തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എപ്പോഴാണ് അനുവദനീയമായത്?

ഒരുപക്ഷേ എല്ലാവർക്കും അവരുടെ ജീവിതത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നേരിടേണ്ടിവരും. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടാനുസരണം വിടുക, കൂടാതെ പോലും വലിയ ശമ്പളം- ആവേശകരവും എന്നാൽ മനോഹരവുമായ ഘട്ടമാണെങ്കിലും: എല്ലാം മുന്നിലാണ്, വിശാലമായ സാധ്യതകൾ, രസകരമായ പരിചയക്കാർ, പുതിയ ജോലി. എന്നാൽ ബന്ധം വേർപെടുത്തിയ വ്യക്തിക്ക് എങ്ങനെ തോന്നുന്നു, എന്തിനും അവനെ കുറ്റപ്പെടുത്താതെ? ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും അറിയുക, ലേബർ കോഡിൻ്റെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങളിൽ പ്രാവീണ്യം നേടുക - ഈ വിഷയത്തിലെ സാക്ഷരത നിങ്ങളെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സമയങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകാൻ അനുവദിക്കും, ഇതിൽ നിന്ന് ലഭിക്കുന്നത്, ഭൗതിക നേട്ടമല്ലെങ്കിൽ, കുറഞ്ഞത് നല്ല ജീവിതാനുഭവമെങ്കിലും.

തൊഴിലുടമ ആരംഭിച്ച പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ ആവശ്യകതകളും സൂക്ഷ്മതകളും

ലേബർ ബന്ധങ്ങൾ രണ്ട് വഴികളുള്ള പ്രക്രിയയാണ്, അതനുസരിച്ച്, പരസ്പര ബാധ്യതകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു കക്ഷി അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്ന് ആരംഭിക്കാം, ഇത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 77 പ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനും കക്ഷികൾക്ക് സമ്മതിക്കാനും കഴിയും പരസ്പര സമ്മതം, ഇത് കോഡിൻ്റെ ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗമാണ്.

നമ്മൾ പൊതുവായതിൽ നിന്ന് നിർദ്ദിഷ്ടത്തിലേക്ക് പോകുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള എല്ലാ കാരണങ്ങളും, പൊതുവേ പറഞ്ഞാൽ, 2 വിഭാഗങ്ങളായി തരം തിരിക്കാം:

• ലക്ഷ്യം, കക്ഷികളുടെ ഇച്ഛയെ ആശ്രയിക്കാത്തവ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് ലിക്വിഡേഷൻ, സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധി അല്ലെങ്കിൽ ഉടമയുടെ മാറ്റം കാരണം ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്;
• ആത്മനിഷ്ഠമായത് - ഒരു വ്യക്തിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കഴിവുകൾ, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ബന്ധം എന്നിവയാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നവ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു നിശ്ചിത ശമ്പളത്തിനോ എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജുമെൻ്റിലോ ഇനി ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്തപ്പോൾ പിരിച്ചുവിടലാണ് ഇവിടെ ഒരു ഉദാഹരണം. അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരൻ കമ്പനിക്ക് പ്രയോജനം ചെയ്യുന്നില്ലെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നു.

എന്നാൽ ആദ്യത്തെയോ രണ്ടാമത്തെയോ വിഭാഗങ്ങൾക്ക് പ്രശ്നത്തിൻ്റെ ഔപചാരിക വശത്ത് യാതൊരു സ്വാധീനവുമില്ല: കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് വിശദാംശങ്ങളുള്ള ഒരൊറ്റ നടപടിക്രമം അനുസരിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നടക്കുന്നു. ഇവിടെ, മിക്കവാറും, നമുക്ക് ഒരു വൈകാരികതയെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാം: വേർപിരിയൽ സമയത്ത് സുഖപ്രദമായ അല്ലെങ്കിൽ സമ്മർദ്ദകരമായ സാഹചര്യം. എന്നാൽ മെറ്റീരിയൽ ഘടകത്തെക്കുറിച്ച് മറക്കരുത്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു വ്യക്തിയെ പുറത്താക്കിയാൽ സ്വന്തം സംരംഭം, എന്നാൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം, ഇത് നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ കഴിവില്ലായ്മ കാരണം കമ്പനിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ, കോർപ്പറേറ്റ് ആവശ്യകതകൾ ലംഘിക്കുകയോ എൻ്റർപ്രൈസസിന് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുകയോ ചെയ്താൽ, അവനുമായുള്ള കരാർ സ്റ്റാൻഡേർഡ് പേയ്‌മെൻ്റുകളോടെയും ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ പിഴകളോടെയും മാത്രമേ അവസാനിപ്പിക്കൂ.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ വസ്തുനിഷ്ഠവും ആത്മനിഷ്ഠവുമായ കാരണങ്ങൾ നോക്കാം.

ഞങ്ങൾ ലേഖനം പ്രകാരം ലേഖനം കണക്കാക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത്തരം 11 അടിസ്ഥാനങ്ങൾ മാത്രമേ ഉള്ളൂ - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 പ്രകാരം, അവയിൽ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമായ കാരണങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, ചില വിഭാഗങ്ങൾക്ക് മാത്രം ബാധകമാണ്.കൂടാതെ, ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 71-ൽ ഒരു അടിസ്ഥാനം കൂടി നൽകിയിട്ടുണ്ട്: ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഒരാളെ നിയമിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുക.

തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പ്രധാന കാരണങ്ങൾ: കുറയ്ക്കൽ, ലിക്വിഡേഷൻ, "ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ"

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള 6 പ്രധാന പോയിൻ്റുകൾ

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള എല്ലാ പ്രധാന കാരണങ്ങളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ൽ കേന്ദ്രീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന എല്ലാ വിഭാഗങ്ങളിലും ഏറ്റവും വിപുലമായത് എൺപത്തിയൊന്നാം ലേഖനമാണെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഇത് യുക്തിസഹമാണ്, കാരണം വസ്തുനിഷ്ഠവും ആത്മനിഷ്ഠവുമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കരാർ ബാധ്യതകൾ റദ്ദാക്കാൻ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിന് അവസരം നൽകുന്ന നിരവധി കാരണങ്ങളാൽ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിയമാനുസൃതമായ ഓപ്ഷനുകൾ എന്തൊക്കെയാണെന്ന് നമുക്ക് നോക്കാം, ഈ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും എന്ത് പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് വശങ്ങൾ കാണാൻ കഴിയും.

ഒരു കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ ആണ് നഷ്ടപരിഹാരം എങ്ങനെ നൽകണം എന്നതിൻ്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണം

ജീവനക്കാരൻ്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ൻ്റെ ആദ്യ ഖണ്ഡികയിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു. "ലിക്വിഡേഷൻ" എന്ന ആശയത്തിൽ ഒരു കമ്പനിയുടെ പൂർണ്ണമായ അടച്ചുപൂട്ടൽ, ലൈസൻസ് റദ്ദാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനുള്ള സാധ്യതയില്ലാതെ ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ്റെ പാപ്പരത്വം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു എന്നത് ഇവിടെ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. തൽഫലമായി, എല്ലാ ജീവനക്കാരും, സ്ഥാനവും കഴിവുകളും പരിഗണിക്കാതെ, ജോലിയിൽ നിന്ന് മോചിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ്റെ ഫലമാണിത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കമ്പനിക്കോ സ്വകാര്യ സംരംഭകനോ അതിൻ്റെ നിയമപരമായ പദവി നഷ്ടപ്പെടുകയും അതിൻ്റെ ജോലി പൂർണ്ണമായും അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു എൽഎൽസിയും ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകനും അടയ്ക്കുന്നതിന് നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ടാകാം, അതേസമയം ലിക്വിഡേഷൻ്റെ അടിസ്ഥാനം എൻ്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെ ബാധിക്കില്ല, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ സമ്പൂർണ്ണ വിരാമത്തിൻ്റെ വസ്തുത പ്രധാനമാണ്.

ഔപചാരികമായ അവസാനിപ്പിക്കൽ പ്രക്രിയ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യുമ്പോൾ അത് ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

1. സ്ഥാപനത്തെ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, ഉടമകളുടെ തീരുമാനം, ഒരു കോടതി വിധി, ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ്റെ അടച്ചുപൂട്ടൽ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയും. കമ്പനി നൽകേണ്ട ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകൾ അടച്ചുപൂട്ടൽ അറിയിപ്പാണ്, അത് ഫെഡറൽ ടാക്സ് സർവീസിലേക്കും സോഷ്യൽ ഫണ്ടുകളിലേക്കും (PFR, സോഷ്യൽ ഫണ്ട്), ട്രേഡ് യൂണിയൻ (എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഉണ്ടെങ്കിൽ), തൊഴിൽ സേവനത്തിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നു. , അതുപോലെ ക്ലോസിംഗ് എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ കടക്കാർക്കും മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു. സമാഹരിച്ചത് ലിക്വിഡേഷൻ ബാലൻസ്കണക്കുകൂട്ടലുകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു: ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു, രണ്ടാമതായി - കടക്കാരുടെ.

   ഒരു കമ്പനിയെ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ആദ്യ ഘട്ടം കൃത്യമായ തീയതി വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിക്കുക എന്നതാണ്

2. ലിക്വിഡേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു തീരുമാനം എടുത്ത ഉടൻ (അല്ലെങ്കിൽ പാപ്പരത്തത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കോടതി തീരുമാനം എടുത്താൽ), എൻ്റർപ്രൈസസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും അവരുടെ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് കുറഞ്ഞത് 2 മാസം മുമ്പെങ്കിലും അറിയിക്കണം. ഒരു ഔദ്യോഗിക അറിയിപ്പിൻ്റെ സഹായത്തോടെയാണ് ഇത് ചെയ്യുന്നത്, അത് പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത മെയിൽ വഴിയോ അല്ലെങ്കിൽ നേരിട്ട് കൈമാറുകയോ ചെയ്യുന്നു. അതേസമയം, രേഖ വായിച്ചതായി ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു രസീത് എടുക്കുന്നു.

   ഇവൻ്റ് നടക്കുന്നതിന് 2 മാസം മുമ്പ് ലിക്വിഡേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള അറിയിപ്പ് വ്യക്തിക്ക് നൽകണം.

3. നിർത്തലാക്കാനുള്ള ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. തൊഴിൽ കരാർആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81, ഒന്നാം ഭാഗം. ഒരു ലിക്വിഡേഷൻ ഓർഡർ, ഒരു പ്രോട്ടോക്കോൾ, ഒരു ജുഡീഷ്യൽ അതോറിറ്റിയുടെ തീരുമാനം, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരൻ്റെ അറിയിപ്പ്, ഓഫർ ചെയ്ത സ്ഥാനം നിരസിക്കുക എന്നിവയാണ് ഇതിൻ്റെ ഔദ്യോഗിക കാരണങ്ങൾ.

   റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81, ഭാഗം ഒന്ന്, ക്ലോസ് 1 പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്, അടിസ്ഥാനം ഔദ്യോഗിക ലിക്വിഡേഷൻ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന പ്രമാണത്തിൻ്റെ നമ്പറും തീയതിയും സൂചിപ്പിക്കണം.

4. നിയമം അനുസരിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും നൽകണം നിർബന്ധിത പേയ്മെൻ്റുകൾ, ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:
   
5. ഇതുകൂടാതെ, ഒന്ന് മുതൽ മൂന്ന് മാസം വരെയുള്ള കാലയളവിലെ വരുമാന തുകയിൽ ഒരു അധിക നഷ്ടപരിഹാര ആനുകൂല്യമുണ്ട്, അതിൽ ഉൾപ്പെടാം:
   

തൽഫലമായി: ഒരു കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷനും ജീവനക്കാരുടെ കുറവും കാരണം പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് 3 ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം അധികമായി "സമ്പാദിക്കാൻ" കഴിയും. ഈ രീതിയിൽ, ജോലിയില്ലാത്തതിൻ്റെ പ്രയാസകരമായ കാലഘട്ടത്തിൽ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനെ സംസ്ഥാനം പിന്തുണയ്ക്കുന്നു. ഈ കാലയളവിനുശേഷം, വ്യക്തി ഒന്നുകിൽ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ തുടർന്നും സ്വീകരിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നു.

രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൽ മാത്രം നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്ന ചില വിഭാഗങ്ങളുണ്ട്, എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും മുഴുവൻ വേതന വേതനവും ലഭിക്കില്ലെന്ന് ഇവിടെ വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

• പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾ;
• സീസണൽ തൊഴിലാളികൾ;
• ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിന് കീഴിൽ നിയമിച്ച ജീവനക്കാർ (രണ്ട് മാസം വരെ).

ലിക്വിഡേഷനും സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ സമയത്തും ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം വിജ്ഞാപനത്തിൻ്റെയും പേയ്മെൻ്റുകളുടെയും കാര്യത്തിൽ സമാനമാണെന്ന് കണക്കിലെടുക്കണം. മാത്രമല്ല, മുകളിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഇനിപ്പറയുന്ന ക്രമത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വരാനിരിക്കുന്ന ലിക്വിഡേഷനെ (ഒപ്പം കുറയ്ക്കലും) അവരെ അറിയിക്കുന്നു:

• പാർട്ട് ടൈം, സീസണൽ ജീവനക്കാർ - ഇവൻ്റിന് 7 ദിവസം മുമ്പ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 296);
• നിർബന്ധിതർ (അറുപത് ദിവസം വരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിട്ടുള്ള തൊഴിലാളികൾ) ലിക്വിഡേഷന് (കുറയ്ക്കൽ) മുമ്പായി കുറഞ്ഞത് 3 ദിവസമെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിക്കുന്നു.

ഒരു വ്യക്തിക്ക് പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം ഒരേസമയം ആദ്യത്തെ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തെയും മൂന്നാമത്തെയും പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്കായി അവൻ തൻ്റെ മുൻ തൊഴിലുടമയെ ബന്ധപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്, ഇതിനായി അവൻ നൽകണം:

• തൊഴിൽ സേവനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, അത് രജിസ്ട്രേഷൻ തീയതി സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു;
• വർക്ക് ബുക്ക്, അതിൽ അവസാന എൻട്രി അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു - ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ.

ലിക്വിഡേഷനും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കുറയ്ക്കുന്നതും ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവ്, നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സൂചിപ്പിക്കുന്നു: ലേബർ റെക്കോർഡിൽ ഒരു പ്രവേശനത്തിൻ്റെ അഭാവവും സെൻട്രൽ ലേബർ ഓഫീസിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത തീയതിയും

ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 (ലിക്വിഡേഷൻ) ൻ്റെ ആദ്യ ഖണ്ഡികയായി പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും സൂക്ഷ്മതകളും ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, എല്ലാം യുക്തിസഹമാണ്:

• തൊഴിലുടമ മുഴുവൻ ജീവനക്കാരെയും പുറത്താക്കുന്നു;
• ജീവനക്കാരുടെ മുൻഗണനാ വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ, പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമാണ്, കൂടാതെ, സ്വാഭാവികമായും, കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല: വ്യക്തി അവധിയിലാണോ, അസുഖ അവധിയിലാണോ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ മറ്റ് മുൻഗണനകളാണോ;
• പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളം മുതൽ മൂന്ന് മാസം വരെ പ്രതിഫലം ലഭിക്കും;
• അതനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം മുപ്പത് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒരാൾക്ക് അസുഖം വന്നാൽ, അയാൾക്ക് വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കില്ല (ഇത് നഷ്ടപരിഹാരം വഴി നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും).

എല്ലാ കാരണങ്ങളാലും ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ ആവശ്യകതയും സ്റ്റാൻഡേർഡ് കണക്കുകൂട്ടൽ പാക്കേജും നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്: പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം നൽകാനുള്ള പണത്തിനായി വരാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് പിന്നീട് അദ്ദേഹത്തിന് നൽകപ്പെടും. ആദ്യ അഭ്യർത്ഥന. അപേക്ഷയ്ക്ക് ശേഷം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇത് ചെയ്യുന്നതിന് 1 ദിവസം നൽകിയിരിക്കുന്നു.

01/05/2004 ലെ Goskomstat റെസല്യൂഷൻ നമ്പർ 1 ൻ്റെ ആവശ്യകതകൾക്കനുസൃതമായി ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളിലെ വേതനം കണക്കാക്കുന്നു. അതിൻ്റെ പേയ്‌മെൻ്റ് കമ്പനിയുടെ ക്യാഷ് ഡെസ്കിൽ പണമായി അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ബാങ്ക് കാർഡിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്താണ് നടത്തുന്നത്.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിന് നല്ല കാരണങ്ങൾ ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ലൈസൻസ് കാലഹരണപ്പെട്ടതുകൊണ്ടോ അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ്സ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതുകൊണ്ടോ ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ്റെ അടച്ചുപൂട്ടൽ സംഭവിക്കാം.

