كيفية طرد التغيب عن العمل إذا لم يحضر الموظف للعمل. الفصل بسبب التغيب: لا يوجد شخص ولكن هناك مشكلة

توقف الموظف عن الحضور للعمل اتصالات هاتفيةلا يجيب. رد على المكالمة مرة واحدة فقط، ووعده بالحضور إلى العمل، لكنه لم يحضر.

ما هي إجراءات فصل الموظف بسبب التغيب؟

وبعد النظر في الموضوع توصلنا إلى النتيجة التالية:

إذا كانت أسباب غياب الموظف عن العمل غير صحيحة، يحق لصاحب العمل فصل الموظف على أساس الفقرات. "أ" البند 6 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل. للقيام بذلك، يجب عليك اتباع إجراءات التقديم إجراءات تأديبية، وكذلك إجراءات الفصل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن طرد الموظف بسبب التغيب في موعد لا يتجاوز شهر واحد من بالأمسالتغيب عن المدرسة. يتم تمديد هذه الفترة طوال مدة مرض الموظف والفترات الأخرى المنصوص عليها في المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وإلى أن يتم توضيح أسباب غياب الموظف، لا ينصح بفصله بسبب التغيب، لأنه إذا كانت أسباب غيابه عن العمل صحيحة، فإن الفصل يعتبر غير قانوني.

الأساس المنطقي للاستنتاج:

وفقا للفقرات. "أ" البند 6 من الجزء الأول من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي عقد التوظيفيجوز إنهاء العقد مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل في حالة حدوث انتهاك جسيم لمرة واحدة لواجبات عمله مثل التغيب.

التغيب، وبنفس القاعدة، هو الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (التحول).

ويترتب على التعريف أعلاه أن المعيار الرئيسي للتغيب هو عدم وجود أسباب وجيهة لغياب الموظف عن العمل. وفي الوقت نفسه، لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بالأسباب الصالحة. وبناءً على ذلك، في كل حالة من الضروري تقييم "مدى احترام" سبب معين (انظر أيضًا حكم لجنة التحقيق في القضايا المدنية التابعة لمحكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 20 أكتوبر 2004 رقم 33-3509).

بمعنى آخر، بما أن هناك دائما احتمال تغيب الموظف لسبب وجيه، فلا ينصح بفصله بسبب التغيب قبل توضيح ظروف غيابه عن العمل. بالإضافة إلى ذلك، من الممكن أنه بعد توضيح أسباب غياب الموظف عن مكان العمل، يجب إنهاء عقد العمل معه بسبب ظروف أخرى (على سبيل المثال، بسبب ظروف خارجة عن سيطرة الطرفين: فيما يتعلق مع إدانته بعقوبة تمنع مواصلة عمله السابق، وفقًا لحكم المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني، والمزيد (المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)).

وفي هذه الحالة يجب على صاحب العمل تسجيل حقيقة غياب الموظف عن مكان العمل. للقيام بذلك، يتم وضع الفعل بأي شكل من الأشكال، والذي تم توقيعه من قبل العديد من الشهود. يمكن وضع مثل هذا القانون إما في اليوم الأول لغياب الموظف عن العمل أو في أي من الأيام اللاحقة. بالإضافة إلى ذلك، يجب تسجيل حقيقة غياب الموظف في صحيفة وقت العمل، والتي يتم وضع علامة "التغيب لأسباب غير معروفة" (NN) عليها، والتي بعد ذلك، عندما يصبح من الواضح أنه لا توجد أسباب وجيهة للغياب غياب، يتحول إلى علامة "تغيب" "(الخ).

منذ لحظة التثبيت في وثائق الموظفينإذا كان الموظف غائبا عن مكان العمل، هناك كل الأسباب لعدم تراكم الأجور للموظف الغائب.

في الحالة التي يكون فيها لدى صاحب العمل كل الأسباب التي تجعله يعتقد أن أسباب غياب الموظف عن العمل غير صحيحة، يحق له فصله على أساس الفقرات. "أ" البند 6 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل.

إذا لم تكن هناك معلومات موثوقة حول هذا الأمر، إذا لزم الأمر، يمكن تعيين شخص آخر لمنصب الموظف الغائب بموجب عقد عمل محدد المدة مع الصياغة: "لفترة الغياب المؤقت للموظف الذي مكانه يتم الاحتفاظ بالعمل وفقًا للقانون" (الجزء الأول من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكنك أيضًا تكليف موظف آخر بعمله دون إعفاء الأخير من العمل المحدد في عقد العمل (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من الممكن أيضًا نقل أحد الموظفين مؤقتًا إلى منصب موظف غائب مؤقتًا (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قبل أن تفعل أي شيء مزيد من الإجراءاتيجب على صاحب العمل معرفة أسباب غياب الموظف عن مكان العمل. وبطبيعة الحال، صاحب العمل غير ملزم باتخاذ تدابير للبحث عن الموظفين المفقودين. ومع ذلك، لتجنب الفصل غير القانوني، ينبغي اتخاذ تدابير بسيطة لمعرفة مكان وجود الموظف (على سبيل المثال، إرسال خطاب مسجل مع إيصال الإرجاع إلى آخر عنوان معروف للموظف مع طلب توضيح أسباب الغياب عن العمل) العمل والذهاب إلى مكان إقامة الموظف والتواصل إن أمكن مع الزوج والأقارب والجيران لمعرفة أسباب غياب الموظف وإبلاغ هيئة الشؤون الداخلية).

دعونا نتذكر أنه عند فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل، فإن عبء إثبات حقيقة ارتكابه يقع على وجه التحديد على عاتق صاحب العمل، الذي يجب أن يكون لديه دليل على ارتكاب الموظف له (البند 38 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا في الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب المحاكم". الاتحاد الروسيقانون العمل في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي بقرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي). إذا اكتشف صاحب العمل أن أسباب غياب الموظف عن العمل غير صحيحة، فيحق له طرده بسبب التغيب.

وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، التغيب هو انتهاك صارخ لواجبات العمل من قبل الموظف، أي جريمة تأديبية، والفصل هو عقوبة تأديبية لارتكابها. وهذا يعني أنه عند الفصل بسبب التغيب، يجب على صاحب العمل الامتثال لإجراءات تطبيق العقوبات التأديبية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تم انتهاك هذا الإجراء، ففي حالة رفع دعوى قضائية، من المرجح أن تعترف المحكمة بالفصل باعتباره غير قانوني، حتى لو ثبت أن الموظف ارتكب التغيب عن العمل.

بادئ ذي بدء، يجب على صاحب العمل الالتزام بالمواعيد النهائية لتطبيق العقوبات التأديبية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن أن يتم الفصل بسبب التغيب في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشافه، دون حساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية الموظفين، وفي موعد لا يتجاوز 6 أشهر من تاريخ حدوثه.

إذا ارتكب الموظف غياب طويليجب حساب الفترة الشهرية للكشف عن الجريمة من اليوم الأخير للتغيب وليس من الأول (انظر على سبيل المثال حكم محكمة ريازان الإقليمية بتاريخ 25 أبريل 2007 رقم 33-580 ؛ تعميم ممارسة التغيب عن العمل النظر في النصف الأول من عام 2008 من قبل محاكم منطقة ساراتوف في قضايا إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ولأسباب أخرى لا تتعلق بإرادة الموظف).

ثانية الشرط الأكثر أهميةالتسجيل الصحيح للفصل بسبب التغيب هو الصحيح توثيق (النظام العامتم فصل الموظف بسبب التغيب، على سبيل المثال، في خطاب روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2007 رقم 4415-6).

