كيف يتم تسريح العمال بدوام جزئي فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين بدوام كامل؟ إجراءات فصل الموظف الذي يشغل وظيفة بدوام جزئي.
عند فصل العمال بدوام جزئي، يجب على أصحاب العمل أن يأخذوا في الاعتبار تفاصيل وضعهم القانوني في علاقات العمل لتجنب الأخطاء وانتهاكات المتطلبات تشريعات العملوظهور نزاعات قانونية مع الموظفين المفصولين. سنحاول في هذه المقالة فهم خصوصيات فصل العمال بدوام جزئي.
وظيفة بدوام جزئي- هذا هو أداء الموظف لعمل منتظم آخر مدفوع الأجر بموجب شروط عقد العمل في وقت فراغه من وظيفته الرئيسية. علاوة على ذلك، وفقا ل قاعدة عامةيُسمح بإبرام عقود العمل للعمل بدوام جزئي مع عدد غير محدود من أصحاب العمل.
بمعنى آخر، يعد العمل بدوام جزئي نوعًا شائعًا جدًا من العمل الإضافي عند الموظف وقت فراغيعمل بموجب عقد عمل ثانٍ (ثالث، إلخ) مبرم مع نفس صاحب العمل أو مع صاحب عمل آخر، ويتلقى راتبًا ثانيًا (ثالثًا، وما إلى ذلك) مقابل ذلك.
هل يجب أن أطرد عاملاً بدوام جزئي يصبح الموظف الرئيسي؟
في كثير من الأحيان، يرغب العامل الخارجي بدوام جزئي، الذي ترك وظيفته الرئيسية، في مواصلة علاقة العمل مع صاحب العمل الذي عمل لديه بدوام جزئي، والآن كموظف رئيسي.
في مثل هذه الحالة، يكون لدى أصحاب العمل عدة أسئلة طبيعية:
1. هل يصبح العامل الخارجي بدوام جزئي الذي ترك وظيفته السابقة هو الموظف الرئيسي لدى صاحب العمل الثاني؟
2. إذا كان الأمر كذلك، فهل من الممكن عدم إنهاء عقد العمل المبرم مسبقًا للعمل بدوام جزئي، ولكن إجراء تغييرات عليه فيما يتعلق بالاعتراف بالعمل باعتباره العمل الرئيسي؟
وقد أثيرت أسئلة مماثلة مرارا وتكرارا أمام المسؤولين من روسترود. وفي الرد على الأول منهم توصلوا ذات مرة إلى النتيجة التالية:
لكي تصبح الوظيفة بدوام جزئي هي الوظيفة الرئيسية للموظف، من الضروري إنهاء عقد العمل في مكان العمل الرئيسي، مع إدخال الإدخال المقابل في دفتر العمل. في هذه الحالة، يصبح العمل بدوام جزئي هو العمل الرئيسي للموظف، لكن هذا لا يحدث "بشكل تلقائي". من الضروري إجراء تغييرات على عقد العمل المبرم للعمل بدوام جزئي (على سبيل المثال، الإشارة إلى أن العمل هو العمل الرئيسي، وكذلك إذا تغير جدول عمل الموظف والشروط الأخرى). […]
بالإضافة إلى ذلك، فقط بموافقة الموظف، من الممكن إنهاء عقد العمل للعمل بدوام جزئي (على سبيل المثال، باتفاق الطرفين، من خلال في الإرادة)، ومن ثم إبرام عقد العمل بشروط أخرى. وفي الوقت نفسه، يتم إجراء الإدخالات المناسبة في دفتر عمل الموظف. وبالتالي، فإن محامي Rostrud يقدمون بحق إجابة إيجابية على السؤال الأول، لكنهم يؤكدون على أي شيء إجراءات قانونية، بما في ذلك تغيير شروط عقد العمل، يتطلب الوثائق.
وأجاب المسؤولون عن السؤال الثاني بطريقتين. كما نرى، يجوز تغيير عقد العمل المبرم سابقاً للعمل بدوام جزئي، وإنهائه مع تعيين العامل السابق بدوام جزئي إلى مكان العمل الرئيسي بموجب عقد عمل جديد.
ومع ذلك، في مؤخرايدعم متخصصو Rostrud بشكل متزايد الخيار الأخير. وهكذا نائب رئيس دائرة الإشراف والرقابة على الالتزام بتشريعات العمل الخدمة الفيدراليةحول العمل والتوظيف في الاتحاد الروسي، أشارت T. M. Zhigastova في مقابلتها إلى أنه في الحالة التي يترك فيها العامل بدوام جزئي مكان عمله الرئيسي ويريد أن يصبح العمل بدوام جزئي وظيفته الرئيسية، ولا يعترض صاحب العمل على ذلك ، لاستبعاد المخالفات المتعلقة بتسجيل كتاب العمل، ما زلت بحاجة إلى القيام بذلك أولاً قم بطرد هذا الموظف بدوام جزئي، ومن ثم إعادة تعيينه، ولكن كموظف رئيسيوفقًا للإجراء الذي يحدده تشريع العمل. يمكن دعم هذا النهج بشكل كامل، لأنه يسمح فقط لأصحاب العمل بتجنب مشاكل تسجيل دفتر العمل للعامل بدوام جزئي الذي غير حالته.
