කම්කරුවන් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම: නිර්ණායක, හේතු, ක්රියා පටිපාටිය. කම්කරුවන් මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම පිළිබඳ සෑම දෙයක්ම, එය තීරණය කරන්නේ කුමන නිර්ණායක ද යන්න ද ඇතුළුව

එකක් වඩාත්ම වැදගත් සංකල්පආර්ථික ලෝකයේ - මහා දොට්ට දැමීම්. මෙම සංසිද්ධිය සෑම විටම බොහෝ සිදුවීම් හා ඉන් පසුව ඇති වන සාධක සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති අතර, මෙවැනි දෙයක් "නිහඬව" කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. ව්‍යාපාරයක හිමිකරුට නීතිය හා ඔහුගේ හිටපු සේවකයින් සමඟ කරදර වීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, ඔහු සියලු අංශ හොඳින් අධ්‍යයනය කර ප්‍රවේශමෙන් සූදානම් විය යුතුය. ඊට අමතරව, ව්‍යවසායයේ පිහිටීම සහ නීති සම්පාදනයේ විශේෂතා ද වැදගත් වේ - නිදසුනක් ලෙස, කම්කරුවන් විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවවෙනත් රටවල සමාන පිළිවෙත් වලින් වෙනස් වේ.

සංයමයේ ඉතා දැඩි සහ රැඩිකල් පියවරක්, නිසැකවම, එබැවින් බොහෝ ප්‍රාන්තවල අගුලු දැමීමක් පිළිගනු නොලැබේ. එවැනි භාවිතයන් දිරිමත් කරන්නේ නම්, මිනිසුන්ට ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සම්පූර්ණයෙන්ම ආරක්ෂා කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ සේවා යෝජකයන් සමඟ ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ, එහි සම්පූර්ණ ප්රකාශනය තුළ අගුලු දැමීම තහනම් කර ඇත.

විශාල සේවයෙන් පහකිරීමේ නිර්ණායක

නමුත් පළමුවෙන්ම, මහා දොට්ට දැමීම් සංකල්පය නිර්වචනය කිරීම අවශ්ය වන අතර, එය හඳුනාගත හැක්කේ කුමන ලක්ෂණ අනුවද යන්නයි. සරල වචන වලින්, සමූහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන නිර්ණායක තීරණය වන්නේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව අනුව - අවම වශයෙන් 15 දෙනෙකු සිටිය යුතුය. එනම්, පුද්ගලයින් 15 ක් හෝ වැඩි ගණනක් සේවය කරන ව්‍යවසායයක් වසා දැමීම මහා පරිමාණයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලෙස දැනටමත් හඳුනාගෙන ඇත, එයට ඇතුළත් වන සියල්ල සමඟ. තවද, දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, මෙහි යම් නිශ්චිත අනුපිළිවෙලක් අනුගමනය කිරීම අවශ්ය වේ.

දැනුම්දීම් රීති

දැනුම් දෙන්න වෘත්තීය සමිතියස්ථාපිත නීති රීති අනුගමනය කරමින් ලිඛිතව තිබිය යුතුය. දැඩි දැනුම්දීමේ ක්රියා පටිපාටියක් නොමැත, නමුත් තවමත් නිශ්චිත නීති තිබේ.

නිවේදනයේ ව්‍යවසායයේ එක් එක් සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය, එනම්:

• වෘත්තිය;
• විශේෂත්වය;
• දැරූ තනතුර;
• ගෙවීම් අවශ්යතා;
• සුදුසුකම් අවශ්යතා, ආදිය.

මෙම දැනුම්දීම පළාත් පාලන ආයතන වෙත යවනු ලැබේ. තුල පැරණි කාලය මෙම තොරතුරුරොස්ට්‍රඩ් හි ජනගහනයේ රැකියා සඳහා භෞමික දෙපාර්තමේන්තුවට යාමට නියමිතව තිබූ නමුත් පසුව ප්‍රතිසංස්කරණ ගණනාවක් සිදු වූ අතර නීති වෙනස් විය.

නඩු පැවරීමේ හැකියාව

එවැනි අවස්ථාවලදී, හිටපු සේවකයින්ට නීතිමය සටනකින් ජය ගැනීම ඉතා අපහසු වනු ඇත. එවැනි අවස්ථා ඉතා දිගු කාලයක් ඇදී යා හැකි අතර එය දෙපාර්ශවයටම වාසිදායක නොවේ. ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට ව්‍යවසාය පැවැත්ම නතර වී ඇති බැවින් ඔහුට නඩු පැවරීමට කිසිවෙකු නොමැති බව ඉක්මනින් සොයා ගත හැකිය. එබැවින් එවැනි තත්වයන් තුළ මිනිසුන්ට සෙවීම ආරම්භ කිරීම පහසුය නව රැකියාවඋසාවි කටයුතු පවත්වනවාට වඩා.

සියලු ලක්ෂණ අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, ඔබ "පුද්ගලයින් විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීම්" යන සංකල්පය ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කළ යුතුය.

නීතියට අනුව, මෙය එකම හේතුව, ඒ අනුව සේවායෝජකයාට සෑම කෙනෙකුම අවිචාරවත් ලෙස සේවයෙන් පහ කළ හැකිය:

• පුහුණුවන්නන්;
• දිගු සේවා කාලයක් සහිත සේවකයින්;
• ගර්භනී කාන්තාවන්;
• තරුණ මව්වරුන්.

වෙනත් අවස්ථාවල දී, ඊනියා "ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම" ඉතා සංකීර්ණ මෙහෙයුමක් වන අතර එය සේවක එකඟතාවයකින් තොරව සිදු කිරීම තරමක් අපහසු වේ. ව්‍යාපාරික අයිතිකරුවන් සාමාන්‍යයෙන් සේවකයන්ට තම කැමැත්තෙන් ප්‍රකාශ ලිවීමට බල කරන්නේ එබැවිනි, එය වඩාත් සරල වන අතර ඉන් පසුව එම පුද්ගලයාට තවදුරටත් නඩු පැවරීමට නොහැකි වනු ඇත.

ණයහිමියාගේ ඉල්ලීම මත බංකොලොත් වීම

බංකොලොත්භාවය හේතුවෙන් ව්යවසාය වසා දැමීම ආරම්භ කළ හැකිය:

• ව්යාපාර හිමිකරුම;
• ණය දෙන්නා.

ණයහිමියාගේ ඉල්ලීම මත සෑම දෙයක්ම සිදුවන්නේ නම්, අවම වශයෙන් මෙහෙයුම් දෙකක් සිදු කළ යුතුය - නිරීක්ෂණ සහ බංකොලොත් ක්රියා පටිපාටිය. මෙම නඩුවේදී, ක්රියාවලිය බංකොලොත් භාරකරු විසින් මෙහෙයවනු ලැබේ. කම්කරුවන් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, අවශ්‍ය සියලුම නියෝග නිලධාරීන්ට බෙදා හරින අනුරූප නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට ඔහු බැඳී සිටී.

මහා දොට්ට දැමීම් වලදී සේවකයින් විසුරුවා හැරීමේ මූලධර්මය කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම හා සමාන වේ, නමුත් තවමත් සැලකිය යුතු වෙනස්කම් තිබේ. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, අපගේ නඩුවේදී, ව්යතිරේකයකින් තොරව සෑම කෙනෙකුම සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට නීත්යානුකූල අයිතියක් ඇත, නමුත් අඩු වීමක් තිබේ නම්, ඔහුට එවැනි අවස්ථාවන් නොලැබේ.

