पक्षांच्या कराराने राजीनामा कसा द्यायचा. आमच्या इन्फोग्राफिकमध्ये अधिक माहिती

जर तुम्ही सर्वात फायदेशीर मार्गाने संस्था सोडण्याची योजना आखत असाल, सर्वकाही विचारात घेण्यासारखे आहे विद्यमान प्रजातीडिसमिसल्सबहुतेक प्रकरणांमध्ये, राजीनामा देणारे सर्वात लोकप्रिय फॉर्म निवडतात - “द्वारा इच्छेनुसार».

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचा पर्याय असामान्य आणि धोकादायक दिसतो. तथापि, अशा परिस्थिती आहेत ज्यात ते श्रेयस्कर आहे.

प्रिय वाचकांनो!आमचे लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतात, परंतु प्रत्येक केस अद्वितीय आहे.

जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नेमकी कशी सोडवायची - उजवीकडील ऑनलाइन सल्लागाराशी संपर्क साधा किंवा कॉल करा मोफत सल्ला:

चला डिसमिसशी संबंधित परिस्थिती नियंत्रित करणार्‍या कायद्यांपासून सुरुवात करूया. पहिली पायरी म्हणजे अभ्यास रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 78- पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर आणि कलम ८०- कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर.

रोख देयके संबंधित प्रश्न असल्यास, कृपया उघडा कला. कला. 84.1, 140 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, आणि तुम्हाला रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री देखील उपयुक्त वाटेल दिनांक 24 डिसेंबर 2007 क्रमांक 922"सरासरी वेतन मोजण्याच्या प्रक्रियेच्या वैशिष्ट्यांवर."

डिसमिसची सर्व वैशिष्ट्ये आणि बारकावे

आपल्या स्वतःच्या विनंतीनुसार

रशियन कायद्यानुसार, प्रत्येक व्यक्ती निवडण्यास स्वतंत्र आहे कामगार क्रियाकलापआणि नोकऱ्या बदला. संस्था सोडण्याची अट असू शकते कर्मचारी पुढाकार.

कोणी अर्ज करावा? हे तुमच्या संस्थेच्या नियमांवर अवलंबून आहे. कुठेतरी अर्ज व्यवस्थापकाकडे, कुठे कर्मचारी विभागाकडे, तर कुठे रिसेप्शनद्वारे सादर केला जातो.

असेल तर संघर्ष परिस्थिती, उदाहरणार्थ, त्यांना तुमच्या अर्जावर स्वाक्षरी करायची नाही, ते हरवतात, ते नष्ट करतात, तुम्ही स्वतःला त्रासांपासून वाचवू शकता. अर्ज दोन प्रतींमध्ये पूर्ण करा.

एक व्यवस्थापकासाठी अभिप्रेत आहे, आणि दुसरा एचआर तज्ञ किंवा सचिवांना द्या - तुम्हाला अर्जावरील तारीख, तो प्राप्त झाल्याची तारीख, पद आणि प्रतिलिपीसह स्वाक्षरीसह चिन्हांकित करणे आवश्यक आहे.

कधीकधी ही पद्धत देखील मदत करत नाही, परंतु आणखी एक पळवाट आहे: मेलद्वारे अर्ज पाठवा.कृपया लक्षात घ्या की पत्र नोंदणीकृत असणे आवश्यक आहे, सूचना आणि संलग्नकांच्या सूचीसह. आता तुम्ही कोर्टात सहज सिद्ध करू शकता की तुम्ही अर्ज सबमिट केला आहे, कारण तुमच्याकडे पोस्ट ऑफिसचे कागदपत्र आहे.

जर तुम्हाला काम न करता निघून जायचे असेल आणि नियोक्ता तुमच्याकडे योग्य कारण असल्याचे सिद्ध करणारी कागदपत्रे तुम्हाला विचारत असेल, तर त्याला तसे करण्याचा अधिकार आहे. एक दस्तऐवज सादर करा किंवा तुमची नोकरी कर्तव्ये पार पाडा आणखी काही आठवडे.

आपण आजारी असल्याचे आढळल्यास, आपल्याला नियुक्त केलेल्या कामाच्या कालावधीत व्यत्यय येणार नाही. आजारी रजेवर असताना तुम्हाला पैसे आणि श्रम मिळतील.

तुमचा अर्ज सबमिट केल्यानंतर तुम्हाला तुमचा विचार बदलण्याचा अधिकार आहे, जोपर्यंत तुमच्या पदावर नवीन व्यक्तीला आधीपासून आमंत्रित केले जात नाही तोपर्यंत. तथापि, तुमच्या इच्छेविरुद्ध तुम्हाला नवीन कर्मचार्‍याने बदलले जाऊ शकत नाही.

रोजगाराच्या नोंदीमध्ये योग्य एंट्री दिसत असल्याची खात्री करा: लेखाच्या योग्य पदनामासह आणि तुमच्या जाण्याचे कारण. याची लिंक असणे आवश्यक आहे कला. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिताआणि तुम्हाला तुमच्या स्वतःच्या इच्छेने किंवा तुमच्या व्यवस्थापकाच्या पुढाकाराने काढून टाकण्यात आलेला मजकूर.

सर्व शब्द संक्षेप किंवा संक्षेपाशिवाय पूर्ण लिहिलेले आहेत. जर तुम्हाला कामगार अहवालात अयोग्यता दिसली तर ती समाविष्ट करण्याचा आग्रह धरा नवीन प्रवेश. त्यापूर्वी, आपणास सूचित करणे आवश्यक आहे की मागील अवैध आहे.

व्हिडिओ पाहून स्वैच्छिक डिसमिसबद्दल अधिक जाणून घ्या:

पक्षांच्या करारानुसार

या प्रकारच्या डिसमिसचा सर्वात आकर्षक फरक आहे नोंदणीची गती.तुम्‍ही तुमच्‍या राजीनाम्याची व्‍यवस्‍थापनाशी वाटाघाटी करणे आवश्‍यक आहे आणि करार लिखित स्वरूपात ठेवावा, परंतु तुमच्‍या राजीनाम्याची आगाऊ सूचना देण्‍याची कायद्याने आवश्‍यकता नाही.

कोणताही पक्ष तुमचा राजीनामा सुरू करू शकतो: नियोक्ता आणि तुम्ही दोघेही. जर तुम्ही आरंभकर्ता असाल, तर तुम्हाला तुमच्या प्रस्थानाचे समर्थन करण्याची गरज नाही.

दोन्ही पक्षांना एकमेकांवर वेगवेगळ्या अटी लादण्याचा अधिकार आहे. उदाहरणार्थ, तुम्ही राजीनामा देणार्‍या कर्मचार्‍याला विशिष्ट रकमेपर्यंतची भरपाई (विच्छेदन वेतन), सेवेची लांबी, दुसर्‍या व्यक्तीकडे जबाबदारीचे हस्तांतरण इत्यादींवर सहमती दर्शवू शकता. लक्षात ठेवणे महत्वाचे, सर्व अटी दस्तऐवजात रेकॉर्ड केल्या आहेत,अन्यथा ते अवैध मानले जातात.

नियोक्ता अटींशी समाधानी नसल्यास तुमचा पुढाकार नाकारू शकतो. अशा परिस्थितीत, कोणीही दुसऱ्या बाजूने जबरदस्ती करू शकत नाही, प्रत्येकजण समान स्थितीत आहे. ना तुम्ही ना तुमचा नियोक्ता तुम्हाला अचानक "तुमचा विचार बदलण्याचा" अधिकार नाहीइतर पक्षाच्या संमतीशिवाय.

सुट्टीवर असताना, आजारपणात किंवा प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान तुम्ही अशा प्रकारे राजीनामा देऊ शकता. द्वारे नियुक्त कर्मचार्‍यांसाठी निश्चित मुदतीचा करार, ज्यांनी ओपन-एंडेड करार केला आहे त्यांच्यासाठी समान नियम लागू होतात.

गर्भवती कर्मचाऱ्याला पक्षांच्या करारानुसार तिची स्थिती सोडण्याचा अधिकार आहे. खरे आहे, ज्या दिवशी कागदपत्र तयार केले गेले त्या दिवशी तिला अद्याप माहित नव्हते की ती गर्भवती आहे आणि नंतर संस्थेत राहण्याचा निर्णय घेतला, तर तिची कृती कायदेशीर आहे.

डिसमिस करण्याची प्रक्रिया कशी कार्य करते? अर्जाच्या मजकुरात लिहा: की तुम्ही पक्षांच्या सहमतीने राजीनामा देत आहात.कराराच्या तपशीलांचा संदर्भ घ्या, अन्यथा तुमचा दस्तऐवज अवैध आहे. कृपया लक्षात घ्या की एक करार तयार केला गेला आहे हे तुम्हाला लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. दस्तऐवजावर दोन्ही पक्षांची स्वाक्षरी आहे.

तुम्ही पक्षांच्या करारानुसार राजीनामा पत्राचा नमुना डाउनलोड करू शकता.

जेव्हा व्यवस्थापनाने तुम्हाला नोकरी सोडण्याचे सुचवले तेव्हा विभक्त वेतन विचारण्यास लाजू नका. कृपया लक्षात घ्या की संस्था हे पैसे देण्यास बांधील नाही, आणि कायद्याने कोणतीही तरतूद केलेली नाही किमान आकारदेयके हे वर्कआउटवर देखील लागू होते.

त्यानुसार तुम्ही व्यवस्थापनाशी तडजोड करू शकल्यास, तुम्हाला चांगली रक्कम मिळू शकते,आणि नियोक्ता तुमच्या प्रस्थानासाठी अटी घालून स्वतःचे संरक्षण करू शकतो. कोणत्याही परिस्थितीत, आपल्याला यासाठी पैसे मिळतील न वापरलेली सुट्टीआणि पगार.

जर तुम्ही आणि तुमच्या नियोक्त्याने परस्पर फायदेशीर करार तयार केला असेल आणि त्यावर स्वाक्षरी केली असेल आणि काही काळानंतर तुमच्यापैकी एकाने नवीन अटी लागू करण्याचा निर्णय घेतला असेल तर, दस्तऐवजाचा मजकूर बदलणे केवळ परस्पर कराराद्वारे केले जाऊ शकते.

आपण उल्लंघन केले असल्यास, आपल्यासाठी आणि नियोक्तासाठी सर्वात अनुकूल पर्याय कराराद्वारे डिसमिस केला जाईल. तुम्ही तुमची प्रतिष्ठा खराब करणार नाही आणि व्यवस्थापनाला त्यांच्या निर्णयाच्या कायदेशीरपणाचे समर्थन करावे लागणार नाही.

