एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी: प्रक्रिया की बारीकियां। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत छोड़ते समय गलतियों से कैसे बचें

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति की विशेषताएं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 में प्रदान की गई हैं। इसके अनुसार, दस्तावेज़ की वैधता अवधि की समाप्ति को कर्मचारी के साथ अनुबंध को रद्द करने के लिए एक स्वतंत्र आधार के रूप में मान्यता दी गई है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर समाप्त कर दिया जाता है।

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कम से कम तीन बार पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। पंचांग दिवसबर्खास्तगी से पहले, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो रहा है।

किसी विशिष्ट कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है। अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उस कर्मचारी के काम पर लौटने पर समाप्त हो जाता है।

एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य करने के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

बर्खास्तगी नियोक्ता के निर्णय से नहीं होती है, बल्कि कानून में परिलक्षित पूर्व-सहमत शर्तों के अनुसार होती है।

ऐसी शर्तों में शामिल हैं:

• एक स्थायी कर्मचारी का बाहर निकलना जिसे एक अस्थायी कर्मचारी द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था;
• मौसमी या अल्पकालिक काम का अंत जिसके लिए एक व्यक्ति को काम पर रखा गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77);
• दोनों पक्षों के समझौते से किसी कर्मचारी का इस्तीफा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
• किसी कर्मचारी द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी (श्रम संहिता का अनुच्छेद 80) या नियोक्ता द्वारा (श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।

रूसी कानून बहुत सारे नियामक दस्तावेजों का प्रावधान करता है, जहां संविदा कर्मियों की बर्खास्तगी की विशेषताओं को दर्शाता है. सबसे पहले ये श्रम कोडआरएफ, सामान्य श्रम संबंधों को विनियमित करना। रोजगार को विनियमित करना व्यक्तिगत श्रेणियांनागरिकों, आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों, सिविल सेवकों और सैन्य नागरिकों के लिए संघीय कानून हैं।

अवधि समाप्त होने के बाद किसके साथ अनुबंध समाप्त करना असंभव है?

गर्भवती महिला को बर्खास्त करते समय एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती हैजो एक अस्थायी अनुबंध के तहत कार्यरत है। यदि अनुबंध समाप्त हो गया है और महिला ने अपनी गर्भावस्था की घोषणा की है, तो प्रबंधक कर्मचारी के जन्म तक अनुबंध को बढ़ाने के लिए बाध्य है। बच्चे के जन्म के बाद नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का आदेश जारी करने का अधिकार है।

महत्वपूर्ण!अपवाद तभी संभव हैं जब कंपनी का परिसमापन हो या व्यक्तिगत उद्यमी बंद हो - तब सभी कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है।

ऐसे मामलों में जहां एक अस्थायी अनुबंध के तहत एक गर्भवती कर्मचारी एक अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेती है, स्थायी कर्मचारी के जाने के बाद, नियोक्ता उसे उद्यम में कोई भी उपलब्ध रिक्ति प्रदान करता है। स्थान महिला की स्वास्थ्य स्थिति के लिए उपयुक्त होना चाहिए और उसके कौशल और योग्यताओं को पूरा करना चाहिए।

जब किसी कर्मचारी का स्थानांतरण होता है, तो कोई नया अनुबंध समाप्त नहीं होता है: पुराने अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है, जिसमें नई कामकाजी परिस्थितियों पर चर्चा की जाती है। प्रबंधक की यह जिम्मेदारी कला के भाग 3 में परिलक्षित होती है। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता।

बॉस और अधीनस्थ के बीच समझौता समाप्त करने के कारण

अनुबंध की समाप्ति के अलावा, ऐसे आधार भी हैं जिन पर किसी कर्मचारी को इस अवधि की समाप्ति से पहले हटाया जा सकता है। प्रक्रिया प्रबंधक द्वारा शुरू की जा सकती है. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 बर्खास्तगी के लिए आधारों की पूरी श्रृंखला निर्धारित करता है:

क्रियाओं का चरण-दर-चरण एल्गोरिथम

आइए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया के चरणों पर विचार करें। उसका एक निश्चित क्रम है।

अस्थायी अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 2 में निर्धारित है। ऐसे मामलों में जहां किसी भी पक्ष ने रोजगार संबंध समाप्त करने की मांग व्यक्त नहीं की है, अनुबंध को अनिश्चित काल तक जारी रखा माना जाता है।

ध्यान!नियोक्ता के लिए अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को समय पर अधिसूचना पर विचार करना महत्वपूर्ण है। यदि कार्यकाल समाप्त होने से पहले प्रबंधक ने बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी थी और कर्मचारी को उसी स्थान पर छोड़ने की योजना नहीं बनाई थी, तो बाद में उसी आधार पर ऐसा नहीं किया जा सकता है। कर्मचारी स्थायी हो जाता है.

कर्मचारी अधिसूचना

इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी को अनुबंध की अवधि के बारे में पहले से सूचित किया जाता है, नियोक्ता को उसे उसकी बर्खास्तगी की सूचना देनी होगी. इसके लिए नोटिस जारी किया गया है. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के अनुसार, एक संगठन जो किसी कर्मचारी के साथ अस्थायी संबंध जारी रखने का इरादा नहीं रखता है, उसे 3 कार्य दिवस पहले सूचित करता है (इसे सुरक्षित रखना और प्रक्रिया को थोड़ा पहले शुरू करना बेहतर है) ).

