Bagaimana untuk meletakkan jawatan dengan persetujuan pihak. Maklumat lanjut dalam infografik kami

Jika anda bercadang untuk meninggalkan organisasi dengan cara yang paling berfaedah, ia patut mempertimbangkan segala-galanya spesies sedia ada pemecatan. Dalam kebanyakan kes, mereka yang meletak jawatan memilih borang yang paling popular - “oleh sesuka hati».

Pilihan pemecatan melalui persetujuan pihak-pihak kelihatan luar biasa dan berbahaya. Walau bagaimanapun, terdapat situasi di mana ia lebih disukai.

Pembaca yang dihormati! Artikel kami bercakap tentang cara biasa untuk menyelesaikan isu undang-undang, tetapi setiap kes adalah unik.

Kalau nak tahu bagaimana untuk menyelesaikan masalah anda dengan tepat - hubungi perunding dalam talian di sebelah kanan atau hubungi konsultasi percuma:

Mari kita mulakan dengan undang-undang yang mengawal situasi yang berkaitan dengan pemecatan. Langkah pertama ialah belajar Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia– pada penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak dan Perkara 80– atas penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja.

Jika anda mempunyai soalan mengenai pembayaran tunai, sila buka Seni. Seni. 84.1, 140 Kod Buruh Persekutuan Rusia, dan anda juga mungkin mendapati Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia berguna bertarikh 24 Disember 2007 No 922"Mengenai keanehan prosedur untuk mengira gaji purata."

Semua ciri dan nuansa pemecatan

Atas permintaan anda sendiri

Menurut undang-undang Rusia, setiap orang bebas untuk memilih aktiviti buruh dan tukar kerja. Syarat untuk meninggalkan organisasi mungkin inisiatif pekerja.

Siapa yang patut memohon? Ini bergantung pada peraturan organisasi anda. Di suatu tempat permohonan itu diserahkan kepada pengurus, di suatu tempat kepada jabatan kakitangan, dan di suatu tempat melalui penerimaan tetamu.

Jika ada situasi konflik, sebagai contoh, mereka tidak mahu menandatangani permohonan anda, mereka kehilangannya, mereka memusnahkannya, anda boleh melindungi diri anda daripada masalah. Lengkapkan permohonan dalam dua salinan.

Satu ditujukan untuk pengurus, dan berikan yang kedua kepada pakar HR atau setiausaha - anda memerlukan tarikh pada permohonan untuk ditandakan dengan tarikh ia diterima, jawatan dan tandatangan dengan transkrip.

Kadang-kadang kaedah ini tidak membantu, tetapi terdapat kelemahan lain: menghantar permohonan melalui pos. Sila ambil perhatian bahawa surat itu mesti didaftarkan, dengan pemberitahuan dan senarai lampiran. Kini anda boleh dengan mudah membuktikan di mahkamah bahawa anda telah mengemukakan permohonan itu, kerana anda mempunyai dokumen dari pejabat pos.

Jika anda ingin keluar tanpa bekerja, dan majikan meminta anda untuk dokumen yang membuktikan bahawa anda mempunyai alasan yang kukuh, dia berhak berbuat demikian. Kemukakan dokumen atau laksanakan tugas kerja anda beberapa minggu lagi.

Jika ternyata anda sakit, tempoh kerja yang diberikan kepada anda tidak terganggu. Anda akan menerima wang dan buruh yang anda layak terima semasa bercuti sakit.

Selepas menghantar permohonan anda anda mempunyai hak untuk mengubah fikiran anda, melainkan orang baharu telah dijemput ke jawatan anda. Walau bagaimanapun, anda tidak boleh digantikan oleh pekerja baru di luar kehendak anda.

Pastikan catatan yang betul muncul dalam rekod pekerjaan: dengan penetapan artikel yang betul dan sebab anda berlepas. Ia mesti mengandungi pautan ke Seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia dan teks bahawa anda telah dipecat atas kehendak anda sendiri atau atas inisiatif pengurus anda.

Semua perkataan ditulis sepenuhnya, tanpa singkatan atau singkatan. Jika anda melihat ketidaktepatan dalam laporan buruh, bertegas bahawa ia disertakan entri baru. Sebelum itu, anda perlu menunjukkan bahawa yang sebelumnya tidak sah.

Ketahui lebih lanjut tentang pemecatan secara sukarela dengan menonton video:

Dengan persetujuan para pihak

Perbezaan yang paling menarik bagi jenis pemecatan ini ialah kelajuan pendaftaran. Anda mesti merundingkan peletakan jawatan anda dengan pihak pengurusan dan membuat perjanjian secara bertulis, tetapi undang-undang tidak memerlukan anda memberikan notis awal mengenai peletakan jawatan anda.

Mana-mana pihak boleh memulakan peletakan jawatan anda: kedua-dua majikan dan anda. Jika anda adalah pemula, anda tidak perlu mewajarkan pemergian anda.

Kedua-dua pihak mempunyai hak untuk mengenakan syarat yang berbeza antara satu sama lain. Sebagai contoh, anda boleh bersetuju untuk pekerja yang meletak jawatan menerima pampasan (gaji pemberhentian) sehingga jumlah tertentu, tempoh perkhidmatan, pemindahan tanggungjawab kepada orang lain, dan sebagainya. Penting untuk diingat, bahawa semua syarat direkodkan dalam dokumen, jika tidak ia dianggap tidak sah.

Majikan boleh menolak inisiatif anda jika dia tidak berpuas hati dengan syarat. Dalam keadaan sedemikian, tiada siapa boleh memaksa pihak lain, semua orang berada dalam kedudukan yang sama. Baik anda mahupun majikan anda anda tidak mempunyai hak untuk tiba-tiba "berubah fikiran" tanpa persetujuan pihak yang satu lagi.

Anda boleh meletakkan jawatan dengan cara ini semasa bercuti, semasa sakit atau dalam tempoh percubaan. Bagi pekerja yang diambil bekerja oleh kontrak jangka tetap, peraturan yang sama terpakai seperti bagi mereka yang mengikat kontrak terbuka.

Seorang pekerja hamil juga mempunyai hak untuk meninggalkan jawatannya dengan persetujuan pihak-pihak. Benar, jika pada hari dokumen itu dibuat dia belum tahu bahawa dia hamil, dan kemudian memutuskan untuk kekal dalam organisasi, tindakannya adalah sah.

Bagaimanakah prosedur pemecatan berfungsi? Dalam teks permohonan tulis: bahawa anda meletakkan jawatan dengan persetujuan pihak-pihak. Rujuk butiran perjanjian, jika tidak dokumen anda tidak sah. Sila ambil perhatian bahawa anda mesti dimaklumkan secara bertulis bahawa perjanjian telah dibuat. Dokumen itu ditandatangani oleh kedua-dua pihak.

Anda boleh memuat turun contoh surat perletakan jawatan dengan persetujuan pihak.

Jangan malu untuk meminta bayaran pesangon apabila pihak pengurusan mencadangkan anda berhenti. Sila ambil perhatian bahawa organisasi tidak diwajibkan untuk membayarnya, dan undang-undang tidak memperuntukkan apa-apa saiz minimum pembayaran. Ini juga terpakai untuk bersenam.

Sehubungan itu, jika anda berjaya mencapai kompromi dengan pihak pengurusan, anda boleh mendapat jumlah wang yang banyak, dan majikan boleh melindungi dirinya dengan menetapkan syarat untuk berlepas anda. Walau apa pun, anda akan menerima wang untuk percutian yang tidak digunakan dan gaji.

Jika anda dan majikan anda telah membuat dan menandatangani perjanjian yang saling menguntungkan, dan selepas beberapa ketika salah seorang daripada anda memutuskan untuk memperkenalkan syarat baharu, menukar teks dokumen hanya boleh dilakukan dengan persetujuan bersama.

Jika anda telah melakukan pelanggaran, pilihan yang paling baik untuk anda dan majikan adalah pemecatan melalui perjanjian. Anda tidak akan merosakkan reputasi anda, dan pengurusan tidak perlu mewajarkan kesahihan keputusan mereka.

Pastikan teks muncul dalam laporan kerja “dibuang kerja dengan persetujuan pihak-pihak, bahagian 1 artikel 77 Kod Buruh Persekutuan Russia».

Untuk semua faedah pemecatan dengan persetujuan pihak, tonton video:

Apa perbezaannya?

Perbezaan utama adalah pada pemula pemecatan. Ia mungkin anda, atau mungkin pengurus. Jika anda pergi atas kehendak anda sendiri, tiada siapa yang berhak untuk menyekat anda. Tetapi jika anda telah memilih bentuk penjagaan dengan persetujuan pihak, anda perlu mencari kompromi dengan pihak pengurusan.

