ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது. இரண்டு மாதங்கள் வரை ஒரு பணியாளரை நாங்கள் ஏற்றுக்கொள்கிறோம்

1. ஒரு ஊழியர் தற்காலிக பணிக்காக நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்படுகிறார்...
2. பணியாளரின் சம்பளம் மாதத்திற்கு ரூபிள் ஆகும்.
3. நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் காலத்தில், பணியாளர் நேரடியாக அறிக்கை செய்கிறார்.
4. இந்த வேலை ஒப்பந்தம் வேலையின் காலத்திற்கு முடிக்கப்படுகிறது. பணியை தாமதமாக முடிக்க வேண்டும். குறிப்பிட்ட காலம் முடிவடைந்தவுடன், பத்திகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வழக்குகளைத் தவிர, இந்த ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். ஒப்பந்தத்தின் 8 மற்றும் 9.
5. பணியாளர் 2019 இல் பணியைத் தொடங்க வேண்டும்.
6. வேலை விளக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி பணியாளர் பின்வரும் வேலை கடமைகளை செய்ய வேண்டும்.
7. பணியாளர் பணிபுரியும் இடம்: .
8. ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 4 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையை முடித்த பிறகு, இந்த வேலை ஒப்பந்தம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீட்டிக்கப்படலாம் அல்லது தற்காலிக அல்லது தற்காலிக வேலையில் அவர்களுக்கு இடையே ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம். நிரந்தர வேலை.
9. செயல் வேலை ஒப்பந்தம்காலவரையற்ற காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்பட்டது மற்றும் பணியாளர் நிரந்தர ஊழியர் என்ற அந்தஸ்தைப் பெறுகிறார் தொழிலாளர் உறவுகள்உண்மையில் தொடர்கிறது மற்றும் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் எந்த தரப்பினரும் தங்கள் முடிவைக் கோரவில்லை:
   • ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியின் போது பிரிவு 4 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலை முடிக்கப்படவில்லை என்றால்;
   • ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 4 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையை முடித்த பிறகு, பணியாளர் இந்த சிறப்பு மற்றும் தகுதியில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார்.
10. நிறுவனத்தில் பணி என்பது பணியாளரின் முக்கிய பணியிடமாகும்.
11. பணி அட்டவணை, கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் மற்றும் பிற நிபந்தனைகள் நிறுவனத்தின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் விதிமுறைகளில் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.
12. இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கூடுதல் விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்: .
13. இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் இரகசியமானவை மற்றும் வெளிப்படுத்தலுக்கு உட்பட்டவை அல்ல.
14. இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் கட்சிகள் மீது சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அனைத்து மாற்றங்களும் சேர்த்தல்களும் இருதரப்பு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தால் முறைப்படுத்தப்படுகின்றன.
15. இந்த ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படாத மற்ற எல்லா விஷயங்களிலும், கட்சிகள் தற்போதைய சட்டத்தால் வழிநடத்தப்படுகின்றன.
16. கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியர் தன்னை நன்கு அறிந்திருந்தால் மட்டுமே, நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளால் (தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், முதலியன) கட்சிகள் வழிநடத்தப்படுகின்றன.
17. வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் போது எழும் கட்சிகளுக்கிடையேயான சர்ச்சைகள் தற்போதைய சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் கருதப்படுகின்றன.
18. ஒப்பந்தம் சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்ட 2 நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, அதில் ஒன்று நிறுவனத்தாலும் மற்றொன்று பணியாளராலும் சேமிக்கப்படுகிறது.

பிராந்தியத்தில் தொழிலாளர் உறவுகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்புசிறப்பு சட்ட விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

அன்பான வாசகர்களே! சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஒரு ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

ஒரு முக்கியமான புள்ளிஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியது அவசியம். மேலும், எந்த காலக்கட்டத்தில் பணிகள் மேற்கொள்ளப்படும் என்பது முக்கியமல்ல.

அனைத்து தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள்பல முக்கிய வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. முதலாவதாக, இவை அவசரமானவை மற்றும் வரம்பற்றவை. அத்தகைய ஒப்பந்தங்களை வரைவதற்கு முன் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் முன்கூட்டியே புரிந்துகொள்வது மதிப்பு.

இந்த வழியில் நீங்கள் பல சிரமங்களை தவிர்க்க முடியும். கட்டாய விதிகளின் பட்டியல் உள்ளது, அதன் பிரதிபலிப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஒப்பந்தத்தில் கண்டிப்பாக அவசியம்.

நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது

வேலை உறவு ஏற்பட்டால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறையின் அவசியத்தை சட்டம் நிறுவுகிறது. மேலும், இந்த தேவை கண்டிப்பாக கட்டாயமாகும்.

இல்லையெனில், சில காரணங்களால் சட்ட தரநிலைகள் பின்பற்றப்படாவிட்டால், குறிப்பிடத்தக்க அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.

அதனால்தான் சட்ட விதிமுறைகளை மீறுவதைத் தவிர்ப்பது அவசியம். ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒரு பெரிய எண்ணிக்கையிலான வெவ்வேறு நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது.

மேலும், அத்தகைய வேலையின் கால அளவும் ஒப்பந்தத்தில் அவசியமாக நிறுவப்பட்டுள்ளது. கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய முக்கிய சிக்கல்கள் பின்வருமாறு:

• வரையறைகள்;
• பரிவர்த்தனைக்கு சாத்தியமான கட்சிகள்;
• சட்ட கட்டமைப்பு.

வரையறைகள்

வரைவு சிக்கலை நிர்வகிக்கும் சிறப்பு சட்டமன்ற விதிமுறைகளின் மிகவும் விரிவான பட்டியல் உள்ளது.

ஆனால் அவற்றில் பிரதிபலிக்கும் அனைத்து தகவல்களையும் சரியாக புரிந்து கொள்ள, நீங்கள் முதலில் அடிப்படை விதிமுறைகள் மற்றும் கருத்துகளைப் படிக்க வேண்டும்.

பரிசீலனைக்குத் தேவையானவர்களின் பட்டியலில் பின்வருவன அடங்கும்:

• வேலை ஒப்பந்தம்;
• ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள்;
• முதலாளி;
• தொழிலாளி;
• ஊதியம்;
• நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்.

பரிவர்த்தனைக்கு சாத்தியமான கட்சிகள்

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முதலாளிகளாக முடிக்க பின்வருபவர்களுக்கு உரிமை உண்டு:

சட்ட அடிப்படை

ஒரு நிலையான கால மற்றும் பிற ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான உண்மையை ஒழுங்குபடுத்தும் அடிப்படை ஒழுங்குமுறை ஆவணம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகும். அனைத்து நுணுக்கங்களும் விவாதிக்கப்படுகின்றன.

நீங்கள் முதலில் கவனம் செலுத்த வேண்டிய மிக முக்கியமான பிரிவுகள்:

தொழிலாளர் சட்டம் பொதுவாக சாதாரண தொழிலாளியின் பக்கம் உள்ளது. ஆரம்பத்தில் முதலாளி மிகவும் சாதகமான நிலையை எடுக்கிறார்.

எனவே, இருதரப்பு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன், இரு தரப்பினரும் அதை கவனமாக படிப்பது முக்கியம்.

பொதுவாக, இந்த வழக்கில் சிரமங்கள், இந்த வகை ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகளை தவறாகப் புரிந்துகொள்வதால் பல்வேறு மோதல் சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அம்சங்கள்

கேள்விக்குரிய வகையின் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான செயல்முறை ஒரு குறிப்பிட்ட வழிமுறைக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், மிகவும் மாறுபட்ட இயல்புடைய பிரச்சினைகள் ஏற்படலாம்.

எனவே, முதலில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் இந்த விஷயத்தில் தொடர்புடைய ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை கவனமாக படிப்பது மதிப்பு.

இது மிகவும் தவிர்க்கப்படும் வெவ்வேறு பிரச்சனைகள்எதிர்காலத்தில். கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய அடிப்படை மற்றும் கட்டாய கேள்விகள்:

• படிவத்தை நிரப்புதல்;
• கட்சிகளின் பொறுப்பு;
• ஒப்பந்தத்தின் முடிவு;
• ஒரு ஓட்டுனருடன் தற்காலிக வேலைக்கான மாதிரி நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்.