تتطلب المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أنه حتى قبل تطبيق عقوبة تأديبية، يطلب صاحب العمل توضيحًا كتابيًا من الموظف. من الصعب للغاية طلب توضيحات كتابية من الموظف الذي لا يحضر إلى العمل، والقيام بذلك بطريقة يمكن بعد ذلك إثبات حدوث مثل هذا الطلب للحصول على توضيحات. لذلك، يكاد يكون من المستحيل طرد موظف غائب بسبب التغيب عن العمل. ولهذا السبب، يوصي العديد من الخبراء بالانتظار حتى يحضر الموظف إلى العمل ولا يقدم المستندات الداعمة.

إذا قرر صاحب العمل مع ذلك فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل في غيابه، فيجب عليه في حالة رفع دعوى قضائية جمع الأدلة على قيامه بجميع واجباته في عملية تطبيق العقوبة التأديبية.

في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يوضح بالضبط كيف يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا مكتوبًا (في اجتماع شخصي أو عن طريق إرسال خطاب مع إخطار). ولذلك، يمكننا أن نقترح مسار العمل التالي. يتم إرسال الموظف المتغيب بالبريد المسجل مع طلب إشعار لإعطاء إيضاحات كتابية عن سبب غيابه عن العمل. إذا مر يومان عمل منذ أن تلقى الموظف الرسالة، ولم يقدم الموظف تفسيرا، فسيتم إعداد تقرير مناسب. لا يشكل فشل الموظف في تقديم تفسير عائقًا أمام تطبيق عقوبة تأديبية، أي الفصل (الجزء الثاني من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة يجب أن يحمل الإخطار البريدي توقيع الموظف نفسه، وهذا يثبت أن الموظف قد تلقى طلب صاحب العمل.

إذا تم إرجاع إشعار بريدي مع ملاحظة تشير إلى أن المستلم غائب، فإن إرسال هذا الإشعار لا يمكن اعتباره طلبًا مناسبًا للحصول على تفسير كتابي. لذلك، في مثل هذه الحالة، لا نوصي أيضًا بتقديم الفصل بسبب التغيب. يجوز لصاحب العمل، خلال فترة الغياب الطويل للموظف، أن يرسل له رسائل بشكل دوري يطالبه بتفسير، في انتظار توقيع الموظف شخصيا على الإشعار.

بناءً على فعل الغياب عن مكان العمل، بالإضافة إلى تفسير مكتوب أو فعل فشل الموظف في تقديم تفسير، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) بشأن الفصل.

يتم إعلان الأمر للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب وقت التغيب عن العمل (الجزء السادس من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب إرسال برقية أو خطاب مسجل إلى الموظف المتغيب مع إشعار يدعو فيه الموظف إلى الاطلاع على أمر الفصل واستلام الراتب ودفتر العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.

يرجى ملاحظة أن تاريخ أمر الفصل يجب أن يكون تاريخ صدوره الفعلي خلال الحدود الزمنية لتطبيق العقوبات التأديبية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن يجب أن يكون تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر، يجب أن يكون مكان عمله (منصبه) تم الاحتفاظ به (الجزء الثالث من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقا للفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في يوم إنهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف. إذا كان من المستحيل في يوم انتهاء عقد العمل إصدار دفتر عمل للموظف بسبب غيابه أو رفض استلامه، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور إلى دفتر العمل أو الموافقة على إرسالها عن طريق البريد. ومن تاريخ إرسال هذا الإخطار يُعفى صاحب العمل من مسئولية التأخير في إصدار دفتر العمل.

بالإضافة إلى ذلك فإن صاحب العمل غير مسؤول عن التأخير في إصدار دفتر العمل إذا لم يتزامن آخر يوم عمل مع يوم تسجيل إنهاء الخدمة علاقات العملعند فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل.

بناءً على طلب كتابي من الموظف الذي لم يستلم دفتر العمل بعد الفصل، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم طلب الموظف.

عند الفصل، يلتزم صاحب العمل بإجراء تسوية مع الموظف. في الفن. تنص المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل يتم في يوم إقالة الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع.

وبما أن أسباب التغيب عن العمل في الحالة قيد النظر غير معروفة، فلا يمكن استبعادها بشكل كامل، على سبيل المثال، أن يكون الموظف في إجازة مرضية.

ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات التي يوفرها قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظفين في حالة إنهاء عقد عملهم، فإن المبدأ القانوني العام المتمثل في عدم جواز إساءة استخدام الحقوق، بما في ذلك من قبل الموظفين أنفسهم، ويجب مراعاتها. وعلى وجه الخصوص، من غير المقبول أن يقوم الموظف بإخفاء العجز المؤقت أثناء فصله من العمل. إذا أثبتت المحكمة أن الموظف قد أساء استخدام حقه، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بالعودة إلى العمل (مع تغيير تاريخ الفصل، بناءً على طلب الموظف الذي تم فصله خلال فترة العجز المؤقت)، لأنه في في هذه الحالة، لا ينبغي أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية التي حدثت نتيجة للإجراءات غير العادلة من جانب الموظف (البند 27 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي). إذا تقدم الموظف المفصول بسبب التغيب إلى المحكمة بطلب العودة إلى العمل وقدم شهادة عجز عن العمل أخفى وجودها عن صاحب العمل وقت طلب التوضيح منه، ثم إخطار موقع إن تسليم خطاب يهتم فيه صاحب العمل بأسباب غيابه عن العمل سيساعد صاحب العمل على إثبات حقيقة إساءة استخدام الموظف للحقوق في المحكمة.

كما هو موضح في الفقرة 41 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي، إذا، عند حل النزاع حول إعادة شخص تم فصله بسبب التغيب عن العمل واسترداد متوسط ​​​​الدخل خلال فترة الغياب القسري، فإنه يتحول إلى إذا كان التغيب عن العمل ناتجًا عن سبب غير مبرر، ولكن صاحب العمل انتهك إجراءات الفصل، يجب على المحكمة، عند استيفاء المتطلبات القانونية، أن تأخذ في الاعتبار أن متوسط ​​راتب الموظف المعاد إلى عمله في مثل هذه الحالات لا يمكن استرداده من اليوم الأول للغياب عن العمل، ولكن من يوم صدور أمر الفصل، حيث اعتباراً من هذا الوقت فقط يعتبر التغيب قسرياً.