Jika anda bersetuju, anda tidak perlu memberitahu kami tentang perlepasan anda dua minggu lebih awal. Apabila anda perlu berhenti segera, pilihan ini sesuai.

Pemecatan melalui persetujuan pihak memberikan peluang yang sangat baik untuk menerima daripada organisasi pampasan kewangan yang baik. Ia akan menjadi sangat mudah untuk memperkenalkan keadaan sedemikian jika pemula adalah pengurus.

Teks dalam kontrak pekerjaan akan berbeza-beza ("diketepikan dengan persetujuan pihak-pihak" atau "diberhentikan atas permintaannya sendiri"). Kedua-dua pilihan tidak akan memberi kesan kepada kerjaya masa depan anda.

Mana yang lebih baik untuk dipilih?

Pilihan satu pilihan atau yang lain bergantung pada keadaan kehidupan. Situasi apabila ia masuk akal untuk memilih penjagaan diri:

• ada kemungkinan anda akan berubah fikiran tentang berhenti;
• anda berminat untuk melalui prosedur pemecatan dengan cepat dan mudah;
• anda berpuas hati dengan bayaran dan jaminan yang perlu dibayar;
• anda sedang bercuti atau cuti sakit.

Kelemahan: anda tidak menerima sebarang bayaran tunai tambahan, anda dikehendaki memaklumkan pihak pengurusan terlebih dahulu tentang keinginan anda untuk berhenti.

Lebih baik melarikan diri dengan persetujuan para pihak, Jika:

• anda perlu meninggalkan organisasi secepat mungkin (contohnya, anda telah dijemput ke tempat lain);
• anda benar-benar yakin bahawa anda tidak akan mengubah keputusan anda;
• terdapat peluang (dirakam secara bertulis!) untuk menerima sejumlah besar wang daripada organisasi;
• anda bercadang untuk menghubungi perkhidmatan pekerjaan.

Kelemahan utama jenis pemecatan ini: jika anda tidak berpuas hati dengan sesuatu, mahkamah tidak mungkin menyebelahi anda. Anda hanya menerima apa yang dinyatakan dalam perjanjian dan tidak mempunyai hak untuk menukar syarat tanpa perjanjian dengan pihak pengurusan.

Apakah cara terbaik untuk berhenti?

Berkenaan isu kewangan , dalam apa jua keadaan anda mendapat:

1. gaji untuk tempoh bekerja (termasuk tarikh pemecatan);
2. pampasan untuk percutian jika anda tidak menggunakannya.

Baca apa pembayaran yang dibuat dalam kes pemecatan dengan persetujuan pihak dalam kami.

Bayaran pemecatan disediakan hanya dengan persetujuan pihak-pihak. Pilihan ini lebih disukai oleh orang yang menduduki jawatan tinggi, kerana mereka mempunyai lebih banyak peluang untuk mendapatkan jumlah yang berpatutan.

Apabila pihak pengurusan meminta untuk meletakkan jawatan dengan persetujuan pihak-pihak untuk mengurangkan pekerja, adalah tidak menguntungkan untuk bersetuju. Jadi anda mungkin kehilangan pampasan disebabkan oleh anda kerana lebihan atau mendapat jumlah yang lebih kecil.

Sekiranya berlaku bahawa anda telah melakukan pelanggaran serius dalam kerja anda dan takut dipecat di bawah artikel itu, pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak boleh menjadi keselamatan sebenar untuk reputasi anda.

Meletak jawatan atas persetujuan pihak adalah mungkin hanya dengan persetujuan kedua-dua pihak kepada kontrak pekerjaan: pekerja dan majikan. Jika salah satu pihak tidak mahu ini, sebagai contoh, seorang pekerja, maka kesahihan pemecatan kerana asas ini tiada persoalan.

Bagaimana dengan betul memformalkan pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak? Apa yang perlu kekal dengan majikan? Entri apa yang dibuat buku kerja apabila dipecat dengan persetujuan pihak-pihak? Apakah kesilapan yang dilakukan oleh majikan? Apakah yang perlu diberi perhatian oleh pekerja?

Apakah perbezaan antara pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak dan pemecatan sesuka hati?

Apabila inisiatif untuk menamatkan kontrak pekerjaan hanya datang daripada pekerja. Dia mesti menyatakan hasratnya secara bertulis dengan menulis kenyataan, dan memaklumkan perkara ini sekurang-kurangnya 2 minggu lebih awal. Dalam tempoh 2 minggu ini pekerja mesti bekerja dan menerima upah, dia juga mungkin sedang bercuti, bercuti sakit, dalam perjalanan perniagaan, dsb., yang tidak mengganggu tempoh amaran.

Apabila pemecatan atas persetujuan pihak-pihak, inisiatif boleh datang daripada mana-mana pihak: kedua-dua pekerja dan majikan. Kod Buruh tidak mengawal isu inisiatif sedemikian itu sendiri; ia boleh sama ada cadangan lisan atau bertulis. Pekerja dan pengarah berbincang dan memutuskan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak tarikh tertentu, dengan syarat tertentu. Ini sudah cukup untuk inisiatif itu sendiri.

Anda juga boleh membuat cadangan bertulis. Sebagai contoh, seperti ini:

"Sayang Ivan Ivanovich!

Saya cadangkan anda menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak TARIKH dengan pembayaran jumlah pampasan.

Pengarah, tandatangan.

Tarikh."

Tawaran daripada pekerja juga boleh ditulis jika mustahil untuk mendapatkan penonton dengan pengarah.

"Dalam LLC "..."

Dari POSITION, nama penuh

Cadangan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak.

Saya meminta anda untuk mempertimbangkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan saya TARIKH dengan persetujuan pihak-pihak

TARIKH.

Tandatangan"

Jika pekerja boleh menarik balik permohonannya dalam tempoh notis pemecatan, maka dia tidak boleh dipecat. Dalam kes ini, kehendak majikan tidak penting.

Apabila pekerja dan majikan telah bersetuju untuk menamatkan kontrak pekerjaan, adalah mustahil untuk membatalkan pemecatan secara unilateral. Untuk melakukan ini, kedua-dua pekerja dan majikan mesti bersetuju untuk tidak menamatkan kontrak pekerjaan.

Sekiranya persetujuan dicapai secara bertulis, sebagai contoh, pekerja menulis "Saya bersetuju" pada cadangan majikan atau pengarah mengenakan resolusi pada cadangan pekerja "Bersetuju", tetapi pemecatan itu sendiri belum dibuat, maka jika keputusan itu berubah , anda mesti sekali lagi membuat cadangan untuk tidak menamatkan kontrak pekerjaan untuk persetujuan pihak-pihak secara bertulis. Walau bagaimanapun, jika pihak lain tidak bersetuju, maka kontrak pekerjaan itu perlu ditamatkan.

Bagaimana dengan betul memformalkan pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak?

Tiada prosedur khusus untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak. Tetapi oleh kerana kontrak pekerjaan dibuat secara bertulis, penamatannya juga mesti diformalkan secara bertulis.

Pilihan 1.

Salah satu pihak membuat cadangan bertulis, dan satu lagi pihak menulis "Saya bersetuju" mengenai cadangan ini. Tetapi tawaran mesti menunjukkan tarikh penamatan dan syarat di mana pihak yang menawarkan ingin menamatkan kontrak.

Dalam kes ini, majikan mempunyai pengesahan kesahihan penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak, jika pemula adalah pekerja. Sekiranya inisiatif itu diambil oleh majikan, maka pekerja, jika dia bersetuju, perlu menyimpan salinan dokumen ini yang disahkan. Dengan cara ini dia akan dapat menuntut pampasan yang dijanjikan oleh majikan, menuntut pemecatan tepat pada masanya dan bayaran yang perlu dibayar sekiranya berlaku kelewatan dalam mengeluarkan buku kerja dan pembayaran.

Pilihan 2.

Jika tawaran dibuat secara lisan, dan pihak lain juga bersetuju secara lisan, maka persetujuan ini mesti didokumenkan. Ini mungkin "Perjanjian Penamatan Kontrak Pekerjaan". Ia disediakan dalam apa jua bentuk, menunjukkan pihak. Perjanjian itu mesti menyatakan perkara yang dipersetujui oleh pihak-pihak: penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak, artikel Kod Buruh, tarikh penamatan, pampasan, jika majikan dan pekerja bersetuju dengan mereka. Dokumen itu ditandatangani oleh dua pihak dan masing-masing ditinggalkan dengan salinan perjanjian.

Saya masih mengesyorkan pilihan kedua. Dengan cara ini, kedua-dua pihak akan mempunyai salinan perjanjian, di mana segala-galanya akan dinyatakan.