في الواقع، انتقال الموظف من وظيفة بدوام جزئي إلى مكان عمله الرئيسي لا يمكن اعتباره نقلاً إلى وظيفة أخرى، حيث لا تتغير وظيفة عمل الموظف ولا الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها. يتم تحويل طبيعة وظروف العمل فقط، ولكن لا يتم تسجيل هذه التغييرات نفسها في دفتر عمل الموظف، مما يمنعها من أن تنعكس بشكل صحيح في وثائق الموظفين. ومع ذلك، يقدم روسترود توصيات بشأن ما هي الإدخالات الممكنة في دفتر العمل في حالة إعادة تسجيل عامل بدوام جزئي في الوظيفة الرئيسية دون فصل، من خلال اتفاقية اضافيةإلى عقد العمل.
مقتطف من خطاب روسترود بتاريخ 22 أكتوبر 2007 رقم 4299-6-1
إذا لم يكن هناك إدخال في دفتر عمل الموظف حول العمل بدوام جزئي، ففي دفتر عمل الموظف، بعد سجل الفصل من مكان العمل الرئيسي، يُشار إلى الاسم الكامل للمنظمة في شكل عنوان، وكذلك الاسم المختصر للمنظمة (إن وجد). ثم يتم عمل سجل بتعيين الموظف من تاريخ بدء العمل لدى صاحب عمل محدد مع الإشارة إلى الأمر (التعليمات) ذات الصلة وبيان مدة العمل كعامل بدوام جزئي.
إذا كان دفتر عمل الموظف يحتوي على سجل العمل بدوام جزئي، الذي تم في وقت واحد في مكان العمل الرئيسي، ثم بعد ذلك سجل الفصل من مكان العمل الرئيسي وسجل الكامل، وكذلك المختصر ( إن وجد) اسم المنظمة في دفتر العمل، يجب إدخال إدخال ينص على أنه اعتبارًا من هذا التاريخ، أصبح العمل في هذا المنصب هو الوظيفة الرئيسية لهذا الموظف. يشير العمود 4 إلى الأمر (التعليمات) ذي الصلة.
فصل عامل بدوام جزئي أثناء تخفيض عدد الموظفين
ولا يستبعد المشرع إمكانية فصل العاملين بدوام جزئي بسبب انخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة ( رجل أعمال فردي). ومن المعروف أن إحدى الضمانات المقدمة للمفصولين بموجبها هذا الأساسالموظفين هو دفع مكافأة نهاية الخدمةبمقدار متوسط دخلهم الشهري. بجانب، ويظل متوسط الدخل على حالهلهؤلاء الموظفين وطوال فترة عملهم، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة)، وفي حالات استثنائية - خلال الشهر الثالث بعد يوم الفصل (بقرار من هيئة خدمة التوظيف ، المعتمد بشرط أنه في غضون أسبوعين بعد الفصل، اتصل الموظف بهذه الهيئة ولم يكن موظفا لديها).
يتم توفير الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية المتعلقة بالعمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للعاملين بدوام جزئي في كليا. والاستثناء هو الضمانات والتعويضات للأشخاص الذين يجمعون بين العمل والدراسة، وكذلك للأشخاص العاملين في أقصى الشمال والمناطق المماثلة، والتي يتم توفيرها فقط في مكان عملهم الرئيسي.
وكما نرى، فإن القانون من الناحية الرسمية لا يتضمن الضمانات التي يحق للموظف الحصول عليها عندما يتم تخفيض عدد الموظفين من بين تلك المقدمة فقط في مكان العمل الرئيسي. لذلك، توصل بعض الخبراء إلى استنتاج مفاده أن العمال المسرحين بدوام جزئي لا يحصلون على أجورهم فقط مكافأة نهاية الخدمة، ولكنهم يحافظون أيضًا على متوسط الدخل خلال فترة عملهم.
ومع ذلك، هناك موقف آخر حول هذه القضية. على وجه الخصوص، يشير نائب مدير إدارة الأجور وسلامة العمل والشراكة الاجتماعية بوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا N.Z Kovyazina إلى ما يلي: "عند الفصل بسبب انخفاض عدد (الموظفين)، العاملين بدوام جزئي مدفوعة الثمن فقط مكافأة نهاية الخدمة. متوسط الدخل لفترة العمل للشهرين الثاني والثالث بعد فصلهم يتم حفظحيث أن لديهم مكان عمل رئيسي ويعملون فيه." ويدعم هذا الموقف العديد من الخبراء الآخرين.
تحليل قواعد الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يقودنا إلى استنتاج مفاده أن الهدف من الحفاظ على متوسط \u200b\u200bأرباح الموظف المسرح للشهرين الثاني والثالث بعد الفصل هو دعمه المادي لفترة البحث عن عمل. وإذا وجد الموظف المسرح عملا، على سبيل المثال، قبل نهاية الشهر الثاني بعد الفصل، فسيتم الاحتفاظ بمتوسط \u200b\u200bأرباحه ودفعه فقط حتى يبدأ وظيفة جديدة.
عادة ما يتم تقصير العامل بدوام جزئي في وقت الفصل لديه مكان العمل الرئيسيأي أنه في الحقيقة موظف. ولذلك فهو لا يحتاج إلى دعم مالي خلال فترة البحث. عمل جديد. وبالتالي، فإنه عادة لا يحق له الحصول على الدفعة التي نفكر فيها، والتي تكون ذات طبيعة مستهدفة بحتة. ولكن إذا كان بحلول وقت الفصل بسبب التخفيض عامل بدوام جزئي لقد فقدت بالفعل وظيفتي الرئيسيةبسبب الفصل لأي سبب من الأسباب، فيجب الاحتفاظ بمتوسط الراتب عن فترة العمل لدى صاحب العمل الذي عمل لديه بدوام جزئي.
وهذا يعني إنهاء عقد عمل محدد المدة مع عامل بدوام جزئي على الأساس المنصوص عليه في المادة. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي سيكون غير قانوني.