படிவத்தை நிரப்புதல்

எதிர்காலத்தில் பல்வேறு சிரமங்களைத் தவிர்ப்பதற்கான மிக முக்கியமான புள்ளிகளில் ஒன்று ஒப்பந்த படிவத்தை நிரப்புவதாகும்.

பிழைகள் எதுவும் இல்லை என்றால், எந்தவொரு தொழிலாளர் தகராறுக்கான வாய்ப்பு குறைவாக இருக்கும். வரைவிற்கான கடுமையான தரநிலைகள் நிலையான கால ஒப்பந்தம்பணியாளர் கிடைக்கவில்லை.

ஆனால் அதே நேரத்தில், புள்ளிகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட பட்டியல் உள்ளது, அத்தகைய ஒப்பந்தத்தில் இருப்பது கண்டிப்பாக கட்டாயமாகும்.

2019 ஆம் ஆண்டிற்கான, கேள்விக்குரிய வகையின் நிலையான ஒப்பந்தம் பொதுவாக பின்வரும் பிரிவுகளை உள்ளடக்கியது:

• ஒப்பந்தத்தின் பெயர்;
• எம்ப்ளாய்மென்ட் காஂட்யாஂட் பொருள்;
• பணியாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
• முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
• வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணை;
• ஊதிய விதிமுறைகள்;
• உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு;
• கட்சிகளின் பொறுப்பு;
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்;
• இறுதி விதிகள்;
• கட்சிகளின் முகவரிகள் மற்றும் விவரங்கள்.

இந்த ஒப்பந்தம் தற்போதைய சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் முடிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

சில காரணங்களால் இந்தத் தேவை பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தம் வெறுமனே தவறானதாகவோ அல்லது பகுதியளவு செல்லாததாகவோ அறிவிக்கப்படும்.

இருப்பினும், ஏற்கனவே வேலை செய்த நேரத்திற்கு இன்னும் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், பல்வேறு சிரமங்கள் பெரிய அளவில் ஏற்படலாம்.

கட்சிகளின் பொறுப்பு

இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள கட்சிகளின் பொறுப்புகள் "கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்" பிரிவில் விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன.

மீண்டும், அனைத்து பொறுப்புகளும் தற்போதைய சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் மட்டுமே கோடிட்டுக் காட்டப்பட வேண்டும்.

ஒரு தரப்பினரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி இந்த வகை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாகும்.

ஒரு நிலையான சூழ்நிலையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டமைப்பிற்குள் பொருத்தமான வேலை நிலைமைகளை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இதையொட்டி, ஊழியர் தனது அனைத்து கடமைகளையும் மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுகிறார்.

ஒப்பந்தத்தின் முடிவு

இந்த வகை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் நிலையானது மற்றும் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

2019 இல், இந்த கட்டுரையில் பின்வருவன அடங்கும்:

ஒரு தனி வழக்கு என்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை உறவுகளை கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக நிறுத்துவதாகும்.

"ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கான வேலை ஒப்பந்தம்" என்ற ஆவண படிவம் "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்" என்ற தலைப்பில் உள்ளது. ஆவணத்திற்கான இணைப்பைச் சேமிக்கவும் சமூக வலைப்பின்னல்கள்அல்லது உங்கள் கணினியில் பதிவிறக்கவும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த எண். __
ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு
(முழு)

______________ "__"_________ _____ ஜி.

உடன் சமூகம் வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு "_____________________",
(பெயர்)

இனிமேல் "நிறுவனம்" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, ___________________________ ஆல் குறிப்பிடப்படுகிறது,
(நிலை, முழு பெயர்)

______________________ அடிப்படையில் செயல்படுவது, ஒருபுறம், மற்றும்
(சாசனம், விதிமுறைகள்)

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமகன் ________________________, என குறிப்பிடப்படுகிறது
(கடைசி பெயர், முதல் பெயர், புரவலர்)

இனிமேல் "பணியாளர்", மறுபுறம், இந்த ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்துள்ளனர்
பின்வருபவை பற்றி:

1. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பொருள்

1.1 பணியாளர் தற்காலிக பணிக்காக நிறுவனத்தால் _______________________________________ ஆக பணியமர்த்தப்படுகிறார்.
1.2 பணியாளரின் சம்பளம் ____________________________________________________________________________________ மாதத்திற்கு.
1.3 நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் காலத்தில், பணியாளர் நேரடியாக ___________________________________________________ க்கு அறிக்கை செய்கிறார்.
1.4 இந்த வேலை ஒப்பந்தம் _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________ (ஒப்பந்தத்தின் தொடக்கத்திலிருந்து 2 மாதங்களுக்கு மேல்) பணி முடிக்கப்படக்கூடாது. குறிப்பிட்ட காலம் முடிவடைந்தவுடன், பத்திகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வழக்குகளைத் தவிர, இந்த ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். ஒப்பந்தத்தின் 1.7 மற்றும் 1.8.
1.5 "__"_________ _____ இலிருந்து பணியைத் தொடங்க பணியாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
1.6 பணியாளரின் பணி இடம்: _________________________________.
விருப்பங்கள்:
அ) பணியைச் செய்ய ஒரு பணியாளரை அனுப்ப நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு
___________________________, அமைந்துள்ளது: ________________
(அமைப்பின் பெயர்)

_____________________________________________________________________.
b) ________________________ பிராந்தியத்தில் உள்ள எந்தப் பகுதியிலும் பணிகளைச் செய்ய ஒரு பணியாளரை அனுப்ப நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு.

1.7 ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1.4 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையை முடித்த பிறகு, இந்த வேலை ஒப்பந்தம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீட்டிக்கப்படலாம் அல்லது தற்காலிக அல்லது நிரந்தர வேலைக்கான புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அவர்களுக்கு இடையே முடிக்கப்படலாம்.
1.8 வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்படுகிறது மற்றும் வேலை உறவு உண்மையில் தொடர்ந்தால், பணியாளர் நிரந்தர பணியாளரின் அந்தஸ்தைப் பெறுவார் மற்றும் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை:
a) ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியின் போது, ​​பிரிவு 1.4 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலை முடிக்கப்படவில்லை என்றால்;
b) ஒப்பந்தத்தின் 1.4 வது பிரிவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலையை முடித்த பிறகு, பணியாளர் இந்த சிறப்பு மற்றும் தகுதியில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார்.
1.9 நிறுவனத்தில் பணி என்பது பணியாளரின் முக்கிய பணியிடமாகும்.

2. கட்சிகளின் கடமைகள்

2.1 பணியாளர் கடமைப்பட்டவர்:
2.1.1. பின்வரும் வேலைப் பொறுப்புகளைச் செய்யுங்கள்: ______________________________________________________________________________.
(வேலையின் முக்கிய பண்புகள் மற்றும் அதற்கான தேவைகள்
அவற்றை செயல்படுத்தும் நிலை)

விருப்பம்: வேலை விளக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி கடமைகளைச் செய்யுங்கள்.