Berdasarkan perjanjian itu, perintah dikeluarkan, tarikh dan bilangannya ditunjukkan dalam buku kerja dan catatan dibuat: Diketepikan dengan persetujuan pihak-pihak, perenggan 1 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Rusia. Persekutuan."

Majikan bertanggungjawab untuk memecat pekerja pada tarikh yang dipersetujui, mengeluarkan buku kerja dan membuat bayaran penuh.

Kesilapan majikan apabila menolak dengan persetujuan pihak-pihak.

Kadang-kadang majikan memerlukan kenyataan daripada pekerja, yang tidak sah. Seperti yang dinyatakan di atas, majikan sendiri boleh mengambil inisiatif untuk menamatkan kontrak. Anda hanya perlu mendapatkan persetujuan pekerja.

Kesilapan kedua ialah majikan terlupa tentang tarikh penamatan perkhidmatan atau berubah fikiran tentang berpisah dengan pekerja, atau menuntut penyerahan aset material, laporan, dsb. dan hanya dalam kes ini dia akan menamatkan kontrak.

Majikan yang dihormati! Anda telah menandatangani perjanjian yang menyatakan tarikh pemecatan, jadi anda tidak mempunyai hak untuk menukar atau melangkaunya. Untuk ini, anda dikehendaki membayar gaji purata pekerja untuk setiap hari kehilangan peluang untuk bekerja, kerana, membayar faedah untuk kelewatan pembayaran, dan pampasan untuk kerosakan moral kerana pelanggaran hak buruh juga boleh dipulihkan. Dan jika pekerja menghubungi inspektorat buruh, maka anda berisiko didenda. Lagipun, pelanggaran itu jelas.

Kesilapan ketiga ialah pekerja bekerja selepas tarikh yang ditetapkan dalam perjanjian. Ya, ada kes sedemikian! Majikan memutuskan untuk mengganggu pekerja kerana tidak menyerahkan projek sebelum dibuang kerja. Pekerja tersebut tidak kembali bekerja selepas tarikh yang dinyatakan dalam perjanjian. Dia betul: kontrak pekerjaan sepatutnya sudah ditamatkan. Majikan menyatakan tiada siapa yang memecatnya, dia berubah fikiran, jadi pekerja itu ponteng kerja. Hasilnya adalah percubaan. Siapa yang anda fikir memenangi perbicaraan? Betul - seorang pekerja. Apa yang dia perlu lakukan ialah mengemukakan perjanjian kepada mahkamah untuk menamatkan kontrak pekerjaan.

Apakah yang perlu diberi perhatian oleh pekerja?

Apabila menolak dengan persetujuan pihak-pihak, tarikh pemecatan boleh menjadi mana-mana yang anda bersetuju dengan majikan. Notis 2 minggu juga tidak diperlukan.

Anda sepatutnya mempunyai di tangan anda salinan perjanjian penamatan (asal), atau cadangan majikan dengan persetujuan anda, salinan yang diperakui.

Sekiranya majikan tidak menyatakan tarikh pemecatan di mana-mana, maka jangan tandatangani dokumen sedemikian dan minta tarikh yang dikehendaki ditunjukkan.

Jika anda tidak bersetuju untuk pemecatan sama sekali, maka anda tidak perlu menyatakan persetujuan anda, sama seperti anda tidak perlu menandatangani perjanjian penamatan. Ini bukan kenyataan, dan anda tidak boleh menarik baliknya kemudian.

Lazimnya, majikan menawarkan untuk meletakkan jawatan dengan persetujuan pihak-pihak apabila mereka tidak mahu mengurangkan kedudukan anda atau hanya mahu berpisah dengan anda. Tuntut untuk membayar pampasan kepada anda.

Jumlahnya tidak dihadkan oleh mana-mana undang-undang, jadi berunding dengan majikan anda. Lagipun, dia yang berminat dengan pemecatan anda, bukan anda, jadi jangan ragu untuk mengatakan bahawa anda sudah bersedia untuk menandatangani, tetapi tertakluk kepada pembayaran pampasan dalam jumlah itu dan itu, atau pendapatan purata itu dan itu.

Ia berlaku bahawa majikan meminta anda menulis surat peletakan jawatan atas kehendak anda sendiri, tetapi berjanji untuk membayar bonus atau gaji rendah hanya dengan kata-kata. Di sinilah pemecatan melalui persetujuan pihak-pihak boleh berguna: jemput majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan, di mana dia akan menentukan jumlah pampasan. Dalam kes ini, dia perlu memenuhi janjinya: bukan secara sukarela, tetapi prosedur kehakiman.

Bagaimanakah pemecatan melalui persetujuan pihak berguna untuk majikan?

Pertama, pekerja tidak akan dapat mengubah keputusannya untuk memecat sekiranya persetujuan tersebut dicapai dan direkodkan secara bertulis. Lagipun, dia boleh menarik balik permohonan itu atas permintaannya sendiri, tetapi dia tidak boleh mengubah perjanjian itu.

Kedua, ini adalah cara anda menyelesaikan isu pemecatan secara aman dengan pekerja. Jika anda mula menganiaya pekerja dalam pelbagai cara, anda mungkin menghadapi pemeriksaan pendakwaan, pemeriksaan GIT, denda, prosiding mahkamah dan perbelanjaan undang-undang. Dan dengan menandatangani perjanjian untuk menamatkan kontrak, anda boleh melindungi diri anda daripada ketidakpuasan hati pekerja dalam bentuk aduan kepada pihak berkuasa pemeriksaan.

Ketiga, jika anda tidak mahu, tetapi ingin berpisah dengan pekerja tertentu, maka pilihan perjanjian dengan pembayaran pampasan akan sesuai dengan anda. Jumlah pampasan dinyatakan dalam perjanjian, jadi pekerja mempunyai jaminan bahawa dia akan menerimanya, dan anda, seterusnya, boleh menjimatkan wang.

____________________________________________________________

Bantuan guaman dan perwakilan di mahkamah.

Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan beberapa cara untuk menamatkan kontrak antara pekerja dan majikan. Yang paling kerap digunakan adalah atas permintaan sendiri atau atas persetujuan pihak. Setiap kaedah mempunyai kelebihan dan kekurangannya.

Pembaca yang dihormati! Artikel ini membincangkan cara biasa untuk menyelesaikan isu undang-undang, tetapi setiap kes adalah individu. Kalau nak tahu macam mana menyelesaikan masalah anda dengan tepat- hubungi perunding:

PERMOHONAN DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ia pantas dan SECARA PERCUMA!

Asas undang-undang

Sebelum seorang pekerja yang bekerja secara rasmi memilih dengan tepat bagaimana dia akan menamatkan kontrak pekerjaan, dia mesti belajar asas undang-undang daripada proses ini.

Yang paling penting ialah artikel Persekutuan Rusia berikut:

Setiap bahagian merangkumi proses penamatan dengan seberapa terperinci yang mungkin. perhubungan buruh. Setelah membacanya dengan teliti, pekerja akan dapat memilih kaedah yang paling sesuai untuk menamatkan hubungan pekerjaan tanpa sebarang kesulitan.

Dalam kes ini, adalah perlu untuk memberi tumpuan kepada Kod Buruh Persekutuan Rusia pada 30 Disember 2001, seperti yang dipinda oleh Undang-undang No. 197-FZ pada 13 Julai 2015.

Perkara No. 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia meneliti sedetail mungkin semua ciri proses penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja - menurut artikel ini, pekerja itu sendiri boleh menamatkan perjanjian di bila-bila masa, mengikut budi bicaranya sendiri.

Selain itu, dalam kes berikut, operasi yang berkenaan mesti dijalankan pada tarikh yang ditentukan oleh pekerja:

• penerusan kerja adalah mustahil atas sebab-sebab yang munasabah;
• pelanggaran oleh majikan:
  • perundangan buruh;
  • syarat kontrak;
  • peraturan tempatan.

Perkara ini diliputi dengan seberapa terperinci yang mungkin dalam undang-undang persekutuan berikut:

• dari 30/06/06;
• mulai 07/02/13

Perkara No. 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menunjukkan kemungkinan menamatkan kontrak pekerjaan pada bila-bila masa - jika pekerja dan majikannya dapat mencari kompromi atau bersetuju.

Kaedah penamatan kontrak pekerjaan ini telah sejumlah besar kelebihan berbanding orang lain. Juga, kedua-dua kaedah pemecatan yang ditetapkan dipertimbangkan dalam Perkara No. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Selain itu, teks artikel itu sendiri mengandungi rujukan kepada pelbagai akta perundangan yang mengawal isu ini.

Jika boleh, anda harus mengkaji norma perundangan di atas dengan seberapa terperinci yang mungkin. Selalunya, majikan mengambil kesempatan daripada fakta bahawa pekerjanya tidak mengetahui hak mereka dan tidak mengadu kepada pihak berkuasa yang berkaitan jika mereka dilanggar.