في كثير من الأحيان، لسبب غير معروف، لا يأتي الموظفون إلى العمل. وفي نفس الوقت دون إخطار رؤسائه بسبب غيابه. ماذا تفعل إذا لم يحضر الموظف للعمل؟ دعونا نتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل.
من الضروري أن نفهم على الفور ما هو "التأخير"، "التغيب"، "غياب الموظف عن مكان العمل". يتم تعريف كل هذه المصطلحات في تشريعات العمل. لنبدأ مع الأكثر شيوعا.
التأخر هو سبب شائع للتوتر وعدم الرضا عن الإدارة. هناك أسباب كثيرة لتأخر الموظفين - ازدحام مروري، أو حادث، أو كارثة طبيعية، أو منبه معطل، أو وصول قطار في الوقت الخطأ. تراقب الشركات الكبيرة ساعات العمل بغيرة - غالبًا ما يوجد عند نقاط التفتيش مدققون يجمعون معلومات حول وصول ومغادرة الموظفين في قاعدة بيانات إلكترونية. ومع ذلك، فإن التأخر ليس عملاً يعاقب عليه الموظف. بالطبع يمكن للرئيس إجبار الموظف على كتابة مذكرة توضيحية وحرمانه من المكافأة. لكن بالنسبة للتأخير لمرة واحدة أو غير منهجي، فإن الموظف لا يواجه أي شيء سوى التدابير المالية، وإليكم السبب: وفقا للتشريعات الحالية، فإن التغيب هو غياب الموظف عن مكان العمل لمدة أربع ساعات أو أكثر على التوالي دون إنذار مسبق للإدارة. أي أن الموظف الذي اقتحم المكتب بعد 3 ساعات و 59 دقيقة من بدء يوم العمل ليس متغيبًا عن المدرسة، بل متأخرًا. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن غياب الموظف عن مكان العمل لا يعني دائما التغيب. يحدد التشريع عددًا من الحالات التي قد لا يظهر فيها الموظف رسميًا في المنظمة. هذا
- الوقت الذي يقضيه في إجازة مرضية؛
- اجتياز الامتحانات، والدفاع عن الدبلوم، ورسالة الماجستير، وما إلى ذلك؛
- استدعاء موظف إلى المحكمة أو وكالات إنفاذ القانون (لأن هذه الخدمات لها متطلبات مبررة)؛
- ظروف قاهرة ( الكوارث الطبيعية، الأحوال الجوية، الخ.).
يجدر التركيز على النقطة الأخيرة – ظروف القوة القاهرة. قد يعتقد الموظف الذي يحب النوم في الصباح أنه إذا أرسلت له وزارة حالات الطوارئ رسالة نصية في المساء تفيد بتوقع تحذير من العاصفة في الصباح، فلن يتعين عليه الذهاب إلى العمل في الصباح - ففي نهاية المطاف، إنها قوة قاهرة. لكن ممارسة المراجحةيُظهر أن القوة القاهرة يتم التعرف عليها عادةً على أنها حالات حاول فيها الموظف الوصول إلى العمل، ولكن بسبب ظروف قاهرة (معبر غمرته المياه، عاصفة ثلجية، سقوط عدة أشجار على الطريق الذي أغلق المخرج النقل العام) لا يمكن. وأيضًا إذا كان هناك تهديد حقيقي لحياة وصحة الموظف (فيضان منطقة مأهولة بالسكان، حرائق بالقرب من مكان العمل، وما إلى ذلك). لا يعتبر التغيب غياب الموظف عن العمل بسبب عدم قيام صاحب العمل بواجباته، وعلى وجه الخصوص، عدم دفع الأجر أجورلمدة 15 يومًا أو أكثر (ولكن فقط مع إشعار مسبق لصاحب العمل).
ومع ذلك، إذا لم يكن لدى الموظف سبب جيدمن أجل التغيب عن العمل، لم يتقدم للامتحانات / لم يكن تحت الطلب من وكالات إنفاذ القانون / لم يكن في إجازة مرضية، فمن الضروري إعداد المستندات المناسبة، أي فعل تغيب الموظف عن العمل مكان العمل. في أغلب الأحيان، يتم إعداد هذه الوثيقة من قبل المحامين أو ضباط الأركان أو الأمناء أو رئيس القسم الذي تم فيه التعرف على التغيب عن المدرسة. ولكن كما ذكرنا سابقاً فإن هذا المصير غالباً ما يقع على عاتق أخصائي السلامة المهنية.
يجب أن نتذكر أنه من أجل إضفاء الشرعية على هذا الفعل، من الضروري إنشاء لجنة تم إنشاؤها خصيصًا من أعضاء خارجيين في فريق العمل - يمكن أن يكونوا أي متخصصين وعمال على الإطلاق. من المهم، بالإضافة إلى مؤلف الوثيقة، أن يكون هناك اثنان منهم على الأقل (في المجموع، يجب أن تحتوي الوثيقة على ثلاثة توقيعات، أو أربعة إذا تم اعتمادها من قبل المدير).
ويجب إعداد التقرير في موعد لا يتجاوز شهر بعد تسجيل حالة الغياب عن العمل. وبخلاف ذلك، تفقد الوثيقة قوتها القانونية بسبب قانون التقادم.
تقرير غياب الموظف عن العمل ليس وثيقة قياسية. لذلك، يوصى بأن يعتمد أمر إنشاء الهيئة نماذج التقارير الخاصة بها (التغيب، الغياب عن العمل). إذا لم تتم الموافقة على الوثائق داخل المنظمة، فلا يهم، يمكن صياغة الفعل بأي شكل من الأشكال وحتى باليد. من المهم فقط أن يعكس الفعل المعلومات التالية - اسم المؤسسة التي تم تسجيل التغيب فيها، وتكوين اللجنة ورقم الأمر الذي تم إنشاؤه بموجبه، مذكرة توضيحية (إن وجدت) من الموظف الذي ارتكب الجريمة.
يتم تحرير الفعل من نسختين، يتم تسليم نسخة واحدة للموظف الغائب بأي طريقة متاحة - باليد أو عن طريق البريد أو التلغراف. الشيء الرئيسي هو أن هناك دليلاً على إخطار الموظف (وإلا يمكن للموظف استئناف قرار الإجراءات التأديبية في المحكمة من خلال إعداد بعض الأوراق حول تأخره "القسري").
ومع ذلك، إذا قدم الموظف لاحقًا مستندات تؤكد سببًا وجيهًا لغيابه عن مكان العمل، فلن يعتبر هذا الفعل دليلاً على ذنب الموظف.
ولكن إذا لم يتأخر الموظف أكثر من 4 ساعات، لكنه لم يأتي للعمل على الإطلاق لمدة يوم أو يومين أو أسبوع؟..
في هذه الحالة، يتم إعداد شهادة الغياب عن العمل. يتم تجميعها لكل يوم يغيب فيه الموظف. بعد كل شيء، قد يتبين أن الموظف يواجه بعض المشاكل الخطيرة ولا يمكنه الإبلاغ عن حالته (تعرض لحادث، أو تم اختطافه، أو في العناية المركزة، وما إلى ذلك). يختلف التغيب عن العمل عن التغيب عن العمل من حيث أنه يسجل غياب الموظف في الوقت الذي لا يعرف فيه سبب غياب الموظف بعد. إذا كان سبب الغياب هو حادث شخصي للموظف (المثال الشائع هو الإفراط في شرب الخمر)، فستكون هذه المستندات مطلوبة أثناء الإجراء الورقي لإصدار العقوبة التأديبية\حجب الأجور\الفصل.
ل إدارة سجلات الموظفينبالإضافة إلى الحفاظ على جدول زمني، ستكون هذه الأفعال بمثابة الأساس لإدخال الرمز "30" أو NN في عمود يوم عمل الموظف. ومن الجدير بالذكر أيضًا أنه ينصح بإرسال تقرير غياب الموظف للعمل يوميًا إلى مكان إقامة الموظف. سيساعد هذا الحدث في توضيح الأمور إذا وصلت القضية إلى جلسة استماع في المحكمة.
ومن حيث الشكل والتركيب فإن فعل التغيب عن العمل مطابق لفعل التغيب عن العمل. لجنة خاصة تتكون من على الأقل ثلاثة أشخاص، توقيعات الشهود، خط إشعار الموظف. يتم تحرير الوثيقة أيضًا من نسختين بأي شكل من الأشكال (إذا لم يتم إنشاء النموذج مسبقًا).
في المستقبل، إذا جاء الموظف إلى العمل دون تبرير غيابه لسبب وجيه، فإن أعمال الغياب عن العمل هي حقائق، على أساسها من الضروري إطلاق إجراء لعقوبة تأديبية للموظف، بما في ذلك الفصل .
إذا قدم الموظف، عند وصوله إلى العمل، لصاحب العمل دليلاً كتابيًا على الظروف الصحيحة لغيابه، فإنه يُعفى من أي مسؤولية ويستمر في العمل وفقًا للجدول السابق.
تجدر الإشارة إلى أنه بالنسبة لانتهاكات انضباط العمل التي لا تخضع للعقوبة في شكل مسؤولية تأديبية، هناك أيضًا عقوبة تتكون من فرض قيود مالية. ومع ذلك، في هذا الشأن، من الضروري أن نتذكر أن الراتب هو جزء مصون من الراتب، ولا يستطيع صاحب العمل فرض عقوبة عليه (إلا في حالات التغيب أو عدم القيام بواجباته الوظيفية). ماذا يبقى لصاحب العمل؟ المقياس القانوني الوحيد للتأثير هو الحرمان من المكافآت. المكافأة ليست مسؤولية صاحب العمل، ولكنها امتياز الموظف الذي يجب أن يحصل عليه. في كثير من الأحيان، يأتي الأشخاص الذين حرمهم صاحب العمل من المكافآت لسبب ما لتقديم شكوى إلى مفتشية العمل الحكومية. ومع ذلك، في هذه الحالة، يكون مفتشو العمل والتشريعات على جانب صاحب العمل - فهو حر في منح مكافأة بالمبلغ الذي يراه مناسبًا. من الضروري أيضًا أن نتذكر أن مدفوعات العمل الإضافي والسفر وأنواع العمل الأخرى ليست جزءًا إضافيًا من الراتب، ولا يمكن لصاحب العمل التعدي عليها أيضًا. لذلك، من الضروري توخي الحذر الشديد بشأن "ضربة الروبل"، لأنه إذا كانت العقوبة غير قانونية، فستأمر المحكمة بدفع الجزء المحتجز، وستفرض مفتشية العمل الحكومية غرامة بموجب المادة 5.27 من قانون العمل. قانون الجرائم الإدارية، بغرامة قصوى تصل إلى 50000 روبل لكل كيان قانوني.

