मजुरीच्या रकमेवर कोणते घटक परिणाम करतात. कर्मचाऱ्याने भरलेला पगार कर

मजुरी, संक्षिप्त पगार- मोबदला, नियमानुसार, आर्थिक अटींमध्ये मोजला जातो, जो, रोजगाराच्या करारानुसार, मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्था कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामासाठी त्याला पैसे देते. पगाराचा आकार कामाची जटिलता आणि परिस्थिती, कर्मचाऱ्याचे व्यावसायिक आणि व्यावसायिक गुण, त्याच्या कामाचे परिणाम आणि यावर अवलंबून असते. आर्थिक क्रियाकलापउपक्रम

व्ही. पेटी, डी. रिकार्डो यांच्या संकल्पनेनुसार, वेतन ही "निर्वाहाचे किमान साधन" ची आर्थिक अभिव्यक्ती आहे. स्मिथच्या मते, मजुरीमध्ये एखाद्या व्यक्तीला "काम" करण्यास सक्षम करण्यासाठी त्याच्या उदरनिर्वाहाच्या साधनाची किंमत समाविष्ट असते. A. मार्शलने "महत्वाच्या साधनांमध्ये" "काम करणे" आणि "जगणे" हे साधन आधीच समाविष्ट केले आहे. 17 व्या शतकात व्ही. पेटी मजुरी ही श्रमाची किंमत आहे असा विश्वास होता.

के. मार्क्सने मजुरीचा सिद्धांत श्रमशक्तीचे मूल्य आणि किमतीची मौद्रिक अभिव्यक्ती म्हणून विकसित केला, म्हणजेच कामगार श्रम विकतो नाही तर श्रमशक्ती (काम करण्याची क्षमता). IN लवकर XIXशतकात, जे.बी. सेच्या “तीन घटक” च्या सिद्धांतावर आधारित वेतनाचा सिद्धांत व्यापक होता.

तुगान-बरानोव्स्की यांनी मजुरी हा सामाजिक उत्पादनातील कामगार वर्गाचा वाटा मानला, जो सामाजिक श्रमाची उत्पादकता आणि कामगार वर्गाच्या सामाजिक सामर्थ्यावर अवलंबून आहे. E. Boehm-Bawerk यांनी कामगार संघटनांनी आयोजित केलेल्या संपाच्या धोक्यात मजुरी वाढवण्याच्या दृष्टीने उद्योजकांकडून सवलती मिळण्याच्या शक्यतेकडे लक्ष वेधले, परंतु वाढीव मजुरीसह उद्योगांमधून भांडवल बाहेर पडणे, जिवंत मजुरांच्या जागी यंत्रमाग कामगारांची नोंद केली. , जे शेवटी अपरिहार्यपणे कमी वेतनाकडे नेईल. मजुरीचा आकार आणि गतिशीलता नियंत्रित करण्यासाठी थेट हस्तक्षेपाची गरज जे.एम. केन्स यांनी सिद्ध केली. सामाजिक उलथापालथ टाळण्यासाठी, त्यांनी सामूहिक करारांच्या पुनरावृत्तीद्वारे वेतन कमी करण्याऐवजी वाढत्या किमतींचा परिणाम म्हणून वास्तविक वेतनात हळूहळू किंवा स्वयंचलित कपात करण्याचा प्रस्ताव मांडला. केन्सने कठोर आर्थिक वेतनाच्या धोरणाची गरज न्याय्य ठरवली. त्याच्या कल्पना ई. हॅन्सन, एल. क्लेन, डी. रॉबिन्सन आणि इतरांच्या कामात विकसित केल्या गेल्या, ज्यांनी वितरण प्रक्रियेत राज्याच्या सक्रिय भूमिकेच्या ओळखीच्या आधारे वेतन आणि लोकसंख्येचे उत्पन्न नियंत्रित करण्यासाठी विविध पद्धती प्रस्तावित केल्या.

आधुनिक मध्ये आर्थिक सिद्धांतश्रम हा स्पष्टपणे उत्पादनाचा घटक मानला जातो आणि मजुरी ही कामगाराच्या श्रमाची किंमत आहे. या संकल्पनेचे समर्थक प्रसिद्ध अमेरिकन अर्थशास्त्रज्ञ पी. सॅम्युएलसन आणि व्ही. नॉर्डहॉस आहेत.

वितरण संबंधांच्या दृष्टिकोनातून, मजुरी ही आवश्यक उत्पादनाच्या भागाची आर्थिक अभिव्यक्ती आहे जी कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांनी उत्पादनात खर्च केलेल्या श्रमांच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेनुसार वैयक्तिक वापरात जाते.

संस्था आणि कंपन्या रोखीने वेतन देतात, हे उपलब्धतेमुळे आहे कमोडिटी-पैसा संबंधआणि बाजार. सुसंस्कृत अर्थव्यवस्थेत मजुरी प्रकारानुसार दिली जाऊ शकत नाही. रोख मजुरी हे खर्च आणि श्रमाच्या परिणामांसाठी लेखांकन करण्याचे सर्वात लवचिक माध्यम आहे. वेतन नियमन कंपनी आणि राज्याद्वारे केले जाते. सर्व प्रथम, श्रमाचे मोजमाप स्थापित केले जाते. हे श्रमाचे प्रमाण (स्नायू आणि चिंताग्रस्त ऊर्जेचे प्रमाण), श्रमाची तीव्रता आणि श्रमाची गुणवत्ता (कामाची जटिलता आणि महत्त्व) प्रतिबिंबित करते. परिणामी, काही नोकऱ्यांसाठी उत्पादन मानके, वेळ मानके आणि सेवा मानके दिसतात. उद्योग आणि राज्य कामगारांचे नियमन करतात. सर्वसामान्य प्रमाण पूर्ण झाले आहे - हे प्रामुख्याने श्रमाचे प्रमाण आहे विशिष्ट गुणवत्ता, जे कामगाराने कंपनीला किंवा राज्याला विशिष्ट वेळेसाठी दिले. यासाठी त्याला मजुरी स्वरूपात आर्थिक बक्षीस मिळते.

