ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് പിരിച്ചുവിടൽ. ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശിക്ഷ

ജീവനക്കാരന്റെ ആദ്യ കുറ്റത്തിന്

1. അവൻ ലംഘിച്ച (നിർവ്വഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടു) ജോലിയുടെ ചുമതല നിറവേറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനായ ഒരു രേഖയുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വ്യവസ്ഥ പ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ ചില ലേബർ ഡ്യൂട്ടിയുടെ ലംഘനം (നിർവ്വഹിക്കാത്തത്) ചെയ്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ട്. ജോലി വിവരണം, ആഭ്യന്തര തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാർതുടങ്ങിയവ. ലംഘനം നിയമപരമാണ് അല്ല

2. ആദ്യത്തെ ലംഘനത്തിന് ശേഷം, ലംഘനം കണ്ടെത്തിയ വ്യക്തി ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നു. തൊഴിൽ വിവരണം, തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് രേഖകൾ എന്നിവയുടെ ലംഘിക്കപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥകളെ കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങൾ കുറിപ്പ് നൽകുന്നു. റിപ്പോർട്ടിൽ, ലംഘനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളിലേക്ക് നിങ്ങൾക്ക് റഫറൻസുകൾ നടത്താം (ഓഡിറ്റ് റിപ്പോർട്ട്, ജോലിയിലെ വൈകല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രമാണം, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ ലംഘനത്തിന് ഓർഗനൈസേഷനിൽ പിഴ ചുമത്തുന്നത് മുതലായവ)

3. ജീവനക്കാരന്റെ അച്ചടക്കലംഘനത്തിന് സാധുവായ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവം സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഭാവിയിൽ ജീവനക്കാരന് തന്റെ അസുഖങ്ങൾ, ബന്ധുക്കളുടെ രോഗങ്ങൾ, കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ മുതലായവ ഉപയോഗിച്ച് ഇത് ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.

ആദ്യത്തെ ലംഘനത്തിന്, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം എടുക്കുന്നു ( വിശദീകരണ കുറിപ്പ്) അതിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളും കാരണങ്ങളും കണ്ടെത്താൻ. ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് വൈകിപ്പോയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നല്ല കാരണത്താൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ അസൈൻമെന്റ് പൂർത്തിയാക്കിയില്ല എന്നോ വിശദീകരണ കുറിപ്പിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുകയാണെങ്കിൽ, വിശദീകരണ കുറിപ്പ് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ഫയലിൽ സ്ഥാപിക്കുകയും അതിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി കണക്കാക്കാൻ കഴിയില്ല. അപേക്ഷ അച്ചടക്ക നടപടിഅല്ലെങ്കിൽ ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. 81 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. കുറ്റം ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് സാധുവായ കാരണമില്ലെന്ന് (അതായത്, അനുബന്ധ രേഖകളോ മറ്റ് തെളിവുകളോ ഇല്ല) വിശദീകരണ കുറിപ്പിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുകയാണെങ്കിൽ, അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി ജീവനക്കാരന്റെ വിശദീകരണ കുറിപ്പ് മാറുന്നു. .

രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ നിർദ്ദിഷ്ട വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഒരു അനുബന്ധ നിയമം (വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുമ്പോൾ) തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. ആക്ട് മൂന്ന് ജീവനക്കാർ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നതാണ് ഉചിതം.

4. ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി അവസാനിച്ചോ എന്ന് കണ്ടെത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. (അച്ചടക്കാനുമതി ബാധകമല്ല, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖ സമയം, അവധിയിൽ താമസിക്കുന്നത്, അതുപോലെ തന്നെ പ്രതിനിധി ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കേണ്ട സമയം എന്നിവ കണക്കാക്കുന്നില്ല. ജീവനക്കാരുടെ, അച്ചടക്കാനുമതി തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കമ്മീഷൻ തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ഒരു ഓഡിറ്റ്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പരിശോധന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റ് എന്നിവയുടെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി - അതിന്റെ തീയതി മുതൽ രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം കമ്മീഷൻ. നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിൽ ക്രിമിനൽ നടപടികളുടെ സമയം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193).

5. ഒരു ശാസന അല്ലെങ്കിൽ ശാസന രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. അച്ചടക്ക നടപടിക്കുള്ള ഒരു ഓർഡർ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം കാണുക. കല അനുസരിച്ച് പരാമർശിക്കുകയും ശാസിക്കുകയും ചെയ്യുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ 192 പിഴകളാണ്. അവ ശിക്ഷാനടപടികളല്ല, കലയുടെ ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് കണക്കാക്കില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടൽ, വിഭാഗം കുറയ്ക്കൽ, റാങ്ക്. ഇത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളിലേക്ക്, ഉദാഹരണത്തിന്, മെമ്മോകൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറൽ ടാക്സ് സേവനത്തിന്റെ അറിയിപ്പുകൾ, കരാറിന്റെ ഖണ്ഡികകൾ അല്ലെങ്കിൽ ലംഘിച്ച നിർദ്ദേശങ്ങൾ എന്നിവയെ പരാമർശിച്ച് പ്രചോദിതവും ന്യായയുക്തവുമായ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ ഒരു ഓർഡർ നൽകാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. അക്കൗണ്ടന്റിനെ പുറത്താക്കിയാൽ, ഒരു അക്കൗണ്ടന്റ് ഡിക്ലറേഷൻ ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിലെ കാലതാമസത്തെക്കുറിച്ച് ഫെഡറേഷൻ.

6. ഓർഡർ (നിർദ്ദേശങ്ങൾ) രജിസ്റ്ററിൽ ഓർഡർ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. ഉത്തരവ് "മുൻകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ" തയ്യാറാക്കിയതാണെന്ന് സംശയമുണ്ടെങ്കിൽ, ഭാവിയിൽ കോടതിക്ക് ഈ ജേണൽ പരിശോധിക്കാനും കഴിയും.

7. അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് (നിർദ്ദേശം) അതിന്റെ പ്രസിദ്ധീകരണ തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സമയം കണക്കാക്കുന്നില്ല. ഒപ്പിനെതിരായ നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) ഉപയോഗിച്ച് സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഓർഡറുമായി സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു അനുബന്ധ പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. ഈ നിയമത്തിൽ മൂന്ന് ജീവനക്കാർ ഒപ്പിടുന്നത് നല്ലതാണ്.

ജീവനക്കാരന്റെ രണ്ടാമത്തെ കുറ്റത്തിന്

8. ആദ്യത്തെ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി ഏർപ്പെടുത്തിയ നിമിഷം മുതൽ 1 വർഷത്തിനുള്ളിൽ, ചില തൊഴിൽ ഡ്യൂട്ടിയുടെ രണ്ടാമത്തെ ലംഘനം (നിർവ്വഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു) പിന്തുടരുന്നു. അവൻ ലംഘിച്ച (നിർവ്വഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടു) ജോലിയുടെ ചുമതല നിറവേറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനായ ഒരു രേഖയുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തൊഴിൽ വിവരണം, ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാർ മുതലായവയിലെ ഒരു ക്ലോസ് പ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ചില തൊഴിൽ ഡ്യൂട്ടിയുടെ ലംഘനം (നിർവ്വഹിക്കാത്തത്) ചെയ്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ട്. ലംഘനം നിയമപരമാണ് അല്ലനിയുക്ത ചുമതലകൾ കണക്കാക്കില്ല.

9. രണ്ടാമത്തെ ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുതയ്ക്ക് ശേഷം, ലംഘനം കണ്ടെത്തിയ വ്യക്തി ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നു. തൊഴിൽ വിവരണം, തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് രേഖകൾ എന്നിവയുടെ ലംഘിക്കപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥകളെ കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങൾ കുറിപ്പ് നൽകുന്നു. റിപ്പോർട്ടിൽ, ലംഘനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളിലേക്ക് നിങ്ങൾക്ക് റഫറൻസുകൾ നടത്താം (ഓഡിറ്റ് റിപ്പോർട്ട്, ജോലിയിലെ വൈകല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രമാണം, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ ലംഘനത്തിന് ഓർഗനൈസേഷനിൽ പിഴ ചുമത്തുന്നത് മുതലായവ)

10. ജീവനക്കാരന്റെ രണ്ടാമത്തെ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് സാധുവായ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവം സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഭാവിയിൽ ജീവനക്കാരന് തന്റെ അസുഖങ്ങൾ, ബന്ധുക്കളുടെ രോഗങ്ങൾ, കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ മുതലായവ ഉപയോഗിച്ച് ഇത് ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.

