कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध अस्थायी है। अस्थायी कार्य के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नमूना

अस्थायी रोजगार अनुबंध निश्चित अवधि के अनुबंधों की श्रेणी में आते हैं। बिना किसी निष्कर्ष के रोजगार अनुबंधएक किराए के कर्मचारी के लिए अपने अधिकारों और दायित्वों को बनाए रखना असंभव है। आधिकारिक दस्तावेज़ की कमी के कारण, यदि अदालत में विवाद उत्पन्न होता है, तो वर्तमान का उल्लंघन साबित करना काफी मुश्किल होगा श्रम कोडदेशों.

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। peculiarities

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के अपने मूलभूत अंतर हैं। सबसे पहले, यह समय सीमा द्वारा सीमित है। यह स्थायी रोजगार अनुबंध से इसका मुख्य अंतर है। साथ ही, एक अस्थायी रोजगार अनुबंध एक बार का होता है और, एक नियम के रूप में, कुछ महीनों के लिए संपन्न होता है। अस्थायी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निम्नलिखित मामलों में प्रासंगिक है:

• यदि कोई स्थायी कर्मचारी छुट्टी पर जाता है
• जबकि एक कर्मचारी वैकल्पिक सेवा से गुजर रहा है
• विदेश में सेवाएँ प्रदान करते समय
• अगर काम मौसमी है
• इंटर्नशिप के लिए
• मुख्य कर्मचारी की बीमारी के दौरान
• जब परिवीक्षा अवधि के लिए किसी पद पर नियुक्त किया जाता है
• क्रियान्वयन के लिए खास प्रकार काकाम

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित आइटम और जानकारी होनी चाहिए:

• कंपनी का विवरण। इनमें कानूनी पता, संगठन का नाम, नियोक्ता विवरण, संपर्क जानकारी शामिल है।
• कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा। हम बात कर रहे हैं पासपोर्ट, पता, जन्मतिथि, एसएनआईएलएस नंबर की।

श्रम संहिता एक नियोक्ता को बाहरी कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार प्रदान करती है। लेकिन आप केवल एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष नहीं निकाल सकते; इसके लिए अच्छे कारण होने चाहिए, जिनका नाम कला में दिया गया है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। किसी नियोक्ता के लिए कभी-कभी यह पता लगाना मुश्किल होता है कि किसी विशेष मामले में कौन सा आधार लागू किया जाए। इस लेख में, हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों में से एक पर विचार करेंगे - अस्थायी (दो महीने तक) कार्य करना, कुछ बारीकियों पर आपका ध्यान आकर्षित करना।

अस्थायी नौकरी

के आधार पर कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिताएक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है: पहले भाग में सूचीबद्ध मामलों में, जब श्रमिक संबंधीकार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है; और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, काम की प्रकृति को ध्यान में रखे बिना - ऐसे निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के आधार लेख के दूसरे भाग में सूचीबद्ध हैं। इस प्रकार के समझौते के समापन के मामले अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं।

तो, अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में दो होते हैं विशिष्ट सुविधाएं:

1. यह तभी निष्कर्ष निकाला जाता है जब सौंपा गया कार्य अस्थायी हो।
2. कार्य की अवधि दो माह तक सीमित है।

किस प्रकार के कार्य को अस्थायी कहा जाता है? श्रम संहिता यह नहीं बताती कि कौन सी नौकरियां ऐसी मानी जाएंगी। लेकिन इस मामले में हमारा तात्पर्य उस कार्य से है जो निरंतर आधार पर नहीं किया जाता है। अर्थात्, इस आधार पर एक समझौते को समाप्त करना असंभव है, उदाहरण के लिए, संगठन के कर्मचारियों पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान - तब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार अलग लगेगा: "कर्तव्यों की पूर्ति" अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का, जो अपना कार्यस्थल बरकरार रखता है।"

आपकी जानकारी के लिए:

के अनुसार 24 सितंबर, 1974 नंबर के यूएसएसआर सशस्त्र बलों के प्रेसीडियम का डिक्री।311-IX "अस्थायी श्रमिकों और कर्मचारियों की कार्य स्थितियों पर", जो आज भी प्रभावी है क्योंकि यह रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है, अस्थायी कर्मचारी वे श्रमिक और कर्मचारी थे जिन्हें दो महीने तक की अवधि के लिए या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों को बदलने के लिए काम पर रखा गया था, जिन्होंने अपना कार्यस्थल बरकरार रखा था ( पद) चार महीने तक की अवधि के लिए।

अस्थायी कार्य में निर्माण या शामिल हो सकता है मछली पकड़ने का काम, विभिन्न परियोजनाओं या रिपोर्टों की तैयारी, विकास कंप्यूटर प्रोग्रामवगैरह। उन्हें दिए गए ऐसे आधारों से भ्रमित न करें भाग 1 कला. 59 रूसी संघ का श्रम संहिता, कैसे:

• ऐसा कार्य करना जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग, आदि) से परे हो, साथ ही उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य;
• ऐसे मामलों में स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य का प्रदर्शन जहां इसका पूरा होना किसी विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है - चूंकि, निर्दिष्ट आधारों के विपरीत, अस्थायी कार्य करने की अवधि सीमित है और दो महीने से अधिक नहीं हो सकती है।

कार्य की इस प्रकृति का उल्लेख तब भी किया जाता है जब रोजगार सेवा अधिकारियों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है अस्थायी कार्य के लिएऔर लोक निर्माण. नागरिकों को अस्थायी काम पर भेजने की प्रक्रिया अनुमोदित प्रशासनिक नियमों द्वारा विनियमित होती है रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 28 जून, 2007 के आदेश से।449 (आगे - नियमों). के अनुसार विनियमों का खंड 55पर समझौतों के आधार पर संयुक्त गतिविधियाँअस्थायी रोजगार के संगठन के लिए (कार्यकारी अधिकारियों, स्थानीय सरकार, नियोक्ताओं और रोजगार केंद्र के बीच निष्कर्ष निकाला गया), केंद्र का एक कर्मचारी चयन करता है उपयुक्त नौकरीउत्पादन क्षमताओं, सृजित नौकरियों की संख्या, श्रमिकों की आवश्यक संख्या, कार्य का स्थान और प्रकृति, प्रारंभ और समाप्ति तिथियां आदि के बारे में नियोक्ताओं द्वारा प्रदान की गई जानकारी के आधार पर नाबालिगों और बेरोजगार नागरिकों के अस्थायी रोजगार के लिए।

आपकी जानकारी के लिए:

सार्वजनिक कार्यों को श्रम गतिविधि के रूप में समझा जाता है जिसका सामाजिक रूप से उपयोगी अभिविन्यास होता है और इसे अतिरिक्त के रूप में व्यवस्थित किया जाता है सामाजिक समर्थननागरिक, नौकरी तलाशने वाले (कला। 24 रूसी संघ का कानून दिनांक 19 अप्रैल, 1991 संख्या 1032-1 "रोजगार पर" रूसी संघ» ). साथ ही, सार्वजनिक कार्यों में दुर्घटनाओं के परिणामों के तत्काल उन्मूलन की आवश्यकता से संबंधित गतिविधियाँ शामिल नहीं हैं, प्राकृतिक आपदाएं, आपदाएँ और अन्य आपातकालीन स्थितियाँ और श्रमिकों के विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता, साथ ही कम से कम समय में उनके योग्य और जिम्मेदार कार्य।

अस्थायी एवं सार्वजनिक कार्यों की अवधि पर कोई प्रतिबंध नहीं है। वे दो महीने से भी कम समय तक चल सकते हैं, लेकिन एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार रोजगार सेवा द्वारा अस्थायी कार्य और सार्वजनिक कार्यों के लिए व्यक्तियों का रेफरल होगा।

