पार्टियों के समझौते से इस्तीफा कैसे दें। हमारे इन्फोग्राफिक में अधिक जानकारी

यदि आप संगठन को सबसे लाभप्रद तरीके से छोड़ने की योजना बना रहे हैं, यह हर चीज़ पर विचार करने लायक है मौजूदा प्रजातिबर्खास्तगी.ज्यादातर मामलों में, इस्तीफा देने वाले लोग सबसे लोकप्रिय फॉर्म का विकल्प चुनते हैं - "द्वारा।" इच्छानुसार».

पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी का विकल्प असामान्य और खतरनाक लगता है। हालाँकि, ऐसी स्थितियाँ हैं जिनमें यह बेहतर है।

प्रिय पाठकों!हमारे लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करते हैं, लेकिन प्रत्येक मामला अद्वितीय है।

अगर तुम जानना चाहते हो अपनी समस्या का सटीक समाधान कैसे करें - दाईं ओर ऑनलाइन सलाहकार से संपर्क करें या कॉल करें मुफ्त परामर्श:

आइए बर्खास्तगी से संबंधित स्थितियों को नियंत्रित करने वाले कानूनों से शुरुआत करें। पहला कदम पढ़ाई करना है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78- पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर और अनुच्छेद 80- कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर।

यदि नकद भुगतान के संबंध में आपके कोई प्रश्न हैं, तो कृपया खोलें कला। कला। 84.1, 140 रूसी संघ का श्रम संहिता, और आपको रूसी संघ की सरकार का फरमान भी उपयोगी लग सकता है दिनांक 24 दिसंबर 2007 संख्या 922"औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर।"

बर्खास्तगी की सभी विशेषताएं और बारीकियां

आपके अपने अनुरोध पर

रूसी कानून के अनुसार, प्रत्येक व्यक्ति चुनने के लिए स्वतंत्र है श्रम गतिविधिऔर नौकरी बदलें. संगठन छोड़ने की शर्त ये हो सकती है कर्मचारी पहल.

किसे आवेदन करना चाहिए? यह आपके संगठन के नियमों पर निर्भर करता है. कहीं आवेदन प्रबंधक को, कहीं कार्मिक विभाग को, और कहीं रिसेप्शन के माध्यम से जमा किया जाता है।

अगर वहाँ होता संघर्ष की स्थितिउदाहरण के लिए, वे आपके आवेदन पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहते हैं, वे इसे खो देते हैं, वे इसे नष्ट कर देते हैं, आप खुद को परेशानियों से बचा सकते हैं। आवेदन पत्र दो प्रतियों में पूरा करें।

एक प्रबंधक के लिए है, और दूसरा मानव संसाधन विशेषज्ञ या सचिव को दें - आपको आवेदन पर तारीख को प्राप्त होने की तारीख, पद और एक प्रतिलेख के साथ हस्ताक्षर की आवश्यकता होगी।

कभी-कभी यह विधि भी मदद नहीं करती, लेकिन एक और खामी है: मेल द्वारा एक आवेदन भेजें.कृपया ध्यान दें कि पत्र को अधिसूचना और संलग्नकों की सूची के साथ पंजीकृत किया जाना चाहिए। अब आप अदालत में आसानी से साबित कर सकते हैं कि आपने आवेदन जमा किया है, क्योंकि आपके पास डाकघर से एक दस्तावेज़ है।

यदि आप बिना काम किए जाना चाहते हैं, और नियोक्ता आपसे यह साबित करने वाले दस्तावेज़ मांगता है कि आपके पास कोई अच्छा कारण है, तो उसे ऐसा करने का अधिकार है। कोई दस्तावेज़ प्रस्तुत करें या अपना कार्य कर्तव्य निभाएँ कुछ और सप्ताह.

यदि यह पता चलता है कि आप बीमार हैं, तो आपको सौंपे गए कार्य की अवधि बाधित नहीं होगी। बीमारी की छुट्टी के दौरान आपको वह पैसा और श्रम मिलेगा जिसके आप हकदार हैं।

अपना आवेदन जमा करने के बाद आपको अपना मन बदलने का अधिकार है, जब तक कि किसी नए व्यक्ति को आपके पद पर पहले से ही आमंत्रित न किया गया हो। हालाँकि, आपकी इच्छा के विरुद्ध किसी नए कर्मचारी को आपकी जगह नहीं लिया जा सकता।

सुनिश्चित करें कि रोजगार रिकॉर्ड में सही प्रविष्टि दिखाई दे: लेख के सही पदनाम और आपके प्रस्थान के कारण के साथ। इसमें एक लिंक अवश्य होना चाहिए कला। 77 रूसी संघ का श्रम संहिताऔर यह पाठ कि आपको अपनी मर्जी से या अपने प्रबंधक की पहल पर निकाल दिया गया था।

सभी शब्द पूर्ण रूप से लिखे गए हैं, बिना किसी संक्षिप्तीकरण या संक्षेपण के। यदि आपको श्रम रिपोर्ट में कोई अशुद्धि दिखाई देती है, तो उसे शामिल करने पर जोर दें नविन प्रवेश. इससे पहले, आपको यह बताना होगा कि पिछला वाला अमान्य है।

वीडियो देखकर स्वैच्छिक बर्खास्तगी के बारे में और जानें:

पार्टियों के समझौते से

इस प्रकार की बर्खास्तगी का सबसे आकर्षक अंतर है पंजीकरण की गति.आपको प्रबंधन के साथ अपने इस्तीफे पर बातचीत करनी होगी और समझौते को लिखित रूप में देना होगा, लेकिन कानून के लिए आपको अपने इस्तीफे की अग्रिम सूचना देने की आवश्यकता नहीं है।

कोई भी पक्ष आपके इस्तीफे की पहल कर सकता है: नियोक्ता और आप दोनों। यदि आप आरंभकर्ता हैं, तो आपको अपने प्रस्थान को उचित ठहराने की आवश्यकता नहीं है।

दोनों पक्षों को एक-दूसरे पर अलग-अलग शर्तें थोपने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, आप इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को एक विशिष्ट राशि तक मुआवजा (विच्छेद वेतन), सेवा की अवधि, किसी अन्य व्यक्ति को जिम्मेदारियों का हस्तांतरण आदि प्राप्त करने पर सहमत हो सकते हैं। याद रखना महत्वपूर्ण है, कि सभी शर्तें दस्तावेज़ में दर्ज हैं,अन्यथा उन्हें अमान्य माना जाता है.

यदि नियोक्ता शर्तों से संतुष्ट नहीं है तो वह आपकी पहल को अस्वीकार कर सकता है। ऐसे में कोई भी दूसरे पक्ष को मजबूर नहीं कर सकता, सभी लोग बराबरी की स्थिति में हैं. न तो आप और न ही आपका नियोक्ता आपको अचानक "अपना मन बदलने" का अधिकार नहीं हैदूसरे पक्ष की सहमति के बिना.

आप छुट्टी पर, बीमारी के दौरान या परिवीक्षा अवधि के दौरान इस तरह से इस्तीफा दे सकते हैं। द्वारा नियोजित कर्मचारियों के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध, वही नियम लागू होते हैं जो ओपन-एंडेड अनुबंध में प्रवेश करने वालों के लिए लागू होते हैं।

एक गर्भवती कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से अपना पद छोड़ने का भी अधिकार है। सच है, अगर दस्तावेज़ तैयार होने के दिन उसे अभी तक पता नहीं था कि वह गर्भवती थी, और फिर संगठन में रहने का फैसला किया, तो उसके कार्य कानूनी हैं।

बर्खास्तगी प्रक्रिया कैसे काम करती है? आवेदन के पाठ में लिखें: कि आप पार्टियों की सहमति से इस्तीफा दे रहे हैं।अनुबंध का विवरण देखें, अन्यथा आपका दस्तावेज़ अमान्य है। कृपया ध्यान दें कि आपको लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए कि एक समझौता तैयार किया गया है। दस्तावेज़ पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

आप पार्टियों के समझौते से त्यागपत्र का एक नमूना पत्र डाउनलोड कर सकते हैं।

जब प्रबंधन आपको नौकरी छोड़ने का सुझाव दे तो विच्छेद वेतन मांगने में संकोच न करें। कृपया ध्यान दें कि संगठन इसका भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है, और कानून इसका कोई प्रावधान नहीं करता है न्यूनतम आकारभुगतान. यह बात वर्कआउट पर भी लागू होती है।

तदनुसार, यदि आप प्रबंधन के साथ समझौता करने में सफल हो जाते हैं, आपको अच्छी खासी रकम मिल सकती है,और नियोक्ता आपके प्रस्थान के लिए शर्तें निर्धारित करके अपनी सुरक्षा कर सकता है। किसी भी स्थिति में, आपको इसके लिए धन प्राप्त होगा अप्रयुक्त छुट्टीऔर वेतन.

