निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का आधार - जब यह संपन्न होता है, पार्टियों की अवधि और दायित्व

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियाँ प्रदान करते हैं सामान्य अर्थनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय। निष्कर्ष की वैधता और वैधता का आकलन करते समय ये कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियाँ साक्ष्य के लिए सत्यापन के अधीन हैं रोजगार अनुबंधइस तरह के समझौते के समापन के लिए प्रत्येक कानूनी आधार को लागू करते समय एक निश्चित अवधि के लिए। सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियाँ जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रत्येक आधार के आवेदन की वैधता और वैधता का आकलन करते समय सत्यापन के अधीन हैं, निम्नलिखित हैं। सबसे पहले, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध स्थापित करने में असमर्थता। अर्थात्, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रत्येक विशिष्ट आधार को लागू करते समय, नियोक्ता सबूत देने के लिए बाध्य है कि किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तें आवेदक के साथ रोजगार संबंध स्थापित करने की अनुमति नहीं देती हैं। एक अनिश्चित काल. आगामी कार्य की प्रकृति अस्थायी हो सकती है, जो हमें सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों में से एक के प्रमाण के बारे में बात करने की अनुमति देती है। काम करने की स्थितियाँ एक विशिष्ट मौसम के लिए डिज़ाइन की जा सकती हैं, उदाहरण के लिए, बिना गरम कमरे में काम केवल गर्म मौसम में ही किया जा सकता है। पूर्वगामी हमें विचाराधीन कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति के प्रमाण के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति भी दे सकता है। दूसरे, पांच साल से अधिक की अवधि के लिए या संघीय कानून द्वारा स्थापित छोटी अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए। द्वारा सामान्य नियमएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर एक नौकरी समारोह में काम की पांच साल की अवधि की समाप्ति, निरंतरता पर ऐसे अनुबंध को बदल देती है श्रमिक संबंधीअनिश्चित काल के अनुबंध में। कुछ प्रकार के अनुबंधों के लिए, उदाहरण के लिए अस्थायी और मौसमी श्रमिकों के लिए, संघीय कानून रोजगार अनुबंध की अवधि पांच साल से कम निर्धारित करता है। इसलिए, इन अनुबंधों पर नियम लागू होता है कि संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध की छोटी अवधि की समाप्ति के बाद काम जारी रखने का मतलब अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध का उद्भव है। संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए प्रत्येक आधार के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की वैधता और वैधता का आकलन करते समय सूचीबद्ध कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियां सत्यापन के अधीन हैं।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के विशिष्ट मामलों की सूची है। कला में सूचीबद्ध प्रत्येक को लागू करते समय विचार की गई सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के अलावा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन के आधार को उनमें से प्रत्येक के लिए विशिष्ट कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों द्वारा साबित किया जाना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पहले आधार के आवेदन के लिए निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के प्रमाण की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन। दूसरे, कानून द्वारा स्थापित वैध कारणों से प्रतिस्थापित कर्मचारी की अनुपस्थिति। तीसरा, अनुपस्थित कर्मचारी संघीय या क्षेत्रीय कानून के आधार पर कार्यस्थल को बरकरार रखता है। चौथा, कार्यस्थल के वर्तमान कानून के अनुसार अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिधारण की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष। सूचीबद्ध कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों का प्रमाण, सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के साथ, हमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता और वैधता के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है।

एक सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति के रूप में, जब तक कर्मचारी को वास्तव में काम करने की अनुमति नहीं दी जाती, तब तक रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता की शर्तों के उचित, अर्थात् लिखित, निष्पादन को पहचानना आवश्यक है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रत्येक आधार को लागू करते समय इस परिस्थिति की भी जाँच की जानी चाहिए।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के दूसरे आधार के लिए निम्नलिखित परिस्थितियों के प्रमाण की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, अस्थायी कार्य करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन, जिसे दो महीने के भीतर पूरा किया जाना चाहिए। दूसरे, वर्तमान कानून द्वारा मौसमी कार्य की सूची में शामिल मौसमी कार्य करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन। उपरोक्त प्रत्येक परिस्थिति में है स्वतंत्र अर्थऔर अस्थायी या मौसमी कार्य करने के लिए रोजगार अनुबंध के समापन के मामलों में सत्यापन के अधीन है। तीसरी, ऐसी परिस्थिति दो महीने के बाद या सीज़न के अंत में रोजगार संबंध की समाप्ति है। अस्थायी कार्य करने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय दो महीने के बाद रोजगार संबंध जारी रखने का मतलब है कि कार्य प्रकृति में अस्थायी नहीं है, क्योंकि केवल वह कार्य जो दो महीने के भीतर पूरा किया जा सकता है, उसे इस रूप में मान्यता दी जाती है। नतीजतन, दो महीने के बाद, जिसमें नई दो महीने की अवधि के लिए पिछली नौकरी के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन भी शामिल है, रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित किया जाता है। एक समान नियम सीज़न के अंत में लागू होता है, यदि सीज़न के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध जारी रहता है। हालाँकि, अस्थायी कार्य के विपरीत, मौसमी कार्य के लिए एक रोजगार अनुबंध एक से अधिक बार संपन्न किया जा सकता है। प्रत्येक सीज़न के लिए, मौसमी कार्य करने के लिए एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए तीसरे आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना आवश्यक है। सबसे पहले, सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में काम करने जा रहे हैं। दूसरे, कर्मचारी सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने के लिए चला जाता है। इस मामले में, स्थानांतरण को किसी अन्य इलाके से निर्दिष्ट क्षेत्रों में रोजगार के लिए एक कर्मचारी के आगमन के रूप में समझा जाना चाहिए, यानी किसी अन्य इलाके से, जो वर्तमान कानून के अनुसार, एक अलग इलाका माना जाता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के चौथे आधार में निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना शामिल है। सबसे पहले, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, आपदाओं, महामारी, महामारी को रोकने के लिए तत्काल कार्य करना। दूसरे, सूचीबद्ध और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए कार्य करना। ऐसी परिस्थितियाँ आपातकालीन प्रकृति की होनी चाहिए, अर्थात लोगों की इच्छा पर निर्भर नहीं होनी चाहिए। इनमें से प्रत्येक परिस्थिति का प्रमाण, सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के साथ, हमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता और वैधता के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है। तीसरा, सूचीबद्ध परिस्थितियों की रोकथाम और उन्मूलन की अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध की वैधता, जो पांच साल से अधिक नहीं हो सकती, को एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के पांचवें आधार में निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना शामिल है। सबसे पहले, अधिकतम 40 कर्मचारियों वाले संगठनों में रोजगार। दूसरा, किसी संगठन से जुड़ना खुदराऔर 25 लोगों को रोजगार देने वाली उपभोक्ता सेवाएँ। तीसरा, नियोक्ताओं के साथ रोजगार - व्यक्तियों. सूचीबद्ध परिस्थितियों में से प्रत्येक का प्रमाण नियोक्ता को कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का मुद्दा उठाने की अनुमति देता है। हालाँकि, यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता को सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को भी साबित करना होगा, विशेष रूप से अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने में असमर्थता। यदि उपरोक्त प्रत्येक परिस्थिति सिद्ध हो जाती है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन नियोक्ता और कर्मचारी दोनों का अधिकार है, दायित्व नहीं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के छठे आधार में निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना शामिल है। सबसे पहले, किसी कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजने के लिए किसी अधिकृत निकाय या अधिकारी से निर्देश की उपस्थिति। दूसरे, कर्मचारी विदेश में काम करने जाता है। इस प्रकार, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल विदेश में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के साथ संपन्न होता है। यदि किसी कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजा जाता है और वहां उसके साथ एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, उदाहरण के लिए, उच्च पद पर काम करने के लिए, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए यह आधार लागू नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को विदेश में काम करने के लिए भेजे जाने के बाद रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। इसलिए, कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना असंभव है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सातवें आधार के आवेदन के लिए स्वीकार्य, प्रासंगिक, विश्वसनीय और पर्याप्त साक्ष्य द्वारा निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पुष्टि की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, ऐसे काम को अंजाम देना जो सामान्य से परे हो, यानी, संगठन की वैधानिक गतिविधियाँ (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य), दूसरे, उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा के साथ काम करना, पूरा करना जिसकी अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकती. सूचीबद्ध परिस्थितियों में से प्रत्येक का प्रमाण नियोक्ता को कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का मुद्दा उठाने की अनुमति देता है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता की वैधानिक गतिविधियों से मेल खाने वाले कार्य का प्रदर्शन कर्मचारियों द्वारा अनिश्चित काल की वैधता अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत किया जाता है, क्योंकि वैधानिक गतिविधियाँ किसी भी अवधि तक सीमित नहीं होती हैं। इस संबंध में, सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति को साबित करना असंभव है, अर्थात् अनिश्चित अवधि के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने में असमर्थता। इसलिए, प्रश्न के आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन तब संभव है जब वह कार्य किया जाए जो सामान्य से परे हो, यानी नियोक्ता की वैधानिक गतिविधियां। ऐसा कार्य जानबूझकर अस्थायी प्रकृति का होना चाहिए, अर्थात एक वर्ष से अधिक नहीं चलना चाहिए। इन कार्यों की जानबूझकर अस्थायी प्रकृति का अर्थ है कि नियोक्ता के पास एक निश्चित अवधि के बाद रोजगार संबंध जारी रखने का अवसर नहीं है, जो एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकता है। यह स्पष्ट है कि ऐसे कार्य की निरंतरता नियोक्ता पर निर्भर नहीं करती है; निर्दिष्ट कार्य को पूरा करने की अवधि अन्य व्यक्तियों द्वारा निर्धारित की जाती है जिनके साथ नियोक्ता ने एक उचित समझौता किया है। इसलिए, कार्य की स्पष्ट रूप से निश्चित प्रकृति के लिए ऐसी परिस्थितियों के प्रमाण की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, अन्य व्यक्तियों द्वारा नियोक्ता के विवेक की परवाह किए बिना, जिनके साथ नियोक्ता का संविदात्मक संबंध है, कार्य की अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं निर्धारित करना। इस परिस्थिति की पुष्टि संबंधित समझौते से होती है। दूसरे, नियोक्ता के पास इन कार्यों के पूरा होने के बाद कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध जारी रखने का अवसर नहीं है। नियोक्ता लगातार कार्य करता रहता है आर्थिक गतिविधि. नियोक्ता की उद्यमशीलता गतिविधि विशिष्ट अनुबंधों के समापन से जुड़ी है। अनुबंधों के तहत दायित्वों को पूरा करने के लिए, जिसका विषय ऐसी गतिविधियाँ हैं जो संगठन के चार्टर का अनुपालन करती हैं, कर्मचारियों के श्रम का उपयोग अनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के आधार पर किया जाता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों द्वारा वैधानिक गतिविधियाँ सुनिश्चित नहीं की जा सकतीं। इसलिए, यह निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए माना गया आधार नियोक्ता के लिए एक असामान्य अनुबंध के अस्तित्व को मानता है, जिसके तहत दायित्वों की पूर्ति स्पष्ट रूप से दोहराई नहीं जा सकती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आठवें आधार का आवेदन निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करने से जुड़ा है। सबसे पहले, पूर्व निर्धारित अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में रोजगार। इस परिस्थिति की पुष्टि की जानी चाहिए घटक दस्तावेज़नियोक्ता, जिससे यह पालन करना चाहिए कि संगठन एक निश्चित अवधि के लिए बनाया गया था जो पांच साल से अधिक नहीं हो। इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को विशेष रूप से संगठन की गतिविधियों की अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है। यदि संगठन उस अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है जिसके लिए इसे बनाया गया था, तो रोजगार अनुबंध के अंत में कर्मचारियों को बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं है, क्योंकि ऐसी स्थिति में निश्चित अवधि के रोजगार के समापन के लिए कोई आधार नहीं है। अनुबंध। दूसरे, एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए किसी संगठन में प्रवेश है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, ऐसी परिस्थितियाँ सिद्ध होने पर कार्य की पूर्व निर्धारित प्रकृति की पुष्टि की जाती है। सबसे पहले, अन्य व्यक्तियों द्वारा नियोक्ता के विवेक की परवाह किए बिना, जिनके साथ नियोक्ता का संविदात्मक संबंध है, कार्य की अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं निर्धारित करना। दूसरे, नियोक्ता के पास निर्दिष्ट कार्य पूरा होने के बाद कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध जारी रखने का अवसर नहीं है। अर्थात्, नियुक्ति के समय यह ज्ञात होना चाहिए कि नियोक्ता के पास उद्यम अनुबंध समाप्त करने का अवसर नहीं होगा, जिसकी बदौलत कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध जारी रखा जा सके।