ഫൗണ്ടേഷൻ നമ്പർ 2 ൻ്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ - സ്റ്റാഫിലും എണ്ണത്തിലും കുറവ്

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ലെ ഭാഗം നമ്പർ 2 നിയന്ത്രിത രണ്ടാമത്തെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ അടിസ്ഥാനം, ജീവനക്കാരുടെയും (അല്ലെങ്കിൽ) ഹെഡ്കൗണ്ടിൻ്റെയും കുറവ് ആണ്.

ഇവിടെ രണ്ട് ആശയങ്ങൾ വേർതിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - യൂണിറ്റ് റിഡക്ഷൻ, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിന്ന് ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനം നീക്കം ചെയ്യുമ്പോൾ, കൂടാതെ പേഴ്സണൽ റിഡക്ഷൻ, എപ്പോൾ സംഘടനാ ഘടനഅതേപടി തുടരുന്നു, പക്ഷേ ആളുകളുടെ എണ്ണം കുറയുന്നു. ചട്ടം പോലെ, സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, ഒന്നും രണ്ടും ഓപ്ഷനുകൾ ഒരുമിച്ച് എടുക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്: രണ്ട് ഫ്ലവർ സ്റ്റാളുകൾ സ്വന്തമാക്കുകയും കൊറിയർ വാഹനം ഉപയോഗിച്ച് അവളുടെ വീട്ടിലേക്ക് പൂക്കൾ എത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു സംരംഭകന്, അതനുസരിച്ച്, അവളുടെ സ്റ്റാഫിൽ നാല് വിൽപ്പനക്കാരും ഡ്രൈവർമാരും ഉണ്ട്. അവൾ, ഒരു പോയിൻ്റ് അവസാനിപ്പിച്ച്, ഒന്നോ രണ്ടോ വിൽപ്പനക്കാരെ പുറത്താക്കിയാൽ, ഇത് എണ്ണത്തിൽ കുറവായിരിക്കും (സ്ഥാനങ്ങൾ നിലനിൽക്കും), എന്നാൽ അവൾ ഡ്രൈവറെ പിരിച്ചുവിടാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇത് രണ്ട് എണ്ണത്തിലും കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു രൂപമായിരിക്കും. സ്റ്റാഫ്.

ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ലെ ക്ലോസ് 2 പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഔപചാരിക നടപടിക്രമം ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് ഒരു കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷനുമായി സാമ്യമുള്ളതല്ല. അതിനാൽ, ആദ്യ സാഹചര്യത്തിന് സമാനമാണ്:

• പിരിച്ചുവിടുന്ന ജീവനക്കാരനെ ആസന്നമായ പിരിച്ചുവിടലിന് 2 മാസം മുമ്പ് അറിയിക്കണം;
• കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തെയും ട്രേഡ് യൂണിയനെയും അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്;
• എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാരവും സാധുവായി തുടരുന്നു, അതായത്, ഒരു വ്യക്തിക്ക് മൂന്ന് ശരാശരി ശമ്പളം വരെ ലഭിക്കും.

എന്നാൽ ഈ ഓപ്ഷനിൽ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് അടച്ചുപൂട്ടുന്നതിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തെ വേർതിരിക്കുന്ന സുപ്രധാന പോയിൻ്റുകളുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്:

1. ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരുടെ നിലയും (അല്ലെങ്കിൽ) ഹെഡ്കൗണ്ടും കുറയ്ക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കണം. കാരണങ്ങൾ (ചുരുക്കത്തിൽ), സമയപരിധികൾ, നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനങ്ങൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു (ലിസ്റ്റ് വിശകലനം ചെയ്തതിന് ശേഷം ഇത് ചെയ്യാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു: ആരെയാണ് വെട്ടിക്കുറയ്ക്കാൻ കഴിയുക, ആർക്കൊക്കെ കഴിയില്ല).

   ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ ആദ്യ ക്രമത്തിൽ, കാരണം, കാലയളവ്, സ്ഥാനങ്ങൾ എന്നിവ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടവരുടെ നിർദ്ദിഷ്ട പേരുകളും സൂചിപ്പിക്കാം.

2. സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ ക്രമീകരിക്കുക (ഇത് ക്രമത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക).

   മിക്ക കേസുകളിലും, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ കുറയ്ക്കുന്നതിനും ഭേദഗതി ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള ഓർഡർ ഒരു പ്രമാണമായി സംയോജിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, കാരണം പിരിച്ചുവിടലിന് ഉത്തരവാദികളായ വ്യക്തികൾ സാധാരണയായി സമാനമാണ്.

3. പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പിനൊപ്പം, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരു സ്ഥാനം നൽകണം (ഇത് താഴ്ന്ന റാങ്കിംഗും കുറഞ്ഞ ശമ്പളവും ഉള്ള സ്ഥാനമാണെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു). പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിഗത ഒപ്പിന് കീഴിലാണ് പ്രമാണം നൽകുന്നത്. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് നികത്താൻ കഴിയുന്ന ഒഴിവുകളൊന്നും എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഇല്ലെങ്കിൽ, ഇത് പേപ്പറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ വ്യക്തിയെ പിരിച്ചുവിടുന്ന തീയതിക്ക് മുമ്പ് ഒരു സ്വതന്ത്ര സ്റ്റാഫ് സ്ഥാനം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, അത് അദ്ദേഹത്തിന് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമെന്ന സൂചനയോടെയാണ്.

   പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ അറിയിപ്പ് ഫോമിൽ അയാൾക്ക് നികത്താൻ കഴിയുന്ന ഒഴിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം

4. നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് ഒരു വിസമ്മതം ലഭിച്ചതിനുശേഷം മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കാൻ കഴിയൂ.

   റിഡൻഡൻസി കാരണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 2 വ്യക്തമാക്കുന്നു: കാരണങ്ങൾ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു: സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ, അറിയിപ്പിൻ്റെ നമ്പറും തീയതിയും, വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലിയുടെ നിരസനം

ഇവിടെയുള്ള എച്ച്ആർ ഓഫീസർ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ തൻ്റെ സ്ഥാനം (കോഡ്) നിലനിർത്താൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൂർ അവകാശം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന കാര്യം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ ആവശ്യകത പ്രസ്താവിക്കുന്നത്, ഒന്നാമതായി, താഴ്ന്ന യോഗ്യതകളും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുമുള്ള ജീവനക്കാർ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയരായിരിക്കണം, കൂടാതെ "തർക്കമുള്ള" ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾ രേഖപ്പെടുത്തണം (അവരുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ അല്ലെങ്കിൽ സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നുള്ള മെമ്മോകൾ, താങ്ക്സ്ഗിവിംഗ് കത്തുകൾ, പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ മുതലായവ).

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണമോ "ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം" ആരെയാണ് പുറത്താക്കാൻ കഴിയാത്തത്

ഇക്കാര്യത്തിൽ മറ്റൊരു പ്രധാന കാര്യം കൂടിയുണ്ട്: ജീവനക്കാരുടെ / നമ്പറുകളിലെ കുറവ്, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ബാധ്യതകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ, ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസാധ്യമാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നിരോധിക്കുന്നു:

• അസുഖ അവധിയിലോ അവധിയിലോ ഉള്ള എല്ലാവരുമായും;
• അസുഖം മൂലം തുടർച്ചയായി നാല് മാസത്തിലേറെയായി ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ;
• മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികൾക്ക് പ്രസവാവധിയിൽ കഴിയുന്ന ഗർഭിണികളായ പെൺകുട്ടികളോടും യുവ അമ്മമാരോടും;
• അവരുടെ സംരക്ഷണയിൽ ഒരു വികലാംഗ കുട്ടിയുണ്ട്;
• അവിവാഹിതരായ അമ്മമാരോടൊപ്പം;
• ഒരു കൂട്ടായ കരാർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ ഒരു വർക്ക് ഗ്രൂപ്പിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പങ്കാളിത്തം, സ്ട്രൈക്കിംഗ് ജീവനക്കാരൻ മുതലായവ പോലുള്ള പ്രത്യേക കേസുകൾ.

ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ൻ്റെ രണ്ടാമത്തെ ഖണ്ഡികയുടെ കാര്യത്തിൽ, ഓർമ്മിക്കുക: ഘടനയിൽ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ സ്റ്റാഫിംഗ് യൂണിറ്റുകൾപാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യപ്പെടുന്നിടത്ത്, ഈ സ്ഥാനങ്ങൾ ഒഴിഞ്ഞുകിടക്കുന്നതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയരായ ജീവനക്കാർക്ക് അവ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അല്ലാത്തപക്ഷം, വ്യവഹാരങ്ങളും തനിക്ക് അനുകൂലമല്ലാത്ത തീരുമാനങ്ങളും ഒഴിവാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും.

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കണക്കിലെടുക്കേണ്ട മറ്റൊരു കാര്യം, ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് നിരവധി സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ നിന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, മുൻഗണന നൽകാൻ ലേബർ കോഡ് ബാധ്യസ്ഥമാണ്:

• ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ കുടുംബത്തിന് 2 (അല്ലെങ്കിൽ കൂടുതൽ) കുട്ടികളുണ്ടെങ്കിൽ;
• ആശ്രിതർ ഉള്ളവരും അവർ മാത്രം കുടുംബത്തിന് വേണ്ടി കരുതുന്നവരുമായ വ്യക്തികൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഭാര്യ പ്രസവാവധിയിലാണ്);
• ഈ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ജോലി സംബന്ധമായ പരിക്കുകൾ ഏറ്റുവാങ്ങിയ ജീവനക്കാർ;
• എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ചെലവിൽ പഠിക്കുന്ന (അല്ലെങ്കിൽ ഇതിനകം വിപുലമായ പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയ) വ്യക്തികൾ.

ഇവിടെയും കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ സംഭവത്തിലും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാനാകുമെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക (2 മാസം കാത്തിരിക്കരുത്), എന്നാൽ ശേഷിക്കുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കിയ ജീവനക്കാരന് അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയാൽ മാത്രം. മാത്രമല്ല, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെയാണ് ഇത് രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്.

പിരിച്ചുവിടൽ ഓപ്ഷൻ നമ്പർ 3 - ഉടമയുടെ മാറ്റം

ഈ കാരണം, വളരെ സാധാരണമാണെങ്കിലും, ഒരു പ്രത്യേക കേസാണ്:

• ഈ ഓപ്ഷനിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് TOP മാനേജ്മെൻ്റുമായി മാത്രം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു: ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഡയറക്ടർമാർ, അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ് "ലീവ്";
• ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തികൾക്ക് 3-6 മാസത്തേക്ക് വർദ്ധിച്ച നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും (ഇതെല്ലാം തൊഴിലുടമയുമായും ഉടമകളുമായും ഉള്ള കരാറിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു);
• ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വർക്ക് ബുക്ക് ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 (ആദ്യ ഭാഗത്തിൻ്റെ ക്ലോസ് 4) പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.

"ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ" പിരിച്ചുവിടൽ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കേസാണ്

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെ ഒരു അടിസ്ഥാന ബ്ലോക്ക് ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ൻ്റെ മൂന്നാമത്തെയും അഞ്ചാമത്തെയും ആറാമത്തെയും ഖണ്ഡികകളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു (നാലാമത്തെ ഖണ്ഡിക ഉടമയുടെ മാറ്റമാണ്, അത് മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു), "ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങളിൽ. അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ അടിസ്ഥാനങ്ങളിലെ പോയിൻ്റുകളുടെയും ഉപ പോയിൻ്റുകളുടെയും ഏതെങ്കിലും സൂചനകൾ പിന്നീട് ശമ്പളത്തെയും വ്യക്തിയുടെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെയും വളരെയധികം ബാധിക്കും. അതിനാൽ, അത്തരം കാരണങ്ങൾ ഇരുപക്ഷത്തിനും ഏറ്റവും വൈരുദ്ധ്യമുള്ളതും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതുമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

ഗ്രൗണ്ട് നമ്പർ 4 - അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ സങ്കീർണ്ണവും സമ്മർദപൂരിതവുമായ ലേഖനം - ഖണ്ഡിക നമ്പർ 3 ന് കീഴിൽ നമ്പർ 81 (അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ) - കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന കാരണം നിർവചിക്കുന്നു: ജോലിക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ അപര്യാപ്തതയും ചില പ്രൊഫഷണലുകളുടെ അഭാവവും. കഴിവുകൾ. ഇവിടെ പ്രധാന കാര്യം, തൊഴിൽ ദാതാവ് ആരംഭിച്ച സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ ഫലങ്ങളാൽ നോൺ-പാലിക്കൽ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കണം എന്നതാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവുകൾ വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, ട്രേഡ് യൂണിയൻ്റെ ഒരു പ്രതിനിധി സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷനിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം (എൻ്റർപ്രൈസസിൽ അത്തരമൊരു ഓർഗനൈസേഷൻ നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ) എന്ന വസ്തുതയും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്ത ജീവനക്കാരുടെ പൊതുവായ പട്ടികയ്ക്ക് പുറമേ, 1 വർഷമായി കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യാത്ത യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ഇവിടെ ചേർത്തു (ചില പ്രത്യേകതകൾക്ക്, ഉദാഹരണത്തിന്, അധ്യാപകർ, കാലയളവ് രണ്ട് വർഷമായി വർദ്ധിക്കുന്നു).

വിവരങ്ങൾക്ക്: "ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ" പിരിച്ചുവിടലിന് ശക്തമായ തെളിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, കോടതികളും ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റും, ചട്ടം പോലെ, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയുടെ പക്ഷം പിടിക്കുക. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എല്ലാ നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾക്കും അനുസൃതമായി നടത്തിയ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണലിസത്തിൻ്റെയും കഴിവുകളുടെയും സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ സംഗ്രഹം ഒരു പ്രത്യേക വിഷയത്തിൽ മറ്റ് ന്യായീകരണങ്ങൾക്കൊപ്പം വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു (മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ ആർഎഫ് സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ തീരുമാനത്തിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 31 ൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നത് പോലെ).

കൂടാതെ, ഈ കേസിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ചുമത്തിയിരിക്കുന്ന നിർബന്ധിത ആവശ്യകതകളിലൊന്ന് (സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ) തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് മറ്റൊരു ജോലി നൽകണം എന്നതാണ്. കൂടാതെ, ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ലെ ഒന്നാം ഖണ്ഡികയുടെ മൂന്നാം ഖണ്ഡിക പ്രകാരം ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, വ്യവഹാര സമയത്ത് പ്രതി ന്യായീകരണങ്ങളും തെളിവുകളും നൽകണം, അത് പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയെ തൻ്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായി മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. . അതായത്, നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവിനെക്കുറിച്ച് കമ്പനിക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള വിസമ്മതം ഉണ്ടായിരിക്കണം.

അനുസരണക്കേട് കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ തൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ന്യായീകരണമായും അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ആരോഗ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മെഡിക്കൽ വിലയിരുത്തൽ വർത്തിച്ചേക്കാം.

വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിനായുള്ള അപര്യാപ്തതയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള മിനി നിർദ്ദേശം ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

1. സർട്ടിഫിക്കേഷനായി ഒരു ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

   സർട്ടിഫിക്കേഷനായുള്ള ഓർഡർ കമ്മീഷൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യം, തീയതി, സമയം എന്നിവ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

2. ടെസ്റ്റ് വിജയിച്ചതിന് ശേഷം, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ്റെ നിഗമനം പിന്തുടരുന്നു, ഇത് ഒരു വ്യക്തിക്ക് തൻ്റെ ചുമതലകൾ കാര്യക്ഷമമായി നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുന്നതോ ചെയ്യാൻ കഴിയാത്തതോ ആയ പോയിൻ്റുകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

   സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ്റെ പ്രോട്ടോക്കോളിൽ ഒരു യോഗ്യതാ വിലയിരുത്തലും ശുപാർശകളും അടങ്ങിയിരിക്കണം

3. ഒരു ഗ്രൂപ്പ് മീറ്റിംഗിനെത്തുടർന്ന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ കഴിവുകളെക്കുറിച്ച് നെഗറ്റീവ് വിലയിരുത്തൽ നൽകിയാൽ, ഒരു അറ്റസ്റ്റേഷൻ ഷീറ്റ് വരയ്ക്കുന്നു, ഇത് കൊളീജിയൽ തീരുമാനത്തിൻ്റെ ഫലത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അത് പാലിക്കാത്തതിൽ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നു. ഈ ലേഖനം വിഷയം അംഗീകരിച്ചു, ഫലങ്ങളുമായി അദ്ദേഹത്തിന് പരിചയമുണ്ടെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

   സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പാസാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനും ഒപ്പ് വിരുദ്ധ സർട്ടിഫിക്കറ്റുമായി പരിചയപ്പെടുന്നു;

4. അടുത്തതായി, സ്ഥാനാർത്ഥിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ഒരു അറിയിപ്പ് വരയ്ക്കുന്നു. സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് നോട്ടീസിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല, കരാർ വരാനിരിക്കുന്ന അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റൊരു കാരണം സൂചിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ കമ്മീഷൻ പ്രോട്ടോക്കോളിൻ്റെ പ്രാരംഭ ഡാറ്റയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

   സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ്റെ നെഗറ്റീവ് പാസുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള അറിയിപ്പ്-ഓഫർ ഇതുപോലെ കാണപ്പെടാം

5. മേൽപ്പറഞ്ഞ എല്ലാ രേഖകളും കൂടാതെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മനുഷ്യൻ അംഗീകരിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി വിവരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം. അല്ലാത്തപക്ഷം, വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അനുസൃതമായി/അനുസരിക്കുന്നില്ലെന്ന് തെളിയിക്കുന്നത് പ്രശ്നമാകും. നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ടെംപ്ലേറ്റുകളും ഉള്ളടക്കവും വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം, എന്നാൽ നിരീക്ഷിക്കേണ്ട കാര്യം ജീവനക്കാരന് DI-യുമായി പരിചിതമായിരിക്കണം, വ്യക്തിയുടെ വിസ അതിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം.