මීට අමතරව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී, සමාගමක් වසා දැමීමේදී අනිවාර්ය නොවන වෙනත් ව්යවසායක පුරප්පාඩු ලබා දීම අවශ්ය වේ. ව්‍යවසායක පැවැත්ම නැවැත්වූ විට, එයට නීත්‍යානුකූලව කිසිවක් ඉදිරිපත් කිරීමට අපහසු වන අතර පළපුරුදු නීතිඥයින් මෙය දනී. මෙවැනි සංවේදී නීතිමය ගනුදෙනු වලදී සුදුසුකම් ලත් නීතිඥවරුන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීම ඉතා වැදගත් වන්නේ එබැවිනි.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම්වලින් පසුව ව්යවසායක ඈවර කිරීම වඩාත් කරදරකාරී කාරණයක් නොවේ, නමුත් එය තවමත් නිශ්චිත දැනුමක් අවශ්ය වේ. ඈවර කිරීම හරහා, ව්‍යාපාර හිමියෙකුට නීත්‍යානුකූලව ණය වලින් මිදීමට සහ ඉතිරි වත්කම් විකුණා දැමිය හැකිය. සාමාන්‍ය සේවකයින් සඳහා තොරතුරු ද ඇත, එය වඩාත්ම ප්‍රසන්න නොවූවත් - සමාගම වසා ඇති විට සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව කිසිවෙකු රක්ෂණය කර නොමැති අතර ඔබට බොහෝ විට වන්දි මුදලක් ලබා ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත.

ව්‍යාපාරයක් ඈවර කරන විට හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කළ විට, සියලුම හෝ බහුතර සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් වේ. එහෙත් කම්කරුවන් විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීමක් යනු කුමක්ද? එවැනි සංකල්පයක් නිර්වචනය කිරීම සඳහා භාවිතා කරන නිර්ණායක මොනවාද? මෙම මෙහෙයුම සඳහා පුද්ගල ලේඛන සකස් කර ඇත්තේ කුමන අනුපිළිවෙලකටද? සැලසුම් කළ සිදුවීම පිළිබඳව පාලන රාජ්‍ය ආයතනවලට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටීද? පිරිස් විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීම් පිළිබඳ ගැටළුව විසඳීමට සාමාන්‍ය ක්‍රම ගැන ලිපිය කතා කරයි.

නම් අපි කතා කරන්නේඑක් විශේෂඥයෙකු පමණක් නොව, කම්කරුවන් විශාල සංඛ්යාවක් අඩු කිරීම ගැන, මෙයින් අදහස් කරන්නේ විශාල පිරිස් දොට්ට දැමීමක් සිදු කරන බවයි. මෙය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද? ඔව් අනිවාර්යෙන්ම. සියල්ලට පසු, කම්කරු නීති සම්පාදනය මඟින් සමාගම ඈවර කිරීම හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ව්යවසායයේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ ලබා දේ (1, 2, 1 කොටස, 81 වගන්තිය). සහ OP (නියෝජිත කාර්යාලයක්, ශාඛාවක් හෝ වෙනත් අංශයක්) වසා තිබේ නම්, රැකියා ගිවිසුම් අවසන් වේ සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය, නීතිමය ආයතනයක් වසා දැමීමෙන් වලංගු වේ.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයින් අගුලු දැමීම හෝ මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීමක් යනු සේවකයින් අඩු කිරීමක් වන අතර, ඉවත් කරන ලද සේවකයින් සංඛ්‍යාව ඉතිරි පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාවෙන් සැලකිය යුතු කොටසක් වේ. ඒ අනුව, උදාහරණයක් ලෙස, විශේෂඥයින් 10 දෙනෙකු සමඟ කම්කරු ගිවිසුම් (රැකියා ගිවිසුම්) අවසන් කරනු ලැබුවහොත්, 12 දෙනෙකුගෙන් යුත් මුළු කාර්ය මණ්ඩලයක් සහිත සමාගමක් සඳහා. විශාල දොට්ට දැමීම් සිදුවනු ඇත. ඒ සමගම, 150 දෙනෙකුගෙන් යුත් කාර්ය මණ්ඩලයක් සහිත ව්යවසායක් සඳහා. එවැනි පිරිස් වෙනස්කම් දැවැන්ත ලෙස හැඳින්විය නොහැකිය.

විශාල සේවයෙන් පහකිරීමේ නිර්ණායක

සේවක සේවයෙන් පහකිරීමේ වර්ගය තීරණය කළ හැක්කේ කුමන නිර්ණායක අනුවද? අද දින, 02/05/93 අංක 99 දරන රජයේ සභා යෝජනාව බලාත්මක වේ.මෙම නියාමන ලේඛනය කම්කරුවන් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නිර්ණායක නිර්වචනය කරන අතර සේවා නියුක්ත සමාගම් සහ විධායක රාජ්‍ය ආයතන අතර අන්තර්ක්‍රියා කිරීමේ මූලධර්ම ලැයිස්තුගත කරයි. යෝජනාවට අනුව, වෘත්තීය සමිතියක් මහා පරිමාණයෙන් අවසන් කිරීම සඳහා ප්රධාන නිර්ණායකය වන්නේ යම් කාල සීමාවක් තුළ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සංඛ්යාවයි.

ස්කන්ධ අඩු කිරීම හඳුනාගෙන ඇත:

• සේවකයින් 15 කට වඩා වැඩි සමාගමක සම්පූර්ණ නිල ඈවර කිරීම.
• පිරිස් සංඛ්යාව අඩු කිරීම - පුද්ගලයන් 50 සිට. දින 30 ක් ඇතුළත (දින දර්ශනය); පුද්ගලයන් 200 දෙනෙකුගෙන් දින 60 ක් ඇතුළත; පුද්ගලයන් 500 දෙනෙකුගෙන් දින 90 කින්.
• 30 ඇතුළත සේවයෙන් පහ කිරීම දින දර්ශන දිනව්‍යාපාරයක් ඈවර කිරීමේදී හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී මුළු පිරිස් සංඛ්‍යාවෙන් 1% ක සේවකයින් - මෙම නිර්ණායකය අදාළ වන්නේ රැකියා කරන හිවලුන් සංඛ්‍යාව 5,000 ට වඩා අඩු ප්‍රදේශවල ය.

සටහන! ඉහත නිර්ණායකවලට අමතරව, භූමියේ ලක්ෂණ අනුව, සමහර කලාපවල දොට්ට දැමීම් ස්කන්ධය තීරණය කිරීම සඳහා අතිරේක මූලධර්ම අනුමත කළ හැකිය.

කාර්ය මණ්ඩලය විශාල වශයෙන් මුදා හැරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ විශේෂාංග

සේවායෝජකයා මෙය කිරීමට බල කරන්නේ නම් අවසාන විසඳුම, මහා දොට්ට දැමීමක් ලෙස, ඔහු නීතිමය අවශ්‍යතාවලට අනුකූල වීම අවශ්‍ය වේ. කලාවේ 3 වන ඡේදයට අනුව. 21, 2 වන ඡේදය සංඛ්‍යා. 1991 අප්රේල් 19 වන දින අංක 1032-1 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ 25, වෘත්තීය සමිති ආයතන සහ රැකියා සේවයට දැනුම් දීමට ව්යවසාය බැඳී සිටී. මෙම නඩුවේදී, ලේඛන අවම වශයෙන් මාස 3 කට පෙර වෘත්තීය සමිතියට ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. සැලසුම්ගත ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කිරීමට පෙර; සහ මධ්යම කම්කරු ආරක්ෂණ මධ්යස්ථානයේ භෞමික දෙපාර්තමේන්තුව - අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර. සාමාන්‍ය අඩුවීමක් සහිතව, මාස 3 කින්. - ස්කන්ධය නම්

මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ විශේෂඥයින්ගේ පසුකාලීන රැකියා අවස්ථා වැඩි කිරීම සඳහා වන අතර, අනෙකුත් වෙළඳපල මෙන් පුරප්පාඩු වෙළඳපොළට සෑම විටම අවශ්ය දීමනා ලබා දිය නොහැකි බැවිනි. Stat හි 5 වන කොටසෙහි අතිරේක ඇපකර ස්ථාපිත කර ඇත. කම්කරු සංග්‍රහයේ 74, විශාල පිරිස් දොට්ට දැමීමේ තර්ජන තිබේ නම්, මාස හයක් දක්වා අර්ධකාලීන පාලන තන්ත්‍රයක් හඳුන්වා දීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. එවැනි තීරණයක් වෘත්තීය සමිති ආයතන සමඟ එකඟතාවයකින් සහ ස්ටේට් අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කළ යුතුය. 372 TK. වෘත්තීය සමිතියක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා සංවිධානය සපයන්නේ නැත්නම්, මෙම සම්මතය අදාළ නොවේ.