विचार की गई प्रत्येक परिस्थिति का प्रमाण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आठवें आधार को लागू करने का एक स्वतंत्र कारण है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए नौवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना आवश्यक है। सबसे पहले, किसी ज्ञात कार्य को निष्पादित करना। इस परिस्थिति को साबित करने के लिए, बदले में, इन परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, अन्य व्यक्तियों द्वारा नियोक्ता के विवेक की परवाह किए बिना, जिनके साथ नियोक्ता का संविदात्मक संबंध है, कार्य की अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं निर्धारित करना। दूसरे, नियोक्ता के पास स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य करने के लिए नियुक्त कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध बनाए रखने के लिए एक समान व्यावसायिक समझौते को समाप्त करने का अवसर नहीं है। अर्थात्, जिस कार्य के लिए श्रमिकों को काम पर रखा गया था वह नियोक्ता के लिए यादृच्छिक होना चाहिए, पुनरावृत्ति की संभावना को छोड़कर। दूसरे, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए इस आधार को लागू करते समय एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति काम पूरा करने के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्धारित करने में असमर्थता है, जिसकी अवधि पांच साल से अधिक नहीं हो सकती है। कई संविदात्मक दायित्वों की पूर्ति जो नियोक्ता की गतिविधियों के सामान्य दायरे से बाहर हैं, किसी विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं की जा सकती हैं, उदाहरण के लिए अनुसंधान और विकास कार्य का पूरा होना। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की अंतिम तिथि किसी विशिष्ट कैलेंडर तिथि को नहीं, बल्कि कुछ कार्य के पूरा होने के दिन को इंगित करती है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए दसवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य होना आवश्यक है। सबसे पहले, कर्मचारी की इंटर्नशिप और पेशेवर प्रशिक्षण से सीधे संबंधित कार्य करना। दूसरे, इंटर्नशिप या व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए स्थापित मौजूदा राज्य मानकों का अनुपालन। राज्य मानकों द्वारा स्थापित समय सीमा से अधिक होने से हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति मिलती है कि रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए उत्पन्न हुआ है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए ग्यारहवें आधार के आवेदन के लिए निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना आवश्यक है। सबसे पहले, शिक्षा के पूर्णकालिक रूपों में, यानी पूर्णकालिक या शाम के विभाग में काम में प्रवेश करने वाले व्यक्ति का प्रशिक्षण। दूसरे, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन और कर्मचारी के पूर्णकालिक या शाम के प्रशिक्षण के बीच एक कारण संबंध है। इस मामले में, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल उन व्यक्तियों के साथ संपन्न किया जा सकता है जो पूर्णकालिक या शाम को अध्ययन कर रहे हैं। यह समझौता तब तक वैध रहता है जब तक कर्मचारी पूर्णकालिक या शाम को अध्ययन कर रहा है। किसी कर्मचारी का बहिष्कार शैक्षिक संस्था, दूरस्थ शिक्षा में परिवर्तन का मतलब है कि उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का कोई आधार नहीं है। इस संबंध में, पूर्णकालिक या शाम की पढ़ाई पूरी करने के बाद उसके साथ संपन्न हुआ रोजगार अनुबंध अनिश्चित अवधि के लिए एक अनुबंध बन जाता है। साथ ही, एक कर्मचारी का पूर्णकालिक से शाम के अध्ययन में संक्रमण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने का आधार नहीं है। दरअसल, ऐसी स्थिति में, एक कर्मचारी पूर्णकालिक शिक्षा के एक रूप से दूसरे में चला जाता है। इस प्रकार, इसकी वैधता अवधि के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कानूनी आधार का गायब होना इंगित करता है कि नियोक्ता के पास अनिश्चित काल के लिए कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध बनाए रखने का अवसर है। इस संबंध में, ऐसे आधार के गायब होने के बाद, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित अवधि के अनुबंध में बदल जाता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए बारहवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियाँ प्रमाण के अधीन हैं। सबसे पहले, अंशकालिक नौकरी लेना, यानी ऐसा व्यक्ति जो किसी अन्य नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में है। दूसरे, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान अंशकालिक काम की निरंतरता। एक अंशकालिक कार्यकर्ता को उसकी मुख्य नौकरी से बर्खास्त करने से अंशकालिक नौकरी ही उसके मुख्य कार्य स्थान में बदल जाती है। नतीजतन, अंशकालिक कार्यकर्ता को उसके मुख्य कार्यस्थल से बर्खास्त करने के बाद, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं है। इस संबंध में, अंशकालिक कर्मचारी को उसके मुख्य कार्य स्थान से बर्खास्त करने के बाद, नियोक्ता एक सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति साबित नहीं कर सकता है, अर्थात् अनिश्चित काल तक रोजगार संबंध जारी रखने में असमर्थता। इसलिए, एक अंशकालिक कर्मचारी के साथ उसकी मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित अवधि के साथ एक अनुबंध बन जाता है, क्योंकि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी के श्रम का उपयोग करने का कानूनी आधार गायब हो जाता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए तेरहवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य होना आवश्यक है। सबसे पहले, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना, जो पुरुषों के लिए 60 वर्ष और महिलाओं के लिए 55 वर्ष निर्धारित है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी व्यक्ति की सेवानिवृत्ति की आयु की उपलब्धि नियोक्ता की पहल पर उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है, जो कला के प्रावधानों का पालन करती है। भेदभाव (रोज़गार और व्यवसाय) पर ILO कन्वेंशन नंबर 111 के 2, जिसके अनुसार रूसी संघ ने इसमें सभी भेदभाव को खत्म करने की दृष्टि से रोजगार और व्यवसाय के संबंध में अवसर की समानता को बढ़ावा देने के उद्देश्य से एक राष्ट्रीय नीति अपनाने के लिए खुद को प्रतिबद्ध किया है। क्षेत्र। कला के भाग 2 के अनुसार. इस कन्वेंशन के 1, कार्य और व्यवसायों के क्षेत्र में केवल ऐसे मतभेद, बहिष्करण या प्राथमिकताएं जो किसी विशेष नौकरी से जुड़ी विशिष्ट (योग्यता) आवश्यकताओं पर आधारित हैं, उन्हें भेदभाव नहीं माना जाता है। इस प्रकार, कार्यरत पेंशनभोगियों को इसमें नहीं रखा जा सकता है बदतर स्थितिअन्य श्रमिकों की तुलना में, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने के आधार पर पेंशनभोगियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन भेदभाव के रूप में पहचाना जाना चाहिए। इसलिए, विचाराधीन विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति का प्रमाण, अर्थात्, व्यक्ति का पेंशन कानून द्वारा स्थापित आयु तक पहुंचना, उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है। उपरोक्त शब्दांकन एक पेंशनभोगी, कला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय नियोक्ता की पहल को संदर्भित करता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, 59 एक कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना को बाहर करते हैं, जिसमें सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले लोग भी शामिल हैं। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि की इच्छा की अभिव्यक्ति अपने आप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानूनी आधार नहीं है। ऐसा आधार केवल मामले हो सकते हैं, जिनकी एक विस्तृत सूची संघीय कानून में दी गई है। नतीजतन, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना और नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकृत प्रतिनिधि की इच्छा की अभिव्यक्ति एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए पर्याप्त आधार नहीं है। संघीय कानून में सूचीबद्ध निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन के लिए आधार की सामग्री में शामिल अन्य परिस्थितियों को सिद्ध किया जाना चाहिए। दूसरे, एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति जिसे विचाराधीन आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय सिद्ध किया जाना चाहिए, वह है उपस्थिति चिकित्सीय संकेतविशेष रूप से अस्थायी प्रकृति का कार्य करना। इस परिस्थिति की पुष्टि केवल MSEC या KEK के निष्कर्ष से ही की जा सकती है। इस परिस्थिति की पुष्टि के लिए अन्य साक्ष्य स्वीकार्य नहीं माने जा सकते। नतीजतन, एक पेंशनभोगी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कानूनी रूप से समाप्त किया जा सकता है यदि विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने के लिए चिकित्सा संकेत हैं। कला में सूचीबद्ध अन्य मामले भी ऐसे आधार के रूप में काम कर सकते हैं। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए चौदहवें आधार के लिए निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य की प्रस्तुति की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, निष्पादन रचनात्मक कार्यमीडिया, फिल्म संगठनों, थिएटरों, थिएटर और में संगीत कार्यक्रम संगठन, सर्कस, या कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन में भागीदारी, साथ ही एक पेशेवर एथलीट के कर्तव्यों का पालन करना। दूसरे, रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित व्यवसायों की सूची में सूचीबद्ध नौकरियों को शामिल करना। नतीजतन, सूचीबद्ध संगठनों में रचनात्मक कार्य करना, कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन में भाग लेना, साथ ही पेशेवर खेल सूची में सूचीबद्ध कार्य को शामिल करने के बाद ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार बन सकते हैं। रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित। तीसरा, यह परिस्थिति सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए इस सूची की मंजूरी है। उक्त आयोग की राय को ध्यान में रखे बिना उक्त सूची का अनुमोदन रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदन के क्षण से ऐसी सूची को अमान्य घोषित करने के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय में दावा दायर करने का आधार है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पंद्रहवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को सिद्ध किया जाना चाहिए। सबसे पहले, वैज्ञानिक या शिक्षण स्टाफ के पदों के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित करना, जिसे राज्य प्राधिकरण या स्थानीय सरकार के कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित किया जाना चाहिए। इस प्रकार, वैज्ञानिक या शिक्षण कर्मचारियों के पदों के लिए प्रतियोगिता आयोजित करना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानूनी आधार बन सकता है यदि ऐसी प्रतियोगिता किसी राज्य प्राधिकरण या स्थानीय सरकार के कानून या कृत्यों के अनुसार आयोजित की जाती है। स्थानीय कृत्यों के आधार पर प्रतियोगिता आयोजित करना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानूनी आधार नहीं बन सकता है। दूसरे, निर्धारित तरीके से आयोजित प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर रोजगार सिद्ध होना चाहिए। नतीजतन, विचाराधीन मामले में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक प्रतियोगिता से पहले होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सोलहवें आधार में निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को साबित करना शामिल है। सबसे पहले, किसी निर्वाचित निकाय के लिए एक निश्चित अवधि के लिए या सवेतन कार्य के लिए किसी वैकल्पिक पद के लिए चुनाव। इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक निर्वाचित निकाय के सदस्य के रूप में या वर्तमान कानून के अनुसार एक वैकल्पिक पद के लिए भुगतान कार्य के चुनाव से पहले होना चाहिए। इस परिस्थिति का प्रमाण निर्दिष्ट नौकरी के लिए चुनाव का एक लिखित कार्य है। दूसरे, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए विचारित आधार के आवेदन के लिए राज्य प्राधिकरणों या स्थानीय सरकारों में निर्वाचित निकायों या व्यक्तियों की गतिविधियों की प्रत्यक्ष सेवा से संबंधित रोजगार के प्रमाण की आवश्यकता होती है जो एक निश्चित अवधि के लिए चुने जाते हैं। अर्थात्, कर्मचारी द्वारा निष्पादित श्रम कार्य और निर्वाचित निकायों या निर्वाचित व्यक्तियों की गतिविधियों के बीच सीधा संबंध सिद्ध होना चाहिए। इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाय की संरचना के चुनाव या उस व्यक्ति के चुनाव से पहले होता है जिसकी गतिविधियां निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत सुनिश्चित की जाती हैं। तीसरा, इस आधार को लागू करते समय, रोजगार साबित करना आवश्यक है, जो निर्वाचित निकायों या व्यक्तियों की गतिविधियों को सुनिश्चित करने से संबंधित है राजनीतिक दलऔर अन्य सार्वजनिक संघ। किए गए कार्य और निर्वाचित निकायों और व्यक्तियों की सेवा के बीच सीधा संबंध सार्वजनिक संगठनइसकी पुष्टि इस तथ्य से भी होती है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निर्वाचित निकायों या सार्वजनिक संगठनों के अधिकारियों के चुनाव से पहले होता है जिनकी गतिविधियाँ इस प्रकार के अनुबंध के अंतर्गत आती हैं।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सत्रहवें आधार को लागू करते समय, निम्नलिखित विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को सिद्ध किया जाना चाहिए। सबसे पहले, संगठन के प्रमुख, उसके डिप्टी या संगठन के मुख्य लेखाकार के कर्तव्यों को पूरा करना। यह आधारयह केवल नामित व्यक्तियों पर लागू होता है जो पूरे संगठन में कार्य करते हैं। दूसरे, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए इन व्यक्तियों की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति की उपस्थिति। जैसा कि ज्ञात है, पार्टियों की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति की उपस्थिति किसी भी अनुबंध का एक अनिवार्य गुण है। हालाँकि, श्रम कानून के तहत किसी नागरिक की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं है। आधार वे मामले हैं जो संघीय कानून द्वारा विस्तृत रूप से परिभाषित हैं। कला में संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, संगठन के मुख्य लेखाकार का पद धारण करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधारों में से एक के रूप में नामित किया गया है। इसलिए, उनके साथ इस समझौते का समापन करते समय इन व्यक्तियों की इच्छा की अभिव्यक्ति एक विशेष कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अठारहवें आधार में सार्वजनिक कार्यों के प्रदर्शन सहित रोजगार सेवा द्वारा अस्थायी कार्य के असाइनमेंट का प्रमाण शामिल है। अत: ये कार्य अस्थायी प्रकृति के होने चाहिए। एक नागरिक को रोजगार सेवा के निर्देश पर इन नौकरियों के लिए आवेदन करना होगा। इस मामले में, उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कानूनी और उचित माना जा सकता है।