عند تطبيق هذا الأساس للفصل، من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن المشرع يتحدث عن حق صاحب العمل في توظيف الموظف الرئيسي، أي عن إبرام عقد عمل مبدئي معه، وليس عن النقل الداخلي موظف آخر إلى وظيفة كان يشغلها في السابق عامل بدوام جزئي. في الوقت نفسه، يمكن تعيين موظف جديد للوظيفة الرئيسية على أساس التفرغ وبشروط أخرى (على سبيل المثال، بدوام جزئي أو بدوام جزئي).
لسوء الحظ، لا يفهم أصحاب العمل دائمًا بشكل صحيح الظروف التي يمكن بموجبها تطبيق أسباب الفصل التي نفكر فيها، الأمر الذي يؤدي حتماً إلى نزاعات عمل مع الموظفين بدوام جزئي. دعونا نعطي مثالا من الممارسة القضائية، موضحًا أن الموظف المعين حديثًا بدلاً من العامل بدوام جزئي يجب أن يقوم بالضبط بالعمل الذي قام به العامل بدوام جزئي المفصول من قبل.
ممارسة التحكيم
قرار هيئة رئاسة محكمة مدينة موسكو بتاريخ 10 أكتوبر 2008 في القضية رقم 44g-391
تم فصل المواطن ف، الذي عمل بدوام جزئي كميكانيكي كهروميكانيكي للمصاعد في RU-7، بسبب تعيين موظف مكانه، والذي أصبح هذا العمل هو العمل الرئيسي بالنسبة له. طعن المواطن ف. في إقالته معتقدًا أنها غير قانونية. رفضت محكمة منطقة إزمايلوفسكي في موسكو تلبية مطالبة ف. وتركت اللجنة القضائية للقضايا المدنية التابعة لمحكمة مدينة موسكو قرار المحكمة دون تغيير. لكن هيئة رئاسة محكمة مدينة موسكو ألغت قرارات المحكمة هذه، مشيرة إلى ما يلي: "برفض المطالبة بالعودة إلى وظيفته، انطلقت المحكمة من حقيقة أن المدعى عليه قدم دليلاً على أن ف. عمل ... بدوام جزئي، بينما كان س. مكان العمل الرئيسي المستأجر. ومع ذلك، لم تأخذ المحكمة في الاعتبار أن الظروف مهمة للحل الصحيح لمطالبات إعادة الأشخاص الذين تم إنهاء عقد عملهم بموجب المادة. 288 قانون العمل RF، بالإضافة إلى إثبات حقيقة ما إذا كان الموظف قد تم تعيينه من قبل صاحب العمل في مكان العمل الرئيسي، سيكون هناك أيضًا ظرف ما إذا كان الموظف المعين يؤدي نفس العمل الذي يقوم به الموظف بدوام جزئي. تم تعيين "ف" من قبل المتهم على وظيفة كهربائي مصاعد الفئة السادسة بدوام جزئي... تم تعيين "س" على وظيفة كهربائي مصاعد الفئة الثالثة بشكل دائم، بحسب ما جاء في جدول التوظيف، بغير حق عمل مستقل...بما أن المحكمة لم تتحقق مما إذا كان الموظف المعين "س" يؤدي نفس العمل الذي يقوم به الموظف بدوام جزئي "ف"، أي أن المحكمة لم تقم بفحص جميع الظروف ذات الصلة بالقضية بشكل كامل وتحديدها، فقد أدى ذلك إلى إصدار قرار غير قانوني وغير معقول".
إن فصل العمال بدوام جزئي له بعض الخصائص المميزة. ستناقش هذه المقالة تخفيض عدد العاملين بدوام جزئي بسبب تخفيض عدد الموظفين، والفصل من العمل بمحض إرادتك، والفصل عند تعيين موظف رئيسي.
العمال بدوام جزئي هم نفس موظفي الشركة مثل أي شخص آخر. والفرق الوحيد هو أنهم يعملون لوقت أقل. وفي هذا الصدد، يتم فصلهم وفق القواعد العامة.
لا يحق لأصحاب العمل طرد الموظفين بدوام جزئي الذين هم في إجازة أو إجازة مرضية.
إذا كان العامل بدوام جزئي يعمل بشكل عاجل عقد عمل، لا يجوز تخفيض العامل بدوام جزئي في موعد لا يتجاوز انتهاء هذا العقد.
إذا كان العقد بين صاحب العمل والعامل بدوام جزئي مفتوحا، فإن صاحب العمل لديه ذلك كل الحقفصل العامل بدوام جزئي إذا وجد مكانه موظف رئيسي.
الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين
إذا حدث فصل موظف بدوام جزئي بسبب انخفاض عدد الموظفين، فإن صاحب العمل ملزم بتحذير الموظفين المفصولين عن ذلك قبل شهرين على الأقل. يجب تقديم إشعار الفصل مقابل التوقيع.
ولم يتم تطوير التشريعات شكل محددإخطارات للموظفين. في هذا الصدد، يمكن لأصحاب العمل كتابة إشعار بتسريح عامل خارجي بدوام جزئي بتنسيق مجاني.
ينص التشريع على أنه لا يمكن تنفيذ فصل العامل بدوام جزئي لهذا السبب إلا إذا لم يكن من الممكن نقله إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية تقديم جميع الوظائف الشاغرة للعامل بدوام جزئي.
أي أنه يتم تنفيذ إجراءات تسريح العمال بدوام جزئي بسبب تخفيض عدد الموظفين الإجراء العام. عند تنفيذ هذا الإجراء، يتعين على أصحاب العمل الالتزام بجميع أحكام تشريعات العمل المتعلقة بهذه المسألة. إذا لم يلتزم صاحب العمل بجميع هذه الأحكام، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني. في مثل هذه الحالة، سيتعين على صاحب العمل إعادة العامل بدوام جزئي إلى منصبه السابق.