Kebaikan dan keburukan pemecatan secara sukarela

Pemecatan sesuka hati ada satu ciri penting, yang merupakan tambah dan tolak - supaya Dengan cara yang sama untuk menamatkan kontrak, anda mesti memaklumkan majikan terlebih dahulu. Tempoh masa ini adalah sebanyak 2 minggu.

Kelemahannya termasuk keperluan untuk bekerja sepanjang masa ini dan memenuhi tanggungjawab segera seseorang - yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan.

Inilah yang sering berlaku masalah utama. Selalunya, pekerja berhenti kerana dia telah mendapat pekerjaan baru, yang mesti dimulakan dengan segera.

Tapi izinkan situasi ini ia boleh dilakukan dengan agak mudah jika majikan setia kepada pekerjanya yang telah memutuskan untuk berhenti. Pemecatan itu sendiri boleh dilakukan sebelum tamat tempoh dua minggu - dengan persetujuan majikan.

Kerja yang dipanggil bekerja mempunyai satu ciri penting - ia berterusan walaupun pekerja atas sebab tertentu tidak hadir di tempat kerjanya atas sebab yang sah (cuti sakit, bercuti atau lain-lain).

Dengan cara ini, anda boleh mengelak daripada terpaksa bekerja dengan majikan terdahulu selama 14 hari sebelum keluar.

Kelebihan kaedah penamatan kontrak pekerjaan ini termasuk peluang untuk menarik balik surat peletakan jawatan pada bila-bila masa yang sesuai, sehingga tempoh dua minggu itu tamat.

Pada masa yang sama, majikan tidak mempunyai hak untuk menolak pekerjanya tindakan ini. Justeru, jika dengan pekerjaan baru sesuatu tidak berjaya, anda sentiasa boleh mengubah fikiran anda dan kekal sama.

Dengan mengambil kira semua faktor yang dinyatakan di atas (baik positif dan negatif), pemecatan secara sukarela adalah cara yang paling menguntungkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan bagi pekerja.

Kebaikan dan keburukan pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak

Pemecatan melalui persetujuan pihak adalah salah satu cara untuk menamatkan kontrak pekerjaan, di mana pekerja dan majikan membuat dokumen khas.

Ia menyatakan syarat-syarat di mana kontrak pekerjaan ditamatkan. Walau bagaimanapun, kaedah menamatkan hubungan pekerjaan ini mempunyai kebaikan dan keburukannya.

Kelemahan pemecatan melalui persetujuan para pihak, pertama sekali, termasuk perkara utama berikut:

• pekerja tidak akan dapat merayu perjanjian yang ditandatanganinya sendiri (kecuali dalam kes luar biasa);
• penamatan unilateral perjanjian yang dibuat antara kedua-dua pihak tidak dibenarkan;
• pemecatan jenis ini dengan sendirinya tidak memperuntukkan apa-apa bayaran pampasan pekerja;
• perjanjian yang dibentuk tidak dikawal oleh undang-undang dan tidak mempunyai format yang ditetapkan.

Sekiranya pekerja telah menandatangani perjanjian pemecatan, maka dokumen ini membayangkan penamatan hubungan pekerjaan dalam apa jua keadaan.

Walaupun pekerja telah kehilangan keupayaannya untuk bekerja, sedang bercuti sakit, atau keadaan sukar lain telah timbul.

Pada masa yang sama, adalah mustahil untuk mengubah syarat perjanjian secara unilateral atau meninggalkannya sepenuhnya. Ini adalah kelemahan yang paling penting dalam kaedah penamatan kontrak pekerjaan ini.

Hakikat memuktamadkan perjanjian ini tidak membayangkan sebarang pampasan yang dibayar kepada pekerja. Tidak akan ada pembayaran "automatik".

Semua pemindahan dari majikan kepada pekerja mesti ditunjukkan dalam teks perjanjian. Sekiranya berlaku pengurangan atau pemecatan atas inisiatif pengurusan, pekerja sentiasa boleh bergantung pada pembayaran tunai.

Dengan bersetuju untuk dibuang kerja dengan cara ini, pekerja dalam beberapa kes berisiko tinggi. Oleh kerana tidak semua majikan adalah baik dan banyak bentuk perjanjian yang merugikan pekerja mereka.

Itulah sebabnya adalah perlu untuk membiasakan diri dengan semua mata yang tersedia dengan seberapa terperinci yang mungkin sebelum menandatangani. Penyelesaian terbaik adalah dengan menunjukkan perjanjian terlebih dahulu kepada peguam yang berkelayakan.

Pada masa yang sama, penamatan kontrak pekerjaan melalui perjanjian mempunyai beberapa kelebihan penting. Ini termasuk yang berikut:

• pekerja boleh secara bebas memilih tarikh pemecatan - dalam seminggu, bulan atau bahkan setahun;
• Apabila diberhentikan dengan cara ini, pusat pekerjaan membayar pampasan yang lebih banyak.

Malah, satu-satunya kelebihan pemecatan melalui persetujuan pihak adalah peluang untuk menamatkan kontrak pekerjaan pada masa yang paling sesuai untuk diri sendiri. Sudah tentu, majikan sendiri mesti bersetuju dengan tarikh yang dicadangkan oleh pekerja.

Sekiranya pekerja berhenti dengan persetujuan pihak-pihak, maka selepas pendaftaran dengan pusat pekerjaan dia dibayar jumlah yang banyak– tetapi bonus sedemikian hanya boleh memberi manfaat jika majikan sendiri telah menawarkan untuk menamatkan hubungan pekerjaan.

Apa yang lebih baik untuk dipilih

Setiap kaedah untuk menamatkan hubungan pekerjaan mempunyai kedua-dua kelebihan dan kekurangannya. Adalah berbaloi untuk memilih yang khusus berdasarkan hubungan sedia ada anda dengan majikan.

Tetapi terdapat kes apabila tidak ada satu atau kaedah lain yang bermanfaat untuk pekerja. Sebagai contoh, apabila perusahaan dibubarkan atau perjanjian dijalankan.

Dalam keadaan sedemikian, majikan menawarkan pekerja untuk meletakkan jawatan atas kehendaknya sendiri atau dengan persetujuan. Pada masa yang sama, pekerja mesti ingat bahawa apabila hubungan pekerjaan ditamatkan dengan cara ini, pampasan kewangan tidak diberikan.

Sekiranya pemecatan itu dilakukan dengan persetujuan, maka majikan wajib memberikan jaminan dan pampasan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Adalah lebih baik untuk meletakkan jawatan dengan persetujuan dalam kes berikut:

• jika terdapat jawatan kosong dalam organisasi lain;
• jika majikan menawarkan bayaran yang cukup ketara.

Adalah bernilai menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak hanya jika tempat kerja baru telah dijumpai. Oleh kerana perjanjian itu tidak boleh dibatalkan secara unilateral. Dalam kes ini, pertama sekali, pekerja mesti dipandu oleh faedah peribadinya.

Perjanjian pihak-pihak mudah didokumenkan. Tindakan majikan boleh dikatakan tidak dapat dinafikan di mahkamah, kerana dalam keadaan ini tidak ada kategori keutamaan- kontrak pekerjaan boleh ditamatkan walaupun dengan wanita hamil.

Bagi pekerja, pemecatan di bawah klausa 1, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah ciri sifat bukan konfliknya, yang akan dihargai oleh majikan masa depan.

STRATEGI PEMECATAN DENGAN PERSETUJUAN PIHAK.

Apa yang perlu dilakukan jika pekerja tidak bersetuju dengan syarat pemecatan?

Dalam kes ini, pakar menasihati menjalankan rundingan yang cekap dengannya. Berikut adalah beberapa rahsia yang akan membantu anda mencapai hasil.

Jika majikan telah memutuskan untuk membuang kerja, pemecatan itu mesti dilakukan atas sebarang sebab. Tiada berpatah balik. Oleh itu anda perlu belajar pelbagai cara pemecatan pekerja atas inisiatif majikan (mereka disenaraikan dalam Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dan menganalisis mana antara mereka boleh digunakan dalam kes tertentu - iaitu menyediakan pelan B.

Perlu diingat bahawa pemecatan adalah mungkin disebabkan oleh kedua-dua "tindakan bersalah pekerja" - contohnya, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, tidak hadir, pelanggaran berat tugas buruh, dan tindakan "tidak bersalah" - contohnya, kakitangan pengurangan, perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan. Lebih-lebih lagi, jika majikan telah memilih strategi "bersalah", maka, apabila membangunkan Pelan B, dia mesti mematuhinya sahaja - sebagai contoh, mengumpul bukti. Keadaannya serupa dengan strategi "tidak bersalah". Membaling tidak dibenarkan.