अधिसूचना कई चरणों में होती है:

1. एक नोटिस तैयार करना.अधिसूचना निदेशक या उसके अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित एक लिखित अधिनियम है। यह बर्खास्तगी का कारण बताता है - हमारे मामले में, "अनुबंध की समाप्ति" और कर्मचारी के प्रस्थान की तारीख। दस्तावेज़ तैयार करने के लिए कोई आम तौर पर स्वीकृत प्रपत्र नहीं है; प्रत्येक प्रबंधक अपने विवेक से एक अधिसूचना तैयार करता है। दोनों पक्षों के लिए 2 प्रतियों में तैयार किया गया।
2. अधिनियम का पंजीकरण.अधिसूचना को अधिसूचना और आदेश रजिस्टर में पंजीकृत किया जाता है, जिसके बाद पंजीकरण की संख्या और तारीख उस पर डाल दी जाती है।
3. कर्मचारी परिचय.यह बेहतर है कि नोटिस बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति को व्यक्तिगत रूप से दिया जाए। उसे नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर करना होगा जो दर्शाता है कि उसने अधिनियम की सामग्री को पढ़ लिया है और अवैध बर्खास्तगी के बारे में बाद के विवादों से बचने के लिए सहमत है।

इसके बाद, इस प्रति को क्रमांकित किया जाएगा और कर्मचारी के केस लॉग के साथ दर्ज किया जाएगा। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो परिचित होने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। अधिनियम पर 3 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

यदि व्यक्तिगत डिलीवरी संभव नहीं है, तो प्रमाणित मेल द्वारा अधिसूचना भेजी जाएगी।कर्मचारी के घर के पते के साथ संलग्नक के विवरण के साथ। यदि कर्मचारी अपर्याप्त नोटिस का हवाला देते हुए बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने का निर्णय लेता है तो यह सावधानी संभावित विवादों से बच जाएगी।

उदाहरण अधिसूचना: “प्रिय मारिया अलेक्जेंड्रोवना! हम आपको सूचित करते हैं कि निष्पादित रोजगार अनुबंध संख्या 02/07 दिनांक 04/02/2013 को इसकी वैधता अवधि समाप्त होने के कारण 08/05/2016 को समाप्त कर दिया जाएगा।

आवेदन पत्र भरना

कार्यकाल समाप्त होने के कारण बर्खास्तगी पर श्रम अनुबंधकर्मचारी से आवेदन की आवश्यकता नहीं है.

टिप्पणी!यदि कोई कर्मचारी स्वतंत्र रूप से अनुबंध समाप्त होने से पहले इस्तीफा देने की इच्छा व्यक्त करता है, तो उसे इस्तीफे की तारीख से 2 सप्ताह पहले निदेशक को एक आवेदन जमा करना होगा। यदि निदेशक कर्मचारी के निर्णय से सहमत है तो वह आवेदन पर हस्ताक्षर करता है।

आवेदन उदाहरण:“प्रिय विक्टर सर्गेइविच! मैं आपसे 10/15/ को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1 के अनुसार (पार्टियों के समझौते से) अस्थायी रोजगार अनुबंध संख्या 127 दिनांक 06/01/2010 को समाप्त करने के प्रस्ताव पर विचार करने के लिए कहता हूं। 2013.

आदेश जारी करना

कर्मचारी गणना

रोजगार का अंत साथ-साथ होता है कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के भाग 1 से प्रमाणित है। कर्मचारी को प्रस्थान के दिन से एक दिन पहले भुगतान प्राप्त होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 140। बर्खास्तगी पर भुगतान की शर्तें

1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन से संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए।
2. बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता इस आलेख में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उसके द्वारा विवादित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

लेखांकन में शामिल हैं:

• के लिए अर्जित किया पिछला महीनावेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए प्रतिपूर्ति.

कर्मचारी को पूरा भुगतान काम के अंतिम दिन होता है। यदि वह एक दिन की छुट्टी पर था, तो गणना संगठन में उसकी उपस्थिति के अगले दिन होती है।

महत्वपूर्ण!यदि कंपनी के पुनर्गठन या छंटनी के कारण अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो प्रबंधन अतिरिक्त रूप से मौद्रिक मुआवजा देता है।

कला के स्पष्टीकरण के साथ वीडियो। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर मौद्रिक निपटान की शर्तों पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 140:

कार्यपुस्तिका का पंजीकरण

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि एक आदेश के आधार पर की जाती है। जिस तारीख से गतिविधि बंद हो जाती है वह इंगित की जाती है, और कॉलम "नौकरी की जानकारी" मेंरिकॉर्ड बनाया गया है: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 2".

नीचे फोटो में आप कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का एक उदाहरण देख सकते हैं:

नीचे दी गई प्रविष्टि की पुष्टि संगठन की मुहर और निदेशक के हस्ताक्षर से की जाती है। कर्मचारी बर्खास्तगी के साथ समझौते की पुष्टि करते हुए कार्यपुस्तिका पर हस्ताक्षर करता है। वह लॉग बुक में एक हस्ताक्षर भी छोड़ता है कार्य अभिलेख.

महत्वपूर्ण!यदि कार्यपुस्तिका को व्यक्तिगत रूप से सौंपना संभव नहीं है, तो प्रबंधक कार्यपुस्तिका लेने के लिए कर्मचारी के पते पर निमंत्रण भेजता है। कर्मचारी दस्तावेज़ के लिए स्वयं आ सकता है या अधिसूचना के साथ मेल द्वारा प्राप्त कर सकता है।

प्रक्रिया के बाद कौन से दस्तावेज़ जारी किए जाते हैं?

अंतिम दिन, कर्मचारी को प्राप्त करना होगा:

• कार्यपुस्तिका;
• पूर्ण नकद निपटान;
• यदि आवश्यक हो तो 2 कैलेंडर वर्षों के लिए औसत वेतन का प्रमाण पत्र।

कार्यपुस्तिका की एक प्रति प्रबंधक द्वारा ले ली जाती हैऔर पुरालेख में चला जाता है.

निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति और कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता के कारण बर्खास्तगी की बारीकियों के बारे में वीडियो:

संगठनों में निश्चित अवधि के अनुबंधों का अधिक से अधिक उपयोग किया जा रहा है। चूँकि इन्हें तैयार करने और रद्द करने की प्रक्रिया काफी जटिल है और इसमें कई बारीकियाँ हैं, कानून में दोनों प्रबंधकों के हितों को ध्यान में रखने का प्रयास किया गया, और कर्मचारी। लेख में, हमने बर्खास्तगी प्रक्रिया की सभी जटिलताओं को चरण दर चरण रेखांकित करने का प्रयास किया है, और हम आशा करते हैं कि निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करते समय आपको कठिनाइयों का सामना नहीं करना पड़ेगा।

मैंने यह लेख बारीकियों पर विचार करने के लिए समर्पित किया है एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी. हाइलाइट सामान्य गलतियाँश्रमिक और नियोक्ता। उन्होंने एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करने की बारीकियों के बारे में बताया।

वर्तमान कानून के अनुसार, नियोक्ता को आपके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इस प्रकार का अनुबंध एक निर्दिष्ट अवधि के लिए वैध होता है और इसकी समाप्ति की संख्या होती है विशेषणिक विशेषताएं, जिसके बारे में हम आगे बात करेंगे।

○ निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत बर्खास्तगी के बारे में रूसी संघ का श्रम संहिता क्या कहता है?