हमने कला में सूचीबद्ध लोगों पर विचार किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार। इस प्रकार के अनुबंधों के समापन के लिए अतिरिक्त आधार केवल कला के भाग 3 की आवश्यकताओं के अनुपालन में अपनाए गए संघीय कानून द्वारा प्रदान किए जा सकते हैं। रूसी संघ के संविधान का 55, जो मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को सीमित करने की अनुमति देता है, जिसमें अनिश्चित काल के अनुबंध के तहत काम भी शामिल है, केवल संवैधानिक प्रणाली, नैतिकता, स्वास्थ्य की नींव की रक्षा के लिए आवश्यक सीमा तक , अन्य व्यक्तियों के अधिकार और वैध हित, देश की रक्षा और राज्य सुरक्षा सुनिश्चित करना।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए विचारित आधार 1 फरवरी, 2002 के बाद, यानी रूसी संघ के श्रम संहिता के लागू होने के बाद काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों पर लागू किया जा सकता है। एक ही नियोक्ता के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने के लिए अनिश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध से व्यक्तियों के संक्रमण को कानूनी और उचित नहीं माना जा सकता है। यह निष्कर्ष इस तथ्य के कारण उत्पन्न होता है कि ऐसी स्थिति में सामान्य कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थिति को साबित करना असंभव है, जो कला में निहित है। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह परिस्थिति नियोक्ता की अनिश्चित अवधि के कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने में असमर्थता है। लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अनिश्चित अवधि का एक समझौता पहले से मौजूद था। ऐसे समझौते का अस्तित्व हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं देता है कि इस समझौते को समाप्त करना असंभव है। इस नियम का अपवाद वे मामले हो सकते हैं जहां किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाता है। दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय, कर्मचारी के साथ एक नया रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, जो उचित अवसर न होने पर एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है।

