வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது நீங்கள் என்ன சோதனைகளை வழங்குகிறீர்கள்? சோதனைகள் ஏன் தேவை மற்றும் வேலை நேர்காணலின் போது அவை எப்படி இருக்கும்? தேர்வில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெறுவது எப்படி

வேலை விண்ணப்பதாரர்களின் சோதனை

உளவியலில், குறிப்பாக வெளிநாட்டு உளவியலில், ஒரு பெரிய எண் பல்வேறு சோதனைகள், தொழில்முறை மதிப்பீடு செய்ய பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் தனித்திறமைகள்தொழிலாளர்கள். ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து மதிப்பீடு செய்யும் போது Stolichnye Ogni (மாஸ்கோ) பயன்படுத்தும் மிகவும் பிரபலமான உளவியல் சோதனைகளை கீழே வழங்குகிறோம்.

பணியமர்த்தலில் பயன்படுத்தப்படும் மிகவும் பிரபலமான உளவியல் சோதனைகள்:

1. சுய அறிவு சோதனைகள் - தனிப்பட்ட மற்றும் புறநிலை மதிப்பீட்டை உருவாக்க உதவுகின்றன வணிக குணங்கள், நம்மைச் சுற்றியுள்ள உலகில் சுய உணர்வின் சரியான ஸ்டீரியோடைப்கள், தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான இலக்குகள் மற்றும் வாய்ப்புகளைத் தீர்மானித்தல்.

2. அன்புக்குரியவர்களுடன் உறவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான சோதனைகள் - நெருங்கிய உறவுகள் மற்றும் அன்பு, சுதந்திரம், பொறுப்பு, தார்மீக குணங்கள் ஆகியவற்றின் தேவையை மதிப்பிடுவதற்கு உங்களை அனுமதிக்கிறது.

3. ஒரு குழுவில் உளவியல் சூழலை மதிப்பிடுவதற்கான சோதனைகள் - குழு உறுப்பினர்களிடையே தொடர்பு மற்றும் மோதலின் அளவை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, ஒரு தலைமைத்துவ பாணியைத் தேர்வு செய்யவும், மேலும் சாத்தியமான உள் மற்றும் உற்பத்தி சூழ்நிலைகளை பகுப்பாய்வு செய்யவும்.

ஆராய்ச்சியின் பகுதி மற்றும் முறைகளைப் பொறுத்து, சோதனைகளின் வகைகள் வேறுபடுகின்றன. அவை தனித்தனியாகவோ அல்லது குழுக்களாகவோ செய்யப்படலாம்; வாய்வழியாகவும் எழுத்துப்பூர்வமாகவும்; வாய்மொழியாகவும், வாய்மொழியாகவும். வாய்மொழி சோதனை வாய்மொழி-தருக்க வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, சொற்கள் அல்லாத சோதனைகள் வரைபடங்கள், வரைபடங்கள், படங்களில் வழங்கப்படலாம்.சோதனைகள் உள்ளன: நுண்ணறிவு பகுப்பாய்வு; திறன் ஆராய்ச்சி; லட்சியங்கள் மற்றும் சாதனைகளை முன்னறிவித்தல்; மதிப்பீடுகள் தனிப்பட்ட பண்புகள்மற்றும் பல.

நுண்ணறிவு சோதனைகள்

நுண்ணறிவு சோதனைகள் ஒரு நபரின் அறிவுசார் வளர்ச்சியின் அளவை அளவிட வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. நுண்ணறிவு என்பது அறிவாற்றல் திறன்களின் தொகுப்பாக அடிக்கடி புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. நுண்ணறிவு சோதனைகள் நுண்ணறிவு (வேகம்) என்ற கருத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள தனிப்பட்ட அறிவுசார் பண்புகளை அளவிடுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட பல நுண்ணறிவுகளைக் கொண்டிருக்கின்றன. தருக்க சிந்தனை, சொற்பொருள் மற்றும் துணை நினைவகம், கற்றல் திறன் போன்றவை). நுண்ணறிவு நிலை என்பது ஒரு நிலையான மதிப்பு அல்ல மற்றும் காலத்தின் செல்வாக்கின் கீழ் மாறுகிறது சூழல்.

திறன் சோதனைகள்

எந்தவொரு செயலிலும் அவரது வெற்றிக்கு பங்களிக்கும் ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகள் திறன்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. அவை செயல்பாட்டில் தங்களை வெளிப்படுத்துகின்றன, செயல்பாட்டில் உருவாகின்றன மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாடு தொடர்பாக உள்ளன. திறன் என்பது அடிப்படையில் ஒரு தரம் அல்ல, ஆனால் முழு சிக்கலான குணங்களைக் கொண்டுள்ளது (எடுத்துக்காட்டாக, காட்சி திறன்நன்றாக உருவாக்குங்கள் காட்சி நினைவகம், பார்வைக் கூர்மை, முதலியன). பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட திறன்கள் உள்ளன, அவை தொடக்க மற்றும் சிக்கலானதாக பிரிக்கப்படுகின்றன.

பொதுவான அடிப்படை திறன்கள் எல்லா மக்களுக்கும் இயல்பானவை - இது உணர, உணர, நினைவில், அனுபவம், சிந்திக்கும் திறன். பொதுவான சிக்கலான திறன்களும் பெரும்பாலான மக்களில் இயல்பாகவே உள்ளன - இது உலகளாவிய மனித நடவடிக்கைகளுக்கான திறன் - விளையாட்டு, கற்றல், வேலை, தொடர்பு.

தனிப்பட்ட அடிப்படை திறன்கள் எல்லா மக்களிடமும் இயல்பாக இல்லை, எடுத்துக்காட்டாக: இசைக்கு காது, துல்லியமான கண், விடாமுயற்சி, சொற்பொருள் நினைவகம். தனிப்பட்ட சிக்கலான திறன்களும் தனிப்பட்ட நபர்களுக்கு மட்டுமே இயல்பானவை. இவை தொழில்முறை மற்றும் பிற திறன்கள் குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகள். அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பெறுவதில் வெற்றி மற்றும் ஒரு நிலை பணியிலிருந்து மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றுவதன் மூலம் திறன் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

சாதனை சோதனைகள்

சாதனைச் சோதனைகள், குறிப்பிட்ட அறிவாற்றல் செயல்பாடுகளின் முன்னிலையில், தற்போதைய நிலையுடன் ஒப்பிடும்போது ஒரு தனிநபரின் இறுதி அளவிலான சாதனைகளை பொதுவாகக் கணிக்கின்றன. மனித அறிவாற்றல் செயல்பாடுகளில் பின்வருவன அடங்கும்: உணர்வு, கருத்து, கவனம், நினைவகம், கற்பனை, சிந்தனை, பேச்சு.

உதாரணமாக, ஒரு நபரின் கவனத்தின் குணாதிசயங்களை அறிந்து, அவர் நீண்ட நேரம் மற்றும் செறிவுடன் வேலை செய்ய முடியுமா என்பது பற்றி நாம் ஒரு முடிவை எடுக்கலாம். நினைவகத்தின் சிறப்பியல்புகளைப் பற்றிய ஒரு யோசனை இருந்தால், மனப்பாடம் செய்யும் செயல்முறைகளின் அளவு மற்றும் உற்பத்தித்திறன், பெறப்பட்ட தகவல்களின் இனப்பெருக்கம் மற்றும் துல்லியம் ஆகியவற்றை ஒருவர் தீர்மானிக்க முடியும்.

பொதுவான தனிப்பட்ட திறன்களைப் பற்றிய ஆய்வு, அவை எங்கு, என்ன, எப்படி அதிகம் வெளிப்படுகின்றன என்பதைத் தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது. சிலருக்கு, அவர்கள் உண்மையான செயல்களின் (நடைமுறை சிந்தனை) உதவியுடன் நடைமுறை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் தங்களை வெளிப்படுத்துகிறார்கள்; மற்றவர்களுக்கு - படங்களுடன் உள் கையாளுதலின் போது ( படைப்பு சிந்தனை); மற்றவர்களுக்கு - சுருக்க-தர்க்கரீதியான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில், தத்துவார்த்த சிக்கல்கள்தர்க்கத்தின் விதிகளின்படி (தர்க்கரீதியான சிந்தனை).

ஆளுமை சோதனைகள்

உளவியலில், ஆளுமை ஆராய்ச்சியின் பின்வரும் பகுதிகள் வேறுபடுகின்றன: உண்மையான மனித நடத்தையை பதிவு செய்வதன் மூலம் தகவலின் பகுப்பாய்வு அன்றாட வாழ்க்கை; கேள்வித்தாள்கள் அல்லது புறநிலை சோதனைகளைப் பயன்படுத்தி தகவல்களைப் பெறுதல். ஒரு நபரின் நடத்தை, எதிர்வினைகள், தேவைகள் மற்றும் ஆர்வங்கள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகள், பல்வேறு செயல்களை தீர்மானிக்கும் என்பதால், ஒரு நபரின் மனோபாவத்தின் வகை, அவரது குணநலன்களை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கும் சுவாரஸ்யமான முறைகள். வாழ்க்கை சூழ்நிலைகள்.

மனோபாவத்தின் வகை ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட நடத்தையின் மாறும் அம்சங்களை தீர்மானிக்கிறது: எதிர்வினை வேகம், வேலையின் வேகம், உணர்ச்சி, பொது செயல்பாட்டின் நிலை. மனோபாவம் மக்களின் நடத்தையின் மாறும் அம்சங்களை மட்டுமே தீர்மானிக்கிறது என்றால், பாத்திரம் மக்களின் நனவான செயல்களை தீர்மானிக்கிறது. குணமும் குணமும் நெருங்கிய தொடர்புடையவை. மனோபாவம் மற்றும் குணாதிசயத்தின் பல பண்புகள் வெறுமனே மக்களால் உணரப்படவில்லை, மேலும் அவர்கள் தங்களை மற்றவர்களுடன் ஒப்பிட்டு, தங்கள் சொந்த செயல்களுக்கு அவர்களின் எதிர்வினைகளை மதிப்பிடுவதன் மூலம் மறைமுகமாக அவர்களின் குணாதிசயங்களைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுகிறார்கள்.

