निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत डिसमिस: प्रक्रियेच्या बारकावे. निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत सोडताना चुका कशा टाळाव्यात

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79 मध्ये निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीची वैशिष्ट्ये प्रदान केली आहेत. त्यानुसार, दस्तऐवजाच्या वैधता कालावधीची समाप्ती कर्मचार्याशी करार रद्द करण्यासाठी स्वतंत्र आधार म्हणून ओळखली जाते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 79. निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती

एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार त्याच्या वैधतेचा कालावधी संपल्यानंतर संपुष्टात येतो.

कर्मचार्‍याला किमान तीन वेळा अगोदर कालबाह्य झाल्यामुळे रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. कॅलेंडर दिवसडिसमिस करण्यापूर्वी, अनुपस्थित कर्मचार्‍यांच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपलेल्या प्रकरणांशिवाय.

विशिष्ट कामाच्या कालावधीसाठी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार हे काम पूर्ण झाल्यानंतर समाप्त केला जातो. जेव्हा हा कर्मचारी कामावर परत येतो तेव्हा अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी संपलेला रोजगार करार संपुष्टात येतो.

विशिष्ट कालावधीत (हंगाम) हंगामी काम करण्यासाठी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार या कालावधीच्या (हंगामाच्या) शेवटी समाप्त केला जातो.

डिसमिस नियोक्ताच्या निर्णयाने होत नाही, परंतु कायद्यामध्ये प्रतिबिंबित झालेल्या पूर्व-संमत अटींनुसार होते.

अशा अटींचा समावेश आहे:

• तात्पुरत्या कर्मचार्‍याच्या जागी कायमस्वरुपी कर्मचार्‍याची निर्गमन;
• हंगामी किंवा अल्प-मुदतीच्या कामाची समाप्ती ज्यासाठी एखाद्या व्यक्तीला नियुक्त केले गेले होते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77);
• दोन्ही पक्षांच्या करारानुसार कर्मचार्‍याचा राजीनामा (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 78);
• कर्मचार्‍याने (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 80) किंवा नियोक्त्याद्वारे (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 81) द्वारे सुरू केलेली बडतर्फी.

रशियन कायदे नियामक दस्तऐवज भरपूर प्रदान करते, जेथे कंत्राटी कामगारांच्या बडतर्फीची वैशिष्ट्ये प्रतिबिंबित करते. हे सर्व प्रथम कामगार संहिताआरएफ, सामान्य कामगार संबंधांचे नियमन. रोजगाराचे नियमन करण्यासाठी वैयक्तिक श्रेणीनागरिकांनो, अंतर्गत व्यवहार मंत्रालयाचे कर्मचारी, नागरी सेवक आणि लष्करी नागरिकांसाठी फेडरल कायदे आहेत.

मुदत संपल्यानंतर कोणाशी करार संपुष्टात आणणे अशक्य आहे?

गर्भवती महिलेला डिसमिस करताना विशेष दृष्टीकोन आवश्यक आहेजो तात्पुरत्या कराराखाली कार्यरत आहे. जर करार कालबाह्य झाला असेल आणि महिलेने तिच्या गर्भधारणेची घोषणा केली असेल, तर व्यवस्थापकाने कर्मचार्याला जन्म देईपर्यंत करार वाढविण्यास बांधील आहे. मुलाच्या जन्मानंतर, नियोक्ताला तिला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी करण्याचा अधिकार आहे.

महत्वाचे!अपवाद फक्त तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा कंपनी लिक्विडेटेड असेल किंवा वैयक्तिक उद्योजक बंद असेल - नंतर सर्व कर्मचार्यांना काढून टाकले जाते.

तात्पुरत्या करारांतर्गत गर्भवती कर्मचारी अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची जागा घेते अशा प्रकरणांमध्ये, कायमस्वरूपी कर्मचारी निघून गेल्यावर, नियोक्ता तिला एंटरप्राइझमध्ये कोणतीही उपलब्ध रिक्त जागा ऑफर करतो. स्थान स्त्रीच्या आरोग्याच्या स्थितीसाठी योग्य आणि तिची कौशल्ये आणि पात्रता पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याची बदली केली जाते तेव्हा नवीन करार केला जात नाही: जुन्या करारापर्यंत एक अतिरिक्त करार तयार केला जातो, ज्यामध्ये नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीवर चर्चा केली जाते. व्यवस्थापकाची ही जबाबदारी आर्टच्या भाग 3 मध्ये दिसून येते. 261 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

बॉस आणि अधीनस्थ यांच्यातील करार संपुष्टात आणण्याची कारणे

कराराच्या समाप्तीव्यतिरिक्त, अशी कारणे देखील आहेत ज्यावर या कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी कर्मचार्‍याला काढून टाकले जाऊ शकते. प्रक्रिया व्यवस्थापकाद्वारे सुरू केली जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मध्ये डिसमिस करण्याच्या कारणांची संपूर्ण श्रेणी निश्चित केली आहे:

क्रियांचे चरण-दर-चरण अल्गोरिदम

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत डिसमिस प्रक्रियेच्या टप्प्यांचा विचार करूया. तिला एक विशिष्ट क्रम आहे.

तात्पुरत्या कराराच्या समाप्तीमुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या भाग 2 मध्ये विहित केलेली आहे. ज्या प्रकरणांमध्ये कोणत्याही पक्षाने रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची मागणी व्यक्त केली नाही, तेव्हा करार अनिश्चित काळासाठी सुरू ठेवला जाईल असे मानले जाते.

लक्ष द्या!नियोक्तासाठी कराराच्या समाप्तीबद्दल कर्मचार्याच्या वेळेवर सूचना विचारात घेणे महत्वाचे आहे. जर टर्म संपण्यापूर्वी व्यवस्थापकाने डिसमिसबद्दल चेतावणी दिली नाही आणि कर्मचार्‍याला त्याच ठिकाणी सोडण्याची योजना आखली नाही, तर हे त्याच कारणास्तव नंतर केले जाऊ शकत नाही. कर्मचारी कायम होतो.

कर्मचारी सूचना

कर्मचार्‍याला कराराच्या कालावधीबद्दल आगाऊ सूचित केले जात असूनही, नियोक्त्याने त्याला त्याच्या डिसमिसबद्दल सूचित केले पाहिजे. यासाठी नोटीस जारी केली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 79 नुसार, एखाद्या कर्मचार्‍याशी तात्पुरते संबंध सुरू ठेवण्याचा हेतू नसलेली संस्था त्याला 3 कामकाजी दिवस अगोदर सूचित करते (ते सुरक्षितपणे खेळणे आणि प्रक्रिया थोडी लवकर सुरू करणे चांगले आहे. ).

सूचना अनेक टप्प्यात येते:

1. नोटीस काढत आहे.अधिसूचना ही संचालक किंवा त्याच्या अधिकृत व्यक्तीने स्वाक्षरी केलेली लिखित कृती आहे. हे डिसमिस करण्याचे कारण दर्शवते - आमच्या बाबतीत, "कराराची समाप्ती" आणि कर्मचार्‍याची सुटण्याची तारीख. दस्तऐवज काढण्यासाठी कोणताही सामान्यतः स्वीकारलेला फॉर्म नाही; प्रत्येक व्यवस्थापक त्याच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार अधिसूचना काढतो. दोन्ही पक्षांसाठी 2 प्रतींमध्ये काढले.
2. कायद्याची नोंदणी.अधिसूचना अधिसूचना आणि ऑर्डर रजिस्टरमध्ये नोंदविली जाते, त्यानंतर त्यावर नोंदणीची संख्या आणि तारीख ठेवली जाते.
3. कर्मचारी परिचय.नोटीस डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला वैयक्तिकरित्या वितरित केल्यास ते चांगले आहे. त्याने नियोक्त्याच्या प्रतीवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे जे सूचित करते की त्याने कायद्याची सामग्री वाचली आहे आणि बेकायदेशीर डिसमिसबद्दल नंतरचे विवाद टाळण्यासाठी सहमत आहे.