Anda harus bersedia untuk rundingan pemecatan dengan berhati-hati, tetapi adalah lebih berkesan untuk menjalankannya dalam satu hari, seperti yang mereka katakan, "selesaikan masalah dengan segera," walaupun rundingan berlarutan dan semua orang mahu bersurai, menangguhkan keputusan sehingga esok. Mungkin esok segala-galanya akan berbeza dan usaha majikan akan terputus-putus di dinding keraguan dan pemikiran, sering tidak munasabah didirikan oleh pekerja semasa rehat yang disediakan.

Kehadiran bukti nyata bahawa pilihan pemecatan alternatif adalah mungkin akan memungkinkan untuk mencapai persetujuan dengan cepat dalam rundingan dengan pekerja yang mesti diberhentikan dengan persetujuan pihak-pihak.

Apabila bersiap untuk rundingan, anda perlu mengumpul sebanyak mungkin maklumat tentang pekerja: adakah dia mempunyai gadai janji, adakah dia mempunyai tanggungan, bagaimana keluarganya. Mereka yang bujang dan tidak terbeban dengan bayaran membuat konsesi lebih mudah daripada mereka yang terikat dengan kewajipan kewangan.

Struktur rundingan juga penting. Sebagai peraturan, ia adalah seperti berikut: perdamaian dengan pemecatan, perbincangan langkah alternatif (pelan B), tawar-menawar, bahagian akhir, membuat perjanjian. Sesetengah orang berpendapat bahawa perkara utama dalam proses ini adalah membida. Malah, proses perdamaian dengan pemecatan adalah kunci. Bagi seorang pekerja, dimaklumkan tentang pemecatan akan datang adalah satu kejutan. Dan seberapa baik hubungan itu diwujudkan dengan majikan pada peringkat pertama rundingan, hasilnya akan sangat berjaya. Berapa lama perdamaian boleh diambil? Sebanyak keperluan. Hanya selepas pekerja memahami bahawa pemecatan tidak dapat dielakkan dan ia tidak begitu menakutkan seperti yang kelihatan pada pandangan pertama, barulah kita boleh meneruskan ke peringkat seterusnya.

Pada akhir rundingan, anda perlu menggalakkan dan berterima kasih kepada pekerja, mengalihkan perhatiannya kepada kertas kerja.

PERSETUJUAN PIHAK PIHAK.

Sekarang, menggunakan contoh kes mahkamah tertentu, kami akan mempertimbangkan beberapa isu yang berkaitan dengan penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak.

BOLEHKAH PEKERJA DIKEMBALIKAN KEPADA KERJANYA JIKA DIA PERCAYA BAHAWA PENAMATAN SECARA PERJANJIAN PIHAK PIHAK TELAH DITANDATANGANI OLEHNYA DI BAWAH TEKANAN MAJIKAN?

Jika pekerja membuktikan bahawa majikan memaksanya menandatangani perjanjian pemecatan di bawah klausa 1 bahagian 1 seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, maka pengembalian semula di tempat kerja adalah mungkin. Jika dia tidak membuktikannya, mahkamah akan berpihak kepada majikan. Contoh - Keputusan rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 18 Mac 2016 dalam kes No. 33-9523/2016. Pekerja itu, yang diberhentikan dengan persetujuan pihak-pihak, cuba diambil semula di tempat kerja. Pada perbicaraan, dia menyatakan bahawa dia menandatangani dokumen pemecatan di bawah tekanan daripada majikannya.

Oleh kerana keperluan Art. 56 Kanun Tatacara Sivil Persekutuan Rusia, setiap pihak mesti membuktikan keadaan yang ia merujuk sebagai asas untuk tuntutan dan bantahannya.

Pekerja itu tidak dapat memberikan bukti yang meyakinkan untuk tuntutannya. Majikan memberikan mahkamah perintah pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, yang dikeluarkan berdasarkan permohonan pekerja.

Oleh kerana pekerja dan majikan bersetuju atas alasan dan tempoh penamatan kontrak pekerjaan, mahkamah membuat kesimpulan bahawa penamatan hubungan pekerjaan adalah sah atas alasan yang ditunjukkan dalam perintah itu.

Situasi yang sama telah dipertimbangkan oleh Mahkamah Bandar Moscow dalam keputusan Rayuan bertarikh 26 September 2016 dalam kes No. 33-8787/2016.

Timbalan Pengarah Hal Ehwal Perubatan telah dipecat atas persetujuan pihak-pihak pada penghujung tempoh percubaan. Pekerja itu cuba dikembalikan semula ke mahkamah, menunjukkan bahawa dia menandatangani perjanjian itu di bawah tekanan daripada majikan. Mahkamah mendapati tindakan majikan mematuhi undang-undang buruh atas sebab-sebab berikut.

Dalam tempoh percubaan, pekerja tersebut telah ditegur kerana melakukan kesalahan tanggungjawab kerja, yang menjadi sebab pemecatan itu. Mahkamah mendapati majikan mempunyai alasan untuk menegur, prosedur untuk mengenakan tindakan tatatertib dan terma yang diperuntukkan dalam Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tidak dilanggar, keterukan kesalahan itu diambil kira. Pekerja menerima notis penamatan kontrak pekerjaan, yang mengandungi maklumat tentang keputusan ujian yang tidak memuaskan. Pada hari yang sama, perjanjian telah dibuat antara dia dan majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan di bawah klausa 1, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang ditandatangani oleh pekerja itu sendiri.

Menyemak hujah plaintif bahawa dia tertekan dengan pemberitahuan tentang pemecatannya yang akan datang kerana kegagalan untuk melengkapkan tempoh percubaan, mahkamah membuat kesimpulan bahawa pembentangan pemberitahuan tersebut adalah hak majikan berdasarkan Seni. 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan adanya tempoh percubaan yang ditetapkan dan ia tidak boleh dianggap sebagai memberi tekanan kepada pekerja, iaitu, majikan secara sah meletakkannya sebelum pilihan pemecatan atas alasan di atas atau dengan persetujuan pihak-pihak. Plaintif tidak memberikan mahkamah sebarang bukti tekanan lain yang dikenakan oleh majikan, jadi mahkamah berhak menolak untuk memenuhi tuntutannya untuk mengiktiraf pemecatan itu sebagai menyalahi undang-undang dan pengembalian semula di tempat kerja.

BOLEHKAH MAJIKAN MENGUBAH ALASAN PENAMATAN JIKA PEKERJA Enggan LETAK JAWATAN MENGIKUT PERSETUJUAN PIHAK?

Jika pekerja menentang membuat perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan, perjanjian itu mengikut Art. 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak menandatangani dengannya, oleh itu pemecatan di bawah klausa 1, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah mustahil. Dalam kes ini, majikan mempunyai hak untuk memecat atas alasan lain yang dinyatakan dalam perundangan buruh.

Mari kita pertimbangkan sebagai contoh keputusan Rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 16 Ogos 2016 No. 33-31927/2016. Pengarah itu diumumkan pemecatannya di bawah klausa 1, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan persetujuan pihak-pihak, dan dua hari kemudian - dengan menukar alasan untuk pemecatan kepada pemecatan di bawah Bahagian 2 Seni. 278 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Memandangkan tindakan majikan adalah menyalahi undang-undang, pengarah pergi ke mahkamah, menunjukkan bahawa dia tidak menyatakan kehendaknya untuk memecat dengan persetujuan pihak-pihak, dan majikan tidak mempunyai hak untuk menukar asas untuk pemecatan selepas penamatan hubungan pekerjaan.

Mahkamah berpihak kepada majikan atas sebab-sebab berikut. Pada mesyuarat itu, keputusan telah dibuat untuk menamatkan kuasa pengarah; beliau telah ditawarkan untuk meletakkan jawatan atas persetujuan pihak-pihak. Walau bagaimanapun, disebabkan oleh ketidaksetujuan pengarah dengan membuat perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan, perjanjian itu mengikut Art. 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak ditandatangani dengannya dan pemecatan di bawah klausa 1 bahagian 1 seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak berlaku.

Pada yang luar biasa mesyuarat agung Ahli-ahli organisasi sebulat suara memutuskan untuk menamatkan kuasa pengarah. Pekerja itu diberhentikan berdasarkan klausa 2 Seni. 278 Kod Buruh Persekutuan Rusia (diguna pakai oleh badan yang diberi kuasa entiti undang-undang keputusan untuk menamatkan kontrak pekerjaan). Mahkamah menunjukkan: dalam perenggan 2 Seni. 278 memperuntukkan hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi pada bila-bila masa dan tidak kira sama ada pengurus telah melakukan tindakan bersalah, serta tanpa mengira jenis kontrak pekerjaan - tempoh tetap atau tidak ditentukan. Lebih-lebih lagi, norma ini membolehkan kemungkinan menamatkan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi dengan keputusan pemilik harta organisasi, orang yang diberi kuasa (badan) tanpa menunjukkan sebab keputusan itu.