மன நிலைகள் மற்றும் ஆளுமைப் பண்புகளின் மிகவும் பிரபலமான சோதனைகள்: “ஐசென்க் கேள்வித்தாள்”, “எம்எம்பிஐ”, “லியோன்ஹார்ட் சிறப்பியல்பு கேள்வித்தாள்”, “கேட்டெல் டெஸ்ட்”, “அப்ஜெக்டிவ் கன்ட்ரோல் (USC) அளவைப் படிக்கும் முறை”, “TAT (கருப்பொருள் பார்வை சோதனை)”, “Rorschach டெஸ்ட்”, “Lüscher சோதனை” மற்றும் பல. அவற்றில் சிலவற்றை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்...

ஆங்கில உளவியலாளர் ஜி.யுவின் ஆளுமை கேள்வித்தாள். ஐசென்க்- மிகவும் பிரபலமான சோதனைகளில் ஒன்று. புறம்போக்கு, உள்நோக்கம் மற்றும் நரம்பியல் ஆகியவற்றின் அடிப்படைக் கருத்துகளைப் பயன்படுத்தி, சோதனையானது உள்நோக்கி அல்லது ஆளுமையின் நோக்குநிலையை மதிப்பிட உங்களை அனுமதிக்கிறது. வெளி உலகம், அதே போல் உணர்ச்சி உறுதியற்ற நிலை தீர்மானிக்கவும். இந்த பண்புகள் ஒரு நபரின் தொழில்முறை செயல்பாட்டை கணிசமாக பாதிக்கின்றன.

புறம்போக்கு- இது தனிப்பட்ட நபரின் நோக்குநிலை உலகம், மக்கள், நிகழ்வுகள்.

எக்ஸ்ட்ரோவர்ட்கள் சமூகத்தன்மை, பதிலளிக்கும் தன்மை, மகிழ்ச்சி, முன்முயற்சி ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் அதே நேரத்தில் அவர்கள் மற்றவர்களின் செல்வாக்கு, ஏமாற்றம் மற்றும் மனக்கிளர்ச்சி ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகின்றனர்.

உள்முகம்- இது ஒரு நபரின் கவனம் உள் உலகம். உள்முக சிந்தனையாளர்கள் விவேகம், சமூகமின்மை, சில சமயங்களில் தனிமைப்படுத்தல் மற்றும் உறுதியற்ற தன்மை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றனர்.

நரம்பியல்வாதம்உணர்ச்சி உறுதியற்ற தன்மை, நரம்பியல் செயல்முறைகளின் ஏற்றத்தாழ்வு என தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. நரம்பியல்வாதத்தின் ஒரு துருவத்தில் உணர்ச்சி ரீதியாக நிலையற்ற மக்கள் உள்ளனர் - நரம்பியல், மற்றொன்று - உணர்ச்சி ரீதியாக நிலையான மக்கள், அமைதி மற்றும் நம்பிக்கையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள்.

குறிகாட்டிகள் "புறம்போக்கு - உள்நோக்கம்" மற்றும் "நிலைத்தன்மை - உறுதியற்ற தன்மை" ஆகியவை பரஸ்பர சுதந்திரமானவை மற்றும் எதிர்மாறானவை. இந்த பண்புகளின் கலவை, வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது பல்வேறு அளவுகளில், மற்றும் ஆளுமையின் அசல் தன்மையை உருவாக்குகிறது, மேலும் மனோபாவத்தின் வகையையும் வகைப்படுத்துகிறது: கோலெரிக், சங்குயின், ஃபிளெக்மாடிக், மெலன்கோலிக்.

ஒரு தூய குணம் மக்களில் மிகவும் அரிதானது; பெரும்பாலும் ஒரு நபருக்கு உள்ளது கலப்பு வகைகள். 100 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு கூட, பிரபல உளவியலாளர் வில்ஹெல்ம் வுண்ட், அனைத்து மனச்சோர்வு மற்றும் கோலெரிக் மக்களும் ஒரே மாதிரியானவர்கள், அவர்கள் வலுவான மற்றும் மாறக்கூடிய உணர்ச்சிகளைக் கொண்டுள்ளனர், அதே நேரத்தில் சளி மற்றும் சாங்குன் மக்கள் மிகவும் நிலையான உணர்ச்சிகளைக் கொண்டுள்ளனர். கோலெரிக் மற்றும் சாங்குயின் மக்கள் தங்கள் நடத்தையின் மாறுபாட்டில் ஒரே மாதிரியாக இருப்பதையும் அவர் கவனித்தார், அதே நேரத்தில் மனச்சோர்வு மற்றும் சளி மக்கள் தங்கள் நடத்தையில் மிகவும் நிலையானவர்கள். தீவிர சமநிலையின்மையிலிருந்து தீவிர சமநிலை வரை "உணர்ச்சியை" அளவிடுவதை வுண்ட் முன்மொழிந்தார். "மாற்றம்" மற்றும் "நிலைத்தன்மை" என்ற கருத்துகளை "புறம்போக்கு" மற்றும் "உள்முகம்" என்ற நவீன சொற்களுடன் மாற்றுவதன் மூலம், ஆளுமையின் இரண்டாவது முக்கியமான பரிமாணத்தின் விளக்கத்தை அவர் எதிர்பார்த்தார்.

சோதனை "கண்டறிதல்" ஒருவருக்கொருவர் இடையே இருக்கும் உறவுகள்» டி. லியரி.புறநிலையாக தொகுக்கவும் உளவியல் படம்ஒரு குழுவின் உறுப்பினராக தன்னைப் பற்றிய ஒரு யோசனையைப் பெறுவதை விட மற்றொரு நபர் சில சமயங்களில் எளிதானது; சுயமரியாதை மற்றும் பரஸ்பர மதிப்பீட்டில் மக்கள் மீதான மனோபாவத்தின் முக்கிய வகையை அடையாளம் காண்பது மிகவும் கடினம். மிகவும் பிரபலமான மற்றும் சுவாரசியமான ஒன்று தாமஸ் லியரி சோதனை, இது தனிப்பட்ட உறவுகளைக் கண்டறியும் நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தி மக்களுடனான முக்கிய வகை உறவை வெளிப்படுத்துகிறது. இந்த சோதனையில் 128 குணாதிசய அறிக்கைகள் உள்ளன. இது ஒரு நபரின் தன்மையின் விளக்கத்தை அளிக்கிறது மற்றும் தனிப்பட்ட தகவல்தொடர்புகளில் வெளிப்படும் பண்புகளின் வெளிப்பாட்டின் அளவை அளவிடும் நோக்கம் கொண்டது: ஆதிக்கம், தன்னம்பிக்கை, சுதந்திரம், சார்பு, பதிலளிக்கக்கூடிய தன்மை, சமூகத்தன்மை. இந்த நுட்பம் மூன்று முக்கிய சிக்கல்களைத் தீர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது: குணாதிசயங்களின் வெளிப்பாட்டின் அளவை நிறுவ, சாத்தியமான மண்டலங்களை விவரிக்க. உள் மோதல், மக்களின் உளவியல் பொருந்தக்கூடிய தன்மையைப் படிக்கவும், மோதலின் காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்யவும், விருப்பத்தேர்வுகள், எதிர்பார்ப்புகள்.

முடிவுகளை செயல்படுத்துவதற்கும் பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் வெளியில் இருந்து உங்களைப் பார்க்கும் திறன் மற்றும் உங்கள் தன்மையைப் பற்றிய போதுமான மதிப்பீட்டைக் கொடுக்க வேண்டும். ஒரு நபர் பெரும்பாலும் தனது பிரச்சினைகளுக்கு ஆதாரமாக இருக்கிறார் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும், எனவே, அவரே தனது ஆளுமையை மாற்றுவதற்கான முதல் படிகளை எடுக்க வேண்டும்.

நிர்வாக குணங்களின் சோதனைகள். தற்போதுள்ள பிரபலமான சோதனைகள் சுய-கல்வி மற்றும் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் சிறந்த அமைப்பிற்கு பங்களிக்கின்றன, மனித வாழ்க்கையுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய முடிவுகளை எடுக்கின்றன. தேர்வு எழுதுபவருக்குத் தெரியாமல் இருக்கக்கூடிய குணநலன்களைப் பார்க்க சோதனைகள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன. தோற்றத்திற்கு ஒரு கண்ணாடி இருந்தால், ஆளுமையைக் குறிப்பிடுவதற்கு எதுவும் இல்லை என்று அவர்கள் சொல்வது தற்செயல் நிகழ்வு அல்ல. ஒரு சோதனை என்பது உங்கள் குணத்தைப் புரிந்துகொள்ளும் ஒரு கண்ணாடி.

சமூக-உளவியல் கலாச்சாரம் நவீன மனிதன்தன்னைப் பற்றிய அடிப்படை அறிவை முன்வைக்கிறது, அதாவது. உங்கள் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள், தொழில்முறை சாதனைகளின் உண்மையான மற்றும் சாத்தியமான நிலை; மற்றவர்களின் அறிவு - அவர்களின் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள், நடத்தை பண்புகள்; வணிக மற்றும் வாழ்க்கை சூழ்நிலைகள் பற்றிய அறிவு, அதாவது. மக்களை ஒரு முடிவிற்கு ஒரு வழிமுறையாக கருதாமல், வளர்ந்து வரும் பிரச்சனைகளை நெகிழ்வாகவும் ஆக்கபூர்வமாகவும் தீர்க்கும் திறன்.

இல் மிகப்பெரிய சிரமங்கள் இருப்பதாக ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது வியாபார தகவல் தொடர்புமோதல் சூழ்நிலைகளில், தரமற்ற முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​தங்கள் சொந்த செல்வாக்கற்ற கருத்தை வெளிப்படுத்த வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், அதிகாரத்தை வழங்கும்போது மக்கள் அனுபவிக்கிறார்கள். இந்த சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அடிப்படையானது சுய அறிவு, மற்றவர்களின் அறிவு மற்றும் தொழில்முறை உருவாக்கம் ஆகியவற்றின் மூலம் சமூக-உளவியல் திறனை அதிகரிப்பதாகும். முக்கியமான குணங்கள்தலைவர்கள் மற்றும் வணிகர்கள்.

