الفصل الجماعي للعمال: المعايير والأسباب والإجراءات. كل شيء عن التسريح الجماعي للعمال، بما في ذلك المعايير التي يتم تحديدها على أساسها

واحد من أهم المفاهيمفي عالم الاقتصاد - تسريح العمال الجماعي. وترتبط هذه الظاهرة دائما بالعديد من الأحداث والعوامل اللاحقة، ولن يكون من الممكن القيام بشيء كهذا “بهدوء”. إذا كان صاحب العمل لا يريد الوقوع في مشاكل مع القانون وموظفيه السابقين، فإنه يحتاج إلى دراسة جميع الجوانب بدقة والاستعداد جيدًا. بالإضافة إلى ذلك، فإن موقع الشركة وتفاصيل التشريع لها أهمية أيضًا - على سبيل المثال، التسريح الجماعي للعمال في الاتحاد الروسيتختلف عن الممارسات المماثلة في البلدان الأخرى.

من المؤكد أن هذا الإجراء الصارم والجذري لضبط النفس، وبالتالي فإن الإغلاق غير مرحب به في معظم الولايات. إذا تم تشجيع مثل هذه الممارسات، فلن يتمكن الأشخاص من حماية حقوقهم بشكل كامل والدفاع عن مصالحهم مع أصحاب العمل.

لذلك، في الاتحاد الروسي، يُحظر الإغلاق الكامل لمظهره.

معايير الفصل الجماعي

ولكن أولا وقبل كل شيء، من الضروري تحديد مفهوم التسريح الجماعي للعمال، وما هي الميزات التي يمكن تحديدها. بكلمات بسيطة، يتم تحديد معايير الفصل الجماعي من خلال عدد الأشخاص الذين تم إنهاء عقد العمل معهم - يجب أن يكون هناك 15 شخصًا على الأقل. أي أن إغلاق المؤسسة التي توظف 15 شخصًا أو أكثر يُعترف به بالفعل على أنه فصل جماعي، بكل ما يترتب عليه. وكما ذكرنا سابقًا، من الضروري هنا اتباع ترتيب معين من الإجراءات.

قواعد الإشعار

يخطر اتحاد تجارييجب أن يكون كتابيًا، وفقًا للقواعد المقررة. لا يوجد إجراء صارم للإخطار، ولكن لا تزال هناك قواعد معينة.

يجب أن يحتوي الإشعار على معلومات حول كل موظف في المؤسسة، مثل:

• مهنة؛
• تخصص؛
• الموقف المتخذ؛
• متطلبات الدفع؛
• متطلبات التأهيل، الخ.

يتم إرسال هذا الإخطار إلى السلطات الحكومية المحلية. في الأيام الخوالي هذه المعلومةكان من المفترض أن يذهب إلى الإدارة الإقليمية لتوظيف سكان روسترود، ولكن بعد ذلك حدث عدد من الإصلاحات وتغيرت القواعد.

إمكانية التقاضي

في مثل هذه الحالات، سيكون من الصعب جدًا على الموظفين السابقين الفوز في معركة قانونية. مثل هذه الحالات يمكن أن تستمر لفترة طويلة جدًا، وهو أمر غير مفيد لأي من الطرفين. بالإضافة إلى ذلك، قد يكتشف العامل المفصول قريبا أنه ببساطة ليس لديه من يقاضيه، لأن المؤسسة لم تعد موجودة. لذلك في مثل هذه المواقف يكون من الأسهل على الأشخاص البدء في البحث عمل جديدبدلاً من عقد الإجراءات القضائية.

لفهم جميع الميزات، يجب عليك دراسة مفهوم "التسريح الجماعي للموظفين" بعناية.

وفقا للقانون هذا السبب الوحيد، والتي بموجبها يمكن لصاحب العمل طرد الجميع دون تمييز:

• المتدربين
• الموظفون الذين لديهم سنوات طويلة من الخدمة؛
• النساء الحوامل؛
• الأمهات الشابات.

وفي حالات أخرى، يكون ما يسمى "الفصل بموجب المادة" عملية معقدة للغاية يصعب تنفيذها دون موافقة الموظف. هذا هو السبب في أن أصحاب الأعمال عادة ما يجبرون الموظفين على كتابة البيانات بمحض إرادتهم، لأنه أبسط بكثير وبعد ذلك لن يتمكن الشخص من رفع دعوى قضائية.

الإفلاس بناء على طلب الدائن

يمكن البدء في إغلاق المؤسسة بسبب الإفلاس:

• صاحب العمل نفسه؛
• المقرض.

إذا حدث كل شيء بناء على طلب الدائن، فيجب تنفيذ عمليتين على الأقل - إجراءات المراقبة والإفلاس. وفي هذه الحالة، يقود العملية أمين الإفلاس. بالنسبة للفصل الجماعي للعمال، فهو ملزم بإصدار مرسوم مناسب، والذي سيوزع جميع الأوامر اللازمة على المسؤولين.

مبدأ حل الموظفين خلال عمليات التسريح الجماعي يشبه مبدأ تخفيض الموظفين، ولكن لا تزال هناك اختلافات كبيرة. كما سبق ذكره، في حالتنا، صاحب العمل لديه الحق القانوني في طرد الجميع دون استثناء، ولكن إذا كان هناك تخفيض، فلن يكون لديه مثل هذه الفرص.

بالإضافة إلى ذلك، عند تقليل عدد الموظفين، من الضروري تقديم وظائف شاغرة للأشخاص في مؤسسات أخرى، وهو أمر غير إلزامي عند إغلاق الشركة. عندما تتوقف مؤسسة ما عن الوجود، يكون من الصعب تقديم أي شيء إليها بشكل قانوني، والمحامون ذوو الخبرة يعرفون ذلك. ولهذا السبب يعد التشاور مع المحامين المؤهلين أمرًا في غاية الأهمية خلال مثل هذه المعاملات القانونية الحساسة.