हम रोजगार देते हैं अस्थायी श्रमिक

ऐसे कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों का पंजीकरण सामान्य आधार पर किया जाता है श्रम कानूननियुक्ति के लिए. नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी सब कुछ प्रस्तुत करता है आवश्यक दस्तावेजजिसकी सूची स्थापित कर ली गई है कला। 65 रूसी संघ का श्रम संहिता. फिर यह निष्कर्ष निकलता है, जो इंगित करता है आवश्यक शर्तें, परिभाषित कला। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता, विशेष रूप से, अवधि और परिस्थितियाँ (कारण) जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं। काम की अस्थायी प्रकृति पर शर्त के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता को अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में इसे शामिल करने की आवश्यकता नहीं है (मौसमी श्रमिकों के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के विपरीत - यह इसके अनुसार है) कला। 294 रूसी संघ का श्रम संहिताकार्य की मौसमी प्रकृति के संबंध में एक शर्त होनी चाहिए)।

इसके अलावा, अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी के लिए अस्थायी कार्य प्राथमिक या अंशकालिक है या नहीं।

चलिए एक उदाहरण देते हैं.

रोजगार अनुबंध संख्या 13/एस

राज्य शैक्षणिक संस्थान "समारा का विशेष व्यावसायिक स्कूल नंबर 2" (जीओयू एसपीयू नंबर 2), जिसे इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, जिसका प्रतिनिधित्व निदेशक ऐलेना विक्टोरोवना मालिशेवा द्वारा किया जाता है, जो आदेश संख्या 57 दिनांक 04/ के आधार पर कार्य करता है। 11/2010, एक ओर, और कोवालेव आर्टेम सर्गेइविच, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में संदर्भित किया गया है, ने निम्नलिखित के संबंध में इस समझौते में प्रवेश किया है:

1. रोजगार अनुबंध का विषय

1.1. एक कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा सॉफ्टवेयर इंजीनियर के रूप में अस्थायी काम के लिए नियुक्त किया जाता है।

1.2. नियोक्ता के लिए कार्य कर्मचारी के लिए कार्य का मुख्य स्थान है।

1.3. यह अनुबंध अस्थायी स्थापना कार्य की अवधि के दौरान एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न होता है। सॉफ़्टवेयरके अनुसार तकनीकी निर्देश(रोजगार अनुबंध का परिशिष्ट 1) और 02 अप्रैल से 14 मई 2012 तक वैध है।

1.4. कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक राज्य शैक्षणिक संस्थान एसपीओ नंबर 2 का निदेशक है।

1.6. यदि कर्मचारी इस रोजगार अनुबंध के खंड 1.5 में निर्दिष्ट अवधि के भीतर काम शुरू नहीं करता है, तो अनुबंध कला के भाग 4 के अनुसार रद्द कर दिया जाता है। 61 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अस्थायी कार्य के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय, आप किसी विशेषता (पेशे) को नहीं, बल्कि सौंपे गए एक विशिष्ट प्रकार के कार्य को निर्दिष्ट कर सकते हैं। उदाहरण के लिए: "कर्मचारी को सॉफ़्टवेयर स्थापित करने के लिए अस्थायी कार्य की अवधि के लिए काम पर रखा गया है।"

हम नियोक्ता का ध्यान निम्नलिखित बिंदु पर आकर्षित करते हैं: के अनुसार कला। 67 रूसी संघ का श्रम संहिता, यदि नियोक्ता नवागंतुक को वास्तव में काम पर भर्ती करने की तारीख से तीन दिनों के भीतर लिखित रूप में एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार नहीं करता है, तो भी इसे समाप्त माना जाएगा। इसके अलावा, नियोक्ता यह साबित नहीं कर सकता है कि उसने कर्मचारी को अस्थायी शर्तों पर काम पर रखा है, और उसे स्थायी आधार पर काम पर रखा हुआ माना जाएगा।

इसलिए, एक रोजगार अनुबंध के आधार पर, नियोक्ता काम पर रखने पर एक आदेश (निर्देश) जारी करता है (फॉर्म टी-1, टी-1ए), और कार्मिक कर्मचारी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है यदि उसे मुख्य पर काम पर रखा जाता है काम की जगह। यदि कर्मचारी को अंशकालिक काम पर रखा जाता है, तो कार्य रिकॉर्ड कर्मचारी के अनुरोध पर कार्य के मुख्य स्थान पर बनाया जाता है ( कला। 66 रूसी संघ का श्रम संहिता).

टिप्पणी:

यह शर्त कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया है, कार्यपुस्तिका में इंगित नहीं किया गया है।

में रिकॉर्डिंग करके कार्यपुस्तिका, "सॉफ़्टवेयर इंजीनियर के रूप में स्वीकृत" नहीं, बल्कि "सॉफ़्टवेयर इंजीनियर के रूप में स्वीकृत" लिखना बेहतर है, क्योंकि के अनुसार रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का संकल्प दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 सं.69 "कार्यपुस्तिकाएँ भरने के निर्देशों के अनुमोदन पर" किसी पद (नौकरी), विशेषता, पेशे के नाम के रिकॉर्ड, योग्यता का संकेत देते हुए, एक नियम के रूप में, संगठन की स्टाफिंग टेबल के अनुसार बनाए जाते हैं।, और दो महीने तक की अवधि के लिए अस्थायी कार्य के निष्पादन में पदों के अलावा अन्य कार्य शामिल होते हैं स्टाफिंग टेबलसंगठन.

कृपया ध्यान दें कि अस्थायी नौकरी पर रखते समय, नियोक्ता कर्मचारी के लिए स्थापित नहीं कर सकता ( कला। 289 रूसी संघ का श्रम संहिता).

अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखते समय, सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के बारे में जानकारी देना न भूलें। रोज़गार (बर्खास्तगी) की तारीख से दो सप्ताह के भीतर, सैन्य पंजीकरण के अधीन नागरिकों के बारे में जानकारी, उनकी स्वीकृति या काम से बर्खास्तगी के बारे में सैन्य कमिश्नरियों को भेजने का दायित्व स्थापित किया गया है। 27 नवंबर 2006 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा। 719 “सैन्य पंजीकरण पर विनियमों के अनुमोदन पर» , यह इस बात पर निर्भर नहीं करता है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि या ओपन-एंड अवधि के लिए संपन्न हुआ है या नहीं।

कुछ सुविधाएं श्रम गतिविधिअस्थाई कारीगर

श्रम संहिता इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए कार्य समय और विश्राम समय की कुछ विशेषताएं स्थापित करती है। हाँ, के कारण कला। 290 रूसी संघ का श्रम संहिताजिन व्यक्तियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उन्हें उनमें से भर्ती किया जा सकता है लिखित सहमतिसप्ताहांत और गैर-कार्य दिवसों पर काम करना छुट्टियां. ऐसे काम का मुआवजा कम से कम दोगुना नकद दिया जाता है।

अर्थात्, स्थायी श्रमिकों के विपरीत, जो, के कारण कला। 153 रूसी संघ का श्रम संहितासप्ताहांत या छुट्टी पर काम के लिए, एक और दिन का आराम दिया जा सकता है; अस्थायी श्रमिकों को यह अधिकार नहीं दिया जाता है। लेकिन उन्हें भी स्थायी कर्मचारियों की तरह छुट्टी का अधिकार है। अवकाश के दिनों की संख्या निर्धारित है कला। 291 रूसी संघ का श्रम संहिता, इसकी अधिकतम अवधि चार कार्य दिवस है। और यदि कर्मचारी दो महीने के काम के अंत में छुट्टी का उपयोग करने का निर्णय लेता है, तो रोजगार अनुबंध की वैधता दो महीने से अधिक होगी। इस बारे में चिंता करने की कोई जरूरत नहीं है, क्योंकि कला। 127 टीके आरएफरोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर, छुट्टी के बाद बर्खास्तगी तब भी दी जा सकती है जब छुट्टी की अवधि पूरी तरह या आंशिक रूप से इस अनुबंध की अवधि से परे बढ़ जाती है।

यदि कर्मचारी इस अधिकार का प्रयोग नहीं करता है, तो बर्खास्तगी पर उसे प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से मौद्रिक मुआवजा प्रदान किया जाता है। इसकी गणना औसत दैनिक कमाई के आधार पर की जाती है, जो नियमों के अनुसार निर्धारित की जाती है भाग 5 कला. 139 रूसी संघ का श्रम संहिता.