   DI ജീവനക്കാരൻ അംഗീകരിച്ചിരിക്കണം, കൂടാതെ വ്യക്തി, ചുരുങ്ങിയത്, അത് അവൻ്റെ കൈകളിൽ പിടിക്കണം

6. ഒരു ജീവനക്കാരൻ തനിക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്ത മറ്റൊരു സ്ഥാനം നിരസിച്ചാൽ, ഒരു ഔദ്യോഗിക വിസമ്മതം നൽകണം.

   നിരസിക്കൽ അപേക്ഷ സൗജന്യ ഫോമിൽ എഴുതിയിരിക്കുന്നു, അടിസ്ഥാനം സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു (ക്ലോസ് 3, ഭാഗം 1, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81), തീയതിയും ഒപ്പും.

7. എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളും പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. വർക്ക് റെക്കോർഡിൽ അനുബന്ധമായ ഒരു എൻട്രി (ഞങ്ങൾ ചുരുക്കങ്ങളില്ലാതെ പൂർണ്ണമായി എഴുതുന്നു).

   കലയുടെ ഭാഗം ഒന്നിൻ്റെ ക്ലോസ് 3 പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വേണ്ടി. 81 (പൊരുത്തക്കേട്) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ലേഖനത്തെയും അടിസ്ഥാനത്തെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു - സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ്റെ തീരുമാനം

ഈ കേസിൽ പണമടയ്ക്കൽ സ്റ്റാൻഡേർഡാണ്: ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള ശമ്പളവും അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും എടുത്തിട്ടില്ല.

ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നിന്ന് വിലക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരുടെ മുകളിൽ പറഞ്ഞ എല്ലാ വിഭാഗങ്ങളുടെയും പട്ടിക ഇവിടെ സംരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81, ഖണ്ഡിക 5 - തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു വ്യക്തിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ 2 ലംഘനങ്ങളെങ്കിലും രേഖപ്പെടുത്തണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ (എന്നിരുന്നാലും, എല്ലായ്പ്പോഴും തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം), തൊഴിലുടമ എല്ലാ ഔപചാരികതകളും കർശനമായി പാലിക്കണം. ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81-ൻ്റെ അഞ്ചാം ഖണ്ഡികയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ, ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഉണ്ടെന്ന് വസ്തുതകൾ ആവശ്യമാണ് (), ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• പരാമർശം (വാക്കല്ല, എഴുത്തിൽ);
• ശാസിക്കുക (രേഖപ്പെടുത്തിയത്);
• ഉചിതമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

ഇക്കാരണത്താൽ ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു വ്യക്തിയുമായുള്ള ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ അയാൾ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം. അതായത്, എല്ലാ ദുരാചാരങ്ങളും രേഖപ്പെടുത്തണം, ഓരോ വസ്തുതയ്ക്കും അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾക്ക് സാക്ഷികൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം, ആ വ്യക്തി തൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റിയില്ല, കഴിവില്ലാത്തവനായിരുന്നു, ജോലിസ്ഥലത്ത് ഭരണകൂടമോ സുരക്ഷാ നിയമങ്ങളോ ലംഘിച്ചുവെന്ന് തെളിയിക്കപ്പെടണം. ഇത് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്; ഒരു ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്താൽ, എല്ലാം ജുഡീഷ്യൽ റെഗുലേറ്ററിന് നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ ലംഘനം കാരണം ഒരു വ്യക്തിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, രണ്ടാമത്തെ അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകിയതിന് ശേഷം (മൂന്നാമത്തേത്, മുതലായവ). മാത്രമല്ല, ഈ സമയം അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ചെലവഴിച്ച സമയം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല.

ഏത് വസ്തുതകളും രേഖകളും ലംഘനം സ്ഥിരീകരിക്കണം എന്ന ചോദ്യം നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം (അടിസ്ഥാനത്തിന് - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81, ക്ലോസ് 5):

1. ഒരു ലംഘനം രേഖപ്പെടുത്താൻ, തൊഴിലുടമയ്‌ക്ക് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് സാക്ഷികളെങ്കിലും ഒപ്പിട്ട തെറ്റായ പെരുമാറ്റ പ്രവൃത്തികൾ ഉപയോഗിക്കാം. ഇത് ജീവനക്കാരിൽ നിന്നും മാനേജ്‌മെൻ്റിൽ നിന്നുമുള്ള റിപ്പോർട്ടുകളായിരിക്കാം, പരിശോധനാ സാമഗ്രികൾ, ഓഡിറ്റ് ഫലങ്ങൾ മുതലായവ.

   ലംഘനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള റിപ്പോർട്ട് തീയതികളും വസ്‌തുതകളും സഹിതം നിർദ്ദിഷ്ടമായിരിക്കണം

2. ഈ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ട രണ്ടാമത്തെ ഘട്ടം, ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം സ്വീകരിക്കുക എന്നതാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 199). ഇതിനായി ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് രേഖാമൂലം നൽകേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഓർമ്മപ്പെടുത്തലുമായി ജീവനക്കാരനെ ബന്ധപ്പെടുന്നത് ഉചിതമാണ്, അതിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു അറിയിപ്പ് വരയ്ക്കാം: വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി, വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ അത് വിശദീകരിക്കുക; , ഇത് വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാനുള്ള വിസമ്മതമായി കണക്കാക്കും.
3. ഒരു പൗരൻ വിജ്ഞാപനത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു (വീണ്ടും, കുറഞ്ഞത് രണ്ട് സാക്ഷികളെങ്കിലും).

   ഏതെങ്കിലും പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന പ്രവൃത്തി (അറിയിപ്പ് ഉൾപ്പെടെ) ഏകദേശം അതേ രീതിയിൽ വരച്ചിരിക്കുന്നു

4. അടുത്ത ഘട്ടം ചെയ്ത ലംഘനങ്ങൾ പരിശോധിക്കണം, അത് ഒരു ആക്ടിലോ സേവനത്തിലോ രേഖപ്പെടുത്താം. ചട്ടം പോലെ, ഇത് ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ ആണ് ചെയ്യുന്നത്.
5. ഒരു ലംഘനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിനുള്ള അവസാന ഘട്ടം ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കാനുള്ള ഉത്തരവായിരിക്കണം. ഒരു വ്യക്തിയെ പുറത്താക്കാൻ, നിങ്ങൾക്ക് അത്തരം 2 രേഖകളെങ്കിലും ഉണ്ടായിരിക്കണം. അറിയുക: ജീവനക്കാരന് അഞ്ച് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ (വാരാന്ത്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ) ഓർഡർ പരിചിതമായിരിക്കണം.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന അവസാന രേഖ കുറ്റവാളിക്ക് അത് പരിചിതമായിരിക്കണം

രണ്ട് കക്ഷികളും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ: തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു അച്ചടക്ക ശാസനയും 1-2 ശാസനകളും നൽകാനും "ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ" (ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81-ൻ്റെ അഞ്ചാം ഖണ്ഡിക ഉൾപ്പെടെ) ഒരു വ്യക്തിയെ പിരിച്ചുവിടാനും കഴിയും. സ്വന്തം ആഗ്രഹപ്രകാരമാണ് രാജി. അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ പതിനാല് ദിവസത്തിന് ശേഷം മാത്രമേ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം അവസാനിക്കുകയുള്ളൂ എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് നിയമനിർമ്മാണം ഈ ഓപ്ഷനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്. ഈ കാലയളവിൽ നടത്തിയ ലംഘനങ്ങളെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആയി തരംതിരിക്കുകയും "ലേഖനം" പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യും.

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾക്കനുസൃതമായി പേപ്പർവർക്കുകളും കണക്കുകൂട്ടലുകളും ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് രീതിയിലാണ് നടത്തുന്നത്.

ഒറ്റത്തവണ ഗുരുതരമായ ലംഘനം - ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ലെ ഖണ്ഡിക നമ്പർ 6

ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, ജോലിസ്ഥലത്തെ മദ്യം, വ്യാപാര രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ - ഇവയും മറ്റ് ചില കാരണങ്ങളും കുറഞ്ഞത് ഒരു ലംഘനത്തിൻ്റെ വസ്തുത സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ ഉടൻ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകുന്നു.

ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81, ഖണ്ഡിക 6, ഉപഖണ്ഡികകൾ a - e ൻ്റെ പ്രയോഗത്തിൽ തൊഴിൽ നിയമം ഉപയോഗിക്കുന്ന നിബന്ധനകൾ നമുക്ക് മനസ്സിലാക്കാം.

1. മതിയായ കാരണമില്ലാതെ നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അതേ ദിവസം തന്നെ "ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ" ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. വസ്തുത സ്റ്റാൻഡേർഡ് രീതിയിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്: ജീവനക്കാരൻ ഹാജരായില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി അല്ലെങ്കിൽ റിപ്പോർട്ട് - വിശദീകരണ കത്ത്നിയമലംഘകൻ - വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ - ആ വ്യക്തി തൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിന് വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ച ഒരു ആക്റ്റ് റെക്കോർഡിംഗ് - കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ഉത്തരവ്. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമായി കണക്കാക്കും. എന്നാൽ ഈ ഓപ്ഷനിൽ, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനോ സഹകരണം തുടരുന്നതിനോ തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിന് ഹാജരാകാത്ത തീയതി മുതൽ 1 മാസത്തെ കാലയളവ് ഓർഗനൈസേഷനുണ്ട്. തീർച്ചയായും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വ്യക്തിക്ക് തൻ്റെ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നു, അനുവദിച്ച അവധി ദിവസങ്ങൾ, മറ്റ് നഷ്ടപരിഹാരം (ബോണസ് മുതലായവ) ലഭിക്കും.
2. ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യം കഴിക്കുന്നത് (അല്ലെങ്കിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രദേശത്ത്), ഇതിൽ മരുന്നുകളും മറ്റ് സൈക്കോട്രോപിക് വസ്തുക്കളും ഉൾപ്പെടാം (ഉപഖണ്ഡിക "ബി"). ഈ ഓപ്ഷനിൽ, ഒരു ലംഘനം രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള അൽഗോരിതം ഇപ്രകാരമായിരിക്കും: സാധ്യമെങ്കിൽ, ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധന നടത്തുന്നു (മറ്റ് തെളിവുകൾ സ്വീകരിക്കാമെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, വീഡിയോ റെക്കോർഡിംഗ്) - ജീവനക്കാരൻ ആണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിക്കുന്നു - നിയമലംഘകനിൽ നിന്നുള്ള ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് - ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുകയും വസ്തുതയെക്കുറിച്ച് അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു - ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ്.
3. മറ്റൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ (ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ൻ്റെ ആറാം ഖണ്ഡികയുടെ ഉപഖണ്ഡിക "സി") ഉൾപ്പെടെ, നിയമപ്രകാരം പരിരക്ഷിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ള ഔദ്യോഗിക, വാണിജ്യ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് രഹസ്യങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ. എന്നാൽ കരാറിൽ ഔദ്യോഗിക ഡാറ്റയുടെ രഹസ്യാത്മകത സംബന്ധിച്ച ഒരു ക്ലോസ് അടങ്ങിയിരിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുകയുള്ളൂ.
4. സഹപ്രവർത്തകരോ സന്ദർശകരോ ഉൾപ്പെടെ മറ്റൊരാളുടെ സ്വത്ത് മോഷ്ടിക്കുന്നത് (ഉപഖണ്ഡിക "d"). ഒരു കോടതി തീരുമാനം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുമ്പോഴോ അല്ലെങ്കിൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കേസുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ അധികാരമുള്ള ബോഡി അനുബന്ധ പ്രമേയം നൽകുമ്പോഴോ മാത്രമേ മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ തട്ടിപ്പ് മൂലമുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുകയുള്ളൂവെന്ന് ഇവിടെ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, മോഷണത്തിൻ്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു സ്വകാര്യ സെക്യൂരിറ്റി ആക്റ്റ് ഉള്ളതിനാൽ, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തിയ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തീരുമാനത്തിൻ്റെ നിയമസാധുതയെ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം ഈ സേവനത്തിന് അപേക്ഷിക്കാനുള്ള അവകാശമില്ല. ഭരണപരമായ പിഴകൾ.
5. ഈ ഗ്രൂപ്പിൻ്റെ അവസാന ഉപ ഇനം തൊഴിൽ സുരക്ഷാ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ലംഘനമാണ്, ഇത് സ്ഥാപനത്തിനും സഹപ്രവർത്തകരുടെ ജീവിതത്തിനും ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കും. പത്തോ അതിലധികമോ ആളുകൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന എല്ലാ സംരംഭങ്ങളിലും പ്രവർത്തിക്കേണ്ട തൊഴിൽ സുരക്ഷയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രത്യേക കമ്മീഷനാണ് ഇത്തരം കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നത്.

"ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ" പിരിച്ചുവിടൽ സംഘർഷത്തിൻ്റെ ഇരുവശങ്ങൾക്കും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു മാനസിക ഘട്ടമാണ്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ൻ്റെ മറ്റ് അടിസ്ഥാനങ്ങൾ (ഖണ്ഡികകൾ 7-12)

ഒരു തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള കരാർ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വ്യവസ്ഥകൾ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്ന റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ സെക്ഷൻ നമ്പർ 81 ലെ 7-12 ഖണ്ഡികകളാണ്:

• വിശ്വാസം നഷ്‌ടപ്പെടുന്നതിന് (ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ൻ്റെ ആദ്യ ഭാഗത്തിൻ്റെ ക്ലോസ് 7) - ഇൻവെൻ്ററി ബാധ്യതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ചില സ്ഥാനങ്ങളിൽ ആയിരിക്കുമ്പോൾ കമ്പനിക്കും സ്ഥാപനത്തിനും സാമ്പത്തിക നാശം വരുത്തിയ ജീവനക്കാരെ ഈ ഉപവിഭാഗം ബാധിക്കുന്നു;
• ഖണ്ഡിക നമ്പർ 8, ജീവനക്കാർ വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുമ്പോൾ, കുട്ടികളുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, അധ്യാപകൻ്റെ പദവിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത അധാർമിക പ്രവൃത്തികൾ ചെയ്യുമ്പോൾ പ്രത്യേക കേസുകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു;
• ഉപവിഭാഗങ്ങൾ നമ്പർ 9, 10, 12 എന്നിവ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റിനെ മാത്രം ബാധിക്കുന്നു: ജീവനക്കാർക്ക് മരണത്തിനോ പരിക്കേൽക്കാനോ കാരണമായ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുക, അതുപോലെ തന്നെ മോശമായ തീരുമാനങ്ങൾ ഉയർന്ന മാനേജ്മെൻ്റ് സ്വീകരിച്ചത് സാമ്പത്തിക നിലകമ്പനികൾ;

കോഡിൻ്റെ എൺപത്തിയൊന്നാം ആർട്ടിക്കിളിലെ ഒരു പ്രധാന കാര്യം, തൊഴിൽ സമയത്ത്, തന്നെക്കുറിച്ച് തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകിയ ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് നമ്പർ 11, ആർട്ടിക്കിൾ 81) വിധേയമാകാം. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

വീഡിയോ: "ലേഖനങ്ങൾ" കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ, എന്താണ് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത്

പിരിച്ചുവിടലിനെ എങ്ങനെ വെല്ലുവിളിക്കണം: സമയപരിധി, എവിടെ അപേക്ഷിക്കണം, രേഖകൾ

ഇത് ഏറ്റവും കൂടുതൽ ആയതിനാൽ നമുക്ക് സമയക്രമത്തിൽ നിന്ന് ആരംഭിക്കാം പ്രധാനപ്പെട്ട പോയിൻ്റുകൾഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെ വെല്ലുവിളിക്കുമ്പോൾ. സാധാരണയായി, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഒരു വ്യക്തി വലിയ വൈകാരിക സമ്മർദ്ദത്തിലാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായി, സമ്മർദ്ദത്തിൽ. എന്നാൽ ശാന്തമായ തലയിൽ ഒരു പരാതി തയ്യാറാക്കുന്നതാണ് നല്ലത്;

പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് അവൻ്റെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് അപേക്ഷിക്കാൻ ഒരു കലണ്ടർ മാസം മാത്രമേ നൽകൂ എന്ന് നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്. പരിമിതികളുടെ ചട്ടം വിപുലീകരിക്കുന്നത് പ്രത്യേക കേസുകളിൽ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വ്യക്തി രോഗിയായിരിക്കുമ്പോഴോ ഗുരുതരമായ രോഗബാധിതനായ ബന്ധുവിനെ പരിചരിക്കുമ്പോഴോ (ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകൾ ആവശ്യമാണ്).