राज्य आणि एंटरप्राइझ कामगारांसाठी वेतन भिन्नता खालील तत्त्वे स्थापित करतात:

• वेतनाची रक्कम कामाची जटिलता, व्यावसायिक कौशल्ये आणि कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेवर अवलंबून असते;
• मजुरीची रक्कम कामाच्या परिस्थितीवर, त्याची तीव्रता आणि आरोग्यासाठी हानिकारकता यावर अवलंबून असते. कठीण आणि हानीकारक परिस्थितीत काम जास्त पैसे दिले जाते;
• वेतनाची रक्कम संपूर्णपणे कंपनीच्या उत्पादन क्रियाकलापांच्या परिणामांवर अवलंबून असते. वेतनाचे दोन मुख्य प्रकार आहेत: वेळ आधारितआणि तुकडा. कर्मचाऱ्यांना त्यांची पात्रता आणि प्रत्यक्ष काम केलेल्या वेळेनुसार तासाभराचे वेतन दिले जाते. हे त्या कामगारांना पैसे देण्यासाठी वापरले जाते:
  1) ज्याचे उत्पादन स्पष्टपणे राशन केलेले असावे,
  २) ज्यांच्या कामात मुख्य गोष्ट म्हणजे श्रम उत्पादकता वाढणे नव्हे तर उत्पादनाची गुणवत्ता सुधारणे,
  3) ज्याचे उत्पादन प्रामुख्याने त्यांच्या वैयक्तिक श्रम प्रयत्नांवर अवलंबून नसते, परंतु तांत्रिक प्रक्रियेद्वारे निर्धारित केले जाते.

कर्मचाऱ्यांची कार्ये उपकरणांच्या ऑपरेशनची स्थापना, देखरेख आणि देखरेख करण्यासाठी मर्यादित आहेत. वेळ-आधारित फॉर्ममध्ये, मजुरी तासाच्या दराचे उत्पादन आणि श्रमाची रक्कम म्हणून मोजली जाते. तासाचे वेतन एक साधी वेळ-आधारित प्रणाली प्रदान करते, जे प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी देय देते आणि एक वेळ-आधारित बोनस, जे इतर बाबी देखील विचारात घेते: सर्वसामान्य प्रमाण पूर्ण करणे, कामगार उत्पादकता वाढवणे, काम आणि उत्पादनांची गुणवत्ता आणि बचत. संसाधने मजुरीचा तुकडा फॉर्म अशा नोकऱ्यांमध्ये वापरला जातो जेथे श्रम अचूकपणे आणि पूर्णपणे मोजले जाऊ शकतात, जेथे उत्पादन मानकांचा मोठ्या प्रमाणावर वापर केला जातो. मजुरीची रक्कम उत्पादनाच्या प्रति युनिट किंमत आणि उत्पादनांची संख्या म्हणून मोजली जाते.

खालील पीसवर्क वेतन प्रणाली वेगळे आहेत:

• प्रत्यक्ष तुकड्याचे काम मजुरी. हे आउटपुटची वाढ आणि मजुरीमधील वाढ यांच्यात थेट आनुपातिक संबंध प्रदान करते;
• तुकडा-प्रगतीशील वेतन. त्याचे सार या वस्तुस्थितीत आहे की उत्पादन मानकांच्या प्रमाणात उत्पादित उत्पादने मूलभूत किंमतींवर दिली जातात आणि सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त उत्पादनांना जास्त आणि वाढत्या किमतीत पैसे दिले जातात;
• तुकडा-दर प्रतिगामी वेतन. त्यासह, प्रमाणापेक्षा जास्त उत्पादनातील प्रत्येक टक्के वाढ एक टक्क्यांपेक्षा कमी कमाईच्या वाढीशी संबंधित आहे. हे उत्पादन मानकांपेक्षा अधिक फायदेशीर ठरते.
• तुकडा-बोनस वेतन. या प्रणाली अंतर्गत, उत्पादन मानकांच्या प्रमाणात उत्पादित उत्पादनांना मूलभूत किंमतींवर पैसे दिले जातात आणि सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त उत्पादनांसाठी, तांत्रिक शिस्तीचे पालन करण्यासाठी आणि त्रासमुक्त ऑपरेशनसाठी बोनस प्रदान केला जातो;
• एकरकमी पगार. या प्रकरणात, मजुरी प्रत्येक उत्पादनासाठी किंवा ऑपरेशनसाठी सेट केली जात नाही, परंतु युनिट दराने कामाच्या संपूर्ण व्हॉल्यूमसाठी;
• सामूहिक तुकड्याचे काम मजुरी. त्याच वेळी, कामगाराचे वेतन संघाचे उत्पादन, रेखा आणि बदल यावर अवलंबून असते. सामूहिक कमाई टीम सदस्यांमध्ये त्यांच्या नियुक्त रँक, गुणांक आणि काम केलेल्या तासांनुसार वितरीत केली जाते.

यांत्रिकीकरण आणि उत्पादनाच्या ऑटोमेशनच्या वाढीचा परिणाम म्हणून अलिकडच्या दशकांमध्ये वेळ मजुरीचा वाढता व्यापक वापर आणि तुकड्यांच्या कामात होणारी घट हे वैशिष्ट्यपूर्ण आहे. यूके, यूएस, जर्मनी आणि फ्रान्समध्ये, 60-70% औद्योगिक कामगारांना तासाचे वेतन दिले जाते.

नाममात्र आणि वास्तविक वेतन आहेत.

नाममात्र वेतनकार्यकर्त्याला केलेल्या कामासाठी किती पैसे मिळतात हे दर्शवते. त्याचे मूल्य विविध घटकांद्वारे प्रभावित होते: पात्रतेची पातळी, भिन्न परिस्थितीआणि श्रम कार्यक्षमता आणि श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता. पहिल्या दृष्टीक्षेपात, सरासरी मासिक पगारातील वाढ लोकसंख्येच्या कल्याणात काही सुधारणा दर्शवते. परंतु येथे अचूक निर्देशक वास्तविक वेतन आहे.

वास्तविक वेतन- ही भौतिक आणि आध्यात्मिक वस्तू आणि सेवांची बेरीज आहे जी नाममात्र पगारावर खरेदी केली जाऊ शकते. वास्तविक पगार अनेक घटकांवर अवलंबून असतो:
अ) नाममात्र वेतनाची पातळी
c) लोकसंख्येद्वारे वापरल्या जाणाऱ्या वस्तू आणि सेवांच्या किंमती;
c) लोकसंख्येच्या विविध विभागांनी बजेटमध्ये भरलेल्या करांची रक्कम.

एक महिन्यापेक्षा जास्त काळासाठी वेतन, शिष्यवृत्ती, निवृत्तीवेतन किंवा इतर वैधानिक देयके अवास्तव न देणे, एखाद्या एंटरप्राइझ, संस्था किंवा संस्थेच्या प्रमुखाने, मालकीच्या स्वरूपाची पर्वा न करता, किंवा व्यवसाय करणाऱ्या नागरिकाने हेतुपुरस्सर केलेले अस्तित्व, अधीन आहे गुन्हेगारी दायित्व. त्याच वेळी, एखाद्या व्यक्तीला गुन्हेगारी जबाबदारीतून मुक्त केले जाते जर, गुन्हेगारी जबाबदारीवर आणण्यापूर्वी, त्याने कायद्याने स्थापित केलेल्या नागरिकांना वेतन, शिष्यवृत्ती, निवृत्तीवेतन किंवा इतर देयके दिली असतील.

