أسباب وإجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. إنهاء عقد العمل: نحن نتصرف وفقًا لنص القانون
على عكس الموظف، فإن حرية صاحب العمل في إنهاء عقد العمل بمبادرة منه محدودة بعدد من القواعد الرسمية الصارمة:
يجب أن يتم فصل الموظف لظروف محددة، والتي تكون قائمتها وفقًا لذلك قاعدة عامةمنصوص عليه في القوانين الاتحادية، وبشكل رئيسي المادة 81، واستثناءً، في عقد العمل نفسه، وهو مسموح به لفئات معينة من العمال (العمال المنزليين والمديرين وغيرهم)
يتم الفصل بمبادرة من صاحب العمل بطريقة محددة بدقة، أي أن القانون ينص على إجراء فصل محدد لسبب محدد للفصل، على سبيل المثال، قاعدة إخطار الموظف مع مراعاة رأي الموظف فوبو.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة وجود نزاع عمالي بشأن إعادة الموظف الذي تم فصله بمبادرة من صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس قانوني والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل .
يستلزم الفصل بمبادرة من صاحب العمل لأسباب معينة الدفع للموظف وفقًا للتعويض القانوني
الضمانات العامة المقررة للموظفين في حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل. وهي عامة ليس لأنها تنطبق على الجميع، بل تنطبق لمجموعة من الأسباب، وعلى فئات معينة من العاملين:
لا يجوز فصل الموظف، باستثناء الفصل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 81 خلال فترة العجز المؤقت وأثناء الإجازة، فيما يتعلق بالنساء الحوامل، وكذلك النساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 3 سنوات والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن 14 عامًا، إذا كان معاقًا، فما يصل إلى 18 عامًا وغيرهم من الأشخاص الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم، باستثناء الفصل بموجب الفقرات 1.5-8، 10، 11 من الجزء 11 من المادة 81 والجزء 2 من المادة 336
يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا بمبادرة من صاحب العمل، بالإضافة إلى الإجراء العام، فقط بموافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة القاصرين.
يتم فصل الموظفين الأعضاء في النقابات العمالية على أساس البنود 2،3،4 من الجزء 1 من المادة 81 مع مراعاة رأي VOPPO (اللجنة النقابية) وفقًا للمادة 373.
لا يمكن فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية خلال فترة تقديمهم بمبادرة من صاحب العمل دون الحصول على إذن مسبق من الهيئة المخولة لهم، باستثناء الفصل لأسباب إجرامية (الفصل المتعلق بمخالفة تأديبية)
لا يجوز إخضاع ممثلي العمال وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمل جماعي لإجراءات تأديبية أثناء النزاع أو نقلهم إلى وظيفة أخرى أو فصلهم بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من الهيئة المخولة لهم (405)
أسباب الفصل المادة 81
إنهاء عقد العمل في حالة تصفية منظمة أو إنهاء أنشطة رجل أعمال فردي (البند 1 من الجزء 1 من المادة 81).
قد يكون أساس الفصل بموجب هذا البند هو الحرمان من تصفية كيان قانوني، أي قرار بإنهاء أنشطته دون نقل الحقوق والالتزامات من خلال الخلافة. إذا كان صاحب العمل رجل أعمال فردي، فيمكن إنهاء العقد بموجب هذا البند عندما يتم إنهاء أنشطة رجل الأعمال الفردي على أساس قراره الخاص، نتيجة لإعلان إعساره (إفلاسه) بقرار من المحكمة، بسبب انتهاء الشهادات أو التصاريح. في حالة وجود نزاع، يقع عبء إثبات حقيقة إنهاء النشاط على عاتق صاحب العمل.
هل من المنطقي دائمًا القول إن فصل الموظفين بسبب تصفية المنظمة هو فصل بمبادرة من صاحب العمل؟
في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو قسم منفصل آخر يقع في منطقة أخرى، يتم فصل موظفي هذه الأقسام وفقًا لقواعد تصفية المنظمة.
الضمانات وإجراءات الفصل:
يتم إخطار الموظف كتابيًا بعدم التوقيع قبل شهرين من الفصل. ومن الناحية العملية، يتم ذلك إما عن طريق قراءة الأمر مقابل التوقيع، أو عن طريق تسليم إشعار خاص للموظف. في حالة رفض التصديق على حقيقة التعرف على الأمر أو استلام الإخطار، يتم إعداد فعل الرفض المقابل الذي يتم تأكيده بتوقيع شاهدين على الأقل.
ستكون قواعد صياغة الأفعال هي نفسها بالنسبة لجميع الحالات في قانون العمل (القواعد موضحة أعلاه).
يحق لصاحب العمل، بموافقة كتابية من الموظف، إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة شهرين، مع دفع تعويض إضافي له بمقدار متوسط دخل الموظف، محسوبا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإخطار.
بالإضافة إلى إخطار الموظف نفسه، عند اتخاذ قرار بتصفية المنظمة والفصل المحتمل للموظف، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ سلطات خدمة التوظيف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات ذات الصلة. ويجب أن يشير الإشعار إلى ما يلي: المهنة والتخصص والمنصب والمؤهلات ومستوى الأجر لكل موظف مفصول على وجه التحديد. إذا أسفرت التصفية عن إقالة جماعيةالعمال (ويتم تحديد معيار الفصل الجماعي في اتفاقيات الصناعة أو الاتفاقيات الإقليمية)، ثم يتم إخطار سلطات خدمة التوظيف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر مقدمًا.
يتم دفع أجر الموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمةبمقدار متوسط الدخل الشهري، ويحتفظ أيضًا بمتوسط الدخل لفترة العمل ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). يجوز في حالات استثنائية الاحتفاظ بمتوسط الراتب الشهري للشهر الثالث بقرار من جهات خدمة التوظيف، على أن يتقدم الموظف إلى هذه الجهة خلال أسبوعين من تاريخ الفصل ولم يكن موظفاً لديها. بالنسبة للموظفين من فئات معينة، يتم إنشاء فترات منفصلة للحفاظ على متوسط \u200b\u200bالدخل، على سبيل المثال، ما يصل إلى 6 أشهر للأشخاص المفصولين من المنظمات في مناطق أقصى الشمال، وكذلك ZATO - المادة 317 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (نسيت رجال الأعمال الأفراد).
وعلى هذا الأساس، من الممكن فصل الموظفين أثناء إجازتهم أو خلال فترة العجز المؤقت عن العمل.
البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 تخفيض عدد أو موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي. حق صاحب العمل في تحديد هيكله وإدارة الموظفين، بما في ذلك اتخاذ التدابير اللازمة للحد منهم. في هذا الصدد، لا يحق للمحاكم، عند النظر في النزاعات المتعلقة بالفصل بموجب هذا البند، التحقق من الجدوى أو المبررات الاقتصادية لتخفيض عدد الموظفين أو الموظفين، ولكنها ملزمة بالتحقق مما إذا كان التخفيض قد تم تنفيذه بالفعل (سواء كان ولم يكن هذا التخفيض وهميًا)، وما إذا كان قد تم استيفاء جميع متطلبات تشريعات العمل. ويختلف تخفيض عدد الموظفين عن تخفيض عدد الموظفين في أنه في الحالة الأولى يكون عدد الموظفين وحدات التوظيفوفي الثاني عدد المناصب والتخصصات والمهن في الدولة. قد يتزامن انخفاض الأعداد مع تخفيض عدد الموظفين. التخفيض الوهمي هو تخفيض في أي وحدة يتم إجراؤه لغرض فصل موظف معين دون مبرر اقتصادي، وكقاعدة عامة، بعد فترة قصيرة يتم استعادة منصب مماثل إلى جدول التوظيف.
الضمانات وإجراءات الفصل:
يلتزم صاحب العمل بإخطار الجهات التالية كتابيًا بهذا القرار (التخفيض) والفصل المرتقب:
VOPPO في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة، وإذا كان ذلك قد يؤدي إلى الفصل الجماعي في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر
هيئة خدمة التوظيف، تمامًا كما هو الحال في VOPPO
يمكن إنهاء عمل الموظف نفسه شخصيًا وضد التوقيع في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل، قبل انتهاء هذه الفترة، بموافقة كتابية من الموظف، بشرط دفع مبلغ إضافي. التعويض بموجب المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
عند تقليل الأعداد أو الموظفين، يجب مراعاة قواعد الحق التفضيلي للبقاء في العمل؛ ويتم توفيره للموظفين ذوي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى؛ وإذا كانت هذه المؤشرات متساوية، فيجب مراعاة ما يلي:
وجود شخصين أو أكثر من المعالين في الأسرة
- عدم وجود أي أشخاص آخرين في الأسرة ذوي دخل مستقل
حقيقة التعرض لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا
حالة الإعاقة أثناء الحرب العالمية الثانية، أو أثناء العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن
حقيقة تحسين مؤهلات العاملين دون انقطاع عن العمل
فصل الموظفين من أعضاء النقابات العمالية يأخذ في الاعتبار VOPPO
لا يُسمح بالفصل على هذا الأساس إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. من صاحب العمل هذا. يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف، خلال كامل فترة الإخطار، وفور ظهوره، جميع الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مؤهلات الموظف والشواغر الأقل التي يمكن أن يشغلها الموظف، مع مراعاة حالته الصحية. وهو ملزم بعرض الوظائف الشاغرة المتاحة له في منطقة معينة؛ ولا يتم عرض الوظائف الشاغرة الموجودة في منطقة أخرى إلا إذا نصت مدونة قواعد السلوك على ذلك. يجب على صاحب العمل الحصول على ما يثبت أنه عرض الوظائف الشاغرة، على سبيل المثال، أن يكون لديه إشعار بتوفر الوظائف الشاغرة الذي يوقع عليه الموظف لتأكيد حقيقة التعرف عليه.
يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة والحفاظ على متوسط الدخل الشهري وفقًا لقواعد الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 81
تشريعات العمل (على سبيل المثال، بشأن إقالة رجال الإنقاذ بشأن حالة القوانين)
الأفعال القانونية الأخرى في مجال قانون العمل (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 1997 بشأن التصديق على خدمات الإنقاذ في حالات الطوارئ)
اللوائح المحلية. يحق لأي صاحب عمل، من أجل التحقق من امتثال الموظف لمتطلبات التأهيل، توفير قواعد بشأن إصدار الشهادات على المستوى المحلي، وفي أغلب الأحيان، يسمى القانون التنظيمي المحلي المقابل لائحة بشأن إصدار الشهادات.
البند 3. عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تحددها الشهادة. يُسمح بالفصل بموجب هذا البند بشرط تأكيد التناقض في المؤهلات من خلال النتيجة المكتوبة للشهادة، والتي يمكن تنفيذها بالطريقة المحددة:
عند إجراء الشهادة، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين، يجب إدراج ممثل VOPPO في لجنة التصديق.
لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد مع الموظف بموجب هذا البند إذا لم يتم إجراء شهادة لهذا الموظف أو تم تنفيذها بشكل ينتهك القواعد الإلزامية، أو توصلت لجنة التصديق إلى استنتاج مفاده أن الموظف يتوافق مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز، دون قيد أو شرط أو حتى مع تحفظات، في حين يتم النظر في استنتاجات لجان لجنة التصديق (في حالة وجود نزاع قانوني) بشأن الصفات التجارية للموظف جنبا إلى جنب مع الأدلة الأخرى المقدمة في القضية. يحق للجنة التصديق عادة التوصل إلى ثلاثة استنتاجات:
بشأن مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله وربما توصيات لترقية الموظف
حول عدم الاتساق مع الموقف الذي يشغله
بشأن مدى ملاءمة المنصب الذي يشغله، مع مراعاة حذف التعليقات
يُسمح بالفصل بموجب هذا البند إذا كان من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل بموافقة كتابية من الموظف. قواعد توفير الوظائف الشاغرة هي نفسها.
البند 4 من الجزء الأول من المادة 81 إنهاء عقد العمل في حالة تغيير مالك ممتلكات المنظمة
وهذا السبب خاص لأنه يمكن إقالة رئيس المؤسسة ونوابه ورئيس المحاسبين فقط بموجب هذا البند (لا يجوز إقالة رؤساء الفروع). ومع ذلك، تم إدراج سبب الفصل هذا في قائمة الأسباب العامة لأنه بالنسبة للمديرين والنواب وكبير المحاسبين لا يوجد الكثير من الميزات المحددة لتشكيل فصل منفصل.
الموعد النهائي للفصل - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ نقل الملكية، يمكنك الفصل. يتم تعويض الموظفين عند الفصل (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) بما لا يقل عن 3 متوسط الدخل الشهري.
البند (5) من المادة (81) إنهاء عقد العمل في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه إذا كان عليه جزاء تأديبي. يشير هذا النوع من الفصل في حد ذاته إلى عقوبة تأديبية؛ لذلك، بالإضافة إلى القواعد العامة للفصل، فإن قواعد الفصل 30 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انضباط العمل، سينطبق هذا أيضًا على جميع الأنواع الأخرى من العقوبات التأديبية يجب أيضًا أن تؤخذ في الاعتبار عمليات الفصل، والتي سننظر فيها أدناه). إن فشل الموظف في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه يعني عدم الوفاء والوفاء غير السليم من قبل الموظف بواجبات العمل الموكلة إليه، والتي قد تتجلى في انتهاك لمتطلبات القانون، والالتزامات من عقد العمل، PVTR والتعليمات الواجبة واللوائح وأوامر صاحب العمل والقواعد الفنية وما إلى ذلك. إن مفهوم الأسباب الوجيهة هو مفهوم تقييمي وسيتم تحديده اعتمادًا على ظروف حالة معينة.
ويحق لصاحب العمل إنهاء العقد على هذا الأساس، بشرط أن يكون قد سبق توقيع عقوبة تأديبية على العامل، وفي حال تكرار فشله في أداء واجبات عمله دون سبب وجيه، لم يتم رفعها أو إسقاطها.
تسقط العقوبة التأديبية إذا لم يتعرض الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيقها لعقوبة تأديبية جديدة. يحق لصاحب العمل، قبل نهاية العام، رفع الجزاء التأديبي عن الموظف بحسب ما يراه مناسباً المبادرة الخاصةبناء على طلب الموظف بناء على طلب رئيسه المباشر أو الهيئة النقابية. يجوز أيضًا تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف، بما في ذلك الفصل بموجب هذا البند، إذا استمر الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات الوظيفة على الرغم من فرض عقوبة تأديبية، على سبيل المثال، في حالة استمرار تهرب الموظف من العمل خضوعه لفحص طبي إلزامي في مهنته، والتهرب المستمر من اجتياز اختبار السلامة وغيرها.
يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في شكل فصل حتى لو كان قبل ارتكاب المخالفة قد قدم خطاب استقالة بمحض إرادته، حيث أن علاقة العمل في هذه الحالة لا تنتهي إلا بعد انتهاء الصلاحية من فترة الإخطار بالفصل. ومن أمثلة الفشل في الوفاء بواجبات العمل الغياب عن العمل دون سبب وجيه أو الغياب عن العمل على الإطلاق.
ملحوظة: إذا كان عقد العمل المبرم مع موظف أو PVTR لا ينص على مكان محدد للموظف، فعند ظهور سؤال حول تحديده، يجب تطبيق الجزء 6 من المادة 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وفقًا لـ يُفهم مكان العمل على أنه المكان الذي يجب أن يكون الموظف فيه أو المكان الذي يجب أن يصل إليه فيما يتعلق بعمله والذي يقع بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل.
مثال: رفض الموظف أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه بسبب التغيير في معايير العمل وفقًا للإجراء المعمول به (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). معايير العمل هي معايير الإنتاج، على سبيل المثال، والتي يمكن تنقيحها من قبل صاحب العمل. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا يمكن أن يشكل انتهاكًا لانضباط العمل، ولكنه بمثابة أسباب الفصل بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
مثال: الرفض أو التهرب بدون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن أو رفض إجراء الفحص الطبي وقت العملالتدريب الخاص واجتياز امتحان السلامة والصحة المهنية إن وجد المتطلبات المسبقةإذن للعمل
مثال: الفقرة 36 من قرار الجلسة المكتملة رقم 2 تتناول بشكل منفصل حالة رفض الموظف إبرام اتفاقية مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الكاملة - بشكل مستقل
و اخرين.
وقد أشار قرار الجلسة العامة رقم 2 إلى عدد من النقاط، على وجه الخصوص، لا يمكن اعتبار رفض الموظف الامتثال لأمر صاحب العمل بالذهاب إلى العمل قبل نهاية إجازته بمثابة انتهاك لانضباط العمل، حيث أن استدعاء الموظف من الإجازة ممكن فقط بموافقته.
في حالة وجود نزاع، يجب أن يكون لدى صاحب العمل ما يثبت ما يلي:
إن المخالفة التي ارتكبها الموظف والتي كانت سبباً للفصل قد حدثت بالفعل ويمكن أن تكون سبباً للفصل
التزم صاحب العمل بالمواعيد النهائية وإجراءات تقديم المسؤولية التأديبية المنصوص عليها في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تعلم).
يعتبر اليوم الذي يتم فيه اكتشاف سوء السلوك، والذي تبدأ منه مدة الشهر لرفع الدعوى التأديبية، هو اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يتبعه الموظف بارتكاب سوء السلوك، بغض النظر عما إذا كان له الحق في ذلك أم لا تطبيق عقوبة تأديبية. لا تشمل هذه الفترة وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت الذي يقضيه صاحب العمل في إجراء مراعاة رأي VOPPO (373)، وكذلك غياب الموظف عن العمل لمدة أسباب أخرى.
التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل أو المناوبة، بغض النظر عن مدتها، وكذلك أكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل أو المناوبة. الغياب عن مكان العمل يعني الحالة التي لم يذهب فيها الموظف إلى العمل على الإطلاق، أو خرج ولكنه كان خارج مكان عمله، على سبيل المثال، في أماكن أخرى، مع زملائه، في المنطقة، وما إلى ذلك. لا يمكن اعتبار غياب الموظف عن مكان العمل بسبب إيقافه عن العمل أو استبعاده منه تغيبا (76)، لأن المبادرة في هذه الحالات تأتي من صاحب العمل نفسه، وإن كانت قد تترافق مع أسباب غير مبررة تتعلق بأعمال أخرى. أما الحالة التي يكون فيها الموظف في مكان عمله ولكنه يرفض القيام بعمله، فهذا أيضًا لا يعد تغيبًا. كما أن غياب الموظف عن مقر العمل في حالة التوقف عن العمل بسبب التأخر في السداد لا يعتبر تغيبا. أجورلمدة تزيد عن 15 يومًا، بشرط أن يكون قد أبلغ صاحب العمل مسبقًا بذلك كتابيًا (عن إيقاف العمل). يتم تحديد صحة أسباب الغياب في كل حالة محددة من قبل صاحب العمل بناءً على توضيحات الموظف. بالطبع، تشمل الأسباب الصحيحة الظروف الطارئة التي تمنع الموظف من التواجد في العمل، ومرض الموظف، والحاجة إلى تقديم المساعدة لأطراف ثالثة.