काम हो गया है

के अनुसार कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिताएक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध इसकी समाप्ति के कारण समाप्त हो जाता है। नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इस अवधि की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, उन मामलों के अपवाद के साथ जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है - इस मामले में इस कर्मचारी की रिहाई के साथ अनुबंध समाप्त हो गया है।

किसी भी रोजगार अनुबंध की तरह, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को कर्मचारी, नियोक्ता की पहल पर, पार्टियों की इच्छा से परे परिस्थितियों (परिसमापन, कर्मचारियों की कमी, आदि), या द्वारा इसकी अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किया जा सकता है। पार्टियों का समझौता.

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 292एक अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया स्थापित की गई है। इसलिए, यदि वह अनुबंध की समाप्ति से पहले छोड़ना चाहता है, तो वह नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले शीघ्र समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

यदि अवधि का अंतिम दिन गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो कला के अनुसार अवधि की समाप्ति का दिन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14 को अगले कार्य दिवस के रूप में माना जाता है।

नियोक्ता उस कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, संगठन के परिसमापन के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, लिखित रूप में, हस्ताक्षर के खिलाफ, कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले। वह व्यक्ति जिसने ऐसा समझौता किया है विच्छेद वेतनबर्खास्तगी पर, इसका भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

नियोक्ता को यह नहीं भूलना चाहिए कि, स्थापित सामान्य नियम के अनुसार भाग 4 कला. 58 रूसी संघ का श्रम संहिता, यदि कर्मचारी, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के दो महीने की समाप्ति के बाद, वास्तव में काम करना जारी रखता है और नियोक्ता ने इसकी अवधि की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है, तो अनुबंध को समाप्त माना जाता है अनिश्चित अवधि।

निष्कर्ष

कृपया ध्यान दें: के अनुसार भाग 5 कला. 58 रूसी संघ का श्रम संहितान्यायालय द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। इसलिए, इस समझौते को समाप्त करते समय, किसी को श्रम संहिता के प्रावधानों द्वारा सख्ती से निर्देशित किया जाना चाहिए, जिसमें निष्कर्ष के आधार को सही ढंग से इंगित करना भी शामिल है।

कभी-कभी एक नियोक्ता, कर्मचारियों को बर्खास्त करने में किसी भी कठिनाई को रोकने के लिए, उनके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है, विशेष रूप से यह सोचे बिना कि क्या उसे ऐसा करने का अधिकार है और परिणामस्वरूप उसके लिए क्या परिणाम उत्पन्न हो सकते हैं। और कानूनी कार्यवाही, नियामक अधिकारियों द्वारा निरीक्षण, जुर्माना और अन्य सामग्री लागत का पालन हो सकता है।

उदाहरण के तौर पर, लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय के 28 फरवरी 2012 संख्या 33-928/12 के फैसले पर विचार करें।

सिटीजन जेड को XXX में दो महीने से कम अवधि के लिए काम पर रखा गया था। उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ और एक नियुक्ति आदेश जारी किया गया, जिससे उसने खुद को परिचित किया। इसके अलावा, Z. ने XXX के महानिदेशक के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर किए कि उसे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था। उसे तुरंत एक चेतावनी भेजी गई कि उसके साथ संपन्न अनुबंध समाप्त होने के कारण समाप्त कर दिया जाएगा। आदेश से महानिदेशक Z. के कारण निकाल दिया गया था खंड 2, भाग 1, कला। 77 रूसी संघ का श्रम संहितारोजगार अनुबंध की समाप्ति पर.

हालाँकि, Z. बर्खास्तगी से सहमत नहीं था और उसने उसे उसके पद पर बहाल करने, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता देने, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई की वसूली करने और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया।

प्रथम दृष्टया अदालत ने माना कि "XXX" के पास Z के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दो आधार थे: इस तरह के अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते का अस्तित्व ( भाग 2 कला. 59 रूसी संघ का श्रम संहिता) और मौसमी कार्य करने के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन, जिसके आधार पर स्वाभाविक परिस्थितियांकेवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही उत्पादित किया जा सकता है ( खंड 3, भाग 1, कला। 59). दावों को खारिज कर दिया गया.

हालाँकि, कैसेशन कोर्ट ने इस निर्णय को पलट दिया और निम्नलिखित द्वारा निर्देशित, Z की उपरोक्त सभी आवश्यकताओं को पूरा किया:

1. "XXX" के प्रतिनिधि की गवाही के आधार पर, Z के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार यह था कि संगठन एक निश्चित अवधि के लिए बनाया गया था। तथापि यह आधारअस्थिर, और यहाँ क्यों है। "XXX" ने डिस्पेंसरी की गतिविधियों का समर्थन करने के लिए सेवाओं की एक श्रृंखला के प्रावधान के लिए एक वर्ष की अवधि के लिए सेवाओं के प्रावधान के लिए राज्य एकात्मक उद्यम, जो "XXX" का संस्थापक है, के साथ एक अनुबंध समझौता संपन्न किया। बच्चों के मनोरंजन के संगठन के लिए, जिसके आधार पर सभी कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध संपन्न किए गए। हालाँकि, जैसा कि न्यायिक पैनल द्वारा स्थापित किया गया था, "XXX" को न केवल बच्चों के मनोरंजन के लिए कई प्रकार की सेवाएँ प्रदान करने के लिए बनाया गया था। स्कूल की छुट्टियाँ, बल्कि पूरे वर्ष वयस्कों के मनोरंजन के लिए भी। इसके अलावा, चार्टर के अनुसार, "XXX" को लागू करने के लिए बनाया गया था निम्नलिखित प्रकारगतिविधियाँ: बच्चों, किशोरों और चिकित्सा शिविरों, मनोरंजन केंद्रों और बोर्डिंग हाउसों की सेवा करना; आधार का संगठन और रखरखाव परिवारी छुट्टीछुट्टी का दिन; उत्पादन सुविधाओं, सांस्कृतिक, घरेलू और आवासीय सुविधाओं आदि का निर्माण, निर्माण और संचालन। गवाहों की गवाही के अनुसार, XXX के लगभग सभी कर्मचारी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के आधार पर काम करते हैं, जो कि यदि समाप्त हो जाते हैं, तो एक नए के लिए निष्कर्ष निकाला जाता है। समान श्रम कार्य करने के लिए शब्द।

2. मामले की सामग्री से यह स्पष्ट है कि वादी का पद पूर्णकालिक है और ज़ेड की बर्खास्तगी के बाद, इस पद के कर्तव्य किसी अन्य कर्मचारी को सौंपे गए थे।

न्यायाधीशों के पैनल ने निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले:

1. Z. को स्थापित व्यक्तियों की सूची में शामिल किए बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करना भाग 2 कला. 59 रूसी संघ का श्रम संहिता, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का आधार नहीं है।

2. दो महीने तक की अवधि के लिए किसी समझौते के समापन का कोई आधार नहीं था, क्योंकि इस तरह के समझौते के समापन की अनुमति है, बशर्ते कि काम स्पष्ट रूप से अस्थायी हो, यानी यह पहले से ज्ञात हो कि यह अब और नहीं चलेगा दो महीने से भी ज्यादा.