सबसे पहले, यह उल्लेखनीय है कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि पांच साल की अवधि से अधिक नहीं हो सकती है। अर्थात्, पाँच वर्षों के बाद, आपके साथ यह समझौता समाप्त कर दिया जाना चाहिए, क्योंकि जिस अधिकतम अवधि के लिए यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है वह समाप्त हो गई है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

साथ ही, विशिष्ट मामलों में समाप्ति पर अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है:

• यदि आपके साथ संपन्न अनुबंध प्रकृति में अस्थायी था और अनुपस्थित व्यक्ति के कार्यों को करने के लिए आवश्यक था। जब मुख्य कर्मचारी आता है कार्यस्थल, आपके साथ अनुबंध समाप्त हो गया है।
• एक विशिष्ट कार्य करने के लिए आपके साथ अनुबंध किया गया था। एक बार कार्य पूरा हो जाने पर उसे समाप्त कर दिया जाता है।
• आपके साथ एक मौसमी अनुबंध संपन्न हुआ है। इसे सीज़न के अंत में समाप्त कर दिया जाएगा।

○ निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया।

एक निश्चित अवधि के लिए आपके साथ संपन्न अनुबंध की समाप्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता। मानदंड कहता है कि अनुबंध इस तथ्य के कारण समाप्त कर दिया जाएगा कि एक निश्चित घटना घटी है - इसकी अवधि समाप्त हो गई है।

किसी संगठन के प्रमुख को सबसे पहले जो करना चाहिए वह है कर्मचारी को लिखित रूप में चेतावनी देंआगामी बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नहीं।

एकमात्र अपवाद उन मामलों में है जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों को करने के लिए ऐसा समझौता अस्थायी रूप से संपन्न होता है।

बर्खास्त कर्मचारी को नियोक्ता से मिलने वाले नोटिस में यह जानकारी होनी चाहिए कि यह दस्तावेज़ किसे भेजा गया है, अनुबंध समाप्त होने का कारण, उसका विवरण, तिथि, हस्ताक्षर।

यदि न तो आपने और न ही आपके प्रबंधक ने अनुबंध समाप्त होने पर उसे समाप्त करने की मांग की है, तो वह अनिश्चितकाल के लिए समाप्त माना जाएगा(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58), और इस मामले में श्रम संबंध जारी रहेंगे।

नतीजतन, यदि नियोक्ता अपने कार्यकाल के अंत में आपके साथ अनुबंध समाप्त नहीं करना चाहता है, तो भविष्य में वह इस आधार पर आपको बर्खास्त करने का अधिकार खो देगा।

बर्खास्तगी प्रक्रिया का अगला चरण है एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करनाइस कर्मचारी के साथ. हस्ताक्षर करते ही कर्मचारी इस दस्तावेज़ से परिचित हो जाता है।

आदेश में स्वयं निम्नलिखित बिंदुओं का उल्लेख होना चाहिए:

• रोजगार अनुबंध की संख्या और इसकी समाप्ति की तारीख।
• वह तारीख जिस दिन कर्मचारी चला जाता है.
• समाप्ति के लिए आधार और रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 77 का संदर्भ।
• उन दस्तावेज़ों से लिंक करें जो बर्खास्तगी का आधार बने। उदाहरण के लिए, एक अधिसूचना कि कर्मचारी को बर्खास्तगी की चेतावनी दी गई है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। इस रिकॉर्ड में उस कारण के बारे में जानकारी शामिल है जिसके लिए अनुबंध समाप्त किया गया था, आदेश की संख्या और तारीख, और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड का लिंक। जिसके बाद कर्मचारी को किताब दे दी जाती है.

○ एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करने की बारीकियां।

यदि आप कामकाजी गर्भवती महिलाओं की श्रेणी में आती हैं निश्चित अवधि के अनुबंध, चिंता न करें, रूसी संघ का श्रम संहिता आपके अधिकारों की रक्षा करता है।

इसलिए, यदि आपके साथ हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध की अवधि गर्भावस्था की समाप्ति से पहले समाप्त हो जाती है, तो कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, प्रबंधक, आपके लिखित अनुरोध पर, इसे बढ़ाने के लिए बाध्य है।

उसे यह भी अधिकार है कि वह आपसे हर तीन महीने में एक बार गर्भावस्था का प्रमाण पत्र मांगे। यह समझौता मातृत्व अवकाश की समाप्ति की तिथि पर समाप्त हो जाता है

यदि आपके साथ एक निर्धारित अवधि के लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, जिसके दौरान आपने अनुपस्थित कर्मचारी के श्रम कार्य किए थे, तो मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने पर नियोक्ता को आपको नौकरी से निकालने का अधिकार है।

यदि नियोक्ता के पास कोई अन्य रिक्ति है जहां आपको स्थानांतरित किया जा सकता है, तो वह आपकी गर्भावस्था के अंत तक इसे प्रदान करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता को आपको मातृत्व लाभ भी देना होगा।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्त करते समय नियोक्ता और कर्मचारी की मुख्य गलतियाँ।

अपने आप में, इस प्रकार का अनुबंध तभी संपन्न किया जा सकता है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों।

नियोक्ता, एक नियम के रूप में, इस तथ्य की उपेक्षा करते हैं, जिससे वर्तमान श्रम कानून का उल्लंघन होता है। आगे, हम उन सबसे सामान्य गलतियों पर नज़र डालेंगे जो आप और आपके नियोक्ता कर सकते हैं।

1. एक निश्चित अवधि के अनुबंध की कोई समाप्ति तिथि नहीं होती है।

   यदि आपको इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि आपके साथ संपन्न अनुबंध की कोई अंतिम तिथि नहीं है, तो यह माना जाएगा कि आपको अनिर्दिष्ट अवधि के लिए स्वीकार कर लिया गया है।

2. मुख्य कर्मचारी के प्रतिस्थापन के दौरान आपके साथ जिस अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, उसमें इसकी समाप्ति की तारीख शामिल है।

   कृपया ध्यान दें कि आपके अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि यह मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने पर समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)। अन्यथा, अनुबंध की समाप्ति अवैध होगी.

3. बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन करने में नियोक्ता की विफलता।
   • नियोक्ता ने आगामी बर्खास्तगी से तीन दिन से भी कम समय पहले कर्मचारी को सूचित किया। न्यायिक प्रथा है जिसके अनुसार यदि कर्मचारी को तुरंत बर्खास्तगी की सूचना नहीं दी गई। उसी समय, कभी-कभी अदालत बर्खास्तगी प्रक्रिया, अर्थात् कला के उल्लंघन का हवाला देते हुए, कर्मचारी का पक्ष लेती है। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता।
   • नियोक्ता ने आपको बर्खास्तगी आदेश से परिचित नहीं कराया, जिससे कला के मानदंडों का उल्लंघन हुआ। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता
4. आपके साथ छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का बार-बार निष्कर्ष निकालना।

   मध्यस्थता अभ्यासयह इस तथ्य पर उबलता है कि इस मामले में अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

5. गर्भवती महिला की बर्खास्तगी.

   किसी नियोक्ता को गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। उसे गर्भावस्था के अंत तक अनुबंध का विस्तार करना होगा।

6. कर्मचारी दस्तावेजों के प्रति असावधान है।

   किसी अनुबंध को समाप्त करते समय और उसे समाप्त करते समय, उन सभी दस्तावेज़ों को पढ़ें जिन पर आप हस्ताक्षर करते हैं।

समाप्ति से भिन्न श्रमिक संबंधीदूसरों के साथ पूर्णकालिक कर्मचारी. यदि दस्तावेजों में निर्दिष्ट अवधि समाप्त हो गई है, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगीसामान्य नियमों के अनुसार होना चाहिए.

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध क्या है?

नए कर्मचारियों की नियुक्ति की पुष्टि रोजगार अनुबंधों के निष्पादन द्वारा की जाती है, जो काम की प्रक्रिया और शर्तों, मौजूदा पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ रोजगार संबंध की अवधि को दर्शाती है।

इस मामले में, वैधता की सीमित अवधि के साथ ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध और अनुबंध दोनों को समाप्त करना संभव है। उत्तरार्द्ध की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। यदि लंबी अवधि निर्धारित की जाती है तो ऐसा समझौता अनिश्चितकालीन हो जाता है।

कला के प्रावधानों के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध निम्नलिखित शर्तों के आधार पर तैयार किया गया है:

1. यदि आप एक नए कर्मचारी को नियुक्त करने की योजना बना रहे हैं जिसकी जिम्मेदारियों में अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के कार्य करना शामिल है।
2. यदि मौसमी या अस्थायी (2 महीने से अधिक नहीं) कार्य करना आवश्यक हो।
3. किसी आर्थिक इकाई की दैनिक गतिविधियों से संबंधित नहीं होने वाले विशिष्ट प्रकार के कार्य और सेवाएँ करना।
4. श्रम कार्यों को करने के लिए, जिसकी समाप्ति तिथि एक विशिष्ट तिथि द्वारा निर्धारित की जाती है।
5. किसी कर्मचारी को विदेश भेजते समय।
6. यदि कार्य की प्रकृति पढ़ाई, इंटर्नशिप से संबंधित है।
7. वैकल्पिक सिविल सेवा से गुजरने वाले व्यक्तियों या रोजगार केंद्रों द्वारा अस्थायी काम पर भेजे गए नागरिकों के अस्थायी रोजगार के लिए।
8. कानून द्वारा अनुमत अन्य स्थितियों में।

इसके अलावा, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पैरालीगल और अभियोजन कर्मचारियों के साथ-साथ सिविल सेवा में व्यक्तियों के साथ संपन्न किए जा सकते हैं।

नियोक्ताओं को इच्छुक पार्टियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) के समझौते के साथ सीमित अवधि की वैधता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का भी अधिकार है। इनमें छोटे उद्यम शामिल हैं जिनके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है। इसके अलावा, इस प्रकार के अनुबंध निम्नलिखित के साथ तैयार किए जा सकते हैं:

• नागरिक जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं, साथ ही वे जिन्हें चिकित्सा कारणों से केवल अस्थायी रोजगार की अनुमति है;
• सुदूर उत्तर में काम करने वाले व्यक्ति;
• कर्मचारी जिनकी गतिविधियाँ रोकथाम से संबंधित हैं प्राकृतिक आपदाएंऔर अन्य आपातकालीन स्थितियाँ;
• संस्कृति और कला के कार्यकर्ता;
• प्रबंधन तंत्र के प्रतिनिधि - प्रबंधक, मुख्य लेखाकार;
• जहाज चालक दल के सदस्य;
• अंशकालिक रूप से अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारी;
• पूर्णकालिक छात्र.

न्यायिक अधिकारियों द्वारा पुष्टि किए गए रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि की अवैध स्थापना, इसे अनिश्चित काल की श्रेणी में स्थानांतरित करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। कर्मचारियों के अधिकारों को सीमित करने वाले निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का निष्कर्ष अवैध माना जा सकता है। इसलिए, यदि बर्खास्तगी उद्यम के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण होती है, विच्छेद वेतनजिन कर्मचारियों ने 2 महीने तक के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, वे 2 औसत मासिक वेतन के हकदार नहीं हैं।

विच्छेद वेतन और उसके कराधान के बारे में अन्य जानकारी के लिए, सामग्री "बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन की राशि की व्यक्तिगत आयकर छूट पर" देखें।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को लागू करने की शर्तें

सीमित अवधि के रोजगार अनुबंध मुख्य रूप से उन मामलों में संपन्न होते हैं जहां किए गए कार्य का प्रकार अस्थायी होता है। अन्य स्थितियों में दोनों पक्षों की सहमति आवश्यक है।

यदि निश्चित अवधि के अनुबंध समय-समय पर एक ही कर्मचारी के साथ संपन्न होते हैं, तो नियोक्ता को शर्तों को निर्धारित करने की आवश्यकता के लिए तर्कसंगत स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए तैयार रहना चाहिए। अन्यथा, न्यायिक अधिकारी, विचार करते समय संघर्ष की स्थितियाँऐसे अनुबंधों को शाश्वत के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