രണ്ടാമത്തെ ലംഘനത്തിന്, അതിന്റെ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം (വിശദീകരണ കുറിപ്പ്) എടുക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് വൈകിപ്പോയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നല്ല കാരണത്താൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ അസൈൻമെന്റ് പൂർത്തിയാക്കിയില്ല എന്നോ വിശദീകരണ കുറിപ്പിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുകയാണെങ്കിൽ, വിശദീകരണ കുറിപ്പ് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ഫയലിൽ സ്ഥാപിക്കുകയും അപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി കണക്കാക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അല്ലെങ്കിൽ ക്ലോസ് 5. .1 ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. 81 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. കുറ്റം ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് സാധുവായ കാരണമില്ലെന്ന് (അതായത്, അനുബന്ധ രേഖകളോ മറ്റ് തെളിവുകളോ ഇല്ല) വിശദീകരണ കുറിപ്പിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുകയാണെങ്കിൽ, അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി ജീവനക്കാരന്റെ വിശദീകരണ കുറിപ്പ് മാറുന്നു. .

രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ നിർദ്ദിഷ്ട വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അനുബന്ധ നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു (വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി). ആക്ട് മൂന്ന് ജീവനക്കാർ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നതാണ് ഉചിതം.

11. ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി അവസാനിച്ചോ എന്ന് കണ്ടെത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കാരണം ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ തരം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയാണ്, അതിനാൽ കലയുടെ വ്യവസ്ഥകൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 193 ലേബർ കോഡ്. (അച്ചടക്കാനുമതി ബാധകമല്ല, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖ സമയം, അവധിയിൽ താമസിക്കുന്നത്, അതുപോലെ തന്നെ പ്രതിനിധി ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കേണ്ട സമയം എന്നിവ കണക്കാക്കുന്നില്ല. ജീവനക്കാരുടെ, അച്ചടക്കാനുമതി തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കമ്മീഷൻ തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ഒരു ഓഡിറ്റ്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പരിശോധന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റ് എന്നിവയുടെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി - അതിന്റെ തീയതി മുതൽ രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം കമ്മീഷൻ. നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിൽ ക്രിമിനൽ നടപടികളുടെ സമയം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193).

12. അടുത്തതായി, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു (രണ്ടാമത്തെ ലംഘനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയിൽ). 2004 ജനുവരി 05 ന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത ഫോം ടി -8 ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഒരു ഓർഡർ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം കാണുക.

13. ഓർഡർ (നിർദ്ദേശങ്ങൾ) രജിസ്റ്ററിൽ ഓർഡർ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

14. ഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയുടെ ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) ജീവനക്കാരന് പരിചിതമായിരിക്കണം. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് (നിർദ്ദേശം) ജീവനക്കാരന്റെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടുത്താൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒപ്പിന് എതിരായി ജീവനക്കാരൻ സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, ഓർഡറിൽ (നിർദ്ദേശം) അനുബന്ധ എൻട്രി നടത്തുന്നു. ഇത് കലയിൽ പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. 84.1 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവുമായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് പ്രവർത്തിക്കാനും ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു (ഓർഡറുമായി സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി), ഇത് ഉത്ഭവകന്റെയും രണ്ട് ജീവനക്കാരുടെയും ഒപ്പ് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു. തൊഴിലുടമ ശരിയാണെന്നതിന്റെ അധിക തെളിവായി ഈ പ്രമാണം കോടതിയിൽ ഉപയോഗപ്രദമാകും.

15. ഇതിനുശേഷം, ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു പൂർണ്ണ സെറ്റിൽമെന്റ് നടത്തുന്നു, പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം, വേതനവും മറ്റ് പേയ്മെന്റുകളും.

16. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ ഒരു രേഖ തയ്യാറാക്കുക ജോലി പുസ്തകംകൂടാതെ വ്യക്തിഗത കാർഡും. രാജിക്കത്ത് ഇതുപോലെയാകാം:

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 5-ാം ഖണ്ഡിക, നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയത്തിന് പിരിച്ചുവിട്ടു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ" അല്ലെങ്കിൽ: "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗത്തിന്റെ 5-ാം ഖണ്ഡിക, നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം കാരണം തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു."

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രികളും വ്യക്തിഗത പിരിച്ചുവിടൽ കാർഡിലെ എൻട്രിയും തന്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരൻ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു.

17. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ബുക്കിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആർക്കൈവിനായി നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകുന്നു. വർക്ക് ബുക്കുകളുടെയും അവയ്ക്കുള്ള ഇൻസെർട്ടുകളുടെയും ചലനത്തിനായി അക്കൌണ്ടിംഗ് പുസ്തകത്തിൽ ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം അല്ലെങ്കിൽ അത് സ്വീകരിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചതിനാൽ അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ, വർക്ക് ബുക്കിനായി ഹാജരാകേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് ഒരു അറിയിപ്പ് അയയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അല്ലെങ്കിൽ മെയിൽ വഴി അയയ്ക്കാൻ സമ്മതിക്കുക. അറിയിപ്പുകൾ അറിയിപ്പ് ലോഗിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ഓർമ്മിക്കുക:

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം അല്ലെങ്കിൽ അത് സ്വീകരിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചതിനാൽ അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ, വർക്ക് ബുക്കിനായി ഹാജരാകേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് ഒരു അറിയിപ്പ് അയയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അല്ലെങ്കിൽ മെയിൽ വഴി അയയ്ക്കാൻ സമ്മതിക്കുക. ഈ അറിയിപ്പ് അയച്ച തീയതി മുതൽ, വർക്ക് ബുക്ക് നൽകുന്നതിനുള്ള കാലതാമസത്തിന്റെ ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയെ മോചിപ്പിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് ലഭിക്കാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, ജീവനക്കാരന്റെ അപേക്ഷയുടെ തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് ശേഷം അത് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഇലക്ട്രോണിക് ഡാറ്റാബേസ് "എച്ച്ആർ പാക്കേജ്". കൺസൾട്ടിംഗ് കമ്പനി "സ്ട്രാറ്റജി"

ഒരു കാരണത്താലോ മറ്റൊരു കാരണത്താലോ സാധാരണയായി തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്താൻ നിർബന്ധിതമാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗം അനുസരിക്കാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലാണ് തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, ഇത് ഭരണത്തിന്റെ മുൻകൈയിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് (ആർട്ടിക്കിൾ 21) അനുസരിച്ച്, ഓരോ ജീവനക്കാരനും ചില ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള വാഗ്ദാനങ്ങൾ നൽകി. ഈ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആന്തരിക രേഖകളിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നൽകുന്ന ഉത്തരവുകൾ മുതലായവ.

ശരിയായ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു വിവിധ കാരണങ്ങൾസമീപത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന മാനേജർമാരുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും ഭാഗത്ത് നിഷേധാത്മക മനോഭാവം ഉണ്ടാക്കുകയും സ്വീകാര്യത നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സംഭവിച്ച നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ഒഴികെയുള്ള പിഴകൾ നൽകുന്നില്ല എന്നതിനാൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 81 പ്രകാരം ഒരു മുന്നറിയിപ്പും പിന്നീട് പിരിച്ചുവിടലും ആണ് പ്രധാന ശിക്ഷ. ലേബർ കോഡ് RF (ഖണ്ഡിക 5-ന്റെ ഭാഗം ഒന്ന്).

• തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അനുചിതമായി നിറവേറ്റുകയോ ചെയ്യുക
• അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനിൽ നിന്നോ ഉടനടി മേലുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്നോ ഉള്ള ഉത്തരവുകൾ പാലിക്കുന്നതിലും അവഗണിക്കുന്നതിലും പരാജയപ്പെടുന്നത് തൊഴിൽ പ്രക്രിയയെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു
• ജോലിക്ക് ആവർത്തിച്ചുള്ള കാലതാമസം അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കാത്തത്

പ്രധാന തരം ലംഘനങ്ങളും വിവിധ സൂക്ഷ്മതകൾറഷ്യൻ കോടതികളിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനായി സമർപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന 2004 മാർച്ച് 17 ലെ പ്രമേയം നമ്പർ 2 ൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ ബാധകമാണ് അങ്ങേയറ്റത്തെ നടപടികൾഓരോ കേസിലും ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ലംഘനം ആവർത്തിക്കുകയും തെളിയിക്കപ്പെടുകയും ചെയ്താൽ മാത്രമേ ശിക്ഷയും ഉപയോഗിക്കാനാകൂ.

