുമ്പോഴാണ് അപവാദം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കുറയ്ക്കൽ സമയത്ത് എന്താണ് വേണ്ടതെന്ന് അവൻ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ അദ്ദേഹത്തിന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും അയാൾ അത് ഉപയോഗിച്ചില്ലെങ്കിൽ കാരണം അവധി, അപ്പോൾ തൊഴിൽ ദാതാവ് അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും പിരിച്ചുവിടൽ വേതനവും നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. മിക്കപ്പോഴും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഓർഗനൈസേഷൻ നൽകുന്ന വിശ്രമത്തിനുള്ള അവകാശം മനഃപൂർവ്വം ഉപയോഗിക്കുന്നില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിലവിലെ പ്രവൃത്തി വർഷം മുതൽ അടുത്ത വർഷത്തേക്ക് ആവശ്യമായ അവധിക്കാലം കൈമാറാൻ ഒരു അപേക്ഷ എഴുതാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണമെന്ന് അറിയുന്നത്, അവധി ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശത്തിനായി കണക്കാക്കിയ തുകയിൽ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും.

എൻ്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുമ്പോൾ 13 ശമ്പളം നൽകൽ

പ്രായോഗികമായി, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ വാർത്ത അപൂർവ്വമായി പൂർണ്ണമായും അപ്രതീക്ഷിതമായിരിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, മാനേജ്മെൻ്റ് ഉടൻ തന്നെ സ്ഥിരമായ ഒരു പ്രവൃത്തി ദിവസം മണിക്കൂറുകളോളം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളിൽ നിന്ന് ഡിസ്കൗണ്ട് ഒറ്റത്തവണ ഭക്ഷണം ഇല്ലാതാക്കുന്നു. പാക്കേജ്. ജീവനക്കാരെ നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനായി ഉചിതമായ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ച പിരിച്ചുവിടൽ, ട്രാൻസ്ഫർ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ പോയിൻ്റിൽ നിന്ന് കാര്യമായ വ്യത്യാസമുണ്ട്. ഒരു സാധാരണ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിലെ ഏതെങ്കിലും സ്ഥാനത്തിൻ്റെ ശീർഷകത്തിലെ ലളിതമായ മാറ്റം സാധാരണയായി കുറയ്ക്കുന്നതിനോ പുറത്താക്കുന്നതിനോ നേരിട്ടുള്ള അടിസ്ഥാനമായി കണക്കാക്കില്ല. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ബോസ് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവൻ തൻ്റെ ഓരോ ജീവനക്കാർക്കും വ്യക്തിപരമായി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം, രേഖാമൂലം മാത്രം, ഒപ്പിനെതിരെ മാത്രം.

ഈ നിയമങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ തുടങ്ങുന്നതിനുമുമ്പ്, നേരിട്ടുള്ള തൊഴിലുടമ ഒരു സാമ്പത്തിക ന്യായീകരണം തയ്യാറാക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, തുടർന്ന് ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രതിനിധികളുമായി അത് അംഗീകരിക്കുന്നു, ഒന്നുമില്ലെങ്കിൽ, നിലവിലെ ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രതിനിധി നേരിട്ട് ടീം ഒപ്പിട്ട സമ്മതം നൽകണം.

ആസൂത്രണ വകുപ്പ് പിന്നീട് പുതിയൊരു രൂപരേഖ തയ്യാറാക്കണം സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ, പിരിച്ചുവിടാൻ തീരുമാനിച്ചവർക്ക് "ഒപ്പിൽ" ഒരു ഓർഡർ നൽകും. അതേ സമയം, നിയമമനുസരിച്ച്, കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള സെറ്റ് തീയതിക്ക് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് നിങ്ങൾ അത്തരമൊരു ഓർഡർ കാണണം.

ശരിയാണ്, ഇത് സിദ്ധാന്തത്തിൽ മാത്രമാണ്, പ്രായോഗികമായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിയമപരമായ "പഴയങ്ങൾ" ഉണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, യഥാർത്ഥ പിരിച്ചുവിടലിന് രണ്ട് ദിവസം മുമ്പാണ് റിഡക്ഷൻ പ്രഖ്യാപിച്ചതെങ്കിൽ, കമ്പനിയുടെ ഉടമയ്ക്ക് ഈ ലംഘനത്തിന് വാദിക്കാൻ കഴിയും, ഇനി ഒരു യഥാർത്ഥ ജോലിയും ഫണ്ടുകളുമില്ല. കൂടാതെ, നികുതി അധികാരികളിൽ നിന്നും അക്കൌണ്ടിംഗ് വകുപ്പിൽ നിന്നുമുള്ള ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് അദ്ദേഹം കോടതിയിൽ നൽകും, അത് കമ്പനി നഷ്ടത്തിലാണെന്ന് ഔദ്യോഗികമായി സ്ഥിരീകരിക്കും.

ആത്യന്തികമായി, അവൻ തൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി സ്വാഭാവികമായി പ്രവർത്തിച്ചുവെന്ന് മാറുന്നു. കൂടാതെ, ജോലിക്കാരൻ യാത്രയ്‌ക്ക് മാത്രമല്ല, ഭക്ഷണത്തിനും പണം ചെലവഴിക്കുന്നില്ലെന്നും ബാക്കി സമയം ഉപയോഗപ്രദമാണെന്നും അദ്ദേഹം ഉറപ്പുവരുത്തി. അതായത്, അവർ ഒരു പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കുകയോ പ്രാദേശിക തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കായി അപേക്ഷിക്കുകയോ ചെയ്യുകയായിരുന്നു.

ലേഖനങ്ങളിൽ അത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് ലേബർ കോഡ്മറ്റ് ഒഴിവുകൾക്കായി ജീവനക്കാരന് ഒരു ബദൽ സ്ഥാനം നൽകാൻ മാനേജ്മെൻ്റ് ബാധ്യസ്ഥനാണെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ക്ലോസുകളും ഉണ്ട്, എന്നിരുന്നാലും, വാസ്തവത്തിൽ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത്തരം ഓപ്ഷനുകൾ നിലവിലില്ല.

ഇതും വായിക്കുക: കടബാധ്യതയുണ്ടെങ്കിൽ, വാടകക്കാരൻ്റെ സ്വത്ത് ഭൂവുടമ നിലനിർത്തൽ

തൽഫലമായി, കമ്പനി ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു, നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഇത് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന് വിളിക്കില്ല, മറിച്ച് ഉൽപാദനത്തിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ മാറ്റങ്ങൾ കാരണം ഒരു രാജി കത്ത്, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിൽ. കൂടാതെ, ഈ ഉത്തരവിന് കീഴിലുള്ള ഒപ്പ് കണക്കിലെടുക്കാതെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് സൈദ്ധാന്തികമായി അസാധ്യമാണ്. പക്ഷേ, ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ ഇപ്പോഴും അവസാനിപ്പിക്കും, കാരണം നേരിട്ടുള്ള സ്റ്റാഫിംഗ് സ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നു, മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഒരു തരത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്ന്, ജോലി നഷ്ടപ്പെടും.

പിരിച്ചുവിടപ്പെടാതിരിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല സാധ്യത ആർക്കാണ്?

വാസ്തവത്തിൽ, ഈ നിയമം ഇപ്പോൾ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്ത നിരവധി വിഭാഗങ്ങളെ തിരിച്ചറിയുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഗർഭിണികൾ, അതുപോലെ അസുഖ അവധിയിലോ അവധിയിലോ ഉള്ള ആളുകൾ. വരാനിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ജോലിസ്ഥലത്ത് മുൻഗണനാ അവകാശങ്ങൾ നൽകാൻ മാനേജ്മെൻ്റ് ബാധ്യസ്ഥരായ പൗരന്മാരുടെ ഒരു പട്ടികയും ഉണ്ട്. ഈ വിഭാഗത്തിൽ കമ്പനിക്ക് കൂടുതൽ ലാഭം നൽകുന്ന കൂടുതൽ മൂല്യവത്തായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. അടുത്തതായി മാതൃരാജ്യത്തിനോ വിമുക്തഭടന്മാർക്കോ പ്രത്യേക വ്യക്തിഗത യോഗ്യതകളുള്ള ജീവനക്കാർ വരുന്നു സൈനികസേവനം, അതായത്, സൈനിക സേവനത്തിൽ നിന്ന് നേരിട്ട് മോചിതരായ ശേഷം അവർ ആദ്യമായി എൻറോൾ ചെയ്ത ജോലിയിൽ.

തൊഴിലുടമകളുടെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ ലംഘനങ്ങൾ ഈ ഘട്ടത്തിൽഉൾപ്പെടുന്നു:

• പിരിച്ചുവിടലിന് രണ്ട് ദിവസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു>
• ഒരു അവധിക്കാലം അല്ലെങ്കിൽ അസുഖ അവധിക്ക് ശേഷം ഉടൻ തന്നെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ മനസ്സിലാക്കുന്നു
• അറിയിപ്പ് കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ പ്രസക്തമായ ഉത്തരവിന് കീഴിലുള്ള ഒപ്പും.

ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ്റെ ശരിയായ പദപ്രയോഗം

പണത്തിൻ്റെ ഭാവി പേയ്‌മെൻ്റുകൾ മുൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ പിന്നീട് രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, നിലവിലുള്ള മൂന്ന് ഓപ്ഷനുകളും നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം.

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം നേരിട്ട് പിരിച്ചുവിടൽ

ഒന്നിൽ ചെയ്ത ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരന് "ബെയർ ​​റേറ്റ്" ലഭിക്കും കഴിഞ്ഞ മാസം. അതിനുശേഷം, പ്രാദേശിക തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ തൊഴിലില്ലാത്തവരുടെ നില രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുമ്പോൾ, മുൻ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കാൻ കഴിയും, എന്നിരുന്നാലും, "കുറച്ച" ഒന്നിലും കുറവ്, അതായത് മൈനസ് തൊണ്ണൂറ് ദിവസം.

ഉൽപ്പാദനത്തിൻ്റെയും തൊഴിലാളികളുടെയും സംഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

വ്യക്തിക്ക് കഴിഞ്ഞ മാസത്തെ സെറ്റിൽമെൻ്റ് പണം ലഭിക്കും, കൂടാതെ എല്ലാറ്റിനുമുപരിയായി, ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയിൽ ഇഷ്യൂ ചെയ്ത പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം. തൊഴിൽരഹിത സ്റ്റാറ്റസ് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം മുപ്പത് ദിവസത്തിന് ശേഷം മാത്രമേ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കൂ (അതായത്, മാനേജ്മെൻ്റ് ഈ മാസം തൊഴിലാളിക്ക് അഡ്വാൻസായി പണം നൽകി).

പിരിച്ചുവിടൽ കക്ഷികളുടെ കരാറിലൂടെയല്ല

ജീവനക്കാർ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുകയും തൊഴിൽ നഷ്ടത്തിന് ഉചിതമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള തുകകളും വ്യവസ്ഥകളും വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മാനേജ്മെൻ്റ് ഈ പണം എല്ലാ മാസവും കൈമാറണം (പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ഈ നിയമം അപൂർവ്വമായി ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള മാനേജർമാർക്ക് ബാധകമാണ്. കമ്പനിയുടെ സ്റ്റാഫിലേക്ക് പിന്നീട് മടങ്ങാൻ പദ്ധതിയിടുക) .

കക്ഷികളുടെ കരാർ വാക്കാലുള്ളതാണെങ്കിൽ (അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലമുള്ളതാണ്, പക്ഷേ പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകളില്ലാതെ), ജോലി ചെയ്ത അവസാന മാസത്തെ സെറ്റിൽമെൻ്റ് പണം ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുകയും വേതനം നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്യും. ശരിയാണ്, ഔദ്യോഗിക തൊഴിൽരഹിത സ്റ്റാറ്റസ് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുമ്പോൾ, രജിസ്ട്രേഷന് ശേഷമുള്ള ആദ്യ മാസത്തിൽ തന്നെ അദ്ദേഹത്തിന് ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കും.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ തൊഴിലുടമയുടെ ലംഘനങ്ങൾ

ജീവനക്കാരനെ തെറ്റിദ്ധരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അതായത്, വഞ്ചിക്കപ്പെടുമ്പോൾ എന്നതാണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഓപ്ഷൻ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ചുരുക്കത്തെ വ്യത്യസ്തമായി വിളിക്കാൻ കഴിയാത്തതിനാൽ, വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി പ്രശ്നമല്ലെന്ന് മാനേജ്മെൻ്റ് പുറത്തു നിന്ന് കേൾക്കാനിടയുണ്ട്. സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവ് ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, ശരിയായ നിയമോപദേശം ലഭിക്കുന്നതിന് തൊഴിൽ കേന്ദ്രവുമായി ബന്ധപ്പെടാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

സ്റ്റാഫ് കുറയുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം?

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കുമ്പോൾ ചിലപ്പോൾ ഒരു സാഹചര്യം സംഭവിക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ മാനേജുമെൻ്റിന് ഇത് ചെയ്യാൻ അവകാശമുണ്ട്, എന്നിരുന്നാലും, നിയമമനുസരിച്ച് നടപടിക്രമങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും അറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം, വെടിവയ്ക്കാനുള്ള അവകാശം ആർക്കില്ല .

തുടക്കത്തിൽ, ഈ തീയതിക്ക് രണ്ട് കലണ്ടർ മാസത്തിൽ കുറയാത്ത എൻ്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ പ്രഖ്യാപിക്കണമെന്ന് വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മാത്രമല്ല, അറിയിപ്പ് രേഖാമൂലം ആയിരിക്കണംഒപ്പം പരിചയപ്പെടലിനായി ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടണം. ഇത് ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, നിയമപ്രകാരം തൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. അതിനുശേഷം, കമ്പനി ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ സ്പെഷ്യാലിറ്റിക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു പുതിയ ഒഴിവ് ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് നൽകണം.

ഈ കാലയളവിനുശേഷം, തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുകയും സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഒരു അലവൻസിൻ്റെ രൂപത്തിൽ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, അത് അവൻ്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളമാണ്. ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നത് വരെ ഈ ആനുകൂല്യം നൽകും, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ കൂടുതൽ.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ശരിയായ നടപടിക്രമവും പിരിച്ചുവിടലുകളിൽ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകളാണ് നൽകേണ്ടതെന്നും നമുക്ക് സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കാം.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

ഈ നടപടിക്രമം നിയമപ്രകാരം കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു, കർശനമായ ക്രമത്തിൽ സംഭവിക്കണം.

തുടക്കത്തിൽ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിന് എൻ്റർപ്രൈസിനായി ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു. അപ്പോൾ അത് സംഭവിക്കുന്നു ജീവനക്കാരന് ഔദ്യോഗിക അറിയിപ്പ്അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാർ മറ്റൊരു ഒഴിവ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു (ലഭ്യമെങ്കിൽ). ഇതിനുശേഷം, ട്രേഡ് യൂണിയനെയും തൊഴിൽ സേവനത്തെയും അറിയിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്. രണ്ട് മാസത്തിന് ശേഷം, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവുമായി യാതൊരു ബന്ധവുമില്ല. ഇതാണ് ആരംഭ പോയിൻ്റ്, അതിനുശേഷം മാനേജർക്ക് കുറയ്ക്കൽ, ജീവനക്കാരുടെ അറിയിപ്പ് മുതലായവ ആരംഭിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. അത്തരമൊരു ഓർഡറിന് അംഗീകൃത ഫോമൊന്നുമില്ല, എന്നിരുന്നാലും, വരാനിരിക്കുന്ന റിഡക്ഷൻ തീയതി, സ്ഥാനങ്ങൾ ഇത് സൂചിപ്പിക്കണം. ജീവനക്കാരുടെ പട്ടികയിൽ മാറ്റം വരുത്താനും കുറയ്ക്കാനും പദ്ധതിയിട്ടിട്ടുണ്ട്.