البند 6، إنهاء حقوق العمل في حالة الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل الموظف لواجباته هو أيضًا نوع من الفصل التأديبي. على عكس الفقرة 5، لا تحتوي الفقرة 6 على صيغة مجردة، بل تحتوي على قائمة مغلقة بأنواع الانتهاكات:
أمثلة على الغياب:
ترك العمل دون سبب وجيه من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لمدة غير محددة، دون إخطار صاحب العمل بذلك خلال الإطار الزمني المحدد. يجب أن يكون هناك قانون تنظيمي محلي - الالتزام بإخطار صاحب العمل بالتغييرات في بياناتك الشخصية وملاحظة أنه في حالة الغياب الطويل، يحق لصاحب العمل طلب تفسير للغياب عبر البريد.
ترك العمل دون سبب مشروع من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل محدد المدة حتى انتهاء هذا العقد أو فترة الإشعار بالإنهاء المبكر
الاستخدام غير المصرح به للإجازة، والذهاب في إجازة غير مصرح بها، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن استخدام أيام الراحة من قبل الموظف لا يعتبر تغيبًا عن العمل إذا رفض صاحب العمل تقديمها، في انتهاك للواجبات المنصوص عليها في تشريعات العمل، و ولم يعتمد استخدامها على تقدير صاحب العمل. على سبيل المثال، المادة 176 (المانحون).
ترك الموظف الوظيفة إلى وظيفة وظيفية أخرى إذا تم نقل الموظف بشكل قانوني من قبل صاحب العمل. على سبيل المثال، المادة 72.2. يجب أن يسجل صاحب العمل وقت غياب الموظف عن مكان العمل؛ وعمليًا، يتم ذلك في تقرير التغيب الذي يعده شخص مفوض بحضور شهود، وكذلك في صحيفة وقت العمل
ظهور الموظف في العمل أو في مكان يحدده صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمله في حالة تسمم كحولي أو سام أو مخدر أو أي تسمم آخر. بالنسبة للفصل، يكفي مجرد وجود الموظف في مثل هذه الحالة أثناء ساعات العمل. إذا جاء الموظف للعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة، أو إذا حدث التسمم بعد نهاية يوم العمل، فإن الفصل غير مقبول.
إذا تم اكتشاف أن الموظف مخمورا عند نقطة التفتيش، فيجب اصطحابه إلى مقر صاحب العمل ووضع وثيقة هناك تؤكد حقيقة التسمم في بداية يوم عمله أو نوبة العمل. يمكن تأكيد حالة التسمم من خلال تقرير طبي (إذا كان من الممكن الحصول عليه) ومن خلال أنواع أخرى من الأدلة. على سبيل المثال شهادة شهود وتقرير عن ظهور الموظف في العمل في حالة سكر. في الفعل، من الضروري الإشارة إلى علامات محددة يتم من خلالها تحديد حالة التسمم (كلام غير متماسك، رائحة الفم الكريهة المستمرة، عدم ثبات المشية)، وقت إعداد التقرير، ويجب أن يكون خلال ساعات العمل، المكان تحرير المحضر (مكتب فلان) والتصديق على كل شيء بحضور الشهود وتوقيعهم. بعد وضع القانون، يجب على صاحب العمل إخراج الموظف من العمل، ولكن ليس لهذا أي أهمية قانونية للفصل
المعلومات لها قيمة تجارية فعلية أو محتملة بسبب عدم معرفتها لأطراف ثالثة
لا يوجد وصول قانوني لطرف ثالث من الناحية القانونية
يتخذ صاحب المعلومات الإجراءات اللازمة لحماية سريتها (مثال - المعرفة)
إفشاء سر يحميه القانون وأصبح معروفًا للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. أسرار الدولة هي المعلومات التي تحميها الدولة في مجال جيشها وسياستها الخارجية واستخباراتها واستخباراتها المضادة، والتي قد يؤدي نشرها إلى الإضرار بأمن الاتحاد الروسي. تصنف المعلومات على أنها سر رسمي أو تجاري عندما تتمتع بالخصائص التالية:
وفقًا للقانون الاتحادي بشأن الأسرار التجارية لعام 2004، فإن المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا هي معلومات علمية وتقنية وتكنولوجية وإنتاجية ومالية واقتصادية وغيرها من المعلومات، بما في ذلك أسرار الإنتاج، التي تتمتع بالخصائص المذكورة أعلاه (علامات من 139 من القانون المدني) الاتحاد الروسي) فيما يتعلق بمالك المعلومات الذي تم تقديم نظام الأسرار التجارية. وبالتالي، فإن فصل الموظف بسبب الكشف عن سر تجاري لا يمكن تحقيقه إلا إذا أنشأ صاحب العمل نظام سر تجاري فيما يتعلق بهذه المعلومات وأنشأ أيضًا التزام الموظف بعدم الكشف عن هذه المعلومات (الالتزام محدد في عقد العمل + اتفاقية عدم الإفصاح). بالإضافة إلى ذلك، فإن العناصر الإلزامية لنظام الأسرار التجارية هي قائمة الأفعال والوثائق والمعلومات المتعلقة بالسر التجاري المعتمدة من قبل صاحب العمل ووضع علامة على وسائل الإعلام لهذه المعلومات تشير إلى أنها سرية.
الأنواع الأخرى من الأسرار التي يحميها القانون هي الأسرار الطبية والمحامية والتوثيق وما إلى ذلك. ما هو القانون الذي يحمي سر الاعتراف؟
البيانات الشخصية للموظف هي المعلومات الضرورية لصاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل المتعلقة بموظف معين. الإفصاح هو إجراء أو امتناع عن اتخاذ إجراء، ونتيجة لذلك تصبح المعلومات بأي شكل ممكن (شفهية أو مكتوبة أو أي شكل آخر، بما في ذلك استخدام الوسائل التقنية) معروفة لأطراف ثالثة دون موافقة مالك هذه المعلومات. يجب النص على الالتزام بعدم الكشف عن المعلومات في عقد العمل مع الموظف المفصول.
مهمة للندوة: الحالة التي يفرض فيها صاحب العمل التزامًا بالحفاظ على سر تجاري لمدة 5 سنوات، ما هي مسؤولية الموظف السابق عن الكشف؟
في حالة وجود نزاع، يلتزم صاحب العمل بتقديم الأدلة التي تثبت ما يلي:
يتعلق الكشف عن المعلومات بأنواع الأسرار المشار إليها
أصبحت المعلومات معروفة للموظف على وجه التحديد فيما يتعلق بأداء الموظف لواجبات العمل. هل يمكن فصل الموظف إذا علمت معلومات سرية من زميل العمل؟
وافق الموظف على عدم الكشف عن هذه المعلومات
ارتكاب السرقة في مكان العمل، بما في ذلك السرقة البسيطة لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي يحدده حكم المحكمة أو قرار القاضي أو الهيئة أو المسؤول المخول بالنظر في حالات المخالفات الإدارية التي دخلت حيز التنفيذ القانوني . يجب ارتكاب السرقة وغيرها من الإجراءات في مكان العمل، أي على أراضي صاحب العمل أو أي منشأة أخرى حيث يجب على الموظف أداء وظيفة العمل. يجب اعتبار أي ممتلكات لا تنتمي إلى موظف معين ملكية لشخص آخر، ولا سيما الممتلكات المملوكة لصاحب العمل والموظفين الآخرين وكذلك غير الموظفين (العملاء والزوار). تم تحديد فترة شهر واحد لتطبيق هذا الإجراء التأديبي ويدخل حيز التنفيذ من تاريخ صدور حكم المحكمة أو في حالة وقوع مخالفة إدارية. عليك أن تعرف المادة 293.
في حالة انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث عمل، انهيار، كارثة)، أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب. إن الامتثال لمتطلبات حماية العمال هو مسؤولية العمل العامة لكل موظف. يجب توثيق انتهاك متطلبات حماية العمال من قبل الجهات المذكورة أعلاه، على سبيل المثال، في تقرير عن حادث صناعي، تقرير عن التحقيق في حادث في مؤسسة. لجنة السلامة والصحة المهنية هي هيئة شراكة اجتماعية شكلها صاحب العمل على أساس التكافؤ من ممثلي VOPPO أو هيئة تمثيلية أخرى ومن ممثلي صاحب العمل. هذه اللجنة مسؤولة عن ضمان متطلبات سلامة العمل، كما تنظم عمليات التفتيش على ظروف سلامة العمل في أماكن العمل؛ وفي بعض الأحيان يتم تنفيذ هذه المهام من قبل مفوضي سلامة العمل. قائمة العواقب الوخيمة مغلقة. إذا لم يكن الموظف على دراية جيدة بمتطلبات سلامة العمل أو، بسبب خطأ صاحب العمل، لم يخضع للتدريب واختبار المعرفة في مجال حماية العمل، فلا يجوز فصل هذا الموظف بموجب هذا البند.
البند 7 في حالة ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية والسلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل. البند 7 والفقرة 8 قد تكون أو لا تكون عقوبات تأديبية. الموضوع الخاص بموجب هذا البند هو الموظف الذي يخدم بشكل مباشر القيم النقدية أو السلعية. يُفهم هؤلاء الأشخاص على أنهم العمال الذين يتلقون أو يخزنون أو ينقلون أو يوزعون أو يعالجون الأصول السلعية أو النقدية أو أعمال مماثلة. أمثلة على المهن: محمل، أمين صندوق، بائع، متلقي، نادل، طباخ، مدير التوريدات. لا تشمل هذه المجموعة من الموظفين الأشخاص الذين يمكن إبرام اتفاقيات بشأن المسؤولية المالية الكاملة معهم فحسب، بل تشمل أيضًا الموظفين الآخرين الذين يُعهد إليهم بشكل مباشر بالأشياء الثمينة فيما يتعلق بمسؤوليات عملهم. كقاعدة عامة، ترتبط الإجراءات التي تؤدي إلى فقدان ثقة صاحب العمل بارتكاب أعمال أنانية أو انتهاكات جسيمة للإهمال. ويجب توثيق حقيقة هذه التصرفات. ولا يهم ما إذا كانت هذه الإجراءات أدت إلى ضرر حقيقي لصاحب العمل. أمثلة على أعمال المرتزقة - الاختلاس والسرقة وأخذ الرشوة، أمثلة على أعمال الإهمال الجسيمة - انتهاك جسيم من قبل صاحب المتجر لقواعد تخزين أي بضائع، مما خلق تهديدًا أو أدى إلى ضرر.
إذا ثبت بالطريقة المنصوص عليها في القانون ارتكاب مثل هذه الأفعال (السرقة والرشوة وغيرها من أعمال المرتزقة)، يجوز فصل هؤلاء الموظفين على هذا الأساس حتى في الحالة التي لا تتعلق فيها هذه الأفعال بعملهم. وفي هذه الحالة، لا يشكل الفصل عقوبة تأديبية. في الحالة التي يرتكب فيها الموظف أفعالاً مذنبة في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، يعتبر الفصل بموجب هذه الفقرة بمثابة عقوبة تأديبية. لا يُسمح بفصل الموظف على هذا الأساس في الحالات التي يرتكب فيها الموظف أفعالًا مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة، في موعد أقصاه سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.
البند 8. في حالة ارتكاب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية عملاً غير أخلاقي يتعارض مع استمرار هذا العمل. الفعل غير الأخلاقي هو فئة تقييمية، يحددها صاحب العمل نفسه في كل حالة محددة، وتركز على المعايير الأخلاقية للمجتمع. ومن الناحية العملية، تشمل هذه الجرائم بوضوح، بالإضافة إلى بعض الجرائم الإدارية، على سبيل المثال، التي تظهر في مكان عامفي حالة من التسمم الشديد، واللغة البذيئة العامة، وحالات الشغب الأخرى، والإدلاء بشهادة كاذبة عمدا، واستخدام وثائق مزورة، واستخدام تدابير تعليمية غير مصرح بها ضد التلاميذ والطلاب. يجب تسجيل حقيقة ارتكاب جريمة، على الرغم من أنه ليس من الضروري تسجيلها في حكم المحكمة أو في القرار في حالة المخالفة الإدارية. قد تكون هذه معلومات يمكن لصاحب العمل الوثوق بها، مكتوبة بطريقة معينة (مذكرة). كما أن المادة الخاصة هي الموظفون الذين يقومون بالأنشطة التعليمية، على سبيل المثال المعلمون ومعلمو المؤسسات التعليمية وأساتذة التدريب الصناعي والمعلمون وما إلى ذلك.
يمكن أن يحدث الفصل بموجب هذا البند أيضًا إما في شكل عقوبة تأديبية إذا تم ارتكاب الجريمة في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة، أو يمكن أن يتم الفصل على أساس عام إذا تم ارتكاب الجريمة خارج نطاق العمل. مكان العمل، أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل. وفي الحالة الأخيرة تكون مدة الفصل سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك.
البند 9: اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه، وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة. يعتبر الفصل بموجب هذه النقطة بمثابة عقوبة تأديبية. عند تحديد ما إذا كان القرار المتخذ غير معقول، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ما إذا كانت العواقب السلبية المذكورة قد حدثت على وجه التحديد نتيجة لهذا القرار وما إذا كان من الممكن تجنبها إذا تم اتخاذ قرار مختلف. عند وصف القرار بأنه غير معقول، يجب أن تؤخذ في الاعتبار الدرجة العادية للمخاطر التجارية أو الاقتصادية المقبولة في كل ظروف محددة للحالة. إن وجود علامة على الأقل على حسن النية في تصرفات الموظف (أي التصرف بشكل لا تشوبه شائبة) والمعقولية (الكفاية) يجب أن يستبعد بالفعل إمكانية فصل الموظف على هذا الأساس.
أمثلة: يحتاج رئيس المنظمة إلى شراء البضائع ويقوم بدفع دفعة مقدمة إلى طرف مقابل لم يتم التحقق منه، ويتبين أنه محتال. هل أتيحت للمدير الفرصة للتحقق من أنشطة هذا الطرف المقابل وتقييم سلوك ممثل هذا الطرف المقابل بشكل مناسب؟
البند 10 في حالة المخالفة الجسيمة لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه لواجباتهم العمالية. الفصل هنا هو أيضا تأديبي. يتم تحديد مسألة ما إذا كان الانتهاك جسيمًا مع مراعاة الظروف المحددة لكل حالة. ولذلك يقع عبء إثبات حقيقة المخالفة وطبيعتها الجسيمة على عاتق صاحب العمل. في الممارسة القضائية، يُقترح اعتبار مثل هذه الانتهاكات، على سبيل المثال، عدم الوفاء بالواجبات الموكلة إلى المدير ونوابه، مما قد يؤدي إلى الإضرار بصحة الموظفين أو الإضرار بممتلكات المنظمة. مثال: تقديم المحاسبة الكاذبة والتقارير الضريبية.
البند 11 في حالة قيام الموظف بتقديم مستندات مزورة لصاحب العمل عند إبرام عقد العمل. لا يعتبر الفصل بموجب هذا البند عقوبة تأديبية، لأنه يحدث قبل إنشاء علاقة العمل. سؤال للمشرع: هل من المفيد توسيع نطاق المسؤولية؟ يكون الفصل بموجب هذا البند ممكنًا عندما يزود الموظف صاحب العمل بوثيقة مزورة يجب تقديمها إليه عند إبرام عقد العمل.
البند 12 لم يعد صالحا
البند 13 في حالة أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة المنصوص عليها في عقد العمل من قبل رئيس المنظمة. "تصرفات قاتمة" في إطار القانون. مثال: الفشل في تحقيق الخطة الربحية للشركة، انخفاض الإيرادات، مؤشرات السيولة، وما إلى ذلك.
البند 14 في الحالات الأخرى التي يحددها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى. يشير هذا إلى أسباب إضافية أو خاصة بلغة أخرى لفصل فئات معينة من العمال
ملاحظة عامة فيما يتعلق بجميع النقاط: عند فرض عقوبة تأديبية على الموظف الذي ارتكب مخالفة تأديبية، يجب مراعاة ما يلي - بناءً على المبادئ العامة للمسؤولية القانونية، مثل العدالة، والمساواة، والتناسب، والمشروعية، الذنب والإنسانية، يجب أن يكون لدى صاحب العمل، من بين أمور أخرى، دليل على أنه عند فرض العقوبة، يتم أخذ خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها، وكذلك السلوك السابق للموظف ومسؤوليه الموقف من العمل. إذا توصلت المحكمة، عند النظر في نزاع حول العودة إلى العمل، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل، ولكن تم الفصل دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه، فقد يتم تلبية المطالبة.
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
1) تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛
2) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛
3) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛
4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛
5) الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛
6) انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل:
أ) التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (النوبات)؛
ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من الكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة تسمم؛
ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛
د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مفوض للنظر في القضايا الجرائم الإدارية؛
ه) انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي، عطل، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب؛
7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛
7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والالتزامات المتعلقة بالممتلكات، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الممتلكات الخاصة بالزوج والأطفال القصر، وفتح (توافر) الحسابات (الودائع)، وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الدولة الاتحاد الروسي، ملكية و (أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية للموظف وزوجته وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون، والقوانين الفيدرالية الأخرى، والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل؛
8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛
9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛
10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجباتهم العمالية؛
11) يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛
12) أصبح باطلاً. 13) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛
14) في الحالات الأخرى التي ينص عليها هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.
يتم تحديد إجراءات التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.
يُسمح بالفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف) ، ووظيفة أدنى شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل) والتي يمكن للموظف أن يؤديها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.
في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية منظمة.
فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة، في الحالات التي تكون فيها الأفعال المذنب سببا لفقدان الثقة، أو، وفقا لذلك، ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات عمله، لا يسمح به في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.
لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته.
تعليق:
يتم تحديد إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الفرق الأساسي بين هذه المادة وتلك التي تمت مناقشتها أعلاه هو أنه في جميع الحالات المذكورة أدناه، يتم الإنهاء المبكر لعقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، على الرغم من أن دوافع تصرفات الأخير يمكن أن تكون مختلفة تمامًا.
وفي الوقت نفسه، كما تبين الممارسة، فإن أساس الإنهاء المبكر لمعظم عقود العمل هو بالتحديد الفقرات (الفقرات الفرعية) من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
توفر المقالة التي تم التعليق عليها قائمة بأسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. إحدى أهم الضمانات القانونية لممارسة الحق في العمل هي قائمة محدودة للغاية من أسباب فصل العمال بمبادرة من صاحب العمل. وتنص هذه المادة على 13 سببًا من هذا القبيل، حيث يتضمن البند 3 من هذه المادة سببين، والبند 6 - خمسة. أما الفقرة 14 من المقالة المعلقة فهي ذات طبيعة مرجعية: يمكن أن يتم إنهاء عقد العمل أيضًا في الحالات التي ينص عليها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى. وبالتالي، فإن قائمة الأسباب محددة بدقة بموجب قانون العمل الحالي والقوانين الفيدرالية.