فصل العامل بدوام جزئي بناء على طلبه
إذا قرر الموظف بدوام جزئي الاستقالة بسبب المبادرة الخاصةيتم فصله بنفس طريقة فصل الموظف العادي.
أولا، يكتب الموظف خطاب الاستقالة، ثم يصدر صاحب العمل أمر الفصل. وبعد ذلك، يجب على العامل بدوام جزئي العمل لمدة أسبوعين آخرين.
لا يمكن أن يكون تاريخ الفصل عطلة نهاية أسبوع أو عطلة، حتى لو كان الموظف بدوام جزئي يعمل في ذلك اليوم. بعد كل شيء، يجب إجراء التسوية مع الموظف السابق في آخر يوم عمل، ولا يعمل قسم المحاسبة في عطلات نهاية الأسبوع.
فصل موظف بدوام جزئي بسبب تعيين موظف رئيسي
إذا تم العثور على موظف رئيسي للوظيفة التي يعمل فيها عامل بدوام جزئي، فلصاحب العمل كل الحق في تسريح الموظف بدوام جزئي. في هذه الحالة، يتم إعطاء الموظف بدوام جزئي إشعارًا كتابيًا قبل أسبوعين من الفصل.
علاوة على ذلك، إذا ترك العامل بدوام جزئي وظيفته الرئيسية، فسيتم الاعتراف بالوظيفة بدوام جزئي على أنها الوظيفة الرئيسية. في مثل هذه الحالة، لن يتمكن صاحب العمل من تقليل الوظيفة الداخلية بدوام جزئي.
المدفوعات للعامل بدوام جزئي عند الفصل
وبموجب القانون، يلتزم صاحب العمل بإجراء تسوية كاملة مع الموظف السابق في يوم فصله. ومن الجدير بالذكر أنه إذا تم تسريح العامل الخارجي بدوام جزئي بسبب تخفيض عدد الموظفين قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة مدفوعة الأجر، فلا يتم خصم أيام الإجازة غير المستخدمة.
عندما يتم فصل موظف بدوام جزئي بسبب انخفاض القوى العاملة في المنظمة، فإن صاحب العمل ملزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة له. مقدار هذا الاستحقاق هو متوسط الدخل الشهري للعامل بدوام جزئي. وينص القانون على أنه يجب على أصحاب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة لجميع الموظفين المسرحين بسبب الاستغناء عنهم، بغض النظر عما إذا كانوا موظفين بدوام جزئي أو موظفين رئيسيين.
كما تعلمون، يجب على أصحاب العمل تحذير الموظفين بشأن الفصل قبل شهرين. الفصل المبكرلا يكون ذلك ممكنًا إلا إذا أكد الموظف موافقته كتابيًا. في مثل هذه الحالة، سيتعين على صاحب العمل أيضًا دفع تعويض عن وقت عدم العمل.
ليس سرا أن إقالة الموظف ليس دائما حدثا ممتعا. علاوة على ذلك، في حالة الإنهاء، قد تتأثر مصالح كل من الموظف وصاحب العمل. في الحالات التي يتم فيها دعم مصالح الأطراف هذه بالحقوق المحددة في القانون، من الضروري التقيد الصارم بالإجراءات التي ينص عليها قانون العمل. خلاف ذلك، فإن العواقب السلبية ممكنة لكل من صاحب العمل والموظف.
إنهاء عقد العمل مع عامل بدوام جزئي له خاصيته الفروق القانونية. ويرجع ذلك إلى الوضع المحدد لهؤلاء العمال ووجود قواعد خاصة تحكم العمل بدوام جزئي. ستخبرك هذه المقالة بكيفية توجيه العامل بدوام جزئي بشكل صحيح. يتم أيضًا إرفاق نموذج أمر لإزالة العمل بدوام جزئي.
الأسباب العامة لفصل العاملين بدوام جزئي
مثل أي موظف آخر، يجب على الموظف بدوام جزئي الوفاء بواجباته الوظيفية بضمير حي، والامتثال للوائح العمل الداخلية، وأداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في القانون. كما هو الحال مع الموظفين المعينين الآخرين، يمكن لصاحب العمل اتخاذ إجراءات ضده إجراءات تأديبيةيصل إلى ويتضمن الفصل. وهذا الأخير ممكن في حالة الفشل المتكرر في أداء الواجبات، والظهور في حالة سكر، والتغيب، ونحو ذلك. في الوقت نفسه، يمكن إنهاء عقد العمل مع عامل بدوام جزئي دون وجود أفعال مذنبة من هذا الطرف. على سبيل المثال، عند تصفية المؤسسة أو في حالة توقف صاحب العمل عن أنشطته. دائمًا ما يتم الفصل بدوام جزئي لأسباب عامة ووفقًا للإجراءات القياسية. ستتم مناقشة بعض الفروق الدقيقة في طرد موظف بدوام جزئي بسبب تخفيض عدد الموظفين في هذه المقالة.
ماذا يقول التشريع عن العمل بدوام جزئي:
وبطبيعة الحال، يمكن للعامل بدوام جزئي الاستقالة بمحض إرادته. لا ينص تشريع العمل على مواعيد نهائية خاصة لإبلاغ صاحب العمل بالفصل القادم. يتم تقديم طلب الموظف بدوام جزئي قبل أسبوعين من يوم الفصل.