मजुरी म्हणजे रोजगार कराराच्या अंतर्गत केलेल्या कामासाठी पक्षांच्या कराराद्वारे स्थापित कर्मचाऱ्याचे पद्धतशीर मोबदला.

वेतनावरील नवीन रशियन कायदा खालील तत्त्वांवर आधारित आहे:

समान कामासाठी समान वेतन दिले जाते;

मजुरी कर्मचार्यांच्या श्रम योगदानावर अवलंबून असते आणि कमाल रकमेद्वारे मर्यादित नसते;

राज्य प्रत्येक कामगाराला किमान वेतन स्थापित करते आणि हमी देते;

श्रम वेगळे दिले जातात.

वेतन सेट करण्याचे दोन मार्ग आहेत: करार आणि केंद्रीकृत.

आय . वेतन निश्चित करण्याची करार पद्धत. यूएसएसआरच्या अस्तित्वादरम्यान, बहुतेक संस्था आणि उपक्रम राज्याच्या मालकीचे होते आणि राज्याच्या बजेटमधून वित्तपुरवठा केले जात होते. म्हणून, नोकरीमध्ये प्रवेश करताना वेतनाच्या रकमेचा मुद्दा चर्चेत आला नाही: कर्मचार्याला राज्याने त्याच्यासाठी निर्धारित केले तितके मिळाले. दुसऱ्या शब्दांत, मजुरी निश्चित करण्यासाठी केंद्रीकृत प्रक्रिया प्रचलित आहे. आता परिस्थिती बदलली आहे. मोठ्या संख्येने उद्योग आणि संस्था गैर-राज्य आहेत आणि त्यांचे मालक, त्यांच्या मालमत्तेची विल्हेवाट लावण्याचा पूर्ण अधिकार असलेले, त्यांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी कोणतेही वेतन सेट करू शकतात.

एंटरप्राइझच्या स्वतःच्या निधीतून वेतन दिले जात असल्याने, राज्य आणिव्यावसायिक उपक्रमांच्या क्रियाकलापांच्या या क्षेत्रात हस्तक्षेप न करण्याचा प्रयत्न करते, त्यांना वेतन समस्यांचे स्वतंत्रपणे निराकरण करण्याचा अधिकार देते (कर्मचाऱ्यांशी करार करून, तसेच ट्रेड युनियनचे मत विचारात घेऊन). म्हणूनच वेतन समस्या कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कराराचा विषय आहेत, निश्चित रोजगार करारामध्ये,आणि कॉर्पोरेट नियमनाचा विषय, म्हणजे कॉर्पोरेट कायद्यांमधील नियमन, प्रामुख्याने सामूहिक करारामध्ये.परंतु हे या मुद्द्यांचे नियमन केवळ सर्वात सामान्य स्वरूपात करते: ते मोबदल्याची तत्त्वे, वेतनाचा प्रकार आणि प्रणाली, टॅरिफ दरांचा आकार, एंटरप्राइझमधील किमान वेतन तसेच कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक श्रेणींमधील वेतन प्रमाण स्थापित करते. .

सामूहिक करार एकट्यापासून दूर आहे आणि सर्वात जास्त नाही सर्वोत्तम मार्गएंटरप्राइझमधील संबंधांचे नियमन आणि नेहमीच स्वीकार्य नसते. प्रथम, लहान उद्योगांमध्ये त्याच्या निष्कर्षाची व्यवहार्यता शंकास्पद आहे. दुसरे म्हणजे, त्याच्या जटिल स्वरूपामुळे सामान्यपणे सोडवलेल्या समस्यांचा तपशीलवार अभ्यास करणे शक्य होत नाही. सामूहिक कराराच्या बहु-पृष्ठ मजकुराच्या तुलनेत अशा कॉर्पोरेट कायद्याच्या वापराच्या सुलभतेला सूट देऊ शकत नाही, जे विशिष्ट समस्येचे विशेषत: नियमन करते. म्हणूनच मजुरीचे तपशीलवार नियमन करण्यासाठी विशेष कॉर्पोरेट कायदे प्रकाशित करणे आवश्यक आहे.

काही उद्योगांमध्ये, एक व्यापक कॉर्पोरेट कायदा तयार केला जातो, ज्याला म्हणतात "मोबदला वर नियम."नियमात खालील विभागांचा समावेश आहे:

1) मूळ पगार;

2) एंटरप्राइझच्या अंतिम आर्थिक परिणामांसाठी बोनस;

वर्षाच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित बोनस;

इतर उद्योगांमध्ये, स्वतंत्र कॉर्पोरेट कायदा वेतनाच्या प्रत्येक घटकासाठी समर्पित आहे.

हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की मजुरी आता जवळजवळ पूर्णपणे कॉर्पोरेट नियमनात सोडली गेली आहे. या दिशेने पहिले पाऊल राष्ट्रपतींच्या आदेशाच्या दत्तक संदर्भात उचलले गेले रशियाचे संघराज्यदिनांक 15 नोव्हेंबर 1991 "मजुरीवरील निर्बंध रद्द करण्यावर आणि उपभोगासाठी वाटप केलेल्या निधीत वाढ करण्यावर." वेतनाच्या बाबतीत उद्योगांच्या स्वातंत्र्याची पातळी केवळ त्यांच्या स्वत: च्या निधीच्या उपलब्धतेद्वारे मर्यादित आहे.

वेतन निश्चित करणे हे सर्वात कठीण व्यवस्थापन कार्यांपैकी एक आहे, ज्याचे निराकरण थेट कॉर्पोरेशनच्या नफ्याशी संबंधित आहे.

उच्च पगार अनेक उमेदवारांना आकर्षित करेल आणि प्रशासनाला निवड देईल. परंतु हे अद्याप उच्च श्रम उत्पादकता आणि कर्मचारी स्थिरतेची हमी नाही. मजुरीचा स्तर अनेक घटकांनी प्रभावित होतो (बेरोजगारी पातळी, कामगार संघटनांचा प्रभाव). परंतु एंटरप्राइझची नफा अजूनही अधिक महत्त्वाची आहे: एक गैर-लाभकारी कॉर्पोरेशन सरासरी पातळीपेक्षा जास्त वेतन देण्यास सक्षम नाही.