يحدد القانون لكل سبب من أسباب إنهاء عقد العمل إجراءاته الخاصة وضماناته للموظف عند الفصل. وفي الوقت نفسه، تنص المادة المعلقة على ضمان واحد للموظفين في جميع حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل المذكور فيها (باستثناء الفقرة 1). يتكون هذا الضمان من حظر فصل الموظف أثناء فترة عجزه المؤقت وأثناء إجازته.
تحدد الفقرة 1 من المادة التي تم التعليق عليها أسباب إنهاء عقد العمل، وهو ممكن في الحالات التالية: أ) تصفية المنظمة؛ ب) إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي.
ويرد مفهوم تصفية المنظمة في القانون المدني (انظر المادة 61 من القانون المدني).
أساس فصل الموظفين بموجب الفقرة 1 من المادة المعلقة هو قرار تصفية المنظمة (المؤسسة). يجب إخطار الموظفين من قبل صاحب العمل شخصيًا وتوقيعهم بالفصل الوشيك بسبب تصفية المنظمة (المؤسسة) قبل شهرين على الأقل من الفصل. يحق لصاحب العمل، بموافقة كتابية من الموظف، إنهاء عقد العمل معه دون إشعار بالفصل قبل شهرين، مع دفع تعويض إضافي في نفس الوقت بمبلغ متوسط دخل شهرين. يتم دفع تعويض إضافي للموظف في يوم الفصل مع دفع مكافأة نهاية الخدمة (انظر المادة 180 من قانون العمل والتعليق عليها). على عكس التصفية، فإن إعادة تنظيم المنظمة (المؤسسة) أو تغيير ملكية الممتلكات ليست أسبابا مستقلة لفصل الموظفين.
إذا تم إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة (مؤسسة) تقع في منطقة مختلفة عن موقع الكيان القانوني، فسيتم إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة (المؤسسة). تشير القاعدة المعلقة، إلى جانب الفروع والمكاتب التمثيلية، أيضًا إلى أقسام هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة (المؤسسة)، على الرغم من معنى الفن. ويترتب على المادة 55 من القانون المدني أن المكاتب التمثيلية والفروع هي الأقسام الهيكلية المنفصلة الوحيدة الممكنة لكيان قانوني.
أساس إنهاء عقد العمل هو إنهاء أنشطة ليس أي فرد هو صاحب عمل، ولكن صاحب العمل فقط - رجل أعمال فردي.
وفقا للفن. 20 من قانون العمل، أصحاب العمل - رواد الأعمال الأفراد هم أفراد مسجلون بالطريقة المنصوص عليها كرواد أعمال فرديين، بالإضافة إلى كتاب العدل الخاصين، والمحامين الذين أنشأوا مكاتب محاماة، وغيرهم من الأشخاص الذين النشاط المهنيوفقا للقوانين الاتحادية يخضع ل تسجيل الدولةو (أو) الترخيص، بعد إبرام عقد عمل مع الموظفين. وبالتالي، فإن الفقرة 1 من المادة التي تم التعليق عليها تنطبق فقط في حالة إنهاء النشاط من قبل صاحب العمل - رجل أعمال فردي.
وينص البند 2 من المادة المعلقة على إنهاء عقود العمل مع الموظفين بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عددهم.
الحق في تحديد العدد المطلوب أو عدد الموظفين يعود إلى صاحب العمل. يجب أن يتم تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين وفقًا للضمانات المنصوص عليها في المادة. فن. 82 و 179 و 180 و 373 من قانون العمل (انظر المواد المشار إليها في قانون العمل والتعليق عليها). سيكون تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين قانونيًا إذا تم استيفاء الشروط التالية: أ) يجب أن يكون التخفيض في العدد أو الموظفين حقيقيًا (صالحًا)؛ ب) تمت مراعاة الحق التفضيلي في البقاء في العمل (انظر المادة 179 من قانون العمل والتعليق عليه)؛ ج) تم تحذير الموظف مسبقًا، قبل شهرين على الأقل من الفصل، بشأن الفصل الوشيك (انظر المادة 180 من قانون العمل والتعليق عليه)؛ د) شاركت هيئة نقابية منتخبة في النظر في هذه المسألة (انظر المادتين 82 و373 من قانون العمل والتعليق عليها)؛ هـ) رفض الموظف الوظيفة المعروضة عليه أو عدم وجود وظيفة مقابلة في المنظمة (راجع الجزء الثالث من المقال الذي تم التعليق عليه).
أشارت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، في القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004، إلى المحاكم أنه عند النظر في قضايا إعادة موظفي الخدمة المدنية الذين تم فصلهم بسبب تصفية هيئة حكومية أو تخفيض مناصب الخدمة المدنية ، فن. فن. 31 و 33 و 38 من القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي".
وفي هذا الصدد، يجب على المدعى عليه تقديم ما يثبت أنه بعد الإخطار بالفصل عرض على الموظف الحكومي وظائف شاغرة في هذه الجهة الحكومية، وفي حالة عدم وجودها عرض على وظيفة واحدة شاغرة على الأقل في جهة حكومية أخرى، ورفض الوظيفة المعروضة أو رفض الخضوع لإعادة التدريب (إعادة التأهيل) بالطريقة التي تحددها تشريعات الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي بشأن الخدمة العامة.
في هذه الحالة، يُفهم عرض الوظيفة الشاغرة على أنه اقتراح قادم من مسؤول مفوض في هيئة حكومية للتعيين في منصب عام في الخدمة المدنية، بما في ذلك الوظيفة الأدنى، الواجبات التي يمكن للموظف المدني أن يؤديها مع الأخذ في الاعتبار مهنته ومؤهلاته والمنصب الذي شغله سابقًا.
قد يكون الدليل في حالات هذه الفئة، على وجه الخصوص، عبارة عن نسخ من قانون تعيين موظف حكومي في منصب الخدمة المدنية وفصله من هذا المنصب، أو نسخة من قانون تصفية هيئة حكومية أو تخفيض عدد موظفيها (عدد) ، نسخة من الإنذار بفصل موظف حكومي ، نسخة من قانون (شهادة) عرض وظيفة شاغرة ، جداول التوظيف في إدارة الجهة الحكومية التي يعمل فيها الموظف المدني شغل المنصب في يوم تحذير الموظف الحكومي من الفصل وفي يوم الفصل شهادة راتب (مكافأة) الموظف الحكومي.
من الممكن إنهاء عقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات. يجب على صاحب العمل إثبات أن الموظف لا يستوفي المتطلبات.
يجب تأكيد عدم الاتساق بسبب عدم كفاية المؤهلات من خلال البيانات الموضوعية التي تم الحصول عليها نتيجة لشهادة الموظف. ولهذا الغرض، يتم إنشاء لجنة التصديق. إجراءات اعتماد الموظفين في منظمة معينة، يتم تحديد فئات الموظفين من خلال إجراءات قانونية تنظيمية خاصة، بالإضافة إلى الأحكام التي وافق عليها صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (الجزء 2 من مقالة التعليق) . من غير المقبول إنهاء عقد العمل على أساس عدم كفاية المؤهلات مع الموظفين الذين ليس لديهم خبرة الإنتاج اللازمة بسبب خبرة العمل القصيرة، وكذلك على أساس نقص المعدات الخاصة، إذا كان ذلك، وفقًا للقانون، ليس شرطا إلزاميا لإبرام عقد العمل. لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف للأسباب المذكورة أعلاه إذا لم يتم إجراء الشهادة فيما يتعلق بهذا الموظف. وفي الوقت نفسه، استنتاجات لجنة التصديق حول الصفات التجاريةيخضع الموظف للتقييم مع الأدلة الأخرى في القضية.
لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب الظروف الصحية أو عدم كفاية المؤهلات إلا في حالة حرمان صاحب العمل من فرصة نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموافقته (انظر الجزء 3) من المادة 81 من قانون العمل والتعليق عليه)). بالنسبة للموظف الذي هو عضو في النقابة، فمن الضروري وفقا للجزء 2 من الفن. 82 من قانون العمل هو رأي مسبب للهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة.
بناءً على البند 4 من المادة المعلقة، لا يتم إنهاء عقد العمل إلا مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين. يحق للمالك الجديد للعقار، بعد أن تولى حقوقه، فصل موظفي الإدارة المحددين خلال ثلاثة أشهر. ولا يمكن إنهاء عقد العمل مع موظفين آخرين على هذا الأساس (انظر المادة 75 من قانون العمل والتعليق عليه).
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن إنهاء عقد العمل للأسباب المذكورة أعلاه لا يمكن تحقيقه إلا في حالة حدوث تغيير في مالك ممتلكات المنظمة ككل. لا يمكن فصل هؤلاء الأشخاص بموجب البند 4 من المادة المعلقة عندما يتغير اختصاص (تبعية) المنظمة، ما لم يكن هناك تغيير في مالك ممتلكات المنظمة.
يجب أن يُفهم التغيير في مالك ممتلكات المنظمة على أنه نقل (نقل) ملكية ممتلكات المنظمة من شخص إلى شخص آخر أو أشخاص آخرين، ولا سيما أثناء خصخصة ممتلكات الدولة أو البلدية، أي. عند نقل ملكية الممتلكات المملوكة للاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي، البلديات، في ملكية الأفراد و (أو) الكيانات القانونية (المادة 1 من القانون الاتحادي "بشأن خصخصة ممتلكات الدولة والبلدية" ، المادة 217 من القانون المدني) ؛ عندما يتم تحويل الممتلكات المملوكة لمنظمة ما إلى ملكية الدولة (الفقرة الأخيرة 2 من المادة 235 من القانون المدني)؛ عند نقل مؤسسات الدولة إلى ملكية البلدية والعكس؛ عند نقل مؤسسة حكومية اتحادية إلى ملكية كيان مكون للاتحاد الروسي والعكس صحيح.
لأنه وفقا للفقرة 1 من الفن. 66 والفقرة 3 من الفن. 213 من القانون المدني، مالك الممتلكات التي تم إنشاؤها من مساهمات المؤسسين (المشاركين) في الشراكات التجارية والشركات، وكذلك التي تنتجها وتكتسبها الشراكات التجارية أو الشركات في سياق أنشطتها، هي شركة أو شراكة، والمشاركين بموجب الفقرة. 2 ص 2 فن. 48 من القانون المدني لها حقوق الالتزام فقط فيما يتعلق بهذه الكيانات القانونية (على سبيل المثال، للمشاركة في إدارة شؤون شراكة أو شركة، للمشاركة في توزيع الأرباح)، وتغيير في تكوين لا يمكن للمشاركين (المساهمين) أن يكونوا بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل بموجب البند 4 من المادة المعلقة ج الأشخاص المدرجين في هذه القاعدة، لأنه في هذه الحالة يظل مالك ملكية الشراكة التجارية أو الشركة هو الشراكة أو الشركة نفسها ولا يوجد تغيير في مالك العقار (انظر الفقرات 2 - 4 من الفقرة 32 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17.03.2004 N 2).
ويجوز بموجب الفقرة (5) من المادة المعلقة فصل الموظف على أساس فشله المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه وفي ظل وجود عقوبات تأديبية.
لن يكون فصل الموظف وفقًا لهذه الفقرة قانونيًا إلا في حالة استيفاء الظروف التالية: أ) كان هناك انتهاك لانضباط العمل، أو ارتكب الموظف جريمة تأديبية، أي. جريمة عمالية - لم يقم بواجباته العمالية دون سبب وجيه (انظر المادة 192 من قانون العمل والتعليق عليها)؛ ب) الموظف لديه بالفعل عقوبة تأديبية عن السنة الأخيرة من العمل وفي وقت الانتهاك المتكرر للانضباط لم يتم رفعها أو إلغاؤها (انظر المادة 194 من قانون العمل والتعليق عليها)؛ ج) مراعاة القواعد والمواعيد النهائية لفرض العقوبات التأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل والتعليق عليها).
عند النظر في قضية إعادة شخص تم فصله بموجب البند 5 من المادة التي تم التعليق عليها، أو عند الطعن في عقوبة تأديبية، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه هو فشل في الأداء أو غير لائق أداء واجبات العمل الموكلة إليه بسبب خطأ الموظف (انتهاك المتطلبات القانونية والالتزامات بموجب عقد العمل ولوائح العمل الداخلية وتوصيف الوظائف واللوائح وأوامر صاحب العمل والقواعد الفنية وما إلى ذلك) (انظر الفقرة 1 من الفقرة 35 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). ويعتبر الفصل على هذا الأساس فصلاً بسبب خطأ الموظف، ولذلك يجب مراعاة درجة الخطأ وشكله.
تنص الفقرة 6 من المقالة التي تم التعليق عليها على إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف. وبما أن القاعدة المعلقة يتم تطبيقها في حالات انتهاك انضباط العمل، فيجب مراعاة شروط وقواعد فرض العقوبات التأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل والتعليق عليها).
تشمل الانتهاكات الجسيمة لانضباط العمل (واجبات العمل) الظروف المنصوص عليها في الفقرة 6 من هذه المادة، وكل منها أساس مستقل لإنهاء عقد العمل. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن قائمة الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل، والتي تعطي أسبابًا لإنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب البند 6 من المادة التي تم التعليق عليها، شاملة ولا تخضع لتفسير واسع (انظر البند 38 من المادة التي تم التعليق عليها) قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
الفقرة الفرعية "أ" - التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل). يمكن أن يتم الفصل على هذا الأساس:
أ) للغياب عن العمل دون سبب وجيه، أي. الغياب عن العمل طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة)؛
ب) تواجد الموظف خارج مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل؛
ج) ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة غير محددة، دون تحذير صاحب العمل بشأن إنهاء العقد، وكذلك قبل انتهاء فترة التحذير البالغة أسبوعين (الجزء الأول) من المادة 80 من قانون العمل)؛
د) ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة معينة، قبل انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة الإخطار بالإنهاء المبكر لعقد العمل (المادة 79، الجزء 1، المادة 80، المادة 280، الجزء 1 المادة 292، الجزء 1 من المادة 296 من قانون العمل)؛
ه) للاستخدام المستقل لأيام الإجازة، وكذلك الذهاب في إجازة غير مصرح بها (الرئيسية والإضافية). من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن استخدام الموظف لأيام الراحة لا يعتبر تغيبًا عن العمل إذا رفض صاحب العمل تقديمها، في انتهاك للالتزام القانوني، ولم يعتمد الوقت الذي استخدم فيه الموظف هذه الأيام على تقدير صاحب العمل (على سبيل المثال، رفض منح الموظف المتبرع أيام راحة) وفقًا للجزء 4 من المادة 186 من قانون العمل والمادة 9 من قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 09/06/1993 ن رقم 5142-1 "في شأن التبرع بالدم ومكوناته" (المعدل بتاريخ 24/07/2009) يوم راحة مباشرة بعد كل يوم تبرع بالدم ومكوناته) (راجع الفقرة 39 من قرار الجلسة العامة القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
عند النظر في حالة العودة إلى العمل لشخص تم نقله إلى وظيفة أخرى وتم فصله بسبب التغيب عن العمل بسبب رفض بدء العمل، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم أدلة تشير إلى مشروعية النقل نفسه (المادتان 72.1 و 72.2 من قانون العمل) . إذا تم الإعلان عن أن النقل غير قانوني، فلا يمكن اعتبار الفصل بسبب التغيب مبررًا ويخضع الموظف للعودة إلى وظيفته السابقة (انظر الفقرة 40 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 111). 2).
إذا، عند حل النزاع حول إعادة الشخص الذي تم فصله بسبب التغيب عن العمل واسترداد متوسط \u200b\u200bالدخل لفترة التغيب القسري، اتضح أن الغياب عن العمل كان بسبب سبب غير مبرر، لكن صاحب العمل انتهك إجراءات الفصل يجب على المحكمة، عند استيفاء المتطلبات المذكورة، أن تأخذ في الاعتبار أن متوسط أجر الموظف المعاد في مثل هذه الحالات يمكن استرداده ليس من اليوم الأول للغياب عن العمل، ولكن من يوم صدور أمر الفصل، نظرًا لأنه منذ هذا الوقت فقط أصبح التغيب قسريًا (انظر الفقرة 41 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2) .
يعتبر يوم الفصل هو آخر يوم عمل يسبق الغياب (على سبيل المثال، في حالة الغياب الطويل أو في حالة بدء الموظف العمل بعد التغيب).
الفقرة الفرعية “ب” – الظهور في العمل في حالة تسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة. ويجب تأكيد هذه الحالة بتقرير طبي أو شهادة شهود. لا يهم متى كان الموظف في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو التسمم السام - في بداية يوم العمل أو في نهايته. إن فصل الموظف على هذا الأساس هو حق لصاحب العمل، لكنه ملزم بإخراج هذا الموظف من العمل (عدم السماح له بالعمل) (انظر المادة 76 من قانون العمل والتعليق عليه).
يوضح قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 أن الفصل على هذا الأساس يمكن أن يتبع أيضًا عندما يكون الموظف أثناء ساعات العمل في مثل هذه الحالة ليس في مكان عمله، ولكن على أراضي هذا منظمة، أو كان على أراضي المنشأة حيث كان عليه أداء وظيفة عمل نيابة عن صاحب العمل (انظر الفقرة 2 من الفقرة 42 من القرار).
الفقرة الفرعية "ج" هي حداثة في قانون العمل. يتضمن انتهاك الموظف لواجبات العمل لمرة واحدة الكشف عن سر يحميه القانون - الدولة أو التجارة أو المسؤول أو غيره، والذي أصبح معروفًا للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات عمله. سيكون إنهاء عقد العمل قانونيًا في ظل الظروف التالية: ينص عقد العمل بشكل مباشر على الالتزام بعدم الكشف عن الأسرار، بالإضافة إلى الإشارة إلى المعلومات المحددة التي تشكل أسرار الدولة أو التجارية أو الرسمية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، يتعهد الموظف بعدم الإفصاح؛ تعتبر هذه المعلومات، وفقًا للتشريع الحالي، سرًا حكوميًا أو تجاريًا أو رسميًا أو أي سر آخر يحميه القانون.
يتم استكمال الفقرة الفرعية التي تم التعليق عليها ببند يمكن بموجبه إنهاء عقد عمل الموظف بسبب الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. تتضمن البيانات الشخصية للموظف المعلومات اللازمة لصاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل والمتعلقة بموظف معين (انظر المادة 85 من قانون العمل والتعليق عليها). وفقا للفن. 65 من قانون العمل هذه المعلومات هي: البيانات الشخصية للموظف؛ معلومات حول خبرة في العمل; معلومات حول التعليم والمؤهلات وتوافر المعرفة الخاصة؛ معلومات صحية؛ بيانات شخصية؛ المعلومات الواردة في وثائق التسجيل العسكري، وكذلك المعلومات الأخرى الواردة في الملف الشخصي للموظف.