2.1.2. உழைப்பு, உற்பத்தி மற்றும் நிதி ஒழுக்கத்தை பராமரித்து உங்கள் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் செய்யுங்கள் வேலை பொறுப்புகள்இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 2.1.1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
2.1.3. நிறுவனத்தின் சொத்துக்களைப் பாதுகாக்கவும் மற்றும் நிறுவனத்தின் வணிக ரகசியமான தகவல் மற்றும் தகவலை வெளியிட வேண்டாம்.
2.1.4. நிறுவனத்தின் நிர்வாக அதிகாரிகளால் அவர்களின் திறமைக்கு ஏற்ப வழங்கப்பட்ட அறிவுறுத்தல்கள், பணிகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களை திறமையாகவும் சரியான நேரத்தில் செய்யவும்.
2.1.5 நிர்வாகத்தின் அனுமதியின்றி சங்கத்தின் செயல்பாடுகள் குறித்து நேர்காணல், கூட்டங்கள் மற்றும் பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்தக் கூடாது.
2.1.6. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு மற்றும் தொழில்துறை சுகாதார தேவைகளுக்கு இணங்க.
2.1.7. மூன்றாம் தரப்பினருடன் (வாடிக்கையாளருடன்) நிறுவனத்தால் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை செய்யப்பட்டால், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் வாடிக்கையாளரின் பிரதேசத்தில் நடைமுறையில் உள்ள விதிகளுக்கு இணங்க, கையொப்பத்திற்கு எதிரான குறிப்பிட்ட ஆவணங்களுடன் பணியாளர் தன்னைப் பற்றி அறிந்திருந்தால்.
2.1.8 நிறுவனத்தில் சாதகமான தார்மீக சூழல் மற்றும் பணிச்சூழலை உருவாக்க பங்களிக்கவும்.
2.2 நிறுவனம் மேற்கொள்கிறது:
2.2.1. இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின்படி பணியாளருக்கு வேலை வழங்கவும். இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத கடமைகளைச் செய்யுமாறு பணியாளரைக் கோருவதற்கு நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. தொழிலாளர் சட்டம் RF.
2.2.2. ஒவ்வொரு மாதமும் _______ மற்றும் ______ நாட்களுக்குப் பிறகு, மாதத்திற்கு இரண்டு முறை ஊதியம் வழங்கவும்.
விடுமுறை தொடங்கும் முன் _______ நாள்(கள்) க்குப் பிறகு முழு விடுமுறைக் காலத்திற்கும் ஊதியம் வழங்கவும்.
2.2.3. மூன்றாம் தரப்பினருடன் (வாடிக்கையாளருடன்) முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியைச் செய்ய பணியாளர் அனுப்பப்பட்டால், ரசீது கிடைத்ததும், பணியைச் செய்வதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் வாடிக்கையாளரின் பிரதேசத்தில் நடைமுறையில் உள்ள விதிகளின் அடிப்படையில் அத்தகைய ஒப்பந்தத்துடன் பணியாளரை அறிந்து கொள்ளுங்கள். .
2.2.4. வழங்கவும் பாதுகாப்பான நிலைமைகள்பாதுகாப்பு விதிமுறைகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வேலை செய்யுங்கள்.
2.2.5 பணி விவரத்தின் நகலை பணியாளருக்கு வழங்கவும்.
2.2.6. தொழில்துறை விபத்துகளின் பதிவுகளை ஆராய்ந்து பராமரிக்கவும்.
2.2.7. நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் விதிமுறைகளின்படி போனஸ் மற்றும் ஊதியத்தை செலுத்துதல், நிறுவனத்தின் வேலையில் பணியாளரின் தனிப்பட்ட உழைப்பு பங்கேற்பின் மதிப்பீட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிதி உதவியை வழங்குதல்.
2.2.8. பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில், பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் உள்ளீடுகளைச் செய்து, அதைச் சேமித்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு வழங்கவும்.
2.2.9. வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு பணியாளருக்கு சமூக காப்பீட்டை வழங்கவும்.
2.2.10 தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்யுங்கள்.

3. இயக்க முறை

3.1 பணியாளருக்கு ________________ (ஐந்து நாள், ஆறு நாள்) வேலை வாரம் __________ மணிநேரம் (40 மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை) ஒதுக்கப்படுகிறது. வார இறுதி நாட்கள் ___________________________.
விருப்பம்: நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஷிப்ட் அட்டவணைகளின்படி வாரத்தின் பல்வேறு நாட்களில் விடுமுறை நாட்கள் வழங்கப்படுகின்றன.
நிறுவனத்தில் பணி பின்வரும் காலங்களில் மேற்கொள்ளப்படுவதில்லை விடுமுறை நாட்கள்:
ஜனவரி 1 மற்றும் 2 - புத்தாண்டு;
ஜனவரி 7 - கிறிஸ்துமஸ்;
மார்ச் 8 - சர்வதேச மகளிர் தினம்;
மே 1 மற்றும் 2 - வசந்த மற்றும் தொழிலாளர் விழா;
மே 9 - வெற்றி நாள்;
ஜூன் 12 - மாநில இறையாண்மை பிரகடனத்தை ஏற்றுக்கொண்ட நாள்;
நவம்பர் 7 அக்டோபர் புரட்சியின் ஆண்டுவிழா;
டிசம்பர் 12 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பை ஏற்றுக்கொள்ளும் நாள்.
மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள விடுமுறைக்கு முன்னதாக, ஊழியர்களின் வேலை நேரம் 1 (ஒரு) மணிநேரம் குறைக்கப்படுகிறது. ஒரு விடுமுறைக்கு ஒரு நாள் விடுமுறைக்கு முன்னதாக இருந்தால், வேலை நாள் குறைக்கப்படாது.
3.2 வேலை நேரம்:
- வேலையின் ஆரம்பம் _____________________;
- வேலை முடித்தல் __________________;
- ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவேளை _________ முதல் _________ வரை.
விருப்பம்: நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஷிப்ட் அட்டவணையால் வேலை நேரம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

3.3 நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஷிப்ட் அட்டவணையின்படி ஒரு ஊழியர் இரவில் (உள்ளூர் நேரம் 22:00 முதல் 6:00 வரை) வேலை செய்ய வேண்டும்.
இரவு வேலைக்கு, கூலிக்கு கூடுதலாக, ஒரு மணிநேர வேலைக்கான மணிநேர விகிதத்தில் ____ (குறைந்தது 40%) தொகையில் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு மாதத்திற்கான சராசரி வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையால் ஊதியத்தின் அளவை வகுப்பதன் மூலம் மணிநேர விகிதம் கணக்கிடப்படுகிறது.
3.4 விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய வேண்டியிருக்கலாம், அத்துடன் வார இறுதி நாட்களிலும் விடுமுறை நாட்களிலும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட இழப்பீட்டுடன் (மற்றொரு நாள் ஓய்வு வழங்குவதன் மூலம் அல்லது கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணமாக) )
3.5 பணியாளருக்கு _______ நாட்கள் ஊதியத்துடன் வருடாந்திர விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது (குறைந்தது 24 வேலை நாட்கள் ஆறு நாள் வேலை வாரத்தின் அடிப்படையில்). பதினோரு மாதங்களுக்குப் பிறகு முதல் ஆண்டு வேலைக்கான விடுமுறை அளிக்கப்படுகிறது தொடர்ச்சியான செயல்பாடுசங்கத்தில். தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், நிறுவனத்தில் பதினொரு மாத தொடர்ச்சியான வேலை காலாவதியாகும் வரை விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.
நிறுவனத்தின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணையின்படி, விடுமுறையின் முன்னுரிமைக்கு ஏற்ப இரண்டாவது மற்றும் அடுத்தடுத்த ஆண்டுகளுக்கான விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது, முன்மொழியப்பட்ட விடுமுறையின் நேரத்தைப் பற்றிய ஊழியர்களின் விருப்பங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வரையப்பட்டது.
3.6 சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், பணியாளருக்கு கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.
3.7 வழங்கப்பட்ட விடுமுறையைப் பயன்படுத்தாத ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் நிகழ்வுகளைத் தவிர, விடுமுறையை பண இழப்பீட்டுடன் மாற்றுவது அனுமதிக்கப்படாது.
3.8 குடும்பக் காரணங்களுக்காக மற்றும் பிற சரியான காரணங்களுக்காக, பணியாளரின் கோரிக்கையின் பேரில், ஊதியம் இல்லாமல் குறுகிய கால விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

4. கட்சிகளின் பொறுப்பு

4.1 இந்த ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றாத அல்லது முறையற்ற முறையில் நிறைவேற்றினால், தொழிலாளர் சட்டம், தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுதல் (விருப்பம்: மற்றும் பணியாளர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட விதிகள்), அத்துடன் நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்துதல், தற்போதைய சட்டத்தின்படி அவர் ஒழுங்கு, நிதி மற்றும் பிற பொறுப்புகளை ஏற்கிறார்.
4.2 பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் தற்போதைய சட்டத்தின்படி நிறுவனம் நிதி மற்றும் பிற பொறுப்புகளை ஏற்கிறது:
அ) இல்லாமல் பணிநீக்கம் சட்ட அடிப்படைஅல்லது நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறி;
b) காயம் அல்லது அவரது பணி கடமைகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய உடல்நலத்திற்கு பிற சேதம் காரணமாக பணியாளருக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்துதல்;
c) சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற வழக்குகளில்.
சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், தார்மீக சேதத்திற்கு ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள்சமூகம்.

5. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

5.1 இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள்:
5.1.1. கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்.
5.1.2. இந்த ஒப்பந்தத்தின் 1.4 வது பிரிவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணியை முடித்தல், அதன் முடிவின் சாத்தியமற்றது அல்லது ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி.
5.1.3. பணியாளரின் கட்டாயம் அல்லது இராணுவ சேவையில் நுழைதல்.
5.1.4. கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 31 மற்றும் 32.
5.1.5 கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். 33 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
5.1.6. குறிப்பிடத்தக்க வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் (அல்லது) இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் நிறுவனத்தின் கடமைகளை மீறுதல்.
5.2 இந்த ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 5.1 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள அடிப்படைகளுக்கு கூடுதலாக, 1.8 வது பிரிவின்படி காலவரையற்ற காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்படாத தற்காலிக வேலைக்கான ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்:
5.2.1. பணியாளரின் முன்முயற்சியில், எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கைக்கு உட்பட்டது கடைசி சமூகம்திட்டமிடப்பட்ட முடிவு தேதிக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு.
5.2.2. இந்நிகழ்வில் நிறுவனத்தின் முன்முயற்சியில்:
அ) உற்பத்தி காரணங்களுக்காக ஒரு வாரத்திற்கும் மேலாக நிறுவனத்தில் பணியை இடைநிறுத்துதல், அத்துடன் நிறுவனத்தில் பணியைக் குறைத்தல் - பிரிவு 6.2 இல் வழங்கப்பட்டுள்ள பிரிவினை ஊதியத்துடன்;
b) தற்காலிக இயலாமை காரணமாக தொடர்ச்சியாக இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் வேலையில் இல்லாதது - பிரிவினை ஊதியம் இல்லாமல்;
c) ஊழியர் தோல்வியுற்றார், நல்ல காரணமின்றி, இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்ற - பிரிப்பு ஊதியம் இல்லாமல்.
5.3 வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது, நிறைவேற்றாத அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்கான பொறுப்பிலிருந்து கட்சிகளை விடுவிக்காது.

6. உத்தரவாதம் மற்றும் இழப்பீடு

6.1 இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில், பணியாளர் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படும் அனைத்து உத்தரவாதங்களுக்கும் இழப்பீடுகளுக்கும் உட்பட்டவர்.
6.2 பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது துண்டிப்பு ஊதியம்காரணங்களுக்காக ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் _________ (இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருவாய்) தொகையில்:
அ) பணியாளரின் கட்டாயம் அல்லது இராணுவ சேவையில் நுழைதல்;
b) குறிப்பிடத்தக்க வேலை நிலைமைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றம் காரணமாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பது;
c) வேலையின் தொடர்ச்சியைத் தடுக்கும் நோய், அல்லது தொழில்துறை விபத்தின் விளைவாக வேலை செய்யும் திறன் இழப்பு;
ஈ) தொழிலாளர் சட்டம் அல்லது இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை நிறுவனத்தின் மீறல் காரணமாக.

7. சிறப்பு நிபந்தனைகள்

7.1. இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் இரகசியமானவை மற்றும் வெளிப்படுத்தலுக்கு உட்பட்டவை அல்ல.
7.2 இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் கட்சிகள் மீது சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அனைத்து மாற்றங்களும் சேர்த்தல்களும் இருதரப்பு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தால் முறைப்படுத்தப்படுகின்றன.
7.3 இந்த ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படாத மற்ற எல்லா விஷயங்களிலும், கட்சிகள் தற்போதைய சட்டத்தால் வழிநடத்தப்படுகின்றன.
7.4 கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியர் தன்னை நன்கு அறிந்திருந்தால் மட்டுமே, நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளால் (தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள், உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள், முதலியன) கட்சிகள் வழிநடத்தப்படுகின்றன.
7.5 வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் போது எழும் கட்சிகளுக்கிடையேயான சர்ச்சைகள் தற்போதைய சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் கருதப்படுகின்றன.
7.6 ஒப்பந்தம் சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்ட 2 நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, அதில் ஒன்று நிறுவனத்தாலும் மற்றொன்று பணியாளராலும் சேமிக்கப்படுகிறது.

கவ்ரிகோவா ஐ. ஏ., "சம்பளம்" இதழின் மூத்த அறிவியல் ஆசிரியர்

கோடை விடுமுறைகள், பருவகால மற்றும் தற்காலிக வேலைகளுக்கான நேரம். இந்த காலகட்டத்தில், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் பெரும்பாலும் முடிக்கப்படுகின்றன. திறந்த ஒப்பந்தங்களுடன் ஒப்பிடும்போது அவற்றின் அம்சங்கள் என்ன? ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் எதை இழக்கிறார்கள் மற்றும் பெறுகிறார்கள்? இந்த மற்றும் பிற கேள்விகளுக்கான பதில்களை நீங்கள் கட்டுரையில் காணலாம்.

தொழிலாளர் சட்டம் இரண்டு வகையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை வழங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பகுதி 1 இன் படி, ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முடியும்:

காலவரையற்ற காலத்திற்கு;

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு, ஆனால் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசலாம்.

அவர்கள் முடிக்கும்போது

சில சந்தர்ப்பங்களில், செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவை முறைப்படுத்த அனுமதிக்காது. எனவே, அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கக்கூடிய வழக்குகளை குறிப்பிடுகிறது (கீழே உள்ள அட்டவணையைப் பார்க்கவும்). அதே நேரத்தில், வேலைவாய்ப்பு உறவின் காலத்தை நிறுவுவதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் முழுமையானது. இது டிசம்பர் 18, 2008 எண் 6963-TZ தேதியிட்ட Ros-Labor இன் கடிதத்திலும் கூறப்பட்டுள்ளது.

அட்டவணை.

*வேலைகள், தொழில்கள் மற்றும் படைப்புத் தொழிலாளர்களின் பதவிகளின் பட்டியல் ஏப்ரல் 28, 2007 எண் 252 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

வேலைவாய்ப்பு உறவைப் பதிவு செய்யும் போது குறிப்பிடப்பட்ட காரணங்கள் இல்லாவிட்டால், பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முதலாளி முடிக்க முடியாது. இல்லையெனில், ஒரு தொழிலாளர் தகராறில், இந்த உண்மை ஊழியரின் உரிமைகளை மீறுவதாக தகுதி பெறும். கூடுதலாக, நீங்கள் தற்காலிக இடைவெளி இல்லாமல் பல முறை நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைய முடியாது பற்றி பேசுகிறோம்அதே வேலை செயல்பாட்டின் ஊழியர்களின் செயல்திறன். இது குறிப்பாக, மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 14 வது பத்தியில் கூறப்பட்டுள்ளது. கூட்டமைப்பு” (இனி தீர்மானம் எண். 2 என குறிப்பிடப்படுகிறது). வழக்கின் சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டதாக அங்கீகரிக்கப்படலாம்.

நாங்கள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறோம்

இப்போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை வரைவதற்கு நேரடியாக செல்லலாம். மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே முடிவு செய்யப்படுகிறது. எனவே, ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​​​ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஊழியருடன் எந்த காரணங்களுக்காக முடிக்கப்பட்டது என்பதை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். இந்த தேவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 57 இன் பகுதி 2 இன் பத்தி 4 இல் அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிமுறைகள்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், மற்றதைப் போலவே, கட்டாய நிபந்தனைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் பகுதி 2 இன் படி, இது:

வேலை செய்யும் இடம்;

தொழிலாளர் செயல்பாடு;

வேலை தொடங்கும் தேதி;

ஊதியம்;

இயக்க முறை;

இழப்பீடு;

வேலையின் தன்மை;

கட்டாய சமூக காப்பீட்டின் நிபந்தனை, முதலியன.

ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் இந்த ஆவணத்தின் மிக முக்கியமான புள்ளிகளில் ஒன்றாகும். இது இல்லாமல், ஒப்பந்தம் அவசரமாக கருதப்படாது. எனவே, நாங்கள் அதில் சிறப்பு கவனம் செலுத்துவோம். ஒரு கால நிபந்தனையை எவ்வாறு உருவாக்குவது? இது அனைத்தும் ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது. அவற்றைப் பார்ப்போம்.

ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி தீர்மானிக்கப்பட்டது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவிற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி அமைக்கப்பட்டால், அது ஆவணத்தில் எழுதப்பட வேண்டும். ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் இருக்க முடியும் என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம்.