التغيب عن العمل هو أحد المخالفات التي يحق للشركة الفصل بسببها. بعض المتغيبين لا يأتون لفترة طويلة. يتعين على مسؤولي الموارد البشرية أن يقرروا كيفية طرد شخص ما بسبب التغيب عن العمل إذا لم يحضر الموظف للعمل. ما يحتاج صاحب العمل إلى مراعاته وما هي المخاطر التي تنشأ بسبب تفاصيل العمل.

من المقال سوف تتعلم:

كيف يمكن للشركة طرد الموظف بسبب التغيب إذا لم يحضر للعمل؟

وقد عرف المشرع التغيب عن العمل بأنه الانقطاع عن العمل دون سبب وجيه. يمكنك التفكير في الفصل إذا كانت مدة الغياب هي:

• نوبة العمل أو النهار، بغض النظر عن مدتها؛
• أكثر من أربع ساعات متتالية (البند أ الجزء 6).

دعونا نفكر في كيفية طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا لم يحضر للعمل. نحن نتحدث عن المواقف التي لم ينسق فيها الموظف تصرفاته ولم يخطر صاحب العمل بأسباب الغياب. يعتبر قانون العمل مثل هذه الجريمة سببًا لإنهاء العقد مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفي بعض الحالات، يغيب المتغيبون لفترة طويلة. يشبه إجراء الفصل بسبب تغيب الموظف الذي لا يذهب إلى العمل لفترة طويلة الإجراء الذي ينص عليه القانون للمخالفين الذين بدأوا في أداء واجباتهم بعد الغياب. ضروري:

• تسجيل مخالفة،
• طلب التوضيح
• تقييم أسباب الغياب،
• إعداد أمر ووثائق أخرى،
• إجراء عملية حسابية.

لا تتسرع في إقالة الموظف إذا لم يرتكب أي مخالفات من قبل

كقاعدة عامة، يسبق الفصل بسبب التغيب عن العمل انتهاكات متكررة من جانب الموظف - على سبيل المثال، إذا لم يحضر العمل لفترة طويلة، وقبل ذلك ارتكب مخالفات أخرى. فإذا قام بواجباته على الوجه الصحيح، فإن المخالفة الواحدة لا تؤدي إلى تأديبه أو فصله.

إذا لم يحضر الموظف للعمل ولم يتواصل، فمن الضروري تحديد السبب. خلاف ذلك، يجوز للموظف الطعن في الفصل، أو سوف يستمر النزاع القانوني.

ولم تفهم الشركة أسباب التغيب وتأخرت المراجعة

قام صاحب العمل بطرد الموظف بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل. وكان السبب هو التغيب الذي ارتكبه الموظف في إجازة (23 فبراير). لم يوافق الموظف على الصياغة وذهب إلى المحكمة. وطالب بإلغاء قرار الفصل وإعادته إلى عمله وتعويضه عن أجر فترة الغياب القسري وتعويضه عن الأضرار المعنوية. يعتقد المدعي أنه لم يرتكب جريمة؛ فقد تغيب عن مكان العمل لسبب وجيه بإذن من رؤسائه المباشرين، وكتب عنه بيانًا مماثلاً.

تم النظر في القضية في عدة حالات. وأعادت المحكمة العليا النزاع لإعادة النظر فيه. ولم تنظر المحاكم في جميع الظروف. ولم يقيموا شهادة الشهود الذين أكدوا أن المدعي قد فعل ذلك مناوبة عملناشد رئيس العمال في السلك بشأن مسألة المغادرة المبكرة من العمل بسبب الظروف العائلية. كما لم تقم المحاكم بتقييم الشهادة التي تفيد بأن المصنع كان لديه إجراء لتسجيل المغادرة المبكرة من العمل. يقوم الموظف بإخطار رئيس العمال ويقدم الطلب من خلاله ويغادر بإذن شفهي مكان العمل. قدم صاحب العمل لوائح العمل الداخلية في مواد القضية. وأشاروا إلى ضرورة الاتفاق على مغادرة الموظف كتابيا. أشارت المحكمة العليا إلى أنه من الضروري فحص جميع الظروف الواقعية، وعدم الاقتصار على الظروف الرسمية (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 18 يونيو 2018 رقم 66-KG18-8).

سجل المخالفة

لتحديد كيفية طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا لم يحضر للعمل، قم بجمع الأدلة على غيابه عن مكان العمل. يستطيع:

• قم بإعداد قانون يوقعه الموظفون الآخرون؛
• تسجيل البيانات عند نقطة التفتيش إذا كان لدى المؤسسة نظام نقاط تفتيش؛
• الإشارة إلى الغياب في ورقة وقت العمل.

يُنصح باستخدام كل الطرق الممكنة لتسجيل الانتهاكات وإعداد المستندات في الوقت المناسب.

ومع ذلك، سيكون من الصعب إضفاء الطابع الرسمي على هذا الفصل إذا كان العمل ذا طبيعة متنقلة. وحقيقة الغياب أصعب في إثباتها. إذا اتفق الطرفان في عقد العمل على طبيعة السفر للعمل، فلن يكون من الممكن الرجوع إلى بيانات نظام الوصول.