كما ترون، فإن تصفية المؤسسة تليها تسريح العمال على نطاق واسع ليست المسألة الأكثر إزعاجا، ولكنها لا تزال تتطلب معرفة معينة. من خلال التصفية، يمكن لصاحب العمل التخلص قانونيًا من الديون وبيع الأصول المتبقية. هناك أيضًا معلومات للموظفين العاديين، على الرغم من أنها ليست الأكثر متعة - لا أحد مؤمن عليه ضد الفصل عند إغلاق الشركة، وعلى الأرجح لن تتمكن من تحقيق أي تعويض.

عند تصفية الشركة أو تخفيض عدد الموظفين، يتم إنهاء عقود العمل مع جميع الموظفين أو أغلبيتهم. ولكن ما هو التسريح الجماعي للعمال؟ ما هي المعايير المستخدمة لتحديد مثل هذا المفهوم؟ بأي ترتيب يتم إعداد وثائق الموظفين لهذه العملية؟ وهل صاحب العمل ملزم بإخطار الجهات الحكومية الرقابية بالحدث المخطط له؟ يتحدث المقال عن الطرق النموذجية لحل مشكلة التسريح الجماعي للموظفين.

لو نحن نتحدث عنحول تقليص ليس فقط متخصصًا واحدًا، بل عددًا كبيرًا من العمال، فهذا يعني أنه يتم تنفيذ تسريح جماعي للموظفين. هل يحق لصاحب العمل القيام بذلك؟ نعم بالتأكيد. بعد كل شيء، يسمح تشريع العمل بفصل الموظفين بمبادرة من المؤسسة فيما يتعلق بتصفية الشركة أو تخفيض الموظفين (الفقرة 1، 2، الجزء 1، المادة 81). وإذا تم إغلاق OP (مكتب تمثيلي أو فرع أو قسم آخر)، فسيتم إنهاء عقود العمل الإجراء العامصالحة عند إغلاق كيان قانوني.

في هذه الحالة، سيكون الإغلاق أو التسريح الجماعي للعمال بمثابة تخفيض في عدد الموظفين حيث يشكل عدد الموظفين المسرحين جزءًا كبيرًا من عدد الموظفين المتبقين. وعليه، إذا تم، على سبيل المثال، إنهاء عقود العمل (عقود العمل) مع 10 متخصصين، لشركة يبلغ إجمالي عدد موظفيها 12 شخصًا. سيكون هناك تسريح جماعي للعمال. وفي الوقت نفسه، بالنسبة لمؤسسة تضم 150 موظفًا. لا يمكن وصف مثل هذه التغييرات في الموظفين بأنها هائلة.

معايير الفصل الجماعي

ما هي المعايير التي يمكنك من خلالها تحديد نوع فصل الموظف؟ واليوم، أصبح قرار مجلس الحكومة رقم 99 بتاريخ 02/05/93 ساري المفعول. تحدد هذه الوثيقة التنظيمية معايير الفصل الجماعي للعمال وتسرد مبادئ التفاعل بين الشركات التي تقوم بالتوظيف والوكالات الحكومية التنفيذية. ووفقا للقرار، فإن المعيار الرئيسي للإنهاء الجماعي للنقابات العمالية هو عدد الموظفين المفصولين خلال فترة زمنية معينة.

يتم التعرف على التخفيض الشامل على النحو التالي:

• التصفية الرسمية الكاملة لشركة يزيد عدد موظفيها عن 15 موظفًا.
• تخفيض عدد الأفراد - من 50 شخصا. خلال 30 يومًا (التقويم)؛ من 200 شخص في غضون 60 يوما؛ من 500 شخص في 90 يوما.
• إقالة في غضون 30 الأيام التقويميةالموظفون بنسبة 1٪ من إجمالي عدد الموظفين في حالة تصفية الشركة أو تخفيض الموظفين - ينطبق هذا المعيار في المناطق التي يقل فيها عدد الثعالب العاملين عن 5000 شخص.

ملحوظة! بالإضافة إلى المعايير المذكورة أعلاه، قد تتم الموافقة على مبادئ إضافية لتحديد كتلة عمليات التسريح من العمل في مناطق معينة، اعتمادًا على خصائص المنطقة.

ملامح الإجراء للإفراج الجماعي عن الموظفين

إذا اضطر صاحب العمل إلى القيام بذلك الحل الأخير، كتسريح جماعي للعمال، فهو مطالب بالامتثال للمتطلبات القانونية. وفقا للفقرة 3 من الفن. 21، الفقرة 2 القانون الأساسي. 25 من قانون الاتحاد الروسي رقم 1032-1 المؤرخ 19 أبريل 1991، تلتزم الشركة بإخطار الهيئات النقابية وخدمة التوظيف. في هذه الحالة، يتم تقديم المستندات إلى النقابة قبل 3 أشهر على الأقل. قبل بدء الأنشطة المخططة؛ والإدارة الإقليمية للمركز المركزي لحماية العمل - قبل شهرين على الأقل. مع الانخفاض الطبيعي، في 3 أشهر. - في حالة الكتلة

ويتم ذلك من أجل زيادة فرص التوظيف اللاحق للمتخصصين، لأن سوق الوظائف الشاغرة، مثل الأسواق الأخرى، لا يمكنها دائمًا توفير العدد المطلوب من العروض. تم إنشاء ضمانات إضافية في الجزء 5 من القانون. 74 من قانون العمل، الذي ينص على أنه في حالة وجود تهديدات بالتسريح الجماعي للموظفين، يحق لصاحب العمل إدخال نظام بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر. ويجب اتخاذ مثل هذا القرار بالاتفاق مع الهيئات النقابية ومع مراعاة متطلبات القانون. 372 تاكا. إذا لم تنص المنظمة على إنشاء نقابة عمالية، فإن هذا المعيار لا ينطبق.

