ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ. നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിച്ചാൽ തൊഴിലുടമ എന്തുചെയ്യണം എന്നത് കലയിൽ വിശദമായി എഴുതിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81-82. പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് 2 മാസത്തിന് മുമ്പ് വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെ കുറിച്ച് നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കണം. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, അറിയിപ്പ് കാലയളവ് 3 മാസം വരെയാകാം. മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരെ രേഖാമൂലവും ഒപ്പിനെതിരെയും അറിയിക്കണം. കൂടാതെ, വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ തൊഴിൽ സേവന അധികാരികൾക്കും തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിനിധി ബോഡിക്കും (ട്രേഡ് യൂണിയൻ) സമർപ്പിക്കണം, അത് നിങ്ങളുടെ എന്റർപ്രൈസസിൽ സൃഷ്ടിക്കുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം തസ്തികകളോ ഒഴിവുകളോ ഇല്ലാതാക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, പുതിയത് തയ്യാറാക്കി അംഗീകരിക്കുക സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ. പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി ഔപചാരികമാക്കാനും ജീവനക്കാർ കോടതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ശ്രമിച്ചാൽ സ്വയം പരിരക്ഷിക്കാനും ഈ നടപടികൾ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും.

ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന ചട്ടങ്ങൾ ലംഘിക്കുകയോ രണ്ട് മാസത്തേക്ക് ആവശ്യമായ ശമ്പളം നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയും. ഈ കാലയളവിൽ നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, നിർബന്ധിത അലസതയുടെ മൂന്നാം മാസത്തെ ശമ്പളം നൽകാൻ നിങ്ങളുടെ മുൻ കമ്പനി ബാധ്യസ്ഥരായിരിക്കും.

ക്യാഷ് പേയ്‌മെന്റുകളും അർഹമായ നഷ്ടപരിഹാരവും സമാഹരിച്ച് ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം നിങ്ങൾക്ക് നൽകണം. ആ ദിവസം നിങ്ങൾ ഇനി ജോലി ചെയ്യാതിരുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, കല പ്രകാരം പണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 140, അവർക്കായി അപേക്ഷിച്ചതിന് ശേഷം അടുത്ത ദിവസം നിങ്ങൾ മുഴുവൻ പണമടയ്ക്കേണ്ടതുണ്ട്. മൊത്തം തുക ഉൾപ്പെടുന്നു: ശമ്പളം കഴിഞ്ഞ മാസംജോലി, ഉപയോഗിക്കാത്ത പ്രാഥമിക, അധിക അവധിക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ വേതന വേതനം. നിങ്ങൾ ജോലി അന്വേഷിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിലേക്ക് ശരാശരി വരുമാനം നിങ്ങൾ നിലനിർത്തും.

ഈ എന്റർപ്രൈസിലെ നിങ്ങളുടെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിനത്തിൽ, നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു വർക്ക് ബുക്കും നിങ്ങളുടെ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് എല്ലാ രേഖകളും നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കണം. കണക്കുകൂട്ടൽ ലഭിച്ച ശേഷം, കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്ക് ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുക. നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകൾപ്രദേശിക തൊഴിൽ സേവനത്തിലേക്ക് മാത്രം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ സംഭവിക്കുകയും ഒരു കുറവിന്റെ ഫലമായി ഉണ്ടാകുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്റ്റാഫിംഗ് യൂണിറ്റുകൾഅല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസിലെ സ്ഥാനങ്ങൾ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 പ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നടപടിക്രമം, ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട നഷ്ടപരിഹാരം, ഉണ്ടാകാവുന്ന ചില സൂക്ഷ്മതകൾ എന്നിവ നോക്കാം. ഏത് വിഭാഗത്തിലുള്ള പൗരന്മാരാണ് ഈ രൂപീകരണത്തിന് കീഴിലുള്ളതെന്നും അല്ലാത്തവരെന്നും ഞങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കും.

പൊതുവായ ആശയങ്ങൾ

ഒരു തൊഴിലുടമ അതിന്റെ തൊഴിലാളികളെ "ഒപ്റ്റിമൈസ്" ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ അവലംബിക്കുന്ന തികച്ചും നിയമപരമായ ഉപകരണമാണ് കുറയ്ക്കൽ. എന്നാൽ ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരവധി പ്രശ്‌നങ്ങളും അധിക സാമ്പത്തിക ബാധ്യതയും ഉണ്ടാക്കും, അതിനാൽ അവർ പലപ്പോഴും തന്ത്രം അവലംബിക്കുന്നു - "നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടു, സ്വന്തമായി ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതുക - ഈ വാചകം മികച്ചതാണ്." ഇതെല്ലാം പ്രക്രിയയുടെ തുടക്കക്കാരനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

തീർച്ചയായും, അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളും നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി നിരീക്ഷിക്കുകയും അതിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷന് പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യും. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ പോകാതിരിക്കാൻ എല്ലാം ശരിയായി ചെയ്യേണ്ടത് തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യമാണ്.

പിരിച്ചുവിടാതിരിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് മുൻകൂർ അവകാശമുണ്ട്

ജീവനക്കാരുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ, ചില വിഭാഗങ്ങൾക്ക് ഒരു നേട്ടമുണ്ട് എന്നത് ഒരു പ്രധാന കാര്യം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്:

• ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ
• താൽക്കാലിക വൈകല്യമുണ്ടെങ്കിൽ
• താഴെപ്പറയുന്ന ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു: ഗർഭിണികളായ സ്ത്രീകളും 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ഒരു ചെറിയ കുട്ടി ഉള്ള സ്ത്രീകളും
• 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള, അംഗവൈകല്യമുള്ള അല്ലെങ്കിൽ 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത ഒരു കുട്ടിയെ വളർത്തുന്ന അവിവാഹിതയായ അമ്മ
• ഉയർന്ന പ്രകടന സൂചകങ്ങളും യോഗ്യതകളും ഉള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിലനിർത്തണം.
• തിരഞ്ഞെടുപ്പ് തുല്യ സ്ഥാനത്തുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മേൽ പതിച്ചാൽ, രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതരായ കുടുംബ ജീവനക്കാർക്ക് മുൻഗണന നൽകും; ആരുടെ കുടുംബത്തിൽ സ്വതന്ത്ര വരുമാനമുള്ള മറ്റ് വ്യക്തികൾ ഇല്ല; തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഒരു തൊഴിൽ രോഗം അല്ലെങ്കിൽ ജോലിക്ക് പരിക്കേറ്റു; ശത്രുതയിലോ രണ്ടാം ലോകമഹായുദ്ധത്തിലോ പങ്കെടുക്കുന്നവർ; ഉൽപ്പാദനത്തിൽ നിന്ന് തടസ്സമില്ലാതെ തങ്ങളുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തിയ തൊഴിലാളികൾ.

ശ്രദ്ധ!അത്തരം ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായി ബന്ധപ്പെടാം. ലിസ്റ്റ് കംപൈൽ ചെയ്ത ശേഷം, തൊഴിലുടമ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തണം, അത് ഞങ്ങൾ ഘട്ടം ഘട്ടമായി വിവരിക്കും.

ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

ഘട്ടം 1. കുറയ്ക്കലുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമസാധുതയ്ക്കായി ഒരു ഓർഡർ നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മനസ്സിലാക്കുന്നതിനായി, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവും ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവും വ്യത്യസ്ത രേഖകളാണെന്ന് ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഓർഡറിന്റെ രൂപത്തിന് അംഗീകൃത ഫോം ഇല്ല, എന്നിരുന്നാലും, അതിന്റെ തയ്യാറെടുപ്പിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള സമീപനം ആവശ്യമാണ്. ഇത് കുറയ്ക്കുന്ന തീയതിയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ വരുത്തിയ മാറ്റങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും വേണം. ഒരു പുതിയ അംഗീകൃത സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളും ആവശ്യമാണ്.

ഘട്ടം 2. ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നു, മറ്റ് ഒഴിവുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു

ലേബർ കോഡിന്റെ നിയമങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം, അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ (പാപ്പരത്തം) എന്നിവ കുറയ്ക്കുന്നതിന് 2 മാസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത് എടുത്ത തീരുമാനംഒരു പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളും ഒരു ഓർഡറും പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, അത് പിരിച്ചുവിട്ട ഓരോ ജീവനക്കാരനോടും ഒപ്പ് വിരുദ്ധമായി അറിയിക്കുന്നു.

പുനഃസംഘടനയോ കുറയ്ക്കലോ, എന്നാൽ ലിക്വിഡേഷനോ അല്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം, അവരുടെ അനുഭവത്തിനും യോഗ്യതയ്ക്കും അനുസൃതമായി ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ക്ലോസ് 3). എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി, ഓർഗനൈസേഷൻ ഇതിനെക്കുറിച്ച് "മറക്കുന്നു", മാത്രമല്ല ജീവനക്കാർക്ക് ഇതിനെക്കുറിച്ച് അറിയില്ല.

പ്രധാനം!എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒഴിവുകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുമ്പോൾ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്ന വ്യക്തികൾക്ക്, നിയമിക്കപ്പെട്ടവർ വരെ തൊഴിലുടമ അവ നൽകണം. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം.

നിർദിഷ്ട ഒഴിവുകൾ സംബന്ധിച്ച അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചാൽ, അത്തരമൊരു സ്ഥലം സ്വീകരിക്കാനും സ്വീകരിക്കാതിരിക്കാനും ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ആദ്യ സംഭവത്തിൽ, ജീവനക്കാരനെ സ്ഥലം മാറ്റുന്നു, രണ്ടാമത്തേതിൽ, ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കുന്നു.

പ്രധാനം!തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാർക്ക് മറ്റ് ഒഴിവുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു കുറവ് നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.

ഘട്ടം 3. ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനയുടെയും തൊഴിൽ അധികാരികളുടെയും അറിയിപ്പ്

ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷൻ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കുകയും വേണം. സമയത്തിന്റെ പ്രശ്നം കുറച്ചു കാലത്തേക്ക് വിവാദമായിരുന്നു, എന്നാൽ 2008 ജനുവരി 15 ന് പുറപ്പെടുവിച്ച നിർവചനം നമ്പർ 201-O-P അനുസരിച്ച്, സമയം നിശ്ചയിച്ചു - പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് 2 മാസം മുമ്പ്, ബഹുജന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ അറിയിക്കാൻ - 3 മാസം.

ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഭിപ്രായം 7 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അയയ്ക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം അത് കണക്കിലെടുക്കില്ല. പിരിച്ചുവിടൽ വസ്തുതയെക്കുറിച്ച് ട്രേഡ് യൂണിയൻ അംഗീകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, 3 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ കൂടിയാലോചനകൾ നടത്തണം, അവ രേഖപ്പെടുത്തണം. ഈ പ്രവൃത്തികൾക്കും കരാറുകൾക്കും 10 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ സമ്മതം ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, കുറവ് സംബന്ധിച്ച് അന്തിമ തീരുമാനമെടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

അതേ തത്വമനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ സേവനത്തെ അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. 2014 ഡിസംബർ 24-ന് ഭേദഗതി ചെയ്ത നമ്പർ 1469 പ്രകാരം വിജ്ഞാപനങ്ങൾ ഗവൺമെന്റ് ഡിക്രി അംഗീകരിച്ചു - എന്റർപ്രൈസിലെ പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ കാര്യത്തിൽ, 2 മാസം മുമ്പ് (അനുബന്ധ നമ്പർ 1 അനുസരിച്ച് അറിയിപ്പ് ഫോം ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക) അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ കാര്യത്തിൽ, തുടർന്ന് 3 മാസം മുമ്പ് (അനുബന്ധ നമ്പർ 2 അനുസരിച്ച് ഫോം ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക).

ഘട്ടം 4. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ്

ഒടുവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന്, ടി -8 ഫോമിൽ ഒരു ഓർഡർ നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, "ഗ്രൗണ്ട്സ്" നിരയിൽ, നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം സൂചിപ്പിക്കണം - ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം. ഇതിനുശേഷം, ഓർഡർ ഡയറക്ടർ ഒപ്പിടുകയും അവലോകനത്തിന് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടുകയും വേണം.

ഘട്ടം 5. വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

അടുത്തതായി, നിങ്ങൾ വർക്ക് ബുക്കിലേക്ക് ഉചിതമായ പദങ്ങൾ നൽകണം, അതിൽ നിങ്ങൾ കാരണം പ്രദർശിപ്പിക്കണം - കുറയ്ക്കൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ലേഖനം പരാമർശിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, “ഓർഗനൈസേഷന്റെ തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം കുറയുന്നതിനാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു, വകുപ്പ് 2, ഭാഗം 1, കല. 81 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

ഘട്ടം 6. ലേബർ റെക്കോർഡ് ബുക്കിലും ജീവനക്കാരുടെ കാർഡിലും എൻട്രി

ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് ഇഷ്യു ചെയ്യുന്നതിനൊപ്പം, വർക്ക് ബുക്കുകൾ നൽകുന്നതിന് നിങ്ങൾ ജേണലിൽ അവനിൽ നിന്ന് ഒരു ഒപ്പ് നേടണം. തുടർന്ന് നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ കാർഡിലേക്ക് ഡാറ്റ നൽകേണ്ടതുണ്ട് - പിരിച്ചുവിട്ട തീയതിയും കാരണവും.

ഘട്ടം 7. ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതും ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നതും കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്ത് ആനുകൂല്യങ്ങളും പേയ്‌മെന്റുകളും നൽകണമെന്ന് നോക്കാം. ഈ വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള ബാധ്യതകളുടെ പൂർത്തീകരണമാണ് തൊഴിലുടമയെ ജീവനക്കാരനുമായി ചർച്ച നടത്താനും ചിലപ്പോൾ അവനെ ഭീഷണിപ്പെടുത്താനും പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത്. ഇഷ്ട്ടപ്രകാരം. പേയ്‌മെന്റുകൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് കലയാണ്. 178 ടി.കെ.

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിന് അർഹതയുണ്ട്, ഇത് ഒരു ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ തുകയാണ്, കൂടാതെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളവും അവന്റെ ജോലിയുടെ കാലയളവിലേക്ക് 2 മാസത്തിൽ കവിയാതെ നിലനിർത്തുന്നു. പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകും (വേതന വേതനത്തിന്റെ തുക ഉൾപ്പെടെ). 2 മാസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, മറ്റൊരു 2 മാസത്തേക്ക് ജീവനക്കാരന് പണം നൽകാൻ സ്ഥാപനം ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഈ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം. അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, സേവനത്തിന്റെ തീരുമാനമനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരന് മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് ശമ്പളം നൽകാം. പേയ്‌മെന്റ് ലഭിക്കുന്നതിന്, ജോലിക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവന്റെ അല്ലെങ്കിൽ അവളുടെ വർക്ക് റെക്കോർഡ് ബുക്ക് നൽകണം, അതിൽ ഒരു അപേക്ഷ ഉൾപ്പെടെ തൊഴിൽ രേഖകൾ അടങ്ങിയിട്ടില്ല. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 2 മാസത്തിന് ശേഷമാണ് പേയ്‌മെന്റുകൾ നടത്തുന്നത്.

ഇതും വായിക്കുക: ഒരു വർക്ക് ബുക്കിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് നൽകുന്നതിനുള്ള അപേക്ഷ - സാമ്പിൾ

കൂടാതെ, ജീവനക്കാരന് സ്റ്റാൻഡേർഡ് പേയ്‌മെന്റുകൾ നൽകണം - ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം (എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ) ഒപ്പം ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ കണക്കുകൂട്ടലും.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിട്ടാൽ നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടലും ഉണ്ട് രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലി കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള കാലയളവ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി അദ്ദേഹത്തിന് ലഭിക്കും.

രേഖകളിൽ ഒപ്പിട്ട ശേഷം, ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം ജീവനക്കാരന് പണം നൽകണം.

കോടതിയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവൃത്തികൾ അപ്പീൽ ചെയ്യുക

നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, തീരുമാനത്തിനെതിരെ കേസെടുക്കാനും അപ്പീൽ ചെയ്യാനും ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് ലഭിച്ച തീയതി മുതൽ (അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് റിപ്പോർട്ടിന്റെ രസീത്, അല്ലെങ്കിൽ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 392, ഭാഗം 1 പ്രകാരം ഓർഡർ അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് റിപ്പോർട്ട് സ്വീകരിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ), അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് അംഗീകരിക്കുന്നതിന് ജില്ലാ കോടതിയിൽ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ അളവ് തൊഴിലുടമയുടെ അഭാവത്തിൽ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് പിഴ ചുമത്തുക.

ഒരു കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ, ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കാം, കൂടാതെ അയാൾ ഹാജരായിട്ടില്ലാത്ത സമയത്തേക്ക് അദ്ദേഹത്തിന് അനുകൂലമായ നഷ്ടപരിഹാര തുക വീണ്ടെടുക്കാനും കഴിയും. പ്രത്യേകിച്ചും, സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 394 ന്റെ ഭാഗങ്ങൾ 3, 4) ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട പദങ്ങൾ അവർക്ക് മാറ്റാനും ധാർമ്മിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും കഴിയും.

നിങ്ങൾക്കും താൽപ്പര്യമുണ്ടാകാം

വേതനം നൽകുന്നതിൽ കാലതാമസമുണ്ടായാൽ തൊഴിലുടമകളുടെ ബാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ലേഖനം.
കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ, ഗുണദോഷങ്ങൾ.
ഹാജരാകാത്തതിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശം.
നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ.

• ക്യാഷ് രജിസ്റ്ററുകൾ ഉപയോഗിക്കേണ്ട വ്യാപാരത്തിനുള്ള സാധനങ്ങളുടെ ലിസ്റ്റ് അംഗീകരിച്ചു
• 2017 ജനുവരി 1 മുതൽ വ്യക്തികൾക്ക് പുതിയ നികുതിയിളവ് ഏർപ്പെടുത്തും
• 2016 സെപ്റ്റംബറിലെ LLC-കൾക്കും വ്യക്തിഗത സംരംഭകർക്കും വേണ്ടിയുള്ള നികുതി കലണ്ടർ
• 2017 ജനുവരി 1 മുതൽ, ലളിതമാക്കിയ നികുതി സമ്പ്രദായത്തിലേക്ക് മാറുന്നതിനുള്ള പരിധി മാറുകയാണ്.
• പോകുക ഓൺലൈൻ ക്യാഷ് രജിസ്റ്റർ 2017 ജൂലൈ 1 മുതൽ LLC-കൾക്കും വ്യക്തിഗത സംരംഭകർക്കും

ജനപ്രിയ ലേഖനങ്ങൾ

• 6-NDFL സാമ്പിൾ പൂരിപ്പിക്കൽ
• 2016 ലെ ബിസിനസ്സ് യാത്രകൾക്കുള്ള പ്രതിദിന അലവൻസുകൾ
• അവധിക്കുള്ള അപേക്ഷ കിന്റർഗാർട്ടൻസാമ്പിൾ
• 2017 ജനുവരി 1 മുതൽ, പുതിയ റിപ്പോർട്ടിംഗ് അവതരിപ്പിക്കും - ഏകീകൃത സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവന (ESS)
• 2016-ലെ പുതിയ കെ.ബി.കെ

കാൽക്കുലേറ്ററുകൾ

• ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകന്റെ പേറ്റന്റ് എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം - ഓൺലൈൻ കാൽക്കുലേറ്റർ
• നികുതി പിഴ കാൽക്കുലേറ്റർ
• പേറോൾ ടാക്സ് കാൽക്കുലേറ്റർ
• വാറ്റ് കാൽക്കുലേറ്റർ
• പ്രസവാനുകൂല്യങ്ങൾ 2017 കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള കാൽക്കുലേറ്റർ
• അസുഖ അവധി കാൽക്കുലേറ്റർ 2016

പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ

IN ഈയിടെയായികുറയ്ക്കൽ വളരെ സാധാരണമായ ഒരു നടപടിക്രമമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസ് കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമാക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ആഗ്രഹമാണ് ഇതിന് കാരണം. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സാധാരണ തൊഴിലാളികൾ കഷ്ടപ്പെടാം. നിയമത്തെക്കുറിച്ച് മോശമായ അറിവ് ഉള്ളതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ എല്ലാവർക്കും അറിയില്ല. ഇത് മുതലെടുത്ത്, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന ഗ്യാരണ്ടികൾ ഭരണകൂടം ലംഘിക്കുമെന്നും ആവശ്യമായ എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും നൽകില്ലെന്നും പലരും ഭയപ്പെടുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ എല്ലാവരും അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടവരുടെ അവകാശങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി മാനിക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾ ശ്രമിക്കുന്നു, ഇത്തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന്റെ എല്ലാ ഔപചാരികതകളും പൂർത്തിയാക്കാൻ, തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാൻ കഴിയില്ല. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഇത് നിർബന്ധിത അഭാവത്തിന് പണം നൽകുന്നത് പോലെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അധിക സാമ്പത്തിക നഷ്ടം വരുത്തിയേക്കാം.

പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ

ഓർഗനൈസേഷന്റെ സുഗമവും ഫലപ്രദവുമായ പ്രവർത്തനത്തിന് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരെ കമ്പനിയിൽ നിലനിർത്താനും കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ് ആവശ്യമാണ്. തെറ്റുകൾ, അപര്യാപ്തമായ ആസൂത്രണം, കുറയ്ക്കൽ എന്നിവ ഗുരുതരമായ സാമ്പത്തിക നഷ്ടങ്ങൾക്കും കാര്യമായ ഭരണപരവും നിയമപരവുമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്കും കാരണമാകും.

ആസൂത്രിതമായ തൊഴിൽ ശക്തി കുറയ്ക്കൽ പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു കമ്പനി എന്ത് നടപടികളാണ് സ്വീകരിക്കേണ്ടത്? ഇത് എന്റർപ്രൈസസിലെ ആന്തരിക സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു:

• ഈ തീരുമാനമെടുത്തതിന്റെ കാരണങ്ങൾ (ഉൽപാദന അളവിലെ കുറവ്, കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ പാപ്പരത്തം, ചെലവ് കുറയ്ക്കൽ മുതലായവ)>
• കമ്പനിയുടെ പൊതു സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി എന്താണ് (നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും, വീണ്ടും പരിശീലനത്തിന് പണം നൽകാനും, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് തൊഴിൽ നൽകാനും കഴിയുമോ)>
• കമ്പനിയിൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനയുണ്ടോ?

ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റിയുടെ പങ്ക്

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് ഒരു ചട്ടം പോലെ, തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി സംരക്ഷിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡികൾക്ക് ചില അവകാശങ്ങളുണ്ട്:

• ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടോയെന്ന് നിരീക്ഷിക്കുക>
• കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള സമീപനം മാറ്റുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുക, നിലവിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുക തുടങ്ങിയവ.

ലേബർ കോഡ് എന്താണ് പറയുന്നത്?

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

• അതിന്റെ വിവർത്തനത്തിന് ഒരു സാധ്യതയുമില്ല,
• അവന്റെ സമ്മതത്തോടെ,
• മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് (ഒരുപക്ഷേ വീണ്ടും പരിശീലനത്തോടെ).

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരന് അവന്റെ സ്പെഷ്യാലിറ്റിക്കും യോഗ്യതകൾക്കും അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനങ്ങൾ മാത്രമല്ല, നിലവിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസം, ആരോഗ്യ നില, പ്രായോഗിക കഴിവുകൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന മറ്റ് ജോലികളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് അവന്റെ കൈമാറ്റം ക്രമീകരിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തിനായി നൽകിയ ജോലി നിരസിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ജോലി നൽകാൻ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന് അവസരം ഇല്ലെങ്കിലോ, ലേബർ കോഡ് പ്രകാരം ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമല്ലാത്ത ജീവനക്കാർ

എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് തൊഴിലാളികളും ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനയും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ഉറപ്പാക്കണം. ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ ചില ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല:

• മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾ>
• ഗർഭിണികൾ>
• 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള അവിവാഹിതരായ അമ്മമാർ (കുട്ടിക്ക് വൈകല്യമുണ്ടെങ്കിൽ, 18 കുട്ടികൾ വരെ)>
• അമ്മയ്ക്ക് പകരം രക്ഷാകർതൃ അവധിയിലുള്ള ഒരു മനുഷ്യൻ>
• ഒരു മനുഷ്യൻ അമ്മയില്ലാതെ കുട്ടികളെ വളർത്തുന്നു (അവളുടെ മരണമുണ്ടായാൽ, മാതാപിതാക്കളുടെ അവകാശങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുമ്പോൾ, 1 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ ഒരു മെഡിക്കൽ ആശുപത്രിയിൽ ദീർഘകാല താമസം, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ)>
• ഈ പ്രായത്തിലുള്ള കുട്ടികളുടെ രക്ഷാധികാരിയായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ.

കൂടാതെ, അസുഖ അവധിയിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ (താൽക്കാലിക വൈകല്യം) പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമല്ല.

ആരാണ് ജോലിയിൽ അവശേഷിക്കുന്നത്?

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ജോലിയിൽ തുടരാൻ മുൻഗണനയുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗങ്ങളുടെ വളരെ വിപുലമായ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്:

• ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികൾ, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത>
• കുറഞ്ഞത് രണ്ട് ആശ്രിതരായ ആളുകളുള്ള കുടുംബാംഗങ്ങൾ>
• സ്വതന്ത്ര വരുമാനമുള്ള മറ്റ് ജീവനക്കാർ ഇല്ലാത്ത കുടുംബങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർ
• വികലാംഗരായ ആളുകൾ>
• പോരാട്ട വീരന്മാർ.

പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ്

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടവരുടെ അവകാശങ്ങൾ തൊഴിലുടമ മാനിക്കണം

ആസൂത്രിതമായ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് 2 മാസം മുമ്പെങ്കിലും ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിനെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല, അല്ലാത്തപക്ഷം സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ സമയത്ത് ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനം ഉണ്ടാകും.

അവന്റെ അവകാശങ്ങൾ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ പോകാം, അത് പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മാറ്റാൻ കഴിയും. കൂടാതെ, നിർബന്ധിത അസാന്നിധ്യത്തിന്റെ മുഴുവൻ കാലയളവിനും ശരാശരി ശമ്പളം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിതനാകും (പിരിച്ചുവിട്ട നിമിഷം മുതൽ നോട്ടീസ് കാലയളവിന്റെ അവസാന തീയതി വരെ).

കൂടാതെ, സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ അറിയിപ്പിന് ശേഷം, ചുരുക്കിയ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയ്ക്കുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നു. തന്റെ സ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചതിന് ശേഷം, പിരിച്ചുവിടലിന് നിശ്ചയിച്ച തീയതിക്ക് മുമ്പ് ശേഷിക്കുന്ന അടുത്ത രണ്ട് മാസത്തേക്ക് ആഴ്ചയിൽ 4 മണിക്കൂർ പുറപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ജോലിസ്ഥലംഒരു ജോലി കണ്ടെത്താൻ.

നോട്ടീസിന് പകരം നഷ്ടപരിഹാരം

പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പിന് പകരമായി, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം സ്വീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, അത് രണ്ട് മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന് തുല്യമായിരിക്കും. നോട്ടീസ് പുറപ്പെടുവിച്ച മുഴുവൻ രണ്ട് മാസങ്ങളിലും ഭരണകൂടത്തിന് അത്തരം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം. എന്നിരുന്നാലും, നോട്ടീസ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ശേഷിക്കുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി നഷ്ടപരിഹാര തുക കണക്കാക്കും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അറിയിപ്പ് കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിനായി കാത്തിരിക്കാതെ, അതേ സമയം അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു ജോലി പുസ്തകം"പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ" എന്ന കോളത്തിൽ "സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടു" എന്ന എൻട്രി ഉണ്ടാകും.

നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നത് ജീവനക്കാരന് വേതനം നൽകാനുള്ള ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയെ ഒഴിവാക്കില്ല. ഈ ഓഫർ സ്വീകരിക്കാനും സ്വീകരിക്കാതിരിക്കാനുമുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് തന്നെ.

പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നഷ്ടപരിഹാരവും ആനുകൂല്യങ്ങളും

അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം, ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു പൂർണ്ണമായ ഒത്തുതീർപ്പ് നടത്തുകയും അയാൾക്ക് ലഭിക്കേണ്ട എല്ലാ ആനുകൂല്യങ്ങളും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുകയും വേണം. ജീവനക്കാരന് ഒരു പ്രവൃത്തി ദിവസം ഇല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ അപേക്ഷിച്ചതിന് ശേഷം എല്ലാ ഫണ്ടുകളും നൽകണം:

• ജോലി ചെയ്ത പ്രതിമാസ ശമ്പളം>
• വേർപിരിയൽ വേതനം (ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന് തുല്യം, രണ്ട് മാസത്തേക്ക് അടച്ചത്)>
• പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് മുമ്പ് ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ അവധിക്കാലം ഉപയോഗിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവധി ദിവസങ്ങളിൽ അയാൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും.

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പോകാനുള്ള അവകാശം മറ്റൊന്ന് സ്വീകരിക്കുന്നതിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു അധിക അവധി. എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അയാൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടും, കൂടാതെ അവധിയിൽ നിന്ന് മടങ്ങിയെത്തിയ ശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം തുടരും.

കൂടാതെ, തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാറിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് പേയ്‌മെന്റുകൾ അല്ലെങ്കിൽ വേതന വേതനത്തിൽ വർദ്ധനവ് സാധ്യമാണ്.

ഇതും വായിക്കുക: പുതിയ ഡ്യൂട്ടി സ്റ്റേഷനിലേക്ക് ഭർത്താവിന്റെ സ്ഥലംമാറ്റം കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

പിരിച്ചുവിടൽ അവധിയിൽ വീഴുകയാണെങ്കിൽ

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ കാണാം

ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, അവധിക്കാലത്ത് ജീവനക്കാരൻ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഏതെങ്കിലും ഉത്തരവുകൾ നടപ്പിലാക്കാനുള്ള ബാധ്യതയിൽ നിന്ന്. അവധിക്കാലത്ത് വിശ്രമിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. അവൻ ജോലി അന്വേഷിക്കാൻ പാടില്ല. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ഒരു അറിയിപ്പ് കാലയളവ് നൽകിയിരിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ നഷ്ടത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു നടപടിയാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവുമൂലം പിരിച്ചുവിടൽ മൂലമുണ്ടാകുന്ന ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കൊണ്ടല്ല എന്നതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവിൽ അവധിക്കാലം ഉൾപ്പെടുത്തരുതെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശം അംഗീകരിക്കുന്നത് ന്യായമാണ്. അല്ലെങ്കിൽ, വിശ്രമിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശം ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു.

അവധിക്കാലത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് നിയമത്തിൽ നേരിട്ട് വിലക്കില്ല. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമ ഇത് മുതലെടുക്കാൻ ശ്രമിച്ചേക്കാം, അതുവഴി ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് ദോഷം ചെയ്യും.

നോട്ടീസ് കാലയളവിൽ ഒഴിവ് സാഹചര്യം ഗണ്യമായി മാറിയേക്കാം എന്നതിനാൽ, അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ട പുതിയ തസ്തികകളിലേക്ക് അപേക്ഷിക്കാം. കൂടാതെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ, മറ്റ് ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിൽ കമ്പനി സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്താൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു, കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് അനുബന്ധ സ്ഥാനങ്ങൾ ആദ്യം നൽകണം, കൂടാതെ അവധിയിൽ നിന്ന് അവനെ തിരികെ വിളിക്കുന്നതിന് മതിയായ കാരണങ്ങളൊന്നുമില്ല.