குறிப்பாக, ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய வேலை செய்யும் அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டால் குறிப்பிடப்படுகிறது. அதன்படி, பணியாளர்கள் அவர்களின் காலவரையறைக்கு மிகாமல் பணியமர்த்தப்படுவார்கள். இது பருவகால வேலைகளுக்கும் (சீசனின் குறிப்பிட்ட இறுதி தேதி தெரிந்தால்) மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைகளுக்கும் பொருந்தும்.

ஒரு உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி காலக்கெடுவைப் பற்றிய நுழைவை எவ்வாறு உருவாக்கலாம் என்பதைப் பார்ப்போம்.

எடுத்துக்காட்டு 1

எல்.டி. ஸ்மேகோவ் வெசெலி கோர்கி எல்எல்சியில் (பொழுதுபோக்கு பூங்கா) காவலாளியாக வேலை பெற்றார். மே 1 முதல் அக்டோபர் 1 வரை இந்த பூங்கா பார்வையாளர்களுக்கு திறந்திருக்கும். பூங்காவின் செயல்பாட்டின் காலத்திற்கு முதலாளி அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தார். ஒரு ஆவணத்தில் கால நிபந்தனையை எவ்வாறு பிரதிபலிப்பது?

தீர்வு

அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தைக் குறிப்பிடும் ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவு இப்படி இருக்கும்:

"2. ஒப்பந்தத்தின் காலம்

2.3 மே 1 முதல் செப்டம்பர் 30 வரை பொழுதுபோக்கு பூங்கா செயல்படும் காலத்திற்கு ஐந்து மாதங்களுக்கு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டது.

ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி தீர்மானிக்கப்படவில்லை. சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் இறுதி தேதியை தீர்மானிக்க இயலாது. ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் தொடர்பான நிபந்தனையைக் குறிப்பிடும் சில பொதுவான சூழ்நிலைகள் இங்கே உள்ளன, மேலும் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி அல்ல. எனவே, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சாத்தியமாகும்:

• மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பில் செல்லும் ஊழியர் தொடர்பாக;

பணியாளர் நோய்;

• பருவகால வேலைகளைச் செய்கிறது.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்புடையது குறிப்பிட்ட நிகழ்வு, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் நீண்ட நோய்க்குப் பிறகு வேலைக்குத் திரும்பும்போது. இது சம்பந்தமாக, தீர்மானம் எண். 2 பின்வரும் விளக்கங்களை வழங்குகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், அது முடிவடைந்த தேதி சரியாகத் தெரியவில்லை என்றால், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 2 இன் படி இந்த வேலையை முடித்தவுடன் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

எடுத்துக்காட்டு 2

மிட்டாய் தயாரிப்பாளர் பி.எல். ப்ரியானிஷ்னிகோவா பேஸ்ட்ரி செஃப் வி.ஏ.வின் காலத்திற்கு வனில் எல்எல்சியில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டார். ஆகஸ்ட் 1, 2010 முதல் கலாசேவா மருத்துவமனையில் சிகிச்சை பெற்று வருகிறார். உடன் பி.எல். பிரயானிஷ்னிகோவா ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டார். எப்போது சரியாக V.A. காலச்சேவா தனது இடத்திற்குத் திரும்புவார் பணியிடம்?

தீர்வு

பி.எல் உடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில். ப்ரியனிஷ்னிகோவா பின்வரும் வார்த்தைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

"2. ஒப்பந்தத்தின் காலம்

2.1 இந்த ஒப்பந்தம் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியால் முடிவடைந்த தேதியில் நடைமுறைக்கு வருகிறது (அல்லது பணியாளர் உண்மையில் அறிவுடன் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியின் சார்பாக வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து).

2.3 மிட்டாய் வி.ஏ.வின் தற்காலிக இயலாமைக்கான ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது. காலச்சேவா, தனது வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

2.4 ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் முக்கிய ஊழியர் V.A திரும்பும் வரை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. காலச்சேவா.

2.5 முக்கிய ஊழியர் V.A பெற்றால். கலாச்சேவின் இயலாமை குறைந்த வேலை அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால், முதலாளி தனது மாற்று ஊழியருடன் இந்த ஒப்பந்தத்தை காலவரையின்றி நீட்டிக்கிறார்.

சோதனை

நிறுவுவது சாத்தியமா சோதனைஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது? இது அனைத்தும் பணியாளர் எவ்வளவு காலம் மற்றும் எந்த வேலைக்காக பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது.

பருவகால வேலை. பருவகால வேலையின் காலத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70). இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 294 க்கு இணங்க, பருவகால நிலை ஒப்பந்தத்தின் உரையில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

தற்காலிக வேலை. தற்காலிக வேலையின் காலத்திற்கு (இரண்டு மாதங்கள் வரை) ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 289).

மற்ற படைப்புகள். இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்களுக்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​சோதனை இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் படி, பணியமர்த்துவதற்கான சோதனையும் நிறுவப்படவில்லை என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம்:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படும் பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப ஒரு போட்டியின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;

18 வயதிற்கு உட்பட்டவர்கள்;

• ஆரம்ப, இடைநிலை மற்றும் உயர்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றார் தொழில் கல்விமற்றும் பட்டப்படிப்பு தேதியிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலையில் நுழைவது கல்வி நிறுவனம்;

ஊதிய வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்கள்;

• முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்டவர்;
• தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மற்ற நபர்களுக்கு.

தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - ஆறு மாதங்கள், இல்லையெனில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி.

நாங்கள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறோம்

ஆவணத்தின் வடிவமைப்பிற்கு நேரடியாக செல்லலாம். நாம் மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அனைத்து கட்டாய நிபந்தனைகளும் அதில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

சிறப்பு கவனம்ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததற்கான காரணங்கள் மற்றும் அதன் காலாவதி நேரம் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு. ஒரு உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி இந்த ஆவணத்தைத் தயாரிப்பதைப் பார்ப்போம்.

எடுத்துக்காட்டு 3

சிவில் இன்ஜினியர் ஈ.வி. Nezabudkin திட்டப்பணி-வடிவமைப்பு LLC மூலம் பணியமர்த்தப்பட்டது, குறிப்பாக சர்வதேச இளைஞர்களுக்கு சேவை செய்வதற்காக உருவாக்கப்பட்டது விளையாட்டு விளையாட்டுகள்"ஸ்போர்ட்லான்டிடா", ஆகஸ்ட் 2010 இல் வோல்கோகிராடில் திட்டமிடப்பட்டது. அவர்களுக்கான தயாரிப்புகள் ஜனவரி 2010 இல் தொடங்கியது. கட்டுமான வேலைஜூலை 15, 2010 அன்று முடிக்கப்படும். இந்த அமைப்பு ஜூலை 31, 2010 வரை செயல்படும். உடன் ஈ.வி. Nezabud-kins இந்த அமைப்பின் இருப்பு காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும். அதை எப்படி இசையமைப்பது?

தீர்வு

நிலையான கால ஒப்பந்தம் கீழே காட்டப்பட்டுள்ளது.

வேலையின் போது வேலை புத்தகத்தில் உள்ளீடு

பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான விதிகளின் 4 வது பத்தியின் படி வேலை பதிவுகள், வேலை புத்தக படிவங்களை தயாரித்தல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு அவற்றை வழங்குதல், ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, பணியாளர் பற்றிய தகவல்கள், அவர் செய்யும் பணி, மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுதல், பணிநீக்கம் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது, மேலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களும் சுட்டிக்காட்டப்பட்டு வேலையில் வெற்றிக்கான வெகுமதிகள் பற்றிய தகவல்களையும் உள்ளிடுகின்றன.

அதன்படி, எந்தவொரு காலத்திற்கும் ஒரு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்திருந்தால், பணி புத்தகத்தில் இதைப் பற்றி ஒரு உள்ளீடு செய்ய வேண்டும் அல்லது எதுவும் இல்லை என்றால் புதிய ஒன்றை உருவாக்க வேண்டும். பணியமர்த்தப்பட்டவர் ஐந்து நாட்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்திருந்தால், பணியமர்த்தப்பட்டவரின் பணிப் புத்தகத்தில் பதிவு செய்ய வேண்டும். இந்த வேலைஇந்த ஊழியருக்கு முக்கியமானது. ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமித்தல், பணி புத்தக படிவங்களை தயாரித்தல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு வழங்குவதற்கான விதிகளின் பத்தி 3 இன் தேவை இதுவாகும்.