त्यानंतर, ही प्रत क्रमांकित केली जाईल आणि कर्मचाऱ्याच्या केस लॉगमध्ये दाखल केली जाईल. जर कर्मचार्याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर, परिचित करण्यास नकार देण्याची कृती तयार केली जाते. या कायद्यावर 3 साक्षीदारांच्या स्वाक्षऱ्या आहेत.

वैयक्तिक वितरण शक्य नसल्यास, अधिसूचना प्रमाणित मेलद्वारे पाठविली जाईल.कर्मचार्‍यांच्या घराच्या पत्त्याशी संलग्नकाच्या वर्णनासह. अपुऱ्या नोटीसचा हवाला देऊन कर्मचाऱ्याने डिसमिसला अपील करण्याचा निर्णय घेतल्यास ही खबरदारी संभाव्य विवाद टाळेल.

उदाहरण सूचना: “प्रिय मारिया अलेक्झांड्रोव्हना! आम्ही तुम्हाला सूचित करतो की अंमलात आणलेला रोजगार करार क्रमांक 02/07 दिनांक 04/02/2013 08/05/2016 रोजी त्याची वैधता कालावधी संपल्यामुळे संपुष्टात येईल.”

अर्ज भरणे

मुदत संपल्यामुळे डिसमिस झाल्यावर कामगार करारकर्मचाऱ्याकडून अर्ज आवश्यक नाही.

लक्षात ठेवा!जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने करार संपुष्टात येण्यापूर्वी स्वतंत्रपणे राजीनामा देण्याची इच्छा व्यक्त केली असेल, तर त्याने राजीनाम्याच्या तारखेच्या 2 आठवड्यांपूर्वी संचालकांकडे अर्ज सादर करणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याच्या निर्णयाशी सहमत असल्यास संचालक अर्जावर स्वाक्षरी करतो.

अर्जाचे उदाहरण:“प्रिय व्हिक्टर सर्गेविच! मी तुम्हाला 10/15/ रोजी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 1 नुसार (पक्षांच्या कराराद्वारे) 06/01/2010 रोजीचा तात्पुरता रोजगार करार क्रमांक 127 समाप्त करण्याच्या प्रस्तावावर विचार करण्यास सांगतो. 2013.

ऑर्डर जारी करणे

कर्मचारी गणना

नोकरीचा अंतही सोबत असतो कर्मचार्‍याला सर्व देय रकमेचे पेमेंट, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140 च्या भाग 1 द्वारे पुराव्यांनुसार. कर्मचार्‍याला सुटण्याच्या दिवसाच्या आदल्या दिवशी पेमेंट मिळते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140. डिसमिस केल्यावर पेमेंट अटी

1. रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्याच्या दिवशी नियोक्त्याकडून कर्मचार्‍याची सर्व देय रक्कम दिली जाते. जर डिसमिसच्या दिवशी कर्मचार्‍याने काम केले नाही तर, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याने पेमेंटची विनंती सबमिट केल्यानंतर दुसर्‍या दिवशी संबंधित रक्कम अदा करणे आवश्यक आहे.
2. डिसमिस केल्यावर कर्मचाऱ्याच्या देय रकमेबद्दल विवाद झाल्यास, नियोक्ता या लेखात निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत त्याच्याद्वारे विवादित नसलेली रक्कम भरण्यास बांधील आहे.

लेखा समाविष्ट आहे:

• साठी कमावले गेल्या महिन्यातपगार
• न वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठी परतफेड.

कर्मचार्‍यांना पूर्ण देय कामाच्या शेवटच्या दिवशी होते. जर तो एका दिवसाच्या सुट्टीवर असेल, तर गणना संस्थेमध्ये त्याच्या उपस्थितीच्या दुसऱ्या दिवशी केली जाते.

महत्वाचे!कंपनीच्या पुनर्रचनामुळे किंवा टाळेबंदीमुळे कराराची मुदत संपल्यास, व्यवस्थापन अतिरिक्त आर्थिक भरपाई देते.

कला स्पष्टीकरणासह व्हिडिओ. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 140 कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर आर्थिक सेटलमेंटच्या अटींवर:

वर्क बुकची नोंदणी

वर्क बुकमध्ये एंट्री ऑर्डरच्या आधारे केली जाते. ज्या तारखेपासून क्रियाकलाप बंद होतो ती तारीख दर्शविली आहे, आणि "नोकरी माहिती" स्तंभातरेकॉर्ड केले आहे: "रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे डिसमिस केले गेले, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 2".

फोटोच्या खाली आपण वर्क बुकमधील नोंदीचे उदाहरण पाहू शकता:

खालील एंट्रीची पुष्टी संस्थेच्या सील आणि संचालकांच्या स्वाक्षरीद्वारे केली जाते. कर्मचारी वर्क बुकवर स्वाक्षरी करतो, डिसमिसच्या कराराची पुष्टी करतो. तो लॉग बुकमध्ये एक सही देखील सोडतो कामाच्या नोंदी.

महत्वाचे!कार्यपुस्तक व्यक्तिशः हस्तांतरित करणे शक्य नसल्यास, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याच्या पत्त्यावर कामाचे पुस्तक उचलण्यासाठी आमंत्रण पाठवतो. कर्मचारी दस्तऐवजासाठी स्वतः येऊ शकतो किंवा सूचनेसह मेलद्वारे प्राप्त करू शकतो.

प्रक्रियेनंतर कोणती कागदपत्रे जारी केली जातात?

शेवटच्या दिवशी, कर्मचाऱ्याला प्राप्त करणे आवश्यक आहे:

• कामाचे पुस्तक;
• संपूर्ण रोख सेटलमेंट;
• आवश्यक असल्यास, 2 कॅलेंडर वर्षांसाठी सरासरी पगाराची प्रमाणपत्रे.

वर्क बुकची प्रत व्यवस्थापकाने घेतली आहेआणि संग्रहात जातो.

निश्चित मुदतीच्या कराराच्या समाप्तीमुळे आणि कर्मचार्‍याला सूचित करण्याची आवश्यकता असल्यामुळे डिसमिस करण्याच्या वैशिष्ट्यांबद्दल व्हिडिओः

संस्थांमध्ये निश्चित-मुदतीचे करार अधिक आणि अधिक वेळा वापरले जात आहेत. त्यांची तयारी आणि रद्द करण्याची प्रक्रिया खूपच गुंतागुंतीची असल्याने आणि त्यात अनेक बारकावे आहेत, कायद्याने दोन्ही व्यवस्थापकांचे हित विचारात घेण्याचा प्रयत्न केला, आणि कर्मचारी. लेखात, आम्ही डिसमिस प्रक्रियेच्या सर्व गुंतागुंतींची टप्प्याटप्प्याने रूपरेषा करण्याचा प्रयत्न केला आणि आम्हाला आशा आहे की निश्चित-मुदतीचे करार समाप्त करताना तुम्हाला अडचणी येणार नाहीत.