ചോദ്യത്തിന്: നിയമപരമായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ എവിടെ പോകണം, ഉത്തരം ലളിതമാണ് - ഒരു അപേക്ഷ ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിന് 3 അധികാരികൾ ഉണ്ട്:

• ലേബർ പരിശോധന ലളിതവും എന്നാൽ എല്ലായ്പ്പോഴും ഫലപ്രദവുമായ മാർഗമാണ്:
  • പരാതിയ്‌ക്കൊപ്പം രേഖകളുടെ ഒരു മിനിമം പാക്കേജ് ആവശ്യമാണ് എന്നതാണ് ഇവിടെയുള്ള ഒരു നേട്ടം;
  • ആപ്ലിക്കേഷൻ പ്രോസസ്സിംഗ് സാധാരണയായി 15 ദിവസമെടുക്കും;
  • എന്നാൽ ഗുരുതരമായ കേസുകളും വലിയ നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും സാധാരണയായി ഇവിടെ പരിഗണിക്കില്ല.
• തൊഴിൽ തർക്കം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാർഗമാണ് ജില്ലാ കോടതി:
  • നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ സാധാരണയായി നല്ല പ്രതികരണം സ്വീകരിക്കുന്നു;
  • ഡ്യൂട്ടി ഇല്ല;
  • ചെയ്തത് അനുകൂല തീരുമാനംകോടതി, ചെലവുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം വീണ്ടെടുക്കാൻ വാദിക്ക് അവകാശമുണ്ട്;
  • എന്നാൽ ഇവിടെ 2 പോരായ്മകളുണ്ട് - ഈ പ്രക്രിയ വളരെ ദൈർഘ്യമേറിയതും പൂർണ്ണമായ തെളിവുകളുടെ അടിത്തറയുടെ ആവശ്യകതയുമാണ്.
• പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസ് (പ്രത്യേകിച്ച് ഫലപ്രദമല്ല, കാരണം അധികാരം, ചട്ടം പോലെ, മറ്റ് തരത്തിലുള്ള കേസുകളിൽ അമിതഭാരമുള്ളതിനാൽ പ്രശ്നത്തിൽ നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല).

ഒരു പരാതി ഫയൽ ചെയ്യാൻ തിരഞ്ഞെടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ക്ലെയിം തൊഴിലുടമയുടെ സ്ഥലത്ത് കർശനമായി ഫയൽ ചെയ്യണം, പ്രത്യേകിച്ച് സമാധാനത്തിൻ്റെ ജില്ലാ കോടതിയിൽ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നില്ല.

മിക്കപ്പോഴും, തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിൽ, കോടതി വാദിയുടെ പക്ഷത്താണ്, എന്നാൽ ഇതിന് ലംഘനത്തിൻ്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന കുറഞ്ഞത് ഒരു തെളിവെങ്കിലും ആവശ്യമാണ്. തൻ്റെ നിരപരാധിത്വത്തിൻ്റെ തെളിവായി, പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഏതെങ്കിലും രേഖകൾ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ലഭിച്ച പേ സ്ലിപ്പുകൾ, സാക്ഷികൾ മുതലായവ ഉപയോഗിക്കാം.

അറിയുക: ഒരു വർക്ക് ബുക്കും കണക്കുകൂട്ടലും ഉപയോഗിച്ച് സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഇത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ലംഘനമല്ല, എന്നാൽ ആ വ്യക്തി ഇഷ്യുവിനായി ഒരു അപേക്ഷ എഴുതുകയും അവ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ മാത്രം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രശ്നം ലളിതമായി പരിഹരിച്ചിരിക്കുന്നു: ചില രേഖകൾ നൽകുന്നതിന് നിങ്ങൾ ഒരു ലളിതമായ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥന നടത്തുകയും അത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് (വ്യക്തിപരമായോ മെയിൽ വഴിയോ) അയയ്ക്കുകയും വേണം. പേപ്പറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നൽകാൻ കമ്പനി ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

തൽഫലമായി, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജില്ലാ കോടതിയിൽ പോകാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഏറ്റവും പൂർണ്ണമായ രേഖകളുടെ പാക്കേജ് ശേഖരിക്കേണ്ടതുണ്ട്, പാക്കേജ് കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായി, അവൻ്റെ കേസ് തെളിയിക്കാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്. അതിനാൽ, ഇത് തയ്യാറാക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു:

• തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പ്;
• പകർത്തുക തൊഴിൽ കരാർ;
• ഉത്തരവുകളും അധിക കരാറുകൾഎൻ്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെക്കുറിച്ച് (എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ);
• പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് (ലഭ്യമാണെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ, ലിക്വിഡേഷൻ);
• വരുമാനത്തിൻ്റെ അളവ് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒന്ന്, അല്ലെങ്കിൽ വെയിലത്ത് നിരവധി സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ-കണക്കുകൂട്ടലുകൾ (നോട്ട്-കണക്കുകൂട്ടൽ, 2-NDFL, ഫോം 182n-ൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പുള്ള 2 കലണ്ടർ വർഷങ്ങളിലെ വരുമാന തുകയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്);
• ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങളുടെ പേയ്മെൻ്റ് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു പ്രമാണം (SZV- അനുഭവം, എക്സ്ട്രാക്റ്റ്);
• വർക്ക് ബുക്കിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പ്;
• മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്നുള്ള സവിശേഷതകൾ;
• എന്ന സർട്ടിഫിക്കറ്റ് വൈവാഹിക നിലആശ്രിതരുടെ എണ്ണവും.

നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ തൊഴിലുടമ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിച്ചുവെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന മറ്റ് വിവരങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് നൽകാം.

പ്രസ്താവിച്ച ക്ലെയിമുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഹിയറിംഗിൽ നിർദ്ദിഷ്ട ചോദ്യങ്ങൾ ഉന്നയിക്കാൻ ഒരു വ്യക്തിക്ക് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം:

• തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൻ്റെ തീയതിയിലും (അല്ലെങ്കിൽ) ലേഖനത്തിലും മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു;
• ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ;
• നിർബന്ധിത അഭാവത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകൽ;
• ധാർമ്മിക നാശത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം (ഈ സമയത്ത് എല്ലാ തെളിവുകളും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ശേഖരിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു).

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നൽകുന്ന കോഡിൻ്റെ എല്ലാ 12 ലേഖനങ്ങളും ഹൃദയത്തിൽ അറിയേണ്ട ആവശ്യമില്ല. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ പ്രധാന പോയിൻ്റുകളും ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദമായ വിവരങ്ങൾ സമയബന്ധിതമായി നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന സ്ഥലങ്ങളും നിങ്ങൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നാൽ ഇതിന് നല്ല കാരണങ്ങളുണ്ടാകണം.
ഈ ലേഖനം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം പറയുന്നു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംതൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലുള്ള ജീവനക്കാരൻ:

• എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ;
• വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കൽ;
• കുറയ്ക്കൽ;
• അവൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അപര്യാപ്തത;
• തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമസ്ഥാവകാശം മാറ്റം;
• തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ നിരവധി ലംഘനങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ;
• ആവർത്തിച്ചുള്ള അവഗണനയും ഒരാളുടെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോടുള്ള അവഗണനയും;
• ഹാജരാകാതിരിക്കൽ;
• മദ്യപാനം അല്ലെങ്കിൽ മയക്കുമരുന്ന് ലഹരിജീവനക്കാരൻ;
• സംസ്ഥാന (അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ്) രഹസ്യങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ;
• പണം അപഹരിക്കുകയോ മറ്റൊരാളുടെ വസ്തുവകകൾക്ക് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുകയോ ചെയ്യുന്ന ജോലിസ്ഥലത്ത് മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യുക;
• തൊഴിൽ സുരക്ഷാ നിയമങ്ങളുടെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ലംഘനം, ഇത് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു അപകടത്തിന് കാരണമായി;
• തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള വിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുന്നു;
• അധാർമിക പ്രവൃത്തി ചെയ്യുന്നു;

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്, മുകളിൽ പറഞ്ഞ എല്ലാ ലംഘനങ്ങളും തൊഴിലുടമയും സാക്ഷികളും രേഖപ്പെടുത്തണം. ജീവനക്കാരന് എല്ലാ രേഖകളും പരിചിതമായിരിക്കണം. പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായ ഒരു കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം നേടണം. ജീവനക്കാരൻ ഇത് എഴുതാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ അനുബന്ധ നിയമം തയ്യാറാക്കണം, അതിൽ അവൻ്റെ ഒപ്പിന് പുറമേ രണ്ട് സാക്ഷികളുടെ ഒപ്പുകൾ കൂടി അടങ്ങിയിരിക്കും. ഇതിനുശേഷം മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കാൻ കഴിയൂ.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

മേൽപ്പറഞ്ഞ കാരണങ്ങളാൽ മാത്രമേ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ. നാം അവരെ കൂടുതൽ വിശദമായി നോക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുക. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒന്നുകിൽ നിയമപരമായ സ്ഥാപനമോ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ. ഒരു ബിസിനസ്സ് പൂട്ടുമ്പോൾ, എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടുന്നു;
• സ്ഥാനങ്ങൾ കുറയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം;
• ജീവനക്കാരൻ യോഗ്യതയില്ലാത്ത ഒരു സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തിയാണ് നോൺ-പാലിക്കൽ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്;
• തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമസ്ഥാവകാശം മാറ്റം. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ തലവൻ, അവൻ്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ് എന്നിവരെ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ. മറ്റ് ജീവനക്കാർക്ക്, ഇത് പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു കാരണമല്ല;
• ജീവനക്കാരൻ വ്യവസ്ഥാപിതമായി അച്ചടക്കവും ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങളും ലംഘിക്കുന്നു. ഒരു ജോലി ആരംഭിക്കുമ്പോൾ, ഉചിതമായ ജേണലിൽ അവൻ്റെ/അവളുടെ ഒപ്പ് ഒപ്പിട്ട് ജീവനക്കാരൻ ഈ നിയമങ്ങൾ പരിചിതമായിരിക്കണം. ഇത് ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനായി ഈ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്;
• ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലി വിവരണത്തിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്ന ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ വ്യവസ്ഥാപിതമായി പരാജയപ്പെടുന്നു. ഒരു ജോലി ആരംഭിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ പുതിയ ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടണം ജോലി വിവരണം, ഇത് ജീവനക്കാരൻ്റെ എല്ലാ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇതേ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന് ഇതിനകം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുള്ളൂ;
• ഹാജരാകാതിരിക്കൽ. തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ;
• മയക്കുമരുന്ന്, മദ്യം അല്ലെങ്കിൽ വിഷ പദാർത്ഥങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിലാണ് ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് വന്നത്. ഈ വസ്തുത ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് സ്ഥിരീകരിക്കണം. ഒരു സ്വഭാവ ഗന്ധത്തിൻ്റെ സാന്നിധ്യം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല;
• സംസ്ഥാന (അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ്) രഹസ്യങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, സംസ്ഥാന (അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ്) രഹസ്യങ്ങളുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിൽ പ്രവർത്തനമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ;
• പണം അപഹരിക്കുകയോ മറ്റൊരാളുടെ വസ്തുവകകൾക്ക് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുകയോ ചെയ്യുന്ന ജോലിസ്ഥലത്ത് മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യുക. ഇത്തരമൊരു കുറ്റകൃത്യം നടന്നിട്ടുണ്ടെന്ന വസ്തുത ഒരു ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ കേസിൽ കോടതി വിധിയിലൂടെ തെളിയിക്കപ്പെടണം;
• തൊഴിൽ സുരക്ഷാ നിയമങ്ങളുടെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ലംഘനം, ഇത് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു അപകടത്തിന് കാരണമായി. വ്യാവസായിക അപകടങ്ങളുടെ അന്വേഷണത്തിനായി കമ്മീഷനുകൾ ലംഘനത്തിൻ്റെ വസ്തുത സ്ഥാപിക്കണം;
• തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള വിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുന്നു. പണവും ഭൗതികവുമായ ആസ്തികളുടെ അറ്റകുറ്റപ്പണികളുമായി ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ സാധിക്കും;
• ഒരു അധ്യാപകൻ്റെ ധാർമ്മിക സ്വഭാവത്തെ അവഹേളിക്കുന്ന ഒരു അധാർമിക പ്രവൃത്തി ചെയ്യുക;
• സാമ്പത്തിക നഷ്ടത്തിലേക്ക് നയിച്ച എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ തലവൻ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നു;
• മാനേജർ, അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ് എന്നിവരുടെ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ ആവർത്തിച്ചുള്ള അവഗണന, ഇത് എൻ്റർപ്രൈസസിൽ സാമ്പത്തിക നഷ്ടത്തിലേക്ക് നയിച്ചു;
• ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, വ്യാജ രേഖകളോ യാഥാർത്ഥ്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത വിവരങ്ങളോ ജീവനക്കാരൻ സമർപ്പിക്കൽ;
• തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകളുടെ ലംഘനം.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജീവനക്കാരിൽ ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇതിന് മുകളിൽ പറഞ്ഞ കാരണങ്ങളിൽ ഒന്ന് ഉണ്ടെങ്കിൽ, അവൻ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പാലിക്കണം. അല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ കേസെടുക്കാനും പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാനും പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും കഴിയും.

പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരു തൊഴിലുടമ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

• വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും അംഗീകരിക്കുക;
• ഈ ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമല്ലാത്ത വിഭാഗങ്ങളിൽ പെട്ടയാളാണോ എന്ന് കണ്ടെത്തുക;
• പിരിച്ചുവിടൽ വേതനവും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുക. ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും ചെയ്യേണ്ടതില്ല!

ചില കേസുകളിൽ, തൊഴിലുടമ ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കണം. ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് ആവശ്യമാണ്:

• ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയുമ്പോൾ;
• ജീവനക്കാരൻ പൊരുത്തപ്പെടാത്ത ഒരു സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ;
• അവൻ വ്യവസ്ഥാപിതമായി അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ.

കൂടാതെ, നിങ്ങൾക്ക് വെടിവയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല:

• ഒരു ജീവനക്കാരൻ രോഗിയാണെങ്കിൽ;
• അവധിയിലാണ്;
• ഒരു ഗർഭിണിയായ ജോലിക്കാരി, അവൾ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചാലും;
• 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളെ വളർത്തുന്ന സ്ത്രീകൾ;
• കുട്ടിക്ക് 14 വയസ്സിന് താഴെയാണെങ്കിൽ ഒറ്റ അമ്മ. അവൻ വികലാംഗനാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് 18 വയസ്സ് തികയുന്നതുവരെ;
• 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളെ ആശ്രയിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ.

ഈ നിയമങ്ങൾക്ക് ഒരു അപവാദം ഒരു കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ ആണ്. ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനമോ സംരംഭകനോ അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും നിർത്തിയാൽ മുകളിൽ പറഞ്ഞ നിയമങ്ങൾ ബാധകമല്ല.

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 178, ഒരു തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുടെ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകേണ്ട കേസുകൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകുന്നത്?

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരൻ്റെ തിരിച്ചറിഞ്ഞ ലംഘനമോ തെറ്റായ പെരുമാറ്റമോ ശരിയായി രേഖപ്പെടുത്തുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ. അതായത്, ഭരണപരമായ ജോലിയുടെ വലിയ ഭാരം തൊഴിലുടമ വഹിക്കുന്നു.
എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ലിക്വിഡേഷൻ (പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുക) ആണെങ്കിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് 2 മാസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കണം. കൂടാതെ, അവർ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, ജീവനക്കാരൻ്റെ കുറ്റബോധം വ്യക്തമാകുമ്പോൾ, അത് രേഖപ്പെടുത്തുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു സംസ്ഥാനത്ത് ജോലിക്ക് വന്നു മദ്യത്തിൻ്റെ ലഹരി. അവൻ ഭാഗം മണക്കുന്നു. എന്നാൽ മണം പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമല്ല. പരീക്ഷ നടത്താൻ ലൈസൻസുള്ള ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനം ജീവനക്കാരനോടൊപ്പം സന്ദർശിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ആവശ്യമായ പരിശോധനകൾ വിജയിച്ച ശേഷം, ഡോക്ടർ ഉചിതമായ ഒരു നിഗമനം പുറപ്പെടുവിക്കും, അത് ഈ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മുദ്രയാൽ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തപ്പെടും. ഈ നിഗമനം ഈ ജീവനക്കാരൻ്റെമേൽ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി മാറും അച്ചടക്ക നടപടിപിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ. അതനുസരിച്ച്, ഈ പേപ്പറിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്നാൽ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നത് അത്യന്താപേക്ഷിതമാണ്. ജീവനക്കാരൻ്റെ ഏതെങ്കിലും വിസമ്മതം അനുബന്ധ പ്രവൃത്തിയുടെ നിർവ്വഹണത്തോടൊപ്പം ഉണ്ടായിരിക്കണം, അത് രണ്ട് സാക്ഷികൾ ഒപ്പിടണം.