यदि आपने और आपके नियोक्ता ने एक पारस्परिक रूप से लाभकारी समझौता तैयार किया है और उस पर हस्ताक्षर किए हैं, और कुछ समय बाद आप में से कोई एक नई शर्तें पेश करने का निर्णय लेता है, तो दस्तावेज़ के पाठ को बदलना केवल आपसी समझौते से ही किया जा सकता है।

यदि आपने कोई उल्लंघन किया है, तो आपके और नियोक्ता के लिए सबसे अनुकूल विकल्प समझौते से बर्खास्तगी होगा। आप अपनी प्रतिष्ठा बर्बाद नहीं करेंगे, और प्रबंधन को अपने निर्णय की वैधता को उचित ठहराने की आवश्यकता नहीं होगी।

सुनिश्चित करें कि पाठ कार्य रिपोर्ट में दिखाई दे "पार्टियों के समझौते से खारिज, अनुच्छेद 77 का भाग 1।" श्रम कोड रूसी संघ».

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के सभी लाभों के लिए वीडियो देखें:

क्या फर्क पड़ता है?

मुख्य अंतर बर्खास्तगी के आरंभकर्ता में है। यह आप हो सकते हैं, या यह प्रबंधक हो सकता है। अगर आप अपनी मर्जी से जाते हैं तो किसी को भी आप पर रोक लगाने का अधिकार नहीं है। लेकिन यदि आपने पार्टियों की सहमति से देखभाल का कोई रूप चुना है, तो आपको इसकी आवश्यकता होगी प्रबंधन के साथ समझौता करें.

यदि आप सहमत हैं, तो आपको हमें अपने प्रस्थान के बारे में दो सप्ताह पहले बताने की ज़रूरत नहीं है। जब आपको तत्काल छोड़ने की आवश्यकता हो, तो यह विकल्प आदर्श है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी संगठन से प्राप्त करने का एक उत्कृष्ट मौका प्रदान करती है अच्छा मौद्रिक मुआवजा.यदि आरंभकर्ता प्रबंधक हो तो ऐसी शर्त लागू करना विशेष रूप से आसान होगा।

रोजगार अनुबंध में पाठ अलग-अलग होगा ("पार्टियों के समझौते से खारिज" या "अपने स्वयं के अनुरोध पर खारिज कर दिया गया")। दोनों विकल्पों का आपके भविष्य के करियर पर कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा।

कौन सा चुनना बेहतर है?

एक या दूसरे विकल्प का चुनाव जीवन परिस्थितियों पर निर्भर करता है। स्थितियाँ जब इसे प्राथमिकता देना समझ में आता है खुद की देखभाल:

• ऐसी संभावना है कि आप छोड़ने के बारे में अपना मन बदल देंगे;
• आप बर्खास्तगी प्रक्रिया को जल्दी और आसानी से पूरा करने में रुचि रखते हैं;
• आप देय भुगतान और गारंटी से संतुष्ट हैं;
• आप छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर हैं।

नुकसान: आपको कोई अतिरिक्त नकद भुगतान नहीं मिलता है, आपको नौकरी छोड़ने की इच्छा के बारे में प्रबंधन को पहले से सूचित करना होगा।

दूर हो जाना ही बेहतर है पार्टियों के समझौते से, अगर:

• आपको यथाशीघ्र संगठन छोड़ने की आवश्यकता है (उदाहरण के लिए, आपको पहले ही किसी अन्य स्थान पर आमंत्रित किया जा चुका है);
• आप दृढ़ता से आश्वस्त हैं कि आप अपना निर्णय नहीं बदलेंगे;
• संगठन से बड़ी धनराशि प्राप्त करने का अवसर (लिखित रूप में दर्ज!) है;
• आप रोजगार सेवा से संपर्क करने की योजना बना रहे हैं।

इस प्रकार की बर्खास्तगी के मुख्य नुकसान: यदि आप किसी बात से असंतुष्ट हैं, तो अदालत द्वारा आपका पक्ष लेने की संभावना नहीं है। आपको केवल वही प्राप्त होता है जो अनुबंध में निर्दिष्ट है और प्रबंधन के साथ समझौते के बिना शर्तों को बदलने का अधिकार नहीं है।

छोड़ने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?

विषय में वित्तीय मुद्दा , किसी भी स्थिति में आपको मिलता है:

1. काम की अवधि के लिए वेतन (बर्खास्तगी की तारीख सहित);
2. यदि आपने इसका उपयोग नहीं किया तो छुट्टी के लिए मुआवजा।

हमारे यहां पढ़ें कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में क्या भुगतान किया जाता है।

विच्छेद वेतन केवल पार्टियों के समझौते से प्रदान किया जाता है। यह विकल्प उच्च पदों पर बैठे लोगों द्वारा पसंद किया जाता है, क्योंकि उनके पास है अच्छी रकम पाने की अधिक संभावनाएँ.

जब प्रबंधन कर्मचारियों को कम करने के लिए पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने के लिए कहता है, तो सहमत होना लाभहीन है। तो आप अतिरेक के कारण अपना मुआवज़ा खो सकते हैं या छोटी राशि प्राप्त करें.

यदि ऐसा होता है कि आपने अपने काम में कोई गंभीर उल्लंघन किया है और लेख के तहत निकाल दिए जाने से डरते हैं, तो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आपकी प्रतिष्ठा के लिए एक वास्तविक मोक्ष हो सकती है।

पार्टियों के समझौते से इस्तीफा दें यह केवल रोजगार अनुबंध के दोनों पक्षों की सहमति से ही संभव है: कर्मचारी और नियोक्ता। यदि कोई पक्ष ऐसा नहीं चाहता है, उदाहरण के लिए, कोई कर्मचारी, तो बर्खास्तगी की वैधता देय है यह आधारकोई प्रश्न नहीं है.

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को उचित रूप से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए? नियोक्ता के पास क्या रहना चाहिए? इसमें क्या प्रविष्टि की गई है कार्यपुस्तिकापार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर? नियोक्ता क्या गलतियाँ करते हैं? एक कर्मचारी को किस पर ध्यान देना चाहिए?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी और इच्छानुसार बर्खास्तगी के बीच क्या अंतर है?

जब रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पहल केवल कर्मचारी की ओर से होती है। उसे एक बयान लिखकर लिखित रूप में अपनी इच्छा व्यक्त करनी होगी और कम से कम 2 सप्ताह पहले इस बारे में सूचित करना होगा। इन 2 सप्ताहों के दौरान कर्मचारी को काम करना होगा और प्राप्त करना होगा वेतन, वह छुट्टी पर, बीमार छुट्टी पर, व्यावसायिक यात्रा आदि पर भी हो सकता है, जिससे चेतावनी अवधि बाधित नहीं होती है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, पहल किसी भी पक्ष से हो सकती है: कर्मचारी और नियोक्ता दोनों। श्रम संहिता ऐसी पहल के मुद्दे को स्वयं विनियमित नहीं करती है; यह या तो मौखिक प्रस्ताव या लिखित हो सकता है। कर्मचारी और निदेशक ने बात की और पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लिया विशिष्ट तारीख, विशिष्ट शर्तों के साथ। यह पहल के लिए ही काफी है.

आप लिखित प्रस्ताव भी दे सकते हैं. उदाहरण के लिए, इस तरह:

“प्रिय इवान इवानोविच!

मेरा सुझाव है कि आप मुआवजे की राशि के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते DATE द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त कर दें।

निदेशक, हस्ताक्षर.

की तारीख।"

यदि निर्देशक के साथ दर्शक मिलना असंभव हो तो किसी कर्मचारी की ओर से प्रस्ताव भी लिखा जा सकता है।

"एलएलसी में "..."

स्थिति से, पूरा नाम

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव।

मैं आपसे अनुरोध करता हूं कि पार्टियों की सहमति से दिनांक दिनांक को मेरे साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर विचार करें

की तारीख।

हस्ताक्षर"

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी की सूचना की अवधि के दौरान अपना आवेदन वापस ले सकता है, तो उसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकेगा। इस मामले में, नियोक्ता की इच्छा कोई मायने नहीं रखती।

जब कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर सहमत हो जाते हैं, तो बर्खास्तगी को एकतरफा रद्द करना असंभव है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं करने के लिए सहमत होना होगा।

यदि समझौता लिखित रूप में हुआ है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी ने नियोक्ता के प्रस्ताव पर "मैं सहमत हूं" लिखा है या निदेशक ने कर्मचारी के प्रस्ताव "सहमत" पर एक प्रस्ताव लगाया है, लेकिन बर्खास्तगी अभी तक नहीं की गई है, तो यदि निर्णय बदल जाता है , आपको फिर से लिखित रूप में पार्टियों के समझौते के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त न करने का प्रस्ताव देना होगा। हालाँकि, यदि दूसरा पक्ष सहमत नहीं है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को उचित रूप से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए?