ADAKAH SAH MENAMATKAN PEKERJA DENGAN PERSETUJUAN PIHAK PIHAK JIKA DIA MENANDATANGANI PERJANJIAN TERSEBUT TETAPI KEMUDIAN MENUNTUT PERJANJIAN DIBATALKAN?

Sekiranya pekerja menuntut untuk membatalkan perjanjian pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, maka majikan tidak boleh memecatnya di bawah klausa 1, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kerana perjanjian antara pihak-pihak belum dicapai. Perlu diingat bahawa sesetengah mahkamah menganggap tuntutan pekerja itu sah hanya jika alasan untuk enggan menandatangani perjanjian itu agak ketara, sebagai contoh, wanita itu mengetahui kehamilannya. Dalam kes ini, pemecatan mestilah atas inisiatif majikan dengan mematuhi semua keperluan perundangan buruh.

Mari kita pertimbangkan sebagai contoh Penentuan Angkatan Tentera RF bertarikh 20 Jun 2016 No. 18-KG16-45. Pakar jabatan pemerolehan pergi ke mahkamah menuntut dia dimasukkan semula ke tempat kerja. Dia menandatangani perjanjian untuk menamatkan hubungan pekerjaannya, tetapi setelah mengetahui kehamilannya, dia meminta majikannya membatalkan perjanjian ini dan ditolak.

Dalam enggan memenuhi tuntutan wanita itu, mahkamah contoh pertama meneruskan fakta bahawa pemecatan itu dilakukan dengan persetujuan pihak-pihak, dan bukan atas inisiatif majikan. Fakta bahawa seorang pekerja hamil, yang tidak diketahuinya semasa menandatangani perjanjian untuk menamatkan hubungan pekerjaan dan pemecatan, bukanlah alasan untuk menganggap pemecatan itu menyalahi undang-undang. Mahkamah rayuan bersetuju dengan penemuan mahkamah perbicaraan dan asas undang-undang mereka.

Kolegium Kehakiman untuk Kes Sivil Angkatan Bersenjata RF menganggap kesimpulan mahkamah terdahulu adalah tidak betul. Perjanjian pihak-pihak untuk menamatkan kontrak pekerjaan tidak boleh kekal sah kerana kekurangan menyatakan kehendak salah satu pihak - pekerja memfailkan permohonan untuk keengganan memenuhi perjanjian yang dicapai dengan majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan di hubungan dengan kehamilan, yang dia tidak tahu tentang masa itu. Oleh kerana tiada persetujuan dicapai antara pihak, pemecatan itu sebenarnya dilakukan atas inisiatif majikan. Dan penamatan kontrak pekerjaan dengan wanita hamil atas inisiatif majikan tidak dibenarkan. (Bahagian 1 Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Keadaan apabila majikan tidak mengetahui tentang kehamilan pekerja yang diberhentikan dinyatakan dalam perenggan 25 Resolusi Mahkamah Agung Persekutuan Rusia No. 1, yang menyatakan: sejak pemecatan seorang wanita hamil atas inisiatif majikan adalah dilarang, kekurangan maklumat majikan tentang kehamilannya bukanlah asas untuk enggan memenuhi tuntutan pengembalian semula ke tempat kerja. Akibatnya, jaminan dalam bentuk larangan pemecatan wanita hamil atas inisiatif majikan juga terpakai kepada hubungan yang timbul selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak.

Keputusan yang sama telah dibuat oleh Mahkamah Bandar St. Petersburg dalam Penentuan No. 12785 bertarikh 28 September 2009. Pada masa perjanjian ini dibuat, pekerja itu juga tidak mengetahui tentang kehamilannya. Setelah mengetahui, dia menghantar kenyataan kepada majikan yang enggan memenuhi perjanjian berkaitan dengan kehamilan dan sijil dari klinik antenatal, dan walaupun ini, dia dipecat dengan persetujuan pihak-pihak.

Mahkamah menyatakan bahawa apabila pada mulanya menandatangani perjanjian itu, wanita itu menganggap bahawa pemecatannya akan membawa akibat undang-undang secara eksklusif untuknya secara peribadi. Bagaimanapun, dalam keadaan yang berubah, dia menyedari bahawa penamatan kontrak pekerjaan boleh membawa kepada kemerosotan dalam kesejahteraan material anak dalam kandungannya. Oleh itu, mahkamah menganggap alasan untuk menolak keputusan awal adalah penting. Tetapi majikan tidak mengambil kira kepentingan motif ini, tidak menganggap perlu untuk memaklumkan pekerja tentang pendapatnya mengenai permohonannya untuk menolak untuk memenuhi perjanjian itu, walaupun dia telah dokumen yang diperlukan. Tindakan yang ditunjukkan telah layak oleh mahkamah sebagai penyalahgunaan undang-undang.

ADAKAH PENAMATAN SAH DENGAN PERJANJIAN PIHAK-PIHAK JIKA PERJANJIAN PENAMATAN TIDAK DILAKSANAKAN DALAM DOKUMEN BERASINGAN?

Perjanjian pemecatan tidak perlu disediakan sebagai dokumen berasingan. Mari kita pertimbangkan sebagai contoh keputusan Rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 18 Mac 2016 dalam kes No. 33-9523/2016. Menyelesaikan pertikaian tentang pengembalian semula di tempat kerja selepas pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, mahkamah dengan betul menganggap hujah pekerja yang diketepikan bahawa pihak-pihak tidak menandatangani perjanjian bertulis untuk menamatkan kontrak pekerjaan sebagai tidak boleh dipertahankan. Perundangan Buruh tidak menunjukkan sebagai syarat wajib pemecatan di bawah klausa 1, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, menandatangani perjanjian berasingan (Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

ADAKAH DIBENARKAN MEMECAHKAN PEKERJA DENGAN PERSETUJUAN PIHAK-PIHAK SEMASA MENCAIRKAN SESEBUAH ORGANISASI?

Sekiranya pekerja itu sendiri menyatakan keinginan untuk menandatangani perjanjian pemecatan, maka pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak adalah sah walaupun pada hari pembubaran organisasi. Apabila majikan menawarkan untuk menandatangani perjanjian sedemikian kepada pekerja dengan segera sebelum membuat keputusan untuk membubarkan organisasi, maka pemecatan ini menyalahi undang-undang, kerana sebenarnya terdapat pemecatan kerana pembubaran organisasi.

Apabila menamatkan kontrak kerana pembubaran organisasi, pekerja mesti diberikan semua jaminan dan pampasan yang disediakan oleh undang-undang. Oleh itu, dalam Buletin amalan kehakiman Mahkamah Wilayah Omsk" (No. 3(44) untuk 2010) menyatakan: kadangkala majikan, untuk mengelak daripada membayar pampasan apabila kontrak pekerjaan ditamatkan akibat pembubaran organisasi, yang ditubuhkan oleh Seni. 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, menamatkan kontrak pekerjaan atas alasan lain, termasuk dengan persetujuan pihak-pihak, yang memerlukan pengiktirafan pemecatan sebagai menyalahi undang-undang. Contoh - Penentuan panel kehakiman untuk kes sivil Mahkamah Wilayah Omsk bertarikh 27 Januari 2010 dalam kes No. 33-516/2010. Sehubungan dengan mula berkuat kuasa Undang-undang No. 244-FZ, majikan memutuskan untuk membubarkan organisasi. Kontrak pekerjaan dengan pengurus kasino telah ditamatkan dengan persetujuan pihak-pihak sehari sebelum pembubaran. Mahkamah mengisytiharkan tindakan majikan itu menyalahi undang-undang.

ADAKAH MAJIKAN WAJIB MEMBAYAR PAMPASAN KEPADA PEKERJA APABILA KONTRAK PEKERJAAN DITAMATKAN OLEH PERJANJIAN PIHAK-PIHAK?

Perundangan buruh tidak mewajibkan pembayaran pampasan kepada pekerja selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak. Walau bagaimanapun, jika peruntukan untuk pampasan ini terkandung dalam perjanjian mengenai penamatan kontrak pekerjaan dan ia dimasukkan di sana secara sah (tidak bercanggah dengan keperluan perundangan buruh dan perjanjian yang telah ditetapkan sebelum ini), maka majikan wajib membayar pampasan.