इस बात पर ध्यान न देना भी असंभव है कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध सहित किसी भी अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता और कर्मचारी दोनों का अधिकार है, दायित्व नहीं। इसलिए, भले ही निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कानूनी आधार माना जाता है, नियोक्ता और कर्मचारी को अनिश्चित काल के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की सहमति स्वैच्छिक होनी चाहिए। यदि ऐसी सहमति की अनैच्छिक प्रकृति के बारे में कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो इस परिस्थिति को कर्मचारी द्वारा सिद्ध किया जाना चाहिए। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की इच्छा की अनैच्छिक अभिव्यक्ति के प्रमाणों में से एक नौकरी के लिए आवेदन करते समय इस प्रकार के अनुबंध का बड़े पैमाने पर उपयोग हो सकता है, जो नियोक्ता के लिए एक सामान्य गतिविधि है। दरअसल, इस मामले में, संघीय कानून की आवश्यकताओं के विपरीत, नियोक्ता कर्मचारियों पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध लगाता है। ऐसी स्थिति में, यह निष्कर्ष निकालना संभव है कि कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा की कोई स्वैच्छिक अभिव्यक्ति नहीं है।

पाठ्यपुस्तक "रूस का श्रम कानून" मिरोनोव वी.आई.

• कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन और श्रम कानून

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: उपयोग के लिए निर्देश

नियोक्ताओं के पास अक्सर ऐसी स्थितियाँ होती हैं जहाँ उन्हें प्रदर्शन के लिए श्रमिकों को नियुक्त करना पड़ता है विशिष्ट कार्य. आमतौर पर इन मामलों में, निदेशक लोगों को "अस्थायी रूप से" नौकरी पर रखना चाहता है, यानी उनके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना चाहता है। लेकिन क्या निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करना हमेशा संभव है? इसे सही तरीके से कैसे करें? अनुबंध और रोजगार आदेश में क्या शब्द होने चाहिए? निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के संबंध में इन और अन्य प्रश्नों के उत्तर हमारे आज के लेख में हैं।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का उपयोग करने की सीमाएँ क्या हैं?

केवल नियोक्ता की इच्छा से निर्देशित होकर किसी कर्मचारी के साथ "अस्थायी" (या, कानूनी भाषा में, निश्चित अवधि) रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है। उन मामलों की सूची जिनमें विधायक एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने की अनुमति देता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में दी गई है। यह सूची संपूर्ण है. उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख में कहा गया है कि यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो उसके पाठ में उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित किया जाना चाहिए जो इस तरह के अनुबंध के आवेदन के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी के साथ अस्थायी रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देना केवल उन मामलों में संभव है जहां इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के एक लेख के प्रावधानों द्वारा सीधे अनुमति दी जाती है। निष्पक्ष होने के लिए, हम ध्यान दें कि इस लेख में दी गई स्थितियों की सूची काफी लंबी है। इसके अलावा, सूची में कुछ आइटम ओपन-एंडेड हैं, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के दायरे को और विस्तारित करना संभव बनाता है।

सूची स्वयं दो भागों में विभाजित है। पहले में ऐसे मामले शामिल हैं जब नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। और सूची का दूसरा भाग उन स्थितियों को सूचीबद्ध करता है जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आवेदन के लिए पार्टियों के समझौते की आवश्यकता होती है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन को नियंत्रित करने वाले सामान्य नियमों का विवरण समाप्त करते हुए, आइए हम एक बार फिर आपका ध्यान एक अत्यंत महत्वपूर्ण नियम की ओर आकर्षित करें। यहां तक ​​कि अगर कर्मचारी रोजगार संबंध की अस्थायी प्रकृति पर आपत्ति नहीं करता है, तो इसकी वैधता की अवधि के बारे में एक शर्त रोजगार अनुबंध में तभी शामिल की जा सकती है, जब इसे सीधे रूसी श्रम संहिता के लेख के प्रावधानों द्वारा अनुमति दी गई हो। फेडरेशन.

नीचे हम इस सूची के पहले भाग से सबसे सामान्य आधारों पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे (अर्थात, हम उन मामलों पर विचार करेंगे जब नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है)।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी

शायद, व्यवहार में, सबसे आम स्थिति जिसमें एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है, वह अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए काम पर रखना है। इस मामले में, कार्य "मुख्य" कर्मचारी के पास रहता है। लेकिन जब वह अपना काम नहीं कर रहा है, तो आप अस्थायी रूप से उसके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को ले सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद का भाग 1, रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 3 नवंबर, 2010 संख्या 3266-6-1)।

श्रम संहिता उन कारणों को निर्दिष्ट नहीं करती है कि "मुख्य" कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित क्यों हो सकता है। इसलिए, बिल्कुल कोई भी कारण हो सकता है। उदाहरण के लिए, अस्थायी विकलांगता, छुट्टी (न केवल बच्चे की देखभाल के लिए, बल्कि वार्षिक भुगतान या अवैतनिक अवकाश भी), किसी अन्य नौकरी के लिए चिकित्सा प्रमाण पत्र के आधार पर अस्थायी स्थानांतरण, कर्मचारी द्वारा राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन, चिकित्सा परीक्षा से गुजरना या काम के बाहर उन्नत प्रशिक्षण। काम।