على سبيل المثال، أعلنت المحكمة أن الفصل غير قانوني. وقدم صاحب العمل بيانات من نظام نقاط التفتيش، والتي سجلت غياب المدعي عن العمل خلال الفترة الزمنية المتنازع عليها. كما قدم تقرير التفتيش وشهادة ضبط الوقت والتماسًا من مدير الورشة. ورفضت المحكمة الحجج. كان الموظف مسجلاً في صناعة السيارات ويشغل منصب سائق ورشة نقل السيارات. أبلغ الموظف باستخدام بوليصة الشحن التي سجلت وقت الوصول والمغادرة. ولم يحدد الطرفان مكان عمل المدعي في عقد العمل، بل على العكس، أشارا إلى طبيعة السفر. في مثل هذه الحالة، فإن اعتبار غياب الموظف عن المكتب لا يثبت التغيب (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 22 ديسمبر 2017 في القضية رقم 33-21598/2017).

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح بسبب التغيب عن العمل إذا كان الموظف في وظيفة مسافرة

من أجل عدم الدخول في نزاع وعدم إعادة الغائب إلى العمل، تأخذ في الاعتبار تفاصيل الجدول الزمني وظروف المفصول. جمع الأدلة التي من شأنها أن تساعد في تبرير التغيب. من الممكن الدفاع عن الموقف إذا تمت الإشارة إلى التغيب من خلال شهادة الشهود والطبيعة طويلة الأمد للانتهاك (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 4 ديسمبر 2017 في القضية رقم 33-49714/2017).

اطلب تفسيرا

لتطبيق عقوبة تأديبية، بما في ذلك الفصل بسبب التغيب، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا مكتوبا (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تسليم الطلب للموظف مقابل التوقيع. السؤال الذي يطرح نفسه: كيفية طرد شخص ما بسبب التغيب عن العمل إذا لم يحضر الموظف للعمل ورفض استلام مستند أو توقيع. في هذه الحالة، قم بإرسال طلب إلى الموظف. وعليه أن يقدم الرد خلال يومين. إذا لم يفعل ذلك، قم بإعداد تقرير بتوقيعات الموظفين الآخرين. احتفظ بما يثبت طلبك. سيكونون في متناول اليدين في حالة وجود نزاع.

إذا استمر التغيب عدة أيام أو تغيب الموظف للمرة الأولى، سجل كل حقيقة. ستساعدك هذه الأدلة في الدفاع عن موقفك في المحكمة.

على سبيل المثال، فازت الشركة بالنزاع. وأعلنت المحكمة أن الفصل قانوني. قدم صاحب العمل لمواد الدعوى طلبات تفسير كتابي بتاريخ 29/03/2017 وتاريخ 31/03/2017 بختم إيصال. نظرًا لأن الموظف لم يرسل المستندات، فقد أصدرت الشركة إجراءات رفض تقديم تفسيرات مكتوبة بشأن حقيقة التغيب (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة فورونيج الإقليمية بتاريخ 24 أكتوبر 2017 في القضية رقم 33-7543/2017).

لا تطرد المخالف في يوم عدم حضوره للعمل.

يحدد القانون الفترة التي يجب على الموظف خلالها تقديم التوضيحات (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يعد جمع المعلومات حول أسباب الغياب مطلبًا عامًا يجب على صاحب العمل استيفاؤه من أجل فرض إجراء تأديبي. ويجب إعطاء الوقت للرد. في حالات الطوارئ، لا يكون إرسال المستندات أو الاتصال ممكنًا دائمًا. إذا تبين أن الموظف كان في إجازة مرضية أو كان غائبًا لأسباب وجيهة أخرى، فستعلن المحكمة أن الفصل غير قانوني وتعيده إلى مكان عمله السابق (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة أورينبورغ الإقليمية بتاريخ 23 أغسطس 2017 في قضية رقم 33-5748/2017).

لا تنس أن تقوم بالحساب

حساب الأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف. في حالة وجود نزاع، قم بتأكيد الدفع باستخدام بيانات الحساب وقسائم الدفع وأوامر الدفع (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 04/04/2018 في القضية رقم 33-14467/2018). إذا لم تقم الشركة المستخدمة بذلك، فيمكن للموظف السابق استرداد الأموال من خلال المحكمة (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 27 فبراير 2018 في القضية رقم 33-2495/2018).

تحياتي أيها القراء الأعزاء!
قررت أن أعرض عليكم مقالتي المنشورة في مجلة "النزاعات العمالية" (العدد 9، سبتمبر 2013، القسم: الخصوصيات).

قليلا عن قسم التفاصيل.

تفاصيل:مقالات حول مواضيع الساعة مع تحليل العديد من قرارات المحكمة: كيفية فصل الموظف بشكل صحيح، وكيفية إضفاء الطابع الرسمي على التدريب، وكيفية تقليل عدد الموظفين، وكيفية التقدم بطلب للحصول على إجازة الطالب، وما إلى ذلك. المقالات في هذا القسم تصف بالتفصيل أي ضيق سؤال عمليمما يحمل العديد من المخاطر للشركة (http://www.tspor.ru/about/).

• هل استراحة الغداء تقطع الوقت بعيدًا عن العمل؟
• هل يعتبر استغلال يوم الراحة للتبرع بالدم دون موافقة صاحب العمل تغيبا عن العمل؟
• ما هو التاريخ الذي يجب فيه إصدار أمر بفصل الموظف؟

استراحة الغداء لا تقطع طول الوقت بعيدًا عن العمل

من الناحية العملية، هناك مواقف يتم فيها تبرير تغيب الموظف بحقيقة أن جزءًا من وقت الغياب كان استراحة الغداء. في مثل هذه الحالات، قد يجادل الموظف بأنه نظرًا لأنه كان غائبًا لمدة تقل عن 4 ساعات متتالية قبل أو بعد الغداء، فإن هذا الغياب لا يعد تغيبًا. ومع ذلك، حتى لو تم تقديم الغداء بالفعل، وفقًا للوائح العمل الداخلية، أثناء غياب الموظف، فإن هذا لا يعني أنه لن يكون هناك غياب في مثل هذه الحالة. وبالتالي، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب مفهوم "التغيب" يعني غياب الموظف عن العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله، بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب خلال يوم العمل لأكثر من 4 أيام. ساعات متتالية (الفقرة الفرعية "أ" ، الفقرة 6 ح 1 المادة 81) ، مع تقسيم يوم العمل إلى وقت العملووقت الراحة (المادتان 91، 106). ومن ثم فقد اكتفى المشرع بأن يكون الغياب متواصلا وأكثر من 4 ساعات خلال يوم العمل، وليس خلال ساعات العمل. ومع ذلك، فمن الواضح أن وقت الغداء مدرج أيضًا في طول يوم العمل. وعلى هذا الأساس، فإن حجة الموظف حول ضرورة خصم استراحة الغداء عند حساب مدة الغياب لا ينبغي أن تؤخذ على محمل الجد. وهذا ما تؤكده أيضًا الممارسة القضائية (أحكام محكمة مدينة موسكو بتاريخ 15 يوليو 2010 في القضية رقم 33-21166 وتاريخ 11 مارس 2012 رقم 4g/6-1269، محكمة لينينغراد الإقليمية بتاريخ 11 أبريل 2012 رقم 1269). 33أ-1462/2012؛ حكم الاستئناف الصادر عن محكمة محكمة كيروف الإقليمية بتاريخ 05/03/2012 في القضية رقم 33-12122).