അതിനാൽ, എല്ലാ പേപ്പറുകളുടെയും ശരിയായ നിർവ്വഹണം ആവശ്യമാണ്. പ്രധാനം! പേഴ്സണൽ ഡോക്യുമെൻ്റേഷനുമായി "കുഴപ്പമുണ്ടാക്കാൻ" തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം കുറ്റവാളിയായ ജീവനക്കാരനെ രാജിവയ്ക്കാൻ അയാൾക്ക് കഴിയും. പല തൊഴിലാളികളും ഈ വിട്ടുവീഴ്ച ഉണ്ടാക്കുന്നു, കാരണം ഇത് വർക്ക് ബുക്കിൽ അസുഖകരമായ പ്രവേശനം ഒഴിവാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഏതെങ്കിലും പ്രവൃത്തിയിൽ കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ, ഈ കുറ്റം തെളിയിക്കപ്പെട്ടാൽ, ആവശ്യമായ പേപ്പറുകൾ പൂരിപ്പിക്കാതെ, വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധമായ ഒരു എൻട്രി കൂടാതെ, മാത്രമല്ല വേതനം വേതനം കൂടാതെ "നിശബ്ദമായി" രാജിവയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ അവനെ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. ചട്ടം പോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ "സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം" ഒരു രാജി കത്ത് എഴുതുന്നു, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ അയാൾക്ക് ശമ്പളവും അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും ലഭിക്കും. ഈ ഓപ്ഷൻ സാധാരണയായി രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും അനുയോജ്യമാണ്.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകളും നഷ്ടപരിഹാരവും

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ്സ് പൂർണ്ണമായി അവസാനിപ്പിക്കൽ പോലെ, ഒരു തൊഴിലുടമ അതിൻ്റെ ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം നൽകണം. ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലുടമ അവർക്ക് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള നിയമപരമായ അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു എന്നതിൻ്റെ നഷ്ടപരിഹാരമാണിത്.
ഒന്നാമതായി, എല്ലാ തൊഴിലാളികൾക്കും മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം. നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആരംഭിക്കുന്നതിന് കുറഞ്ഞത് 2 മാസം മുമ്പെങ്കിലും ഇത് ചെയ്യണം. ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും ഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായി അറിയിപ്പ് രേഖാമൂലം മാത്രമേ സംഭവിക്കൂ. പിന്നെ ജോലി പതിവുപോലെ തുടരുന്നു, തൊഴിലാളികൾക്ക് മാറ്റമൊന്നുമില്ല. ഈ 2 മാസ കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന് രാജിവെക്കാം. അദ്ദേഹം ഇതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം, തുടർന്ന് രണ്ടാമത്തേത് അദ്ദേഹത്തിന് അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം.

മേൽപ്പറഞ്ഞ 2 മാസം കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാർ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമാണ്. അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം, തൊഴിലുടമ അവർക്ക് പണം നൽകണം:

• യഥാർത്ഥ ജോലി സമയത്തിനുള്ള കൂലി;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
• വേർപിരിയൽ വേതനം.

പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ നഷ്ടപരിഹാരം ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിലുടമ അതിൻ്റെ ജീവനക്കാർക്ക് അത്തരം 2 വരുമാനം നൽകുന്നു, അതായത്, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള 2 മാസത്തേക്ക്. കൂടാതെ, നിർദിഷ്ട റിഡക്ഷന് 2 മാസം മുമ്പ് ഒരു ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടാൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ അയാൾക്ക് മറ്റൊരു 1 മാസത്തേക്ക് വേതനം നൽകണം.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നതിന്, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി വരുമാനം കണക്കാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് കഴിഞ്ഞ വര്ഷം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ 2018 മാർച്ചിൽ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നു. അപ്പോൾ ബില്ലിംഗ് കാലയളവ് 03/01/2017 മുതൽ 02/28/2018 വരെ ആയിരിക്കും. അവൻ ഒരു വർഷം പോലും ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, യഥാർത്ഥ ജോലി സമയം കണക്കാക്കാൻ എടുക്കും.

കൂടാതെ, കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ വേറൊരു തുക വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകിയേക്കാം. നിയമപ്രകാരം നൽകുന്നതിനുപകരമല്ല, അതിനോടൊപ്പം നൽകപ്പെടും. നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാതെ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കാനോ പിരിച്ചുവിടാനോ കഴിയില്ല. ഇത് തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനമാണ്. അതോടൊപ്പം അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം കൂലിഅവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും. രാജിവെക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെടാനും കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാനും കഴിയും. ഈ കരാറിൽ, ജീവനക്കാരന് വേർപിരിയൽ വേതനത്തിൻ്റെ ആവശ്യമുള്ള തുക സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, അത് അവൻ്റെ ശരാശരി വരുമാനത്തെ ഒരു തരത്തിലും ആശ്രയിക്കില്ല. ചട്ടം പോലെ, തൊഴിലുടമകൾ അത്തരം പിരിച്ചുവിടലുകളെ അംഗീകരിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് പേഴ്സണൽ റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമവും "പേപ്പർ" ജോലിയും പാലിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് അവരെ മോചിപ്പിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു അടിസ്ഥാനങ്ങൾ കലയിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. അവയിൽ ചിലത് ഞങ്ങൾ ഇതിനകം മുകളിൽ സ്പർശിച്ചിട്ടുണ്ട്.

പൊതുവായ കാരണങ്ങൾ ഇവയാണ്:

1. കക്ഷികളുടെ കരാർ.

കലയിൽ നിന്ന് താഴെ പറയുന്നതുപോലെ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 78, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അതിൻ്റെ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാം. ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള കക്ഷികളുടെ ആഗ്രഹം മാത്രമല്ല, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സമയത്തെ (കാലയളവ്, തീയതി) കരാറും പ്രധാനമാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79, പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനുള്ള ബാധ്യത തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ചുമത്തുന്നു, അല്ലാത്തപക്ഷം സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാർ ഒരു ആയി മാറുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58).

കലയിലും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 79 ചില നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിമിഷങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ കാലയളവിനായി, സീസണൽ ജോലിയുടെ കാലയളവിനായി, അത്തരം കരാറുകൾ അതിനനുസരിച്ച് അവസാനിപ്പിക്കുന്നു: കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലിയുടെ അവസാനം, സീസണിൻ്റെ അവസാനത്തിൽ, പകരക്കാരനായ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്നു.

എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുകയും അനുബന്ധ രേഖാമൂലമുള്ള ഓർഡർ നൽകുകയും വേണം, അത് ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരന് കൈമാറും.

3. ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ.

ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കുറഞ്ഞത് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പെങ്കിലും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം മറ്റൊരു കാലയളവ് നിശ്ചയിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ നിയമത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയേക്കാം (ഉദാഹരണത്തിന്, മാനേജർ തൊഴിലുടമയെ കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും അറിയിക്കണം - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 280). ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി രണ്ട് മാസം വരെ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സീസണൽ തൊഴിലാളിയുമായി അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് മൂന്ന് മാസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കും. കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 292, 296).

പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് സമർപ്പിച്ച ശേഷം, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ തീരുമാനം മാറ്റുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നോട്ടീസ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും തൻ്റെ നോട്ടീസ് പിൻവലിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, രാജിവയ്ക്കുന്ന ജീവനക്കാരനെ മാറ്റി പകരം വയ്ക്കാൻ മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം ക്ഷണിച്ച സാഹചര്യം ഒഴികെ ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും സാധ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 64 അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കാനാവില്ല.

4. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ.

ഈ ഖണ്ഡിക സ്വതന്ത്രമായി ബാധകമല്ല, കലയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. 81, ഇത് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം വിവരിക്കുന്നു. ഈ കാരണങ്ങൾ ഞങ്ങൾ കൂടുതൽ പരിഗണിക്കും.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സിവിൽ കോഡിൻ്റെ 61, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ മറ്റ് വ്യക്തികൾക്ക് പിന്തുടരുന്ന ക്രമത്തിൽ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും കൈമാറ്റം ചെയ്യാതെ തന്നെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

മറ്റൊരു പ്രദേശത്ത് സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു ബ്രാഞ്ച്, പ്രതിനിധി ഓഫീസ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് പ്രത്യേക ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ് എന്നിവയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഈ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകളിലെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ലിക്വിഡേഷൻ കേസുകൾക്കായി നൽകിയിരിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നടക്കുന്നു. ഒരു സംഘടന (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൻ്റെ ഭാഗം 4). വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും നൽകണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180).

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയുടെ ചെലവിൽ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകും. കൂടാതെ, ജോലിയുടെ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം അവൻ നിലനിർത്തുന്നു, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ (പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ഉൾപ്പെടെ) രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടരുത്.

അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് തൊഴിൽ സേവന ബോഡിയുടെ തീരുമാനപ്രകാരം നിലനിർത്തുന്നു, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ ഈ ബോഡിയിൽ അപേക്ഷിക്കുകയും ജോലിയിൽ ഏർപ്പെടാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അത് (ലേബർ കോഡ് RF ൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ൻ്റെ ഭാഗം 2). ഫാർ നോർത്ത് സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നാലാമത്തെയും അഞ്ചാമത്തെയും ആറാമത്തെയും മാസങ്ങളിൽ ശമ്പളം നിലനിർത്തുന്നത് സാധ്യമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 318).

ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ, രണ്ട് മാസം മുമ്പ് പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് കൂടാതെ അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, നോട്ടീസ് കാലയളവിലെ കുറവിന് ആനുപാതികമായി അധിക നഷ്ടപരിഹാരം ഒരേസമയം നൽകിക്കൊണ്ട് (ഭാഗങ്ങൾ 2 ഉം 3 ഉം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180).

താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികൾക്ക് (രണ്ട് മാസം വരെ കരാർ കാലാവധിയുള്ളവർക്ക്) ജീവനക്കാരെ ലിക്വിഡേഷനും കുറയ്ക്കലും സംബന്ധിച്ച് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു, കൂടാതെ കരാറിൽ വേതനം വേതനം നൽകാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 292) , കൂടാതെ സീസണൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് ഏഴ് ദിവസം മുമ്പ് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു, വേർപിരിയൽ വേതനം രണ്ടാഴ്ചത്തെ വരുമാനത്തിൽ കുറവല്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 296).

തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിച്ചതിനാൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ - ഒരു വ്യക്തി, പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് നിബന്ധനകൾ, അതുപോലെ തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തിൻ്റെയും മറ്റ് നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകളുടെയും കേസുകൾ, തുകകൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തൊഴിൽ കരാർ (തൊഴിൽ ആർട്ടിക്കിൾ 307) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോഡ്). കരാർ ഈ ഉറപ്പുകൾ വ്യക്തമാക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിയമത്തിലെ വ്യവസ്ഥകൾ ബാധകമാകും.

2. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കൽ.

ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുമ്പോൾ, ജോലിക്കാരന് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി (ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനങ്ങൾ) നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അവൻ്റെ കഴിവുകളും ആരോഗ്യസ്ഥിതിയും കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന് വഹിക്കാൻ കഴിയുന്ന (നിർവ്വഹിക്കാൻ) എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും (പ്രവൃത്തികൾ) നൽകണം.

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കൂടുതൽ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും (അല്ലെങ്കിൽ) യോഗ്യതയുമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് ഒരു നേട്ടമുണ്ട്.

തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും യോഗ്യതയും തുല്യമാണെങ്കിൽ, ജോലിയിൽ തുടരുന്നതിന് മുൻഗണന നൽകുന്നത്:

• കുടുംബം - രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതരുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ (ജീവനക്കാരൻ പൂർണ്ണമായി പിന്തുണയ്ക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ അവനിൽ നിന്ന് സഹായം സ്വീകരിക്കുന്ന വികലാംഗരായ കുടുംബാംഗങ്ങൾ, അത് അവരുടെ സ്ഥിരവും പ്രധാനവുമായ ഉപജീവന മാർഗ്ഗമാണ്);
• കുടുംബത്തിൽ മറ്റ് സ്വതന്ത്ര തൊഴിലാളികൾ ഇല്ലാത്ത വ്യക്തികൾ;
• ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലിക്ക് പരിക്കോ തൊഴിൽ രോഗമോ ലഭിച്ച ജീവനക്കാർ;
• മഹാൻ്റെ വികലാംഗരായ ആളുകൾ ദേശസ്നേഹ യുദ്ധംപിതൃരാജ്യത്തിൻ്റെ പ്രതിരോധത്തിൽ വികലാംഗരായ പോരാളികളും;
• ജോലിയിൽ നിന്ന് തടസ്സമില്ലാതെ തൊഴിലുടമയുടെ ദിശയിൽ അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്ന ജീവനക്കാർ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 179 ലെ ഭാഗം 2);
• സംഘടനയുടെ കൂട്ടായ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ മറ്റ് വ്യക്തികൾ.

കലയുടെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 82, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള തീരുമാനത്തെക്കുറിച്ചും ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും, തൊഴിലുടമ ഈ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. , കൂടാതെ സംഘടനയുടെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കാനുള്ള തീരുമാനം നയിച്ചേക്കാം കൂട്ട പിരിച്ചുവിടൽജീവനക്കാർ - പ്രസക്തമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മൂന്ന് മാസത്തിന് മുമ്പ്.

ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനിൽ അംഗങ്ങളായ തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ട്രേഡ് യൂണിയനുമായി തീരുമാനം ഏകോപിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

3. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫലങ്ങളാൽ സ്ഥിരീകരിച്ച മതിയായ യോഗ്യതകൾ കാരണം ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനത്തോ ജോലിയോ ഉള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ പൊരുത്തക്കേട്.

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടാം. തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ പ്രസക്തമായ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയിൽ നിന്നുള്ള കമ്മീഷനിലെ ഒരു അംഗത്തെ ഉൾപ്പെടുത്തണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 82 ലെ ഭാഗം 3).

4. സംഘടനയുടെ വസ്തുവിൻ്റെ ഉടമയുടെ മാറ്റം.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ, അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ് എന്നിവരുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, പുതിയ ഉടമ ഈ ജീവനക്കാർക്ക് മൂന്നിൽ കുറയാത്ത തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 181). അവർക്ക് പണം കുറയ്ക്കാനും കഴിയില്ല ദിവസങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലമുൻകൂട്ടി ഉപയോഗിക്കുന്ന അവധിക്കാലം മുതലായവ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 137).

പോയിൻ്റുകൾ 5 മുതൽ 10 വരെ കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ 81 അച്ചടക്കപരമായ പിരിച്ചുവിടലുകളാണ് (പെനാൽറ്റികൾ - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192), അതിനാൽ അവരുടെ അപേക്ഷയ്ക്കുള്ള നടപടിക്രമം അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം കർശനമായി പാലിക്കണം (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ).

5. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം.

ജീവനക്കാരൻ ഇതിനകം ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്, അതിനായി നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അവനു പ്രയോഗിച്ചു, ഈ ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും അച്ചടക്ക കുറ്റം ചെയ്യുന്നു, മുമ്പത്തെ അനുമതി ഇതുവരെ ഉണ്ടായിട്ടില്ല. ആ സമയത്ത് ഉയർത്തി. അപേക്ഷിച്ച് ഒരു വർഷത്തിന് ശേഷം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി സ്വയമേവ നീക്കം ചെയ്യപ്പെടും, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച് അത് നേരത്തെ എടുത്തില്ലെങ്കിൽ.

പിഴകൾ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു നിയമങ്ങൾ ഇപ്രകാരമാണ്:

• ഒരു വിശദീകരണം എടുക്കുകയോ ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കുകയോ വേണം;
• ഓരോ ലംഘന കേസുകൾക്കും ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നത് തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിന് ശേഷമല്ല, ജീവനക്കാരൻ്റെ അസുഖ സമയം, അവധിക്കാലത്തെ താമസം, അതുപോലെ തന്നെ അഭിപ്രായം നിർണ്ണയിക്കാൻ ആവശ്യമായ സമയം എന്നിവ കണക്കാക്കുന്നില്ല. ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘം, എന്നാൽ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടന്ന തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷമല്ല , കൂടാതെ ഓഡിറ്റിൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, സാമ്പത്തിക സ്ഥിരീകരണം സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനംഅല്ലെങ്കിൽ ഓഡിറ്റ് - കുറ്റകൃത്യം നടന്ന തീയതി മുതൽ രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം.

6. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം.

തൊഴിൽ കടമകളുടെ ഒരൊറ്റ മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനം അർത്ഥമാക്കുന്നത്:

a) ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, അതായത് മുഴുവൻ ഷിഫ്റ്റിലും ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അഭാവം അല്ലെങ്കിൽ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുക;

ബി) മദ്യം, മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വിഷ ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു.