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की कोई विशिष्ट प्रक्रिया नहीं है। लेकिन चूंकि रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, इसलिए इसकी समाप्ति को भी लिखित रूप में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

विकल्प 1।

एक पक्ष लिखित प्रस्ताव देता है और दूसरा पक्ष इस प्रस्ताव पर "मैं सहमत हूँ" लिखता है। लेकिन प्रस्ताव में समाप्ति तिथि और उन शर्तों का उल्लेख होना चाहिए जिनके तहत पेशकश करने वाला पक्ष अनुबंध समाप्त करना चाहता है।

इस मामले में, नियोक्ता के पास पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की वैधता की पुष्टि है, यदि आरंभकर्ता कर्मचारी था। यदि पहल नियोक्ता द्वारा की गई थी, तो कर्मचारी, यदि वह सहमत है, को इस दस्तावेज़ की प्रमाणित प्रति रखनी होगी। इस तरह वह मुआवजे की मांग करने में सक्षम होगा जो नियोक्ता ने वादा किया है, कार्यपुस्तिका जारी करने और भुगतान में देरी की स्थिति में समय पर बर्खास्तगी और भुगतान की मांग करेगा।

विकल्प 2।

यदि प्रस्ताव मौखिक रूप से किया गया था, और दूसरा पक्ष भी मौखिक रूप से सहमत था, तो इस सहमति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। यह "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता" हो सकता है। इसे पार्टियों को इंगित करते हुए किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। समझौते में यह अवश्य बताया जाना चाहिए कि पक्ष किस बात पर सहमत हुए हैं: पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति, श्रम संहिता का लेख, समाप्ति की तारीख, मुआवजा, यदि नियोक्ता और कर्मचारी इन पर सहमत हैं। दस्तावेज़ पर दो पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं और प्रत्येक के पास समझौते की एक प्रति छोड़ी गई है।

मैं अब भी दूसरा विकल्प सुझाता हूं. इस तरह, दोनों पक्षों के पास समझौते की प्रतियां होंगी, जिसमें सब कुछ लिखा होगा।

समझौते के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है, जिसकी तारीख और संख्या कार्यपुस्तिका में इंगित की जाती है और एक प्रविष्टि की जाती है: पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1 फेडरेशन।"

नियोक्ता सहमत तिथि पर कर्मचारी को बर्खास्त करने, कार्यपुस्तिका जारी करने और पूर्ण भुगतान करने के लिए बाध्य है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करते समय नियोक्ता गलतियाँ करता है।

कभी-कभी नियोक्ताओं को कर्मचारी से एक बयान की आवश्यकता होती है, जो कानूनी नहीं है। जैसा ऊपर बताया गया है, नियोक्ता स्वयं अनुबंध समाप्त करने की पहल कर सकता है। आपको बस कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता है।

दूसरी गलती यह है कि नियोक्ता समाप्ति तिथि के बारे में भूल गया या कर्मचारी से अलग होने के बारे में अपना मन बदल दिया, या आत्मसमर्पण की मांग की भौतिक संपत्ति, रिपोर्ट, आदि और केवल इस मामले में ही वह अनुबंध समाप्त करेगा।

प्रिय नियोक्ताओं! आपने एक समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं जो बर्खास्तगी की तारीख निर्दिष्ट करता है, इसलिए आपको इसे बदलने या छोड़ने का अधिकार नहीं है। इसके लिए, आपको कर्मचारी को काम करने के अवसर से वंचित होने के प्रत्येक दिन के लिए औसत वेतन का भुगतान करना होगा, क्योंकि भुगतान में देरी के लिए ब्याज का भुगतान करना होगा, और श्रम अधिकारों के उल्लंघन के लिए नैतिक क्षति के लिए मुआवजा भी वसूला जा सकता है। और यदि कोई कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करता है, तो आप पर जुर्माना लगने का जोखिम है। आख़िरकार, उल्लंघन स्पष्ट है।

तीसरी गलती कर्मचारी द्वारा एग्रीमेंट में दी गई तारीख के बाद काम करना है। हाँ, ऐसे मामले हैं! नियोक्ता ने बर्खास्तगी से पहले परियोजना जमा नहीं करने के लिए कर्मचारी को परेशान करने का फैसला किया। कर्मचारी अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि के बाद काम पर नहीं लौटा। वह सही है: रोजगार अनुबंध पहले ही समाप्त कर दिया जाना चाहिए। नियोक्ता ने कहा कि किसी ने उसे नौकरी से नहीं निकाला, उसने अपना मन बदल लिया, इसलिए कर्मचारी ने काम छोड़ दिया। परिणाम एक परीक्षण है. आपके अनुसार मुकदमा किसने जीता? यह सही है - एक कर्मचारी. उसे बस रोजगार अनुबंध समाप्त करने के समझौते के साथ अदालत में उपस्थित होना था।

एक कर्मचारी को किस पर ध्यान देना चाहिए?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करते समय, बर्खास्तगी की तारीख कोई भी हो सकती है जिस पर आप नियोक्ता के साथ सहमत हों। 2 सप्ताह के नोटिस की भी आवश्यकता नहीं है।

आपके हाथ में समाप्ति समझौते की एक प्रति (मूल), या आपकी सहमति से नियोक्ता के प्रस्ताव की प्रमाणित प्रति होनी चाहिए।

यदि नियोक्ता ने कहीं भी बर्खास्तगी की तारीख नहीं बताई है, तो ऐसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर न करें और मांग करें कि वांछित तारीख बताई जाए।

यदि आप बर्खास्तगी के लिए बिल्कुल भी सहमत नहीं हैं, तो आपको अपनी सहमति व्यक्त करने की आवश्यकता नहीं है, जैसे आपको समाप्ति समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता नहीं है। यह कोई बयान नहीं है और आप इसे बाद में वापस नहीं ले सकते.

आमतौर पर, नियोक्ता पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने की पेशकश करते हैं जब वे आपकी स्थिति को कम नहीं करना चाहते हैं या बस आपसे अलग होना चाहते हैं। आपको मुआवज़ा देने की मांग.

राशि किसी भी कानून द्वारा सीमित नहीं है, इसलिए अपने नियोक्ता से बातचीत करें। आख़िरकार, यह वह है जो आपकी बर्खास्तगी में रुचि रखता है, न कि आप, इसलिए बेझिझक कहें कि आप हस्ताक्षर करने के लिए तैयार हैं, लेकिन इस शर्त पर कि आपको इतनी राशि या इतनी औसत कमाई में मुआवजा दिया जाएगा।

ऐसा होता है कि कोई नियोक्ता आपसे अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र लिखने के लिए कहता है, लेकिन बोनस या मामूली वेतन देने का वादा केवल शब्दों में करता है। यह वह जगह है जहां पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी काम आ सकती है: नियोक्ता को समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आमंत्रित करें, जहां वह मुआवजे की राशि निर्दिष्ट करेगा। इस मामले में, उसे अपने वादे पूरे करने होंगे: स्वेच्छा से नहीं, बल्कि न्यायिक प्रक्रिया.

नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे उपयोगी है?

सबसे पहले, यदि ऐसा समझौता हो जाता है और लिखित रूप में दर्ज किया जाता है, तो कर्मचारी बर्खास्तगी के अपने निर्णय को बदलने में सक्षम नहीं होगा। आख़िरकार, वह अपने अनुरोध पर आवेदन वापस ले सकता है, लेकिन समझौते को नहीं बदल सकता।

दूसरे, इस तरह आप कर्मचारी के साथ शांतिपूर्वक बर्खास्तगी के मुद्दे को हल करते हैं। यदि आप किसी कर्मचारी को विभिन्न तरीकों से प्रताड़ित करना शुरू करते हैं, तो आपको अभियोजन जांच, जीआईटी जांच, जुर्माना, अदालती कार्यवाही और कानूनी खर्चों का सामना करना पड़ सकता है। और अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करके, आप निरीक्षण अधिकारियों को शिकायतों के रूप में कर्मचारी असंतोष से खुद को बचा सकते हैं।

तीसरा, यदि आप नहीं चाहते हैं, लेकिन किसी विशिष्ट कर्मचारी से अलग होना चाहते हैं, तो मुआवजे के भुगतान के साथ समझौते का विकल्प आपके लिए उपयुक्त होगा। मुआवजे की राशि समझौते में निर्दिष्ट है, इसलिए कर्मचारी को गारंटी है कि उसे यह मिलेगा, और आप, बदले में, पैसे बचा सकते हैं।

____________________________________________________________

कानूनी सहायता एवं न्यायालय में प्रतिनिधित्व।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अनुबंध को समाप्त करने के कई तरीके प्रदान करता है। सबसे अधिक बार उपयोग किए जाने वाले उपकरण स्वयं के अनुरोध पर या पार्टियों की सहमति से होते हैं। प्रत्येक विधि के अपने फायदे और नुकसान दोनों हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

कानूनी आधार

आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी यह चुनने से पहले कि वह रोजगार अनुबंध को कैसे समाप्त करेगा, उसे अध्ययन करना होगा कानूनी आधारइस प्रक्रिया का.