यदि, संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, किसी भी पक्ष ने रोजगार संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है, तो अनुबंध को असीमित माना जाता है। इस मामले में, कार्यपुस्तिका में अतिरिक्त प्रविष्टियाँ करने की कोई आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, परिवर्तनों को एक अतिरिक्त समझौते (रोस्ट्रूड का पत्र "रोजगार अनुबंध की अवधि पर" दिनांक 20 नवंबर, 2006 संख्या 1904-6-1) में दर्ज करने की आवश्यकता होगी। रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार की पुष्टि भी आदेश से की जाती है।

मानव संसाधन कर्मचारियों की जिम्मेदारियों के बारे में अन्य जानकारी के लिए, सामग्री "किसी उद्यम में कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया" देखें।

इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि रोजगार अनुबंधों की समाप्ति तिथि उनके पूरा होने का संकेत नहीं देती है, नियोक्ताओं को इन दस्तावेजों का रिकॉर्ड स्वयं रखने की सलाह दी जाती है। अन्यथा, कर्मचारियों को पूर्णता अवधि के अंत में सामान्य आधार पर बर्खास्त करना होगा।

कुछ स्थितियों में बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर अतिरिक्त जानकारी के लिए, सामग्री "किसी संगठन के परिसमापन के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया" देखें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी

निश्चित अवधि के अनुबंध पर काम करने वाले कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया मानक बर्खास्तगी प्रक्रिया से थोड़ी अलग है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी का कारण इसकी वैधता अवधि का अंत हो सकता है। लेकिन इस मामले में, समय सीमा को न चूकना महत्वपूर्ण है। आधार कला का खंड 2 है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जो उन मामलों में लागू होता है जहां पार्टियों ने आगे के श्रम संबंधों को समाप्त करने का निर्णय लिया है।

बर्खास्तगी से पहले प्रबंधन की ओर से कर्मचारी को कम से कम 3 दिन पहले लिखित चेतावनी दी जानी चाहिए। यह तथ्य कि बर्खास्त व्यक्ति उसे भेजे गए नोटिस से परिचित है, दर्ज किया जाना चाहिए। एकमात्र अपवाद पहले से स्वीकृत शर्तों पर अनुबंध की समाप्ति है, जिसके तहत किसी भी कारण से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को अस्थायी रूप से पूरा किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

बर्खास्तगी की सूचना का अभाव रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है। ऐसे मामलों में, रोजगार संबंध केवल कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य शर्तों पर ही समाप्त किया जा सकता है।

किसी भी रूप में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना तैयार करने की अनुमति है। इसमें बर्खास्तगी की तारीख और कारण दर्शाया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी नोटिस से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम जारी किया जाता है।

निम्नलिखित मामलों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार की समाप्ति की अनुमति है:

1. यदि अनुबंध पूर्ति के उद्देश्य से किया गया है ख़ास तरह केकार्य, समापन पर समाप्ति होती है। इस मामले में, कार्य की स्वीकृति और हस्तांतरण या प्रदर्शन का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। अनुबंध अवधि की समाप्ति अधिनियम तैयार होने के अगले दिन होती है।
2. यदि अनुबंध में अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति निहित है, तो कर्मचारी के कार्यस्थल पर लौटने पर यह समाप्त हो जाता है।
3. मौसमी कार्य की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध भी संपन्न किया जा सकता है। यह निर्धारित अवधि की समाप्ति के बाद समाप्त होता है। मौसमी कार्यों की सूची और उनकी शर्तें रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित की जाती हैं।

रोजगार संबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, पेरोल और संबंधित दस्तावेज प्राप्त होते हैं।

अधिक विस्तार में जानकारीबर्खास्तगी पर जारी किए गए दस्तावेजों के लिए, सामग्री "मजदूरी का प्रमाण पत्र - 2015 में नमूना और फॉर्म" देखें।

यदि कोई कर्मचारी अनुबंध समाप्त होने के बाद कार्यस्थल छोड़ने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता को उसे बनाए रखने का अधिकार नहीं है।

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी देय मौद्रिक भुगतानों की गारंटी दी जाती है: काम की अवधि के लिए भुगतान, मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी. यदि एक निश्चित अवधि का अनुबंध 2 महीने तक की अवधि के लिए तैयार किया गया था, तो छुट्टी के मुआवजे की गणना 1 महीने के काम के लिए 2 दिनों की दर से की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)। रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार भुगतान की गई मुआवजे की राशि को प्रभावित नहीं करता है। अनुबंध की शर्तें अन्य भुगतानों के लिए प्रदान कर सकती हैं, जैसे कि विच्छेद वेतन, जिसकी राशि स्थानीय दस्तावेजों में परिलक्षित होती है।

कुछ परिस्थितियों में, निश्चित अवधि के अनुबंधों की समाप्ति स्थापित अवधि से पहले होती है, जिसमें कला के प्रावधानों के आधार पर भी शामिल है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता के अनुसार आपसी सहमतिपार्टियों, नियोक्ता की पहल पर और पार्टियों के नियंत्रण से परे अन्य परिस्थितियाँ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगीकर्मचारी की पहल के कारण रोजगार संबंध की समाप्ति की अपेक्षित तिथि से 3 कैलेंडर दिन पहले प्रबंधन से एक लिखित अधिसूचना संलग्न होनी चाहिए।

परिणाम

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित सभी नियमों के अनुसार, स्थापित समय सीमा के अनुपालन में की जानी चाहिए। अन्यथा, यदि पार्टियों के बीच संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है, तो अनुबंध की समाप्ति सामान्य आधार पर की जानी होगी, जिसमें लंबी कार्य अवधि या संभवतः, अधिक शामिल होगी उच्च स्तरबर्खास्तगी पर भुगतान.