कामाच्या अहवालात मजकूर दिसत असल्याची खात्री करा "पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केले गेले, कलम 77 चा भाग 1 कामगार संहिता रशियाचे संघराज्य».

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याच्या सर्व फायद्यांसाठी, व्हिडिओ पहा:

फरक काय आहे?

मुख्य फरक डिसमिसच्या आरंभकर्त्यामध्ये आहे. तो तुम्ही असू शकता, किंवा तो व्यवस्थापक असू शकतो. तुम्ही तुमच्या स्वत:च्या इच्छेने सोडल्यास, तुमच्यावर निर्बंध घालण्याचा कोणालाही अधिकार नाही. परंतु जर तुम्ही पक्षांच्या करारानुसार काळजीचा एक प्रकार निवडला असेल तर तुम्हाला याची आवश्यकता असेल व्यवस्थापनाशी तडजोड करा.

तुम्ही सहमत असाल, तर तुम्ही आम्हाला तुमच्या प्रस्थानाबद्दल दोन आठवडे अगोदर सांगण्याची गरज नाही. जेव्हा तुम्हाला तात्काळ सोडण्याची आवश्यकता असेल, तेव्हा हा पर्याय आदर्श आहे.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्याने संस्थेकडून प्राप्त करण्याची उत्कृष्ट संधी मिळते चांगली आर्थिक भरपाई.जर आरंभकर्ता व्यवस्थापक असेल तर अशी स्थिती सादर करणे विशेषतः सोपे होईल.

रोजगार करारातील मजकूर भिन्न असेल ("पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केलेले" किंवा "त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार डिसमिस केले गेले"). दोन्ही पर्यायांचा तुमच्या भविष्यातील करिअरवर कोणताही परिणाम होणार नाही.

कोणते निवडणे चांगले आहे?

एक किंवा दुसर्या पर्यायाची निवड जीवनाच्या परिस्थितीवर अवलंबून असते. जेव्हा ते प्राधान्य देण्यास अर्थ प्राप्त होतो तेव्हा परिस्थिती स्वत: ची काळजी:

• सोडण्याबद्दल तुमचा विचार बदलण्याची शक्यता आहे;
• तुम्हाला डिसमिस प्रक्रियेतून लवकर आणि सहजपणे जाण्यात स्वारस्य आहे;
• देय देयके आणि हमी देण्याबाबत तुम्ही समाधानी आहात;
• तुम्ही सुट्टीवर आहात किंवा आजारी रजेवर आहात.

तोटे: तुम्हाला कोणतीही अतिरिक्त रोख देयके मिळत नाहीत, तुम्ही सोडण्याच्या तुमच्या इच्छेबद्दल व्यवस्थापनाला आगाऊ सूचित करणे आवश्यक आहे.

दूर जाणे चांगले पक्षांच्या कराराद्वारे, तर:

• आपल्याला शक्य तितक्या लवकर संस्था सोडण्याची आवश्यकता आहे (उदाहरणार्थ, आपल्याला आधीच दुसर्या ठिकाणी आमंत्रित केले गेले आहे);
• तुमची खात्री आहे की तुम्ही तुमचा निर्णय बदलणार नाही;
• संस्थेकडून मोठ्या रकमेची रक्कम प्राप्त करण्याची संधी आहे (लिखित स्वरूपात रेकॉर्ड केलेले!)
• तुम्ही रोजगार सेवेशी संपर्क साधण्याची योजना करत आहात.

या प्रकारच्या डिसमिसचे मुख्य तोटे: जर तुम्ही एखाद्या गोष्टीवर असमाधानी असाल तर कोर्ट तुमची बाजू घेण्याची शक्यता नाही. तुम्हाला फक्त करारात नमूद केलेलेच मिळते आणि व्यवस्थापनाशी करार केल्याशिवाय अटी बदलण्याचा अधिकार नाही.

सोडण्याचा सर्वोत्तम मार्ग कोणता आहे?

संबंधित आर्थिक समस्या , कोणत्याही परिस्थितीत तुम्हाला मिळेल:

1. काम केलेल्या कालावधीसाठी पगार (बरखास्तीच्या तारखेसह);
2. जर तुम्ही त्याचा वापर केला नसेल तर सुट्टीसाठी भरपाई.

आमच्या मधील पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस झाल्यास कोणती देयके दिली जातात ते वाचा.

विभक्त वेतन केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे प्रदान केले जाते. हा पर्याय उच्च पदांवर विराजमान असलेल्या लोकांनी पसंत केला आहे, कारण त्यांच्याकडे आहे चांगली रक्कम मिळण्याची अधिक शक्यता.

जेव्हा व्यवस्थापन कर्मचारी कमी करण्यासाठी पक्षांच्या कराराद्वारे राजीनामा देण्यास सांगतो तेव्हा सहमत होणे फायदेशीर नाही. त्यामुळे रिडंडंसीमुळे किंवा तुमच्यामुळे तुम्हाला नुकसान भरपाई मिळू शकते एक लहान रक्कम मिळवा.

जर असे घडले की आपण आपल्या कामात गंभीर उल्लंघन केले आहे आणि लेखाखाली काढून टाकले जाण्याची भीती आहे, तर पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे आपल्या प्रतिष्ठेसाठी एक वास्तविक मोक्ष असू शकते.

पक्षांच्या सहमतीने राजीनामा द्या रोजगार करारासाठी दोन्ही पक्षांच्या संमतीनेच शक्य आहे: कर्मचारी आणि नियोक्ता. जर पक्षांपैकी एकाला हे नको असेल, उदाहरणार्थ, कर्मचारी, तर डिसमिसची कायदेशीरता हा आधारकोणताही प्रश्न नाही.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस योग्यरित्या औपचारिक कसे करावे? नियोक्त्याकडे काय राहिले पाहिजे? काय एंट्री केली आहे कामाचे पुस्तकपक्षांच्या कराराने डिसमिस केल्यावर? नियोक्ते कोणत्या चुका करतात? कर्मचाऱ्याने कशाकडे लक्ष दिले पाहिजे?

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे आणि इच्छेनुसार डिसमिस करणे यात काय फरक आहे?

जेव्हा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा पुढाकार केवळ कर्मचार्याकडून येतो. त्याने निवेदन लिहून आपली इच्छा लिखित स्वरूपात व्यक्त केली पाहिजे आणि किमान 2 आठवडे अगोदर याबद्दल सूचित केले पाहिजे. या 2 आठवड्यांदरम्यान कर्मचाऱ्याने काम करणे आणि प्राप्त करणे आवश्यक आहे मजुरी, तो सुट्टीवर, आजारी रजेवर, व्यवसाय सहलीवर इत्यादी असू शकतो, ज्यामुळे चेतावणी कालावधीत व्यत्यय येत नाही.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर, पुढाकार कोणत्याही पक्षाकडून येऊ शकतो: कर्मचारी आणि नियोक्ता दोन्ही. कामगार संहिता अशा उपक्रमाच्या समस्येचे स्वतःच नियमन करत नाही; तो एकतर तोंडी किंवा लेखी प्रस्ताव असू शकतो. कर्मचारी आणि संचालक बोलले आणि पक्षांच्या कराराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेतला विशिष्ट तारीख, विशिष्ट अटींसह. पुढाकारासाठी हे पुरेसे आहे.

आपण लेखी प्रस्ताव देखील देऊ शकता. उदाहरणार्थ, यासारखे:

“प्रिय इव्हान इव्हानोविच!

मी तुम्हाला DATE च्या पक्षांच्या कराराद्वारे भरपाईच्या रकमेसह रोजगार करार समाप्त करण्याचा सल्ला देतो.

संचालक, स्वाक्षरी.

ची तारीख."

दिग्दर्शकासह प्रेक्षक मिळणे अशक्य असल्यास कर्मचार्‍याकडून ऑफर देखील लिहिली जाऊ शकते.

"एलएलसी मध्ये "..."

POSITION वरून, पूर्ण नाव

पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार समाप्त करण्याचा प्रस्ताव.

मी तुम्हाला पक्षांच्या कराराद्वारे DATE रोजी माझ्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा विचार करण्यास सांगतो

ची तारीख.

स्वाक्षरी"

बडतर्फीच्या नोटीसच्या कालावधीत जर कर्मचारी अर्ज मागे घेऊ शकत असेल तर त्याला कामावरून काढून टाकता येणार नाही. या प्रकरणात, नियोक्ताची इच्छा काही फरक पडत नाही.

जेव्हा कर्मचारी आणि नियोक्ता रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास सहमती दर्शवतात, तेव्हा एकतर्फी डिसमिस रद्द करणे अशक्य आहे. हे करण्यासाठी, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनीही रोजगार करार संपुष्टात आणू नये यासाठी सहमत असणे आवश्यक आहे.

जर लिखित स्वरूपात करार झाला असेल, उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍याने नियोक्त्याच्या प्रस्तावावर “मी सहमत आहे” असे लिहिले किंवा संचालकाने कर्मचार्‍याच्या प्रस्तावावर “सहमत” असा ठराव लादला, परंतु डिसमिस अद्याप केले गेले नाही, तर निर्णय बदलल्यास , तुम्ही पुन्हा पक्षांच्या करारासाठी रोजगार करार रद्द न करण्याचा प्रस्ताव लिखित स्वरूपात द्यावा. तथापि, इतर पक्ष सहमत नसल्यास, रोजगार करार संपुष्टात आणावा लागेल.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस योग्यरित्या औपचारिक कसे करावे?

पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी कोणतीही विशिष्ट प्रक्रिया नाही. परंतु रोजगार करार लिखित स्वरूपात संपला असल्याने, त्याची समाप्ती देखील लिखित स्वरूपात औपचारिक करणे आवश्यक आहे.

पर्याय 1.

पक्षांपैकी एक लिखित प्रस्ताव देतो आणि दुसरा पक्ष या प्रस्तावावर “मी सहमत आहे” असे लिहितो. परंतु ऑफरमध्ये समाप्तीची तारीख आणि ऑफर करणार्‍या पक्षाला करार संपुष्टात आणायचा आहे अशा अटी सूचित केल्या पाहिजेत.