Apabila perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan, yang memperuntukkan pembayaran pampasan selepas pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak-pihak, bercanggah, sebagai contoh, kontrak pekerjaan yang telah dibuat sebelum ini atau Kod Buruh Persekutuan Rusia, pembayaran pampasan adalah menyalahi undang-undang, seperti yang ditunjukkan oleh Angkatan Tentera Persekutuan Rusia dalam Resolusi No. 36-KG15-5 bertarikh 10 Ogos 2015 . Pekerja itu diminta untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak dengan pembayaran pampasan. Peruntukan pembayaran pampasan apabila dibuang kerja terkandung dalam perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Bagaimanapun, selepas dibuang kerja, majikan tidak membayar pampasan dalam jumlah yang dipersetujui.

Mahkamah tingkat pertama, di mana wanita itu merayu, mengiktiraf tindakan majikan sebagai betul, tetapi kemudian mahkamah rayuan membatalkan keputusan ini. Selanjutnya, dengan keputusan presidium mahkamah serantau, keputusan mahkamah tingkat pertama telah dikekalkan - pekerja itu tidak berhak mendapat pampasan apabila dipecat. Mahkamah Agung mengesahkan ini, berdasarkan perkara berikut. Mahkamah mendapati bahawa perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan pekerja sebenarnya menyediakan jaminan sosial, termasuk kewajipan majikan untuk membayar pampasan yang ditetapkan selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja berkaitan dengan keputusan orang yang melaksanakan hak dan kewajipan majikan.

Memuaskan tuntutan pekerja, mahkamah contoh pertama membuat kesimpulan bahawa syarat yang ditetapkan dalam perjanjian mengenai penamatan kontrak pekerjaan mengenai pembayaran pampasan kepada pekerja berdasarkan perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan adalah terpakai dalam peristiwa penamatan hubungan pekerjaan dengan persetujuan para pihak.

Kedudukan mahkamah yang salah

Antara lain, mahkamah contoh pertama bermula dari fakta bahawa majikan mempunyai hak untuk mewujudkan jaminan tambahan untuk pekerja di luar yang wajib ditakrifkan oleh undang-undang buruh Persekutuan Rusia. Dalam hal ini, perjanjian mengenai pembayaran pampasan selepas penamatan kontrak pekerjaan adalah hak tanpa syarat majikan dan tidak boleh dianggap melanggar hak dan kepentingan sah pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan, kerana tidak ada peraturan tempatan yang melarang penubuhan dan pembayaran pampasan selepas pemecatan pekerja dalam organisasi.

Menyokong keputusan mahkamah tingkat pertama, presidium mahkamah serantau menunjukkan bahawa undang-undang buruh tidak mengandungi larangan untuk mewujudkan secara langsung dalam kontrak pekerjaan atau perjanjian tambahan kepadanya syarat-syarat untuk pembayaran gaji pemberhentian dalam jumlah yang meningkat. Menurut presidium, perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan adalah satu tindakan yang mengandungi norma undang-undang buruh, yang, berdasarkan Seni. 11 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan wajib dibimbing dalam hubungan buruh dengan pekerja.

Mahkamah rayuan menyebelahi majikan. Dalam membatalkan keputusan mahkamah contoh pertama untuk memenuhi tuntutan pekerja, ia berpunca daripada fakta bahawa perjanjian kolektif, peraturan tempatan, dan kontrak pekerjaan tidak mengandungi syarat untuk pembayaran pampasan kewangan kepada pekerja selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak; perundangan buruh juga tidak memperuntukkan pembayaran ini.

Kolegium Kehakiman untuk Kes Sivil Angkatan Bersenjata RF juga mendapati bahawa kesimpulan mahkamah yang mengekalkan tuntutan pekerja yang diberhentikan itu melanggar norma undang-undang substantif dan prosedur. Sesungguhnya, berdasarkan Bahagian 3 Seni. 11 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, semua majikan dalam hubungan buruh dan hubungan lain yang berkaitan secara langsung dengan pekerja wajib dipandu oleh peruntukan perundangan buruh dan akta lain yang mengandungi norma undang-undang buruh.

Bab 27 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengawal peruntukan jaminan dan pampasan kepada pekerja yang berkaitan dengan penamatan kontrak pekerjaan. Pembayaran gaji pemecatan kepada pekerja tidak perlu dibayar untuk sebarang pemecatan, tetapi hanya untuk pemecatan atas alasan yang dinyatakan dalam undang-undang - senarai alasan untuk membayar gaji pemberhentian kepada pekerja dalam pelbagai jumlah dan dalam kes-kes tertentu penamatan kontrak pekerjaan diberikan dalam Art. 178 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak adalah salah satu alasan umum untuk penamatan kontrak pekerjaan di bawah klausa 1, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - dalam kes ini, pembayaran gaji pemecatan kepada pekerja tidak diperuntukkan oleh undang-undang.

Tetapi sebagai tambahan kepada yang ditetapkan oleh undang-undang, kontrak pekerjaan boleh menentukan kes-kes tambahan pembayaran gaji pemberhentian dan jumlah peningkatan mereka. Peruntukan mengenai perkara ini terkandung dalam Bahagian 4 Seni. 178 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Malah, kontrak pekerjaan dan perjanjian tambahan kepadanya memperuntukkan pembayaran pampasan selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja (sebagai tambahan kepada alasan yang ditetapkan oleh undang-undang). Di sini Mahkamah Agung, seperti mahkamah rayuan, menunjukkan satu syarat penting yang terkandung dalam dokumen tersenarai: pembayaran dijangka hanya jika pemecatan akan berlaku dengan keputusan majikan, dan penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak tidak sedemikian.

Oleh itu, perjanjian mengenai penamatan kontrak pekerjaan, yang memperuntukkan pembayaran pampasan selepas pemecatan pekerja dengan persetujuan pihak-pihak, didapati oleh Mahkamah Agung bertentangan dengan kedua-dua kontrak pekerjaan yang telah dibuat sebelum ini oleh pihak-pihak dan Bahagian. 1 daripada Seni. 9 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (berdasarkan peraturan kontrak perhubungan buruh mesti dijalankan mengikut undang-undang buruh).

Tetapi jika syarat pampasan selepas pemecatan melalui persetujuan pihak-pihak telah disediakan dalam dokumen berasingan dan tidak berdasarkan perjanjian pampasan daripada kontrak pekerjaan, majikan perlu memenuhinya.

Kedudukan mahkamah yang betul

Pada pendapat Mahkamah Agung Persekutuan Rusia, petunjuk presidium mahkamah serantau bahawa perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan adalah perbuatan yang mengandungi norma undang-undang buruh juga tidak boleh dipertahankan. Senarai akta yang mengandungi norma undang-undang buruh diberikan dalam Seni. 5 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Kontrak pekerjaan dan perjanjian mengenai penamatannya bukanlah tindakan yang mengandungi norma undang-undang buruh. Ini adalah perjanjian antara pekerja dan majikan.

Antaranya, kontrak pekerjaan dan perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan tidak dinamakan, kerana ia tidak mengandungi norma undang-undang buruh, tetapi merupakan perjanjian antara pekerja dan majikan yang menentukan syarat-syarat kerja atau syarat-syarat untuk menamatkan hubungan pekerjaan. pekerja tertentu. Sebab itu tindakan majikan, yang menjanjikan pampasan kepada pekerja apabila dibuang kerja dengan persetujuan pihak, tetapi tidak membayar wang yang dijanjikan, diiktiraf oleh Mahkamah Agung sebagai tidak bertentangan dengan undang-undang.

* * *

Pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, iaitu, mengikut klausa 1, bahagian 1, seni. 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, prosedurnya agak mudah. Walau bagaimanapun, majikan harus ingat bahawa perjanjian itu mestilah dua hala. Jika pekerja memberikan bukti kepada mahkamah bahawa perjanjian ini ditandatangani bertentangan dengan kehendaknya, pemecatan itu akan diisytiharkan tidak sah. Pekerja tidak boleh lupa bahawa penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak sering dilakukan oleh majikan untuk tidak membayar pampasan kepada orang yang diberhentikan (contohnya, disediakan untuk pemecatan atas inisiatif majikan).

Dalam menyediakan bahagian artikel ini, bahan daripada ucapan rakan kongsi pengurusan telah digunakan firma undang-undang BLS E. Kozhemyakina di forum "Hal Ehwal Personel - 2016".

Resolusi Plenum Angkatan Bersenjata Persekutuan Rusia bertarikh 28 Januari 2014 No. 1 "Mengenai pemakaian undang-undang yang mengawal selia kerja wanita, orang yang mempunyai tanggungjawab keluarga dan anak di bawah umur."

Undang-undang Persekutuan No. 244-FZ bertarikh 29 Disember 2006 "Mengenai peraturan negeri mengenai aktiviti untuk menganjurkan dan menjalankan perjudian dan mengenai pindaan kepada akta perundangan tertentu Persekutuan Rusia."