ജോലിക്കാരൻ ആയിരിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ ജോലി സമയംആയിരുന്നു മദ്യപിച്ചുഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെയോ സൗകര്യത്തിൻ്റെയോ പ്രദേശത്ത്, മാനേജ്മെൻ്റിനെ പ്രതിനിധീകരിച്ച്, അയാൾക്ക് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തേണ്ടിവന്നു.

ജീവനക്കാരൻ്റെ മദ്യം, മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വിഷ ലഹരിയുടെ സാന്നിധ്യവും ജോലിസ്ഥലത്ത് ഈ അവസ്ഥയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിൻ്റെ വസ്തുതയും തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം. തെളിവുകൾ ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടോ മറ്റ് തെളിവുകളോ ആയിരിക്കും (ഉദാഹരണത്തിന്, സാക്ഷി മൊഴി);

സി) തൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് അറിയാവുന്ന നിയമപ്രകാരം (സംസ്ഥാന, വാണിജ്യ, ഔദ്യോഗിക, മറ്റ്) സംരക്ഷിത രഹസ്യങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ, അതുപോലെ മറ്റൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വകാര്യ ഡാറ്റ വെളിപ്പെടുത്തൽ;

d) നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഒരു കോടതി വിധി അല്ലെങ്കിൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പെനാൽറ്റികൾ പ്രയോഗിക്കാൻ അധികാരപ്പെടുത്തിയ ഒരു അധികാരിയുടെ പ്രമേയം വഴി സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ട മറ്റൊരാളുടെ സ്വത്ത്, അപഹരിക്കൽ, മനഃപൂർവ്വം നശിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ നാശനഷ്ടം എന്നിവ ജോലിസ്ഥലത്ത് (ചെറിയത് ഉൾപ്പെടെ) നടത്തുക;

e) തൊഴിൽ സംരക്ഷണ ആവശ്യകതകളുടെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ലംഘനം, ഈ ലംഘനം ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കിയാൽ (വ്യാവസായിക അപകടം, അപകടം, ദുരന്തം) അല്ലെങ്കിൽ അറിഞ്ഞുകൊണ്ട് അത്തരം അനന്തരഫലങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ ഭീഷണി സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

7. പണമോ ചരക്കുകളുടെയോ ആസ്തികൾക്ക് നേരിട്ട് സേവനം നൽകുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രതിബദ്ധത, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനിലുള്ള വിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടാൻ ഇടയാക്കിയാൽ

ഈ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്ന തൊഴിലാളികൾ പണ, ചരക്ക് ആസ്തികൾക്ക് സേവനം നൽകുന്ന വ്യക്തികളാണ്. ഇതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, പണവും ചരക്ക് മൂല്യങ്ങളും സേവന (സ്റ്റോറേജ്, പ്രോസസ്സിംഗ്, മാനുഫാക്ചറിംഗ്) ചെയ്യാത്ത വാച്ച്മാൻ, ക്ലീനർ മുതലായവരെ, ജോലിയുടെ പ്രക്രിയയിൽ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിലും, അവരെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൻ്റെ പ്രയോഗം മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ബാധ്യതകളെയും പൂർണ്ണ ബാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കരാറിൻ്റെ നിലനിൽപ്പിനെയും ആശ്രയിക്കുന്നില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ കുറ്റബോധം തൊഴിലുടമ തന്നെ അയാൾക്ക് ലഭ്യമായ തെളിവുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സ്ഥാപിക്കുന്നു.

8. ഈ ജോലിയുടെ തുടർച്ചയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത ഒരു അധാർമിക കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രതിബദ്ധത.

നിയമത്തിൽ സദാചാര ലംഘനത്തിന് ഒരു നിർവചനവുമില്ല. ജോലിസ്ഥലത്തും വീട്ടിലും ഒരു ജീവനക്കാരൻ ചെയ്യുന്ന, ധാർമ്മികതയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട, അംഗീകൃത നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്ന, വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനങ്ങൾക്കോ ​​അവൻ ചെയ്യുന്ന ജോലിക്കോ ആവശ്യമായ ധാർമ്മിക ഗുണങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത കുറ്റകൃത്യങ്ങളായി ഇത് മനസ്സിലാക്കണമെന്ന് തോന്നുന്നു. പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുടെ വിദ്യാഭ്യാസവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്ന ജീവനക്കാരെ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ, അതായത് അധ്യാപകർ, സാമൂഹിക അധ്യാപകർ, അധ്യാപകർ തുടങ്ങിയവർ. സാങ്കേതിക ചുമതലകൾ മാത്രം നിർവഹിക്കുന്ന വ്യക്തികളെ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല.

9. സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തലവൻ (ബ്രാഞ്ച്, പ്രതിനിധി ഓഫീസ്), അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ് എന്നിവരാൽ ന്യായീകരിക്കപ്പെടാത്ത തീരുമാനം എടുക്കുക, ഇത് വസ്തുവിൻ്റെ സുരക്ഷയുടെ ലംഘനം, അതിൻ്റെ നിയമവിരുദ്ധമായ ഉപയോഗം അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വസ്തുവകകൾക്ക് മറ്റ് നാശനഷ്ടങ്ങൾ വരുത്തി.

10. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ (ബ്രാഞ്ച്, പ്രതിനിധി ഓഫീസ്) അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ ഒറ്റത്തവണയുള്ള മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനം.

പൊതുവായ ഒറ്റത്തവണ മൊത്ത ലംഘനങ്ങൾക്ക് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81, 6), അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള വ്യക്തിഗത കരാറിലോ പ്രാദേശിക ചട്ടങ്ങളിലോ വ്യക്തമാക്കേണ്ട മറ്റ് ഗുരുതരമായ ലംഘനങ്ങൾക്കും ഒരു മാനേജരെ പിരിച്ചുവിടാം. മാനേജർക്ക് പെയിൻ്റിംഗ് പരിചിതമാണ്.

11. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തെറ്റായ രേഖകൾ സമർപ്പിക്കൽ.

ലേബർ കോഡിന് അനുസൃതമായി, ജീവനക്കാരൻ വിവിധ രേഖകളുടെ ഒരു മുഴുവൻ പാക്കേജും അവതരിപ്പിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 65), ഇത് ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ചില കേസുകളിൽ നിയമപരമായി വിപുലീകരിക്കാൻ കഴിയും.

പ്രമാണങ്ങളുടെ വ്യാജരേഖ രൂപത്തിലും (മുഴുവൻ പ്രമാണവും വ്യാജമാകുമ്പോൾ) ഉള്ളടക്കത്തിലും (സാധുവായ ഒരു പ്രമാണത്തിൽ തെറ്റായ എൻട്രികൾ അടങ്ങിയിരിക്കുമ്പോൾ) ആകാം.

12. ഈ ഖണ്ഡിക - സംസ്ഥാന രഹസ്യങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം അവസാനിപ്പിക്കൽ - നിയമനിർമ്മാതാവ് കലയിലേക്ക് നീക്കി. 83 ടി.കെ.

13. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ കൊളീജിയൽ എക്സിക്യൂട്ടീവ് ബോഡി അംഗങ്ങൾ എന്നിവരുമായി തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള കേസുകൾ.

കക്ഷികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 83, കക്ഷികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിനപ്പുറമുള്ള ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് വിധേയമാണ്:

1. സൈനിക സേവനത്തിനായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിളിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ പകരം ഒരു ബദൽ സിവിലിയൻ സേവനത്തിലേക്ക് അയയ്ക്കുക.

നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം, ജീവനക്കാരന് രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178).

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത്, സേവനത്തിനായി റിക്രൂട്ടിംഗ് സ്റ്റേഷനിൽ ഹാജരാകാൻ സൈനിക രജിസ്ട്രേഷനിൽ നിന്നും എൻലിസ്റ്റ്മെൻ്റ് ഓഫീസിൽ നിന്നും ഒരു സമൻസ് ജീവനക്കാരൻ അവതരിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ ഫെഡറൽ നിയമം "സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നിലയെക്കുറിച്ച്" ഒരു സംസ്ഥാന (മുനിസിപ്പൽ) എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്തിരുന്ന ഒരു സൈനികന് നിർബന്ധിതരാകുന്നതിന് മുമ്പ് തൻ്റെ മുൻ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങിവരാനുള്ള അവകാശം ഉറപ്പുനൽകുന്നു.

2. സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൻ്റെയോ കോടതിയുടെയോ തീരുമാനപ്രകാരം മുമ്പ് ഈ ജോലി നിർവഹിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പുനഃസ്ഥാപനം.

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ. കൂടാതെ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ ജീവനക്കാരന് വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178);

3. ഓഫീസിലേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നില്ല.

യുക്തിപരമായി, ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ ടേമിലേക്ക് വീണ്ടും തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടില്ലെങ്കിൽ ഈ ക്ലോസ് ബാധകമാണ്. ഒരു സ്ഥാനത്തിൻ്റെ മത്സരാധിഷ്ഠിത നികത്തലിൽ, അത്തരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ കൂടാതെ, മറ്റ് സ്ഥാനങ്ങൾ നികത്തുന്ന വ്യക്തികൾക്ക് പങ്കെടുക്കാം, അവർ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവർ അവരുടെ സ്ഥാനങ്ങളിൽ തുടരും, അവരെ പിരിച്ചുവിടേണ്ട ആവശ്യമില്ല. കൂടാതെ, തെരുവിൽ നിന്നുള്ള ഒരു അപേക്ഷകന്, അതായത്, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു ജീവനക്കാരനല്ല, മത്സര തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ പങ്കെടുക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ അവൻ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടില്ലെങ്കിൽ, ജോലിക്കാരനാകാത്തതിനാൽ അവനെയും പുറത്താക്കേണ്ടതില്ല.

4. നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഒരു കോടതി വിധിക്ക് അനുസൃതമായി മുൻ ജോലിയുടെ തുടർച്ചയെ തടയുന്ന ഒരു ശിക്ഷയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശിക്ഷ.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ക്രിമിനൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിൻ്റെ 392, നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഒരു കോടതി വിധി എല്ലാ സർക്കാർ സ്ഥാപനങ്ങൾ, പ്രാദേശിക സർക്കാർ സ്ഥാപനങ്ങൾ, പൊതു അസോസിയേഷനുകൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥർ, മറ്റ് വ്യക്തികൾ അല്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായ സ്ഥാപനങ്ങൾകൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലുടനീളം കർശനമായ വധശിക്ഷയ്ക്ക് വിധേയമാണ്.

വാക്യത്തിൽ തിരഞ്ഞെടുത്ത ശിക്ഷ ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ തുടരുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നുവെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, തടവ്, ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനം വഹിക്കാനോ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടാനോ ഉള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ), ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് വിധേയമാണ്. തൊഴിലുടമ ഉചിതമായ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന ദിവസം അവൻ്റെ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസമാണ്. വിചാരണയ്ക്ക് മുമ്പ് ജീവനക്കാരൻ അറസ്റ്റിലാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം അവൻ്റെ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസമായി കണക്കാക്കും. കഴിഞ്ഞ മാസം മുതൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട ചുരുക്കം ചില കേസുകളിൽ ഒന്നാണിത്.

5. ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടിന് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരനെ പൂർണ്ണമായും അപ്രാപ്തമാക്കിയതായി അംഗീകരിക്കൽ.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഉചിതമായ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം MSEC (മെഡിക്കൽ, സോഷ്യൽ വിദഗ്ധ കമ്മീഷൻ) യുടെ അംഗീകൃത വിദഗ്ധരിൽ നിന്നുള്ള ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് മാത്രമായിരിക്കും.

6. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെയോ തൊഴിലുടമയുടെയോ മരണം - വ്യക്തി, അതുപോലെ ഒരു ജീവനക്കാരനെയോ തൊഴിലുടമയെയോ കോടതി അംഗീകരിക്കുന്നു - ഒരു വ്യക്തി മരിച്ചതോ കാണാതായതോ ആയി.

ആദ്യ പകുതി ആണെങ്കിൽ ഈ അടിസ്ഥാനംവളരെ വ്യക്തമാണ്, പിന്നീട് ഒരു വ്യക്തിയെ കാണാതായതോ മരിച്ചതോ ആയി അംഗീകരിക്കുന്ന പ്രശ്നം കാലക്രമേണ നീട്ടിക്കൊണ്ടുപോകുകയും കോടതിയിൽ വ്യക്തിയെ തിരിച്ചറിഞ്ഞതിന് ശേഷം മുൻകാലങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

7. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ (സൈനിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ദുരന്തം, മറ്റേതെങ്കിലും ദുരന്തം, വലിയ അപകടം, പകർച്ചവ്യാധി, മറ്റ് അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങൾ) തുടരുന്നത് തടയുന്ന അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്, ഈ സാഹചര്യം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ തീരുമാനത്താൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടാൽ അല്ലെങ്കിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രസക്തമായ വിഷയത്തിൻ്റെ ഒരു സർക്കാർ സ്ഥാപനം.

ഒരു സംഭവം നടക്കുക മാത്രമല്ല, ബന്ധപ്പെട്ട അതോറിറ്റിയുടെ അടിയന്തരാവസ്ഥയായി അംഗീകരിക്കാനുള്ള തീരുമാനവും വേണം.

8. തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരനെ തടയുന്ന അയോഗ്യത അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഭരണപരമായ ശിക്ഷ.

9. കാലഹരണപ്പെടൽ, രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടുതലുള്ള സസ്പെൻഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക അവകാശം (ലൈസൻസ്, മാനേജ് ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം) ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ നഷ്ടം വാഹനം, ആയുധങ്ങൾ വഹിക്കാനുള്ള അവകാശം, മറ്റ് പ്രത്യേക അവകാശങ്ങൾ) ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്കും മറ്റ് നിയന്ത്രണ നിയമ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ, ഇത് തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നത് അസാധ്യമാക്കുന്നുവെങ്കിൽ.

10. നിർവഹിച്ച ജോലിക്ക് അത്തരം ആക്സസ് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ സംസ്ഥാന രഹസ്യങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം അവസാനിപ്പിക്കുക.

കലയിൽ. 1993 ജൂലൈ 21 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമത്തിലെ 23 നമ്പർ 5485-1 "സ്റ്റേറ്റ് രഹസ്യങ്ങളിൽ" ഒരു ഉദ്യോഗസ്ഥൻ്റെയോ പൗരൻ്റെയോ സ്റ്റേറ്റ് രഹസ്യങ്ങളിലേക്ക് പ്രവേശനം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ നിർവചിക്കുന്നു.

അതിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന ഒരു കാരണത്താൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ സംസ്ഥാന രഹസ്യങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം അവസാനിപ്പിക്കുകയും അതിൻ്റെ ഫലമായി തൻ്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കൂടുതൽ നടപ്പിലാക്കാനുള്ള അവസരം നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്താൽ, കലയുടെ 12-ാം വകുപ്പ് പ്രകാരം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 81 ലേബർ കോഡ്.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് (ഒന്നുകിൽ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ ആയ ജോലിയിലേക്കോ) രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ ജീവനക്കാരനെ മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ, 8-10 വകുപ്പുകൾ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാണ്. ജോലി), അവൻ്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

11. ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനുള്ള സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൻ്റെ തീരുമാനത്തിൻ്റെ കോടതി തീരുമാനം അല്ലെങ്കിൽ റദ്ദാക്കൽ (നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കൽ) റദ്ദാക്കൽ.

12. കൊണ്ടുവരുന്നു മൊത്തം എണ്ണംറഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രദേശത്ത് ചിലതരം സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്കായി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സർക്കാർ സ്ഥാപിച്ച അത്തരം ജീവനക്കാരുടെ അനുവദനീയമായ വിഹിതത്തിന് അനുസൃതമായി, വിദേശ പൗരന്മാരോ സ്‌റ്റേറ്റ്ലെസ് വ്യക്തികളോ ആയ ജീവനക്കാർ.

13. സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടതിൻ്റെ ആവിർഭാവം ലേബർ കോഡ്, മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമവും ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയും തൊഴിലിലെ നിയന്ത്രണങ്ങളും ഒഴിവാക്കുന്നു ചില തരംതൊഴിൽ പ്രവർത്തനം.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് തൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ ജീവനക്കാരനെ മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനങ്ങൾ.

നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ ഒരു പ്രധാന പട്ടിക നൽകുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളിലും അവ നേരിട്ട് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 278 ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നു. കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 288-ൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 336 ഒരു അധ്യാപക ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു. കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 241 വിദേശത്തുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രതിനിധി ഓഫീസിലെ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അധിക കാരണങ്ങളെ പ്രതിപാദിക്കുന്നു. കലയിൽ. 248.11 അത്ലറ്റുകളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുന്നു.

സിവിൽ സർവീസുകാർ, നിയമപാലകർ, ജഡ്ജിമാരുടെ രാജി തുടങ്ങിയവയുടെ സേവനത്തിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് പ്രത്യേക കാരണങ്ങളുണ്ട്.