ജോലിയിൽ കുറവ്: ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ

സെപ്റ്റംബർ 5, 2016

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഏതൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്കും ദീർഘവും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ പ്രക്രിയയാണ്. കാരണം, ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്ന തീയതിക്ക് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് കുറയ്ക്കുന്നതിന് വിധേയരായ വ്യക്തികളുടെ അറിയിപ്പും അവസാന ദിവസം നൽകേണ്ട എല്ലാ കുടിശ്ശിക ഫണ്ടുകളുടെയും പേയ്‌മെന്റും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം. കൂടാതെ, തൊഴിലുടമ ഈ വിഭാഗത്തിലെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ലഭ്യമായ ഒഴിവുകൾ നൽകണം, മാത്രമല്ല പുതിയ ആളുകളെ നിയമിക്കാൻ അനുവദിക്കരുത്.

വലിപ്പം കുറയ്ക്കാൻ തയ്യാറെടുക്കുന്നു

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ നിരവധി നിബന്ധനകൾ പാലിക്കണം:

- നിലവിലുള്ള സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ മാറ്റുക അല്ലെങ്കിൽ പുതിയൊരെണ്ണം അംഗീകരിക്കുക, അത് നിയുക്ത സ്ഥാനങ്ങൾക്കപ്പുറം സ്റ്റാഫിനെ വികസിപ്പിക്കാനുള്ള അസാധ്യത കാണിക്കും;

- ഇതിനെക്കുറിച്ച് 2 മാസം മുമ്പ് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അറിയിക്കുക;

- ഓർഗനൈസേഷനിൽ ലഭ്യമായ മറ്റ് ഒഴിവുകൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക;

- നിയമപ്രകാരം വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ തൊഴിൽ അധികാരികളെ അറിയിക്കുക.

ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടെന്നും അയാൾ അതിന് വിധേയനാണെന്നും ഒരു പൗരന് നേരത്തെ തന്നെ അറിയാമെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഈ പ്രശ്നം ഉടൻ തന്നെ തന്റെ മാനേജരുമായി ചർച്ച ചെയ്യാം. എല്ലാത്തിനുമുപരി, നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പായി സ്വീകരിക്കാനും ഒരു പുതിയ ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനം വേഗത്തിൽ കണ്ടെത്താനും കഴിയും, തീർച്ചയായും, നിങ്ങളുടെ നിലവിലെ സ്ഥാനത്ത് തുടരാൻ കഴിയില്ല.

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ചെലവേറിയതാണ്

വാസ്തവത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് സമയമെടുക്കുന്നത് മാത്രമല്ല, വളരെ വിലകുറഞ്ഞ നടപടിക്രമവുമല്ല. മുതലാളി ആളുകൾക്ക് വേതനവും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും മാത്രമല്ല, രണ്ട് മാസത്തെ പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളവും നൽകേണ്ടതുണ്ട്. കൂടാതെ, ഒരു പൗരൻ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ പത്ത് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ജോലിയിൽ ഏർപ്പെടാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അയാൾക്ക് മൂന്നാമത്തേതിന് മുൻ മാനേജരിൽ നിന്ന് പണ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കും. മാസം. അതുകൊണ്ടാണ് പല തൊഴിലുടമകളും തങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടാൻ ശ്രമിക്കുന്നത്. അപ്പോൾ നിങ്ങൾ അവർക്ക് ഇത്രയും പണം നൽകേണ്ടി വരില്ല.

ജോലിയിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടെങ്കിലും, ബോസ് ഇപ്പോഴും ആവശ്യമില്ലാത്ത ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം വിടാൻ നിർബന്ധിച്ചാൽ, അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ കോടതിയിൽ അപ്പീൽ ചെയ്യാം. ഇതിന് മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് സാക്ഷ്യം ആവശ്യമുള്ളൂ ഡോക്യുമെന്ററി സ്ഥിരീകരണം ഈ വസ്തുത. അല്ലാത്തപക്ഷം, ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയും കുടിശ്ശികയുള്ള എല്ലാ പണവും സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമായിരിക്കും.

അറിയിപ്പ്

വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് 2 മാസം മുമ്പ് മാനേജർ ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു. നോട്ടീസ് രേഖാമൂലം എഴുതി ഒപ്പിനെതിരെ വ്യക്തിക്ക് കൈമാറുന്നു. അല്ലാത്തപക്ഷം, വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരൻ അറിയില്ലെന്ന് പരിഗണിക്കില്ല, അത് പിന്നീട് തന്റെ ബോസിന് വലിയ പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുകയും വ്യവഹാരത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യും.

ജോലിയിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ അവന്റെ ബോസ് ലംഘിക്കരുത്. വിജ്ഞാപനത്തിൽ തന്നെ വ്യക്തമാക്കിയേക്കാവുന്ന, ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും മുമ്പത്തേതിന് നൽകാൻ രണ്ടാമത്തേത് ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

റിഡൻഡൻസി നോട്ടീസ് ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

00.00.00 _______________

പ്രിയ __________________ (തൊഴിലാളിയുടെ മുഴുവൻ പേര്)!

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം, നിങ്ങൾ _______________ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നതിന് വിധേയമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ അറിയിക്കുന്നു __________ (വിജ്ഞാപനത്തിന്റെ നിർദ്ദിഷ്‌ട തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസം കണക്കിലെടുക്കുന്ന നമ്പർ).

ലഭ്യമായ ഒഴിവുകളുടെ ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു ______________ (ഒഴിവുകളുടെ പേര്). നിങ്ങൾ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്ത് പ്രവർത്തിക്കാൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അറിയിപ്പ് ലഭിച്ച തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തെ കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ദയവായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ എച്ച്ആർ വകുപ്പിനെ (പേര്) എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക.

വിശ്വസ്തതയോടെ, LLC യുടെ ഡയറക്ടർ __________________ (സിഗ്നേച്ചർ ട്രാൻസ്ക്രിപ്റ്റ്).

വരാനിരിക്കുന്ന കുറവിനെക്കുറിച്ച് കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ അറിയിച്ച നിമിഷം മുതൽ, രണ്ട് മാസത്തെ കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെടാൻ തുടങ്ങുന്നു, അതിനുശേഷം അയാൾക്ക് നൽകേണ്ട എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയനാണ്, തീർച്ചയായും, മറ്റൊരു നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവിലേക്ക് അദ്ദേഹം സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 2 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു വ്യക്തിയെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, മാനേജർ അയാൾക്ക് മുഴുവൻ പണം നൽകുകയും പണം നൽകുകയും വേണം:

- ജോലിയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിനുമുള്ള ശമ്പളം.

- അത് ഉപയോഗിച്ചില്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം. ജീവനക്കാരൻ ഇതിനകം അവധിയിലായിരുന്നുവെങ്കിലും കാലയളവ് പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഒരു കുറവുണ്ടായാൽ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കിഴിവ് ഇതിനായി നൽകില്ല.

- രണ്ട് മാസത്തെ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ വേതനം വേതനം. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ അധികാരികൾക്ക് അപേക്ഷിച്ചെങ്കിലും ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവൻ ഈ വരുമാനം 3-ാം മാസത്തേക്ക് നിലനിർത്തുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മുൻ മാനേജുമെന്റിന് നിങ്ങളുടെ വർക്ക് ബുക്ക് അല്ലെങ്കിൽ അവരിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

ജീവനക്കാരന് മുഴുവൻ പണമടയ്ക്കലും അവന്റെ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം നൽകണം, അല്ലാത്തപക്ഷം ഇത് ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140 ന്റെ ലംഘനമായിരിക്കും.

നിങ്ങളുടെ ജോലി നിലനിർത്താനുള്ള അവകാശം

ജോലിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടായാൽ, ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും യോഗ്യതയുമുള്ള വ്യക്തികൾക്ക് മാത്രമേ ജോലി നിലനിർത്താൻ മുൻഗണനയുള്ളൂ.

എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ഒരേ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ഉയർന്ന യോഗ്യതയും ഉള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിക്കാരന് മുൻഗണന നൽകണം:

- പിന്തുണയ്‌ക്കായി രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതർ ഉണ്ട്, അവർക്ക് ശമ്പളം ഇയാൾഅസ്തിത്വത്തിന്റെ പ്രധാന ഉറവിടമാണ്;

- കുടുംബാംഗങ്ങൾക്കൊന്നും ജോലിയോ മറ്റ് വരുമാനമോ ഇല്ലെങ്കിൽ കുടുംബത്തിന്റെ ഏക ആശ്രയം;

- ഈ സ്ഥാപനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനിടയിൽ ഒരു അസുഖം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ഗുരുതരമായ പരിക്ക് ലഭിച്ചു;

- അപ്രാപ്തമാണ് ഗ്രേറ്റ് ദേശസ്നേഹ യുദ്ധംഅല്ലെങ്കിൽ പിതൃഭൂമിയുടെ പ്രതിരോധത്തിനിടെ പരിക്കേറ്റ ഒരു വികലാംഗൻ;

- ജോലിയിൽ നിന്ന് തടസ്സമില്ലാതെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ദിശയിൽ അവന്റെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു.

പേപ്പർ വർക്ക്

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ നടപടികൾക്കും ശേഷം, ജീവനക്കാരന് ജോലി പുസ്തകവും നൽകേണ്ട എല്ലാ പേയ്മെന്റുകളും നൽകേണ്ട നിമിഷം വരുന്നു. ഇതിനുശേഷം, ഈ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഉത്തരവിൽ അദ്ദേഹം ഒപ്പിടണം.

ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് അതിൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിന്റെ കൃത്യമായ വാക്കുകൾ സൂചിപ്പിക്കണം, ഇത് ലേബർ കോഡിന്റെ ഖണ്ഡികയും ഭാഗവും ലേഖനവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇതിനുശേഷം, വർക്ക് ബുക്ക് പൂരിപ്പിക്കുക, അതിൽ നിങ്ങളുടെ ഒപ്പ് ഇടുക, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുദ്ര ഉപയോഗിച്ച് ഇതെല്ലാം സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുക. തൊഴിൽ രേഖയിലെ എൻട്രി ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കണം: “ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 2 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരെ കുറച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു ലേബർ കോഡ്ആർഎഫ്". മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ മൂലമല്ല, പിരിച്ചുവിടലുകൾ കാരണം പൗരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കിയതിനാൽ മറ്റ് ഫോർമുലേഷനുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നില്ല.

വ്യക്തിയുടെ പ്രവർത്തന പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ രേഖകളും, അതുപോലെ തന്നെ അദ്ദേഹത്തിന് നൽകേണ്ട എല്ലാ ഫണ്ടുകളും, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന് നൽകണം.

അനുവദനീയമല്ലാത്ത നിമിഷങ്ങൾ

ജോലിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടക്കുന്ന സമയത്ത്, നിലവിലുള്ള ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് പുതിയ ആളുകളെ സ്വീകരിക്കുന്നത് അംഗീകരിക്കാനാവില്ല. മാനേജരുടെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് ഇത് ഗുരുതരമായ ലംഘനമായിരിക്കും, കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യതയുള്ള ആളുകൾക്ക് മാത്രമേ അദ്ദേഹം ഈ ഒഴിവുകൾ നൽകാവൂ. ഈ അടിസ്ഥാനം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലാളികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം പ്രശ്നമല്ല.

അന്തിമ സാമ്പത്തിക കണക്കുകൂട്ടലിൽ, 12 മാസം പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ഇതിനകം അനുവദിച്ചിട്ടുള്ള വാർഷിക അവധിക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കുന്നത് അസ്വീകാര്യമാണ്.

ജോലിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ മാനേജ്മെന്റിന് ഒരു തരത്തിലും ലംഘിക്കാനാവില്ല. ഇത് പ്രാഥമികമായി സമയബന്ധിതമായ പേയ്‌മെന്റുകൾക്ക് ബാധകമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികളിൽ നിന്ന് സംരക്ഷണം തേടാം.

സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലെ സാധ്യമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ കാരണം, ചില കമ്പനികൾ ഇതിനകം തന്നെ വ്യക്തിഗത ഒപ്റ്റിമൈസേഷനെക്കുറിച്ച് ഗൗരവമായി ചിന്തിക്കാൻ തുടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, മുറിവുകളെക്കുറിച്ച്. ഈ ഇവന്റുകൾ എങ്ങനെ ശരിയായി സംഘടിപ്പിക്കാം എന്നത് ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിലാണ്.

ഞങ്ങൾ ഒരു ഓർഡർ നൽകുകയും യോഗ്യതയുള്ള അധികാരികളെ അറിയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു

ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനും ഒരു പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനും എന്റർപ്രൈസ് ഒരു ഓർഡർ നൽകണം. നിലവിലുള്ള ഒരു പ്രമാണത്തിൽ ഉചിതമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുക എന്നതാണ് ഒരു ബദൽ ഓപ്ഷൻ (ഒരു തിരുത്തൽ ഓർഡർ നൽകിക്കൊണ്ട്).

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

· ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ കുറച്ചു;

· കുറയ്ക്കൽ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർ.

ഇതിനുശേഷം, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഇനിപ്പറയുന്ന വകുപ്പുകളെ അറിയിക്കുന്നു:

· തൊഴിൽ അധികാരികൾ;

· പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടന.

ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന തീയതിക്ക് രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് അയച്ചിട്ടില്ല. ചെയ്തത് കൂട്ട പിരിച്ചുവിടൽഈ കാലയളവ് മൂന്ന് മാസമായി ഉയർത്തി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഏപ്രിൽ 19, 1991 നമ്പർ 1032-1 ലെ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ തൊഴിലിൽ" എന്ന റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 25 ലെ ഖണ്ഡിക 2 ആണ് അടിസ്ഥാനം.

ഓർമ്മിക്കുക: പിരിച്ചുവിടൽ പിണ്ഡമായി തരംതിരിച്ചിട്ടുണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്നത് പ്രസക്തമായ വ്യവസായത്തിലും പ്രദേശിക കൂട്ടായ കരാറുകളിലും പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന പ്രത്യേക മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

അതേ സമയം, പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷനെ സമാനമായ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ അറിയിക്കണം. അദ്ദേഹം ഇതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു.

അറിയിപ്പ് നടപടിക്രമമോ സമയപരിധിയോ പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാം.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: യൂണിയൻ അംഗങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയിൽ നിന്ന് ന്യായമായ അഭിപ്രായം അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. 7 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനകം യൂണിയൻ അത്തരമൊരു അഭിപ്രായം സമർപ്പിക്കണം. അല്ലാത്തപക്ഷം അത് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതില്ല. ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഉചിതമായ പിരിച്ചുവിടലിനോട് യോജിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് തൊഴിലുടമയുമായി കൂടുതൽ കൂടിയാലോചനകൾ നടത്തണം, അതിന്റെ ഫലങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക പ്രോട്ടോക്കോളിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഒരു കരാറിലെത്താൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ, അഭ്യർത്ഥനയുടെ തീയതി മുതൽ 10 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, കുറയ്ക്കുന്നതിന് അന്തിമ തീരുമാനം എടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ അംഗത്തെ പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു ന്യായമായ അഭിപ്രായം സ്വീകരിച്ച് ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ സംഭവിക്കുന്നു -.

"പ്രിവിലേജ്ഡ്" വ്യക്തികളുടെ സർക്കിൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരോ എണ്ണമോ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും യോഗ്യതയും ഉള്ള ജീവനക്കാർക്ക് മുൻഗണനാ അവകാശങ്ങൾ നൽകണം. ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179 ന്റെ ഭാഗം 1 ആണ് ഇതിന്റെ നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം.