किसी कर्मचारी को किसी कंपनी में अस्थायी रूप से नियुक्त करने का निर्णय लेते समय, आपको यह ध्यान रखना होगा कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया अलग होगी सामान्य नियम. श्रमिकों द्वारा श्रम निरीक्षणालय और अदालत का रुख करने के जोखिम को कम करने के लिए, अस्थायी श्रमिकों को बर्खास्त करने के लिए सही एल्गोरिदम का पालन करना आवश्यक है।

पहला चरण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता की जाँच कर रहा है

कोई कंपनी कर्मचारियों को नौकरी पर भी रख सकती है स्थायी पद, या सख्ती से सीमित। में बाद वाला मामलाएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं। किसी विशेष किराये की परिस्थितियों और संगठन के काम की बारीकियों के आधार पर, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर या तो सौंपे गए कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1) को ध्यान में रखते हुए या उसके अनुसार हस्ताक्षर किए जाते हैं। आपसी समझौतेप्रबंधक और कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2)।

पहले चरण में, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि अनुबंध वैध रूप से अत्यावश्यक है। इसमें अनुबंध की अवधि तय की जानी चाहिए, अन्यथा कानूनी तौर पर इसे असीमित माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 3)। इस मामले में, ओपन-एंडेड अनुबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13) के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के सामान्य आधार पर ही इसे समाप्त करना संभव होगा।

दूसरा चरण - बर्खास्तगी का आधार चुनना

एक अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए (यदि उसके रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है), एक विशेष कारण प्रदान किया जाता है - खंड 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता। यह निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अंत में एक विशेष बर्खास्तगी प्रक्रिया का भी प्रावधान करता है। हम इसे आगे देखेंगे.

हालाँकि, इससे किसी अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना को नकारा नहीं जाता है इच्छानुसारया, उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से।

विशेष ध्यानजो अस्थाई कर्मचारी है उसे बर्खास्त करने का आदेश दिया जाए प्रसूति अवकाश. यदि अस्थायी अनुबंध की अवधि मातृत्व अवकाश के दौरान समाप्त हो जाती है, तो अनुबंध को अवकाश अवधि के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। एक अपवाद है: यदि एक गर्भवती महिला को मातृत्व अवकाश (अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की दर) पर काम पर रखा गया था, तो प्रतिस्थापन कर्मचारी के काम पर लौटने पर उसे निकाल दिया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 3) ), बशर्ते कि गर्भवती अस्थायी कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों के लिए स्थानांतरण के लिए सहमत न हो। संगठन उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी की योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति (उच्च वेतन या कम वेतन वाले कार्य) के अनुरूप हों।

तीसरा चरण - एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी की सूचना तैयार करना

अगला कदम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना तैयार करना है। यह समय पर किया जाना चाहिए, अन्यथा कंपनी अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध को मान्यता देने का जोखिम उठाती है। ऐसा तब होगा जब अस्थायी अनुबंध का कोई भी पक्ष रोजगार संबंध की समाप्ति आने पर अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध नहीं करेगा। यह कर्मचारी के लिए अपना काम जारी रखने के लिए पर्याप्त है नियमित कार्य- समझौते को स्थायी माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 4)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नोटिस अवधि निर्धारित करना सरल है: अधिकांश मामलों में, कर्मचारी को 3 दिन पहले (लिखित रूप में) सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुबंध प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों का (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 1) . ऐसा समझौता तब समाप्त हो जाता है जब स्थायी कर्मचारी काम पर लौट आता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)।

पूर्व-निर्धारित कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक अस्थायी अनुबंध समाप्त हो जाता है यदि ऐसा कार्य पूरा हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2), एक समान नियम मौसमी कार्य पर लागू होता है (अनुच्छेद 79 के भाग 4) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

अधिसूचना पर हस्ताक्षरकर्ता या तो संगठन का प्रमुख होता है या उसके द्वारा अधिकृत कोई कर्मचारी (आमतौर पर मानव संसाधन कर्मचारी) होता है। नोटिस दो प्रतियों में तैयार और हस्ताक्षरित है: एक नियोक्ता के लिए, दूसरा कर्मचारी के लिए। आगे के कानूनी विवादों के जोखिमों को कम करने के लिए, हम नियोक्ता की दूसरी प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर प्राप्त करने की सलाह देते हैं।

चौथा चरण - आदेश जारी करना, गणना करना और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना

अस्थायी श्रमिकअपने अंतिम कार्य दिवस पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 का भाग 1) उसे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, आदि) की समाप्ति पर सभी मानक भुगतान प्राप्त होने चाहिए।

इसके अलावा, कार्मिक अधिकारी को कर्मचारी को एक पूर्ण कार्यपुस्तिका प्रदान करनी होगी। कर्मचारी इस तथ्य की पुष्टि अपने व्यक्तिगत कार्ड पर अपने हस्ताक्षर और कार्य पुस्तकों और उनमें सम्मिलित प्रविष्टियों की गति को रिकॉर्ड करने वाली पुस्तक से करता है (

समझौता, फिर यदि उसे नौकरी से निकालना आवश्यक हो, तो सामान्य उद्देश्यों से भिन्न, पूरी तरह से अलग नियम लागू होते हैं।

आरंभ करने के लिए, यह पता लगाना अतिश्योक्ति नहीं होगी कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध क्या है और यह किन मामलों में संपन्न होता है। में श्रम कानूनयदि कार्य स्थायी नहीं है, बल्कि अस्थायी है तो ऐसे समझौतों के समापन का प्रावधान किया गया है। इस तरह के दायित्व पर अधिकतम 5 वर्षों के लिए हस्ताक्षर किए जाते हैं, और यदि दस्तावेज़ में शर्तें निर्दिष्ट नहीं हैं, तो इसकी वैधता असीमित मानी जाती है।

कार्यान्वयन के लिए, कर्मचारी को कानून द्वारा स्थापित तरीके से सूचित करना आवश्यक है। यदि कर्मचारी को इसके बारे में समय पर सूचित नहीं किया गया, तो वह, एक नियम के रूप में, इस उद्यम में काम करना जारी रखेगा।

एक रोजगार अनुबंध, जो एक निश्चित अवधि के आधार पर काम करने के लिए एक समझौते को निर्दिष्ट करता है, को बढ़ाया जा सकता है, साथ ही पार्टियों के समझौते से अवधि के लिए स्वचालित रूप से बढ़ाया जा सकता है।