Pekerja dan majikan adalah pihak yang sama dalam kontrak yang mereka buat semasa bekerja. Seperti mana-mana perjanjian lain, kontrak buruh boleh ditamatkan dengan kehendak masing-masing secara individu, atau dengan persetujuan bersama. Dalam kes ini, pekerja diberhentikan dengan persetujuan pihak-pihak. Kami akan memberitahu anda tentang ciri-ciri prosedur ini.

Prosedur pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak sentiasa bermanfaat, pertama sekali, kepada majikan, kerana ia secara signifikan mengurangkan kemungkinan tuntutan daripada pekerja pada masa akan datang dan menjadikannya hampir mustahil baginya untuk dikembalikan ke tempat sebelumnya melalui keputusan mahkamah . Rahsia terletak tepat pada perjanjian, yang mesti ditandatangani oleh pihak-pihak kepada perjanjian dan di mana semua nuansa utama dapat disediakan:

• kemungkinan pembayaran pampasan dan jumlahnya;
• tempoh pemecatan;
• prosedur untuk memindahkan buku kerja;
• jumlah dan prosedur untuk pampasan bagi kerosakan material yang disebabkan oleh tindakan pekerja.

Sudah tentu, dokumen ini boleh dicabar di mahkamah. Hanya selepas ia diiktiraf secara keseluruhannya atau beberapa peruntukan individunya sebagai melanggar hak pekerja, kita boleh bercakap tentang pengembalian semula ke jawatan sebelumnya. Oleh itu, perhatian maksimum mesti diberikan untuk membuat perjanjian dan mengumpul dokumen.

Asas undang-undang untuk pemecatan dengan persetujuan bersama

Pemecatan melalui persetujuan pihak dengan atau tanpa pembayaran pampasan biasanya berlaku mengikut peraturan Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Undang-undang menyatakan bahawa kontrak pekerjaan di bawah perjanjian sedemikian antara majikan dan pekerja boleh ditamatkan pada bila-bila masa dalam tempoh yang ditentukan oleh mereka. Kesimpulan ini boleh dibuat daripada peruntukan Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan kedudukan undang-undang Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia, dinyatakan dalam perenggan 20 resolusi 17 Mac 2004 N 2. Atas dasar ini, kedua-dua organisasi dan pekerja itu sendiri boleh memulakan pemutusan hubungan pekerjaan.

Ciri tersendiri prosedur ialah pencapaian perjanjian antara pekerja dan majikan atas alasan dan tempoh penamatan kontrak pekerjaan. Seperti yang dijelaskan oleh Kementerian Buruh Rusia dalam surat bertarikh 10 April 2014 N 14-2/OOG-1347, perjanjian sedemikian mesti direkodkan secara bertulis.

Mendokumentasikan

Bentuk perjanjian untuk menamatkan kontrak pekerjaan tidak ditakrifkan oleh undang-undang. Oleh peraturan Am Ia diterima bahawa ia disediakan dalam bentuk dokumen berasingan, dan disediakan dalam dua salinan yang mempunyai kuasa undang-undang yang sama. Setiap salinan ditandatangani oleh pihak-pihak, kemudian satu dokumen diberikan kepada pekerja, dan satu lagi kekal dengan majikan. Selain itu, perlu ada surat perletakan jawatan daripada pekerja dan arahan daripada pengurusan organisasi.

Sekiranya semua dokumen ini disediakan dan tidak ada percanggahan di dalamnya, penamatan kontrak di bawah klausa 1, bahagian 1, artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia akan sah. Dari sudut pendaftaran dan masa, prosedur pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak adalah yang paling mudah dan dengan cara yang pantas putus dengan pekerja. Malah, dalam kes ini, undang-undang tidak memerlukan pemberitahuan pemecatan terlebih dahulu, menawarkan pekerjaan lain, atau menggunakan hak keutamaan untuk terus bekerja. Tidak dilarang untuk menamatkan hubungan pekerjaan di bawah Bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dengan kategori warganegara yang pemecatan biasanya menyebabkan kesulitan tertentu:

• perempuan mengandung;
• bawah umur;
• pekerja yang sedang bercuti atau cuti sakit.

Keadaan ini sering memungkinkan untuk "menutup" sebab-sebab lain untuk penamatan kontrak di bawah perjanjian pihak-pihak. Seperti yang dinyatakan oleh Mahkamah Agung Persekutuan Rusia dalam perenggan 20 resolusi Plenum yang telah disebutkan bertarikh 17 Mac 2004 N 2, pembatalan perjanjian mengenai tempoh dan alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan di bawah klausa 1 bahagian 1 artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah mungkin hanya jika persetujuan bersama sisi

Untuk mendapatkan idea tentang semua dokumen yang perlu disediakan, pertimbangkan contoh permohonan untuk pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak.

kepada CEO

LLC "Primer"

P.P. Ivanov

pakar jualan

Koshkina M.S.

KENYATAAN

Pada penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak

Saya meminta persetujuan anda untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan saya bertarikh 02/04/2011 N 15/29-TD dengan persetujuan pihak-pihak (klausa 1, bahagian 1, artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) pada 02 Jun , 2019.

Pakar Jabatan Jualan TANDATANGAN M.S. Koshkin 17/05/2019

Tiada apa-apa yang rumit dalam kenyataan sedemikian dan membezakannya daripada kenyataan yang dibuat atas pemecatan atas kehendak bebas sendiri. Semua syarat utama harus dinyatakan dalam perjanjian, jadi kata-kata pernyataan sedemikian agak singkat. Dokumen itu sendiri mesti mengandungi senarai syarat yang lengkap, sebagai contoh, pembayaran pampasan atau, sebaliknya, pemulihan daripada pekerja yang bersalah jumlah kerosakan yang disebabkan olehnya. Di sini anda boleh bersetuju untuk bercuti dan semua syarat lain. Contoh perjanjian kelihatan seperti ini:

Selepas semua dokumen ditandatangani, pada tarikh yang dinyatakan sebagai hari bekerja terakhir, adalah perlu untuk mengeluarkan perintah yang akan mengesahkan fakta penamatan hubungan pekerjaan. Untuk ini anda boleh gunakan bentuk bersatu, seperti dalam contoh di bawah, atau anda boleh membentangkannya dalam sebarang bentuk. Perkara utama ialah perintah itu ditandatangani oleh pengurus, ia mengandungi asas dan tarikh pemecatan, dan pekerja betul-betul membiasakannya dengan tandatangan.

Setelah semua dokumen telah dilengkapkan dengan betul, anda boleh mula membuat pembayaran kepada pekerja, yang mesti dilakukan pada hari bekerja terakhir. Secara berasingan, perlu diingatkan bahawa adalah perlu untuk membiasakan bekas pekerja dengan pesanan itu semasa pemergiannya sejurus selepas bercuti bukan pada hari bekerja terakhir, mengikut permohonan, tetapi pada hari bekerja terakhir sebelum bercuti. Pada hari yang sama, anda boleh menyerahkan semua dokumen.

Pampasan apabila dibuang kerja dengan persetujuan pihak-pihak dan pembayaran lain selepas penyelesaian

Perjanjian buruh atau kolektif boleh memperuntukkan kes pembayaran gaji pemberhentian, termasuk berkaitan dengan pemecatan melalui persetujuan pihak, walaupun pampasan tersebut tidak diperuntukkan oleh peraturan. Perkara 178 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Para peserta dalam perhubungan kontrak secara bebas boleh bersetuju dengan saiz mereka. Lagipun, pampasan sedemikian dalam apa jua keadaan tidak termasuk di bawah perenggan 3 Perkara 217 Kanun Cukai Persekutuan Rusia, yang bermaksud mereka tertakluk kepada cukai pendapatan peribadi dan sumbangan insurans prosedur am. Walaupun norma Perkara 217 Kanun Cukai Persekutuan Rusia dan terdapat had tiga bulan purata pendapatan pekerja yang dikecualikan daripada cukai tersebut.

Selepas pemecatan atas sebab sedemikian, majikan mesti, seperti dalam kes lain, merangka dan menyerahkan sijil pengiraan, serta memindahkan jumlah terakru, yang terdiri daripada:

• gaji untuk bulan lepas bekerja;
• pampasan untuk percutian yang tidak digunakan;
• jumlah bayaran pemberhentian yang dipersetujui oleh pihak-pihak.

Di samping itu, adalah penting untuk menyerahkan buku kerja dengan entri yang dibuat di dalamnya dan itu sahaja. dokumen berkaitan(sijil 2-NDFL, sijil pengalaman SZV dan lain-lain). Ia juga perlu untuk memberikan bekas pekerja rekod perubatannya, jika ia disimpan dalam organisasi.