திட்ட சோதனைகள்.இந்த சோதனைகளின் அடிப்படையிலான திட்டக் கொள்கையானது ஒரு தனிநபரின் பல்வேறு வெளிப்பாடுகளில் (படைப்பாற்றல், நிகழ்வுகளின் விளக்கம், அறிக்கைகள், விருப்பத்தேர்வுகள், முதலியன) மறைந்த, மயக்கமான நோக்கங்கள், அபிலாஷைகள், மோதல்கள், அனுபவங்கள் உட்பட ஆளுமை பொதிந்துள்ளது என்ற கருத்துடன் தொடர்புடையது.அத்தகைய சோதனைகள் அடங்கும்சுவிஸ் உளவியலாளர் மாக்ஸ் லூஷரின் வண்ண சோதனை.

வண்ணத்திற்கான நமது எதிர்வினைகள் மிகவும் சிக்கலானவை. உளவியல் இயற்பியலாளர்களால் நடத்தப்பட்ட சோதனைகள், அவர் எந்த நிறத்தைப் பார்க்கிறார் என்பதைப் பொறுத்து, பொருளின் நிலையின் பல உடலியல் குறிகாட்டிகள் இயற்கையாகவே மாறுகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்தியது. G. Rorschach மற்றும் M. Luscher குறிப்பிட்ட ஆளுமை வகைகள் எந்த அளவிற்கு சில நிறங்களை விரும்புகின்றன என்பதைக் காட்ட முயற்சித்தனர், மற்றவர்கள் அவர்கள் மீது வெறுப்பூட்டும் தோற்றத்தை ஏற்படுத்துகின்றனர். நிறத்தின் வெளிப்பாடு ஒரு நபருக்கு உடலியல் மற்றும் உளவியல் விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். வண்ணத்திற்கான உணர்ச்சி மனப்பான்மை விருப்பம், மறுப்பு அல்லது அலட்சியம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படலாம் என்பதால், இந்த அம்சம் மனோதத்துவத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். M. Luscher வார்த்தைகளின் உதவியைக் காட்டிலும் மிகவும் வலிமையானது, பெரும்பாலும் அறியாமலேயே, நாம் சமிக்ஞைகளைப் பயன்படுத்துகிறோம் என்று வாதிட்டார். வெளிப்புற வெளிப்பாடுஎங்கள் நிலை மற்றும் உண்மையான நோக்கங்களைப் பற்றி மற்றவர்களுக்கு தெரிவிக்கிறோம்.

ஆளுமை சமிக்ஞையின் மூலம், லூஷர் "ஒரு நபரால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நடத்தை முறைகள் மற்றும் வழிமுறைகளின் தொகுப்பைப் புரிந்துகொள்கிறார், இதன் உதவியுடன் அவர் தன்னைச் சுற்றியுள்ளவர்களிடமிருந்து அவரது ஆளுமையின் விரும்பத்தக்க மதிப்பீட்டை அடைகிறார் மற்றும் அவர்களின் பார்வையில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறார், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு விவேகமானவர். மற்றும் தன்னம்பிக்கை கொண்ட நபர் அல்லது அப்பாவியாகவும் உதவியற்றவராகவும்."

கவனிக்கப்பட்ட சமிக்ஞைகளை விளக்குவதற்கு, லுஷர் செயல்பாட்டு உளவியலின் முறையைப் பயன்படுத்துகிறார், அதன் அடிப்படையில் வண்ண சோதனை உருவாக்கப்பட்டது. லுஷர் சோதனையானது, வண்ணத்தின் தேர்வு பாடத்தின் கவனத்தை பிரதிபலிக்கிறது என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது சில நடவடிக்கைகள், மனநிலை மற்றும் மிகவும் நிலையான ஆளுமைப் பண்புகள்.

நிறங்களின் பண்புகள், லுஷரின் படி, நான்கு முதன்மை மற்றும் கூடுதல் வண்ணங்களை உள்ளடக்கியது. முதன்மை நிறங்கள் அமைதி, மனநிறைவு (நீலம்), நம்பிக்கை உணர்வு, விடாமுயற்சி (நீலம்-பச்சை) ஆகியவற்றின் தேவையை அடையாளப்படுத்துகின்றன; விருப்பமான முயற்சி, ஆக்கிரமிப்பு, தாக்குதல், உற்சாகம் (ஆரஞ்சு-சிவப்பு), செயல்பாடு, தகவல்தொடர்பு ஆசை, மகிழ்ச்சி (வெளிர் மஞ்சள்). கூடுதல் வண்ணங்கள்(ஊதா, பழுப்பு, கருப்பு, சாம்பல்) மன அழுத்தம், பதட்டம், துக்கம், பயம் போன்ற எதிர்மறையான போக்குகளைக் குறிக்கிறது. இந்த வண்ணங்களின் பொருள், அதே போல் பிரதானமானது, அவற்றின் உறவினர் நிலைப்பாட்டால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

வண்ணங்களின் தேர்வின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், லுஷர் தனிநபரின் செயல்திறன், இந்த திசையில் அவரது வாய்ப்புகள், பதட்டத்தின் குறிகாட்டிகள், பதட்டத்திற்கான காரணம் மற்றும் பலவற்றைக் கண்டறிந்தார்.

இருப்பினும், சிவப்பு உடல் ரீதியாக மட்டுமே விரும்பப்படுகிறது என்ற எளிமையான அறிக்கைகளை ஒருவர் நம்பக்கூடாது ஆரோக்கியமான மக்கள், தேர்வு பச்சை நிறம்- சுய உறுதிப்பாட்டிற்காக பாடுபடுங்கள், மற்றும் நீல நிறம்- நிறைய சளி மக்கள். திட்ட ஆய்வுகளைப் பயன்படுத்தி பெறப்பட்ட தரவு மற்ற முறைகளைப் பயன்படுத்தி பெறப்பட்ட தரவுகளுடன் தொடர்புபடுத்தப்பட வேண்டும்.

ரோர்சாச் சோதனை சுவிஸ் மனநல மருத்துவர் ஜி. ரோர்சாக்கின் பெயரால் பெயரிடப்பட்டது. மதிப்பீட்டு நுட்பம் பத்து கருப்பு மற்றும் வெள்ளை மற்றும் வண்ண மைப்ளாட்டுகளின் விளக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது. சோதனை எடுப்பவர், அவருக்கு வழங்கப்பட்ட இடங்களைப் பார்த்து, அவர் என்ன பார்க்கிறார் என்பதை விவரிக்கிறார். சோதனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நீண்ட கால நடைமுறையானது, பல்வேறு மறைந்திருக்கும் போக்குகள் மற்றும் மனித நிலைமைகளை விளக்கும் போது அதன் முன்கணிப்பு சக்தியை பல ஆராய்ச்சியாளர்களை நம்ப வைக்கிறது. சோதனையானது புறம்போக்கு அளவை தீர்மானிக்கிறது - உள்நோக்கம், ஒருவருக்கொருவர் மோதல்களுக்கான போக்கு மற்றும் வழிநடத்தும் போக்கு.

அனைத்து ரஷ்ய பொருளாதாரம் மற்றும் பொருளாதார அகாடமியின் தத்துவவியல் துறைத் தலைவர் வி.என். லாவ்ரினென்கோ, ரஷ்ய இயற்கை அறிவியல் அகாடமியின் கல்வியாளர் மற்றும் சர்வதேச தகவல் அகாடமியின் பேராசிரியர் வி.என். லாவ்ரினென்கோ எழுதிய பொருட்களின் அடிப்படையில் கட்டுரை தயாரிக்கப்பட்டது. .

காலியான பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட முறைகளைப் பயன்படுத்தி நிபுணர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நேர்காணல் தேர்வுகள் பணியாளர் தேர்வில் ஒரு பொதுவான படியாகிவிட்டது. வேலை தேடுபவர்கள் வேலை பெற சரியான பதில்களைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். ஆனால் எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் அத்தகைய பணிக்கு முன்கூட்டியே தயார் செய்ய முடியாது.

இந்த வகையான சோதனையானது, பல வேட்பாளர்களின் குணங்களை விரைவாக ஆராயவும், ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிட்டுப் பார்க்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனை பல இலக்குகளை அடைகிறது:

• தனிப்பட்ட அனுதாபங்களின் செல்வாக்கை விலக்கு அல்லது எதிர்மறை அணுகுமுறைபணியமர்த்துபவர்;
• கண்டிப்பாக வேலைக்குப் பொருந்தாத வேட்பாளர்களைக் களையெடுக்கவும்;
• மிகவும் பொருத்தமான நபர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும் குறிப்பிட்ட பணிகள்அவரது உளவியல் அலங்காரத்தின் படி.

சில சந்தர்ப்பங்களில், அத்தகைய பணிகள் கட்டாயமாகும். எடுத்துக்காட்டாக, சிவில் சேவையில் சேருவதற்கான ஒரு சோதனை, தற்போதைய சட்டத்தைப் பற்றிய குடிமகனின் அறிவின் அளவைப் படிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

கண்டறியப்பட்ட அளவுருக்கள்

பணியாளர் சோதனை உங்களை அனுமதிக்கிறது:

• ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் அறிவின் அளவைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுதல்;
• அறிவுசார் வளர்ச்சியின் யோசனையைப் பெறுங்கள்;
• வேட்பாளரின் உளவியல் உருவப்படத்தை வரையவும்;
• ஒரு நபருக்கு தலைமைத்துவ குணங்கள் உள்ளதா என்பதை தீர்மானிக்கவும்;
• உந்துதல் மற்றும் வாழ்க்கை முன்னுரிமைகளைக் கண்டறியவும்;
• ஒரு நபர் தரமற்ற சூழ்நிலைகளில் போதுமான முடிவுகளை விரைவாக எடுக்க முடியுமா என்பதைக் கண்டறியவும்.