തൊഴിൽ കരാർ ഏതെങ്കിലും കക്ഷികൾക്ക് അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അവസാനിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്. അതേ സമയം, ചില വിശദാംശങ്ങളും നിയമപരമായ ആവശ്യകതകളും കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഇനിപ്പറയുന്നവയാണെങ്കിൽ മാനേജർ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാം:

1. പ്രഖ്യാപിത സ്ഥാനത്തിന് പൗരൻ യോജിക്കുന്നില്ല;
2. ജീവനക്കാരൻ പൂർത്തിയാക്കിയ ജോലികളുടെ താഴ്ന്ന നില;
3. കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ്റെ ആരോഗ്യം വഷളായി, അയാൾക്ക് ഇപ്പോൾ ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല;
4. ജീവനക്കാരൻ ഇടയ്ക്കിടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥ ലംഘിക്കുന്നു;
5. ന്യായീകരിക്കാത്ത കാരണങ്ങളാൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുക;
6. ക്രിമിനൽ ലംഘനങ്ങൾ.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പിരിച്ചുവിടൽ കമ്പനി കാരണം സംഭവിക്കാം. ഈ സാഹചര്യം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ എൺപത്തിരണ്ടാം ലേഖനത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഈ സാഹചര്യം ബാധകമാണ് ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങൾ, കമ്പനി ഒടുവിൽ നശിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു.

എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയുമ്പോൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81), സ്റ്റാഫ് ഷെഡ്യൂൾ മാറ്റങ്ങൾക്ക് വിധേയമാകുന്നു, അതനുസരിച്ച് ഒഴിവുകളുടെ എണ്ണം കുറയുന്നു. ഓർഡർ അംഗീകരിച്ച ഒരു മാറ്റത്തോടൊപ്പമാണ് പ്രക്രിയ.

ഉൽപ്പാദിപ്പിച്ചു പുനഃസംഘടന, സ്ഥാപകനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. നിയമനിർമ്മാണം ഇവിടെ ബാധകമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81) കൂടാതെ ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യക്തികൾക്ക് ഇത് ബാധകമാണ്:

1. സംഘടനകളുടെ തലവന്മാർ;
2. ബ്രാഞ്ച് മാനേജർമാർ;
3. ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റിൻ്റെ ഒഴിവ്.

മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിൽ, സാധുവാണ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 75.

പുതിയ സ്ഥാപകൻ അത് ആവശ്യമാണെന്ന് കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, മുമ്പ് ജോലി ചെയ്തിരുന്ന പൗരന്മാർ പുതുതായി ആരംഭിച്ച എൻ്റർപ്രൈസസിൽ അവരുടെ ജോലി നിലനിർത്തും.

ഈ അച്ചടക്ക അനുമതി ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരമുള്ള നിയന്ത്രണത്തിന് വിധേയമാണ്. തീർച്ചയായും, ഒരു കർശനമായ നടപടിക്ക് മുമ്പ് ശിക്ഷയുടെ പ്രയോഗത്തോടൊപ്പം അതേ നടപടി ഉണ്ടായിരിക്കണം, പക്ഷേ കൂടുതൽ വിശ്വസ്തമായ രൂപത്തിൽ(ശാസന അല്ലെങ്കിൽ പരാതി കത്ത്).

ഈ അളവ് ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നു ആർട്ടിക്കിൾ 192ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് ബാധകമാണ്:

1. ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല;
2. നിരവധി അഭാവങ്ങൾ ലഭ്യമാണ്;
3. മദ്യപിച്ച് ജോലിക്ക് പോകുന്നു.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

1. ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ മദ്യം കഴിച്ചു;
2. മദ്യപിച്ചാണ് ജോലിക്ക് വന്നത്;
3. ചെറിയ മോഷണം നടത്തി;
4. സംസ്ഥാന രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തി;
5. നിരോധിത വസ്തുക്കളുടെ സ്വാധീനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുകയായിരുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ലംഘന പ്രവർത്തനങ്ങൾ തയ്യാറാക്കണം. അനുബന്ധ രേഖകളും സ്ഥിരീകരണവും ഇല്ലാതെ, പിരിച്ചുവിടൽ അസാധ്യമായിരിക്കും.

വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്ന അധ്യാപകർക്കും അധ്യാപകർക്കും മാത്രമായി ഇത് ബാധകമാണ്. കേസ് കേൾക്കണം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ. ലംഘനം അധാർമിക പ്രവൃത്തികളുടെ വിഭാഗത്തിൽ പെടുമെന്ന് കോടതിയിൽ തെളിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ലംഘനങ്ങളുടെ ഫലം ഇനിപ്പറയുന്നതാണെങ്കിൽ ഒരു മാനേജർക്ക് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ടാകാം:

1. പരിക്ക് പറ്റിയാൽ;
2. മെറ്റീരിയൽ അല്ലെങ്കിൽ ധാർമ്മിക നാശം വരുത്തിയ ശേഷം;
3. മറ്റുള്ളവ.

സ്ഥാപകൻ ഒരു മാസത്തിനകം കോടതിയിൽ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യണം.

ജീവനക്കാരനെ മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ, ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ്?

ജീവനക്കാരനെ മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കുകഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ആവശ്യമാണ്:

• എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ.

കമ്പനി അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സാധാരണ സാഹചര്യത്തിൽ രണ്ട് മാസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, സീസണൽ ജോലിയുടെ കാര്യത്തിൽ - ഒരാഴ്ച മുമ്പ്. ഒരു അടിയന്തര കരാർ തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ.

• ജീവനക്കാരൻ പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെട്ടു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരനെ മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് അറിയിക്കണം.
• ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നു. രണ്ട് മാസത്തെ അറിയിപ്പ് ആവശ്യമാണ്.
• കരാർ കാലഹരണപ്പെട്ടു. മാനേജ്മെൻ്റ് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

അറിയിപ്പ് ആവശ്യമില്ല, എങ്കിൽ:

• ജീവനക്കാരൻ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പാസാക്കിയില്ല.
• ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ ലംഘിച്ചു.
• ജീവനക്കാരൻ വ്യാജരേഖകൾ ഹാജരാക്കി.
• അധാർമ്മികമായ പ്രവൃത്തിയാണ് ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.
• ഉയർന്നുവന്ന താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിച്ചിട്ടില്ല.

നടപടിക്രമം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം കാര്യക്ഷമമാക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവിലൂടെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നു. ഓർഡർ ജീവനക്കാരന് നൽകണം, അങ്ങനെ അയാൾക്ക് പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ കഴിയും.

പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ ഫോം നിങ്ങൾക്ക് പരിചയപ്പെടാം.

ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, ഈ ഉത്തരവിൻ്റെ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ പകർപ്പ് അയാൾക്ക് നൽകണം. ജീവനക്കാരൻ പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇത് ഓർഡറിൽ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

കൂടാതെ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം, ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നു, കൂടാതെ അയാൾക്ക് നൽകേണ്ട എല്ലാ അക്യുവലുകളും നൽകണം. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റിയില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്കുള്ള എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും നൽകും. അടുത്ത ദിവസം അധികം വൈകരുത്.

പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ തുക സംബന്ധിച്ച് തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടായാൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ തർക്കമില്ലാത്ത തുക നൽകാൻ മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ജീവനക്കാരന് അത് വ്യക്തിപരമായി സ്വീകരിക്കാൻ അവസരമില്ലെങ്കിൽ, അതിനായി വരേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് അയാൾക്ക് ഒരു അറിയിപ്പ് അയയ്ക്കുന്നു.

ഈ നിമിഷം മുതൽ, പ്രമാണം നൽകുന്നതിനുള്ള കാലതാമസത്തിന് തൊഴിലുടമ ഉത്തരവാദിയല്ല.

ഒരു വിദേശ ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുക

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു വിദേശ ജീവനക്കാരനൊപ്പം, തൊഴിലുടമ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

• ഓർഡർ പൂർത്തിയാക്കി ജീവനക്കാരന് അവലോകനത്തിനായി നൽകുക.
• ജീവനക്കാരന് എല്ലാ അക്യുറലുകളും നൽകുക.
• വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുക, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന് നൽകുക.
• ഈ വ്യക്തിയുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതായി FMS-നെ അറിയിക്കുക.

ഒരു വിദേശിയാണെങ്കിൽ പേറ്റൻ്റ് കാലഹരണപ്പെട്ടു, അപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് അവനെ ഉടൻ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല. ജീവനക്കാരനെ ഒരു മാസത്തേക്ക് ഡ്യൂട്ടിയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കണം.

ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു പുതിയ പ്രമാണം തയ്യാറായില്ലെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ കാരണം സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - പാർട്ടികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിനപ്പുറമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ.

നിയമം അനുസരിച്ച്, മാനേജർ ഒരു വിദേശ പൗരനെ പുറത്താക്കണം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽപേറ്റൻ്റ് കാലഹരണപ്പെടുന്ന നിമിഷം മുതൽ. മാനേജർക്ക് ഇത് ചെയ്യാൻ സമയമില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് പിഴ ചുമത്തും.

ഒരു വിദേശിയെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിഴയും ലഭിക്കും ബാക്ക്ഡേറ്റിംഗ്. കോടതിയുടെ തീരുമാനത്തിലൂടെ മാത്രമേ ഇത് ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കൂ.

നിയമമനുസരിച്ച്, മറ്റ് പൗരന്മാരുടെ അതേ കാരണങ്ങളാൽ അല്ലെങ്കിൽ ഈ വിഭാഗത്തിലെ പൗരന്മാർക്ക് അനുയോജ്യമായ വ്യവസ്ഥകളിൽ വിദേശ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാം.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിലുടമ അറിയേണ്ടത്, ഒരു അഭിഭാഷകൻ ഒരു വീഡിയോ ക്ലിപ്പിൽ ഞങ്ങളോട് പറയും:

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ - തിളങ്ങുന്ന ഉദാഹരണംഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിലവിലുള്ളതിനേക്കാൾ വളരെ എളുപ്പമാണെന്ന് നിയമപരമായിനേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുക. പരോക്ഷമായി, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിയമവിരുദ്ധമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ നിർവ്വഹണ സമയത്ത് നടപടിക്രമ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനത്തെക്കുറിച്ചോ ഉള്ള വ്യവഹാരങ്ങളുടെയും പരാതികളുടെയും എണ്ണം ഈ അവസ്ഥ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

സാധാരണ അടിസ്ഥാനം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 13-ാം അധ്യായം തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വിഷയത്തിൽ പൂർണ്ണമായും നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു. ഏറ്റവും വലിയ അളവ്തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് മുൻകൈയെടുക്കുമ്പോൾ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81), കാരണം, മിക്കപ്പോഴും, അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനുമായുള്ള ആന്തരിക സംഘട്ടനത്തിൻ്റെ അനന്തരഫലമായി മാറുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ മറ്റ് ആർട്ടിക്കിളുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരെ ചോദ്യങ്ങളും ബുദ്ധിമുട്ടുകളും കാത്തിരിക്കില്ലെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല:

• കല. 78 - കക്ഷികളുടെ കരാർ, വേർപിരിയൽ വ്യവസ്ഥകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു രേഖയുടെ സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ ഉചിതമായ പദങ്ങളുള്ള ഓർഡറിലെ ഒരു വ്യക്തിഗത ഒപ്പ് സൂചിപ്പിക്കുന്നു;
• കല. 79 - കരാർ അനിശ്ചിതകാലമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടാതിരിക്കാൻ, അതിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടലിനെക്കുറിച്ച് സമയബന്ധിതമായി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, തുടർന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ നിയന്ത്രണ അധികാരികളിൽ നിന്ന് ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തില്ല;
• കല. 80 - സ്വന്തം ആഗ്രഹംമിക്ക കേസുകളിലും തൊഴിലുടമയുടെ അറിയിപ്പ് കാലയളവിൽ ഏത് ദിവസവും ഈ പ്രമാണം അസാധുവാക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരൻ ഒരു വ്യക്തിഗത പ്രസ്താവനയിലൂടെ സ്ഥിരീകരിക്കണം;
• കല. 81 - സ്വന്തം നിരപരാധിത്വത്തിൻ്റെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്ന തെളിവുകളുടെ ഒരു പാക്കേജ് ശേഖരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ നിർബന്ധിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരൻ്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്ഥിരീകരണവും;
• കല. 83 - ബലപ്രയോഗം സാഹചര്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം ഒരു മൂന്നാം താൽപ്പര്യമില്ലാത്ത കക്ഷി (മെഡിക്കൽ ബോർഡ്, കോടതി, സൈനിക രജിസ്ട്രേഷൻ, എൻലിസ്റ്റ്മെൻ്റ് ഓഫീസ്, ലൈസൻസിംഗ് സിസ്റ്റം അധികാരികൾ മുതലായവ) സ്ഥിരീകരിക്കണം;
• കല. 84 - തൊഴിൽ കരാറിന് തുടക്കത്തിൽ നിലനിൽക്കാൻ അവകാശമില്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം (പ്രവേശനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ നൽകുക അല്ലെങ്കിൽ പ്രധാനപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങൾ മറയ്ക്കുക).

അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുമായി പങ്കുചേരാനുള്ള അധിക കാരണങ്ങൾ ഇതിൽ കണ്ടെത്താനാകും:

• കല. 71 - പരിശോധനയുടെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ജീവനക്കാരൻ വരാനിടയില്ല, പ്രധാന കാര്യം ഇതിനെക്കുറിച്ച് സമയബന്ധിതവും യുക്തിസഹവുമായ രീതിയിൽ അവനെ അറിയിക്കുക എന്നതാണ്;
• കല. 72.1 ഉം കലയും. 73 - ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാനുള്ള കമ്പനിയുടെ നിർദ്ദേശമാണെങ്കിൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങൾമൂർച്ചയുള്ള വിസമ്മതം നേരിട്ടു, അപ്പോൾ അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമപരം മാത്രമല്ല, അധികാരികളുടെ യുക്തിസഹമായ നടപടിയും ആയിരിക്കും;
• കല. 74 കലയും. 75 - മാറിയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളോടുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ വിയോജിപ്പ് അവൻ്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കണം, തുടർന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ അധിക നടപടികൾക്ക് കാരണമാകില്ല.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു അടിസ്ഥാനങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 13-ാം അധ്യായത്തിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

കലയുടെ ശീർഷകത്തിൽ "തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ" എന്ന ഹ്രസ്വ വാക്ക്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81 വളരെ വിപുലമായ ഒരു പട്ടിക മറയ്ക്കുന്നു പ്രത്യേക കാരണങ്ങൾതൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളും. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരൊറ്റ നടപടിക്രമത്തിന് കീഴിൽ എല്ലാ വൈവിധ്യമാർന്ന കേസുകളും കൊണ്ടുവരുന്നത് അസാധ്യമാണ്, എന്നാൽ അവയെ പല വിഭാഗങ്ങളായി തരംതിരിക്കുന്നത് തികച്ചും സാദ്ധ്യമാണ്:

ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എപ്പോഴാണ് അസാധ്യമാകുന്നത്?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ജീവനക്കാരനെ അമിതമായി സംരക്ഷിക്കുന്നതിനാൽ പലപ്പോഴും വിമർശിക്കപ്പെടുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, ചില തരത്തിലുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് അധിക ഗ്യാരണ്ടികൾ നൽകിയിട്ടുണ്ട്, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അസാദ്ധ്യമോ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതോ ആയ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക.

ആദ്യത്തേതും അചഞ്ചലവുമായ മാനദണ്ഡം ഗർഭിണികളായ സ്ത്രീകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 261 ലേബർ കോഡ്. തീ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന അമ്മഒരു കാരണവശാലും ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരായില്ലെങ്കിലും മേലുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിരന്തരം അവഗണിച്ചാലും അവൾക്ക് ഒരു കാരണവശാലും ജോലി ചെയ്യുന്ന കമ്പനിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകാൻ കഴിയില്ല. തൊഴിലുടമയുടെ ആയുധപ്പുരയിൽ അച്ചടക്കപരമോ ഭൗതികമോ ആയ നടപടികളുടെ പരിമിതമായ ലിസ്റ്റ് മാത്രമേ അവശേഷിക്കുന്നുള്ളൂ:

• ശാസനകളും അഭിപ്രായങ്ങളും, കല. 192 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്;
• റിപ്പോർട്ട് കാർഡിലെ ഹാജരാകാത്തത് ജോലി ചെയ്യാത്ത മണിക്കൂറുകൾക്ക് നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു;
• പ്ലാൻ പൂർത്തീകരിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് അല്ലെങ്കിൽ ഒരാളുടെ ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങൾ ബോണസ് ഓർഡറിൽ ഗർഭിണിയെ ഉൾപ്പെടുത്താതിരിക്കാൻ ഒരാളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനം പൂർണ്ണമായും ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്താൽ മാത്രമേ ഈ സ്ഥാനത്ത് ഒരു സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാകൂ, എന്നാൽ അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരിൽ ഒരാളെ വീണ്ടും കാണാതിരിക്കാൻ മാനേജ്മെൻ്റ് അതിൻ്റെ വാതിലുകൾ അടയ്ക്കാൻ തീരുമാനിക്കാൻ സാധ്യതയില്ല.