رأي الخبراء
ماريا بوجدانوفا
يمكن أن يتم فصل الموظف بدوام جزئي في وقت مبكر إذا اتفق الطرفان على ذلك. هناك فارق بسيط هنا - ليس من الضروري أن يكون الشخص في العمل خلال فترة الأسبوعين المحددة. وله كل الحق في أخذ إجازة مرضية أو الذهاب في إجازة، ولا تتغير شروط الفصل أو تؤجل.
جميع الحالات العامة لفصل الموظفين المطبقة على الموظفين الذين يعملون بدوام جزئي واردة في المادة. 80، 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يعد العمل بدوام جزئي أحد الأسباب التي ينص عليها القانون لإبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف. يمكن إبرام عقد العمل لأي مدة، على ألا تزيد عن خمس سنوات. سيكون إنهاء هذه الاتفاقية سببًا لفصل الموظف.
يرجى ملاحظة: على الرغم من أن الفترة التي تم تعيين الموظف فيها محددة في عقد العمل، ويجب أن تكون الوثيقة نفسها في يد الموظف، إلا أن صاحب العمل ملزم بالتحذير من الفصل القادم قبل ثلاثة أيام. ويجب أن يتم هذا الإخطار كتابيًا. إذا لم يتم ذلك، يصبح العقد غير محدد المدة.
أسباب خاصة لفصل العاملين بدوام جزئي
ينتمي الموظفون الذين يعملون بدوام جزئي إلى فئة الأشخاص الذين تنص عليهم تشريعات العمل شروط خاصةإنهاء العقد. في هذه الحالة، هناك أساس واحد فقط - تعيين موظف لمن هذا العملسيكون الرئيسي. ومع ذلك، من الضروري هنا أن نفهم أن هذا الأساس غير متوفر لجميع فئات العاملين بدوام جزئي. ينص القانون على أن فصل الموظف الذي يعمل على أساس عدم التفرغ لا يمكن أن يكون ممكنا إلا إذا تم إبرام العقد معه لفترة غير محددة.
يرجى ملاحظة: إنهاء عقد عمل محدد المدة مع عامل بدوام جزئي عند تعيين موظف "رئيسي" سيكون انتهاكًا للقانون.
ربما تكون هذه إحدى الحالات القليلة في علاقات العمل حيث يكون العقد المبرم لفترة محددة أكثر حماية لمصالح الموظفين من العقد المفتوح. عادة، يحاول المشرع التقليل من قدرة أصحاب العمل على إصدار أمر عاجل علاقات العمللأنها لا تعتبر في مصلحة العمال.
وهنا يجب ألا ننسى أنه بما أن هذا الأساس هو أحد الأسباب، فإذا كان الموظف المفصول في إجازة أو "إجازة مرضية"، فسيتعين عليك الانتظار حتى نهايتها من أجل إنهاء عقد العمل. يحظر إنهاء العقد مع الموظف خلال هذه الفترات.
هناك نقطة أخرى يجب على موظفي الموارد البشرية الانتباه إليها عند تقديم طلب الفصل على هذا الأساس. يجب على الموظف المعين، الذي سيكون هذا المنصب هو المنصب الرئيسي بالنسبة له، أن يقوم بنفس العمل الذي يقوم به الموظف المفصول. إذا كانت الوظيفة التي سيؤديها الموظف المعين حديثًا تختلف عن المهام الوظيفية لموظف بدوام جزئي، فقد يعتبر الفصل غير قانوني. وأعادت المحكمة الموظف الذي تم إنهاء العقد معه إلى منصبه. في هذه الحالة، قد يكون من الأفضل فصل الموظف بدوام جزئي من خلال إجراء التخفيض. وبطبيعة الحال، بشرط أن تكون هناك أسباب أخرى ضرورية لذلك وأن يتم مراعاة ترتيب التخفيض بدقة.
تسريح موظف بدوام جزئي
عند تنظيم إجراءات تخفيض الموظفين، اهتم المشرع أولاً وقبل كل شيء بوضع الضمانات والتعويضات للأشخاص الذين يفقدون وظائفهم نتيجة التخفيض. لجميع الموظفين، بغض النظر عن رئيسيهم مكان العمليشغلون أو يعملون بدوام جزئي، ويتم توفير الضمانات التالية:
- تحذير في الوقت المناسب من الفصل الوشيك ،
- الحق في النقل إلى وظيفة شاغرة،
- دفع تعويضات نهاية الخدمة,
- دفع متوسط الدخل.
إذا لم يقدم صاحب العمل أيًا من هذه الضمانات وانتهك شروط أمر التسريح، فهذه بالتأكيد حالة مرحب بها لإعادة الموظف إلى المحكمة. يلفت تحليل الممارسة القضائية الانتباه إلى حقيقة أن السلطات القضائية، في جميع الحالات، تتحقق من امتثال إجراءات تخفيض عدد الموظفين المطبقة للنوايا الحقيقية لصاحب العمل. وهذا يعني أنه إذا كان صاحب العمل يريد في الواقع طرد موظف غير مرغوب فيه، ويستخدم تسريح العمال للقيام بذلك، فإن الفصل على هذا الأساس سيعتبر غير قانوني.
كيفية طرد الموظف بشكل صحيح إذا أفلست الشركة:
كما هو مذكور أعلاه، سيحتفظ العمال بدوام جزئي بنفس الضمانات والتعويضات التي يتمتع بها الموظفون المسرحون في مكان عملهم الرئيسي. ومع ذلك، لا يتفق جميع الخبراء على أنه يحق لجميع العاملين بدوام جزئي الاحتفاظ بمتوسط دخلهم بعد الفصل. إذا لم تكن هناك مشاكل في مسألة مكافأة نهاية الخدمة، فإن الآراء هنا تختلف.