تعترف الفقرة الفرعية "د" بأنها جريمة جسيمة لمرة واحدة سرقة (بما في ذلك القاصر) لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بالممتلكات في مكان العمل، والتي ينص عليها حكم المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من السلطة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية. إذا لم تكن هناك مثل هذه الوثائق (حكم المحكمة أو قرار هيئة إدارية - الشرطة)، فلا يمكن فصل الموظف على هذا الأساس.
عند النظر في حالات العودة إلى العمل للأشخاص الذين تم إنهاء عقد عملهم بموجب المادة الفرعية. "ز" البند 6 من المادة التي تم التعليق عليها، يجب على المحاكم أن تأخذ في الاعتبار أنه على هذا الأساس يجوز فصل الموظفين الذين ارتكبوا سرقة (بما في ذلك التافهة) لممتلكات شخص آخر أو اختلاس أو إتلاف متعمد أو إتلاف، بشرط مراعاة ما هو محدد سوء السلوكارتكبوها في مكان عملهم وتم إثبات ذنبهم بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ أو بقرار من محكمة أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية.
يجب اعتبار أي ممتلكات لا تنتمي إلى موظف معين ملكية لشخص آخر، ولا سيما الممتلكات المملوكة لصاحب العمل والموظفين الآخرين، وكذلك الأشخاص الذين ليسوا موظفين في هذه المنظمة.
يتم احتساب الفترة الشهرية المحددة لتطبيق هذا الإجراء التأديبي من تاريخ دخول حكم المحكمة أو قرار القاضي أو الهيئة أو المسؤول المخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية حيز التنفيذ.
الفقرة الفرعية "د" - لا يكون إنهاء عقد العمل على هذا الأساس قانونيًا إلا إذا أدى انتهاك متطلبات حماية العمل إلى عواقب وخيمة (حادث أو حادث) أو أدى عن عمد إلى خلق تهديد حقيقي بعواقب وخيمة (على سبيل المثال، انتهاك جسيم لأنظمة السلامة يمكن أن يؤدي إلى وقوع حادث أو حريق أو ما إلى ذلك). يجب تحديد وتوثيق حقيقة انتهاك الموظف لمتطلبات السلامة ومتطلبات ومعايير حماية العمل (على سبيل المثال، في شكل قانون، رأي خبير، قرار مفتش حماية العمل الفيدرالي، وما إلى ذلك). يجب إثبات انتهاك قواعد حماية العمل من قبل لجنة حماية العمل أو مفوض حماية العمل، الذي يتم تنظيم أنشطته من خلال اللوائح النموذجية للجنة (لجنة) حماية العمل، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 مايو 2006 رقم 413، وتوصيات لتنظيم عمل المفوض (الموثوق) لأشخاص حماية العمل اتحاد تجاريأو القوى العاملة، تمت الموافقة عليها بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 08/04/1994 رقم 30.
تحتوي الفقرة 7 من المادة المعلق عليها على أساس إضافي لإنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب أفعاله المذنبة، بشرط أن يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية (يجب النص على ذلك في محتوى عقد العمل ومرفقاته في النموذج (الوصف الوظيفي، وما إلى ذلك) وأن هذه التصرفات تؤدي إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل. وقد ورد هذا الحكم سابقا في الفن. 254 قانون العمل. على هذا الأساس، يمكن فصل الموظف الذي يقدم الخدمات النقدية بشكل مباشر (على سبيل المثال، أمين الصندوق، وليس المحاسب) أو الأصول السلعية (على سبيل المثال، أمين المتجر، سائق التوصيل، البائع، وما إلى ذلك). وفي هذه الحالة لا يهم نوع المسؤولية المالية المنوطة بالموظف، ويجب على صاحب العمل إثبات عدم الثقة بالموظف حقائق محددة(على سبيل المثال، فعل النقص، وما إلى ذلك). يُسمح بالفصل على هذا الأساس في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك.
إذا ثبت بالطريقة المنصوص عليها في القانون ارتكاب جرائم السرقة والرشوة وغيرها من جرائم المرتزقة، يجوز فصل هؤلاء الموظفين على أساس فقدان الثقة بهم وفي حالة عدم ارتباط هذه الإجراءات بعملهم ( انظر الفقرة 45 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17/03/2004 ن 2).
تم تضمين معيار الفقرة 8 من المادة التي تم التعليق عليها أيضًا في الفن. 254 من قانون العمل، وفي جوهرها، لم تخضع للتغييرات. يجوز إنهاء عقد العمل إذا ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل. الجريمة غير الأخلاقية هي عمل مذنب أو تقاعس عن العمل ينتهك القواعد الأخلاقية الأساسية للمجتمع ويتعارض مع محتوى الوظيفة التعليمية والعملية للمعلم (على سبيل المثال، السلوك المهين كرامة الإنسان، تحت تأثير الكحول أو المخدرات أو اللغة البذيئة وما إلى ذلك). يمكن ارتكاب جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار العمل من قبل موظف يؤدي وظائف ذات صلة سواء في العمل أو في المنزل. ومع ذلك، لا يجوز فصل الأشخاص على هذا الأساس، حتى لو كانوا يعملون في مدرسة، أو مدرسة داخلية، أو مدرسة. روضة أطفالوما إلى ذلك، ولكن لا تؤدي واجبات تعليمية، ولكن فنية (حارس، طباخ، منظف، إلخ). عند الفصل، من الضروري مراعاة الوقت الذي انقضى منذ ارتكاب الجريمة (في موعد لا يتجاوز سنة واحدة)، وخطورتها والسلوك اللاحق للموظف.
تنطبق الفقرة 9 من المقالة المعلقة فقط على فئة معينة من الموظفين - رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين. ولا يجوز فصل الموظفين الآخرين على هذا الأساس. يجوز الفصل بموجب البند 9 من هذه المادة في حالة اتخاذ قرار غير مبرر ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر يلحق بممتلكات المنظمة. ويترتب على ذلك ضرورة وجود علاقة سببية بين القرار غير المعقول وما يحدث من نتائج سلبية. يجب أن يكون القرار غير المعقول محددًا. يمكن اعتبار القرار الذي يتعارض مع تشريعات العمل الحالية والقوانين واللوائح الفيدرالية الأخرى، فضلاً عن القرار الذي يتجاوز صلاحيات الموظفين المحددة في البند 9، لا أساس له من الصحة. على الرغم من أنه لا يمكن تجاهل حقيقة أنه في كل حالة محددة فإن الصلاحية أو أن صاحب العمل سيجعل القرار غير معقول. يجب تصنيف الفصل على هذا الأساس على أنه فصل بسبب انتهاك نظام العمل، وبالتالي يجب مراعاة القواعد والمواعيد النهائية لفرض العقوبات التأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل والتعليق عليها).
تنص الفقرة 10 من المادة التي تم التعليق عليها على إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي) ونوابه بسبب انتهاك جسيم واحد لواجباتهم. وينطبق هذا الأساس الإضافي لإقالة المدير ونوابه الفصل التأديبي(انظر المادة 192 من قانون العمل والتعليق عليها). الانتهاك الجسيم هو فئة تقييمية. وفقًا للممارسة المتبعة (سابقًا - البند 1 من المادة 254 من قانون العمل)، تشمل الانتهاكات الجسيمة عدم الوفاء بواجبات مهمة للمنظمة، مما يؤدي إلى الإضرار بصحة الموظفين، فضلاً عن التسبب في ممتلكات كبيرة أو أضرار أخرى. ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أساس الفصل لا يمكن أن يكون إلا انتهاكًا لتلك الواجبات التي يتم تحديدها لهذا الموظف بموجب عقد العمل أو الاتفاقية أو عقده. المسمى الوظيفيوغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.
يشير قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 إلى أنه بناءً على محتوى الفقرة 10 من المقالة التي تم التعليق عليها، فإن رؤساء الأقسام الهيكلية الأخرى في المنظمة ونوابهم، وكذلك رئيس الحساباتولا يمكن فصل المنظمات على هذا الأساس. ومع ذلك، يجوز إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين بسبب الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات عملهم بموجب البند 6 من هذه المادة، إذا كانت الأفعال التي ارتكبوها تندرج ضمن قائمة الانتهاكات الجسيمة المحددة في البند الفرعي. "أ" - "د" البند 6 من هذه المادة، أو في حالات أخرى إذا نصت القوانين الفيدرالية على ذلك (الفقرة 4 من البند 49 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي).
وتنص الفقرة 11 من المادة المعلقة على فصل الموظف إذا قدم مستندات مزورة أو معلومات كاذبة عن علم إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل، بشرط أن يكون لهذه المعلومات تأثير كبير على حقيقة إبرام عقد العمل. هذه قصة قصيرة في المعارف التقليدية. ومع ذلك، فإن هذه النسخة من القاعدة، دون توضيح إضافي، تثير العديد من الأسئلة في الممارسة العملية. في رأينا، يجب على كل صاحب عمل إثبات تزوير المستندات عن طريق الفحص المناسب (على سبيل المثال، تزوير الدبلوم أو الشهادة وما إلى ذلك). أما بالنسبة للمعلومات فيبدو أنه يجب أن نتحدث فقط عن تلك المهمة للوظيفة التي تم تعيين الموظف من أجلها.
تنص الفقرة 13 من المادة التي تم التعليق عليها على إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل. يتم تحديد أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. وكان هناك أساس مماثل في قانون العمل. وفقا للممارسة المعمول بها في تطبيق هذه المادة، تم تضمين أسباب إضافية للفصل في عقد العمل، على سبيل المثال، عدم الامتثال لقرار الاجتماع العام للمساهمين، مما تسبب في خسائر للمؤسسة.
إذا تم إنهاء عقد العمل على الأسباب المنصوص عليها في عقد العمل، ولكن لم ينص عليها القانون، فإن الأمر يشير إلى البند 13 من المادة التي تم التعليق عليها والبند المقابل في عقد العمل مع الإشارة إلى السبب على وجه التحديد تم فصل الموظف.
الفقرة 14 من المادة التي تم التعليق عليها ذات طبيعة مرجعية، والتي بموجبها يُسمح بأسباب إضافية أخرى لإنهاء عقد العمل، المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى، على سبيل المثال، وفقًا للفقرة الفرعية. 3 ص 1 فن. 4 من القانون الاتحادي الصادر في 03/08/2011 N 35-FZ "ميثاق انضباط موظفي المنظمات العاملة بشكل خاص في مرافق الإنتاج والمنشآت الخطرة إشعاعيًا وخطيرة نووية في مجال استخدام الطاقة الذرية"، يمكن فصل الموظف لانتهاك واحد لتشريعات الاتحاد الروسي في مجال استخدام الطاقة الذرية. حالات مثل هذه الانتهاكات منصوص عليها في الفن. 61 من القانون الاتحادي الصادر في 21 نوفمبر 1995 N 170-FZ "بشأن استخدام الطاقة الذرية" (بصيغته المعدلة في 7 نوفمبر 2011).
وفقا للجزء الثالث من المادة المشار إليها، يجوز لصاحب العمل فصل الموظف إذا تعذر نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموافقته الخطية. علاوة على ذلك، يمكن النقل إلى منصب شاغر وعمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، وإلى منصب أدنى شاغر أو وظيفة ذات أجر أقل. وفي هذه الحالة يجب أن يتوافق العمل المقترح مع الحالة الصحية للموظف. أما بالنسبة لتوظيف موظف في منطقة أخرى، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم هذا العمل للموظف فقط إذا كان ذلك منصوص عليه في اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل.
وفقا لل طبعة جديدةمن المادة المعلقة، يُسمح بفصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في البندين 7 أو 8 من المادة المعلقة في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل، بشرط أن تكون الأفعال المذنبة سببًا للخسارة الثقة (البند 7) أو جريمة غير أخلاقية (البند 8) ارتكبها موظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته. وبالتالي، فإن المشرع لا يصنف مثل هذا السلوك المذنب للموظف كعقوبات تأديبية، وبالتالي قواعد الفن. لا يمكن تطبيق المادة 193 من قانون العمل. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن اليوم الذي اكتشف فيه صاحب العمل سوء السلوك هو اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو كان ينبغي أن يعلم بارتكاب الموظف سوء السلوك هذا.
يحدد الجزء 6 من المادة المعلقة ضمانات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل: لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل (بغض النظر عن مدته)، وكذلك خلال فترة إجازة الموظف - السنوية، الإضافية، التعليمية، بدون أجر. الاستثناء هو تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي.
يبدو من المناسب، في تعليق على هذه المقالة، النظر في القضايا المخصصة لقرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 بشأن ضمانات الموظفين عند إنهاء عقد العمل في مبادرة صاحب العمل.
عند النظر في قضية إعادة شخص تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل. من المهم أن تضع في اعتبارك أن:
أ) لا يجوز فصل الموظف (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - الفرد) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء الإجازة (الجزء 6 من التعليق شرط)؛ النساء الحوامل (باستثناء حالة تصفية منظمة ما)، وكذلك النساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)، وأشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم، باستثناء الفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 1 أو 5 إلى 8 أو 10 أو 11 من الجزء 1 من الفن. 81 أو البند 2 من الفن. 336 قانون العمل (المادة 261 قانون العمل)؛
ب) لا يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي)، بالإضافة إلى الامتثال للإجراءات العامة للفصل، إلا بشرط موافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ولجنة شؤون القصر وحماية حقوقهم (المادة 269 TK)؛
ج) فصل الموظفين الأعضاء في النقابة للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل، يتم تنفيذه وفقًا لإجراءات مراعاة الرأي الدافع للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقًا للمادة. 373 قانون العمل (الجزء 2 من المادة 82 قانون العمل). وفي الوقت نفسه، استنادا إلى الجزء 2 من الفن. 373 من قانون العمل، يمكن أن يتم الفصل للأسباب المحددة دون مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، إذا لم تقدم مثل هذا الرأي خلال سبعة أيام عمل من تاريخ استلام البلاغ. مشروع أمر ونسخ من المستندات من صاحب العمل، وكذلك إذا أبدت الهيئة النقابية رأيها خلال المدة المحددة، ولكنها لم تحفزه، أي. ولا يبرر موقفه من مسألة فصل هذا الموظف؛
د) لا يمكن فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضات الجماعية خلال فترة سلوكهم بمبادرة من صاحب العمل دون الحصول على موافقة مسبقة من الهيئة التي أذنت لهم بالتمثيل، إلا في حالات إنهاء عقد العمل لارتكاب جريمة التي تنص عليها القوانين الفيدرالية الأخرى ، وفقًا لقانون العمل ، بشأن الفصل من العمل (الجزء 3 من المادة 39 من قانون العمل) ؛
هـ) لا يمكن فصل ممثلي العمال وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمل جماعي خلال فترة حل نزاع عمل جماعي بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من الهيئة التي أذنت لهم بتمثيلهم ( الجزء 2 من المادة 405 من قانون العمل) (انظر قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17/13/2004 ن 2).
في الحالات التي تكون فيها مشاركة هيئة نقابية منتخبة (منتخبة أعلى) عند النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إلزامية، يجب على صاحب العمل، على وجه الخصوص، تقديم دليل على ما يلي:
أ) عند فصل الموظف بموجب البند 2 من المادة المعلقة (تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين)، يتم تحديد فترات الإخطار بموجب الجزء 1 من المادة. 82 من قانون العمل، الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية بشأن التخفيض القادم في عدد أو عدد الموظفين، وكذلك النموذج الكتابي الإلزامي لهذا الإخطار؛
ب) عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب عدم كفاية مؤهلاته، التي تؤكدها نتائج الشهادة، لجنة التصديق أثناء الشهادة، والتي كانت بمثابة الأساس لفصل الموظف بموجب البند 3 من المادة التي تم التعليق عليها، ضم ممثلاً عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة (الجزء 3 المادة 82 من قانون العمل)؛
ج) في حالة فصل الموظف الذي هو عضو في النقابة، بموجب الفقرات 2 أو 3 أو 5 من المادة المعلقة، مشروع الأمر، وكذلك نسخ من الوثائق التي تشكل الأساس لاتخاذ هذا القرار، تم إرسالهم إلى الهيئة المنتخبة ذات الصلة للمنظمة النقابية الأولية؛ أجرى صاحب العمل مشاورات إضافية مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في الحالات التي أعربت فيها الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عن عدم موافقتها على الفصل المقترح للموظف؛ تمت مراعاة فترة شهر واحد لإنهاء عقد العمل، وتحسب من اليوم الذي تلقى فيه صاحب العمل الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (في هذه الفترة لا يتم احتساب ما يلي: العجز المؤقت، والبقاء في إجازة، حالات غياب الموظف الأخرى عند الاحتفاظ بمكان عمله (المادة 373) TK)).
عند النظر في حالات العودة إلى العمل، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات التي يوفرها قانون العمل للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل معهم، فإن المبدأ القانوني العام المتمثل في عدم جواز إساءة استخدام الحقوق، ويجب مراعاتها بما في ذلك من قبل الموظفين. على وجه الخصوص، من غير المقبول أن يخفي الموظف إعاقة مؤقتة أثناء فصله من العمل أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس (نائبه) هيئة جماعية منتخبة لمنظمة نقابية أولية، هيئة جماعية منتخبة لمنظمة نقابية لوحدة هيكلية للمنظمة (لا تقل عن المتجر وما يعادله) ، ولا يتم إعفاؤها من الوظيفة الرئيسية ، عندما يجب اتخاذ قرار الفصل وفقًا لإجراءات اتخاذ القرار مع الأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، أو بناءً على ذلك، بموافقة مسبقة من هيئة نقابية أعلى منتخبة.
إذا أثبتت المحكمة أن الموظف قد أساء استخدام حقه، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بالعودة إلى العمل (مع تغيير تاريخ الفصل، بناءً على طلب الموظف الذي تم فصله خلال فترة العجز المؤقت)، لأنه في في هذه الحالة، لا ينبغي أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية التي حدثت نتيجة للإجراءات غير العادلة من جانب الموظف (انظر الفقرة 27 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17/13/2004 رقم 2).
نؤكد على أنه لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء الإجازة. نناقش أدناه المواقف الرئيسية المتعلقة بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل.
الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتصفية المؤسسة (إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - الفرد)
الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتصفية المؤسسة (إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - رجل أعمال فردي) (البند 1 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) عند حدوث الظروف المناسبة يتم تنفيذه فيما يتعلق بجميع الموظفين.
وهذا، من حيث المبدأ، يميز الأساس المسمى عن الآخرين المنصوص عليه في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نوضح أنه في الحالة العامة، فإن تصفية المؤسسة ليست أكثر من إنهاء (إنهاء أنشطتها) ككيان قانوني دون نقل الصلاحيات (حقوق والتزامات المؤسسة) عن طريق خلافة أي الأشخاص الآخرين، بالطريقة المنصوص عليها في القانون، بقرار من الهيئة المخولة بذلك وفقًا لـ الوثائق التأسيسية، أو بقرار من المحكمة.