3. मौसमी कार्य करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई आधार नहीं था, क्योंकि Z. (लेखा कर्मचारी) की स्थिति शुरू की गई मौसमी कार्य की विशेष सूची में शामिल नहीं है। रूसी संघ की सरकार के दिनांक 6 अप्रैल, 1999 के डिक्री द्वारा। 382 .

“प्रावधान के लिए प्रशासनिक विनियमों के अनुमोदन पर सार्वजनिक सेवाएंस्कूल से खाली समय में 14 से 18 वर्ष की आयु के नाबालिग नागरिकों, काम खोजने में कठिनाइयों का सामना करने वाले बेरोजगार नागरिकों, प्राथमिक और माध्यमिक शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों में से 18 से 20 वर्ष की आयु के बेरोजगार नागरिकों के अस्थायी रोजगार के आयोजन के लिए व्यावसायिक शिक्षापहली बार काम की तलाश में हूं।"

अस्थायी रोजगार अनुबंध किन मामलों में उपयोगी है और इसमें क्या प्रावधान शामिल होने चाहिए?

लेख से आप सीखेंगे:

आधिकारिक रोज़गार हमेशा संविदा के आधार पर होता है। कर्मचारी और नियोक्ता अपनी आगे की बातचीत की प्रक्रिया को परिभाषित करते हुए एक समझौता करते हैं। नए कर्मचारी का श्रम कार्य, वेतन की राशि, काम के घंटे, मुआवजे का भुगतान - ये और अन्य शर्तें दस्तावेज़ में परिलक्षित होती हैं, जिन्हें पार्टियां विवादास्पद मुद्दों को हल करते समय संदर्भित कर सकती हैं।

विषय पर दस्तावेज़ डाउनलोड करें:

ओपन-एंडेड और निश्चित अवधि (अस्थायी) रोजगार अनुबंध

रोजगार अनुबंध दो प्रकार के होते हैं - ओपन-एंडेड और सीमित अवधि। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अधिकतम पांच वर्षों के लिए संपन्न होता है, और नियोक्ता की इच्छा पर नहीं, बल्कि वस्तुनिष्ठ, कानूनी रूप से निर्धारित कारणों से। इसलिए, किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए अस्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने की योजना बनाने वाले प्रत्येक संगठन के पास ऐसा करने के लिए अच्छे कारण होने चाहिए।

कुछ मामलों में, कानून श्रमिकों के साथ समझौते से सीमित अवधि के लिए रोजगार की अनुमति देता है, अर्थात्:

1. आपातकालीन बचाव या परिसमापन कार्य करना (महामारी, मानव निर्मित आपदाओं, प्राकृतिक आपदाओं, एपिज़ूटिक्स और अन्य आपात स्थितियों को रोकने के साथ-साथ उनके परिणामों को खत्म करने के लिए);
2. यदि रोजगार में स्थानांतरण शामिल है तो सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों की जलवायु परिस्थितियों में काम करना;
3. उम्रदराज़ पेंशनभोगियों और ऐसे व्यक्तियों के साथ, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से केवल अस्थायी काम की अनुमति है (चिकित्सा प्रमाण पत्र के रूप में पुष्टि आवश्यक है);
4. प्रतियोगिता द्वारा चयनित या अंशकालिक कार्य में प्रवेश करने वाले विशेषज्ञों के साथ;
5. सिनेमा, मीडिया, थिएटर के रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ, संगीत कार्यक्रम संगठन;
6. किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के प्रबंधकों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकारों के साथ;
7. पूर्णकालिक छात्रों के साथ;
8. जहाजों के चालक दल के साथ - समुद्री, मिश्रित, अंतर्देशीय नेविगेशन।

इसके अलावा, 2017 में, छोटे कर्मचारियों वाली कोई भी छोटी व्यवसाय इकाई (35 से अधिक लोग नहीं, और के क्षेत्र में) खुदराया घरेलू सेवाएँ - 20 से अधिक नहीं)। यह नियम स्थिति में नियोक्ताओं पर भी लागू होता है व्यक्तिगत उद्यमी. लेकिन सबसे पहले आपको कर्मचारी की सहमति लेनी होगी।

कभी-कभी नियोक्ता अनुबंध की अवधि एकतरफा निर्धारित कर सकता है। ऐसा अधिकार देने वाले आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 में सूचीबद्ध हैं। 2017 में, किसी कर्मचारी के लिए अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है:

1. मौसमी या अस्थायी कार्य करना;
2. सामान्य उत्पादन गतिविधियों (कमीशनिंग, बहाली, स्थापना) के दायरे से परे काम करने के लिए;
3. उत्पादन के अस्थायी (एक वर्ष तक) विस्तार के साथ;
4. अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसका कार्य स्थान बरकरार रखा गया है;
5. कर्मियों के व्यावसायिक प्रशिक्षण, अभ्यास, इंटर्नशिप के लिए;
6. विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
7. वैकल्पिक सिविल सेवा या सार्वजनिक कार्य करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
8. किसी निर्वाचित निकाय में एक निश्चित अवधि के लिए सवैतनिक कार्य के लिए चुनाव के मामलों में।

एक अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध: नमूना 2017

2017 में एक अस्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने से पहले, सुनिश्चित करें कि कर्मचारी रोजगार की सीमित अवधि से अवगत है और इस शर्त से पूरी तरह सहमत है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों को पढ़ना न भूलें। जांचें कि सभी आवश्यक वस्तुएं शामिल हैं और पार्टियों के पते और विवरण सही हैं।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि दस्तावेज़ की सामग्री और रूप वर्तमान कानून की आवश्यकताओं का पूरी तरह से अनुपालन करते हैं, एक अस्थायी कर्मचारी के साथ तैयार रोजगार अनुबंध को टेम्पलेट के रूप में उपयोग करें (एक नमूना हमारी वेबसाइट पर डाउनलोड के लिए उपलब्ध है)। अत्यावश्यक स्थिति एक अलग खंड में निर्दिष्ट है। अनुबंध और रोजगार के आदेश दोनों में, रोजगार संबंध की अंतिम तिथि एक विशिष्ट तिथि द्वारा इंगित की जाती है - अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन के विपरीत, जब स्थिति श्रम संबंधों की समाप्तिमुख्य विशेषज्ञ की वापसी बन जाती है:

.doc में डाउनलोड करें

महत्वपूर्ण: एक अस्थायी या मौसमी कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नियोक्ता को सूचित करके रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त करने का अधिकार है (और मानक प्रक्रिया के अनुसार दो सप्ताह नहीं)।

गैवरिकोवा आई. ए., पत्रिका "वेतन" के वरिष्ठ वैज्ञानिक संपादक

गर्मी छुट्टियों, मौसमी और अस्थायी काम का समय है। इस अवधि के दौरान, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध अक्सर संपन्न होते हैं। ओपन-एंडेड अनुबंधों की तुलना में उनकी विशेषताएं क्या हैं? एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी और नियोक्ता क्या खोते हैं और क्या हासिल करते हैं? आपको इन और अन्य सवालों के जवाब लेख में मिलेंगे।

श्रम कानून दो प्रकार के रोजगार अनुबंधों का प्रावधान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुसार, अनुबंध समाप्त किए जा सकते हैं:

अपरिभाषित अवधि के लिए;

एक निश्चित अवधि के लिए, लेकिन पाँच वर्ष से अधिक नहीं। आइए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में अधिक विस्तार से बात करें।