جوهر المشكلة هو أن الاختصار . ووفقاً لمعظم الخبراء، فهو موظف، وبالتالي لا يحتاج إلى دعم مادي إضافي (بعد الحصول على مكافأة نهاية الخدمة). الغرض من الضمانات المقدمة للحفاظ على متوسط الدخل هو الدعم المالي للمواطن أثناء البحث عن عمل.
دعونا نذكرك أن الموظف المسرح من العمل يحتفظ بمتوسط دخله لمدة شهرين، وفي بعض الحالات يصل إلى ثلاثة أشهر، طوال فترة العمل بأكملها. ولكن بما أن الموظف كان ولا يزال يعمل في مكان عمله الرئيسي، فإنه، بحسب الخبراء، ليس بحاجة للبحث عن عمل. ويستند هذا الموقف على النهج كوسيلة ثانوية للتوظيف. إضافية، ولكن ليست ضرورية. في بعض الحالات لا يمكننا أن نتفق مع هذا. يعد هذا النهج شائعًا عندما يكون هناك انخفاض في العمل بدوام جزئي داخليًا وعندما يكون هناك عمل خارجي بدوام جزئي.
ماذا تفعل في الحالات التي يكون فيها الموظف الذي تم تعيينه سابقًا في وظيفة بدوام جزئي قد فقد وظيفته الرئيسية؟ هل يتقاضى راتبا متوسطا؟ وهنا يجمع الخبراء في مجال علاقات العمل على رأيهم. يجب الحفاظ على متوسط \u200b\u200bالراتب، لأن الموظف يحتاج حقا إلى عمل، دون التركيز على ما إذا كان في المكان الرئيسي أو بدوام جزئي.
كما ذكرنا سابقًا، يتم فصل الموظف الذي يعمل بدوام جزئي (في بعض الأحيان يتم استخدام مفهوم "إزالة العمل بدوام جزئي") على أساس عام وعلى الأساس الإضافي المنصوص عليه لهذه الفئات من الموظفين. ومع ذلك، لا يمكن تطبيق أساس إضافي في حالة إبرام عقد عمل محدد المدة. في هذا الصدد، عند فصل عامل بدوام جزئي، من الأهمية العملية النظر في مسألة الفصل عند تعيين موظف "رئيسي". دعونا نفكر في إجراء الفصل المناسب.
قائمة المقالات التي يمكنك من خلالها فصل الموظف:
إذا كان صاحب العمل يخطط لاستبدال موظف بدوام جزئي بموظف سيعمل في هذا المنصب في مكان العمل الرئيسي، وكان ترشيح هذا الموظف معروفًا، أو سيُعرف بحلول تاريخ معين، فإن القانون يقضي بذلك إخطار الموظف المفصول مقدما.
ويحدد قانون العمل فترة هذا الإخطار ولا يمكن أن تقل عن أسبوعين. مثل جميع أحداث مماثلة، يتم إخطار الموظف عن طريق تسليم مستند كتابي له. يشير فيها موظف الموارد البشرية إلى تفاصيل عقد العمل مع الموظف ويوم إنهائه (أو إشارة إلى أنه سيتم إنهاؤه بعد أسبوعين من تلقي الإنذار). يتم وضع هذا التحذير الكتابي بأي شكل من الأشكال. يجب أن يحتوي على جميع التفاصيل اللازمة للوثيقة وتوقيع رجل الأعمال الفردي أو رئيس المؤسسة (أو الأشخاص المرخص لهم).
يحدد أمر الفصل تفاصيل الإنذار وتفاصيل عقد تعيين الموظف الذي سيكون هو العامل الرئيسي بالنسبة له. يجب أن يكون العامل المفصول بدوام جزئي على علم بأمر إنهاء العقد.
رأي الخبراء
ماريا بوجدانوفا
أكثر من 6 سنوات من الخبرة. التخصص: قانون العقود، قانون العمل، قانون الضمان الاجتماعي، قانون الملكية الفكرية، الإجراءات المدنية، حماية حقوق القاصرين، علم النفس القانوني
وبغض النظر عن سبب الفصل، يجب أن يحصل الموظف على أجره في يوم فصله. تشمل المدفوعات الأجر، التعويض المنصوص عليه في اتفاقية العمل الجماعية إجازة غير مستخدمة. وفي نفس اليوم، يتم تسليم الموظف كتاب عمل مكتمل حسب الأصول. يوصى بقراءة الإدخالات الموجودة فيه على الفور؛ فالأخطاء شائعة ومن الأفضل تصحيحها على الفور. وبالتالي، فإن التعويض النقدي عند فصل العامل بدوام جزئي يشبه التعويض الممنوح للموظفين الرئيسيين.
إذا تم إضفاء الطابع الرسمي على إقالة عامل خارجي بدوام جزئي، فيجب أن يكون مستعدًا لتقديم البيانات من صاحب عمل آخر. وهي: عقد العمل ونسخة من الأمر بإبرامه أو مستخرج منه. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليك طلب شهادة من قسم الموارد البشرية تؤكد العمل بدوام جزئي. يجب أن يتم التوقيع عليه من قبل المدير.
إذا تم فصل موظف داخلي بدوام جزئي، فيجب أيضًا تسجيل ذلك في دفتر العمل ولا يجب لصق ختم وتوقيع الشخص المسؤول. وهذا لا ينطبق على المنصب الرئيسي للموظف.