تعتبر تصفية المؤسسة مكتملة، ولم تعد المؤسسة موجودة منذ اللحظة التي تقوم فيها سلطة تسجيل الدولة بإدخال مماثل في النظام الموحد سجل الدولةالكيانات القانونية.
ويجب التأكيد على أن فصل الموظفين على هذا الأساس، من ناحية، يتم بغض النظر عما إذا كان هؤلاء الموظفون في العمل أو غائبين مؤقتًا لأسباب وجيهة (بسبب المرض، الإجازة، وما إلى ذلك)، وعلى ومن ناحية أخرى، ينص على توفير الضمانات والتعويضات المناسبة للمفصولين.
أساس بدء إجراءات فصل الموظفين على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو قرار تصفية المؤسسة، المعتمد بالطريقة المنصوص عليها في القانون من قبل الهيئات المعتمدة ( الأشخاص). كقاعدة عامة، يتم اتخاذ مثل هذا القرار إما من قبل مؤسسي (المشاركين) في المؤسسة (هيئة من المؤسسة تتمتع بالصلاحيات المناسبة) أو من قبل المحكمة.
يجب على صاحب العمل تحذير الموظفين بشأن التصفية القادمة بما يتفق بدقة مع متطلبات المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وينبغي لمثل هذا التحذير أن:
أن تكون شخصية بطبيعتها؛
يتم لفت انتباه كل موظف كتابيًا وضد التوقيع - في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التاريخ المتوقع للفصل.
في الوقت نفسه، بموافقة كتابية من الموظف، يُسمح بفصله قبل انتهاء الفترة المحددة مع الدفع المتزامن لتعويض إضافي بمبلغ متوسط أرباح الموظف، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء المدة من إشعار الفصل. ومع ذلك، يجب أن يدرك الموظفون أن لديهم الحق في الاتصال بصاحب العمل وتقديم البيانات ذات الصلة.
من الواضح أنه يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظفين بهذا الأمر مسبقًا.
وبالتالي، يحق لصاحب العمل فصل الموظفين الآخرين السابقين الذين أعربوا كتابيًا عن موافقتهم على إجراء الفصل بدون إشعار. ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه قبل إصدار الأمر ذي الصلة، يحق للموظف الذي وافق مسبقًا على إجراء الفصل بدون إشعار، سحب طلبه عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا.
يجب أن يتلقى الموظفون الذين لم يقدموا البيانات المكتوبة المناسبة تحذيرات من قبل صاحب العمل بشأن فصلهم القادم بسبب تصفية المؤسسة. إذا رفض الموظف التوقيع (يرفض تلقي الإخطار)، يتم تحرير تقرير بهذا المعنى.
من الضروري توضيح أنه بالنسبة لفئات معينة من الموظفين، قد يتم تخفيض فترة الإخطار بالفصل القادم بسبب تصفية المؤسسة. على سبيل المثال، وفقا للمادة 292 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب إرسال هذا التحذير إلى الموظف الذي أبرم عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الموعد المتوقع تاريخ الفصل، وبالنسبة للعمال الموسميين، يجب أن تكون هذه الفترة، وفقا للمادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، سبعة أيام على الأقل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظف فيما يتعلق بتصفية المؤسسة، كما في الحالات التي تم النظر فيها سابقًا، من خلال أمر (تعليمات) بشأن إنهاء عقد العمل، والذي يتم الإعلان عن محتوياته للشخص المفصول مقابل التوقيع. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
عند إنهاء عقود العمل بسبب تصفية المؤسسة، يُدفع للموظفين المفصولين مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط الدخل الشهري وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك، يحتفظ الموظفون بمتوسط دخلهم الشهري طوال فترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).
في الوقت نفسه، يخضع الموظفون الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين للفصل دون دفع مكافأة نهاية الخدمة، ما لم تنص القوانين الفيدرالية ذات الصلة على خلاف ذلك، أو اتفاقية جماعية أو عقد عمل مبرم مسبقًا مع هذا الموظف. وبالنسبة للعمال الموسميين، تُدفع هذه الاستحقاقات بمبلغ متوسط دخل أسبوعين.
لتلخيص الفقرة، نلاحظ أنه عند إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي (وحدة هيكلية منفصلة أخرى) لمؤسسة تقع في منطقة أخرى، ينظم المدير إنهاء عقود العمل مع موظفي الوحدات الهيكلية ذات الصلة وفقًا لـ القواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المؤسسة. كما صدرت الأوامر ذات الصلة بشأن فصل هؤلاء الموظفين.
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب انخفاض عدد (الموظفين) العاملين في المؤسسة (رجل أعمال فردي)
دعنا ننتقل بعد ذلك إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتخفيض عدد (الموظفين) العاملين في المؤسسة (رائد أعمال فردي) (البند 2 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي). في هذه الحالة، يبدأ صاحب العمل إجراء الفصل فيما يتعلق بالموظفين "الخاضعين" للتخفيض.
نوضح أن فصل الموظف بسبب تقليص حجمه يعني انخفاضًا في عدد الوحدات في التخصص المقابل (المنصب، المهنة)، على سبيل المثال، بسبب انخفاض حجم العمل المنجز وصندوق الأجور. عند تقليل الأعداد، يتم أولاً تقليل الوحدات الشاغرة في تخصص معين، ثم، إذا لزم الأمر، تلك التي يشغلها العمال "الأحياء". وفي المقابل، فإن فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين يعني تصفية الوظيفة التي يشغلها. ومن المهم أن العدد الإجمالي للموظفين في هذه الحالة قد لا ينخفض، حيث قد يتم إدخال وحدات جديدة في جدول التوظيف في نفس الوقت.
وبشكل عام فإن حق تحديد العدد والموظفين يعود لصاحب العمل. ولهذا الغرض، يجوز له من وقت لآخر تنفيذ بعض التدابير التنظيمية التي تهدف إلى تغيير (بما في ذلك تقليل) عدد الموظفين أو عدد الموظفين.
اعتمادًا على الأسباب والأهداف، يمكن أن يكون التخفيض في عدد أو موظفي المؤسسة أكثر أو أقل أهمية. يدخل قرار تخفيض العدد أو الموظفين (لتنفيذ التدابير ذات الصلة) حيز التنفيذ منذ اللحظة التي يصدر فيها رئيس المؤسسة أمرًا بتنفيذ قرار جديد جدول التوظيف(مع الإشارة الإلزامية إلى تاريخ دخوله حيز التنفيذ).
ومع ذلك، قبل إصدار الأمر ذي الصلة، يجب على صاحب العمل تنظيم العمل بهدف ضمان شرعية التغييرات الناجمة عن انخفاض عدد أو موظفي المؤسسة.
يجب التأكيد على أن فصل الموظف بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين يعتبر مبررًا بشكل صحيح إذا كانت المؤسسة، لسبب أو لآخر، تحتاج بالفعل إلى تقليل عدد معين من الوحدات للوظيفة المقابلة (التخصص، مهنة). في الوقت نفسه، على النحو التالي من الجزء الثالث من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قبل الفصل للأسباب المذكورة، يجب أن يُعرض على الموظف كتابيًا وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية ومؤهلاته.
دعونا نوضح أن الظروف التي تجعل من الممكن، من حيث المبدأ، من الناحية القانونية، فصل الموظف بسبب انخفاض عدد أو موظفي المؤسسة، تشمل ما يلي:
1. لا يتمتع الموظف بحقوق تفضيلية للاحتفاظ بوظيفته (منصبه) في حالة التسريح من العمل. 2. ليس لدى صاحب العمل وظائف (وظائف) أخرى يمكن، بموجب القانون، عرضها على الموظف لنقله لاحقًا (بموافقة كتابية من الأخير على النقل). 3. رفض الموظف إعطاء موافقة كتابية على الانتقال إلى وظيفة أخرى يعرضها عليه صاحب العمل (مع مراعاة الحالة الصحية ومؤهلات الموظف). 4. تحذير الموظف من الفصل القادم على النحو الذي يبينه القانون. إذا كان الموظف عضوًا في المنظمة النقابية للمؤسسة، فإن قرار فصل الموظف على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتم اتخاذه من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار الرأي المنطقي للهيئة النقابية ذات الصلة وفقًا للمادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر أدناه). يمكن لفت انتباه صاحب العمل إلى هذا الرأي في شكل مقتطف تم تنفيذه بشكل صحيح من محضر اجتماع اللجنة النقابية.
عند اتخاذ قرار بفصل الموظف، يجب على صاحب العمل، بالإضافة إلى ذلك، أن يسترشد بالمادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد الحقوق التفضيلية فيما يتعلق بفئات معينة من الموظفين لإبقائهم في العمل في حالة انخفاض في الأعداد أو الموظفين.
وكما يلي من هذه المادة، عند تخفيض العدد أو الموظفين، تُعطى حق الأولوية في البقاء في العمل إلى "العمال ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى". إذا كانت هناك مؤشرات متساوية موثقة لإنتاجية العمل ومؤهلات متساوية للموظفين الذين يعتبرون مرشحين للفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين، فإن الأشخاص التاليين لهم حق الأولوية في مواصلة العمل:
العاملون في الأسرة - إذا كان لدى أسرهم اثنان أو أكثر من أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدر رزقهم الدائم والرئيسي؛
العمال العائليون الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون ذوي دخل مستقل؛
الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل (مرض مهني) أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛
العمال الذين تم إعاقةهم خلال الحرب الوطنية العظمى (أعمال قتالية للدفاع عن الوطن)؛
الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم في المجال الذي يحدده صاحب العمل، دون انقطاع عن العمل؛
الموظفون الذين هم أزواج العسكريين (في المنظمات الحكومية والوحدات العسكرية)؛
الموظفون من بين المواطنين الذين سبق تسريحهم من الخدمة العسكرية، وكذلك أفراد أسرهم في العمل، حيث دخلوا لأول مرة بعد تسريحهم من الخدمة العسكرية؛
العمال - الأمهات العازبات للأفراد العسكريين الذين يخضعون للخدمة العسكرية؛
العمال من بين الأشخاص الذين أصيبوا أو عانوا من مرض الإشعاع والأمراض الأخرى المرتبطة بالتعرض للإشعاع (المعرضين للتعرض للإشعاع).
نلاحظ أيضًا أن الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) قد تحدد فئات أخرى من العمال الذين، عند تقليل أعدادهم أو الموظفين، لديهم حق تفضيلي في البقاء في العمل بمؤشرات متساوية لإنتاجية العمل ومؤهلات متساوية. يتضمن مسار العمل الإضافي لصاحب العمل ما يلي:
1. تحديد (مع مراعاة ما ورد أعلاه) العمال الذين سيتم نقلهم إلى الوظائف الشاغرة (بموافقتهم وإذا كان لدى المنشأة وظائف شاغرة تتناسب مع حالتهم الصحية ومستوى مهاراتهم).
2. لفت انتباه هؤلاء الموظفين إلى قوائم الوظائف الشاغرة (شخصياً، كتابياً، مقابل التوقيع مع مراعاة تاريخ الفصل المتوقع للموظف في حالة عدم الاتفاق مع النقل).
3. النظر في البيانات المكتوبة من الموظفين بشأن الموافقة (الخلاف) على النقل إلى مناصب أخرى.
4. إصدار أوامر (تعليمات) بشأن نقل الموظفين الذين أعربوا عن موافقتهم على وظائف أخرى، وكذلك أوامر (تعليمات) بشأن فصل هؤلاء الموظفين الذين، لسبب أو لآخر، لا يمكن نقلهم إلى وظائف أخرى لا تخضع للتخفيض. وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب انخفاض عدد (موظفي) المؤسسة، يُدفع للمفصولين مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الدخل الشهري . خلال فترة العمل، يحتفظون بمتوسط دخلهم، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله (العمل المنجز) بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة
دعنا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله (العمل المنجز) بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة (البند 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الدولة) الاتحاد الروسي).
بعد أن تلقت تحت تصرفها المستندات المنفذة بشكل صحيح التي تؤكد حقيقة أن مستوى تأهيل الموظف لا يتوافق مع العمل (وظيفة العمل) المخصص له وفقًا لعقد العمل المبرم - في الحالة العامة، محضر اجتماع لجنة التصديق - يجب على صاحب العمل، كما هو منصوص عليه في الطبعة الجديدة من الجزء الثالث من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة له، والتي يمكن للأخير القيام بها مع مراعاة حالته الصحية ومؤهلاته.
ونؤكد على أن المستندات المستخدمة كمبرر يجب أن تشير بوضوح إلى التناقض بين مستوى مهارة الموظف والعمل الذي يؤديه. إن عدم وجود صياغة مناسبة في المستندات لا يمنح صاحب العمل الحق في فصل الموظف للأسباب المعنية.
في حالة عدم وجود مثل هذا العمل، وكذلك في حالة عدم وجود موافقة كتابية من الموظف على النقل، يخضع الأخير للفصل من العمل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي . يجب أن يتخذ صاحب العمل قرار فصل الموظفين الأعضاء في منظمة نقابية على هذا الأساس بعد النظر في الرأي المسبب للهيئة النقابية ذات الصلة، على النحو المنصوص عليه في المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولهذا الغرض، يرسل صاحب العمل إلى الهيئة النقابية ذات الصلة مسودة أمر (تعليمات) بشأن فصل الموظف، بالإضافة إلى نسخ من المستندات التي تشكل الأساس لاتخاذ هذا القرار. وتلتزم الهيئة النقابية من جانبها بالنظر في هذه المسألة وإبلاغ رأيها المسبب إلى صاحب العمل كتابياً خلال سبعة أيام عمل من تاريخ استلام مشروع الأمر ونسخ المستندات.
إذا لم توافق الهيئة النقابية على القرار المقترح من صاحب العمل، يجوز إجراء مشاورات إضافية فيما بينها خلال ثلاثة أيام عمل، ويجب توثيق نتائجها في بروتوكول. الحق في اتخاذ القرار النهائي بعد انتهاء الفترات المذكورة يعود إلى صاحب العمل.
يمكن للموظف (ممثله المعتمد) استئناف قرار الفصل للأسباب المعنية أمام مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة (GIT). يجب على مفتشية العمل الحكومية، في غضون عشرة أيام من تاريخ استلام الشكوى (الطلب)، النظر في قانونية الفصل، وإذا تم إعلانه غير قانوني، ترسل إلى صاحب العمل أمرًا ملزمًا بإعادة الموظف إلى العمل مع دفع أجره الغياب القسري. بالتزامن مع نظر مفتشية العمل الحكومية، يمكن للموظف (ممثله المعتمد) الطعن في مسألة مشروعية الفصل في المحكمة. وفي المقابل، يحق لصاحب العمل استئناف أمر مفتشية العمل الحكومية أمام المحكمة وفقًا للإجراء المحدد في هذا الصدد.
إذا وافقت الهيئة النقابية على قرار صاحب العمل، وكذلك في الحالات التي لا تكون فيها هذه الموافقة مطلوبة، يتم إصدار أمر الفصل (التعليمات) من قبل صاحب العمل بعد تلقي رفض كتابي للنقل من الموظف أو على أساس المستندات تأكيد عدم وجود وظائف شاغرة في المؤسسة والتي - مع مراعاة ما سبق - يمكن نقل الموظف إليها. بناءً على أمر (تعليمات) الفصل، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب تغيير مالك ممتلكات الشركة
كجزء من الفقرة التالية، سننظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المؤسسة (البند 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويجب التأكيد على أن الفصل على هذا الأساس (بمبادرة من صاحب العمل) مسموح به فقط فيما يتعلق بالموظفين من بين المديرين ونواب المديرين وكبير المحاسبين في المؤسسة.
سبق أن ذكرنا المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها، عندما يتغير مالك ملكية المؤسسة، يحق للمالك الجديد، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ ظهور حقوق ملكيته، إنهاء العمل عقد العمل مع رئيس المؤسسة ونوابه وكبير المحاسبين. وفي الوقت نفسه، فإن التغيير في مالك ممتلكات المؤسسة لا يمنح المالك الجديد الحق في إنهاء عقود العمل فيما يتعلق بالفئات الأخرى من موظفي المؤسسة.
وبالتالي، إذا رأى المالك الجديد أنه من الضروري إنهاء عقود العمل المبرمة سابقاً مع رئيس المؤسسة ونوابه وكبير المحاسبين، فعليه أن يفعل ذلك مع مراعاة المتطلبات التالية:
1. يجب تحذير الموظف الخاضع للفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من الإنهاء المبكر القادم لعقد العمل في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التاريخ المتوقع من الفصل.
2. يجب أن يكون إشعار الفصل كتابيًا، وأن يكون شخصيًا بطبيعته، وأن يتم لفت انتباه الموظف إليه مقابل التوقيع.
3. يجب إرسال الإنذار إلى الموظف، مع مراعاة الحد الأقصى للمدة الزمنية المخصصة للمالك الجديد للمنشأة لاتخاذ قرار بشأن فصل الموظفين المعينين سابقاً من الفئات المذكورة أعلاه أم لا.
4. يدخل قرار الإنهاء المبكر لعقد العمل حيز التنفيذ بغض النظر عما إذا كان الموظف الخاضع للفصل يوافق على قرار المالك الجديد للمؤسسة أم لا.
5. عند فصل الموظف - الزعيم السابقيُدفع للمؤسسة (نائب المدير، كبير المحاسبين) تعويض نقدي بمبلغ لا يقل عن ثلاثة متوسط دخل شهري (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، في حين لا ينبغي خصم أموال التعويض مقابل الإجازة الأيام التي لم يعمل فيها الشخص المفصول (المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجوز للمالك الجديد (لكنه غير ملزم) أن يعرض على الموظفين الخاضعين للفصل من العمل للأسباب المعنية وظيفة أخرى متاحة في المؤسسة. إن الموافقة على هذا الاقتراح أم لا هو أمر متروك للموظف ليقرره، مسترشدًا بالدوافع الشخصية. يصدر صاحب العمل (في هذه الحالة، المالك الجديد للمؤسسة) أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن إقالة الموظف. بناءً على أمر (تعليمات) الفصل، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
نلاحظ في الختام أنه يمكن للموظف، بمبادرة منه، أن يتقدم إلى المالك الجديد للعقار بطلب الإنهاء المبكر لعقد العمل. في هذه الحالة، وبموافقة صاحب العمل، يخضع عقد العمل مع الموظف أيضًا للإنهاء المبكر للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ومع ذلك، يمكن استخدام نفس الحق من قبل الموظفين الآخرين في المؤسسة، وليس فقط أولئك المذكورين في الفقرة 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، دعونا نؤكد ذلك مرة أخرى الوضع الأخيريختلف اختلافًا جوهريًا عن تلك الموصوفة في إطار هذه الفقرة، نظرًا لأن مبادرة الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تخص الموظف، وليس صاحب العمل.