जब वे निष्कर्ष निकालते हैं

कुछ मामलों में, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तें किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध को औपचारिक बनाने की अनुमति नहीं देती हैं। इसलिए, उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 में सूचीबद्ध हैं। और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2 उन मामलों को निर्दिष्ट करता है जब पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है (नीचे तालिका देखें)। साथ ही, रोजगार संबंध की अवधि स्थापित करने के लिए आधारों की सूची विस्तृत है। यह बात रोस-लेबर के दिनांक 18 दिसंबर 2008 के पत्र संख्या 6963-टीजेड में भी कही गई है।

मेज़।

*रचनात्मक श्रमिकों की नौकरियों, व्यवसायों और पदों की सूची को रूसी संघ की सरकार के 28 अप्रैल, 2007 नंबर 252 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।

यदि रोजगार संबंध पंजीकृत करते समय निर्दिष्ट आधार अनुपस्थित हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन नहीं कर सकता है। अन्यथा, श्रम विवाद में, यह तथ्य कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के रूप में योग्य होगा। इसके अलावा, यदि आप अस्थायी ब्रेक के बिना कई बार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं कर सकते हैं हम बात कर रहे हैंसमान कार्य फ़ंक्शन के कर्मचारियों द्वारा प्रदर्शन पर। यह, विशेष रूप से, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 14 में कहा गया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" फेडरेशन” (इसके बाद संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित)। मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, ऐसे अनुबंधों को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

हम एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

आइए अब सीधे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने के लिए आगे बढ़ें। जैसा कि ऊपर बताया गया है, यह तभी निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित आधार हों। इसलिए, अनुबंध बनाते समय, आपको यह इंगित करना होगा कि किन कारणों से यह एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ है। यह आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुच्छेद 4 में निर्धारित है।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में, किसी भी अन्य की तरह, अनिवार्य शर्तें शामिल होनी चाहिए। श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुसार, यह है:

काम की जगह;

श्रम समारोह;

कार्य आरंभ तिथि;

वेतन;

संचालन विधा;

मुआवज़ा;

कार्य की प्रकृति;

अनिवार्य सामाजिक बीमा आदि पर शर्त।

अनुबंध की शर्तें कैसे निर्धारित करें

रोजगार अनुबंध की अवधि संभवतः इस दस्तावेज़ के सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक है। इसके बिना, अनुबंध को अत्यावश्यक नहीं माना जाएगा। इसलिए हम इस पर विशेष ध्यान देंगे. टर्म कंडीशन कैसे बनाएं? यह सब अनुबंध के समापन की परिस्थितियों पर निर्भर करता है। आइए उन पर नजर डालें.

अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित कर दी गई है। यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए कोई विशिष्ट तिथि निर्धारित की गई है, तो इसे दस्तावेज़ में लिखा जाना चाहिए। आइए हम आपको वह याद दिला दें निश्चित अवधि के अनुबंधपाँच वर्ष से अधिक की अवधि के लिए समाप्त नहीं किया जा सकता।

विशेष रूप से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि उस मामले में इंगित की जाती है जब नियोक्ता संगठन विशिष्ट कार्य करने के लिए बनाया जाता है। तदनुसार, कर्मचारियों को उनकी अवधि से अधिक नहीं की अवधि के लिए काम पर रखा जाएगा। यह मौसमी कार्य (यदि सीज़न की विशिष्ट समाप्ति तिथि ज्ञात हो) और वैकल्पिक पदों पर भी लागू होता है।

आइए देखें कि एक उदाहरण का उपयोग करके समय सीमा के बारे में एक प्रविष्टि कैसे तैयार की जा सकती है।

उदाहरण 1

एल.डी. स्मेखोव को वेसेली गोर्की एलएलसी (मनोरंजन पार्क) में चौकीदार के रूप में नौकरी मिल गई। यह पार्क 1 मई से 1 अक्टूबर तक आगंतुकों के लिए खुला रहता है। नियोक्ता ने पार्क के संचालन की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किया। किसी दस्तावेज़ में टर्म कंडीशन को कैसे दर्शाया जाए?

समाधान

अनुबंध का वह खंड जो इसकी वैधता की अवधि बताता है, इस तरह दिखेगा:

"2. अनुबंध का समय

2.3. यह अनुबंध 1 मई से 30 सितंबर तक मनोरंजन पार्क के संचालन की अवधि के लिए पांच महीने के लिए संपन्न हुआ था।

अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित नहीं की गई है। कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध की अंतिम तिथि निर्धारित करना असंभव है। यहां कुछ विशिष्ट स्थितियां हैं जब कोई अनुबंध अपनी वैधता अवधि के संबंध में एक शर्त निर्दिष्ट करता है, और नहीं विशिष्ट तारीख. इस प्रकार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन संभव है:

• कर्मचारी के चले जाने के कारण प्रसूति अवकाशऔर माता-पिता की छुट्टी;

कर्मचारी की बीमारी;

• मौसमी कार्य करना।

इन मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति जुड़ी हुई है विशिष्ट घटनाउदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी लंबी बीमारी के बाद काम पर लौटता है। इस संबंध में, संकल्प संख्या 2 निम्नलिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है। यदि किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाता है, और सही तिथिइसका पूरा होना अज्ञात है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2 के आधार पर इस कार्य के पूरा होने पर अनुबंध समाप्त कर दिया गया है।

उदाहरण 2

हलवाई पी.एल. प्रियनिश्निकोवा को पेस्ट्री शेफ वी.ए. की अवधि के लिए वैनिल एलएलसी में स्वीकार किया गया था। कलचेवा को 1 अगस्त 2010 से एक अस्पताल में उपचार का कोर्स मिला। पी.एल. के साथ प्रयानिश्निकोवा ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। यदि यह अज्ञात है तो अनुबंध की अवधि कैसे बताई जाएगी जब वास्तव में वी.ए. कलचेवा अपने स्थान पर लौट आएगी कार्यस्थल?

समाधान

पी.एल. के साथ रोजगार अनुबंध में। प्रयानिश्निकोवा में निम्नलिखित शब्द होने चाहिए:

"2. अनुबंध का समय

2.1. समझौता कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा इसके समापन की तारीख से लागू होता है (या उस दिन से जब कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करने के लिए भर्ती किया जाता है)।

2.3. अनुबंध हलवाई वी.ए. की अस्थायी विकलांगता की अवधि के लिए संपन्न हुआ था। कलाचेवा, जो अपनी नौकरी बरकरार रखती है।

2.4. अनुबंध की वैधता अवधि मुख्य कर्मचारी वी.ए. की वापसी तक निर्धारित की जाती है। कलचेवा।

2.5. यदि मुख्य कर्मचारी को वी.ए. प्राप्त होता है। काम करने की सीमित क्षमता या बर्खास्तगी के साथ कलचेव की विकलांगता के कारण, नियोक्ता अपने प्रतिस्थापन कर्मचारी के साथ इस अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए बढ़ा देता है।

परिवीक्षा

क्या इसे स्थापित करना संभव है परिवीक्षाएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय? यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी को कितने समय के लिए और किस काम के लिए नियुक्त किया गया है।

मौसमी काम. मौसमी कार्य की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, दो सप्ताह से अधिक की परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)। इस मामले में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 294 के अनुसार मौसमी शर्त को अनुबंध के पाठ में शामिल किया जाना चाहिए।

अस्थायी काम. अस्थायी कार्य की अवधि (दो महीने तक) के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध तैयार करते समय, एक परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289)।

अन्य काम. दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

आपको याद दिला दें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, भर्ती के लिए एक परीक्षण भी स्थापित नहीं किया गया है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;

18 वर्ष से कम आयु;

• जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषज्ञता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं। शैक्षिक संस्था;

वे लोग जो सवैतनिक कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद के लिए चुने गए हैं;

• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;
• श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों को।

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो।

हम एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

चलिए सीधे दस्तावेज़ के डिज़ाइन पर चलते हैं। जैसा कि हमने ऊपर बताया, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल होनी चाहिए।

विशेष ध्यानयह उन कारणों पर ध्यान देने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष क्यों निकाला जाता है और इसकी समाप्ति का समय क्या है। आइए एक उदाहरण का उपयोग करके इस दस्तावेज़ की तैयारी को देखें।

उदाहरण 3

सिविल इंजीनियर ई.वी. नेज़ाबुडकिन को प्रोजेक्ट-डिज़ाइन एलएलसी द्वारा काम पर रखा गया था, जिसे विशेष रूप से अंतरराष्ट्रीय युवाओं की सेवा के लिए बनाया गया था खेल - कूद वाले खेलअगस्त 2010 में वोल्गोग्राड में "स्पोर्टलांटिडा" की योजना बनाई गई। उनके लिए तैयारी जनवरी 2010 में शुरू हुई, निर्माण कार्य 15 जुलाई 2010 को पूरा होने वाला है। संगठन 31 जुलाई 2010 तक कार्य करेगा। ई.वी. के साथ नेज़ाबुड-रिश्तेदारों को इस संगठन के अस्तित्व की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है। इसकी रचना कैसे करें?

समाधान

निश्चित अवधि का समझौता नीचे दिखाया गया है।

रोजगार के दौरान कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों के पैराग्राफ 4 के अनुसार, कर्मचारी, कार्य के बारे में जानकारी वह प्रदर्शन करता है, और दूसरी नौकरी में स्थानांतरण कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है। पक्की नौकरी, बर्खास्तगी, और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार भी बताएं और काम में सफलता के लिए पुरस्कारों के बारे में जानकारी दर्ज करें।

तदनुसार, यदि किसी कर्मचारी के साथ किसी भी अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, तो कार्यपुस्तिका में इसके बारे में एक प्रविष्टि बनाना आवश्यक है या यदि कोई नहीं है तो एक नया बनाना आवश्यक है। यदि नियोक्ता ने उसके लिए पांच दिनों से अधिक काम किया है तो नियोक्ता को उसकी कार्यपुस्तिका में भर्ती का रिकॉर्ड बनाना होगा। यह कामइस कर्मचारी के लिए मुख्य है. यह कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों के पैराग्राफ 3 की आवश्यकता है, जिसे 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है।

हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि कार्यपुस्तिका में यह इंगित करना आवश्यक है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है। साथ ही, इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जाता है कि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित विशेषज्ञ की जगह लेता है। यह एक मानक प्रविष्टि बनाने के लिए पर्याप्त है, उदाहरण के लिए: "एक मैकेनिक के रूप में काम पर रखा गया", जिसमें प्रविष्टि की क्रम संख्या, तारीख और साथ ही नियुक्ति आदेश का विवरण दर्शाया गया है। यह विशेष रूप से पत्र में कहा गया है संघीय सेवाश्रम एवं रोजगार पर दिनांक 04/06/2010 क्रमांक 937-6-1.

एक प्रतिनियुक्त कर्मचारी की छुट्टियाँ

एक कर्मचारी के लिए जिसने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, सामान्य प्रक्रियावार्षिक भुगतान अवकाश कार्य स्थान और कमाई के संरक्षण के साथ प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 114)। इसकी अवधि कम से कम 28 होती है पंचांग दिवसकार्य वर्ष के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115)। यदि कर्मचारी ने काम किया है एक साल से भी कम, छुट्टी की अवधि की गणना काम किए गए समय के अनुपात में की जाती है।

काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी को उसके छह महीने के बाद उत्पन्न होता है सतत संचालनपर इस नियोक्ता का(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 का भाग 2)।

अवकाश भुगतान औसत वेतन के आधार पर किया जाता है, जिसकी गणना श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 में स्थापित नियमों के साथ-साथ सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर विनियमों के अनुसार की जाती है। रूसी संघ दिनांक 24 दिसंबर, 2007 संख्या 922।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के भाग 1 के अनुसार, पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन के आधार पर, श्रम कानून द्वारा स्थापित अवधि के लिए बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है। रूसी संघ और नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियम।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

किन मामलों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है? आइए कई स्थितियों पर विचार करें.

अनिवार्य अनुबंध विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता आवश्यक रूप से केवल एक मामले में बढ़ाई जा सकती है - यदि यह कर्मचारी की गर्भावस्था की अवधि के साथ मेल खाती है। इस स्थिति में, नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2 में कहा गया है।

कर्मचारी को एक लिखित आवेदन जमा करना होगा और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र लाना होगा।

पार्टियों के समझौते से विस्तार

श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 4 निम्नलिखित कहता है। ऐसी स्थिति में जब किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति की शर्त कमजोर हो जाती है। इसके बाद, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। क्या निश्चित अवधि के अनुबंध की स्थिति को ओपन-एंडेड में बदलने के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है?

वास्तव में, अनुबंध की स्थिति में परिवर्तन स्वचालित रूप से होता है। इसके बाद, निश्चित अवधि का कर्मचारी श्रम कानून मानदंडों के अधीन है जो उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किए जाते हैं जिन्होंने स्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी को अब रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 2) के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

हालाँकि, इस मामले में, कई दस्तावेज़ तैयार करने की सलाह दी जाती है। ऐसी सिफ़ारिशें रोस्ट्रूड के दिनांक 20 नवंबर 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में दी गई हैं।

सबसे पहले, यह अतिरिक्त समझौतेरोजगार अनुबंध के लिए. इसे इस प्रकार कहा जा सकता है: "राज्य खंड संख्या... निम्नलिखित शब्दों में: "यह रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।"

एक पेंशनभोगी के साथ निश्चित अवधि का अनुबंध

नियोक्ता अक्सर पेंशनभोगियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करते हैं। साथ ही, कई लोग मानते हैं कि इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ संबंध का यही एकमात्र रूप है। हालाँकि, ऐसा नहीं है. संवैधानिक न्यायालय के 15 मई, 2007 के फैसले संख्या 378-ओ-पी में कहा गया है कि पेंशनभोगी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, अवधि केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित की जा सकती है। इसी तरह का निष्कर्ष संकल्प संख्या 2 के पैराग्राफ 13 में निहित है।

नतीजतन, सेवानिवृत्त कर्मचारियों के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। पेंशनभोगी का दर्जा प्राप्त करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करने की भी कोई आवश्यकता नहीं है। वह पहले से संपन्न ओपन-एंडेड अनुबंध के आधार पर काम करना जारी रख सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

प्रतिनियुक्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि समाप्त होने के कारण समाप्त हो गया है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1 में कहा गया है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा विनियमित होती है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले अवधि समाप्त होने पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाता है। केवल उस मामले में जहां किसी अनुपस्थित विशेषज्ञ को बदलने की अवधि के लिए किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होता है, नियोक्ता उसे पहले से चेतावनी नहीं दे सकता है।

अधिसूचना किसी भी रूप में तैयार की जाती है। इसमें अनुबंध की समाप्ति तिथि और औचित्य (उदाहरण के लिए, काम पूरा होने के संबंध में) का उल्लेख होना चाहिए।

बर्खास्तगी का आदेश

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किए जाने और इसकी समाप्ति में कोई बाधा नहीं होने के बाद, प्रबंधक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है। इस उद्देश्य के लिए, दो एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 और टी -8 ए (कई कर्मचारियों की बर्खास्तगी के मामले में) हैं, जिन्हें रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों का अनुमोदन।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में स्थापित सामान्य आधार पर भी समाप्त किया जा सकता है, अर्थात्:

• पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
• कर्मचारी पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
• नियोक्ता की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 4, अनुच्छेद 84.1)।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में दिए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, 10 अक्टूबर 2003 नंबर 69 के रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के खंड 5.2 के अनुसार। रूसी संघ में, इस लेख के संबंधित पैराग्राफ के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की गई है।

एक नोट पर

यदि किसी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को छुट्टी या सप्ताहांत पर समाप्त किया जाता है तो किसी कर्मचारी को कब बर्खास्त किया जाए? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि, यदि अंतिम दिन एक गैर-कार्य दिवस है, तो उसके बाद अगला कार्य दिवस माना जाता है।

एक नियुक्त कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2 को संदर्भित करना आवश्यक है। शब्दांकन इस तरह दिखेगा: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 2।"

कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 संख्या 69 के संकल्प के परिशिष्ट 3 में अनुमोदित प्रपत्र में कार्यपुस्तिका और उनके सम्मिलन पर हस्ताक्षर करना होगा। अंतिम पृष्ठव्यक्तिगत कार्ड, एकीकृत रूपजिसे नंबर टी-2 को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अपनाया गया था।

यदि अस्थायी विकलांगता एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के साथ मेल खाती है

यदि कोई कर्मचारी अनुबंध समाप्त होने के समय बीमार छुट्टी पर है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण नहीं किया जाएगा। कर्मचारी को सामान्य आधार पर बर्खास्त किया जाता है। तथापि बीमारी के लिए अवकाशभुगतान किया जाना चाहिए। नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 183 द्वारा ऐसा करने के लिए बाध्य है। इसमें कहा गया है कि अस्थायी विकलांगता होने पर, नियोक्ता संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान करता है।

बदले में, 29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून संख्या 255-एफजेड के अनुच्छेद 5 के अनुच्छेद 2 "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" कहा गया है कि अस्थायी विकलांगता लाभ न केवल बीमित व्यक्तियों को भुगतान किया जाता है। रोजगार समझौते की अवधि के दौरान, बल्कि ऐसे मामलों में भी जहां बीमारी या चोट इसकी वैधता की समाप्ति की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर हुई हो।

बर्खास्तगी पर कराधान और भुगतान

श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर, उसे काम किए गए समय के लिए वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) और मुआवजे का भुगतान करने का निर्देश देता है। अप्रयुक्त छुट्टी(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1)। सामूहिक या रोजगार समझौते में अन्य भुगतान स्थापित करने की अनुमति है।

इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 4 में कहा गया है कि श्रम या सामूहिक समझौते न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1-3 में प्रदान नहीं किए गए विच्छेद वेतन के भुगतान को स्थापित कर सकते हैं, बल्कि बढ़ी हुई राशि भी स्थापित कर सकते हैं। विच्छेद वेतन का.

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को भुगतान किया जाता है वेतनकाम किए गए समय के लिए, और कुछ मामलों में - विच्छेद वेतन।

पहले दो भुगतान इसके अधीन हैं:

व्यक्तिगत आयकर (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 210 का खंड 1);

• बीमा प्रीमियम (24 जुलाई 2009 के संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के खंड 1, अनुच्छेद 7 "बीमा प्रीमियम पर" पेंशन निधिरूसी संघ, रूसी संघ का सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष और क्षेत्रीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष")।

मजदूरी और मुआवजे की राशि करदाता के श्रम लागत के खर्च में शामिल है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 का भाग 1)।

मजदूरी चोटों के लिए योगदान के अधीन है (काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा के कार्यान्वयन के लिए धन के संचय, लेखांकन और व्यय के नियमों के खंड 3, रूसी संघ की सरकार के 2 मार्च के डिक्री द्वारा अनुमोदित) , 2000 नंबर 184)।

मुआवजा चोटों के लिए योगदान के अधीन नहीं है (भुगतान की सूची का खंड 1 जिसके लिए बीमा योगदान रूस के सामाजिक बीमा कोष में नहीं लिया जाता है, रूसी संघ की सरकार के दिनांक 7 जुलाई 1999 संख्या 765 के डिक्री द्वारा अनुमोदित) .

मानदंडों की सीमा के भीतर विच्छेद वेतन व्यक्तिगत आयकर, बीमा योगदान (उपखंड "ई", खंड 2, भाग 1, 24 जुलाई 2009 के संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के अनुच्छेद 9) के अधीन नहीं है, और है चोटों के लिए योगदान के अधीन नहीं (भुगतान की सूची का खंड 1, जिसके लिए बीमा प्रीमियम रूस के संघीय सामाजिक बीमा कोष से नहीं लिया जाता है), श्रम लागत के हिस्से के रूप में आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करता है (अनुच्छेद 255 का खंड 9) रूसी संघ के टैक्स कोड का)।

लेखांकन में, मजदूरी, विच्छेद वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे को सामान्य गतिविधियों के लिए खर्च के रूप में वर्गीकृत किया गया है (पीबीयू 10/99 का खंड 5)।

कर्मचारी को उनका उपार्जन और भुगतान निम्नलिखित प्रविष्टियों में परिलक्षित होता है:

डेबिट 20 (23, 25, 26, 29, 44) क्रेडिट 70- बर्खास्तगी पर कर्मचारी को भुगतान अर्जित किया जाता है;

डेबिट 70 क्रेडिट 68 उपखाता "व्यक्तिगत कर भुगतान"- व्यक्तिगत आयकर उन भुगतानों से रोक दिया जाता है जो इस कर के अधीन हैं;

डेबिट 70 क्रेडिट 50 (51)- कर्मचारी को भुगतान जारी (हस्तांतरित) किया गया।

मौसमी काम से संबंधित हर चीज के बारे में अधिक जानकारी के लिए, लेख "एक सीजन के लिए एक कार्यकर्ता", "एक मौसमी कार्यकर्ता की छुट्टी" और "" // वेतन, 2010, संख्या 4, 5 और 7 पढ़ें। - नोट। ईडी।

लेख "मौसमी कर्मचारी की बर्खास्तगी" // वेतन, 2010, संख्या 7 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार के बारे में और पढ़ें। - नोट। ईडी।

मौसमी श्रमिकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की विशेषताओं पर लेख "मौसमी कर्मचारी की बर्खास्तगी // वेतन, 2010, संख्या 7" में चर्चा की गई है। दस्तावेज़ भरने के नमूने भी वहां उपलब्ध कराए गए हैं। - टिप्पणी। ईडी।

इस तरह के समझौते को अवैध रूप से समाप्त करने से नियोक्ता को बड़ा खतरा होता है। लेख में आपको 2019 के लिए विशेषज्ञ युक्तियाँ और एक नमूना मिलेगा।

लेख से आप सीखेंगे:

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एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध क्या है: पक्ष और विपक्ष

एक निश्चित अवधि (अस्थायी) रोजगार अनुबंध की एक सीमित वैधता अवधि होती है। एक अनुबंध को ओपन-एंडेड माना जाता है यदि यह यह नहीं कहता कि यह अत्यावश्यक है, अत्यावश्यकता का कारण नहीं बताया गया है, और ऐसी कोई तारीख या घटना नहीं है जिसके घटित होने पर रोजगार संबंध समाप्त हो जाना चाहिए (अनुच्छेद 58 का भाग 3) रूसी संघ के श्रम संहिता के)।

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध, सबसे पहले, नियोक्ता के लिए फायदेमंद है - यह उन आधारों की सूची का विस्तार करता है जिन पर एक कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है। बर्खास्तगी के लिए केवल अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा करना और कर्मचारी को तीन दिन पहले सूचित करना आवश्यक है। व्यवहार में यह कैसे होता है, लेख "" पढ़ें। इसके अलावा, किसी उद्यम के परिसमापन के हिस्से के रूप में बर्खास्तगी पर, दो महीने तक की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मियों को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जा सकता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के नुकसान

1. अधिकतम अनुमेयएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधिसीमित. एक नया अनुबंध समाप्त करके या किसी मौजूदा अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए पुनः प्रशिक्षित करके लंबी अवधि के लिए रोजगार संबंध स्थापित किया जा सकता है। यह हमेशा सुविधाजनक नहीं होता.