تم تخصيص عدة مواد من قانون العمل لإجراءات تخفيض عدد الموظفين والضمانات والمدفوعات للموظفين الذين يندرجون ضمن "تحسين" الموظفين. ومن الخطأ الاعتقاد بأنها تنطبق فقط على العمال الأساسيين. وفي الامتثال الكامل لمتطلبات قانون العمل، هناك أيضًا انخفاض في الوظائف الخارجية بدوام جزئي.
العمل بدوام جزئي من وجهة نظر القانون
قبل النظر في كيفية حدوث تخفيض العاملين بدوام جزئي بسبب تخفيض الموظفين، لا بد من توضيح من هو المقصود بهم. هؤلاء هم العمال الذين لديهم الفرصة والرغبة، بالإضافة إلى وظيفتهم الرئيسية وفي أوقات فراغهم، للعمل في مكان آخر. يمكن أن يكون داخل نفس الشركة التي تتم فيها الوظيفة الرئيسية (العمل الداخلي بدوام جزئي)، أو في شركة مختلفة تمامًا (وظيفة خارجية بدوام جزئي). وفي أي حال، يتم إبرام عقد عمل منفصل مع العامل بدوام جزئي. ويرد تعريف هذه المصطلحات في المادة 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ما الذي يتم ضمانه للعاملين الخارجيين بدوام جزئي عند الاستغناء عنهم؟
تم تخصيص الفصل الرابع والأربعين بأكمله لتأسيس العمل بدوام جزئي في قانون العمل، حيث أنه يحتوي على ميزات من حيث تسجيل الموظف ودفع أجر عمله وحساب وقت العمل. ومع ذلك، فيما يتعلق بالضمانات المقدمة للموظفين الرئيسيين، يشير القانون إلى الملاحظة التالية (المادة 287): فهي تنطبق بالكامل تقريبًا على الموظفين الذين يعملون بدوام جزئي في الشركات. يتم إجراء استثناء لتفضيلين متوفرين فقط لمكان العمل الرئيسي:
- ضمانات/تعويضات للمواطنين الذين يعملون في ظروف صعبة في أقصى الشمال (والمناطق المماثلة)؛
- الضمانات/التعويضات المقدمة للموظفين الذين يجمعون بين العمل والتعليم.
وهذا يعني أن تخفيض عدد الموظفين الخارجيين بدوام جزئي بسبب تخفيض عدد الموظفين (وكذلك الداخليين) يتم وفقًا للقواعد القياسية التي حددها قانون العمل. مثل الموظف الرئيسي، عند تسريحه بموجب البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق له الاعتماد على الضمانات التالية:
- يجب على الإدارة إخطار المرؤوس كتابيًا بالفصل القادم قبل شهرين (المادة 180 من قانون العمل) ؛
- يجب أن يُعرض عليه الوظائف الشاغرة إذا كانت متوفرة في المنظمة، وكانت مؤهلاته وحالته الصحية تسمح له بملءها (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- لا يجوز تسريح العامل بدوام جزئي إذا كان في إجازة مرضية أو في إجازة؛
- وإذا كانت العاملة بدوام جزئي امرأة حامل، فلا يجوز تسريحها من عملها حتى تعود من إجازة الأمومة (المادة 261 من قانون العمل).
كما يخضع العاملون بدوام جزئي للمادة 179 من قانون العمل - بشأن الحق التفضيلي لفئات معينة من العمال لتجنب تسريح العمال. والعمل بدوام جزئي في حد ذاته ليس سببًا إضافيًا للوقوع تحته.
مكافأة نهاية الخدمة عندما يتم تسريح العامل بدوام جزئي
يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للعاملين الخارجيين بدوام جزئي على أساس المادة 178 من قانون العمل - بعد أن يتم تسريحه، يتلقى العامل بدوام جزئي دفعة إضافية تساوي راتبه الشهري من صاحب العمل هذا. ولكن إذا استمر العامل المسرح بدوام جزئي في العمل في وظيفته الرئيسية، فلا يمكنه الاعتماد على الحفاظ على متوسط الدخل المستحق لفترة العمل.
نحن نتحدث عن المدفوعات، والتي، وفقا للمادة 178. قانون العمل، يحق للموظف المفصول بسبب التخفيض الحصول على شهرين بعد فقدان وظيفته (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة)، إذا لم يتمكن من العثور على وظيفة جديدة. في حالة قيامه بالتسجيل في خدمة التوظيف في الوقت المناسب، ولم يتمكنوا أيضًا من مساعدته، يتم تمديد فترة الحصول على مكافأة نهاية الخدمة لمدة شهر آخر.
ومع ذلك، فإن تسريح الموظف بدوام جزئي لا يعني عادة الحرمان الكامل من وسائل عيشه، لأنه لا يزال يحتفظ بوظيفته الرئيسية. نشاط العملالتي تدر دخلاً معينًا. ويتم تقديم هذا الدعم المادي للتخفيف من الفترات التي يفقد فيها المواطن المسرح فرصة كسب لقمة العيش بشكل مستقل أثناء البحث عن عمل.
إن تخفيض الموظف الداخلي بدوام جزئي بسبب التكرار ينطوي على قواعد مماثلة فيما يتعلق بمدفوعات نهاية الخدمة. فقط إذا قام نفس صاحب العمل بإنهاء عقدي العمل معه (بدوام جزئي وأساسي) في وقت واحد، وكان أحدهما بسبب تخفيض عدد الموظفين، فسيتمكن الموظف من المطالبة بالمدفوعات في غضون 2-3 أشهر بعد الفصل.