நுட்பத்தின் நன்மை தீமைகள்

சோதனையின் முக்கிய நன்மை ஒரு நபரின் அறிவு, அவரது தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் நடைமுறை சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறன் ஆகியவற்றின் புறநிலை மதிப்பீட்டைப் பெறுவதாகும். சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில், மனிதவள நிபுணர் அகநிலை பதிவுகளுடன் அல்ல, மாறாக எண் குறிகாட்டிகளுடன் செயல்படுகிறார், இது வெவ்வேறு வேட்பாளர்களை ஒப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

இந்த தேர்வு முறையைப் பயன்படுத்தும் போது பல எதிர்மறை அம்சங்கள் உள்ளன:

1. பயன்பாட்டின் நோக்கம் குறைவாக உள்ளது. திறமைகளின் தெளிவான பட்டியலைக் கொண்ட ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது நேர்காணல் சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவது நல்லது. இத்தகைய நிலைகள் பெரிய நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானவை, அங்கு பொறுப்புகள் துறைகளுக்கு இடையில் பிரிக்கப்படுகின்றன. சிறிய நிறுவனங்களில், முறையான தேர்வு பாதிக்கப்படும் வாய்ப்பு அதிகம்.
2. முடிவுகள் சிதைந்து போகலாம். வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது சோதனைக்கு பயன்படுத்தப்படும் பல பணிகள் இணையத்தில் கிடைக்கின்றன.
3. விளக்குவதில் சிரமம். ஒரு நபரை பணியமர்த்துவது மதிப்புள்ளதா என்ற கேள்விக்கு மேலாளர் உலகளாவிய பதிலைப் பெற விரும்புகிறார். பணியாளர் அதிகாரியைப் பொறுத்தவரை, நேர்மறையான முடிவுகள் வேட்பாளரின் முழுமையான நன்மையாக இருக்கும், மேலும் எதிர்மறையான முடிவுகள் மறுப்பதற்கான அடிப்படையாக இருக்கும்.

எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்புக்கான உளவியல் சோதனைகள் அனைத்து சுற்றுச்சூழல் மற்றும் ஆளுமை காரணிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது. ஒரு ஊழியர் சக ஊழியர்கள் மற்றும் உறவினர்களுடன் தொடர்பு கொள்கிறார், இது எதிர்காலத்தில் அவரது நடத்தையை பாதிக்கிறது.

1. அனைத்து நிபுணர்களும் தங்கள் அறிவு மற்றும் தொழிலில் அனுபவத்துடன் தொடர்பில்லாத ஒரு வாய்மொழி சோதனை அல்லது பிற சோதனையை எடுக்க ஒப்புக்கொள்வதில்லை. அனுபவம் வாய்ந்த விண்ணப்பதாரர்கள் எதிர்காலத்தில் நன்கு அறியப்பட்ட நிறுவனத்தில் நல்ல ஊதியம் பெறும் வேலையைப் பெற்றால், பல கட்டத் தேர்வில் நேரத்தை செலவிட ஒப்புக்கொள்வார்கள்.

சோதனை எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது

நேர்காணலின் அடுத்த கட்டத்திற்கு நபர் அழைக்கப்படுகிறார், பணிகளுடன் ஒரு தாள் கொடுக்கப்பட்டு, சோதனையுடன் பணிபுரியும் விதிகள் விளக்கப்பட்டுள்ளன. பதவிக்கான வேட்பாளர் கேள்விகளுக்கு உடனடியாக பதிலளித்து, பின்னர் வேலையைச் சமர்ப்பிக்கிறார். HR நிபுணர் சோதனையின் முன்னேற்றத்தை கண்காணிக்கிறார்.

விண்வெளி அனுமதித்தால், கணினி தொழில்நுட்பம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. சோதனைக்கு, பணிகள் ஏற்றப்படும் இடத்தில் ஒரு சிறப்பு நிரல் பயன்படுத்தப்படுகிறது. விண்ணப்பதாரர் பதில் விருப்பங்களைத் தேர்ந்தெடுத்து அவற்றை கணினியில் உள்ளிடுவார். முடிவு நிரலில் சேமிக்கப்படுகிறது.

வேலைவாய்ப்புக்கான சோதனைகளின் வகைகள்

ஆராய்ச்சியின் பொருளுக்கு ஏற்ப ஆராய்ச்சி பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. சோதனைகள் ஒரு நபரின் ஆளுமை மற்றும் அவரது சிந்தனை முறையைப் படிப்பதை நோக்கமாகக் கொள்ளலாம்.

மற்ற பணிகள் வேலை திறன்களை கற்பிப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, எக்செல் செயல்பாடுகளைப் பற்றிய அறிவிற்கான சோதனையானது, ஒரு நபர் ஏற்கனவே ஒரு பணியாளராக பதிவுசெய்யப்பட்ட சூழ்நிலையைத் தவிர்க்க உங்களை அனுமதிக்கும், ஆனால் கூடுதல் பயிற்சிக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும்.

உளவியல் தனிப்பட்ட

பரிசீலனையில் உள்ள பணிகளின் நோக்கம் ஒரு நபரின் உந்துதலைச் சோதிப்பது மற்றும் அவரது நடத்தை பாணியைப் படிப்பதாகும். மூத்த அல்லது நடுத்தர மேலாளர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​தொழில்முறை ஆளுமை கேள்வித்தாள் பயன்படுத்தப்படுகிறது. முடிவுகள் வேட்பாளரின் நடத்தை முறை, துணை அதிகாரிகளுடன் பணிபுரியும் அவரது பாணி ஆகியவற்றைக் குறிக்கும், மேலும் அத்தகைய முதலாளியை அணிக்கு பணியமர்த்துவது மதிப்புள்ளதா என்பதைப் புரிந்துகொள்ள உங்களை அனுமதிக்கும்.

உள்துறை அமைச்சகத்தில் பணிபுரிய, ஒரு நபர் அத்தகைய தேர்வில் தேர்ச்சி பெற வேண்டும். தற்கொலை, மனச்சோர்வுக் கோளாறுகள் மற்றும் மற்றவர்களின் செல்வாக்கிற்கு மிகவும் எளிதில் பாதிக்கப்படக்கூடிய நபர்களை விலக்குவது அவசியம். உளவியலாளரின் பணி, ஊழல் உந்துதல் உள்ளவர்கள் பணியிடத்தில் நுழைவதைத் தடுப்பதும் ஆகும்.

கெட்டலின் 16 ஆளுமை காரணிகள் மிகவும் பிரபலமான சோதனை. ஒரு நபரிடம் 180 க்கும் மேற்பட்ட கேள்விகள் கேட்கப்படுகின்றன, மேலும் பதில் 3 விருப்பங்களிலிருந்து தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது. ஆய்வின் அடிப்படையில், வேட்பாளரின் ஆளுமை குறித்து நாம் ஒரு முடிவுக்கு வரலாம். எடுத்துக்காட்டாக, உயர்த்தப்பட்ட சுயமரியாதை, மற்றவர்களின் கருத்துக்களைச் சார்ந்திருத்தல், அதிக நம்பிக்கை கொண்ட ஒருவரை நீங்கள் அடையாளம் காணலாம்.

பணியமர்த்தலின் போது உளவியல் சோதனைகள் ஒரு குழுவில் பழக முடியாத நபர்களை களையெடுக்க அனுமதிக்கின்றன. குழுவில் பரஸ்பர புரிதல், ஊழியர்களிடையே சூழ்நிலை எவ்வளவு முக்கியமோ அதே அளவு ஊதியமும் முக்கியமானது.

தர்க்க புத்திசாலி

• அத்தகைய சோதனைக்கு ஒரு உதாரணம் Amthauer பணி. சொற்களின் வரிசையில், எந்த அம்சமும் இல்லாத அல்லது இருப்பதை நீங்கள் நிறுவ வேண்டும். இது ஒரு வாய்மொழி சோதனையாகும், இதன் போது வேட்பாளர் உரையை பகுப்பாய்வு செய்து தர்க்கரீதியாக புரிந்துகொள்கிறார்.
• மிகவும் சிக்கலான ஐசென்க் சோதனைகள். பதவிக்கான வேட்பாளர்கள் வார்த்தைகள் மற்றும் எண்களின் தருக்க வரிசைகளை முடிக்க வேண்டும்.
• தர்க்க சோதனையின் ஒரு பொதுவான உதாரணம் IQ சோதனை ஆகும். ஒரு நபர் தொடரைத் தொடர வேண்டும், தேவையற்ற விஷயங்களை அகற்ற வேண்டும்.

போதுமான தகவல் இல்லாத நிலையில் விரைவான முடிவுகளை எடுக்க வேண்டிய நபர்களை பணியமர்த்தும்போது தருக்க சோதனைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

கவனத்திற்கு

ஒரு ஆவணத்தில் தேவையான தகவல்களை விரைவாகக் கண்டுபிடிக்க முடியாதவர்களைக் களையெடுக்க கவனிப்பு சோதனைகள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன. ஒரு பணியாளர் அறிக்கையிடல் மற்றும் பெரிய அளவிலான தரவுகளுடன் பணிபுரிந்தால் இந்த திறன் தேவைப்படுகிறது.

ஒரு கணக்காளரை பணியமர்த்தும்போது இந்த சோதனை பயன்படுத்தப்படுகிறது. பணியின் ஒரு பகுதியாக, நீங்கள் கடிதங்களின் தொகுப்பில் சொற்களைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும் அல்லது முடிக்கப்பட்ட ஆவணத்தில் பிழைகளை அடையாளம் காண வேண்டும். முடிக்க ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு நேரம் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

கணித எண்கள்

ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​எண்ணியல் சோதனைகள் டிஜிட்டல் குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான ஒரு நபரின் திறனைப் படிக்கவும், கால்குலேட்டர் அல்லது சிறப்பு திட்டங்கள் இல்லாமல் சரியான முடிவை எடுக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கின்றன. விநியோக பொறியாளர்கள், பொருளாதார வல்லுநர்கள், கணக்காளர்கள் போன்றவர்களை பணியமர்த்தும்போது கணித சோதனைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

Sberbank இல் சேர்க்கையின் போது இதேபோன்ற சோதனை எடுக்கப்படுகிறது. வேட்பாளர்கள் விளைச்சல், கடன் விகிதங்கள், வட்டி போன்றவற்றைக் கணக்கிடுகின்றனர்.

மன அழுத்த எதிர்ப்புக்கு

ஒரு பதவிக்கான விண்ணப்பதாரருக்கு வெவ்வேறு வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளில் உணர்ச்சிகளின் வெளிப்பாட்டுடன் தொடர்புடைய பல பணிகள் வழங்கப்படுகின்றன. உதாரணமாக, ஒரு நபர் சக ஊழியர்களின் விமர்சனத்திற்கு பதிலளிக்கும் போது எரிச்சலடைகிறார்.

அடிக்கடி, அழுத்த எதிர்ப்பு சோதனைக்குப் பதிலாக, கடினமான நேர்காணல் அல்லது வணிக விளையாட்டு பயன்படுத்தப்படுகிறது. வேலையின் போது எழக்கூடிய மோதல் சூழ்நிலை உருவாக்கப்படுகிறது. ஒரு HR நிபுணர் ஒரு வேட்பாளர் தூண்டுதல்களுக்கு எவ்வாறு பிரதிபலிக்கிறார் என்பதை ஆய்வு செய்கிறார்.