ഈ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചതിന് ശേഷം, സ്ഥാനങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന് വിധേയമായ ജീവനക്കാരനെയോ ജീവനക്കാരെയോ അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, എന്നാൽ രണ്ട് മാസത്തിൽ കുറയാത്ത മുൻകൂർ. ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഇത് പ്രത്യേകം രേഖാമൂലം നൽകിയിട്ടുണ്ട്, അതിൽ അവർ രസീതിനായി ഒപ്പിടേണ്ടതുണ്ട്. നോട്ടീസിൽ ഒരു തീയതി ഉണ്ടായിരിക്കണംനിർദ്ദിഷ്ട പിരിച്ചുവിടൽ, അതിൻ്റെ കാരണം, അവൻ്റെ സ്പെഷ്യാലിറ്റി അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമായ മറ്റ് ഒഴിവുകളുടെ ഓഫർ, എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ.

ഒരു പ്രധാന സൂക്ഷ്മത - ജീവനക്കാരുടെ കുറവിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്ന സമയത്ത് അദ്ദേഹത്തിന് അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, എന്നാൽ അത്തരം ഒഴിവുകൾ പിന്നീട് പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം വരെ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, അവ ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ കമ്പനി ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട പുതിയ സ്ഥാനം സ്വീകരിക്കാനോ നിരസിക്കാനോ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.

എൻ്റർപ്രൈസസിന് ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഉണ്ടെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ അവനെ അറിയിക്കണംപിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും അതിൽ അംഗങ്ങളല്ലാത്ത ജീവനക്കാർ പോലും. ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ ഒരു ഭീഷണി ഉണ്ടായാൽ കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലുകൾ, ഈ കാലയളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു മൂന്നു മാസം. ആസൂത്രിതമായ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് തൊഴിൽ സേവനത്തിലേക്ക് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിനും ഇതേ നിയമങ്ങൾ നിലവിലുണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നേരിട്ട് പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81 എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു.

ഇപ്പോൾ, കൂടുതൽ വിശദമായി, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം.

അവകാശപ്പെട്ട പേയ്‌മെൻ്റുകൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് (ആർട്ടിക്കിൾ 178) അനുസരിച്ച്, എൻ്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം തൻ്റെ സ്ഥാനം നഷ്ടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന് തുല്യമായ ആനുകൂല്യത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ ആറ് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അയാൾക്ക് ഈ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കണം. കൂടാതെ, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം എല്ലാ തിരികെ വേതനവും നഷ്ടപരിഹാരവും ലഭിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനായി.

പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ, ഒരു പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കുന്നതിനായി മുൻ ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെടാൻ അവകാശമുണ്ട്, കൂടാതെ അനുയോജ്യമായ ഒരു ഒഴിവ് കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ, കമ്പനി അദ്ദേഹത്തിന് മറ്റൊരു നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം. ആനുകൂല്യങ്ങൾ തിരികെ നൽകുന്നതിനുള്ള തീരുമാനം തൊഴിൽ സേവനമാണ് എടുക്കുന്നത്. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ അത്തരം പേയ്‌മെൻ്റുകൾ സ്വീകരിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിൽ സേവനത്തിൻ്റെ സഹായത്തോടെയോ സ്വന്തം നിലയിലോ അനുയോജ്യമായ ഒരു ഒഴിവ് കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ മാത്രം.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഏത് സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ അയാൾക്ക് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കാണ് അർഹതയുള്ളതെന്ന് നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം.

1. പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസത്തിന് ശേഷമുള്ള വേതനത്തിലെ എല്ലാ കടങ്ങളുടെയും പൂർണ്ണമായ തിരിച്ചടവും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിയും.
2. പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം, ഇത് ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന് തുല്യമാണ് (പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ ആറ് ദിവസത്തിന് ശേഷമല്ല).
3. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി വരുമാനം (നിങ്ങൾ തൊഴിൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെടുകയും അനുയോജ്യമായ ഒഴിവ് ഇല്ലെങ്കിൽ മാത്രം).

ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ നോട്ടീസ് കഴിഞ്ഞ് രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് പിരിച്ചുവിടുകയും അവൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള കരാർ കേസുകളുണ്ട്. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ അധിക പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നുപിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് ശേഷിക്കുന്ന ദിവസങ്ങൾക്ക് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കിയ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ. ഈ നഷ്ടപരിഹാരം ഒരു അധിക പേയ്‌മെൻ്റാണ് കൂടാതെ ലേബർ കോഡിന് കീഴിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ റദ്ദാക്കില്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറാൻ വിസമ്മതിക്കുമ്പോൾ ചിലപ്പോൾ പ്രത്യേക കേസുകൾ ഉണ്ടാകുന്നു, എന്നാൽ നിലവിലുള്ളത് ഉൾക്കൊള്ളാൻ കഴിയില്ല:

• മുമ്പ് കൈവശം വച്ചിരുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനത്തേക്ക് പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രസവാവധി ഉപേക്ഷിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ കോടതി തീരുമാനം);
• സ്ഥാനം കൈമാറുന്ന മറ്റൊരു നഗരത്തിലേക്ക് മാറാൻ വിസമ്മതിക്കുക;
• ഒരു ജീവനക്കാരനെ സൈന്യത്തിൽ നിർബന്ധിതമാക്കൽ;
• മാറ്റം തൊഴിൽ കരാർഅതിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകളും;
• ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിവില്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അംഗീകാരം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അയാൾ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയനാണ്, കൂടാതെ രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന് അർഹതയുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം?

പേയ്‌മെൻ്റിന് ആവശ്യമായ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്, അതായത് ആർട്ടിക്കിൾ 139. ഇത് ശരിയായി കണക്കാക്കുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന ഡാറ്റ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

• ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്ന മാസത്തിൻ്റെ ആരംഭ, അവസാന തീയതികൾ;
• നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ട ഒരു മാസത്തെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം (പീസ് വർക്കിനുള്ള മണിക്കൂറുകൾ);
• ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം (അല്ലെങ്കിൽ ശരാശരി മണിക്കൂർ വരുമാനം) കണക്കാക്കുക.

ഈ എല്ലാ ഡാറ്റയും ലഭിച്ച ശേഷം, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നു, ഇത് വേർപെടുത്തൽ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയാണ്. ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട നഷ്ടപരിഹാരമാണിത്.

ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം കണക്കാക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട മാസത്തിന് മുമ്പുള്ള 12 മാസ കാലയളവ് എടുക്കുന്നു. കണക്കുകൂട്ടലിനായി, വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തുകകൾ മാത്രമേ എടുക്കൂ (ജീവനക്കാരൻ്റെ നേരിട്ടുള്ള പ്രതിഫലം) കൂടാതെ കണക്കുകൂട്ടൽ കാലയളവിൽ സംഭവിച്ച നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല, അതായത്:

• നേരിട്ടുള്ള ശമ്പളം (നിരക്ക്);
• ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വർദ്ധിച്ച യോഗ്യതകൾക്കുള്ള അധിക പേയ്മെൻ്റുകൾ;
• ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം, അളവ് അല്ലെങ്കിൽ സങ്കീർണ്ണത എന്നിവയ്ക്കായി അധിക പേയ്മെൻ്റുകൾ;
• ബോണസുകളും മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്മെൻ്റുകളും;
• നഷ്ടപരിഹാര ബോണസുകളും തൊഴിലുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട അധിക പേയ്മെൻ്റുകളും (തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്).

ബില്ലിംഗ് കാലയളവിൽ ഉൾപ്പെടാത്ത നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളിൽ പ്രവൃത്തി പ്രക്രിയയുമായി ബന്ധമില്ലാത്തവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ അസുഖ വേതനവും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും. കണക്കുകൂട്ടലിനായി എടുത്ത കാലയളവിൽ അത് സമാഹരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.

തൊഴിൽ കാലയളവിൽ നഷ്ടപരിഹാരത്തിൻ്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ

ജോലിയുടെ രണ്ടാം മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനം ലഭിക്കുന്നതിന്, മുൻ ജീവനക്കാരൻ തെളിവ് നൽകണം. തനിക്ക് ഇപ്പോഴും പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്താൻ കഴിഞ്ഞിട്ടില്ലെന്ന്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന പ്രമാണം വർക്ക് ബുക്ക് ആയിരിക്കും, അതിൽ അദ്ദേഹം ഇതിനകം ഒരു ജോലി കണ്ടെത്തിയോ ഇല്ലയോ എന്ന് കാണിക്കുന്ന എൻട്രികൾ.

ഈ റിഡൻഡൻസി പേയ്‌മെൻ്റ് മുൻ ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ കാലയളവിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരമാണ്; അതനുസരിച്ച്, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തിയാലുടൻ, അത് സ്വീകരിക്കാനുള്ള അവകാശം അയാൾക്ക് നഷ്‌ടപ്പെടും. അതുകൊണ്ടാണ് ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം എല്ലായ്പ്പോഴും നൽകപ്പെടുന്നുസ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ ഓരോ കലണ്ടർ മാസത്തിൻ്റെയും അവസാനം മാത്രം. മാത്രമല്ല, ഈ കാലയളവിൻ്റെ മധ്യത്തിൽ അവൻ ഒരു ജോലി കണ്ടെത്തുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു പുതിയ ജോലിക്കായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ് അയാൾ അന്വേഷിക്കുന്ന ദിവസങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനുള്ള അവകാശം അവനുണ്ട്.

ഇതും വായിക്കുക: ഒരു ആർബിട്രേഷൻ മാനേജർക്കുള്ള ആവശ്യകതകൾ

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ഇതുമായി ഒരു ബന്ധവുമില്ല - ഇത് ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരമാണ്, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ അടുത്ത ദിവസം തന്നെ ജോലി കണ്ടെത്തിയാലും പണം നൽകും.

നിയമനിർമ്മാണ വശങ്ങൾ

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ ക്ലെയിമുകൾ ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ നിരവധി നിയമനിർമ്മാണ സൂക്ഷ്മതകളും സൂക്ഷ്മതകളും അറിയുകയും നിരീക്ഷിക്കുകയും വേണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 അനുസരിച്ച് ഒരു സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. ഒരു കുട്ടിയെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് അവൾ ജോലി ചെയ്യുന്നതെങ്കിലും, ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകിയ ശേഷം, അവളുടെ കരാർ നീട്ടാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ കേസിൽ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരേയൊരു നിയമപരമായ ഓപ്ഷൻ അവൾ മറ്റൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെ താൽക്കാലിക അഭാവം കാരണം അവളുടെ സ്ഥാനം വഹിക്കുകയും മറ്റൊരു ഒഴിവിലേക്ക് അവളെ മാറ്റാനുള്ള സാധ്യതയുമില്ലെങ്കിൽ മാത്രമാണ്.

താഴെ കുട്ടികളുള്ള ഒരു സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശവും അവർക്കില്ല മൂന്നു വർഷങ്ങൾ, പതിന്നാലു വയസ്സിൽ താഴെയുള്ള കുട്ടിയെ വളർത്തുന്ന അവിവാഹിതയായ അമ്മ അല്ലെങ്കിൽ പതിനെട്ട് വയസ്സിൽ താഴെയുള്ള വികലാംഗ കുട്ടി.

അധ്യയന വർഷം അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം അധ്യാപകർക്കും മറ്റ് വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തകർക്കും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശമില്ല.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, നിരവധി ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ചോദ്യം ഉണ്ടെങ്കിൽ, മുൻകൂർ അവകാശത്തിൻ്റെ ഒരു നിമിഷമുണ്ട്. ഉയർന്ന യോഗ്യതകളോ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയോ ഉള്ള ജീവനക്കാരാണ് ഇത് പ്രാഥമികമായി കൈവശം വച്ചിരിക്കുന്നത്. അത്തരം സൂചകങ്ങൾ ഇല്ലെങ്കിലോ അവ തുല്യമാണെങ്കിൽ, താഴെപ്പറയുന്നവയ്ക്ക് സ്ഥാനത്ത് തുടരുന്നതിൻ്റെ പ്രയോജനം ഉണ്ട്:

• ഏക വരുമാനക്കാരായ കുടുംബ തൊഴിലാളികൾ.
• രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതരെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന കുടുംബ തൊഴിലാളികൾ.
• ഈ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു തൊഴിൽ രോഗമോ ജോലി പരിക്കോ ലഭിച്ച ജീവനക്കാർ.
• ജോലിയിൽ നിന്ന് തടസ്സമില്ലാതെ അവരുടെ സ്ഥാനത്തിനായുള്ള യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്ന ജീവനക്കാർ.

പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകേണ്ടതില്ല എന്നതും ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്, കാരണം അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു പ്രധാന ജോലിസ്ഥലമുണ്ട്.

ആറ് മാസത്തിൽ താഴെയായി ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്തതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, അവൻ ഇപ്പോഴും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടതുണ്ട്ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനായി.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകളും നിലനിർത്തിക്കൊണ്ട്, രണ്ട് മാസം മുമ്പ് ഒരു അറിയിപ്പ് കൂടാതെ തൊഴിലുടമ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം, പക്ഷേ രേഖാമൂലമുള്ള കരാർഅവസാനത്തേത്. കക്ഷികൾക്കിടയിൽ അത്തരമൊരു കരാറിൽ എത്തിയില്ലെങ്കിൽ, റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമം സാധാരണപോലെ സംഭവിക്കുന്നു.

കോടതിയിൽ പോകുന്നു

ഒരു തൊഴിലുടമ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തേതിന് എല്ലായ്പ്പോഴും കോടതിയിൽ പോകാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി മുപ്പത് ആണ് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾപിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ (ഓർഡറിൻ്റെയോ വർക്ക് ബുക്കിൻ്റെയോ ഒരു പകർപ്പിൻ്റെ രസീത്).

നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഒരു തൊഴിലുടമ, പണം ലാഭിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുകയും തൊഴിൽ കോഡിനെക്കുറിച്ചുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അജ്ഞത മുതലെടുക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, നിയമം ലംഘിക്കുകയും സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയുടെ ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാൻ ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ വസ്തുതകൾ പലപ്പോഴും സംഭവിക്കാറുണ്ട്. അതുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്കോടതിയിൽ അവരെ വാദിക്കാൻ ഭയപ്പെടരുത്. അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, തൊഴിലുടമ രേഖകൾ വീണ്ടും നൽകുകയും ആവശ്യമായ എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുകയും വേണം, അല്ലെങ്കിൽ നിർബന്ധിത അസാന്നിധ്യത്തിന് പണം നൽകി ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ജോലിസ്ഥലത്തെ പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ കാര്യത്തിൽ ആവശ്യമായ പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ പൂർണ്ണമായ ലിസ്റ്റ്

ഇന്ന് റഷ്യയിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയാണ്. ഒരു പ്രതിസന്ധി. ചില സംരംഭങ്ങൾ അടച്ചുപൂട്ടാനോ അവരുടെ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടാനോ ചില തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിട്ടുകൊണ്ട് പ്രവർത്തനം തുടരാനോ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ കാരണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം ഓർഗനൈസേഷൻ അവനോട് എന്താണ് കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതെന്ന് സ്ഥാപനത്തിലെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ അവർ എത്ര തുക നൽകണം, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ത് നഷ്ടപരിഹാരം പ്രതീക്ഷിക്കണം?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178, 180 അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ഏതെങ്കിലും ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന് പണം നൽകണം:

1. പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം.
2. അതിൻ്റെ വലിപ്പം ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളമാണ്.
3. ജോലി ചെയ്ത മാസത്തെ ശമ്പളം.
4. പ്രതിഫലം - 13 ശമ്പളം. ജോലി ചെയ്ത വർഷത്തേക്കുള്ള പ്രതിഫലം ജീവനക്കാരന് നൽകണം. നിയമമനുസരിച്ച്, പല തൊഴിലുടമകളും അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ അജ്ഞത മുതലെടുക്കുകയും പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ വേതനം നൽകാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
5. അവധി ശമ്പളം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ തനിക്ക് അനുവദിച്ച അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാൻ അയാൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. അവധിക്കാലം അടുത്ത വർഷത്തേക്ക് മാറ്റിവയ്ക്കാൻ അപേക്ഷ എഴുതിയ ജീവനക്കാരന് പോലും പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം.

നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി, എല്ലാ പണമടയ്ക്കലുകളും ജീവനക്കാരൻ്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ നടത്തണം. എന്നാൽ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകളുടെ സമയം മുൻ ജീവനക്കാരനുമായി വാക്കാൽ അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് നിങ്ങളെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180 ൻ്റെ ഭാഗം 2). ഈ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യണം. എന്നാൽ നിങ്ങൾ പുതിയ എന്തെങ്കിലും കണ്ടെത്തിയാൽ ജോലിസ്ഥലംനേരത്തെ, സംഘടനയുടെ തലവൻ നിങ്ങളെ നേരത്തെ പുറത്താക്കിയേക്കാം.

റിഡൻഡൻസി ആനുകൂല്യങ്ങൾ എത്ര മാസങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളം നൽകുന്നു?

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള ആദ്യ മാസത്തേക്ക് ജീവനക്കാരന് തീർച്ചയായും ലഭിക്കണം. നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു പുതിയ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്താൽ തൊഴിലുടമ അത് നൽകില്ലായിരിക്കാം.

ഓർക്കുക നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ സ്ഥാപനം ബാധ്യസ്ഥനാണ് . നിങ്ങൾക്ക് ഔദ്യോഗികമായി ജോലി ലഭിക്കുന്നതുവരെ. കൂടാതെ, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം നിങ്ങൾ മറ്റ് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ ഒരു മാസം കടന്നുപോകും . ജീവനക്കാരുടെ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നിരസിക്കാൻ സംഘടനയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങളുടെ തീരുമാനം മാറ്റാം. രണ്ടാമത്തെ മാസത്തേക്ക്, നിങ്ങളുടെ നഗരത്തിൻ്റെയോ ജില്ലയുടെയോ തൊഴിൽ കേന്ദ്രവുമായി ബന്ധപ്പെടണം. അവിടെ നിങ്ങൾ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യും, നിങ്ങൾക്ക് ജോലി കണ്ടെത്തിയില്ലെന്ന് പിന്നീട് സ്ഥിരീകരിക്കാനാകും. രണ്ടാം മാസത്തിന് ശേഷം, നിങ്ങൾ തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റും തൊഴിൽ രേഖ കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ വർക്ക് ബുക്കും നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

അതല്ല രണ്ടാം മാസത്തിൻ്റെ മധ്യത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ലഭിച്ചാൽ . അപ്പോൾ നിങ്ങൾ രണ്ട് തൊഴിലില്ലാത്ത ആഴ്ചത്തേക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

മൂന്നാം മാസത്തിൽ നിങ്ങളും തൊഴിൽരഹിതരാണെങ്കിൽ . അപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് വീണ്ടും വേർപിരിയൽ വേതനം കണക്കാക്കാം. നിങ്ങൾക്ക് ജോലി നേടാനായില്ല എന്ന വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു രേഖ തൊഴിലുടമ നൽകണം.

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത്, മുഴുവൻ ശമ്പളവും നൽകിയില്ല - ശമ്പളത്തിൻ്റെ ഒരു ഭാഗം ചാരനിറമാണെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?

പലപ്പോഴും പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് "ചാര" വേതനം നൽകുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചോദ്യങ്ങൾ ഉണ്ട്. ചട്ടം പോലെ, നിങ്ങളെ ഒരു കമ്പനി ഔദ്യോഗികമായി നിയമിക്കുന്നു, എന്നാൽ സംസ്ഥാനത്തിന് കുറഞ്ഞ നികുതി നൽകുന്നതിന് കുറഞ്ഞ ശമ്പളത്തിൽ. ഇത് ജുഡീഷ്യൽ വിഷയമാണ്. ബാക്കിയുള്ളത് "ഒരു എൻവലപ്പിൽ" നൽകും.

നിയമവിരുദ്ധമായ വേതനം നിങ്ങൾക്ക് കോടതികൾ വഴി ലഭിക്കും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 392-ലേക്ക് നമുക്ക് തിരിയാം. അതനുസരിച്ച്, ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കാനും വേതനം വീണ്ടെടുക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാനും നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. മാത്രമല്ല, നിങ്ങൾ ഇത് എത്രയും വേഗം ചെയ്യുന്തോറും നിങ്ങളുടെ കുടിശ്ശികയുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ തിരികെ ലഭിക്കാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്.

കാലക്രമേണ, തൊഴിലുടമ വേതന കുടിശ്ശികകൾ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യാം, കൂടാതെ കോടതി ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുകയും പരിമിതികളുടെ ചട്ടം കാരണം നിങ്ങളെ നിരസിക്കുകയും ചെയ്യാം.

അവർ ഒരു പാർക്കിംഗ് തടസ്സം സ്ഥാപിച്ചു, എനിക്ക് 5,000 റൂബിൾ പിഴ ചുമത്തി, ഇപ്പോൾ ഞാൻ അത് നിലത്തേക്ക് ഓടിച്ചു, അത് ഉയരില്ല, അവർക്ക് വീണ്ടും പിഴ ചുമത്താമോ?

ജീവിതം തെളിയിച്ചതുപോലെ, ഒരു നല്ല അഭിഭാഷകനെ കണ്ടെത്തുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. പുഷ്കിനിൽ മാത്രമല്ല. സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്‌സ്ബർഗിൽ തന്നെ എല്ലാത്തരം തട്ടിപ്പുകാരും ഉണ്ടായിരുന്നു നിയമ സ്ഥാപനങ്ങൾസമർപ്പിക്കുന്നു" സൗജന്യ സഹായം"ഞങ്ങൾ എവിടെ അപേക്ഷിച്ചു, ഞങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്തിടത്ത്: പണം നൽകുക, എല്ലാം നിങ്ങൾക്കുള്ളതാണ്. ഈ ശാന്തരായ അഭിഭാഷകർക്കെല്ലാം ഒന്നും അറിയില്ല, മനസ്സിലാകുന്നില്ല, ഒന്നും പരിഹരിക്കാൻ കഴിയില്ല. അവർ വെറുതെ പണം മോഷ്ടിക്കുന്നു. കൂടാതെ തങ്ങളെപ്പോലും ക്ലെയിം പ്രസ്താവനകംപൈൽ ചെയ്തിരിക്കുന്നത് വളരെ തെറ്റായി ആയതിനാൽ അത് തിരുത്തേണ്ട സമയത്താണ് കോടതി സെഷൻ. അവർ ചെലവഴിച്ച പണത്തിൽ തുപ്പുകയും പുഷ്കിനിൽ തന്നെ ഒരു അഭിഭാഷകനെ കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്തു. ഞങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സിനോടുള്ള നിങ്ങളുടെ സമർത്ഥമായ സമീപനത്തിനും ന്യായമായ ഉപദേശത്തിനും നഡെഷ്ദ വ്‌ളാഡിമിറോവ്നയ്ക്ക് നന്ദി. നന്നായി എഴുതിയ പ്രമാണങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക നന്ദി. നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ കടമ നിർവഹിക്കുകയും സത്യസന്ധമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുക. ഞാൻ തീർച്ചയായും Nadezhda Vladimirovna ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു!

ഒരു അപ്പാർട്ട്മെൻ്റ് വാങ്ങുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ആശയക്കുഴപ്പത്തിലായ സാഹചര്യത്തിൽ നിന്ന് കരകയറാൻ എന്നെ സഹായിച്ചു! അവസാനം, എല്ലാം നന്നായി അവസാനിച്ചു, എക്ലെക്സിൻ്റെ കഴിവുള്ള അഭിഭാഷകർക്ക് നന്ദി.

ഞാൻ ഇതിനകം നിരവധി തവണ കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. 2013-ൽ ഞങ്ങൾ ഒരു LLC തുറന്നു, ഈ വർഷം ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ. ഓൺലൈൻ കൺസൾട്ടേഷൻ മുതൽ ഓഫീസിലെ ആശയവിനിമയം വരെ വളരെ കഴിവുള്ളവരാണ് അഭിഭാഷകർ. സേവനങ്ങൾക്കുള്ള വിലകൾ മതിയായതിനേക്കാൾ കൂടുതലാണ് (താരതമ്യപ്പെടുത്താൻ എന്തെങ്കിലും ഉണ്ട്). ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം മികച്ചതാണ്. നന്ദി!

ഞാൻ 2014 ൽ ഒരു കാർ വാങ്ങി, പക്ഷേ അത് തകരാറിലായി. ഡീലർ അത് മാറ്റി പകരം വയ്ക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചു, എനിക്ക് അദ്ദേഹത്തിനെതിരെ കേസെടുക്കേണ്ടി വന്നു. ഞാൻ കേസ് ഈ കമ്പനിയുടെ അഭിഭാഷകരെ ഏൽപ്പിച്ചു, അതിൽ ഖേദിച്ചില്ല. കേസ് വിജയിക്കുകയും നിയമപരമായ എല്ലാ ചെലവുകൾക്കും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുകയും ചെയ്തു. ഒത്തിരി നന്ദി!

പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ

പല തൊഴിലാളികളും നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ സാധ്യതയുള്ള ഒരു സാഹചര്യത്തെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും ഇപ്പോൾ രാജ്യത്തെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി അൽപ്പം അസ്ഥിരമായിരിക്കുമ്പോൾ. ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമെന്ന് അറിയിച്ച നിമിഷം മുതൽ, ഒരു പുതിയ ജോലി എവിടെയാണ് അന്വേഷിക്കേണ്ടത് എന്നതിന് പുറമേ അദ്ദേഹത്തിന് ധാരാളം ചോദ്യങ്ങളുണ്ട്: എന്തെങ്കിലും പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കുടിശ്ശികയുണ്ടോ? ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഏത് വലുപ്പത്തിലാണ്? ഞാൻ ഒരു പെൻഷൻകാരനോ ഗർഭിണിയോ ആണെങ്കിലോ? പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം എങ്ങനെ തുടരണം?

സ്റ്റാഫ് സൈസ് ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ

ആദ്യം, റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമം ഉയർത്തുന്ന അടിസ്ഥാന സൈദ്ധാന്തിക പ്രശ്നങ്ങൾ നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്.

കുറയ്ക്കലും കുറയ്ക്കലും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അങ്ങനെ, ഒരു പ്രത്യേക എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ മുഴുവൻ ശമ്പളമായി ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു. എങ്കിൽ ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച്, ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനത്തുള്ള ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, നിലവിൽ ലഭ്യമായ പത്ത് എൻജിനീയർമാർക്ക് പകരം രണ്ട് എൻജിനീയർമാർ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

സ്വാഗതം helpguru.ru. ഈ ലേഖനത്തിൽ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെടുമ്പോൾ പേയ്‌മെൻ്റുകളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കും. ഫെഡറൽ തലത്തിലുള്ള നിയമനിർമ്മാണം ബന്ധപ്പെട്ട അവകാശങ്ങളുടെ സംരക്ഷണത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം. ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ജീവനക്കാർക്ക് ആവശ്യമായ എല്ലാ പേയ്മെൻ്റുകളും നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

2018-ൽ നിർബന്ധിതമാകുന്ന എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും ഒരു പുതിയ ജോലിക്കായി ചെലവഴിക്കുന്ന സമയത്തിന് സാധ്യമായ എല്ലാ സാമ്പത്തിക നഷ്ടങ്ങൾക്കും ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു. ലേബർ കോഡിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കാക്കുന്നത്. പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണമെന്ന് നിയമനിർമ്മാണ തലത്തിലും വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കൽ

ആദ്യം, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതും എന്താണെന്ന് നിങ്ങൾ നിർവചിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു പ്രത്യേക എൻ്റർപ്രൈസസിലെ തൊഴിലാളികളുടെ മുഴുവൻ ഘടനയാണ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയുമ്പോൾ, ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്തുള്ള ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം ആളുകളെ പുറത്താക്കുന്നു. അതായത്, ലഭ്യമായ പത്തുപേരിൽ മൂന്ന് എഞ്ചിനീയർമാരെ മാത്രമേ നിലനിർത്തുന്നുള്ളൂ.

ഒരു പ്രത്യേക എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനേജർ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് തലങ്ങളിലുള്ള എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും സ്റ്റാഫ് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ, മുഴുവൻ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെയും അതേ സ്ഥാനങ്ങളോ തൊഴിലാളികളോ പിരിച്ചുവിടണം. അതായത്, അത് സംഭവിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്, അപ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ മാത്രമല്ല, ഒരു സാധാരണ സ്ഥാനത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന എല്ലാവരും ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നു.

ഫെഡറൽ തലത്തിൽ, മാനേജരുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന ആശയവും ഉണ്ട്. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രവർത്തനം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള മികച്ച രീതിയാണ് ഈ കേസിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ. കൂടാതെ, ഒരു സ്ഥാനം കുറയുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്. എന്നാൽ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ ഒരു നിശ്ചിത നടപടിക്രമം അനുസരിച്ചാണ് നടത്തുന്നത്, അത് നിയമം അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം. വിജ്ഞാപനം പുറപ്പെടുവിച്ചത് വ്യക്തിഗത രൂപംരേഖാമൂലം ഒപ്പിടുന്നതിനെതിരെയും. ഓർഡറിൽ ഒപ്പിടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, ജീവനക്കാരുടെ ഒപ്പുകൾ ഉപയോഗിച്ച് നിരസിച്ച രേഖ തയ്യാറാക്കണം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ സാധുവായ കാരണത്താൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവനെ അറിയിക്കണം.

വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് വരുത്താം:

1. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പുനഃസംഘടന.
2. ആഭ്യന്തര സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധി.
3. ഒരു പ്രത്യേക സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റിൻ്റെ അഭാവം.
4. സ്ഥാനം ഇല്ലാതാക്കൽ.
5. ജോലികളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ നടത്താനുള്ള തീരുമാനം മാനേജർ സ്വതന്ത്രമായി എടുക്കുന്നു. എന്നാൽ നിയമപരമായ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്താൻ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവും പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ നിയമസാധുതയും സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ആവശ്യമായ എല്ലാ രേഖകളും തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവോ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ ലേബർ കോഡ്, ആർട്ടിക്കിൾ 81, ഭാഗം 1, ക്ലോസ് 2 അനുസരിച്ച് നടപ്പിലാക്കണം. ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ലേഖനമാണ് ഈ ലേഖനം.

എന്നാൽ നിങ്ങൾ മുറിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നതിനുമുമ്പ്, അത് നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കുമെന്ന് നിങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ട്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, കമ്പനി ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടേണ്ടതുണ്ടെന്ന വസ്തുത തൊഴിലുടമ സൂചിപ്പിക്കണം.