සටහන! වෙනත් මාර්ගයක් නොමැති අවස්ථාවන්හිදී අගුලු දැමීමක් සිදු කරනු ලැබේ. වැළැක්වීමේ පියවර ගැනීමට හැකි නම්, විශාල දොට්ට දැමීම් වළක්වා ගැනීම සඳහා සේවායෝජකයා සියලු විකල්ප භාවිතා කළ යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, මෙය ඔවුන්ගේම වියදමින් නිවාඩු මත කාර්ය මණ්ඩලය තාවකාලිකව සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවකයින් අර්ධකාලීන රැකියාවකට හෝ වෙනත් තනතුරුවලට මාරු කිරීම යනාදියයි. ක්රියාවන්ගේ නීත්යානුකූලභාවය සාධාරණීකරණය කිරීම සඳහා සියලු වෙනස්කම් ලේඛනගත කළ යුතුය.

විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී ලේඛන පුද්ගල ලියාපදිංචි කිරීම

එබැවින් මහා දොට්ට දැමීම් නොවැළැක්විය හැකිය. සේවායෝජකයාගේ පරිපාලනය විසින් ගත යුතු පියවර මොනවාද? ක්රියා පටිපාටියට පහත අනුක්රමික පියවර ඇතුළත් වේ:

• ඉදිරි දොට්ට දැමීම පිළිබඳව සේවා යෝජකයාගේ ප්‍රධානියාගෙන් නියෝගයක් සකස් කිරීම - දොට්ට දැමීම පිළිබඳ මාස තුනක අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය සැලකිල්ලට ගනිමින් ඇණවුම පිහිටුවා කාර්ය මණ්ඩලයේ අවධානයට යොමු කෙරේ. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ගේ මුළු සංඛ්යාව, තනතුරු සහ EP (සමාගමේ බෙදීම් තිබේ නම්) සහ වෘත්තීය සමිතිය අවසන් කිරීමේ දිනයන් පිළිබඳ දත්ත සැපයිය යුතුය. සේවයෙන් පහ කරන ලද සෑම සේවකයෙකුටම පුද්ගලික අත්සනක් යටතේ තොරතුරු දැනුම් දෙනු ලැබේ.
• යාවත්කාලීන කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් සංවර්ධනය කිරීම සහ සකස් කිරීම - f භාවිතා කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. T-3, පුද්ගල වෙනස්කම් සහ ව්යවසායයේ අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් තනතුරු ලබා දෙනු ලැබේ. අපේක්ෂකයින් තෝරාගැනීමේදී, විශේෂඥයින්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම, පළපුරුද්ද ආදිය සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ.
• කාර්ය මණ්ඩලයට දැනුම් දීම - සේවකයින්ට අවම වශයෙන් දින 60 කට පෙර දැනුම් දිය යුතුය. අඩු කිරීමේ සැබෑ දිනයට පෙර (කම්කරු සංග්රහයේ 180 වගන්තියේ 2 වන කොටස). එවැනි දැනුම්දීමේ ආකෘතිය නොමිලේ, නමුත් ලිවිය යුතුය. සෑම සේවකයෙකුම තොරතුරු කියවීම පමණක් නොව, පුද්ගලික අත්සනක් ඇලවීමෙන් මෙය තහවුරු කළ යුතුය.
• සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට පසුකාලීන රැකියාවේදී සහාය ලබා දීම - සංඛ්‍යාලේඛනවලට අනුව. 180, වත්මන් සේවා යෝජකයා විසින් දොට්ට දැමීම්වලට යටත්ව විශේෂඥයින් පිරිනමනු ලැබිය යුතුය (තනතුරු), පහළ මට්ටමේ ඒවා ඇතුළුව, සහ වෙනත් සංවිධානවල රැකියා සඳහා පහසුකම් සැලසිය යුතුය.
• වෘත්තීය සමිති ව්‍යුහයන් සහ මධ්‍යම කම්කරු මධ්‍යස්ථාන වෙත ලිඛිතව දැනුම් දීම - මෙම අවශ්‍යතාවය ව්‍යවසායක සේවා යෝජකයන්ට ද අදාළ වේ.
• අලංකරණය පුද්ගල ලේඛන TD අවසන් කිරීම සඳහා - ඇණවුම් සකස් කර ඇත, දත්ත පුද්ගලික කාඩ්පත්, වැඩ පොත් වලට ඇතුළත් කර ඇත.
• උපචිත ගණනය කිරීම - ව්යවසායයේ LNA (බෝනස්, දීමනා, දිරි දීමනා ගෙවීම්) අනුව වැටුප් සහ අනෙකුත් වේතන ගෙවීමට අමතරව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු වූ විට, සේවායෝජකයා සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවීමට බැඳී සිටී. එවැනි වන්දි නිකුත් කරනු ලබන්නේ 2, සහ විශේෂ අවස්ථා වලදී සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාස 3 කට පසුවය.
• වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී, සේවායෝජකයා සේවකයින්ට වැඩ පොත් නිකුත් කර නියමිත මුදල් ගෙවයි. පුද්ගලයන්ගේ ඉල්ලීම පරිදි, වෙනත් ලේඛන අතිරේකව සකස් කරනු ලැබේ - සහතික, පුද්ගලාරෝපිත දත්ත සහ වෙනත් ආකෘති.

නිගමනය - මෙම ලිපියෙන් අපි පිරිස් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම යනු කුමක්ද සහ එය ලේඛනගත කිරීම සඳහා භාවිතා කරන ලියකියවිලි මොනවාදැයි සොයා බැලුවෙමු සමාන සිදුවීමක්. ඔබට තවමත් ප්රශ්න තිබේ නම්, නීතිඥයෙකු සමඟ නොමිලේ උපදේශනය උපකාර විය හැක. මෙම සේවාව විශේෂිත සමාගම්වල මාර්ගගතව සහ පුද්ගලිකව සපයනු ලැබේ.

අස්ථායී ආර්ථික තත්වයක්, සංවිධානයක නොසැලකිලිමත් කළමනාකරණය, ව්යවසාය ක්රියාත්මක කිරීමේ නව ක්රම හඳුන්වාදීම - මේ සියල්ල කාර්ය මණ්ඩලයේ දැවැන්ත අඩුවීමක් ඇති කළ හැකිය. අද, බොහෝ සේවා යෝජකයින් මෙම ක්‍රමය හරියටම භාවිතා කරයි, මන්ද මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ රැකියා අහිමි කිරීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමට අවශ්‍ය නොවන බැවිනි.

විශාල සේවයෙන් පහකිරීමේ නිර්ණායක

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන කොටසෙහි 82 වැනි වගන්තියේ සමූහ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සංකල්පය දක්වා ඇත. නිර්ණායක දෙකක් මත පදනම්ව දොට්ට දැමීමක් දැවැන්තද යන්න ඔබට තීරණය කළ හැකිය:

• කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු අඩු කරන ලද කාල සීමාව;
• දොට්ට දැමූ කම්කරුවන් සංඛ්යාව.