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه
الآن دعونا نتحدث عن الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بفشل الموظف المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه (البند 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والذي - نؤكد بشكل خاص على هذا - لا يجوز إلا إذا كان الموظف لديه عقوبة تأديبية. من الناحية العملية، يعني ما ورد أعلاه أن الموظف الذي يتم ملاحظته لأول مرة لفشله في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه لا يمكن أن يتم فصله على الفور من قبل صاحب العمل، إلا في الحالات التي يكون فيها هذا الفشل مرتبطًا بانتهاك جسيم لواجبات وظيفته من قبل الموظف . وغني عن القول أنه يجب توثيق الظروف ذات الصلة المهمة لضمان شرعية الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن اعتبار الوثائق التالية وثائق ذات صلة:
تقرير تم تنفيذه بشكل صحيح عن حالة سابقة لفشل الموظف في أداء واجباته الوظيفية دون أسباب وجيهة (يفضل أن يكون ذلك مع ملاحظة تشير إلى أن الموظف قد اطلع على محتويات هذه الوثيقة)؛
أمر (تعليمات) تم تنفيذه بشكل صحيح بشأن العقوبة التأديبية للموظف مع ملاحظة تشير إلى أن الموظف على دراية بمحتوياته؛
المستندات التي تؤكد عدم قيام الموظف بواجبات العمل في غياب أسباب وجيهة؛
وثائق أخرى تتعلق مباشرة بالظروف قيد النظر (تؤكد حدوث هذه الظروف).
ومن الضروري أيضًا التذكير بأنه وفقًا للمادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها يعد بدوره بمثابة عقوبة تأديبية. يتم تحديد الإجراء العام لتطبيق العقوبات التأديبية بموجب المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
عند فصل موظف - عضو في منظمة نقابية لمؤسسة - على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للعمال الهيئة النقابية ذات الصلة. عند فصل الموظف، يصدر صاحب العمل (في هذه الحالة، المالك الجديد للمؤسسة) أمرًا (تعليمات) مناسبًا، يتم على أساسه إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف
يبدو من المناسب تخصيص الفقرة التالية من الكتاب المرجعي للنظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بالانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل) قانون العمل في الاتحاد الروسي). نلاحظ أن هذه الفقرة تنص على عدة أسباب لفصل الموظف المذنب بارتكاب انتهاك جسيم لواجبات العمل، وهي:
التغيب - أي. غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (التحول) (الفقرة الفرعية "أ" "النقطة 6)؛
ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي منظمة - صاحب عمل أو منشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة تسمم كحولي (مخدرات أو مواد سامة أخرى) (الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6)؛
إفشاء الموظف لسر يحميه القانون (بما في ذلك الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) الذي أصبح معروفًا له فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة 6)؛
سرقة (بما في ذلك الصغيرة) ممتلكات شخص آخر من قبل موظف في مكان العمل، أو إهدارها أو تدميرها المتعمد (الأضرار)، المنصوص عليها بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من قاض أو هيئة أو مسؤول مفوض النظر في حالات المخالفات الإدارية (الفقرة الفرعية "د" النقطة 6)؛
انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي حددتها اللجنة (المرخص لها) لحماية العمل - إذا كان الانتهاك ينطوي على عواقب وخيمة (حادث عمل أو انهيار أو كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بحدوثها (الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6 ).
لصاحب العمل الحق في بدء إجراء الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بموظف معين على أساس المستندات التي تثبت ذنب الأخير في ارتكاب أفعال (حدوث الظروف)، وبالتالي جعل من الممكن فصل الموظف الجاني على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وقد تتضمن هذه المستندات، على سبيل المثال، ما يلي:
فعل يؤكد حقيقة غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (النوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات في صف خلال يوم العمل.
تقرير طبي عن نتائج فحص الموظف الذي ظهر في العمل في حالة تسمم كحولي (مخدرات أو مواد سامة أخرى) ؛
استنتاجات بناءً على نتائج التحقيق (إذا لزم الأمر، مع إرفاق مواد التحقيق) حول حقيقة إفشاء الموظف لسر محمي قانونًا (بما في ذلك الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة له فيما يتعلق أداء واجباته الوظيفية؛
حكم قضائي (قرار صادر عن هيئة مخولة بتطبيق العقوبات الإدارية) دخل حيز التنفيذ ويؤكد حقيقة أن الموظف في مكان العمل ارتكب سرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو إهدارها أو تدميرها عمدًا (ضرر)؛
استنتاجات بناءً على نتائج التحقيق (إذا لزم الأمر، مع إرفاق مواد التحقيق) حول حقيقة انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، مما أدى إلى عواقب وخيمة أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب.
يجب إكمال جميع المستندات المدرجة بشكل صحيح. من الضروري أيضًا لفت انتباه القراء إلى حقيقة أنه، كما في الحالة التي تمت مناقشتها في الفقرة السابقة، فإن الفصل على الأسباب المنصوص عليها في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو بمثابة عقوبة تأديبية، وبالتالي، عند تنفيذ إجراء الإنهاء المبكر لعقد العمل، يلتزم صاحب العمل بالالتزام بإجراءات تطبيق العقوبات التأديبية على النحو المحدد في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لذلك، على الرغم من أن الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 تحدد بوضوح ما ينبغي اعتباره تغيبًا عن العمل، عند اتخاذ القرار النهائي بفصل الموظف للأسباب المناسبة، يجب على صاحب العمل الانتباه أولاً إلى بعض الظروف الأخرى. على سبيل المثال، لا يمكن وصف التوقف عن العمل بسبب التأخير في دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا على أنه تغيب، بشرط أن يقوم الموظف بإبلاغ صاحب العمل كتابيًا مسبقًا بنيته (انظر في هذا الصدد المادة 142 من قانون العمل) للاتحاد الروسي). يحق للموظف رفض أداء العمل (وظائف العمل) الذي لم ينص عليه عقد العمل المبرم معه، وبالتالي قد يكون غائبًا قانونيًا عن مكان العمل (انظر في هذا الصدد المادة 60 من قانون العمل في جمهورية التشيك) الاتحاد الروسي).
من ناحية أخرى، يحق لصاحب العمل اعتبار تغيب الموظف عن العمل (وبالتالي مكان العمل)، الذي يقوم به الأخير دون تحذير كتابي لصاحب العمل عن نية إنهاء عقد العمل بمبادرة منه قبل أسبوعين على الأقل.
حقيقة أن الموظف يظهر في العمل في حالة من التسمم الكحولي (المخدرات أو غيرها من المواد السامة) (الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6) يمكن تأكيدها ليس فقط من خلال تقرير طبي، ولكن أيضًا من خلال وثيقة تم تنفيذها بشكل صحيح. صاحب العمل ملزم بإزالة هذا الموظف من أداء العمل (المادة 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أي. لا تسمح له بدخول مكان العمل بمجرد أن يتضح، على سبيل المثال، من خلال بعض العلامات الخارجية المحددة، أن الأخير قد تناول الكحول (المخدرات وغيرها).
في حالة عدم إيقاف الموظف عن العمل، تقع مسؤولية العواقب المحتملة لأدائه واجبات العمل وهو في حالة سكر على عاتق صاحب العمل. وفي المستقبل، قد يُسمح للموظف بأداء العمل بمجرد زوال الظروف التي تمنع ذلك. ومع ذلك، فإن هذا لا يحرم صاحب العمل من الحق في فصل الموظف بسبب الانتهاك الجسيم لانضباط العمل. إذا، على الرغم من الشهادة المقدمة فيما يتعلق بالموظف من قبل أشخاص آخرين، فإن التقرير الطبي اللاحق لا يؤكد حقيقة سكره، فلا يحق لصاحب العمل الاستمرار في حرمان الموظف من الوصول إلى مكان العمل لأداء العمل المكلف به بموجب عقد العمل (وظيفة العمل).
يُسمح بفصل الموظف فيما يتعلق بالكشف عن سر يحميه القانون (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة 6) في حالة حدوث الظروف التالية:
1. عقد العمل (أو اتفاقية مقابلة له، أو اتفاقية إضافية فيما يتعلق بعقد العمل - على سبيل المثال، منصوص عليه في التعليمات الخاصة بإجراءات الوصول إلى المسؤولين والمواطنين في الاتحاد الروسي إلى أسرار الدولة، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 28 أكتوبر 1995 رقم 1050)، يتضمن شرطًا بشأن عدم جواز الكشف من قبل الموظف عن معلومات تشكل سرًا يحميه القانون.
2. لقد تم بالفعل تسليم المعلومات ذات الصلة إلى الموظف بغرض حسن أداء العمل الموكل إليه (وظيفة العمل)، وكان الموظف على علم بأن المعلومات المحددة تشكل سرًا يحميه القانون.
3. يتم توثيق حقيقة قيام الموظف بالكشف عن المعلومات ذات الصلة - على سبيل المثال، البيانات الشخصية لموظف آخر. يبدو أن أكثر الأسباب التي لا جدال فيها من وجهة نظر قانونية (من بين الأسباب المنصوص عليها في الفقرات الفرعية من الفقرة 6) هو الإنهاء المبكر لعقد العمل مع موظف مذنب بارتكاب سرقة (بما في ذلك سرقة صغيرة) لممتلكات شخص آخر في مكان العمل أو هدره أو تدميره المتعمد (الأضرار) قد أثبت حكمًا قضائيًا أو قرارًا صادرًا عن قاض أو هيئة أو مسؤول مرخص له بتطبيق العقوبات الإدارية التي دخلت حيز التنفيذ القانوني (الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6). في هذه الحالة، يسترشد صاحب العمل بالوثائق الصادرة وفقًا للإجراء المعمول به من قبل الهيئات المعتمدة.
ويجب التأكيد على أن قانون العمل في هذه الحالة لا يميز بين ما إذا كانت الممتلكات المسروقة (التالفة أو المدمرة أو المهدرة) مملوكة لصاحب العمل أو لشخص آخر (على سبيل المثال، موظف آخر في المؤسسة). الشيء الرئيسي هو أن الإجراء المقابل قد ارتكبه الجاني في مكان العمل (والذي، بالطبع، لا ينبغي فهمه كمكان عمل، ولكن كمؤسسة يعمل فيها الموظف).
ومن الضروري أيضًا لفت انتباه القراء إليه الدقة القانونيةفيما يتعلق باختيار أسباب فصل الموظف. يخضع الشخص المذنب بارتكاب أعمال غير قانونية فيما يتعلق بممتلكات شخص آخر في مكان العمل للفصل من العمل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6، فقط إذا كان حكم المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني يشير إلى أن - الحكم على الموظف بعقوبة لا تمنع إمكانية استمرار الموظف في العمل المكلف به وفقا لعقد العمل. يجب أن يؤخذ هذا الظرف في الاعتبار عند إصدار أمر الفصل، وعلى وجه الخصوص، عند إجراء الإدخالات المناسبة دفتر العمل.
وأخيرًا، عند الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6. الفصل على الأساس المحدد للموظف الذي انتهك متطلبات حماية العمل، والذي كان له عواقب وخيمة أو خلق تهديدًا عن عمد لمثل هذه العواقب، مسموح به إذا:
1. تم تعريف الموظف بمتطلبات حماية العمل بالطريقة المنصوص عليها (في هذا الصدد، راجع المادة 225 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 2. قام صاحب العمل بتزويد الموظف بسلامة العمل والشروط التي تلبي متطلبات السلامة والصحة المهنية. 3. إن انتهاك الموظف لهذه المتطلبات يترتب عليه في الواقع عواقب وخيمة أو يخلق تهديدًا حقيقيًا بحدوثها. 4. تم توثيق الظروف المذكورة أعلاه - تقرير تم تنفيذه بشكل صحيح عن حادث عمل، ورأي خبير صادر عن هيئة معتمدة، وقرار مفتش حماية العمل الحكومي، وما إلى ذلك. يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم مباشرة الأصول النقدية أو السلعية
وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل، بمبادرة منه، إنهاء عقد العمل مبكرًا فيما يتعلق بارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم مباشرة الأصول النقدية أو السلعية، على سبيل المثال، موظف بنك، أمين صندوق، أمين مخزن، وكيل شحن، إلخ. بشكل عام، يُسمح بفصل الموظف للأسباب المحددة بشرط:
تم تكليف الموظف، وفقًا لعقد العمل المبرم معه، بأداء العمل (وظيفة العمل) الذي يتضمن الخدمة المباشرة للأصول النقدية (السلعية)، وقام بالفعل بتنفيذ العمل المقابل الموثق؛
يتم تسجيل حقيقة أن الموظف ارتكب أفعالًا مذنبة بشكل مناسب في المستندات؛ إن ارتكاب الأفعال المذنبة يمنح صاحب العمل أسبابًا لفقدان الثقة في الموظف.
نؤكد مرة أخرى أن المستندات المستخدمة كدليل على ذنب الموظف يجب أن يتم تنفيذها بشكل صحيح. في الوقت نفسه، من الضروري الانتباه إلى حقيقة أن قائمة الظروف، التي يمكن لصاحب العمل، من حيث المبدأ، اعتبار حدوثها بمثابة سبب لفقدان الثقة فيما يتعلق بموظف معين (مع الأخذ في الاعتبار حساب ما ورد أعلاه) هو في الواقع أكثر شمولاً مما قد يبدو للوهلة الأولى. وبالتالي، تشير ممارسات إنفاذ القانون في السنوات الأخيرة إلى أنه يجوز لأصحاب العمل أن يأخذوا في الاعتبار الظروف التالية في حد ذاتها:
الظروف التي تشير في حد ذاتها إلى الطبيعة غير القانونية لتصرفات الموظف، وهي: تلقي الدفع مقابل البضائع (الخدمات) المباعة دون المستندات المناسبة، والتعبئة، والقياس، والوزن، والتقصير، وانتهاك قواعد بيع المشروبات الكحولية والسجائر، وانتهاك قواعد بيع المشروبات الكحولية والسجائر. قواعد إصدار المواد المخدرة وغيرها؛
ظروف تشير إلى إهمال الموظف تجاه واجباته الوظيفية، مما يؤدي بدوره إلى فقدان الموظف الثقة، بما في ذلك: استلام وإصدار مبالغ مالية دون تسجيل سليم، تخزين مفاتيح المباني ذات الأشياء المادية (النقدية) الثمينة في مكان خاطئ، التخزين غير المنضبط للأشياء الثمينة، وصيانة المباني والمعدات المخصصة لتخزين الأشياء الثمينة في حالة سيئة، مما يجعل سرقتها (فقدانها) ممكنة، وما إلى ذلك؛
الظروف التي تشير إلى أن الموظف يستخدم الممتلكات الموكلة إليه للصيانة المباشرة لأغراض شخصية.
وينبغي التأكيد أيضًا على أنه وفقًا لأحكام قانون العمل قيد النظر، لا يوجد تمييز فيما يتعلق بما إذا كانت الأفعال المذنب قد تم ارتكابها مرة واحدة أو بشكل متكرر (مرتين أو أكثر)، وما هو مقدار الضرر الناجم عن الأفعال ، إلخ. - يكمن أساس الإنهاء المبكر لعقد العمل في حقيقة ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف أو آخر وتأكيده (الوثائقي) المقابل. ولا يهم أيضًا ما إذا كان قد تم إبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة مسبقًا مع الموظف المذنب أم لا. أخيرًا، لا يهم ما إذا كان العمل الذي يتضمن الخدمة المباشرة للأصول المادية (النقدية) من قبل الموظف المذنب هو العمل الرئيسي أو ما إذا كان الأخير يؤديه بدوام جزئي.
من ناحية أخرى، لا يمكن تنفيذ فصل فئات معينة من العمال على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لأنه لا يمكن تكليفهم (التكليف) بهم أداء أنواع العمل ذات الصلة.
لتلخيص ذلك، نلاحظ أنه من أجل اتخاذ قرار بفصل الموظف المذنب بسبب فقدان الثقة به من قبل صاحب العمل، كقاعدة عامة، تكون المستندات المذكورة أعلاه كافية، أي. يمكن اتخاذ مثل هذا القرار في حالة عدم وجود حكم قضائي دخل حيز التنفيذ، على النحو المنصوص عليه في الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6 (انظر سابقًا). ومع ذلك، في حالة إثبات حقيقة أن الموظف قد ارتكب أفعالاً مذنبة (السرقة والرشوة وجرائم المرتزقة الأخرى) بالطريقة المنصوص عليها في القانون، يجوز فصل الجاني بسبب فقدان الثقة وإذا كان ارتكاب مثل هذه الأفعال لا يرتبط بأداء العمل على خدمة القيم المادية (النقدية).
إذا ارتكب الموظف أفعالًا مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، فسيتم الفصل من العمل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 7 من الجزء يُسمح بالمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لمدة عام واحد، يُحسب من التاريخ الذي أصبح فيه صاحب العمل على علم بسوء سلوك الموظف (انظر الجزء الخامس من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
تم إجراء التغييرات الأخيرة على المادة 81 من قانون العمل بموجب القانون الاتحادي رقم 231-FZ المؤرخ 3 ديسمبر 2012 "بشأن تعديلات بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي فيما يتعلق باعتماد القانون الاتحادي "بشأن السيطرة على الامتثال لنفقات الأشخاص الذين يشغلون مناصب عامة وغيرهم من الأشخاص دخلهم" ووفقًا للقانون الاتحادي رقم 273-FZ "بشأن مكافحة الفساد"، يمكن تطبيق أساس الفصل هذا على فئات معينة من موظفي الخدمة المدنية. قواعد الفقرة 7.1 ينطبق الجزء الأول من المادة 81 على موظفي الدولة (المادة 59.2 من القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي") وموظفي وزارة الشؤون الداخلية (البند 4 من المادة 82 من القانون الاتحادي الصادر في 30 نوفمبر 2011 رقم 342-FZ "بشأن الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي وفي إدخال تعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي")، هيئات مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي الاتحاد الروسي (المادة 41.9 من القانون الاتحادي الصادر في 17 يناير 1992 رقم 2202-1 "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي")، لجنة التحقيق (المادة 2202-1). 30.2 من القانون الاتحادي الصادر في 28 ديسمبر 2010 رقم 403-FZ "بشأن لجنة التحقيق في الاتحاد الروسي")، سلطات الجمارك في الاتحاد الروسي (المادة 7.1، الفقرة 10 من المادة 48 من القانون الاتحادي الصادر في 21 يوليو، 1997 رقم 114-FZ "بشأن الخدمة في السلطات الجمركية للاتحاد الروسي")، موظفو الشركات والمؤسسات الحكومية (قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 2012 رقم 841)، رؤساء الهيئات الفيدرالية وكالات الحكومة(قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 13 مارس 2013 رقم 208).
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب ارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل موظف يؤدي وظائف تعليمية
يتم الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل موظف يؤدي وظائف تعليمية (البند 8 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) إذا كان هذا الفعل غير متوافق مع استمرار هذا العمل. من الجدير بالذكر أن هذا الحكم من قانون العمل لا يحدد تحت أي ظروف - تتعلق أو لا تتعلق بأداء العمل المعين (وظيفة العمل) - ارتكب موظف معين جريمة.