മാനേജ്മെന്റിന്റെ തീരുമാനത്തിനെതിരെ ബാധിതനായ വ്യക്തിക്ക് കോടതിയിൽ അപ്പീൽ നൽകാം. പലപ്പോഴും, കോടതി പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ പക്ഷം പിടിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ലംഘിച്ചാൽ. അതിനാൽ, ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിന് മുമ്പായി നിയമപരമായ നടപടി ക്രമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 181 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 5 പറയുന്നത്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നല്ല കാരണമില്ലാതെ നിറവേറ്റുന്നതിൽ സ്ഥിരമായി പരാജയപ്പെടുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഏകപക്ഷീയമായി (തൊഴിലുടമയാൽ) ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി.

എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും മാത്രമല്ല, അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ മേൽപ്പറഞ്ഞ പദങ്ങളിലെ ഓരോ വാക്കും നിർബന്ധിതമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നിർബന്ധമാണ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ, അതായത്, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് നിങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം ഡോക്യുമെന്ററി സ്ഥിരീകരണംനിയമത്തിന്റെ എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും നിയന്ത്രണങ്ങളും.

അനുസരിക്കുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയമാണ് ആദ്യത്തെ വ്യവസ്ഥ. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒന്നിലധികം ലംഘനങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം. ഇത് ഉപയോഗിച്ച് രേഖപ്പെടുത്തുന്നു:

• ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന്റെ വസ്തുതകളും ഈ പരാജയത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളും നൽകുന്ന വകുപ്പിന്റെ തലവൻ, ജീവനക്കാർ അല്ലെങ്കിൽ ക്ലയന്റുകൾ
• ലംഘനങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ ശാസന നൽകാൻ ഉത്തരവുകൾ
• വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു ശാസന നൽകുകയും വ്യക്തിഗത പേഴ്സണൽ ഫയലിൽ അനുബന്ധമായ ഒരു എൻട്രി നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നു

പ്രമാണങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കണം:

1. എല്ലാ രേഖകളിലും ലംഘനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം, തീയതികൾ, വസ്‌തുതകൾ എന്നിവ പൊരുത്തപ്പെടണം.
2. കടമകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ട നിമിഷം മുതൽ ശിക്ഷ വരെ ഒരു മാസത്തിലധികം കടന്നുപോകാൻ കഴിയില്ല. ആ സമയത്ത് ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധിയിലോ അവധിയിലോ ആയിരുന്നെങ്കിൽ ഒരു ഒഴിവാക്കൽ സാധ്യമാണ്.
3. പാലിക്കാത്ത വസ്തുത പിന്നീട് കണ്ടെത്തുകയാണെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രക്രിയയ്ക്കിടെ, കണ്ടെത്തലിന്റെ നിമിഷം മുതൽ മാസ കാലയളവ് കണക്കാക്കുന്നു. എന്നാൽ ഈ കാലയളവ് രണ്ട് വർഷത്തിൽ കൂടരുത്, അതായത്, രണ്ടര വർഷം മുമ്പ് നടന്ന ഒരു വസ്തുത വെളിപ്പെടുത്തിയാൽ, ശിക്ഷയൊന്നും ബാധകമല്ല.

ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന്റെ ഫലമായുണ്ടാകുന്ന നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ റിപ്പോർട്ടുകളോ മറ്റ് രേഖകളോ രൂപപ്പെടുത്തുന്നത് വളരെ അഭികാമ്യമാണ്.

രണ്ടാമത്തെ അവസ്ഥ ആദ്യത്തേതുമായി അടുത്ത് വിഭജിക്കുകയും അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഉൾക്കൊള്ളുകയും ചെയ്യുന്നു. അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ പ്രധാന തരം ശാസനയാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൽ ഒപ്പിടുന്ന സമയത്ത് ഈ പിഴ സാധുവായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ ആവശ്യകത റെസല്യൂഷൻ നമ്പർ 2-ൽ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു. നിലവിലെ നിലയ്ക്കുള്ള മാനദണ്ഡം:

• ശാസിച്ചിട്ട് ഒരു വർഷം തികയുന്നില്ല
• പിഴകൾ നീക്കം ചെയ്യുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് മാനേജ്മെന്റ് രേഖകളൊന്നും നൽകിയിട്ടില്ല, ഉദാഹരണത്തിന് ദേശീയ അവധിഅല്ലെങ്കിൽ ഏതെങ്കിലും കാലയളവിലെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി

മറ്റൊരു നിയന്ത്രണം വാക്കുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ് - നല്ല കാരണമില്ലാതെ. സ്ഥിരീകരിക്കാൻ ഈ വസ്തുതകുറ്റവാളിയായ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് തന്റെ ചുമതലകൾ അല്ലെങ്കിൽ മാനേജരുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന്റെ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്. ജീവനക്കാരൻ അത് എഴുതാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിസമ്മതം നേടുകയോ സാക്ഷികളുടെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് ഈ വിസമ്മതം രേഖപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നതാണ് ഉചിതം.

ഒന്നാമതായി, അസുഖം കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓർഡർ നൽകാനാവില്ല, കാരണം അത് ഉടനടി അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടും.

01/05/04 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 1 ന്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയത്തിൽ വ്യക്തിഗത രേഖകളുടെ എല്ലാ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫോമുകളും നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ടി-8 എന്ന നമ്പറിന് കീഴിലുള്ള ഫോമുകളുടെ പട്ടികയിൽ ഓർഡറിന്റെ രൂപം നൽകിയിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൽ ആവശ്യമായ അടിസ്ഥാന വിശദാംശങ്ങൾ:

• ഓർഡറിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ നമ്പറും തീയതിയും
• ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരനുമായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ തീയതിയും നമ്പറും ഈ ഉത്തരവിലൂടെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു
• മുഴുവൻ പേര്, ജോലിസ്ഥലം, തൊഴിൽ, സ്ഥാനം എന്നിവയുൾപ്പെടെ ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ
• തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം
• അതിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ ഡാറ്റ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഡോക്യുമെന്ററി അടിസ്ഥാനം പരാമർശിക്കുക (മെമ്മോറാണ്ടങ്ങൾ, വിശദീകരണ കുറിപ്പുകൾ, ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പെനാൽറ്റി പ്രയോഗിക്കാനുള്ള ഉത്തരവ് മുതലായവ)
• മാനേജരുടെ അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി ഒപ്പ്
• രേഖയും തീയതിയും ഉള്ള പരിചയം സൂചിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ്
• കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്ന ബോഡിയുടെ സമ്മതം

ജീവനക്കാരൻ പ്രമാണം സാക്ഷ്യപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ലിഖിതം നിർമ്മിക്കപ്പെടുന്നു. കൂടാതെ, ഈ വിഷയത്തിൽ, കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് പേരെങ്കിലും ഒപ്പിട്ടത് - പൗരന് വാചകം അവതരിപ്പിച്ചതിന് സാക്ഷികൾ, എന്നാൽ ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ഒപ്പ് ലഭിച്ചില്ല.

നിരവധി പകർപ്പുകളിലാണ് ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചിരിക്കുന്നത്. പൗരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, അയാൾക്ക് ഒരു പകർപ്പ് നൽകുന്നു.

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

2003 ൽ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം അംഗീകരിച്ച നിർദ്ദേശത്തിന്റെ 5.3 വകുപ്പ് പ്രകാരമാണ് വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രി.

ഇനിപ്പറയുന്നവ പ്രതിഫലിക്കുന്നു:

• റെക്കോർഡ് നമ്പർ
• ഇവന്റ് തീയതി
• "തള്ളിവിട്ടു" എന്ന എൻട്രിയും ലേബർ കോഡിൽ നിന്നുള്ള വാക്കുകളും
• നിയമത്തിലെ ക്ലോസും ആർട്ടിക്കിളും നൽകിയിരിക്കുന്നു
• ഓർഡർ ക്രെഡൻഷ്യലുകൾ
• എച്ച്ആർ വകുപ്പിന്റെ തലവന്റെയോ ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട ജീവനക്കാരന്റെയോ ഓട്ടോഗ്രാഫ്
• പേഴ്സണൽ പേപ്പറുകൾക്കായി ഉദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള കമ്പനി മുദ്ര അല്ലെങ്കിൽ മുദ്ര

പേഴ്സണൽ റെക്കോർഡ്സ് കാർഡിൽ എൻട്രി തനിപ്പകർപ്പാണ്. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിലേക്ക് പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു, അത് വ്യക്തിഗത രജിസ്ട്രേഷൻ കാർഡിൽ ഒപ്പിടുന്നു.