मी हा लेख बारकावे विचारात घेण्यासाठी समर्पित केला आहे ठराविक मुदतीच्या रोजगार करारांतर्गत बडतर्फी. हायलाइट केले ठराविक चुकाकामगार आणि नियोक्ते. त्यांनी गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याच्या बारकाव्याकडे लक्ष वेधले.

सध्याच्या कायद्यानुसार, नियोक्ताला तुमच्यासोबत निश्चित मुदतीचा रोजगार करार करण्याचा अधिकार आहे. या प्रकारचा करार एका विशिष्ट कालावधीसाठी वैध आहे आणि त्याच्या समाप्तीमध्ये अनेक आहेत वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये, ज्याबद्दल आपण पुढे बोलू.

○ रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता निश्चित मुदतीच्या कराराच्या अंतर्गत डिसमिस करण्याबद्दल काय म्हणते?

सर्व प्रथम, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की निश्चित मुदतीच्या कराराचा कालावधी पाच वर्षांच्या कालावधीपेक्षा जास्त असू शकत नाही. म्हणजेच, पाच वर्षांनंतर, आपल्यासोबतचा हा करार संपुष्टात आणला जाणे आवश्यक आहे, कारण तो ज्या कमाल कालावधीसाठी समाप्त केला जाऊ शकतो तो कालबाह्य झाला आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79).

तसेच, विशिष्ट प्रकरणांमध्ये कालबाह्य झाल्यानंतर करार समाप्त केला जातो:

• जर तुमच्याशी कराराचा निष्कर्ष तात्पुरता असेल आणि अनुपस्थित व्यक्तीची कार्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक असेल. जेव्हा मुख्य कर्मचारी येतो कामाची जागा, तुमच्यासोबतचा करार संपुष्टात आला आहे.
• विशिष्ट काम करण्यासाठी तुमच्याशी करार करण्यात आला होता. काम पूर्ण झाल्यावर ते बंद केले जाते.
• तुमच्यासोबत हंगामी करार करण्यात आला आहे. तो हंगामाच्या शेवटी संपुष्टात येईल.

○ निश्चित मुदतीच्या कराराच्या अंतर्गत डिसमिस करण्याची प्रक्रिया.

ठराविक कालावधीसाठी आपल्याशी संपलेल्या कराराची समाप्ती कलाद्वारे नियंत्रित केली जाते. 79 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. सर्वसामान्य प्रमाण सांगते की एखादी विशिष्ट घटना घडल्यामुळे करार संपुष्टात येईल - त्याची मुदत संपली आहे.

संस्थेच्या प्रमुखाने पहिली गोष्ट केली पाहिजे कर्मचाऱ्याला लेखी चेतावणी द्याआगामी डिसमिसच्या 3 दिवस आधी नाही.

अपवाद फक्त अशा प्रकरणांमध्ये आहे जेथे असा करार गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची कार्ये करण्यासाठी तात्पुरता निष्कर्ष काढला जातो.

डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला नियोक्त्याकडून प्राप्त झालेल्या नोटीसमध्ये हा दस्तऐवज कोणाला पाठविला गेला आहे, करार कोणत्या कारणासाठी संपुष्टात आला आहे, त्याचे तपशील, तारीख, स्वाक्षरी याबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे.

जर तुम्ही किंवा तुमच्या व्यवस्थापकाने करार संपुष्टात आणण्याची मागणी केली नसेल, तर तो अनिश्चित काळासाठी समाप्त मानले जाईल(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 58), आणि या प्रकरणात कामगार संबंध चालू राहतील.

परिणामी, जर नियोक्त्याला त्याच्या मुदतीच्या शेवटी तुमच्याबरोबरचा करार संपुष्टात आणायचा नसेल, तर भविष्यात तो या आधारावर तुम्हाला डिसमिस करण्याचा अधिकार गमावेल.

डिसमिस प्रक्रियेची पुढील पायरी आहे निश्चित मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आदेश जारी करणेया कर्मचाऱ्यासह. स्वाक्षरी केल्यावर कर्मचारी या दस्तऐवजाशी परिचित होतो.

ऑर्डर स्वतःच खालील मुद्दे सूचित करणे आवश्यक आहे:

• रोजगार कराराची संख्या आणि त्याच्या समाप्तीची तारीख.
• कर्मचारी ज्या दिवशी निघतो ती तारीख.
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 2, भाग 1, कलम 77 च्या समाप्तीसाठी आणि संदर्भासाठी कारणे.
• डिसमिस करण्यासाठी आधार म्हणून काम करणाऱ्या दस्तऐवजांची लिंक. उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची चेतावणी देण्यात आलेली सूचना.

रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी, कर्मचार्याच्या वर्क बुकमध्ये एक नोंद केली जाते. या रेकॉर्डमध्ये करार कोणत्या कारणास्तव संपुष्टात आणला गेला, ऑर्डरची संख्या आणि तारीख आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या मानदंडाशी संबंधित माहिती आहे. त्यानंतर कर्मचाऱ्याला पुस्तक दिले जाते.

○ निश्चित मुदतीच्या कराराखाली गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याचे बारकावे.

तुम्ही काम करणाऱ्या गर्भवती महिलांच्या श्रेणीशी संबंधित असल्यास निश्चित मुदतीचा करारकाळजी करू नका, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता तुमच्या हक्कांचे रक्षण करते.

म्हणून, जर तुमच्यासोबत स्वाक्षरी केलेल्या रोजगार कराराची मुदत गर्भधारणेच्या समाप्तीपूर्वी संपली असेल, तर कलाच्या भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 261, व्यवस्थापक, आपल्या लिखित विनंतीनुसार, ते वाढविण्यास बांधील आहेत.

दर तीन महिन्यांनी एकदा आपण त्याला गर्भधारणेचे प्रमाणपत्र प्रदान करणे आवश्यक करण्याचाही त्याला अधिकार आहे. हा करार प्रसूती रजा संपुष्टात आणण्याच्या तारखेला संपुष्टात आणला जातो

जर तुमच्यासोबत ठराविक कालावधीसाठी करारावर स्वाक्षरी केली असेल, ज्या दरम्यान तुम्ही अनुपस्थित कर्मचार्‍याची श्रमिक कार्ये केली असतील, तर मुख्य कर्मचारी कामावर परत आल्यास तुम्हाला काढून टाकण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे.

जर नियोक्त्याकडे दुसरी जागा असेल जिथे तुमची बदली केली जाऊ शकते, तर तुमची गर्भधारणा संपेपर्यंत तो प्रदान करण्यास बांधील आहे. नियोक्त्याला तुम्हाला मातृत्व लाभ देखील द्यावे लागतील.

○ निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारांतर्गत डिसमिस करताना नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्या मुख्य चुका.

स्वतःच, या प्रकारचा करार केवळ तेव्हाच केला जाऊ शकतो जेव्हा त्यासाठी पुरेसे कारण असतील.

नियोक्ते, एक नियम म्हणून, या वस्तुस्थितीकडे दुर्लक्ष करतात, ज्यामुळे वर्तमान कामगार कायद्याचे उल्लंघन होते. पुढे, तुम्ही आणि तुमचे नियोक्ते करू शकत असलेल्या सर्वात सामान्य चुका आम्ही पाहू.