මේ අනුව, ලිපිය පහත සූත්රගත කිරීම් ලබා දෙයි:

1. සේවකයින් 15 කට වඩා වැඩි සමාගමක් හෝ සංවිධානයක් ඈවර කිරීමක් ඇත.
2. දින දර්ශන දින 30ක් ඇතුළත, පුද්ගලයන් 50කට වඩා සේවයෙන් පහ කරන ලදී, නැතහොත් 1% ට අනුරූප වන සේවක සංඛ්‍යාව මුළු සංඛ්යාවකලාපයේ වැඩ කරන පදිංචිකරුවන්, කලාපය රැකියා 5,000 කට වඩා වැඩි ගණනක් සේවය කරයි.
3. දින 60 ක් තුළ පුද්ගලයන් 200 කට වැඩි පිරිසක් සේවයෙන් පහ කරන ලදී.
4. මාස 3ක් හෝ දින 90ක් තුළ 500කට වැඩි පිරිසක් සේවයෙන් පහ කර ඇත.

ක්‍රියාකාරකම් සහ කලාපය අනුව, නිර්ණායක සහ සේවක සංඛ්‍යාව වෙනස් විය හැකිය.

අඩු කිරීමට හේතු

මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් සඳහා ප්‍රධාන හේතු ඇතුළත් වේ:

• අර්බුදය (රාජ්යයේ සහ කර්මාන්තයේ);
• ව්යවසාය කාර්ය සාධනය අඩු මට්ටමක;
• සමාගමේ ඉහළ කොටස වෙනස් කිරීම;
• රැකියා ස්ථානයට නව සේවකයින් ඇතුල් වීම;
• නිෂ්පාදන ස්වයංක්රීයකරණය.

මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම සිදු කරන්නේ කෙසේද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය මගින් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු දැක්වීමට සේවායෝජකයාට අවශ්ය නොවේ යන කාරනය තිබියදීත්, ක්රියා පටිපාටිය එතරම් සරල නැත.

1. දොට්ට දැමීමට මාස 3 කට පෙර සේවකයින්ට දොට්ට දැමීම පිළිබඳව දැනුම් දිය යුතුය. මෙය ඇණවුමක් භාවිතයෙන් සිදු කෙරේ. සෑම සේවකයෙකුම එය අත්සන් කළ යුතුය, ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව ඔවුන් හුරුපුරුදු බව තහවුරු කරයි.
2. ඉදිරි දොට්ට දැමීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා වෘත්තීය සමිතියට සහ රැකියා සේවයට දැනුම් දෙයි.
3. අලුත් එකක් හදලා අනුමත කරනවා කාර්ය මණ්ඩල වගුව, සහ එය නව ප්රමාණය පිළිබිඹු විය යුතුය කාර්ය මණ්ඩල ඒකක, වැඩ කරන පැය ගණන.
4. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කර ඇති සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් සමඟ සේවායෝජකයා තීරණය කරනු ලැබේ.
5. නව සේවක ලැයිස්තුවක් සම්පාදනය කිරීමේදී අනෙකුත් සේවකයින්ට වඩා ප්‍රමුඛතාවය ඇති සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් සම්පාදනය කෙරේ.
6. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සෑම සේවකයෙකුටම ලිඛිතව දැනුම් දෙනු ලැබේ. නියෝගවල පිටපත් පසුව වෘත්තීය සමිතිය වෙත යවනු ලබන අතර, දින 7 ක් ඇතුළත නීත්යානුකූල භාවය පිළිබඳ තීරණයක් ලිඛිතව ගනු ලැබේ.
7. නිල අවසන් කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කෙරේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව.
8. සියලුම ගෙවීම් සහ ප්රතිලාභ ගෙවනු ලැබේ, වැඩ පොත් වසා ඇත.
9. අවසාන වැඩ කරන දිනය අවසානයේදී, සේවකයින්ට මුදල් සහ ශ්රමය ඔවුන්ගේ අතට ලැබේ.

මෙම ක්‍රියාවලිය පහත රූප සටහනෙහි දක්වා ඇත:

අපේ මීළඟ ලිපියෙන් කතා කරන්නේ... අතපසු නොකරන්න!

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් ඇඳීම

සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස කිහිපයකට පෙර ලේඛනය සකස් කළ යුතු අතර, කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ වෙනස්කම් සිදු කිරීමෙන් පසුව මෙය කළ හැකිය. ඇණවුම පහත තොරතුරු පෙන්විය යුතුය:

• සංවිධානයේ නම;
• සේවයෙන් පහ කරනු ලබන සේවක සංඛ්‍යාව කොපමණද;
• සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ගේ තනතුරු සහ ඔවුන් සේවය කරන දෙපාර්තමේන්තු වල නම්;
• අඩු කිරීමට හේතු;
• අඩු කිරීමේ දිනය.

ඇණවුම අනුක්රමික අංකයක් පවරා ඇති අතර සංවිධානයේ ප්රධානීන් විසින් අත්සන් කර ඇත. පසුව, සේවකයින් සහ වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයින් ලේඛනය සමඟ හුරුපුරුදු විය යුතුය.

විශාල දොට්ට දැමීම් වලදී වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ ක්‍රියා

දැවැන්ත කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීමක් සිදුවුවහොත්, වෘත්තීය සමිති ආයතනය පහත දැක්වෙන අනුපිළිවෙලට ක්රියා කරයි:

1. ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වයෙන් දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමක් ලැබෙනු ඇත, ඉන් පසුව, දින 7 ක් ඇතුළත, එය නඩුව සලකා බලා තීරණයක් ගනී, එය ලිඛිත ආකෘතියෙන් සකස් කරනු ලැබේ. සතියක් ඇතුළත සුදුසු තීරණයක් නොගන්නේ නම්, තත්වයට බලපෑම් කිරීමට සංගමයට අයිතියක් නැත.
2. දැනුම්දීම පිළිබඳ ස්ථිර තීරණයක් සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ප්‍රොටෝකෝලයක් සකස් කරයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවමාසයක් ඇතුළත අවසන් වේ.
3. ඔහු දැනුම්දීම සම්බන්ධයෙන් නිෂේධාත්මක තීරණයක් ගන්නේ නම්, දින තුනක උපදේශනයකින් පසුව එකඟ නොවීම් පිළිබඳ ප්‍රොටෝකෝලයක් සකස් කරයි.

වෘත්තීය සමිති ආයතනය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ඉල්ලීමක් මත ඍණාත්මක තීරණයක් ගන්නේ නම්, එය අභියාචනය කිරීමට නීතිමය පියවර ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

හිමිකම් සහිත ගෙවීම්

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයෙකු පහත සඳහන් ගෙවීම් ලැබිය යුතුය:

• , සේවකයාගේ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් මත පදනම්ව ගණනය කරනු ලබන අතර, ප්රතිඵලය මාස තුනකින් ගුණ කරනු ලැබේ. විවේක දින සඳහා නිවාඩු වැටුප් ඉවත් කර නැත.

සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැනුම් දීමෙන් පසු සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් පිටව ගියත්, සේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා වැඩ නොකර එය ගෙවනු ලැබේ.

• බෝනස් සහ ඊනියා "දහතුන්වන වැටුප්" (තිබේ නම්).

වැදගත්! රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 217 සහ 238 වගන්තිවලට අනුව, ගෙවීම් පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ ඒකාබද්ධ සමාජ බද්දට යටත් විය නොහැක. නමුත් සේවකයාට සාමාන්‍ය වැටුපට වඩා ප්‍රතිලාභ ලැබෙන අවස්ථා වලදී මෙම සීමාව අදාළ නොවේ.

වීඩියෝ: සේවයෙන් පහකිරීමේදී සේවකයෙකුට සහතික වන්නේ කුමක්ද?