ജോലിയുടെ അവസാന മണിക്കൂറുകളിൽ പിരിച്ചുവിട്ട പൗരന് വർക്ക് ബുക്ക് നൽകുന്നു. വർക്ക് ബുക്കുകളുടെ രസീതിയും റിട്ടേണും കണക്കിലെടുക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക ജേണലിൽ റിട്ടേൺ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

വർക്ക് ബുക്ക് എടുക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, പുസ്തകം സ്വീകരിക്കാൻ അവനെ രേഖാമൂലം ക്ഷണിക്കുകയോ കത്ത് മുഖേന അത് തിരികെ നൽകാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയോ ചെയ്യും.

അതേ സമയം (പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസവും അതിന് ശേഷമുള്ള ദിവസവും) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 140 അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരന് ഇത് നൽകും.

കലയുടെ രണ്ടാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്. 4.1 2006 ഡിസംബർ 29 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 255-FZ, ഒരു അംഗീകൃത ഫോമിൽ പൂരിപ്പിച്ച മുൻ രണ്ട് വർഷത്തെ കാലയളവിൽ ലഭിച്ച ഫീസ് വരുമാനത്തിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകുന്നു.

സൈനിക സേവനത്തിന് ബാധ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്, പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അവൻ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുള്ള സൈനിക രജിസ്ട്രേഷന്റെയും എൻലിസ്റ്റ്മെന്റ് ഓഫീസിന്റെയും ശാഖയിലേക്ക് കൈമാറുന്നു.

നടപടിക്രമത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ

ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയയുടെ ശരിയായ പെരുമാറ്റം തൊഴിലുടമയ്ക്കും മുൻ ജീവനക്കാരനും ഒരു അനന്തരഫലവും ഉണ്ടാക്കുന്നില്ല. മറ്റൊരു എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ ഒരുപക്ഷേ അയാൾക്ക് മാത്രമേ ചില ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ അനുഭവപ്പെടൂ, എന്നാൽ ഏതെങ്കിലും പ്രവർത്തനത്തിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിനുള്ള നിരോധനത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ നിയമപരമായ അനന്തരഫലങ്ങളോ അവകാശങ്ങളിൽ മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളോ ഉണ്ടാകില്ല.

ലംഘനം അല്ലെങ്കിൽ രജിസ്ട്രേഷനിൽ വ്യക്തിഗത രേഖകൾപിരിച്ചുവിടലിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് അപേക്ഷിക്കാം ക്ലെയിം പ്രസ്താവന, കോടതി അത് തൃപ്തിപ്പെടുത്തും. തൽഫലമായി അനുകൂല തീരുമാനംകപ്പലുകൾ:

• ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നു
• പിരിച്ചുവിടലിനും പുനഃസ്ഥാപിക്കലിനും ഇടയിലുള്ള മുഴുവൻ കാലയളവും നല്ല കാരണങ്ങളാൽ ഹാജരാകാത്തതായി നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു
• അവൻ ക്രെഡിറ്റ് ചെയ്യുകയും പണം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു വേതനനഷ്ടപ്പെട്ട പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക്

കോടതിക്ക് പുറമേ, നിർബന്ധിത പിരിച്ചുവിടൽ പ്രശ്നങ്ങൾ സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുകൾ പരിഗണിക്കുന്നു, കാരണം അവ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളുടെ വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നു. പരിഗണനയുടെ ഫലം ക്ലെയിമുകൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തിയതിന് ശേഷമുള്ളതാണ്.

എല്ലാ ലേഖനങ്ങളുടെയും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വവും കാര്യക്ഷമവുമായ നിർവ്വഹണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 181 (ഭാഗം ഒന്നിന്റെ ക്ലോസ് 5) വ്യവഹാരങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാനും സത്യസന്ധമല്ലാത്ത ഒരു പൗരന്റെ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും.

നിങ്ങളുടെ ചോദ്യം ചുവടെയുള്ള ഫോമിൽ എഴുതുക

നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് പരാജയപ്പെടുകയും അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഉണ്ടാകുകയും ചെയ്താൽ, ഇത് പിരിച്ചുവിടലിന് മതിയായ കാരണമാണ്. ഈ കേസിലെ നടപടിക്രമം ഇപ്രകാരമാണ്:

1. ലംഘനങ്ങളുടെ വസ്‌തുതകൾ ലിസ്റ്റുചെയ്യുകയും ലംഘിച്ച പ്രമാണത്തിലേക്ക് ഒരു ലിങ്ക് നൽകുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു മെമ്മോ എഴുതേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലയ്ക്ക് സമർപ്പിക്കണം, അദ്ദേഹം അതിൽ ഒരു പ്രമേയം നൽകേണ്ടിവരും. ഈ കുറിപ്പ് കുറ്റവാളിയായ ജീവനക്കാരന്റെ ടീമിനോ അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർക്കോ - ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ തലവനും അതുപോലെ തന്നെ പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനും എഴുതാം.
2. ഈ മെമ്മോറാണ്ടം ആന്തരിക കുറിപ്പുകളുടെയും സമർപ്പിക്കലുകളുടെയും രജിസ്റ്ററിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിരിക്കണം.
3. അടുത്തതായി, ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുത സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിനായി അത്തരം രേഖകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്: തൊഴിൽ കരാർ, തൊഴിൽ വിവരണം, ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ മുതലായവ.
4. അപ്പോൾ ഒരു കമ്മീഷൻ സൃഷ്ടിക്കാൻ ഒരു ഓർഡർ നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത് ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ലംഘനത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുകയും, പ്രധാന പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ഓർഡറുകളുടെ രജിസ്റ്ററിൽ ഈ ഓർഡർ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും തുടർന്ന് താൽപ്പര്യമുള്ള എല്ലാ കക്ഷികളെയും പരിചയപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യും. അത്തരം വ്യക്തികളെ ഓർഡറിൽ പരാമർശിച്ചിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരായി കണക്കാക്കുന്നു: അവർ പ്രമാണത്തിന്റെ ചുവടെയുള്ള പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടുകയും തീയതി നൽകുകയും വേണം.
5. ഇത് ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ, കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ലഭിക്കേണ്ടതുണ്ട്. സാഹചര്യം തികച്ചും വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഒരു സാഹചര്യത്തിലേക്ക് വികസിച്ചാൽ, അത്തരമൊരു നോട്ട് ഇഷ്യൂ ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അറിയിപ്പ് രേഖാമൂലവും ഒപ്പിന് വിരുദ്ധവുമാണ്. 2 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ (പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ), അശ്രദ്ധനായ ജീവനക്കാരൻ ഈ വിശദീകരണ കുറിപ്പ് നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
6. സമയപരിധിക്ക് ശേഷം അദ്ദേഹം കുറിപ്പുകൾ നിരസിക്കുകയോ നൽകാതിരിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതത്തിന്റെ ഒരു പ്രവൃത്തി നിങ്ങൾ തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഇതും 2 ദിവസം എടുക്കും. എന്നാൽ ആക്റ്റ് തന്നെ ഒരു പ്രത്യേക ജേണലിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിരിക്കണം.
7. ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പോ അത് നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതോ ആയ ഒരു പ്രവൃത്തി ലഭിച്ച ശേഷം, ജീവനക്കാർ ഒരു പുതിയ പ്രമാണം തയ്യാറാക്കണം - തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുന്ന വസ്തുതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രവൃത്തി, അതേ ജേണലിൽ അത് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുക.
8. ഇത് ചെയ്യുമ്പോൾ, അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഓരോ ലംഘനത്തിനും ഒരു പെനാൽറ്റി മാത്രമേ അനുവദനീയമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്, അത് കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രതയുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം. പിഴ ആനുപാതികമല്ലെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5.27 പ്രകാരം തൊഴിലുടമയെ കോടതിയിൽ ഹാജരാക്കാം.

അച്ചടക്ക നടപടി 3 തരത്തിലാകാം: ശാസന, ശാസന, പിരിച്ചുവിടൽ. ജീവനക്കാരന് ഇതിനകം ശാസനയോ ശാസനയോ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അടുത്ത അച്ചടക്ക അനുമതി അവനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് കാരണമായേക്കാം. ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം എന്നാണ് ഇതിനെ വിളിക്കുന്നത്.