कॉर्पोरेशनच्या नफ्याव्यतिरिक्त कोणते घटक वेतनाच्या पातळीवर प्रभाव टाकू शकतात?

पर्यावरणीय घटक - कामगारांची मागणी आणि पुरवठा, सर्वसाधारणपणे राहण्याची किंमत, इतर उद्योगांमधील कामाच्या परिस्थितीशी संबंध इ.;

उद्योग घटक - विशिष्ट उद्योगाचे महत्त्व, परंपरा (पारंपारिकपणे उच्च कमाई वेतनाच्या निर्धारणावर प्रभाव पाडेल), इ.;

कामाच्या स्वरूपाशी संबंधित घटक - कामाची परिस्थिती, धोका, तीव्रता, कामाची हानी, जबाबदारीची डिग्री, आवश्यक कौशल्ये इ.;

कर्मचारी घटक - एंटरप्राइझमधील कर्मचारी स्थिरता, कामावर घेण्याचे प्रमाण, नियुक्तीची जटिलता, अतिरिक्त लाभांची रक्कम इ.

एक चांगला नियोक्ता म्हणून प्रतिष्ठा निर्माण करण्यासाठी कोणत्याही एंटरप्राइझची इच्छा यासारख्या घटकाचा विचार करण्यात कोणीही अपयशी ठरू शकत नाही.

सर्वसाधारणपणे, मजुरी म्हणजे कामगारांच्या कामाचे मूल्यांकन किंवा प्रत्येकाच्या सापेक्ष मूल्यानुसार त्यांची क्रमवारी लावण्याची प्रक्रिया म्हणजे त्यांनी खर्च केलेल्या श्रमांसाठी अधिक योग्य मोबदला.

एंटरप्राइझमधील मोबदल्याची खालील रचना असू शकते.

1. मूळ पगार- प्रत्यक्ष केलेल्या कामासाठी ही वेतन देयके आहेत. काही एंटरप्राइझमध्ये, विशेषत: मूळ पगारावर भर दिला जातो, ज्यासाठी "उत्पादन मानके", "अधिकृत वेतन", "श्रेणी नियुक्त करण्याच्या प्रक्रियेवर", "शुल्क आकारणीवर", "ऑन द ऑन द प्रोडक्शन स्टँडर्ड्स", "ऑफिशियल सॅलरी" यासारख्या कॉर्पोरेट कृत्यांचे प्रकाशन आवश्यक आहे. वेतन निधीचे वितरण” आणि इ.

2. पुरस्कारही प्रोत्साहनपर देयके आहेत. ते होते, जसे की, अतिरिक्त वेतन. कॉर्पोरेट कृत्यांमध्ये स्थापित केलेल्या विविध कारणांवर बोनस केले जाऊ शकतात, जसे की:

महिन्याच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित;

वर्षाच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित;

नवीन उपकरणे आणि तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देण्यासाठी;

भौतिक संसाधने जतन करण्यासाठी;

निर्यातीसाठी उत्पादनांच्या पुरवठ्यासाठी;

प्रशासनाच्या कामाच्या आणि कार्यांच्या उच्च-गुणवत्तेच्या कामगिरीसाठी;

विशिष्ट प्रकारच्या कामासाठी;

पात्रता आणि व्यावसायिक उत्कृष्टतेसाठी.

असे उपक्रम आहेत जिथे बोनस हा पगाराचा एक महत्त्वपूर्ण भाग बनवतो, कधीकधी मूलभूतपेक्षा जास्त असतो. या प्रकरणात प्रशासन मजुरीच्या अतिरिक्त भागावर उत्तेजक मजुरावर अवलंबून असल्याचे स्पष्ट झाले आहे. अशा परिस्थितीत, "बोनसचे नियम", "मटेरियल इन्सेंटिव्हजवरचे नियम" इत्यादीसारखे कॉर्पोरेट कृत्य खूप महत्त्वाचे ठरते.

3. भरपाई- ही देयके आहेत जी कर्मचाऱ्यांच्या उर्जेच्या खर्चात वाढ झाल्याची भरपाई करतात:

रात्रीच्या कामासाठी;

दुसऱ्या आणि तिसऱ्या शिफ्टमध्ये काम करण्यासाठी;

ओव्हरटाइम कामासाठी;

सुट्टी आणि शनिवार व रविवार रोजी कामासाठी;

सामान्य पासून विचलित परिस्थितीत काम करण्यासाठी;

व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी;

उच्च श्रम उत्पादकतेसाठी;

नवीन उत्पादन (उत्पादने) च्या विकासाच्या कालावधीसाठी;

व्यवसाय सहलीसाठी;

परदेशी भाषा वापरण्यासाठी;

कमी कामगारांसह काम करण्यासाठी;

4. हमी देतो- ही प्रत्यक्षात काम न केलेल्या, नो-शो वेळेची देयके आहेत:

नोकरीचा काळ; प्रादेशिक भत्ते; विशेष भत्ते इ.

मजुरीचे वरील सर्व मुद्दे, उत्पादन आयोजित करण्यासाठी हे मुख्य लीव्हर, एंटरप्राइझला स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याचा अधिकार आहे.

P. वेतन ठरवण्याची केंद्रीकृत पद्धत. ही पद्धत राज्य किंवा नगरपालिका बजेटमधून वित्तपुरवठा करणाऱ्या उपक्रम आणि संस्थांमध्ये वापरली जाते. या संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी, एकल टॅरिफ शेड्यूल स्थापित केले गेले आहे, ज्यामध्ये 18 श्रेणींचा समावेश आहे (इ.टी.सी) (तक्ता 6.1).

किमान टॅरिफ दराने टॅरिफ गुणांक गुणाकार करून मजुरी निश्चित केली जाते, ज्याचा आकार रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या किमान वेतन दर वाढविण्याबाबत वेळोवेळी जारी केलेल्या विशेष आदेशांद्वारे निर्धारित केला जातो. श्रेण्या स्वत: कामगारांच्या कामाच्या आणि व्यवसायांच्या टॅरिफ आणि पात्रता निर्देशिका आणि कर्मचाऱ्यांच्या पात्रता निर्देशिकेच्या आधारे निर्धारित केल्या जातात, ज्यामध्ये तीन भाग असतात: 1 - व्यवस्थापक; 2 - विशेषज्ञ; 3 - तांत्रिक कलाकार.