ඔබ විශාල දොට්ට දැමීම්වලට ගොදුරු වුවහොත් ඔබට ගණන් ගත හැකි ගෙවීම් ගැන වචන කිහිපයක්. ඔබ නව රැකියාවක් සොයන අතරතුර ජීවනෝපායක් නොමැතිව ඉතිරි නොවීමට නීතිඥයෙකුගේ උපදෙස් ඔබට උපකාර වනු ඇත:

ස්කන්ධය අඩු කිරීම- මෙය යම් කාල සීමාවක් තුළ ව්‍යවසායක කාර්ය මණ්ඩල ඒකක සංඛ්‍යාව තියුනු ලෙස අඩු වන ක්‍රියාවලියකි. සේවයෙන් පහකිරීමේ පරිමාණය තීරණය වන්නේ අඩු කිරීම සිදු කරන ලද කාලය අනුව ය. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම ආරම්භ කළ යුත්තේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක් සකස් කිරීමෙනි, දොට්ට දැමීම් වලට යටත් වන සේවකයින් තෝරා ගැනීම ඇතුළත් වේ. ඊළඟට, ගනු ලබන තීරණය පිළිබඳව අදාළ සේවාවන් සහ සේවකයින් දැනුවත් කිරීමට පියවර ගනු ලැබේ.

නියමය " අගුලු දැමීම"සේවකයින් විශාල වශයෙන් ඔවුන්ගේ තනතුරුවලින් ඉවත් කිරීම ලෙස හැඳින්වේ.

සමහර විට ව්‍යවසායක කුලියට ගත් කාර්ය මණ්ඩලයෙන් සැලකිය යුතු කොටසක් ඉවත් කිරීමට බල කරන විට තත්වයක් පැන නගී. ශ්රම බලකාය. සමහර විට මේ සඳහා මිල වන්නේ සමාගමේ පැවැත්මයි, එය අතුරුදහන් වුවහොත්, විශාල සංඛ්යාවක්මිනිසුන්ට රැකියා අහිමි වෙනවා.

• දොට්ට දැමීමක් ස්කන්ධයක් ද යන්න තීරණය කරන්නේ කෙසේද?
• එය සුපුරුදු එකට වඩා වෙනස් වන්නේ කෙසේද?
• සේවකයින් සහ රාජ්‍ය ආයතන සම්බන්ධයෙන් සේවා යෝජකයාගේ වගකීම් මොනවාද?

ලිපියෙන් අපි අගුලු දැමීම සම්බන්ධ සියලුම ගැටළු සලකා බලමු, එසේම සපයන්නෙමු පියවරෙන් පියවර ඇල්ගොරිතමසේවකයින් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කරන සේවා යෝජකයෙකු සඳහා සහ මේ සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි ලැයිස්තුවක්.

lockout එක එනකොට

කුලියට ගත් සේවකයින් විශාල වශයෙන් නිදහස් කිරීම ඉතා සුලභ සංසිද්ධියක් නොවේ, කෙසේ වෙතත්, එය යම් යම් තත්වයන් යටතේ සිදුවිය හැකිය, සාමාන්‍යයෙන් සංවිධානයට අහිතකර ය. ප්‍රතිඵලයට තුඩු දෙන සිදුවීම් කුමක් වුවත්, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඇති වන මහා දොට්ට දැමීම සැබෑ හේතු දෙකෙන් එකක් නිසා සිදුවිය හැක.

1. ව්යවසායක හෝ සංවිධානයක් දියකර හැරීම, මේ සම්බන්ධයෙන්, සියලුම පුද්ගලයින් විසුරුවා හැරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය).
2. සංවිධානයක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය).

සටහන! මෙම ඕනෑම හේතුවක් නිසා, සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්‍ය හෝ ස්කන්ධය විය හැකිය.

අගුලු දැමීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම?

කෝ උත්තර හොයන්න

සාමූහික සේවයෙන් පහකිරීමක් සම්මතයෙන් වෙන්කර හඳුනා ගන්නේ කෙසේද? මෙය අදාළ ලේඛනවල පැහැදිලිව නිර්වචනය කර ඇත - විශේෂිත කර්මාන්ත ගිවිසුම්, සමහරවිට භෞමික ගිවිසුම් වලද.

යොමුව! 2016 අවසානයේ, කර්මාන්ත ගිවිසුම් දුසිම් දෙකක් පමණ සම්මත කර ඇති අතර ඒවා බලාත්මක වන අතර, එය මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් පිළිබඳ ගැටළු ද නියාමනය කරයි.

අදාළ කර්මාන්තය හෝ කලාපය සඳහා එවැනි ගිවිසුමක් සම්මත කර නොමැති නම් හෝ අවශ්ය නිර්ණායක අඩංගු නොවේ නම්, පැරණි ලේඛනයක් ගලවා ගැනීමට පැමිණෙනු ඇත, කම්කරු නීතිවලට පටහැනි නොවන එම කොටස්වල වලංගු වේ. එවැනි ලේඛනයක් මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් කොන්දේසි යටතේ රැකියා ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා වැඩ සංවිධානය කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි වේ. 1993 පෙබරවාරි 5 වන දින අංක 99 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ අමාත්ය මණ්ඩලයේ යෝජනාව මගින් එය අනුමත කරන ලදී.

අගුලු දැමීමේ නිර්ණායක

සේවකයින් නිදහස් කිරීම මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීමේ සලකුණු යටතට වැටෙන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීදැයි අපි සලකා බලමු. මෙය සැලකිල්ලට ගනී:

• ව්යවසායයේ කුලියට ගත් මුළු සේවකයින් සංඛ්යාව;
• සේවයෙන් පහ කරන පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව;
• මුළු සංඛ්‍යාවෙන් දොට්ට දැමූ සේවකයින්ගේ ප්‍රතිශතය කොපමණද;
• දොට්ට දැමීම් සිදුවන කාලය;
• යම් කලාපයක විරැකියා අනුපාතය.

1. ව්යවසායයක් ඈවර කිරීමකදී, එය කුමන නෛතික ආකෘතියකට අයත් වුවද, එම සංවිධානයට සේවකයින් 15 ක් හෝ වැඩි ගණනක් සිටියේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම විශාල වශයෙන් සලකනු ලැබේ.
2. සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් අනුව, පරිමාණය යම් කාල සීමාවක් තුළ ඔවුන්ගේ තනතුරුවලින් නිදහස් කරනු ලබන සේවක සංඛ්‍යාව මත රඳා පවතී:
   • මාසයක් තුළ පුද්ගලයන් පනස් දෙනෙකු හෝ ඊට වැඩි පිරිසක් සේවයෙන් පහ කරන ලදී;
   • මාස 2 ක් තුළ මිනිසුන් 200 කට වැඩි පිරිසකට ඔවුන්ගේ ස්ථාන අහිමි විය;
   • මාස 3ක් තුළ කම්කරුවන් අඩ දහසකට වැඩි පිරිසක් තම රැකියා හැර ගියහ.
3. ඕනෑම හේතුවක් නිසා, 5,000 කට වඩා වැඩි පදිංචිකරුවන් සේවය නොකරන කලාපවල, මුළු සේවක සංඛ්‍යාවෙන් 1% කට මාසයක් ඇතුළත රැකියා අහිමි වුවහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම මහා නිර්ණායකයට යටත් වේ.

අවධානය!කලාපයක විරැකියා අනුපාතය විශේෂයෙන් ඉහළ නම්, 11% ට වඩා වැඩි නම්, පළාත් පාලන ආයතන විසින් විශාල දොට්ට දැමීම් අත්හිටුවීමට තීරණය කළ හැකිය. ඒවා සම්පූර්ණයෙන්ම අවලංගු කළ නොහැක, නමුත් රැකියා සේවා සහ වෘත්තීය සමිති එවැනි "ආවාහයක්" සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ හැකි වන පරිදි ක්රියාවලිය මන්දගාමී කිරීමට ඉඩ දෙනු ලැබේ. පුද්ගලයන් 50 දෙනෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන පරතරය මාස 8 දක්වා වැඩි කිරීමට අවසර ඇත, සේවකයින් 200 ක් හෝ වැඩි ගණනක් මාස 10 ක් තුළ සේවයෙන් පහ කළ හැකි අතර සේවකයින් පන්සියයක් - අවම වශයෙන් වසරක කාලයක් සඳහා.