ജീവനക്കാർക്ക് തുല്യ യോഗ്യതയും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും ഉണ്ടെങ്കിൽ, അവർ ആദ്യം ജോലിക്ക് പോകണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179 ന്റെ ഭാഗം 2):

· രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതരുള്ള കുടുംബ തൊഴിലാളികൾ - ജീവനക്കാരന്റെ പൂർണ്ണ പിന്തുണയുള്ള അല്ലെങ്കിൽ അവനിൽ നിന്ന് സഹായം സ്വീകരിക്കുന്ന വികലാംഗരായ കുടുംബാംഗങ്ങൾ, ഇത് അവരുടെ സ്ഥിരവും പ്രധാനവുമായ ഉപജീവന മാർഗ്ഗമാണ്;

· സ്വതന്ത്ര വരുമാനമുള്ള മറ്റ് തൊഴിലാളികൾ ഇല്ലാത്ത കുടുംബത്തിൽ വ്യക്തികൾ;

ജോലിയുടെ കാലയളവിൽ ലഭിച്ച ജീവനക്കാർ ഈ തൊഴിലുടമയുടെജോലി പരിക്ക് (തൊഴിൽ രോഗം);

മഹത്തായ ദേശസ്നേഹ യുദ്ധത്തിലെ വികലാംഗരും വികലാംഗരുമായി പോരാടുന്നതും;

· ജോലിയിൽ നിന്ന് തടസ്സമില്ലാതെ തൊഴിലുടമയുടെ നിർദ്ദേശപ്രകാരം അവരുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്ന തൊഴിലാളികൾ.

കൂടാതെ, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശമുള്ള ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരെ നിയമനിർമ്മാണ തലത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്താവുന്നതാണ് - ഉദാഹരണത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ മെയ് 15, 1991 നമ്പർ 1244-1 ലെ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 14 ലെ വ്യവസ്ഥകൾ പ്രകാരം ചെർണോബിൽ ദുരന്തത്തിന്റെ ഫലമായി വികിരണത്തിന് വിധേയരായ പൗരന്മാരുടെ സാമൂഹിക സംരക്ഷണം NPP", 1993 ജൂലൈ 21 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 21, 5485-1 "സ്റ്റേറ്റ് രഹസ്യങ്ങളിൽ".

സ്റ്റാഫിംഗ് കുറയ്ക്കുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്ത ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗങ്ങളുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261):

· ഗർഭിണികൾ;

· മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ഒരു കുട്ടിയുള്ള സ്ത്രീകൾ;

· 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള വൈകല്യമുള്ള കുട്ടിയെ അല്ലെങ്കിൽ 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടിയെ വളർത്തുന്ന അവിവാഹിതയായ അമ്മ.

ഞങ്ങൾ ജീവനക്കാർക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് ഒപ്പിന് കീഴിലുള്ള ഒപ്റ്റിമൈസേഷനെ കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം. ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന തീയതിക്ക് രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പാണ് സമയപരിധി. അടിസ്ഥാനം - .

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിൽ കരാർജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ അവസാനിപ്പിക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് ശേഷിക്കുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കിയ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ അളവിൽ അയാൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം.

നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ലംഘനമോ കുറയ്ക്കലുകളുടെ അറിയിപ്പിനുള്ള സമയപരിധിയോ ലംഘിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ, അനുബന്ധ അറിയിപ്പ് നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാമെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.

ഞങ്ങൾ ഒഴിവുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു

ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്ത ജീവനക്കാർക്ക് ഈ തൊഴിലുടമയിൽ ലഭ്യമായ മറ്റ് ഒഴിവുകൾ നൽകണം.

(ആരോഗ്യാവസ്ഥ കണക്കിലെടുത്ത്) ആ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

· ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു;

· കീഴ്വഴക്കമുള്ളതോ കുറഞ്ഞ വേതനം നൽകുന്നതോ ആയ സ്വഭാവമാണ്.

ദയവായി ഓർക്കുക: ഒരു കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വ്യവസ്ഥകളിൽ - ആർട്ടിക്കിൾ 81-ന്റെ 3-ാം ഭാഗം - മറ്റൊരു സ്ഥലത്ത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉള്ള ഒഴിവുകൾ മാത്രമേ നൽകാനാകൂ.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന മുഴുവൻ കാലയളവിലും ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് - ഉദാഹരണത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ ജൂൺ 10, 2011 നമ്പർ 20-G11-6, ഖണ്ഡിക 29 എന്നിവയിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന നിഗമനങ്ങൾ കാണുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനം മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2.

ഞങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ ഒരു പ്രത്യേക ഓർഡറിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു, അത് അനുസരിച്ച് തയ്യാറാക്കിയതാണ് ഏകീകൃത രൂപം. അതേസമയം, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ രേഖകൾ വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ നിർമ്മിക്കുന്നു. കാരണം - ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 2.

അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ഇനിപ്പറയുന്ന പേയ്മെന്റുകൾ ലഭിക്കണം:

· വേതനത്തിന്റെ അന്തിമ പേയ്മെന്റ് (ബോണസ്, അലവൻസുകൾ, മറ്റ് സമാന പേയ്മെന്റുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ);

· അനുമതിയില്ലാത്ത അവധിയുടെ എല്ലാ ദിവസങ്ങൾക്കും പണ നഷ്ടപരിഹാരം;

ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ വേർപിരിയൽ വേതനം.

തൊഴിലുടമ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ അളവിൽ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ടെന്നതും ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് കാലഹരണപ്പെടുന്നു. കാരണം - ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180 ന്റെ ഭാഗം 3.

ജീവനക്കാർ അവരുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം തൊഴിൽ കാലയളവിൽ നിലനിർത്തുന്നു, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 2 മാസത്തിൽ കൂടരുത് (വേതന വേതനം ഉൾപ്പെടെ). അടിസ്ഥാനം - .

എന്നിരുന്നാലും, രണ്ടാമത്തെ മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനം ലഭിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇനിപ്പറയുന്നവ നൽകണം:

· അനുബന്ധ പ്രസ്താവന;

· വർക്ക് ബുക്ക് (പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ രണ്ടാം മാസത്തിന്റെ അവസാനത്തിൽ ജോലിയുടെ ഒരു രേഖ ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കരുത്).

കൂടാതെ, ഒരു തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാർ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ന്റെ ഭാഗം 4):

· വേർപിരിയൽ വേതനം അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റ് കേസുകൾ;

· പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തിന്റെ വർദ്ധിച്ച തുകകൾ.

അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകൾ നൽകണം:

· തൊഴിൽ ചരിത്രം;

· കഴിഞ്ഞ രണ്ട് കലണ്ടർ വർഷങ്ങളിലെ വരുമാന തുകയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അപ്പീൽ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കാനും ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൽ ശരാശരി വരുമാനം വീണ്ടെടുക്കാനും അദ്ദേഹം ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കണം. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് പ്രസക്തമായ ഓർഡറിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് ഡെലിവറി ചെയ്ത തീയതി, ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് ഇഷ്യു, അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവോ വർക്ക് ബുക്കോ സ്വീകരിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ച ദിവസം മുതൽ ഇത് ചെയ്യുന്നതിന് ഒരു മാസത്തെ സമയം നൽകുന്നു. മാത്രമല്ല, സ്വന്തം പുനഃസ്ഥാപിക്കണമെന്ന് നിർബന്ധിക്കാൻ മുൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, നിർബന്ധിത അസാന്നിധ്യത്തിന്റെ കാലയളവിലെ ശരാശരി വരുമാനം വീണ്ടെടുക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെ പദങ്ങൾ മാറ്റുന്നതിനുമുള്ള ആവശ്യങ്ങളിലേക്ക് അദ്ദേഹം സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്തിയേക്കാം.

സംഗ്രഹം:

1. ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനും പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനും എന്റർപ്രൈസ് ഒരു ഓർഡർ നൽകണം.
2. ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന തീയതിക്ക് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് അയച്ചിട്ടില്ല.
3. യൂണിയൻ അംഗങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയിൽ നിന്ന് ന്യായമായ അഭിപ്രായം അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. 7 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനകം യൂണിയൻ അത്തരമൊരു അഭിപ്രായം സമർപ്പിക്കണം.
4. ജീവനക്കാരോ എണ്ണമോ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും യോഗ്യതയും ഉള്ള ജീവനക്കാർക്ക് മുൻഗണനാ അവകാശങ്ങൾ നൽകണം.
5. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് ഒപ്പിന് കീഴിലുള്ള ഒപ്റ്റിമൈസേഷനെ കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം. ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന തീയതിക്ക് രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പാണ് സമയപരിധി.
6. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മറ്റൊരു പ്രദേശത്ത് ഉള്ള ഒഴിവുകൾ ഒരു കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വ്യവസ്ഥകളാൽ നൽകിയിട്ടുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രമേ നൽകാവൂ.
7. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ ഒരു പ്രത്യേക ഉത്തരവിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു, അത് ഒരു ഏകീകൃത രൂപത്തിൽ തയ്യാറാക്കിയതാണ്. അതേസമയം, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ രേഖകൾ വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ നിർമ്മിക്കുന്നു.
8. ജീവനക്കാർ അവരുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം തൊഴിൽ കാലയളവിൽ നിലനിർത്തുന്നു, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 2 മാസത്തിൽ കൂടരുത് (വേതന വേതനം ഉൾപ്പെടെ).
9. പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 30 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖ അവധിക്കുള്ള പേയ്മെന്റ് ലഭിക്കും.
10. ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അപ്പീൽ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കാനും ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൽ ശരാശരി വരുമാനം വീണ്ടെടുക്കാനും അദ്ദേഹം ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കണം.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ, ഈ ലേഖനത്തിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നത്, തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചും നിയമപരമായി ശരിയായ രീതിയിൽ 2017 ൽ ജീവനക്കാരെ എങ്ങനെ കുറയ്ക്കാമെന്നതിനെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കുന്നു. കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഈ ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളിൽ നിന്ന്, ആർക്കൊക്കെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും, പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല, കുറയ്ക്കൽ നടപടിക്രമത്തിൽ ഏതൊക്കെ ജീവനക്കാർക്കാണ് മുൻഗണന നൽകുന്നത്, എന്തൊക്കെ ഔപചാരികതകൾ പാലിക്കണം, മറ്റ് ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരം എന്നിവ നിങ്ങൾ പഠിക്കും.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ തൊഴിൽ ശക്തി കുറയ്ക്കുന്നത് തികച്ചും സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു നടപടിക്രമമാണ്, അത് ജീവനക്കാരുടെ നിയമപരമായ അവകാശങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുകയും മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ ക്രമം ആവശ്യമാണ്. സൂക്ഷ്മമായി ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിന്റുകളുടെ വിവരണത്തോടെ ഘട്ടം ഘട്ടമായി കുറയ്ക്കൽ നടപടിക്രമം വിവരിക്കുന്ന ഈ ലേഖനം, പൊരുത്തക്കേടുകളും തെറ്റുകളും മറ്റ് പ്രശ്നങ്ങളും ഒഴിവാക്കാൻ തൊഴിലുടമകളെയും ജീവനക്കാരെയും സഹായിക്കും. എന്തെങ്കിലും തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടായാൽ, ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകനെ ബന്ധപ്പെടുക.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ

അതിനാൽ, സ്ഥാപനത്തിന്റെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ തീരുമാനിച്ചു. കുറയ്ക്കൽ നടപടിക്രമം എവിടെ തുടങ്ങണം?

ഘട്ടം 1. പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന്റെ അംഗീകാരം

സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിന്ന് അവന്റെ സ്ഥാനം നീക്കം ചെയ്തതിനുശേഷം മാത്രമേ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ. അതിനാൽ, ഒന്നാമതായി, തൊഴിലുടമ നിലവിലുള്ളത് ഭേദഗതി ചെയ്യണം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പുതിയ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ വികസിപ്പിക്കണം, ഉചിതമായ ഉത്തരവിലൂടെ അത് അംഗീകരിച്ചു. പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത ആരംഭ തീയതിക്ക് 2 മാസത്തിൽ കുറയാതെ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, അവ വ്യാപകമാണെങ്കിൽ - 3 മാസം. ഈ ഓർഡറിൽ കുറയ്ക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത, റിഡക്ഷൻ നടപടികളുടെ സമയം, അതുപോലെ തന്നെ കാര്യക്ഷമത എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള യുക്തിസഹമായ വിശദീകരണം അടങ്ങിയിരിക്കണം. പുതുതായി പുറപ്പെടുവിച്ച ഷെഡ്യൂളിന്റെ തീയതി.

ഓർഡർ പ്രവർത്തന ക്രമത്തിൽ (അനുയോജ്യമായ രജിസ്റ്ററിൽ) രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ജീവനക്കാരുടെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടുത്തുകയും വേണം.

ഘട്ടം 2. തൊഴിൽ അധികാരികളുടെ അറിയിപ്പ്

നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, തൊഴിലാളികളുടെ വരാനിരിക്കുന്ന കുറവിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിൽ അധികാരികളെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. വേണ്ടി നിയമപരമായ സ്ഥാപനംപരമാവധി കാലയളവ് 2 മാസമാണ് വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ- പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കുന്ന തീയതിക്ക് 2 ആഴ്ച മുമ്പ്. പിരിച്ചുവിടൽ വളരെ വലുതാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് 3 മാസത്തിന് മുമ്പ് തൊഴിൽ സേവനത്തെ അറിയിക്കേണ്ടതാണ്. അയച്ച അറിയിപ്പ് ഔട്ട്ഗോയിംഗ് ഡോക്യുമെന്റ് ലോഗിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം.

ഘട്ടം 3. ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനയുടെ അറിയിപ്പ്

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 82, ആസൂത്രിതമായ കുറയ്ക്കലിനെക്കുറിച്ച് ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ബോഡിയെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് - പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് 2 മാസം (അല്ലെങ്കിൽ മുമ്പ്). വൻതോതിലുള്ള കുറവുകളുണ്ടെങ്കിൽ - 3 മാസം മുമ്പ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ഒരു കരട് ഓർഡറും അത്തരമൊരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിനുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള കാരണങ്ങളുടെ പകർപ്പുകളും ട്രേഡ് യൂണിയനിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നു. ട്രേഡ് യൂണിയൻ, അറിയിപ്പ് ലഭിച്ച തീയതി മുതൽ 7 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ, ട്രേഡ് യൂണിയൻ മീറ്റിംഗിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള മിനിറ്റുകളുടെ രൂപത്തിൽ യുക്തിസഹമായ അഭിപ്രായത്തോടെ പ്രതികരിക്കണം.

ഒത്തുതീർപ്പിലെത്തുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ, ഒരു സ്വതന്ത്ര തീരുമാനം എടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, അത് പിന്നീട് അപ്പീൽ ചെയ്യാവുന്നതാണ്.

റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമത്തിൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന് വ്യത്യസ്തമായ നടപടിക്രമം കൂട്ടായ കരാർ നൽകിയേക്കാം.

ഘട്ടം 4. പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം ആരെയാണ് പുറത്താക്കാൻ കഴിയുക?

ഏതൊക്കെ തസ്തികകൾ, ഏതൊക്കെ ജീവനക്കാരെയാണ് വെട്ടിക്കുറയ്ക്കാൻ അനുയോജ്യമെന്ന് തൊഴിലുടമ തീരുമാനിക്കണം. "തൊടാത്ത" ജീവനക്കാരുടെ നിരവധി വിഭാഗങ്ങളുണ്ടെന്ന് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 കാണുക), അവരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപ്രകാരം നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ മുൻഗണനാ അവകാശമുള്ള ജീവനക്കാരും ജോലിയിൽ തുടരുക (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179 കാണുക). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ഈ ലേഖനങ്ങൾ മാത്രമല്ല, ഓർഗനൈസേഷൻ അംഗീകരിച്ച കൂട്ടായ കരാറും ജീവനക്കാർ സ്വയം പരിചയപ്പെടണം, കാരണം ഇത് ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻ‌ഗണന അവകാശമുള്ള അധിക വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് ഇത് നൽകിയേക്കാം.

