Alasan dan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan. Penamatan kontrak pekerjaan: kami bertindak mengikut undang-undang
Tidak seperti pekerja, kebebasan majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dihadkan oleh beberapa peraturan formal yang ketat:
Pemecatan pekerja mesti dilakukan untuk keadaan tertentu, senarainya mengikut peraturan Am ditubuhkan dalam undang-undang persekutuan, terutamanya Perkara 81 dan, sebagai pengecualian, dalam kontrak pekerjaan itu sendiri, yang dibenarkan untuk kategori pekerja tertentu (pekerja rumah, pengurus dan lain-lain)
Pemecatan atas inisiatif majikan dilakukan dengan cara yang ditetapkan, iaitu, undang-undang memperuntukkan prosedur pemecatan khusus untuk alasan tertentu untuk pemecatan, contohnya, peraturan untuk memberitahu pekerja, dengan mengambil kira pendapat iaitu VOPPO.
Ia mesti diambil kira bahawa sekiranya berlaku pertikaian buruh mengenai pengembalian semula pekerja yang diberhentikan atas inisiatif majikan, kewajipan untuk membuktikan kewujudan asas undang-undang dan pematuhan terhadap prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan terletak pada majikan. .
Pemecatan atas inisiatif majikan atas sebab tertentu memerlukan bayaran kepada pekerja mengikut pampasan berkanun
Jaminan am yang ditetapkan untuk pekerja dalam kes pemecatan atas inisiatif majikan. Ia adalah umum bukan kerana ia terpakai kepada semua orang, ia memohon atas sekumpulan sebab, dan untuk kategori pekerja tertentu:
Pemecatan pekerja tidak dibenarkan, kecuali pemecatan di bawah perenggan 1 bahagian 1 Perkara 81 semasa tempoh hilang upaya sementara dan semasa bercuti, berhubung dengan wanita hamil, serta wanita dengan kanak-kanak di bawah umur 3 tahun , ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun, jika dia kurang upaya, kemudian sehingga 18 tahun dan orang lain yang membesarkan anak-anak tersebut tanpa ibu, dengan pengecualian pemecatan di bawah perenggan 1.5-8, 10, 11 bahagian 11 artikel 81 dan bahagian 2 artikel 336
Penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja di bawah umur 18 tahun dibenarkan atas inisiatif majikan, sebagai tambahan kepada prosedur am, hanya dengan persetujuan inspektorat buruh negeri dan komisen untuk kanak-kanak bawah umur.
Pemecatan pekerja yang menganggotai kesatuan sekerja atas alasan fasal 2,3,4 bahagian 1 Perkara 81 dijalankan dengan mengambil kira pendapat VOPPO (jawatankuasa kesatuan sekerja) mengikut Perkara 373.
Wakil pekerja yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif semasa tempoh pengenalan mereka tidak boleh dibuang kerja atas inisiatif majikan tanpa kebenaran terlebih dahulu daripada badan pemberi kuasa mereka, kecuali pemecatan atas sebab yang bersalah (pemecatan berkaitan dengan kesalahan tatatertib)
Wakil pekerja dan persatuan mereka yang mengambil bahagian dalam penyelesaian pertikaian buruh kolektif tidak boleh dikenakan tindakan tatatertib semasa pertikaian itu, dipindahkan ke pekerjaan lain atau diberhentikan atas inisiatif majikan tanpa kebenaran badan yang memberi kebenaran terlebih dahulu (405)
Alasan bagi pemecatan Perkara 81
Penamatan kontrak pekerjaan sekiranya pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti usahawan individu (klausa 1 bahagian 1 Perkara 81).
Asas untuk pemecatan di bawah klausa ini mungkin merupakan pelucutan pembubaran entiti undang-undang, iaitu, keputusan untuk menamatkan aktivitinya tanpa pemindahan hak dan kewajipan melalui penggantian. Sekiranya majikan adalah seorang usahawan individu, maka kontrak di bawah klausa ini boleh ditamatkan apabila aktiviti usahawan individu itu ditamatkan atas dasar keputusannya sendiri, akibat dia diisytiharkan muflis (bankrap) oleh keputusan mahkamah, kerana tamat tempoh sijil atau permit. Sekiranya berlaku pertikaian, beban membuktikan fakta penamatan aktiviti jatuh ke atas majikan.
Adakah selalu logik untuk mengatakan bahawa pemecatan pekerja akibat pembubaran organisasi adalah pemecatan atas inisiatif majikan?
Sekiranya penamatan aktiviti cawangan, pejabat perwakilan atau bahagian berasingan lain yang terletak di kawasan lain, pemecatan pekerja bahagian tersebut berlaku mengikut peraturan pembubaran organisasi.
Jaminan dan prosedur pemecatan:
Pekerja dimaklumkan secara bertulis terhadap tandatangan dua bulan sebelum pemecatan. Dalam amalan, ini berlaku sama ada dengan membaca perintah terhadap tandatangan, atau dengan menyampaikan notis khas kepada pekerja. Sekiranya keengganan untuk mengesahkan fakta membiasakan diri dengan perintah atau penerimaan pemberitahuan, tindakan penolakan yang sepadan dibuat yang disahkan oleh tandatangan sekurang-kurangnya dua saksi.
Peraturan untuk membuat akta adalah sama untuk semua kes dalam undang-undang buruh (peraturannya ditunjukkan di atas).
Majikan mempunyai hak, dengan persetujuan bertulis pekerja, untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya atas dasar ini sebelum tamat tempoh notis dua bulan, sambil membayar pampasan tambahan kepadanya dalam jumlah purata pendapatan pekerja, yang dikira mengikut kadar masa yang tinggal sebelum tamat tempoh notis.
Di samping memberitahu pekerja itu sendiri, apabila membuat keputusan untuk membubarkan organisasi dan kemungkinan pemecatan pekerja, majikan diwajibkan untuk memaklumkan pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan secara bertulis tidak lewat daripada dua bulan sebelum permulaan langkah-langkah yang berkaitan. Notis mesti menunjukkan perkara berikut: profesion, kepakaran, jawatan, kelayakan dan tahap imbuhan bagi setiap pekerja tertentu yang diberhentikan. Jika pembubaran mengakibatkan pemecatan beramai-ramai pekerja (dan kriteria untuk pemecatan besar-besaran ditetapkan dalam perjanjian industri atau perjanjian wilayah), maka pemberitahuan pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan dibuat tidak lewat dari tiga bulan lebih awal.
Pekerja yang diberhentikan dibayar pemutusan gaji dalam jumlah purata pendapatan bulanan, dan juga mengekalkan purata pendapatan untuk tempoh pekerjaan tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian). Dalam kes yang luar biasa, purata gaji bulanan boleh dikekalkan untuk bulan ketiga dengan keputusan pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan, dengan syarat pekerja tersebut memohon kepada pihak berkuasa ini dalam masa dua minggu dari tarikh pemecatan dan tidak bekerja dengannya. Bagi pekerja kategori tertentu, tempoh berasingan untuk mengekalkan pendapatan purata ditetapkan, sebagai contoh, sehingga 6 bulan untuk orang yang dipecat daripada organisasi di wilayah utara, serta ZATO - Perkara 317 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. (lupa tentang usahawan individu).
Atas dasar ini, adalah mungkin untuk memecat pekerja semasa percutian mereka atau semasa tempoh ketidakupayaan sementara untuk bekerja.
Fasal 2 bahagian 1 Perkara 81 pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja sesebuah organisasi atau usahawan individu. Hak majikan untuk menentukan strukturnya sendiri dan menguruskan kakitangan, termasuk mengambil langkah untuk mengurangkan mereka. Dalam hal ini, mahkamah, apabila menimbangkan pertikaian mengenai pemecatan di bawah perenggan ini, tidak mempunyai hak untuk menyemak kesesuaian atau justifikasi ekonomi pengurangan dalam bilangan kakitangan atau kakitangan, tetapi bertanggungjawab untuk menyemak sama ada pengurangan itu benar-benar dilakukan (sama ada pengurangan sedemikian bukan rekaan), dan sama ada semua keperluan telah dipenuhi perundangan buruh. Pengurangan bilangan kakitangan berbeza daripada pengurangan kakitangan kerana dalam kes pertama bilangan unit kakitangan, dan yang kedua, bilangan jawatan, kepakaran dan profesion di negeri ini. Pengurangan bilangan mungkin bertepatan dengan pengurangan kakitangan. Pengurangan rekaan adalah pengurangan mana-mana unit yang dijalankan untuk tujuan memecat pekerja tertentu tanpa justifikasi ekonomi; sebagai peraturan, selepas masa yang singkat kedudukan yang sama dipulihkan ke meja kakitangan.
Jaminan dan prosedur pemecatan:
Majikan bertanggungjawab untuk memberitahu entiti berikut secara bertulis mengenai keputusan ini (pengurangan) dan pemecatan yang akan datang:
VOPPO tidak lewat daripada dua bulan sebelum permulaan aktiviti yang berkaitan, dan jika ini boleh menyebabkan pemecatan besar-besaran tidak lewat daripada tiga bulan
Badan perkhidmatan pekerjaan, sama seperti di VoPPO
Pekerja itu sendiri boleh diberhentikan secara peribadi dan dengan tandatangan tidak lewat daripada dua bulan sebelum pemecatan, sebelum tamat tempoh ini, dengan persetujuan bertulis pekerja, tertakluk kepada bayaran tambahan. Pampasan di bawah Perkara 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia
Apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan, peraturan mengenai hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja mesti dipatuhi; ia diberikan kepada pekerja yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi; jika penunjuk ini sama, perkara berikut mesti diambil kira:
Mempunyai dua atau lebih tanggungan dalam keluarga
Ketiadaan mana-mana orang lain dalam keluarga yang berpendapatan bebas
Fakta menerima kecederaan kerja atau penyakit pekerjaan semasa bekerja untuk majikan ini
Status orang kurang upaya semasa Perang Dunia Kedua, atau semasa operasi ketenteraan untuk mempertahankan tanah air
Hakikat meningkatkan kelayakan pekerja tanpa gangguan dari kerja
Pemecatan pekerja ahli kesatuan sekerja mengambil kira VOPPO
Pemecatan atas dasar ini dibenarkan hanya jika mustahil untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain. daripada majikan ini. Majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja, sepanjang tempoh notis, sebaik sahaja mereka muncul, semua kekosongan yang sepadan dengan kelayakan pekerja dan kekosongan rendah yang boleh diisi oleh pekerja, dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Dia bertanggungjawab untuk menawarkan kekosongan yang tersedia untuknya di kawasan tertentu; kekosongan sedia ada di kawasan lain ditawarkan hanya jika ini diperuntukkan oleh Kod Tatakelakuan. Majikan mesti mendapatkan bukti bahawa dia menawarkan kekosongan yang ada, sebagai contoh, mempunyai notis tentang ketersediaan kekosongan yang ditandatangani oleh pekerja untuk mengesahkan fakta suai kenal.
Pembayaran gaji pemberhentian dan pemeliharaan purata pendapatan bulanan berlaku mengikut peraturan perenggan 1 bahagian 1 Perkara 81
Perundangan buruh (contohnya, mengenai pemecatan penyelamat berdasarkan status undang-undang)
Tindakan undang-undang lain dalam bidang undang-undang buruh (Dekri Kerajaan RF 1997 mengenai pensijilan perkhidmatan penyelamat kecemasan)
Peraturan tempatan. Mana-mana majikan mempunyai hak, untuk mengesahkan pematuhan pekerja dengan keperluan kelayakan, untuk menyediakan peraturan mengenai pensijilan di peringkat tempatan; selalunya, akta kawal selia tempatan yang sepadan dipanggil peraturan mengenai pensijilan.
Fasal 3. Ketidakkonsistenan pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan disebabkan oleh kelayakan yang tidak mencukupi yang ditetapkan oleh pensijilan. Pemecatan di bawah klausa ini dibenarkan dengan syarat bahawa percanggahan kelayakan disahkan oleh keputusan bertulis pensijilan, yang boleh dijalankan mengikut cara yang ditetapkan:
Apabila menjalankan pensijilan, yang boleh menjadi asas untuk pemecatan pekerja, wakil VOPPO mesti dimasukkan dalam komisen pensijilan.
Majikan tidak mempunyai hak untuk menamatkan kontrak dengan pekerja di bawah klausa ini jika pensijilan untuk pekerja ini tidak dijalankan atau telah dilakukan dengan melanggar peraturan mandatori, atau suruhanjaya pensijilan membuat kesimpulan bahawa pekerja itu sepadan dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan, tanpa syarat atau bahkan dengan tempahan, manakala kesimpulan komisen jawatankuasa pensijilan (sekiranya berlaku pertikaian undang-undang) mengenai kualiti perniagaan pekerja dipertimbangkan bersama-sama dengan bukti lain yang dikemukakan dalam kes itu. Suruhanjaya pensijilan biasanya berhak membuat tiga kesimpulan:
Mengenai kesesuaian pekerja untuk jawatan yang disandang dan mungkin atas cadangan kenaikan pangkat pekerja
Tentang tidak konsisten dengan jawatan yang disandang
Mengenai kesesuaian untuk jawatan yang disandang, tertakluk kepada penghapusan ulasan
Pemecatan di bawah klausa ini dibenarkan jika adalah mustahil untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan dengan kebenaran bertulis pekerja. Peraturan menyediakan jawatan kosong adalah sama.
Fasal 4 bahagian 1 Perkara 81 penamatan kontrak pekerjaan sekiranya berlaku perubahan dalam pemilik harta organisasi
Alasan ini istimewa kerana hanya ketua organisasi, timbalan mereka, dan ketua akauntan boleh dipecat di bawah klausa ini (ketua cawangan tidak boleh dipecat). Walau bagaimanapun, sebab pemecatan ini dimasukkan dalam senarai yang umum kerana fakta bahawa untuk pengurus, timbalan dan ketua akauntan tidak banyak ciri khusus untuk pembentukan bab yang berasingan.
Tarikh akhir untuk pemecatan - tidak lewat daripada tiga bulan dari tarikh pemindahan pemilikan, anda boleh menolak. Pekerja diberikan pampasan apabila dibuang kerja (Perkara 181 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) sekurang-kurangnya 3 purata pendapatan bulanan.
Fasal 5 Perkara 81 penamatan kontrak pekerjaan sekiranya berlaku kegagalan berulang oleh pekerja untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh jika dia mempunyai sanksi tatatertib. Jenis pemecatan ini sendiri merujuk kepada sekatan tatatertib; oleh itu, sebagai tambahan kepada peraturan am pemecatan, norma Bab 30 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (disiplin buruh, ini juga akan terpakai kepada semua jenis disiplin lain. pemecatan, yang akan kami pertimbangkan di bawah) juga mesti diambil kira. Kegagalan seorang pekerja untuk memenuhi tugas buruh tanpa alasan yang munasabah bermakna kedua-dua ketidaksempurnaan dan pemenuhan yang tidak wajar oleh pekerja kewajipan buruh yang diberikan kepadanya, yang mungkin nyata melanggar keperluan undang-undang, kewajipan daripada kontrak pekerjaan, PVTR , arahan yang sewajarnya, peraturan, perintah majikan, peraturan teknikal, dan sebagainya. . Konsep alasan yang sah adalah satu penilaian dan akan ditentukan bergantung pada keadaan kes tertentu.
Majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak atas dasar ini, dengan syarat bahawa sanksi tatatertib sebelum ini dikenakan ke atas pekerja dan pada masa kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas kerjanya tanpa alasan yang kukuh, ia tidak ditarik balik atau dipadamkan.
Sekatan tatatertib dipadamkan jika dalam tempoh setahun dari tarikh permohonannya pekerja itu tidak dikenakan sekatan tatatertib baharu. Sebelum akhir tahun, majikan mempunyai hak untuk menghapuskan sekatan tatatertib daripada pekerja mengikut inisiatif sendiri, atas permintaan pekerja, atas permintaan penyelia terdekatnya atau badan kesatuan sekerja. Pemakaian sekatan tatatertib baharu kepada pekerja, termasuk pemecatan di bawah klausa ini, juga dibenarkan jika kegagalan melaksanakan atau pelaksanaan tugas kerja yang tidak wajar diteruskan walaupun dikenakan sekatan tatatertib, contohnya, dalam kes pengelakan berterusan pekerja daripada menjalani pemeriksaan perubatan yang diwajibkan dalam profesionnya, terus mengelak daripada lulus peperiksaan keselamatan dan lain-lain.
Majikan mempunyai hak untuk mengenakan sanksi tatatertib kepada pekerja dalam bentuk pemecatan walaupun, sebelum melakukan kesalahan itu, dia menyerahkan surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri, kerana hubungan pekerjaan dalam kes ini ditamatkan hanya selepas tamat tempoh. tempoh notis untuk pemecatan. Contoh kegagalan memenuhi kewajipan buruh adalah tidak hadir bekerja tanpa alasan yang kukuh atau bekerja sama sekali.
Nota: jika kontrak pekerjaan yang dibuat dengan pekerja atau PVTR tidak menetapkan tempat khusus untuk pekerja, maka apabila timbul persoalan mengenai penentuannya, Bahagian 6 Perkara 209 Kanun Buruh Persekutuan Rusia harus digunakan, menurut yang mana tempat kerja itu difahami sebagai tempat di mana pekerja sepatutnya berada atau di mana dia perlu tiba berkaitan dengan kerjanya dan yang secara langsung atau tidak langsung di bawah kawalan majikan.
Contoh: keengganan pekerja untuk melaksanakan tugas kerja tanpa alasan yang munasabah disebabkan oleh perubahan dalam piawaian buruh mengikut prosedur yang ditetapkan (Perkara 162 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Piawaian buruh ialah piawaian pengeluaran, contohnya, yang boleh disemak oleh majikan. Perlu diingat bahawa keengganan untuk meneruskan kerja berkaitan dengan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak (Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) tidak boleh menjadi pelanggaran disiplin buruh, tetapi berfungsi sebagai alasan untuk pemecatan di bawah klausa 7 bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Contoh: keengganan atau pengelakan tanpa alasan yang kukuh daripada pemeriksaan perubatan untuk pekerja profesion tertentu, atau keengganan untuk menjalani pemeriksaan perubatan masa kerja latihan khas dan lulus peperiksaan tentang keselamatan dan kesihatan pekerjaan, jika ini prasyarat kebenaran untuk bekerja
Contoh: perenggan 36 resolusi plenum No. 2 secara berasingan mempertimbangkan situasi keengganan pekerja untuk membuat perjanjian bertulis mengenai tanggungjawab kewangan penuh - secara bebas
Dan lain lain.
Sebilangan mata ditunjukkan oleh Resolusi Plenum No. 2, khususnya, keengganan pekerja untuk mematuhi perintah majikan untuk pergi bekerja sebelum tamat percutiannya tidak boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin buruh, kerana penarikan balik pekerja. dari bercuti hanya mungkin dengan persetujuannya.
Sekiranya berlaku pertikaian, majikan mesti mempunyai bukti yang menunjukkan bahawa:
Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja, yang menjadi sebab pemecatan, sebenarnya berlaku dan boleh menjadi alasan untuk dibuang kerja.
Majikan mematuhi terma dan prosedur untuk membawa kepada liabiliti tatatertib yang ditetapkan oleh Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (belajar).
Hari salah laku itu ditemui, dari mana tempoh bulan untuk membawa tindakan tatatertib mula dijalankan, dianggap sebagai hari apabila orang yang menjadi bawahan pekerja itu menyedari berlakunya salah laku itu, tanpa mengira sama ada dia mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib. Tempoh ini tidak termasuk masa pekerja sakit, masa tinggalnya bercuti, serta masa yang dihabiskan oleh majikan pada prosedur untuk mengambil kira pendapat VOPPO (373), serta ketidakhadiran pekerja untuk sebab lain.
Ketidakhadiran, iaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang kukuh sepanjang hari bekerja atau syif, tanpa mengira tempoh mereka, serta lebih daripada 4 jam berturut-turut semasa hari bekerja atau syif. Ketidakhadiran di tempat kerja bermaksud keadaan di mana sama ada pekerja tidak pergi bekerja sama sekali, atau keluar tetapi berada di luar tempat kerjanya, contohnya, di premis lain, dengan rakan sekerja, di wilayah, dan sebagainya. Ketiadaan pekerja di tempat kerja kerana penggantungan atau pengecualian pekerja tidak boleh dianggap sebagai ketidakhadiran (76), kerana inisiatif dalam kes ini datang daripada majikan sendiri, walaupun ia mungkin dikaitkan dengan alasan yang tidak wajar berkaitan dengan kerja lain. Keadaan apabila seorang pekerja berada di tempat kerjanya tetapi enggan melakukan kerjanya, maka ini juga bukan ketidakhadiran. Juga, ketiadaan pekerja dari tempat kerja sekiranya berlaku penggantungan kerja kerana kelewatan pembayaran tidak dianggap sebagai ketidakhadiran. upah untuk tempoh lebih daripada 15 hari, dengan syarat dia sebelum ini memberitahu majikan tentang perkara ini secara bertulis (mengenai penggantungan kerja). Kesahihan sebab ketidakhadiran ditentukan dalam setiap kes tertentu oleh majikan berdasarkan penjelasan pekerja. Sudah tentu, sebab yang sah termasuk keadaan kecemasan yang menghalang pekerja daripada berada di tempat kerja, penyakit pekerja, keperluan untuk memberikan bantuan kepada pihak ketiga.