وفي الوقت نفسه، لا يسع المرء إلا أن يعلق أهمية على حقيقة ذلك الوقت الكلييجب ألا تقل مدة غياب الموظف، باستثناء استراحة الغداء، عن 4 ساعات عمل. أي أنه لا ينبغي أن يؤخذ الغداء نفسه في الاعتبار عند حساب وقت التغيب. وهكذا، توصلت محكمة مدينة موسكو إلى استنتاج مفاده أن الغياب عن العمل أثناء الغداء لا يشكل جريمة تأديبية. بررت المحكمة هذا الموقف بحقيقة أن فترات الراحة المقدمة خلال يوم العمل هي فترات راحة (المادة 107 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ووقت الراحة هو الوقت الذي يكون فيه الموظف خاليًا من أداء واجبات العمل والذي يمكنه استخدامه وفقًا لتقديره (المادة 106 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويرد استنتاج مماثل أيضًا في الأحكام الصادرة عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 30 نوفمبر 2010 في القضية رقم 33-37140، بتاريخ 24 يناير 2012 في القضية رقم 33-1804، وبتاريخ 22 مايو 2012 في القضية رقم 1804-33. 11-7233.

يعتبر الغياب عن العمل لمدة تقل عن 4 ساعات تغيباً إذا ثبت العمل بدوام جزئي.

هناك حالات يكون فيها الموظف غائبا فعليا عن العمل لمدة تقل عن 4 ساعات، وبالتالي يعتقد أنه لم يرتكب التغيب. للوهلة الأولى، هذه الحجة القاطعة ليست في الواقع عادلة دائمًا وتعتمد على الموقف المحدد. كما هو معروف، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يربط أيضًا التغيب عن العمل بالغياب عن العمل خلال يوم العمل بأكمله أو نوبة العمل (المادة 81). وفي الوقت نفسه، فإن الشرط القائل بأن هذا الغياب لا يعتمد على طول اليوم أو المناوبة لا يؤخذ في الاعتبار في كثير من الأحيان ولا يحظى بالأهمية الواجبة. ومع ذلك، في الممارسة العملية هناك العديد من المواقف التي يجب أن تؤخذ في الاعتبار. على سبيل المثال، عندما يعمل الموظف بدوام جزئي. يمكن إنشاء هذا النظام للموظف عند التوظيف وبعد ذلك. يعد إنشاء جدول عمل بدوام جزئي أحد أشكال تغيير مدة ساعات عمل الموظف (المادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند إنشاء مثل هذا النظام، يقوم صاحب العمل، في الواقع، بتقليل طول يوم عمل الموظف (النوبة)، والذي يجب عليه إخطاره به مسبقًا بالطريقة المنصوص عليها في القانون (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . ويترتب على ذلك أنه إذا كانت مدة يوم عمل الموظف أو نوبة العمل أقل من 4 ساعات، فإن الغياب طوال هذه المدة يمنح صاحب العمل الحق في طرد الموظف بسبب التغيب. إذا كان بإمكان صاحب العمل تأكيد إنشاء جدول عمل بدوام جزئي، فضلاً عن حقيقة أن الموظف قد اطلع على الأمر ذي الصلة، فقد يتم رفض الحجة المعلنة للموظف.

التغيب عن العمل في أول يوم عمل لا يعتبر تغيبا

كيفية تحديد تاريخ الفصل في حالة التغيب؟

في الممارسة العملية، غالبا ما يطرح السؤال حول التاريخ الذي يجب أن يصدر فيه أمر الفصل بسبب التغيب. وأشار روسترود، في الرسالة رقم 1074-6-1 بتاريخ 11 يوليو 2006، إلى أن تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل للموظف قبل التغيب عن العمل. وقد توصلت الدائرة إلى هذا الاستنتاج على أساس أنه في جميع الأحوال يكون يوم فصل الموظف هو آخر يوم في عمله. لكن العديد من الخبراء لا يتفقون مع وجهة النظر هذه، معتبرين أنه بعد التغيب يجب السماح للموظف بالعودة إلى العمل، بحسب ما يقوله. على الأقللمدة يومين للحصول على شرح للجريمة المرتكبة. على الرغم من توضيحات روسترود، فإن هذه الطريقة أكثر أمانا لصاحب العمل. لذلك، في معظم الحالات، يتم فصل الموظفين في الموعد الحالي بعد تلقي التوضيحات أو تسجيل غيابهم. سيؤدي ذلك إلى تجنب أسئلة المحكمة حول ما إذا كان صاحب العمل قد منح الموظف الوقت لشرح أسباب غيابه عن العمل.

غالبًا ما يتحول غياب الموظف منذ اليوم الأول للعودة المتوقعة إلى العمل إلى مشكلة كبيرة. هذا صحيح بشكل خاص عندما يتم اختيار المرشح لفترة طويلة وبعناية، ويتم وضع آمال كبيرة على الموظف. ومع ذلك، في الممارسة العملية، هناك حالات عندما يواجه صاحب العمل، بدلا من الموظف المتوقع العودة إلى العمل، غيابا طويلا دون سبب وجيه. في هذه الحالة قد يتبين أن الموظف قد غير رأيه تمامًا بشأن العمل في هذه المنظمة. فيما يتعلق بمثل هذه الظروف، قد يكون لدى صاحب العمل أسئلة حول مشروعية الفصل بسبب التغيب عن العمل. عند النظر في مثل هذه النزاعات، تولي المحاكم أهمية للقبول الفعلي للموظف لأداء واجباته.

تبين الممارسة أن الفصل بسبب تغيب الموظف الذي لم يبدأ العمل يعتبر غير قانوني. هناك مثال، في وضع مماثل، تمكنت فيه لاعبة كرة طائرة محترفة ليس فقط من اعتبار فصلها بسبب التغيب غير قانوني، ولكن أيضًا تجنب دفع تعويض لصاحب عملها بمبلغ 875 ألف يورو. أراد مركز الكرة الطائرة (صاحب العمل) استرداد هذا المبلغ من الرياضي على أساس أحد بنود عقد العمل - فيما يتعلق بالفصل لأسباب إدانية. اعترفت محكمة المقاطعة ومحكمة النقض بأن مطالب صاحب العمل مبررة وأمرت الموظف بدفع مبلغ 40578750 روبل لصاحب العمل.

إلا أن المحكمة الإشرافية أشارت إلى ذلك رغم إبرامها مع الرياضي عقد محدد المدةفي الواقع، لم تبدأ العمل قط. وبدلا من ذلك، أبرمت اتفاقا مع ناد آخر وبدأت العمل هناك. وجدت المحكمة أنه في هذه الحالة، لا يمكن لصاحب العمل إلا إلغاء عقد العمل، في حين تم إعلان الفصل بسبب التغيب غير قانوني بسبب عدم ظهور علاقات العمل (قرار القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 18 فبراير 2010 رقم 4- ب09-54).

قد يتم فصل الموظف بسبب الاستخدام غير المصرح به ليوم راحة للتبرع بالدم.

يعتقد العديد من الموظفين أنه ليس مطلوبًا منهم الاتفاق مع صاحب العمل على أيام الراحة التي يحق لهم الحصول عليها بموجب القانون. يجب على صاحب العمل أن يضع في اعتباره أن هذا الموقف ليس صحيحًا تمامًا. من الأمور الحاسمة في إثبات مشروعية الفصل بسبب التغيب عن العمل في هذه الحالة أن يكون الأساس الذي يجب أن يمنح به الموظف يوم راحة. سيعتمد على هذا ما إذا كان الموظف ملزمًا بالموافقة على غيابه أم لا. بواسطة قاعدة عامةيتم توفير يوم راحة إضافي (إجازة) لوقت العمل السابق أو في الحالات الأخرى التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي باتفاق الطرفين (المادتان 152 و 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ). في الوقت نفسه، يعد الاستخدام غير المصرح به ليوم الراحة سببًا لفصل الموظف بسبب التغيب عن العمل (الفقرة الفرعية "د"، الفقرة 39 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ). وهذا الموقف يؤكده التيار الممارسة القضائية(حكم محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 11 يناير 2012 في القضية رقم 33-82).