आइए एक और नोट करें महत्वपूर्ण बिंदु: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करना असंभव है, जिसके अनुसार एक "अस्थायी" कर्मचारी वैकल्पिक रूप से कई अनुपस्थित "कोर" कर्मचारियों को बदल देगा (उदाहरण के लिए, उनकी छुट्टियों के दौरान)। यह इस तथ्य के कारण है कि रूसी संघ के श्रम संहिता का एक लेख एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्पादन के लिए प्रदान करता है, अर्थात हम बात कर रहे हैंएक विशिष्ट कर्मचारी के बारे में और उसके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के बारे में। इसलिए, यदि "मुख्य" कर्मचारियों की छुट्टियों के दौरान "सुरक्षा जाल" को व्यवस्थित करना आवश्यक है, तो हर बार आपको एक नया अनुबंध तैयार करना होगा (यानी, "मुख्य" कर्मचारी होने पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा) किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान छोड़ देता है और एक नए में प्रवेश करता है)।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, रूसी संघ के श्रम संहिता के एक लेख के आधार पर, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में यह सीधे इंगित करना आवश्यक है कि अनुबंध एक अस्थायी अवधि के लिए संपन्न हुआ है, और सूची से संबंधित कारण प्रदान करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख द्वारा स्थापित। विचाराधीन मामले में (अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए काम पर रखते समय), अनुबंध में निम्नलिखित शब्दों को शामिल करने की सिफारिश की जाती है:

अनुबंध में और फॉर्म नंबर टी-1 में क्या लिखें

मौसमी कार्यों की सूची, साथ ही उनकी अधिकतम अवधि, उद्योग समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद के भाग 2) द्वारा स्थापित की जाती है। इसके अलावा, इन उद्देश्यों के लिए, आपको मौसमी कार्यों की सूची (यूएसएसआर के पीपुल्स कमिश्रिएट ऑफ लेबर के 11 अक्टूबर, 1932 नंबर 185 के डिक्री द्वारा अनुमोदित) और अन्य दस्तावेजों (उदाहरण के लिए, सरकार के फरमान) द्वारा निर्देशित किया जा सकता है। रूसी संघ दिनांक 04/06/99 संख्या 382 और दिनांक 07/04/02 संख्या 498, आरएसएफएसआर के मंत्रिपरिषद का संकल्प दिनांक 04.07.91 संख्या 381)।

जैसा कि हम देख सकते हैं, इस आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, यह आवश्यक है कि कार्य की मौसमी प्रकृति की आधिकारिक पुष्टि की जाए। अर्थात्, प्रासंगिक प्रकार के कार्य को उद्योग समझौते या विनियमन में शामिल किया जाना चाहिए। इस मामले में, ऐसे समझौते की अवधि सीज़न की अवधि से अधिक नहीं हो सकती, स्थापित विषयवही दस्तावेज़.

हालाँकि, दो महीने तक की अवधि के लिए काम पर रखे गए लोगों के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं की गई है। यदि रोजगार अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह तक हो सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद)।

अनुबंध में और फॉर्म नंबर टी-1 में क्या लिखें

रोजगार अनुबंध में यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह एक सीज़न के लिए संपन्न हुआ है। चूंकि सीज़न की अवधि प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों पर निर्भर करती है, इसलिए रोजगार अनुबंध की एक विशिष्ट समाप्ति तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद के भाग 4) को इंगित करना आवश्यक नहीं है। तदनुसार, रोजगार अनुबंध का शब्दांकन इस प्रकार हो सकता है:

उसी शब्द को रोजगार आदेश (फॉर्म नंबर टी-1) में स्थानांतरित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, इस आदेश के "द्वारा" कॉलम में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि को न केवल सीज़न की विशिष्ट समाप्ति तिथि द्वारा दर्शाया जा सकता है, बल्कि किसी घटना के घटित होने से भी दर्शाया जा सकता है (उदाहरण के लिए, "अंत का अंत" लिखें) मौसम")।

नियोक्ता के व्यवसाय के सामान्य क्रम से बाहर काम करना

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का अगला कानूनी आधार संगठन की सामान्य गतिविधियों से परे कार्य का प्रदर्शन है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की विशेषताएं

यदि नियोक्ता योगदान देता है कार्यपुस्तिकाउस अवधि के बारे में जानकारी जिसके लिए रोजगार अनुबंध तैयार किया गया था, यह कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया का उल्लंघन होगा, और रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत प्रशासनिक दायित्व हो सकता है।

कोई कंपनी कर्मचारियों को नौकरी पर भी रख सकती है स्थायी पद, या सख्ती से सीमित। में बाद वाला मामलाएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं। किसी विशेष किराये की परिस्थितियों और संगठन के काम की बारीकियों के आधार पर, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध या तो सौंपे गए कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1) को ध्यान में रखते हुए या उसके अनुसार संपन्न होता है। आपसी समझौतेप्रबंधक और कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2)।

जब आपको कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है

श्रम संहिता प्रदान करती है अलग श्रेणियांऐसे कर्मचारी जिन्हें केवल उस समय के लिए काम पर रखा जा सकता है जब एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिवार्य हो, दूसरे शब्दों में, जब अनिश्चित काल के लिए अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी को, जिसे केवल स्वास्थ्य कारणों से अस्थायी रूप से काम करने की अनुमति है, या एक सामान्य निदेशक को काम पर रखना गैरकानूनी होगा, यदि कंपनी के घटक दस्तावेज़ यह निर्धारित करते हैं कि उसके साथ रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ है (भाग 1) श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 275 के अनुसार)।

इस मामले में कर्मचारी की सहमति के अभाव का मतलब है कि रोजगार अनुबंध बिल्कुल भी समाप्त नहीं होगा। दूसरे शब्दों में, यदि कोई कर्मचारी अस्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत नहीं है, तो कंपनी पर अस्थायी अनुबंध करने का दायित्व नहीं होगा। निश्चित अवधि के अनुबंध(जैसा कि तब होगा जब पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं - नीचे देखें)।

ऐसे मामले जब कर्मचारी की सहमति के बिना एक अस्थायी अनुबंध समाप्त किया जा सकता है

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहां या तो काम की विशिष्टताएं या इसके कार्यान्वयन की शर्तें किसी कर्मचारी को स्थायी रूप से काम पर रखने की अनुमति नहीं देती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)। उसी समय, अनुबंध में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि का संकेत होना चाहिए। अधिकतम अनुबंध अवधि पांच वर्ष है।

एक अस्थायी अनुबंध के समापन के लिए आधारों की सूची खुली है और इसे उन आधारों के साथ पूरक किया जा सकता है जो आगे रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य कानूनों द्वारा प्रदान किए जाएंगे।

आज यह है:

• अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन (एक नियम के रूप में, हम मातृत्व अवकाश के बारे में बात कर रहे हैं);
• अस्थायी कार्य का प्रदर्शन (दो महीने से अधिक नहीं);
• मौसमी श्रमिक;
• विदेश में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारी;
• संगठन के लिए गैर-मानक कार्य (स्थापना, पुनर्निर्माण) या उत्पादन के अस्थायी विस्तार के मामले में काम पर रखे गए कर्मचारी;
• सीमित अवधि के लिए या विशिष्ट अस्थायी कार्य करने के लिए स्थापित कंपनियों द्वारा नियोजित सभी कर्मचारी ( परियोजना कार्य), सहित। यदि कार्य का अंत पहले से निर्धारित नहीं किया जा सकता है;
• प्रशिक्षु और प्रशिक्षु;
• निर्वाचित पद धारण करना;
• रोजगार सेवा द्वारा अस्थायी (सार्वजनिक) कार्य पर भेजे गए श्रमिक;
• वैकल्पिक सिविल सेवक.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर पार्टियों का समझौता

यदि कार्य की अस्थायी प्रकृति की कोई परिस्थितियाँ नहीं हैं जो रोजगार संबंध की तात्कालिकता को उचित ठहरा सकें, तो कर्मचारी और उसका प्रबंधक एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हो सकते हैं - श्रम संहिता यह संभावना प्रदान करती है। हालाँकि, ऐसा हमेशा नहीं, बल्कि सख्ती से किया जा सकता है कुछ मामलों(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2):