या प्रकरणात, नियोक्ताला पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कायदेशीरतेची पुष्टी आहे, जर आरंभकर्ता कर्मचारी असेल तर. जर नियोक्त्याने पुढाकार घेतला असेल, तर कर्मचारी, जर तो सहमत असेल तर, या दस्तऐवजाची प्रमाणित प्रत ठेवणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे तो नियोक्त्याने वचन दिलेली भरपाई, वेळेवर डिसमिस करण्याची मागणी आणि वर्क बुक आणि पेमेंट जारी करण्यात विलंब झाल्यास देय देयांची मागणी करण्यास सक्षम असेल.

पर्याय २.

जर ऑफर तोंडी केली गेली असेल आणि इतर पक्षाने देखील तोंडी सहमती दिली असेल, तर ही संमती दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. हा "रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठीचा करार" असू शकतो. हे कोणत्याही स्वरूपात तयार केले जाते, पक्षांना सूचित करते. पक्षांनी कशावर सहमती दर्शविली हे करारामध्ये नमूद करणे आवश्यक आहे: पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती, कामगार संहितेचा लेख, समाप्तीची तारीख, भरपाई, जर नियोक्ता आणि कर्मचारी त्यांच्याशी सहमत असतील तर. दस्तऐवजावर दोन पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे आणि प्रत्येकाकडे कराराची प्रत आहे.

मी अजूनही दुसरा पर्याय शिफारस करतो. अशा प्रकारे, दोन्ही पक्षांकडे कराराच्या प्रती असतील, ज्यामध्ये सर्व काही स्पष्ट केले जाईल.

कराराच्या आधारे, एक ऑर्डर जारी केला जातो, ज्याची तारीख आणि संख्या वर्क बुकमध्ये दर्शविली जाते आणि एक नोंद केली जाते: पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केले जाते, रशियन कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील भाग 1 मधील परिच्छेद 1 फेडरेशन."

नियोक्ता सहमत तारखेला कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यास, वर्क बुक जारी करण्यास आणि पूर्ण देय देण्यास बांधील आहे.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करताना नियोक्त्याच्या चुका.

काहीवेळा नियोक्त्यांना कर्मचाऱ्याकडून विधान आवश्यक असते, जे कायदेशीर नाही. वर नमूद केल्याप्रमाणे, नियोक्ता स्वतःच करार संपुष्टात आणण्यासाठी पुढाकार घेऊ शकतो. तुम्हाला फक्त कर्मचाऱ्याची संमती घेणे आवश्यक आहे.

दुसरी चूक म्हणजे नियोक्ता समाप्तीची तारीख विसरला किंवा कर्मचार्‍याशी विभक्त होण्याबद्दलचा विचार बदलला किंवा आत्मसमर्पण करण्याची मागणी केली. भौतिक मालमत्ता, अहवाल इ. आणि केवळ या प्रकरणात तो करार रद्द करेल.

प्रिय नियोक्ते! तुम्ही डिसमिसची तारीख निर्दिष्ट करणार्‍या करारावर स्वाक्षरी केली आहे, त्यामुळे तुम्हाला तो बदलण्याचा किंवा वगळण्याचा अधिकार नाही. यासाठी, तुम्हाला कामाच्या संधीपासून वंचित ठेवलेल्या प्रत्येक दिवसासाठी कर्मचार्‍याला सरासरी पगार द्यावा लागेल, कारण, देय देण्यास विलंब झाल्याबद्दल व्याज द्या आणि कामगार अधिकारांचे उल्लंघन केल्याबद्दल नैतिक नुकसान भरपाई देखील वसूल केली जाऊ शकते. आणि जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधला तर तुम्हाला दंड आकारण्याचा धोका आहे. सर्व केल्यानंतर, उल्लंघन स्पष्ट आहे.

तिसरी चूक करारात निर्दिष्ट केलेल्या तारखेनंतर काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांची आहे. होय, अशी प्रकरणे आहेत! डिसमिस करण्यापूर्वी प्रकल्प सादर न केल्यामुळे नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला चिडवण्याचा निर्णय घेतला. करारनाम्यात नमूद केलेल्या तारखेनंतर कर्मचारी कामावर परतला नाही. तो बरोबर आहे: रोजगार करार आधीच संपुष्टात आला पाहिजे. नियोक्त्याने सांगितले की त्याला कोणीही काढून टाकले नाही, त्याने आपला विचार बदलला, म्हणून कर्मचाऱ्याने काम सोडले. परिणाम एक चाचणी आहे. तुम्हाला वाटते की चाचणी कोण जिंकली? ते बरोबर आहे - एक कर्मचारी. त्याला फक्त एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट संपुष्टात आणण्याच्या करारासह कोर्टात हजर राहायचे होते.

कर्मचाऱ्याने कशाकडे लक्ष दिले पाहिजे?

पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस करताना, डिसमिसची तारीख तुम्ही नियोक्त्याशी सहमत असलेली कोणतीही असू शकते. 2 आठवड्यांची नोटीस देखील आवश्यक नाही.

तुमच्या हातात टर्मिनेशन कराराची प्रत (मूळ) किंवा तुमच्या संमतीने नियोक्ताचा प्रस्ताव, प्रमाणित प्रत असावी.

जर नियोक्त्याने डिसमिसची तारीख कुठेही सूचित केली नसेल तर अशा दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करू नका आणि इच्छित तारीख दर्शविण्याची मागणी करा.

जर तुम्ही डिसमिस करण्यास अजिबात सहमत नसाल, तर तुम्हाला तुमची संमती व्यक्त करण्याची आवश्यकता नाही, ज्याप्रमाणे तुम्हाला समाप्ती करारावर स्वाक्षरी करण्याची आवश्यकता नाही. हे विधान नाही आणि तुम्ही ते नंतर मागे घेऊ शकत नाही.

सामान्यतः, नियोक्ते पक्षांच्या करारानुसार राजीनामा देण्याची ऑफर देतात जेव्हा ते तुमचे स्थान कमी करू इच्छित नसतात किंवा फक्त तुमच्याशी वेगळे होऊ इच्छित नसतात. नुकसान भरपाई देण्याची मागणी.

रक्कम कोणत्याही कायद्याद्वारे मर्यादित नाही, त्यामुळे तुमच्या नियोक्त्याशी वाटाघाटी करा. शेवटी, त्यालाच तुमच्या डिसमिसमध्ये स्वारस्य आहे, तुम्हाला नाही, म्हणून मोकळेपणाने सांगा की तुम्ही स्वाक्षरी करण्यास तयार आहात, परंतु अशा आणि अशा रकमेमध्ये किंवा अशा आणि अशा सरासरी कमाईच्या भरपाईच्या अधीन आहे.

असे घडते की एखादा नियोक्ता तुम्हाला तुमच्या स्वेच्छेने राजीनाम्याचे पत्र लिहिण्यास सांगतो, परंतु केवळ शब्दात बोनस किंवा तुटपुंजा पगार देण्याचे वचन देतो. येथेच पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे उपयुक्त ठरू शकते: नियोक्ताला कराराद्वारे रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी आमंत्रित करा, जिथे तो भरपाईची रक्कम निर्दिष्ट करेल. या प्रकरणात, त्याला त्याची वचने पूर्ण करावी लागतील: स्वेच्छेने नाही, परंतु न्यायिक प्रक्रिया.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे नियोक्तासाठी कसे उपयुक्त आहे?

प्रथम, असा करार झाला असेल आणि लिखित स्वरूपात रेकॉर्ड केला असेल तर कर्मचारी डिसमिस करण्याचा निर्णय बदलू शकणार नाही. शेवटी, तो स्वतःच्या विनंतीनुसार अर्ज मागे घेऊ शकतो, परंतु तो करार बदलू शकत नाही.

दुसरे म्हणजे, अशा प्रकारे तुम्ही कर्मचार्‍यांसह शांततेने डिसमिस करण्याच्या समस्येचे निराकरण करता. तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याचा विविध मार्गांनी छळ सुरू केल्यास, तुम्हाला फिर्यादी तपासणी, GIT धनादेश, दंड, न्यायालयीन कार्यवाही आणि कायदेशीर खर्च करावा लागू शकतो. आणि करार संपुष्टात आणण्यासाठी करारावर स्वाक्षरी करून, आपण तपासणी अधिकार्यांकडे तक्रारींच्या स्वरूपात कर्मचारी असंतोषापासून स्वतःचे संरक्षण करू शकता.

तिसरे म्हणजे, जर तुम्हाला नको असेल, परंतु एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याशी भाग घ्यायचा असेल, तर नुकसान भरपाईसह कराराचा पर्याय तुम्हाला अनुकूल असेल. भरपाईची रक्कम करारामध्ये निर्दिष्ट केली आहे, म्हणून कर्मचाऱ्याला हमी दिली जाते की त्याला ते मिळेल आणि आपण, यामधून, पैसे वाचवू शकता.

____________________________________________________________

कायदेशीर सहाय्य आणि न्यायालयात प्रतिनिधित्व.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करार संपुष्टात आणण्याचे अनेक मार्ग प्रदान करते. सर्वात जास्त वापरले जाणारे ते स्वतःच्या विनंतीनुसार किंवा पक्षांच्या करारानुसार असतात. प्रत्येक पद्धतीचे त्याचे फायदे आणि तोटे दोन्ही आहेत.

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे वेगवान आहे आणि विनामूल्य!

कायदेशीर आधार

अधिकृतपणे नियुक्त कर्मचार्‍याने तो रोजगार करार कसा संपुष्टात आणेल हे निवडण्यापूर्वी, त्याने अभ्यास करणे आवश्यक आहे कायदेशीर आधारया प्रक्रियेचे.

रशियन फेडरेशनचे खालील लेख सर्वात महत्वाचे आहेत:

प्रत्येक विभागात शक्य तितक्या तपशीलवार समाप्ती प्रक्रियेचा समावेश आहे. कामगार संबंध. ते काळजीपूर्वक वाचल्यानंतर, कर्मचारी कोणत्याही अडचणीशिवाय रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची सर्वात योग्य पद्धत निवडण्यास सक्षम असेल.

या प्रकरणात, 30 डिसेंबर 2001 च्या रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे, 13 जुलै 2015 च्या कायदा क्रमांक 197-FZ द्वारे सुधारित केले आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 80 मध्ये कर्मचार्‍याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेच्या सर्व वैशिष्ट्यांचे शक्य तितके तपशीलवार परीक्षण केले जाते - या लेखानुसार, कर्मचारी स्वत: येथे करार समाप्त करू शकतो. कधीही, त्याच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार.