1. निश्चित मुदतीच्या कराराची कालबाह्यता तारीख नसते.

   तुमच्याशी संपलेल्या कराराची शेवटची तारीख नसेल, असे तुम्हाला वाटत असल्यास, तुम्हाला अनिर्दिष्ट कालावधीसाठी स्वीकारले गेले आहे असे मानले जाईल.

2. मुख्य कर्मचाऱ्याच्या बदलीदरम्यान तुमच्याशी स्वाक्षरी केलेल्या करारामध्ये त्याच्या समाप्तीची तारीख असते.

   कृपया लक्षात घ्या की मुख्य कर्मचारी कामावर परतल्यावर तो संपुष्टात येईल हे तुमच्या कराराने सूचित केले पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 79 चा भाग 3). अन्यथा, करार रद्द करणे बेकायदेशीर असेल.

3. डिसमिस प्रक्रियेचे पालन करण्यात नियोक्ताचे अयशस्वी.
   • नियोक्त्याने आगामी डिसमिसच्या तीन दिवस आधी कर्मचार्‍याला सूचित केले. न्यायिक प्रथा आहे ज्यानुसार जर कर्मचाऱ्याला त्वरित डिसमिसची सूचना दिली गेली नाही. त्याच वेळी, काहीवेळा कोर्ट कर्मचार्‍याची बाजू घेते, डिसमिस प्रक्रियेच्या उल्लंघनाचा हवाला देऊन, म्हणजे कला. 79 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
   • नियोक्त्याने आपल्याला डिसमिस ऑर्डरसह परिचित केले नाही, ज्यामुळे आर्टच्या नियमांचे उल्लंघन झाले. 84.1 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
4. तुमच्यासोबत अल्प कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचे एकाधिक, पुनरावृत्ती निष्कर्ष.

   लवाद सरावया प्रकरणात, करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला म्हणून ओळखला जाऊ शकतो.

5. गर्भवती महिलेची डिसमिस करणे.

   गर्भवती महिलेला नोकरीवरून काढण्याचा अधिकार मालकाला नाही. त्याने गर्भधारणा संपेपर्यंत करार वाढविला पाहिजे.

6. कर्मचारी कागदपत्रांकडे दुर्लक्ष करतो.

   करार पूर्ण करताना आणि तो संपुष्टात आणताना, आपण स्वाक्षरी केलेली सर्व कागदपत्रे वाचा.

समाप्तीपेक्षा वेगळे कामगार संबंधइतरांसह पूर्णवेळ कर्मचारी. जर कागदपत्रांमध्ये नमूद केलेला कालावधी संपला असेल तर निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारानुसार डिसमिससामान्य नियमांनुसार घडले पाहिजे.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार म्हणजे काय?

नवीन कर्मचार्‍यांच्या नियुक्तीची पुष्टी रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीद्वारे केली जाते, जी कामाची प्रक्रिया आणि अटी, विद्यमान पक्षांचे हक्क आणि दायित्वे तसेच रोजगार संबंधांचा कालावधी प्रतिबिंबित करतात.

या प्रकरणात, मर्यादित कालावधीसह मुक्त रोजगार करार आणि करार दोन्ही पूर्ण करणे शक्य आहे. नंतरचा कालावधी 5 वर्षांपेक्षा जास्त असू शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58). जर जास्त कालावधी विहित केला असेल तर असा करार अनिश्चित होतो.

आर्टच्या तरतुदींनुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 59, खालील अटींच्या आधारे एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार तयार केला आहे:

1. जर तुम्ही नवीन कर्मचारी नियुक्त करण्याची योजना आखत असाल ज्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचाऱ्यांची कार्ये करणे समाविष्ट आहे.
2. हंगामी किंवा तात्पुरते (2 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही) काम करणे आवश्यक असल्यास.
3. आर्थिक घटकाच्या दैनंदिन क्रियाकलापांशी संबंधित नसलेले विशिष्ट प्रकारचे कार्य आणि सेवा करणे.
4. श्रम कार्ये करण्यासाठी, ज्याची अंतिम तारीख विशिष्ट तारखेद्वारे निर्धारित केली जाते.
5. परदेशात कर्मचारी पाठवताना.
6. कामाचे स्वरूप अभ्यास, इंटर्नशिपशी संबंधित असल्यास.
7. पर्यायी नागरी सेवेतून जात असलेल्या व्यक्तींच्या तात्पुरत्या रोजगारासाठी किंवा रोजगार केंद्रांद्वारे तात्पुरत्या कामावर पाठवलेल्या नागरिकांना.
8. कायद्याने परवानगी असलेल्या इतर परिस्थितींमध्ये.

याव्यतिरिक्त, पॅरालीगल आणि अभियोजक कर्मचारी तसेच नागरी सेवेतील व्यक्तींसह निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार केले जाऊ शकतात.

नियोक्त्यांना स्वारस्य असलेल्या पक्षांच्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59) च्या करारासह वैधतेच्या मर्यादित कालावधीसह रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार देखील आहे. यामध्ये लहान उद्योगांचा समावेश आहे ज्यांच्या कर्मचार्‍यांची संख्या 35 लोकांपेक्षा जास्त नाही. तसेच, या प्रकारचे करार यासह तयार केले जाऊ शकतात:

• सेवानिवृत्तीचे वय गाठलेले नागरिक तसेच ज्यांना वैद्यकीय कारणास्तव केवळ तात्पुरती नोकरी करण्याची परवानगी आहे;
• सुदूर उत्तर भागात काम करणारे लोक;
• कर्मचारी ज्यांचे क्रियाकलाप प्रतिबंधाशी संबंधित आहेत नैसर्गिक आपत्तीआणि इतर आपत्कालीन परिस्थिती;
• संस्कृती आणि कला कामगार;
• व्यवस्थापन यंत्रणेचे प्रतिनिधी - व्यवस्थापक, मुख्य लेखापाल;
• जहाज क्रू सदस्य;
• अर्धवेळ त्यांचे कर्तव्य बजावणारे कर्मचारी;
• पूर्णवेळ विद्यार्थी.

न्यायिक अधिकार्यांकडून पुष्टी केलेल्या रोजगार कराराच्या वैधतेच्या कालावधीची बेकायदेशीर स्थापना, ते अनिश्चित श्रेणीमध्ये हस्तांतरित करते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58). कर्मचार्‍यांचे अधिकार मर्यादित करणार्‍या निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष बेकायदेशीर मानला जाऊ शकतो. तर, जर डिसमिस एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनमुळे किंवा कर्मचारी कपात झाल्यामुळे असेल तर, विच्छेद वेतनज्या कर्मचार्‍यांनी 2 महिन्यांपर्यंतचा निश्चित मुदतीचा रोजगार करार केला आहे त्यांना 2 सरासरी मासिक वेतन मिळू शकत नाही.

विच्छेदन वेतन आणि त्याच्या कर आकारणीबद्दल इतर माहितीसाठी, "डिसमिस केल्यावर विभक्त वेतनाच्या रकमेवर वैयक्तिक आयकर सूट" हे साहित्य पहा.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार लागू करण्याच्या अटी

मर्यादित कालावधीचे रोजगार करार प्रामुख्याने अशा प्रकरणांमध्ये केले जातात जेथे केलेल्या कामाचा प्रकार तात्पुरता असतो. इतर परिस्थितींमध्ये, दोन्ही पक्षांचा करार आवश्यक आहे.