सबसे महत्वपूर्ण रूसी संघ के निम्नलिखित लेख हैं:

प्रत्येक अनुभाग समाप्ति प्रक्रिया को यथासंभव विस्तार से कवर करता है। श्रमिक संबंधी. उन्हें ध्यान से पढ़ने के बाद, कर्मचारी बिना किसी कठिनाई के रोजगार संबंध समाप्त करने का सबसे उपयुक्त तरीका चुनने में सक्षम होगा।

इस मामले में, 13 जुलाई 2015 के कानून संख्या 197-एफजेड द्वारा संशोधित 30 दिसंबर 2001 के रूसी संघ के श्रम संहिता पर ध्यान देना आवश्यक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद संख्या 80 कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया की सभी विशेषताओं की यथासंभव विस्तार से जांच करता है - इस लेख के अनुसार, कर्मचारी स्वयं समझौते को समाप्त कर सकता है किसी भी समय, अपने विवेक पर।

इसके अलावा, निम्नलिखित मामलों में, विचाराधीन ऑपरेशन कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट तिथि पर किया जाना चाहिए:

• उचित कारणों से कार्य जारी रखना असंभव है;
• नियोक्ता द्वारा उल्लंघन:
  • श्रम कानून;
  • अनुबंध की शर्तें;
  • स्थानीय नियम।

इस बिंदु को निम्नलिखित संघीय कानूनों में यथासंभव विस्तार से शामिल किया गया है:

• 06/30/06 से;
• 07/02/13 से

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद संख्या 78 किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना को इंगित करता है - यदि कर्मचारी और उसका नियोक्ता समझौता करने या सहमत होने में सक्षम थे।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की यह विधि है एक बड़ी संख्या कीअन्य सभी पर लाभ। साथ ही, बर्खास्तगी के दोनों निर्दिष्ट तरीकों पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 77 में विचार किया गया है।

इसके अलावा, लेख के पाठ में ही इस मुद्दे को विनियमित करने वाले विभिन्न विधायी कृत्यों के संदर्भ शामिल हैं।

यदि संभव हो तो आपको उपरोक्त विधायी मानदंडों का यथासंभव विस्तार से अध्ययन करना चाहिए। अक्सर, एक नियोक्ता इस तथ्य का लाभ उठाता है कि उसके कर्मचारी अपने अधिकारों को नहीं जानते हैं और उल्लंघन होने पर संबंधित अधिकारियों से शिकायत नहीं करते हैं।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के पक्ष और विपक्ष

वसीयत में बर्खास्तगी एक है महत्वपूर्ण विशेषता, जो प्लस और माइनस दोनों है - इसलिए एक समान तरीके सेअनुबंध समाप्त करने के लिए, आपको नियोक्ता को पहले से सूचित करना होगा। यह समयावधि 2 सप्ताह जितनी है।

नुकसान में इस पूरे समय के दौरान काम करने और रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अपनी तत्काल जिम्मेदारियों को पूरा करने की आवश्यकता शामिल है।

अक्सर यही बात निहित रहती है मुखय परेशानी. अक्सर, एक कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है क्योंकि उसे एक नई नौकरी मिल गई है, जिसे तुरंत शुरू करना होगा।

लेकिन इजाज़त दीजिए यह स्थितियह काफी सरलता से किया जा सकता है यदि नियोक्ता अपने कर्मचारी के प्रति वफादार है जिसने नौकरी छोड़ने का फैसला किया है। नियोक्ता की सहमति से - दो सप्ताह की अवधि समाप्त होने से पहले ही बर्खास्तगी पूरी की जा सकती है।

तथाकथित वर्किंग ऑफ की एक महत्वपूर्ण विशेषता है - यह तब भी जारी रहता है जब कर्मचारी किसी वैध कारण (बीमार छुट्टी, छुट्टी या अन्य) के लिए अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है।

इस तरह, आप जाने से पहले 14 दिनों तक अपने पिछले नियोक्ता के लिए काम करने से बच सकते हैं।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इस पद्धति के फायदों में दो सप्ताह की अवधि समाप्त होने तक किसी भी सुविधाजनक समय पर त्याग पत्र वापस लेने का अवसर शामिल है।

वहीं, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को मना करने का अधिकार नहीं है यह क्रिया. इस प्रकार, यदि साथ नयी नौकरीकुछ काम नहीं हुआ, आप हमेशा अपना मन बदल सकते हैं और वैसे ही रह सकते हैं।

ऊपर बताए गए सभी कारकों (सकारात्मक और नकारात्मक दोनों) को ध्यान में रखते हुए, स्वैच्छिक बर्खास्तगी किसी कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने का सबसे लाभदायक तरीका है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के पक्ष और विपक्ष

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के तरीकों में से एक है, जिसमें कर्मचारी और नियोक्ता एक विशेष दस्तावेज तैयार करते हैं।

यह उन शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिनके तहत रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। हालाँकि, रोजगार संबंध समाप्त करने की इस पद्धति के अपने फायदे और नुकसान दोनों हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसानों में, सबसे पहले, निम्नलिखित मुख्य बिंदु शामिल हैं:

• कर्मचारी उस समझौते के खिलाफ अपील नहीं कर पाएगा जिस पर उसने स्वयं हस्ताक्षर किए हैं (असाधारण मामलों को छोड़कर);
• दोनों पक्षों के बीच संपन्न समझौते की एकतरफा समाप्ति की अनुमति नहीं है;
• इस प्रकार की बर्खास्तगी अपने आप में किसी का प्रावधान नहीं करती मुआवज़ा भुगतानकर्मचारी;
• बनाया जा रहा समझौता कानून द्वारा विनियमित नहीं है और इसका कोई स्थापित प्रारूप नहीं है।

यदि किसी कर्मचारी ने बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं, तो यह दस्तावेज़ किसी भी स्थिति में रोजगार संबंध की समाप्ति का तात्पर्य करता है।

भले ही कर्मचारी ने काम करने की क्षमता खो दी हो, बीमार छुट्टी पर हो, या अन्य कठिन परिस्थितियाँ उत्पन्न हो गई हों।

साथ ही, समझौते की शर्तों को एकतरफा बदलना या इसे पूरी तरह से त्यागना असंभव है। यह निश्चित रूप से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इस पद्धति का सबसे महत्वपूर्ण नुकसान है।

इस समझौते के समापन के तथ्य का तात्पर्य कर्मचारी को दिए गए किसी मुआवजे से नहीं है। कोई "स्वचालित" भुगतान नहीं होगा.

नियोक्ता से कर्मचारी तक सभी स्थानांतरणों को समझौते के पाठ में दर्शाया जाना चाहिए। प्रबंधन की पहल पर कटौती या बर्खास्तगी की स्थिति में, एक कर्मचारी हमेशा नकद भुगतान पर भरोसा कर सकता है।

इस तरह से बर्खास्तगी के लिए सहमत होने से, कुछ मामलों में कर्मचारी काफी जोखिम उठाता है। चूँकि सभी नियोक्ता सभ्य नहीं होते हैं और कई लोग अपने कर्मचारियों को नुकसान पहुँचाने वाले समझौते बनाते हैं।

इसीलिए हस्ताक्षर करने से पहले सभी उपलब्ध बिंदुओं से यथासंभव विस्तार से परिचित होना आवश्यक है। सबसे अच्छा समाधान यह होगा कि पहले अनुबंध को किसी योग्य वकील को दिखाया जाए।

साथ ही, समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कुछ महत्वपूर्ण फायदे हैं। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• कर्मचारी स्वतंत्र रूप से बर्खास्तगी की तारीख चुन सकता है - एक सप्ताह, महीने या एक वर्ष में;
• इस तरह से बर्खास्त किए जाने पर रोजगार केंद्र कहीं अधिक मुआवजा देता है।

वास्तव में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का एकमात्र लाभ स्वयं के लिए सबसे सुविधाजनक समय पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अवसर है। बेशक, नियोक्ता को स्वयं कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित तिथि से सहमत होना चाहिए।

यदि कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से नौकरी छोड़ देता है, तो रोजगार केंद्र में पंजीकरण पर उसे भुगतान किया जाता है बड़ी रकम- लेकिन ऐसा बोनस तभी फायदेमंद हो सकता है जब नियोक्ता ने स्वयं रोजगार संबंध समाप्त करने की पेशकश की हो।

क्या चुनना बेहतर है?

रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रत्येक विधि के अपने फायदे और नुकसान दोनों हैं। नियोक्ता के साथ आपके मौजूदा संबंधों के आधार पर किसी विशिष्ट को चुनना उचित है।

लेकिन ऐसे मामले भी होते हैं जब न तो कोई एक और न ही दूसरा तरीका कर्मचारी के लिए फायदेमंद होता है। उदाहरण के लिए, जब किसी उद्यम का परिसमापन किया जाता है या समझौते किए जाते हैं।

ऐसी स्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी को अपनी मर्जी से या समझौते से इस्तीफा देने की पेशकश करता है। साथ ही, कर्मचारी को यह याद रखना चाहिए कि जब रोजगार संबंध इस तरह समाप्त हो जाता है, तो मौद्रिक मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है।

यदि बर्खास्तगी समझौते द्वारा की जाती है, तो नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार गारंटी और मुआवजा प्रदान करने के लिए बाध्य है।

निम्नलिखित मामलों में समझौते से इस्तीफा देना सबसे अच्छा है:

• यदि किसी अन्य संगठन में कोई रिक्त पद है;
• यदि नियोक्ता पर्याप्त महत्वपूर्ण भुगतान प्रदान करता है।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करना तभी उचित है जब काम का नया स्थान पहले ही मिल चुका हो। चूंकि एग्रीमेंट को एकतरफा रद्द नहीं किया जा सकता. इस मामले में, सबसे पहले, कर्मचारी को अपने व्यक्तिगत लाभ द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते का दस्तावेजीकरण करना आसान है। नियोक्ता की हरकतें अदालत में व्यावहारिक रूप से निर्विवाद हैं, क्योंकि इस स्थिति में ऐसा नहीं है अधिमान्य श्रेणियां- गर्भवती महिला के साथ भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

एक कर्मचारी के लिए, कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 इसकी गैर-संघर्ष प्रकृति की विशेषता है, जिसे भविष्य के नियोक्ता सराहना करेंगे।

पार्टियों के समझौते द्वारा बर्खास्तगी की रणनीति।

यदि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी की शर्तों से सहमत नहीं है तो क्या करें?

इस मामले में, विशेषज्ञ उसके साथ सक्षम बातचीत करने की सलाह देते हैं। यहां कुछ रहस्य दिए गए हैं जो आपको परिणाम प्राप्त करने में मदद करेंगे।

यदि नियोक्ता ने बर्खास्त करने का निर्णय लिया है, तो बर्खास्तगी किसी भी कारण से होनी चाहिए। यहां वापसी का कोई मोड़ नहीं। इसलिए आपको पढ़ाई करने की जरूरत है विभिन्न तरीकेनियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी (वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में सूचीबद्ध हैं) और विश्लेषण करें कि उनमें से कौन सा किसी विशेष मामले में लागू किया जा सकता है - अर्थात, एक योजना बी तैयार करें।

यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी "कर्मचारी के दोषी कार्यों" दोनों के कारण संभव है - उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर नशे की हालत में दिखना, अनुपस्थिति, श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन और "निर्दोष" कार्यों - उदाहरण के लिए, कर्मचारी कमी, रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन। इसके अलावा, यदि नियोक्ता ने "दोषी" रणनीति चुनी है, तो, योजना बी विकसित करते समय, उसे केवल इसका पालन करना होगा - उदाहरण के लिए, साक्ष्य एकत्र करना। स्थिति "निर्दोष" रणनीति के समान है। फेंकने की अनुमति नहीं है.

आपको बर्खास्तगी वार्ता के लिए सावधानी से तैयारी करनी चाहिए, लेकिन उन्हें एक दिन में आयोजित करना अधिक प्रभावी है, जैसा कि वे कहते हैं, "मुद्दे को तुरंत हल करें", भले ही वार्ता लंबी खिंच जाए और हर कोई तितर-बितर हो जाए, निर्णय को कल तक के लिए स्थगित कर दे। शायद कल सब कुछ अलग होगा और नियोक्ता के प्रयासों को संदेह और विचारों की दीवार के खिलाफ धराशायी कर दिया जाएगा, जो अक्सर कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए ब्रेक के दौरान अनुचित रूप से खड़ी की जाती है।

वास्तविक साक्ष्य की उपस्थिति कि एक वैकल्पिक बर्खास्तगी विकल्प संभव है, कर्मचारी के साथ बातचीत में जल्दी से एक समझौते पर पहुंचना संभव हो जाएगा, जिसे पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जाना चाहिए।

बातचीत की तैयारी करते समय, आपको कर्मचारी के बारे में यथासंभव अधिक जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता है: क्या उसके पास कोई बंधक है, क्या उसके कोई आश्रित हैं, उसका परिवार कैसा है। जो लोग अकेले हैं और उन पर भुगतान का बोझ नहीं है, वे वित्तीय दायित्वों से बंधे लोगों की तुलना में अधिक आसानी से रियायतें देते हैं।

बातचीत की संरचना भी महत्वपूर्ण है. एक नियम के रूप में, यह इस प्रकार है: बर्खास्तगी के साथ सुलह, वैकल्पिक चालों की चर्चा (योजना बी), सौदेबाजी, अंतिम भाग, एक समझौता तैयार करना। कुछ लोग सोचते हैं कि इस प्रक्रिया में मुख्य चीज़ बोली लगाना है। वास्तव में, बर्खास्तगी के साथ सुलह की प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। किसी कर्मचारी के लिए, आगामी बर्खास्तगी की सूचना मिलना एक सदमा है। और बातचीत के पहले चरण में नियोक्ता के साथ संपर्क कितना अच्छा स्थापित होगा, परिणाम उतना ही सफल होगा। सुलह में कितना समय लग सकता है? जितनी जरूरत है. जब कर्मचारी यह समझ जाए कि बर्खास्तगी अपरिहार्य है और यह उतना डरावना नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है, तभी हम अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं।

बातचीत के अंत में, आपको कर्मचारी का ध्यान कागजी कार्रवाई पर केंद्रित करते हुए उसे प्रोत्साहित और धन्यवाद देना होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पिचें।

अब, विशिष्ट अदालती मामलों के उदाहरणों का उपयोग करते हुए, हम पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करेंगे।

क्या किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी पर बहाल किया जा सकता है यदि वह मानता है कि पार्टियों के समझौते द्वारा समाप्ति पर नियोक्ता के दबाव में उसके द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे?

यदि कर्मचारी यह साबित करता है कि नियोक्ता ने उसे कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, तो काम पर बहाली संभव है। यदि वह इसे साबित नहीं करता है, तो अदालत नियोक्ता का पक्ष लेगी। उदाहरण - केस संख्या 33-9523/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट का 18 मार्च 2016 का अपील निर्णय। पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारी ने काम पर बहाल होने का प्रयास किया। मुकदमे में, उन्होंने कहा कि उन्होंने अपने नियोक्ता के दबाव में बर्खास्तगी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए।

कला की आवश्यकताओं के कारण। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, प्रत्येक पक्ष को उन परिस्थितियों को साबित करना होगा जिनका वह अपने दावों और आपत्तियों के आधार के रूप में उल्लेख करता है।

कर्मचारी अपने दावे के लिए ठोस सबूत देने में असमर्थ था। नियोक्ता ने अदालत को कर्मचारी के आवेदन के आधार पर जारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आदेश प्रदान किया।

चूंकि कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और शर्तों पर सहमत हुए थे, इसलिए अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि आदेश में बताए गए आधार पर रोजगार संबंध की समाप्ति कानूनी थी।

इसी तरह की स्थिति पर मॉस्को सिटी कोर्ट द्वारा 26 सितंबर, 2016 को मामले संख्या 33-8787/2016 के अपील फैसले में विचार किया गया था।

चिकित्सा मामलों के उप निदेशक को अंत में पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया गया परिवीक्षाधीन अवधि. कर्मचारी ने अदालत में बहाल होने की कोशिश की, यह बताते हुए कि उसने नियोक्ता के दबाव में समझौते पर हस्ताक्षर किए। अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता के कार्यों को श्रम कानूनों का अनुपालन करते हुए पाया।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी को अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार लगाई गई थी नौकरी की जिम्मेदारियां, जो बर्खास्तगी का कारण था। अदालत ने पाया कि नियोक्ता के पास फटकार लगाने का आधार, थोपने की प्रक्रिया थी आनुशासिक क्रियाऔर कला में प्रदान की गई शर्तें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 का उल्लंघन नहीं होने पर अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना मिली, जिसमें परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के बारे में जानकारी थी। उसी दिन, कला के खंड 1, भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उसके और नियोक्ता के बीच एक समझौता संपन्न हुआ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिस पर स्वयं कर्मचारी ने हस्ताक्षर किए थे।