ملحوظة! يتم تنفيذ الإغلاق في المواقف التي لا يوجد فيها مخرج آخر. إذا كان من الممكن اتخاذ تدابير وقائية، فيجب على صاحب العمل استخدام جميع الخيارات لتجنب التسريح الجماعي للعمال. على سبيل المثال، هذا هو الفصل المؤقت للموظفين في إجازة على نفقتهم الخاصة، ونقل الموظفين إلى العمل بدوام جزئي أو إلى وظائف أخرى، وما إلى ذلك. يجب توثيق جميع التغييرات لتبرير مشروعية الإجراءات.

تسجيل وثائق الموظفين في حالة الفصل الجماعي

لذا، فإن التسريح الجماعي للعمال أمر لا مفر منه. ما هي الخطوات التي يجب على إدارة صاحب العمل اتخاذها؟ يتضمن الإجراء الخطوات المتسلسلة التالية:

• إعداد أمر من رئيس صاحب العمل بشأن التسريح القادم - يتم تشكيل الأمر ولفت انتباه الموظفين، مع مراعاة فترة التحذير لمدة ثلاثة أشهر بشأن التسريح من العمل. يجب توفير بيانات عن العدد الإجمالي للموظفين المفصولين والمناصب وEP (في حالة وجود أقسام في الشركة)، وتواريخ إنهاء النقابة. يتم إرسال المعلومات إلى كل موظف مفصول بموجب توقيع شخصي.
• تطوير وإعداد جدول التوظيف المحدث - يوصى باستخدام f. T-3، يتم منح المناصب مع مراعاة التغييرات في الموظفين واحتياجات المؤسسة. عند اختيار المرشحين، من الضروري مراعاة مستوى مؤهلات المتخصصين والخبرة وما إلى ذلك.
• إخطار الموظفين - يجب إخطار الموظفين قبل 60 يومًا على الأقل. قبل التاريخ الفعلي للتخفيض (الجزء الثاني من المادة 180 من قانون العمل). وشكل هذا الإخطار مجاني، ولكن يجب أن يكون مكتوبا. يجب على كل موظف ألا يقرأ المعلومات فحسب، بل يجب عليه أيضًا تأكيد ذلك عن طريق وضع توقيع شخصي.
• تقديم المساعدة للموظفين المفصولين في العمل اللاحق - وفقًا للإحصائيات. 180، يجب على صاحب العمل الحالي أن يقدم متخصصين يخضعون لتسريح العمال من أنواع أخرى من العمل (المناصب)، بما في ذلك الوظائف ذات المستوى الأدنى، وكذلك تسهيل التوظيف في المنظمات الأخرى.
• الإخطار الكتابي إلى الهياكل النقابية ومراكز العمل المركزية - ينطبق هذا الشرط أيضًا على أصحاب الأعمال.
• ديكور وثائق الموظفينلإنهاء TD - يتم إعداد الأوامر وإدخال البيانات في البطاقات الشخصية وكتب العمل.
• حساب الاستحقاقات - بالإضافة إلى دفع الأجور والمكافآت الأخرى وفقًا لنظام LNA الخاص بالمؤسسة (المكافآت والبدلات ومدفوعات الحوافز)، عندما يتم تخفيض عدد الموظفين، يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري. يتم إصدار هذا التعويض 2، وفي حالات خاصة بعد 3 أشهر من الفصل.
• في آخر يوم عمل، يقوم صاحب العمل بإصدار دفاتر عمل للموظفين ودفع المبالغ المستحقة. بناءً على طلب الأفراد، يتم أيضًا إعداد مستندات أخرى - الشهادات والبيانات الشخصية والنماذج الأخرى.

الخلاصة - اكتشفنا في هذه المقالة ماهية الفصل الجماعي للموظفين وما هي المستندات المستخدمة لتوثيقه حدث مماثل. إذا كان لا يزال لديك أسئلة، يمكن أن تساعدك الاستشارة المجانية مع محامٍ. يتم تقديم هذه الخدمة عبر الإنترنت وشخصيًا في الشركات المتخصصة.

الوضع الاقتصادي غير المستقر، والإدارة الإهمال للمنظمة، وإدخال أساليب جديدة لإدارة المؤسسة - كل هذا يمكن أن يؤدي إلى انخفاض كبير في عدد الموظفين. اليوم، يستخدم معظم أصحاب العمل هذه الممارسة على وجه التحديد، لأن هذا النوع من الفصل لا يتطلب منهم شرح أسباب حرمان الموظفين من وظائفهم.

معايير الفصل الجماعي

يرد مفهوم الفصل الجماعي في المادة 82 من الجزء الأول من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكنك تحديد ما إذا كان تسريح العمال كبيرًا بناءً على معيارين:

• الفترة التي تم خلالها تخفيض وظائف التوظيف؛
• عدد العمال المسرحين.

وهكذا تقدم المادة الصيغ التالية:

1. وجود تصفية لشركة أو مؤسسة يزيد عدد موظفيها عن 15 موظفًا.
2. وفي غضون 30 يومًا تقويميًا، تم تسريح أكثر من 50 شخصًا، أو عدد الموظفين الذين يعادل عددهم 1٪ من الرقم الإجمالي- سكان المنطقة العاملون على أن توظف المنطقة أكثر من 5000 فرصة عمل.
3. وفي 60 يومًا، تم فصل أكثر من 200 شخص.
4. وفي 3 أشهر أو 90 يومًا، تم تسريح أكثر من 500 شخص.