जर त्याच कर्मचार्‍यासोबत ठराविक मुदतीचे करार वेळोवेळी पूर्ण केले जातात, तर नियोक्त्याने अटी निश्चित करण्याच्या आवश्यकतेसाठी तर्कसंगत स्पष्टीकरण देण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे. अन्यथा, न्यायिक अधिकारी, विचार करताना संघर्ष परिस्थितीअसे करार शाश्वत म्हणून ओळखले जाऊ शकतात.

जर, समाप्त झालेल्या रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर, कोणत्याही पक्षाने रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची इच्छा व्यक्त केली नाही, तर करार अमर्यादित म्हणून ओळखला जातो. या प्रकरणात, कामाच्या पुस्तकात अतिरिक्त नोंदी करण्याची आवश्यकता नाही. तथापि, बदल एका अतिरिक्त करारामध्ये नोंदवावे लागतील (रोस्ट्रडचे पत्र "रोजगार कराराच्या मुदतीवर" दिनांक 20 नोव्हेंबर 2006 क्रमांक 1904-6-1). रोजगार कराराच्या मुदतीच्या विस्ताराची देखील ऑर्डरद्वारे पुष्टी केली जाते.

एचआर कर्मचार्‍यांच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल इतर माहितीसाठी, "एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी नोंदी ठेवण्याची प्रक्रिया" ही सामग्री पहा.

रोजगार कराराची कालबाह्यता तारीख त्यांची पूर्णता दर्शवत नाही हे लक्षात घेऊन, नियोक्त्यांना या दस्तऐवजांचे रेकॉर्ड स्वतः ठेवण्याची शिफारस केली जाते. अन्यथा, पूर्ण होण्याच्या कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्‍यांना सर्वसाधारण आधारावर डिसमिस करावे लागेल.

विशिष्ट परिस्थितींमध्ये डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल अतिरिक्त माहितीसाठी, "संस्थेच्या लिक्विडेशनमुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया" ही सामग्री पहा.

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारानुसार डिसमिस

निश्चित मुदतीच्या करारावर काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांसह रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया मानक डिसमिस प्रक्रियेपेक्षा थोडी वेगळी आहे.

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत डिसमिस करण्याचे कारण त्याच्या वैधता कालावधीची समाप्ती असू शकते. परंतु या प्रकरणात, अंतिम मुदत चुकवू नये हे महत्वाचे आहे. आधार कला कलम 2 आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77, जो पक्षांनी पुढील कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेतल्याच्या प्रकरणांमध्ये लागू होतो.

डिसमिस करण्यापूर्वी व्यवस्थापनाकडून कर्मचार्‍यांना किमान 3 दिवस अगोदर दिलेली लेखी चेतावणी दिली पाहिजे. डिसमिस केलेली व्यक्ती त्याला पाठवलेल्या नोटीसशी परिचित आहे हे तथ्य रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे. केवळ अपवाद म्हणजे पूर्वी स्वीकारलेल्या अटींवरील कराराची समाप्ती, ज्या अंतर्गत कोणत्याही कारणास्तव अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये तात्पुरती पार पाडली गेली (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79).

डिसमिसच्या नोटीसची अनुपस्थिती रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची परवानगी देत ​​​​नाही. अशा प्रकरणांमध्ये, रोजगार संबंध केवळ कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर अटींवरच संपुष्टात आणले जाऊ शकतात.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सूचना कोणत्याही स्वरूपात काढण्याची परवानगी आहे. ते डिसमिस करण्याची तारीख आणि कारण दर्शवले पाहिजे. जर कर्मचार्‍याने नोटीसशी परिचित होण्यास नकार दिला तर, संबंधित कायदा जारी केला जातो.

खालील प्रकरणांमध्ये निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत रोजगार संपुष्टात आणण्याची परवानगी आहे:

1. जर करार पूर्ण करण्याच्या उद्देशाने केला असेल विशिष्ट प्रकारकाम, पूर्ण झाल्यावर संपुष्टात येते. या प्रकरणात, स्वीकृती आणि हस्तांतरण किंवा कामाचे कार्यप्रदर्शन तयार केले जाते. कायदा तयार झाल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी कराराची मुदत संपते.
2. जर करारामध्ये तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याची पूर्तता सूचित केली गेली असेल, तर कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी परतल्यावर तो संपुष्टात येईल.
3. हंगामी कामाच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीचा करार देखील केला जाऊ शकतो. तो नियुक्त कालावधी संपल्यानंतर संपतो. हंगामी कामाच्या याद्या आणि त्यांच्या अटी रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे स्थापित केल्या जातात.

रोजगार संबंध संपुष्टात आल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला वर्क बुक, पेरोल आणि संबंधित कागदपत्रे प्राप्त होतात.

अधिक तपशीलवार माहितीडिसमिस केल्यावर जारी केलेल्या कागदपत्रांसाठी, "मजुरीचे प्रमाणपत्र - 2015 मध्ये नमुना आणि फॉर्म" सामग्री पहा.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने करार संपल्यानंतर कामाची जागा सोडण्याचा निर्णय घेतला, तर नियोक्ताला त्याला कायम ठेवण्याचा अधिकार नाही.

डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याला सर्व देय आर्थिक देयकांची हमी दिली जाते: कामाच्या कालावधीसाठी देय, भरपाई न वापरलेली सुट्टी. जर 2 महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीचा करार तयार केला गेला असेल, तर सुट्टीसाठी भरपाई 1 महिन्याच्या कामासाठी 2 दिवसांच्या दराने मोजली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 291). रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या कारणांमुळे भरपाईच्या रकमेवर परिणाम होत नाही. कराराच्या अटी इतर देयकांसाठी प्रदान करू शकतात, जसे की विच्छेदन वेतन, ज्याची रक्कम स्थानिक दस्तऐवजांमध्ये दिसून येते.

काही परिस्थितींमध्ये, आर्टच्या तरतुदींच्या आधारे, निश्चित मुदतीच्या कराराची समाप्ती प्रस्थापित कालावधीपेक्षा आधी होते. 77 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार परस्पर संमतीपक्ष, नियोक्ताच्या पुढाकाराने आणि पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील इतर परिस्थिती.

निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारानुसार डिसमिसकर्मचार्‍याच्या पुढाकारामुळे रोजगार संबंध संपुष्टात येण्याच्या अपेक्षित तारखेच्या 3 कॅलेंडर दिवस आधी व्यवस्थापनाकडून लेखी अधिसूचना सोबत असणे आवश्यक आहे.

परिणाम

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये समाविष्ट असलेल्या सर्व नियमांनुसार, स्थापित केलेल्या मुदतींचे पालन करून केले जाणे आवश्यक आहे. अन्यथा, जर पक्षांमध्ये संघर्षाची परिस्थिती उद्भवली तर, कराराची समाप्ती सामान्य आधारावर केली जाईल, ज्यामध्ये दीर्घ कामकाजाचा कालावधी असेल किंवा शक्यतो अधिक. उच्चस्तरीयडिसमिस झाल्यावर देयके.