ശേഷം ആവശ്യമുള്ള രേഖകൾശേഖരിക്കപ്പെടും, എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് ജീവനക്കാർ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കും, അത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ ഒപ്പിടും, കൂടാതെ അശ്രദ്ധനായ ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യും. ഈ തീരുമാനത്തിനെതിരെ അപ്പീൽ നൽകാൻ അയാൾക്ക് കോടതിയിൽ പോകാം, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിടൽ ന്യായമാണെന്ന് തൊഴിലുടമ തെളിവ് നൽകിയാൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശവാദം നിരസിക്കപ്പെടും.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ നടപ്പിലാക്കിയത്. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സങ്കീർണ്ണമായ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം സ്ഥാപിച്ചു, കൂടാതെ നിയമനിർമ്മാതാവ് വെളിപ്പെടുത്താത്ത ചില സൂക്ഷ്മതകൾ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയത്തിന് പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുതയ്ക്കുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ

വകുപ്പ് 5, ഭാഗം 1, കല അനുസരിച്ച്. ലേബർ കോഡിന്റെ 81, സാധുവായ കാരണത്തിന്റെ അഭാവത്തിൽ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് വിധേയനായ ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടപ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമാണ്.

മാനദണ്ഡത്തിന്റെ വ്യാഖ്യാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമാനുസൃതമാണെന്ന് തിരിച്ചറിയുന്നതിന്, 3 വ്യവസ്ഥകൾ ഒരേസമയം ആവശ്യമാണ്:

തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം

മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 35 അനുസരിച്ച്, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനം. ലേബർ കോഡിന്റെ 81, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനം നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ കുറ്റപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നു.

നിയമസഭാംഗവും ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്തൊഴിൽ അച്ചടക്കവുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത 3 തരം ഉണ്ട്:

1. ജോലിയിൽ ഇല്ല.

   ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കരാറിൽ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രത്യേക പ്രവൃത്തിയിൽ ജീവനക്കാരന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിസ്ഥലം സൂചിപ്പിക്കാൻ അത് ആവശ്യമില്ല. ഉറപ്പിന്റെ അഭാവത്തിൽ, കലയുടെ വ്യവസ്ഥകൾ. തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ 209, ഒരു തൊഴിലാളി തൊഴിലുടമയുടെ നേരിട്ടോ അല്ലാതെയോ നിയന്ത്രണത്തിലുള്ള ഒരു സ്ഥലമാണെന്ന് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു, അവിടെ ജോലിക്കാരൻ ഉണ്ടായിരിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവൻ എത്തിച്ചേരണം.

   നിയമപരമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഒരു ചെറിയ സമയത്തേക്ക് ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതും തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ അഭാവവും തമ്മിൽ വ്യത്യാസമുണ്ട്. ജോലി ഷിഫ്റ്റ്, ജോലി ദിവസം. കല അനുസരിച്ച്. ലേബർ കോഡിന്റെ 81, 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ അസാന്നിധ്യം എന്നത് പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള മറ്റൊരു കാരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ് - തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ കടുത്ത ലംഘനം.

2. തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രാദേശിക നിയമം തൊഴിലുടമ സ്വീകരിച്ചതിനാൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു.

   കുറിപ്പ്! തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ കാരണം ജോലി ചെയ്യാനുള്ള വിസമ്മതം തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ കാരണം നിരസിക്കുന്നതുമായി തെറ്റിദ്ധരിക്കരുത്. രണ്ടാമത്തേത് തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമല്ല, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 7 അനുസരിച്ച്. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു അടിസ്ഥാനമായി ലേബർ കോഡിന്റെ 77 കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

3. പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയം നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾജോലി ചെയ്യാനുള്ള അനുമതി, പ്രത്യേകിച്ച്:
   • വിസമ്മതം, മെഡിക്കൽ പരിശോധന ഒഴിവാക്കൽ;
   • സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ, പ്രവർത്തന നിയമങ്ങൾ, തൊഴിൽ സംരക്ഷണം എന്നിവയിൽ പരിശീലനം നൽകാനും പരീക്ഷകളിൽ വിജയിക്കാനും വിസമ്മതിക്കുന്നു ജോലി സമയംതുടങ്ങിയവ.

ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അനുമതിക്കായി നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വായിക്കുക

ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ. ലേബർ കോഡിന്റെ 81 ഇനിപ്പറയുന്ന രൂപത്തിൽ നടത്തിയ മെഡിക്കൽ പരിശോധന നിരസിക്കുകയോ ഒഴിവാക്കുകയോ ചെയ്യാവുന്നതാണ്:

1. ജോലിക്ക് മുമ്പും പ്രവൃത്തി ദിവസം അല്ലെങ്കിൽ ഷിഫ്റ്റ് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷവും മെഡിക്കൽ പരിശോധന.

   അത്തരമൊരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയുടെ നിർബന്ധിത സ്വഭാവം, പ്രത്യേകിച്ച്, ഡ്രൈവർമാർക്ക് പ്രീ-ഷിഫ്റ്റ്, പ്രീ-ട്രിപ്പ്, പോസ്റ്റ്-ഷിഫ്റ്റ്, പോസ്റ്റ്-ട്രിപ്പ് മെഡിക്കൽ പരീക്ഷകൾ എന്നിവ നടത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വഴി സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ആരോഗ്യ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം ഡിസംബർ 15, 2014 നമ്പർ 835n. കൂടാതെ, കലയുടെ ഗുണത്താൽ. ലേബർ കോഡിന്റെ 330.3, ഭൂഗർഭത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ഇത് നിർബന്ധമാണ്.

2. ആനുകാലിക മെഡിക്കൽ പരിശോധന.

   ആർട്ട് അനുസരിച്ച് ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർ. ലേബർ കോഡിന്റെ 212, ആനുകാലിക മെഡിക്കൽ പരിശോധനകൾക്ക് വിധേയമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അങ്ങനെ, തൊഴിൽ രോഗങ്ങൾ തടയുന്നതിനും കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള തൊഴിലാളിയുടെ അനുയോജ്യത സ്ഥാപിക്കുന്നതിനും. 213 ലേബർ കോഡ്, ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലിയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയരാകുന്നു:

   • ദോഷകരവും അപകടകരവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉള്ളിടത്ത്;
   • ഗതാഗതവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടത്.

   രോഗങ്ങളുടെ സംഭവവും തുടർന്നുള്ള വ്യാപനവും തടയുന്നതിന്, അതായത് പൊതുജനാരോഗ്യം സംരക്ഷിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാർ മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയരാകുന്നു:

   • കുട്ടികളുടെയും മെഡിക്കൽ സംഘടനകളുടെയും;
   • ജലപാതകൾ,
   • സംരംഭങ്ങൾ ഭക്ഷ്യ വ്യവസായം, കാറ്ററിംഗ്, വ്യാപാരം മുതലായവ.

ഏപ്രിൽ 12, 2011 നമ്പർ 302n ന് ആരോഗ്യ സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് അത്തരം ജോലിയുടെ പട്ടികയും മെഡിക്കൽ പരീക്ഷകളുടെ ആവൃത്തിയും അംഗീകരിച്ചു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ക്രെയിൻ ഓപ്പറേറ്ററും എലിവേറ്റർ ഓപ്പറേറ്ററും ഓരോ 2 വർഷത്തിലും മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയരാകേണ്ടതുണ്ട്; ഫാർ നോർത്ത് ഭൂഗർഭ ജോലിയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾ - വർഷത്തിൽ ഒരിക്കൽ; ഗ്രൗണ്ട് ട്രാൻസ്പോർട്ട് ഡ്രൈവർമാർ - ഓരോ 2 വർഷത്തിലും ഒരിക്കൽ; അധ്യാപകർ, അധ്യാപകർ - വർഷം തോറും.

ജോലിസമയത്തെ സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ, പ്രവർത്തന നിയമങ്ങൾ, തൊഴിൽ സംരക്ഷണം എന്നിവയിൽ പരിശീലനം നൽകാനും പരീക്ഷകളിൽ വിജയിക്കാനും വിസമ്മതിക്കുന്നതുപോലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലും വ്യക്തത ആവശ്യമാണ്.

അതിനാൽ, കല അനുസരിച്ച്. ലേബർ കോഡിന്റെ 225, എല്ലാ ജീവനക്കാരും തൊഴിൽ സുരക്ഷാ പരിശീലനത്തിന് വിധേയരാകേണ്ടതുണ്ട്. 2003 ജനുവരി 13 ലെ 1/29 ലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെയും വിദ്യാഭ്യാസ മന്ത്രാലയത്തിന്റെയും സംയുക്ത പ്രമേയത്തിലൂടെ പരിശീലന നടപടിക്രമവും നേടിയ അറിവ് പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളും അംഗീകരിച്ചു.

പ്രധാനം! തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലിസ്റ്റുചെയ്ത ലംഘനങ്ങൾ സാധുവായ ഒരു കാരണത്താലല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണ്.