اعتمادا على مجال النشاط والمنطقة، قد تختلف المعايير وعدد الموظفين.

أسباب التخفيض

تشمل الأسباب الرئيسية للتسريح الجماعي للعمال ما يلي:

• الأزمة (سواء في الدولة أو في الصناعة)؛
• انخفاض مستوى أداء المؤسسة.
• تغيير الجزء العلوي من الشركة؛
• دخول العمال الجدد إلى مكان العمل؛
• أتمتة الإنتاج.

كيف يتم التسريح الجماعي؟

على الرغم من أن تشريعات الاتحاد الروسي لا تتطلب من صاحب العمل الإشارة إلى أسباب الفصل الجماعي، فإن الإجراء ليس بهذه البساطة.

1. يجب إخطار الموظفين بالتسريح قبل 3 أشهر من التسريح. يتم ذلك باستخدام أمر. ويجب على كل موظف التوقيع عليه، مما يؤكد أنه على دراية بالتغييرات القادمة.
2. يقوم صاحب العمل بإبلاغ النقابة وخدمة التوظيف بالتسريح القادم.
3. يتم إعداد واحدة جديدة والموافقة عليها جدول التوظيفويجب أن تعكس الكمية الجديدة وحدات التوظيف, عدد ساعات العمل .
4. يتم تحديد صاحب العمل بقائمة الموظفين المحظور عليهم الفصل بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي.
5. يتم تجميع قائمة بالموظفين الذين لديهم الأولوية على العمال الآخرين عند تجميع قائمة جديدة من العمال.
6. يتم إخطار كل موظف كتابيًا بالتسريح من العمل. ثم يتم إرسال نسخ من الأوامر إلى النقابة، حيث يتم اتخاذ القرار بشأن الشرعية كتابيًا خلال 7 أيام.
7. يتم إصدار أمر إنهاء رسمي عقد التوظيف.
8. يتم دفع جميع المدفوعات والمزايا، ويتم إغلاق دفاتر العمل.
9. في نهاية يوم العمل الأخير، يتلقى الموظفون المال والعمل في أيديهم.

يتم عرض هذه العملية في الرسم البياني التالي:

مقالتنا القادمة ستتحدث عن... لا تفوت!

إعداد أمر بالفصل

يجب إعداد الوثيقة قبل عدة أشهر من التسريح، وسيكون ذلك ممكنا بعد إجراء التغييرات على جدول التوظيف. يجب أن يعرض الطلب المعلومات التالية:

• اسم المنظمة
• عدد الموظفين الذين تم تسريحهم؛
• وظائف المفصولين وأسماء الإدارات التي يعملون بها.
• أسباب التخفيض؛
• تاريخ التخفيض.

يتم تعيين رقم تسلسلي للأمر وتوقيعه من قبل رؤساء المنظمة. وبعد ذلك يجب على الموظفين وممثلي النقابات التعرف على الوثيقة.

إجراءات الهيئة النقابية في حالة التسريح الجماعي للعمال

في حالة حدوث تخفيضات كبيرة في عدد الموظفين، تتصرف الهيئة النقابية بالترتيب التالي:

1. يتلقى إشعارًا بالتسريح من إدارة المؤسسة، وبعد ذلك، في غضون 7 أيام، ينظر في الحالة ويتخذ قرارًا مكتوبًا. إذا لم يتم اتخاذ القرار المناسب خلال أسبوع، فلن يكون للنقابة الحق في التأثير على الوضع.
2. يقوم بإعداد بروتوكول الفصل في حالة اتخاذ قرار إيجابي بشأن الإخطار. عقد العمليتم إنهاؤه خلال شهر.
3. يقوم بإعداد بروتوكول الخلافات بعد التشاور لمدة ثلاثة أيام إذا اتخذ قرارًا سلبيًا بشأن الإخطار.

إذا أصدرت الهيئة النقابية قراراً سلبياً بشأن طلب الاستغناء عن العمالة، يحق لصاحب العمل اتخاذ الإجراءات القانونية للاستئناف ضده.

المدفوعات المستحقة

بعد الاستغناء عن الموظف، يجب أن يتلقى الموظف المدفوعات التالية:

• ، يتم حسابه على أساس متوسط ​​الدخل الشهري للموظف، مع ضرب القيمة الناتجة بثلاثة أشهر. أجر الإجازة عن أيام الراحة التي لم يتم أخذها.

يتم صرفها حتى لو ترك الموظف مكان العمل بعد إخطاره بالتسريح، دون أن يعمل حتى تاريخ الفصل.

• العلاوات وما يسمى بـ”الراتب الثالث عشر” (إن وجدت).

مهم! وفقًا للمادتين 217 و238 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، لا يمكن أن تخضع المدفوعات لضريبة الدخل الشخصي والضريبة الاجتماعية الموحدة. لكن هذا القيد لا ينطبق في الحالات التي يحصل فيها الموظف على مزايا أعلى من متوسط ​​الراتب.

بالفيديو: ما الذي يضمنه الموظف عند الاستغناء عن عمله؟

بضع كلمات حول المدفوعات التي يمكنك الاعتماد عليها إذا كنت ضحية لتسريح العمال الجماعي. نصيحة المحامي ستساعدك على ألا تبقى بلا مصدر رزق أثناء بحثك عن وظيفة جديدة:

تخفيض الكتلة- هذه عملية يتم فيها تقليل عدد وحدات الموظفين في المؤسسة بشكل حاد خلال فترة زمنية معينة. يتم تحديد حجم الفصل اعتمادًا على الوقت الذي تم فيه التخفيض. يجب أن يبدأ تخفيض الموظفين بإعداد إجراءات الفصل، والتي تتضمن اختيار العمال الذين يخضعون للتسريح من العمل. بعد ذلك، يتم اتخاذ التدابير لإخطار الخدمات والموظفين المعنيين بالقرار المتخذ.