एखाद्या कंपनीमध्ये तात्पुरते कर्मचारी नियुक्त करण्याचा निर्णय घेताना, आपल्याला हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की एका निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारांतर्गत डिसमिस करण्याची प्रक्रिया यापेक्षा वेगळी असेल सर्वसाधारण नियम. कामगार निरीक्षक आणि न्यायालयाकडे वळणाऱ्या कामगारांचे धोके कमी करण्यासाठी, तात्पुरत्या कामगारांना डिसमिस करण्यासाठी योग्य अल्गोरिदमचे पालन करणे आवश्यक आहे.

पहिला टप्पा म्हणजे निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची कायदेशीरता तपासणे

कंपनी एकतर कर्मचारी नियुक्त करू शकते कायमस्वरूपी मुदत, किंवा काटेकोरपणे मर्यादित. IN नंतरचे प्रकरणएक निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली जाते. एखाद्या विशिष्ट भाड्याच्या परिस्थितीनुसार आणि संस्थेच्या कामाच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून, नियुक्त केलेले काम (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 मधील भाग 1) किंवा त्यानुसार, एक निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली जाते. परस्पर करारव्यवस्थापक आणि कर्मचारी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 चा भाग 2).

पहिल्या टप्प्यावर, आपण करार कायदेशीरपणे त्वरित आहे याची खात्री करणे आवश्यक आहे. कराराची मुदत त्यात निश्चित करणे आवश्यक आहे, अन्यथा ते अमर्यादित मानले जाईल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 58 मधील भाग 3). या प्रकरणात, ते केवळ रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या सामान्य कारणास्तव ओपन-एंडेड करारांसाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 13) समाप्त करणे शक्य होईल.

दुसरा टप्पा - डिसमिससाठी आधार निवडणे

तात्पुरत्या कर्मचार्‍याच्या डिसमिससाठी (जर त्याच्या रोजगार कराराची मुदत संपली तर), एक विशेष कारण प्रदान केले आहे - खंड 2, भाग 1, कला. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. हे निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या शेवटी विशेष डिसमिस प्रक्रियेची तरतूद करते. ते आपण पुढे बघू.

तथापि, यामुळे तात्पुरत्या कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची शक्यता नाकारता येत नाही इच्छेनुसारकिंवा, उदाहरणार्थ, पक्षांच्या कराराद्वारे.

विशेष लक्षमध्ये असलेल्या तात्पुरत्या कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यासाठी दिले पाहिजे प्रसूती रजा. जर तात्पुरत्या कराराची मुदत प्रसूती रजेदरम्यान संपली तर, सुट्टीचा कालावधी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261) संपेपर्यंत करार वाढविला जाणे आवश्यक आहे. एक अपवाद आहे: जर एखाद्या गर्भवती महिलेला प्रसूती रजेवर (तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचार्‍याचा दर) नियुक्त केला असेल, तर बदली कर्मचारी कामावर परत आल्यास तिला काढून टाकले जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261 चा भाग 3). ), जर गर्भवती तात्पुरती कर्मचारी प्रस्तावित रिक्त पदांसाठी बदली करण्यास सहमत नसेल तर. कर्मचार्‍यांच्या पात्रता आणि आरोग्याच्या स्थितीशी संबंधित सर्व रिक्त पदे ऑफर करण्यास संस्थेला बांधील आहे (उच्च पगाराचे किंवा कमी पगाराचे काम).

तिसरा टप्पा - निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत डिसमिसची सूचना तयार करणे

पुढील पायरी म्हणजे निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीची सूचना तयार करणे. हे वेळेवर केले जाणे आवश्यक आहे, अन्यथा कंपनी अनिश्चित कालावधीसाठी करारनामा ओळखण्याचा धोका सहन करते. तात्पुरत्या करारातील कोणत्याही पक्षाने रोजगार संबंध संपल्यावर करार संपुष्टात आणण्याची विनंती केली नाही तर असे होईल. कर्मचार्‍याने त्याचे चालू ठेवणे पुरेसे आहे नियमित काम- करार कायमस्वरूपी मानला जाईल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 58 चा भाग 4).

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी नोटिस कालावधी निश्चित करणे सोपे आहे: बहुतेक प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍याला 3 दिवस अगोदर (लिखित स्वरूपात) सूचित केले जाणे आवश्यक आहे, ज्या प्रकरणांमध्ये कार्यप्रदर्शन कालावधीसाठी करार संपला होता. अनुपस्थित कर्मचार्‍यांच्या कार्यांचे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 79 चा भाग 1). असा करार संपुष्टात आणला जातो जेव्हा कायम कर्मचारी कामावर परत येतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79 मधील भाग 3).

पूर्व-निश्चित कामाच्या कामगिरीसाठी निष्कर्ष काढलेला तात्पुरता करार संपुष्टात आणला जातो जर असे काम पूर्ण झाले असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 79 मधील भाग 2), असाच नियम हंगामी कामांना लागू होतो (अनुच्छेद 79 मधील भाग 4). रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).

अधिसूचनेवर स्वाक्षरी करणारा एकतर संस्थेचा प्रमुख किंवा त्याने अधिकृत केलेला कर्मचारी (सामान्यतः मानव संसाधन कर्मचारी) असतो. नोटीस काढली आहे आणि दोन प्रतींमध्ये स्वाक्षरी केली आहे: एक नियोक्तासाठी, दुसरी कर्मचार्‍यांसाठी. पुढील कायदेशीर विवादांचे धोके कमी करण्यासाठी, आम्ही दुसऱ्या प्रतीच्या नियोक्ताच्या प्रतीवर कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी घेण्याची शिफारस करतो.

चौथा टप्पा - ऑर्डर जारी करणे, गणना करणे आणि वर्क बुकमध्ये नोंद करणे

तात्पुरता कामगारत्याच्या शेवटच्या कामाच्या दिवशी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140 चा भाग 1) त्याला निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार (पगार, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई इ.) संपुष्टात आल्यावर सर्व मानक देयके प्राप्त करणे आवश्यक आहे.

याव्यतिरिक्त, कर्मचारी अधिकाऱ्याने कर्मचार्‍याला पूर्ण केलेले वर्क बुक प्रदान करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी या वस्तुस्थितीची पुष्टी त्याच्या वैयक्तिक कार्डावरील स्वाक्षरीसह करतो आणि पुस्तकात कामाच्या पुस्तकांची हालचाल नोंदवते आणि त्यात घाला (

करार, मग त्याला काढून टाकणे आवश्यक असल्यास, सामान्य हेतूंपेक्षा भिन्न, पूर्णपणे भिन्न नियम लागू होतात.

सुरुवातीला, निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार काय आहे आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये तो निष्कर्ष काढला जातो हे शोधणे अनावश्यक होणार नाही. IN कामगार कायदाजर काम कायमस्वरूपी नसेल, परंतु तात्पुरते असेल तर अशा करारांच्या निष्कर्षासाठी तरतूद केली जाते. अशा बंधनावर जास्तीत जास्त 5 वर्षांसाठी स्वाक्षरी केली जाते आणि जर दस्तऐवजात अटी निर्दिष्ट केल्या नसतील तर त्याची वैधता अमर्यादित मानली जाते.

अंमलबजावणी करण्यासाठी, कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने कर्मचार्यांना सूचित करणे आवश्यक आहे. जर कर्मचार्‍याला वेळेवर याबद्दल माहिती दिली गेली नाही, तर तो, नियमानुसार, या एंटरप्राइझमध्ये काम करत राहील.