• एक लघु व्यवसाय इकाई के लिए भर्ती (कर्मचारियों की संख्या - 35 से कम, और अगर हम खुदरा और उपभोक्ता सेवाओं के बारे में बात कर रहे हैं - 20 से कम);
• वृद्धावस्था पेंशनभोगियों या कर्मचारियों को काम पर रखना, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से केवल अस्थायी रूप से काम करने की अनुमति है। यहां इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि हम विशेष रूप से एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में बात कर रहे हैं, न कि अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के तहत कार्यरत पेंशनभोगी के बारे में। बाद के मामले में, उसे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में "स्थानांतरित" करना बिल्कुल असंभव है, यह अवैध है;
• यदि किसी कर्मचारी को सुदूर उत्तर क्षेत्र में स्थानांतरित होने की उम्मीद है तो उसे काम पर रखना;
• प्रतिस्पर्धा के माध्यम से कर्मचारियों को काम पर रखना;
• रचनात्मक श्रमिकों को काम पर रखना (मीडिया, सर्कस, थिएटर, आदि);
• कंपनियों के प्रबंधकों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकारों को काम पर रखना;
• पूर्णकालिक छात्रों को काम पर रखना;
• नाविकों को काम पर रखना;
• अंशकालिक श्रमिकों को काम पर रखना;
• आपात्कालीन स्थितियों, दुर्घटनाओं, महामारी और अन्य समान घटनाओं को रोकने के साथ-साथ इन घटनाओं के परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मचारियों को काम पर रखना, यदि वे पहले ही घटित हो चुके हों।

पार्टियों के समझौते से एक अस्थायी अनुबंध समाप्त करने की बारीकियाँ

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय जिस मुख्य बिंदु पर नजर रखने की आवश्यकता है वह है स्वैच्छिकता। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी और उसका प्रबंधक दोनों वास्तव में अपने रोजगार संबंध की अवधि को सीमित करना पसंद करते हैं और स्वेच्छा से एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध से इनकार करते हैं।

स्वैच्छिकता के तथ्य की पुष्टि अनुबंध के पक्षों के हस्ताक्षरों से होती है; निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए एक अलग लिखित समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता नहीं है।

अनुबंध में ही इस बात पर जोर देना आवश्यक है कि यह अत्यावश्यक है, उचित आधार पर इसकी पुष्टि करें (उदाहरण के लिए, यह तथ्य कि कर्मचारी किसी विश्वविद्यालय में पूर्णकालिक अध्ययन कर रहा है)। यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कर्मचारी के पास एक सहायक दस्तावेज़ (प्रशिक्षण दस्तावेज़, पेंशन प्रमाणपत्र, आदि) हो।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का पंजीकरण

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के तथ्य को एक आदेश द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए (इसमें अस्थायी अनुबंध के समापन के लिए आधार बताएं), और कार्मिक कर्मचारी को कार्यपुस्तिका में नियुक्ति का रिकॉर्ड बनाना होगा।

इसमें अनुबंध की अवधि तय होनी चाहिए, अन्यथा कानूनी तौर पर अनुबंध को असीमित माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 3)। इस मामले में, निश्चित अवधि के अनुबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13) के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के सामान्य आधार पर ही इसे समाप्त करना संभव होगा।

कार्यपुस्तिका में, एक आदेश और एक अनुबंध के विपरीत, यह संकेत नहीं दिया जा सकता है कि कर्मचारी को कंपनी द्वारा अस्थायी रूप से काम पर रखा गया है - न तो श्रम संहिता, न ही कार्यपुस्तिका भरने के निर्देश, न ही कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियम देते हैं। इसके लिए अनुमति. अन्यथा, कंपनी प्रशासनिक दायित्व के अधीन हो सकती है (

आइए देखें कि क्या हो रहा है। इस प्रकार का अनुबंध कितना उचित है और कब निश्चित अवधि और खुली अवधि वाले अनुबंध के बीच चयन करना असंभव है?

विशिष्ट सुविधाएं

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, दो प्रकार के समझौते को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जिसकी मदद से एक कर्मचारी और एक नियोक्ता एक दूसरे के साथ अपने रिश्ते को औपचारिक बना सकते हैं। अर्थात्:

1. अति आवश्यक;
2. बिना कोई समय सीमा बताये.

पहले मामले में, कर्मचारी का सेवा जीवन सीमित समय के लिए है, लेकिन 5 वर्ष से अधिक नहीं। इसका कारण यह हो सकता है:

• कार्य की प्रकृति;
• काम करने की स्थिति;
• स्वास्थ्य या आयु प्रतिबंध के साथ;
• किसी व्यक्ति की व्यावसायिक गतिविधि।

ध्यान रखें: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले मेंनियोक्ता को किसी कर्मचारी को वार्षिक या मातृत्व अवकाश, साथ ही बीमार अवकाश प्रदान करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। इस मामले में, कर्मचारी के लिए सभी प्रासंगिक भुगतान बरकरार रखे जाते हैं।

क्या कर्मचारी की सहमति आवश्यक है?

इस प्रश्न का उत्तर स्पष्ट रूप से देना असंभव है। प्रत्येक विशिष्ट स्थिति पर विचार करने की आवश्यकता है। अधिकांश मामलों में, भावी कर्मचारी की सहमति अभी भी आवश्यक है।

अभ्यास पर एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहांकर्मचारी पंजीकरण पक्की नौकरीविभिन्न कारणों से असंभव. उदाहरण के लिए, आपकी स्वास्थ्य स्थिति आपको ऐसा करने की अनुमति नहीं देती ( इस तथ्यकिसी चिकित्सा संस्थान के आधिकारिक प्रमाणपत्र द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए)। फिर उसकी सहमति जरूरी है.

जांच कर्मचारी, कई वैज्ञानिक, प्रोफेसर, विश्वविद्यालय शिक्षक और कलाकार विशेष रूप से निश्चित अवधि के श्रम अनुबंधों के तहत काम करते हैं, जिन पर सीमित अवधि के लिए हस्ताक्षर किए जाते हैं। ज्यादातर मामलों में - 5 साल के लिए. जिसके बाद वे या तो इसे बढ़ा देते हैं या सेवाओं से इनकार कर देते हैं इस व्यक्ति. नियोक्ता को निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए इन श्रेणियों के विशेषज्ञों से सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि कानून के आधार पर रिश्ते को औपचारिक रूप देने के लिए कोई दूसरा विकल्प नहीं है।

जब सहमति की आवश्यकता नहीं है

आइए इसे देखें, कोई अन्य विकल्प नहीं हैं:

1. कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित व्यक्ति का स्थान लेगा जिसका दीर्घकालिक उपचार चल रहा है प्रसूति अवकाश, विकलांग बच्चे के लिए माता-पिता की छुट्टी पर, आदि (अर्थात् किसी वैध कारण से अनुपस्थित रहता है और अपना स्थान बरकरार रखता है)।
2. इस विशेषज्ञ की सेवाओं की आवश्यकता थोड़े समय के लिए होती है - 2 महीने से अधिक नहीं
3. एक कर्मचारी दूसरे देश की यात्रा करता है। उदाहरण: किसी शाखा में काम करना, योग्यता में सुधार करना, इंटर्नशिप से गुजरना।
4. एक कर्मचारी की आवश्यकता वर्ष के समय पर निर्भर करती है। उदाहरण: सर्दियों में बर्फ और हिमखंडों की छतों को साफ़ करने के लिए उसकी सेवाओं की आवश्यकता होती है।
5. व्यक्ति को ऐसे कार्य में नियोजित किया जाएगा जो कंपनी की मुख्य गतिविधि से संबंधित नहीं है। उदाहरण: एक संगठन ऑटो पार्ट्स बेचता है, और गोदाम में छत लगातार लीक हो रही है। गोदाम भवन के पुनर्निर्माण के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करेंगे।
6. विशेषज्ञों का एक समूह जो किसी कंपनी के लिए एक परियोजना पर काम कर रहा है और उस पर काम पूरा होने के बाद उसके साथ आगे सहयोग की योजना नहीं बना रहा है।
7. किसी संगठन द्वारा इंटर्नशिप या इंटर्नशिप के लिए अस्थायी रूप से नियोजित कर्मचारी।

समझौते से: स्वैच्छिक हस्ताक्षर प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 2 यह निर्धारित करता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध किन मामलों में संपन्न होता है?आपसी सहमति से. उनमें से:

1. विभिन्न बीमारियों से ग्रस्त लोग जो केवल थोड़े समय के लिए ही काम कर सकते हैं;
2. पेंशनभोगी जो संगठन के लिए काम करने आए थे;
3. प्रतिस्पर्धी आधार पर नियुक्त कर्मचारी;
4. वे श्रमिक जिनकी भविष्य की गतिविधियों में कठोर जलवायु वाले क्षेत्रों में जाना शामिल है (वैज्ञानिक, शोधकर्ता, मौसम विज्ञानी, सेना);
5. कला और मनोरंजन कार्यकर्ता (अभिनेता, सर्कस कार्यकर्ता, टीवी प्रस्तुतकर्ता, पत्रकार, गायक);
6. उच्च पदस्थ पदों पर आसीन लोग ( सामान्य निदेशक, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि);
7. पूर्णकालिक छात्र;
8. नाविक;
9. कई संगठनों में काम करने वाले कर्मचारी;
10. कार्यकर्ता आपातकालीन स्थितियों (आग, बाढ़, महामारी) से लड़ रहे हैं और उनके परिणामों को खत्म कर रहे हैं।

निश्चित अवधि का अनुबंध कब अवैध है?