على المدى " تأمين"يسمى بالفصل الجماعي للموظفين من مناصبهم.

في بعض الأحيان ينشأ موقف في المؤسسة عندما تضطر إلى التخلص من جزء كبير من موظفيها المعينين. قوة العمل. في بعض الأحيان يكون ثمن ذلك هو وجود الشركة ذاته، فإذا اختفت، عدد كبير منالناس يفقدون وظائفهم.

• كيفية تحديد ما إذا كان التسريح الجماعي؟
• كيف يختلف عن المعتاد؟
• ما هي مسؤوليات صاحب العمل تجاه الموظفين والجهات الحكومية؟

سننظر في المقالة في جميع المشكلات المتعلقة بالإغلاق ونقدم أيضًا خوارزمية خطوة بخطوةلصاحب العمل الذي يقوم بتسريح الموظفين بشكل جماعي، وقائمة المستندات المطلوبة لذلك.

عندما يأتي القفل

إن التسريح الجماعي للموظفين المعينين ليس ظاهرة متكررة للغاية، ومع ذلك، يمكن أن يحدث في ظل ظروف معينة، وعادة ما تكون غير مواتية للمنظمة. ومهما كانت الأحداث التي تؤدي إلى النتيجة، فإن التسريح الجماعي الناتج يمكن أن يحدث لأحد سببين حقيقيين.

1. تصفية مؤسسة أو منظمة، فيما يتعلق بهذا، حل جميع الموظفين (البند 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. تخفيض عدد أو موظفي المنظمة (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ملحوظة! ولأي من هذه الأسباب يمكن أن يكون الفصل عادياً أو جماعياً.

إغلاق أم مجرد إقالة؟

أين تبحث عن الجواب

كيفية التمييز بين الفصل القياسي والفصل الجماعي؟ وهذا محدد بوضوح في الوثائق ذات الصلة - اتفاقيات الصناعة المحددة، وربما أيضًا في الاتفاقيات الإقليمية.

مرجع! في نهاية عام 2016، تم اعتماد حوالي عشرين اتفاقية صناعية وأصبحت سارية المفعول، والتي تنظم أيضًا قضايا التسريح الجماعي للعمال.

إذا لم يتم اعتماد مثل هذه الاتفاقية الخاصة بالصناعة أو المنطقة ذات الصلة أو لا تحتوي على المعايير اللازمة، فسوف تنقذ وثيقة قديمة صالحة في تلك الأجزاء التي لا تتعارض مع تشريعات العمل. مثل هذه الوثيقة هي اللوائح المتعلقة بتنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي للعمال. تمت الموافقة عليه بقرار مجلس وزراء حكومة الاتحاد الروسي في 5 فبراير 1993 رقم 99.

معايير القفل

دعونا نفكر في الحالات التي يندرج فيها تسريح الموظفين تحت علامات التسريح الجماعي للعمال. وهذا يأخذ في الاعتبار:

• إجمالي عدد العمال المعينين في المؤسسة؛
• عدد الأشخاص الذين تم تسريحهم؛
• نسبة الموظفين المسرحين من العدد الإجمالي؛
• الوقت الذي تحدث فيه عمليات التسريح من العمل؛
• معدل البطالة في منطقة معينة.

1. في حالة تصفية المؤسسة، بغض النظر عن الشكل القانوني الذي تنتمي إليه، يعتبر الفصل جماعيا إذا كان لدى المنظمة 15 موظفا أو أكثر.
2. فيما يتعلق بعدد الموظفين أو تخفيضات الموظفين، يعتمد المقياس على عدد الموظفين الذين تم إعفاؤهم من مناصبهم خلال فترة زمنية معينة:
   • تم تسريح خمسين شخصًا أو أكثر في شهر واحد؛
   • في شهرين، فقد أكثر من مائتي شخص أماكنهم؛
   • وفي 3 أشهر ترك أكثر من نصف ألف عامل وظائفهم.
3. لأي من السببين، يندرج الفصل ضمن المعيار الجماعي إذا فقد 1٪ من إجمالي عدد الموظفين وظائفهم في المناطق التي لا يعمل فيها أكثر من 5 آلاف مقيم، خلال شهر واحد.

انتباه!إذا كان معدل البطالة في منطقة ما مرتفعًا بشكل خاص، أكثر من 11٪، فقد تقرر السلطات المحلية تعليق عمليات التسريح الجماعي للعمال. لا يمكن إلغاؤها بالكامل، ولكن يُسمح بإبطاء العملية حتى تتمكن خدمات التوظيف والنقابات العمالية من التعامل مع مثل هذا "التدفق". يُسمح بزيادة الفاصل الزمني لفصل 50 شخصًا إلى 8 أشهر، ويمكن فصل 200 موظف أو أكثر في غضون 10 أشهر، وخمسمائة موظف - لمدة عام على الأقل.

ما لا ينبغي لصاحب العمل أن ينساه

الإغلاق هو عملية مسؤولة يجب تنفيذها بدقة وفقًا للقانون، والتشريعات المتعلقة بهذا الشأن لديها العديد من اللوائح التي لا يمكن انتهاكها. للقيام بذلك، من الأفضل اتباع الخوارزمية المعمول بها، والتصرف بدقة وفقًا للبروتوكول وعدم نسيان إخطار السلطة المختصة وملء جميع المستندات اللازمة بشكل صحيح.