Fasal 6, penamatan hak buruh sekiranya berlaku pelanggaran berat sekali oleh pekerja terhadap tugasnya juga merupakan sejenis pemecatan tatatertib. Tidak seperti perenggan 5, perenggan 6 tidak mempunyai rumusan abstrak, tetapi senarai tertutup jenis pelanggaran:
Contoh ketidakhadiran:
Pengabaian kerja tanpa alasan yang munasabah oleh seseorang yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan, tanpa memberitahu majikan tentang perkara ini dalam jangka masa yang ditetapkan. Perlu ada akta kawal selia tempatan - kewajipan untuk memberitahu majikan tentang perubahan dalam data peribadi anda dan nota bahawa sekiranya berlaku ketidakhadiran yang lama, majikan mempunyai hak untuk meminta penjelasan mengenai ketidakhadiran melalui pos.
Pengabaian kerja tanpa sebab yang sah oleh seseorang yang telah mengikat kontrak pekerjaan jangka tetap sehingga tamat kontrak ini atau tempoh notis penamatan awal
Penggunaan masa cuti tanpa kebenaran, pergi bercuti tanpa kebenaran, perlu diambil kira bahawa penggunaan hari rehat oleh pekerja bukanlah ketidakhadiran jika majikan, yang melanggar kewajipan yang diperuntukkan oleh undang-undang buruh, enggan menyediakannya, dan penggunaannya tidak bergantung kepada budi bicara majikan. Contohnya, Perkara 176 (penderma).
Meninggalkan pekerjaan oleh pekerja untuk fungsi pekerjaan lain jika pekerja dipindahkan secara sah oleh majikan. Contohnya, Perkara 72.2. Masa pekerja tidak hadir di tempat kerja mesti direkodkan oleh majikan; dalam praktiknya, ini dilakukan dalam laporan ketidakhadiran yang dibuat oleh orang yang diberi kuasa dengan kehadiran saksi, serta dalam lembaran masa kerja.
Penampilan pekerja di tempat kerja atau di tempat yang ditentukan oleh majikan atau kemudahan di mana, bagi pihak majikan, pekerja mesti melaksanakan fungsi kerjanya dalam keadaan alkohol, toksik, narkotik atau mabuk lain. Untuk pemecatan, fakta bahawa pekerja berada dalam keadaan sedemikian di tempat kerja pada waktu bekerja adalah memadai. Jika pekerja datang bekerja pada hujung minggu atau hari cuti, atau jika mabuk berlaku selepas tamat hari bekerja, pemecatan tidak boleh diterima.
Sekiranya pekerja didapati mabuk di pusat pemeriksaan, dia harus diiringi ke premis majikan dan dokumen yang disediakan di sana mengesahkan fakta mabuk pada permulaan hari bekerja atau syifnya. Keadaan mabuk boleh disahkan dengan laporan perubatan (jika mungkin untuk mendapatkannya) dan dengan jenis bukti lain. Contohnya, keterangan saksi dan laporan mengenai penampilan pekerja di tempat kerja dalam keadaan mabuk. Dalam perbuatan itu, adalah perlu untuk menunjukkan tanda-tanda khusus di mana keadaan mabuk ditentukan (pertuturan yang tidak koheren, nafas berbau yang berterusan, gaya berjalan tidak stabil), masa membuat laporan, dan ia mestilah dalam waktu bekerja, tempat membuat laporan (pejabat ini dan itu) dan mengesahkan segala-galanya dengan kehadiran dan tandatangan saksi. Selepas menggubal akta itu, majikan harus memecat pekerja daripada kerja; walau bagaimanapun, ini tidak mempunyai kepentingan undang-undang untuk pemecatan
Maklumat mempunyai nilai komersial sebenar atau berpotensi kerana tidak diketahui oleh pihak ketiga
Tiada akses pihak ketiga yang sah kepada secara sah
Pemilik maklumat mengambil langkah untuk melindungi kerahsiaannya (contoh: pengetahuan)
Pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang yang telah diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja, termasuk pendedahan data peribadi pekerja lain. Rahsia negara adalah maklumat yang dilindungi oleh negara dalam bidang ketenteraan, dasar luar negeri, perisikan, perisikan balas, penyebaran yang boleh membahayakan keselamatan Persekutuan Rusia. Maklumat diklasifikasikan sebagai rahsia rasmi atau komersial apabila ia mempunyai ciri-ciri berikut:
Menurut Undang-undang Persekutuan Rahsia Perdagangan 2004, maklumat yang membentuk rahsia perdagangan ialah maklumat saintifik, teknikal, teknologi, pengeluaran, kewangan, ekonomi dan lain-lain, termasuk rahsia pengeluaran, yang mempunyai ciri-ciri yang disenaraikan di atas (tanda-tanda dari 139 Kanun Sivil. Persekutuan Rusia) yang berkaitan dengan mana pemilik maklumat itu telah diperkenalkan rejim rahsia perdagangan. Oleh itu, pemecatan pekerja kerana mendedahkan rahsia perdagangan adalah mungkin hanya jika majikan telah menubuhkan rejim rahsia perdagangan berhubung dengan maklumat ini dan juga telah menetapkan kewajipan pekerja untuk tidak mendedahkan maklumat ini (kewajipan dinyatakan dalam kontrak pekerjaan + perjanjian tanpa pendedahan). Di samping itu, elemen mandatori rejim rahsia perdagangan ialah senarai akta, dokumentasi, maklumat yang berkaitan dengan rahsia perdagangan yang diluluskan oleh majikan dan meletakkan tanda pada media maklumat ini yang menunjukkan bahawa ia adalah sulit.
Jenis rahsia lain yang dilindungi undang-undang ialah perubatan, peguam, notari, dan sebagainya. Apakah undang-undang yang melindungi rahsia pengakuan?
Data peribadi pekerja adalah maklumat yang diperlukan untuk majikan berkaitan dengan perhubungan buruh mengenai pekerja tertentu. Pendedahan ialah tindakan atau tidak bertindak akibatnya maklumat dalam sebarang bentuk yang mungkin (lisan, bertulis, bentuk lain, termasuk menggunakan cara teknikal) diketahui oleh pihak ketiga tanpa persetujuan pemilik maklumat ini. Kewajipan untuk tidak mendedahkan maklumat mesti ditetapkan dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja yang diberhentikan.
Tugasan untuk seminar: situasi di mana majikan telah menetapkan kewajipan untuk mengekalkan rahsia dagangan selama 5 tahun, apakah tanggungjawab bekas pekerja untuk pendedahan?
Sekiranya berlaku pertikaian, majikan bertanggungjawab untuk memberikan bukti yang menunjukkan perkara berikut:
Pendedahan maklumat berkaitan dengan jenis rahsia yang ditunjukkan
Maklumat itu diketahui oleh pekerja dengan tepat berkaitan dengan prestasi tugas kerja pekerja. Adakah mungkin untuk memecat pekerja jika maklumat rahsia diketahui daripada rakan sekerja?
Pekerja bersetuju untuk tidak mendedahkan maklumat ini
melakukan kecurian di tempat kerja, termasuk pencurian kecil-kecilan harta orang lain, penyelewengan, pemusnahan dengan sengaja atau kerosakan yang ditetapkan oleh keputusan mahkamah atau keputusan hakim, badan, pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran yang telah mula berkuat kuasa. . Kecurian dan tindakan lain mesti dilakukan di tempat kerja, iaitu, di wilayah majikan atau kemudahan lain di mana pekerja mesti melaksanakan fungsi buruh. Mana-mana harta yang bukan milik pekerja tertentu harus dianggap sebagai harta orang lain, khususnya harta kepunyaan majikan, pekerja lain, serta bukan pekerja (pelanggan, pelawat). Tempoh satu bulan telah ditetapkan untuk pemakaian langkah tatatertib sedemikian dan berkuat kuasa dari tarikh keputusan mahkamah atau dalam kes kesalahan pentadbiran berkuat kuasa. Anda perlu tahu Perkara 293.
Sekiranya berlaku pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan perlindungan buruh yang ditubuhkan oleh suruhanjaya keselamatan buruh atau pesuruhjaya perlindungan buruh, jika pelanggaran ini melibatkan akibat yang serius (kemalangan kerja, kerosakan, malapetaka), atau dengan sengaja mencipta ancaman sebenar akibat sedemikian. Pematuhan terhadap keperluan perlindungan buruh adalah tanggungjawab buruh am setiap pekerja. Pelanggaran keperluan perlindungan buruh mesti didokumenkan oleh entiti yang disebutkan di atas, sebagai contoh, dalam laporan mengenai kemalangan industri, laporan mengenai penyiasatan kemalangan di perusahaan. Suruhanjaya Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan ialah badan perkongsian sosial yang dibentuk oleh majikan secara pariti daripada wakil VOPPO atau badan perwakilan lain dan daripada wakil majikan. Suruhanjaya ini bertanggungjawab untuk memastikan keperluan keselamatan buruh, dan juga menganjurkan pemeriksaan keadaan keselamatan buruh di tempat kerja; kadangkala fungsi sedemikian dijalankan oleh pesuruhjaya keselamatan buruh. Senarai akibat yang serius telah ditutup. Sekiranya pekerja tidak betul-betul membiasakan diri dengan keperluan keselamatan buruh atau, kerana kesalahan majikan, tidak menjalani latihan dan ujian pengetahuan dalam bidang perlindungan buruh, maka pemecatan pekerja sedemikian di bawah klausa ini tidak dibenarkan.
Fasal 7 sekiranya berlaku tindakan bersalah yang dilakukan oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada aset kewangan dan komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya di pihak majikan. Fasal 7 dan fasal 8 mungkin sekatan tatatertib atau tidak. Subjek khas di bawah klausa ini ialah pekerja yang memberikan perkhidmatan secara langsung nilai monetari atau komoditi. Orang sedemikian difahami sebagai pekerja yang menerima, menyimpan, mengangkut, mengedar, memproses komoditi atau aset kewangan, atau tindakan yang serupa. Contoh profesion: pemuat, juruwang, penjual, penerima, pelayan bar, tukang masak, pengurus bekalan. Kumpulan pekerja ini termasuk bukan sahaja orang yang perjanjian mengenai tanggungjawab kewangan penuh boleh dibuat, tetapi juga pekerja lain yang diamanahkan secara langsung dengan barang berharga berkaitan dengan tanggungjawab kerja mereka. Sebagai peraturan, tindakan yang menimbulkan kehilangan kepercayaan oleh majikan dikaitkan dengan perbuatan mementingkan diri sendiri atau pelanggaran cuai yang teruk. Fakta tindakan ini mesti didokumenkan. Tidak kira sama ada tindakan ini membawa kepada kerosakan sebenar kepada majikan. Contoh perbuatan upahan - penyelewengan, kecurian, mengambil rasuah, contoh perbuatan cuai - pelanggaran berat oleh penjaga stor peraturan untuk menyimpan apa-apa barang, yang menimbulkan ancaman atau membawa kepada kerosakan.
Jika telah ditetapkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang bahawa tindakan sedemikian telah dilakukan (kecurian, rasuah dan perbuatan upahan lain), pekerja ini boleh diberhentikan atas dasar ini walaupun dalam kes apabila tindakan ini tidak berkaitan dengan kerja mereka. Dalam kes ini, pemecatan tidak akan menjadi sekatan tatatertib. Dalam kes di mana tindakan bersalah dilakukan oleh pekerja di tempat kerja dan berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, pemecatan di bawah perenggan ini adalah sanksi tatatertib. Pemecatan pekerja atas dasar ini dalam kes di mana tindakan bersalah yang membawa kepada kehilangan keyakinan dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja, tidak dibenarkan lewat daripada 1 tahun dari tarikh penemuan salah laku oleh majikan.
Fasal 8. Sekiranya pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan melakukan perbuatan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini. Perbuatan tidak bermoral adalah kategori penilaian, ditentukan dalam setiap kes tertentu oleh majikan sendiri, memberi tumpuan kepada norma moral masyarakat. Dalam amalan, ini jelas termasuk jenayah, serta beberapa kesalahan pentadbiran, sebagai contoh, muncul dalam tempat awam dalam keadaan mabuk teruk, bahasa kasar awam, kes samseng lain, memberi keterangan palsu dengan sengaja, menggunakan dokumen palsu, menggunakan langkah pendidikan yang tidak dibenarkan terhadap murid dan pelajar. Hakikat bahawa kesalahan telah dilakukan mesti direkodkan, walaupun tidak semestinya ia direkodkan dalam keputusan mahkamah atau dalam resolusi dalam kes kesalahan pentadbiran. Ini mungkin maklumat yang boleh dipercayai oleh majikan, ditulis dengan cara tertentu (memo). Juga, subjek khas ialah pekerja yang terlibat dalam aktiviti pendidikan, contohnya, guru, guru institusi pendidikan, sarjana latihan industri, pendidik, dan sebagainya.
Pemecatan di bawah klausa ini juga boleh berlaku sama ada dalam bentuk sanksi tatatertib jika kesalahan dilakukan di tempat kerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja, atau boleh dibuang kerja secara umum jika kesalahan dilakukan di luar tempat kerja, atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja. Dalam kes kedua, tempoh untuk pemecatan adalah satu tahun dari tarikh penemuan salah laku.
Fasal 9 Membuat keputusan yang tidak wajar oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya, ketua akauntan, yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi. Pemecatan di bawah perkara ini adalah satu sekatan tatatertib. Apabila memutuskan sama ada keputusan yang diambil itu tidak munasabah, adalah perlu untuk mengambil kira sama ada akibat buruk yang dinamakan berlaku dengan tepat akibat keputusan sedemikian dan sama ada ia boleh dielakkan jika keputusan berbeza telah dibuat. Apabila melayakkan keputusan sebagai tidak munasabah, tahap biasa perniagaan atau risiko ekonomi yang boleh diterima dalam setiap keadaan khusus kes itu mesti diambil kira. Kehadiran dalam tindakan pekerja sekurang-kurangnya tanda niat baik (iaitu, bertindak dengan sempurna) dan kewajaran (kecukupan) seharusnya sudah mengecualikan kemungkinan memecat pekerja atas dasar ini.
Contoh: ketua organisasi mempunyai keperluan untuk membeli barangan dan membuat bayaran pendahuluan kepada rakan niaga yang tidak disahkan; ternyata dia seorang penipu. Adakah pengurus mempunyai peluang untuk menyemak aktiviti rakan niaga ini dan menilai dengan secukupnya kelakuan wakil rakan niaga ini?
Fasal 10 sekiranya berlaku pelanggaran berat sekali oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan) dan timbalannya mengenai tugas buruh mereka. Pemecatan di sini juga adalah tatatertib. Persoalan sama ada pelanggaran adalah kejam diputuskan dengan mengambil kira keadaan khusus setiap kes. Oleh itu, beban membuktikan fakta pelanggaran dan sifat kasarnya jatuh ke atas majikan. Dalam amalan kehakiman, adalah dicadangkan untuk menganggap pelanggaran tersebut, sebagai contoh, kegagalan untuk memenuhi tugas yang diberikan kepada pengurus dan timbalannya, yang boleh mengakibatkan kemudaratan kepada kesihatan pekerja atau kerosakan kepada harta organisasi. Contoh: penyerahan perakaunan palsu dan pelaporan cukai.
Fasal 11 sekiranya pekerja memberikan dokumen palsu kepada majikan semasa membuat kontrak pekerjaan. Pemecatan di bawah klausa ini bukanlah sekatan tatatertib, kerana ia berlaku sebelum penubuhan hubungan pekerjaan. Soalan untuk penggubal undang-undang: mungkinkah ia berbaloi untuk memperluaskan skop tanggungjawab? Pemecatan di bawah klausa ini adalah mungkin apabila pekerja memberikan majikan dokumen palsu, yang mesti dikemukakan kepada mereka apabila membuat kontrak pekerjaan.
Fasal 12 tidak lagi sah
Fasal 13 dalam kes ahli badan eksekutif kolegial organisasi yang diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan oleh ketua organisasi. "Ketidaksempurnaan suram" dalam rangka kerja undang-undang. Contoh: kegagalan untuk memenuhi rancangan keuntungan syarikat, pengurangan hasil, penunjuk kecairan, dan sebagainya.
Fasal 14 dalam kes lain yang ditetapkan oleh Kanun Buruh dan Undang-undang Persekutuan lain. Ini merujuk kepada alasan khas tambahan atau dalam bahasa lain untuk pemecatan bagi kategori pekerja tertentu
Nota am berhubung dengan semua perkara: Apabila mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja yang telah melakukan kesalahan tatatertib, perkara berikut mesti diambil kira - berdasarkan prinsip am tanggungjawab undang-undang, seperti keadilan, kesaksamaan, kekadaran, kesahan, rasa bersalah dan perikemanusiaan, majikan mesti, antara lain, mempunyai bukti bahawa apabila mengenakan penalti, keterukan kesalahan ini dan keadaan di mana ia dilakukan telah diambil kira, serta tingkah laku pekerja dan pekerjanya sebelum ini. sikap untuk bekerja. Jika, apabila mempertimbangkan pertikaian tentang pengembalian semula di tempat kerja, mahkamah membuat kesimpulan bahawa salah laku sebenarnya berlaku, tetapi pemecatan dibuat tanpa mengambil kira keadaan di atas, tuntutan itu mungkin dipenuhi.
Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan oleh majikan dalam kes berikut:
1) pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu;
2) pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja sesebuah organisasi atau usahawan individu;
3) ketidakselarasan pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan oleh keputusan pensijilan;
4) pertukaran pemilik harta organisasi (berkaitan dengan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan);
5) kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sanksi tatatertib;
6) satu pelanggaran berat oleh pekerja tugas buruh:
a) ketidakhadiran, iaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa sebab yang kukuh sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempohnya, serta dalam kes ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang munasabah selama lebih daripada empat jam berturut-turut semasa hari bekerja ( syif);
b) penampilan pekerja di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau kemudahan di mana, bagi pihak majikan, pekerja mesti melaksanakan fungsi buruh) dalam keadaan alkohol, narkotik atau toksik lain mabuk;
c) pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang (negeri, komersial, pegawai dan lain-lain) yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, termasuk pendedahan data peribadi pekerja lain;
d) melakukan pencurian (termasuk kecil) harta orang lain di tempat kerja, penggelapan, pemusnahan atau kerosakan yang disengajakan, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah berlaku sah atau keputusan hakim, badan, pejabat yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes. kesalahan pentadbiran;
e) pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan keselamatan buruh yang ditubuhkan oleh suruhanjaya keselamatan buruh atau pesuruhjaya keselamatan buruh, jika pelanggaran ini melibatkan akibat yang serius (kemalangan industri, kerosakan, malapetaka) atau dengan sengaja mencipta ancaman sebenar akibat sedemikian;
7) pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada aset kewangan atau komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya oleh majikan;
7.1) kegagalan pekerja untuk mengambil langkah-langkah untuk mencegah atau menyelesaikan konflik kepentingan yang mana dia menjadi pihak, kegagalan untuk memberikan atau memberikan maklumat yang tidak lengkap atau tidak boleh dipercayai tentang pendapatan, perbelanjaan, harta dan liabiliti berkaitan hartanya, atau kegagalan untuk menyediakan atau memberikan maklumat yang tidak lengkap atau tidak boleh dipercayai secara sedar tentang pendapatan, perbelanjaan, harta dan kewajipan sifat harta pasangan dan anak kecil mereka, pembukaan (ketersediaan) akaun (deposit), menyimpan wang tunai dan barang berharga di bank asing yang terletak di luar wilayah Persekutuan Rusia, pemilikan dan (atau) penggunaan instrumen kewangan asing pekerja, pasangannya dan anak kecil dalam kes yang diperuntukkan oleh Kod ini, undang-undang persekutuan lain, tindakan undang-undang kawal selia Presiden Persekutuan Rusia dan Kerajaan Persekutuan Rusia , jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadap pekerja di pihak majikan;
8) pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan telah melakukan kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini;
9) membuat keputusan yang tidak wajar oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya dan ketua akauntan, yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi;
10) pelanggaran berat tunggal oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya mengenai tugas buruh mereka;
11) pekerja menyerahkan dokumen palsu kepada majikan apabila membuat kontrak pekerjaan;
12) telah menjadi tidak sah. 13) yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi, ahli badan eksekutif kolegial organisasi;
14) dalam kes lain yang ditetapkan oleh Kod ini dan undang-undang persekutuan lain.
Prosedur untuk pensijilan (fasal 3 bahagian satu artikel ini) ditubuhkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan diterima pakai dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja.
Pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 2 atau 3 bahagian satu artikel ini dibenarkan jika adalah mustahil untuk memindahkan pekerja dengan kebenaran bertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan (kedua-dua jawatan kosong atau kerja yang sepadan dengan kelayakan pekerja , dan jawatan kosong lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah) yang boleh dilakukan oleh pekerja dengan mengambil kira keadaan kesihatannya. Dalam kes ini, majikan bertanggungjawab untuk menawarkan pekerja semua kekosongan yang terdapat di kawasan tertentu yang memenuhi keperluan yang ditetapkan. Majikan diwajibkan untuk menawarkan kekosongan di kawasan lain jika ini diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, perjanjian, atau kontrak pekerjaan.