සේවා යෝජකයෙකු අමතක නොකළ යුතු දේ

අගුලු දැමීම යනු නීතියට අනුව දැඩි ලෙස සිදු කළ යුතු වගකිවයුතු ක්‍රියාවලියක් වන අතර, මෙම කාරණය පිළිබඳ නීති සම්පාදනය බොහෝ කඩ කළ නොහැකි රෙගුලාසි ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ස්ථාපිත ඇල්ගොරිතම අනුගමනය කිරීම වඩා හොඳය, ප්රොටෝකෝලය අනුව දැඩි ලෙස ක්රියා කිරීම සහ අදාළ අධිකාරියට දැනුම් දීමට අමතක නොකර අවශ්ය සියලු ලියකියවිලි නිවැරදිව පිරවීම.

විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කරන සේවා යෝජකයෙකු සඳහා පියවරෙන් පියවර ඇල්ගොරිතමයක්

1. උත්සවය ආරම්භ වීමට මාස තුනකට පෙර සංවිධානයේ වෘත්තීය සමිති ආයතනයට සහ කලාපීය රැකියා සේවයට ලිඛිත අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීම.
2. ඉතිරි සේවක සංඛ්‍යාව (සංවිධානය පුරා හෝ යම් ව්‍යුහාත්මක ඒකකයක් සඳහා හෝ) සැලකිල්ලට ගනිමින් යාවත්කාලීන කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් සංවර්ධනය කිරීම තනි කාණ්ඩපිරිස්). මෙම ලේඛනය අනුමත කිරීම.
3. අනුමත කාර්ය මණ්ඩල වගුව මත පදනම්ව, පිරිස් හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සංවිධානයට නියෝගයක් නිකුත් කිරීම.
4. නියෝගයේ දක්වා ඇති සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස 2 ක්, සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වන පුද්ගලයින්ට ලිඛිතව දැනුම් දෙන්න. සමාගමට සුදුසු පුරප්පාඩු හෝ ශාඛාවල තනතුරු තිබේ නම්, ඒවා පිරවීම සඳහා ඇණවුම යටතේ සිටින අයට ලබා දිය යුතුය. සේවකයා ළඟදීම සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම මත අත්සනක් තැබිය යුතුය. ඔහු දැන්වීම අනුමත කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එය සේවයේ යෙදී සිටින විට සඳහන් කර ඇති ලිපිනයට දැනුම් දීමක් සමඟ තැපෑලෙන් එවිය යුතුය, නැතහොත් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කරන ලද පනතක ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සටහන් කළ යුතුය.
5. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සකස් කිරීම. පුද්ගලික අත්සනට එරෙහිව සේවකයින්ට එය හුරු කරවීම. ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී, 4 වන ඡේදයට සමාන ක්රියා සිදු කරන්න.
6. තනතුරු අහිමි වන සේවකයින්ගේ වැඩ පොත්වල සටහන් කිරීම. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව (අඩු කිරීම, ව්‍යවසාය ඈවර කිරීම සහ සමහරවිට තමන්ගේ කැමැත්තහෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය), කම්කරු සංග්රහයේ අනුරූප ලිපිය. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ අංකය සහ දිනය.
7. අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, පිටත්ව යන සියලුම සේවකයින් උපචිත වේ නියමිත ගෙවීම්සහ වන්දි - වැටුප්, අරමුදල් සඳහා භාවිතයට නොගත් නිවාඩු, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 සහ 180 වගන්ති යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු විරාම වැටුප්.
8. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් පිළිබඳ තොරතුරු ලබා දී ඇති කලාපයක රැකියා සේවයට ඉදිරිපත් කිරීම, උදාහරණයක් ලෙස, සමහර සේවකයින් වෙනත් තනතුරුවලට මාරු කර ඇත්නම්, මාස තුනකට පෙර ඉදිරිපත් කළ ඒවාට වඩා වෙනස් විය හැකි බැවිනි.

සේවායෝජකයාගේ අවදානම්

සමූහ සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවා යෝජකයෙකු කිසිඳු අවස්ථාවක නොසැලකිය යුතු කරුණු ගණනාවක් තිබේ, එවිට නීතිමය සම්මතයන් උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් කිසිවෙකුට ඔහුට එරෙහිව හිමිකම් පෑමට නොහැකි වනු ඇත.

1. අතිරික්තයන් සිදු කරන විට, එය යටතේ වැටෙන සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ, විශේෂයෙන්ම ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ.
2. අනෙකුත් සේවකයින්ට වඩා සුදුසුකම් වලින් පහත් වුවද, අඩු කිරීම හේතුවෙන් මනාප කණ්ඩායමක් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක, එනම්:
   • දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන කාන්තාවන්;
   • වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන් (සහ වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත පුද්ගලයින්) රැකබලා ගන්නා තනි මාපියන්;
   • දරුකමට හදාගත් දෙමාපියන්, වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන්ගේ භාරකරුවන්.
3. රාජ්‍ය හා වෘත්තීය සමිති ආයතනවලට අගුලු දැමීම පිළිබඳ කාලෝචිත දැනුම්දීම. මෙය සිදු නොකළහොත් හෝ නීතියෙන් ස්ථාපිත කාල සීමාව මඟ හැරී ඇත්නම්, සේවායෝජකයාට රුබල් 2 සිට 3000 දක්වා දඩයක් ලෙස බරපතල පරිපාලන දඬුවමක් ලැබෙනු ඇත. නිශ්චිත නිලධාරියෙකු සඳහා සහ රූබල් 10 සිට 15 දහසක් දක්වා. - සංවිධානයක් සඳහා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 19.7 වගන්තිය).

සේවායෝජකයා විසින් අවශ්ය ලියකියවිලි ලැයිස්තුව

සම්පූර්ණ අගුලු දැමීමක අවශ්‍යතාවය සහ නීත්‍යානුකූලභාවය ව්‍යවසායකයාට අදාළ ලියකියවිලි සමඟ තහවුරු කළ හැකිය, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• නව කාර්ය මණ්ඩල වගුවක්, සුපුරුදු ආකාරයෙන් සහතික කර අනුමත කර ඇති හෝ සංවිධානයේ බංකොලොත්භාවය පිළිබඳ අධිකරණ තීන්දුවක් (එහි ඈවර කිරීම සඳහා);
• මහා දොට්ට දැමීමේ ක්රියාවලිය සඳහා අනුමත සැලැස්මක්;
• දොට්ට දැමීම් සඳහා අපේක්ෂකයින්ගේ පුද්ගලික ලිපිගොනු වලින් උපුටා ගැනීම්;
• අඩු කිරීම සඳහා අපේක්ෂකයින් සාකච්ඡා කරන කොමිෂන් සභා රැස්වීමේ මිනිත්තු වලින් උපුටා ගැනීම්;
• මුදා හරිනු ලබන අයගේ නම් ලැයිස්තුවක් සහ ඔවුන්ගේ අත්සන් සමඟ සමූහ වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සමාගම සඳහා නියෝගය;
• සේවකයාගේ කැමැත්ත හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ යෝජනා සමඟ මාරු කිරීම සඳහා යෝජිත පුරප්පාඩු පිළිබඳ පනත;
• වෘත්තීය සමිති සහ රැකියා සේවයට ලිපි නියමිත වේලාවට යවා ඇති බව තහවුරු කිරීම (උදාහරණයක් ලෙස, ලිපි ලේඛනයක්, තැපැල් දැනුම්දීමක් ආදිය);
• එළඹෙන අගුලු දැමීම සඳහා එකඟ වන වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ ලියවිල්ලක්;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ අවසන් නියෝගය;
• පුද්ගලික කාඩ්පත්වල ඇතුළත් කිරීම්;
• සේවකයින් සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණය තහවුරු කරන මූල්ය ලේඛන.

රටේ ආර්ථික අස්ථාවරත්වය නැවතත් සේවා යෝජකයින්ට තම කාර්ය මණ්ඩලය කපා හැරීමට බල කරයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ මෙම ක්රමය ක්රියාත්මක කිරීම හා චිත්තවේගීය පැත්තෙන් ඉතාම දුෂ්කර එකක් වේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයින්ට පමණක් නොව, සේවායෝජකයාට ද අප්රසන්න ය.

අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ ප්රධාන ක්රියාවලීන් විස්තර කර ඇත කම්කරු නීති සම්පාදනය, සියුම් - ආංශික දේශීය පනත් වල. කර්මාන්ත ගිවිසුම මගින් අඩු කිරීම් ස්කන්ධය සහ පුද්ගල වශයෙන් වර්ගීකරණය කර නොමැති නම්, 82 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි සම්මතයන් අනුව යමෙකු මෙහෙයවිය යුතුය. කම්කරු කේතයසහ මහා දොට්ට දැමීම් කොන්දේසි යටතේ රැකියා ප්රවර්ධනය කිරීම සඳහා වැඩ සංවිධානය කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි.

විශාල අඩු කිරීම - කී දෙනෙක් සේවයෙන් පහ කළ යුතුද? නිල සංඛ්යා:

• මාස 1 ක් තුළ සේවකයින් 50 ක් හෝ ඊට වැඩි පිරිසක් සේවයෙන් පහ කරන ලදී;
• මාස 2ක් ඇතුළත සේවකයන් 200ක් ඉවත් කළා;
• මාස 3 කින් පුද්ගලයින් 500 කින් අඩු කර ඇත.

එසේම, මුළු ජනගහනය 5 දහසක් නොඉක්මවන කලාප සඳහා, දින 30 කින් එක් ව්‍යවසායක සේවකයින්ගෙන් 1% ක් නිදහස් කිරීම දැවැන්ත අඩුවීමක් ලෙස සැලකේ.

සේවායෝජකයා එවැනි පියවර ගන්නේ ඇයි?

විශේෂයෙන් සෑම දෙයක්ම නීතියේ රාමුව තුළ සිදු වන්නේ නම්, දොට්ට දැමීම සඳහා හේතු පැහැදිලි කිරීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම සඳහා නීති සම්පාදනය නොකෙරේ. හේතු සාමාන්‍යයෙන් පැහැදිලි වුවද: නිෂ්පාදනයේ පහත වැටීම, ඉහළ කළමනාකාරිත්වයේ අකාර්යක්ෂමතාව,

මේ අනුව, මොස්කව්හි වෛද්යවරුන්ගේ දැවැන්ත දොට්ට දැමීම් සඳහා හේතුව සෞඛ්ය ක්ෂේත්රයේ ප්රශස්තිකරණ පියවරයන් විය. එවැනි පියවරවල සඵලතාවය ගැන කතා කිරීමට ඉක්මන් වැඩියි, නමුත් බොහෝ මිනිසුන්ට උසස් හා ඉල්ලුමක් ඇති වෘත්තියක් තිබියදී ජීවනෝපායක් නොමැතිව ඉතිරි විය.

අඩු කිරීමේ නියෝගය. අඩු කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කිරීම

මෙම අදියර කිසිදු ව්‍යවස්ථාදායක පනතකින් සපයා නොමැති බව තිබියදීත්, බේරුම්කරණ භාවිතයඅධ්‍යක්ෂවරයා විසින් තනි තනිව නොව සාමූහිකව එවැනි තීරණ ගැනීම වඩා හොඳ බව යෝජනා කරයි. කොමිෂන් සභාව විසින් තීරණය කරනු ලබන්නේ කෙතරම් යුක්ති සහගතද සහ කුමන අංශ සහ දෙපාර්තමේන්තු වලින්ද යන්නයි.

අඩු කිරීමට යටත් නොවන කාණ්ඩයේ පුද්ගලයින් සංඛ්යාව තීරණය කළ යුත්තේ මෙම අදියරේදීය. එය සෑදීමට ද හොඳ අදහසකි සංසන්දනාත්මක වගුවවැඩිපුර සිටින සේවකයින් හඳුනා ගැනීමට ඉහළ සුදුසුකම්, එබැවින්, රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතියක් ඇත. නිර්වචනය කිරීමේ නිර්ණායක විය හැකිය:

වැඩ පළපුරුද්ද;

යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා දෝෂ සහ උල්ලංඝනයන් නොමැති වීම;

ව්යවසායයේ සංවර්ධනය සඳහා සේවකයාගේ පුද්ගලික දායකත්වය.

යම් තනතුරු කාණ්ඩයක් තුළ පමණක් නොව, විවිධ මාතෘකා සහිත තනතුරු අතරද, නමුත් සමාන පරාසයක වගකීම් සහිතව තක්සේරු කිරීම සිදු කළ හැකිය. කොමිෂන් සභාවේ කාර්යයේ ප්රතිඵලය ඉවත් කළ යුතු සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් සහිත ප්රොටෝකෝලයක් විය යුතුය.

තනතුරු සහ නම් දැක්වෙන අඩු කිරීමේ නියෝගය

සේවකයින් නිදහස් කරන දිනට අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර එවැනි නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝග සමඟ මෙම නියෝගය බලාත්මක වුවද.

කම්කරුවන්ගේ දැවැන්ත අඩුවීමක් තිබේ නම්, පැරණි එකට වෙනස්කම් කිරීමට වඩා නව කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් නිර්මාණය කිරීම වඩා තාර්කික ය, නමුත් එය බලාත්මක විය හැක්කේ අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අවසන් වූ පසුව පමණි.

ඉදිරි නිකුතුව පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දීම

ඉදිරියේදී සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයෙකුට දැනුම් දීම සඳහා මාස දෙකක කාලයක් සඳහා නීතිය සපයයි. හොඳම විකල්පය- මේවා අත්සනට එරෙහිව සෑම කෙනෙකුටම නිකුත් කරන ලද පුද්ගලික ලිඛිත දැනුම්දීම් වේ. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා විසින් අත්සන් කරන ලද දැන්වීමේ එක් පිටපතක් සේවායෝජකයා විසින් තබා ගත යුතුය.

එක් එක් සේවකයින් දැන්වීම හෝ අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සුදුසු පනතක් සකස් කළ යුතු අතර කොමිෂන් සභා සාමාජිකයින් සහ අනෙකුත් සේවකයින්, වඩාත් සුදුසු වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වලින් එය අත්සන් කිරීමට සම්බන්ධ විය යුතුය. නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩුවක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන්නේ නම්, එවන ලද ලේඛන ලැයිස්තුවක් සහ දැනුම්දීමක් සමඟ තැපෑලෙන් දැනුම් දීමක් කළ හැකිය.

මොස්කව්හි වෛද්‍යවරුන්ගේ දැවැන්ත දොට්ට දැමීම් අතරතුර, බොහෝ සේවකයින් කඩඉම් දිනයට පෙර ඉවත් විය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබට කලින් ඉවත් විය හැකිය. මෙම නඩුවේදී, නීතිය මගින් සහතික කර ඇති සියලුම ගෙවීම් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

වෙනත් රැකියාවක් ඉදිරිපත් කරන්න

දැනුම්දීම ලබා දීමෙන් පසුව හෝ ඒ සමඟම, සේවකයා පුරප්පාඩු වී ඇත්නම් වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. වෛද්‍යවරුන් හෝ වෙනත් විශේෂඥ වෛද්‍යවරුන් විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීමක් වේවා, අඩු වැටුප් සහිත, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ සුදුසුකම්වලටවත් නොගැලපෙන පුරප්පාඩු ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමක් සමඟ පුරප්පාඩු පිරිනමනු ලැබුවේ නම් සහ සේවකයාට ඔහුගේ වෘත්තිය වෙනස් කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, ඔහු ඉදිරිපත් කළ පුරප්පාඩු ප්‍රතික්ෂේප කරන බව දැන්වීම මත ලිවිය යුතුය.