और यहां निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध किन मामलों में संपन्न होता है?गैरकानूनी:

1. जब कोई व्यक्ति एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत काम करता है, और प्रबंधन उसे एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने और हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर करता है;
2. जब कोई व्यक्ति सेवानिवृत्त हो जाता है और काम करना जारी रखता है, लेकिन एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत।

हस्ताक्षर करने की शर्तें

निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की मुख्य शर्तें इस प्रकार हैं:

1. दोनों पक्षों की सहमति (ऊपर सूचीबद्ध मामलों को छोड़कर जब यह आवश्यक नहीं है);
2. कानून में कोई विरोधाभास नहीं है.

कर्मचारी और नियोक्ता अपने सहयोग को एक निश्चित अवधि तक सीमित रखने की इच्छा व्यक्त करते हैं। इसकी समाप्ति पर, वे आपसी सहमतिअनुबंध को समाप्त करने या बढ़ाने का निर्णय ले सकता है।

निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय किसी भी पक्ष पर कोई दबाव नहीं डाला जाना चाहिए। अन्यथा, इसे अमान्य घोषित किया जा सकता है.

नियोक्ता को न केवल अनुबंध में एक विशिष्ट अवधि के लिए इसके निष्कर्ष का आधार बताना चाहिए, बल्कि यह भी सुनिश्चित करना चाहिए कि आवेदक के पास इस तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज (प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, आदि) हों।

क्या शामिल होना चाहिए

पारंपरिक रूप से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले मेंइसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

1. जिस व्यक्ति को काम पर रखा जा रहा है उसका व्यक्तिगत डेटा (पूरा नाम);
2. निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का आधार;
3. उस अवधि का संकेत जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है;
4. नियोक्ता के बारे में जानकारी (संगठन का नाम, प्रबंधक या हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति का पूरा नाम);
5. पारिश्रमिक की वह राशि जो कर्मचारी को प्राप्त होगी यदि वह सौंपे गए कार्यों को कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करता है (मासिक या काम की पूरी अवधि के लिए हो सकता है);
6. दोनों पक्षों के हस्ताक्षर और हस्ताक्षर की तारीख।

सही तरीके से रजिस्ट्रेशन कैसे करें

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्पादन उसके हस्ताक्षर के साथ शुरू होता है। जिसके बाद उसमें उल्लिखित कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश जारी किया जाता है.

फिर क्लर्क (कार्मिक अधिकारी) इस तथ्य के बारे में कार्यपुस्तिका में एक उचित नोट बनाता है। उस तारीख को इंगित करता है जब कर्मचारी को काम पर रखा गया था, इस संबंध में आदेश का विवरण, संगठन का नाम और संकेत।

अनुबंध की समाप्ति पर, क्लर्क कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक संबंधित नोट बनाता है। उन मामलों को छोड़कर जहां अनुबंध को बढ़ाने का निर्णय लिया गया था या कर्मचारी को स्थायी कार्य पर स्थानांतरित कर दिया गया था।

कुछ स्थितियों में, नियोक्ता एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत एक निश्चित पद के लिए आवेदक को नियुक्त करने का अधिकार नहीं रख सकता है या नहीं रखता है। इस मामले में, अनुच्छेद 59 के आधार पर कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है श्रम कोडआरएफ. किसी ट्रेड यूनियन या कर्मचारियों के अधिकृत प्रतिनिधियों के साथ समान शर्तों पर अनुबंध समाप्त करना भी संभव है। इसे सामूहिक समझौता कहा जाता है.

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध क्या है?

एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध एक कानूनी अधिनियम है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अस्थायी संबंध को नियंत्रित करता है। मुख्य विशेषताऐसे दस्तावेज़ में रोजगार संबंध की स्पष्ट रूप से परिभाषित शर्तें शामिल हैं, जो 5 वर्ष तक हो सकती हैं। कानून द्वारा ऐसे अनुबंध के लिए कोई न्यूनतम समय सीमा प्रदान नहीं की गई है। साथ ही, भावी कर्मचारी का अधिकार बरकरार रहता है वार्षिक छुट्टी, वेतन प्राप्त करना, बीमार छुट्टी पर जाना। नियोक्ता आवेदक को परिवीक्षा अवधि प्रदान कर सकता है।

किन मामलों में है

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध कला के आधार पर संपन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, जब स्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करना असंभव है। यह स्थिति निम्नलिखित कारकों के कारण उत्पन्न हो सकती है:

1. अस्थायी कार्य करना.
2. स्टाफ को प्रतिस्पर्धा से भरा जा रहा है।
3. स्थानीय दुर्घटनाओं के परिणामों को समाप्त किया जा रहा है प्राकृतिक आपदाएं.
4. कार्य की प्रकृति उद्यम की प्रोफ़ाइल से भिन्न होती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

अल्पकालिक अनुबंध एक ऐसा अनुबंध है जिसका कानूनी आधार पूरी तरह से उस कार्य की अस्थायी प्रकृति पर आधारित होता है जिसके लिए आवेदक को काम पर रखा जाता है। साथ ही, कानूनी तौर पर, ऐसा अनुबंध नागरिकों की विशेष श्रेणियों के साथ संपन्न किया जा सकता है:

• वैकल्पिक सेवा से गुजरना;
• पूर्णकालिक छात्र;
• जबरदस्ती करने के उद्देश्य से लोक निर्माण;
• पेंशनभोगी स्थिति वाले लोग;
• समूह 2 और 3 के विकलांग लोग।

फायदे और नुकसान

रोजगार संबंध की अस्थायी प्रकृति, जो एक अल्पकालिक अनुबंध द्वारा निहित है, में कर्मचारी के लिए फायदे और नुकसान दोनों हैं। इस प्रकार के समझौते के नुकसान में शामिल हैं:

• पद पर महारत हासिल करने के लिए कम समय;
• सहमत अवधि के बाद रोजगार संबंध की समाप्ति।

हालाँकि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के भी निर्विवाद फायदे हैं जो हमें इसे एक पर्याप्त विकल्प के रूप में मानने की अनुमति देते हैं नियमित कार्य. इनमें नियोक्ता की ओर से सभी सामाजिक गारंटियों का पूर्ण संरक्षण शामिल है:

• अधिकारी वेतन;
• छुट्टी, बीमार छुट्टी के लिए भुगतान;
• बर्खास्तगी पर मुआवजा.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का प्रपत्र

अस्थायी कार्य के लिए एक नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए 2 खंड "सी" और "टू" की उपस्थिति की आवश्यकता होती है विशिष्ट तिथियाँ. फॉर्म के अंतिम पैराग्राफ में आपको अवश्य बताना होगा सही तारीखबर्खास्तगी या विशिष्ट घटना, इसके साथ जुड़ा हुआ है। अनुबंध की तात्कालिकता को "कार्य की प्रकृति" सेल में दर्शाया जाना चाहिए। समझौते के अंतिम संस्करण में GOST 6.30 द्वारा परिभाषित निम्नलिखित बिंदु होने चाहिए, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं:

• नियोक्ता का नाम;
• दस्तावेज़ का प्रकार/दिनांक/संख्या, हस्ताक्षर करने का स्थान;
• शीर्षक, पाठ ही;
• अनुप्रयोग;
• हस्ताक्षर;
• अनुमोदन का प्रमाण;
• मुहर;
• कर्मचारी की दूसरी प्रति की प्राप्ति को चिह्नित करना।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तें

किसी कर्मचारी को एक विशिष्ट अवधि के लिए नियुक्त करना कुछ कठिनाइयों और शर्तों के साथ आता है। किसी समझौते के समापन के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करते समय, इसकी शर्तों के बारे में कोई नोट नहीं बनाया जाता है। एसटीडी में कार्य दिवस, आराम का समय और छुट्टी देने की प्रक्रिया का उल्लेख होना चाहिए, यदि वे कार्य की प्रकृति के कारण मानक से भिन्न हैं। पारिश्रमिक की शर्तें, खतरनाक काम में काम के लिए मुआवजे की उपलब्धता, रूसी संघ के संघीय श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की स्थिति।

अतिरिक्त समझौते

एसटीडी अतिरिक्त शर्तें प्रदान कर सकता है जो कर्मचारी के किसी भी अधिकार का उल्लंघन नहीं करती हैं। ये शर्तें कर्मचारियों की नियुक्ति को विनियमित करने वाले कानून या रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को प्रतिबिंबित करने वाले अन्य नियमों का खंडन नहीं कर सकती हैं। निम्नलिखित शर्तों को इसमें शामिल किया जा सकता है अतिरिक्त समझौते:

• परिवीक्षा;
• अतिरिक्त कर्मचारी बीमा;
• कर्मचारी की सामाजिक और जीवन स्थितियों में सुधार;
• गैर-राज्य पेंशन प्रावधान;
• कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करना;
• छुट्टी की अवधि.