وفي الوقت نفسه، لا يمكن فصل الموظف على هذا الأساس مؤسسة تعليمية(مؤسسة) يُعهد إليها بموجب عقد العمل بعمل (وظيفة عمل) لا علاقة له بتعليم الأجنحة. وعليه، لا يجوز الإنهاء المبكر لعقود العمل مع الموظفين من إدارة المؤسسات (المؤسسات)، وكذلك مع الموظفين الفنيين (الخدميين) فيما يتعلق بارتكابهم جرائم غير أخلاقية.
يجب توثيق حقيقة أن الموظف قد ارتكب جريمة غير أخلاقية، على سبيل المثال، من خلال مواد من التحقيق الداخلي. يجب أن تشير الاستنتاجات المستندة إلى نتائج التحقيق (المستندات المماثلة الأخرى) بشكل مقنع إلى عدم توافق الموظف الذي يرتكب جريمة غير أخلاقية مع استمراره في عمله السابق.
ويأخذ ذلك في الاعتبار ظروف ارتكاب المخالفة الأخلاقية، ودرجة خطورتها، وكذلك ما إذا كان الموظف قد ارتكب جرائم مماثلة في السابق. كقاعدة عامة، عندما يتخذ صاحب العمل قرارا بشأن الفصل، فإنه يأخذ في الاعتبار أيضا مدى إثبات الموظف نفسه في نظر زملائه وأجنحته.
إذا ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس أثناء أداء واجبات وظيفته، يتم فصله للأسباب المنصوص عليها في الفقرة (8) من الباب الأول من المادة (81) من هذا القانون. يُسمح بقانون العمل في الاتحاد الروسي خلال عام واحد محسوب من التاريخ الذي علم فيه صاحب العمل بسوء سلوك الموظف.
يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب اتخاذ الموظف قرارًا لا أساس له من الصحة، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المؤسسة
دعونا ننتقل بعد ذلك إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق باعتماد الموظف - رئيس المؤسسة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين - لقرار غير معقول يستلزم انتهاكًا لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر يلحق بممتلكات المؤسسة (البند 9 الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما يوحي الاسم، ينطبق الفصل على هذا الأساس فقط على فئات محددة بدقة من موظفي المؤسسة. وللتأكد من مشروعية الفصل على هذا الأساس يشترط ما يلي:
1. يتمتع الموظف، وفقًا لعقد العمل، بسلطة اتخاذ القرارات المتعلقة بالتخلص من ممتلكات المؤسسة (وضع إجراءات التخلص من هذه الممتلكات) وقد اتخذ بالفعل مثل هذه القرارات في سياق الأنشطة اليومية . 2. القرار الذي اتخذه الموظف واعتبره صاحب العمل ظرفًا يسمح بفصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 9 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يكون مؤهلاً على أنه غير معقول . 3. كانت نتيجة اتخاذ الموظف لقرار لا أساس له انتهاكًا لسلامة ممتلكات المؤسسة، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لحق بممتلكات المؤسسة. 4. تم توثيق الظروف المذكورة أعلاه. أضف أنه يجب أن تكون هناك علاقة سبب ونتيجة واضحة بين القرار الذي اتخذه الموظف، وطبيعة هذا القرار، وكذلك عواقبه على المؤسسة (مصالحها العقارية). بمعنى آخر، يجب أن يكون الموظف مسؤولاً عن القرار الذي اتخذه شخصياً.
كما تظهر ممارسات إنفاذ القانون، فإن إنشاء مثل هذا الارتباط فيما يتعلق بالقرارات غير المسجلة في أي وثائق إدارية هو الأكثر صعوبة، أي. أعلن شفويا. في حالات مماثلةتتطلب ظروف اتخاذ القرار وتنفيذه دراسة متأنية بشكل خاص.
يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب انتهاك جسيم لمرة واحدة من قبل الموظف - رئيس المؤسسة (فرع، مكتب تمثيلي) (نائبه) لواجبات عمله
دعنا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بانتهاك جسيم لمرة واحدة من قبل الموظف - رئيس المؤسسة (فرع، مكتب تمثيلي) (نائبه) لواجبات عمله (البند 10 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وكما نرى، فإن تطبيق هذا الأساس للفصل هو أكثر "انتقائية" بطبيعته مقارنة بما تمت مناقشته في الفقرة السابقة، لأنه لا ينطبق على الموظفين الذين يشغلون منصب كبير المحاسبين.
لا يحدد محتوى الفقرة المعنية ما يجب اعتباره انتهاكًا جسيمًا على وجه التحديد. وبالتالي، يبدو من الممكن وصف الانتهاك الذي يرتكبه الموظف بأنه انتهاك جسيم بالنسبة لصاحب العمل إما على أساس القائمة المناسبة - على سبيل المثال، المضمنة في محتوى عقد العمل المبرم مع الموظف، أو الاسترشاد بممارسات إنفاذ القانون الحالية . دعونا نوضح أن عدد المخالفات الجسيمة التي يرتكبها الموظفون - رؤساء المؤسسات (الفروع والمكاتب التمثيلية) ونوابهم، وإعطاء صاحب العمل أسباب الإنهاء المبكر لعقد العمل معهم على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 10 من الجزء إحدى المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، من المعتاد حاليًا أن تشمل على وجه الخصوص ما يلي: انتهاك قواعد حماية العمل، أو انتهاك قواعد تسجيل القيم، أو تجاوز السلطة الرسمية أو استخدام الأخير للأغراض الشخصية أغراض (أنانية) وما إلى ذلك.
سيكون الفصل على الأسباب المنصوص عليها في الفقرة 10 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانونيًا تمامًا إذا:
1. يتضمن عقد العمل المبرم مع الموظف شرطًا بالتزام الأخير بالقيام بأعمال معينة وفقًا للصلاحيات الممنوحة له (أو على العكس من ذلك، شرط يأمر الموظف بالامتناع عن القيام بأعمال معينة).
2. أن ارتكاب الموظف المخالفة قد وقع بالفعل، وتم توثيق هذه الواقعة بالشكل المناسب. سيكون الفصل على هذا الأساس قانونيًا حتى لو كان عقد العمل المبرم مع الموظف ينص على وجه التحديد على أن ارتكاب مثل هذه الأفعال (الامتناع عن القيام بها) يعتبر انتهاكًا جسيمًا ويستلزم فصل المخالف على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 10 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه، لا ينبغي أن يتعارض إدراج الشرط المقابل في عقد العمل مع الأحكام الأخرى لقانون العمل، التي تنص على إمكانية الإنهاء المبكر لعقد العمل مع الموظف - رئيس المؤسسة (فرع، ممثل مكتب) (نائبه) لأسباب أخرى.
من الضروري أيضًا لفت انتباه القراء إلى حقيقة أن السبب الذي ندرسه يمنح صاحب العمل الحق، بمبادرة منه، في الإنهاء المبكر لعقد العمل مع الموظف الذي ارتكب انتهاكًا جسيمًا مرة واحدة. اعتمادًا على الظروف التي تميز المخالفة، يقرر صاحب العمل بنفسه ما إذا كان سيتم فصل المخالف أو الانتظار حتى تظهر حالة مناسبة أخرى.
يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب تقديم الموظف مستندات مزورة لصاحب العمل عند إبرام عقد العمل
كجزء من الفقرة التالية، سننظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتقديم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل (البند 11 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي). يجب توضيح على الفور أن متطلبات تكوين المستندات المقدمة من الموظف عند إبرام عقد عمل يتم تحديدها بموجب المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وبالتالي محاولة صاحب العمل لاتهام الموظف بتقديم المستندات المزيفة، التي ليس لصاحب العمل الحق في الإصرار عليها، من وجهة نظر قانونية، ستبدو الرؤية غير كافية.
وبالتالي، إذا قدم الموظف لصاحب العمل دفتر عمل مزورًا (نسبيًا لشخص آخر أو مزيف) أو جواز سفر مزور، وتم توثيق هذه الحقيقة بشكل صحيح - على سبيل المثال، من خلال إجراء التحقق من مستند يثير الشكوك - فإن الموظف يحق لصاحب العمل الإنهاء المبكر لعقد العمل مع الموظف المحدد على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 11 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
الإنهاء المبكر لعقد العمل للأسباب المنصوص عليها في عقد العمل مع الموظف - المدير (أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة
يبدو من المناسب تخصيص الفقرة التالية للنظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأسس المنصوص عليها في عقد العمل مع الموظف - المدير (أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة (البند 13 من الجزء إحدى المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي، فإن خصوصية هذا الشرط تكمن، أولا، في حقيقة أنه لا يمكن تطبيقه إلا على إقالة الموظفين من بين المديرين (أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة، وثانيا، فقط على الأسباب المنصوص عليها في عقود العمل المبرمة مع هؤلاء الموظفين بالإضافة إلى الأسباب العامة للفصل.
يرجى ملاحظة أنه يتم تحديد أسباب إضافية للفصل عند إبرام عقد عمل بالاتفاق بين مدير الموظف (عضو الهيئة التنفيذية الجماعية) وصاحب العمل. في هذه الحالة، يوصى بالاسترشاد بمحتوى عقود العمل المثالية (القياسية) مع الفئات ذات الصلة من الموظفين.
يجب توثيق حدوث الظروف التي تجعل من القانوني الإنهاء المبكر لعقد العمل مع موظف - مدير (عضو في الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة. وفي نفس الوقت أشكالها وأساليبها الأدلة الوثائقيةقد تكون مختلفة (انظر سابقا).
يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
الإنهاء المبكر لعقد العمل في حالات أخرى، أنشأها القانون
دعونا نفكر بإيجاز في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون (البند 14 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لقد تطرقنا سابقًا إلى بعض القضايا المتعلقة بفصل موظفي الشركات لأسباب أخرى منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.
ولكن في هذه الحالة، نحن نتحدث عنفيما يتعلق بالحالات التي يحق فيها لصاحب العمل، بناءً على أحكام القانون، فصل الموظف من تلقاء نفسه، وإنهاء عقد عمله قبل انتهاء مدة الأخير. بمعنى آخر، هذه هي المواقف التي تسمح بذلك الفصل المبكرالموظف بمبادرة من صاحب العمل وينص عليه القانون بشكل مباشر، باستثناء ما تمت مناقشته سابقًا.
وبالتالي، فإن المادة 33 من القانون الاتحادي للاتحاد الروسي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي" تمنح صاحب العمل الحق في الإنهاء المبكر لعقد العمل مع الموظف - أ موظف حكومي على أسس. قد تنص قوانين أخرى في الاتحاد الروسي على الأسباب المقابلة فيما يتعلق بفئات أخرى من العمال.
يتم تسجيل معلومات حول الأسباب الإضافية لفصل الموظف في عقد العمل. يجب توثيق حقيقة حدوث (تحديد) الظروف التي تسمح بفصل الموظف لأحد الأسباب الإضافية.
يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.
السؤال 25. إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل
المتطلبات القانونية العامة لإنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل هي كما يلي.
يتم تحديد قائمة أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بموجب القانون. يعد الفصل لأسباب غير منصوص عليها في القانون انتهاكًا صارخًا لقوانين العمل. وفي الوقت نفسه، يحدد قانون العمل دائرة الأشخاص الذين يمكن إنهاء عقد العمل معهم للأسباب المنصوص عليها في عقد العمل نفسه. وبالتالي، يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل للأسباب المحددة في القانون، وكذلك المنصوص عليها في عقد العمل باتفاق الطرفين، في الحالات التي يسمح فيها القانون بذلك.
يجب أن تتوافق صياغة سبب إنهاء عقد العمل في الأمر وفي دفتر عمل الموظف تمامًا مع صياغة القانون. إذا تم الفصل للأسباب المنصوص عليها في عقد العمل، فيجب الإشارة إلى الحكم ذي الصلة في عقد العمل، وكذلك إلى مادة قانون العمل التي تسمح بإنشاء أسباب إضافية في عقد العمل فصل الفئة ذات الصلة من الموظفين.
من الضروري الالتزام بإجراءات الفصل القانوني، والتي تشمل:
- ضرورة تنسيق فصل فئات معينة من العمال مع الجهات المختصة؛
- القيود المفروضة على الحق في فصل فئات معينة من العمال؛
- الالتزام بدفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل في الحالات وبالمبالغ المنصوص عليها في القانون وكذلك الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية.
وفقا للفن. 82 من قانون العمل، يلتزم صاحب العمل بمراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة عند فصل عضو نقابي للأسباب التالية:
- عند تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81TK)؛
- إذا كان الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة (البند 3 من المادة 81 من قانون العمل)؛
- بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية - البند 5 من الفن. 81 ت.ك. (إجراء مراعاة رأي الهيئة النقابية عند فصل العمال تحدده المادة 373 من قانون العمل.)
لا يُسمح بإقالة رؤساء (نوابهم) للهيئات الجماعية النقابية المنتخبة للمنظمة وأقسامها الهيكلية للأسباب المذكورة أعلاه إلا بموافقة مسبقة من هيئة نقابية منتخبة أعلى (المادة 374 من قانون العمل). لا يجوز فصل ممثلي العمال وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمل جماعي بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة الحل. حالة الصراع. ويتطلب الفصل موافقة مسبقة من الهيئة التي أذنت لهم بتمثيلهم (المادة 405 من قانون العمل).
ولا يجوز أيضًا فصل نواب الهيئات التمثيلية الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي بمبادرة من صاحب العمل إلا بموافقة الهيئة التي هم نواب فيها.
يتطلب فصل القاصرين بمبادرة من صاحب العمل موافقة مفتشية العمل الحكومية للكيان التأسيسي للاتحاد الروسي، وكذلك لجنة شؤون القاصرين وحماية حقوقهم (المادة 269 من قانون العمل) .
وفي حالة الفصل بسبب التصفية الكاملة للمنظمة، لا يشترط الحصول على موافقة جميع الجهات المذكورة أعلاه.
لا يجوز فصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة العجز المؤقت والإجازة. استثناء لهذه القاعدة: التصفية الكاملة للمنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي (المادة 81 من قانون العمل).
لا يجوز فصل النساء الحوامل بمبادرة من صاحب العمل لأي سبب آخر غير التصفية الكاملة للمنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي. يُسمح بفصل المرأة الحامل إذا كانت تعمل بموجب عقد عمل محدد المدة مبرم لتحل محل موظف غائب مؤقتًا، إذا كان من المستحيل الانتقال بموافقتها الخطية إلى وظيفة يمكنها القيام بها.
لا يجوز فصل النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن 14 عامًا (طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا)، والأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال دون أم، إلا نتيجة لتصفية المنظمة ، وكذلك ارتكاب الجرائم من قبلهم الإجراءات التي ينص على الفصل في الفقرات 5-8 و 10 و 11 من الفن. 81 قانون العمل، البند 2 الفن. 336 قانون العمل (المادة 261 قانون العمل).
في الحالات التي ينص عليها القانون، يتم فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل مع دفع مكافأة نهاية الخدمة (المادة 178 من قانون العمل). يتم دفع الاستحقاق في حالة تصفية المنظمة، أو تقليل عدد الموظفين أو الموظفين، أو الفصل بموجب تقرير طبي وفي عدد من الحالات الأخرى عندما لا يكون الفصل مرتبطًا بالسلوك المذنب للموظف. قد ينص عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية على حالات أخرى لدفع مكافأة نهاية الخدمة.
ويحدد القانون مقدار مكافأة نهاية الخدمة. في جميع الحالات، الحد الأدنى لمبلغ الاستحقاق هو متوسط دخل الموظف لمدة أسبوعين؛ في بعض الأحيان يتم دفع الفوائد بمعدل أعلى. قد تنشئ الاتفاقيات الجماعية واتفاقات العمل فوائد متزايدة.
إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل، حتى لو كانت هناك أسباب ينص عليها القانون، كقاعدة عامة، ليس التزام صاحب العمل، ولكنه حقه فقط. الاستثناء هو الحالات التي لا يمكن فيها استمرار علاقة العمل بشكل موضوعي. ولذلك يجب تجنب تسريح العمال إلا في حالة الضرورة القصوى.
يُمنح أي مواطن في الاتحاد الروسي الحق في اختيار المهنة ومجال النشاط بحرية؛ ويحظر أي شكل من أشكال العمل القسري؛ وهذه القاعدة منصوص عليها في المادة 34 من دستور الاتحاد الروسي.
الوثيقة التنظيمية الرئيسية التي تنظم مجال علاقات العمل هي قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم القانون). إن قواعدها هي التي توفر الحماية الأساسية لحقوق الموظف ضد الفصل غير المبرر بمبادرة من صاحب العمل. توضح المادة 81 من القانون بالتفصيل أسباب فصل جميع فئات العمال. يشار أيضًا إلى القواعد الخاصة التي تنطبق على فئات معينة من المواطنين العاملين رسميًا.
ينطبق التصرف في هذه المادة على موظفي المؤسسات بجميع أشكال الملكية. يمكن تقسيم أسباب الفصل إلى قسمين:
- الصفات الفردية للشخص نفسه (انضباط أو مؤهلات منخفضة) ؛
- إعادة الهيكلة وتصفية المنظمة.
الشروط والأسباب الرئيسية لإنهاء الخدمة
العواقب القانونية لفصل الموظف هي تقييد حقه في العمل. ولذلك فقد حدد المشرع بوضوح قائمة مثل هذه الحالات. تم توضيح كل منهم في الفقرات 1-3، 5، 6، 11، 12 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، حيث تشمل الأسباب العامة للفصل الأسباب التالية:
- تصفية منظمة أو إغلاق رجل أعمال فردي. في مثل هذه الحالات، تتوقف المؤسسة عن أنشطتها تمامًا، ولا تخضع حقوقها والتزاماتها للنقل إلى أشخاص آخرين. يتم فصل جميع الموظفين دون استثناء.
- تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين. يجب على الشخص الذي يندرج تحت هذه القاعدة أن يُعرض عليه منصب آخر يتوافق مع مهاراته وحالته الصحية. يتمتع الأشخاص التاليون بالأولوية على العمال الزائدين عن الحاجة:
- الذين يعتمدون على شخصين أو أكثر؛
- الذي لا يعمل في عائلته أي شخص آخر؛
- الذين أصيبوا في العمل؛
- المعوقين في الحرب العالمية الثانية؛
- تحسين المؤهلات أثناء العمل بناء على طلب صاحب العمل؛
- الأشخاص الآخرين المحددين بشكل منفصل في الاتفاقية.
- عدم توافق الموظف مع المنصب أو الوظيفةالذي عهد إليه بتنفيذه بسبب تدني مؤهلاته. يتم إنهاء العقد فقط على أساس استنتاج لجنة التصديق حول الصفات المهنية والتجارية للموظف والأدلة الأخرى. الأشخاص الذين شغلوا منصبًا لمدة تقل عن عام، والنساء الحوامل، والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 3 سنوات لا يخضعون للشهادة. لا يمكن الفصل إلا بعد أن يُعرض على الموظف جميع المناصب التي تتوافق مع مؤهلاته وحالته الصحية.