शिवाय, खालील प्रकरणांमध्ये, विचाराधीन ऑपरेशन कर्मचार्याने निर्दिष्ट केलेल्या तारखेला केले जाणे आवश्यक आहे:

• वाजवी कारणास्तव काम चालू ठेवणे अशक्य आहे;
• नियोक्त्याचे उल्लंघन:
  • कामगार कायदा;
  • कराराच्या अटी;
  • स्थानिक नियम.

हा मुद्दा खालील फेडरल कायद्यांमध्ये शक्य तितक्या तपशीलाने समाविष्ट केला आहे:

• 06/30/06 पासून;
• 07/02/13 पासून

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा अनुच्छेद क्रमांक 78 कोणत्याही वेळी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची शक्यता दर्शवितो - जर कर्मचारी आणि त्याचे नियोक्ता तडजोड शोधण्यात किंवा सहमती मिळवण्यास सक्षम असतील.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची ही पद्धत आहे मोठ्या संख्येनेइतर सर्वांपेक्षा फायदे. तसेच, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद क्रमांक 77 मध्ये डिसमिस करण्याच्या दोन्ही नियुक्त पद्धतींचा विचार केला जातो.

शिवाय, लेखाच्या मजकुरात या समस्येचे नियमन करणार्‍या विविध कायदेविषयक कायद्यांचे संदर्भ आहेत.

शक्य असल्यास, तुम्ही वरील विधायी नियमांचा शक्य तितका तपशीलवार अभ्यास करावा. बर्‍याचदा, नियोक्ता या गोष्टीचा फायदा घेतो की त्याच्या कर्मचार्‍यांना त्यांचे अधिकार माहित नसतात आणि त्यांचे उल्लंघन झाल्यास संबंधित अधिकार्यांकडे तक्रार करत नाहीत.

ऐच्छिक डिसमिसचे फायदे आणि तोटे

इच्छेनुसार डिसमिस एक आहे महत्वाचे वैशिष्ट्य, जे एक प्लस आणि वजा दोन्ही आहे - जेणेकरून अशाच प्रकारेकरार संपुष्टात आणण्यासाठी, आपण नियोक्त्याला आगाऊ सूचित करणे आवश्यक आहे. हा कालावधी 2 आठवडे इतका आहे.

तोट्यांमध्ये या संपूर्ण कालावधीत काम करण्याची आणि एखाद्याच्या तात्काळ जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्याची आवश्यकता समाविष्ट आहे - रोजगार कराराद्वारे निर्धारित.

हे असेच आहे जे बरेचदा आढळते मुख्य समस्या. बर्‍याचदा, एखादा कर्मचारी नोकरी सोडतो कारण त्याला नवीन नोकरी सापडली आहे, जी त्वरित सुरू करणे आवश्यक आहे.

पण परवानगी द्या ही परिस्थितीजर नियोक्ता त्याच्या कर्मचाऱ्याशी एकनिष्ठ असेल ज्याने नोकरी सोडण्याचा निर्णय घेतला असेल तर ते अगदी सोप्या पद्धतीने केले जाऊ शकते. नियोक्ताच्या संमतीने - दोन आठवड्यांच्या कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी डिसमिस स्वतःच पूर्ण केले जाऊ शकते.

तथाकथित कामकाजाच्या बंदमध्ये एक महत्त्वाचे वैशिष्ट्य आहे - जरी कर्मचारी काही कारणास्तव वैध कारणास्तव (आजारी रजा, सुट्टी किंवा इतर) त्याच्या कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असला तरीही ते चालू राहते.

अशा प्रकारे, तुम्ही जाण्यापूर्वी 14 दिवस तुमच्या पूर्वीच्या नियोक्त्यासाठी काम करणे टाळू शकता.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या या पद्धतीच्या फायद्यांमध्ये दोन आठवड्यांचा कालावधी संपेपर्यंत कोणत्याही सोयीस्कर वेळी राजीनामा पत्र मागे घेण्याची संधी समाविष्ट आहे.

त्याच वेळी, नियोक्ताला त्याच्या कर्मचार्यास नकार देण्याचा अधिकार नाही ही क्रिया. अशा प्रकारे, जर सह नवीन नोकरीकाहीतरी निष्पन्न झाले नाही, तुम्ही नेहमी तुमचा विचार बदलू शकता आणि तसेच राहू शकता.

वर दर्शविलेले सर्व घटक (सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही) विचारात घेऊन, कर्मचार्‍यासाठी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा सर्वात फायदेशीर मार्ग म्हणजे ऐच्छिक डिसमिस.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचे साधक आणि बाधक

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे हा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा एक मार्ग आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी आणि नियोक्ता एक विशेष दस्तऐवज तयार करतात.

ज्या अटींनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो ते निर्दिष्ट करते. तथापि, रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या या पद्धतीचे फायदे आणि तोटे दोन्ही आहेत.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचे तोटे, सर्व प्रथम, खालील मुख्य मुद्द्यांचा समावेश आहे:

• कर्मचारी स्वत: स्वाक्षरी केलेल्या करारावर अपील करू शकणार नाही (अपवादात्मक प्रकरणे वगळता);
• दोन पक्षांमध्ये झालेल्या कराराची एकतर्फी समाप्ती करण्याची परवानगी नाही;
• या प्रकारची डिसमिस स्वतःच कोणतीही तरतूद करत नाही भरपाई देयकेकर्मचारी
• तयार केलेला करार कायद्याद्वारे नियंत्रित केला जात नाही आणि त्याचे स्थापित स्वरूप नाही.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने डिसमिस करारावर स्वाक्षरी केली असेल, तर हा दस्तऐवज कोणत्याही परिस्थितीत रोजगार संबंध संपुष्टात आणतो.

जरी कर्मचाऱ्याने काम करण्याची क्षमता गमावली असेल, आजारी रजेवर असेल किंवा इतर कठीण परिस्थिती उद्भवली असेल.

त्याच वेळी, कराराच्या अटी एकतर्फी बदलणे किंवा ते पूर्णपणे सोडून देणे अशक्य आहे. रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या या पद्धतीचा हा तंतोतंत सर्वात महत्वाचा तोटा आहे.

हा करार पूर्ण करण्याच्या वस्तुस्थितीचा अर्थ कर्मचार्‍याला कोणतीही भरपाई दिली जात नाही. कोणतीही "स्वयंचलित" देयके असणार नाहीत.

नियोक्त्याकडून कर्मचाऱ्याकडे सर्व बदल्या कराराच्या मजकुरात सूचित केल्या पाहिजेत. व्यवस्थापनाच्या पुढाकाराने कपात किंवा डिसमिस झाल्यास, कर्मचारी नेहमी रोख पेमेंटवर अवलंबून राहू शकतो.

अशा प्रकारे डिसमिस करण्यास सहमती देऊन, काही प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्याला खूप धोका असतो. सर्व नियोक्ते सभ्य नसल्यामुळे आणि त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या हानीसाठी अनेक करार तयार करतात.

म्हणूनच स्वाक्षरी करण्यापूर्वी शक्य तितक्या तपशीलांसह सर्व उपलब्ध बिंदूंशी परिचित होणे आवश्यक आहे. सर्वोत्कृष्ट उपाय म्हणजे प्रथम पात्र वकिलाला करार दाखवणे.

त्याच वेळी, कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे काही महत्त्वाचे फायदे आहेत. यामध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश आहे.

• कर्मचारी स्वतंत्रपणे डिसमिसची तारीख निवडू शकतो - एक आठवडा, महिना किंवा वर्षभरात;
• अशा प्रकारे डिसमिस केल्यावर, रोजगार केंद्र जास्त भरपाई देते.

खरं तर, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचा एकमेव फायदा म्हणजे स्वतःसाठी सर्वात सोयीस्कर वेळी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची संधी. अर्थात, कर्मचाऱ्याने प्रस्तावित केलेल्या तारखेशी नियोक्त्याने स्वतः सहमत असणे आवश्यक आहे.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने पक्षांच्या कराराने सोडले तर, रोजगार केंद्रात नोंदणी केल्यावर त्याला पैसे दिले जातात मोठी रक्कम- परंतु असा बोनस केवळ तेव्हाच फायदेशीर ठरू शकतो जेव्हा नियोक्त्याने स्वत: रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची ऑफर दिली असेल.

काय निवडणे चांगले आहे

रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या प्रत्येक पद्धतीचे फायदे आणि तोटे दोन्ही आहेत. नियोक्त्याशी असलेल्या तुमच्या विद्यमान नातेसंबंधावर आधारित विशिष्ट निवडणे योग्य आहे.

परंतु अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा कर्मचार्‍यांसाठी एक किंवा दुसरी पद्धत फायदेशीर नसते. उदाहरणार्थ, जेव्हा एखादे एंटरप्राइझ लिक्विडेट केले जाते किंवा करार केले जातात.

अशा परिस्थितीत, नियोक्ता कर्मचार्‍याला स्वतःच्या इच्छेने किंवा कराराद्वारे राजीनामा देण्याची ऑफर देतो. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की जेव्हा रोजगार संबंध अशा प्रकारे संपुष्टात येतो तेव्हा आर्थिक भरपाई दिली जात नाही.

जर डिसमिस कराराद्वारे केले गेले असेल तर नियोक्ता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार हमी आणि भरपाई प्रदान करण्यास बांधील आहे.

खालील प्रकरणांमध्ये सहमतीने राजीनामा देणे सर्वोत्तम आहे:

• दुसर्‍या संस्थेत रिक्त पद असल्यास;
• जर नियोक्ता पुरेसे महत्त्वपूर्ण पेमेंट ऑफर करत असेल.

जर कामाचे नवीन ठिकाण आधीच सापडले असेल तरच पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार रद्द करणे योग्य आहे. कारण करार एकतर्फी रद्द करता येणार नाही. या प्रकरणात, सर्व प्रथम, कर्मचार्याने त्याच्या वैयक्तिक फायद्याद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे.

पक्षांचा करार दस्तऐवजीकरण करणे सोपे आहे. नियोक्ताच्या कृती न्यायालयात व्यावहारिकदृष्ट्या निर्विवाद आहेत, कारण या परिस्थितीत नाही प्राधान्य श्रेणी- गर्भवती महिलेसोबतही रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो.

कर्मचार्‍यासाठी, कलम 1, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिस करणे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचे 77 हे त्याच्या गैर-संघर्ष स्वरूपाचे वैशिष्ट्य आहे, जे भविष्यातील नियोक्ते प्रशंसा करतील.