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179 അനുസരിച്ച്, ചില ജീവനക്കാർക്ക് തൊഴിൽ നിലനിർത്താനുള്ള അവകാശത്തെ തൊഴിലുടമ മാനിക്കണം, ഇതിൽ ഗർഭിണികളും ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ളവരും ഉൾപ്പെടുന്നു. കുറയ്ക്കലും ഒരു നിശ്ചിത ക്രമത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് അറിയിപ്പ് ലഭിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന് എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ലഭ്യമാണെങ്കിൽ ഇതര സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുകയും ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവുകൾ, യോഗ്യതകൾ, ആരോഗ്യ നില എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുകയും വേണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 867-ൻ്റെ ഭരണഘടനാ കോടതി പറയുന്നത്, ആവർത്തനങ്ങൾ നടത്താനുള്ള തീരുമാനത്തെ ന്യായീകരിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. തൊഴിലുടമ ഈ തീരുമാനം സ്വതന്ത്രമായി എടുക്കുന്നതിനാൽ, അത് കമ്പനിക്ക് പ്രയോജനകരമാണെങ്കിൽ. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിലോ മറ്റൊരു മൂന്നാം കക്ഷി സംഘടനയിലോ പോയാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ആവശ്യമായി വന്ന പ്രശ്നം പരിഹരിക്കില്ല. അതായത്, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ നിയമസാധുത സംബന്ധിച്ച പ്രശ്നം മാത്രമേ കോടതിക്ക് തീരുമാനിക്കാൻ കഴിയൂ. പ്രായോഗികമായി ആണെങ്കിലും, തൊഴിലുടമ പലപ്പോഴും കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം കോടതിയിൽ വിശദീകരിക്കുകയും ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ ഉപയോഗിച്ച് ഈ തീരുമാനം സ്ഥിരീകരിക്കുകയും വേണം.

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയുമ്പോൾ, ഒരു നിശ്ചിത ഭാഗം ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ജോലി നിലനിർത്താൻ മുൻഗണനയുണ്ട്. ലേബർ കോഡ് ആർട്ടിക്കിൾ 179 അനുസരിച്ച്, ഉയർന്ന യോഗ്യതകൾ, വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം, പ്രൊഫഷണൽ വൈദഗ്ധ്യം എന്നിവയുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് ജോലി നിലനിർത്താനുള്ള ഉയർന്ന അവസരമുണ്ട്.

ഒരേ യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരുണ്ടെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന ജീവനക്കാരെ മിക്കവാറും നിലനിർത്തും:

• രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതരായ ആളുകളുള്ള പൗരന്മാർ.
• ജോലിയിൽ തങ്ങളുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്ന പൗരന്മാർ.
• ജോലിക്കിടെ പരിക്കേറ്റതോ അസുഖമോ ആയ പൗരന്മാർ.
• വികലാംഗരും സൈനിക വിദഗ്ധരും.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് അർഹതയുള്ള രേഖകൾ ഹാജരാക്കേണ്ടതുണ്ടെന്നും ജീവനക്കാർ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. 2018 ൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നതെന്ന് അറിയേണ്ടതാണ്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ വിവിധ വിഭാഗത്തിലുള്ള പൗരന്മാർക്ക് പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളൊന്നുമില്ല.

ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, കുറയ്ക്കുന്നതിന് വിധേയമല്ലാത്ത നിരവധി വിഭാഗങ്ങൾ ഉണ്ട്:

• ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധിയിലോ നിയമപരമായ അവധിയിലോ ആണ്. ജോലിക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനം തൊഴിലുടമ കുറയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയതിനുശേഷം മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തൂ.
• ജോലിക്കുള്ള താൽക്കാലിക കഴിവില്ലായ്മ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് മാറ്റിവയ്ക്കുന്നു.
• 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള ഗർഭിണികളും സ്ത്രീകളും. ഈ വിഭാഗംജീവനക്കാരെ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുന്നു അല്ലെങ്കിൽ പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം പിരിച്ചുവിടുന്നു പ്രസവാവധിസ്ത്രീ നേരത്തെ പ്രസവാവധി ഉപേക്ഷിച്ചാൽ കുട്ടിക്ക് 3 വയസ്സ് തികയും.

പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വേർപിരിയൽ വേതനം, മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം, ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ കൈമാറണം. അതേ ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകണം.

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്ന ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന പണമടയ്ക്കലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം.

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട ഈ പേയ്‌മെൻ്റുകളിൽ എല്ലാ കിഴിവുകളും കണക്കിലെടുത്ത് കഴിഞ്ഞ മാസത്തെ ശരാശരി ശമ്പളത്തിൻ്റെ മുഴുവൻ തുകയും ഉൾപ്പെടുന്നു.

പിരിച്ചുവിട്ട നിമിഷം മുതൽ അടുത്ത ജോലി വരെ അടുത്ത 2 മാസത്തേക്ക് മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കും ജീവനക്കാരന് അർഹതയുണ്ട്. കണക്കുകൂട്ടൽ വേർപെടുത്തൽ വേതനവും കണക്കിലെടുക്കണം. തൊഴിലാളി ലേബർ എക്സ്ചേഞ്ചിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ ആനുകൂല്യം നൽകും. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 2 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ നിങ്ങൾ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം.

ലേബർ കോഡ് ആർട്ടിക്കിൾ 217 അനുസരിച്ച്, പേയ്മെൻ്റ് കാലയളവ് 3 മാസത്തിൽ കവിയുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രമേ വേർപിരിയൽ വേതനം നികുതിക്ക് വിധേയമല്ല.

ലേബർ കോഡ് ആർട്ടിക്കിൾ 139, സർക്കാർ ഡിക്രി നമ്പർ 922 എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഈ ആനുകൂല്യം കണക്കാക്കുന്നത്. ബില്ലിംഗ് കാലയളവ്പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് 12 കലണ്ടർ മാസങ്ങൾക്ക് മുമ്പാണ്. ശരാശരി തുക കണക്കാക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ്റെ മുഴുവൻ ശമ്പളവും കണക്കിലെടുക്കുന്നു, അതായത്, അയാൾക്ക് എത്രമാത്രം ലഭിച്ചുവെന്ന്.

ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ അളവ് നിർബന്ധമായും കണക്കിലെടുക്കണം:

• എല്ലാ പ്രീമിയങ്ങളും ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും റിവാർഡുകളും. പ്രതിമാസം ഒന്നിൽ കൂടുതൽ അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല; കൂടുതൽ ബോണസുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അവർ ഹാജരായിട്ടില്ലാത്ത മാസത്തേക്ക് അവ കണക്കിലെടുക്കാം.
• അന്തിമ ബോണസുകൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, സേവനത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യത്തിനോ സേവനത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യത്തിനോ.
• പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയായ മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ.

അനാവശ്യ ജീവനക്കാരൻ 12 മാസം ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, മുഴുവൻ സേവന കാലയളവും കണക്കുകൂട്ടലിൽ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ ഒരു മാസത്തിൽ താഴെ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഔദ്യോഗിക പ്രതിമാസ ശമ്പളം അല്ലെങ്കിൽ താരിഫ് നിരക്ക് കണക്കിലെടുക്കണം.

എന്നാൽ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഉൾപ്പെടാത്ത കാലയളവുകൾ ഉണ്ട്, ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ജീവനക്കാരന് മുഴുവൻ ശമ്പളവും ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ശരാശരി മാത്രം. ഒരു സ്ത്രീ തൻ്റെ കുട്ടിയെ പോറ്റാൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പുറത്തുപോകുന്ന നിമിഷങ്ങൾ ഈ കാലയളവിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല.
• അസുഖ അവധിപ്രസവാവധി പോലുള്ള സാമൂഹിക അവധിയും.
• തൻ്റെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരൻ ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ.
• സമരസമയത്ത് ജീവനക്കാരൻ പങ്കെടുത്തില്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ തുടരാനാകില്ല.
• ഒരു അംഗവൈകല്യമുള്ള കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ അധിക സമയം എടുത്തെങ്കിൽ.
• മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സമയം.

വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും ബോണസുകളും പേയ്‌മെൻ്റുകളും ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കണം.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകളുണ്ട്, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാല ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് അവൻ ടേക്ക് ഓഫ് ചെയ്യാത്ത അവധി ദിവസങ്ങൾ അവശേഷിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ അത് പണമായി തിരികെ നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച അടിസ്ഥാനം പരിഗണിക്കാതെയാണ് അക്യുവൽ നടത്തുന്നത്. ഈ നഷ്ടപരിഹാരം നികുതിക്ക് വിധേയമാണ് കൂടാതെ വേർപിരിയൽ വേതനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ ഉൾപ്പെടുത്താം.

മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളും ഉണ്ട്. അതായത്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ, പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചതിന് ശേഷം, കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അറിയിപ്പിന് ശേഷം ഉപയോഗിക്കാത്ത സമയത്തിന് അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, 2 മാസത്തിനുപകരം, ജീവനക്കാരൻ 5 ദിവസം മാത്രമേ ജോലി ചെയ്തിട്ടുള്ളൂവെങ്കിൽ, 2 മാസം വരെയുള്ള ശേഷിക്കുന്ന സമയത്തേക്കുള്ള ശരാശരി വരുമാനം തൊഴിലുടമ കണക്കാക്കണം, എന്നാൽ തൊഴിലുടമ അവനെ വിട്ടയക്കാൻ സമ്മതിച്ചാൽ മാത്രം.

ഉപയോഗശൂന്യമായി തുടരുകയാണെങ്കിൽ അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ ആനുകൂല്യങ്ങളും നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് ജീവനക്കാരൻ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ഉറപ്പാക്കണം.

കുറവ് കാരണം എപ്പോഴാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നത്? പൊതു നിയമം, തുടർന്ന് ജോലിക്കാരന് കഴിഞ്ഞ 2 മാസത്തെ ജോലിയുടെ യഥാർത്ഥ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നു. ഈ വരുമാനം പ്രധാനമായി മാറുന്നു, അതിൽ നിന്നാണ് നഷ്ടപരിഹാരത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഭാഗം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നത്. ഈ പേയ്‌മെൻ്റ് കണക്കിലെടുത്താണ് ബാക്കിയുള്ള എല്ലാ അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും നടത്തുന്നത്. എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാരവും ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ചാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അവസാന ദിവസം പൂർണ്ണമായി അടയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, കൈമാറ്റങ്ങളുടെ കൃത്യത പരിശോധിക്കുന്നതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണമെന്ന് ജീവനക്കാരന് അറിയേണ്ടതുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം ഒരു വ്യക്തിയെ പുറത്താക്കുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസത്തിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തേക്ക് ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്താൻ അയാൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. അടുത്ത തൊഴിൽ വരെ ഈ നിയമം ബാധകമാണ്. തൽഫലമായി, തൊഴിലില്ലാത്ത വ്യക്തിക്ക് സംസ്ഥാനം നൽകിയിട്ടുള്ള ഉറപ്പ് ഉണ്ട്, അതായത് അവൻ്റെ അടുത്ത ജോലി വരെ ഒരു നിശ്ചിത തുക. ഈ ക്യാഷ് സപ്പോർട്ട് 2 തൊഴിൽരഹിത മാസത്തേക്ക് നൽകുന്നു.

എന്നാൽ ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരൻ 14 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്താൽ, രണ്ട് മാസത്തേക്കല്ല, മൂന്ന് മാസത്തേക്ക് ജീവനക്കാരെ കുറച്ചാൽ പേയ്‌മെൻ്റ് സ്വീകരിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. എന്നാൽ വ്യക്തി ഒരു പുതിയ ജോലി ആരംഭിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പേയ്മെൻ്റ് നീട്ടാൻ തൊഴിൽ കേന്ദ്രം ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നു, തൊഴിലുടമ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു. ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ വരെ ഈ ആനുകൂല്യം നിലനിൽക്കും; ആ വ്യക്തി ഒരു ജോലി കണ്ടെത്തിയാൽ, കൂടുതൽ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകില്ല. ഒരു വ്യക്തി മാസത്തിൻ്റെ ആരംഭം മുതൽ ജോലി ചെയ്യാൻ തുടങ്ങിയില്ലെങ്കിൽ, അയാൾ തൊഴിൽരഹിതനായി പട്ടികപ്പെടുത്തിയ സമയത്തേക്ക് മാത്രമേ പേയ്‌മെൻ്റ് സംഭവിക്കൂ.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ഒരു പെൻഷൻകാരൻ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുമ്പോൾ, പേയ്‌മെൻ്റുകളിൽ പ്രത്യേക സവിശേഷതകളൊന്നുമില്ല; എല്ലാം പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ചെയ്യുന്നത്. തൽഫലമായി, പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു പെൻഷൻകാരന് ഇനിപ്പറയുന്ന പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്:

1. പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം, ഇതിൻ്റെ തുക ശരാശരി ശമ്പളമാണ്. ഒരു പെൻഷൻകാരൻ വലിയ തുക സ്വീകരിച്ചാൽ, അയാൾക്ക് ലഭിക്കേണ്ടത് അതാണ്.
2. റിഡൻഡൻസി ആനുകൂല്യം, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം 2 മാസത്തിനുള്ളിൽ ഇത് നൽകും.

വിരമിക്കൽ പ്രായം എത്തുന്നത് അത്തരം തൊഴിലാളികളെ ആദ്യം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഒരു കാരണമല്ലെന്ന് അറിയേണ്ടതാണ്.

നിയമപ്രകാരം അവർക്കുണ്ട് തുല്യ അവകാശങ്ങൾജോലി തുടരാനും മറ്റ് ജീവനക്കാരെപ്പോലെ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നേടാനും. കൂടാതെ, വിരമിച്ചവർക്ക്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഉയർന്ന യോഗ്യതയും ഉൽപാദനക്ഷമതയും ഉണ്ട്, ഇത് നേരെമറിച്ച്, അവസാനമായി അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിട്ടവരുടെ വിഭാഗത്തിൽ അവരെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നു.

2018-ൽ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വേതന വേതനത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ

പിരിച്ചുവിടലുകൾ നടത്താൻ ഒരു തൊഴിലുടമ തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള വേതനം എങ്ങനെ ശരിയായി കണക്കാക്കണമെന്ന് അയാൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. അതറിയാൻ ജീവനക്കാരന് ഉപയോഗപ്രദമാകും.

നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകളുടെ കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഒരു മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ തുക ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു ദിവസത്തെ വരുമാനത്തെയും ആ വ്യക്തിക്ക് അസുഖമോ അവധിക്കാലമോ ആയിരുന്നപ്പോഴോ ഒഴികെ, ജോലി ചെയ്ത എല്ലാ ദിവസങ്ങളുടെയും ആകെത്തുകയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കണക്കുകൂട്ടൽ.

ഉദാഹരണത്തിന്, അടിസ്ഥാന പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ നടത്തുന്നു: പ്രതിദിനം ശരാശരി വരുമാനം 1,200 റുബിളാണ്, എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ 25 ദിവസം ജോലി ചെയ്തു, അതിൻ്റെ ഫലമായി ശരാശരി ശമ്പളം 30,000 റുബിളാണ്. ഈ തുകയാണ് നഷ്ടപരിഹാരമായി ലഭിക്കുക. തൊഴിൽ കരാറിൽ അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവ നഷ്ടപരിഹാരത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം കണക്കാക്കാൻ, ഇനിപ്പറയുന്ന ഫോർമുല ഉപയോഗിക്കുന്നു: VP = RD * SZ, ഇവിടെ VP എന്നത് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയാണ്, RD എന്നത് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള അടുത്ത മാസത്തെ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണമാണ്, SZ എന്നത് ശരാശരി വരുമാനമാണ്.