वादी के इस तर्क की जाँच करते हुए कि परिवीक्षा अवधि पूरी करने में विफलता के कारण उसकी आगामी बर्खास्तगी की अधिसूचना द्वारा उस पर दबाव डाला गया था, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कला के आधार पर ऐसी अधिसूचना प्रस्तुत करना नियोक्ता का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, एक स्थापित परिवीक्षा अवधि की उपस्थिति में और इसे कर्मचारी पर दबाव डालने के रूप में नहीं माना जा सकता है, यानी नियोक्ता चालू है कानूनी तौर परउसे उपरोक्त आधारों पर या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के विकल्प से पहले रखें। वादी ने अदालत को नियोक्ता द्वारा डाले गए दबाव का कोई अन्य सबूत उपलब्ध नहीं कराया, इसलिए अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध मानने और काम पर बहाल करने की उसकी मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया।

यदि कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने से इंकार कर देता है तो क्या कोई नियोक्ता समाप्ति के लिए आधार बदल सकता है?

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते के समापन के खिलाफ है, तो कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 उस पर हस्ताक्षर नहीं करते हैं, इसलिए कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 असंभव है। इस मामले में, नियोक्ता को श्रम कानून में निर्दिष्ट अन्य आधारों पर बर्खास्त करने का अधिकार है।

आइए एक उदाहरण के रूप में मॉस्को सिटी कोर्ट के 16 अगस्त, 2016 संख्या 33-31927/2016 के अपील फैसले पर विचार करें। निदेशक को कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी की घोषणा की गई। पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और दो दिन बाद - कला के भाग 2 के तहत बर्खास्तगी के आधार को बर्खास्तगी में बदलने पर। 278 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह मानते हुए कि नियोक्ता के कार्य अवैध थे, निदेशक अदालत में चले गए, उन्होंने बताया कि उन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की इच्छा व्यक्त नहीं की थी, और नियोक्ता को रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद बर्खास्तगी के आधार को बदलने का कोई अधिकार नहीं था।

अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता का पक्ष लिया। बैठक में, निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया, पार्टियों के समझौते से उन्हें इस्तीफा देने की पेशकश की गई। हालाँकि, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते के समापन पर निदेशक की असहमति के कारण, कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 पर उनके साथ हस्ताक्षर नहीं किए गए थे और कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी की गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 लागू नहीं हुए।

एक असाधारण पर आम बैठकसंगठन के सदस्यों ने सर्वसम्मति से निदेशक की शक्तियां समाप्त करने का निर्णय लिया. कर्मचारी को कला के खंड 2 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 (प्राधिकृत निकाय द्वारा अपनाया गया)। कानूनी इकाईरोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय)। अदालत ने संकेत दिया: कला के अनुच्छेद 2 में। 278 किसी भी समय किसी संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार प्रदान करता है और चाहे प्रबंधक ने दोषी कार्य किए हों, साथ ही रोजगार अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना - निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन। इसके अलावा, यह मानदंड संगठन की संपत्ति के मालिक, एक अधिकृत व्यक्ति (निकाय) के निर्णय द्वारा निर्णय के कारणों को बताए बिना किसी संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना की अनुमति देता है।

क्या पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना वैध है यदि उसने ऐसे समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं लेकिन फिर इसे रद्द करने की मांग की है?

यदि कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी समझौते को रद्द करने की मांग करता है, तो नियोक्ता उसे कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्त नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ अदालतें कर्मचारी की मांगों को केवल तभी कानूनी मानती हैं जब समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के कारण काफी महत्वपूर्ण हों, उदाहरण के लिए, महिला को अपनी गर्भावस्था के बारे में पता चला। इस मामले में, श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी होनी चाहिए।

आइए एक उदाहरण के रूप में 20 जून, 2016 संख्या 18-KG16-45 के आरएफ सशस्त्र बलों के निर्धारण पर विचार करें। खरीद विभाग विशेषज्ञ उसे काम पर बहाल करने की मांग को लेकर अदालत गए। उसने अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, लेकिन अपनी गर्भावस्था के बारे में जानने पर, उसने अपने नियोक्ता से इस समझौते को रद्द करने के लिए कहा और उसे मना कर दिया गया।

महिला के दावों को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से की गई थी, न कि नियोक्ता की पहल पर। केवल यह तथ्य कि एक कर्मचारी गर्भवती है, जिसके बारे में उसे रोजगार संबंध समाप्त करने और बर्खास्तगी के समझौते पर हस्ताक्षर करते समय पता नहीं था, बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार नहीं है। अपीलीय अदालत ट्रायल कोर्ट के निष्कर्षों और उनके कानूनी आधार से सहमत थी।

आरएफ सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने पिछली अदालतों के निष्कर्षों को गलत माना। पार्टियों में से एक की इच्छा की अभिव्यक्ति की कमी के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों का समझौता वैध नहीं रह सका - कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के साथ किए गए समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए एक आवेदन दायर किया। गर्भावस्था से संबंध, जिसके बारे में वह उस समय नहीं जानती थी। चूँकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ था, बर्खास्तगी वास्तव में नियोक्ता की पहल पर की गई थी। और नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)। वह स्थिति जब नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 1 के संकल्प के अनुच्छेद 25 में निर्दिष्ट है, जिसमें कहा गया है: चूंकि एक गर्भवती महिला की पहल पर बर्खास्तगी हुई थी नियोक्ता निषिद्ध है, नियोक्ता की गर्भावस्था के बारे में जानकारी की कमी काम पर बहाली के दावे को पूरा करने से इनकार करने का आधार नहीं है। नतीजतन, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के रूप में गारंटी पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उत्पन्न होने वाले संबंधों पर भी लागू होती है।

इसी तरह का निर्णय सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट द्वारा 28 सितंबर, 2009 के निर्धारण संख्या 12785 में किया गया था। इस समझौते के समापन के समय, कर्मचारी को अपनी गर्भावस्था के बारे में भी पता नहीं था। पता चलने पर, उसने नियोक्ता को गर्भावस्था के संबंध में समझौते को पूरा करने से इनकार करने और प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र भेजा, और इसके बावजूद, पार्टियों के समझौते से उसे निकाल दिया गया।

अदालत ने संकेत दिया कि शुरू में समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, महिला ने यह मान लिया था कि उसकी बर्खास्तगी के लिए विशेष रूप से व्यक्तिगत रूप से कानूनी परिणाम होंगे। हालाँकि, बदली हुई परिस्थितियों में, उसे एहसास हुआ कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से उसके अजन्मे बच्चे की भौतिक भलाई में गिरावट हो सकती है। इसलिए, अदालत ने प्रारंभिक निर्णय से इनकार करने के कारणों को महत्वपूर्ण माना। लेकिन नियोक्ता ने इन उद्देश्यों के महत्व को ध्यान में नहीं रखा, समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए उसके आवेदन के संबंध में कर्मचारी को अपनी राय सूचित करना आवश्यक नहीं समझा, हालांकि उसने ऐसा किया था आवश्यक दस्तावेज़. संकेतित कार्रवाइयों को अदालत ने कानून के दुरुपयोग के रूप में योग्य ठहराया था।

क्या पार्टियों के समझौते से समाप्ति कानूनी है यदि समाप्ति समझौता एक अलग दस्तावेज़ में निष्पादित नहीं किया गया है?

बर्खास्तगी समझौते को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। आइए एक उदाहरण के रूप में मामले संख्या 33-9523/2016 में 18 मार्च 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले पर विचार करें। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बाद काम पर बहाली के विवाद को हल करते हुए, अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी के इस तर्क को सही माना कि पार्टियों ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लिखित समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए थे, जो अस्थिर है। श्रम कानून ऐसा इंगित नहीं करता है अनिवार्य शर्तकला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।

क्या किसी संगठन के परिसमापन के दौरान पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना स्वीकार्य है?