தொழில்நுட்பம்

சில பதவிகளுக்கு தொழில்நுட்பம் பற்றிய புரிதல் தேவை. இது பொதுவாக பொறியியல் சிறப்பு அல்லது உபகரணங்களுடன் பணிபுரியும் மேலாளர்களுக்கான காலியிடங்களுக்குப் பொருந்தும்.

ஒரு பொதுவான உதாரணம் பென்னட் சோதனை. ஒரு நபருக்கு சாத்தியமான பதில்களுடன் பல பணிகள் வழங்கப்படுகின்றன. ஒவ்வொன்றும் ஒரு எளிய பொறிமுறையின் செயல்பாட்டைப் பற்றியது. சில நிபந்தனைகளின் கீழ் கணினி எவ்வாறு செயல்படும் என்பதை ஒரு நபர் விரைவாகக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.

மொழி

சில பதவிகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட மொழியில் புலமை தேவை. உதாரணமாக, சிவில் சேவைக்கு நபர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​ரஷ்ய மொழியின் அறிவின் சோதனை தேவைப்படுகிறது.

பெரிய நிறுவனங்கள் துறையில் வாய்மொழி திறன்களை சோதிக்கின்றன வெளிநாட்டு மொழிகள். அன்று ஆரம்ப நிலைகள்வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​ஒவ்வொரு நபரின் அறிவையும் தனித்தனியாகச் சோதிக்க எந்த ஆதாரமும் இல்லை.

சோதனைக்குத் தயாராகிறது

ஒரு நபரின் முக்கிய பிரச்சனை நேரம் மற்றும் கவனம் செலுத்த இயலாமை. சோதனைக்கு முன் நீங்கள் ஓய்வெடுக்க வேண்டும் மற்றும் உங்களை சேகரிக்க வேண்டும்.

நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட வாய்மொழி அல்லது எண் சோதனைக்குத் தயாராக முடியாது. பணிகளுக்கு பல விருப்பங்கள் உள்ளன, ஒவ்வொன்றிற்கும் சரியான பதில்களை மனப்பாடம் செய்வதில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை.

திறன் சோதனை என்பது தனிநபரின் திறன்கள் மற்றும் அனுபவத்தைப் பொறுத்தது. நேர்காணலுக்கு முன், ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலில் உள்ளவர்களின் பிரச்சினைகள் விவாதிக்கப்படும் சிறப்பு மன்றங்களைப் படிப்பது நல்லது. பணிகள் பெரும்பாலும் வழக்கமான மற்றும் தரமற்ற சூழ்நிலைகளைப் பற்றியதாக இருக்கும்.

எப்படி வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெறுவது

தயாரிப்பின் முக்கிய முறை பயிற்சி. நீங்கள் நேர்காணல்களுக்குச் செல்ல வேண்டும், சோதனைகள் எடுக்க வேண்டும் மற்றும் முடிவுகளில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும். வாய்மொழி திறன் சோதனைக்கு இது குறிப்பாக உண்மை. ஒரு வேட்பாளர் அடிக்கடி பிரச்சினைகளை தீர்க்கிறார், அவர் சிறப்பாக செயல்படுவார்.

வேலை விண்ணப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படும் பதில்களுடன் வழக்கமான சோதனைகளைத் தேடுவதும் அவற்றைப் படிப்பதும் மதிப்புக்குரியது. நேர்காணலின் போது ஒரு சில நிறுவனங்கள் மட்டுமே தங்கள் சொந்த நோக்கங்களை முன்வைக்கின்றன. இது பெரிய நிறுவனங்கள்அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட மட்டத்தில் பல பணியாளர்கள் தேவைப்படும் சர்வதேச நிறுவனங்கள்.

காவல்துறையில் பணிபுரிய விரும்புவோருக்கு ஒரு உளவியலாளரை எவ்வாறு மேற்கொள்வது என்பது குறித்த விருப்பங்களுக்கான தேடல் பொதுவானது. சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களில் சோதனைகள் இயற்கையில் பல கட்டங்களாக உள்ளன, மேலும் 100% உத்தரவாதத்துடன் அவற்றிற்குத் தயாரிப்பது கடினம்.

சோதனை முடிவுகள்

ஒவ்வொரு சோதனைக்கும் ஒரு திறவுகோல் உள்ளது. நிபுணர் சோதனைப் பொருளின் குறிகாட்டிகளை அட்டவணையுடன் ஒப்பிட்டு ஒரு முடிவை எடுப்பார்.

பெரிய பிரச்சனை முடிவுகளின் விளக்கம். ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட தருணத்தில் தர்க்கரீதியான சிக்கல்களைத் தீர்க்க ஒரு நபரின் தயார்நிலையைப் போல, வாய்மொழி சோதனைகள் மனநல திறன்களைக் காட்டாது. உதாரணமாக, தலைமை கணக்காளரின் திறன்களை இந்த வழியில் சரிபார்க்க இது பயனுள்ளது அல்ல. முக்கிய விஷயங்களில் வேட்பாளரின் அறிவை சோதிப்பது நல்லது.

மேலும், ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது உளவியல் சோதனைகள் ஒரு நிபுணரால் புரிந்துகொள்ளப்பட வேண்டும் சிறப்பு கல்வி. நீங்கள் இதை ஒரு பணியாளர் அதிகாரியிடம் ஒப்படைத்தால், முடிவு தவறாக விளக்கப்படலாம்.

சில கடமைகளுக்கு குறிப்பிடத்தக்க அறிவுசார் திறனைக் காட்டிலும் விடாமுயற்சியும் கவனமும் தேவை. எனவே, பணியமர்த்தும்போது ஒவ்வொரு பணியாளரையும் சோதிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

எந்தவொரு நவீன முதலாளியும் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை கடமைகளை முழுமையாகச் செய்யும் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதில் ஆர்வம் காட்டுகிறார், மேலும் விண்ணப்பதாரரின் பதவிக்கு பொருத்தமானதை உறுதி செய்வதற்கான வழிகளில் ஒன்று வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனை. வேலைக்கான சோதனைகள் கட்டாயமாகவோ அல்லது விருப்பமாகவோ இருக்கலாம் மற்றும் தர்க்கப் பணிகளைச் செய்வது, உளவியல் உருவப்படத்தை உருவாக்குதல், தீர்வு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. நடைமுறை சிக்கல்கள்தொடர்புடைய தொழிலாளர் செயல்பாடுமற்றும் பிற பணிகள். கூடுதலாக, சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு, அதாவது அரசு ஊழியர்களுக்கு, வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனை வேலை வாய்ப்புகளில் தீர்க்கமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

வேலைக்கான சோதனை - இது கட்டாயமா இல்லையா, சட்ட ஒழுங்குமுறை

பார்வையில் இருந்து தொழிலாளர் சட்டம், வேலைவாய்ப்புக்கான சோதனை நடைமுறையில் கருதப்படவில்லை. அதாவது, அத்தகைய நடைமுறைக்கு எந்த சட்ட அடிப்படையும் இல்லை மற்றும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளி மற்றும் விண்ணப்பதாரருக்கு முற்றிலும் தன்னார்வமாக இருக்க முடியும். சட்டப்பூர்வக் கண்ணோட்டத்தில், ஒரு பணியாளரின் திறன்களின் உண்மையான உறுதிப்படுத்தல் இயற்கையில் பிரத்தியேகமாக ஆவணப்படமாக இருக்கலாம்.

அதாவது, முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை, கடிதத்தின் படி செயல்படும் தொழிலாளர் குறியீடு, பணியாளர் உண்மையில் தேவையான அனைத்து திறன்களையும் கொண்டிருக்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும் மற்றும் ஆவணங்களில் வழங்கப்பட்ட தகவலை நிபந்தனையின்றி நம்புவதற்கு கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

எவ்வாறாயினும், நடைமுறையில், பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான பரந்த சாத்தியக்கூறுகள் முதலாளிகளுக்கு உள்ளன, மேலும் சோதனைக்கு உட்படுத்த மறுத்தால் அல்லது அதன் திருப்தியற்ற முடிவு, மற்ற முற்றிலும் சட்டபூர்வமான காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்த மறுக்கும் வாய்ப்பு உள்ளது - எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொன்றைத் தேர்ந்தெடுக்கும் விஷயத்தில் வேட்பாளர்.

தேவையானவற்றிலிருந்து விருப்பமான வேலைவாய்ப்பு சோதனைகளை பிரிக்க வேண்டியது அவசியம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். சட்டமன்ற ஒழுங்குமுறைநடைமுறைகள். குறிப்பாக, ஒரு வடிவத்தில் அல்லது மற்றொன்றில் சோதனைக்கு ஒத்ததாக இருக்கலாம், ஆனால் அவை அல்ல, மேலும் விரிவான சட்ட ஒழுங்குமுறைகளைக் கொண்டவை, கட்டாயமானவை உட்பட:

• . இது விண்ணப்பதாரர் அல்லது தற்போதைய பணியாளரின் தற்போதைய திறன்கள் மற்றும் அறிவை உறுதிப்படுத்துகிறது.
• . பல பதவிகள், வேலை வகைகள், நிறுவனங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் வகைகளுக்கு, பணியமர்த்தும்போது மருத்துவ பரிசோதனை கட்டாயமாக இருக்கலாம்.

தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்படாத எந்தவொரு சோதனையும் விண்ணப்பதாரரை பணியமர்த்த மறுப்பதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது என்பதை முதலாளிகள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். குறைந்தபட்சம், தேர்வில் தேர்ச்சி பெறாதது அல்லது அதை எடுக்க மறுப்பது ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்த மறுப்பதற்கான அதிகாரப்பூர்வ காரணங்களாக தோன்றக்கூடாது.