സാധുവായ കാരണത്താൽ തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം

ഏതൊക്കെ കാരണങ്ങൾ സാധുവാണ് എന്ന വിഷയത്തിൽ ചില വ്യക്തത നൽകുന്നത് ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസും ലേബർ കോഡിന്റെ വ്യക്തിഗത ലേഖനങ്ങളുടെ വ്യാഖ്യാനവും നൽകുന്നു:

ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം: ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ 6 ഘട്ടങ്ങളിലായാണ് നടത്തുന്നത്; പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം തിരിച്ചറിയുകയും പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യുക, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ ഔപചാരികമാക്കുക, ജീവനക്കാരന് പണം നൽകുകയും അദ്ദേഹത്തിന് രേഖകൾ നൽകുകയും ചെയ്യുക. ഒരു നിർദ്ദേശ പട്ടികയുടെ രൂപത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അൽഗോരിതം നമുക്ക് സങ്കൽപ്പിക്കാം:

കുറിപ്പ്! ചിലപ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ഒരു ഒത്തുതീർപ്പിൽ അവസാനിക്കുന്നില്ല - ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു ജില്ലാ കോടതിയിൽ അന്യായമായ പിരിച്ചുവിടലായി കണക്കാക്കുന്നത് അപ്പീൽ ചെയ്താൽ.

തൊഴിൽ അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾ കണ്ടെത്തൽ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം നടത്തിയതിന് ശേഷമോ സമയത്തോ, തൊഴിലുടമ ലംഘനം രേഖപ്പെടുത്തണം. അതേ സമയം, ലേബർ കോഡ് അത്തരമൊരു ബാധ്യത നൽകുന്നില്ല, എന്നാൽ തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുത രജിസ്റ്റർ ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - അല്ലാത്തപക്ഷം പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവസരമുണ്ട്.

പ്രായോഗികമായി ലംഘനങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനും രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം ഇപ്രകാരമാണ്:

1. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമെന്ന് കരുതുന്ന ഒരു വസ്തുത തൊഴിലുടമയെ ഏതെങ്കിലും വിധത്തിൽ അറിയിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളിൽ ഉൾപ്പെടാം:
   • കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരന്റെ ബോസ്, അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകർ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ജീവനക്കാരിൽ നിന്നുള്ള ഒരു റിപ്പോർട്ട്;
   • മൂന്നാം കക്ഷികളിൽ നിന്നുള്ള പരാതികൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ക്ലയന്റുകൾ);
   • ഒരു ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത ഒരു പ്രവൃത്തിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തയ്യാറാക്കിയ ഒരു പ്രവൃത്തി, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയമാകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി.
2. ലഭിച്ച വിവരങ്ങൾ തൊഴിലുടമ പരിശോധിക്കുന്നു.

   ഉദാഹരണത്തിന്, ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ, കുറ്റവാളി ജോലിയിൽ ഇല്ലെന്ന് മാനേജരെ അറിയിക്കുമ്പോൾ, മാനേജർ ഒരു കമ്മീഷനെ കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നു, അതിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനവ വിഭവശേഷി വകുപ്പിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിർബന്ധമായും ഉൾപ്പെടുന്നു. ഹാജരാകാത്തതിന്റെ വസ്തുതയും അതിന്റെ കാരണങ്ങളും കമ്മീഷൻ പരിശോധിക്കുന്നു.

   കമ്മിഷൻ ഉത്തരവാദിത്തത്തോടെയാണ് പരിശോധനയെ സമീപിക്കേണ്ടത്. അതിനാൽ, പക്ഷപാതപരമായ ഗവേഷണം, അടിസ്ഥാനരഹിതമായ തീരുമാനമെടുക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള ഒരു കക്ഷിയുടെ പരിശോധന നടത്തുന്നത് അസ്വീകാര്യമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, 2014 ജൂൺ 17 ലെ വോറോനെഷ് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധിയിൽ 33-3172 നമ്പർ.

   ലംഘനമായി വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടുന്ന ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലാളിയുടെ പരാജയം അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനം എന്താണ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നതെന്ന് പരിശോധന നിർണ്ണയിക്കുകയും അതിന്റെ കമ്മീഷൻ സമയം സ്ഥാപിക്കുകയും വേണം. 09/08/2014 നമ്പർ 33-11352/2014 ലെ അപ്പീൽ വിധിയിൽ പ്രകടിപ്പിച്ച റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ടാറ്റർസ്ഥാൻ സുപ്രീം കോടതിയുടെ അഭിപ്രായമനുസരിച്ച്, ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റയുടെ അഭാവം, അച്ചടക്കലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുത സൂചിപ്പിക്കുന്നു. തെളിയിക്കപ്പെട്ടു.

   തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തെ തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെടുത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചും പ്രാക്ടീസ് പറയുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, അഭാവം ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നു നെഗറ്റീവ് പരിണതഫലങ്ങൾഓർഗനൈസേഷനായി, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിന്റെ ഫലമായി ഗതാഗതം നിർത്തിവച്ചിട്ടും, ഓംസ്ക് റീജിയണൽ കോടതി 2015 ഏപ്രിൽ 15 ലെ 33-2470/2015 ലെ അപ്പീൽ വിധിയിൽ പിന്നീടുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കി.

3. ലംഘനത്തെക്കുറിച്ച് ലഭിച്ച വിവരങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുമ്പോൾ, ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ലംഘനം രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. ഔദ്യോഗിക ഓഡിറ്റ് റിപ്പോർട്ടിന്റെ രൂപത്തിലോ മറ്റൊരു ഫോമിലോ രജിസ്ട്രേഷൻ നടത്താം.

   ഒരു ഓഡിറ്റ് ഏതെങ്കിലും ലംഘനങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസ്വീകാര്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഓഗസ്റ്റ് 22, 2014 നമ്പർ 33-32951/2014 ലെ അപ്പീൽ വിധിയിൽ, മോസ്കോ സിറ്റി കോടതി, പരിശോധനയിൽ ഒരു ലംഘനവും കണ്ടെത്തിയിട്ടില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചു, അതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുത പരിശോധിക്കുന്നു

ലംഘനം തിരിച്ചറിഞ്ഞുകഴിഞ്ഞാൽ, പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നിയമപരമായ കാരണമാണോ ലംഘനം എന്ന് തൊഴിലുടമ പരിശോധിക്കണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ നിരവധി പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്:

1. അവൻ ചെയ്ത അച്ചടക്ക ലംഘനത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനോട് വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കുക (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193).

   അവതരിപ്പിച്ച ഡിമാൻഡ് സ്വീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഡിമാൻഡ് ഉറക്കെ വായിച്ച് പ്രമാണത്തിൽ ഉചിതമായ അടയാളം ഇടുന്നത് നല്ലതാണ്.

   ഒരു വിശദീകരണം നൽകുമ്പോൾ, ഒരു ലംഘനം നടത്തേണ്ടി വന്നതിന് നല്ല കാരണമുണ്ടെന്ന് പ്രഖ്യാപിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവസരം ലഭിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ലഘൂകരണ സാഹചര്യങ്ങൾ. ഒരു ജീവനക്കാരന് വിശദീകരണം നൽകാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ ലംഘനമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, 2012 ഒക്ടോബർ 10 ന് 2-755-33-1600 ലെ അപ്പീൽ വിധിയിൽ നോവ്ഗൊറോഡ് റീജിയണൽ കോടതി നിർണ്ണയിച്ചതുപോലെ, ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ മുൻ ജോലിയിലേക്ക് പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കോടതികൾ തീരുമാനിക്കുന്നു.

   ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നതിന് തടസ്സമല്ല. ജീവനക്കാരൻ 2 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു വിശദീകരണം നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, അഭ്യർത്ഥന സമർപ്പിച്ചതിന് ശേഷം അടുത്ത ദിവസം മുതൽ, തൊഴിലുടമ അനുബന്ധ നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു.

2. ലേബർ കോഡ് സ്ഥാപിച്ച സമയപരിധി പാലിക്കുന്നുണ്ടോയെന്ന് പരിശോധിക്കുക.

   അതിനാൽ, കലയുടെ ശക്തിയാൽ. ലേബർ കോഡിന്റെ 193, കുറ്റം കമ്മീഷൻ ചെയ്തതിന് ശേഷം ആറ് മാസത്തിന് ശേഷമോ അത് കണ്ടെത്തിയ നിമിഷം മുതൽ ഒരു മാസത്തിന് ശേഷമോ പിഴകൾ ബാധകമല്ല. അതേ സമയം, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. 81, തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന് സാധുതയുള്ള അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ സാധിക്കും, ഇത് ചുമത്തിയതിന് ഒരു വർഷത്തിന് ശേഷം അത് ഇല്ലാതാകും. പൊതു നിയമംഅല്ലെങ്കിൽ നേരത്തെ - തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടപ്രകാരം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 194). തിരിച്ചടച്ച പെനാൽറ്റി ഉള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് അത് ഇല്ലെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

   അതിനാൽ, ഈ ഘട്ടത്തിൽ, പെനാൽറ്റി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള പരിമിതികളുടെ ചട്ടം കാലഹരണപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ എന്നും പിരിച്ചുവിടലിനായി നിർദ്ദേശിച്ച ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകാല പെനാൽറ്റി തിരിച്ചടച്ചിട്ടില്ലെന്നും തൊഴിലുടമ നിർണ്ണയിക്കണം.