இருப்பினும், ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததை பணி புத்தகத்தில் குறிப்பிடுவது அவசியம் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. மேலும், பணியாளர், எடுத்துக்காட்டாக, இல்லாத நிபுணரை மாற்றுகிறார் என்பதில் கவனம் செலுத்தப்படவில்லை. ஒரு நிலையான நுழைவைச் செய்தால் போதும், எடுத்துக்காட்டாக: "மெக்கானிக்காக பணியமர்த்தப்பட்டவர்", நுழைவின் வரிசை எண், தேதி மற்றும் பணியமர்த்தல் உத்தரவின் விவரங்களைக் குறிக்கிறது. இது, குறிப்பாக, கடிதத்தில் கூறப்பட்டுள்ளது கூட்டாட்சி சேவை 04/06/2010 எண். 937-6-1 தேதியிட்ட தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு.

ஒரு கட்டாய ஊழியரின் விடுமுறை

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒரு ஊழியருக்கு, பொது நடைமுறைவேலை செய்யும் இடம் மற்றும் வருவாயைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 114). அதன் காலம் குறைந்தது 28 ஆகும் காலண்டர் நாட்கள்வேலை ஆண்டுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 115). பணியாளர் வேலை செய்திருந்தால் ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக, விடுமுறையின் காலம் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.

வேலையின் முதல் வருடத்திற்கு விடுமுறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமை ஊழியருக்கு அவருடன் ஆறு மாதங்கள் தொடர்ச்சியான பணிக்குப் பிறகு எழுகிறது. இந்த முதலாளியின்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122 இன் பகுதி 2).

சராசரி ஊதியத்தின் அடிப்படையில் விடுமுறைக் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது, இது தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 139 இல் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி கணக்கிடப்படுகிறது, அத்துடன் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சராசரி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்கள் குறித்த விதிமுறைகளின்படி கணக்கிடப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு டிசம்பர் 24, 2007 தேதியிட்ட எண். 922.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 128 இன் பகுதி 1 இன் படி, குடும்ப காரணங்களுக்காக மற்றும் பிற சரியான காரணங்களுக்காக, ஒரு ஊழியர் தனது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்கு ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் முதலாளியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நீட்டிப்பு

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க முடியும்? பல சூழ்நிலைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

கட்டாய ஒப்பந்த நீட்டிப்பு

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு வழக்கில் மட்டுமே நீட்டிக்கப்பட வேண்டும் - அது பணியாளரின் கர்ப்ப காலத்துடன் ஒத்துப்போனால். இந்த சூழ்நிலையில், கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இது தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 2 இல் கூறப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும் மற்றும் கர்ப்பத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழைக் கொண்டு வர வேண்டும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீடிப்பு

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பகுதி 4 பின்வருமாறு கூறுகிறது. எந்தவொரு தரப்பினரும் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை மற்றும் பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பு மீதான நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது. இதற்குப் பிறகு, வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் நிலையை ஒரு திறந்த நிலை ஒப்பந்தத்திற்கு மாற்றுவதற்கான உண்மையை ஆவணப்படுத்துவது அவசியமா?

உண்மையில், ஒப்பந்த நிலை மாற்றம் தானாகவே நிகழ்கிறது. இதற்குப் பிறகு, நிரந்தர வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைந்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் தொழிலாளர் சட்டத் தரங்களுக்கு நிலையான கால ஊழியர் உட்பட்டவர். எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியின் அடிப்படையில் அத்தகைய பணியாளரை இனி பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 2).

இருப்பினும், இந்த வழக்கில், பல ஆவணங்களைத் தயாரிப்பது நல்லது. நவம்பர் 20, 2006 எண் 1904-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தில் இத்தகைய பரிந்துரைகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

முதலில், இது கூடுதல் ஒப்பந்தம்வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு. அதை பின்வருமாறு சொல்லலாம்: "அரசு விதி எண்.... பின்வரும் வார்த்தைகளில்: "இந்த வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைகிறது."

ஓய்வூதியதாரருடன் நிலையான கால ஒப்பந்தம்

முதலாளிகள் பெரும்பாலும் ஓய்வூதியதாரர்களுடன் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் நுழைகின்றனர். அதே நேரத்தில், இந்த வகை தொழிலாளர்களுடனான உறவின் ஒரே வடிவம் இதுதான் என்று பலர் நம்புகிறார்கள். எனினும், இது உண்மையல்ல. மே 15, 2007 தேதியிட்ட அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு எண். 378-O-P, ஓய்வூதியதாரருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மட்டுமே காலத்தை அமைக்க முடியும் என்று கூறுகிறது. தீர்மானம் எண். 2 இன் பத்தி 13 இல் இதே போன்ற முடிவு உள்ளது.

இதன் விளைவாக, காலவரையின்றி ஓய்வுபெற்ற ஊழியர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முடியும். ஓய்வூதியம் பெறுபவர் அந்தஸ்தைப் பெற்ற ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்து அவருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் நுழைய வேண்டிய அவசியமில்லை. முன்னர் முடிக்கப்பட்ட திறந்த ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் அவர் தொடர்ந்து பணியாற்றலாம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

கட்டாய பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைவதால் நிறுத்தப்படுகிறது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 1 இல் கூறப்பட்டுள்ளது. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் பணிக்காலம் முடிவடைந்தவுடன் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவது குறித்து பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படுகிறது. இல்லாத நிபுணரை மாற்றும் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் மட்டுமே, முதலாளி அவரை முன்கூட்டியே எச்சரிக்க முடியாது.

அறிவிப்பு எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்டுள்ளது. இது ஒப்பந்தத்தின் முடிவு தேதி மற்றும் நியாயப்படுத்துதலைக் குறிக்க வேண்டும் (உதாரணமாக, வேலை முடிப்பது தொடர்பாக).

பணிநீக்கம் உத்தரவு

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைப் பற்றி பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட்ட பிறகு, அதை நிறுத்துவதற்கு எந்த தடையும் இல்லை, மேலாளர் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார். இந்த நோக்கத்திற்காக, இரண்டு ஒருங்கிணைந்த படிவங்கள் எண் T-8 மற்றும் T-8a (பல பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்), 01/05/2004 எண் 1 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் கணக்கியல் மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் ஒப்புதலின் பேரில்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இல் நிறுவப்பட்ட பொதுவான அடிப்படையில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம், அதாவது:

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 78);
• பணியாளர் முன்முயற்சி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80);
• முதலாளியின் முன்முயற்சி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81).

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பணியாளருக்கு ஒரு பணி புத்தகம் வழங்கப்பட வேண்டும் (பகுதி 4, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1).

வேலை புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளின் பிரிவு 5.2 இன் படி, அக்டோபர் 10, 2003 எண் 69 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின், இந்த கட்டுரையின் தொடர்புடைய பத்தியைக் குறிக்கும் வகையில் பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் பற்றிய பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

குறிப்பு

ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தம் விடுமுறை அல்லது வார இறுதியில் நிறுத்தப்பட்டால் ஒரு பணியாளரை எப்போது பணிநீக்கம் செய்வது? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 14 இன் படி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி, கடைசி நாள் வேலை செய்யாத நாளாக இருந்தால், அதைத் தொடர்ந்து அடுத்த வேலை நாளாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒரு நிலையான கால ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதில் நுழைவு செய்யும் போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 ஐப் பார்க்க வேண்டியது அவசியம். வார்த்தைகள் இப்படி இருக்கும்: "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 2."

பணிப் புத்தகத்தைப் பெற்ற பிறகு, பணியாளர் பணிப் புத்தகத்தில் கையொப்பமிட வேண்டும் மற்றும் அக்டோபர் 10, 2003 எண். 69 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்திற்கு பின் இணைப்பு 3 இல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவத்தில் அவர்களின் செருகல்களில் கையொப்பமிட வேண்டும். கடைசி பக்கம்தனிப்பட்ட அட்டை, ஒருங்கிணைந்த வடிவம்ஜனவரி 5, 2004 எண் 1 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் T-2 ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது.