2. यदि आप समय सीमा चूक जाते हैं और समय पर अपनी बर्खास्तगी दाखिल नहीं करते हैं, तो रोजगार संबंध एक ओपन-एंडेड में बदल जाएगा। इस क्षण से, किसी कर्मचारी को केवल सामान्य आधार पर ही बर्खास्त किया जा सकता है।

अन्यथा, एक निश्चित अवधि के अनुबंध द्वारा किसी कर्मचारी को प्रदान की जाने वाली श्रम और सामाजिक गारंटी का सेट मानक एक से भिन्न नहीं होता है। अस्थायी और मौसमी कर्मियों को सवैतनिक छुट्टियां, बीमारी की छुट्टी और कानून द्वारा आवश्यक सभी भत्ते और मुआवजे का अधिकार है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में कब प्रवेश करें

डिफ़ॉल्ट रूप से, रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित होते हैं। लेकिन कभी-कभी, किए जाने वाले कार्य की विशेष प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों के कारण, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिवार्य या स्वैच्छिक आधार पर संपन्न होता है। एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 में सूचीबद्ध परिस्थितियों के तहत संपन्न होता है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। अलग से, ऐसे मामले हैं जब नियोक्ता को पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2) द्वारा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आवश्यकता कब होती है?

• मौसमी या अस्थायी (दो महीने तक) कार्य।
• विदेश में काम।
• कर्मचारी को रोजगार सेवा द्वारा अस्थायी रोजगार के लिए भेजा गया था।
• वैकल्पिक सिविल सेवा.
• कर्मचारी व्यावसायिक प्रशिक्षण, औद्योगिक अभ्यास या इंटर्नशिप के हिस्से के रूप में कार्य करता है।
• एक कर्मचारी को एक निर्वाचित पद के लिए चुना जाता है।
• एक कर्मचारी सीमित अवधि के लिए बनाए गए संगठन में शामिल होता है या नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों के दायरे से बाहर काम करता है।
• यदि कोई कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित मुख्य कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है, जिसकी नौकरी छुट्टी, मातृत्व अवकाश, बीमार अवकाश आदि की अवधि के लिए बरकरार रखी जाती है।

मेज़। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले (सामान्य मामलों में और समझौते से)

ध्यान!के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए अतिरिक्त आधार अलग श्रेणियांकार्मिक - पेशेवर एथलीट और कोच - में कला शामिल है। 348.2 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अस्थायी रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, अत्यावश्यकता का कारण बताना सुनिश्चित करें। पहले सुनिश्चित करें कि यह सूची में शामिल है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59), अन्यथा राज्य कर निरीक्षणालय के नियमों और जुर्माने से बचना मुश्किल होगा। सिस्टम कार्मिक के विशेषज्ञों ने आपके लिए तैयारी की है सुविधाजनक तालिका: डाउनलोड करें, संभाल कर रखें और आवश्यकतानुसार देखें। दुर्भाग्य से, हर दूसरे निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय गलतियाँ की जाती हैं।

यदि तात्कालिकता के लिए निर्दिष्ट आधार कानूनी आवश्यकताओं का अनुपालन नहीं करता है, तो पर्यवेक्षी अधिकारी यह निर्णय ले सकते हैं कि अनुबंध गैरकानूनी तरीके से संपन्न हुआ था और नियोक्ता पर जुर्माना लगा सकते हैं। "कार्मिक प्रणाली" में - जुर्माने की पूरी सूची .

अल्फा कंपनी ने चौकीदार एन के साथ 1 साल का रोजगार अनुबंध किया और कर्मचारी को उसके निवास स्थान पर अस्थायी रूप से पंजीकृत करके तात्कालिकता को उचित ठहराया। एक नियमित निरीक्षण के दौरान, निरीक्षक ने इस तरह के औचित्य की अवैधता की ओर ध्यान आकर्षित किया। परिणामस्वरूप, नियोक्ता को कला के तहत जुर्माना देना पड़ा। 30,000 रूबल की राशि में रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, और अदालत के माध्यम से रोजगार को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी गई थी। अब चौकीदार एन. अल्फ़ा में स्थायी आधार पर काम करता है।

नियोक्ता के लिए यह सबूत होना जरूरी है कि कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत काम पर रखा गया है अपनी इच्छा. यह आवश्यक है ताकि संभव होने की स्थिति में संघर्ष की स्थितियाँएक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए मुख्य शर्त की पुष्टि करें - दोनों पक्षों की स्वैच्छिक सहमति।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय दस्तावेज़ तैयार करना

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता को 3 और दस्तावेज़ तैयार करने होंगे। आइए आपको बताते हैं कैसे.

नियुक्ति आदेश जारी करें. ऐसा आदेश निःशुल्क रूप में हो सकता है या प्रपत्र संख्या टी-1 के अनुरूप हो सकता है। आदेश में रोजगार अनुबंध के पूरा होने की तारीख का उल्लेख होना चाहिए। यदि ऐसी कोई तारीख निर्धारित नहीं की जा सकती है, तो उस घटना को इंगित करना आवश्यक है जिसके घटित होने पर रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाएगा।

अपनी कार्यपुस्तिका में रोजगार रिकॉर्ड दर्ज करें. दस्तावेज़ कॉलम में दी गई जानकारी को निश्चित अवधि के अनुबंध और रोजगार आदेश सहित अन्य निष्पादित दस्तावेजों के साथ सहसंबद्ध होना चाहिए। साथ ही, कार्यपुस्तिका में रोजगार की अत्यावश्यक प्रकृति का कोई संकेत नहीं दिया गया है।

एक व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड जारी करें. यदि इस दस्तावेज़ के लिए फॉर्म नंबर टी-2 का उपयोग किया जाता है, तो "कार्य की प्रकृति" अनुभाग में अस्थायी प्रकार के रोजगार का संकेत दिया जाता है। में खंड III"नियुक्ति, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण" कार्यपुस्तिका में की गई प्रविष्टि को दोहराता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस रिकॉर्ड से परिचित होना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अधिकतम अवधि

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पांच साल तक की अवधि के लिए संपन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 1)। न्यूनतम सीमा कानून द्वारा स्थापित नहीं की गई है, इसलिए एक अस्थायी कर्मचारी को कुछ महीनों या हफ्तों के लिए काम पर रखना संभव है, लेकिन पांच साल और एक दिन के लिए यह अब संभव नहीं है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तों के बारे में अधिक जानकारी:

ध्यान!द्वारा सामान्य नियमनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को बढ़ाया नहीं गया है, लेकिन श्रमिकों की तीन श्रेणियों - एथलीटों, विश्वविद्यालय कर्मचारियों और गर्भवती महिलाओं - के लिए एक अपवाद बनाया गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक अपवाद के रूप में तैयार किया जाता है, जब पांच साल तक की अवधि के लिए स्थायी आधार पर रोजगार संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है। यदि वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं है, तो रोजगार अनिश्चितकालीन माना जाएगा। यदि पर्याप्त आधार के बिना समय सीमा निर्धारित की जाती है, तो नियोक्ता को अदालत में जुर्माना और अनुबंध की पुन: योग्यता का सामना करना पड़ता है।