خوارزمية خطوة بخطوة لطرد صاحب العمل على نطاق واسع

1. إعداد نداء كتابي إلى الهيئة النقابية للمنظمة وخدمة التشغيل الإقليمية قبل ثلاثة أشهر من بدء الحدث.
2. تطوير جدول التوظيف المحدث مع الأخذ في الاعتبار عدد الموظفين المتبقين (إما في جميع أنحاء المنظمة، أو لبعض الوحدات الهيكلية أو الفئات الفرديةشؤون الموظفين). الموافقة على هذه الوثيقة.
3. بناءً على جدول التوظيف المعتمد، إصدار أمر للمنظمة بتخفيض الموظفين أو الموظفين.
4. بعد شهرين من تاريخ الفصل المحدد في الأمر، قم بإخطار الأشخاص الخاضعين للفصل كتابيًا. إذا كان لدى الشركة شواغر أو وظائف مناسبة في الفروع، فيجب عرضها على من صدر الأمر بشغلها. يجب على الموظف ترك توقيع على إشعار الفصل الوشيك. وإذا رفض تأييد الإخطار، فيجب إرساله بالبريد مع إخطار إلى العنوان المحدد أثناء التوظيف، أو يجب تسجيل الرفض في محضر موقع من شاهدين.
5. إعداد أمر الفصل. التعريف بها للموظفين مقابل التوقيع الشخصي. في حالة الرفض، قم بتنفيذ إجراءات مماثلة للفقرة 4.
6. إجراء إدخالات في دفاتر العمل للموظفين الذين فقدوا مناصبهم. يشير السجل إلى سبب الفصل (تقليص الحجم، تصفية المؤسسة، وربما الرغبة الخاصةأو اتفاق الطرفين)، المادة المقابلة من قانون العمل. رقم وتاريخ أمر الفصل.
7. في يوم العمل الأخير، يتم استحقاق جميع الموظفين المغادرين المدفوعات المستحقةوالتعويض - الأجور والأموال الإجازات غير المستخدمة، مكافأة نهاية الخدمة المستحقة عند الفصل بموجب المادتين 178 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
8. تقديم معلومات عن العمال المفصولين إلى خدمة التوظيف في منطقة معينة، لأنها قد تختلف عن تلك المقدمة قبل ثلاثة أشهر إذا تم، على سبيل المثال، نقل بعض الموظفين إلى وظائف أخرى.

مخاطر صاحب العمل

هناك عدد من النقاط التي لا ينبغي لصاحب العمل بأي حال من الأحوال أن يغيب عن باله أثناء الفصل الجماعي، حتى لا يتمكن أحد من رفع دعاوى ضده بسبب انتهاك القواعد القانونية.

1. عند إجراء عمليات الاستغناء عن العمالة، من الضروري مراعاة فئات الموظفين الذين يندرجون تحتها، وخاصة مؤهلاتهم.
2. لا يجوز فصل الموظفين التفضيليين بسبب التخفيض، حتى لو كانوا أقل مؤهلاً من الموظفين الآخرين، وهم:
   • النساء ينتظرن طفلاً؛
   • الوالدان الوحيدان اللذان تحت رعايتهم أطفال تقل أعمارهم عن 14 عامًا (وأشخاص ذوي إعاقة تقل أعمارهم عن 18 عامًا)؛
   • الآباء بالتبني، الأوصياء على الأطفال دون سن 14 عامًا.
3. إخطار الدولة والهيئات النقابية في الوقت المناسب بالإغلاق. إذا لم يتم ذلك أو تم تفويت الموعد النهائي الذي حدده القانون، فسيتلقى صاحب العمل عقوبة إدارية خطيرة في شكل غرامة قدرها 2 إلى 3 آلاف روبل. لمسؤول معين ومن 10 إلى 15 ألف روبل. - لمنظمة (المادة 19.7 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

قائمة الوثائق المطلوبة من قبل صاحب العمل

يمكن لصاحب المشروع تأكيد ضرورة وقانونية الإغلاق الكامل من خلال المستندات ذات الصلة، والتي تشمل:

• جدول التوظيف الجديد المعتمد والمعتمد بالطريقة المعتادة، أو قرار المحكمة بشأن إفلاس المنظمة (لتصفيتها)؛
• خطة معتمدة لعملية التسريح الجماعي؛
• مقتطفات من الملفات الشخصية للمرشحين لتسريح العمال؛
• مقتطفات من محضر اجتماع اللجنة الذي ناقش المرشحين للتخفيض؛
• أمر للشركة بالفصل الجماعي مع قائمة بأسماء المفرج عنهم وتوقيعاتهم؛
• إجراء الوظائف الشاغرة المقترحة للنقل مع القرارات المتعلقة بموافقة الموظف أو رفضه؛
• التأكيد على إرسال الرسائل إلى النقابة العمالية وخدمة التوظيف في الوقت المحدد (على سبيل المثال، سجل المراسلات، والإخطار البريدي، وما إلى ذلك)؛
• وثيقة من التنظيم النقابي بالموافقة على الإغلاق القادم؛
• الأمر النهائي بالفصل؛
• الإدخالات في البطاقات الشخصية؛
• المستندات المالية التي تؤكد التسوية الكاملة مع الموظفين.

إن عدم الاستقرار الاقتصادي في البلاد يجبر أصحاب العمل مرة أخرى على خفض عدد موظفيهم. تعتبر طريقة إنهاء عقد العمل هذه من أصعب الطرق، سواء من حيث التنفيذ أو من الجانب العاطفي. التخفيض غير سارة ليس فقط للموظفين، ولكن أيضا لصاحب العمل نفسه.