ശരാശരി വരുമാനം കണക്കാക്കാൻ, മറ്റൊരു ഫോർമുല ഉപയോഗിക്കുന്നു: SZ=GD/730, GD എന്നാൽ കഴിഞ്ഞ 24 മാസത്തെ വാർഷിക മൊത്ത വരുമാനം.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുമ്പോൾ, എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം, അവ എങ്ങനെ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നു എന്ന ചോദ്യത്തിൽ ജീവനക്കാർ ആശങ്കാകുലരാണ്. നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ ഏറ്റവും പുതിയ മാറ്റങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി, ജോലി ചെയ്ത സമയത്തേക്കുള്ള വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ സെറ്റിൽമെൻ്റുകളും പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതും സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുകയും പണം നൽകുകയും വേണം. .

എന്നാൽ പേയ്‌മെൻ്റ് ദിവസത്തിന് മുമ്പ്, ഒരു ബൈപാസ് ഷീറ്റ് സമർപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണെന്ന് അറിയേണ്ടതാണ്, അത് നിയമത്തിന് അനുസൃതമായും എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ എല്ലാ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി തയ്യാറാക്കിയതാണ്; ഈ ബൈപാസ് ഷീറ്റ് ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥിരീകരണമാണ് കമ്പനിയോട് ഒന്നും കടപ്പെട്ടിട്ടില്ല.

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം അടുത്ത രണ്ടോ മൂന്നോ മാസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമായ എല്ലാ തുകയും നൽകുന്നതിന്, പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്ന മാസാവസാനം, ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊന്ന് കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ, അത് ആവശ്യമാണ്. ജോലി, ഒരു സെറ്റിൽമെൻ്റിനായി മുൻ തൊഴിലുടമയെ ബന്ധപ്പെടുക.

എല്ലാ വാക്കുകളും പ്രമാണങ്ങളാൽ പിന്തുണയ്‌ക്കപ്പെടേണ്ടതുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്, അതായത്, ഒന്നുകിൽ തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്ന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് കൊണ്ടുവരിക അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വർക്ക് റെക്കോർഡ് ബുക്ക് കൊണ്ടുവരിക, ഇത് രജിസ്ട്രേഷൻ സമയത്ത് ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽരഹിതനാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കും. ഈ ഘട്ടങ്ങൾക്ക് ശേഷം മാത്രമേ ഒരു വ്യക്തിക്ക് ആവശ്യമായ എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും പ്രോസസ്സ് ചെയ്യാൻ തുടങ്ങൂ. ഒരു വ്യക്തി തൻ്റെ തൊഴിലില്ലായ്മ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, അസൈൻമെൻ്റും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകില്ല.

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടായിട്ടുണ്ടോ, എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും നൽകണം, കൂടാതെ ആവശ്യമായ എല്ലാ അസൈൻമെൻ്റുകളും പേയ്‌മെൻ്റുകളും ആരാണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് നമുക്ക് ഒടുവിൽ വ്യക്തമാക്കാം.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കേണ്ട എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും തൊഴിലുടമ നേരിട്ട് നൽകുകയും നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

തൽഫലമായി, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കുന്ന സമയത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾ ഉചിതമായ വകുപ്പുമായി ബന്ധപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്. ആവശ്യമായ രേഖകൾ, അതിനുശേഷം അയാൾക്ക് ആവശ്യമായ പേയ്മെൻ്റ് നൽകും.

ഒരു വ്യക്തി രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് മൂന്നാം മാസത്തേക്കുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് ലഭിക്കേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട അവസാനത്തെ തൊഴിലുടമയുടെ അടുത്തേക്ക് പോകേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴിൽ കേന്ദ്രം നൽകുന്ന സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നിങ്ങളുടെ പക്കൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം. വ്യക്തി ഇപ്പോഴും പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കുകയാണെന്നും ഈ സ്ഥാപനത്തിൽ തൊഴിൽ രഹിതനായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ടെന്നും ഈ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് തെളിയിക്കും.

ഇന്ന്, എല്ലാവർക്കും അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്, പ്രത്യേകിച്ചും അവർ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, മിക്കപ്പോഴും തൊഴിലുടമകൾ സ്വന്തം ജീവനക്കാരുടെ നിരക്ഷരത മുതലെടുക്കുന്നു. അതിനാൽ, എൻ്റർപ്രൈസ് കുറയ്ക്കുന്നതിനിടയിൽ ഒരു വ്യക്തിയെ പുറത്താക്കുകയും എന്തുചെയ്യണമെന്നും എവിടേക്ക് തിരിയണമെന്നും അറിയില്ലെങ്കിൽ, അയാൾ ഒരു യോഗ്യതയുള്ള അഭിഭാഷകനുമായി സംസാരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വക്കീൽ ആവശ്യമായ എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളും നിർദ്ദേശിക്കുകയും ആവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുമ്പോൾ നിങ്ങൾ പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതെന്താണെന്ന് പറയുകയും ചെയ്യും. ഒരു വ്യക്തിയെ പുറത്താക്കിയതിന് ശേഷം എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകളും ആനുകൂല്യങ്ങളും നൽകണമെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു അഭിഭാഷകനിൽ നിന്ന് കണ്ടെത്താനാകും.

സുഹൃത്തുക്കളിൽ നിന്ന് നമ്മൾ എത്ര തവണ കേൾക്കുന്നു: "അവർ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുകയാണ്..." അല്ലെങ്കിൽ "ഞാൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടു. അടയ്‌ക്കേണ്ട പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്താണെന്ന് നിങ്ങൾക്കറിയാമോ?" വാസ്തവത്തിൽ, ഇന്ന്, അസ്ഥിരമായ വിപണി സാഹചര്യം കാരണം, പല കമ്പനികളും സേവനങ്ങൾക്കും ചരക്കുകൾക്കുമുള്ള ഡിമാൻഡ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും കമ്പനിയെ നിലനിറുത്തുന്നതിനുമായി ഉൽപ്പാദന അളവ് കുറയ്ക്കുകയും അപരിചിതമായ രീതികളും സാങ്കേതികവിദ്യകളും മാസ്റ്റേഴ്സ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇതെല്ലാം അനിവാര്യമായും ഒന്നുകിൽ അനാവശ്യ സ്റ്റാഫിംഗ് സ്ഥാനങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നതിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിലേക്കോ നയിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുമ്പോൾ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം, നടപടിക്രമങ്ങളും സൂക്ഷ്മതകളും എന്തൊക്കെയാണ് - ഞങ്ങൾ ഇത് ഇന്ന് പരിഹരിക്കും.

കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെയോ എണ്ണത്തിൻ്റെയോ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ കുറവുണ്ടാകുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമാണ് (ഇനിമുതൽ ഇഎ എന്ന് വിളിക്കുന്നു). അതിനാൽ, തൊഴിലാളിക്ക് ഉചിതമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം. പിരിച്ചുവിടലിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം എന്നത് പിന്നീട് കൂടുതൽ വിശദമായി ചർച്ചചെയ്യും, എന്നാൽ ഇപ്പോൾ ഈ നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ സാരാംശവും അതിൻ്റെ സവിശേഷതകളും നോക്കാം.

പിരിച്ചുവിടൽ വളരെ മനോഹരമായ ഒരു സംഭവമല്ല, പ്രത്യേകിച്ചും അത് ജീവനക്കാരൻ്റെ തെറ്റുമായോ അവൻ്റെ ആഗ്രഹവുമായോ ബന്ധമില്ലാത്തപ്പോൾ, നിർബന്ധിത സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇവ സാധാരണയായി ഉൽപ്പാദന അളവ് കുറയ്ക്കുകയോ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു ശാരീരിക അധ്വാനംഓട്ടോമാറ്റിക്.

മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ബോധപൂർവവും ചിന്തനീയവുമായ നടപടിയായതിനാൽ, ഉചിതമായ ഉത്തരവിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ഔപചാരികമാക്കുകയും ജീവനക്കാരെ മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കുകയും ചെയ്തതിനാൽ, ഈ കുറവ് പെട്ടെന്നുണ്ടായതല്ല. അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം നിങ്ങളെ കാത്തിരിക്കുന്നത് എന്താണെന്നും സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കുമ്പോൾ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണമെന്നും നിങ്ങൾ മുൻകൂട്ടി അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

അളവ് അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ്?

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സ്റ്റാഫും ഘടനയും മാറ്റാൻ മാനേജർക്ക് അവകാശമുണ്ട്; അതനുസരിച്ച്, അയാൾക്ക് അനാവശ്യ സ്ഥാനങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയും.

അതിനാൽ, സ്റ്റാഫിലെ കുറവ് അനുബന്ധ സ്റ്റാഫിംഗ് ഷെഡ്യൂളിൽ നിന്നുള്ള ഒരു അപവാദമാണ്; ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്തിനായുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ഘടന കുറയ്ക്കുന്നതാണ് കുറയ്ക്കൽ.

സ്വാഭാവികമായും, ഒഴിവുകൾ തുടക്കത്തിൽ ഇല്ലാതാക്കണം, അതിനുശേഷം മാത്രമേ യഥാർത്ഥ തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്ന ചോദ്യം ഉയരുകയുള്ളൂ.

ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുകയാണെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു:

• അടിസ്ഥാനങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിന് അനുസൃതമാണ്;
• ക്രമം നിലനിർത്തുന്നു;
• തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു;
• പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നടത്തി (നിയമപ്രകാരം ആവശ്യമെങ്കിൽ).

പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുമ്പോൾ പ്രധാന കാര്യം ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങളും ഗ്യാരൻ്റികളും മാനിക്കുക എന്നതാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം അയാൾക്ക് കോടതിയിൽ നടപടിക്രമത്തെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയും.

നിലവിൽ, തെമിസിൻ്റെ സേവകർ പലപ്പോഴും തൊഴിലാളികളുടെ പക്ഷം പിടിക്കുന്നു, കാരണം പ്രക്രിയയും തൊഴിലാളികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും മൊത്തത്തിൽ ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്ന പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കുറച്ചുകാണുന്നു.

നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ച് ചുരുക്കത്തിൽ

1. ഒരു റിഡക്ഷൻ ഓർഡർ ഇഷ്യൂ.
2. ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് 2 മാസം മുമ്പ് (IP - 2 ആഴ്ച മുമ്പ്), ഈ സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ 3 മാസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിർബന്ധമല്ല, പക്ഷേ അത് പാലിക്കണം. കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള മാനദണ്ഡം പ്രസക്തമായ റെഗുലേറ്ററി ആക്ടിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൻ്റെ സമ്മതം വാങ്ങണം.
3. ഭാവിയിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് - 2 മാസം മുമ്പ് (ഒപ്പിനും വ്യക്തിഗതമായും). മറ്റ് സമയപരിധികൾ നൽകിയിട്ടുണ്ട് വ്യക്തിഗത വിഭാഗങ്ങൾ: സീസണൽ ജോലികൾക്കായി - 7 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ; 2 മാസം വരെ ജോലിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നവർ - 3 ദിവസം; മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ - അധിക നഷ്ടപരിഹാരത്തിൻ്റെ ശേഖരണത്തോടെ ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ. ഈ പ്രമാണം മെയിൽ വഴി നൽകാം. ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, രണ്ട് സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കണം.
4. ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഓഫർ (കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ളവ ഉൾപ്പെടെ). ഇത് ഒരു അറിയിപ്പിൻ്റെ രൂപത്തിലും നൽകാം, അത് ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പും തീയതിയും പരിചയപ്പെടണം; നിരസിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അനുബന്ധ എൻട്രി നടത്തണം. ഒരു കരാറിൽ (കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ) ഇത് നൽകുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു സ്ഥലത്ത് സ്ഥാനങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യണം.
5. ഇത് സമ്മതിച്ച ജീവനക്കാർക്ക് പുതിയ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ രജിസ്ട്രേഷൻ. ടിഡിയിലേക്ക് ഒരു അധിക കരാർ അച്ചടിക്കുകയും ഒരു ഓർഡർ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.
6. കുറവ് കാരണം ടിഡി അവസാനിപ്പിച്ചു. ഒരു ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിച്ചു, വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കി, അത് പേയ്‌മെൻ്റിനൊപ്പം അവസാന ദിവസം ജീവനക്കാരന് കൈമാറും.

കുറവുമൂലം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമമാണിത്. ഏതൊക്കെ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ അടയ്‌ക്കേണ്ടതുണ്ടെന്നും അവയിൽ കണക്കാക്കാൻ ആർക്കാണ് അവകാശമെന്നും ഞങ്ങൾ ചുവടെ നിങ്ങളോട് പറയും.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം

ഈ പദത്തെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന പണമടയ്ക്കൽ എന്ന് നിർവചിക്കാം, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ കുറവിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം അടയ്ക്കാം.

ഈ നഷ്ടപരിഹാരങ്ങൾ അടിസ്ഥാനപരവും അധികവുമാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾക്കനുസൃതമായി കണക്കാക്കിയ ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന് തുല്യമാണ് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുക.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം? ടിഡി അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലാളിക്ക് ഈ അടിസ്ഥാനംമേൽപ്പറഞ്ഞ അലവൻസ് സമാഹരിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഒരു പുതിയ ജോലി എടുക്കുന്ന സമയത്തേക്കുള്ള ശരാശരി വരുമാനവും അയാൾ നിലനിർത്തുന്നു, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 2 മാസത്തിൽ കൂടരുത്.

എംപ്ലോയ്‌മെൻ്റ് അതോറിറ്റിയുടെ മുൻകൈയിൽ, 3-ാം മാസത്തെ ശമ്പളം നിലനിർത്താൻ കഴിയും, ജീവനക്കാരൻ പോയിക്കഴിഞ്ഞ് 2 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാൽ ഇതുവരെ ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ.

നല്ല കാരണങ്ങളാൽ ഒരു പൗരന് അവിടെ വരാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ തൊഴിൽ കേന്ദ്രവുമായി ബന്ധപ്പെടുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് നീട്ടിയേക്കാം. അവർക്ക് അദ്ദേഹത്തിന് ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ (പെൻഷൻകാർ ഉൾപ്പെടെ), ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകും, അതനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമ 3-ാം മാസത്തേക്ക് ജീവനക്കാരൻ്റെ വരുമാനം നിലനിർത്തുന്നു.

ഒരു വ്യക്തി നല്ല കാരണമില്ലാതെ രണ്ടുതവണ ജോലി ഓഫർ നിരസിച്ചാൽ, മുകളിൽ പറഞ്ഞ പ്രമാണം നൽകില്ല, വരുമാനം ലാഭിക്കില്ല.

ഒരു സ്ഥാനം കുറയുമ്പോൾ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം? ഈ ചോദ്യത്തിന് മുമ്പത്തേതിന് സമാനമായി ഉത്തരം നൽകാൻ കഴിയും, കാരണം ഒരു സ്ഥാനം ഇല്ലാതാക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ കുറവും കൂടിയാണ്.

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ആദ്യ ആനുകൂല്യം മുൻകൂറായി നൽകും, തുടർന്നുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ - ബന്ധപ്പെട്ട മാസങ്ങളിൽ.

അധിക നഷ്ടപരിഹാരം

2 മാസത്തിന് മുമ്പ് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിച്ചാൽ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം?

ഒന്നാമതായി, ഈ വസ്തുതജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയിലൂടെ സ്ഥിരീകരിക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാം.