कर्मचाऱ्याला पात्रता श्रेणी नियुक्त करण्यासाठी पात्रता आयोगासाठी आवश्यक असलेल्या या निर्देशिका संपूर्ण राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेसाठी केंद्रीकृत पद्धतीने स्वीकारल्या जातात, जे तथापि, अर्थव्यवस्थेच्या वैयक्तिक क्षेत्रांसाठी संबंधित निर्देशिकांचे अस्तित्व वगळत नाहीत. त्या बदल्यात, त्यांच्या आधारावर, विशिष्ट एंटरप्राइझ (संस्था) च्या कर्मचाऱ्यांसाठी कॉर्पोरेट निर्देशिका विकसित केल्या जाऊ शकतात.

सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांसाठी, बोनस आणि अतिरिक्त देयके केंद्रीयरित्या स्थापित केली जातात. तथापि, उपलब्ध निधीच्या मर्यादेत, राज्य अर्थसंकल्पीय संस्था, तसेच व्यावसायिक उपक्रम, त्यांचा आकार वाढवू शकतात.

"किमान वेतन" हे केंद्रीयरित्या निर्धारित केले जाते, जे, रोजगाराच्या कराराखाली काम करणाऱ्या कोणत्याही कर्मचाऱ्याची किमान हमी दर्शविते, त्यांच्या मालकीच्या स्वरूपाकडे दुर्लक्ष करून, सर्व संस्थांना लागू होते.

मजुरी भरण्याची प्रक्रिया. पगार दिला जातो महिन्यातून किमान दोनदा कर्मचारी, जरी एंटरप्राइझ त्याच्या पेमेंटसाठी इतर अटी सेट करू शकते.

पगार सहसा दिला जातो जेथे काम केले जाते त्या ठिकाणी.

तक्ता 6.1युनिफाइड टॅरिफ शेड्यूल

धरतो मजुरी पासून एक सामान्य नियम म्हणून शक्य आहेकेवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने, आणि संमतीच्या अनुपस्थितीत - कायद्याद्वारे स्थापित प्रकरणांमध्ये,किंवा न्यायालयाच्या निर्णयाने. अशा प्रकारे, कर्मचार्याच्या संमतीची पर्वा न करता, वर्तमान कायद्यानुसार प्रशासन खालील रक्कम रोखून ठेवण्यास बांधील आहे:

पेन्शन फंडात कर आणि योगदान;

न्यायालयीन निर्णय आणि दंडासह इतर अंमलबजावणी दस्तऐवजांच्या अंमलबजावणीसाठी;

बिझनेस ट्रिपच्या संदर्भात जारी केलेले न खर्च केलेले ॲडव्हान्स किंवा मजुरी म्हणून दिलेले पैसे परत करणे, तसेच अकाउंटिंग एररमुळे जास्त दिलेली रक्कम;

जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला मिळालेल्या सुट्टीच्या काम नसलेल्या दिवसांसाठी त्याच्या चुकीमुळे काढून टाकले जाते;

कर्मचाऱ्याने उत्पादनात केलेल्या नुकसानीची भरपाई करणे, जर नुकसानीचे प्रमाण कर्मचाऱ्याच्या मासिक कमाईपेक्षा जास्त नसेल.

रोखीची एकूण रक्कम प्रत्येक पेमेंटसाठी पगाराच्या 20% पेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि अंमलबजावणीच्या अनेक रिट अंतर्गत रक्कम गोळा करताना - 50% (मुलांचा आधार गोळा करताना, गुन्ह्यामुळे होणारे नुकसान - 70% पर्यंत).

सर्व काम करणाऱ्या लोकांना त्यांच्या कामाचा मोबदला मिळावा असे वाटते. त्यासाठीचा मोबदला वेगवेगळ्या प्रकारे मोजला जातो आणि कामाच्या जबाबदाऱ्या, कामावर घालवलेला वेळ, कामाची गुणवत्ता आणि परिमाण यानुसार निर्धारित केले जाते.

त्यांच्यासाठी, मजुरी हा उत्पन्नाचा मुख्य स्त्रोत आहे आणि दैनंदिन गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि त्यांचे कल्याण सुधारण्यासाठी कार्य करते. सुधारित निकालांद्वारे जास्त वेतन मिळणे त्याच्या हिताचे आहे.

नियोक्ता कर्मचाऱ्यांचे वेतन कमी करण्याचा प्रयत्न करतो, कारण तो त्यांना केवळ उत्पादन खर्च म्हणून पाहतो.

पगार म्हणजे काय

कायदे पाहिल्यास ते दिसून येते मजुरी म्हणजे कामाचा मोबदला, जे कर्मचाऱ्याच्या कौशल्य पातळीशी थेट संबंधित आहे, तो किती जटिल कार्ये करू शकतो आणि कामाच्या परिस्थिती काय आहेत. यामध्ये प्रोत्साहनपर देयके, तसेच विविध भरपाईचाही समावेश आहे.

पगार म्हणजे काय याच्या अनेक व्याख्या आहेत. ही, कोणत्याही परिस्थितीत, श्रमांच्या किंमतीच्या संकल्पनेशी जवळून संबंधित एक संकल्पना आहे.

एका शब्दात, कर्मचाऱ्याने तयार केलेल्या उत्पादनाच्या मूल्याने त्याला मजुरी देणे आवश्यक आहे, सर्व उत्पादन खर्चाची परतफेड करणे आणि नफा मिळवणे आवश्यक आहे.

तत्वतः, कामगार संहिता वेतनाच्या केवळ मूलभूत संकल्पना निर्धारित करते. तुमच्या कंपनीमध्ये कोणत्या प्रकारची आणि कोणत्या प्रकारची मजुरी लागू करण्याचा निर्णय केवळ कंपनीचे संचालक आणि मुख्य लेखापाल घेतात.

पगार हे एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामासाठी मिळालेले आर्थिक बक्षीस आहे

पगार फॉर्म

दोन थोड्या वेगळ्या संकल्पना आहेत - प्रकार आणि पगाराचे प्रकार. जर तेथे फक्त दोन प्रजाती असतील तर तेथे लक्षणीय अधिक फॉर्म आहेत, कारण मुख्य फॉर्म पुढे विभागले गेले आहेत.