ജീവനക്കാരുടെ ഈ അവകാശം പാലിക്കുന്നതിന് ഡോക്യുമെന്ററി തെളിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം - ഒരു സംഗ്രഹ താരതമ്യ പട്ടികയുടെ രൂപത്തിൽ, അല്ലെങ്കിൽ എണ്ണവും ജീവനക്കാരും കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള കമ്മീഷന്റെ തീരുമാനത്തിന്റെ പ്രോട്ടോക്കോൾ.

ഘട്ടം 5. മുന്നറിയിപ്പ് തൊഴിലാളികൾ

പിരിച്ചുവിട്ട ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഒപ്പ് വിരുദ്ധമായി വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

• പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് 2 മാസം മുമ്പ് - തൊഴിൽരഹിത അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയമിച്ച ജീവനക്കാർക്ക് നിശ്ചിതകാല കരാർ;
• സീസണൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് കുറഞ്ഞത് 7 ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും;
• 3 ദിവസത്തിൽ കുറയാത്ത മുൻകൂർ - 2 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കാത്ത ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക്.

വിജ്ഞാപനം 2 പകർപ്പുകളായി വരച്ചു, സാധാരണ രീതിയിൽ രജിസ്ട്രേഷന് വിധേയമാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, കരാറിലെ മറ്റ് കക്ഷിയുടെ സമ്മതത്തോടെ, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

ഘട്ടം 6. ഇതര ഒഴിവുകൾ ഓഫർ ചെയ്യുക

ജീവനക്കാരന് അവന്റെ യോഗ്യതകൾക്കും ആരോഗ്യസ്ഥിതിക്കും അനുസൃതമായി ലഭ്യമായ എല്ലാ ജോലികളും നൽകാൻ മാനേജ്മെന്റ് ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദേശം 2 കോപ്പികളായി തയ്യാറാക്കി, ജീവനക്കാരന് തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള സമയപരിധി സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ഉചിതമായ രജിസ്ട്രേഷൻ ജേണലിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരന്റെ പക്കൽ അവശേഷിക്കുന്നു. രണ്ടാമത്തെ പകർപ്പിൽ, രസീതിനുള്ള അടയാളങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്ന വ്യക്തി.

പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരന് പുതിയ ഒഴിവുകൾ ലഭ്യമാകുകയോ ഒഴിഞ്ഞുകിടക്കുകയോ ചെയ്താൽ അവ നൽകണം. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ബദൽ ഒഴിവ് നൽകാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒഴിവുകളുടെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ചും ട്രാൻസ്ഫർ അസാധ്യമായതിനെക്കുറിച്ചും ഒരു അറിയിപ്പ് തയ്യാറാക്കി ഒപ്പ് വിരുദ്ധമായി ജീവനക്കാരന് കൊണ്ടുവരാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. ഇതിനുശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കാം.

ഘട്ടം 7. ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനൊപ്പം ജീവനക്കാരന്റെ ഇഷ്യു, രജിസ്ട്രേഷൻ, പരിചയപ്പെടുത്തൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾസാധാരണ രീതിയിലാണ് സംഭവിക്കുന്നത്. അസുഖ അവധിയിലോ അവധിക്കാലത്തോ (എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ നടപടിക്രമം ഒഴികെ) ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസാധ്യമാണെന്ന് തൊഴിലുടമ കണക്കിലെടുക്കണം.

ഘട്ടം 8. ജീവനക്കാരുമായുള്ള സെറ്റിൽമെന്റുകൾ, പേയ്‌മെന്റുകൾ, നഷ്ടപരിഹാരം

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം, വേതനം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം, അധിക നഷ്ടപരിഹാരം (നേരത്തേ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ) എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റ് നടത്തുന്നു. (വേണ്ടി വ്യക്തിഗത വിഭാഗങ്ങൾജീവനക്കാർക്ക് മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകാം).

തൊഴിൽ കാലയളവിലേക്ക് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് ഉറപ്പുനൽകുന്നു, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ 2 മാസത്തിൽ കൂടരുത്, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം (3 മാസത്തിനുള്ളിൽ - തൊഴിൽ സേവനത്തിന്റെ തീരുമാനപ്രകാരം).

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 140, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അപേക്ഷ-ആവശ്യപ്പെട്ട തീയതി മുതൽ അടുത്ത ദിവസത്തിന് ശേഷമല്ല കുടിശ്ശിക തുകകൾ നൽകുന്നത്.

ഘട്ടം 9. വർക്ക് ബുക്കിന്റെ രജിസ്ട്രേഷനും ഡെലിവറിയും

പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളുടെ വർക്ക് ബുക്കുകളിലും വ്യക്തിഗത കാർഡുകളിലും പിരിച്ചുവിടൽ രേഖകൾ എച്ച്ആർ വകുപ്പ് രേഖപ്പെടുത്തുന്നു: "ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 2."

ശരാശരി വേതനത്തിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകളും 2-വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിയും ഉൾപ്പെടെയുള്ള രേഖകൾ, രസീത് ഒപ്പിട്ടാൽ ഓരോ ജീവനക്കാരനും നൽകും - പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം.

ജീവനക്കാരെ കുറച്ചതുകൊണ്ടാണ് പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഞങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തിയ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ ഫലപ്രദവും വേദനയില്ലാത്തതുമായിരിക്കും.

"ഡൊമിനിയം" എന്ന നിയമ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഉത്തരവനുസരിച്ചാണ് മെറ്റീരിയൽ തയ്യാറാക്കിയത്.

2017-ൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ കണക്കനുസരിച്ച്, 2016 ൽ, വ്യവസായവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സംരംഭങ്ങളിലെ ജോലികളുടെ എണ്ണം ഗണ്യമായി കുറഞ്ഞു. തൽഫലമായി, തൊഴിൽരഹിതരുടെ എണ്ണം വർദ്ധിച്ചു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിച്ചു - റഷ്യക്കാർക്ക് ഇപ്പോൾ നിയമനത്തിൽ മുൻഗണനയുണ്ട് തൊഴിലാളി കുടിയേറ്റക്കാർഅയൽ രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്ന്.

ഇന്നത്തെ ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ, സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ ആരെയൊക്കെ ബാധിച്ചേക്കാം, ആരെയാണ് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്തത്, കൂടാതെ 2017 ലെ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്താണെന്നും കണ്ടെത്തും.

2017 കുറയ്ക്കൽ: ഇത് ആരെ ബാധിച്ചേക്കാം?

2017 ൽ, ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കുള്ള ഫണ്ടിംഗിൽ കുറവുണ്ടാകും, അതിനാൽ ജീവനക്കാർ പൊതുമണ്ഡലംഅപകടത്തിലായിരിക്കാം. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• അധ്യാപകർ;
• ലൈബ്രേറിയന്മാർ;
• FSIN ജീവനക്കാർ;
• മോസ്ഗോസ്ട്രൻസ് ജീവനക്കാർ;
• ടെലികമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ തൊഴിലാളികൾ.

മേൽപ്പറഞ്ഞ ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് പുറമേ, 2017 ലെ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് മൂലമുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകൾ ബാധിച്ചേക്കാം:

• ഓഫീസ് ജീവനക്കാർ;
• പണിയുന്നവർ;
• പെൻഷൻകാരും പൗരന്മാരുടെ മറ്റ് വിഭാഗങ്ങളും.

ആഭ്യന്തര ഓട്ടോമൊബൈൽ വ്യവസായത്തിലും ബാങ്കിംഗ് മേഖലയിലും ഒരു വിഷമകരമായ സാഹചര്യം വികസിച്ചു. VAZ മാനേജ്മെന്റ് അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ സാധ്യമായ കുറവിനെക്കുറിച്ച് ഒരു പ്രസ്താവന നടത്തി.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഘടക സ്ഥാപനങ്ങളിൽ മാത്രമല്ല, തലസ്ഥാനമായ മോസ്കോയിലും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനവുമായി തികച്ചും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു സാഹചര്യം നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് നമുക്ക് ശ്രദ്ധിക്കാം. ഈ വർഷം തൊഴിലില്ലായ്മ നിരക്ക് 2008 നെ അപേക്ഷിച്ച് 6.4% ആയിരിക്കും.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും:

1. ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും നിർത്തിയാൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പുറത്താക്കുന്നു, ലിസ്റ്റിലുള്ളവരെപ്പോലും മുൻഗണനാ വിഭാഗങ്ങൾ, കുറയ്ക്കുന്നതിന് വിധേയമല്ല.

2. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവുണ്ട്.

നിയമപ്രകാരം ആരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല?

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നടക്കണം.

ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗങ്ങൾ റിഡൻഡൻസിയിൽ പെടുന്നില്ല:

• കുടുംബത്തിന് മറ്റ് വരുമാന മാർഗങ്ങളില്ലാത്ത തൊഴിലാളികൾ;
• എന്റർപ്രൈസസിൽ പരിക്കേറ്റ തൊഴിലാളികൾ;
• രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതർ ഉള്ള ജീവനക്കാർ;
• അവധിയിലായിരുന്ന ജീവനക്കാർ;
• മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള അമ്മമാർ;
• അവിവാഹിതരായ അമ്മമാർ;
• ഗർഭിണികൾ;
• പതിനെട്ട് വയസ്സ് തികയാത്ത ജീവനക്കാർ;
• വിപുലമായ പരിശീലനത്തിന് വിധേയരായ ജീവനക്കാർ;
• താൽക്കാലികമായി വികലാംഗരായ തൊഴിലാളികൾ;
• രണ്ടാം ലോക മഹായുദ്ധത്തിലെ വികലാംഗരായ ആളുകൾ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സമയത്ത് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഇപ്രകാരമാണ്:

ഇതും വായിക്കുക: ഒരു പുതിയ വർക്ക് ബുക്ക് ലഭിക്കാൻ കഴിയുമോ?

1. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ഉത്തരവ്.
2. പ്രമാണങ്ങൾ തയ്യാറാക്കൽ.
3. ജീവനക്കാരനുമായി സെറ്റിൽമെന്റുകൾ നടത്തുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കാൻ തീരുമാനിച്ച ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിർബന്ധിത പ്രവർത്തനങ്ങൾ ലേബർ കോഡ് ഘട്ടങ്ങളിൽ വിവരിക്കുന്നു:

• ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കൽ;
• ജീവനക്കാർക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ലഭിക്കും;
• തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിന്റെ (ട്രേഡ് യൂണിയൻ) സംഘടനയുടെ അറിയിപ്പ്;
• ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം.

2017-ൽ, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിൽ, കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകളും തീയതിയും നിർബന്ധമായും അടങ്ങിയിരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട ജീവനക്കാർ പ്രമാണം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വായിച്ച് ഒപ്പിടണം. സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ നോട്ടീസിൽ കുറഞ്ഞ വർക്ക് ഷെഡ്യൂളിലേക്കോ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്കോ മാറ്റാനുള്ള നിർദ്ദേശം അടങ്ങിയിരിക്കാം.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ - നഷ്ടപരിഹാരം 2017

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. കൂടാതെ, ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, മറ്റൊരു ജോലി ലഭിക്കുന്നതുവരെ സ്ഥാപനം ജീവനക്കാരന് സാമ്പത്തിക സഹായം നൽകണം.

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയുമ്പോൾ ആനുകൂല്യങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നു.

ലേബർ കോഡിന്റെ ഒന്നാം ഭാഗം പറയുന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ശരാശരി ശമ്പളത്തേക്കാൾ (പ്രതിമാസം) കുറവായിരിക്കരുത് എന്നാണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെയോ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയോ മുൻ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതുവരെ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് രണ്ട് മാസത്തേക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ സംഘടന ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം. ഈ കാലയളവിനുള്ളിൽ മറ്റൊരു ജോലി കണ്ടെത്താൻ കഴിയാത്ത ജീവനക്കാർക്കാണ് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടത്.

ഫാർ നോർത്ത് തൊഴിലാളികൾക്ക്, നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമാണ്. മൂന്ന് മാസത്തേക്ക് എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് സെന്ററിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാതിരിക്കാനും നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാനും അവർക്ക് അവകാശമുണ്ട്. അത്തരം ജീവനക്കാർ ഒരു മാസത്തിന് ശേഷം ലേബർ സെന്ററിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്താൽ, അടുത്ത മൂന്ന് മാസത്തേക്ക് അവർക്ക് സംഘടനയിൽ നിന്ന് സാമ്പത്തിക സഹായം ലഭിക്കും.

ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം നൽകുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ച വേതന വേതനത്തിന്റെ തുക കുറയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് എന്നത് കണക്കിലെടുക്കണം.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്?

ഓർഗനൈസേഷൻ ഓർഡർ നൽകിയ ശേഷം, വേർപിരിയൽ വേതനത്തിന്റെ പണ തുക ശേഖരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രമാണം വളരെ ശ്രദ്ധയോടെയും പിശകുകളില്ലാതെയും വരയ്ക്കണം.

ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ ഓർഡർ വ്യക്തമായി വിശദീകരിക്കണം. ലേബർ കോഡിന്റെ ലേഖനത്തിന്റെ എണ്ണം സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
പിരിച്ചുവിട്ട ശേഷം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള ദിവസം ജീവനക്കാരന് വേർപിരിയൽ ശമ്പളം ലഭിക്കും.

ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ക്ലെയിമുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് കോടതിയിൽ പോകാൻ അവകാശമുണ്ട്. അതുകൊണ്ടാണ് ജീവനക്കാരനും ഓർഗനൈസേഷനും യോജിച്ച തുകയിൽ യോജിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

ഫണ്ടുകൾ അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമ ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മുൻ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കാലതാമസത്തിന്റെ ഓരോ ദിവസത്തിനും, പലിശ ഈടാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സെൻട്രൽ ബാങ്കിന്റെ നിരക്കിന്റെ 1/200 എങ്കിലും).

തൊഴിലുടമ ആവശ്യമായ ഫണ്ട് നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, മുൻ ജീവനക്കാരന് അദ്ദേഹത്തിനെതിരെ കേസെടുക്കാനും കോടതിയിൽ, പേയ്‌മെന്റുകളുടെ കാലതാമസത്തിനുള്ള പലിശയ്ക്ക് പുറമേ, അധിക നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള ആവശ്യം പ്രഖ്യാപിക്കാനും അവകാശമുണ്ട്:

• അഭിഭാഷകന്റെ സേവനത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.

വേർപിരിയൽ വേതനം എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം?

ലേബർ കോഡിന്റെ 139-ലെ മൂന്നാം ഭാഗത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഓർഗനൈസേഷന്റെ അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പ് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നു.

അതിനാൽ, വേർപിരിയൽ തുക കണക്കാക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് തുക ആവശ്യമാണ് കൂലിജീവനക്കാരന് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യേണ്ട ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് വിഭജിക്കുന്നു (വർഷത്തെ ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി). തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന തുക പിരിച്ചുവിട്ട തീയതിക്ക് ശേഷമുള്ള മാസത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഗുണിക്കണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി, വേർപെടുത്തൽ ശമ്പളം വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്ക് വിധേയമല്ല. ആനുകൂല്യങ്ങളും ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകളും പേയ്‌മെന്റുകളും നടത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല.
പല സംരംഭങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനുകളും അവരുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാൻ ശ്രമിക്കുന്നുവെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, മുൻ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടതില്ല.

ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന് പുറമേ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെന്റുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു:

1. ജോലി ചെയ്ത മുഴുവൻ മാസവും ശമ്പളം സ്വീകരിക്കുക.
2. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.
3. വേതനം വേതനം.
4. ശരാശരി ശമ്പളം (കമ്പനിയുമായി ജീവനക്കാരുടെ സഹകരണ സമയത്ത്).