यदि कर्मचारी ने स्वयं बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने की इच्छा व्यक्त की है, तो संगठन के परिसमापन के दिन भी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कानूनी है। जब नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लेने से तुरंत पहले कर्मचारी को इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की, तो यह बर्खास्तगीअवैध, क्योंकि वास्तव में संगठन के परिसमापन के कारण बर्खास्तगी होती है।

संगठन के परिसमापन के कारण अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए। इस प्रकार, बुलेटिन में न्यायिक अभ्यासओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय" (नंबर 3(44) 2010 के लिए) कहता है: कभी-कभी नियोक्ता, कला द्वारा स्थापित किसी संगठन के परिसमापन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे का भुगतान करने से बचने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, पार्टियों के समझौते सहित अन्य आधारों पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं, जिसमें बर्खास्तगी को गैरकानूनी के रूप में मान्यता देना शामिल है। उदाहरण - ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक पैनल का निर्धारण दिनांक 27 जनवरी 2010 को मामले संख्या 33-516/2010 में। कानून संख्या 244-एफजेड के लागू होने के संबंध में, नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लिया। परिसमापन से एक दिन पहले पार्टियों के समझौते से कैसीनो प्रबंधकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए गए थे। अदालत ने नियोक्ता के कार्यों को अवैध घोषित कर दिया।

क्या पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर नियोक्ता कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य है?

श्रम कानून पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के लिए बाध्य नहीं करता है। हालाँकि, यदि इस मुआवजे का प्रावधान रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निहित है और इसे कानूनी रूप से शामिल किया गया है (श्रम कानून और पहले से स्थापित समझौतों की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है), तो नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता, जो पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, उदाहरण के लिए, पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध या रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन करता है, तो मुआवजे का भुगतान यह अवैध है, जैसा कि 10 अगस्त 2015 के संकल्प संख्या 36-केजी15-5 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों द्वारा दर्शाया गया है। कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहा गया था। बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते में शामिल था। हालाँकि, बर्खास्तगी के बाद, नियोक्ता ने सहमत राशि में मुआवजा नहीं दिया।

प्रथम दृष्टया अदालत, जहां महिला ने अपील की, ने नियोक्ता के कार्यों को सही माना, लेकिन फिर अपील अदालत ने इस फैसले को पलट दिया। इसके अलावा, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम के फैसले से, प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को बरकरार रखा गया - कर्मचारी बर्खास्तगी पर मुआवजे का हकदार नहीं था। सुप्रीम कोर्ट ने निम्नलिखित के आधार पर इसकी पुष्टि की। अदालत ने पाया कि, वास्तव में, कर्मचारी के रोजगार अनुबंध का अतिरिक्त समझौता सामाजिक गारंटी प्रदान करता है, जिसमें अधिकारों का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के निर्णय के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने का नियोक्ता का दायित्व भी शामिल है। और नियोक्ता के दायित्व.

कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निर्धारित शर्त लागू होती है। पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध की समाप्ति की घटना।

अदालतों की गलत स्थिति

अन्य बातों के अलावा, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा परिभाषित अनिवार्य से परे कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गारंटी स्थापित करने का अधिकार है। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान पर एक समझौता नियोक्ता का बिना शर्त अधिकार है और इसे रोजगार अनुबंध के पक्षों के अधिकारों और वैध हितों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, क्योंकि कोई स्थानीय विनियमन निषेध नहीं है। संगठन में कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर मुआवजे की स्थापना और भुगतान।

प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले का समर्थन करते हुए, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम ने संकेत दिया कि श्रम कानून में रोजगार अनुबंध में सीधे स्थापित करने पर प्रतिबंध नहीं है या अतिरिक्त समझौतेइसमें बढ़ी हुई राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान की शर्तें शामिल हैं। प्रेसीडियम के अनुसार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता श्रम कानून के मानदंडों वाला एक अधिनियम है, जो कला के आधार पर है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, नियोक्ता कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों में मार्गदर्शन करने के लिए बाध्य है।

अपीलीय अदालत ने नियोक्ता का पक्ष लिया। कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने के लिए प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को पलटते हुए, यह इस तथ्य से आगे बढ़ा कि सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध में समाप्ति पर कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की शर्तें शामिल नहीं हैं। पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध; श्रम कानून भी इस भुगतान का प्रावधान नहीं करता है।

आरएफ सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने यह भी पाया कि बर्खास्त कर्मचारी के दावे को बरकरार रखने वाली अदालतों के निष्कर्षों ने मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन किया है। दरअसल, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, श्रम संबंधों और कर्मचारियों के साथ अन्य सीधे संबंधित संबंधों में सभी नियोक्ता श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजे के प्रावधान को नियंत्रित करता है। किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किसी बर्खास्तगी के लिए नहीं किया जाता है, बल्कि केवल कानून में निर्दिष्ट आधारों पर बर्खास्तगी के लिए किया जाता है - विभिन्न मात्राओं में कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए आधारों की एक सूची कुछ मामलोंरोजगार अनुबंध की समाप्ति कला में दी गई है। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला के खंड 1, भाग 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य आधारों में से एक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - इस मामले में, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

लेकिन कानून द्वारा स्थापित लोगों के अलावा, रोजगार अनुबंध विच्छेद वेतन के भुगतान और उनकी बढ़ी हुई रकम के अतिरिक्त मामले निर्धारित कर सकता है। इस पर प्रावधान कला के भाग 4 में निहित है। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

दरअसल, रोजगार अनुबंध और इसके अतिरिक्त समझौतों में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान है (कानून द्वारा स्थापित आधारों के अतिरिक्त)। यहां सुप्रीम कोर्ट ने, अपीलीय अदालत की तरह, सूचीबद्ध दस्तावेजों में निहित एक आवश्यक शर्त की ओर इशारा किया: भुगतान की उम्मीद केवल तभी की जाती है जब बर्खास्तगी होगीनियोक्ता के निर्णय से, और पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति ऐसा नहीं है।

इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता, जो पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, सुप्रीम कोर्ट द्वारा पार्टियों और पार्ट द्वारा पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध दोनों के विपरीत पाया गया। कला का 1. रूसी संघ के श्रम संहिता के 9 (जिसके आधार पर श्रम संबंधों का संविदात्मक विनियमन श्रम कानून के अनुसार किया जाना चाहिए)।

लेकिन अगर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की शर्त एक अलग दस्तावेज़ में तैयार की गई थी और रोजगार अनुबंध से मुआवजे के समझौते पर आधारित नहीं थी, तो नियोक्ता को इसे पूरा करना होगा।

न्यायालयों की सही स्थिति

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की राय में, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम का यह संकेत कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता श्रम कानून मानदंडों वाला एक अधिनियम है, भी अस्थिर है। श्रम कानून मानदंडों वाले कृत्यों की सूची कला में दी गई है। 5 रूसी संघ का श्रम संहिता।

एक रोजगार अनुबंध और उसकी समाप्ति पर एक समझौता श्रम कानून मानदंडों वाले कार्य नहीं हैं। ये कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं।

उनमें से, रोजगार अनुबंध और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते का नाम नहीं दिया गया है, क्योंकि उनमें श्रम कानून मानदंड शामिल नहीं हैं, लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं जो काम करने की स्थिति या रोजगार संबंध समाप्त करने की शर्तों को निर्धारित करते हैं। एक विशेष कर्मचारी. इसीलिए नियोक्ता के कार्य, जिन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को मुआवजा देने का वादा किया था, लेकिन वादा किए गए पैसे का भुगतान नहीं किया, को सुप्रीम कोर्ट ने कानून के विपरीत नहीं माना।

* * *

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, यानी कला के भाग 1 के खंड 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, प्रक्रिया काफी सरल है। हालाँकि, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि समझौता द्विपक्षीय होना चाहिए। यदि कर्मचारी अदालत को सबूत देता है कि इस समझौते पर उसकी इच्छा के विरुद्ध हस्ताक्षर किए गए थे, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा। कर्मचारी को यह नहीं भूलना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति अक्सर नियोक्ता द्वारा बर्खास्त व्यक्ति को मुआवजा नहीं देने के लिए की जाती है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान की गई)।

लेख के इस भाग को तैयार करने में प्रबंध भागीदार के भाषण की सामग्री का उपयोग किया गया था कानून फर्म"कार्मिक मामले - 2016" मंच पर बीएलएस ई. कोझेमायकिना।

28 जनवरी 2014 नंबर 1 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प "महिलाओं, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों और नाबालिगों के काम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर।"

29 दिसंबर 2006 का संघीय कानून संख्या 244-एफजेड "संगठन और संचालन के लिए गतिविधियों के राज्य विनियमन पर" जुआऔर रूसी संघ के कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन पर।