मोबदला दोन मुख्य स्वरूपात असू शकतो:

1. पहिला, मुख्य म्हणजे, पूर्वनिर्धारित पगाराच्या आधारे मोजले जाणारे पेमेंट प्रदान करते. एंटरप्राइझने टॅरिफ वेळापत्रक विकसित केले आहे जे कर्मचाऱ्यांसाठी पगार ठरवते विविध व्यवसायआणि कौशल्य पातळी. त्यावर आधारित आणि प्रत्यक्षात किती वेळ काम केले, अंतिम पेमेंटची गणना केली जाते.
2. दुसरा, piecework, व्यवसाय आणि पात्रतेनुसार किंमती नाहीत, परंतु कामाच्या प्रकारानुसार, त्यापैकी प्रत्येकाची विशिष्ट किंमत आहे. कर्मचाऱ्याने नेमके काय केले, याच्या आधारे त्याचे मानधन मोजले जाईल. या प्रकारचे वेतन अनेक प्रकारांमध्ये विभागलेले आहे.

वेळ फॉर्म

ही पद्धत अशा प्रकरणांमध्ये वापरली जाते जेथे श्रम मानकीकरण आवश्यक नसते किंवा केवळ अशक्य आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याने कार्य करणे आवश्यक आहे अशा परिस्थितीची कल्पना करा एक निश्चित रक्कमविशिष्ट रक्कम प्राप्त करण्यासाठी उत्पादने.

या प्रकरणात, तो गुणवत्तेकडे दुर्लक्ष करून दिलेल्या प्रमाणात उत्पादन करण्याचा प्रयत्न करेल.

परंतु उत्पादनास उच्च परिशुद्धता उत्पादनाची आवश्यकता असल्यास काय? जर गुणवत्तेला प्रमाणापेक्षा जास्त महत्त्व असेल येथेच वेळेसाठी पैसे देणे, प्रमाण नाही, मदत करेल.कर्मचाऱ्याला गर्दी होणार नाही याची काळजी घेणे आवश्यक आहे, जेणेकरून गुणवत्ता प्रथम येईल.

वेळेवर आधारित वेतनामध्ये, निर्णायक घटक म्हणजे कर्मचाऱ्याचा पगार लक्षात घेऊन काम केलेला वेळ

एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी, वेळ-आधारित पेमेंट उत्पादनाच्या पातळीत घट झाल्याची पर्वा न करता सतत कमाईची हमी देते, परंतु त्याच्या कामाची तीव्रता किंवा उत्पादन प्रक्रियेतील सहभागाचा वाटा वाढवून ते वाढवण्याची संधी प्रदान करत नाही. एंटरप्राइझसाठी, वेळ-आधारित फॉर्म कामगारांचे उत्पादन वाढविण्यास परवानगी देत ​​नाही, परंतु उत्पादन वाढीसह, वेतन बचतीची हमी दिली जाते.

या पद्धतीचे स्वतःचे साधे आणि प्रीमियम फॉर्ममध्ये विभाजन देखील आहे. हा मूळ पगार किंवा अतिरिक्त पगार असू शकतो:

1. साधा वेळ फॉर्मबोनसच्या देयकाचा समावेश नाही, कर्मचाऱ्यांची रक्कम स्थिर असते आणि स्थापित पगार किंवा स्थापित टॅरिफ दर यावर अवलंबून असते - तासाला किंवा दररोज. जर मासिक पगार स्थापित केला गेला असेल आणि कर्मचाऱ्याने महिन्याचे सर्व दिवस काम केले असेल, तर मासिक पगाराची रक्कम पगाराशी संबंधित असेल.
2. टाइम-प्रिमियम पद्धतमूळ देयकाच्या रकमेमध्ये बोनसची रक्कम जोडली जाते या वस्तुस्थितीचा समावेश आहे. बोनसची टक्केवारी एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाद्वारे मासिक आधारावर निर्धारित केली जाते आणि महिन्यासाठी प्राप्त झालेल्या नफ्यावर अवलंबून असते. तथापि, अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा ही टक्केवारी निश्चित केली जाते आणि मूळ देयकाची रक्कम बदलली असेल तरच बोनसची रक्कम बदलते (उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्याने स्वतःच्या खर्चावर घेतलेल्या दिवसांमुळे).

तुकडा फॉर्म

ही पद्धत एंटरप्राइझमध्ये तंतोतंत वापरली जाते जेव्हा उत्पादित उत्पादनांची संख्या प्रथम येते.

या स्वरूपात, कर्मचारी कामात प्रगत पद्धती आणि तंत्र वापरून किंवा कामाची तीव्रता वाढवून उत्पादकता वाढवून आपला पगार वाढवू शकतो.

पीसवर्क पेमेंटसह, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन, उत्पादन वाढविण्यासाठी, कामगारांच्या उत्पादनास उत्तेजन देऊ शकते.

परंतु आपण हे विसरू नये की अशा कृती उत्पादनांच्या गुणवत्तेवर नकारात्मक परिणाम करू शकतात. पीसवर्क पेमेंटचे अनेक प्रकार आहेत:

1. सरळ.पेमेंटची ही पद्धत तुकड्याचे काम असूनही टॅरिफ दरांची तरतूद करते. वस्तुस्थिती अशी आहे की पीसवर्कसह, उत्पादनांची किंवा कार्यांची एक निश्चित संख्या आहे जी मानकांनुसार पूर्ण केली जाणे आवश्यक आहे. त्याआधारे, दराची गणना केली जाते. म्हणून, एखादी व्यक्ती कमी किंवा जास्त करू शकते, परंतु निरिक्षणांच्या परिणामी ओळखल्या जाणाऱ्या सरासरी निर्देशकाच्या आधारे पैज मोजली जाते.
2. प्रीमियम.या प्रकरणात, प्रत्यक्ष पेमेंटपासून व्यावहारिकदृष्ट्या कोणताही फरक नाही. यामध्ये एक विशिष्ट रक्कम जोडली जाते जी कर्मचाऱ्याला दोष नसताना किंवा सामग्री जतन करण्यासाठी दिली जाऊ शकते. कामाच्या मानक प्रमाणापेक्षा लक्षणीय प्रमाणात ओलांडण्यासाठी बोनस देखील आहेत.
3. पुरोगामी.या पेमेंट पद्धतीचे स्वतःचे फायदे आहेत. आपल्याला माहित आहे की, तुकड्यांसह, मानके अद्याप अस्तित्वात आहेत. ज्याची पूर्तता करणे कर्मचारी बांधील आहे. जर त्याने सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त कामगिरी केली तर त्याला सरासरी दराने जास्तीचे पैसे दिले जातात. तर, प्रगतीशील फॉर्मसह, प्रत्येक त्यानंतरच्या उत्पादनासाठी सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त देयके वाढते.
4. अप्रत्यक्ष.ही पद्धत सहाय्यक कामगारांसाठी आहे जे मशीन, पॅकेज उत्पादित उत्पादने इत्यादी सेट करतात. हे स्पष्ट करण्यासाठी, उदाहरणासह स्पष्ट करूया. मशीन ऑपरेटरचे मानधन मुख्य कामगाराने त्यावर किती उत्पादने बनवली यावर अवलंबून असते. अशा प्रकारे, सहायक कार्यकर्ता थेट मुख्यवर अवलंबून असतो. जर दुसऱ्याने प्रमाणापेक्षा जास्त काम केले आणि बोनस प्राप्त केला, तर पहिल्यालाही तो मिळेल.
5. जीवा.अशा परिस्थितीत जेव्हा कामगारांच्या संघाला कामाच्या पूर्वनिर्धारित रकमेसाठी पैसे दिले जातात आणि ते पूर्ण करण्यासाठी पूर्व-संमत मुदती, जीवा प्रणाली वापरणे चांगले. कार्यसंघ सदस्यांमधील कमाईचे वितरण प्रत्येक व्यक्तीच्या कामाच्या वेळेवर थेट अवलंबून असावे.
6. सामूहिक.या प्रकरणात, सर्व काही केवळ एका व्यक्तीवर नव्हे तर संपूर्ण कार्यसंघाच्या कार्यावर अवलंबून असते. कार्य ब्रिगेडला जारी केले आहे आणि ते पूर्ण करणे आवश्यक आहे. तथापि, या पद्धतीमध्ये देखील अडचणी आहेत. प्रत्येक व्यक्तीने सामान्य कारणासाठी किती काम केले हे लक्षात घेणे खूप कठीण आहे. शेवटी, देय रकमेची रक्कम संपूर्ण टीमला दिली जाते आणि ती वितरित करणे आवश्यक आहे.