पक्षांच्या करारानुसार डिसमिसल स्ट्रॅटेजी.

जर कर्मचारी डिसमिस करण्याच्या अटींशी सहमत नसेल तर काय करावे?

या प्रकरणात, तज्ञ त्याच्याशी सक्षम वाटाघाटी करण्याचा सल्ला देतात. येथे काही रहस्ये आहेत जी आपल्याला परिणाम साध्य करण्यात मदत करतील.

जर नियोक्त्याने डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला असेल तर, डिसमिस कोणत्याही कारणास्तव होणे आवश्यक आहे. मागे वळत नाही. त्यामुळे अभ्यास करणे आवश्यक आहे विविध मार्गांनीनियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे (ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मध्ये सूचीबद्ध आहेत) आणि त्यापैकी कोणते विशिष्ट प्रकरणात लागू केले जाऊ शकतात याचे विश्लेषण करा - म्हणजे, योजना बी तयार करा.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की "कर्मचाऱ्याच्या दोषी कृती" या दोन्हीमुळे डिसमिस करणे शक्य आहे - उदाहरणार्थ, कामाच्या ठिकाणी नशेच्या अवस्थेत दिसणे, गैरहजर राहणे, कामगार कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन आणि "निर्दोष" कृती - उदाहरणार्थ, कर्मचारी कपात, रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल. शिवाय, जर नियोक्त्याने "दोषी" धोरण निवडले असेल तर, प्लॅन बी विकसित करताना, त्याने फक्त त्याचे पालन केले पाहिजे - उदाहरणार्थ, पुरावे गोळा करा. "निर्दोष" रणनीतीप्रमाणेच परिस्थिती आहे. फेकण्याची परवानगी नाही.

तुम्ही डिसमिस वाटाघाटींची काळजीपूर्वक तयारी केली पाहिजे, परंतु ते एका दिवसात आयोजित करणे अधिक प्रभावी आहे, जसे ते म्हणतात, "त्वरित समस्येचे निराकरण करा," जरी वाटाघाटी पुढे गेल्या आणि प्रत्येकाला विखुरायचे असेल, उद्यापर्यंत निर्णय पुढे ढकलला तरीही. कदाचित उद्या सर्व काही वेगळे असेल आणि नियोक्त्याचे प्रयत्न शंका आणि विचारांच्या भिंतीच्या विरोधात धुळीस मिळतील, बहुतेक वेळा कर्मचार्‍याने दिलेल्या ब्रेक दरम्यान अवास्तवपणे उभे केले जाते.

पर्यायी डिसमिस पर्याय शक्य असल्याच्या वास्तविक पुराव्याच्या उपस्थितीमुळे पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे आवश्यक असलेल्या कर्मचार्‍यांशी वाटाघाटीमध्ये त्वरीत करारावर पोहोचणे शक्य होईल.

वाटाघाटीची तयारी करताना, तुम्हाला कर्मचार्‍याबद्दल शक्य तितकी माहिती गोळा करणे आवश्यक आहे: त्याच्याकडे गहाण आहे का, त्याचे आश्रित आहेत का, त्याचे कुटुंब कसे आहे. जे अविवाहित आहेत आणि पेमेंटचा बोजा नसतात ते आर्थिक जबाबदाऱ्यांनी बांधील असलेल्यांपेक्षा अधिक सहजपणे सवलत देतात.

वाटाघाटींची रचना देखील महत्त्वाची आहे. नियमानुसार, ते खालीलप्रमाणे आहे: डिसमिससह समेट, वैकल्पिक हालचालींची चर्चा (प्लॅन बी), सौदेबाजी, अंतिम भाग, करार तयार करणे. काही लोकांना वाटते की या प्रक्रियेतील मुख्य गोष्ट म्हणजे बोली लावणे. खरं तर, बरखास्तीसह समेट करण्याची प्रक्रिया महत्त्वाची आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी, आगामी डिसमिसची माहिती मिळणे हा एक धक्का आहे. आणि वाटाघाटीच्या पहिल्या टप्प्यावर नियोक्त्याशी संपर्क किती चांगला आहे, त्याचा परिणाम इतका यशस्वी होईल. सलोखा किती काळ लागू शकतो? गरजेइतकी. कर्मचार्‍याला हे समजल्यानंतरच डिसमिस करणे अपरिहार्य आहे आणि ते पहिल्या दृष्टीक्षेपात दिसते तितके भयानक नाही, आम्ही पुढच्या टप्प्यावर जाऊ शकतो.

वाटाघाटींच्या शेवटी, आपण कर्मचार्याला प्रोत्साहित करणे आणि त्याचे आभार मानणे आवश्यक आहे, त्याचे लक्ष कागदावर वळवावे.

पक्षांच्या करारानुसार बरखास्तीची खेळपट्टी.

आता, विशिष्ट न्यायालयीन प्रकरणांची उदाहरणे वापरून, आम्ही पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित अनेक मुद्द्यांचा विचार करू.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामावर पुनर्संचयित केले जाऊ शकते का जर त्याला असे वाटत असेल की पक्षांच्या कराराद्वारे संपुष्टात आणण्यात आले होते तेव्हा त्याच्याद्वारे नियोक्त्याच्या दबावाखाली स्वाक्षरी केली गेली होती?

जर कर्मचार्याने हे सिद्ध केले की नियोक्ताने त्याला कलाच्या भाग 1 च्या कलम 1 अंतर्गत डिसमिस करारावर स्वाक्षरी करण्यास भाग पाडले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, नंतर कामावर पुनर्स्थापना शक्य आहे. जर त्याने ते सिद्ध केले नाही तर न्यायालय नियोक्त्याची बाजू घेईल. उदाहरण - 18 मार्च 2016 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाचा अपील निर्णय प्रकरण क्रमांक 33-9523/2016. पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस झालेल्या कर्मचाऱ्याने कामावर पुन्हा रुजू होण्याचा प्रयत्न केला. खटल्याच्या वेळी, त्याने सांगितले की त्याच्या मालकाच्या दबावाखाली त्याने डिसमिस कागदपत्रांवर स्वाक्षरी केली.

कला आवश्यकतांमुळे. रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रिया संहितेच्या 56 नुसार, प्रत्येक पक्षाने आपल्या दावे आणि आक्षेपांसाठी आधार म्हणून संदर्भित केलेल्या परिस्थितींना सिद्ध करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी त्याच्या दाव्यासाठी खात्रीलायक पुरावा देऊ शकला नाही. नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या अर्जाच्या आधारे जारी केलेल्या पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचा आदेश न्यायालयाला प्रदान केला.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांनी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणास्तव आणि मुदतीवर सहमती दर्शविल्याने, न्यायालयाने या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की आदेशात दर्शविलेल्या कारणास्तव रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे कायदेशीर आहे.

मॉस्को सिटी कोर्टाने 26 सप्टेंबर 2016 च्या अपील निर्णयामध्ये केस क्रमांक 33-8787/2016 मध्ये समान परिस्थितीचा विचार केला होता.

अखेरीस पक्षांच्या कराराद्वारे वैद्यकीय व्यवहार उपसंचालकांना डिसमिस केले गेले परीविक्षण कालावधी. नियोक्त्याच्या दबावाखाली तिने करारावर स्वाक्षरी केल्याचे निदर्शनास आणून कर्मचाऱ्याने न्यायालयात पुन्हा कामावर घेण्याचा प्रयत्न केला. न्यायालयाने खालील कारणांसाठी कामगार कायद्यांचे पालन करण्यासाठी नियोक्ताच्या कृती शोधल्या.

परिविक्षा कालावधी दरम्यान, कर्मचार्‍याला अयोग्य कामगिरीबद्दल फटकारण्यात आले कामाच्या जबाबदारी, जे डिसमिस करण्याचे कारण होते. न्यायालयाने असे आढळले की नियोक्त्याला फटकारण्याचे कारण, लादण्याची प्रक्रिया आहे शिस्तभंगाची कारवाईआणि कला मध्ये प्रदान केलेल्या अटी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 193 चे उल्लंघन केले गेले नाही, गुन्ह्याची तीव्रता विचारात घेतली जाते. कर्मचार्‍याला रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सूचना प्राप्त झाली, ज्यामध्ये चाचणीच्या असमाधानकारक परिणामाबद्दल माहिती होती. त्याच दिवशी, कलम 1, भाग 1, कला अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी तिच्या आणि नियोक्त्यामध्ये एक करार झाला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77, ज्यावर कर्मचार्याने स्वतः स्वाक्षरी केली होती.

परिवीक्षाधीन कालावधी पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे तिच्या आगामी डिसमिसच्या सूचनेद्वारे तिच्यावर दबाव आणण्यात आला होता या फिर्यादीच्या युक्तिवादाची तपासणी करून, न्यायालयाने या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की अशा अधिसूचनेचे सादरीकरण हा कलाच्या आधारावर मालकाचा अधिकार आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71 प्रस्थापित प्रोबेशनरी कालावधीच्या उपस्थितीत आणि तो कर्मचार्‍यावर दबाव आणणारा मानला जाऊ शकत नाही, म्हणजेच नियोक्ता चालू आहे कायदेशीररित्यावरील कारणास्तव किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याच्या निवडीपूर्वी तिला ठेवा. फिर्यादीने नियोक्त्याने दबाव आणल्याचा इतर कोणताही पुरावा न्यायालयाला प्रदान केला नाही, म्हणून न्यायालयाने डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्याच्या आणि कामावर पुनर्स्थापित करण्याच्या तिच्या मागण्या पूर्ण करण्यास नकार दिला.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने पक्षांच्या करारानुसार राजीनामा देण्यास नकार दिला तर नियोक्ता समाप्तीची जागा बदलू शकतो का?

जर कर्मचारी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कराराच्या विरोधात असेल तर, कलानुसार करार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 78 मध्ये त्याच्याशी स्वाक्षरी होत नाही, म्हणून कलम 1, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिस करणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 नुसार अशक्य आहे. या प्रकरणात, कामगार कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या इतर कारणास्तव नियोक्ताला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे.