कर्मचारी और नियोक्ता उस अनुबंध में समान पक्ष हैं जो वे रोजगार के समय दर्ज करते हैं। किसी भी अन्य समझौते की तरह, श्रम अनुबंधउनमें से प्रत्येक की व्यक्तिगत इच्छा से, या उनके आपसी समझौते से समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया जाता है। हम आपको इस प्रक्रिया की विशेषताओं के बारे में बताएंगे।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया हमेशा फायदेमंद होती है, सबसे पहले, नियोक्ता के लिए, क्योंकि यह भविष्य में कर्मचारी के संभावित दावों को काफी कम कर देती है और अदालत के फैसले द्वारा उसे अपने पिछले स्थान पर बहाल करना लगभग असंभव बना देती है। . रहस्य बिल्कुल उस समझौते में निहित है, जिस पर समझौते के पक्षकारों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए और जिसमें सभी मुख्य बारीकियाँ प्रदान की जा सकती हैं:

• मुआवजे और उसकी राशि का संभावित भुगतान;
• बर्खास्तगी की अवधि;
• कार्यपुस्तिका स्थानांतरित करने की प्रक्रिया;
• कर्मचारी के कार्यों से हुई भौतिक क्षति के मुआवजे की राशि और प्रक्रिया।

बेशक, इस दस्तावेज़ को अदालत में चुनौती दी जा सकती है। इसके संपूर्ण रूप से या इसके कुछ व्यक्तिगत प्रावधानों को कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के रूप में मान्यता दिए जाने के बाद ही हम पिछली स्थिति में बहाली के बारे में बात कर सकते हैं। इसलिए, एक समझौता तैयार करने और दस्तावेज़ एकत्र करने पर अधिकतम ध्यान दिया जाना चाहिए।

आपसी सहमति से बर्खास्तगी का कानूनी आधार

मुआवजे के भुगतान के साथ या उसके बिना पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आमतौर पर नियमों के अनुसार होती है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77. कानून कहता है कि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच इस तरह के समझौते के तहत एक रोजगार अनुबंध उनके द्वारा निर्धारित अवधि के भीतर किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। प्रावधानों से यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78और रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम की कानूनी स्थिति, पैराग्राफ 20 में व्यक्त की गई है 17 मार्च 2004 एन 2 का संकल्प. इस आधार पर, संगठन और कर्मचारी दोनों ही रोजगार संबंध तोड़ने की पहल कर सकते हैं।

प्रक्रिया की एक विशिष्ट विशेषता रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और अवधि पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते की उपलब्धि है। जैसा कि रूस के श्रम मंत्रालय ने 10 अप्रैल 2014 के पत्र एन 14-2/ओओजी-1347 में बताया है, ऐसे समझौते को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए।

कुछ दस्तावेज़ीकृत

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते का रूप कानून द्वारा परिभाषित नहीं है। द्वारा सामान्य नियमयह स्वीकार किया जाता है कि इसे एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार किया जाता है, और समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में तैयार किया जाता है। प्रत्येक प्रति पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, फिर एक दस्तावेज़ कर्मचारी को दिया जाता है, और दूसरा नियोक्ता के पास रहता है। इसके अलावा, कर्मचारी का त्याग पत्र और संगठन के प्रबंधन का आदेश होना चाहिए।

यदि ये सभी दस्तावेज़ तैयार किए गए हैं और उनमें कोई विरोधाभास नहीं है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77 के तहत अनुबंध की समाप्ति कानूनी होगी। पंजीकरण और समय के दृष्टिकोण से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया सबसे सरल और है तेज़ तरीके सेकिसी कर्मचारी के साथ संबंध विच्छेद. दरअसल, इस मामले में, कानून को पहले से बर्खास्तगी की अधिसूचना, दूसरी नौकरी की पेशकश, या काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का प्रयोग करने की आवश्यकता नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के तहत उन श्रेणियों के नागरिकों के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना निषिद्ध नहीं है जिनकी बर्खास्तगी आमतौर पर कुछ कठिनाइयों का कारण बनती है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• नाबालिग;
• जो कर्मचारी छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर हैं।

मामलों की यह स्थिति अक्सर पार्टियों के समझौते के तहत अनुबंध को समाप्त करने के अन्य कारणों को "मुखौटा" देना संभव बनाती है। जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने 17 मार्च 2004 एन 2 के प्लेनम के पहले से उल्लिखित संकल्प के पैराग्राफ 20 में उल्लेख किया है, भाग 1 के खंड 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अवधि और आधार के संबंध में एक समझौते को रद्द करना। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77 तभी संभव है जब आपसी समझौतेदोनों पक्ष

उन सभी दस्तावेजों का अंदाजा लगाने के लिए जिन्हें तैयार करने की आवश्यकता है, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए एक नमूना आवेदन पर विचार करें।

सीईओ को

एलएलसी "प्राइमर"

पी.पी. इवानोव

विक्रय विशेषज्ञ

कोशकिना एम.एस.

कथन

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर

मैं 02 जून को पार्टियों के समझौते (खंड 1, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) द्वारा मेरे साथ रोजगार अनुबंध दिनांक 02/04/2011 एन 15/29-टीडी को समाप्त करने के लिए आपकी सहमति चाहता हूं। , 2019.

बिक्री विभाग विशेषज्ञ हस्ताक्षर एम.एस. कोस्किन 05/17/2019

इस तरह के बयान में कुछ भी जटिल नहीं है और यह इसे किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर तैयार किए गए बयान से अलग करता है। सभी मुख्य शर्तों को समझौते में बताया जाना चाहिए, इसलिए इस तरह के बयान का शब्दांकन काफी संक्षिप्त है। दस्तावेज़ में स्वयं शर्तों की एक विस्तृत सूची होनी चाहिए, उदाहरण के लिए, मुआवजे का भुगतान या, इसके विपरीत, दोषी कर्मचारी से उसके कारण हुई क्षति की राशि की वसूली। यहां आप छुट्टी और अन्य सभी शर्तों पर सहमत हो सकते हैं। एक नमूना समझौता कुछ इस तरह दिखता है:

सभी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद, अंतिम कार्य दिवस के रूप में इंगित तिथि पर, एक आदेश जारी करना आवश्यक है जो रोजगार संबंध की समाप्ति के तथ्य की पुष्टि करेगा। इसके लिए आप उपयोग कर सकते हैं एकीकृत रूप, जैसा कि नीचे दिए गए उदाहरण में है, या आप इसे किसी भी रूप में प्रस्तुत कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि आदेश पर प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, इसमें बर्खास्तगी का आधार और तारीख शामिल है, और कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ ठीक से परिचित होना चाहिए।

एक बार सभी दस्तावेज़ सही ढंग से पूरे हो जाने के बाद, आप कर्मचारी को भुगतान करना शुरू कर सकते हैं, जो अंतिम कार्य दिवस पर किया जाना चाहिए। अलग से, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पूर्व कर्मचारी को छुट्टी के तुरंत बाद उसके प्रस्थान के आदेश से परिचित कराना आवश्यक है, आवेदन के अनुसार अंतिम कार्य दिवस पर नहीं, बल्कि छुट्टी से पहले अंतिम कार्य दिवस पर। उसी दिन आप सभी दस्तावेज सौंप सकते हैं.

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजा और निपटान पर अन्य भुगतान

श्रम या सामूहिक समझौते विच्छेद वेतन के भुगतान के मामलों के लिए प्रदान कर सकते हैं, जिसमें पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के संबंध में भी शामिल है, हालांकि ऐसा मुआवजा नियमों द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178. संविदात्मक संबंध में भागीदार स्वतंत्र रूप से अपनी राशि पर सहमत हो सकते हैं। आख़िरकार, किसी भी मामले में ऐसा मुआवज़ा पैराग्राफ 3 के अंतर्गत नहीं आता है रूसी संघ के कर संहिता का अनुच्छेद 217, जिसका अर्थ है कि वे व्यक्तिगत आयकर और बीमा योगदान के अधीन हैं सामान्य प्रक्रिया. यद्यपि मानदंड रूसी संघ के कर संहिता का अनुच्छेद 217और ऐसे कराधान से मुक्त कर्मचारी की तीन महीने की औसत कमाई की राशि में एक सीमा प्रदान की जाती है।

ऐसे कारण से बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को, अन्य मामलों की तरह, एक गणना प्रमाणपत्र तैयार करना होगा और उसे सौंपना होगा, साथ ही अर्जित राशि को स्थानांतरित करना होगा, जिसमें शामिल हैं:

• काम किए गए पिछले महीने की मज़दूरी;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• पार्टियों द्वारा सहमत विच्छेद वेतन की राशि।

इसके अलावा, इसमें की गई प्रविष्टि के साथ एक कार्यपुस्तिका सौंपना अनिवार्य है और बस हो गया। संबंधित दस्ताबेज़(प्रमाण पत्र 2-एनडीएफएल, एसजेडवी-अनुभव प्रमाण पत्र और अन्य)। यदि पूर्व कर्मचारी को उसका मेडिकल रिकॉर्ड संगठन में रखा गया हो तो उसे देना भी आवश्यक है।