தற்காலிக இயலாமை ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியுடன் ஒத்துப்போனால்

ஒரு ஊழியர் தனது ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் நேரத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் புதுப்பிக்கப்படாது. பணியாளர் பொதுவான அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். எனினும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புசெலுத்த வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 183 வது பிரிவின்படி இதை செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டால், கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி பணியாளருக்கு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை முதலாளி செலுத்துகிறார்.

இதையொட்டி, டிசம்பர் 29, 2006 எண் 255-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 5 இன் பத்தி 2 "தற்காலிக இயலாமை மற்றும் மகப்பேறு தொடர்பாக கட்டாய சமூக காப்பீட்டில்" காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு மட்டும் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் வழங்கப்படும் என்று கூறுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் போது, ​​ஆனால் அதன் செல்லுபடியாகும் தேதியிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய் அல்லது காயம் ஏற்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வரி மற்றும் கொடுப்பனவுகள்

தொழிலாளர் சட்டம், பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில், பணிபுரியும் நேரத்திற்கான ஊதியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140) மற்றும் இழப்பீடு வழங்குமாறு முதலாளிக்கு அறிவுறுத்துகிறது. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் பகுதி 1). கூட்டு அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் பிற கொடுப்பனவுகளை நிறுவ அனுமதிக்கப்படுகிறது.

எனவே, தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் பகுதி 4, தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இன் பகுதி 1-3 இல் வழங்கப்படாத பிரிவினை ஊதியத்தை மட்டுமல்ல, அதிகரித்த தொகையையும் நிறுவ முடியும் என்று கூறுகிறது. துண்டிப்பு ஊதியம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு பணியாளருக்கு வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, சில சந்தர்ப்பங்களில், பிரிப்பு ஊதியம்.

முதல் இரண்டு கொடுப்பனவுகள் இதற்கு உட்பட்டவை:

தனிப்பட்ட வருமான வரி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 210 இன் பிரிவு 1);

• காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் (ஜூலை 24, 2009 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 1, கட்டுரை 7 எண். 212-FZ "இன் இன்சூரன்ஸ் பிரீமியங்களில் ஓய்வூதிய நிதிரஷ்ய கூட்டமைப்பு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சமூக காப்பீட்டு நிதியம், கூட்டாட்சி கட்டாய மருத்துவ காப்பீட்டு நிதி மற்றும் பிராந்திய கட்டாய மருத்துவ காப்பீட்டு நிதி").

ஊதியம் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் தொழிலாளர் செலவினங்களுக்கான வரி செலுத்துவோரின் செலவினங்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 255 வது பிரிவின் பகுதி 1).

ஊதியங்கள் காயங்களுக்கான பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டவை (வேலையில் ஏற்படும் விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில்சார் நோய்களுக்கு எதிராக கட்டாய சமூக காப்பீட்டை செயல்படுத்துவதற்கான நிதிகளின் திரட்டல், கணக்கியல் மற்றும் செலவுக்கான விதிகளின் பிரிவு 3, மார்ச் 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. , 2000 எண். 184).

இழப்பீடு காயங்களுக்கான பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல (ரஷ்யாவின் சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திற்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் விதிக்கப்படாத கொடுப்பனவுகளின் பட்டியலின் பிரிவு 1, ஜூலை 7, 1999 எண். 765 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது) .

நெறிமுறைகளின் வரம்புகளுக்குள் செலுத்துதல் தனிப்பட்ட வருமான வரி, காப்பீட்டு பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல (துணைப்பிரிவு "இ", பிரிவு 2, பகுதி 1, ஜூலை 24, 2009 எண். 212-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 9), மற்றும் காயங்களுக்கான பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல (கட்டணங்களின் பட்டியலின் பிரிவு 1, ரஷ்யாவின் ஃபெடரல் சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திற்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் வசூலிக்கப்படுவதில்லை), தொழிலாளர் செலவுகளின் ஒரு பகுதியாக வருமான வரிக்கான வரி விதிக்கக்கூடிய தளத்தை குறைக்கிறது (பிரிவு 255 இன் பிரிவு 9 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் கோட்).

கணக்கியலில், ஊதியம், துண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ஆகியவை சாதாரண நடவடிக்கைகளுக்கான செலவுகளாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன (PBU 10/99 இன் பிரிவு 5).

பணியாளருக்கு அவற்றைச் செலுத்துதல் மற்றும் செலுத்துதல் பின்வரும் உள்ளீடுகளில் பிரதிபலிக்கிறது:

டெபிட் 20 (23, 25, 26, 29, 44) கிரெடிட் 70- பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது;

டெபிட் 70 கிரெடிட் 68 துணைக் கணக்கு “தனிப்பட்ட வரி செலுத்துதல்கள்”- இந்த வரிக்கு உட்பட்ட கொடுப்பனவுகளிலிருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரி நிறுத்தப்படுகிறது;

டெபிட் 70 கிரெடிட் 50 (51)- பணியாளருக்கு பணம் வழங்கப்பட்டது (மாற்றப்பட்டது).

பருவகால வேலை தொடர்பான அனைத்தையும் பற்றிய கூடுதல் தகவலுக்கு, "ஒரு பருவத்திற்கான ஒரு தொழிலாளி", "ஒரு பருவகால தொழிலாளியின் விடுமுறை" மற்றும் "" // சம்பளம், 2010, எண். 4, 5 மற்றும் 7. - குறிப்பு கட்டுரைகளைப் படிக்கவும். எட்.

"பருவகால பணியாளரின் பணிநீக்கம்" // சம்பளம், 2010, எண் 7. - குறிப்பு: ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் நீட்டிப்பு பற்றி மேலும் படிக்கவும். எட்.

பருவகால தொழிலாளர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அம்சங்கள் "பருவகால தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்தல் // சம்பளம், 2010, எண். 7" என்ற கட்டுரையில் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன. ஆவணங்களை நிரப்புவதற்கான மாதிரிகளும் அங்கு வழங்கப்படுகின்றன. - குறிப்பு. எட்.

ஒரு ஆவணத்தில் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்) மாற்றங்கள் இரு தரப்பினரின் (முதலாளி மற்றும் தற்காலிக ஊழியர்) உடன்படிக்கையால் மட்டுமே சாத்தியமாகும் மற்றும் ஒரு மாதிரி ஆவணத்தை இணையத்தில் எளிதாகக் காணலாம்.

• தற்காலிக ஊழியர்கள் தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல.
• விடுமுறை மற்றும் வார இறுதி நாட்களில், அத்தகைய ஊழியர்கள் தங்கள் சம்மதத்துடன் மட்டுமே பணியில் ஈடுபட முடியும், எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்து, குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் மட்டுமே, அத்தகைய நாட்களுக்கு பணம் இரட்டிப்பாகும், ஆனால், இழப்பீடாக, இந்த நபருக்கு வழங்கப்படவில்லை. கூடுதல் நாள் விடுமுறை.
• தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணர்களுக்கான ஊதிய விடுப்பு கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை நிரந்தர ஊழியர்களை விட சற்று வித்தியாசமானது.

மெனு

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 17 இன் பகுதி 3 அத்தகைய வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வழக்கை தீர்மானிக்கிறது: வேலை முடிக்கும் நேரத்தை துல்லியமாக தீர்மானிக்க முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கான வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. இது ஒரு பரந்த கருத்தில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் என்பதால், இது அனைத்து தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கும் உட்பட்டது, மேலும் குறுகிய அர்த்தத்தில், இது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் வகைகளில் ஒன்றாகும், எனவே சில விதிவிலக்குகள் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 23 இல்.

தகவல்

பணியின் தற்காலிக இயல்பு தொடர்பான நிபந்தனைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க. மேலும் தற்காலிக பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​ஒரு பூர்வாங்க சோதனை நிறுவப்படவில்லை. எல்லா ஊழியர்களையும் போலவே, அவர்கள் எந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிந்தாலும், தற்காலிக தொழிலாளர்களுக்கும் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. வேலை செய்யும் நேரத்தின் விகிதத்தில் விடுமுறை கணக்கிடப்படுகிறது.