ചെറിയ കുട്ടികളോ മറ്റ് കുടുംബ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ ഉള്ള മറ്റ് വിഭാഗത്തിലുള്ള ജീവനക്കാർക്കും സമാനമായ ഗ്യാരണ്ടി ലഭിക്കും. എന്നാൽ ഗർഭിണികളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ഒരു കുട്ടിയുടെ അമ്മയെ എൻ്റർപ്രൈസുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് സ്ഥിരീകരിച്ച കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് പുറത്താക്കാം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടാം, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 261 ലേബർ കോഡ്.

വിവിധ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജോലിയിൽ തുടരുന്നതിന് അധിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കും:

• കുറ്റമറ്റ ജോലി പ്രശസ്തിയും യോഗ്യതയും ഉള്ള ജീവനക്കാർ;
• രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതരുള്ള കുടുംബങ്ങളുടെ അന്നദാതാക്കൾ;
• ഒരേ ഉൽപാദനത്തിൽ പരിക്കേറ്റ വികലാംഗർക്ക്;
• രണ്ടാം ലോക മഹായുദ്ധത്തിലെ പോരാളികളും വികലാംഗരും;
• വിദ്യാർത്ഥികളെ തൊഴിലുടമ തന്നെ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, പേഴ്സണൽ ഓഫീസർ കലയുടെ വ്യവസ്ഥകൾ മാത്രമല്ല തൻ്റെ ഓർമ്മ പുതുക്കേണ്ടതുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81, മാത്രമല്ല കലയിലേക്ക് നോക്കുക. അതേ കോഡിൻ്റെ 84.1. എല്ലാത്തിനുമുപരി, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പേപ്പർ വർക്കുകൾ ശരിയായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സാമാന്യവൽക്കരിച്ച ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള ഗൈഡ് ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

ഡോക്യുമെൻ്ററി അടിസ്ഥാനം

ഡോക്യുമെൻ്റഡ് തെളിവുകൾ ഉപയോഗിച്ച് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ വർഗ്ഗീകരണ സ്ഥാനം പിന്തുണച്ചതിനുശേഷം മാത്രമേ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

• ജീവനക്കാരുടെ റിപ്പോർട്ടുകൾ;
• ജോലിക്കുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ വിശദീകരണ പ്രസ്താവനകളും പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായ സംഭവങ്ങളുടെ സാക്ഷികളും;
• ഡോക്ടർമാരിൽ നിന്നുള്ള നിയമങ്ങൾ, പ്രോട്ടോക്കോളുകൾ, സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ;
• ക്രിമിനൽ അല്ലെങ്കിൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ക്ലെയിമുകളിൽ കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കാം;
• ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കത്തിടപാടുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒപ്പിനെതിരെ വ്യക്തിപരമായി അദ്ദേഹത്തിന് കൈമാറിയ രേഖകൾ;
• ദൃക്‌സാക്ഷികളുടെയോ കമ്മീഷൻ്റെയോ സാന്നിധ്യത്തിൽ നിരസിക്കുന്ന പ്രവൃത്തികൾ.

റെഗുലേറ്ററി അധികാരികൾക്കോ ​​കോടതിയിലോ മുമ്പാകെ സ്വന്തം സ്ഥാനത്തിൻ്റെ നിയമസാധുതയും ജീവനക്കാരൻ്റെ കുറ്റവും തെളിയിക്കേണ്ടത് തൊഴിലുടമയാണ്, അതിനാൽ കഴിയുന്നത്ര പേപ്പറുകൾ മാനേജ്മെൻ്റിന് മാത്രമേ ഗുണം ചെയ്യൂ. കൂടാതെ, സംഘർഷം പരിഹരിക്കുന്നതിനോ സ്വാധീനം കുറയ്ക്കുന്നതിനോ മാനേജ്മെൻ്റ് ശ്രമിക്കുന്നുവെന്നത് ഇൻസ്പെക്ടർമാർക്ക് അനാവശ്യമായ ഓർമ്മപ്പെടുത്തലായിരിക്കും. നെഗറ്റീവ് പരിണതഫലങ്ങൾഓരോ ജീവനക്കാരനും.

പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ, പോകാനുള്ള കാരണം അയാളുടെ കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികളാണെങ്കിൽപ്പോലും, പണമടയ്ക്കൽ, നഷ്ടപരിഹാരം, ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള അവൻ്റെ അവകാശങ്ങളിൽ തടസ്സം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയില്ല.

പേയ്മെൻ്റും നഷ്ടപരിഹാരവും

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രൂപവും കാരണങ്ങളും പണമടയ്ക്കലുകളുടെ പട്ടികയെ ബാധിക്കില്ല. പുറത്താക്കപ്പെട്ട ആർക്കും മാനേജ്മെൻ്റ് നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാൻ എല്ലാ കാരണവുമുണ്ട്:

• നിലവിലെ കാലയളവിലെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ബാലൻസ്;
• അവധിക്കാല നഷ്ടപരിഹാരം (പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം നേടിയ ദിവസങ്ങൾ);
• വേർപിരിയൽ വേതനവും കൂട്ടായ കരാറിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന മറ്റ് ബോണസുകളും (എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ);
• എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ ചെലവുകൾ തിരിച്ചടയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ അത്തരം കേസുകൾ സംഭവിച്ചാൽ, സംഭവിച്ച മെറ്റീരിയൽ നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് പണം നൽകുക. 38 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

ന്യായമായി പറഞ്ഞാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ചില തരത്തിലുള്ള അക്യുവലുകൾക്കായി "ചുവപ്പിലേക്ക് പോകുമ്പോൾ" ഒരു സാഹചര്യം ഉണ്ടാകാമെന്ന് പറയണം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഉപയോഗിച്ചതും എന്നാൽ കണ്ടെത്താത്തതുമായ വിശ്രമ ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള അവധിക്കാല വേതനം തടഞ്ഞുവയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. മുമ്പ് ലഭിച്ച അഡ്വാൻസിൻ്റെ തുകയും കമ്പനിക്ക് സംഭവിച്ച നാശനഷ്ടത്തിൻ്റെ സമ്മതിച്ച തുകയും (ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കരാർ അല്ലെങ്കിൽ കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ) പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും.

സമയപരിധി

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിനെ ആദ്യം ആശങ്കപ്പെടുത്തുന്നത് നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ നിയമസാധുത ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ്. ഈ വിഷയത്തിൽ, ഇതിനായി അനുവദിച്ച സമയപരിധി പാലിക്കുന്നത് ഏറ്റവും പ്രധാനമല്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ:

• ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി എന്ന നിലയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കുറ്റം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിന് ശേഷമായിരിക്കണം, എന്നാൽ അത് ചെയ്തതിന് ശേഷം ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ (ചിലപ്പോൾ 2 വർഷം) ഉണ്ടാകരുത്, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 193 ലേബർ കോഡ്;
• നിശ്ചിതകാല കരാർ അതിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടുന്ന ദിവസം അവസാനിപ്പിക്കണം, മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പ് അതിൻ്റെ പിരിച്ചുവിടൽ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ മറക്കരുത്, കല. 79 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്;
• സ്റ്റാഫിൻ്റെയോ നമ്പറുകളുടെയോ കുറയ്ക്കൽ ടീമിനെ അറിയിച്ച് രണ്ട് മാസങ്ങൾക്ക് മുമ്പായി (ബഹുജന കേസുകളിൽ - മൂന്ന്) നടത്തില്ല, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 180 ലേബർ കോഡ്;
• വ്യാജമാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൻ്റെ തുടർച്ചയെ തടയുന്ന വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 81 ലേബർ കോഡ്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘട്ടങ്ങളുടെ പട്ടിക കലയിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു. 84.1 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

ലേബർ റെക്കോർഡിംഗ്

തൊഴിൽ നിയമത്തിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ എൻട്രികൾ ചെയ്യുമ്പോൾ കോഡിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന പദങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കണമെന്ന് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഒരു ചെറിയ വികലതയ്ക്ക് പോലും ഉള്ളടക്കത്തെ മാറ്റാൻ കഴിയും, ഇത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ ഉൾപ്പെടാത്ത കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ തിരിച്ചറിയാൻ ജഡ്ജിക്ക് കാരണമാകും.

പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു പേഴ്സണൽ ഓഫീസർ പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ ഇതിനകം തന്നെ ശരിയായ പദങ്ങൾ നൽകാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, തുടർന്ന് അത് തൊഴിൽ പ്രമാണത്തിൻ്റെ പേജുകളിലേക്ക് കൃത്യമായി കൈമാറുന്നു. ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ, ജോലി ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണത്തിൻ്റെ വാക്കാലുള്ള നിർവചനം മാത്രമല്ല, കോഡിൻ്റെ ലേഖനത്തിൻ്റെ എണ്ണവും അതിൻ്റെ ക്ലോസും ഭാഗവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു മുൻ സഹപ്രവർത്തകന് പുസ്തകം തന്നെ കൈമാറുന്നത് ഒരു പ്രധാന കാര്യമായി കണക്കാക്കാം.അവസാന ദിവസം ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു ദിവസത്തിന് ശേഷം ഇത് ചെയ്യണം. 24 മണിക്കൂറിന് ശേഷവും വ്യക്തിഗത കൈമാറ്റം നടന്നില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ പരാജയം തന്നെ സംരക്ഷിക്കുമെന്ന് കരുതി തൊഴിലുടമ വിശ്രമിക്കരുത്. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള അടുത്ത ദിവസം, അവൻ്റെ പ്രമാണങ്ങൾക്കായി ഹാജരാകാൻ ക്ഷണിക്കുന്ന വ്യക്തിക്ക് നിങ്ങൾ ഒരു കത്ത് അയയ്ക്കണം അല്ലെങ്കിൽ മെയിൽ വഴി പേപ്പറുകളുടെ ഒരു പാക്കേജ് അയയ്ക്കാൻ രേഖാമൂലമുള്ള അനുമതി നൽകണം.

മുൻ ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തിപരമായ സന്ദർശനത്തിനുള്ള അഭ്യർത്ഥന അവഗണിക്കുകയും സന്ദേശത്തോട് പ്രതികരിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, മറ്റൊരാളുടെ വർക്ക് റെക്കോർഡിൻ്റെ "ശാശ്വത" സംഭരണം ഉറപ്പാക്കാൻ മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വേർപിരിഞ്ഞ തീയതി മുതൽ 75 വർഷം).

വ്യത്യസ്ത തരത്തിലുള്ള കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ സൂക്ഷ്മതകൾ

തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ വിവിധ രൂപങ്ങളും തരങ്ങളും രണ്ട് വലിയ ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം: നിശ്ചിത കാലാവധിയും അനിശ്ചിതകാലവും. നിരന്തര സഹകരണത്തിൻ്റെ തത്വങ്ങളിൽ ടീമിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുമായും ബന്ധം ഔപചാരികമാക്കുന്നതാണ് അഭികാമ്യമെന്ന വസ്തുതയ്ക്ക് നിയമസഭാംഗം പറയാത്ത ഊന്നൽ നൽകുന്നു. തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ കാലാവധി പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നത് അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രം അനുവദനീയമാണ്. എന്നാൽ പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നത് പോലെ, തൊഴിലുടമകൾ നിയമത്തിലെ പഴുതുകൾ കണ്ടെത്തുകയും ജീവനക്കാരുമായി നിശ്ചിത-കാല കരാറുകളിൽ ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് പൂർണ്ണമായും ന്യായീകരിക്കപ്പെടാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ പോലും.

അടിയന്തിരം

സ്ഥിരമായ സഹകരണം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമാണെന്ന് മുൻകൂട്ടി വ്യക്തമാകുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള സമയ പരിമിതമായ കരാർ സ്വീകാര്യമാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുമ്പോൾ, ജോലി വളരെ സീസണൽ ആയിരിക്കുമ്പോൾ, കൂടാതെ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട പ്രോജക്റ്റ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനായി കമ്പനി തന്നെ സൃഷ്ടിച്ചതാണെങ്കിൽ.

നിയമപരമായി അവസാനിച്ച ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൻ്റെ അവസാന തീയതിയായി സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന അവസാന ദിവസം വളരെ ലളിതമായി അവസാനിക്കുന്നു. ഈ കലണ്ടർ തീയതിക്ക് മൂന്ന് ദിവസം മുമ്പും അതിനുശേഷവും ജീവനക്കാരന് ഈ സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള ഓർമ്മപ്പെടുത്തൽ നൽകിയാൽ മതി. അവസാന ദിവസംഎല്ലാ നടപടിക്രമങ്ങളും നടപ്പിലാക്കുക (ഒരു ഓർഡർ നൽകുക, ലേബർ ഫോം പൂരിപ്പിച്ച് തിരികെ നൽകുക, പണം നൽകുക).

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഔപചാരികമാക്കുന്നത് കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ജീവനക്കാർക്കുള്ള നിയമപരമായ ഗ്യാരൻ്റി കുറയ്ക്കാൻ തന്ത്രങ്ങളൊന്നും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കില്ല, കാരണം തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സാധുത കാലയളവിനുള്ളിൽ, സ്ഥിരവും സ്ഥിരമല്ലാത്തതുമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ കോഡ് വേർതിരിക്കുന്നില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിളിൻ്റെ സാരാംശത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യാത്ത പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദിക്കുന്ന രേഖകൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും ഒരു വ്യക്തിയുടെ കുറ്റബോധത്തിൻ്റെ തെളിവുകളും ഒരേ അളവിൽ ശേഖരിക്കണം.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഒപ്പിട്ട പ്രമാണത്തിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇതിനെ "തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ" എന്ന് വിളിക്കാൻ കഴിയില്ല, കല. 79 ടി.കെ.ആർ.എഫ്.

അനിശ്ചിതകാല

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്ഥിരാടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയുടെ ആഗ്രഹം മാത്രം മതിയാകില്ല. ഏറ്റവും ലളിതമായ മാർഗം ജീവനക്കാരൻ സെറ്റിൽമെൻ്റിനെ എതിർക്കാതിരിക്കുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78) അല്ലെങ്കിൽ സ്വയം വിടാൻ ശ്രമിക്കുകയാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80). മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് തെളിവുകൾ ആവശ്യമാണ്, ചിലപ്പോൾ മൂന്നാം കക്ഷികളുടെ (പോലീസ്, കോടതി അല്ലെങ്കിൽ ഓഡിറ്റർമാർ) പങ്കാളിത്തം പോലും ആവശ്യമാണ്.

ഒരു പരിമിത കാലയളവിലേക്ക് തുടക്കത്തിൽ അവസാനിപ്പിച്ച കരാറുകൾ അനിശ്ചിതമായി മാറുന്നത് പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നു. പല കാരണങ്ങളാൽ ഈ പരിവർത്തനം സാധ്യമാണ്:

• നോട്ടീസ് കാലയളവ് നഷ്‌ടപ്പെട്ടു അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വൈകി പുറപ്പെടുവിച്ചു;
• സാഹചര്യങ്ങൾ മാറി, ഒരു കക്ഷിയും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല;
• കരാർ കാലാവധി അഞ്ച് വർഷം കവിയുന്നു;
• ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ നിയമസാധുത കോടതിയിൽ ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെട്ടു, അത് ഒരു സ്ഥിരമായ തൊഴിൽ രൂപമായി പുനഃക്രമീകരിക്കപ്പെട്ടു.

തൊഴിൽ ബന്ധം അനിശ്ചിതമായി മാറിയോ അല്ലെങ്കിൽ തുടക്കത്തിൽ അങ്ങനെയായിരുന്നോ എന്നത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് പ്രാധാന്യമുള്ള കാര്യമല്ല. അത്തരം സഹകരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സൗകര്യപ്രദമായ ഏത് സമയത്തും ഒരു ജീവനക്കാരനെ വേദനയില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നില്ല എന്നത് പ്രധാനമാണ്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും വ്യക്തമായതോ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതോ ആയ താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യത്തിൻ്റെ ഫലമല്ല.എന്നാൽ ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, പ്രമാണങ്ങൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഏതെങ്കിലും ഘട്ടത്തിലെ അശ്രദ്ധ കമ്പനിക്ക് അധിക ചിലവുകൾ മാത്രമല്ല, കമ്പനി ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കെതിരെ കൂടുതൽ അച്ചടക്ക പ്രത്യാഘാതങ്ങളും കൊണ്ടുവരും.

ലീഗൽ ഡിഫൻസ് ബോർഡിലെ അഭിഭാഷകൻ. തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കേസുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടിയിട്ടുണ്ട്. കോടതിയിലെ പ്രതിരോധം, ക്ലെയിമുകളും മറ്റ് നിയന്ത്രണ രേഖകളും റെഗുലേറ്ററി അധികാരികൾക്ക് തയ്യാറാക്കൽ.