وفي نفس الوقت إذا نحن نتحدث عنفيما يتعلق بتوفير أيام الراحة، على سبيل المثال، فيما يتعلق بتبرع الموظف بالدم، فإن مشروعية الفصل ستعتمد بالضبط على الوقت الذي يقرر فيه الموظف استخدام يوم الراحة المخصص له. إذا تم استخدام هذا اليوم مباشرة بعد التبرع بالدم، فلا يلزم الموظف بالتنسيق مع صاحب العمل.

من الأفضل تسجيل رفض تقديم التوضيحات بعد يومي عمل

تنص المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه قبل إصدار أمر بالفصل، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل. في الممارسة العملية، غالبا ما يرفض الموظفون على الفور إعطاء أي تفسيرات لغيابهم. السؤال الذي يطرح نفسه: هل من الضروري الانتظار يومين قبل الفصل أم يمكن إصدار أمر الفصل على الفور؟ كما هو معروف، فإن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق عقوبة تأديبية (الجزء 2 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة، فترة يومين هي أقصى وقت ممكن يُمنح للموظف للتفكير في كيفية تبرير غيابه. وفي هذا الصدد، يقوم العديد من أصحاب العمل بطرد الموظفين دون انتظار نهاية هذه الفترة. عند النظر في مثل هذه الحالات، غالبًا ما تقف المحاكم إلى جانب صاحب العمل (أحكام المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 30 يوليو 2008 رقم 36-B08-23، محكمة مدينة موسكو بتاريخ 15 يونيو 2010 في القضية رقم 33- 17226؛ أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 26 سبتمبر 2012 في القضية رقم 23438/11 بتاريخ 2013/04/22 في القضية رقم 2013/16497/11).

وفي الوقت نفسه، هناك ممارسة معاكسة في هذا الصدد (أحكام محكمة مدينة سانت بطرسبورغ بتاريخ 7 أكتوبر 2010 رقم 13790، ومحكمة مدينة موسكو بتاريخ 20 يناير 2011 في القضية رقم 33-1164). أعلنت المحاكم أن عمليات الفصل غير قانونية على وجه التحديد لأن أصحاب العمل لم يمنحوا الموظفين يومي عمل لتقديم التوضيحات. الشيء الأكثر أمانًا بالنسبة لصاحب العمل هو عدم التسرع في الفصل، حتى لو رفض الموظف بشكل مباشر تقديم تفسير في اليوم الذي طُلب فيه ذلك.

ممارسة المراجحة.تم طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل، ولذلك ذهب إلى المحكمة مطالبا بإعلان أن الفصل غير قانوني. وأصر الموظف أمام المحكمة على أنه لم يرتكب التغيب، وأن تغيبه كان بسبب استغلال أيام الراحة للتبرع بالدم. وبعد النظر في القضية، وجدت محكمة المقاطعة أنه في يوم العمل الأول بعد التبرع بالدم، استخدم الموظف بالفعل وقت إجازته المخصص. وبعد أن أقرت المحكمة بصحة موقف الموظف من مشروعية غيابه، أعادته إلى عمله. ولم يوافق صاحب العمل على القرار وقدم شكوى، معللاً ذلك بعدم موافقة الموظف على غيابه عن مكان العمل. وخلصت المحكمتان التاليتان إلى أن حجة صاحب العمل كانت صحيحة وأنه كان ينبغي للموظف بالفعل أن يوافق على غيابه. بدوره، استأنف الموظف أيضًا قرارات المحكمة وأصر على إحالة القضية إلى المحكمة العليا للاتحاد الروسي. وبعد النظر في شكوى الموظف، أشارت المحكمة إلى أنه، نظرًا لمتطلبات القانون، فإن وقت استخدام الإجازة في هذه الحالة لا يعتمد على تقدير صاحب العمل. ولذلك، خلصت المحكمة الابتدائية بشكل معقول إلى أن غياب الموظف عن العمل كان لأسباب وجيهة ولم يكن تغيبًا. ونتيجة لذلك، أيدت المحكمة العليا للاتحاد الروسي قرار المحكمة الابتدائية (الحكم بتاريخ 09/07/2007 رقم 55-B07-7).

في الوقت نفسه، هناك ممارسة تؤكد أنه إذا قرر الموظف استخدام يوم الراحة المخصص له ليس على الفور، ولكن في وقت ما بعد يوم التبرع بالدم، فيجب عليه تنسيق ذلك مع صاحب العمل. خلاف ذلك، فإن الفصل بسبب التغيب سيكون قانونيا. يتم تفسير هذا الموقف من خلال حقيقة أنه بالمعنى المقصود في الفن. 186 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف المانح، دون موافقة صاحب العمل، استخدام يوم التبرع بالدم واليوم الذي يليه كأيام راحة. لا يسمح القانون بتحديد مثل هذا اليوم وفقًا لتقدير الفرد، ويمكن لصاحب العمل اعتبار التغيب عن العمل في هذه الحالة بمثابة تغيب (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة إيركوتسك الإقليمية بتاريخ 13 ديسمبر 2012 في القضية رقم 33-9838/2012) ).

وبالتالي، فإن النقطة الأساسية التي تهتم بها المحاكم ليست فقط الأساس الذي يحق للموظف بموجبه الحصول على يوم راحة. على وجه الخصوص، عند استخدام الإجازة للتبرع بالدم، فإن الوقت الذي استخدم فيه الموظف يوم راحته مهم أيضًا. إن الحاجة إلى تنسيقها مع صاحب العمل، وبالتالي، فإن مشروعية الفصل في حالة الغياب غير المعتمد ستعتمد على ذلك.

العمال المهملون الذين يعاملون موظفيهم بشكل غير لائق مسؤوليات العملوعلى وجه الخصوص، فإنهم يتخطون العمل أو لا يحضرون على الإطلاق، مما يخلق بعض الصعوبات للشركة.

ومن الطبيعي أن تثير الإدارة مسألة إقالتهم. كيفية طرد الموظف بشكل صحيح بسبب التغيب حتى لا ينتهك تشريعات العملوتخليص الشركة من الموظف غير المسؤول؟

ما هو التغيب عن المدرسة؟

أولاً، دعونا نحدد ما يعنيه التشريع الروسي بالتغيب عن المدرسة. يعتبر التغيب هو الحال عندما لا يتواجد الموظف داخل منطقة العمل لأكثر من أربع ساعات خلال اليوم دون سبب وجيه.

إذا كان لا يزال يعمل ما لا يقل عن نصف وقت العمل، فهذا لم يعد يعتبر تغيبا عن العمل، ولكن التأخير. ومع ذلك، في حالة عدم حضور الموظف العمل لعدة أيام متتالية دون سبب وجيه، فلا توجد صعوبات في تأهيل غيابه.

ولكن يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا حذر الموظف رؤسائه على الفور من غيابه، فلا يمكن اعتبار حقيقة غيابه عن مكان العمل تغيبًا عن العمل.