16 ऑगस्ट 2016 क्रमांक 33-31927/2016 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाच्या अपील निर्णयाचे उदाहरण म्हणून विचार करूया. कलम 1, भाग 1, कला अंतर्गत दिग्दर्शकाला त्याच्या बडतर्फीची घोषणा करण्यात आली. पक्षांच्या कराराद्वारे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, आणि दोन दिवसांनंतर - कलाच्या भाग 2 अंतर्गत डिसमिस ते डिसमिस करण्याचे कारण बदलून. 278 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. नियोक्ताची कृती बेकायदेशीर होती हे लक्षात घेऊन, संचालक न्यायालयात गेला आणि निदर्शनास आणून दिले की त्याने पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस करण्याची इच्छा व्यक्त केली नाही आणि नियोक्ताला रोजगार संबंध संपुष्टात आणल्यानंतर डिसमिस करण्याचा आधार बदलण्याचा अधिकार नाही.

न्यायालयाने खालील कारणांसाठी नियोक्त्याची बाजू घेतली. बैठकीत, संचालकांचे अधिकार संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेण्यात आला; पक्षांच्या करारानुसार त्यांना राजीनामा देण्याची ऑफर देण्यात आली. तथापि, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या करारावर संचालकाच्या असहमतीमुळे, आर्ट नुसार करार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 78 वर त्याच्याशी स्वाक्षरी केलेली नाही आणि कलाच्या भाग 1 च्या कलम 1 अंतर्गत डिसमिस केले गेले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 नुसार झाले नाही.

एक विलक्षण वर सर्वसाधारण सभासंचालकांचे अधिकार संपुष्टात आणण्याचा निर्णय संस्थेच्या सदस्यांनी एकमताने घेतला. आर्टच्या कलम 2 च्या आधारे कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यात आले. 278 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (अधिकृत संस्थेद्वारे दत्तक कायदेशीर अस्तित्वरोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे निर्णय). न्यायालयाने सूचित केले: आर्टच्या परिच्छेद 2 मध्ये. 278 कोणत्याही वेळी संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार प्रदान करते आणि व्यवस्थापकाने दोषी कृती केली आहे की नाही याची पर्वा न करता, तसेच रोजगार कराराचा प्रकार - निश्चित-मुदतीचा किंवा अनिश्चित काळासाठी. शिवाय, हा नियम संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाच्या, अधिकृत व्यक्तीच्या (शरीर) निर्णयाची कारणे न दर्शवता संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या शक्यतेस परवानगी देतो.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने असा करार केला असेल, परंतु नंतर तो रद्द करण्याची मागणी केली असेल तर पक्षांच्या करारानुसार त्याला काढून टाकणे कायदेशीर आहे का?

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करार रद्द करण्याची मागणी केली, तर नियोक्ता त्याला कलम 1, भाग 1, आर्ट अंतर्गत डिसमिस करू शकत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77, कारण पक्षांमधील करार झाला नाही. हे लक्षात घेतले पाहिजे की काही न्यायालये कर्मचार्‍यांच्या मागण्या कायदेशीर मानतात तेव्हाच करारावर स्वाक्षरी करण्यास नकार देण्याची कारणे लक्षणीय आहेत, उदाहरणार्थ, महिलेला तिच्या गर्भधारणेबद्दल माहिती मिळाली. या प्रकरणात, कामगार कायद्याच्या सर्व आवश्यकतांचे पालन करून डिसमिस करणे नियोक्ताच्या पुढाकाराने असणे आवश्यक आहे.

20 जून 2016 क्रमांक 18-KG16-45 च्या RF सशस्त्र दलांच्या निर्धाराचे उदाहरण म्हणून विचार करूया. तिला कामावर रुजू करण्याची मागणी करत खरेदी विभागाच्या तज्ज्ञाने न्यायालयात धाव घेतली. तिने तिचे रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी करारावर स्वाक्षरी केली, परंतु तिच्या गरोदरपणाची माहिती मिळाल्यावर, तिने तिच्या नियोक्त्याला हा करार रद्द करण्यास सांगितले आणि त्याला नकार देण्यात आला.

महिलेच्या दाव्यांची पूर्तता करण्यास नकार देताना, प्रथम उदाहरण न्यायालयाने या वस्तुस्थितीवरून पुढे केले की डिसमिस पक्षांच्या कराराद्वारे केले गेले होते, नियोक्ताच्या पुढाकाराने नाही. केवळ एक कर्मचारी गर्भवती आहे ही वस्तुस्थिती, ज्याची तिला रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी आणि डिसमिस करण्याच्या करारावर स्वाक्षरी करताना माहिती नव्हती, हे डिसमिस बेकायदेशीर मानण्याचे कारण नाही. अपीलीय न्यायालयाने ट्रायल कोर्टाचे निष्कर्ष आणि त्यांच्या कायदेशीर आधाराशी सहमती दर्शवली.

आरएफ सशस्त्र दलाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालयाने मागील न्यायालयांचे निष्कर्ष चुकीचे मानले. पक्षांपैकी एकाच्या इच्छेची अभिव्यक्ती न केल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी पक्षांचा करार वैध राहू शकला नाही - कर्मचार्‍याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी नियोक्तासह केलेला करार पूर्ण करण्यास नकार देण्यासाठी अर्ज दाखल केला. गर्भधारणेशी संबंध, ज्याबद्दल तिला त्यावेळी माहित नव्हते. पक्षांमध्ये कोणताही करार झाला नसल्यामुळे, डिसमिस प्रत्यक्षात नियोक्ताच्या पुढाकाराने केले गेले. आणि नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही. (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 मधील भाग 1). रशियन फेडरेशन क्रमांक 1 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या ठरावाच्या परिच्छेद 25 मध्ये नियोक्ताला डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याच्या गर्भधारणेबद्दल माहिती नसलेली परिस्थिती, ज्यामध्ये असे नमूद केले आहे: गर्भवती महिलेच्या पुढाकाराने डिसमिस केल्यापासून नियोक्त्याला मनाई आहे, नियोक्त्याला तिच्या गर्भधारणेबद्दल माहिती नसणे हा कामावर पुनर्स्थापनेचा दावा पूर्ण करण्यास नकार देण्याचा आधार नाही. परिणामी, नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्यावर बंदी घालण्याची हमी पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणल्यानंतर उद्भवलेल्या संबंधांना देखील लागू आहे.

असाच निर्णय सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाने 28 सप्टेंबर 2009 च्या निर्धार क्रमांक 12785 मध्ये दिला होता. हा करार पूर्ण करताना, कर्मचाऱ्याला तिच्या गर्भधारणेबद्दल देखील माहिती नव्हती. हे समजल्यानंतर, तिने नियोक्ताला गर्भधारणेच्या संदर्भात कराराची पूर्तता करण्यास नकार देणारे निवेदन आणि जन्मपूर्व क्लिनिकचे प्रमाणपत्र पाठवले आणि असे असूनही, पक्षांच्या कराराने तिला काढून टाकण्यात आले.

न्यायालयाने सूचित केले की सुरुवातीला करारावर स्वाक्षरी करताना, महिलेने असे गृहीत धरले की तिला डिसमिस केल्याने केवळ तिच्या वैयक्तिकरित्या कायदेशीर परिणाम भोगावे लागतील. तथापि, बदललेल्या परिस्थितीत, तिला लक्षात आले की रोजगार करार संपुष्टात आणल्यामुळे तिच्या न जन्मलेल्या मुलाच्या भौतिक कल्याणात बिघाड होऊ शकतो. त्यामुळे न्यायालयाने प्रारंभिक निर्णय नाकारण्याची कारणे महत्त्वपूर्ण मानली. परंतु नियोक्त्याने या हेतूंचे महत्त्व विचारात घेतले नाही, कर्मचार्‍याने करार पूर्ण करण्यास नकार दिल्याबद्दल तिच्या अर्जाबद्दल त्याचे मत कळविणे आवश्यक मानले नाही, जरी त्याच्याकडे होते. आवश्यक कागदपत्रे. सूचित केलेल्या कृती कायद्याचा दुरुपयोग म्हणून न्यायालयाने पात्र ठरल्या होत्या.

जर समाप्ती करार वेगळ्या दस्तऐवजात अंमलात आणला गेला नसेल तर पक्षांच्या कराराद्वारे समाप्ती कायदेशीर आहे का?

डिसमिस करार स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून काढण्याची गरज नाही. मॉस्को सिटी कोर्टाने 18 मार्च 2016 रोजी दिलेल्या अपील निर्णयाचा उदाहरण म्हणून विचार करूया. केस क्रमांक 33-9523/2016. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस झाल्यानंतर कामावर पुनर्स्थापित करण्याबद्दलच्या विवादाचे निराकरण करताना, न्यायालयाने डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या युक्तिवादाचा योग्यरित्या विचार केला की पक्षांनी रोजगार करार रद्द करण्यासाठी लिखित करारावर स्वाक्षरी केली नाही. कामगार कायदा असे सूचित करत नाही अनिवार्य अटखंड 1, भाग 1, कला अंतर्गत डिसमिस. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, स्वतंत्र करारावर स्वाक्षरी करणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 78).

एखाद्या संस्थेच्या लिक्विडेशन दरम्यान पक्षांच्या करारानुसार एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे परवानगी आहे का?

जर कर्मचार्‍याने स्वतः डिसमिस करारावर स्वाक्षरी करण्याची इच्छा व्यक्त केली असेल तर पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या दिवशीही कायदेशीर आहे. जेव्हा नियोक्त्याने संस्थेला रद्द करण्याचा निर्णय घेण्यापूर्वी कर्मचार्‍याला अशा करारावर स्वाक्षरी करण्याची ऑफर दिली, तेव्हा ही बरखास्तीबेकायदेशीर, कारण खरं तर संस्थेच्या लिक्विडेशनमुळे डिसमिस आहे.

संस्थेच्या लिक्विडेशनमुळे करार संपुष्टात आणताना, कर्मचार्‍याला कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सर्व हमी आणि भरपाई प्रदान करणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, बुलेटिनमध्ये न्यायिक सरावओम्स्क प्रादेशिक न्यायालय" (2010 साठी क्रमांक 3(44)) म्हणते: कधीकधी नियोक्ते, आर्टद्वारे स्थापित केलेल्या संस्थेच्या लिक्विडेशनमुळे रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर भरपाई देणे टाळण्यासाठी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 178, पक्षांच्या करारासह इतर कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणतात, ज्यामध्ये डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाते. उदाहरण - 33-516/2010 मधील 27 जानेवारी 2010 च्या ओम्स्क प्रादेशिक न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक पॅनेलचे निर्धारण. कायदा क्रमांक 244-एफझेडच्या अंमलात येण्याच्या संबंधात, नियोक्त्याने संस्थेला लिक्विडेट करण्याचा निर्णय घेतला. कॅसिनो व्यवस्थापकांसोबतचे रोजगार करार लिक्विडेशनच्या आदल्या दिवशी पक्षांच्या कराराद्वारे संपुष्टात आले. न्यायालयाने मालकाची कृती बेकायदेशीर घोषित केली.