രണ്ടാമതായി, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് ശേഷിക്കുന്ന കാലയളവിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കിയ ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ ശരാശരി ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയിൽ ഒരു അധിക പേയ്മെൻ്റ് നൽകും.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണ വ്യവസ്ഥകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ഒരു സാഹചര്യത്തിലും തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങളെ ലംഘിക്കുന്ന കരാറുകൾ, തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ, മറ്റ്, വർദ്ധിച്ച നഷ്ടപരിഹാര തുകകൾ സ്ഥാപിക്കാവുന്നതാണ്.

ഒരു നിയമപരമായ കൺസൾട്ടേഷനിൽ ഒന്നിലധികം തവണ നിങ്ങൾക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന ചോദ്യം കേൾക്കാം: ഒരു പെൻഷൻകാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം? അതായത്, ഒരു വ്യക്തി എത്ര കാലം ജോലി ചെയ്തു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച് പേയ്‌മെൻ്റുകളും വ്യത്യസ്തമാണെന്ന് ആളുകൾ അനുമാനിക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു പെൻഷനറുടെ പദവി വേർപെടുത്തൽ വേതനത്തിൻ്റെ തുകയെ ബാധിക്കില്ല, എന്നാൽ ജീവനക്കാരുടെ ഇടയിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ കാര്യമായ അനുഭവം ഉണ്ടെന്ന വസ്തുത കണക്കിലെടുക്കാം.

പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾ

പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ, ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്കായി പ്രത്യേകം നൽകിയിട്ടുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഫാർ നോർത്തിലും സമാന മേഖലകളിലും ജോലി ചെയ്യുന്ന സീസണൽ ജോലികൾക്കായി.

അതിനാൽ, ഈ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം എന്ത് പേയ്മെൻ്റുകൾ നൽകണം:

• താൽക്കാലിക (സീസണൽ) ജോലികളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് - 2 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ള ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ ഒരു ആനുകൂല്യം;
• 2 മാസം വരെയുള്ള കാലയളവിലേക്ക് ടിഡി അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, പേയ്‌മെൻ്റുകളൊന്നും നടത്തില്ല;
• ഫാർ നോർത്തിലെയും സമാന പ്രദേശങ്ങളിലെയും തൊഴിലാളികൾക്ക് - ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ, വരുമാനം മൂന്ന് മാസം വരെ നിലനിർത്തും, പ്രത്യേക സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ അതോറിറ്റിയുടെ തീരുമാനപ്രകാരം - അവർ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്താൽ 6 മാസം വരെ.

ഈ പ്രദേശങ്ങൾ വളരെ വിദൂരമായതിനാൽ, തൊഴിലിന് ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനാൽ, അവസാനത്തെ വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കായി അത്തരം വിപുലീകൃത നിബന്ധനകൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമങ്ങളും പേയ്‌മെൻ്റുകളും സംബന്ധിച്ച റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകൾ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികൾക്കും ബാധകമാണ്.

അതേസമയം, അവരുടെ പ്രധാന ജോലിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനാൽ, തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി ശമ്പളം അവർക്ക് നിലനിർത്തിയിട്ടില്ല.

ആർ മുതലെടുക്കുന്നു

കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, എല്ലാ ഘടകങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഉള്ള വ്യക്തികൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നു ഉയർന്ന പ്രകടനംജോലിയും യോഗ്യതയും.

രണ്ടാമത്തേത് പ്രസക്തമായ രേഖകളാൽ സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുന്നു: വിദ്യാഭ്യാസ ഡിപ്ലോമ, നൂതന പരിശീലനത്തിൻ്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, റീട്രെയിനിംഗ് മുതലായവ. യോഗ്യത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ, അനുഭവം, കഴിവുകൾ, അറിവ് എന്നിവയുടെ സൂചകമാണ്. വിഭാഗങ്ങളും റാങ്കുകളും ഉണ്ട്. യോഗ്യതാ വിഭാഗം - പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൻ്റെ നിലവാരം; വിഭാഗം - വിദ്യാഭ്യാസ ബിരുദവും പ്രവൃത്തി പരിചയവും.

തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ തുടരുന്നു; തിരഞ്ഞെടുക്കൽ നടത്തുന്നതിന് സ്വന്തം മാനദണ്ഡം നിശ്ചയിക്കാനുള്ള അവകാശം അവനുണ്ട്. കൂടെയുള്ള ആളാണെന്ന് തോന്നുന്നു ഉയർന്ന ദക്ഷതതന്നെ ഏൽപ്പിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഏറ്റവും വേഗത്തിലും കാര്യക്ഷമമായും നൈപുണ്യത്തോടെയും നിർവഹിക്കുന്ന വ്യക്തിയാണ് ലേബർ.

അതിനാൽ, തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും യോഗ്യതയും ഒരുപോലെയാണെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗങ്ങൾക്ക് ഒരു നേട്ടമുണ്ടാകും:

• രണ്ടാം ലോക മഹായുദ്ധത്തിലെ വികലാംഗരായ ആളുകൾ;
• മാതൃരാജ്യത്തിൻ്റെ പ്രതിരോധത്തിൽ വികലാംഗരായ പോരാളികൾ;
• രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതരുള്ള കുടുംബം;
• മറ്റ് കുടുംബാംഗങ്ങൾക്ക് സ്വന്തമായി വരുമാനമില്ലാത്ത വ്യക്തികൾ;
• ഈ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് നേടിയ ആരോഗ്യ തകരാറുകളോ തൊഴിൽപരമായ രോഗങ്ങളോ ഉള്ള ജീവനക്കാർ;
• തൊഴിലുടമയുടെ നിർദ്ദേശപ്രകാരം ജോലിസ്ഥലത്ത് അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നവർ;
• മറ്റുള്ളവ ഒരു കൂട്ടായ ഉടമ്പടി പ്രകാരം.

ഈ വിഭാഗത്തിലുള്ള ആളുകളുടെ കുറവിന്, അവരെ ഇപ്പോഴും പുറത്താക്കേണ്ടിവന്നാൽ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം? ഒരു പ്രത്യേകാവകാശവുമില്ലാതെ സാധാരണ പൗരന്മാരെപ്പോലെ തന്നെ.

ആരെയാണ് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്തത്?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യക്തികളുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദിക്കുന്നില്ല:

• ഗർഭിണികൾ;
• 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾ;
• 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടിയുള്ള അവിവാഹിതരായ അമ്മമാർ (വികലാംഗർ - 18 വരെ);
• അമ്മയില്ലാതെ ഈ കുട്ടികളെ വളർത്തുന്ന മറ്റുള്ളവർ.
• രക്ഷിതാവ് (കുട്ടിയുടെ നിയമപരമായ പ്രതിനിധി) - 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള വികലാംഗനായ വ്യക്തിയുടെ അല്ലെങ്കിൽ 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടിയുടെ ഏക ആശ്രയം വലിയ കുടുംബം(കുട്ടികൾ പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരായിരിക്കണം) മറ്റ് രക്ഷകർത്താവ് (നിയമ പ്രതിനിധി) ടിഡിക്ക് കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ.

മാതൃത്വത്തെയും കുട്ടിക്കാലത്തെയും പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനായി നിയമസഭാ സാമാജികൻ അത്തരം തൊഴിൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നു.

അതേ സമയം, ഗർഭിണികളുടെ വിഭാഗം ഏതാണ്ട് തൊട്ടുകൂടാത്തതാണ്. പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്ന സമയത്തോ അല്ലെങ്കിൽ അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചതിന് ശേഷമോ സ്ത്രീ ഒരു കുട്ടിയെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് തെളിഞ്ഞാൽ പോലും, അവളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. അവളെ ഇതിനകം പുറത്താക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവളെ അവളുടെ മുൻ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കണം. തീർച്ചയായും, ഈ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിന് ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ആയിരിക്കുമ്പോൾ, അവനെ പിരിച്ചുവിടാനും കഴിയില്ല!

കരാർ പ്രകാരം കുറയ്ക്കൽ

IN ഈയിടെയായികക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെയോ സ്വന്തം മുൻകൈയിലോ ജോലിക്കാരനോട് പിരിഞ്ഞുപോകാൻ ആവശ്യപ്പെട്ട് തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും വേതനം നൽകാതിരിക്കാൻ നിയമത്തെ വഞ്ചിക്കാനും മറികടക്കാനും ശ്രമിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഈ രീതിയിൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്തൊക്കെയാണെന്ന് നോക്കാം:

1. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം: ശമ്പളം + ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.
2. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം: ശമ്പളം + അവധിക്കാല വേതനം + കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം അധിക പേയ്മെൻ്റ്

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടലുമായി അവരെ താരതമ്യം ചെയ്യുക. എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം? ശമ്പളം + അവധിക്കാല നഷ്ടപരിഹാരം + പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം + രണ്ടാം മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനം (+ മൂന്നാം മാസത്തെ ശമ്പളം, ജോലിയില്ലെങ്കിൽ, OZN ൻ്റെ തീരുമാനമനുസരിച്ച്).

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് എല്ലായ്പ്പോഴും കൂടുതൽ സാമ്പത്തിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് കാണാൻ കഴിയും, അതിനാൽ ഈ ഭാരം വലിച്ചെറിയുന്നതിനുപകരം തൊഴിലുടമ ആദ്യ രണ്ട് കാരണങ്ങളാൽ അവനെ പുറത്താക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്ന ഗ്യാരണ്ടികൾ ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, തിരഞ്ഞെടുപ്പ് എല്ലായ്പ്പോഴും ജീവനക്കാരൻ്റെ പക്കലായിരിക്കും.

കോടതി വഴി ആണെങ്കിൽ...

അതിനാൽ, കോടതിയിൽ പോകാൻ തീരുമാനിച്ചാൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവുണ്ടായാൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്മെൻ്റിന് അർഹതയുണ്ട് എന്ന ചോദ്യത്തിലേക്ക് തിരിയാം.

തീർച്ചയായും, എല്ലാ തർക്കങ്ങളും രമ്യമായി പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നില്ല; ചിലപ്പോൾ നിങ്ങൾ സ്വയം നിലകൊള്ളുകയും ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലോ നേരിട്ട് കോടതിയിലോ പോകുകയും വേണം.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നിങ്ങളെ വ്രണപ്പെടുത്തിയെന്നോ അല്ലെങ്കിൽ പണം നൽകിയിട്ടില്ലെന്നോ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം നിങ്ങളെ നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ടുവെന്നോ നിങ്ങൾ കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ തെമിസിൻ്റെ സേവകരുടെ അടുത്തേക്ക് പോകണം. നിങ്ങൾ ക്ലെയിം പ്രസ്താവനയുടെ രൂപത്തിൽ നിങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിരത്തി കോടതിയിൽ സമർപ്പിക്കുക.

തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾക്കുള്ള പരിമിതികളുടെ ചട്ടം 3 മാസമാണെന്നും പിരിച്ചുവിടൽ തർക്കമാണെങ്കിൽ - 1 മാസമാണെന്നും ഓർമ്മിക്കുക.

കോടതിയിൽ നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് നേടാനാകും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ നിങ്ങളെ അനാവശ്യമാക്കിയാൽ എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം?

1. ജോലി ചെയ്ത എല്ലാ ദിവസങ്ങളിലെയും വരുമാനം.
2. പൂർത്തീകരിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.
3. പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം.
4. ബന്ധപ്പെട്ട മാസങ്ങളിലെ ശരാശരി വരുമാനം.
5. ധാർമ്മിക നാശത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം.
6. നിർബന്ധിത അസാന്നിധ്യത്തിനുള്ള ശമ്പളം (നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെയും പുനഃസ്ഥാപനത്തിൻ്റെയും സാഹചര്യത്തിൽ).
7. അറ്റോർണി ഫീസ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള നിയമപരമായ ചെലവുകൾ.

മേൽപ്പറഞ്ഞ പട്ടികയിൽ നിന്ന്, കോടതിയിൽ പോകുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും പണമടയ്ക്കൽ പോലുള്ള അധിക ചെലവുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് വ്യക്തമാണ് നിയമ സേവനങ്ങൾ, തപാൽ, മുതലായവ കൂടാതെ, തീർച്ചയായും, വ്യവഹാരത്തിന് സമയവും പരിശ്രമവും ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, കോടതിയിൽ പോകുന്നതിനുമുമ്പ്, നിങ്ങൾ എല്ലാ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും തീർക്കുകയും ഒരു പ്രൊഫഷണൽ അഭിഭാഷകനുമായി വിജയിക്കാനുള്ള സാധ്യതകൾ വിലയിരുത്തുകയും വേണം.

ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ, തുകകൾ വീണ്ടെടുക്കുന്നതിനുള്ള ക്ലെയിമുകൾ തൊഴിലുടമയുടെ സ്ഥാനത്ത് കോടതിയിൽ സമർപ്പിക്കണം, അതേസമയം തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അപേക്ഷകൾ വാദിയുടെ താമസസ്ഥലത്ത് കോടതിയിൽ സമർപ്പിക്കാവുന്നതാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു ബ്രാഞ്ചിലോ പ്രതിനിധി ഓഫീസിലോ പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അവരുടെ സ്ഥലത്ത്. കരാർ നടപ്പിലാക്കുന്ന സ്ഥലത്തും തർക്കം കോടതിയിൽ പരിഗണിക്കാം.

അതിനാൽ, ചുരുക്കത്തിൽ, ഏത് സാഹചര്യത്തിലും ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്ക് അർഹതയുണ്ടെന്ന് ഞങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കും:

• വേർപെടുത്തൽ വേതനം;
• നിങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ഒഴിവുകൾ നിരസിച്ചാലും, ജോലിയില്ലാത്തതിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ, ജോലി തിരയലിൻ്റെ രണ്ടാം മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനം.

ഈ നഷ്ടപരിഹാരം നിർബന്ധമായിരിക്കണം, ബാക്കിയുള്ളവ അധികമാണ്.

അതിനാൽ, ജോലിസ്ഥലത്ത് അത്തരം അസുഖകരമായ ഒരു പ്രതിഭാസം നിങ്ങളെയും ബാധിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾ വിദഗ്ദ്ധരായിരിക്കണം. അതുകൊണ്ടാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം എങ്ങനെയാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്, പിരിച്ചുവിടലിന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകണം, നിയമം ലംഘിച്ചാൽ എന്തുചെയ്യണം, ഏത് കേസുകളിൽ കോടതിയിൽ പോകണം, അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് എന്താണെന്ന് നിങ്ങൾ തീർച്ചയായും മനസ്സിലാക്കണം. നിയമപരമായി കഴിവുള്ള ഒരു വ്യക്തി ഏത് സാഹചര്യത്തിലും സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു.

സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ സ്വീകരിക്കുന്നത് ഏതൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെയും അവകാശമാണ്, ഇതിൽ ജോലി ചെയ്ത കാലയളവിലെ വേതനം മാത്രമല്ല, മറ്റ് നിരവധി സമ്പാദ്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുന്നതും പ്രതിരോധിക്കാൻ കഴിയുന്നതും പ്രധാനപ്പെട്ട കഴിവുകളാണ്, അത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് നിയമപ്രകാരം ആവശ്യപ്പെടുന്ന മുഴുവൻ തുകയും സ്വീകരിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും.

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം നിങ്ങൾ രാജിവയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവസാനിപ്പിക്കൽ പ്രക്രിയ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾസംഘടനയുടെ ജീവനക്കാരൻ തന്നെ ആരംഭിച്ചതാണ്.

റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള നിങ്ങളുടെ ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ അറിയിച്ച ശേഷം, നിങ്ങൾ രണ്ടാഴ്ച കൂടി ജോലി ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്, ഈ സമയത്ത് ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനത്തേക്ക് മറ്റൊരാളെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവസരമുണ്ട്.

തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ പരസ്പര ഉടമ്പടി പ്രകാരം, കാലയളവ് കുറയ്ക്കാം. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, പിരിച്ചുവിടൽ ഔപചാരികമാക്കുന്നതിനുള്ള ആദ്യ രേഖ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയാണ്.

രാജിവെക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമായ രണ്ടാഴ്ചത്തെ ജോലിയുടെ അവസാനം വരെ തൻ്റെ അപേക്ഷ പിൻവലിക്കാനാകുമെന്ന കാര്യം ഓർമ്മിക്കേണ്ടതും പ്രധാനമാണ്. ഈ സാധ്യത നിയമപ്രകാരം നൽകിയിട്ടുണ്ട്, അതിനാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു പകരക്കാരനെ ഇതിനകം കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും നിരസിക്കാൻ അവകാശമില്ല (ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിരസിക്കാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യം ഒഴികെ - ഉദാഹരണത്തിന്, മറ്റൊരു കമ്പനിയിൽ നിന്ന് കൈമാറ്റം ചെയ്യുമ്പോൾ) .

തൻ്റെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനം ഒഴിവാക്കാൻ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ നിരസിക്കൽ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയുടെ രൂപത്തിലും അറിയിക്കണം, അത് തൊഴിൽ കരാർ നിർബന്ധിതമായി അവസാനിപ്പിച്ചാൽ അവൻ്റെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിൻ്റെ തെളിവായി പിന്നീട് ഉപയോഗിക്കാം.

ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം, ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് പൂരിപ്പിച്ച് മറ്റ് രേഖകളോടൊപ്പം ജീവനക്കാരന് തിരികെ നൽകും (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഡിപ്ലോമ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം) സ്ഥാപനത്തിൽ സംഭരിച്ചിരിക്കുന്നു.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരൻ ആ സ്ഥാനത്തിന് എത്രത്തോളം അനുയോജ്യനാണെന്ന് തൊഴിലുടമ വിലയിരുത്തുന്ന ഒരു കാലഘട്ടമാണ് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, കൂടാതെ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള തൻ്റെ പ്രതീക്ഷകൾ യാഥാർത്ഥ്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോ എന്ന് ജീവനക്കാരൻ വിലയിരുത്തുന്നു.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ പ്രധാന സവിശേഷത അപേക്ഷ പരിഗണിക്കുന്നതിനുള്ള ചുരുക്കിയ കാലയളവാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, തൊഴിലുടമ മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അപേക്ഷ പരിഗണിക്കണം, ഈ കാലയളവിൽ കാലതാമസം വരുത്താൻ അവകാശമില്ല.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൻ്റെ ദൈർഘ്യം സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു തൊഴിൽ കരാർഅല്ലെങ്കിൽ അതിനൊരു അനുബന്ധം.ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ, ഇത് മൂന്ന് മാസത്തിൽ കൂടരുത്. എന്നിരുന്നാലും, മാനേജ്മെൻ്റ് സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് ഈ കാലയളവ് 6 മാസമായി നീട്ടാം.

2 മാസം വരെയുള്ള സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക്, തത്വത്തിൽ ഒരു ട്രയൽ കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയില്ല, ആറ് മാസം വരെയുള്ള കരാറുകൾക്ക്, പരമാവധി ട്രയൽ കാലയളവ് രണ്ടാഴ്ചയാണ്. മേൽപ്പറഞ്ഞ ഏതെങ്കിലും കേസുകളിൽ, ജോലിക്കാരന് തൻ്റെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ നൽകേണ്ടതില്ല, കൂടാതെ എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്.

തൊഴിലാളികൾ പരിശീലന കാലഖട്ടംഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാധാരണ ജീവനക്കാരെപ്പോലെ വേർപിരിയൽ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള അതേ അവകാശങ്ങൾ ഉണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പ്രതിഫലം നൽകണം?

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ അടയ്ക്കേണ്ട കണക്കാക്കിയ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എന്തൊക്കെയാണെന്ന് നോക്കാം.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, രാജിവയ്ക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് രണ്ട് നിർബന്ധിത പേയ്മെൻ്റുകൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്:

• ജോലി ചെയ്ത കാലയളവിലെ ശമ്പളം;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റ്.

വേതനത്തിൽ ശമ്പളം മാത്രമല്ല, കരാറിലോ പ്രാദേശിക ചട്ടങ്ങളിലോ നൽകിയിരിക്കുന്ന എല്ലാ അലവൻസുകളും ബോണസുകളും മറ്റും ഉൾപ്പെടുത്തണം. അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം (അവധിക്കാല വേതനത്തിൻ്റെ പേയ്‌മെൻ്റ്), സാഹചര്യം വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് രണ്ട് ഓപ്ഷനുകളുണ്ട്: ജീവനക്കാരൻ ഒന്നുകിൽ പേയ്‌മെൻ്റിന് സമ്മതിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം അവധിക്കാലം എടുക്കുന്നു. രണ്ടാമത്തെ കേസിൽ, ജീവനക്കാരനുമായുള്ള അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പും വർക്ക് ബുക്കിൻ്റെ മടക്കവും അവധിക്ക് പോകുന്നതിനുമുമ്പ് നടത്തണം.

അവധിക്കാലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധി എടുക്കുമ്പോൾ അപൂർവമായ സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട് - അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ അയാൾക്ക് താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്, പക്ഷേ അസുഖമുള്ള ദിവസങ്ങളിലെ അവധിക്കാല കാലയളവ് നീട്ടുന്നില്ല. കൂട്ടായ കരാറിലെ വ്യവസ്ഥകൾ ജോലി രാജിവെക്കുന്നതിനാൽ മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകാം, എന്നാൽ അത്തരം കരാറുകൾ വിരളമാണ്.

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം നിങ്ങൾ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വേർപെടുത്തൽ വേതനം ഇല്ല - കമ്പനി ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുമ്പോഴോ തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം കുറയുമ്പോഴോ മാത്രമേ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അതിൻ്റെ പേയ്‌മെൻ്റിനെ നിയന്ത്രിക്കുകയുള്ളൂ.

ഉദാഹരണങ്ങൾക്കൊപ്പം പേഔട്ട് കണക്കുകൂട്ടലുകൾ

ശമ്പളപ്പട്ടിക തയ്യാറാക്കൽ

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ നൽകുന്ന ശമ്പളം എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഏത് പേയ്‌മെൻ്റ് സംവിധാനമാണ് സ്വീകരിക്കുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണങ്ങൾ:

• സമയ സംവിധാനം- ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങൾക്ക് പണമടയ്ക്കുന്നു. ശമ്പളം 25,000 റുബിളായിരുന്നുവെങ്കിൽ, 22 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിൽ 12 എണ്ണം യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ചിരുന്നുവെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്തെ ശമ്പളം ഇതായിരിക്കും: 25,000 / 22 * ​​12 = 13,636 റൂബിൾസ്.
• പീസ് സിസ്റ്റം- അത്തരമൊരു സംവിധാനം ഉപയോഗിച്ച്, ജീവനക്കാരൻ എത്ര ദിവസം ജോലി ചെയ്തു എന്നത് പ്രശ്നമല്ല. അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ പ്രത്യേക പ്രകൃതി സൂചകങ്ങളിൽ അളക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ യൂണിറ്റുകളിൽ. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച മാസത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ 25 ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ നിർമ്മിച്ചു, അവയിൽ ഓരോന്നിൻ്റെയും നിരക്ക് 400 റുബിളാണ്. അപ്പോൾ അവനു നൽകേണ്ട ശമ്പളം ഇതായിരിക്കും: 25 * 400 = 10,000 റൂബിൾസ്.

പ്രായോഗികമായി, മറ്റേതെങ്കിലും പേയ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കാം - വേരിയബിൾ പീസ് വർക്ക്, പ്രോഗ്രസീവ് പീസ് വർക്ക്, ബോണസ് മുതലായവ. എന്നിരുന്നാലും, മുകളിൽ പറഞ്ഞ ഫോമുകൾ ഏറ്റവും സാധാരണമാണ്.

നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കുകൂട്ടൽ

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കുന്നത് കൂടുതൽ അധ്വാനിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ് - അക്കൗണ്ടൻ്റുമാർ മിക്കപ്പോഴും ഇതിനായി പ്രത്യേക സോഫ്റ്റ്വെയർ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ലളിതമായ രൂപത്തിൽ, ഇത് ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ക്രമമായി പ്രതിനിധീകരിക്കാം:

• അവധി അനുവദിക്കുന്നതിനുള്ള സേവന ദൈർഘ്യം നിർണ്ണയിക്കൽ. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ജോലിയെടുക്കൽ തീയതി പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിയിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കുന്നു. 14 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ സ്വന്തം ചെലവിൽ അഡ്മിനിസ്‌ട്രേറ്റീവ് ലീവിൽ ആയിരിക്കുന്ന കാലയളവുകളും സേവനത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യത്തിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു. അത് മാറുന്നു ഒരു നിശ്ചിത തുകഇനിപ്പറയുന്ന തത്വമനുസരിച്ച് വൃത്താകൃതിയിലുള്ള മുഴുവൻ മാസങ്ങളും ദിവസങ്ങളും: 15 ദിവസത്തിൽ താഴെ - താഴേക്ക്, 15 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ - മുകളിലേക്ക്.
• സേവന ദൈർഘ്യവും തൊഴിൽ കരാറിലെ വ്യവസ്ഥകളും അടിസ്ഥാനമാക്കി ആവശ്യമായ അവധി ദിവസങ്ങളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ.
• കണക്കാക്കിയ മൂല്യത്തിൽ നിന്ന് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉപയോഗിച്ച അവധികൾ കുറച്ചുകൊണ്ട് ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.
• ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ: കഴിഞ്ഞ 12 മാസത്തെ വേതനം ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ ജോലി ചെയ്ത യഥാർത്ഥ സമയം കൊണ്ട് ഹരിക്കുന്നു.
• നഷ്ടപരിഹാരത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരനെ 2015 ഓഗസ്റ്റ് 13-ന് നിയമിക്കുകയും 2016 സെപ്റ്റംബർ 16-ന് പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്തു. അവൻ സ്വന്തം ചെലവിൽ അവധിയെടുത്തില്ല, അതായത് 13 മാസവും 10 ദിവസവും അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ പ്രവൃത്തി പരിചയം. നഷ്ടപരിഹാര ആവശ്യങ്ങൾക്കായി, കാലയളവ് 13 മാസമായിരിക്കും (റൗണ്ട് ഡൗൺ).

തൊഴിൽ കരാർ അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരന് 36 ദിവസത്തെ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട്, അപ്പോൾ അദ്ദേഹത്തിന് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്ന അവധി 36/12 * 13 = 39 ദിവസമായിരിക്കും. വാസ്തവത്തിൽ, 2016 ജൂണിൽ അദ്ദേഹം 15 ദിവസം ഉപയോഗിച്ചു, അപ്പോൾ ഉപയോഗിക്കാത്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം 39 - 15 = 24 ദിവസമായിരുന്നു. വേണ്ടിയുള്ള ശമ്പളം കഴിഞ്ഞ വര്ഷം 460,000 റുബിളാണ്, കാലയളവ് പൂർണ്ണമായും പ്രവർത്തിച്ചു (അവധിക്കാല സമയം ഒഴികെ).

അപ്പോൾ പ്രതിദിന ശരാശരി വരുമാനം ഇതായിരിക്കും: 460,000 / (29.3*11 + 29.3/30*15) = 1365.19 റൂബിൾസ്, ഇവിടെ 29.3 എന്നത് ഒരു മാസത്തെ ശരാശരി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്), 30 2016 ജൂണിലെ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം, 15 - 2016 ജൂണിൽ പ്രവർത്തിച്ച ദിവസങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ എണ്ണം. അങ്ങനെ, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ഇതായിരിക്കും: 1365.19 * 24 = 32764.56 റൂബിൾസ്.

പേയ്മെൻ്റ് നിബന്ധനകൾ

നിങ്ങൾ സ്വയം പ്രവർത്തിക്കുന്നു, നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്നു, തുടർന്ന് പെട്ടെന്ന് - ബോസ് ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു. നിർഭാഗ്യവശാൽ, പലരും ഈ സാഹചര്യം നേരിട്ടു.

വ്യക്തത ആവശ്യമുള്ള നിരവധി ചോദ്യങ്ങൾ ഉടനടി ഉയർന്നുവരുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ലഭിക്കും? ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നിയമപരമായ മാർഗം എന്താണ്? പെൻഷൻകാരെയും ഗർഭിണികളെയും പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം ഇനി ആവശ്യമില്ല

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഉയരുന്ന ആദ്യത്തെ ചോദ്യങ്ങളിലൊന്ന് ഇതാണ്: "എനിക്ക് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കാണ് അർഹത?" വലുതും ചെറുതുമായ കമ്പനികളിലും സമാനമായ ഒരു സാഹചര്യം സംഭവിക്കുന്നു. നിയമപ്രകാരം, പിരിച്ചുവിടലുകൾ രണ്ട് മാസത്തിൽ കുറയാതെ മുൻകൂട്ടി പ്രഖ്യാപിക്കണം.

കൃത്യസമയത്ത് അറിയിച്ചതായി ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടണം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു പ്രത്യേക നിയമം തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. ഈ നിയമം പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, വ്യക്തിയെ അവൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കാം. ഒപ്പുകൾ ലഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന പുതിയ ഒഴിവുകൾ കമ്പനി നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

രണ്ട് മാസത്തെ കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരന് പണം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ശരാശരി ശമ്പളത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ അയാൾക്ക് ഒരു ആനുകൂല്യം നൽകുന്നു. ഇത് തൊഴിൽ കാലയളവിലേക്ക് നിലനിർത്തുന്നു (എന്നാൽ രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടരുത്).

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ. പേയ്മെൻ്റുകൾ. ലേബർ കോഡ്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 പ്രകാരമാണ് ഈ വിഷയം നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. അവൾ എന്താണ് സംസാരിക്കുന്നത്:

1. പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം നൽകുന്ന ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കും. അതിൻ്റെ തുക ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന് തുല്യമാണ്.
2. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ജീവനക്കാരന് കുടിശ്ശികയുള്ള എല്ലാ വേതനവും നൽകാൻ കമ്പനി ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അതുപോലെ യാഥാർത്ഥ്യമാകാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും.
3. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം അറുപത് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ, വ്യക്തിക്ക് ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം നൽകും.
4. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ അദ്ദേഹം തൊഴിൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടുവെങ്കിലും ആവശ്യമായ ഒഴിവ് കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ, ഈ ബോഡിയുടെ തീരുമാനപ്രകാരം, പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടായാൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നത് മറ്റൊരു മാസത്തേക്ക് നീട്ടുന്നു.
5. പണമടയ്ക്കൽ കൃത്യസമയത്ത് നടത്തണം, അല്ലാത്തപക്ഷം പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തി കോടതിയിൽ തൻ്റെ അവകാശങ്ങളെ വെല്ലുവിളിച്ചേക്കാം.

തുകകളെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ

അതിനാൽ, സ്റ്റാഫ് കുറയുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ലഭിക്കും? ഒന്നാമതായി, ഇത് ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ധനസഹായം നൽകുന്നു. ഇത് 60 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നൽകപ്പെടും. രണ്ടാമതായി, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ഉടനടി നൽകുന്ന ഒരു ആനുകൂല്യം.