कानून से आवश्यकताएँ

यदि किसी कर्मचारी को किसी दिए गए उद्यम द्वारा काम पर रखा गया है, तो उसे हमेशा स्थायी आधार पर या अस्थायी नौकरी की पेशकश की जा सकती है। दोनों ही मामलों में, रोजगार समझौतों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। नियामक और कानूनी ढांचे के अनुसार, यह पता चलता है कि कुछ परिस्थितियों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए हस्ताक्षर को विनियमित किया जाता है:

1. कर्मचारी को कौन सा कार्य सौंपा गया है, किस अवधि के लिए।
2. यदि दोनों पक्षों में सहमति बन जाती है।

कोई भी दस्तावेज तैयार करते समय इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि पहले उसे कानूनी पक्ष से जांचना जरूरी है। यह पता चला है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक समझौता है जहां इसकी विशिष्ट अवधि इंगित की जाती है। यदि यह पूरा नहीं होता है, तो यह समझौता असीमित अवधि का है और इसकी समाप्ति केवल नियामक ढांचे के अनुरूप सामान्य आधार पर ही अपेक्षित है।

अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में कैसे सूचित करें

किसी कर्मचारी को सही और सक्षम रूप से चेतावनी देना कि उसे जल्द ही कंपनी से निकाल दिया जाएगा, भी एक महत्वपूर्ण पहलू है। चूँकि यदि यह गतिविधि समय पर पूरी नहीं की जाती है, तो कर्मचारी स्वयं कार्यस्थल नहीं छोड़ सकता है और बस इस संगठन में काम करना जारी रखेगा। अर्थात्, यह पता चलता है कि समझौता स्वचालित रूप से अनिश्चित अवधि की स्थिति प्राप्त कर लेता है, जबकि निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत बर्खास्तगी को ऐसी परिस्थितियों में प्रासंगिक नहीं माना जाएगा।

सभी मामलों में, इसे विधायी ढांचे के अनुसार किया जाना चाहिए, और इसे कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन करने की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी को किसी उद्यम से बर्खास्त करने के लिए, आप उसे कम से कम तीन दिन पहले ही सूचित कर सकते हैं, और यह लिखित रूप में होना चाहिए, और कर्मचारी को हस्ताक्षर करके भी सूचित किया जाना चाहिए। लेकिन इस मामले में सामान्य मानदंडों के कुछ अपवाद हैं, अर्थात्:

1. यदि किसी रोजगार अनुबंध के तहत किया गया कार्य अस्थायी है, अर्थात यह उस कर्मचारी के लिए किया जाता है जो केवल कुछ समय के लिए काम से अनुपस्थित रहता है। इसके वापस लेने पर, संविदात्मक संबंध स्वचालित रूप से कानूनी बल खो देता है।
2. यदि संविदात्मक संबंध बताता है कि कार्य निष्पादित किया गया है, तो केवल वही जो अनुबंध में निर्दिष्ट है, अर्थात, यह पता चलता है कि जब यह कार्य किया जाता है पूरे मेंकर्मचारी कंपनी छोड़ देता है.
3. रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया कार्य मौसमी प्रकृति का है। उदाहरण के लिए, यह पतझड़ में कटाई करना या क्षेत्र में चीजों को व्यवस्थित करना है।

स्थापित नियमों और विनियमों के अनुसार, कार्मिक विभाग के एक प्रतिनिधि को आगामी घटना के बारे में सूचित करने का अधिकार है, लेकिन दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर न केवल कार्मिक अधिकारी के, बल्कि सुविधा के प्रमुख के भी होने चाहिए।

बर्खास्तगी के क्या कारण हैं?

आप निम्नलिखित कारणों के आधार पर किसी कर्मचारी को निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत उद्यम से बर्खास्त कर सकते हैं:

1. यदि वह कर्मचारी जिसके लिए कर्तव्यों का पालन किया गया था, अपने पिछले कार्यस्थल पर लौट आया है और यह कार्य करना जारी रखता है। यह पता चला कि यहां किसी अन्य कर्मचारी की आवश्यकता नहीं है, उसने केवल मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान काम किया।
2. वैधता श्रम समझौतासमाप्त हो गया, खासकर जब से यह परिस्थिति समझौते में निर्धारित की गई थी।
3. यदि पार्टियों के बीच कोई समझौता हो जाता है, यानी नियोक्ता ने प्रस्ताव दिया है और कर्मचारी उसकी राय से सहमत है, या इसके विपरीत। लेकिन आपको अभी भी अपना निर्णय लिखित रूप में बताना होगा और दोनों प्रतिनिधियों के हस्ताक्षर करने होंगे।
4. जब बर्खास्तगी की पहल किसी कर्मचारी या उसके नियोक्ता की ओर से आती है, तो कोई भी समझौते को समाप्त होने से नहीं रोक सकता।

बर्खास्तगी के कारणों की सूची के बावजूद, प्रक्रिया को कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की जाती है

कानूनी प्रावधानों के अनुसार, कर्मचारी को हमेशा अपने रोजगार दायित्वों को समाप्त करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, आपको नियोक्ता को कम से कम दो सप्ताह पहले सूचित करना होगा। आप अनुबंध को नियत तिथि से पहले, यानी 14 दिन से पहले भी समाप्त कर सकते हैं।

इसके लिए कर्मचारी के पास कई कारण हो सकते हैं।

इसमे शामिल है:

1. यदि कोई बीमारी होती है या किसी व्यक्ति को विकलांग के रूप में पहचाना जाता है, तो यह पता चलता है कि वह अपने श्रम कार्य नहीं कर सकता है।
2. यदि आपका कोई करीबी रिश्तेदार बीमार पड़ जाता है और उसे देखभाल या संरक्षकता की आवश्यकता होती है।
3. जब नियोक्ता अपने कार्यों या निष्क्रियताओं के लिए जिम्मेदार नहीं है, अर्थात्, उस नागरिक के संबंध में विधायी मानदंडों का पालन नहीं करता है जिसके साथ रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है।
4. यदि कोई नागरिक अपना पिछला निवास स्थान छोड़कर दूसरे शहर या कस्बे में जाने का निर्णय लेता है।
5. जब कोई कर्मचारी किसी वैकल्पिक पद पर प्रवेश करता है।
6. अन्य अच्छे कारण.