Sekiranya berlaku penamatan aktiviti cawangan, pejabat perwakilan atau unit struktur berasingan lain organisasi yang terletak di kawasan lain, penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja unit ini dijalankan mengikut peraturan yang disediakan untuk kes pembubaran organisasi.
Pemecatan pekerja atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 7 atau 8 bahagian satu artikel ini, dalam kes di mana tindakan bersalah memberikan alasan untuk kehilangan keyakinan, atau, dengan itu, kesalahan tidak bermoral dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruhnya, tidak dibenarkan lewat daripada satu tahun dari tarikh penemuan salah laku oleh majikan.
Tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif majikan (kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu) semasa tempoh ketidakupayaan sementaranya untuk bekerja dan semasa bercuti.
Satu komen:
Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan ditentukan oleh Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Perbezaan asas antara artikel ini dan yang dibincangkan di atas ialah dalam semua kes yang disenaraikan di bawah, penamatan awal kontrak pekerjaan dilakukan atas inisiatif majikan, walaupun motif untuk tindakan yang terakhir boleh sangat berbeza.
Sementara itu, seperti yang ditunjukkan oleh amalan, asas untuk penamatan awal kebanyakan kontrak pekerjaan adalah tepat pada perenggan (subperenggan) Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Artikel yang diulas menyediakan senarai alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan. Salah satu jaminan undang-undang yang paling penting untuk melaksanakan hak untuk bekerja ialah senarai alasan yang terhad untuk memecat pekerja atas inisiatif majikan. Artikel ini memperuntukkan 13 alasan sedemikian, dengan fasal 3 artikel ini termasuk dua alasan, dan fasal 6 – lima. Bagi perenggan 14 artikel yang diulas, ia bersifat rujukan: penamatan kontrak pekerjaan juga boleh berlaku dalam kes yang ditetapkan oleh kedua-dua Kanun Buruh dan undang-undang persekutuan yang lain. Oleh itu, senarai alasan ditakrifkan dengan ketat oleh Kod Buruh semasa dan undang-undang persekutuan.
Undang-undang menetapkan bagi setiap alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan prosedurnya sendiri dan jaminan untuk pekerja itu apabila dibuang kerja. Pada masa yang sama, artikel yang diulas menetapkan satu jaminan untuk pekerja untuk semua kes pemecatan atas inisiatif majikan yang disenaraikan di dalamnya (kecuali perenggan 1). Jaminan ini terdiri daripada larangan pemecatan pekerja semasa tempoh hilang upaya sementara dan semasa bercuti.
Perenggan 1 artikel yang diulas menetapkan alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan, mungkin dalam kes berikut: a) pembubaran organisasi; b) penamatan aktiviti oleh seorang usahawan individu.
Konsep pembubaran sesebuah organisasi terkandung dalam Kanun Sivil (lihat Perkara 61 Kanun Sivil).
Asas untuk pemecatan pekerja di bawah perenggan 1 artikel yang diulas adalah keputusan untuk membubarkan organisasi (perusahaan). Pekerja mesti dimaklumkan oleh majikan secara peribadi dan menentang tandatangan pemecatan yang akan datang kerana pembubaran organisasi (perusahaan) sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan. Majikan, dengan kebenaran bertulis pekerja, mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengannya tanpa notis pemecatan dua bulan lebih awal, sambil pada masa yang sama membayar pampasan tambahan dalam jumlah pendapatan purata dua bulan. Pampasan tambahan dibayar kepada pekerja pada hari pemecatan bersama dengan pembayaran gaji pemberhentian (lihat Perkara 180 Kod Buruh dan ulasan mengenainya). Tidak seperti pembubaran, penyusunan semula organisasi (perusahaan) atau pertukaran pemilikan harta bukanlah alasan bebas untuk pemecatan pekerja.
Sekiranya aktiviti cawangan, pejabat perwakilan atau unit struktur berasingan lain organisasi (perusahaan) yang terletak di kawasan yang berbeza dari lokasi entiti undang-undang ditamatkan, maka penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja dijalankan mengikut peraturan. disediakan untuk kes pembubaran organisasi (perusahaan). Norma yang dikomentari, bersama-sama dengan cawangan dan pejabat perwakilan, juga menunjukkan bahagian struktur berasingan lain organisasi (perusahaan), walaupun dari maksud Seni. 55 Kanun Sivil menyatakan bahawa pejabat perwakilan dan cawangan adalah satu-satunya bahagian struktur berasingan yang mungkin bagi entiti undang-undang.
Asas untuk penamatan kontrak pekerjaan adalah penamatan aktiviti bukan mana-mana individu yang merupakan majikan, tetapi hanya majikan - seorang usahawan individu.
Selaras dengan Art. 20 Kanun Buruh, majikan - usahawan individu adalah individu yang didaftarkan mengikut cara yang ditetapkan sebagai usahawan individu, serta notari swasta, peguam yang telah menubuhkan pejabat undang-undang, dan orang lain yang aktiviti profesional mengikut undang-undang persekutuan adalah tertakluk kepada pendaftaran negeri dan (atau) pelesenan, setelah memeterai kontrak pekerjaan dengan pekerja. Oleh itu, perenggan 1 artikel yang diulas hanya terpakai sekiranya penamatan aktiviti oleh majikan - seorang usahawan individu.
Fasal 2 artikel yang diulas memperuntukkan penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja disebabkan oleh pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja.
Hak untuk menentukan bilangan atau kakitangan pekerja yang diperlukan adalah milik majikan. Pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja mesti dilakukan dengan mematuhi jaminan yang diperuntukkan dalam Seni. Seni. 82, 179, 180 dan 373 Kod Buruh (lihat artikel yang dinyatakan dalam Kod Buruh dan ulasan kepada mereka). Pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja adalah sah jika syarat berikut dipenuhi: a) pengurangan bilangan atau kakitangan mestilah benar (sah); b) hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja telah dipatuhi (lihat Perkara 179 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya); c) pekerja telah diberi amaran terlebih dahulu, sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemecatan, tentang pemecatan yang akan datang (lihat Perkara 180 Kod Buruh dan ulasan mengenainya); d) sebuah badan kesatuan sekerja yang dipilih mengambil bahagian dalam pertimbangan isu ini (lihat Artikel 82 dan 373 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya); e) pekerja itu menolak pekerjaan yang ditawarkan kepadanya atau tiada pekerjaan yang sepadan dalam organisasi (lihat bahagian 3 artikel yang diulas).
Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia, dalam Resolusi No. 2 pada 17 Mac 2004, menunjukkan kepada mahkamah bahawa apabila mempertimbangkan kes-kes pengembalian semula penjawat awam yang diberhentikan kerana pembubaran badan negara atau pengurangan jawatan perkhidmatan awam , Seni. Seni. 31, 33 dan 38 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia".
Dalam hal ini, defendan perlu memberikan keterangan yang mengesahkan bahawa selepas notis pemecatan, penjawat awam ditawarkan jawatan kosong dalam badan kerajaan ini, dan dalam ketiadaan mereka, sekurang-kurangnya satu jawatan kosong dalam badan kerajaan yang lain, dan dia menolak kerja yang ditawarkan. atau enggan menjalani latihan semula (kelayakan semula) mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan Persekutuan Rusia dan entiti konstituen Persekutuan Rusia mengenai perkhidmatan awam.
Dalam hal ini, tawaran jawatan kosong difahamkan sebagai cadangan yang datang daripada pegawai yang diberi kuasa badan negeri untuk pelantikan ke jawatan awam dalam perkhidmatan awam, termasuk yang lebih rendah, yang mana tugas penjawat awam boleh melaksanakannya. mengambil kira profesion, kelayakan dan jawatan yang pernah dipegangnya sebelum ini.
Bukti dalam kes kategori ini, khususnya, boleh menjadi salinan akta mengenai pelantikan penjawat awam ke jawatan perkhidmatan awam dan pemecatannya daripada jawatan ini, salinan akta mengenai pembubaran badan negeri atau pengurangan kakitangannya (nombor), salinan amaran tentang pemecatan penjawat awam , salinan akta (sijil) mengenai tawaran jawatan kosong, jadual kakitangan jabatan badan kerajaan di mana penjawat awam memegang jawatan itu, pada hari penjawat awam diberi amaran tentang pemecatan dan pada hari pemberhentian itu, sijil gaji (imbuhan) penjawat awam.
Penamatan kontrak pekerjaan disebabkan oleh ketidakcukupan pekerja untuk jawatan yang dipegang atau kerja yang dilaksanakan adalah mungkin disebabkan oleh kelayakan yang tidak mencukupi. Majikan mesti membuktikan bahawa pekerja tidak memenuhi keperluan.
Ketidakkonsistenan disebabkan oleh kelayakan yang tidak mencukupi mesti disahkan oleh data objektif yang diperoleh hasil daripada pensijilan pekerja. Untuk tujuan ini, komisen pensijilan diwujudkan. Prosedur untuk pensijilan pekerja dalam organisasi tertentu, kategori pekerja ditentukan oleh tindakan undang-undang pengawalseliaan khas, serta peruntukan yang diluluskan oleh majikan, dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja (Bahagian 2 artikel ulasan) . Adalah tidak boleh diterima untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas alasan kelayakan yang tidak mencukupi dengan pekerja yang tidak mempunyai pengalaman pengeluaran yang diperlukan kerana pengalaman kerja yang singkat, serta atas alasan kekurangan peralatan khas, jika mengikut undang-undang, ia tidak boleh diterima. bukanlah syarat wajib untuk membuat kontrak pekerjaan. Majikan tidak mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja atas alasan di atas jika pensijilan tidak dijalankan berhubung dengan pekerja ini. Pada masa yang sama, kesimpulan suruhanjaya pensijilan tentang kualiti perniagaan pekerja itu tertakluk kepada penilaian bersama dengan bukti lain dalam kes itu.
Penamatan kontrak pekerjaan kerana ketidakserasian pekerja dengan jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana keadaan kesihatan atau kelayakan yang tidak mencukupi dibenarkan hanya jika majikan dilucutkan peluang untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain dengan persetujuannya (lihat Bahagian 3 Perkara 81 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya) ). Bagi pekerja yang merupakan ahli kesatuan sekerja, adalah perlu mengikut Bahagian 2 Seni. 82 Kanun Buruh ialah pendapat yang munasabah bagi badan kesatuan sekerja terpilih yang berkaitan.
Berdasarkan fasal 4 artikel yang diulas, kontrak pekerjaan ditamatkan hanya dengan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan. Pemilik baru harta itu, setelah mengambil alih haknya, mempunyai hak untuk memecat pekerja pengurusan yang ditentukan dalam masa tiga bulan. Kontrak pekerjaan tidak boleh ditamatkan dengan pekerja lain atas dasar ini (lihat Perkara 75 Kod Buruh dan ulasan mengenainya).
Perlu diambil kira bahawa penamatan kontrak pekerjaan atas alasan di atas adalah mungkin hanya sekiranya berlaku perubahan dalam pemilik harta organisasi secara keseluruhan. Orang ini tidak boleh diketepikan di bawah fasal 4 artikel yang diulas apabila bidang kuasa (subordinat) organisasi berubah, melainkan terdapat perubahan dalam pemilik harta organisasi.
Perubahan dalam pemilik harta organisasi harus difahami sebagai peralihan (pemindahan) pemilikan harta organisasi daripada seorang kepada orang lain atau orang lain, khususnya semasa penswastaan harta negeri atau perbandaran, i.e. apabila pengasingan harta yang dimiliki oleh Persekutuan Rusia, entiti konstituen Persekutuan Rusia, majlis perbandaran, dalam pemilikan individu dan (atau) entiti undang-undang (Perkara 1 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Penswastaan Harta Negeri dan Perbandaran", Perkara 217 Kanun Sivil); apabila harta yang dimiliki oleh organisasi ditukar kepada harta negara (perenggan terakhir 2 Perkara 235 Kanun Sivil); apabila memindahkan perusahaan negeri kepada pemilikan perbandaran dan sebaliknya; apabila memindahkan perusahaan negara persekutuan kepada pemilikan entiti konstituen Persekutuan Rusia dan sebaliknya.
Oleh kerana mengikut perenggan 1 Seni. 66 dan perenggan 3 Seni. 213 Kanun Sivil, pemilik harta yang dicipta daripada sumbangan pengasas (peserta) perkongsian perniagaan dan syarikat, serta dihasilkan dan diperoleh oleh perkongsian perniagaan atau syarikat dalam perjalanan aktiviti mereka, adalah syarikat atau perkongsian, dan peserta, berdasarkan perenggan. 2 ms 2 seni. 48 Kanun Sivil hanya mempunyai hak kewajipan berhubung dengan entiti undang-undang tersebut (contohnya, untuk mengambil bahagian dalam pengurusan hal ehwal perkongsian atau syarikat, untuk mengambil bahagian dalam pengagihan keuntungan), perubahan dalam komposisi peserta (pemegang saham) tidak boleh menjadi asas untuk penamatan kontrak pekerjaan di bawah klausa 4 artikel c yang diulas orang yang disenaraikan dalam norma ini, kerana dalam kes ini pemilik harta perkongsian perniagaan atau syarikat masih kekal sebagai perkongsian atau syarikat. sendiri dan tiada perubahan dalam pemilik harta itu (lihat perenggan 2 - 4 perenggan 32 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17.03. 2004 N 2).
Menurut perenggan 5 artikel yang diulas, adalah dibenarkan untuk memecat pekerja atas dasar kegagalan berulang oleh pekerja itu untuk memenuhi tugasnya tanpa alasan yang munasabah dan dengan adanya sekatan tatatertib.
Pemecatan pekerja mengikut perenggan ini akan sah di sisi undang-undang hanya jika keadaan berikut dipenuhi: a) telah berlaku pelanggaran disiplin buruh, pekerja telah melakukan kesalahan tatatertib, i.e. kesalahan buruh - tidak memenuhi kewajipan buruhnya tanpa alasan yang kukuh (lihat Perkara 192 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya); b) pekerja itu telah pun mempunyai sekatan tatatertib untuk tahun terakhir bekerja dan pada masa pelanggaran disiplin yang berulang-ulang ia belum ditarik balik atau dipadamkan (lihat Perkara 194 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya); c) peraturan dan tarikh akhir untuk mengenakan sekatan tatatertib telah dipatuhi (lihat Perkara 193 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya).
Apabila mempertimbangkan kes mengenai pengembalian semula seseorang yang dibuang kerja di bawah fasal 5 artikel yang diulas, atau mengenai mencabar sekatan tatatertib, ia harus diambil kira bahawa kegagalan pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang kukuh adalah kegagalan untuk melaksanakan atau tidak wajar. prestasi, melalui kesalahan pekerja, kewajipan buruh yang diberikan kepadanya (pelanggaran keperluan undang-undang , kewajipan di bawah kontrak pekerjaan, peraturan buruh dalaman, huraian kerja, peraturan, perintah majikan, peraturan teknikal, dll.) (lihat perenggan 1 perenggan 35 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 N 2). Pemecatan atas dasar ini dianggap sebagai pemecatan kerana kesalahan pekerja, dan oleh itu tahap dan bentuk kesalahan mesti diambil kira.
Perenggan 6 artikel yang diulas memperuntukkan penamatan kontrak pekerjaan untuk satu pelanggaran berat kewajipan buruh oleh pekerja. Memandangkan norma yang diulas digunakan dalam kes pelanggaran disiplin buruh, terma dan peraturan untuk mengenakan sekatan tatatertib mesti dipatuhi (lihat Perkara 193 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya).
Pelanggaran kasar disiplin buruh (tugas buruh) termasuk keadaan yang dinyatakan dalam perenggan 6 artikel ini, dan setiap daripada mereka adalah asas bebas untuk penamatan kontrak pekerjaan. Perlu diingat bahawa senarai pelanggaran berat kewajipan buruh, yang memberikan alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja di bawah fasal 6 artikel yang diulas, adalah menyeluruh dan tidak tertakluk kepada tafsiran yang luas (lihat klausa 38 daripada Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 N 2).
Subperenggan “a” – ketidakhadiran (ketidakhadiran di tempat kerja tanpa sebab yang kukuh selama lebih daripada empat jam berturut-turut semasa hari bekerja). Pemecatan atas dasar ini boleh dibuat:
a) kerana tidak hadir bekerja tanpa sebab yang kukuh, i.e. ketidakhadiran bekerja sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempoh hari bekerja (shift);
b) bagi pekerja yang berada di luar tempat kerja tanpa alasan yang kukuh selama lebih daripada empat jam berturut-turut pada hari bekerja;
c) untuk meninggalkan kerja tanpa alasan yang munasabah oleh seseorang yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan, tanpa memberi amaran kepada majikan tentang penamatan kontrak, serta sebelum tamat tempoh amaran dua minggu (Bahagian 1 Perkara 80 Kanun Buruh);
d) kerana meninggalkan kerja tanpa sebab yang munasabah oleh seseorang yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh tertentu, sebelum tamat kontrak atau sebelum tamat tempoh notis untuk penamatan awal kontrak pekerjaan (Perkara 79, Bahagian 1, Perkara 80, Perkara 280, Bahagian 1 Perkara 292, bahagian 1 Perkara 296 Kanun Buruh);
e) untuk kegunaan bebas hari cuti, serta untuk pergi bercuti tanpa kebenaran (utama, tambahan). Adalah perlu untuk mengambil kira bahawa penggunaan hari rehat oleh pekerja tidak dianggap tidak hadir jika majikan, yang melanggar kewajipan berkanun, enggan memberikannya dan masa pekerja menggunakan hari tersebut tidak bergantung pada budi bicara majikan (sebagai contoh, keengganan untuk memberikan pekerja yang merupakan penderma hari rehat). mengikut Bahagian 4 Perkara 186 Kanun Buruh dan Perkara 9 Undang-undang Persekutuan Rusia bertarikh 06/09/1993 N 5142-1 “Mengenai pendermaan darah dan komponennya” (seperti yang dipinda pada 24/07/2009) hari rehat sejurus selepas setiap hari menderma darah dan komponen komponennya) (lihat perenggan 39 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).
Apabila mempertimbangkan kes pengembalian semula di tempat kerja seseorang yang dipindahkan ke pekerjaan lain dan diberhentikan kerana tidak hadir kerana keengganan untuk memulakan kerja, majikan diwajibkan untuk memberikan bukti yang menunjukkan kesahihan pemindahan itu sendiri (Perkara 72.1, 72.2 Kanun Buruh) . Sekiranya pemindahan itu diisytiharkan sebagai tidak sah, pemecatan kerana ketidakhadiran tidak boleh dianggap wajar dan pekerja itu tertakluk kepada pengembalian semula pada pekerjaan sebelumnya (lihat perenggan 40 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2).
Jika, apabila menyelesaikan pertikaian tentang pengembalian semula seseorang yang dipecat kerana tidak hadir dan mendapatkan semula pendapatan purata untuk tempoh ketidakhadiran paksa, ternyata ketidakhadiran bekerja adalah disebabkan oleh sebab yang tidak dibenarkan, tetapi majikan melanggar prosedur pemecatan. , mahkamah, apabila memenuhi keperluan yang dinyatakan, mesti mengambil kira bahawa purata dalam kes sedemikian, gaji pekerja yang dipulihkan boleh dipulihkan bukan dari hari pertama ketidakhadiran dari kerja, tetapi dari hari perintah pemecatan dikeluarkan, kerana hanya dari masa ini ketidakhadiran dipaksa (lihat perenggan 41 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 N 2) .
Hari pemecatan dianggap sebagai hari terakhir bekerja sebelum ketidakhadiran (contohnya, dalam kes ketidakhadiran yang lama atau dalam kes apabila pekerja mula bekerja selepas ketidakhadiran).
Subperenggan “b” – muncul di tempat kerja dalam keadaan alkohol, narkotik atau mabuk toksik yang lain. Keadaan sedemikian mesti disahkan oleh laporan perubatan atau keterangan saksi. Tidak kira apabila pekerja berada dalam keadaan mabuk alkohol, dadah atau toksik - pada awal atau akhir hari bekerja. Pemecatan pekerja atas dasar ini adalah hak majikan, tetapi dia bertanggungjawab untuk mengeluarkan pekerja tersebut daripada kerja (tidak membenarkannya bekerja) (lihat Perkara 76 Kod Buruh dan ulasan mengenainya).
Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 N 2 menjelaskan bahawa pemecatan atas dasar ini juga boleh diikuti apabila pekerja semasa waktu kerja berada dalam keadaan sedemikian bukan di tempat kerjanya, tetapi di wilayah ini. organisasi, atau dia berada di wilayah kemudahan di mana bagi pihak majikan dia perlu melaksanakan fungsi buruh (lihat perenggan 2 perenggan 42 Resolusi).
Subperenggan "c" adalah sesuatu yang baru dalam Kod Buruh. Pelanggaran satu kali oleh pekerja tugas buruh termasuk pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang - negeri, komersial, pegawai atau lain-lain, yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruhnya. Penamatan kontrak pekerjaan adalah sah di sisi undang-undang dengan adanya keadaan berikut: kontrak pekerjaan secara langsung menyatakan kewajipan untuk tidak mendedahkan rahsia, serta petunjuk tentang maklumat khusus yang membentuk rahsia negeri, komersial, rasmi atau lain-lain yang dilindungi oleh undang-undang, pekerja mengaku janji untuk tidak mendedahkan; Maklumat ini sememangnya, mengikut perundangan semasa, sebuah negeri, komersial, rasmi atau rahsia lain yang dilindungi oleh undang-undang.