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்: பயன்பாட்டிற்கான வழிமுறைகள்

தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு நபர், ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் முடிக்கப்பட்ட அவரது நடவடிக்கைகள் நிரந்தரமற்ற இயல்புடையவை என்று உத்தரவின் மூலம் எச்சரிக்கப்பட வேண்டும், இது முடிவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியைக் குறிக்கிறது. அத்தகைய நிபுணரை பணியமர்த்துவதை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணம் ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கான அடிப்படையாக செயல்படும் சரியான காரணிகளைக் குறிக்க வேண்டும்.

முதலாளி நீண்ட காலத்திற்கு ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முயற்சித்தால், அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை ஒரு சிறப்பு இயல்புடையதாக இருந்தால், அத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகின்றன, தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தின் சாராம்சம் இதை அனுமதிக்காது. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை ஐந்து ஆண்டுகள் வரை முடிக்க முடியும்;
அதன் காலத்தின் முடிவில், அதை நிறுத்த ஒரு தரப்பினரிடமிருந்து முன்முயற்சி இல்லாத நிலையில், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் நிலை வரம்பற்றதாக மாறுகிறது.

தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தம்

முதலாளி" ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனம், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் வேலை வழங்குபவர் மற்றும் ஒரு வரி முகவராகவும் இருக்கிறார். சில சூழ்நிலைகளில் முதலாளி ஒரு தனிநபராக இருக்கலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

அத்தகைய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வடிவம் பல்வேறு அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது: "பணியாளர்" ஒப்பந்தத்தின் இரண்டாவது தரப்பினர், இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு தொடர்பாக எழும் கடமைகளை நிறைவேற்றுகிறது "சம்பளம்" பணம் வேலை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்காக பணியாளர். ஊதியங்களைப் பெறுவதற்கான நிபந்தனைகள் மீண்டும் ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கின்றன "நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்" ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு செல்லுபடியாகும் ஒரு ஒப்பந்தம் "காலவரையற்ற வேலை ஒப்பந்தம்" ஒரு குறிப்பிட்ட கால செல்லுபடியாகும் காலம் இல்லாத ஒப்பந்தம்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், இது சரியாக முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தமாகும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கான வேலை ஒப்பந்தம்

இந்த வழக்கில், தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 39 வது பிரிவின் ஒப்புதலின் மூலம் திறந்த-முடிவாக மாற்றப்படுகிறது மற்றும் அத்தகைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவான முறையில் சாத்தியமாகும். சட்டத்தின் அனைத்து தேவைகளுக்கும் இணங்குதல். பருவகால வேலையின் காலத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், இயற்கை மற்றும் காலநிலை நிலைமைகள் காரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட பருவத்தில் மட்டுமே வேலை செய்யக்கூடிய சந்தர்ப்பங்களில் முடிக்கப்படுகிறது. இவ்வாறு, ஒரு குறிப்பிட்ட பருவத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, இது 6 மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

ஒரு ஊழியருடன் தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நுணுக்கங்கள்

கவனம்

கூடுதலாக, ஒப்பந்தத்தில் தொழிலாளர் ஊக்க நடவடிக்கைகள் உள்ளன (அதிகரித்துள்ளது கட்டண விகிதங்கள், கூடுதல் கொடுப்பனவு, முதலியன) மற்றும் சமூக உத்தரவாதங்கள் (ஒரு அடுக்குமாடி குடியிருப்பை வழங்குதல்). எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு பணியாளரை திறந்த நிலையில் இருந்து ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்திற்கு மாற்றுவது சாத்தியம்? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 இன் படி, ஒரு பணியாளரை ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்திற்கு மாற்றுவது அவரது ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

நிரந்தர பணியாளர் இல்லாத போது நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்

பொருளாதார சிக்கல்களின் போது, ​​பல முதலாளிகள் ஊழியர்களுடன் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைய விரும்புகிறார்கள், இதனால் வேலையின் முடிவில் அவர்கள் பணியாளருடன் பிரிந்து செல்ல முடியும். முதலாளிகளுக்கு அது தெரியும் தொழிலாளர் குறியீடுசில வேலைகளின் காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கிறது, ஆனால் அதை எவ்வாறு சரியாக வரைய வேண்டும் என்று அவர்களுக்குத் தெரியாது, நடைமுறையில் அவர்கள் பல தவறுகளைச் செய்கிறார்கள். இந்த கட்டுரையில், தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறையைப் பார்ப்போம், அது ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியால் முடிவடைவதை தீர்மானிக்க முடியாது. ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்புடன் தொடர்புடைய இரண்டு கட்டாய நிபந்தனைகளைச் சேர்க்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்: 1) நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம்; 2) ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகள்.
சர்ச்சைகள் ஏற்பட்டால், தவறாக முடிக்கப்பட்ட தற்காலிக ஒப்பந்தம் நீதிமன்றத்தால் வரம்பற்றதாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தத்தை வழங்குவதற்கான நிபந்தனைகள் தேவையான விதிமுறைகள்அத்தகைய வேலை ஒப்பந்தத்தின் பதிவு அல்லது முடிவு ஆவணத்தின் செல்லுபடியாகும் கால அளவை தீர்மானித்தல், அத்துடன் அதன் முடிவின் சரியான தேதி. ஆனால் சூழ்நிலைகள் உள்ளன சரியான தேதிமூலம் புறநிலை காரணங்கள்உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்பட்டாரா என்பதை தீர்மானிக்க இயலாது மகப்பேறு விடுப்புநிரந்தர ஊழியர். இந்த வழக்கில், ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதி ஊழியர் விடுமுறையிலிருந்து திரும்பும் தருணத்துடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும். என்றால் தற்காலிக பணியாளர்ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையைச் செய்ய அல்லது அமைப்பின் செயல்பாட்டுக் காலத்திற்கு நுழைந்தது, பின்னர் தொழிலாளர் உறவுகள் பத்தி மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. 7 மணி நேரம் 1 டீஸ்பூன். 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒப்பந்தத்தின் காலத்திற்கான நிலையான கால ஒப்பந்தம்

முடிக்கப்பட்ட வேலையின் சான்றிதழுடன் கட்டுமான நிலைகள் முடிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் இந்த விஷயத்தில் இல்லை என்பதால் குறிப்பிட்ட தேதிவேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவு செய்தல், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையை ஏற்றுக்கொள்ளும் செயலில் கையெழுத்திடும் தருணத்துடன் இணைப்பது அவசியம் (எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவல் வேலை, வெல்டிங் போன்றவை). வேலை ஒப்பந்தத்தின் இறுதி தேதி ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மையாக இருக்கும் என்று மாறிவிடும் - வேலை ஏற்றுக்கொள்ளும் செயலில் கையெழுத்திடும் தருணம், இது கட்டுமானத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டத்தை முடிக்கிறது.

கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இந்த வேலையை முடித்தவுடன் நிறுத்தப்படுகிறது. இது சம்பந்தமாக, வேலை ஒப்பந்தம் செல்லுபடியாகும் காலத்தை குறிக்க வேண்டும் "ஒப்பந்த எண் தேதியிட்ட [தேதி] கீழ் வேலை ஏற்றுக்கொள்ளும் சட்டத்தில் கையெழுத்திடும் வரை." இதனால், பணி முடிவடையும் தேதி தீர்மானிக்கப்படும்.

ஒப்பந்தத்தின் காலத்திற்கான நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் தொழிலாளர் உறவுகள் சிறப்பு சட்டமன்ற விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய முடிவு ஒரு முக்கியமான விஷயம். மேலும், எந்த காலக்கட்டத்தில் பணிகள் மேற்கொள்ளப்படும் என்பது முக்கியமல்ல. அனைத்து வேலை ஒப்பந்தங்களும் பல முக்கிய வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன.

முதலாவதாக, இவை அவசரமானவை மற்றும் வரம்பற்றவை. அத்தகைய ஒப்பந்தங்களை வரைவதற்கு முன் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் முன்கூட்டியே புரிந்துகொள்வது மதிப்பு. இந்த வழியில் நீங்கள் பல சிரமங்களை தவிர்க்க முடியும். கட்டாய விதிகளின் பட்டியல் உள்ளது, அதன் பிரதிபலிப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஒப்பந்தத்தில் கண்டிப்பாக அவசியம்.

நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது வேலை உறவு ஏற்பட்டால் வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறையின் அவசியத்தை சட்டம் நிறுவுகிறது. மேலும், இந்த தேவை கண்டிப்பாக கட்டாயமாகும்.