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനോ എന്റർപ്രൈസിനോ വ്യത്യസ്‌ത സമയങ്ങളിൽ പേയ്‌മെന്റുകൾ നടത്താൻ കഴിയുന്ന ഒരു നിയമം കോഡ് സജ്ജീകരിക്കുന്നുവെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക.

പെൻഷൻകാരുടെ കുറവ്

സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ അനുസരിച്ച്, 2016 ൽ വിരമിക്കൽ പ്രായത്തിലുള്ള 38% പൗരന്മാരും ജോലി തുടർന്നു. സ്ത്രീകൾക്ക് വിരമിക്കൽ പ്രായം 55 വയസ്സ് ആണെന്നും പുരുഷന്മാർക്ക് - 60 വയസ്സ് ആണെന്നും ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കാം. പെൻഷൻകാരിൽ വികലാംഗരോ അവരുടെ ഉപജീവനം നഷ്ടപ്പെട്ടവരോ ഉൾപ്പെടുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് (അധ്യായം 27) അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു പൂർണമായ വിവരംജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ പേയ്‌മെന്റുകൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം സംബന്ധിച്ച്. എന്നിരുന്നാലും, നിയമമനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരനും വിരമിച്ച ജീവനക്കാരനും തമ്മിൽ വ്യത്യാസമില്ല. അതിനാൽ, മിക്കപ്പോഴും ഇത് കൃത്യമായിരിക്കും ഈ വിഭാഗംജീവനക്കാർ.

സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, ഒരു പെൻഷൻകാരൻ പ്രായം കാരണം ഓഫീസിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ നിയമസാധുതയെ വെല്ലുവിളിക്കുമ്പോൾ പലപ്പോഴും കേസ് കോടതിയിൽ വരുന്നു.

2017 ൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കുകൂട്ടലും

ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ സംഘടനയാണെങ്കിൽ നല്ല കാരണംഅതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർത്തുന്നു അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കേണ്ടതുണ്ട്, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും അവൻ കർശനമായി പാലിക്കണം. പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമപ്രകാരം ആവശ്യമായ എല്ലാ സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരവും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

2017 ലെ നിലവിലെ പ്രയാസകരമായ പ്രതിസന്ധിയിൽ, ഈ വിഷയം എന്നത്തേക്കാളും പ്രസക്തമാണ്. സ്വമേധയാ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ തങ്ങൾക്കും അവരുടെ കുടുംബത്തിനും എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കാനാവുകയെന്ന് അറിയേണ്ട തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും.

2017 ലെ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ സംബന്ധിച്ച റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ നിയമം നൽകുന്നു.

ഈ സാഹചര്യം നേരിട്ട് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് ഖണ്ഡികകൾ മാത്രമാണ്, കല. 81. :

1. ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും നിർത്തിയാൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.
2. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ കുറവുണ്ട്.

എന്റർപ്രൈസ് മൊത്തത്തിൽ നിലനിൽക്കാത്തതിനാൽ, പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പട്ടികയിൽ നിന്ന് പോലും ഒഴിവാക്കാതെ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും ആദ്യ പോയിന്റിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

വീഡിയോയിൽ നിന്ന് സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ വ്യവസ്ഥകളെക്കുറിച്ച് അറിയുക.

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം എങ്ങനെ ശരിയായി കുറയ്ക്കുകയും 2017 ൽ അവരെ കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യാം

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയോ സ്ഥാനങ്ങളുടെയോ എണ്ണം കുറയുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ജോലി കുറയ്ക്കൽ എന്നതിനർത്ഥം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു എഞ്ചിനീയർ, മാർക്കറ്റർ, മാനേജർ, സെയിൽസ്‌പേഴ്‌സൺ എന്നിവർ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു മാനേജരെ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നാണ്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ രണ്ട് എഞ്ചിനീയർമാരെയും മൂന്ന് വിപണനക്കാരെയും അഞ്ച് വിൽപ്പനക്കാരെയും നിയമിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം ഒരു എഞ്ചിനീയറും ഒരു വിപണനക്കാരനും മൂന്ന് വിൽപ്പനക്കാരും മാത്രമേ അവശേഷിക്കുന്നുള്ളൂ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഞങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്.

ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ, എല്ലാം ലളിതമാണ്: തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാൻ അവകാശമുണ്ടെന്ന് നിയമം പറയുന്നു, അയാൾ ആളുകളെയോ സ്ഥാനങ്ങളെയോ തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്.

എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി, ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ പാലിക്കേണ്ട നിരവധി നിയമങ്ങളുണ്ട്.

അവരെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾ നമുക്ക് കണ്ടെത്താം.

കുറയ്ക്കൽ

കുറയ്ക്കൽ നടപടിക്രമം തന്നെ ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

1. പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയനാണെന്ന് ഷിഫ്റ്റ് അറിയിപ്പ് വഴി ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു.
2. സംഘടനയെ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചു.
3. അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് മുഴുവൻ പേയ്‌മെന്റും ലഭിക്കും.

മറ്റെന്തെങ്കിലും കാരണങ്ങളാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് സമാനമായ തത്വങ്ങൾക്കനുസൃതമായാണ് എല്ലാം ചെയ്യുന്നത്.

ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം

പ്രയാസകരമായ സമയങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഉടമയ്ക്ക് തന്റെ ജീവനക്കാരെ ഒരു ദിവസവും പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. നിയമപരമായി ഒരു കുറവ് വരുത്തുന്നതിന്, ലേബർ കമ്മീഷനെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു സാധാരണ ന്യായീകരണം ആവശ്യമാണ്.

തെളിവ് ആവശ്യമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിടൽ നടക്കുന്ന വ്യവസായം അങ്ങേയറ്റം ലാഭകരമല്ലെന്നും ഉടമയ്ക്ക് ഈ സ്ഥാനം അവസാനിപ്പിക്കുകയല്ലാതെ മറ്റ് മാർഗമില്ല.

എവിടെ തുടങ്ങണം

ആരംഭിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ശൂന്യമായ ഒഴിവുകൾ പരിശോധിക്കാം; പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നത്, രേഖകൾ അനുസരിച്ച്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ 4 സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധരെ നിയമിക്കുന്നു, എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ അവരിൽ 2 പേർ മാത്രമേ ഉള്ളൂ. നിങ്ങൾ ആരെയും പുറത്താക്കേണ്ടതില്ല, പക്ഷേ അത്തരമൊരു നടപടിക്രമം ഫണ്ടുകൾ ചേർക്കില്ല.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാര്യത്തിൽ, ആദ്യം നിങ്ങൾ ആരംഭിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• ഇതിനകം വിരമിച്ച ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന്;
• ചെറിയ പരിചയവും സീനിയോറിറ്റിയും ഉള്ള ജീവനക്കാർ;
• ഓർഗനൈസേഷന് കുറഞ്ഞ നേട്ടമുണ്ടാക്കുന്നവർ.

എന്നാൽ എല്ലാം തന്ത്രപരവും സമഗ്രവുമായിരിക്കണം, അതിനാൽ ജീവനക്കാരന് നിങ്ങൾക്കെതിരെ കേസെടുക്കാൻ യാതൊരു കാരണവുമില്ല.

ആരെയാണ് പുറത്താക്കാൻ പാടില്ലാത്തത്

മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുക

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരന് എന്റർപ്രൈസസിൽ ലഭ്യമായ മറ്റ് ഒഴിവുകൾ നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഏത് ശമ്പളവും ലെവലും, അത് ഒരു ക്ലീനർ ആണെങ്കിലും. കൂടുതൽ ഒഴിവുകൾ നൽകുക വളരെ യോഗ്യതയുള്ളഈ ജീവനക്കാരനെക്കാൾ, ആവശ്യമില്ല.

ഇതും വായിക്കുക: തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള തൊഴിലുടമ ആരാണ്?

മുന്നറിയിപ്പ്

പിരിച്ചുവിടലിന് രണ്ട് മാസം മുമ്പ്, വരാനിരിക്കുന്ന ഇവന്റിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. തൊഴിൽ സേവനത്തെയും ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റിയെയും ഒരേ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ അറിയിക്കണം.

പത്ത് ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഒരു അറിയിപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുക അസാധ്യമാണ്; ഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായി എല്ലാവരും പ്രമേയം വ്യക്തിഗതമായി പരിചയപ്പെടണം. ഉദ്യോഗം മറ്റൊരു കക്ഷിയിൽ നിന്ന് വരുന്നതിനാൽ ജീവനക്കാരന് രാജി കത്ത് പോലും എഴുതേണ്ടതില്ല.

ഞങ്ങളുടെ വെബ്‌സൈറ്റിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ അയാൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളെക്കുറിച്ച് കണ്ടെത്തുക.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു സൈനികനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ലേഖനം ചർച്ച ചെയ്യുന്നു. പ്രശ്നത്തിന്റെ നിയമപരമായ വശം, പേയ്മെന്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരവും, ആരോഗ്യ കാരണങ്ങളാൽ ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം.

ആഭ്യന്തര തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ ഒരു സാമ്പിൾ ഇവിടെയുണ്ട്.

2017-ൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ എന്ത് നഷ്ടപരിഹാരവും പേയ്‌മെന്റുകളും ആനുകൂല്യങ്ങളും നൽകണം

അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസമാണ്, അതിനുശേഷം ചില നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ സംരംഭകൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

• ചെലവഴിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള അവധിക്കാല നഷ്ടപരിഹാരം:
• വേർപെടുത്തൽ വേതനം;
• ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരന് നിലവിലുള്ള ഏതെങ്കിലും കടങ്ങൾ.

ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തെയും ശരാശരി ശമ്പളത്തെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ശരാശരി വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇനിപ്പറയുന്ന പേയ്മെന്റുകൾ കണക്കാക്കാം:

1. പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം (മൊത്തം ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തിന് തുല്യമാണ്).
2. ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നത് വരെയുള്ള സമയത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം (സമയ പരിധി).
3. ചില സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ ജോലി ഏറ്റെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, തന്റെ മുൻ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് പ്രതിമാസ ശമ്പളം സ്വീകരിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്.

സാധാരണയായി കാലയളവ് രണ്ട് മാസമായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു; കാലയളവ് ആറ് മാസത്തേക്ക് നീട്ടുമ്പോൾ അപൂർവ്വമായി കേസുകളുണ്ട്.

ഒരു സംരംഭകൻ നഷ്ടപരിഹാരം വൈകുകയോ ഭാഗികമായി നൽകുകയോ ചെയ്താൽ, അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമാണ്. കൂടാതെ, ഫണ്ടുകൾ സമാഹരിച്ചില്ലെങ്കിൽ, മുൻ ജീവനക്കാരന് അശ്രദ്ധനായ സംരംഭകനെതിരെ കേസെടുക്കാം.

കൂടാതെ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം പോലും ലഭിക്കും:

• ധാർമ്മിക നാശം വരുത്തിയതിന്;
• വൈകി പേയ്മെന്റുകൾക്കുള്ള പലിശ;
• അഭിഭാഷകരുടെ സേവനങ്ങൾക്കും മറ്റുമുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള കണക്കുകൂട്ടൽ കാലയളവ്

തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു ദിവസം എല്ലാത്തിനും പണം നൽകേണ്ടതില്ല.

യഥാർത്ഥത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ജീവനക്കാരന് അന്തിമ പേയ്‌മെന്റ് ലഭിക്കണം:

• ശമ്പളം;
• അവധിക്കാല വേതനം നഷ്ടപരിഹാരം;
• ഒരു മാസത്തെ വേതനം.

പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം മാസാവസാനം, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ നിർബന്ധിത പേയ്മെന്റുകൾഇനി ആവശ്യമില്ല.

രണ്ടാം മാസത്തിന്റെ അവസാനത്തിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ പുതിയ വർക്ക് റെക്കോർഡുകളില്ലാതെ ഒരു വർക്ക് റെക്കോർഡ് സംരംഭകന് നൽകുകയും ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുകയും ചെയ്താൽ, തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു മാസത്തേക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം.

പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലി കണ്ടെത്താൻ കഴിഞ്ഞെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തെ മാസത്തിന്റെ 15-ാം ദിവസം, ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽരഹിതനായിരുന്ന സമയത്തേക്ക്, അതായത് ആദ്യത്തെ 15 ദിവസത്തേക്ക് മാത്രമേ ആനുകൂല്യം കണക്കാക്കൂ.

മൂന്നാം മാസത്തിനു ശേഷവും ചില കേസുകളിൽ മാത്രം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നത് തുടരുന്നു.

ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം നൽകുന്ന സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ തൊഴിലുടമ രണ്ടാമത്തെയും മൂന്നാമത്തെയും മാസത്തേക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടതില്ല, കാരണം ഈ പേയ്‌മെന്റ് ഇനി വേതനമല്ല.

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനുമായി ആദ്യം ധാരണയിലെത്തേണ്ട ഏത് ദിവസത്തിലും പേയ്‌മെന്റ് നടത്താം.

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം വിരമിച്ചവരെ എങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടുകയും അവർക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുകയും ചെയ്യാം

പെൻഷൻകാരായ ജീവനക്കാരെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നു. ഒരു പെൻഷനറെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വിരമിക്കൽ പ്രായത്തിന് മുമ്പ് ഒരു സാധാരണ ജീവനക്കാരനാണെങ്കിൽ അതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല.

ഒരേയൊരു വ്യത്യാസം, തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ അപേക്ഷിച്ച റിട്ടയർമെന്റ് പ്രായത്തിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി കണ്ടെത്താത്തതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനം തൊഴിലുടമ നിലനിർത്താൻ ആവശ്യപ്പെടാം.

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം അടുത്ത രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ ഈ ബോഡിയുമായി ബന്ധപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ അയാൾക്ക് അധിക പേയ്‌മെന്റിൽ കണക്കാക്കാൻ കഴിയൂ.

ഈ പ്രശ്നം കോടതിയിലൂടെ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു, കോടതിയിൽ നിന്ന് വ്യക്തമായ തീരുമാനമില്ല, എല്ലാം വ്യക്തിഗതമാണ്. ചില പ്രദേശങ്ങളിൽ, നാലാമത്തെയോ അഞ്ചാമത്തെയോ ആറാമത്തെയോ മാസത്തേക്ക് പോലും നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന കാര്യം പരിഗണിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുകയും അവ സംരക്ഷിക്കുകയും വേണം. ഈ ഫോർമുലേഷൻ സംരംഭകനും ജീവനക്കാരനും ഒരുപോലെ അനുയോജ്യമാണ്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ വീഡിയോയിൽ നിന്ന് മനസ്സിലാക്കാം.

എണ്ണത്തിലോ ജീവനക്കാരിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയുമ്പോൾ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഔപചാരികമാക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശം നൽകുന്നു. മാത്രമല്ല, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം മുഴുവൻ ഓർഡറും പൂർണ്ണമായും അനുസരിക്കുക എന്നതാണ്. അല്ലാത്തപക്ഷം, നിയമലംഘനങ്ങൾക്ക് വിവിധ പിഴകൾ ഉണ്ടാകാം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ വാചകം ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുക

സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ 2017

ഈ വർഷം, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം വലിയ മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്നു.

എണ്ണത്തിലോ ജീവനക്കാരിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം :

1. സ്ഥാനങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൽ ആസൂത്രിതമായ കുറവ് സംബന്ധിച്ച ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കൽ.
2. ഓർഡർ ഉപയോഗിച്ച് എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പരിചയപ്പെടുത്തുക.
3. ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ അറിയിപ്പ്, തൊഴിൽ സേവനങ്ങൾ.
4. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ.

ഓർഡർ അവലോകനം ചെയ്യുമ്പോൾ, മാനേജുമെന്റ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന മറ്റ് ചില സ്ഥാനങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് സമ്മതിച്ചേക്കാം, തുടർന്ന് ഒരു ട്രാൻസ്ഫർ നടപടിക്രമം അവനു വേണ്ടി പിന്തുടരും. കൂടാതെ, ചില ജീവനക്കാർ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചേക്കാം. മുന്നോടിയായി ഷെഡ്യൂൾഈ സമയത്തേക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം സ്വീകരിക്കുക.