تم وصف العمليات الرئيسية لإجراء التخفيض في تشريعات العملالدقيقة - في الأفعال المحلية القطاعية. إذا لم تصنف اتفاقية الصناعة التخفيضات إلى جماعية وفردية، فينبغي الاسترشاد بمعايير الجزء الأول من المادة 82 قانون العملواللوائح المتعلقة بتنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي للعمال.

التخفيض الشامل – كم عدد الأشخاص الذين سيتم تسريحهم؟ الأرقام الرسمية:

• تم فصل 50 موظفًا أو أكثر في شهر واحد؛
• تم طرد 200 موظف خلال شهرين؛
• تخفيض من 500 شخص في 3 أشهر.

أيضًا، بالنسبة للمناطق التي لا يتجاوز إجمالي عدد سكانها 5 آلاف شخص، يعتبر التخفيض الشامل بمثابة تسريح 1٪ من الموظفين في مؤسسة واحدة خلال 30 يومًا.

لماذا يتخذ صاحب العمل مثل هذه التدابير؟

ولا ينص التشريع على التزام صاحب العمل بشرح أسباب التسريح، خاصة إذا حدث كل شيء في إطار القانون. على الرغم من أن الأسباب عادة ما تكون واضحة: انخفاض الإنتاج، وعدم فعالية الإدارة العليا،

وبالتالي، كان سبب التسريح الجماعي للأطباء في موسكو هو تدابير التحسين في مجال الرعاية الصحية. من السابق لأوانه الحديث عن فعالية مثل هذه التدابير، لكن الكثير من الناس ظلوا بدون سبل عيش، بينما لديهم مهنة نبيلة ومطلوبة.

ترتيب التخفيض. إنشاء لجنة التخفيض

على الرغم من أن هذه المرحلة لم ينص عليها أي قانون تشريعي، ممارسة المراجحةويشير إلى أنه من الأفضل اتخاذ مثل هذه القرارات بشكل جماعي، وليس بشكل فردي من قبل المدير. ستقرر اللجنة مدى مبرراتها ومن أي الأقسام والإدارات.

في هذه المرحلة يجب تحديد عدد الأشخاص من الفئة غير الخاضعة للتخفيض. إنها أيضًا فكرة جيدة جدول المقارنةللتعرف على الموظفين مع المزيد درجة عالية من الكفاءةوبالتالي، فإن لهم حق تفضيلي في البقاء في العمل. قد تكون المعايير المحددة:

خبرة في العمل؛

عدم وجود العيوب والمخالفات لفترة معينة من الزمن.

المساهمة الشخصية للموظف في تطوير المؤسسة.

يمكن إجراء التقييم ليس فقط ضمن فئة معينة من المناصب، ولكن أيضًا بين المناصب ذات المسميات المختلفة، ولكن مع نطاق مماثل من المسؤوليات. يجب أن تكون نتيجة عمل اللجنة بروتوكولًا يتضمن قائمة بالموظفين الذين سيتم تسريحهم.

أمر التخفيض مع بيان المناصب والأسماء

يتم إصدار هذا الأمر قبل شهرين على الأقل من تاريخ تسريح الموظفين. على الرغم من أن هذا الأمر يدخل حيز التنفيذ مع أوامر بفصل الموظفين.

إذا كان هناك تخفيض كبير في عدد العمال، فمن الأكثر عقلانية إنشاء جدول توظيف جديد بدلاً من إجراء تغييرات على الجدول القديم، ولكن لا يمكن أن يدخل حيز التنفيذ إلا بعد اكتمال إجراء التخفيض.

إخطار الموظفين حول الإصدار القادم

ينص القانون على فترة شهرين لإخطار الموظف بالفصل القادم. الخيار الأفضل- هذه إشعارات كتابية شخصية تصدر للجميع مقابل التوقيع. يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بنسخة واحدة من الإشعار الموقع من الموظف المفصول.

إذا رفض الموظفون الأفراد قبول الإخطار أو التوقيع، فيجب وضع قانون مناسب ويجب إشراك أعضاء اللجنة والموظفين الآخرين، ويفضل أن يكونوا من الإدارات الأخرى، في التوقيع عليه. إذا تغيب الموظف عن مكان العمل بسبب وجوده في إجازة أو إجازة مرضية، فيمكن إرسال إخطار عبر البريد مع قائمة المستندات التي سيتم إرسالها وإخطار.

مع التسريح الجماعي للأطباء في موسكو، استقال العديد من الموظفين قبل الموعد النهائي. في الواقع، يمكنك الإقلاع عن التدخين في وقت سابق. وفي هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بسداد جميع المدفوعات التي يكفلها القانون.

عرض عمل آخر

بعد تقديم الإخطار أو في نفس الوقت، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظفين وظيفة أخرى إذا كانت شاغرة. سواء أكان الأمر يتعلق بتسريح جماعي للأطباء أو غيرهم من المتخصصين، فمن الممكن تقديم وظائف شاغرة لا تتوافق حتى مع مؤهلات الموظف المسرح، بأجر أقل.

إذا تم عرض الوظائف الشاغرة مع إشعار التسريح، ولم يرغب الموظف في تغيير مهنته، فيجب عليه أن يكتب في الإشعار أنه يرفض الوظائف الشاغرة المعروضة.

إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة، يوصى صاحب العمل أيضًا بإعداد وثيقة مقابلة حول هذا الأمر وتعريف جميع الموظفين المفرج عنهم بالتوقيع. وبطبيعة الحال، يجب أن يؤكد جدول التوظيف حقيقة عدم وجود وظائف شاغرة.