வேலைக்கான சோதனைகளின் வகைகள்

பணியாளர் பணிபுரியும் தொழிலைப் பொறுத்து, வேலை பொறுப்புகள்பணியாளர், நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட குழு மற்றும் பிற காரணிகள், முதலாளிகளுக்கு தொழிலாளர்களிடமிருந்து சில பண்புகள் மற்றும் குணங்கள் தேவைப்படலாம். எனவே உள்ளது ஒரு பெரிய எண்விண்ணப்பதாரரின் பல்வேறு குணங்களை பகுப்பாய்வு செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட பல்வேறு சோதனைகள். குறிப்பாக, ஒரு வேலையை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது சோதனைகளின் வகைகளின்படி, பின்வரும் சோதனைகள் முதலில் முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும்:

முன்-வேலைவாய்ப்பு சோதனையில் ஒரு வகை சோதனை அல்லது ஒருங்கிணைந்த சோதனைகள் இருக்கலாம். விரிவான சோதனையானது சில கேள்விகளில் குறைவான பயனுள்ள மற்றும் துல்லியமான முடிவுகளைக் காட்டலாம், ஆனால் விண்ணப்பதாரரின் முழுமையான உருவப்படத்தை உருவாக்குவதற்கும் அவருடைய சாதகமான குணாதிசயங்களைக் கவனிப்பதற்கும் வாய்ப்பளிக்கும், எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொரு நிலையில் பயன்படுத்தப்படலாம்.

மேலே உள்ளவற்றைத் தவிர, மிகப் பெரிய வகையும் உள்ளது பல்வேறு வகையானவேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனைகள். உதாரணமாக, அன்று படைப்பு சிந்தனை, படைப்பாற்றல், தொடர்பு திறன் மற்றும் பிற தனிப்பட்ட பண்புகள்.

பல்வேறு தொழில்களுக்கான சோதனைகள் மற்றும் பொது சோதனை அம்சங்கள்

சோதனையானது நூறு சதவீத முடிவுகளைத் தர முடியாது என்பதை முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும் மற்றும் பணியாளரின் திறமைகளை உண்மையாக பிரதிபலிக்க வேண்டும். முதலாவதாக, ஒரு ஊழியர் அறியப்பட்ட அனைத்து சோதனைகளையும் நேரத்திற்கு முன்பே சென்று நேர்மையற்ற முறையில் பதிலளிக்க முடியும் - இது முதன்மையாக பொருந்தும் உளவியல் சோதனைகள், ஒரு பணியாளர் முதலாளியின் பார்வையில் வேறுபட்ட உளவியல் உருவப்படத்தை உருவாக்க முடியும். தொழில்நுட்ப மற்றும் துல்லியமான சோதனைகள்ஏமாற்றுவது மிகவும் கடினமாக இருக்கும், ஆனால் விண்ணப்பதாரர் முன்பு அவற்றைப் படித்திருப்பதற்கான சாத்தியத்தை நாங்கள் இன்னும் விலக்க முடியாது.

பெரும்பாலான வகையான சோதனைகள், குறிப்பாக ஆளுமை மற்றும் உளவியல் சோதனைகள், ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரருக்கும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறை மற்றும் பணியாளர் பணியாளர் அல்லது சோதனைகளை புரிந்துகொள்வதற்கு பொறுப்பான நபரின் பொருத்தமான தொழில்முறை தேவைப்படுகிறது. எனவே, பல்வேறு தொழிலாளர்களை பணியமர்த்தும்போது பொதுவாக சோதனை எப்போதும் நியாயப்படுத்தப்படாது. அதே நேரத்தில், ஒரு பொறுப்பான பதவிக்கு ஒரு வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பது அவசியமானால், சுயாதீன சோதனைகளை நடத்த மூன்றாம் தரப்பு நிபுணர்களை அழைப்பது கூட நியாயப்படுத்தப்படலாம்.

பொதுவாக, தொழிலைப் பொறுத்து, நீங்கள் சோதனைகள் மற்றும் அவற்றை நடத்துவதற்கான வழிமுறை இரண்டையும் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். முக்கிய அம்சங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட பண்புகள்கவனிக்க வேண்டிய விண்ணப்பதாரர்கள் பதவி மற்றும் வேலை பொறுப்புகளைப் பொறுத்து மாறுபடலாம்.

மிகவும் பொதுவான வகை வேலைகளை ஒரு தனி வரிசையில் கருதலாம்:

அரசு ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கான சோதனை

வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனை கட்டாயம் மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக ஒழுங்குபடுத்தப்படும் ஒரே சூழ்நிலை பொது சேவையில் வேலைவாய்ப்பு ஆகும். சில சேவைகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பணியின் நேரடி சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் கூட்டாட்சி சட்டம் விண்ணப்பதாரர்களைச் சரிபார்க்கும் சில தரநிலைகள் மற்றும் முறைகளை நிறுவலாம், அவை தேர்ச்சி பெறுவதற்கு கட்டாயமாக தெளிவாகக் கருதப்படும்.

பெரும்பாலும், அரசு ஊழியர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​​​அவர்களின் உடல் தகுதியைப் பரிசோதிப்பது மற்றும் அவசரகால சூழ்நிலைகள் அமைச்சகம், உள்துறை அமைச்சகம், FSB மற்றும் ஒத்த அமைப்புகளின் ஊழியர்கள் தொடர்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இருப்பினும், சில சோதனைகளில் தர்க்கரீதியான சிந்தனை, உளவியல் காரணிகள் மற்றும் வேலையின் பிற பண்புகள் ஆகியவை அடங்கும். அதே நேரத்தில், சோதனை முறைகள் திறந்த மற்றும் பொதுவில் கிடைக்கலாம் அல்லது அங்கீகரிக்கப்படாத நபர்களால் மதிப்பாய்வு செய்ய மூடப்படும்.

முன்-வேலைவாய்ப்பு சோதனை, பெரிய நிறுவனங்களின் வலைத்தளங்களில் காணக்கூடிய சோதனைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள், அனைத்து உயர்மட்ட நிறுவனங்களிலும் வேலை செய்யும் போது காணப்படுகின்றன. ஒவ்வொன்றும் வெளிநாட்டு நிறுவனம், ரஷ்யா, கஜகஸ்தான் மற்றும் உக்ரைனில் கிளைகளைக் கொண்டுள்ளது, இது ஒரு படிப்படியான தேர்வு முறையை கடைபிடிக்கிறது, அங்கு முதல் கடினமான கட்டம் சோதனை செய்யப்படுகிறது. பெரிய 4 நிறுவனங்கள், FMCG துறைகள், ஆலோசனை, நிதி, முதலீட்டு நிறுவனங்கள், வங்கிகள் - கிட்டத்தட்ட எல்லா இடங்களிலும் சோதனைகள் வடிவில் பொது மற்றும் தொழில்முறை திறன்களின் சோதனை இருக்கும். இந்த நிறுவனங்களில் JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, KIT Finance, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L'Oreal, Troika Dialog, Procter&Gamble, Renaissance Capital, Sberbank, KPMG, Ernst& Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone, inBev, Danone, , பிலிப் மோரிஸ், JTI.

நிதி, எரிசக்தி மற்றும் வங்கித் துறைகளில் உள்ள உள்நாட்டு நிறுவனங்கள் வெளிநாட்டு பணியாளர் மதிப்பீட்டு தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துகின்றன, அவற்றின் எண்ணிக்கை அதிகரித்து வருகிறது, நடுத்தர மற்றும் சிறு வணிகங்களும் திறந்த காலியிடங்களுக்கான வேட்பாளர்களின் ஒரு கட்ட தேர்வுக்கு நகர்கின்றன. எனவே, வேலைவாய்ப்பு சோதனைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள், நகலெடுக்க முடியாத பதில்கள், நாடுகடந்த நிறுவனங்களின் தொழில் உயரங்களை வெல்லத் தயாராக இருக்கும் கிட்டத்தட்ட அனைத்து இளம் மற்றும் திறமையான கசாக்ஸ், ரஷ்யர்கள் மற்றும் உக்ரேனியர்களின் தயாரிப்பிற்குத் தேவை.

வேலை தேர்வு

வெளிநாட்டு நிறுவனங்களிலும், பல உள்நாட்டு நிறுவனங்களிலும் ஒரு பதவிக்கான தேர்வின் நிலையான நிலைகளை நாம் சுருக்கமாகச் சென்றால், இது ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தல், சோதனை, நேர்காணல், விரும்பத்தக்க ரசீது அல்லது "சலுகை" அல்ல. நிறுவனங்கள் நிலைகளை இணைக்கின்றன, ஆனால் சோதனை பொது திறன்கள்எல்லோரும் விதிவிலக்கு இல்லாமல் அவற்றை நடத்துகிறார்கள், மேலும் பணியமர்த்துவதற்கான சோதனைகளின் எடுத்துக்காட்டுகள் அனைவருக்கும் கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியானவை. முன்னணி பணி உருவாக்குநர்கள் SHL, Kenexa மற்றும் Talent Q, ஆனால் அவற்றின் எடுத்துக்காட்டுகள் ஒருவருக்கொருவர் கணிசமாக வேறுபடுவதில்லை.

பொதுவான திறன்களின் மதிப்பீடு எண், தர்க்கரீதியான, வாய்மொழி சோதனைகளைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் இரண்டு வகையான சோதனைகள் மட்டுமே சோதனையில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அனைத்து நிறுவனங்களும் ஒரு எண் சோதனையைப் பயன்படுத்துகின்றன, மேலும் இது வாய்மொழி அல்லது தர்க்கரீதியான சோதனையுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு நிறுவனம் தனது இணையதளத்தில் வேலைக்கான விண்ணப்பப் பரீட்சைக்கான உதாரணத்தை வெளியிடலாம், ஆனால் அவ்வாறு செய்யாமல் போகலாம்.

சோதனை மாதிரிகள்

எண், வாய்மொழி, தர்க்கரீதியான பணிகள் கணிசமாக வேறுபட்டவை, மற்றும் வெற்றிகரமாக முடித்தல்ஒரு வகை சோதனை, ஆனால் மற்றொன்று தோல்வியடைவது அடுத்த கட்டத்திற்கு செல்வதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்காது.

எண்ணியல் சோதனைகள் கணிதம், இயற்கணிதம் என்று ஒருவர் கூறலாம், மேலும் வேலைவாய்ப்புக்கான கணிதத் தேர்வின் உதாரணம் சதவீதங்கள், விகிதாச்சாரங்கள், தொகைகள் அல்லது வேறுபாடுகளைக் கண்டறிவது. நிச்சயமாக, நான்கு ஆப்பிள்களை எடுத்து குழந்தைகளுக்கு கொடுப்பது போன்ற மிக எளிமையான பிரச்சனைகள் எதுவும் இருக்காது, ஆனால் நீங்கள் முக்கோணவியல் சிக்கல்கள் அல்லது வழித்தோன்றல்களை தீர்க்க வேண்டியதில்லை.