നടപടിക്രമത്തിന്റെ വിവിധ സ്ഥാപിത ഘട്ടങ്ങളിൽ ഓർഡറുകൾ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കാതിരിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. രേഖകൾ നൽകുന്നതിന് ഒരു പ്രത്യേക നടപടിക്രമമുണ്ട്: തുടക്കത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണത്തിൽ കുറവ് ആരംഭിച്ചതായി പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു ഓർഡർ നൽകണം. അടുത്തതായി, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് അവസാന ഘട്ടത്തിൽ രണ്ടാമത്തെ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ എങ്ങനെ ഔപചാരികമാക്കാം?

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ഒരു നിശ്ചിത നടപടിക്രമം പാലിക്കണം. അതേ സമയം, നടപടിക്രമത്തിന്റെ ലംഘനങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിന് കണക്കിലെടുക്കേണ്ട അധിക സൂക്ഷ്മതകളുണ്ട്:

• തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നത് ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുമായി ഏകോപിപ്പിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്;
• കമ്പനിയിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന കാരണം ഉണ്ടെന്ന് നടപടിക്രമം നൽകുന്നു;
• ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനം ഇല്ലാതാക്കാൻ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരു ബദലുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരു സ്ഥാനം നൽകണം. അവൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ പിന്തുടരുന്നു; അവൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാൻ ഒരു അപേക്ഷ എഴുതുന്നു;
• കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രം ചില ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ലെന്ന വസ്തുത കർശനമായി കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരെ എത്രനാൾ മുമ്പ് അറിയിക്കണം?

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കാൻ പദ്ധതിയിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കാനുള്ള മാനേജരുടെ ബാധ്യത നടപടിക്രമം നൽകുന്നു. ഒരു കുറവ് നടപ്പിലാക്കാൻ ഒരു തീരുമാനം എടുത്ത ശേഷം, ഒരു ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിക്കണം. ഒപ്പിനെതിരെ നിങ്ങളുടെ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പരിചയപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. കുറഞ്ഞത് 2 മാസം മുമ്പെങ്കിലും ഇതിനെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് ഉത്തരവിൽ വ്യക്തമാക്കിയ തീയതിക്ക് മുമ്പ്.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ആരെയാണ് പുറത്താക്കാൻ കഴിയാത്തത്?

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറച്ചതിനാൽ സംഘടനയ്ക്ക് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്ത ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗങ്ങളെ നിയമം വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നു. കമ്പനി പെട്ടെന്ന് പൂർണ്ണമായും ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്താൽ അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ സാധിക്കും.

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് മൂലമുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് ബാധകമല്ല :

• ഗർഭിണികളും പ്രസവാവധിയിലുള്ള സ്ത്രീകളും;
• അവിവാഹിതരായ അമ്മമാർ;
• വികലാംഗരുടെ അമ്മമാർ;
• വികലാംഗരായ ആളുകൾ;
• ഏക അന്നദാതാക്കൾ;
• വിധേയരായ തൊഴിലാളികൾ നിർബന്ധിത സേവനംഒരു കമ്പനിയിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, പഠനശേഷം പ്ലേസ്മെന്റിനായി.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത്തരം ജീവനക്കാരെ ഇപ്പോഴും പുറത്താക്കാൻ കഴിയും - കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം. കുറയ്ക്കുന്നതിന് മുൻ‌ഗണനയുടെ ഒരു നിശ്ചിത ക്രമം നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, അധിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഇല്ലാത്ത ജീവനക്കാരെക്കുറിച്ചാണ് നമ്മൾ സംസാരിക്കുന്നതെങ്കിൽ, യോഗ്യത കുറഞ്ഞ ഒരു ജീവനക്കാരനെയോ കമ്പനിക്ക് വേണ്ടി കുറച്ച് സമയം ജോലി ചെയ്ത ഒരാളെയോ നിങ്ങൾക്ക് പുറത്താക്കാം.

2017-ൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ

ചില പേയ്‌മെന്റുകൾ സ്വീകരിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശം ലേബർ കോഡ് നൽകുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് വർക്ക് ബുക്കിൽ ശരിയായ എൻട്രി നടത്തുന്നത് പ്രധാനമായത് - ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ പേയ്മെന്റ് ഇതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും.

അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ അവർ തീരുമാനിച്ചു - അയാൾക്ക് ലഭിക്കും ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ പേയ്മെന്റ് . അപ്പോൾ അവൻ ആകാൻ കഴിയും സ്റ്റോക്ക് എക്സ്ചേഞ്ചിലേക്ക്, 2 മാസത്തേക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുക - 2 ശരാശരി ശമ്പളംഎസ് . ഇതിനുശേഷം, വ്യക്തിക്ക് ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്താൻ കഴിഞ്ഞില്ലെങ്കിൽ പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമേ പേയ്‌മെന്റ് നൽകൂ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഏതൊരു പൗരനെയും പോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ സ്വീകരിക്കുന്നു പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, നിലവിലെ മാസത്തെ ശമ്പളം ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന് ആനുപാതികമായി.

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുമോ?

സ്റ്റാൻഡേർഡ് സെവറൻസ് പേയ്‌ക്ക് പുറമേ, നടപടിക്രമം സ്വീകരിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം . വരാനിരിക്കുന്ന കുറയ്ക്കലിനെക്കുറിച്ച് മാനേജർ മുൻകൂട്ടി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണമെന്ന് നിർദ്ദേശങ്ങളിൽ പറയുന്നു. അപ്പോൾ ജീവനക്കാരന് ശേഷിക്കുന്ന 2 മാസത്തേക്ക് ജോലിചെയ്യാം അല്ലെങ്കിൽ ഉടനടി ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകാം, വരാനിരിക്കുന്ന മുഴുവൻ കാലയളവിലേക്കും അധിക പേയ്‌മെന്റ് ലഭിക്കുമ്പോൾ - 2 ശരാശരി ശമ്പളം . മറ്റെല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും സ്റ്റാൻഡേർഡ് രീതിയിൽ കുടിശ്ശികയാണ്.

2017 ലെ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം സാമ്പിൾ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ്

ഓർഡറുകൾ വരയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നിശ്ചിത നടപടിക്രമത്തിനായി നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു. കണ്ടെത്തുന്നതാണ് നല്ലത് സാധാരണ സാമ്പിൾതുടർന്ന് അതിൽ നിങ്ങളുടെ ഡാറ്റ നൽകുക, കാരണം അത്യാവശ്യ വ്യവസ്ഥകൾ അതിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം.

പൊതുവായ റിഡക്ഷൻ ഓർഡറിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടേണ്ട തീയതി;
• ഇല്ലാതാക്കാൻ ആസൂത്രണം ചെയ്ത സ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടിക;
• കാരണം;
• കമ്പനിയെക്കുറിച്ചുള്ള അടിസ്ഥാന വിവരങ്ങൾ;
• ബദൽ ഒഴിവുകൾ നിർദ്ദേശിച്ചു.

ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ച ഉത്തരവിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• പിരിച്ചുവിടാൻ തീരുമാനിച്ചതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് കല. 81 ;
• ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി;
• ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനവും അടിസ്ഥാന വിവരങ്ങളും.

നിർദ്ദിഷ്ട ബദൽ ഒഴിവ് ജീവനക്കാരൻ തന്നെ നിരസിച്ചുവെന്ന് ഊന്നിപ്പറയാനുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമ നിലനിർത്തുന്നു.

"സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന വാചകത്തിന് പിന്നിൽ എന്താണ്? ലേബർ കോഡിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഇത് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്? ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനോട് എന്ത് ബാധ്യതകളുണ്ട്? പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് എന്ത് അവകാശങ്ങളുണ്ട്, നിയമപ്രകാരം എന്ത് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു?

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അവന്റെ മുൻകൈയിലല്ല, തൊഴിലുടമയുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം സംഭവിക്കുന്ന ഏതൊരു പിരിച്ചുവിടലും അസുഖകരമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒഴിവാക്കാനുള്ള അത്തരം വഴികളിൽ, സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്നത് "മൃദുവായ" ഓപ്ഷനുകളിലൊന്നായി കണക്കാക്കാം - അനുസരിച്ച് ഇത്രയെങ്കിലും, ഞങ്ങൾ ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുകയാണെങ്കിൽ.

എന്നിരുന്നാലും, വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു കുറവ് പലപ്പോഴും തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായി കാണപ്പെടുന്നു, കാരണം ഈ വാക്കുകളിലൂടെ ഒരു നിഷ്കളങ്കമായ തൊഴിലുടമ ചിലപ്പോൾ അനാവശ്യ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് മൂടിവയ്ക്കുന്നു, പെട്ടെന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലും ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരവും ഇല്ലാതെ. നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഇത് തികച്ചും നിയമവിരുദ്ധമാണ്: റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ വിശദമായി വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന നടപടിക്രമത്തിന് അനുസൃതമായി സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ കൃത്യമായി സംഭവിക്കണം. അതിനാൽ, അത്തരമൊരു കപട-കുറവ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തന്നെ എളുപ്പത്തിൽ പ്രശ്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും: നിയമപരമായി കൂടുതലോ കുറവോ ആയ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, കമ്പനി ഗുരുതരമായ പ്രശ്‌നങ്ങളിൽ അകപ്പെട്ടേക്കാം.

മറ്റ് തൊഴിലുടമകൾ നേരെ വിപരീതമാണ് ചെയ്യുന്നത്: കുറയ്ക്കൽ നടത്തുമ്പോൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 2 ഒഴികെ, ലേബർ കോഡിന്റെ ഏതെങ്കിലും ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ അവർ പരമാവധി ശ്രമിക്കുന്നു, അത് കുറയ്ക്കുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കണം. ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ്. കാരണം ലളിതമാണ്: സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ജീവനക്കാരന് ഗ്യാരണ്ടിയുടെ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട പാക്കേജും കുറച്ച് സമയത്തേക്ക് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതും ഉൾപ്പെടുന്നു.

തീർച്ചയായും, ഒരു വശത്ത്, തൊഴിലുടമകൾക്ക് നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയും: കമ്പനി സ്വയം കണ്ടെത്തി ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാഹചര്യം, അതിന് പേഴ്സണൽ ചെലവുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ചെലവുകൾ കുറയ്ക്കേണ്ടതുണ്ട്. എന്നാൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുമ്പോൾ കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ലംഘനങ്ങളാൽ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, അപ്പോൾ തൊഴിലാളികൾ ആത്യന്തികമായി അതിന്റെ പണം നൽകണം. അതിനാൽ, ഈ "നിയമ മേഖലയിൽ" എല്ലാവരും തനിക്കുവേണ്ടി കളിക്കുന്നു: ഈ കേസിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും എതിർ താൽപ്പര്യങ്ങളുണ്ട്.

നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി കുറയ്ക്കൽ

അത് എങ്ങനെ സംഭവിക്കണം നിയമപരമായ പിരിച്ചുവിടൽജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിന്? ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിന്റുകൾ നോക്കാം:

1. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയോ സ്റ്റാഫുകളുടെയോ എണ്ണത്തിലെ കുറവിനെക്കുറിച്ച് - കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും - ജീവനക്കാരെ മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കാൻ കമ്പനി ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും എണ്ണവും ഒരേ കാര്യമല്ല), അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷനെക്കുറിച്ച്. അതിൽ പൊതുയോഗംഅല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാൻഡിലെ പ്രഖ്യാപനം പോരാ. ആസൂത്രിതമായ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും ഈ വിവരം ലഭിച്ചെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ ഓരോ ജീവനക്കാരനും വ്യക്തിപരമായി ഒപ്പിടണം. വാക്കാലുള്ള ചർച്ചകളോ കരാറുകളോ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല; രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് ഉണ്ടായിരിക്കണം.

2. ഞങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ സമ്പൂർണ്ണ ലിക്വിഡേഷനെക്കുറിച്ചല്ല, പുനഃസംഘടനയെക്കുറിച്ചോ കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചോ സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ യോഗ്യതകൾക്കും പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവത്തിനും അനുസൃതമായ എല്ലാ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങളും നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ മൂന്നാം ഭാഗം ഇത് ചെയ്യാൻ അവനെ നിർബന്ധിക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി, തൊഴിലുടമയുടെ ഈ ബാധ്യതയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് മിക്കപ്പോഴും അറിയില്ല, രണ്ടാമത്തേത് "അധിക" ബാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കാൻ തിടുക്കം കാട്ടുന്നില്ല: നിങ്ങൾ അവ വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവരെ വെട്ടിക്കളയുക!

3. തൊഴിലുടമയുടെ സാമ്പത്തിക ബാധ്യതകൾ. ഈ പോയിന്റ് നിറവേറ്റാനുള്ള വിമുഖതയാണ് ചില തൊഴിലുടമകളെ "സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന വാക്കിൽ നിന്ന് "ഓടിപ്പോവാൻ" പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത്.

നിയമമനുസരിച്ച്, വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ച നിമിഷം മുതൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിമിഷം വരെ, ജീവനക്കാരന് മൂന്ന് തവണ കൂടി ശമ്പളം ലഭിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടൽ വരെ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുന്ന രണ്ട് മാസത്തേക്ക് ആദ്യത്തെ രണ്ട് ശമ്പളം നൽകും, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം കമ്പനി ജീവനക്കാരന് മറ്റൊന്ന് നൽകണം. ഈ അവസാന പേയ്‌മെന്റിനെ വേർപിരിയൽ പേ എന്ന് വിളിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ലെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തിന്റെ തുക പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കണം. കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തിന്റെ വർദ്ധിച്ച തുക വ്യക്തമാക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ തുക കൃത്യമായി നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനായിരിക്കും.

പ്രായോഗികമായി, പല തൊഴിലാളികളും, "ആവർത്തനം കാരണം" പിരിച്ചുവിട്ടതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നുണ്ടെങ്കിലും, നിയമപ്രകാരം അവർക്ക് നൽകേണ്ട പേയ്മെന്റുകൾ ലഭിക്കുന്നില്ല - അവർക്ക് അവരുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ച് അറിയാത്തതിനാലോ അല്ലെങ്കിൽ അവരെ പ്രതിരോധിക്കാൻ തയ്യാറല്ലാത്തതിനാലോ.

4. ജീവനക്കാരന്റെ സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരം അവിടെ അവസാനിക്കുന്നില്ല. കൂടുതൽ കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ, അവ എല്ലായ്പ്പോഴും അവസാനിക്കുന്നില്ല. പിരിച്ചുവിടലിന് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണമെന്ന് ഖണ്ഡിക ഒന്ന് പറയുന്നു. എന്നാൽ തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മറ്റൊരു സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാൻ അയാൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. യഥാർത്ഥ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി വരെ ശേഷിക്കുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയും ഇത് കണക്കാക്കുന്നു. ഇതിന് ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്, വാക്കാലുള്ള കരാറുകൾക്ക് ഇവിടെയും നിയമപരമായ ശക്തിയില്ല: ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം രേഖാമൂലം പ്രകടിപ്പിക്കണം.

5. പലപ്പോഴും, പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് രണ്ട് അധിക ശമ്പളം ലഭിക്കും - ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ടതിന് ശേഷമുള്ള രണ്ടാമത്തെയും മൂന്നാമത്തെയും മാസത്തേക്ക്. ഈ സമയത്ത് ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്താൻ മുൻ ജീവനക്കാരന് സാധിച്ചില്ലെങ്കിൽ ഈ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും. എന്നിരുന്നാലും, ഈ പേയ്‌മെന്റ് ലഭിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾ തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ.