يتم إنهاء عقد العمل مع عامل خارجي بدوام جزئي بسبب انخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة بالطريقة العامة، مع الإخطار الإلزامي بالتخفيض القادم، عرض وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل والنظر في مسألة الحق التفضيلي في البقاء في العمل ودفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط الراتب الشهري في يوم الفصل. في الوقت نفسه، يتم الحفاظ على متوسط الدخل وفقا للفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لفترة العمل، عامل خارجي بدوام جزئيلا حاجة للدفع.
وفقا للفقرة 2، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بسبب انخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة. في الوقت نفسه، الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي، بموجب الجزء 2 من الفن. تنص المادة 287 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على جميع الضمانات والتعويضات المتعلقة بإنهاء عقد العمل على هذا الأساس، والتي ينص عليها القانون.
بمعنى آخر، تنطبق جميع متطلبات تشريعات العمل المتعلقة بإجراءات تقليل عدد (الموظفين) موظفي المنظمة أيضًا على الموظفين الذين يعملون بدوام جزئي. إن إجراءات الفصل بسبب التخفيض شائعة بالنسبة للجميع، والتي أنشأها قانون العمل في الاتحاد الروسي دون أي استثناءات، بما في ذلك فيما يتعلق بالعاملين بدوام جزئي.
وفقا للفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُمنح الحق التفضيلي للبقاء في العمل في حالة انخفاض الأعداد أو الموظفين للموظفين الذين لديهم أكثر من درجة عالية من الكفاءةوإنتاجية العمل. إذا كانت هذه المؤشرات هي نفسها بالنسبة للعمال، فإن أولئك الذين لديهم أسرة بها شخصان أو أكثر من المعالين، والأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون ذوي دخل مستقل، والفئات الأخرى المدرجة في الجزء 2 من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي. قد ينص الاتفاق الجماعي على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.
يتم تحذير الموظفين من قبل صاحب العمل شخصيًا ومن التوقيع على الفصل القادم بسبب انخفاض عدد (الموظفين) موظفي المنظمة قبل شهرين على الأقل من الفصل (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . وبناء على ذلك، فإن إخطار الموظف بدوام جزئي بشأن الفصل القادم إلزامي. ويترتب على هذه المقالة أيضًا أن التحذير يجب أن يتضمن تاريخ معينالفصل. لا يحدد التشريع متطلبات إلزامية لإصدار تحذير بشأن الفصل القادم للموظف، لذلك يقوم صاحب العمل بتطوير نموذج الإخطار بشكل مستقل.
وفقا للجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُسمح بالفصل بسبب انخفاض العدد (الموظفين) إذا كان من المستحيل نقل الموظف من منزله موافقة خطيةإلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة أو الأعمال المتاحة له في المنطقة المحددة، سواء التي تتوافق مع مؤهلات الموظف والمناصب الأدنى أو العمل الأقل أجرًا الذي يمكن للموظف القيام به مع مراعاة حالته الصحية. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.
وبالتالي، يتم تنفيذ إجراءات تسريح الموظف بدوام جزئي بطريقة عامة مع الامتثال الإلزامي لقواعد تشريعات العمل التي تنظم إجراءات تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة (المواد 81، 82، 179، 180). من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يخطر صاحب العمل الموظف بدوام جزئي بالتسريح القادم، ولم يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل، ولم يأخذ في الاعتبار مسألة حق الأولوية لإبقاء المدعي في العمل، فإن الفصل غير قانوني و يجب إعادة الموظف بدوام جزئي إلى وظيفته السابقة، أي إلى منصبه الذي كان يشغله سابقًا ( قرار لجنة التحقيق في القضايا المدنية بمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 يونيو 2011 رقم 33-18240).
وفقا للجزء 4 من الفن. 84.1، الجزء 1 الفن. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند إنهاء عقد العمل، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم إقالة الموظف.
عند إنهاء عقد العمل بسبب انخفاض عدد أو عدد موظفي المنظمة، يتم فصل الموظف وفقًا للمادة. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط \u200b\u200bالدخل الشهري. كما يلي مباشرة من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تُدفع مكافأة نهاية الخدمة لجميع الموظفين المفصولين بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين، بغض النظر عن وضعهم (الموظف الرئيسي، العامل الداخلي أو الخارجي بدوام جزئي) وحقيقة التوظيف الإضافي. وبالتالي، عندما يتم فصل عامل خارجي بدوام جزئي بسبب انخفاض العدد أو الموظفين، يُدفع له مكافأة نهاية الخدمة بقيمة متوسط الدخل الشهري. ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه في وقت الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين في مكان العمل على أساس دوام جزئي خارجي، يتم توظيف الموظف في مكان العمل الرئيسي. وبناء على ذلك، يتم الحفاظ على متوسط الدخل وفقا للفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لفترة العمل، ليست هناك حاجة لدفع أجر لعامل خارجي بدوام جزئي.
من الممكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار لمدة شهرين وفقًا للجزء 3 من المادة. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط بموافقة كتابية من الموظف. في هذه الحالة، في يوم الفصل، يلتزم صاحب العمل، بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة، بدفع تعويض إضافي للموظف بمقدار متوسط الدخل، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل.
وفي الختام نشير إلى أنه منذ لحظة الإنذار وحتى الفصل يحتفظ الموظف بجميع حقوقه العمالية. إن أي قيود على ظروف العمل (الأجور، ووقت الراحة، والضمانات والتعويضات، وما إلى ذلك) للعمال المسرحين مقارنة بالعمال الآخرين غير مقبولة. حتى لحظة الفصل، يستمر الموظف المسرح في أداء وظائفه العمالية وفقًا لعقد العمل، المسمى الوظيفييتم دفع الأجور أيضًا وفقًا للمنصب الذي يشغله وعقد العمل (المادة 15، الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