മൂന്നാമതായി, എല്ലാ കുടിശ്ശിക വേതനത്തിനും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നാലാമതായി, പ്രത്യേക സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനം ലഭിക്കും. നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ പരിഗണിക്കുന്ന കേസുകളിൽ മറ്റൊരു സേവനത്തിലേക്ക് മാറ്റാൻ അദ്ദേഹം സമ്മതിക്കാത്ത നിമിഷങ്ങൾക്ക് ഇത് ബാധകമാണ്. കൂടാതെ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

• സൈന്യത്തിലേക്കുള്ള തൻ്റെ നിർബന്ധിത നിയമനത്തോടെ;
• മുമ്പ് ഈ സ്ഥാനം വഹിച്ചിരുന്ന വ്യക്തിയെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനൊപ്പം (പ്രസവ അവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങുകയോ കോടതി വഴി അപ്പീൽ ചെയ്യുകയോ);
• മറ്റൊരു പ്രദേശത്തേക്ക് മാറാനുള്ള വിസമ്മതത്തോടെ;
• ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിവില്ലാത്തവനായി അവൻ്റെ അംഗീകാരത്തോടെ;
• കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ കാരണം ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചു.

വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി നിർബന്ധിത തുകകളിൽ നിന്ന് തടഞ്ഞിട്ടില്ലെന്ന് ഇവിടെ നിങ്ങൾ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ സംഭവത്തിലും തൊഴിൽ കരാർ ഡ്രാഫ്റ്റിംഗിലെ ലംഘനങ്ങളിലും (അവ ജീവനക്കാരൻ്റെ തെറ്റ് മൂലമല്ലെങ്കിൽ) പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ എൻ്റർപ്രൈസ് ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ കൂട്ടായതും വ്യക്തിഗതവുമായ കരാറുകൾ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ സംരക്ഷിക്കുന്നു. എല്ലാ കുടിശ്ശിക പണവും ഇഷ്യൂ ചെയ്യുന്ന സമയം ജീവനക്കാരൻ ഇപ്പോഴും ഓർഗനൈസേഷനിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിരിക്കുന്ന അവസാന ദിവസത്തേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. പേയ്‌മെൻ്റുകളിൽ കാലതാമസമുണ്ടെങ്കിൽ, ഓരോ ദിവസവും അവർക്ക് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സെൻട്രൽ ബാങ്കിൻ്റെ റീഫിനാൻസിങ് നിരക്കിൻ്റെ 1/300 എങ്കിലും പലിശ ലഭിക്കും.

നിയമ ലംഘനം

നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടൽ വസ്തുത പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നത് ദൈനംദിന ജീവിതം. തൊഴിലുടമ തൻ്റെ പണം ലാഭിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, തൊഴിൽ നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അജ്ഞത മുതലെടുക്കാൻ കഴിയും. ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട ആർക്കും, അവൻ്റെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിൻ്റെ തെളിവുകൾ ശേഖരിച്ച്, കോടതിയിൽ എപ്പോഴും ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യാം. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് ബുക്ക് ഇഷ്യു ചെയ്ത തീയതി മുതൽ മുപ്പത് കലണ്ടർ ദിവസമാണ് ഫയലിംഗ് സമയപരിധി. ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിൽ വൈകിയതിൻ്റെ സാധുവായ കാരണങ്ങൾ ഒരു ക്ലെയിം സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള സമയം വർദ്ധിപ്പിക്കും. കൂടാതെ, ഒരു കേസ് ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണം തൊഴിലാളിക്ക് നൽകേണ്ട കാലഹരണപ്പെട്ട നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് പലിശ നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ചതാണ്.

"ശരിയായ" കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കാൻ മാനേജർ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിരവധി നിയമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

1. തൊഴിലാളികളുടെ യഥാർത്ഥ കുറവ്. പിരിച്ചുവിടൽ വസ്തുത ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടികയിൽ പ്രവേശിച്ചു. പുതിയ സമയക്രമം അംഗീകരിച്ചുകൊണ്ടുള്ള ഉത്തരവും പുറപ്പെടുവിച്ചിട്ടുണ്ട്.
2. ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179 അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന മറ്റ് നിരവധി ഒഴിവുകൾ രേഖാമൂലം നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
3. ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180 അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിടലിന് രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ബോസ് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം. കൃത്യസമയത്ത് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയതായി ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടണം. കുറയ്ക്കൽ സംബന്ധിച്ച വിവരങ്ങൾ ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതിനുള്ള പദ്ധതിയും മാനേജർ അംഗീകരിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു പത്രം, ബുള്ളറ്റിൻ ബോർഡ്, മീറ്റിംഗ് എന്നിവ ഉപയോഗിക്കാം.
4. ഒരു സെലക്ടീവ് ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡി പിരിച്ചുവിടൽ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കണം. ഒരു അഭിഭാഷകൻ, ഒരു പേഴ്സണൽ ഡയറക്ടർ, ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രതിനിധി എന്നിവരടങ്ങുന്നു. കമ്മീഷൻ രൂപീകരിക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് ഉത്തരവും പുറപ്പെടുവിച്ചിട്ടുണ്ട്.
5. 2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 2 ലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയം അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ നിയമസാധുതയും അതിൻ്റെ നടപടിക്രമം പാലിക്കുന്നതും സ്ഥിരീകരിക്കാനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം സംഘടനയുടെ തലവനാണ്.

ആരെയാണ് പുറത്താക്കാൻ പാടില്ലാത്തത്

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 അനുസരിച്ച്, ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. അവൾ പ്രവർത്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ നിശ്ചിതകാല കരാർഈ കാലയളവിനുശേഷം കരാർ പുതുക്കാൻ എൻ്റർപ്രൈസ് ബാധ്യസ്ഥനാണ്. സ്ത്രീക്ക് അവളുടെ അവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് മാത്രമേ ആവശ്യമുള്ളൂ.

എന്നാൽ മുൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ മറ്റൊരു ഒഴിവിലേക്ക് മാറ്റാനുള്ള സാധ്യതയില്ല. മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകളും 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള അവിവാഹിതരായ അമ്മമാരും അല്ലെങ്കിൽ 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള അംഗവൈകല്യമുള്ള കുട്ടികളും പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമല്ല.

വിദ്യാഭ്യാസ മേഖലയിൽ ഒരു ന്യൂനൻസ് ഉണ്ട്. അധ്യാപക ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതു സംബന്ധിച്ച് വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങൾ, എങ്കിൽ ഈ പ്രവർത്തനം സ്കൂൾ വർഷം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.

ഉപയോഗപ്രദമായ സൂക്ഷ്മതകൾ

1. പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തിയിട്ടില്ല. ഒരു പ്രധാന വ്യാപാര സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ സാന്നിധ്യമാണ് ഇതിന് കാരണം.
2. പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളിക്ക് നേരത്തെ പെൻഷൻ ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. അതേ സമയം, നിയമപരമായ തീയതിക്ക് രണ്ട് വർഷം മുമ്പ് അദ്ദേഹം അത് നൽകേണ്ടതുണ്ട്.
3. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആറ് മാസത്തിൽ താഴെ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ഇപ്പോഴും നടക്കുന്നു.
4. സെവേറൻസ് പേ ഏകീകൃത സാമൂഹിക നികുതി, പെൻഷൻ സംഭാവനകൾ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി എന്നിവയ്ക്ക് വിധേയമല്ല. സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്കുള്ള ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകളും. യാഥാർത്ഥ്യമാകാത്ത അവധി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമാണ്, എന്നാൽ ഏകീകൃത സാമൂഹിക നികുതിയല്ല.
5. പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരന് പണമടയ്ക്കുന്നത് ബജറ്റ് ഫണ്ടുകളിൽ നിന്നല്ലെങ്കിൽ, വേതനത്തിലേക്ക് പോകുന്ന ചെലവുകളുടെ ഭാഗമായി അവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. അങ്ങനെ, ആദായനികുതി കുറയുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ടാക്സ് കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 9, ആർട്ടിക്കിൾ 255).
6. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും നിലനിർത്തണം. എന്നിരുന്നാലും, ഇത്തരത്തിലുള്ള ഒരു കരാർ, മറ്റെല്ലാവരെയും പോലെ, രേഖാമൂലം തയ്യാറാക്കണം. തൊഴിലാളിയും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവനും ഒരു കരാറിൽ എത്തിയില്ലെങ്കിൽ, പൊതു അടിസ്ഥാനത്തിൽ കുറയ്ക്കണം.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ. എന്ത് പേയ്‌മെൻ്റുകളാണ് ശേഖരിക്കുന്നത്? കണക്കുകൂട്ടൽ ഉദാഹരണം

ഇനി പറയുന്ന ഉദാഹരണം എടുക്കാം. ജീവനക്കാരൻ 09/01/07 ന് തൻ്റെ കരിയർ ആരംഭിച്ചു, 04/23/09 ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടു (അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്ന് ഒരു അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചു). 6/24/09 ന് അദ്ദേഹം രാജിവച്ചു. 12 മാസത്തേക്ക്, ശമ്പളം 126 ആയിരം റുബിളാണ്. ജോലിയുടെ തുടക്കം പുതിയ സംഘടന- 05.09.09. ശരാശരി വരുമാനം, ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ തുക, യാഥാർത്ഥ്യമാക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ ഞങ്ങൾ കണക്കാക്കും.

അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കുള്ള നടപടിക്രമം എന്താണ്?

ആദ്യം, ഞങ്ങൾ നൽകേണ്ട ആനുകൂല്യങ്ങൾ കണക്കാക്കും. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, മുഴുവൻ ശമ്പള തുകയും 12 മാസവും പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണവും കൊണ്ട് ഹരിക്കുക. ഞങ്ങൾക്ക് പ്രതിദിനം ശരാശരി വരുമാനം ലഭിക്കുന്നു - 357.14 റൂബിൾസ്. ഞങ്ങൾ ഈ കണക്ക് മുപ്പത് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ കൊണ്ട് ഗുണിച്ച് 10,714.2 റൂബിൾസ് നേടുന്നു.

രണ്ടാമതായി, നിരവധി മാസങ്ങളിൽ അടയ്ക്കേണ്ട തുക ഞങ്ങൾ കണക്കാക്കും. അവയിൽ ആദ്യത്തേതിൽ ജീവനക്കാരന് പുതിയ ജോലി ലഭിക്കാത്തതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുക നിലനിർത്തിയ ശരാശരി വരുമാനത്തിലേക്ക് പോകുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നു നിർബന്ധിത പേയ്മെൻ്റ്രണ്ടാം മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനം. ആനുകൂല്യ തുക 11,071.34 റുബിളായിരിക്കും (ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം 31 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാൽ). ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ സ്ഥാപനത്തിൽ ചേർന്നതിനാൽ മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് പേയ്‌മെൻ്റുകളൊന്നും ഉണ്ടാകില്ല.

മൂന്നാമതായി, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഞങ്ങൾ കണക്കാക്കും. ജീവനക്കാരൻ പത്ത് മാസം ജോലി ചെയ്തതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ 23.33 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും. ഞങ്ങൾ 28 അവധി ദിവസങ്ങളെ ജോലി ചെയ്ത മാസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഗുണിക്കുകയും (10) ഒരു വർഷത്തിൽ അവയുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഹരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (12). തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന കണക്കിനെ ശരാശരി പ്രതിദിന വരുമാനം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാൽ, ഞങ്ങൾക്ക് മുഴുവൻ പേയ്‌മെൻ്റുകളും ലഭിക്കും - 8,332.08 റൂബിൾസ്.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടൽ

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180 പറയുന്നത്, ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് അറിയിക്കുന്നു എന്നാണ്. ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനുമായുള്ള ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ബോസിന് പ്രഖ്യാപിത തീയതിക്ക് കാത്തുനിൽക്കാതെ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ അതേ ലേഖനത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനെ നേരത്തെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും സംരക്ഷിക്കപ്പെടും. എന്നാൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് ആണെങ്കിൽ അയാൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നഷ്ടപ്പെടും. അതിനാൽ, എല്ലാ നിയമപരമായ പേയ്‌മെൻ്റുകളിലും നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകൾ സംഭവിക്കുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

1. ഔദ്യോഗിക പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് മുമ്പ് തൊഴിൽ കരാർ റദ്ദാക്കാൻ മാനേജർ ജീവനക്കാരന് ഒരു നിർദ്ദേശം നൽകുന്നു.
2. ഈ നിർദ്ദേശത്തിന് ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം എഴുതുന്നു.

അപേക്ഷയിൽ "എൻ്റെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു" എന്ന് പറഞ്ഞാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതല്ല. അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ അഭ്യർത്ഥിച്ച് പുതിയ മാനേജരുടെ ഒരു കത്ത് ഉണ്ട്. "കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എൻ്റെ സ്ഥാനം കുറച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിടാൻ ഞാൻ അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നു" എന്ന് അപേക്ഷയിൽ പറഞ്ഞാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ നിർബന്ധിത സമ്മതം ആവശ്യമാണ്.

കോടതിയിൽ പോകുന്നു

സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രയോജനപ്രദമായതിനാൽ, രണ്ടാമത്തെയാളിൽ മാനസിക സമ്മർദ്ദം ചെലുത്താം. ഇത് കോടതിയിൽ പോകാനുള്ള കാരണവുമാണ്. ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാനുള്ള നിർബന്ധം തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു തൊഴിൽ തർക്കം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, കോടതി ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിൻ്റുകളിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു:

1. ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാനുള്ള കാരണങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ് - സ്വന്തം ആഗ്രഹംജീവനക്കാരൻ അല്ലെങ്കിൽ നിർബന്ധം.
2. അതിൻ്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
3. അപ്പീൽ എത്ര വ്യക്തമായി എഴുതിയിരിക്കുന്നു, അതിൽ ആവശ്യമായ വിശദാംശങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടോ.
4. തൊഴിലാളിയുടെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ എന്താണ്?
5. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം എന്താണ്?

തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം പരിഷ്കരിക്കാനും പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും നൽകാനും മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർബന്ധിത അസാന്നിധ്യത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരത്തോടൊപ്പം മുൻ സ്ഥാനത്തേക്ക് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഓപ്ഷനും സാധ്യമാണ്.

വിരമിച്ച ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

വിരമിച്ച ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പേയ്മെൻ്റുകൾ നൽകണം:

1. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.
2. പ്രയോജനം.
3. ശരാശരി വരുമാനം രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടാത്ത തൊഴിൽ കാലയളവിൽ നിലനിർത്തുന്നു. ഫാർ നോർത്ത് മേഖലയിലാണ് സംഘടന സ്ഥിതിചെയ്യുന്നതെങ്കിൽ, മൂന്ന് വരെ.

ഒരു പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കുന്നതിനിടയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം വന്നാൽ

തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ മുപ്പത് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിൻ്റെ ടെറിട്ടോറിയൽ ബോഡിക്ക് അസുഖ അവധി സമർപ്പിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ 60% തുകയിലാണ് അസുഖ അവധി നൽകുന്നത്.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ കരാർ പ്രകാരം കുറയ്ക്കൽ

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 അനുസരിച്ച്, ഈ തരത്തിലുള്ള കരാർ അതിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യപ്പെടും. ബോസ് മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുകയും എല്ലായ്പ്പോഴും രേഖാമൂലം അറിയിക്കുകയും വേണം. സീസണൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് ഏഴ് ദിവസത്തെ നോട്ടീസ് നൽകണം. രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വേതനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ അവർക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കും അർഹതയുണ്ട്. കാലഹരണപ്പെടൽ തീയതിക്ക് ശേഷം, കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് പുനർനിർമ്മിച്ചാൽ, ജീവനക്കാരൻ പൊതു അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമാണ്.