ஒரு சிக்கலுக்கான உதாரணம் நான்கு நிறுவனங்களுக்கான நான்கு விற்பனை வளைவுகள் கொண்ட வரைபடமாகும்; ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் அவற்றில் எது அதிகமாக விற்கப்பட்டது என்பதை சிக்கலுக்குக் கண்டறிய வேண்டும். பதில் விருப்பங்கள் வழங்கப்பட்டுள்ளன, நீங்கள் சரியான ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். இதேபோன்ற சிக்கலை இணையத்தில் காணலாம், ஆனால் வேலைக்கான உண்மையான கணித சோதனைகள், பொதுவில் கிடைக்காத எடுத்துக்காட்டுகள் மிகவும் கடினமாக இருக்கும் என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

பல கல்வியறிவு பெற்ற வேட்பாளர்கள் ஏற்கனவே தர்க்கரீதியான சிக்கல்களை எதிர்கொண்டிருக்கலாம் - அவை IQ ஐ தீர்மானிக்க சோதனைகளில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அவை சுருக்க-தருக்க என்றும் அழைக்கப்படுகின்றன. நிலையான உதாரணம் பல வரையப்பட்ட கிராஃபிக் பொருள்களைக் கொண்ட ஒரு படம், கடைசியாக அல்லது குறைவாக அடிக்கடி மையப் பொருள் தவிர்க்கப்படுகிறது; கீழே உள்ள பதில் விருப்பங்கள், படங்களிலும் உள்ளன. எளிமையான உதாரணம்வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது சோதனை, மாதிரி - வரையப்பட்ட உடைந்த கோடு, முக்கோணம், சதுரம், பென்டகன் போன்றவை. காணாமல் போன விருப்பம் தேவையான எண்ணிக்கையிலான கோணங்களைக் கொண்ட ஒரு உருவமாகும், ஆனால் உண்மையான சிக்கல்கள் மிகவும் சிக்கலானவை, பல பொருள்கள் ஒருவருக்கொருவர் "உள்ளமைக்கப்பட்டுள்ளன", ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த சட்டங்களின்படி மாறுகிறது.

அவர்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் மற்ற பிரிவுகளில் உள்ள பணிகளைப் போல் அல்ல. வாய்மொழி உதாரணம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தலைப்பை விவரிக்கும் அரை பக்க உரையாகும், அதைத் தொடர்ந்து "உண்மை," "தவறு" அல்லது "தகவல் இல்லாதது" எனக் குறிக்கப்பட வேண்டும். சிரமம் என்னவென்றால், ஒரே நேரத்தில் இரண்டு அளவுகோல்களை சந்திக்கும் வகையில் அறிக்கைகள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன, அதாவது சிக்கலான தர்க்கரீதியான முடிவுகளை எடுக்கும்போது உரையை விரைவாக மாஸ்டர் செய்ய வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு சோதனைகள், மேலே விவரிக்கப்பட்ட எடுத்துக்காட்டுகள், கணிதம் மற்றும் தருக்கமாக பிரிக்கப்படலாம், சில தர்க்கங்களில் மட்டுமே நூல்களுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, மற்றவற்றுடன் - உடன் வரைகலை படங்கள். இருப்பினும், தீர்வு திறன் தர்க்கரீதியான சிக்கல்கள்வாய்மொழி எடுத்துக்காட்டுகளைத் தீர்ப்பதற்கு எதையும் கொடுக்காது; அவை தீவிரமாக வேறுபடுகின்றன. க்கு பொது வளர்ச்சிநீங்கள் இரண்டு வகையான பணிகளையும் கற்றுக்கொள்ளலாம், குறிப்பாக மாற்று வகை சோதனை எதிர்காலத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஒவ்வொரு சோதனையிலும் எண்ணியல் சோதனைகள் உள்ளன, மேலும் தரவின் தரமற்ற விளக்கக்காட்சியைக் கருத்தில் கொண்டு அவற்றைப் பயிற்சி செய்யவும். எங்கள் பள்ளிகளில், இதுபோன்ற எடுத்துக்காட்டுகள் இப்போது அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன, அங்கு அனைத்தும் வரைபடங்கள் அல்லது அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன, எனவே நல்ல நடைமுறை பயிற்சி மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

வேலைக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கான மாதிரி சோதனையை பல தளங்களிலும் இலவசமாகவும் காணலாம், ஆனால் இது போன்ற பணிகள் பழக்கப்படுத்துதலுக்கு மட்டுமே நல்லது; அவற்றின் எளிமை காரணமாக அவை பயிற்சிக்கு ஏற்றதாக இல்லை. மேலும் சிக்கலான உதாரணங்கள்கருப்பொருள் மன்றங்கள் அல்லது வலைத்தளங்களில் காணலாம், ஆன்லைனில் விளையாடுவதற்கான வாய்ப்பும் உள்ளது.

நல்ல நாள், அன்பே நண்பரே!

நீங்கள் செய்யச் சொன்னால் எப்படி நடந்துகொள்ள வேண்டும் என்று இன்று விவாதிப்போம்வேலை நேர்காணல் சோதனைகள். அவற்றில் சில வேலை நடந்து கொண்டிருக்கிறது அல்லது அது போன்றது.

சில உள்நாட்டு முதலாளிகள் கொள்கையின்படி வாழ்கின்றனர்: உங்களால் எவ்வளவு முடியுமோ, யாரிடமிருந்து உங்களால் முடியுமோ அவ்வளவு பெறுங்கள், பிறகு பார்ப்போம்.

அத்தகைய "மதிப்பு அமைப்பு" விரைவில் ஒரு முட்டுச்சந்திற்கு வழிவகுக்கும். ஆனால் ஏமாற்றமளிக்கும் லாப நஷ்ட அறிக்கைகள் உங்கள் கண்களுக்கு முன்பாக ஒளிரும் போது யார் கவலைப்படுகிறார்கள்?

அத்தகைய ஒரு முதலாளிக்கு, வேலை தேடுபவர் குறைந்தபட்சம் எதையாவது பறிக்க மிகவும் பொருத்தமான இலக்காக இருக்கிறார். அதாவது, வேலை இலவசமாக செய்யப்படுகிறது.

எனது வாடிக்கையாளர்களில் ஒருவரான பாவெல் ஆலோசனை கேட்டார்:

பாதுகாப்புத் துறையில் உள்ள ஒரு நிறுவனத்துடன் நேர்காணலுக்கு அழைக்கப்பட்டார். HR துறைத் தலைவர், நேர்காணலின் முடிவில், எனது வாடிக்கையாளரின் தனிப்பட்ட முன்னேற்றங்களில் மிகுந்த ஆர்வம் காட்டத் தொடங்கினார், மேலும் அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பச் சொன்னார்.

அவரைப் பொறுத்தவரை, இது ஒரு சோதனையாக கணக்கிடப்படும் தொழில்முறை திறன். இத்தகைய பணி சில சந்தேகங்களை எழுப்பியது. எப்படியோ அவர் மிகவும் "உயிருடன்" ஆர்வமாக இருந்தார். நான் அவருக்கு அறிவுறுத்தியபடி பாவெல் செய்தார், அதை இந்த கட்டுரையில் பின்னர் விவாதிப்பேன். அவர் "மீன்" போன்ற ஒன்றை அனுப்பினார்.

நான் எந்த பதிலும் வரவில்லை, இது எதிர்பார்த்ததுதான். இது நல்லதுதான், ஏனென்றால் இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு முழு பத்திரிகையும் எழுதியது போல் அலுவலகம் ஒரு சத்தத்துடன் மூடப்பட்டது.

மற்றொரு உதாரணம்:

நிறுவனங்களில் ஒன்றில், சோதனையாளர் பதவிக்கான அனைத்து வேட்பாளர்களுக்கும் பின்வரும் சோதனை வழங்கப்படுகிறது: "எங்கள் நிறுவனத்தின் இணையதளத்தை சோதிக்கவும்." அதே நேரத்தில், அவர்கள் யாருக்கும் வேலை வழங்கப் போவதில்லை. அவர்கள் இலவசமாக வேலை செய்தால் ஏன் பணம் கொடுக்க வேண்டும்?

இதேபோன்ற "சோதனைகள்", உண்மையில், முழு அளவிலான திட்டங்களாகும், அவை IT துறை, சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் ஊடகங்களில் உள்ள நிறுவனங்களில் அவ்வப்போது காணப்படுகின்றன.

இதையெல்லாம் வைத்து, அவர்கள் உங்களை மூக்கால் வழிநடத்துகிறார்களா இல்லையா என்பது தெளிவாகத் தெரியவில்லை.

வெளிப்படையாக, இந்த அணுகுமுறையுடன், நிறுவனத்தின் நற்பெயர் இழப்புகள் வேட்பாளர்களை கிழித்தெறிவதில் இருந்து "லாபத்தை" கணிசமாக மீறும். ஆனால் அதை அவர்களுக்கு விளக்க முடியுமா? ஒரு வழி அல்லது வேறு, உங்கள் நடத்தை தந்திரங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது முக்கியம்,

முக்கிய யோசனை: இந்த குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் உங்கள் விருப்பத்திற்கும் சோதனைகளை முடிப்பதற்கான நேரம் மற்றும் தார்மீக செலவுகளுக்கும் இடையில் சமநிலையைக் கண்டறியவும்.

இதைப் பற்றி மேலும் கீழே, ஆனால் இப்போது ஒரு சுருக்கமான கண்ணோட்டத்தை வழங்குவோம்:

என்ன சோதனைகள் உள்ளன?

வழக்கமாக, அனைத்து சோதனைகளையும் பின்வரும் குழுக்களாக வகைப்படுத்தலாம்:

1. உளவியல் சோதனைகள்.இந்த தலைப்புக்கு ஒரு தனி பகுதியை நாங்கள் அர்ப்பணித்துள்ளோம். .
2. பணிகள். பொதுவாக சுருக்கம் மற்றும் விரைவான புத்திசாலி.
3. தொழில்முறை வழக்குகள்.