जब नेता संगठनात्मक संरचनाबर्खास्तगी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से साफ इनकार कर दिया, और इसके लिए कोई कारण नहीं है, तो अदालत इस मुद्दे से निपट सकती है, लेकिन इसके लिए, निश्चित रूप से, एक आवेदन जमा करना आवश्यक है।

यदि समझौते को समाप्त करना प्रबंधन की इच्छा है

किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने और साथ ही विधायी स्तर पर सभी परंपराओं का पालन करने के लिए, नियोक्ता कई कारणों के आधार पर समस्या का समाधान कर सकता है:

1. यदि किसी संगठन या उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो गया है।
2. जब कर्मचारियों के लिए योजना को पूरा करना आवश्यक हो।
3. यदि कर्मचारी, प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, पहले से निर्धारित कई मानदंडों के आधार पर, धारित पद के अनुरूप नहीं है।
4. जब प्रबंधन के कार्य पूरे नहीं होते हैं और यह रणनीति व्यवस्थित हो गई है।
5. जब कार्मिक परिवर्तन किए जाते हैं.
6. कार्यस्थल में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, यानी अनुपस्थिति, असामयिक अवकाश और भी बहुत कुछ।
7. जब, रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, गलत डेटा या गलत जानकारी पहले जारी की गई थी
8. कार्रवाई करते समय, चाहे जानबूझकर या अनजाने में, इससे केवल संगठनात्मक ढांचे को नुकसान होता है।

रोजगार दायित्व को समाप्त करने का निर्णय लेने से पहले उद्यम के प्रबंधन को अभी भी कुछ पहलुओं को ध्यान में रखना चाहिए।

इसमे शामिल है:

1. अनुबंध की समाप्ति के सभी आधार स्पष्ट रूप से कानूनी ढांचे के अनुरूप होने चाहिए।
2. बर्खास्तगी को उचित ठहराया जाना चाहिए और सहायक परिस्थितियों द्वारा समर्थित होना चाहिए। इसमें किसी कर्मचारी का एक व्याख्यात्मक नोट, एक प्रशासनिक दस्तावेज़, या किसी भी रूप में निष्पादित कोई कार्य शामिल हो सकता है।
3. कर्मचारी के प्रति कुछ दायित्वों का पालन करना भी आवश्यक है, अर्थात् बर्खास्तगी की समय सीमा का अनुपालन।
4. भुगतान और मुआवजे को ध्यान में रखते हुए अर्जित धन का भुगतान करना अनिवार्य है।

केवल सभी शर्तों और कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करने पर ही रोजगार समझौते के लिए दोनों पक्षों के दायित्वों को समाप्त किया जा सकता है।

जब समय सीमा आती है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, दस्तावेज़ में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की तारीख के आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है। लेकिन फिर, यदि कर्मचारी या उद्यम के प्रशासन की ओर से निर्दिष्ट अवधि के बाद बर्खास्त करने की कोई इच्छा नहीं है, तो ऐसे संबंधों को अमान्य माना जा सकता है और नागरिक स्वचालित रूप से उद्यम में अनिश्चित काल तक काम करता रहता है।

जब समय कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण पर निर्भर करता है, तो इसे निम्नलिखित परिस्थितियों के अनुसार भिन्न किया जा सकता है:

1. जब कोई नागरिक अनुबंध समाप्त होने के दिन की प्रतीक्षा किए बिना इस्तीफा दे देता है, तो संगठन के प्रबंधन के प्रतिनिधियों को कम से कम तीन कार्य दिवस पहले सूचित किया जाना चाहिए।
2. यदि उद्यम का प्रशासन, रोजगार अनुबंध के अनुसार, नियत तारीख से पहले संबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो कर्मचारी को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।
3. जिस दिन अनुबंध समाप्त हुआ उस दिन रोजगार संबंधों की समाप्ति की गई।

सभी बिंदु कानून द्वारा परिभाषित हैं और प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों के लिए उनका कुशलतापूर्वक उपयोग करना महत्वपूर्ण है।

डिज़ाइन एल्गोरिदम

पंजीकरण एल्गोरिथ्म स्वयं काफी सरल है और यह अनुशंसा की जाती है कि प्रत्येक नियोक्ता इस योजना का उपयोग करे।

चरणों का क्रम:

1. अनुबंध समाप्ति की लिखित सूचना जारी करना।
2. किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर प्रशासनिक दस्तावेज़ तैयार करना।
3. हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्तगी आदेश से कर्मचारी को परिचित कराना।
4. कमाई की गणना करना और वेतन पर्ची तैयार करना।
5. कर्मचारी को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ भुगतान दस्तावेज़ से परिचित कराना भी आवश्यक है।
6. समझौते की समाप्ति के दिन अर्जित धनराशि जारी करना।
7. कार्मिक अधिकारियों को इस संगठन में कार्य और कार्य की अवधि के बारे में रोजगार रिपोर्ट में एक रिकॉर्ड बनाने की आवश्यकता है।

यह एल्गोरिथम कानून के आधार पर संचालित होता है।

कौन से दस्तावेज़ तैयार करने होंगे

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, निम्नलिखित दस्तावेजों को पूरा करना होगा:

1. यदि कर्मचारी किसी कारण से संगठन छोड़ता है तो उससे एक आवेदन पत्र आवश्यक है अपनी पहल. यानी यह पता चलता है कि उसे 14 दिनों के भीतर ऐसा बयान लिखना होगा। आवेदन में, यदि यह दस्तावेज़ सभी नियमों के अनुसार तैयार किया गया है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता से लेख की संख्या को इंगित करना आवश्यक है।
2. यदि उद्यम के प्रशासन से कोई अधिसूचना प्राप्त हुई है, तो ऐसे दस्तावेज़ को दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, एक कर्मचारी को दिया जाता है, और दूसरा कार्मिक विभाग में रहता है।
3. जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है उसी दिन बर्खास्तगी नोटिस पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।
4. अभिलेखों के साथ एक कार्यपुस्तिका भी उसी दिन जारी की जाती है।

यदि सब कुछ सही ढंग से किया जाता है, तो नियोक्ता आत्मविश्वास से काम जारी रख सकता है श्रम गतिविधिआगे।

निम्नलिखित वीडियो में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की विशेषताएं:

1 अगस्त 2018 सहायता मैनुअल

आप नीचे कोई भी प्रश्न पूछ सकते हैं