യോഗ്യതാ നിലവാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമായ ജോലി കണ്ടെത്താൻ തൊഴിൽ സേവന വിദഗ്ധർക്ക് കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, മുൻ തൊഴിലുടമ രണ്ട് ശമ്പളം കൂടി നൽകണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ടെന്നും ഇതുവരെ ഒരു ജോലി കണ്ടെത്തിയിട്ടില്ലെന്നും പ്രസ്താവിക്കുന്ന രേഖകൾ നിങ്ങളുടെ മുൻ തൊഴിലുടമയുടെ അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പിന് നൽകേണ്ടതുണ്ട് (ഇത് തെളിയിക്കാൻ, നിങ്ങൾ ഇതുവരെ ചെയ്തിട്ടില്ലാത്ത ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് അവതരിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. റദ്ദാക്കി).

വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുമ്പോൾ, അതേ സമയം സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയുടെയോ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയുടെയോ രാജി കത്ത് എഴുതാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതാണ് വളരെ സാധാരണമായ ഒരു സാഹചര്യം. അതേ സമയം, തൊഴിലുടമ മിക്കപ്പോഴും "പോയിന്റ് ബൈ പോയിന്റ്" എന്ന വ്യത്യാസം വിശദീകരിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ഇവയ്ക്കിടയിലുള്ള ഒരു വാദമായി പ്രസ്താവിക്കുന്നു. വത്യസ്ത ഇനങ്ങൾപിരിച്ചുവിടലുകൾ "ഫലത്തിൽ ഒരു വ്യത്യാസവുമില്ല." അതേസമയം, "സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയെ പിരിച്ചുവിടൽ" എന്നത് പരിചിതവും സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫോർമുലേഷനും ആണെന്ന വസ്തുതയ്ക്ക് ഊന്നൽ നൽകാറുണ്ട്, അത് പോലെ, സംരംഭം ജീവനക്കാരന്റെ കൈകളിലേക്ക് മാറ്റുകയും അതുവഴി അത് എളുപ്പമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അവനെ അടുത്ത ജോലി കണ്ടെത്താൻ. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിലുടമ, വാസ്തവത്തിൽ, ഏതാണ്ട് മുൻ ജീവനക്കാരൻ എത്ര എളുപ്പത്തിലും വേഗത്തിലും ജോലി കണ്ടെത്തും എന്നതിനെക്കുറിച്ചല്ല, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുമ്പോൾ മാന്യമായ തുക ലാഭിക്കാനുള്ള അവസരത്തെക്കുറിച്ചാണ്. കാരണം, സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതും കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നതും നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നില്ല. അതിനാൽ, "പെരുമാറാത്തത്" അർത്ഥമാക്കുന്നു, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനം സ്റ്റാഫിലെ കുറവും ലേബർ കോഡിന്റെ അനുബന്ധ ലേഖനവും ആയി വ്യക്തമാക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

എന്തുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ ലേബർ എക്സ്ചേഞ്ചിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യേണ്ടത്?

തീർച്ചയായും, നിങ്ങൾക്ക് ജോലിയില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ മുൻകൈയെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്: സ്വതന്ത്രമായി മാസികകളിലും പത്രങ്ങളിലും ഒഴിവുകൾ നോക്കുക, തൊഴിൽ തിരയലുകൾക്കായി സമർപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന വെബ്‌സൈറ്റുകളിൽ അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകൾ നോക്കുക, നിങ്ങളുടെ ബയോഡാറ്റ അയയ്ക്കുക, അഭിമുഖങ്ങളിലേക്ക് പോകുക. , തുടങ്ങിയവ. ഒരു സ്വതന്ത്ര തൊഴിൽ വിപണിയിൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് തന്റെ സ്വപ്ന ജോലി സ്വന്തമായി കണ്ടെത്താൻ മാത്രമേ കഴിയൂ; സംസ്ഥാനം അവനുവേണ്ടി ഇത് ചെയ്യില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, ആവർത്തനം കാരണം നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് സർക്കാർ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും പേയ്മെന്റുകൾക്കും അർഹതയുണ്ട്, ഇതിനായി നിങ്ങൾ സംസ്ഥാന ലേബർ എക്സ്ചേഞ്ചിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴിൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തീയതി മുതൽ പത്ത് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിൽരഹിതരുടെ പദവി ലഭിക്കും, കൂടാതെ തൊഴിലില്ലാത്തവർക്ക് പ്രതിമാസ ആനുകൂല്യത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. ഇത് ചെറുതാണ്, എന്നാൽ ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒന്നും ലഭിക്കാത്തതിനേക്കാൾ അത് സ്വീകരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. ഒന്നാമതായി, വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള അവികസിത തൊഴിൽ വിപണിയുള്ള വിഷാദമുള്ള പ്രദേശങ്ങൾക്ക് ഇത് ബാധകമാണ്. മുൻ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെന്റുകളും അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ പേയ്‌മെന്റ് ആരംഭിക്കും.

ഞങ്ങൾ മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ നിന്ന് മികച്ചതും വാഗ്ദാനപ്രദവുമായ ജോലിയുടെ ഓഫർ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കില്ല; നിങ്ങൾ ഇത് സ്വയം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. എന്നാൽ തൊഴിൽരഹിതനായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും നിയമപരമായിജോലി അന്വേഷിക്കുന്നത് തുടരുമ്പോൾ ആനുകൂല്യങ്ങൾ കണക്കാക്കുക. അതേ സമയം, തൊഴിൽ സേവന തൊഴിലാളികൾ നിങ്ങൾക്ക് നിർദ്ദിഷ്ട പാരാമീറ്ററുകൾക്ക് അനുയോജ്യമായ നിരവധി ഓപ്ഷനുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യണം. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: നിങ്ങളുടെ യോഗ്യതാ നിലവാരവും മുൻ പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവവും, ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും (അവ നിങ്ങളുടെ മുമ്പത്തെ ജോലി സ്ഥലത്തേക്കാൾ മോശമായിരിക്കരുത്). കൂടാതെ, എല്ലാ ദിവസവും ഗതാഗതം ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങളുടെ പുതിയ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയണം. നിങ്ങൾക്ക് ഔപചാരികമായി അനുയോജ്യമായ ഓപ്ഷനുകൾ നിങ്ങൾ രണ്ടുതവണ നിരസിച്ചാൽ, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നത് നിർത്താൻ സംസ്ഥാനത്തിന് അവകാശമുണ്ട്.

കുറയ്ക്കൽ തെറ്റായി നടപ്പിലാക്കുകയാണെങ്കിൽ

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെട്ടുവെന്ന് നിങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായോ കോടതിയുമായോ പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസുമായോ ബന്ധപ്പെടാം. കമ്പനികൾക്കെതിരെ കേസെടുക്കുന്നത് ലാഭകരമല്ല, പ്രത്യേകിച്ചും പ്രക്രിയയുടെ ഫലം കമ്പനിക്ക് അനുകൂലമായേക്കില്ല. കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കമ്പനി മുൻ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം മാത്രമല്ല, സംസ്ഥാനത്തിന് പിഴയും നൽകേണ്ടിവരും, അതുപോലെ തന്നെ എല്ലാ നിയമ ചെലവുകളും നൽകണം. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള പല നിയമ നടപടികളും ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ ഇതിനകം തന്നെ ഒരു സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറിൽ അവസാനിക്കുന്നു: കമ്പനി ആവശ്യമായ തുകകളോ അവയുടെ ഭാഗമോ നൽകുന്നു (ഇത് സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറിന്റെ വ്യവസ്ഥകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു).

കോടതിയിൽ നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ നിങ്ങൾ പദ്ധതിയിടുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ വളരെ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതുണ്ട് പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിന്റ്: ക്ലെയിം പ്രസ്താവനപിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ സമർപ്പിക്കാം. ഇതിനുശേഷം, നിങ്ങളുടെ ക്ലെയിം സ്വീകരിക്കാൻ കോടതി വിസമ്മതിക്കും - കാരണം അത് ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി അവസാനിച്ചു. ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും ഈ സമയ നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ കെണിയിൽ വീഴുകയും ആദ്യം അവർ ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുമെന്ന് തീരുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അവർക്ക് ഇത് വേഗത്തിൽ ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവർ അവരുടെ മുൻ തൊഴിലുടമക്കെതിരെ കേസെടുക്കും. ഇതിനിടയിൽ, ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി കടന്നുപോകുന്നു, അതോടൊപ്പം കോടതി വഴി മുൻ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് നഷ്ടപരിഹാരം നേടാനുള്ള അവസരവും.

എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ പോലും, ജീവനക്കാരന് ഒരു ഓപ്ഷൻ കൂടി ഉണ്ട്: അയാൾക്ക് സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായോ പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസുമായോ ബന്ധപ്പെടാം. ഈ അധികാരികൾക്കുള്ള അപ്പീലുകൾ ഏതെങ്കിലും നിർദ്ദിഷ്ട സമയപരിധിയാൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, നിങ്ങൾ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഇത് സാഹചര്യത്തെ സംക്ഷിപ്തമായി വിവരിക്കുകയും തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരായ ക്ലെയിമുകളുടെ സാരാംശം വ്യക്തമാക്കുകയും വേണം.

മനസ്സിലാക്കേണ്ട പ്രധാന കാര്യം, "പേപ്പറിൽ" ഒരു കുറവ് തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസവും യഥാർത്ഥത്തിൽ വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതുമാണ്. നിയമപ്രകാരം, ചില കേസുകളിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് തന്റെ മുൻ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് തീയതി മുതൽ അഞ്ച് മാസത്തേക്ക് (ഏതാണ്ട് ആറ് മാസം!) സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിച്ചേക്കാം.

എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ, പല തൊഴിലാളികളും തങ്ങളെ "പിരിച്ചുവിട്ടു" എന്ന് അവകാശപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ നഷ്ടപരിഹാരം (ഏറ്റവും കൂടുതൽ അനുസരിച്ച് വിവിധ കാരണങ്ങൾ) അവർക്ക് അത് ഒരിക്കലും ലഭിച്ചിട്ടില്ല. അതേസമയം, തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സംവിധാനമാണ് ലേബർ കോഡിൽ വ്യക്തമായി പറഞ്ഞിരിക്കുന്നത്, അതായത് നഷ്ടപരിഹാരം നേടാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ സാധ്യത വളരെ ഉയർന്നതാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ "പഠിക്കുകയും" അവ സംരക്ഷിക്കാൻ പഠിക്കുകയും വേണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിലവിലുള്ള എല്ലാ കാരണങ്ങളും 2 തരങ്ങളായി തിരിക്കാം:

നിലവിൽ ഏറ്റവും സാധാരണമായത് ജീവനക്കാരുടെ കുറവുമൂലം ജീവനക്കാരെ അവരുടെ തെറ്റ് കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടൽ(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81, ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1).

ഒരു സ്ഥാപനത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജീവനക്കാരുടെ പിരിച്ചുവിടൽ കണക്കാക്കുന്നത് ഏറ്റവും ചെലവേറിയ നടപടിക്രമങ്ങളിലൊന്നാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് പല കമ്പനികളും ജീവനക്കാരെ വിലകുറഞ്ഞ രീതിയിൽ നിയമിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു - അവരുടെ സ്വന്തം വിവേചനാധികാരത്തിൽ.

• ശരിക്കും ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് ഉണ്ടാകണം;
• കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടാൻ പോകുന്ന ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ജോലിയിൽ തുടരുന്നതിന്റെ പ്രയോജനം കണക്കിലെടുക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179);
• വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഒപ്പിനെതിരെ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് ഉണ്ടായിരിക്കണം;
• ചിലപ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു സ്ഥലത്തേക്ക് മാറ്റാം;
• എക്സ്ചേഞ്ച് മുന്നറിയിപ്പ്;
• വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകൽ.

ഒരു പ്രതിസന്ധി ഘട്ടത്തിൽ, സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു നടപടിയാണ് ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്. ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ഇത് സംഭവിക്കാം തൊഴിലാളികളുടെ കുറവ് കാരണം, നിലവിലുള്ള ജോലികൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നത് കാരണം.

താഴെപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിന്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു:

1. സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ ഉചിതമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തി;
2. മറ്റൊരു സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ സ്വീകരിക്കണമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. ഈ ഷെഡ്യൂൾ അംഗീകരിക്കുന്നതുവരെ പിരിച്ചുവിടൽ പാടില്ല;
3. ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കാൻ ഉത്തരവ്;
4. ഓരോ സ്ഥാനാർത്ഥിക്കും പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് നൽകിയിട്ടുണ്ട്;
5. പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടവർ വരാനിരിക്കുന്ന സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ സംബന്ധിച്ച് പുറപ്പെടുവിച്ച ഉത്തരവിൽ ഒപ്പും തീയതിയും ഇടുന്നു (രണ്ട് മാസം മുമ്പ്);
6. ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരു ജോലി അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി നൽകുന്നു;
7. മറ്റൊരു ജോലിയുടെ ഓഫറുമായി പിരിച്ചുവിടൽ ജീവനക്കാരന്റെ വിയോജിപ്പിൽ പ്രവർത്തിക്കുക (പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ തീയതികളും ഒപ്പും) - വിയോജിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ കരാറിന്റെ കാര്യത്തിൽ, മറ്റ് നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ (തീയതിയും ഒപ്പും) സമ്മതപ്രകാരം ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുക;
8. എക്സ്ചേഞ്ചിലേക്കുള്ള അറിയിപ്പ് കത്ത്, മൂന്ന് മാസം മുമ്പ്;
9. , പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയുടെ ഒപ്പും തീയതിയും ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമായിരിക്കുന്നിടത്ത്;
10. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തി സ്വയം ഒപ്പിട്ട പേയ്‌മെന്റ് രേഖകൾ, നിയമം അനുസരിച്ച് പേയ്‌മെന്റുകൾ സ്വീകരിച്ചുവെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

വേതന വേതനവും നഷ്ടപരിഹാരവും: പേയ്മെന്റ് നടപടിക്രമം

കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഫണ്ടുകളുടെ ശേഖരണംറഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 പ്രകാരമാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്.

പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് ഒരു മാസത്തെ തുകയിൽ ഒരു ആനുകൂല്യം ലഭിക്കും, കൂടാതെ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നത് വരെ അയാൾ തന്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനവും നിലനിർത്തുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, പുറപ്പെടുന്ന തീയതി മുതൽ 2 മാസത്തിൽ കൂടരുത് (വേതന വേതനം ഉൾപ്പെടെ). ചിലപ്പോൾ, പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 3 മാസത്തേക്ക് ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം നിലനിർത്തുന്നു,തൊഴിൽ സേവനം അനുവദിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഇപ്പോഴും തൊഴിൽരഹിതനാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന സർട്ടിഫിക്കറ്റ് സഹിതം.

2 ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ മറ്റൊരു നഷ്ടപരിഹാരം (അതായത്, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം കൂടി) ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയെ തൊഴിലുടമ 2 മാസം മുമ്പ് അറിയിച്ചില്ല.

കോടതിയിൽ പോകുന്നു

ഒരു ജീവനക്കാരന്, ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട, നിയമം സ്ഥാപിച്ച പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം നടത്താതെ, കേസെടുക്കാം. കോടതി, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അത്തരം കേസുകളിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ പക്ഷത്താണ്. റിഡക്ഷൻ ലിസ്റ്റിലെ ഇനങ്ങളിലൊന്ന് നിങ്ങൾ അവഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കുറയ്ക്കൽ അസാധുവാകും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിയമനടപടികൾക്കിടയിൽ വേതനം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിതനാകും. ധാർമ്മിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയെ തന്റെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും കോടതി കോടതിയെ നിർബന്ധിക്കും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിലവിൽ അവനെ പുറത്താക്കിയ ഓർഗനൈസേഷനേക്കാൾ കൂടുതൽ പരിരക്ഷിതനാണ്.