Subperenggan yang diulas ditambah dengan peruntukan yang mengikutnya kontrak pekerjaan pekerja boleh ditamatkan kerana mendedahkan data peribadi pekerja lain. Data peribadi pekerja termasuk maklumat yang diperlukan untuk majikan berkaitan dengan perhubungan buruh dan berkaitan dengan pekerja tertentu (lihat Perkara 85 Kod Buruh dan ulasan mengenainya). Selaras dengan Art. 65 Kod Buruh maklumat tersebut ialah: data peribadi pekerja; maklumat tentang pengalaman kerja; maklumat tentang pendidikan, kelayakan, ketersediaan pengetahuan khas; maklumat kesihatan; data peribadi; maklumat yang terkandung dalam dokumen pendaftaran tentera, serta maklumat lain yang terkandung dalam fail peribadi pekerja.
Subperenggan “d” mengiktiraf sebagai kesalahan sekali sahaja kes kecurian (termasuk di bawah umur) harta orang lain, penyelewengan, pemusnahan dengan sengaja atau kerosakan harta benda di tempat kerja, yang ditubuhkan oleh keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa atau resolusi pihak berkuasa yang diberi kuasa untuk mengenakan penalti pentadbiran. Sekiranya tiada dokumen sedemikian (keputusan mahkamah atau resolusi badan pentadbiran - polis), maka pekerja itu tidak boleh dipecat atas dasar ini.
Apabila mempertimbangkan kes pengembalian semula di tempat kerja orang yang kontrak pekerjaannya telah ditamatkan di bawah sub. "g" fasal 6 artikel yang diulas, mahkamah mesti mengambil kira bahawa atas dasar ini pekerja yang telah melakukan kecurian (termasuk kecil) harta orang lain, penyelewengan, pemusnahan atau kerosakan dengan sengaja boleh diketepikan, dengan syarat yang dinyatakan salah laku telah dilakukan oleh mereka di tempat kerja mereka dan kesalahan mereka telah ditentukan oleh keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa atau melalui keputusan mahkamah, badan atau pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran.
Mana-mana harta yang bukan milik pekerja tertentu harus dianggap sebagai harta orang lain, khususnya harta kepunyaan majikan, pekerja lain, serta orang yang bukan pekerja organisasi ini.
Tempoh bulanan yang ditetapkan untuk menggunakan tindakan tatatertib sedemikian dikira dari tarikh mula berkuatkuasanya keputusan mahkamah atau keputusan hakim, badan, pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran.
Subperenggan "d" - penamatan kontrak pekerjaan atas dasar ini adalah sah di sisi undang-undang hanya jika pelanggaran keperluan perlindungan buruh melibatkan akibat yang serius (kemalangan, kemalangan) atau dengan sengaja mencipta ancaman sebenar akibat yang serius (contohnya, pelanggaran peraturan keselamatan yang teruk. boleh mengakibatkan kemalangan, kebakaran, dll.). Fakta pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan keselamatan, keperluan dan piawaian perlindungan buruh mesti diwujudkan dan didokumenkan (contohnya, dalam bentuk tindakan, pendapat pakar, resolusi pemeriksa perlindungan buruh persekutuan, dll.). Pelanggaran peraturan perlindungan buruh mesti ditubuhkan oleh suruhanjaya perlindungan buruh atau pesuruhjaya perlindungan buruh, yang aktivitinya dikawal oleh Peraturan Model pada jawatankuasa perlindungan buruh (komisen), yang diluluskan oleh Perintah Kementerian Kesihatan dan Pembangunan Sosial Rusia bertarikh 29 Mei 2006 N 413, dan Syor untuk mengatur kerja pesuruhjaya (dipercayai) orang perlindungan buruh kesatuan sekerja atau tenaga kerja, diluluskan oleh Resolusi Kementerian Buruh Rusia bertarikh 04/08/1994 N 30.
Perenggan 7 artikel yang diulas mengandungi asas tambahan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja kerana tindakan bersalahnya, dengan syarat dia berkhidmat secara langsung kepada aset monetari atau komoditi (ini mesti ditetapkan dalam kandungan kontrak pekerjaan, lampirannya dalam bentuk perihalan kerja, dsb.) dan tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya di pihak majikan. Peruntukan ini sebelum ini terkandung dalam Seni. 254 Kod Buruh. Atas dasar ini, pekerja yang memberikan perkhidmatan kewangan secara langsung (contohnya, juruwang, bukan akauntan) atau aset komoditi (contohnya, penjaga stor, pemandu penghantaran, jurujual, dll.) boleh diberhentikan kerja. Dalam kes ini, tidak kira jenis tanggungjawab kewangan yang diberikan kepada pekerja, dan majikan mesti membuktikan ketidakpercayaan pekerja. fakta khusus(contohnya, perbuatan kekurangan, dsb.). Pemecatan atas dasar ini dibenarkan tidak lewat daripada satu tahun dari tarikh penemuan salah laku.
Jika didapati mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang bahawa kecurian, rasuah dan kesalahan upahan lain telah dilakukan, pekerja ini boleh diberhentikan kerja atas alasan hilang kepercayaan terhadap mereka dan dalam kes apabila tindakan ini tidak berkaitan dengan kerja mereka ( lihat perenggan 45 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 03/17/2004 N 2).
Norma perenggan 8 artikel yang diulas juga terkandung dalam Seni. 254 Kanun Buruh dan, pada dasarnya, tidak mengalami perubahan. Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan jika pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan melakukan kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini. Kesalahan tidak bermoral ialah tindakan bersalah atau tidak bertindak yang melanggar norma moral asas masyarakat dan bercanggah dengan kandungan fungsi pendidikan dan kerja seorang guru (contohnya, tingkah laku yang memalukan maruah manusia, berada di bawah pengaruh alkohol atau dadah, bahasa lucah, dsb.). Kesalahan tidak bermoral yang tidak sesuai dengan penerusan kerja boleh dilakukan oleh pekerja yang menjalankan fungsi yang berkaitan di tempat kerja dan di rumah. Walau bagaimanapun, orang tidak boleh diberhentikan atas dasar ini, walaupun mereka bekerja di sekolah, sekolah berasrama penuh, tadika dsb., tetapi tidak melaksanakan tugas pendidikan, tetapi teknikal (penjaga, tukang masak, tukang cuci, dsb.). Apabila menolak, adalah perlu untuk mengambil kira masa yang telah berlalu sejak pelakuan kesalahan (selewat-lewatnya satu tahun), keterukan dan tingkah laku pekerja berikutnya.
Perenggan 9 artikel yang diulas hanya terpakai kepada kategori pekerja tertentu - ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya dan ketua akauntan. Pekerja lain tidak boleh diberhentikan atas dasar ini. Pemecatan di bawah fasal 9 artikel ini adalah mungkin sekiranya keputusan yang tidak wajar yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi. Oleh itu, hubungan sebab akibat mesti diwujudkan antara keputusan yang tidak munasabah dan akibat buruk yang berlaku. Keputusan yang tidak munasabah mestilah khusus. Keputusan yang bercanggah dengan perundangan buruh semasa, undang-undang persekutuan lain, peraturan, serta keputusan yang dibuat melebihi kuasa pekerja yang dinyatakan dalam fasal 9 boleh dianggap tidak berasas. Walaupun seseorang tidak boleh mengabaikan fakta bahawa dalam setiap kes tertentu kesahihan atau majikan akan membuat keputusan yang tidak munasabah. Pemecatan atas dasar ini harus diklasifikasikan sebagai pemecatan kerana melanggar disiplin buruh, oleh itu peraturan dan tarikh akhir untuk mengenakan sekatan tatatertib mesti dipatuhi (lihat Perkara 193 Kod Buruh dan ulasan mengenainya).
Perenggan 10 artikel yang diulas memperuntukkan penamatan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan) dan timbalannya untuk satu pelanggaran berat tugas mereka. Asas tambahan untuk pemecatan pengurus dan timbalannya terpakai kepada pemecatan disiplin(lihat Perkara 192 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya). Pelanggaran kasar ialah kategori penilaian. Menurut amalan yang telah ditetapkan (sebelum ini - fasal 1 Perkara 254 Kanun Buruh), pelanggaran berat termasuk kegagalan untuk memenuhi tugas penting untuk organisasi, mengakibatkan kemudaratan kepada kesihatan pekerja, serta menyebabkan harta benda yang besar atau kerosakan lain. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa asas pemecatan hanya boleh menjadi pelanggaran kewajipan yang ditentukan untuk pekerja ini oleh kontrak pekerjaan, perjanjian, Deskripsi kerja dan tindakan undang-undang peraturan lain.
Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 N 2 menunjukkan bahawa, berdasarkan kandungan perenggan 10 artikel yang diulas, ketua bahagian struktur organisasi lain dan timbalan mereka, serta Ketua akauntan organisasi tidak boleh diketepikan atas dasar ini. Walau bagaimanapun, kontrak pekerjaan dengan pekerja tersebut boleh ditamatkan kerana satu kali pelanggaran berat kewajipan buruh mereka di bawah fasal 6 artikel ini, jika perbuatan yang dilakukan oleh mereka termasuk di bawah senarai pelanggaran berat yang dinyatakan dalam subfasal. “a” – “d” fasal 6 artikel ini, atau dalam kes lain jika ini diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan (perenggan 4 fasal 49 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia).
Perenggan 11 artikel yang diulas memperuntukkan pemecatan pekerja jika dia menyerahkan dokumen palsu atau maklumat palsu yang disengajakan kepada majikan semasa memeterai kontrak pekerjaan, dengan syarat maklumat ini mempunyai kesan yang ketara terhadap fakta menamatkan kontrak pekerjaan. Ini adalah cerpen dalam TK. Walau bagaimanapun, versi norma ini, tanpa penjelasan tambahan, menimbulkan banyak persoalan dalam amalan. Setiap majikan, pada pendapat kami, mesti membuktikan pemalsuan dokumen melalui pemeriksaan yang sesuai (contohnya, pemalsuan diploma, sijil, dll.). Untuk maklumat, nampaknya kita hanya perlu bercakap tentang yang penting untuk pekerjaan yang diambil pekerja.
Perenggan 13 artikel yang diulas memperuntukkan penamatan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi, ahli badan eksekutif kolegial organisasi dalam kes yang diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan. Alasan tambahan untuk penamatan kontrak pekerjaan ditetapkan dengan persetujuan pihak-pihak. Terdapat asas yang sama dalam Kod Buruh. Mengikut amalan yang ditetapkan untuk menggunakan artikel ini, alasan tambahan untuk pemecatan dimasukkan dalam kontrak pekerjaan, sebagai contoh, kegagalan untuk mematuhi keputusan mesyuarat agung pemegang saham, menyebabkan kerugian kepada perusahaan.
Jika penamatan kontrak pekerjaan dilakukan atas alasan yang diperuntukkan oleh kontrak pekerjaan, tetapi tidak ditetapkan oleh undang-undang, maka perintah itu merujuk kepada klausa 13 artikel yang diulas dan klausa kontrak pekerjaan yang sepadan yang menunjukkan mengapa secara khusus pekerja telah diberhentikan kerja.
Perenggan 14 artikel yang diulas adalah bersifat rujukan, yang menurutnya alasan tambahan lain untuk penamatan kontrak pekerjaan dibenarkan, yang diperuntukkan oleh Kod Buruh dan undang-undang persekutuan lain, sebagai contoh, mengikut subperenggan. 3 ms 1 seni. 4 Undang-undang Persekutuan 03/08/2011 N 35-FZ "Piagam mengenai disiplin pekerja organisasi yang beroperasi terutamanya kemudahan dan kemudahan pengeluaran berbahaya radiasi dan bahaya nuklear dalam bidang penggunaan tenaga atom", pekerja boleh diberhentikan. untuk satu pelanggaran undang-undang Persekutuan Rusia dalam bidang penggunaan tenaga atom. Kes-kes pelanggaran tersebut diperuntukkan dalam Seni. 61 Undang-undang Persekutuan 21 November 1995 N 170-FZ "Mengenai Penggunaan Tenaga Atom" (seperti yang dipinda pada 7 November 2011).
Selaras dengan Bahagian 3 artikel yang diulas, majikan boleh memecat pekerja jika mustahil untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain dengan kebenaran bertulisnya. Selain itu, pemindahan adalah mungkin untuk kedua-dua jawatan kosong dan kerja yang sepadan dengan kelayakan pekerja, dan ke jawatan kosong yang lebih rendah atau pekerjaan yang bergaji rendah. Dalam kes ini, kerja yang dicadangkan mesti sepadan dengan status kesihatan pekerja. Bagi penggajian pekerja di kawasan lain, majikan wajib menawarkan pekerja tersebut kerja tersebut hanya jika ini diperuntukkan melalui perjanjian kolektif, perjanjian atau kontrak pekerjaan.
Sesuai dengan edisi baru daripada artikel yang diulas, pemecatan pekerja atas alasan yang diperuntukkan dalam fasal 7 atau 8 artikel yang diulas dibenarkan tidak lewat daripada satu tahun dari tarikh penemuan salah laku oleh majikan, dengan syarat bahawa tindakan bersalah memberikan alasan untuk kerugian. amanah (fasal 7) atau kesalahan tidak bermoral (fasal 8) dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya. Oleh itu, penggubal undang-undang tidak mengklasifikasikan tingkah laku bersalah seseorang pekerja sebagai sekatan tatatertib, dan, oleh itu, peraturan Seni. 193 Kanun Buruh tidak boleh digunakan. Perlu diingat bahawa hari majikan mendapati salah laku itu adalah hari majikan mengetahui atau sepatutnya mengetahui tentang pekerja yang melakukan salah laku ini.
Bahagian 6 artikel yang diulas menetapkan jaminan untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan: pemecatan pekerja atas inisiatif majikan tidak dibenarkan dalam tempoh ketidakupayaan sementaranya untuk bekerja (tanpa mengira tempohnya), serta dalam tempoh pekerja sedang bercuti - tahunan, tambahan, pendidikan, tanpa gaji.upah. Pengecualian adalah pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu.
Nampaknya wajar, dalam ulasan artikel ini, untuk mempertimbangkan isu-isu yang ditumpukan kepada Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 mengenai jaminan untuk pekerja selepas penamatan kontrak pekerjaan di inisiatif majikan.
Apabila mempertimbangkan kes mengenai pengembalian semula seseorang yang kontrak pekerjaannya telah ditamatkan atas inisiatif majikan, kewajipan untuk membuktikan kewujudan asas undang-undang untuk pemecatan dan pematuhan dengan prosedur yang ditetapkan untuk pemecatan terletak pada majikan. Adalah penting untuk diingat bahawa:
a) pemecatan pekerja tidak dibenarkan (kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh majikan - individu) semasa tempoh ketidakupayaan sementaranya untuk bekerja dan semasa bercuti (Bahagian 6 ulasan artikel); wanita hamil (kecuali dalam kes pembubaran organisasi), serta wanita dengan kanak-kanak di bawah umur tiga tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (kanak-kanak kurang upaya di bawah umur 18 tahun), orang lain yang membesarkan mereka kanak-kanak tanpa ibu , dengan pengecualian pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 1, 5 – 8, 10 atau 11 Bahagian 1 Seni. 81 atau fasal 2 Art. 336 Kod Buruh (Perkara 261 Kod Buruh);
b) penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja di bawah umur 18 tahun (kecuali untuk kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu), sebagai tambahan kepada pematuhan prosedur am untuk pemecatan, hanya dibenarkan dengan persetujuan inspektorat buruh negeri yang berkaitan dan suruhanjaya untuk hal ehwal bawah umur dan perlindungan hak mereka (Perkara 269 TK);
c) pemecatan pekerja yang menjadi ahli kesatuan sekerja atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 2, 3 atau 5 Bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh, dijalankan dengan mematuhi prosedur untuk mengambil kira pendapat bermotivasi badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama mengikut Seni. 373 Kod Buruh (Bahagian 2 Perkara 82 Kod Buruh). Pada masa yang sama, berdasarkan Bahagian 2 Seni. 373 Kanun Buruh, pemecatan atas alasan tertentu boleh dibuat tanpa mengambil kira pendapat badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama, jika ia tidak mengemukakan pendapat sedemikian dalam tempoh tujuh hari bekerja dari tarikh penerimaan draf perintah dan salinan dokumen daripada majikan, dan juga jika badan kesatuan sekerja mengemukakan pendapatnya dalam tempoh yang ditetapkan, tetapi tidak memotivasikannya, i.e. tidak mewajarkan pendiriannya dalam isu pemecatan pekerja ini;
d) wakil pekerja yang mengambil bahagian dalam rundingan kolektif dalam tempoh kelakuan mereka tidak boleh diketepikan atas inisiatif majikan tanpa kebenaran terlebih dahulu daripada badan yang memberi kuasa kepada mereka untuk mewakili, kecuali dalam kes penamatan kontrak pekerjaan kerana melakukan kesalahan yang mana, mengikut Kod Buruh, undang-undang persekutuan lain pemecatan dari kerja disediakan (bahagian 3 artikel 39 Kanun Buruh);
e) wakil pekerja dan persatuan mereka yang mengambil bahagian dalam penyelesaian pertikaian buruh kolektif semasa tempoh penyelesaian pertikaian buruh kolektif tidak boleh diketepikan atas inisiatif majikan tanpa persetujuan terlebih dahulu daripada badan yang memberi kuasa kepada mereka untuk mewakili mereka ( Bahagian 2 Perkara 405 Kanun Buruh) (lihat Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 13/17/2004 N 2).
Dalam kes di mana penyertaan badan kesatuan sekerja yang dipilih (yang dipilih lebih tinggi) apabila mempertimbangkan isu yang berkaitan dengan penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan adalah wajib, majikan mesti, khususnya, memberikan bukti bahawa:
a) selepas pemecatan pekerja di bawah klausa 2 artikel yang diulas (pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja), tempoh notis yang ditetapkan oleh bahagian 1 seni. 82 Kanun Buruh, badan yang dipilih bagi organisasi kesatuan sekerja utama mengenai pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja yang akan datang, serta bentuk bertulis mandatori pemberitahuan sedemikian;
b) selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja disebabkan kelayakannya yang tidak mencukupi, disahkan oleh keputusan pensijilan, komisen pensijilan semasa pensijilan, yang menjadi asas untuk pemecatan pekerja di bawah klausa 3 artikel yang diulas, termasuk wakil badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama yang berkaitan (bahagian 3 Perkara 82 Kanun Buruh);
c) sekiranya berlaku pemecatan pekerja yang merupakan ahli kesatuan sekerja, di bawah perenggan 2, 3 atau 5 artikel yang diulas, draf perintah, serta salinan dokumen yang menjadi asas untuk membuat keputusan ini, dihantar ke badan terpilih yang berkaitan bagi organisasi kesatuan sekerja utama; majikan mengadakan perundingan tambahan dengan badan terpilih organisasi kesatuan sekerja utama dalam kes di mana badan terpilih organisasi kesatuan sekerja utama menyatakan tidak bersetuju dengan cadangan pemecatan pekerja; tempoh sebulan untuk menamatkan kontrak pekerjaan diperhatikan, dikira dari hari majikan menerima pendapat munasabah badan yang dipilih bagi organisasi kesatuan sekerja utama (dalam tempoh ini perkara berikut tidak dikira: hilang upaya sementara, sedang bercuti, kes lain ketidakhadiran pekerja apabila tempat kerjanya dikekalkan (Perkara 373) TK)).
Apabila mempertimbangkan kes-kes pengembalian semula di tempat kerja, perlu diingat bahawa apabila melaksanakan jaminan yang disediakan oleh Kod Buruh kepada pekerja sekiranya kontrak pekerjaan dengan mereka ditamatkan, prinsip undang-undang am tidak boleh diterima penyalahgunaan hak, termasuk oleh pekerja, mesti dipatuhi. Khususnya, adalah tidak boleh diterima bagi seseorang pekerja untuk menyembunyikan hilang upaya sementara semasa dia dibuang kerja atau fakta bahawa dia adalah ahli kesatuan sekerja atau ketua (timbalannya) badan kolegial yang dipilih bagi organisasi kesatuan sekerja utama, badan kolegial yang dipilih bagi organisasi kesatuan sekerja unit struktur organisasi (tidak lebih rendah daripada kedai dan setara dengannya), tidak dilepaskan daripada pekerjaan utama, apabila keputusan pemecatan mesti dibuat dengan mematuhi prosedur untuk mengambil mengambil kira pendapat munasabah badan yang dipilih bagi organisasi kesatuan sekerja utama atau, dengan itu, dengan persetujuan terlebih dahulu daripada badan kesatuan sekerja yang dipilih lebih tinggi.
Jika mahkamah menetapkan bahawa pekerja telah menyalahgunakan haknya, mahkamah boleh menolak untuk memenuhi tuntutannya untuk pengembalian semula di tempat kerja (semasa menukar, atas permintaan pekerja yang diberhentikan dalam tempoh ketidakupayaan sementara, tarikh pemecatan), sejak dalam kes ini majikan tidak sepatutnya bertanggungjawab terhadap akibat buruk yang berlaku akibat tindakan tidak adil di pihak pekerja (lihat perenggan 27 Resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 13/17/2004 No. 2).