إشعار الاتحاد

في نفس الوقت الذي يتم فيه إخطار الموظفين بالتسريح القادم، يجب أيضًا إخطار النقابة. إذا كنا نتحدث عن التسريح الجماعي للعمال في روسيا، فذلك قبل 3 أشهر من تاريخ التسريح القادم.

ولا يشترط التشريع على صاحب العمل الحصول على موافقة الإدارة، وقد يقتصر الأمر على مجرد الإخطار.

نقل الموظفين الذين يوافقون على ملء الشواغر المتاحة

لا توجد متطلبات خاصة لنقل الموظفين خلال فترة التخفيض؛ فكل شيء يتم وفقًا للإجراء القياسي. يجوز للموظف التعبير عن موافقته عن طريق تحديد المربع المناسب في الإشعار. بعد ذلك، يقوم صاحب العمل بإجراء هذه التغييرات على عقد العمل.

مرحلة الإقالة

التسريح الجماعي للعمال يعني إصدار أمر بإنهاء عقد العمل مع كل موظف. وبطبيعة الحال، عندما أحجام ضخمةالشركات ضغط كبيريقع على عاتق قسم الموارد البشرية، ولكن لا يوجد خيار آخر. سيتعين عليك أيضًا إجراء إدخالات في دفاتر العمل الخاصة بهؤلاء الموظفين الذين يستقيلون، أي تنفيذ إجراء الفصل الكامل مع كل موظف تم تسريحه.

إذا كان الموظف لا يريد الحصول على كتاب عمل، أو كان غائبا عن العمل في يوم الفصل، فيجب إرساله في نفس اليوم عن طريق البريد مع إشعار يطلب منه الحضور إلى المؤسسة لاستلام كتاب العمل. في حالة مرض الموظف، يتم تأجيل تاريخ الفصل إلى لحظة عودة الموظف إلى العمل منها أجازة مرضيةفي اليد.

إجراء العمليات الحسابية

تنطوي كل من الحالات الفردية والجماعية على دفع تعويضات إضافية، وهي:

المدفوعات ل الشهر الماضيالعمل، بما في ذلك جميع البدلات والمكافآت؛

الدفع عن كل يوم من أيام الإجازة غير الممنوحة؛

الاستفادة من مبلغ متوسط ​​القسط الشهري.

يجب أن نتذكر أن عدم دفع جميع التعويضات في يوم الفصل أو في اليوم التالي يستلزم دفع فائدة بمبلغ لا يقل عن 1/150 من المعدل الحالي في ذلك الوقت سعر الفائدة الرئيسيعن كل يوم تأخير.

مدفوعات محتملة إذا لم يتمكن الموظفون المخفضون من العثور على عمل

مع التسريح الجماعي للعمال، بغض النظر عن عدد الأشخاص، يسجل الجميع تقريبًا في مركز التوظيف من أجل الحصول على بعض الضمانات الاجتماعية على الأقل وفرصة العثور على عمل.

إذا لم يتمكن الموظف من العثور على وظيفة جديدة خلال شهر واحد من تاريخ التسريح والتسجيل في مركز التوظيف، فيحق له تقديم شهادة عدم القدرة على الدفع إلى صاحب العمل السابق. يمكن أيضًا للموظفين العاطلين عن العمل الاعتماد على تلقي متوسط ​​راتب شهري من المؤسسة السابقة لمدة شهرين من تاريخ التسريح. وبطبيعة الحال، سيتم تخفيض هذه المدفوعات بمقدار إعانات البطالة الاجتماعية التي يتم تلقيها.

لتلقي الدفع، يمكن للموظف السابق الاتصال بصاحب العمل بتقديم طلب مكتوب و دفتر العملوهو تأكيد على أنه لا يعمل. في بعض الحالات، فرصة الحصول عليها أجوريبقى عاطلاً عن العمل لمدة 3 أشهر من تاريخ التسريح الجماعي:

بشرط التواصل مع مركز التوظيف في موعد أقصاه نهاية الأسبوعين التاليين لتاريخ التخفيض؛

مركز التوظيف لم يتمكن من تشغيل عاطل عن العمل لمدة 3 أشهر؛

ويجب أن يحصل العاطل عن العمل على القرار المناسب من وكالة التوظيف المسجل فيها.

يجب على الموظف أن يهتم بحقوقه، على سبيل المثال، غالبا ما ينص الاتفاق الجماعي على زيادة التعويض في حالة التخفيض الكبير في عدد الموظفين؛ لذلك، قبل التوظيف، لا ينبغي عليك دراسة مثل هذه الوثيقة رسميًا.

أسئلة عملية

في كثير من الأحيان، لا يفهم الموظفون ما هو التسريح الجماعي، وعدد الأشخاص الذين يجب تسريحهم وإلى متى. يستفيد صاحب العمل من هذا ويمكنه ببساطة التخلص من الموظفين "غير الضروريين". ببساطة، قم بتوظيف نفس العدد من الأشخاص مع مرور الوقت، ولكن براتب أقل. وهذا ما تؤكده الدعاوى القضائية التي فاز فيها الموظفون. كانت هناك حالات تمكن فيها الموظفون المسرحون من إثبات أن مناصبهم لم يتم تخفيضها فعليًا، لأنه بعد الفصل لم يتغير عدد وظائف الموظفين، وهو ما أكده التفتيش الذي أجرته مفتشية العمل. بعد التسريح الجماعي للأطباء، من المحتمل أن تكون هناك أكثر من تجربة واحدة، وعلى الأرجح، على أساس إجراء تقييم غير صحيح لإنتاجية العمل ولأسباب أخرى.