पक्षांच्या कराराने रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर नियोक्ता कर्मचाऱ्याला भरपाई देण्यास बांधील आहे का?

कामगार कायदा पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणल्यानंतर कर्मचार्‍याला भरपाई देण्यास बांधील नाही. तथापि, जर या भरपाईची तरतूद रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या करारामध्ये समाविष्ट असेल आणि ती तेथे कायदेशीररित्या समाविष्ट केली गेली असेल (कामगार कायदे आणि पूर्वी स्थापित केलेल्या करारांच्या आवश्यकतांचा विरोध करत नाही), तर नियोक्ता नुकसान भरपाई देण्यास बांधील आहे.

जेव्हा एखादे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा करार, जो पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर भरपाईची तरतूद करतो, विरोधाभास करतो, उदाहरणार्थ, पूर्वी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार किंवा रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, भरपाईची रक्कम. 10 ऑगस्ट, 2015 च्या ठराव क्रमांक 36-KG15-5 मध्ये रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाने सूचित केल्याप्रमाणे बेकायदेशीर आहे. कर्मचार्‍याला नुकसान भरपाईसह पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार समाप्त करण्यास सांगितले गेले. डिसमिस केल्यावर भरपाई देण्याची तरतूद रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारामध्ये होती. तथापि, डिसमिस केल्यानंतर, नियोक्त्याने मान्य केलेल्या रकमेमध्ये भरपाई दिली नाही.

प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाने, जिथे महिलेने अपील केले होते, नियोक्ताची कृती योग्य असल्याचे ओळखले, परंतु नंतर अपील न्यायालयाने हा निर्णय रद्द केला. पुढे, प्रादेशिक न्यायालयाच्या अध्यक्षीय मंडळाच्या निर्णयाद्वारे, प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाचा निर्णय कायम ठेवला गेला - कर्मचारी डिसमिस केल्यावर नुकसान भरपाईसाठी पात्र नाही. सर्वोच्च न्यायालयाने खालील बाबींच्या आधारे याची पुष्टी केली. न्यायालयाला असे आढळून आले की कर्मचार्‍यांच्या रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराने सामाजिक हमी प्रदान केल्या आहेत, ज्यात अधिकार आणि कर्तव्ये वापरणार्‍या व्यक्तीच्या निर्णयाच्या संबंधात कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर निर्दिष्ट नुकसान भरपाई देण्याच्या नियोक्ताच्या दायित्वाचा समावेश आहे. नियोक्ता.

कर्मचार्‍यांच्या दाव्यांचे समाधान करून, प्रथम न्यायालयाने असा निष्कर्ष काढला की रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या करारात नमूद केलेली अट रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराच्या आधारे कर्मचार्‍याला भरपाई देण्याबाबत लागू आहे. पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची घटना.

न्यायालयांची चुकीची भूमिका

इतर गोष्टींबरोबरच, प्रथम उदाहरण न्यायालय या वस्तुस्थितीवरून पुढे गेले की नियोक्ताला रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे परिभाषित केलेल्या अनिवार्य हमींच्या पलीकडे कर्मचार्‍यासाठी अतिरिक्त हमी स्थापित करण्याचा अधिकार आहे. या संदर्भात, रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर नुकसान भरपाई देण्याबाबतचा करार हा नियोक्ताचा बिनशर्त अधिकार आहे आणि रोजगार करारातील पक्षांच्या अधिकारांचे आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे उल्लंघन करण्याचा विचार केला जाऊ शकत नाही, कारण कोणतेही स्थानिक नियम प्रतिबंधित नाहीत. संस्थेतील कर्मचार्‍यांना डिसमिस केल्यावर भरपाईची स्थापना आणि देय.

प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाच्या निर्णयाचे समर्थन करून, प्रादेशिक न्यायालयाच्या अध्यक्षीय मंडळाने सूचित केले की कामगार कायद्यामध्ये रोजगार करारामध्ये थेट स्थापित करण्यावर बंदी नाही किंवा अतिरिक्त करारत्यात वाढीव रकमेमध्ये विभक्त वेतन देण्याच्या अटी. प्रेसीडियमच्या मते, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा करार हा एक कायदा आहे ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे निकष आहेत, जे कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 11 नुसार, नियोक्ता कर्मचार्‍यांसह श्रमिक संबंधांमध्ये मार्गदर्शन करण्यास बांधील आहे.

अपीलीय न्यायालयाने मालकाची बाजू घेतली. कर्मचार्‍याच्या दाव्याचे समाधान करण्यासाठी प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाचा निर्णय रद्द करताना, सामूहिक करार, स्थानिक नियम आणि रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍याला संपुष्टात आल्यानंतर आर्थिक नुकसान भरपाई देण्याच्या अटी नाहीत या वस्तुस्थितीवरून पुढे गेले. पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार; कामगार कायदा देखील या देयकाची तरतूद करत नाही.

आरएफ सशस्त्र दलाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक कॉलेजियमला ​​असेही आढळून आले की डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या दाव्याचे समर्थन करणाऱ्या न्यायालयांच्या निष्कर्षांनी ठोस आणि प्रक्रियात्मक कायद्याच्या निकषांचे उल्लंघन केले आहे. खरंच, कला भाग 3 च्या सद्गुणानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 11, कामगार संबंधांमधील सर्व नियोक्ते आणि कर्मचार्‍यांशी इतर थेट संबंधित संबंध कामगार कायद्याच्या तरतुदींद्वारे आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर कायद्यांद्वारे मार्गदर्शन करण्यास बांधील आहेत.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अध्याय 27 रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित कर्मचार्यांना हमी आणि नुकसान भरपाईची तरतूद नियंत्रित करते. कर्मचार्‍याला विच्छेदन वेतनाची देय रक्कम कोणत्याही डिसमिससाठी देय नाही, परंतु केवळ कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणास्तव डिसमिससाठी आहे - कर्मचार्‍यांना वेगवेगळ्या रकमेमध्ये आणि विभक्त वेतन देण्याच्या कारणांची यादी काही प्रकरणेरोजगार कराराची समाप्ती आर्टमध्ये दिली आहे. 178 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती हे कलम 1, भाग 1, कला अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे एक सामान्य कारण आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 - या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला विभक्त वेतनाची देय कायद्याद्वारे प्रदान केलेली नाही.

परंतु कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या व्यतिरिक्त, रोजगार करार विभक्त वेतन आणि त्यांच्या वाढीव रकमेची अतिरिक्त प्रकरणे निर्धारित करू शकतो. यावरील तरतूद आर्टच्या भाग 4 मध्ये समाविष्ट आहे. 178 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

खरंच, रोजगार करार आणि त्यावरील अतिरिक्त करारांनी कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर भरपाईची तरतूद केली आहे (कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या कारणाव्यतिरिक्त). येथे सर्वोच्च न्यायालयाने, अपीलीय न्यायालयाप्रमाणे, सूचीबद्ध दस्तऐवजांमध्ये समाविष्ट असलेली एक अत्यावश्यक अट निदर्शनास आणून दिली: पेमेंट फक्त तरच अपेक्षित होते डिसमिस होईलनियोक्ताच्या निर्णयाद्वारे आणि पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती असे नाही.

म्हणून, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा करार, जो पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर नुकसान भरपाईची तरतूद करतो, सर्वोच्च न्यायालयास असे आढळले की पक्षांनी पूर्वी केलेल्या रोजगार कराराच्या विरुद्ध आहे आणि भाग. कला 1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 9 (ज्याच्या आधारे कामगार संबंधांचे कंत्राटी नियमन कामगार कायद्यानुसार केले जाणे आवश्यक आहे).

परंतु जर पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर भरपाईची अट एका स्वतंत्र दस्तऐवजात तयार केली गेली असेल आणि रोजगार कराराच्या भरपाई करारावर आधारित नसेल तर नियोक्ताला ते पूर्ण करावे लागेल.

न्यायालयांची योग्य स्थिती

रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या मतानुसार, प्रादेशिक न्यायालयाच्या प्रेसीडियमचे संकेत की रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा करार हा कामगार कायद्याच्या निकषांसह एक कायदा आहे. कामगार कायद्याचे निकष असलेल्या कायद्यांची यादी आर्टमध्ये दिली आहे. 5 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

रोजगार करार आणि तो संपुष्टात आणण्याचा करार हे कामगार कायद्याचे नियम असलेली कृती नाहीत. हे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करार आहेत.

त्यापैकी, रोजगार करार आणि रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कराराचे नाव दिलेले नाही, कारण त्यात कामगार कायद्याचे नियम नाहीत, परंतु कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करार आहेत जे कामाच्या परिस्थिती किंवा रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या अटी निर्धारित करतात. एक विशिष्ट कर्मचारी. म्हणूनच पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर कर्मचार्‍याला नुकसान भरपाई देण्याचे वचन देणार्‍या नियोक्ताच्या कृती, परंतु वचन दिलेले पैसे दिले नाहीत, हे सर्वोच्च न्यायालयाने कायद्याच्या विरुद्ध नाही म्हणून ओळखले.

* * *

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे, म्हणजेच कलम 1, भाग 1, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, प्रक्रिया अगदी सोपी आहे. तथापि, नियोक्त्याने लक्षात ठेवावे की करार द्विपक्षीय असणे आवश्यक आहे. हा करार त्याच्या इच्छेविरुद्ध स्वाक्षरी केल्याचा पुरावा कर्मचाऱ्याने न्यायालयाला दिल्यास, डिसमिस बेकायदेशीर घोषित केले जाईल. कर्मचार्‍याने हे विसरू नये की पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती बर्‍याचदा डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला भरपाई न देण्यासाठी नियोक्त्याद्वारे केली जाते (उदाहरणार्थ, नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिससाठी प्रदान केलेले).

लेखाचा हा भाग तयार करताना, व्यवस्थापकीय भागीदाराच्या भाषणातील सामग्री वापरली गेली कायदा फर्म BLS E. Kozhemyakina "कार्मिक व्यवहार - 2016" मंचावर.

दिनांक 28 जानेवारी 2014 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमचा ठराव क्रमांक 1 "महिला, कौटुंबिक जबाबदाऱ्या आणि अल्पवयीन व्यक्तींच्या कामाचे नियमन करणार्‍या कायद्याच्या अर्जावर."