एक रोजगार करार, जो निश्चित-मुदतीच्या आधारावर काम करण्याचा करार निर्दिष्ट करतो, तो वाढविला जाऊ शकतो, तसेच पक्षांच्या कराराद्वारे पोहोचलेल्या कालावधीसाठी स्वयंचलितपणे वाढविला जाऊ शकतो.

कायद्यातील आवश्यकता

एखाद्या कर्मचाऱ्याला दिलेल्या एंटरप्राइझद्वारे नियुक्त केले असल्यास, त्याला नेहमी कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरती नोकरीची ऑफर दिली जाऊ शकते. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, रोजगार करारांवर स्वाक्षरी केली जाते. नियामक आणि कायदेशीर चौकटीनुसार, असे दिसून आले की स्वाक्षरीचे नियमन केले जाते, विशिष्ट परिस्थितींच्या आवश्यकता लक्षात घेऊन:

1. कर्मचार्‍याला कोणते काम नियुक्त केले आहे, कोणत्या कालावधीसाठी.
2. दोन्ही बाजूंनी करार झाले तर.

दस्तऐवज तयार करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की प्रथम कायदेशीर बाजूने ते तपासणे आवश्यक आहे. असे दिसून आले की एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार हा एक करार आहे जिथे त्याची विशिष्ट मुदत दर्शविली जाते. जर याची पूर्तता झाली नाही, तर हा करार अमर्यादित कालावधीचा आहे आणि नियामक फ्रेमवर्कशी सुसंगत सामान्य कारणास्तव त्याची समाप्ती अपेक्षित आहे.

कराराच्या आगामी समाप्तीबद्दल कसे सूचित करावे

एखाद्या कर्मचाऱ्याला लवकरच कंपनीतून काढून टाकले जाईल याची योग्य आणि सक्षमपणे चेतावणी देणे देखील एक महत्त्वाचा पैलू आहे. जर ही क्रिया वेळेवर पूर्ण झाली नाही तर, कर्मचारी स्वतःहून कामाची जागा सोडू शकत नाही आणि फक्त या संस्थेत काम करत राहील. म्हणजेच, असे दिसून आले की करार आपोआप अनिश्चित मुदतीचा दर्जा प्राप्त करतो, तर अशा परिस्थितीत ठराविक मुदतीच्या करारानुसार डिसमिस करणे संबंधित मानले जाणार नाही.

सर्व प्रकरणांमध्ये, ते विधान चौकटीनुसार केले जाणे आवश्यक आहे आणि कर्मचार्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करण्याची परवानगी नाही.

एखाद्या कर्मचार्‍याला एंटरप्राइझमधून काढून टाकण्यासाठी, तुम्ही त्याला किमान तीन दिवस अगोदरच कळवू शकता आणि हे लिखित स्वरूपात लिहिलेले असणे आवश्यक आहे आणि कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरी करून देखील सूचित केले पाहिजे. परंतु या प्रकरणात सामान्य नियमांना काही अपवाद आहेत, म्हणजे:

1. जर रोजगार कराराच्या अंतर्गत केले जाणारे काम तात्पुरते असेल, म्हणजे, ते एखाद्या कर्मचार्यासाठी केले जाते जो केवळ काही काळ कामावर अनुपस्थित असतो. ते मागे घेतल्यावर, करारातील संबंध आपोआप कायदेशीर शक्ती गमावतात.
2. जर कराराच्या संबंधात असे म्हटले आहे की काम केले गेले आहे, फक्त तेच जे करारामध्ये निर्दिष्ट केले आहे, म्हणजेच ते जेव्हा केले जाते तेव्हा असे दिसून येते पूर्णकर्मचारी कंपनी सोडतो.
3. रोजगार करारामध्ये दिलेले काम हंगामी स्वरूपाचे असते. उदाहरणार्थ, हे शरद ऋतूतील कापणी किंवा प्रदेशात गोष्टी व्यवस्थित ठेवणे आहे.

प्रस्थापित नियम आणि नियमांनुसार, कार्मिक विभागाच्या प्रतिनिधीला आगामी कार्यक्रमाबद्दल सूचित करण्याचा अधिकार आहे, परंतु दस्तऐवजावरील स्वाक्षरी केवळ कर्मचारी अधिकार्‍यांकडूनच नव्हे तर सुविधेच्या प्रमुखाच्या देखील असणे आवश्यक आहे.

बरखास्तीची कारणे काय आहेत

तुम्ही खालील कारणांवर आधारित एका निश्चित-मुदतीच्या कराराअंतर्गत एखाद्या कर्मचाऱ्याला एंटरप्राइझमधून डिसमिस करू शकता:

1. जर कर्मचारी ज्याच्यासाठी कर्तव्ये पार पाडली गेली होती तो त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी परत आला आणि हे काम करत राहिला. असे दिसून आले की येथे दुसर्या कर्मचार्याची गरज नाही, त्याने फक्त मुख्य कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीत काम केले.
2. वैधता कामगार करारसंपुष्टात आले, विशेषत: ही परिस्थिती करारामध्ये नमूद केल्यापासून.
3. जर पक्षांमध्ये करार झाला असेल, म्हणजे नियोक्त्याने प्रस्तावित केले असेल आणि कर्मचारी त्याच्या मताशी सहमत असेल किंवा त्याउलट. परंतु तरीही तुम्हाला तुमचा निर्णय लिखित स्वरूपात सांगणे आणि दोन्ही प्रतिनिधींवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.
4. जेव्हा कर्मचारी किंवा त्याच्या नियोक्त्याकडून डिसमिसचा पुढाकार येतो, तेव्हा कोणीही करार संपुष्टात आणण्यास प्रतिबंध करू शकत नाही.

डिसमिस करण्याच्या कारणांची यादी असूनही, प्रक्रियेने कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन केले पाहिजे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने डिसमिस केले असल्यास

कायदेशीर तरतुदींनुसार, कर्मचाऱ्याला नेहमीच त्याच्या रोजगार जबाबदाऱ्या समाप्त करण्याचा अधिकार असतो. हे करण्यासाठी, तुम्ही नियोक्त्याला किमान दोन आठवडे अगोदर सूचित केले पाहिजे. तुम्ही देय तारखेच्या आधी, म्हणजेच 14 दिवसांनंतर करार संपुष्टात आणू शकता.

यामागे कर्मचाऱ्याची अनेक कारणे असू शकतात.

यात समाविष्ट:

1. जर एखादा आजार झाला किंवा एखादी व्यक्ती अपंग म्हणून ओळखली गेली, तर असे दिसून येते की तो त्याचे श्रम कार्य करू शकत नाही.
2. जर तुमच्या जवळच्या नातेवाईकांपैकी एखादा आजारी पडला असेल आणि त्याला काळजी किंवा पालकत्वाची आवश्यकता असेल.
3. जेव्हा नियोक्ता त्याच्या कृती किंवा निष्क्रियतेसाठी जबाबदार नसतो, म्हणजे, ज्या नागरिकाशी रोजगार करार झाला आहे त्या नागरिकाच्या संबंधात कायदेशीर नियमांचे पालन करत नाही.
4. जर एखाद्या नागरिकाने त्याचे पूर्वीचे राहण्याचे ठिकाण सोडण्याचा निर्णय घेतला आणि दुसर्‍या शहरात किंवा गावात जाण्याचा निर्णय घेतला.
5. जेव्हा एखादा कर्मचारी निवडक स्थितीत प्रवेश करतो.
6. इतर चांगली कारणे.