तुकडा मजुरी थेट उत्पादन खंडांवर अवलंबून असते

पगाराचे प्रकार

पगाराचे प्रकार काय आहेत? कर्मचाऱ्याला शेवटी किती रक्कम मिळेल? कामगार संहितेनुसार, दोन प्रकारचे वेतन आहे.

पगार एक मुख्य आणि एक अतिरिक्त आहे.त्यापैकी प्रथम कोणत्याही परिस्थितीत दिले जाते, परंतु दुसरे पर्यायी आहे.

पहिल्या प्रकारात हे समाविष्ट आहे:

• कर्मचाऱ्यांना प्रत्यक्ष कामाच्या वेळेसाठी किंवा पीसवर्क पेमेंटच्या बाबतीत, कामांच्या संख्येसाठी दिलेली रक्कम. यामध्ये केवळ मूळ दरांचाच समावेश नाही, तर बोनसचाही समावेश आहे;
• एखाद्या व्यक्तीने ओव्हरटाईम किंवा रात्री काम केल्यास, त्याच्या कामाच्या परिस्थिती कायद्याने स्थापित केलेल्या सामान्य परिस्थितींपेक्षा भिन्न असल्यास देय रक्कम;
• पीस-रेटच्या आधारावर काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याकडून मिळालेली रक्कम, परंतु एंटरप्राइझच्या चुकीमुळे निष्क्रिय राहण्यास भाग पाडले जाते.

अतिरिक्त वेतन म्हणजे कायद्याद्वारे प्रदान केलेली विशेष देयके, ज्यानुसार कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांना मूलभूत रकमेव्यतिरिक्त, काही अतिरिक्त मोबदला मिळतो. यामध्ये सुट्टीसाठी पेमेंट, टाळेबंदीच्या बाबतीत फायद्यांचे पेमेंट, त्यांच्या हातात असलेल्या अर्भकासह कामावर गेलेल्या महिलांना पेमेंट इत्यादींचा समावेश असू शकतो.

स्रोत: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

निश्चितच, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याचा पगार त्याच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी, त्याच्या कुटुंबाला आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टी पुरवण्यासाठी पगार हवा असतो.

मजुरी निश्चित करताना, नियोक्ता उत्पादन खर्च, उद्योगातील प्रचलित मजुरीची पातळी लक्षात घेतो आणि नफा मिळवण्याची अपेक्षा देखील करतो.

त्यामुळे मोबदल्याच्या क्षेत्राबाबत नियोक्ता आणि कर्मचारी यांचे हित संघर्षात येते का? पगार म्हणजे काय? वेतन कसे मोजले जाते? प्रत्येक कर्मचाऱ्याला अशा संकल्पनांचा अर्थ पूर्णपणे समजत नाही. आम्ही तुम्हाला या समस्या एकत्रितपणे पाहण्यासाठी आमंत्रित करतो.

पगार किंवा मजुरी

"पगार" आणि "मोबदला" या संकल्पना पूर्णपणे समतुल्य आहेत. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत, या दोन्ही अर्थांचा वापर केला जातो, प्रत्यक्षात त्यांच्यात कोणताही फरक न करता, केवळ विशिष्ट अभिव्यक्तींमध्ये आनंदाच्या तत्त्वाद्वारे मार्गदर्शन केले जाते.

सुरुवातीला, कामगार कायद्याने खालील संकल्पनांमध्ये फरक केला: कामगार संबंधांची प्रणाली म्हणून मोबदला आणि भौतिक मोबदला म्हणून वेतन. तथापि, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या वर्तमान आवृत्तीमध्ये, असा फरक काढून टाकला गेला आहे.

व्याख्येनुसार, मजुरी (मजुरी) हे कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेवर, कामाची मात्रा, गुणवत्ता आणि जटिलता, प्रोत्साहन देयांसह, तसेच कर्मचाऱ्यांना कठीण कामासाठी हमी आणि भरपाईच्या आधारावर कामासाठी भौतिक (आर्थिक) मोबदला आहे. परिस्थिती. "मजुरी" आणि "मजुरी" या संकल्पना किमान वेतन (किमान वेतन) च्या संकल्पनेशी जवळून संबंधित आहेत.

पगार

कोणतेही जमा, मग ते वेतन असो, सुट्टीतील वेतन, बोनस आणि इतर देयके, स्थानिक नियमांच्या आधारे केली जातात.

पगार, टॅरिफ दर, कामाच्या परिस्थितीतील विचलनासाठी अतिरिक्त देयके, रात्रीचे काम, ओव्हरटाईम, पीसवर्कचे दर, पेमेंट यानुसार पगाराची गणना केली जाते. सक्ती डाउनटाइमनियोक्ता आणि इतरांच्या चुकांमुळे.

अतिरिक्त देय म्हणजे काम न केलेल्या वेळेसाठी देय आहे, म्हणजे: नर्सिंग मातांसाठी अतिरिक्त विश्रांती, सार्वजनिक कर्तव्ये पार पाडणे, सुट्ट्या, तसेच डिसमिस आणि अपंगत्वाशी संबंधित फायदे.