இந்த சோதனைக் குழுவைப் பற்றி மேலும் வாசிக்க.தொழில்முறை வழக்குகளையும் வகைப்படுத்தலாம்.

a) சுருக்கமான சூழ்நிலை வழக்குகள்

உத்தியோகத்தில் ஏற்படக்கூடிய சூழ்நிலை உண்டாகும். பொதுவாக அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ பொதுவானது. அத்தகைய சூழ்நிலையில் உங்கள் செயல்கள் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன.

b) சோதனை கேள்வித்தாள்கள்

தொழில்முறை தலைப்புகளில் கேள்விகள் மற்றும் பதில் விருப்பங்களைக் கொண்ட கேள்வித்தாள் போன்றது. அவை குறைவாகவும் குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

c) உண்மையான நடைமுறை வழக்குகள்

எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் வலைத்தளத்தை சோதிக்க அதே முன்மொழிவு. அல்லது சில முடிக்கப்படாத வேலைகள் அல்லது முழு திட்டமும் கூட

சில நேரங்களில் சோதனைகள் நியாயப்படுத்தப்படுகின்றன

சில நேரங்களில் வேலை ஒரு தனித்துவமான தனித்துவம் மற்றும் சோதனை, ஒரு வேட்பாளரை மதிப்பிடுவதற்கு மிகவும் போதுமான வழி. இதை இரு தரப்பினரும் புரிந்து கொண்டுள்ளனர்.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், வேலையின் பிரத்தியேகங்களில் வேட்பாளரை ஆழமாக மூழ்கடிக்கும் ஒரு சிக்கலான சோதனை பணி வழங்கப்படுகிறது தேர்வின் இறுதி கட்டத்தில் , பொதுவாக காலியிடத்தின் மேலாளருடன் நேர்காணலுக்குப் பிறகு. இந்தச் சோதனையானது பொருள் சார்ந்த நிபுணர்களால் தொழில்ரீதியாக உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

வழங்குவதற்கான சலுகையாகும் இலவச வேலைஊழல்? நான் இல்லையென்று எண்ணுகிறேன். இந்த வேலைக்கு பணம் கொடுப்பதாகவோ அல்லது வேலை முடிந்த பிறகு வேலை வாய்ப்பை வழங்குவதாகவோ அவர்கள் உறுதியளிக்கவில்லை.எனவே, முடிவு செய்வது உங்களுடையது.

எப்போது சோதனை எடுக்க வேண்டும், எப்போது மறுக்க வேண்டும்?

ஒரு உண்மையான வேலையின் வடிவத்தில் ஒரு சோதனையில் ஈடுபடலாமா என்பதைத் தீர்மானிக்கும் முன், அடிப்படையில் வேலையை இலவசமாகச் செய்வது, பின்வரும் காரணிகளை மதிப்பீடு செய்ய பரிந்துரைக்கிறேன்:

1. இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய உங்கள் விருப்பம்

இது உங்கள் "கனவு" நிறுவனம் அல்லது அது போன்ற ஏதாவது இருந்தால், நீங்கள் பொறுமையாக இருக்கலாம். விளையாட்டு மெழுகுவர்த்திக்கு மதிப்புள்ளது.

ஒரு நல்ல விற்பனையாளர் (இந்த விஷயத்தில் நீங்கள் அவரைப் போன்றவர்கள்) ஒரு பணக்கார வாடிக்கையாளரை எப்படி மதிக்கிறீர்கள் என்பதை நீங்கள் பார்த்திருப்பீர்கள் என்று நம்புகிறேன். விளக்கக்காட்சிகளைத் தயாரிக்கிறது, பரிசுகளை உருவாக்குகிறது, அவரது தயாரிப்பு அல்லது ஒத்துழைப்பின் நன்மைகள் மற்றும் நன்மைகளை நிரூபிக்கிறது.

2. நேர நுகர்வு

பணி ஒன்றரை மணிநேரம் அல்லது அதற்கும் குறைவாக இருந்தால், நீங்கள் ஒரு ஆலோசகரின் பங்கை முயற்சி செய்யலாம் அல்லது ஆரம்பத்தில் வந்து இலவசமாக ஆலோசனை நடத்தலாம்.

பணியானது ஒரு திட்டம் அல்லது கருத்தாக்கம் போன்றதாக இருந்தால், அது இரண்டு நாட்கள் அல்லது அதற்கும் அதிகமாக எடுக்கும், இதைச் செய்ய நான் பரிந்துரைக்கிறேன்:

• திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான திட்டத்தை உருவாக்கி, விவரங்களை திரைக்குப் பின்னால் விட்டு விடுங்கள்.இது பூர்வாங்க ஆலோசனைக்கு ஒப்பானது.
• அது ஏன் முழுமையடையவில்லை என்று அவர்கள் கேட்டால், திறமையின் அளவை ஒளி பதிப்பின் மூலம் தீர்மானிக்க முடியும் என்று கூறுங்கள். முழு பதிப்பு- இது ஏற்கனவே ஆலோசனை, ஒரு ஆயத்த தீர்வு. மற்றும் ஒரு ஆயத்த தீர்வுக்கு... நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள்.

ஆர்வத்தை உருவாக்க சூழ்நிலையைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஆர்வம் குறைவதிலிருந்து வருகிறது.

3. தேர்வு நிலை

அவர்கள் உங்களுக்கு முன்பு ஒரு சோதனையை வழங்கினால், அது மிகவும் நல்லதல்ல. நல்ல அறிகுறி. இது மிகவும் எளிமையானதாக இருந்தால், முற்றிலும் பொருத்தமற்ற வேட்பாளர்களை வடிகட்ட வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது எனில் அதைச் செய்ய பரிந்துரைக்கிறேன்.

நீங்கள் ஒரு லைன் மேனேஜருடன் நேர்காணலில் தேர்ச்சி பெற்ற பிறகு சோதனை வழங்கப்பட்டால், நீங்கள் மோசடி செய்யப்படுகிறீர்கள் என்று உங்களுக்கு சந்தேகம் இருந்தால், நான் கேட்க பரிந்துரைக்கிறேன்:

1. எந்த அளவுகோல் மூலம் சோதனை மதிப்பெண் பெறப்படும்?
2. தேர்வு நன்றாக நடந்தால், உங்களுக்கு வேலை வாய்ப்பு கிடைக்குமா?
3. உங்கள் திறமையின் அளவை தெளிவுபடுத்தும் "லைட்" பதிப்பை உருவாக்க முடியுமா?

கேள்விகள் உங்கள் சக நபரை "நிதானமாக" இருக்கலாம். நீங்கள், அவரது தகுதியை நன்கு அறிந்த ஒரு போதுமான நபராக, இலவசமாகவும் எந்தக் கடமையும் இல்லாமல் தயாராகத் தீர்வுகளை வழங்கப் போவதில்லை.

குறைந்த நேர முதலீட்டில் ஆர்வத்தைத் தூண்டுவதே உங்களுக்கான உகந்த பணி.

எடுத்துக்காட்டாக, வழக்கில் முன்மொழியப்பட்ட வேலையை முடிப்பதற்கான செயல் திட்டத்தைக் காட்டவும். சில புள்ளிகளை ஒரு எடுத்துக்காட்டுக்கு இன்னும் விரிவாக விவரிக்கலாம்.

முழுமையாகச் செய்ய வேண்டியதைச் சொன்னால், அது ஒரு சேவையாகப் பணம் செலுத்த வேண்டிய ஆயத்த தீர்வாக இருக்கும் என்பது உங்கள் வாதம். அதில் தவறில்லை. உங்கள் நேரத்தை நீங்கள் மதிக்கிறீர்கள் என்பதை தெளிவுபடுத்துங்கள். போதுமான முதலாளி உங்களைப் புரிந்துகொள்வார்.

அவர்கள் உங்கள் வளர்ச்சிகளை அனுப்பச் சொன்னால்.

உங்கள் பணிவான ஊழியர் பின்வருவனவற்றைச் செய்தார்: அவர் ஒரு ஆவணம் அல்லது விளக்கக்காட்சியிலிருந்து தனிப்பட்ட துண்டுகளை கிழித்தார். அல்லது அதைத் தேய்த்து விடுங்கள். எனவே அதை ஒரு ஆயத்த தீர்வாகப் பயன்படுத்த முடியாது, ஆனால் முக்கிய சாராம்சம், தர்க்கம் மற்றும் மதிப்பு தெளிவாக உள்ளன . இது ஒரு அறிவிப்பு, இறங்கும் பக்கம் அல்லது வணிகச் சலுகை போன்றது. கட்டுரையின் தொடக்கத்தில் உள்ள உதாரணத்தில் பவுல் இதைத்தான் செய்தார்.

பணம் கொடுக்காதே!

சில குறிப்பாக ஆர்வமுள்ள முதலாளிகள் அல்லது அவர்களின் "தொழில்முனைவோர்" பிரதிநிதிகள் குறைந்தபட்சம் எதையாவது பறிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். வெற்றிடம். எடுத்துக்காட்டாக: கட்டாய ஊதிய பாலிகிராஃப் சோதனைகள், பல்வேறு கட்டண பயிற்சி திட்டங்கள் போன்றவை. பல விருப்பங்கள் இருக்கலாம்.

இதை ஒரு விதியாக ஆக்குங்கள்: பணம் செலுத்த வேண்டாம். இது எப்போதும் 100% மோசடி.

சொல்லப்படாத விதி உள்ளது: தொழிலாளர் சந்தையில் முதலாளி பணம் செலுத்துகிறார் . இது பொதுவான நடைமுறை. முதலாளி அதை புறக்கணித்தால், அவர் விளையாட்டின் விதிகளை மீறுவது மட்டுமல்லாமல், சாத்தியமான ஊழியர்களை வெறுமனே மதிக்கவில்லை என்று அர்த்தம். அதாவது நாம் ஒரே பாதையில் இல்லை.

கட்டுரையில் உங்கள் ஆர்வத்திற்கு நன்றி.

உங்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருந்தால், பின்வருவனவற்றைச் செய்யுங்கள்:

1. சமூக ஊடக பொத்தான்களைக் கிளிக் செய்வதன் மூலம் உங்கள் நண்பர்களுடன் பகிரவும்.
2. ஒரு கருத்தை எழுதுங்கள் (பக்கத்தின் கீழே)
3. வலைப்பதிவு புதுப்பிப்புகளுக்கு குழுசேரவும் (சமூக ஊடக பொத்தான்களின் கீழ் படிவம்) மற்றும் கட்டுரைகளைப் பெறவும் நீங்கள் தேர்ந்தெடுக்கும் தலைப்புகளில்உங்கள் மின்னஞ்சலுக்கு.

ஒரு நல்ல நாள் மற்றும் நல்ல மனநிலை!