जेव्हा नेता संघटनात्मक रचनाडिसमिस दस्तऐवजावर सही करण्यास स्पष्टपणे नकार दिला आणि त्यासाठी कोणतेही कारण नाही, तर न्यायालय या समस्येस सामोरे जाऊ शकते, परंतु यासाठी, अर्थातच, अर्ज सादर करणे आवश्यक आहे.

जर करार रद्द करणे ही व्यवस्थापनाची इच्छा असेल

एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यासाठी आणि त्याच वेळी विधान स्तरावरील सर्व नियमांचे पालन करण्यासाठी, नियोक्ता अनेक कारणांच्या आधारे समस्येचे निराकरण करू शकतो:

1. जर एखादी संस्था किंवा एंटरप्राइझ अस्तित्वात नाही.
2. कर्मचाऱ्यांसाठी योजना पूर्ण करणे आवश्यक असताना.
3. जर कर्मचारी, प्रमाणपत्राच्या परिणामांवर आधारित, पूर्वी सेट केलेल्या अनेक निकषांवर आधारित, धारण केलेल्या पदाशी संबंधित नसल्यास.
4. जेव्हा व्यवस्थापनाच्या असाइनमेंट पूर्ण होत नाहीत आणि ही रणनीती पद्धतशीर बनली आहे.
5. जेव्हा कर्मचारी बदल केले जातात.
6. कामाच्या ठिकाणी श्रम शिस्तीचे उल्लंघन झाल्यास, म्हणजे, अनुपस्थिती, अकाली ब्रेक आणि बरेच काही.
7. जेव्हा, रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढताना, खोटा डेटा किंवा चुकीची माहिती यापूर्वी जारी केली गेली होती
8. कृती करताना, हेतुपुरस्सर किंवा अनावधानाने काहीही फरक पडत नाही, ज्यामुळे केवळ संघटनात्मक संरचनेचे नुकसान होते.

रोजगार दायित्व संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेण्यापूर्वी एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने अजूनही काही बाबी विचारात घेतल्या पाहिजेत.

यात समाविष्ट:

1. करार संपुष्टात आणण्यासाठी सर्व कारणे स्पष्टपणे कायदेशीर फ्रेमवर्कचे पालन करणे आवश्यक आहे.
2. डिसमिस करणे समर्थनीय परिस्थितीद्वारे न्याय्य आणि समर्थित असणे आवश्यक आहे. यामध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट, प्रशासकीय दस्तऐवज किंवा कोणत्याही स्वरूपात अंमलात आणलेल्या कृतीचा समावेश असू शकतो.
3. कर्मचार्‍यांच्या काही दायित्वांचे पालन करणे देखील आवश्यक आहे, म्हणजे डिसमिस करण्याच्या अंतिम मुदतीचे पालन करणे.
4. कमावलेल्या निधीची देयके आणि नुकसान भरपाई विचारात घेणे बंधनकारक आहे.

जर सर्व अटी आणि कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण झाल्या तरच रोजगार करारासाठी दोन्ही पक्षांच्या जबाबदाऱ्या संपुष्टात येऊ शकतात.

जेव्हा मुदती येतात

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेनुसार, दस्तऐवजात निर्दिष्ट केलेल्या डिसमिसच्या तारखेच्या आधारे रोजगार करार समाप्त करणे शक्य आहे. परंतु पुन्हा, जर निर्दिष्ट कालावधीनंतर डिसमिस करण्याची कर्मचारी किंवा एंटरप्राइझच्या प्रशासनाची इच्छा नसेल, तर असे संबंध अवैध मानले जाऊ शकतात आणि नागरिक आपोआप एंटरप्राइझमध्ये अनिश्चित काळासाठी काम करतात.

जेव्हा कर्मचारी डिसमिस करण्याच्या कारणावर वेळ अवलंबून असते, तेव्हा ती खालील परिस्थितींनुसार बदलू शकते:

1. जेव्हा एखादा नागरिक कराराची मुदत संपेल त्या दिवसाची वाट न पाहता राजीनामा देतो, तेव्हा संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या प्रतिनिधींना किमान तीन कामकाजाचे दिवस अगोदर सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.
2. जर एंटरप्राइझच्या प्रशासनाने, रोजगार करारानुसार, देय तारखेपूर्वी संबंध संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेतला, तर कर्मचार्‍याला दोन आठवड्यांपूर्वी लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.
3. ज्या दिवशी कराराची मुदत संपली त्याच दिवशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणले गेले.

सर्व मुद्दे कायद्याने परिभाषित केले आहेत आणि व्यवस्थापक आणि कर्मचारी या दोघांसाठी त्यांचा कुशलतेने वापर करणे महत्त्वाचे आहे.

डिझाइन अल्गोरिदम

नोंदणी अल्गोरिदम स्वतःच अगदी सोपे आहे आणि प्रत्येक नियोक्त्याने ही योजना वापरण्याची शिफारस केली जाते.

टप्प्यांचा क्रम:

1. कराराच्या समाप्तीची लेखी सूचना जारी करणे.
2. कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसवर प्रशासकीय दस्तऐवज तयार करणे.
3. स्वाक्षरीविरूद्ध डिसमिस ऑर्डरसह कर्मचार्‍याची ओळख.
4. कमाईची गणना करणे आणि पेस्लिप तयार करणे.
5. वैयक्तिक स्वाक्षरीसह देयक दस्तऐवजासह कर्मचार्यास परिचित करणे देखील आवश्यक आहे.
6. कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी अर्जित निधी जारी करणे.
7. कार्मिक अधिकार्‍यांनी या संस्थेतील काम आणि कामाच्या कालावधीबद्दल रोजगार अहवालात रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे.

हे अल्गोरिदम कायद्याच्या आधारे कार्य करते.

कोणती कागदपत्रे तयार करणे आवश्यक आहे

रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यासाठी, खालील कागदपत्रे पूर्ण करणे आवश्यक आहे:

1. जर कर्मचाऱ्याने संस्था सोडली तर त्याच्याकडून अर्ज आवश्यक आहे स्वतःचा पुढाकार. म्हणजेच, असे दिसून आले की त्याला 14 दिवसांच्या आत असे विधान लिहिणे आवश्यक आहे. अर्जामध्ये, जर हा दस्तऐवज सर्व नियमांनुसार तयार केला गेला असेल तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेतील लेखाची संख्या सूचित करणे आवश्यक आहे.
2. जर एंटरप्राइझच्या प्रशासनाकडून अधिसूचना प्राप्त झाली असेल, तर असा दस्तऐवज दोन प्रतींमध्ये काढला जाणे आवश्यक आहे, एक कर्मचार्‍याला दिले जाते आणि दुसरे कर्मचारी विभागात राहते.
3. ज्या दिवशी कर्मचारी डिसमिस केला जातो त्या दिवशी डिसमिस नोटिसवर स्वाक्षरी केली जाते.
4. त्याच दिवशी रेकॉर्डसह वर्क बुक देखील जारी केले जाते.

सर्वकाही योग्यरित्या केले असल्यास, नियोक्ता आत्मविश्वासाने पुढे चालू ठेवू शकतो कामगार क्रियाकलापपुढील.

खालील व्हिडिओमध्ये नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची वैशिष्ट्ये:

1 ऑगस्ट 2018 मदत मॅन्युअल

तुम्ही खाली कोणताही प्रश्न विचारू शकता