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किसके साथ संपन्न होता है?

निश्चित अवधि के अनुबंध जारी करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता में कई महत्वपूर्ण कारण निर्धारित हैं। व्यक्तियों के उन समूहों की भी पहचान की जाती है जिनके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष कानूनी है। नागरिकों के निम्नलिखित समूह आपसी सहमति से नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश कर सकते हैं:

• देश के उत्तर में आवेदक;
• परिसमापक;
• किसी पद को भरने के लिए नियुक्त कर्मचारी (मातृत्व अवकाश पर महिलाओं, स्थायी कर्मचारियों सहित);
• थिएटर और मीडिया कर्मचारी;
• मैनेजर, डिप्टी, अकाउंटेंट.

आपको किसके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करना चाहिए?

जैसा कि एक ओपन-एंडेड अनुबंध के मामले में, एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध में उन व्यक्तियों की सूची से संबंधित कई प्रतिबंध होते हैं जिनके साथ अनुबंध समझौते का निष्कर्ष अवैध है। ये निलंबित सज़ा काट रहे या घर में नज़रबंद लोग हो सकते हैं। अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय विभिन्न बीमारियाँ भी इनकार का कारण बन सकती हैं। इस प्रकार, समूह 3 के विकलांग लोगों, आधिकारिक तौर पर पुष्टि की गई मानसिक विकलांगता या खतरनाक संक्रामक बीमारियों वाले लोगों को निश्चित अवधि के काम के लिए स्वीकार करना अवैध है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किस अवधि के लिए संपन्न होता है?

कला के अनुसार. 58, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौते में रोजगार संबंध की विशिष्ट अवधि को इंगित करने के लिए बाध्य है। इस समझौते की वास्तविक पूर्णता तिथि नियोक्ता की जरूरतों के आधार पर निर्धारित की जाती है और पार्टियों के आपसी समझौते से इसे बढ़ाया जा सकता है। कार्य की प्रकृति, जो अनुबंध की अवधि निर्धारित करती है, कला में निर्दिष्ट है। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता।

न्यूनतम अवधि

कानून द्वारा रूसी संघश्रम समझौते के समापन के परिणामस्वरूप कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध की न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं की गई है। प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में, अनुबंध की न्यूनतम अवधि केवल नियोक्ता द्वारा उसकी आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। आवेदक केवल समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हो सकता है या काम की अवधि से संतुष्ट नहीं होने पर ही मना कर सकता है।

अधिकतम अवधि

न्यूनतम अवधि के मामले में, अधिकतम नियोक्ता की आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है, लेकिन, पहले मामले के विपरीत, इसमें पहले से ही कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंध हैं। 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए किसी के साथ एसटीडी का निष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता है। इसका मतलब यह नहीं है कि इस अवधि के अंत में रोजगार संबंध पूरी तरह समाप्त हो जाना चाहिए। पार्टियों की आपसी सहमति से एसटीडी को बढ़ाया जा सकता है। समझौते के बाद अनुबंध को नवीनीकृत करना होगा।

जब एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है

एक निश्चित अवधि के समझौते को अदालत के फैसले के आधार पर एक ओपन-एंडेड समझौते में बदला जा सकता है, जिसने इस तथ्य को स्थापित किया है कि नियोक्ता ने कर्मचारियों को धोखा देने और उनके अधिकारों का उल्लंघन करने के उद्देश्य से एक निश्चित अवधि के समझौते को बार-बार बढ़ाया है। एसटीडी को पार्टियों के समझौते (रोजगार संबंध के अंत में) द्वारा अनिश्चितकालीन प्रारूप में स्थानांतरित किया जा सकता है। ऐसा तब होता है जब जिस पद के लिए आवेदक को डिप्टी के रूप में नियुक्त किया गया था वह पद रिक्त हो जाता है। परीक्षण के दौरान, जो कर्मचारी जारी रहा श्रम गतिविधिएसटीडी अवधि की समाप्ति पर, उसे अनिश्चित काल के लिए रोजगार का अधिकार प्राप्त होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एसटीडी को एक मानक अनुबंध (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला. 77, कला. 79) की तरह ही जल्दी समाप्त किया जा सकता है। किसी कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करके और उचित मुआवजा देकर नौकरी से हटाया जा सकता है। जिस कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ है, उसे इसे समाप्त करने का अधिकार है इच्छानुसारनिर्दिष्ट समय सीमा से 2 सप्ताह पहले आवश्यक प्रपत्र में आवेदन जमा करके। नियोक्ता की ओर से, अनुबंध समाप्त होने के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना भी कोई समस्या नहीं है। एसटीडी की समाप्ति से 3 दिन पहले कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। इस पर विवाद नहीं किया जा सकता.

पार्टियों के समझौते से

किसी भी अनुबंध को कला के आधार पर पार्टियों के समझौते से आसानी से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता। कानूनी संबंध की समाप्ति की तारीख की परवाह किए बिना, आपसी सहमति से एसटीडी की समाप्ति किसी भी समय की जा सकती है। यदि कोई कर्मचारी सहमति से त्यागपत्र देना चाहता है तो त्यागपत्र में इसका उल्लेख अलग से करना होगा। एक नियोक्ता भी इस प्रकार की समाप्ति की पहल कर सकता है, लेकिन बिना लिखित सहमतिकर्मचारी इसे लागू नहीं कर पाएगा.

कर्मचारी की पहल पर

कला। 80 श्रम कानूनकर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार संबंध तोड़ने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। कानून के अनुसार, कर्मचारी को 2 सप्ताह पहले स्वेच्छा से इस्तीफा देने के निर्णय के बारे में नियोक्ता को नोटिस भेजना आवश्यक है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को पूर्ण भुगतान प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)। अपवाद निम्नलिखित मामले हैं:

1. परिवीक्षा. इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को 3 के भीतर संबंधित आवेदन लिखना होगा पंचांग दिवस(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 71)।
2. मौसमी कार्य करना, 2 महीने तक एसटीडी। इन श्रेणियों को छूट दी गई है अनिवार्य सेवा 2 सप्ताह की अवधि के लिए और नियोक्ता को 3 दिन पहले सूचित करके छोड़ सकते हैं (अनुच्छेद 292, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता की पहल पर एक अल्पकालिक अनुबंध की समाप्ति कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। आग के रूप में अस्थायी श्रमिक, और स्थायी, संभवतः कई मामलों में, जो रोजगार संबंध की समाप्ति के आधार के रूप में कार्य करते हैं:

1. किसी उद्यम का परिसमापन, दिवालियापन, नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति - व्यक्तिगत उद्यमी।
2. कर्मचारियों की कमी.
3. श्रम कानून, कला द्वारा प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी की पद के साथ असंगति। 81.

एक गर्भवती महिला के साथ

किसी भी कर्मचारी की तरह, एक गर्भवती महिला को अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने का अधिकार है। नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर श्रम विवाद के बिना गर्भावस्था के अंत से पहले उसके साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है:

1. अनुपस्थित कर्मचारी का बाहर निकलना. यह एसटीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के तहत पंजीकृत गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी का कानूनी आधार है।
2. कला में प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी की पद के साथ असंगति। 81 और गर्भावस्था के तथ्य से संबंधित नहीं है।

वीडियो