फेडरल कायदा क्रमांक 244-FZ दिनांक 29 डिसेंबर 2006 “आयोजित आणि आयोजित करण्यासाठी क्रियाकलापांच्या राज्य नियमनावर जुगारआणि रशियन फेडरेशनच्या काही विधायी कायद्यांमधील सुधारणांवर.

कर्मचारी आणि नियोक्ता हे रोजगाराच्या वेळी केलेल्या कराराचे समान पक्ष आहेत. इतर कोणत्याही कराराप्रमाणे, कामगार करारत्यांच्यापैकी प्रत्येकाच्या इच्छेनुसार किंवा त्यांच्या परस्पर कराराद्वारे समाप्त केले जाऊ शकते. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केले जाते. आम्ही तुम्हाला या प्रक्रियेच्या वैशिष्ट्यांबद्दल सांगू.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस प्रक्रिया नेहमीच फायदेशीर ठरते, सर्वप्रथम, नियोक्तासाठी, कारण यामुळे भविष्यात कर्मचार्‍यांकडून संभाव्य दावे लक्षणीयरीत्या कमी होतात आणि न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे त्याला त्याच्या पूर्वीच्या जागी पुनर्संचयित करणे जवळजवळ अशक्य होते. . हे रहस्य तंतोतंत करारामध्ये आहे, ज्यावर पक्षांनी करारावर स्वाक्षरी केली पाहिजे आणि ज्यामध्ये सर्व मुख्य बारकावे प्रदान केल्या जाऊ शकतात:

• संभाव्य भरपाई आणि त्याची रक्कम;
• डिसमिसची मुदत;
• वर्क बुक हस्तांतरित करण्याची प्रक्रिया;
• कर्मचार्‍यांच्या कृतींमुळे झालेल्या भौतिक हानीसाठी भरपाईची रक्कम आणि प्रक्रिया.

अर्थात, या कागदपत्राला न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते. कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करणारी म्हणून ती संपूर्णपणे किंवा त्यातील काही वैयक्तिक तरतुदी ओळखल्यानंतरच आम्ही मागील स्थितीत पुनर्स्थापनेबद्दल बोलू शकतो. म्हणून, करार तयार करण्यासाठी आणि कागदपत्रे गोळा करण्यासाठी जास्तीत जास्त लक्ष दिले पाहिजे.

परस्पर संमतीने डिसमिस करण्याचा कायदेशीर आधार

नुकसान भरपाई न देता किंवा न देता पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे सहसा नियमांनुसार होते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77. कायदा सांगतो की नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील अशा कराराच्या अंतर्गत रोजगार करार त्यांच्याद्वारे निश्चित केलेल्या कालावधीत कधीही समाप्त केला जाऊ शकतो. तरतुदींवरून हा निष्कर्ष काढता येतो रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 78आणि रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमची कायदेशीर स्थिती, परिच्छेद 20 मध्ये व्यक्त केली आहे 17 मार्च 2004 चा ठराव N 2. या आधारावर, संस्था आणि कर्मचारी दोघेही रोजगार संबंध तोडण्यास सुरुवात करू शकतात.

कार्यपद्धतीचे एक विशिष्ट वैशिष्ट्य म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात रोजगार करार संपुष्टात येण्याच्या कारणास्तव आणि कालावधीसाठी कराराची प्राप्ती. रशियाच्या श्रम मंत्रालयाने 10 एप्रिल 2014 N 14-2/OOG-1347 च्या पत्रात स्पष्ट केल्याप्रमाणे, असा करार लिखित स्वरूपात नोंदविला गेला पाहिजे.

दस्तऐवजीकरण

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कराराचे स्वरूप कायद्याद्वारे परिभाषित केलेले नाही. द्वारे सामान्य नियमहे स्वीकारले जाते की ते एका स्वतंत्र दस्तऐवजाच्या स्वरूपात तयार केले आहे आणि समान कायदेशीर शक्ती असलेल्या दोन प्रतींमध्ये काढले आहे. प्रत्येक प्रत पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे, त्यानंतर एक दस्तऐवज कर्मचार्‍याला दिला जातो आणि दुसरा नियोक्ताकडे राहतो. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्याकडून राजीनामा पत्र आणि संस्थेच्या व्यवस्थापनाकडून ऑर्डर असणे आवश्यक आहे.

जर ही सर्व कागदपत्रे तयार केली गेली असतील आणि त्यात कोणतेही विरोधाभास नसतील तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 1, भाग 1, कलम 77 नुसार कराराची समाप्ती कायदेशीर असेल. नोंदणी आणि वेळेच्या दृष्टिकोनातून, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सर्वात सोपी आहे आणि जलद मार्गानेकर्मचाऱ्याशी संबंध तोडणे. खरंच, या प्रकरणात, कायद्याला आगाऊ डिसमिसची सूचना, दुसरी नोकरी ऑफर करणे किंवा कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार वापरण्याची आवश्यकता नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 अंतर्गत ज्या नागरिकांच्या डिसमिसमुळे सामान्यतः काही अडचणी येतात अशा श्रेणीतील नागरिकांसह रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यास मनाई नाही:

• गर्भवती महिला;
• अल्पवयीन
• जे कर्मचारी सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर आहेत.

या स्थितीमुळे पक्षांच्या करारानुसार करार संपुष्टात आणण्याची इतर कारणे "मुखवटा" करणे शक्य होते. 17 मार्च 2004 एन 2 च्या प्लेनमच्या आधीच नमूद केलेल्या ठरावाच्या परिच्छेद 20 मध्ये रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने नमूद केल्याप्रमाणे, भाग 1 च्या कलम 1 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कालावधी आणि कारणासंबंधीचा करार रद्द करणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 नुसार शक्य आहे तरच परस्पर करारबाजू

तयार करणे आवश्यक असलेल्या सर्व कागदपत्रांची कल्पना येण्यासाठी, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याच्या नमुना अर्जाचा विचार करा.

सीईओ ला

LLC "प्राइमर"

पी.पी. इव्हानोव्ह

विक्री विशेषज्ञ

कोशकिना एम.एस.

स्टेटमेंट

पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर

मी दिनांक 02/04/2011 N 15/29-TD पक्षांच्या कराराद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम 1, भाग 1, कलम 77) दिनांक 02/04/2011 रोजी माझ्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी तुमची संमती मागतो. , 2019.

सेल्स डिपार्टमेंट स्पेशलिस्ट सिग्नेचर एम.एस. कोश्किन 05/17/2019

अशा विधानात काहीही क्लिष्ट नाही आणि ते एखाद्याच्या स्वत: च्या इच्छेला डिसमिस केल्यावर काढलेल्या विधानापेक्षा वेगळे करते. करारामध्ये सर्व मुख्य अटी नमूद केल्या पाहिजेत, म्हणून अशा विधानाचे शब्द अगदी लॅकोनिक आहेत. दस्तऐवजात स्वतःच अटींची संपूर्ण यादी असणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, नुकसान भरपाईची देय किंवा, उलट, दोषी कर्मचार्याकडून त्याच्यामुळे झालेल्या नुकसानीच्या रकमेची पुनर्प्राप्ती. येथे आपण सुट्टीवर आणि इतर सर्व अटींवर सहमत होऊ शकता. नमुना करार यासारखा दिसतो:

सर्व कागदपत्रांवर स्वाक्षरी केल्यानंतर, शेवटच्या कामकाजाचा दिवस म्हणून दर्शविलेल्या तारखेला, एक ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे जे रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करेल. यासाठी तुम्ही वापरू शकता युनिफाइड फॉर्म, खालील उदाहरणाप्रमाणे, किंवा तुम्ही ते कोणत्याही स्वरूपात सादर करू शकता. मुख्य गोष्ट अशी आहे की ऑर्डरवर व्यवस्थापकाने स्वाक्षरी केली आहे, त्यात डिसमिस करण्याचा आधार आणि तारीख आहे आणि कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीच्या विरूद्ध योग्यरित्या परिचित आहे.

एकदा सर्व कागदपत्रे योग्यरित्या पूर्ण झाल्यानंतर, आपण कर्मचार्‍याला देय देणे सुरू करू शकता, जे शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी केले जाणे आवश्यक आहे. स्वतंत्रपणे, हे लक्षात घेतले पाहिजे की माजी कर्मचार्‍याला अर्जानुसार शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी नव्हे तर सुट्टीच्या आधीच्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी सुट्टीनंतर लगेचच त्याच्या निघून जाण्याच्या आदेशासह परिचित करणे आवश्यक आहे. त्याच दिवशी, तुम्ही सर्व कागदपत्रे सुपूर्द करू शकता.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर भरपाई आणि सेटलमेंटनंतर इतर देयके

कामगार किंवा सामूहिक करार पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याच्या संदर्भात विच्छेदन वेतनाच्या प्रकरणांसाठी तरतूद करू शकतात, जरी अशी भरपाई नियमांद्वारे प्रदान केलेली नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178. कराराच्या संबंधातील सहभागी त्यांच्या रकमेवर स्वतंत्रपणे सहमत होऊ शकतात. शेवटी, अशी भरपाई कोणत्याही परिस्थितीत परिच्छेद 3 अंतर्गत येत नाही रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 217, याचा अर्थ ते वैयक्तिक आयकर आणि विमा योगदानाच्या अधीन आहेत सामान्य प्रक्रिया. जरी मानदंड रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 217आणि अशा कर आकारणीतून मुक्त असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या तीन महिन्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये मर्यादा प्रदान केली जाते.

अशा कारणास्तव डिसमिस केल्यावर, नियोक्त्याने, इतर प्रकरणांप्रमाणेच, गणना प्रमाणपत्र काढले पाहिजे आणि ते दिले पाहिजे, तसेच जमा केलेली रक्कम हस्तांतरित केली पाहिजे, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

• गेल्या महिन्यात काम केलेले वेतन;
• न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई;
• पक्षांनी मान्य केलेल्या विच्छेदनाची रक्कम.

शिवाय, त्यात केलेल्या नोंदीसह वर्क बुक सुपूर्द करणे अत्यावश्यक आहे आणि ते झाले. संबंधित कागदपत्र(प्रमाणपत्र 2-NDFL, SZV-अनुभव प्रमाणपत्र आणि इतर). माजी कर्मचार्‍याला त्याचे वैद्यकीय रेकॉर्ड देणे देखील आवश्यक आहे, जर ते संस्थेमध्ये ठेवले गेले असेल.