Kami menekankan bahawa pemecatan pekerja atas inisiatif majikan (kecuali dalam kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu) dalam tempoh ketidakupayaan sementaranya untuk bekerja dan semasa bercuti adalah tidak dibenarkan. Situasi utama yang berkaitan dengan pemecatan pekerja atas inisiatif majikan dibincangkan di bawah.
Penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan pembubaran perusahaan (penamatan aktiviti oleh majikan - individu)
Penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan pembubaran perusahaan (penamatan aktiviti oleh majikan - usahawan individu) (klausa 1 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) apabila berlakunya keadaan yang sesuai dijalankan berhubung dengan semua pekerja.
Ini, pada dasarnya, membezakan asas yang dinamakan daripada yang lain yang diperuntukkan dalam Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Mari kita jelaskan bahawa dalam kes umum, pembubaran perusahaan tidak lebih daripada penamatan (penamatan aktivitinya) sebagai entiti undang-undang tanpa pemindahan kuasa (hak dan kewajipan perusahaan) melalui penggantian kepada mana-mana orang lain, dilakukan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, dengan keputusan badan yang diberi kuasa untuk berbuat demikian mengikut dokumen konstituen, atau melalui keputusan mahkamah.
Pembubaran perusahaan dianggap selesai, dan perusahaan itu tidak lagi wujud dari saat pihak berkuasa pendaftaran negeri membuat catatan yang sepadan dalam Unified Daftar Negeri entiti undang-undang.
Perlu ditekankan bahawa pemecatan pekerja atas dasar ini, dalam satu pihak, dijalankan tanpa mengira sama ada pekerja ini sedang bekerja atau tidak hadir buat sementara waktu atas sebab-sebab yang sah (kerana penyakit, bercuti, dll.), dan, pada sebaliknya, , memperuntukkan pemberian jaminan dan pampasan yang sesuai kepada mereka yang diberhentikan kerja.
Asas untuk memulakan prosedur untuk memecat pekerja atas dasar yang diperuntukkan dalam perenggan 1 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah keputusan untuk membubarkan perusahaan, diterima pakai mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang oleh badan yang diberi kuasa ( orang). Sebagai peraturan, keputusan sedemikian dibuat sama ada oleh pengasas (peserta) perusahaan (sebuah badan perusahaan dengan kuasa yang sesuai) atau oleh mahkamah.
Pekerja mesti diberi amaran oleh majikan tentang pembubaran yang akan datang mengikut ketat dengan keperluan artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia. Amaran sedemikian hendaklah:
bersifat peribadi;
dibawa ke perhatian setiap pekerja secara bertulis dan tanpa tandatangan - tidak lewat daripada 2 bulan sebelum tarikh jangkaan pemecatan.
Pada masa yang sama, dengan persetujuan bertulis pekerja, pemecatannya sebelum tamat tempoh yang ditentukan dibenarkan dengan pembayaran serentak pampasan tambahan dalam jumlah purata pendapatan pekerja, dikira mengikut perkadaran dengan masa yang tinggal sebelum tamat tempoh. daripada notis pemecatan. Walau bagaimanapun, pekerja harus sedar bahawa mereka mempunyai hak untuk menghubungi majikan mereka dengan kenyataan yang berkaitan.
Jelas sekali, majikan harus memaklumkan pekerja tentang perkara ini lebih awal.
Oleh itu, majikan mempunyai hak untuk memecat pekerja lain sebelum ini yang telah menyatakan secara bertulis persetujuan mereka terhadap prosedur pemecatan tanpa notis. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa sebelum perintah berkaitan dikeluarkan, pekerja yang sebelum ini telah bersetuju dengan prosedur pemecatan tanpa notis mempunyai hak untuk menarik balik permohonannya dengan memberitahu majikan secara bertulis.
Pekerja yang belum menyerahkan penyata bertulis yang sesuai mesti dihantar amaran oleh majikan tentang pemecatan mereka yang akan datang kerana pembubaran perusahaan. Jika pekerja enggan menandatangani (enggan menerima pemberitahuan), laporan disediakan untuk kesan ini.
Adalah perlu untuk menjelaskan bahawa bagi kategori pekerja tertentu, tempoh notis untuk pemecatan akan datang disebabkan pembubaran perusahaan mungkin dikurangkan. Sebagai contoh, mengikut Perkara 292 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, amaran sedemikian mesti dihantar kepada pekerja yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan, tidak lewat daripada tiga hari sebelum jangkaan. tarikh pemecatan, dan untuk pekerja bermusim, tempoh ini, mengikut Perkara 296 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, mestilah sekurang-kurangnya tujuh hari. Pemecatan pekerja berkaitan dengan pembubaran perusahaan, seperti dalam kes-kes yang dipertimbangkan sebelum ini, diformalkan oleh perintah (arahan) mengenai penamatan kontrak pekerjaan, yang kandungannya diumumkan kepada orang yang diberhentikan dengan tandatangan. Berdasarkan perintah (arahan), dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Selepas penamatan kontrak pekerjaan kerana pembubaran perusahaan, pekerja yang diberhentikan dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan mengikut Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Di samping itu, pekerja mengekalkan purata pendapatan bulanan mereka untuk tempoh pekerjaan, tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian kerja).
Pada masa yang sama, pekerja yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan adalah tertakluk kepada pemecatan tanpa pembayaran gaji pemberhentian, melainkan jika diperuntukkan sebaliknya oleh undang-undang persekutuan yang berkaitan, perjanjian kolektif atau kontrak pekerjaan yang sebelum ini dibuat dengan pekerja ini. Bagi pekerja bermusim, faedah tersebut dibayar dalam jumlah purata pendapatan dua minggu.
Untuk meringkaskan perenggan, kami ambil perhatian bahawa selepas penamatan aktiviti cawangan, pejabat perwakilan (unit struktur berasingan lain) perusahaan yang terletak di kawasan lain, pengurus mengatur penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja unit struktur yang berkaitan mengikut peraturan yang disediakan untuk kes pembubaran perusahaan. Perintah berkaitan juga dikeluarkan berhubung pemecatan pekerja ini.
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja sesebuah perusahaan (usahawan individu)
Marilah kita beralih kepada pertimbangan prosedur untuk penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan pengurangan bilangan (kakitangan) pekerja perusahaan (usahawan individu) (klausa 2 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam kes ini, prosedur pemecatan dimulakan oleh majikan berhubung dengan pekerja yang "tertakluk kepada" pengurangan.
Mari kita jelaskan bahawa pemecatan pekerja disebabkan pengecilan saiz membayangkan pengurangan bilangan unit dalam kepakaran yang sepadan (jawatan, profesion), contohnya, disebabkan oleh penurunan dalam jumlah kerja yang dilakukan dan dana gaji. Apabila mengurangkan bilangan, pertama unit kosong dalam kepakaran tertentu dikurangkan, dan kemudian, jika perlu, yang diduduki oleh pekerja "hidup". Sebaliknya, pemecatan pekerja akibat pengurangan kakitangan membayangkan pembubaran jawatan yang didudukinya. Adalah penting bahawa jumlah bilangan pekerja dalam kes ini mungkin tidak berkurangan, kerana unit baru boleh dimasukkan ke dalam jadual kakitangan pada masa yang sama.
Secara amnya, hak untuk menentukan bilangan dan kakitangan diberikan kepada majikan. Untuk tujuan ini, dari semasa ke semasa dia boleh menjalankan langkah-langkah organisasi tertentu yang bertujuan untuk menukar (termasuk mengurangkan) bilangan atau kakitangan pekerja.
Bergantung pada sebab dan matlamat, pengurangan bilangan atau kakitangan sesebuah perusahaan boleh menjadi lebih atau kurang ketara. Keputusan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan (untuk menjalankan langkah-langkah yang berkaitan) berkuat kuasa dari saat ketua perusahaan mengeluarkan perintah untuk melaksanakan meja kakitangan(dengan petunjuk mandatori tarikh ia mula berkuat kuasa).
Walau bagaimanapun, sebelum mengeluarkan perintah yang berkaitan, majikan mesti mengatur kerja yang bertujuan untuk memastikan kesahihan perubahan yang disebabkan oleh pengurangan bilangan atau kakitangan perusahaan.
Perlu ditekankan bahawa pemecatan pekerja akibat pengurangan bilangan atau kakitangan dianggap wajar jika perusahaan, atas satu sebab atau yang lain, sebenarnya perlu mengurangkan bilangan unit tertentu untuk jawatan yang sepadan (kepakaran, profesion). Pada masa yang sama, seperti berikut dari bahagian tiga Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sebelum pemecatan atas alasan yang dipersoalkan, pekerja mesti ditawarkan secara bertulis pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan, yang mana pekerja boleh melakukan pengambilan. mengambil kira keadaan kesihatan dan kelayakannya.
Mari kita jelaskan bahawa keadaan yang memungkinkan, pada dasarnya, dari sudut pandangan undang-undang, untuk memecat pekerja akibat pengurangan bilangan atau kakitangan perusahaan termasuk yang berikut:
1. Pekerja tidak mempunyai hak keutamaan untuk mengekalkan pekerjaannya (jawatan) sekiranya berlaku pemberhentian. 2. Majikan tidak mempunyai jawatan (pekerjaan) lain yang, mengikut undang-undang, boleh ditawarkan kepada pekerja untuk pemindahan berikutnya (dengan persetujuan bertulis yang terakhir untuk pemindahan). 3. Keengganan pekerja untuk memberikan persetujuan bertulis kepada pemindahan ke pekerjaan lain yang ditawarkan kepadanya oleh majikan (dengan mengambil kira keadaan kesihatan dan kelayakan pekerja). 4. Memberi amaran kepada pekerja tentang pemecatan yang akan datang mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang. Sekiranya pekerja adalah ahli organisasi kesatuan sekerja perusahaan, maka keputusan untuk memecat pekerja itu berdasarkan yang diperuntukkan dalam perenggan 2 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dibuat oleh majikan, dengan mengambil kira pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang berkaitan mengikut Perkara 373 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (lihat di bawah). Pendapat sedemikian boleh dibawa kepada perhatian majikan dalam bentuk petikan yang dilaksanakan dengan betul daripada minit mesyuarat jawatankuasa kesatuan sekerja.
Apabila membuat keputusan untuk memecat pekerja, majikan mesti, di samping itu, dipandu oleh Perkara 179 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang menetapkan hak keutamaan berhubung dengan kategori pekerja tertentu untuk memastikan mereka bekerja sekiranya berlaku pengurangan bilangan atau kakitangan.
Seperti berikut daripada artikel ini, apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan, hak keutamaan untuk kekal di tempat kerja diberikan kepada "pekerja dengan produktiviti dan kelayakan buruh yang lebih tinggi." Jika terdapat petunjuk produktiviti buruh yang sama didokumentasikan dan kelayakan pekerja yang sama yang dianggap sebagai calon untuk diberhentikan kerana pengurangan bilangan atau kakitangan, berikut mempunyai hak keutamaan untuk terus bekerja:
pekerja keluarga - jika keluarga mereka mempunyai dua atau lebih ahli keluarga kurang upaya yang disokong sepenuhnya oleh pekerja atau menerima bantuan daripadanya, yang merupakan sumber mata pencarian tetap dan utama mereka;
pekerja keluarga yang dalam keluarganya tidak ada pekerja lain dengan pendapatan bebas;
pekerja yang menerima kecederaan kerja (penyakit pekerjaan) semasa bekerja untuk majikan ini;
pekerja yang kurang upaya semasa Perang Patriotik Besar (tindakan pertempuran untuk mempertahankan Tanah Air);
pekerja yang meningkatkan kelayakan mereka dalam bidang yang ditentukan oleh majikan, tanpa gangguan daripada bekerja;
pekerja yang merupakan pasangan anggota tentera (dalam organisasi kerajaan, unit tentera);
pekerja dari kalangan warganegara yang sebelum ini diberhentikan daripada perkhidmatan ketenteraan, serta ahli keluarga mereka di tempat kerja, di mana mereka masuk buat kali pertama selepas keluar dari perkhidmatan ketenteraan;
pekerja - ibu tunggal anggota tentera yang menjalani perkhidmatan ketenteraan;
pekerja daripada kalangan orang yang menerima atau mengalami penyakit radiasi dan penyakit lain yang berkaitan dengan pendedahan radiasi (terdedah kepada pendedahan radiasi).
Kami juga ambil perhatian bahawa perjanjian kolektif (perjanjian) boleh menentukan kategori pekerja lain yang, apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan, mempunyai hak keutamaan untuk kekal bekerja dengan penunjuk produktiviti buruh dan kelayakan yang sama. Tindakan selanjutnya majikan melibatkan:
1. Penentuan (dengan mengambil kira perkara di atas) pekerja untuk ditukarkan ke jawatan kosong (dengan persetujuan mereka dan jika perusahaan mempunyai kekosongan yang sepadan dengan status kesihatan dan tahap kemahiran mereka).
2. Memberi perhatian kepada pekerja ini senarai jawatan kosong (secara peribadi, secara bertulis, tanpa tandatangan dan mengambil kira tarikh jangkaan pemecatan pekerja sekiranya berlaku perselisihan faham dengan penempatan semula).
3. Pertimbangan kenyataan bertulis daripada pekerja mengenai persetujuan (percanggahan pendapat) dengan pertukaran ke jawatan lain.
4. Mengeluarkan perintah (arahan) mengenai pemindahan pekerja yang telah menyatakan persetujuan mereka kepada jawatan lain, serta perintah (arahan) mengenai pemecatan pekerja yang, atas satu sebab atau yang lain, tidak boleh dipindahkan ke jawatan lain yang tidak tertakluk kepada pengurangan. Selaras dengan Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dalam kes penamatan awal kontrak pekerjaan disebabkan oleh pengurangan bilangan (kakitangan) perusahaan, mereka yang diberhentikan dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah purata pendapatan bulanan. . Sepanjang tempoh pekerjaan, mereka mengekalkan purata pendapatan mereka, tetapi tidak lebih daripada dua bulan dari tarikh pemecatan (termasuk gaji pemberhentian).
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana ketidakserasian pekerja dengan jawatan yang dipegang (kerja yang dilakukan) kerana kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan oleh keputusan pensijilan
Mari kita teruskan untuk mempertimbangkan prosedur untuk penamatan awal kontrak pekerjaan kerana ketidakcukupan pekerja untuk jawatan yang dipegang (kerja yang dilakukan) disebabkan oleh kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan oleh keputusan pensijilan (klausa 3 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Russia).
Setelah menerima dokumen yang telah dilaksanakan dengan betul yang mengesahkan fakta bahawa tahap kelayakan pekerja tidak sepadan dengan kerja (fungsi buruh) yang diberikan kepadanya mengikut kontrak pekerjaan yang disimpulkan - dalam kes umum, minit mesyuarat suruhanjaya pensijilan - majikan mesti, seperti yang diperuntukkan dalam edisi baharu bahagian tiga Perkara 81 Kod Buruh RF, menawarkan pekerja lain pekerjaan yang tersedia untuknya, yang boleh dilakukan oleh pekerja dengan mengambil kira keadaan kesihatan dan kelayakannya.
Kami menekankan bahawa dokumen yang digunakan sebagai justifikasi mesti menunjukkan dengan jelas percanggahan antara tahap kemahiran pekerja dan kerja yang dilakukannya. Ketiadaan kata-kata yang sesuai dalam dokumen tidak memberi majikan hak untuk memecat pekerja atas alasan yang dipersoalkan.
Sekiranya tiada kerja sedemikian, serta ketiadaan persetujuan bertulis pekerja untuk pemindahan, yang terakhir adalah tertakluk kepada pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 3 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. . Keputusan untuk memecat pekerja yang menjadi ahli organisasi kesatuan sekerja atas dasar ini mesti dibuat oleh majikan selepas mempertimbangkan pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang berkaitan, seperti yang diperuntukkan dalam Perkara 373 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Untuk tujuan ini, majikan menghantar kepada badan kesatuan sekerja yang berkaitan draf perintah (arahan) mengenai pemecatan pekerja, serta salinan dokumen yang menjadi asas untuk membuat keputusan ini. Bagi pihaknya, badan kesatuan sekerja bertanggungjawab untuk mempertimbangkan isu ini dan menyampaikan pendapat munasabahnya kepada majikan secara bertulis dalam tempoh tujuh hari bekerja dari tarikh penerimaan draf perintah dan salinan dokumen.
Jika badan kesatuan sekerja tidak bersetuju dengan keputusan yang dicadangkan oleh majikan, perundingan tambahan boleh diadakan di antara mereka dalam masa tiga hari bekerja, yang keputusannya mesti didokumenkan dalam protokol. Hak untuk membuat keputusan muktamad selepas tamat tempoh yang disenaraikan adalah milik majikan.
Keputusan untuk menolak atas alasan yang dipersoalkan boleh dirayu oleh pekerja (wakilnya yang diberi kuasa) kepada inspektorat buruh negeri (GIT) yang berkaitan. Inspektorat Buruh Negeri, dalam tempoh sepuluh hari dari tarikh penerimaan aduan (permohonan), mesti mempertimbangkan kesahihan pemecatan dan, jika ia diisytiharkan sebagai tidak sah, menghantar perintah mengikat kepada majikan untuk mengembalikan pekerja ke tempat kerja dengan bayaran untuk ketiadaan paksa. Serentak dengan pertimbangan oleh Inspektorat Buruh Negeri, isu kesahihan pemecatan boleh dirayu oleh pekerja (wakilnya yang diberi kuasa) di mahkamah. Sebaliknya, majikan mempunyai hak untuk merayu perintah Inspektorat Buruh Negeri kepada mahkamah dengan mematuhi prosedur yang ditetapkan dalam hal ini.
Sekiranya badan kesatuan sekerja bersetuju dengan keputusan majikan, serta dalam kes di mana persetujuan sedemikian tidak diperlukan, perintah pemecatan (arahan) dikeluarkan oleh majikan selepas menerima daripada pekerja penolakan bertulis untuk berpindah atau berdasarkan dokumen mengesahkan ketiadaan jawatan kosong di perusahaan, yang mana - dengan mengambil kira perkara di atas - pekerja boleh dipindahkan. Berdasarkan perintah (arahan) pemecatan, dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana pertukaran pemilik harta syarikat
Sebagai sebahagian daripada perenggan seterusnya, kami akan mempertimbangkan prosedur untuk penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta perusahaan (klausa 4 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Perlu ditekankan bahawa pemecatan atas dasar ini (atas inisiatif majikan) hanya dibenarkan berhubung dengan pekerja dari kalangan pengurus, timbalan pengurus dan ketua akauntan perusahaan.
Sebelum ini, kami menyebut Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, mengikut mana, apabila pemilik harta perusahaan berubah, pemilik baru mempunyai hak, tidak lewat daripada tiga bulan dari tarikh hak pemilikannya timbul, untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan ketua perusahaan, timbalannya dan ketua akauntan. Pada masa yang sama, perubahan dalam pemilik harta perusahaan tidak memberi pemilik baru hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan berhubung dengan kategori pekerja perusahaan yang lain.
Oleh itu, jika pemilik baru menganggap perlu untuk menamatkan kontrak pekerjaan yang telah dibuat sebelum ini dengan ketua perusahaan, timbalannya dan ketua akauntan, maka dia harus melakukan ini dengan mematuhi keperluan berikut:
1. Pekerja yang tertakluk kepada pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 4 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mesti diberi amaran tentang penamatan awal kontrak pekerjaan yang akan datang tidak lewat daripada dua minggu sebelum tarikh yang dijangkakan. daripada pemecatan.
2. Notis pemecatan mesti dibuat secara bertulis, bersifat peribadi dan dibawa ke perhatian pekerja tanpa ditandatangani.
3. Amaran mesti dihantar kepada pekerja, dengan mengambil kira tempoh maksimum masa yang diperuntukkan kepada pemilik baru perusahaan untuk membuat keputusan sama ada memecat pekerja yang diupah sebelumnya daripada kategori yang disebutkan di atas atau tidak.
4. Keputusan penamatan awal kontrak pekerjaan berkuat kuasa tanpa mengira sama ada pekerja yang tertakluk kepada pemecatan bersetuju dengan keputusan pemilik baru perusahaan ini atau tidak.
5. Apabila dibuang kerja kepada pekerja - bekas pemimpin daripada perusahaan (timbalan pengurus, ketua akauntan) dibayar pampasan kewangan dalam jumlah sekurang-kurangnya tiga pendapatan purata bulanan (Perkara 181 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), manakala daripada jumlah wang pampasan tidak boleh ditolak untuk bercuti hari tidak bekerja oleh orang yang diberhentikan kerja (Perkara 137 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ). Pemilik baharu boleh (tetapi tidak diwajibkan) untuk menawarkan pekerja tertakluk kepada pemecatan atas alasan yang dipersoalkan pekerjaan lain yang tersedia di perusahaan. Sama ada bersetuju atau tidak dengan cadangan ini terpulang kepada pekerja untuk membuat keputusan, berpandukan motif peribadi. Majikan (dalam kes ini, pemilik baru perusahaan) mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan mengenai pemecatan pekerja. Berdasarkan perintah (arahan) pemecatan, dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Mari kita ambil perhatian sebagai kesimpulan bahawa pekerja, atas inisiatifnya sendiri, boleh memohon kepada pemilik baru harta itu dengan permintaan untuk penamatan awal kontrak pekerjaan. Dalam kes ini, dengan persetujuan majikan, kontrak pekerjaan dengan pekerja juga tertakluk kepada penamatan awal atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 6 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Hak yang sama, bagaimanapun, boleh digunakan oleh pekerja lain perusahaan, dan bukan hanya mereka yang disenaraikan dalam perenggan 4 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Walau bagaimanapun, mari kita tekankan sekali lagi situasi terakhir pada asasnya berbeza daripada yang diterangkan dalam rangka perenggan ini, kerana inisiatif untuk penamatan awal kontrak pekerjaan berdasarkan yang diperuntukkan dalam perenggan 6 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah milik pekerja, bukan majikan.