- متكررة ومنهجية تجاهل الالتزامات المنصوص عليها في عقد العملدون تفسيرات واضحة أو أسباب وجيهة. الشرط الأساسي للفصل لهذا السبب هو ارتكاب مخالفة تأديبية جديدة مع عدم رفع العقوبة السابقة. يمكن ان تكون:
- التغيب عن العمل أو الغياب عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات دون سبب وجيه؛
- التواجد في العمل في حالة سكر، وكذلك مع وجود علامات تعاطي المخدرات أو المواد السامةوالسلائف. ويجب إثبات حقيقة مثل هذه الحالة عن طريق إجراء فحص طبي أو تقديم أدلة أخرى؛
- الكشف عن المعلومات الرسمية والأسرار التجارية أو أسرار الدولة التي يحميها القانون، وكذلك البيانات الشخصية لشخص آخر إذا أصبحت معروفة نتيجة لأداء واجبات العمل. ويجب النص على الالتزام بعدم الإفصاح عن معلومات معينة؛
- دخول حكم أو قرار الهيئة المكلفة بالحق في فرض عقوبة إدارية على سرقة الممتلكات التي يرتكبها شخص في مكان العمل حيز التنفيذ؛
- موقف الإهمال تجاه ضمان سلامة العمل في العمل، مما أدى إلى عواقب وخيمة: الكوارث والحوادث والأعطال أو خلق تهديد حقيقي لمثل هذه العواقب.
- متى قيام الشخص عند التقدم لوظيفة بتزويده بمعلومات ومستندات تحتوي على معلومات كاذبة: وثيقة تثبت هوية الشخص المعين، شهادة تأمين التقاعد، بطاقة هوية عسكرية، وثيقة التخرج من مؤسسة تعليمية إذا كان يتقدم لوظيفة تتطلب معرفة أو تدريب خاص.
تحدد الفقرات 4، 7، 10، 13 من المادة 81 من النظام الأسباب الخاصة للفصل لفئات معينة من الموظفين:
- تغيير مالك الكيان القانوني. إذا رفض المدير ونوابه وكبير المحاسبين المزيد من التعاون مع المالك الجديد، فإن ذلك يعتبر سبباً لإنهاء عقد العمل. وفقا للممارسة القضائية، فإن الفصل ممكن فقط إذا كان هناك تغيير في الملكية ككل، وليس مجرد التبعية للمنظمة.
- التزامالموظف الذي يخدم الأصول السلعية والنقدية ، جريمة متعمدة، مما يقوض مصداقيته. ولفصل شخص ما على هذا الأساس، ليس من الضروري الاتفاق على المسؤولية المالية الكاملة. ممارسة المراجحةيسمح بإنهاء العقد مع هذه الفئة من الأشخاص، حتى لو لم تكن حقيقة الجرائم الأنانية مرتبطة مباشرة بالعمل. يمكن أن تكون الإجراءات التي تقوض الثقة في الموظف إما انتهاكات جسيمة منهجية أو انتهاكات لمرة واحدة.
- ارتكاب جريمة غير أخلاقيةالموظف المنوط به وظيفة التعليم، ونتيجة لذلك لا يستطيع القيام بها هذا العمل. يشمل الأشخاص المكلفون بالوظائف التعليمية المعلمين والمدربين ومتخصصي التدريب أثناء العمل والمعلمين.
- اتخاذ قرار غير مبرر عمدامما أدى إلى خسائر مادية للمؤسسة وتسبب أيضًا في سوء الاستخدام وإلحاق الضرر بالممتلكات. وفي هذه الحالة، لا يمكن أن يكون موضوع الجريمة إلا إدارة المنظمة التي تتحمل المسؤولية المالية عن أفعالها. الشرط الإلزامي هو حدوث عواقب غير مواتية كان من الممكن منعها من خلال اتخاذ قرار مختلف.
- مؤسسات الحقيقة تجاهل صارخ لقوانين العملفيما يتعلق بالموظفين من قبل إدارة المنظمة.
- إقالة مدير أو عضو في هيئة تنفيذية جماعية بناءً على الأسباب المحددة في العقد.
بالإضافة إلى الظروف المذكورة أعلاه، أنشأ المشرع أيضًا عددًا من الأسباب الإضافية لفصل الموظفين، المنصوص عليها في الفقرة 14 من الفن. 81 من القانون، وهي:
- إقالة رئيس المنظمة (المادة 278 من القانون)؛
- لم ينجح الموظف (المادة 71 من النظام)؛
- قرار إقالة رئيس المنظمة الذي اتخذه مالك العقار أو الشخص أو الهيئة المرخص لها (المادة 278 من القانون)؛
- في حال كان صاحب العمل فرديأو هذا عمل في منظمة دينية، فإن أسباب الفصل منصوص عليها أيضًا في العقد؛
- استخدام المعلم لأساليب العنف الجسدي أو النفسي ضد طالب أو تلميذ (البند 2 من المادة 348.11 من القانون)؛
- انتهاك واحد من قبل رياضي للقواعد الدولية التي تحظر المنشطات (البند 2 من المادة 348.11 من القانون).
جميع الفروق الدقيقة في هذه العملية و أسباب محتملةالاختصارات موضحة في الفيديو التالي:
الإجراء والمشاكل المحتملة
وفقا للفن. 180 من النظام في حالة فصل الموظف بسبب التصفية أو تخفيض الموظفين يجب إخطاره كتابياً ما لا يقل عن شهرين.
يتم فصل الموظف وفقًا للفقرات 1 و 2 من الفن. 81 من القانون، يلزم دفع مكافأة نهاية الخدمة، ويتم تحديد مبلغها حسب متوسط \u200b\u200bالدخل الشهري (المادة 178 من القانون).
يُدفع منفعة بمبلغ متوسط راتب أسبوعين للشخص الذي، بسبب اختتام لجنة طبية، لم يعد بإمكانه شغل منصب معين أو العمل في منظمة بسبب الظروف الصحية (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 3 من المادة 81 من القانون).
إذا كان هناك أي سبب لفصل الموظفين، فإن الإدارة ملزمة بإبلاغ الهيئة النقابية مسبقًا.
إذا تم التخطيط لها تخفيض الكتلةالموظفين، وإدارة المؤسسة ملزمة بإبلاغ النقابة معلومات مفصلةمع بيان أسباب هذا القرار في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهرقبل أن يحدث.
يمكن تنفيذ إنهاء العقد في حالة ثبوت ذنب الموظف بطريقة مبسطة. صاحب العمل غير ملزم بتحذير الموظف أو دفع مكافأة نهاية الخدمة أو مراعاة رأي الهيئة النقابية.
عند فرض العقوبة لا بد من طلب توضيح من الموظف، إذا رفض كتابتها، يتم تحرير تقرير. وخلال شهر يصدر أمر بفرض إجراءات تأديبية على مرتكب الجريمة. ويجب أن تحسب الفترة الشهرية من اليوم الذي علم فيه سوء السلوك، ولكنها لا تحسب الإجازة المرضية ووقت الإجازة. ويجب ألا تزيد مدة إصدار الأمر عن 6 أشهر، وتحسب من يوم اكتشاف المخالفة.
الفروق الدقيقة في الإجراء في حالات خاصة
الموظفون الذين لا يجوز فصلهم إلا بعد الاتفاق مع جهات حكومية معينة هم:
- الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (المادة 269 من القانون)؛
- النساء الحوامل (المادة 261 من القانون)؛
- النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات، والأمهات العازبات اللاتي لديهن طفل معال يقل عمره عن 14 عامًا أو طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا (المادة 373 من القانون)، والأشخاص الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أمهم؛
- رؤساء ونواب الهيئات النقابية غير المعفيين من ممارسة أنشطتهم الرئيسية (المادتان 373 و374 من القانون).
لا يجوز فصل النساء الحوامل والأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا إلا في حالة تصفية المؤسسة. كما لا يسمح القانون بالفصل أثناء الإجازة أو العجز المؤقت (الجزء السادس من المادة 81 من النظام)، باستثناء تصفية الشركة أو إنهاء نشاطها.
يعلم الجميع أنه في ظل ظروف معينة، يمكن لصاحب العمل فصل الموظف بمبادرة منه. وهناك العديد من هذه الحالات في الممارسة العملية عندما يتلقى الموظف دفتر عمله ليس بمحض إرادته. في الوقت نفسه، فإن العلاقة بين عدة مواد من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تنظم إجراءات فصل الموظف، هي ذات أهمية كبيرة لمتخصصي الموارد البشرية. ومن الضروري إيلاء اهتمام خاص لشروط عقد العمل، فضلا عن خصوصيات الارتباط بين هذه الشروط وأسباب فصل الموظف. على سبيل المثال، هناك العديد من الأسئلة حول إنهاء عقد عمل محدد المدة لأسباب تنظمها المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إنهاء عقد العمل محدد المدة
تحدد المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات إنهاء عقد العمل محدد المدة بسبب انتهاء مدته. كما هو معروف، يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة، كقاعدة عامة عند انتهاء مدة صلاحيتها، والتي يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بها قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من تاريخ إنهاء العقد.
في بعض الحالات لا يتم تحديد مدة العقد بتاريخ محدد:
- يتم إنهاء عقد العمل المبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل؛
- يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة عمل معين عند الانتهاء من هذا العمل؛
- يتم إنهاء عقد العمل المبرم لأداء عمل موسمي خلال فترة معينة (الموسم) بنهاية هذه الفترة (الموسم).
إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل
تنظم المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. وتشمل هذه الأسباب ما يلي:
- تصفية منظمة أو إنهاء أنشطتها من قبل رجل أعمال فردي؛
- تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة أو رجل الأعمال الفردي؛
- عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة؛
- تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛
- الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛
- انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف (التغيب عن العمل، الظهور في مكان العمل في حالة سكر، الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون، السرقة أو الإضرار المتعمد لممتلكات شخص آخر في مكان العمل، انتهاك متطلبات حماية العمل) ;
- ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان صاحب العمل الثقة به؛
- ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛
- اعتماد قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛
- انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي) أو نوابه لواجباتهم العمالية؛
- يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل.
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة لأسباب أخرى. يجب أولاً تحديد هذه الأسباب عند إبرام عقود العمل مع الفئات المحددة من الموظفين.
كما تنص المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجوز إنهاء عقد العمل و في حالات أخرىأنشأها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. على وجه الخصوص، يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى مثل هذه الحالات:
- نتيجة اختبار غير مرضية عند التوظيف (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- عزل رئيس المنظمة المدينة من منصبه وفقًا للتشريعات المتعلقة بالإعسار (الإفلاس) (المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- اعتماد هيئة معتمدة لكيان قانوني، أو مالك ممتلكات المنظمة، أو شخص (هيئة) مرخص لها من قبل المالك قرار بإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة (المادة 278 من قانون العمل) الاتحاد الروسي)؛
- تكرار المخالفة الجسيمة للائحة من قبل عضو هيئة التدريس خلال سنة واحدة مؤسسة تعليمية(البند 1 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- استخدام المعلم للأساليب التعليمية المرتبطة بالعنف الجسدي و (أو) العقلي ضد شخصية الطالب (البند 2 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- الاستبعاد الرياضي للرياضي لمدة ستة أشهر أو أكثر (البند 1 من المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- انتهاك رياضي، بما في ذلك انتهاك لمرة واحدة، لقواعد مكافحة المنشطات الروسية و (أو) الدولية (البند 2 من المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
تنظم القوانين الفيدرالية قضايا إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في خدمة هيئات الشؤون الداخلية، وخدمات الأمن، وخدمات الإنقاذ في حالات الطوارئ، في مؤسسات الدولة (البلدية)، والحكومات المحلية، الشركات المساهمة، في مجال التعليم والاستخبارات الأجنبية، في حالة إعسار (إفلاس) المنظمة، تنحية المسؤول.
الإنهاء المبكر لعقد العمل محدد المدة
إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء مدته ليس مبادرة من صاحب العمل. ومع ذلك، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد عمل محدد المدة قبل انتهاء هذه الفترة: للأسباب المحددة في المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، بغض النظر عن مدة عقد العمل، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار عددا من الميزات.
1. يفترض كل سبب وجود ظروف معينة محددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
على سبيل المثال، يحق لصاحب العمل فصل الموظف بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه بالفعل عقوبة تأديبية. يمكن أن تكون هذه العقوبة التأديبية، على سبيل المثال، توبيخًا أو توبيخًا (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أنه بالنسبة لكل جريمة تأديبية، لا يمكن لصاحب العمل تطبيق سوى عقوبة تأديبية واحدة (الجزء 5 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بعد مرور عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، يعتبر أن الموظف ليس لديه عقوبة تأديبية (الجزء 1 من المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. يجب أن يتم توثيق ظروف الفصل الحالية بشكل صحيح من قبل صاحب العمل. وبالتالي، في حالة الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة دون سبب وجيه، فمن الضروري توثيق حقيقة ارتكاب الموظف لمخالفة تأديبية. لا ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي هذه المسألة، حتى تتمكن من إعداد أي وثيقة سيتم فيها تسجيل جريمة تأديبية، على سبيل المثال، مذكرة. بعد ذلك، تفسير مكتوب من الموظف، فعل (إذا لم يقدم الموظف مثل هذا التفسير)، أمر (تعليمات) صاحب العمل لتطبيق عقوبة تأديبية، وفعل آخر إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) يجب وضعها.
3. عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، من الضروري مراعاة الفئات التفضيلية للموظفين الذين لا يندرجون تحت بعض الأسباب المحددة في الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
على سبيل المثال، لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع المرأة الحامل. الاستثناء هو حالات تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي.
كما يحظر إنهاء عقد العمل للأسباب المبينة في الفقرات. 1، 5-8، 10 أو 11 ساعة 1 ملعقة كبيرة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع الأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية. يشمل هؤلاء الأشخاص:
- امرأة لديها طفل يقل عمره عن ثلاث سنوات؛
- أم عازبة تقوم بتربية طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا أو طفل صغير - طفل يقل عمره عن 14 عامًا؛
- شخص آخر يقوم بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم؛
- أحد الوالدين (الممثل القانوني الآخر للطفل) وهو المعيل الوحيد لطفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا أو المعيل الوحيد لطفل يقل عمره عن ثلاث سنوات في أسرة تربي ثلاثة أطفال صغار أو أكثر، إذا كان الوالد الآخر (الممثل القانوني الآخر للطفل) ليس عضوًا في علاقات العمل.
4. من الضروري مراعاة قواعد الفصل الإضافية الموضوعة لفئات معينة من الموظفين. لذا، مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًالا يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إلا بموافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ولجنة القاصرين وحماية حقوقهم (المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الاستثناء من هذه القاعدة هو حالات تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي.
يتم وضع قواعد فصل منفصلة للموظفين الذين هم أعضاء النقابة(المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تنطبق هذه القواعد على الفصل من العمل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات. 2 و 3 و 5 ملاعق كبيرة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص، يجب أن يتم فصل هؤلاء الموظفين مع الأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية بالطريقة المنصوص عليها في المادة. 373 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالنسبة للعمال الذين أبرموا اتفاقية جماعية، يجوز إنشاء إجراء مختلف لمشاركة الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (الجزء 4 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك، نظرًا لعدم وجود موعد نهائي لإنهاء عقد العمل مع الموظف بعد الحصول على موافقة الهيئة النقابية المنتخبة، يمكن إجراء الفصل في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ استلام موافقة الهيئة النقابية المنتخبة. الهيئة النقابية العليا المنتخبة للفصل.
تم إنشاء إجراء منفصل لإخطار الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عند تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة(رجل أعمال فردي). ويجب تقديم هذا الإشعار الكتابي في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. علاوة على ذلك، إذا كان قرار تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين يمكن أن يؤدي إلى الفصل الجماعي للعمال، فيجب إرسال الإخطار في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء التدابير ذات الصلة (الجزء 1 من المادة 82 من قانون العمل). الاتحاد الروسي).
5. عند إنهاء عقد العمل، يجب مراعاة المواعيد النهائية التي يحددها القانون. فمثلاً عند تسجيل الفصل بسبب الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، يجب مراعاة ما يلي:
- تطبق العقوبة التأديبية خلال مدة لا تزيد على شهر من تاريخ اكتشاف المخالفة. في هذه الحالة، لا يؤخذ في الاعتبار وقت مرض الموظف وإجازته والوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين عند حساب الأيام؛
- يعتبر اليوم الذي تم فيه اكتشاف سوء السلوك، والذي تبدأ منه فترة الشهر، هو اليوم الذي علم فيه مدير الموظف بارتكاب سوء السلوك؛
- يجب ألا يكون قد مر أكثر من ستة أشهر من يوم ارتكاب الجريمة (هذه الفترة لا تشمل وقت الإجراءات الجنائية)؛
- ويمكن للموظف كتابة شرح خلال يومين من تاريخ الطلب. يتم وضع فعل رفض تقديم التفسير بعد يومين، أي في اليوم الثالث بعد الطلب؛
- يقوم الموظف بتوقيع أمر (تعليم) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدور الأمر.
6. في بعض الحالات، عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، يجب تزويد الموظف ببعض الضمانات والتعويضات(الفصل 27 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وبالتالي، عند تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة (رائد أعمال فردي)، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف منصبًا شاغرًا (وظيفة) يتوافق مع مؤهلات الموظف، أو منصبًا أدنى شاغرًا (وظيفة منخفضة الأجر) في نفس المجال (المادتان 81 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في حالة عدم وجود مثل هذه الوظائف الشاغرة، يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف المفصول بمبلغ متوسط الراتب الشهري، وكذلك الحفاظ على متوسط الراتب الشهري لفترة العمل (حتى شهرين من تاريخ الفصل مع يتم تضمين مدفوعات نهاية الخدمة في الشهر الثالث، ولكن بشرط أنه في غضون أسبوعين بعد الفصل، اتصل الموظف بخدمة التوظيف ولم يعمل). يتم تنظيم هذا الإجراء بموجب الفن. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ويجوز لصاحب العمل إنشاء ضمانات وتعويضات أخرى تتعلق بالفصل في عقد العمل مع الموظف. والشيء الرئيسي هو أن الضمانات والتعويضات المقررة لا تنتهك حقوق الموظف التي ينص عليها القانون ويتم تنفيذها بالكامل عند الفصل.
لذلك، قمنا بدراسة السمات الرئيسية لإنهاء عقد العمل (بما في ذلك عقد محدد المدة) بمبادرة من صاحب العمل على الأسس المحددة في المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. مما سبق، يمكننا أن نستنتج أنه في كل حالة محددة، من الضروري النظر بعناية في هذه القضية من أجل تجنب انتهاكات متطلبات تشريعات العمل وفي الوقت نفسه الامتثال لحقوق الموظف المحددة مسبقًا والتزامات صاحب العمل.