   പ്രധാനം! പ്രായോഗികമായി, ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, കലയിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുതയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥ. 81 ഒരു മികച്ച അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ മാത്രം വളരെയധികം ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു.

   ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ലംഘനങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ, വിവിധ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഞങ്ങൾ കോടതികളുടെ നിലപാടുകൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു:

   സാഹചര്യം	പിരിച്ചുവിടൽ	അടിസ്ഥാനം
   ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടായിരുന്നു, എന്നാൽ ഇത് നിയമവിരുദ്ധമായി ചുമത്താനുള്ള ഉത്തരവ് കോടതി പ്രഖ്യാപിച്ചു	തെറ്റായി	റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ടൈവയുടെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി മാർച്ച് 22, 2016 നമ്പർ 33-412/2016
   പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനമായ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്, ജീവനക്കാരന് ഇതിനകം അച്ചടക്ക ബാധ്യത അനുഭവിച്ചിട്ടുണ്ട്	തെറ്റായി	ചുവാഷ് റിപ്പബ്ലിക്കിന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി മാർച്ച് 11, 2015 തീയതിയിലെ നമ്പർ 33-1061/2015
   നിലവിലെ സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലാളി അച്ചടക്കലംഘനത്തിന്റെ മുഴുവൻ അല്ലെങ്കിൽ ഭാഗവും ചെയ്തു	തെറ്റായി	ഒക്ടോബർ 29, 2009 നമ്പർ 5-B09-110-ലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം
   	നിയമപരമായി	മോസ്കോ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി ഫെബ്രുവരി 15, 2016 നമ്പർ 33-199/2016
   ആദ്യത്തെ അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിനുള്ള ശിക്ഷ നൽകുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു ലംഘനം ജീവനക്കാരൻ ചെയ്തു.	തെറ്റായി	സുപ്രീം കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി 2014 ഏപ്രിൽ 11-ലെ നമ്പർ 78-APG14-8
   ഒരു ദിവസം ജീവനക്കാരൻ നിരവധി നിയമലംഘനങ്ങൾ നടത്തി	തെറ്റായി	ജനുവരി 25, 2012 നമ്പർ 33-815-ലെ സെന്റ് പീറ്റേഴ്‌സ്ബർഗ് സിറ്റി കോടതിയുടെ കാസേഷൻ വിധി
   ഓഡിറ്റിൽ നിരവധി നിയമലംഘനങ്ങൾ കണ്ടെത്തിയെങ്കിലും ജീവനക്കാരൻ അവയ്ക്ക് ഉത്തരവാദിയായില്ല	തെറ്റായി	ആസ്ട്രഖാൻ റീജിയണൽ കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി ഫെബ്രുവരി 19, 2014 നമ്പർ 33-748/2014

3. ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം / അഭാവം പരിശോധിക്കുക.

   അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, കല അനുസരിച്ച്. ലേബർ കോഡിന്റെ 81, അസുഖ അവധിയിലോ അവധിയിലോ ഉള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ കലയുടെ ഗുണവും. ലേബർ കോഡിന്റെ 261, ഒരു ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള മുൻകൈ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഈ ഘട്ടത്തിൽ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുന്നയാളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് തടസ്സങ്ങളൊന്നുമില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ

കല അനുസരിച്ച്. ലേബർ കോഡിന്റെ 84.1, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ ഒരു ഉത്തരവിന്റെ രൂപത്തിലാണ് സംഭവിക്കുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക നടപടിയും ചുമത്തുന്നു. എന്നാൽ ഓർഡറുകൾ തനിപ്പകർപ്പാക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല; ഒന്ന് പുറപ്പെടുവിച്ചാൽ മതി - പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ പിഴ ചുമത്തുന്നതിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലും.

റോസ്ട്രഡ് 2011 ജൂൺ 1 ലെ കത്ത് നമ്പർ 1493-6-1 ൽ വിശദീകരിച്ചതുപോലെ, പിരിച്ചുവിടൽ, ഇത് ഒരു അളവാണ് അച്ചടക്ക ശിക്ഷ, ഉത്തരവിലൂടെ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിയമം തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത് ഏകീകൃത രൂപംനമ്പർ T-8, അംഗീകരിച്ചു. 2004 ജനുവരി 5 ലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം നമ്പർ 1. "ബേസുകൾ" എന്ന കോളം ഒരു മെമ്മോ, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള വിശദീകരണ കുറിപ്പ്, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവൃത്തികൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പൂരിപ്പിക്കുന്നത്.

എന്നാൽ 2 ഉത്തരവുകൾ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നത് (പെനാൽറ്റികളുടെ പ്രയോഗത്തിലും ടി -8 ഫോമിലെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലും) നിയമത്തിന്റെ ലംഘനമാകില്ല.

ഓർഡർ നൽകിയ ശേഷം, കലയുടെ കീഴിലുള്ള തൊഴിലുടമ. 84.1 തൊഴിലാളിയെ അത് പരിചയപ്പെടുത്താൻ ലേബർ കോഡ് ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു അച്ചടക്കലംഘനത്തിന്റെ ഫലമായാണ് സംഭവിക്കുന്നത്, കൂടാതെ കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പിഴയാണ്. ലേബർ കോഡിന്റെ 193, ഓർഡർ പ്രസിദ്ധീകരിച്ച് 3 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്താൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു എൻട്രി അവന്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. കലയിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നതുപോലെ. ലേബർ കോഡിന്റെ 84.1, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെ വാക്കുകൾ ലേബർ കോഡിന്റെ വാചകവുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസത്തിലാണ് രേഖകളുടെ കണക്കുകൂട്ടലും ഇഷ്യൂവും നടത്തുന്നത്. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ച ശേഷം, പേഴ്സണൽ സർവീസ് ഒരു കണക്കുകൂട്ടൽ കുറിപ്പ് തയ്യാറാക്കുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട പേയ്‌മെന്റുകൾക്കായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം. ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. ജീവനക്കാരന് മികച്ച അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, സാധുതയുള്ള കാരണം ഇല്ലെങ്കിൽ, അടിസ്ഥാനം തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമാകുമ്പോൾ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 സാധ്യമാണ്. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് അഭാവത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കാം, ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ മാറിയ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ കാരണം ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കുന്നത് അതിന്റെ അടിസ്ഥാനം തിരിച്ചറിയുന്നതിലൂടെയാണ്, അത് സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുത സ്ഥിരീകരിച്ച ശേഷം, ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു. അവസാനമായി, പണമടയ്ക്കുകയും രേഖകൾ തൊഴിലാളിക്ക് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

കമ്പനി ജീവനക്കാരൻ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദേശങ്ങൾ ലംഘിച്ചു. ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന് അച്ചടക്ക നടപടികൾ സ്വീകരിക്കാൻ കമ്പനിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. പിഴ ചുമത്തുമ്പോൾ എന്താണ് പരിഗണിക്കേണ്ടത്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡും തൊഴിലാളികളുടെ ചില ഗ്രൂപ്പുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിയമങ്ങളും കണക്കിലെടുത്താണ് പിഴ നിശ്ചയിക്കുന്നത്.

ഏതൊരു കമ്പനി ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയോട് ബാധ്യതകളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജോബ് ഫംഗ്‌ഷൻ നടത്തുക, വർക്ക് നിയമങ്ങളും മാനേജ്‌മെന്റിൽ നിന്നുള്ള ഓർഡറുകളും അനുസരിക്കുക തുടങ്ങിയവ. ഒപ്പിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ കൃത്യമായി എന്തുചെയ്യണമെന്ന് കക്ഷികൾ സമ്മതിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ. കൂടാതെ, ജോലി വിവരണം, ആന്തരിക നിയമങ്ങൾ, ഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായ മറ്റ് പ്രവൃത്തികൾ എന്നിവയിലേക്ക് പുതുമുഖത്തെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിയുടെ ചുമതലകളോ മറ്റ് ആവശ്യകതകളോ ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന് അയാൾ ഉത്തരവാദിയായിരിക്കും.