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana kegagalan berulang oleh pekerja untuk memenuhi tugas kerjanya tanpa alasan yang kukuh
Sekarang mari kita memikirkan penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan kegagalan berulang pekerja untuk memenuhi tugas buruh tanpa alasan yang kukuh (klausa 5 bahagian satu Perkara 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia), yang - kami amat menekankan perkara ini - dibenarkan hanya jika pekerja mempunyai sekatan tatatertib. Dalam amalan, perkara di atas bermaksud bahawa pekerja yang pertama kali disedari gagal memenuhi tugasnya tanpa alasan yang munasabah tidak boleh diberhentikan serta-merta oleh majikan, kecuali dalam kes di mana kegagalan tersebut dikaitkan dengan pelanggaran berat tugas kerjanya oleh pekerja. . Tidak perlu dikatakan bahawa keadaan yang relevan penting untuk memastikan kesahihan penamatan awal kontrak pekerjaan berdasarkan asas yang diperuntukkan dalam perenggan 5 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mesti didokumenkan. Dokumen berikut boleh dianggap sebagai dokumen yang berkaitan:
laporan yang dilaksanakan dengan betul mengenai kes kegagalan sebelumnya oleh pekerja untuk memenuhi tugas kerja tanpa sebab yang sah (sebaik-baiknya dengan nota yang menunjukkan bahawa pekerja telah membiasakan dirinya dengan kandungan dokumen ini);
perintah (arahan) yang dilaksanakan dengan betul mengenai hukuman tatatertib pekerja dengan nota yang menunjukkan bahawa pekerja itu biasa dengan kandungannya;
dokumen yang mengesahkan bahawa tugas kerja tidak dipenuhi oleh pekerja tanpa alasan yang sah;
dokumen lain yang berkaitan secara langsung dengan keadaan yang sedang dipertimbangkan (mengesahkan bahawa keadaan ini berlaku).
Ia juga perlu diingat bahawa, mengikut Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan pekerja atas alasan yang ditetapkan, seterusnya, juga merupakan sekatan tatatertib. Prosedur am untuk menggunakan sekatan tatatertib ditentukan oleh Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Apabila memecat pekerja - ahli organisasi kesatuan sekerja perusahaan - berdasarkan yang diperuntukkan dalam perenggan 5 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan mesti mengambil kira pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang berkaitan. Pada pemecatan pekerja, majikan (dalam kes ini, pemilik baru perusahaan) mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan, berdasarkan dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana pelanggaran berat sekali tugas buruh oleh pekerja
Nampaknya wajar untuk menumpukan perenggan seterusnya dalam buku rujukan untuk mempertimbangkan prosedur untuk penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan pelanggaran berat sekali tugas buruh oleh pekerja (fasal 6 bahagian satu Perkara 81 Perkara 81). Kod Buruh Persekutuan Rusia). Mari kita ambil perhatian bahawa perenggan ini menyediakan beberapa alasan untuk pemecatan pekerja yang bersalah melakukan pelanggaran berat tugas buruh, iaitu:
ketidakhadiran – i.e. ketiadaan pekerja dari tempat kerja tanpa alasan yang munasabah sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempohnya, serta dalam kes ketidakhadiran dari tempat kerja tanpa alasan yang munasabah selama lebih daripada empat jam berturut-turut pada hari bekerja (anjakan) (subperenggan "a" " titik 6);
penampilan pekerja di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau kemudahan di mana, bagi pihak majikan, pekerja mesti melaksanakan fungsi buruh) dalam keadaan mabuk alkohol (dadah atau toksik lain) (subperenggan "b" perenggan 6);
pendedahan oleh pekerja tentang rahsia yang dilindungi oleh undang-undang (termasuk negeri, komersial, pegawai dan lain-lain) yang diketahui olehnya berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, termasuk pendedahan data peribadi pekerja lain (subperenggan “c” perenggan 6);
kecurian (termasuk kecil) harta orang lain oleh pekerja di tempat kerja, sisanya atau pemusnahan (kerosakan) yang disengajakan, yang ditetapkan oleh keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa atau keputusan hakim, badan, pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran (subperenggan "d" titik 6);
pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan perlindungan buruh yang ditubuhkan oleh suruhanjaya (diberi kuasa) untuk perlindungan buruh - jika pelanggaran itu melibatkan akibat yang serius (kemalangan kerja, kerosakan, malapetaka) atau dengan sengaja mencipta ancaman sebenar kejadian mereka (subperenggan "d" perenggan 6 ).
Majikan mempunyai hak untuk memulakan prosedur penamatan awal kontrak pekerjaan berhubung dengan pekerja tertentu berdasarkan dokumen yang membuktikan kesalahan mereka dalam melakukan tindakan (berlakunya keadaan) dan, dengan itu, memungkinkan untuk menolak pelakunya atas dasar yang diperuntukkan dalam perenggan 6 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia . Dokumen sedemikian mungkin termasuk, sebagai contoh, yang berikut:
perbuatan yang mengesahkan fakta ketidakhadiran pekerja di tempat kerja tanpa alasan yang munasabah sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempohnya, serta dalam kes ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang kukuh selama lebih daripada empat jam dalam satu berbaris semasa hari bekerja;
laporan perubatan mengenai keputusan pemeriksaan pekerja yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol (ubat atau toksik lain);
kesimpulan berdasarkan hasil siasatan (jika perlu, dengan lampiran bahan penyiasatan) fakta pendedahan oleh pekerja rahsia yang dilindungi undang-undang (termasuk negeri, komersial, rasmi dan lain-lain) yang diketahui olehnya berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;
keputusan mahkamah (keputusan badan yang diberi kuasa untuk mengenakan penalti pentadbiran), yang telah mula berkuat kuasa dan mengesahkan fakta bahawa pekerja di tempat kerja melakukan kecurian (termasuk kecil) harta orang lain, pembaziran atau pemusnahan yang disengajakan (kerosakan);
kesimpulan berdasarkan hasil penyiasatan (jika perlu, dengan lampiran bahan penyiasatan) fakta pelanggaran keperluan perlindungan buruh oleh pekerja, yang melibatkan akibat yang serius atau dengan sengaja mencipta ancaman sebenar akibat tersebut.
Semua dokumen yang disenaraikan mesti dilaksanakan dengan betul. Ia juga perlu untuk menarik perhatian pembaca kepada fakta bahawa, seperti dalam kes yang dibincangkan dalam perenggan sebelumnya, pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 6 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah sekatan tatatertib dan, oleh itu, apabila melaksanakan prosedur untuk awal Selepas penamatan kontrak pekerjaan, majikan diwajibkan untuk mematuhi prosedur untuk memohon sekatan tatatertib seperti yang ditakrifkan dalam Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Jadi, walaupun subperenggan "a" perenggan 6 dengan jelas mentakrifkan apa yang harus dianggap sebagai ketidakhadiran, apabila membuat keputusan muktamad untuk memecat pekerja atas alasan yang sesuai, majikan harus terlebih dahulu memberi perhatian kepada beberapa keadaan lain. Sebagai contoh, penggantungan kerja kerana kelewatan pembayaran gaji selama lebih daripada 15 hari tidak layak sebagai ketidakhadiran, dengan syarat pekerja itu memaklumkan majikan secara bertulis terlebih dahulu mengenai niatnya (lihat dalam hal ini Perkara 142 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Seorang pekerja mempunyai hak untuk menolak untuk melakukan kerja (fungsi buruh) yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan yang dibuat dengannya dan, oleh itu, mungkin tidak hadir secara sah dari tempat kerja (lihat dalam hal ini, Perkara 60 Kanun Buruh). Persekutuan Russia).
Sebaliknya, majikan mempunyai hak untuk menganggap sebagai ketidakhadiran pekerja itu meninggalkan kerja (dan, sewajarnya, tempat kerja), yang dilakukan oleh yang terakhir tanpa amaran bertulis kepada majikan tentang niat untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatifnya sendiri. sekurang-kurangnya dua minggu lebih awal.
Hakikat bahawa pekerja muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol (ubat atau toksik lain) (subperenggan "b" perenggan 6) boleh disahkan bukan sahaja oleh laporan perubatan, tetapi juga oleh dokumen yang dilaksanakan dengan betul. Majikan bertanggungjawab untuk mengeluarkan pekerja ini daripada melaksanakan kerja (Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), i.e. jangan biarkan dia memasuki tempat kerja sebaik sahaja ia menjadi jelas, sebagai contoh, oleh beberapa tanda luaran tertentu, bahawa yang terakhir telah mengambil alkohol (dadah, dll.).
Sekiranya pekerja tidak digantung kerja, tanggungjawab untuk kemungkinan akibat daripada pelaksanaan tugas kerjanya semasa mabuk jatuh ke atas majikan. Pada masa hadapan, pekerja mungkin dibenarkan melakukan kerja sebaik sahaja keadaan yang menghalangnya tidak lagi wujud. Walau bagaimanapun, ini tidak melucutkan hak majikan untuk memecat pekerja kerana pelanggaran disiplin buruh yang teruk. Jika, walaupun keterangan yang diberikan berhubung dengan pekerja oleh orang lain, laporan perubatan berikutnya tidak mengesahkan fakta mabuknya, maka majikan tidak mempunyai hak untuk terus menafikan akses pekerja ke tempat kerja untuk melaksanakan kerja. ditugaskan kepadanya mengikut kontrak pekerjaan (fungsi buruh). ).
Pemecatan pekerja berkaitan dengan pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang (subperenggan “c” perenggan 6) dibenarkan jika keadaan berikut berlaku:
1. Kontrak pekerjaan (atau perjanjian yang sepadan dengannya, atau perjanjian tambahan berhubung dengan kontrak pekerjaan - contohnya, yang diperuntukkan oleh Arahan mengenai prosedur untuk mengakses pegawai dan warganegara Persekutuan Rusia kepada rahsia negara, yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 28 Oktober 1995 No. 1050), mengandungi syarat mengenai ketidakbolehterimaan pendedahan oleh pekerja maklumat yang merupakan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang.
2. Maklumat yang berkaitan sememangnya diamanahkan kepada pekerja untuk tujuan melaksanakan kerja yang diberikan kepadanya (fungsi buruh), manakala pekerja itu sedar bahawa maklumat yang dinyatakan itu merupakan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang.
3. Hakikat bahawa pekerja itu mendedahkan maklumat yang berkaitan - contohnya, data peribadi pekerja lain - didokumenkan. Perkara yang paling tidak boleh dipertikaikan dari sudut undang-undang (antara alasan yang diperuntukkan dalam subperenggan 6) nampaknya adalah penamatan awal kontrak pekerjaan dengan pekerja yang didapati bersalah melakukan kecurian (termasuk kecil) harta orang lain di tempat kerja, sisanya atau pemusnahan yang disengajakan (kerosakan) menetapkan keputusan mahkamah atau keputusan hakim, badan atau pegawai yang diberi kuasa untuk mengenakan penalti pentadbiran yang telah mula berkuat kuasa (subperenggan "d" perenggan 6). Dalam kes ini, majikan dipandu oleh dokumen yang dikeluarkan mengikut prosedur yang ditetapkan oleh badan yang diberi kuasa.
Perlu ditegaskan bahawa dalam kes ini, Kod Buruh tidak membezakan sama ada harta yang dicuri (rosak, musnah atau sia-sia) kepunyaan majikan atau orang lain (contohnya, pekerja lain perusahaan). Perkara utama ialah tindakan yang sepadan dilakukan oleh pesalah di tempat kerja (yang, tentu saja, harus difahami bukan sebagai tempat kerja, tetapi sebagai perusahaan tempat pekerja bekerja).
Ia juga perlu menarik perhatian pembaca kehalusan undang-undang mengenai pilihan alasan untuk memecat pekerja. Seseorang yang bersalah melakukan tindakan menyalahi undang-undang berhubung dengan harta orang lain di tempat kerja adalah tertakluk kepada pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam subperenggan "d" perenggan 6, hanya jika keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa menunjukkan bahawa pekerja telah dijatuhkan hukuman yang tidak mengecualikan kemungkinan meneruskan pekerja kerja yang diberikan kepadanya mengikut kontrak pekerjaan. Keadaan ini mesti diambil kira semasa mengeluarkan perintah pemecatan dan, khususnya, apabila membuat catatan yang sesuai dalam buku kerja.
Dan, akhirnya, pada penamatan awal kontrak pekerjaan atas dasar yang diperuntukkan dalam subperenggan "d" perenggan 6. Pemecatan atas dasar tertentu pekerja yang telah melanggar keperluan perlindungan buruh, yang mempunyai akibat yang serius atau dengan sengaja mencipta ancaman akibat sedemikian, dibenarkan jika:
1. Pekerja telah dibiasakan dengan keperluan perlindungan buruh dengan cara yang ditetapkan (dalam hal ini, lihat Perkara 225 Kod Buruh Persekutuan Rusia). 2. Majikan menyediakan pekerja dengan keselamatan dan syarat buruh yang memenuhi keperluan keselamatan dan kesihatan pekerjaan. 3. Pelanggaran pekerja terhadap keperluan ini sebenarnya memerlukan akibat yang serius atau mewujudkan ancaman sebenar kepada kejadiannya. 4. Keadaan yang disenaraikan di atas didokumenkan - laporan yang dilaksanakan dengan betul mengenai kemalangan industri, pendapat pakar yang dikeluarkan oleh badan yang diberi kuasa, resolusi pemeriksa perlindungan buruh negeri, dsb. Majikan mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan mengenai pemecatan pekerja. Berdasarkan perintah (arahan), dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada aset monetari atau komoditi
Selaras dengan perenggan 7 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan mempunyai hak, atas inisiatifnya sendiri, untuk menamatkan kontrak pekerjaan awal berkaitan dengan pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang berkhidmat secara langsung monetari atau aset komoditi, contohnya, pekerja bank, juruwang, penjaga stor, penghantar barang, dsb. P. Secara amnya, pemecatan pekerja atas alasan yang ditetapkan dibenarkan dengan syarat:
pekerja, mengikut kontrak pekerjaan yang dibuat dengannya, diamanahkan dengan prestasi kerja (fungsi buruh) yang melibatkan perkhidmatan langsung aset kewangan (komoditi), dan dia sebenarnya melakukan kerja yang sepadan, yang didokumenkan;
fakta bahawa pekerja melakukan tindakan bersalah direkodkan dengan sewajarnya dalam dokumen; Tindakan bersalah memberikan alasan majikan untuk kehilangan keyakinan terhadap pekerja.
Kami menekankan sekali lagi bahawa dokumen yang digunakan sebagai bukti kesalahan pekerja mesti dilaksanakan dengan betul. Pada masa yang sama, adalah perlu untuk memberi perhatian kepada fakta bahawa senarai keadaan, yang kejadiannya boleh, pada dasarnya, dianggap oleh majikan sebagai alasan untuk kehilangan keyakinan berhubung dengan pekerja tertentu (dengan mengambil kira akaun di atas) sebenarnya lebih luas daripada yang mungkin kelihatan pada pandangan pertama. Oleh itu, amalan penguatkuasaan undang-undang dalam beberapa tahun kebelakangan ini menunjukkan bahawa majikan mungkin mengambil kira keadaan berikut seperti:
keadaan yang dengan sendirinya menunjukkan sifat menyalahi undang-undang tindakan pekerja, iaitu: menerima bayaran untuk barangan (perkhidmatan) yang dijual tanpa dokumen yang sesuai, kurang mengisi, mengukur, menimbang, menukar pendek, melanggar peraturan penjualan minuman beralkohol dan rokok, melanggar peraturan peraturan untuk mengeluarkan dadah narkotik dan lain-lain;
keadaan yang menunjukkan sikap cuai pekerja terhadap tugas kerjanya, yang seterusnya memberi alasan pekerja untuk kehilangan kepercayaan, termasuk: menerima dan mengeluarkan jumlah wang tanpa pendaftaran yang betul, menyimpan kunci premis dengan barang berharga material (monetari) di tempat yang salah, penyimpanan barang berharga yang tidak terkawal, penyelenggaraan premis dan peralatan yang bertujuan untuk menyimpan barang berharga dalam keadaan buruk, menjadikan kecurian (kehilangan) mungkin berlaku, dsb.;
keadaan yang menunjukkan bahawa pekerja menggunakan harta yang diamanahkan kepadanya untuk penyelenggaraan terus untuk tujuan peribadi.
Perlu juga ditegaskan bahawa, mengikut peruntukan Kod Buruh yang sedang dipertimbangkan, tiada perbezaan dibuat mengenai sama ada tindakan bersalah dilakukan sekali atau berulang kali (dua kali atau lebih), berapakah jumlah kerosakan yang disebabkan oleh tindakan tersebut. , dan lain-lain. – asas untuk penamatan awal kontrak pekerjaan terletak pada fakta melakukan tindakan bersalah oleh seorang atau pekerja lain dan pengesahan (dokumentari) yang sepadan. Ia juga tidak kira sama ada perjanjian mengenai liabiliti kewangan penuh sebelum ini dibuat dengan pekerja yang bersalah atau tidak. Akhir sekali, tidak kira sama ada kerja yang melibatkan penyenggaraan langsung aset material (monetari) oleh pekerja yang bersalah itu adalah yang utama atau sama ada pekerja tersebut melaksanakannya secara sambilan.
Sebaliknya, pemecatan kategori pekerja tertentu berdasarkan yang diperuntukkan dalam perenggan 7 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak boleh dilaksanakan kerana fakta bahawa mereka tidak boleh diamanahkan (diamanahkan) prestasi jenis kerja yang berkaitan.
Untuk meringkaskan, kami perhatikan bahawa untuk membuat keputusan untuk memecat pekerja yang bersalah kerana kehilangan kepercayaan terhadapnya oleh majikan, sebagai peraturan, dokumen yang disenaraikan di atas adalah mencukupi, i.e. keputusan sedemikian boleh dibuat sekiranya tiada keputusan mahkamah yang telah mula berkuat kuasa, seperti yang diperuntukkan dalam subperenggan “d” perenggan 6 (lihat sebelum ini). Walau bagaimanapun, sekiranya fakta bahawa seseorang pekerja telah melakukan tindakan bersalah (kecurian, rasuah, kesalahan upahan lain) ditubuhkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, pelakunya boleh diberhentikan kerja kerana kehilangan kepercayaan dan jika tindakan tersebut dilakukan. tidak berkaitan dengan prestasi kerja pada nilai bahan (monetari) servis.
Jika tindakan bersalah yang memberikan alasan kehilangan keyakinan dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, maka pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 7 bahagian satu daripada Perkara 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia dibenarkan masuk selama satu tahun, dikira dari tarikh majikan menyedari salah laku pekerja (lihat bahagian lima Perkara 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia).
Perubahan terbaru kepada Perkara 81 Kanun Buruh telah dibuat oleh Undang-undang Persekutuan No. 231-FZ pada 3 Disember 2012 "Mengenai pindaan kepada akta perundangan tertentu Persekutuan Rusia berkaitan dengan penerimaan Undang-undang Persekutuan "Mengenai kawalan ke atas pematuhan perbelanjaan orang yang memegang jawatan awam dan orang lain pendapatan mereka" dan, menurut Undang-undang Persekutuan No. 273-FZ "Mengenai Membanteras Rasuah", asas pemecatan ini boleh digunakan untuk kategori penjawat awam tertentu. Norma perenggan 7.1 bahagian satu Perkara 81 terpakai kepada penjawat awam negeri (Perkara 59.2 Undang-undang Persekutuan bertarikh 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia"), pekerja Kementerian Hal Ehwal Dalam Negeri (klausa 4 daripada Perkara 82 Undang-undang Persekutuan 30 November 2011 No. 342-FZ "Mengenai perkhidmatan dalam badan hal ehwal dalaman Persekutuan Rusia dan dalam memperkenalkan pindaan kepada akta perundangan tertentu Persekutuan Rusia"), badan Pejabat Pendakwaraya. Persekutuan Rusia (Perkara 41.9 Undang-undang Persekutuan 17 Januari 1992 No. 2202-1 "Pada Pejabat Pendakwa Persekutuan Rusia"), Jawatankuasa Penyiasatan (Art. 30.2 Undang-undang Persekutuan 28 Disember 2010 No. 403-FZ "Mengenai Jawatankuasa Penyiasatan Persekutuan Rusia"), pihak berkuasa kastam Persekutuan Rusia (Perkara 7.1, perenggan 10 Perkara 48 Undang-undang Persekutuan 21 Julai, 1997 No. 114-FZ "Pada perkhidmatan di pihak berkuasa kastam Persekutuan Rusia"), pekerja syarikat dan syarikat negeri (Resolusi Kerajaan Persekutuan Rusia 21 Ogos 2012 No. 841), ketua persekutuan Agensi-agensi kerajaan(Resolusi Kerajaan Persekutuan Rusia pada 13 Mac 2013 No. 208).