الفصل بناء على بيان الإرادة الحرة

بادئ ذي بدء، من المنطقي العثور على عامل غائب ودعوته لكتابة خطاب الاستقالة. في الإرادة. لن تحصل الشركة على أي فوائد إضافية من حقيقة أن الموظف الذي لم يذهب إلى العمل سيكون له إدخال في دفتر العمل حول الفصل بموجب المادة.

إذا انفصلت عن الموظف بسلام، فبهذه الطريقة يمكنك تجنب الكثير المشاكل المحتملةوالأوراق وحتى المحاكم.

وفي الوقت نفسه، يهتم الموظف المُهمل أيضًا بالتأكد من عدم ظهور أي إدخالات سلبية في دفتر عمله. بعد كل شيء، يمكن أن يؤثر بشكل كبير على وظيفته في المستقبل. لذلك، في 90٪ من الحالات، يوافق الغائبون عن طيب خاطر على مثل هذه الاتفاقية، بطبيعة الحال، دون دفع مقابل الوقت الذي لم يعمل فيه.

ولكن يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه لكي تفرض المؤسسة مثل هذا الشرط على الموظف، يجب أن يتم التصديق على جميع حالات غيابه بشكل صحيح. ناهيك عن تلك الحالات النادرة عندما يرفض المتغيب فجأة عقد أي اتفاقيات مع الإدارة.

في مواقف معينة، بموافقة الموظف، يمكن فصله حتى بأثر رجعي، ولكن في هذه الحالة، يحتاج موظفو الموارد البشرية إلى توخي الحذر واليقظة بشكل خاص حتى يتمكنوا في المستقبل هذه الحقيقةلم ينقلب على الشركة

تسجيل الغياب

بغض النظر عما إذا كان الموظف قد وافق على الفصل على أساس خطاب الاستقالة بمحض إرادته أم لا، يجب أن تكون جميع حالات تغيبه في الوقت المحدد، والأهم من ذلك، أن يتم تسجيلها بشكل صحيح.

مطلوب وضع بروتوكول بشأن غياب الموظف عن مكان العمل. علاوة على ذلك، حتى لو لم يحضر الموظف للعمل لفترة طويلة، فيجب التصديق على كل حالة على حدة.

بل إنه من المستحسن أن يتم رسم الفعل عدة مرات في اليوم، لأنه إذا تم وضعه في الصباح على سبيل المثال يوم معين، عندها يمكن للغائب أن يعلن أمام المحكمة أنه وصل إلى مكان عمله بحلول وقت الغداء. وهكذا يتبين من كلامه أنه لم يبقى في العمل أقل من أربع ساعات، ولن يتمكن صاحب العمل من إثبات أي شيء.

شكل الفعل تعسفي. لكن خصائصها الإلزامية تعتبر بمثابة إشارة إلى الوقت المحدد للتحضير، وتوقيعات الشهود (اثنين على الأقل) من بين الموظفين، والتي تثبت غياب المتغيب عن مكان العمل، وشهادته الاسم الكامل، وكذلك المنصب الذي يشغله. يجب أن يشير البروتوكول أيضًا إلى الوقت المحدد الذي غاب فيه الموظف خلال النهار.

إجراءات الفصل بسبب التغيب

وبعد إعداد التقارير وفقاً لذلك، يجب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف توضيحاً كتابياً لأسباب عدم القدوم إلى العمل.

إذا كانت هذه التوضيحات في رأي المدير غير صحيحة ولا يعتبرها التيار كذلك قانون العمل، ثم صاحب العمل لديه كل الحقتقرر طرد الموظف.

علاوة على ذلك، ليس من الضروري على الإطلاق أن يكون التغيب منهجيًا؛ يوقع المدير أمر فصل الموظف. يتم إدخال الإدخال المقابل في كتاب العمل مع الإشارة إلى سبب إنهاء علاقة العمل.

يجب إصدار دفتر العمل والدفع الكامل لوقت العمل للموظف السابق في الشركة في يوم الفصل.

إذا رفض الغائب تقديم تفسير لغيابه عن العمل، يتم إعداد فعل رفض تقديم تفسير مصدق عليه من قبل اثنين من موظفي المؤسسة.

- فصل الموظف الذي لا يحضر للعمل

ولكن كيف تطرد الموظف الذي لا يأتي للعمل على الإطلاق؟ هذا سؤال إشكالي إلى حد ما، لأنه إذا كان الشخص لفترة طويلةلا يظهر في مكان العمل فلا مجال لطلب تفسير منه.

علاوة على ذلك، قد يتبين في النهاية أن سبب غيابه كان وجيهاً. ولكن هناك أيضًا موقف لا يذهب فيه الشخص إلى العمل لعدة أشهر دون تفسير وفي نفس الوقت يستمر في التسجيل موظف بدوام كامل، غير مقبول أيضًا.

بالإضافة إلى ذلك، قد يثير هذا بعض الأسئلة بين السلطات التنظيمية، التي تتمثل مهمتها في التحكم في دفع الأجور في الوقت المناسب للموظفين وتحويل الاستقطاعات منهم إلى الميزانية والصناديق الخاصة.

ماذا تفعل في ظل الظروف الحالية وكيف تطرد الموظف؟

لمثل هذا الموقف، هناك خوارزمية معينة من الإجراءات. بادئ ذي بدء، تحتاج إلى إرسال خطاب مسجل أو برقية مع إشعار الاستلام إلى العنوان مكان دائمإقامة الغائب مع اشتراط تقديم تفسير لغيابه عن العمل. إذا تم تقديم التوضيحات، فسيتم تنفيذ المزيد من الإجراءات وفقًا للإجراء القياسي.

عندما، بعد أسبوع من إرسال الرسالة، لم يكن هناك أي رد أو تم إرجاع الرسالة إلى المرسل، تقوم المؤسسة بإعداد تقرير بعدم تلقي التفسيرات. ويجب أن يتم توقيعه من قبل المدير ومفتش الموارد البشرية واثنين من الموظفين الآخرين على الأقل.

وبعد ذلك يحق للمدير عزل المتغيب. يتم إصدار أمر بالفصل الإلزامي، و تاريخ التوظيفمع السجلات التي تم إجراؤها، يتم إرسالها عن طريق البريد إلى مكان تسجيل الموظف المفصول.

ولكن هنا يجب أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أنه إذا تم تأكيد الأسباب المهمة لغياب الموظف في المستقبل، فقد تقرر المحكمة إعادته إلى مكان العمل. لذلك، فمن المنطقي أن يتخذ صاحب العمل إجراءات آمنة وأن يرسل تقريرًا إلى الشرطة حول الموظف المفقود.

الاستنتاجات

بالطبع، من الأفضل حل أي صراع عمالي بالاتفاق. ومن الأفضل في هذه الحالة دعوة الغائب إلى الاستقالة بمحض إرادته. هذا سيوفر على صاحب العمل من المشاكل غير الضرورية.

ولكن في حالة رفض الموظف تحقيق السلام مع الإدارة، أو حتى أكثر من ذلك في حالة غيابه لفترة طويلة، يجب إعداد تقارير التغيب يوميا.

التسلسل العام لتصرفات صاحب العمل، إذا قرر مع ذلك طرد المتغيب، هو كما يلي:

• وضع بروتوكول بشأن الغياب عن العمل؛
• شرح كتابي من الموظف لأسباب التغيب؛
• التوقيع على أمر الفصل؛
• إجراء إدخال حول إنهاء علاقة العمل في الكتاب.

سيسمح التنفيذ السليم والدقيق للوثائق لصاحب العمل بفصل الموظف المهمل وتجنب إعادته إلى منصبه في المستقبل بقرار من المحكمة.