පුරප්පාඩු නොමැති නම්, මේ පිළිබඳව අනුරූප ලේඛනයක් සකස් කිරීමටත්, නිදහස් කරන ලද සියලුම පුද්ගලයින්ට අත්සනින් හුරු කිරීමටත් සේවායෝජකයා නිර්දේශ කරනු ලැබේ. ස්වාභාවිකවම, කාර්ය මණ්ඩල වගුව පුරප්පාඩු නොමැති බව තහවුරු කළ යුතුය.

සංගමයේ නිවේදනය

එළැඹෙන දොට්ට දැමීම් පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දෙන අතරම, වෘත්තීය සමිතියට ද දැනුම් දිය යුතුය. අපි රුසියාවේ විශාල දොට්ට දැමීම් ගැන කතා කරන්නේ නම්, එළඹෙන දොට්ට දැමීමේ දිනට මාස 3 කට පෙර.

ව්‍යවස්ථාව මගින් සේවායෝජකයා පරිපාලනයෙන් කැමැත්ත ලබා ගැනීම අවශ්‍ය නොවේ; එය හුදෙක් දැනුම් දීමකට සීමා විය හැක.

පවතින පුරප්පාඩු පිරවීමට එකඟ වන පිරිස් මාරු කිරීම

අඩු කිරීමේ කාලය තුළ පිරිස් මාරු කිරීම සඳහා විශේෂ අවශ්‍යතා නොමැත; සියල්ල සම්මත ක්‍රියා පටිපාටියට අනුව සිදු කෙරේ. සේවකයාට දැනුම්දීමේ සුදුසු කොටුව සලකුණු කිරීමෙන් ඔහුගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කළ හැකිය. මෙයින් පසු, සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම වෙනස්කම් සිදු කරයි.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ අදියර

විශාල දොට්ට දැමීම් යනු එක් එක් සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කිරීමයි. ස්වාභාවිකවම, කවදාද විශාල ප්රමාණවලින්ව්යවසායන් විශාල පීඩනයමානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව මත වැටේ, නමුත් වෙනත් විකල්පයක් නොමැත. ඔබ ඉල්ලා අස්වන සේවකයින්ගේ වැඩ පොත්වල ඇතුළත් කිරීමට සිදුවනු ඇත, එනම්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සෑම සේවකයෙකු සමඟම සම්පූර්ණ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් සිදු කරන්න.

සේවකයෙකුට වැඩ පොතක් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය නැතිනම් හෝ සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ රැකියාවට නොපැමිණියේ නම්, එදිනම ඔහුට වැඩ පොතක් ලබා ගැනීම සඳහා ව්‍යවසායයට පැමිණෙන ලෙස දැනුම් දීමක් සමඟ තැපෑලෙන් එවිය යුතුය. සේවකයෙකු අසනීප වුවහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණෙන මොහොත දක්වා කල් දමනු ලැබේ. ලෙඩ නිවාඩුඅත් මත.

ගණනය කිරීම් සිදු කිරීම

තනි පුද්ගල සහ මහා නඩු යන දෙකටම අමතර වන්දි ගෙවීම ඇතුළත් වේ, එනම්:

සඳහා ගෙවීම් පසුගිය මාසයේසියලුම දීමනා සහ බෝනස් ඇතුළුව වැඩ;

අවසර නොලබන සෑම දිනකම ගෙවීම;

සාමාන්ය මාසික ගෙවීම් ප්රමාණයෙන් ප්රතිලාභ.

සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ හෝ ඊළඟ දිනයේ සියලුම වන්දි ගෙවීමට අපොහොසත් වීම එකල වත්මන් අනුපාතයෙන් 1/150 ට නොඅඩු මුදලකට පොලී ගෙවීමට සිදු වන බව මතක තබා ගත යුතුය. ප්රධාන අනුපාතයප්රමාද වූ එක් එක් දින සඳහා.

අඩු කාර්ය මණ්ඩලය රැකියා සොයා ගැනීමට නොහැකි නම් හැකි ගෙවීම්

දැවැන්ත දොට්ට දැමීමක් සමඟ, කොපමණ පිරිසක් සිටියත්, සෑම කෙනෙකුම පාහේ රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වන්නේ අවම වශයෙන් යම් සමාජ සහතිකයක් සහ රැකියාවක් සොයා ගැනීමට අවස්ථාව ලබා ගැනීම සඳහා ය.

රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ලියාපදිංචි වීමේ දින සිට මාස 1 ක් ඇතුළත, සේවකයාට නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වූවා නම්, හිටපු සේවා යෝජකයාට ගෙවීම සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ඉදිරිපත් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. රැකියා විරහිත පුද්ගලයන්ට ද සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස 2 ක් සඳහා හිටපු ව්‍යවසායයෙන් සාමාන්‍ය මාසික වැටුපක් ලැබීම මත ගණන් ගත හැකිය. ස්වභාවිකවම, එවැනි ගෙවීම් ලැබුණු සමාජ විරැකියා ප්රතිලාභ ප්රමාණයෙන් අඩු වනු ඇත.

ගෙවීම් ලබා ගැනීම සඳහා, හිටපු සේවකයෙකුට ලිඛිත අයදුම්පතක් සමඟ සේවායෝජකයා හා සම්බන්ධ විය හැකිය වැඩ පොත, ඔහු රැකියාවක් නොකරන බව තහවුරු කිරීමකි. සමහර අවස්ථාවලදී, ලැබීමට අවස්ථාවක් වැටුප්මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීමේ දිනයේ සිට මාස 3 ක් රැකියා විරහිතව සිටී:

අඩු කළ දිනට සති දෙකකට පසුව රැකියා මධ්යස්ථානය සම්බන්ධ කර ගැනීමට යටත්ව;

රැකියා මධ්යස්ථානය මාස 3 ක් සඳහා රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකු සේවයේ යෙදවීමට නොහැකි විය;

රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකුට ඔහු ලියාපදිංචි වී ඇති රැකියා නියෝජිතායතනයෙන් සුදුසු තීරණයක් ලැබිය යුතුය.

සේවකයා ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ගැන උනන්දුවක් දැක්විය යුතුය; නිදසුනක් වශයෙන්, සාමූහික ගිවිසුම බොහෝ විට විශාල කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීමක් සිදු වූ විට වැඩි වන්දි මුදලක් නියම කරයි. එබැවින්, රැකියාවට පෙර, ඔබ එවැනි ලේඛනයක් විධිමත් ලෙස අධ්යයනය නොකළ යුතුය.

ප්‍රායෝගික ප්‍රශ්න

සමූහ දොට්ට දැමීමක් යනු කුමක්ද, කී දෙනෙකු සේවයෙන් පහ කළ යුතුද සහ කොපමණ කාලයක් සේවයෙන් පහ කළ යුතුද යන්න බොහෝ විට සේවකයින්ට වැටහෙන්නේ නැත. සේවායෝජකයා මෙයින් ප්‍රයෝජන ගන්නා අතර “අනවශ්‍ය” පුද්ගලයින් ඉවත් කළ හැකිය. සරලව කිවහොත්, කාලයත් සමඟම, එකම සංඛ්යාවක් බඳවා ගන්න, නමුත් අඩු වැටුපකට. සේවකයින් ජයගත් උසාවි නඩු මගින් මෙය සනාථ වේ. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු සංඛ්‍යාව වෙනස් නොවූ බැවින්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ තනතුර ඇත්ත වශයෙන්ම අඩු වී නැති බව ඔප්පු කිරීමට හැකි වූ අවස්ථා තිබේ, එය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයේ පරීක්ෂණයකින් සනාථ විය. වෛද්‍යවරුන්ගේ දැවැන්ත දොට්ට දැමීම් වලින් පසුව, බොහෝ විට එක් අත්හදා බැලීමකට වඩා වැඩි ගණනක් සිදුවනු ඇති අතර, බොහෝ දුරට, ශ්‍රම ඵලදායිතාව පිළිබඳ වැරදි තක්සේරුවක් සිදු කරන ලද පදනම මත සහ වෙනත් හේතු මත.