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana berlakunya kesalahan tidak bermoral oleh pekerja yang menjalankan fungsi pendidikan
Penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan pelakuan kesalahan tidak bermoral oleh pekerja yang melaksanakan fungsi pendidikan (fasal 8 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dilakukan jika tindakan sedemikian tidak sesuai dengan kesinambungan kerja ini. Perlu diperhatikan bahawa peruntukan Kod Buruh ini tidak menyatakan dalam keadaan apa - berkaitan atau tidak berkaitan dengan prestasi kerja yang diberikan (fungsi buruh) - pekerja tertentu melakukan kesalahan.
Pada masa yang sama, pekerja tidak boleh diberhentikan atas dasar ini institusi pendidikan(institusi), yang, mengikut kontrak pekerjaan, diamanahkan dengan kerja (fungsi buruh) yang tidak berkaitan dengan pendidikan wad. Sehubungan itu, penamatan awal kontrak pekerjaan dengan pekerja dari pentadbiran pertubuhan (institusi), serta dengan kakitangan teknikal (perkhidmatan) berkaitan dengan pelakuan kesalahan tidak bermoral mereka tidak dibenarkan.
Fakta bahawa pekerja telah melakukan kesalahan tidak bermoral mesti didokumenkan, sebagai contoh, oleh bahan-bahan daripada penyiasatan dalaman. Kesimpulan berdasarkan hasil penyiasatan (dokumen lain yang serupa) mesti dengan meyakinkan menunjukkan ketidakserasian pekerja yang melakukan kesalahan tidak bermoral dengan penerusan kerja sebelumnya.
Ini mengambil kira keadaan pelakuan kesalahan tidak bermoral itu, tahap keterukannya, serta sama ada pekerja itu sebelum ini melakukan kesalahan yang sama. Sebagai peraturan, apabila majikan membuat keputusan mengenai pemecatan, ia juga mengambil kira sejauh mana pekerja itu telah membuktikan dirinya di mata rakan sekerja dan anak jagaannya.
Jika kesalahan tidak bermoral dilakukan oleh pekerja di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, maka pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 8 bahagian satu Perkara 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia dibenarkan dalam tempoh satu tahun dikira dari tarikh apabila majikan menyedari salah laku pekerja.
Majikan mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan mengenai pemecatan pekerja. Berdasarkan perintah (arahan), dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana pekerja membuat keputusan yang tidak berasas, yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta perusahaan
Marilah kita beralih kepada pertimbangan prosedur untuk penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan penerimaan pakai oleh pekerja - ketua perusahaan (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya dan ketua akauntan - keputusan yang tidak munasabah yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta perusahaan (klausa 9 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Seperti namanya, pemecatan atas dasar ini hanya terpakai kepada kategori pekerja perusahaan yang ditetapkan dengan ketat. Untuk memastikan kesahihan pemecatan atas dasar ini, perkara berikut adalah penting:
1. Pekerja, mengikut kontrak pekerjaan, diberi kuasa untuk membuat keputusan mengenai pelupusan harta perusahaan (mewujudkan prosedur untuk melupuskan harta ini) dan benar-benar membuat keputusan sedemikian dalam proses aktiviti harian . 2. Keputusan yang dibuat oleh pekerja dan dianggap oleh majikan sebagai keadaan yang memungkinkan untuk memecat pekerja atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 9 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mestilah layak sebagai tidak munasabah . 3. Akibat pekerja membuat keputusan yang tidak berasas adalah pelanggaran keselamatan harta perusahaan, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain yang disebabkan oleh harta perusahaan. 4. Keadaan yang disenaraikan di atas didokumenkan. Marilah kita menambah bahawa mesti ada hubungan sebab-akibat yang jelas antara keputusan yang dibuat oleh pekerja, sifat keputusan ini, serta akibatnya terhadap perusahaan (kepentingan hartanya). Dalam erti kata lain, pekerja mesti bertanggungjawab terhadap keputusan yang dibuat olehnya secara peribadi.
Seperti yang ditunjukkan oleh amalan penguatkuasaan undang-undang, adalah paling sukar untuk mewujudkan hubungan sedemikian berkaitan dengan keputusan yang tidak direkodkan dalam mana-mana dokumen pengurusan, i.e. diumumkan secara lisan. DALAM kes yang serupa keadaan membuat keputusan dan pelaksanaannya memerlukan kajian yang teliti terutamanya.
Majikan mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan mengenai pemecatan pekerja. Berdasarkan perintah (arahan), dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana pelanggaran berat sekali oleh pekerja - ketua perusahaan (cawangan, pejabat perwakilan) (timbalannya) tugas buruhnya
Mari kita teruskan untuk mempertimbangkan prosedur untuk penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan pelanggaran berat sekali oleh pekerja - ketua perusahaan (cawangan, pejabat perwakilan) (timbalannya) kewajipan buruhnya (klausa 10 daripada bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Seperti yang dapat kita lihat, penggunaan asas pemecatan ini adalah lebih bersifat "selektif" berbanding yang dibincangkan dalam perenggan sebelumnya, kerana ia tidak terpakai kepada pekerja yang memegang jawatan ketua akauntan.
Kandungan perenggan yang dipersoalkan tidak mentakrifkan apa sebenarnya yang patut dianggap sebagai pelanggaran berat. Akibatnya, nampaknya mungkin untuk melayakkan pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja sebagai kasar untuk majikan sama ada berdasarkan senarai yang sesuai - contohnya, termasuk dalam kandungan kontrak pekerjaan yang dibuat dengan pekerja, atau berpandukan amalan penguatkuasaan undang-undang semasa . Mari kita jelaskan bahawa bilangan pelanggaran berat yang dilakukan oleh pekerja - ketua perusahaan (cawangan, pejabat perwakilan) dan timbalan mereka, dan memberi alasan majikan untuk penamatan awal kontrak pekerjaan dengan mereka berdasarkan yang diperuntukkan dalam perenggan 10 bahagian salah satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pada masa ini Ia adalah kebiasaan untuk memasukkan, khususnya, yang berikut: pelanggaran peraturan perlindungan buruh, pelanggaran peraturan untuk merekodkan nilai, melebihi kuasa rasmi atau menggunakan yang terakhir untuk peribadi tujuan (mementingkan diri sendiri), dsb.
Pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan 10 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia akan sah sepenuhnya jika:
1. Kontrak pekerjaan yang dibuat dengan pekerja mengandungi syarat mengenai kewajipan pekerja untuk melaksanakan tindakan tertentu mengikut kuasa yang diberikan (atau, sebaliknya, syarat yang memerintahkan pekerja untuk menahan diri daripada melakukan tindakan tertentu).
2. Komisen pekerja terhadap pelanggaran yang berkaitan sebenarnya berlaku, dan fakta ini didokumenkan dalam bentuk yang betul. Pemecatan atas dasar ini akan menjadi undang-undang walaupun kontrak pekerjaan yang dibuat dengan pekerja secara khusus menyatakan bahawa pelakuan tindakan tersebut dan sedemikian (menolak daripada melaksanakannya) layak sebagai pelanggaran berat dan memerlukan pemecatan pelanggar atas dasar yang diperuntukkan untuk dalam perenggan 10 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Pada masa yang sama, kemasukan syarat yang sepadan dalam kontrak pekerjaan tidak boleh bercanggah dengan peruntukan lain Kod Buruh, yang memperuntukkan kemungkinan penamatan awal kontrak pekerjaan dengan pekerja - ketua perusahaan (cawangan, wakil). pejabat) (timbalannya) atas alasan lain.
Ia juga perlu untuk menarik perhatian pembaca kepada fakta bahawa alasan yang kita pertimbangkan memberi majikan hak, atas inisiatifnya sendiri, untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja yang pernah melakukan pelanggaran berat sekali. Bergantung pada keadaan yang mencirikan pelanggaran, majikan sendiri memutuskan sama ada untuk memecat pelanggar atau menunggu sehingga kes lain yang sesuai muncul.
Majikan mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan mengenai pemecatan pekerja. Berdasarkan perintah (arahan), dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Penamatan awal kontrak pekerjaan kerana pekerja menyerahkan dokumen palsu kepada majikan semasa membuat kontrak pekerjaan
Sebagai sebahagian daripada perenggan seterusnya, kami akan mempertimbangkan prosedur untuk penamatan awal kontrak pekerjaan berkaitan dengan penyerahan dokumen palsu oleh pekerja kepada majikan semasa membuat kontrak pekerjaan (klausa 11 bahagian satu Perkara 81 Buruh Kod Persekutuan Rusia). Ia harus segera dijelaskan bahawa keperluan untuk komposisi dokumen yang dikemukakan oleh pekerja semasa membuat kontrak pekerjaan ditentukan oleh Perkara 65 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan, oleh itu, percubaan majikan untuk menuduh pekerja menyerahkan dokumen palsu, yang majikan tidak mempunyai hak untuk mendesak, dari sudut pandangan undang-undang visi akan kelihatan tidak mencukupi.
Oleh itu, jika pekerja mengemukakan kepada majikan buku kerja palsu (secara relatifnya, orang lain atau palsu) atau pasport palsu, dan fakta ini didokumenkan dengan betul - contohnya, melalui tindakan pengesahan dokumen yang menimbulkan keraguan - maka majikan mempunyai hak untuk menamatkan awal kontrak pekerjaan dengan pekerja yang ditentukan atas dasar yang diperuntukkan dalam perenggan 11 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Majikan mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan mengenai pemecatan pekerja. Berdasarkan perintah (arahan), dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Penamatan awal kontrak pekerjaan atas alasan yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja - pengurus (ahli badan eksekutif kolegial) perusahaan
Nampaknya wajar untuk menumpukan perenggan seterusnya kepada pertimbangan prosedur untuk penamatan awal kontrak pekerjaan atas alasan yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja - pengurus (ahli badan eksekutif kolegial) perusahaan (klausa 13 bahagian satu daripada Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Oleh itu, keistimewaan klausa ini terletak, pertama, pada hakikat bahawa ia hanya boleh digunakan untuk pemecatan pekerja daripada kalangan pengurus (ahli badan eksekutif kolegial) perusahaan dan, kedua, hanya atas alasan yang diperuntukkan untuk dalam kontrak pekerjaan yang dimeterai oleh pekerja ini sebagai tambahan kepada alasan umum untuk dibuang kerja.
Sila ambil perhatian bahawa alasan tambahan untuk pemecatan diwujudkan selepas memeterai kontrak pekerjaan melalui persetujuan antara pengurus pekerja (ahli badan eksekutif kolegial) dan majikan. Dalam kes ini, adalah disyorkan untuk berpandukan kandungan kontrak pekerjaan teladan (standard) dengan kategori pekerja yang berkaitan.
Kejadian keadaan yang menghalalkan penamatan awal kontrak pekerjaan dengan pekerja - pengurus (ahli badan eksekutif kolegial) perusahaan mesti didokumenkan. Pada masa yang sama, bentuk dan kaedah mereka bukti dokumentari mungkin berbeza (lihat sebelum ini).
Majikan mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan mengenai pemecatan pekerja. Berdasarkan perintah (arahan), dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Penamatan awal kontrak pekerjaan dalam kes lain, ditetapkan oleh undang-undang
Mari kita pertimbangkan secara ringkas prosedur untuk penamatan awal kontrak pekerjaan dalam kes lain yang ditetapkan oleh undang-undang (fasal 14 bahagian satu Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sebelum ini, kami telah menyentuh isu tertentu yang berkaitan dengan pemecatan pekerja perusahaan atas alasan lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan yang lain.
Dalam kes ini, bagaimanapun, kita bercakap tentang mengenai situasi di mana majikan, berdasarkan peruntukan undang-undang, mempunyai hak untuk memecat pekerja atas inisiatifnya sendiri, menamatkan kontrak pekerjaannya sebelum tamat tempoh yang terakhir. Dalam erti kata lain, ini adalah situasi yang membolehkan pemecatan awal pekerja atas inisiatif majikan dan diperuntukkan secara langsung oleh undang-undang, kecuali yang dibincangkan sebelum ini.
Oleh itu, Perkara 33 Undang-undang Persekutuan Persekutuan Rusia pada 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia" memberi majikan hak untuk penamatan awal kontrak pekerjaan dengan pekerja - a penjawat awam negeri atas alasan. Alasan yang sepadan boleh diperuntukkan oleh undang-undang lain Persekutuan Rusia berhubung dengan kategori pekerja lain.
Maklumat tentang alasan tambahan untuk memecat pekerja direkodkan dalam kontrak pekerjaan. Fakta kejadian (pengenalan) keadaan yang membenarkan pemecatan pekerja untuk salah satu alasan tambahan mesti didokumenkan.
Majikan mengeluarkan perintah (arahan) yang sepadan mengenai pemecatan pekerja. Berdasarkan perintah (arahan), dokumen lain yang diperlukan disediakan.
Soalan 25. Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan
Keperluan undang-undang am untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja atas inisiatif majikan adalah seperti berikut.
Senarai alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan ditetapkan oleh undang-undang. Pemecatan atas sebab yang tidak diperuntukkan oleh undang-undang adalah pelanggaran berat undang-undang buruh. Pada masa yang sama, Kod Buruh mentakrifkan bulatan orang yang dengannya kontrak pekerjaan boleh ditamatkan atas alasan yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan itu sendiri. Oleh itu, kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan boleh ditamatkan atas alasan yang dinyatakan dalam undang-undang, serta ditubuhkan dalam kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak, dalam kes di mana ini dibenarkan oleh undang-undang.
Kata-kata alasan penamatan kontrak pekerjaan dalam perintah dan dalam buku kerja pekerja mesti betul-betul sesuai dengan kata-kata undang-undang. Sekiranya pemecatan dibuat atas alasan yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan, rujukan mesti dibuat kepada peruntukan berkaitan kontrak pekerjaan, serta artikel Kod Buruh yang membenarkan penubuhan dalam kontrak pekerjaan alasan tambahan untuk pemecatan kategori pekerja yang berkaitan.
Adalah wajib untuk mematuhi prosedur pemecatan berkanun, yang termasuk:
- keperluan untuk menyelaraskan pemecatan kategori pekerja tertentu dengan pihak berkuasa yang berkaitan;
- sekatan ke atas hak untuk memecat kategori pekerja tertentu;
- kewajipan untuk membayar gaji pemecatan apabila dibuang kerja dalam kes dan dalam jumlah yang diperuntukkan oleh undang-undang, serta perjanjian dan perjanjian kolektif.
Selaras dengan Art. 82 Kanun Buruh, majikan wajib mengambil kira pendapat munasabah badan kesatuan sekerja yang dipilih apabila memecat ahli kesatuan sekerja atas alasan berikut:
- apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja (fasal 2 Perkara 81TK);
- jika pekerja tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan oleh keputusan pensijilan (fasal 3 Perkara 81 Kanun Buruh);
- disebabkan kegagalan berulang oleh pekerja untuk memenuhi tugasnya tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib - klausa 5 Seni. 81 TK. (Prosedur untuk mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja apabila memecat pekerja ditentukan oleh Perkara 373 Kanun Buruh.)
Pemecatan ketua (timbalan mereka) badan kolegial kesatuan sekerja yang dipilih bagi sesebuah organisasi dan bahagian strukturnya atas sebab yang disenaraikan di atas adalah dibenarkan hanya dengan persetujuan terlebih dahulu daripada badan kesatuan sekerja yang dipilih lebih tinggi (Perkara 374 Kanun Buruh). Wakil pekerja dan persatuan mereka yang mengambil bahagian dalam penyelesaian pertikaian buruh kolektif tidak boleh diketepikan atas inisiatif majikan semasa tempoh penyelesaian. situasi konflik. Pemecatan memerlukan persetujuan awal badan yang memberi kuasa kepada mereka untuk mewakili mereka (Perkara 405 Kanun Buruh).
Timbalan badan perwakilan yang tidak dilepaskan daripada kerja utama mereka juga boleh diberhentikan atas inisiatif majikan hanya dengan persetujuan badan yang mana mereka adalah timbalan.
Pemecatan kanak-kanak bawah umur atas inisiatif majikan memerlukan persetujuan inspektorat buruh negeri entiti konstituen Persekutuan Rusia, serta suruhanjaya untuk hal ehwal kanak-kanak di bawah umur dan perlindungan hak mereka (Perkara 269 Kanun Buruh) .
Dalam kes pemecatan kerana pembubaran lengkap organisasi, kelulusan daripada semua pihak berkuasa di atas tidak diperlukan.
Pemecatan pekerja atas inisiatif majikan dalam tempoh hilang upaya sementara dan bercuti adalah tidak dibenarkan. Pengecualian kepada peraturan ini: pembubaran lengkap organisasi atau penamatan aktiviti oleh seorang usahawan individu (Perkara 81 Kanun Buruh).
Wanita hamil tidak boleh dibuang kerja atas inisiatif majikan atas sebarang sebab selain daripada pembubaran sepenuhnya organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu. Pemecatan wanita hamil dibenarkan jika dia bekerja di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap yang dibuat untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu, jika mustahil untuk berpindah dengan persetujuan bertulisnya ke pekerjaan yang boleh dia lakukan.
Wanita dengan kanak-kanak di bawah umur 3 tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah umur 14 tahun (kanak-kanak kurang upaya di bawah umur 18 tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, boleh diberhentikan hanya akibat pembubaran organisasi, serta pelakuan jenayah oleh mereka tindakan yang pemecatan diperuntukkan dalam perenggan 5-8, 10 dan 11 Seni. 81 Kod Buruh, fasal 2 art. 336 Kod Buruh (Perkara 261 Kod Buruh).
Dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang, pemecatan pekerja atas inisiatif majikan dilakukan dengan pembayaran gaji pemberhentian (Perkara 178 Kanun Buruh). Manfaat dibayar sekiranya organisasi dibubarkan, pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja, pemecatan mengikut laporan perubatan dan dalam beberapa kes lain apabila pemecatan itu tidak berkaitan dengan tingkah laku bersalah pekerja. Kontrak pekerjaan atau perjanjian kolektif mungkin memperuntukkan kes lain pembayaran gaji pemberhentian.
Undang-undang mentakrifkan jumlah bayaran pesangon. Dalam semua kes, jumlah faedah minimum ialah purata pendapatan pekerja selama 2 minggu; Kadangkala faedah dibayar pada kadar yang lebih tinggi. Perjanjian kolektif dan buruh boleh mewujudkan peningkatan faedah.
Penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja atas inisiatif majikan, walaupun terdapat alasan yang diperuntukkan oleh undang-undang, sebagai peraturan, bukanlah kewajipan majikan, tetapi hanya haknya. Pengecualian adalah kes apabila hubungan pekerjaan secara objektif tidak dapat diteruskan. Oleh itu, pemberhentian pekerja harus dielakkan melainkan benar-benar perlu.
Mana-mana warganegara Persekutuan Rusia diberi hak untuk bebas memilih profesion dan bidang aktiviti; sebarang bentuk kerja paksa adalah dilarang; norma ini termaktub dalam Perkara 34 Perlembagaan Persekutuan Rusia.
Dokumen pengawalseliaan utama yang mengawal selia bidang hubungan buruh ialah Kod Buruh Persekutuan Rusia (selepas ini dirujuk sebagai Kod). Ia adalah normanya yang memberikan perlindungan asas hak pekerja terhadap pemecatan yang tidak wajar atas inisiatif majikan. Perkara 81 Kanun menerangkan secara terperinci alasan pemecatan semua kategori pekerja. Norma khas yang digunakan untuk kategori tertentu warganegara yang bekerja secara rasmi juga ditunjukkan.
Pelupusan artikel ini terpakai kepada pekerja perusahaan dari semua bentuk pemilikan. Sebab pemecatan boleh dibahagikan kepada dua blok:
- kualiti individu orang itu sendiri (disiplin atau kelayakan yang rendah);
- penstrukturan semula, pembubaran organisasi.
Syarat dan sebab utama penamatan
Akibat undang-undang memecat pekerja adalah sekatan haknya untuk bekerja. Oleh itu, penggubal undang-undang dengan jelas menentukan senarai kes tersebut. Kesemuanya dinyatakan dalam perenggan 1-3, 5, 6, 11, 12 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, di mana alasan umum untuk pemecatan termasuk sebab berikut:
- Pembubaran organisasi atau penutupan usahawan individu. Dalam kes sedemikian, perusahaan menghentikan sepenuhnya aktivitinya, hak dan kewajipannya tidak tertakluk kepada pemindahan kepada orang lain. Semua pekerja tanpa pengecualian diberhentikan kerja.
- Pengurangan kakitangan atau bilangan pekerja. Seseorang yang berada di bawah peraturan ini dikehendaki ditawarkan jawatan lain yang sepadan dengan kemahiran dan keadaan kesihatannya. Orang berikut mempunyai keutamaan berbanding pekerja berlebihan yang lain:
- yang bergantung kepada dua orang atau lebih;
- dalam keluarganya tiada orang lain bekerja;
- yang cedera di tempat kerja;
- orang kurang upaya Perang Dunia Kedua;
- meningkatkan kelayakan di tempat kerja atas permintaan majikan;
- orang lain yang dinyatakan secara berasingan dalam perjanjian.