നിയമലംഘനം നടത്തുന്ന ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാം. IN തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണംനിരവധി നടപടികൾ നൽകിയിട്ടുണ്ട്:

• അഭിപ്രായം,
• ശാസിക്കുക,
• പിരിച്ചുവിടൽ.

അത്തരം നടപടികൾ ഏതെങ്കിലും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് ബാധകമാണ് (). കൂടാതെ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ വ്യക്തിഗത വിഭാഗങ്ങൾജീവനക്കാർ പ്രത്യേക നിയമങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 189). അത്തരം നിയമത്തിന്റെ നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഓർഗനൈസേഷന് ഒരു ചാർട്ടർ അല്ലെങ്കിൽ അച്ചടക്ക നയം ഉണ്ടെങ്കിൽ, അധിക പിഴകൾ രേഖ നൽകിയേക്കാം. ഒരു തൊഴിൽ വിവരണം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ലംഘനങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിന്, ഈ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കും.

പ്രത്യേകിച്ച്, ഒരു പ്രൊഫഷണൽ അത്ലറ്റിനെ അയോഗ്യനാക്കാൻ കഴിയും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 348.11). ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ഗുരുതരമായ ലംഘനത്തിന് ഒരു അധ്യാപകനെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 പ്രകാരം മാത്രമല്ല, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 336 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നു. ഒരു ഉദ്യോഗസ്ഥൻ തന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്. ചില കേസുകളിൽ, നിയമലംഘകന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി ക്രിമിനൽ കുറ്റമായി യോഗ്യമാണ്. അശ്രദ്ധയ്ക്ക് പിഴ, തൊഴിൽ, അറസ്റ്റ് അല്ലെങ്കിൽ തടവ് എന്നിവ ശിക്ഷാർഹമാണ് - സാഹചര്യങ്ങളെയും അനന്തരഫലങ്ങളുടെ തീവ്രതയെയും ആശ്രയിച്ച്.

ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ, ഒരിക്കൽ സംഭവിച്ചാൽ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ അനുചിതമായി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആളുകളെ പുറത്താക്കില്ല. ആദ്യത്തേതിന് ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ അത് ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, സമാനമായ ലംഘനം ആവർത്തിക്കുന്നതിനാൽ പിരിച്ചുവിടാൻ കമ്പനിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നാൽ ഗുരുതരമായ ലംഘനത്തിന് നിങ്ങളെ പുറത്താക്കുന്നു, അത് ഒറ്റത്തവണ ലംഘനമാണെങ്കിലും.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സ്ഥാപനം ഒരു ശാഖയുടെ തലവനുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ക്ലോസ് 10, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81). കമ്പനി വളപ്പിൽ മണിക്കൂറുകൾക്ക് ശേഷം കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കൊപ്പം മദ്യം കഴിച്ചു. കടുത്ത ലഹരിയിൽ, ജീവനക്കാരൻ ജനക്കൂട്ടത്തെ വിട്ടുപോയി, അവരിൽ ഒരാൾ പിന്നീട് മരിച്ചു. ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവൃത്തിയാണ് അപകടമുണ്ടാക്കിയതെന്ന് കമ്പനി കണ്ടെത്തി. പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ അവകാശവാദം തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ കോടതികൾ വിസമ്മതിച്ചു ().

ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനം തെളിയിക്കണം

ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിനോ അവ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടാനോ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്ന നടപടികൾ നിരവധി ഘടകങ്ങളുടെ സംയോജനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. ജീവനക്കാരൻ തെറ്റ് ചെയ്തതിന്റെ കാരണങ്ങൾ.
2. ലംഘനത്തിന്റെ ജീവികൾ.
3. അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ.

എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്നും അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എത്രത്തോളം ഗുരുതരമാകുമെന്നും തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കമ്പനി കണ്ടെത്തണം. കുറ്റവാളിക്ക് ഒരു ശിക്ഷ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ ഇത് ആവശ്യമായ ഘട്ടമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193). ഉദാഹരണത്തിന്, ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനം ചെറുതാണെങ്കിൽ, ഇത് ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാനുള്ള ഒരു കാരണമല്ല. അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു തെറ്റായിരിക്കും; കമ്പനിയുടെ തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് കഴിയും. പിഴ ശിക്ഷ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന് ആനുപാതികമല്ലെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തുകയും ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുക മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായി നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യും.

ഔദ്യോഗിക കൃത്യനിർവ്വഹണം അനുചിതമായി നിർവ്വഹിച്ചതിന് അന്യായമായ പിരിച്ചുവിടൽ കോടതി റദ്ദാക്കി

കോടതി ജീവനക്കാരിയെ അവളുടെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയും നിർബന്ധിത അസാന്നിധ്യത്തിന് ശരാശരി ശമ്പളം വീണ്ടെടുക്കുകയും ചെയ്തു. ജോലി ഡ്യൂട്ടി തുടർച്ചയായി ലംഘിച്ചതിന് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടു. അവളുടെ ഓഫീസിൽ അവർ എഴുതിത്തള്ളാത്ത ഒരു സാധനം കണ്ടെത്തി, അത് ചെയ്യേണ്ടതായിരുന്നു. ഇതിന്റെ പേരിൽ ഇവരെ ശാസിച്ചു. കടയിൽ നിന്ന് കാലഹരണപ്പെട്ട ചരക്ക് നീക്കം ചെയ്തെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിൽ അവൾ പരാജയപ്പെട്ടു. ഇത് ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനമാണെന്ന് കമ്പനി കണക്കാക്കുകയും ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്തു.

തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാകുന്ന നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചതായി കോടതി കണ്ടെത്തി:

1. നിയമലംഘനം നടന്ന സമയത്ത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരാത്ത നിർദ്ദേശങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിന് ജീവനക്കാരനെ കമ്പനി പിരിച്ചുവിട്ടു.
2. ജീവനക്കാരൻ ജീവനക്കാരുടെ മേൽനോട്ടം വഹിച്ചു, പക്ഷേ അവൾ ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ടു, നേരിട്ടുള്ള കുറ്റവാളികളെ നിയമത്തിന് മുന്നിൽ കൊണ്ടുവന്നില്ല.
3. നിയമലംഘനത്തിന്റെ തെളിവുകൾ കമ്പനി കോടതിയിൽ ഹാജരാക്കിയില്ല.

ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതായി കമ്പനി സ്ഥിരീകരിക്കാത്തതിനാൽ കോടതി ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായി വിധിച്ചു.

ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് നിങ്ങൾ ശിക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നടപടിക്രമം പിന്തുടരുക

മതിയായ കാരണമില്ലാതെ, മനഃപൂർവമോ അശ്രദ്ധമൂലമോ ഒരു ലംഘനം നടത്തിയാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം അനുചിതമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനം, 2004 മാർച്ച് 17 ലെ പ്രമേയം നമ്പർ 2 ൽ, ലംഘനങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരൻ ഉത്തരവാദികളായിരിക്കുമെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചു:

• നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ;
• ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ബാധ്യതകൾ;
• ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ;
• ജോലി വിവരണങ്ങൾ;
• കമ്പനിക്ക് ബാധകമായ നിയന്ത്രണങ്ങൾ;
• തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവുകൾ;
• സാങ്കേതിക നിയമങ്ങൾ മുതലായവ (പ്രമേയം നമ്പർ 2).

നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിന്, കമ്പനി ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റബോധവും മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളും സ്ഥാപിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതിനാൽ, ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന് പ്രോസിക്യൂഷൻ അന്വേഷണത്തിന് ശേഷം മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.

പൊതുവായ അൽഗോരിതം ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

1. ലംഘനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിച്ചതായി പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു പ്രമാണം വരയ്ക്കുക.
2. ഒരു വിചാരണയ്ക്ക് ഉത്തരവിടുക. ഒരു കമ്മീഷനെയോ ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട വ്യക്തികളെയോ നിയമിക്കുക. ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു പ്രമാണം സൃഷ്ടിക്കുക.
3. അന്വേഷണത്തിൽ വെളിവായ വസ്തുതകൾ പഠിക്കുക. തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ ശ്രദ്ധിക്കുക. ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ചുമതലകൾ ലംഘിക്കാൻ നിർബന്ധിതനാകാം, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന് അവൻ ഉത്തരവാദിത്തം വഹിക്കരുത്. ഒരു ന്യായമായ കാരണം അവഗണിക്കാൻ കഴിയില്ല. കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളും വിലയിരുത്തുക.
4. രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കുക. ജീവനക്കാരൻ അത് നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, നിരസിച്ച ഒരു പ്രസ്താവന തയ്യാറാക്കുക.
5. എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു പെനാൽറ്റി തിരഞ്ഞെടുക്കുക.