- Ketidakkonsistenan pekerja dengan jawatan atau pekerjaan, pelaksanaan yang diamanahkan kepadanya, kerana kelayakan yang rendah. Kontrak itu ditamatkan semata-mata berdasarkan kesimpulan komisen pensijilan mengenai kualiti profesional dan perniagaan pekerja dan bukti lain. Orang yang telah memegang jawatan kurang daripada setahun, wanita hamil, dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur 3 tahun tidak tertakluk kepada pensijilan. Pemecatan hanya boleh dilakukan selepas pekerja ditawarkan semua jawatan yang sepadan dengan kelayakan dan keadaan kesihatannya.
- Berulang-ulang dan sistematik mengabaikan kewajipan yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan tanpa penjelasan yang jelas atau alasan yang sah. Syarat utama bagi pemecatan atas sebab ini ialah melakukan kesalahan tatatertib baharu manakala penalti sebelum ini belum ditarik balik. Ia boleh jadi:
- tidak hadir bekerja atau tidak hadir di tempat kerja lebih daripada 4 jam tanpa sebab yang sah;
- kehadiran di tempat kerja dalam keadaan mabuk, serta dengan tanda-tanda penggunaan dadah atau bahan toksik dan prekursor. Fakta keadaan sedemikian mesti dibuktikan dengan menjalankan pemeriksaan perubatan atau memberikan bukti lain;
- pendedahan maklumat rasmi, komersial atau rahsia negara yang dilindungi oleh undang-undang, serta data peribadi orang lain jika mereka diketahui hasil daripada pelaksanaan tugas kerja. Kewajipan tidak mendedahkan maklumat tertentu mesti disediakan dalam;
- kemasukan berkuat kuasa hukuman atau resolusi badan yang diamanahkan dengan hak untuk mengenakan penalti pentadbiran ke atas kecurian harta yang dilakukan oleh seseorang di tempat kerja;
- sikap cuai terhadap memastikan keselamatan buruh di tempat kerja, yang melibatkan akibat yang serius: bencana, kemalangan, kemalangan atau penciptaan ancaman sebenar akibat tersebut.
- Bila peruntukan oleh seseorang, apabila memohon pekerjaan, maklumat dan dokumen yang mengandungi maklumat palsu: dokumen yang mengesahkan identiti orang yang diupah, sijil insurans pencen, ID tentera, dokumen tamat pengajian dari institusi pendidikan, jika dia memohon pekerjaan yang memerlukan pengetahuan atau latihan khas.
Perenggan 4, 7-10, 13 Perkara 81 Kod mentakrifkan alasan khas untuk pemecatan bagi kategori pekerja tertentu:
- Pertukaran pemilik entiti undang-undang. Jika pengurus, timbalannya dan ketua akauntan menolak kerjasama lanjut dengan pemilik baru, ini dianggap alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan. Menurut amalan kehakiman, pemecatan hanya mungkin jika terdapat perubahan pemilikan secara keseluruhan, dan bukan hanya subordinasi kepada organisasi.
- Komitmen pekerja yang menyediakan perkhidmatan komoditi dan aset kewangan, jenayah yang disengajakan, menjejaskan kredibilitinya. Untuk memecat seseorang atas dasar ini, perjanjian mengenai liabiliti kewangan penuh tidak diperlukan. Amalan timbang tara membenarkan penamatan kontrak dengan kategori orang ini, walaupun fakta kesalahan mementingkan diri sendiri tidak berkaitan secara langsung dengan kerja. Tindakan yang menjejaskan kepercayaan terhadap pekerja boleh sama ada pelanggaran kasar sistematik atau pelanggaran sekali sahaja.
- Melakukan kesalahan yang tidak bermoral seorang pekerja yang diamanahkan dengan fungsi pendidikan, akibatnya dia tidak dapat melaksanakannya kerja ini. Orang yang diamanahkan dengan fungsi pendidikan termasuk guru, pengajar, pakar latihan semasa bekerja dan pendidik.
- Membuat keputusan yang sengaja tidak wajar, yang melibatkan kerugian material untuk perusahaan, dan juga menyebabkan penyalahgunaan dan kerosakan kepada harta benda. Dalam kes ini, subjek kesalahan hanya boleh menjadi pengurusan organisasi, yang memikul tanggungjawab kewangan untuk tindakan mereka. Keperluan mandatori ialah berlakunya akibat yang tidak menguntungkan yang boleh dicegah dengan membuat keputusan yang berbeza.
- Penubuhan fakta tidak menghiraukan undang-undang buruh berhubung dengan pekerja oleh pengurusan organisasi.
- Pemecatan pengurus atau ahli badan eksekutif kolegial berdasarkan alasan yang dinyatakan dalam kontrak.
Sebagai tambahan kepada keadaan di atas, penggubal undang-undang juga menubuhkan beberapa alasan tambahan untuk pemecatan pekerja, yang diperuntukkan dalam perenggan 14 Seni. 81 Kod, iaitu:
- pemecatan ketua organisasi (Perkara 278 Kanun);
- pekerja tidak lulus (Perkara 71 Kanun);
- keputusan untuk memecat ketua organisasi yang dibuat oleh pemilik harta, orang atau badan yang diberi kuasa (Perkara 278 Kanun);
- sekiranya majikan adalah individu atau ini kerja dalam organisasi agama, maka alasan pemecatan juga diperuntukkan dalam kontrak;
- penggunaan oleh guru kaedah keganasan fizikal atau psikologi terhadap pelajar atau murid (klausa 2 Perkara 348.11 Kod);
- satu pelanggaran oleh seorang atlet terhadap peraturan antarabangsa yang melarang doping (klausa 2 Perkara 348.11 Kod).
Semua nuansa proses ini dan sebab yang mungkin singkatan dibentangkan dalam video berikut:
Prosedur dan kemungkinan masalah
Menurut Art. 180 Kanun, sekiranya berlaku pemecatan pekerja disebabkan pembubaran atau pengurangan kakitangan, adalah perlu untuk memberitahunya secara bertulis tidak kurang dari dua bulan.
Pekerja diberhentikan mengikut fasal 1, 2 Seni. 81 Kod, pembayaran gaji pemecatan diperlukan, yang jumlahnya ditentukan oleh purata pendapatan bulanan (Perkara 178 Kod).
Faedah dalam jumlah gaji purata dua minggu dibayar kepada seseorang yang, kerana tamatnya komisen perubatan, tidak lagi boleh memegang jawatan tertentu atau bekerja dalam organisasi kerana keadaan kesihatan (subklausa “a”, perenggan 3 Perkara 81 Kanun).
Sekiranya terdapat sebarang alasan untuk pemecatan kakitangan, pihak pengurusan wajib memaklumkan kepada badan kesatuan sekerja terlebih dahulu.
Jika dirancang pengurangan jisim pekerja, pengurusan perusahaan bertanggungjawab untuk memaklumkan kepada kesatuan sekerja maklumat terperinci menunjukkan sebab-sebab keputusan ini selewat-lewatnya tiga bulan sebelum ia berlaku.
Penamatan kontrak jika kesalahan pekerja terbukti boleh dilakukan dengan cara yang mudah. Majikan tidak bertanggungjawab untuk memberi amaran kepada pekerja, membayar gaji pemberhentian atau mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja.
Apabila mengenakan penalti, adalah perlu untuk meminta penjelasan daripada pekerja, jika dia enggan menulisnya, maka laporan dibuat. Dalam tempoh sebulan, perintah dikeluarkan untuk mengenakan tindakan tatatertib kepada pelaku. Tempoh bulanan perlu dikira dari hari salah laku itu diketahui, tetapi ia tidak mengambil kira cuti sakit dan masa cuti. Masa untuk mengeluarkan perintah tidak boleh melebihi 6 bulan dan dikira dari hari kesalahan itu ditemui.
Nuansa prosedur dalam kes-kes khas
Pekerja yang boleh dipecat hanya selepas persetujuan dengan badan kerajaan tertentu termasuk:
- orang di bawah umur 18 tahun (Perkara 269 Kanun);
- wanita hamil (Perkara 261 Kanun);
- wanita dengan kanak-kanak di bawah umur 3 tahun, ibu tunggal yang mempunyai anak tanggungan di bawah umur 14 tahun atau kanak-kanak kurang upaya di bawah umur 18 tahun (Perkara 373 Kanun), orang yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu mereka;
- ketua dan timbalan badan kesatuan sekerja yang tidak dikecualikan daripada aktiviti utama mereka (Perkara 373, 374 Kanun).
Wanita hamil dan orang di bawah umur 18 tahun boleh dipecat hanya sekiranya syarikat pembubaran. Undang-undang juga tidak membenarkan pemecatan semasa bercuti atau hilang upaya sementara (Bahagian 6 Perkara 81 Kod), dengan pengecualian pembubaran atau penamatan aktiviti syarikat.
Semua orang tahu bahawa dalam keadaan tertentu, majikan boleh memecat pekerja atas inisiatifnya sendiri. Dan terdapat banyak kes sedemikian dalam amalan apabila pekerja menerima buku kerjanya bukan atas kehendaknya sendiri. Pada masa yang sama, hubungan antara beberapa artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia yang mengawal selia prosedur untuk memecat pekerja sangat menarik minat pakar HR. Adalah perlu untuk memberi perhatian khusus kepada syarat-syarat kontrak pekerjaan, serta keanehan korelasi antara syarat-syarat ini dan sebab-sebab pemecatan pekerja. Sebagai contoh, banyak persoalan timbul tentang penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap atas alasan yang dikawal oleh Art. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
PENAMATAN KONTRAK PEKERJAAN JANGKA TETAP
Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap kerana tamat tempohnya. Seperti yang diketahui, kontrak pekerjaan jangka tetap, sebagai peraturan umum, ditamatkan apabila tamat tempoh sahnya, yang mana majikan mesti memberitahu pekerja sekurang-kurangnya tiga hari kalendar sebelum tarikh penamatan kontrak.
Dalam sesetengah kes, tempoh kontrak tidak ditentukan oleh tarikh tertentu:
- kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir ditamatkan apabila pekerja ini kembali bekerja;
- kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh kerja tertentu ditamatkan apabila kerja ini siap;
- kontrak pekerjaan yang dibuat untuk melaksanakan kerja bermusim dalam tempoh tertentu (musim) ditamatkan pada penghujung tempoh ini (musim).
PENAMATAN KONTRAK PEKERJAAN ATAS INISIATIF MAJIKAN
Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengawal alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan. Alasan tersebut termasuk:
- pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu;
- pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja sesebuah organisasi atau usahawan individu;
- ketidakcukupan pekerja untuk jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan disebabkan oleh kelayakan yang tidak mencukupi yang disahkan oleh keputusan pensijilan;
- pertukaran pemilik harta organisasi (berhubung dengan ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan);
- kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib;
- satu pelanggaran berat kewajipan buruh oleh pekerja (ketidakhadiran, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, mendedahkan rahsia yang dilindungi undang-undang, kecurian atau kerosakan yang disengajakan kepada harta orang lain di tempat kerja, pelanggaran keperluan perlindungan buruh);
- pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada aset kewangan atau komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya di pihak majikan;
- komisen oleh pekerja yang melaksanakan fungsi pendidikan bagi kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini;
- menerima pakai keputusan yang tidak wajar oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya dan ketua akauntan, yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi;
- satu pelanggaran berat oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan) atau timbalannya terhadap tugas buruh mereka;
- pekerja menyerahkan dokumen palsu kepada majikan apabila memeterai kontrak pekerjaan.
Majikan boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi dan ahli badan eksekutif kolegial organisasi atas alasan lain. Alasan sedemikian mesti dinyatakan terlebih dahulu apabila membuat kontrak pekerjaan dengan kategori pekerja yang ditentukan.
Juga, Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa kontrak pekerjaan boleh ditamatkan dan dalam kes lain ditubuhkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain. Khususnya, Kod Buruh Persekutuan Rusia merujuk kepada kes sedemikian:
- keputusan ujian yang tidak memuaskan apabila mengambil pekerja (Perkara 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
- penyingkiran dari jawatan ketua organisasi penghutang mengikut undang-undang mengenai insolvensi (kebankrapan) (Perkara 278 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
- pengangkatan oleh badan yang diberi kuasa entiti undang-undang, atau pemilik harta organisasi, atau seseorang (badan) yang diberi kuasa oleh pemilik keputusan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi (Perkara 278 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
- berulang kali melanggar peraturan oleh tenaga pengajar dalam tempoh satu tahun institusi pendidikan(Klausa 1 Perkara 336 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
- penggunaan kaedah pendidikan guru yang berkaitan dengan keganasan fizikal dan (atau) mental terhadap keperibadian pelajar (klausa 2 Perkara 336 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
- kehilangan kelayakan sukan seorang atlet untuk tempoh enam bulan atau lebih (fasal 1 Perkara 348.11 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
- pelanggaran oleh seorang atlet, termasuk pelanggaran sekali sahaja, peraturan anti-doping semua-Rusia dan (atau) antarabangsa (klausa 2 artikel 348.11 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Undang-undang persekutuan mengawal isu penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dalam perkhidmatan badan hal ehwal dalaman, perkhidmatan keselamatan, perkhidmatan penyelamat kecemasan, di institusi negeri (perbandaran), kerajaan tempatan, syarikat saham bersama, dalam bidang pendidikan dan perisikan asing, sekiranya berlaku insolvensi (kebankrapan) organisasi, kehilangan kelayakan pegawai.
PENAMATAN AWAL KONTRAK PEKERJAAN JANGKA TETAP
Penamatan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya bukanlah inisiatif majikan. Walau bagaimanapun, majikan boleh menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap sebelum tamat tempoh ini: alasan yang dinyatakan dalam Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Pada masa yang sama, tanpa mengira tempoh kontrak pekerjaan, beberapa ciri mesti diambil kira.
1. Setiap alasan mengandaikan kehadiran keadaan tertentu yang dinyatakan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Sebagai contoh, majikan mempunyai hak untuk memecat pekerja kerana kegagalan berulang kali menunaikan kewajipan kerja tanpa alasan yang kukuh jika dia sudah pun mendapat sekatan tatatertib. Sekatan tatatertib sedemikian boleh, sebagai contoh, teguran atau teguran (Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Adalah perlu untuk mengambil kira bahawa bagi setiap kesalahan tatatertib majikan boleh memohon hanya satu sekatan tatatertib (Bahagian 5 Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Selepas setahun berlalu dari tarikh permohonan sekatan tatatertib, pekerja itu dianggap tidak mempunyai sekatan tatatertib (Bahagian 1 Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
2. Keadaan pemecatan sedia ada mesti didokumenkan dengan betul oleh majikan. Oleh itu, sekiranya berlaku pemecatan kerana kegagalan berulang kali memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, adalah perlu fakta bahawa pekerja itu melakukan kesalahan tatatertib didokumenkan. Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengawal isu ini, jadi anda boleh membuat sebarang dokumen di mana kesalahan tatatertib akan direkodkan, sebagai contoh, memo. Seterusnya, penjelasan bertulis daripada pekerja, perbuatan (jika pekerja tidak memberikan penjelasan sedemikian), perintah (arahan) majikan untuk mengenakan sekatan tatatertib, dan tindakan lain jika pekerja enggan membiasakan diri dengan perintah itu. (Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) mesti disediakan.
3. Apabila menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan, adalah perlu untuk mengambil kira kategori keutamaan pekerja yang tidak termasuk di bawah beberapa alasan yang dinyatakan dalam Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Sebagai contoh, penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan tidak dibenarkan dengan wanita hamil. Pengecualian adalah kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu.
Ia juga dilarang untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas alasan yang dinyatakan dalam perenggan. 1, 5-8, 10 atau 11 jam. 1 sudu besar. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dengan orang yang mempunyai tanggungjawab keluarga. Orang sedemikian termasuk:
- seorang wanita dengan anak di bawah umur tiga tahun;
- ibu tunggal membesarkan anak kurang upaya di bawah umur 18 tahun atau anak kecil - kanak-kanak di bawah umur 14 tahun;
- orang lain membesarkan anak-anak ini tanpa ibu;
- ibu bapa (wakil undang-undang lain kanak-kanak itu) yang merupakan pencari nafkah tunggal kanak-kanak kurang upaya di bawah umur 18 tahun atau pencari nafkah tunggal kanak-kanak di bawah umur tiga tahun dalam keluarga yang membesarkan tiga atau lebih anak kecil, jika ibu bapa yang lain (wakil undang-undang lain kanak-kanak itu) bukan ahli perhubungan buruh.
4. Adalah perlu untuk mengambil kira peraturan pemecatan tambahan yang ditetapkan untuk kategori pekerja tertentu. Jadi, dengan pekerja di bawah umur 18 tahun Adalah mungkin untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan hanya dengan persetujuan inspektorat buruh negeri yang berkaitan dan komisen untuk kanak-kanak bawah umur dan perlindungan hak mereka (Perkara 269 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Pengecualian kepada peraturan ini ialah kes pembubaran organisasi atau penamatan aktiviti oleh usahawan individu.
Peraturan pemecatan yang berasingan ditetapkan untuk pekerja yang menganggotai kesatuan sekerja(Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Peraturan sedemikian terpakai untuk pemecatan atas alasan yang diperuntukkan dalam perenggan. 2, 3 dan 5 sudu besar. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Khususnya, pemecatan pekerja ini mesti dilakukan dengan mengambil kira pendapat munasabah badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama mengikut cara yang ditetapkan oleh Seni. 373 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Dan bagi pekerja yang telah menandatangani perjanjian kolektif, prosedur yang berbeza untuk penyertaan badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama boleh ditubuhkan (Bahagian 4 Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Di samping itu, disebabkan fakta bahawa tiada tarikh akhir untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja selepas menerima persetujuan badan kesatuan sekerja yang dipilih, pemecatan boleh dibuat tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penerimaan persetujuan badan kesatuan sekerja yang dipilih lebih tinggi untuk dipecat.
Prosedur berasingan untuk memberitahu badan yang dipilih bagi organisasi kesatuan sekerja utama telah diwujudkan apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja organisasi(usahawan individu). Notis bertulis sedemikian hendaklah dikemukakan selewat-lewatnya dua bulan sebelum permulaan aktiviti yang berkaitan. Lebih-lebih lagi, jika keputusan untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja boleh membawa kepada pemecatan besar-besaran pekerja, maka pemberitahuan mesti dihantar selewat-lewatnya tiga bulan sebelum permulaan langkah-langkah yang berkaitan (Bahagian 1 Perkara 82 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
5. Apabila menamatkan kontrak pekerjaan, tarikh akhir yang ditetapkan oleh undang-undang mesti dipatuhi. Sebagai contoh, apabila mendaftar pemecatan kerana kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, perkara berikut mesti diambil kira:
- Sekatan tatatertib dikenakan tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh kesalahan itu ditemui. Dalam kes ini, masa pekerja sakit, bercuti dan masa yang diperlukan untuk mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja tidak diambil kira semasa mengira hari;
- hari salah laku itu ditemui, dari mana tempoh bulan bermula, dianggap hari apabila pengurus pekerja menyedari pelakuan salah laku itu;
- tidak lebih daripada enam bulan mesti berlalu dari hari kesalahan itu dilakukan (tempoh ini tidak termasuk masa prosiding jenayah);
- pekerja boleh menulis penjelasan dalam masa dua hari selepas permintaan itu. Tindakan enggan memberi penjelasan dibuat selepas dua hari, iaitu pada hari ketiga selepas permintaan;
- Pekerja menandatangani perintah (arahan) majikan untuk memohon sekatan tatatertib dalam tempoh tiga hari bekerja dari tarikh perintah dikeluarkan.
6. Dalam sesetengah kes, selepas penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan, pekerja mesti diberikan jaminan dan pampasan(Bab 27 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Oleh itu, apabila mengurangkan bilangan atau kakitangan pekerja sesebuah organisasi (usahawan individu), majikan mesti menawarkan pekerja jawatan kosong (pekerjaan) yang sepadan dengan kelayakan pekerja, atau jawatan kosong lebih rendah (kerja bergaji rendah) di kawasan yang sama. (Perkara 81 dan 180 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Sekiranya ketiadaan kekosongan tersebut, majikan wajib membayar gaji pemberhentian pekerja yang diberhentikan dalam jumlah purata gaji bulanan, dan juga mengekalkan purata gaji bulanan untuk tempoh pekerjaan (sehingga dua bulan dari tarikh pemecatan dengan gaji pemberhentian termasuk dalam bulan ketiga, tetapi dengan syarat dalam tempoh dua minggu selepas pemecatan, pekerja menghubungi perkhidmatan pekerjaan dan tidak bekerja). Prosedur ini dikawal oleh Art. 178 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Majikan boleh mewujudkan jaminan dan pampasan lain yang berkaitan dengan pemecatan dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja. Perkara utama ialah jaminan dan pampasan yang ditetapkan tidak melanggar hak pekerja yang ditetapkan oleh undang-undang dan dilaksanakan sepenuhnya apabila dipecat.
Jadi, kami telah mengkaji ciri-ciri utama penamatan kontrak pekerjaan (termasuk tempoh tetap) atas inisiatif majikan atas alasan yang dinyatakan dalam Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Daripada perkara di atas, kita boleh menyimpulkan bahawa untuk setiap situasi tertentu, pertimbangan yang teliti terhadap isu itu adalah perlu untuk mengelakkan pelanggaran terhadap keperluan perundangan buruh dan pada masa yang sama mematuhi hak pekerja yang telah ditetapkan dan kewajipan pekerja. majikan.