प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा मोबदला नियोक्ताच्या ऑर्डरमध्ये नोंदविला जाणे आवश्यक आहे.

प्रक्रिया आणि देय अटी

नियोक्ता त्याच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला मजुरीच्या देयकाबद्दल लेखी सूचित करतो, ज्यामध्ये त्याला जमा झालेल्या वेतनाची रक्कम, त्याचे घटक, कपातीची रक्कम आणि प्राप्त होणारी रक्कम समाविष्ट आहे.

मजुरीचे पेमेंट कामाच्या ठिकाणी किंवा निधी हस्तांतरित करून केले जाते बँकेचं कार्डकर्मचारी

देयक अटी सामूहिक किंवा वैयक्तिक रोजगार कराराद्वारे स्थापित केल्या जातात.

महिन्यातून किमान दोनदा थेट कर्मचाऱ्याला पेमेंट केले जाते. पेमेंटसाठी निर्दिष्ट केलेला दिवस आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी असल्यास, मागील कामकाजाच्या दिवशी पेमेंट केले जाते.

मोबदल्याचे स्वरूप

मोबदल्याचे अनेक प्रकार आहेत: पीसवर्क आणि वेळेवर आधारित.

पीसवर्क हे एक वेतन आहे ज्यामध्ये उत्पादनाची गुणवत्ता आणि कामकाजाच्या परिस्थितीची जटिलता लक्षात घेऊन विशिष्ट कालावधीत उत्पादित केलेल्या उत्पादनाच्या युनिट्सच्या संख्येवरून देय मोजले जाते.

तुकड्यांच्या मजुरीच्या प्रकारांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• डायरेक्ट पीसवर्क - कर्मचाऱ्यांची पात्रता लक्षात घेऊन निश्चित किंमतींवर आधारित, उत्पादित उत्पादनांच्या संख्येवर, केलेल्या कामावर थेट अवलंबून असलेले वेतन;
• पीसवर्क-बोनस - उत्पादन मानके ओलांडण्यासाठी बोनस जमा करण्याची तरतूद करते;
• पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह - प्रस्थापित किमतींवर मानकांमध्ये उत्पादित उत्पादनांसाठी पेमेंट आणि सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त उत्पादनांसाठी प्रगतीशील स्केलनुसार किंमतींवर पैसे दिले जातात, परंतु दुप्पट दरापेक्षा जास्त नाही;
• कोरडल - विविध कामांच्या परिमाणांचे मूल्यांकन प्रदान करते जे त्यांच्या पूर्णतेसाठी विशिष्ट अंतिम मुदत दर्शवते;
• अप्रत्यक्ष पीसवर्क - सर्व्हिसिंग उपकरणे आणि कामाच्या ठिकाणी कामगार उत्पादकता सुधारण्यासाठी वापरला जातो. मुख्य कामगाराने उत्पादित केलेल्या उत्पादनावर आधारित कामाचे पैसे दिले जातात.

वेळ-आधारित - देयकाचा एक प्रकार ज्यामध्ये पगार काम केलेल्या वेळेवर अवलंबून असतो काम परिस्थितीआणि कर्मचारी पात्रता.

पेमेंटच्या या फॉर्मसह, कर्मचाऱ्याला वेळ-प्रमाणित कार्ये नियुक्त केली जातात. पेमेंटचे साधे वेळ-आधारित प्रकार आणि वेळ-आधारित बोनस प्रकार आहेत:

• साधे वेळ-आधारित - केलेल्या कामाच्या आकाराकडे दुर्लक्ष करून, काम केलेल्या वेळेसाठी देय;
• वेळेवर आधारित - बोनस - केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेसाठी बोनससह दराने काम केलेल्या वेळेसाठी देय.

योजना पूर्ण करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांचे भौतिक हित सुनिश्चित करण्यासाठी, बोनस सिस्टम वापरल्या जातात: कामाच्या परिणामांवर आणि इतर प्रकारच्या भौतिक प्रोत्साहनांवर आधारित मोबदला (बोनस).

मजुरी आणि पगार देण्याच्या अंतिम मुदतीचे उल्लंघन

वेळेवर वेतन अदा करण्यात अयशस्वी झाल्यास, नियोक्ता फेडरल कायद्यानुसार दायित्वाच्या अधीन आहे.

पेमेंटमध्ये विलंबाचा कालावधी 15 दिवसांपेक्षा जास्त असल्यास, कर्मचाऱ्याला कर्ज भरेपर्यंत काम थांबविण्याचा अधिकार आहे, नियोक्त्याला सूचित करणे सुनिश्चित करणे.

लष्करी कालावधीत काम थांबविण्याची परवानगी नाही किंवा आपत्कालीन प्रसंग, लष्करी आणि निमलष्करी संरचनांमध्ये, नागरी सेवक, कामगार ज्यांचे श्रम कार्य लोकसंख्येचे जीवन सुनिश्चित करणे, तसेच धोकादायक उद्योगांना सेवा देण्याशी संबंधित आहे.

कामाच्या थांबण्याच्या दरम्यान, कर्मचाऱ्याला कामाच्या ठिकाणी न जाण्याचा अधिकार आहे आणि नियोक्त्याने वेतन देण्याच्या तयारीची सूचना मिळाल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी नंतर स्थापित केलेल्या कामाच्या तासांवर परत जाणे बंधनकारक आहे.

विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी, नियोक्ता आर्थिक नुकसान भरपाई देण्यास आणि कर्मचाऱ्याला झालेल्या नैतिक नुकसानाची भरपाई करण्यास बांधील आहे.

कर्मचाऱ्यांना कोर्टात खालील दावे दाखल करून वेतन मिळविण्याच्या त्यांच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्याचा अधिकार आहे:

मजुरीच्या वसुलीसाठी दावा

विलंब झालेल्या पेमेंटसाठी आर्थिक भरपाईच्या वसुलीसाठी दाव्याचे विधान

वेतन निर्देशांकासाठी दाव्याचे विधान

विच्छेदन वेतनाच्या वसुलीसाठी दाव्याचे विवरण

नियोक्ताकडून नैतिक हानीसाठी दाव्याचे विधान

स्रोत: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

पगार काय आहे आणि त्याच्या मोजणीची मूलभूत तत्त्वे काय आहेत?

रशियन फेडरेशनच्या संविधानाद्वारे किमान पगार मिळण्याचा अधिकार हमी दिलेला आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, मजुरी महिन्यातून दोनदा दिली जाते; देय प्रक्रिया आणि गणना कर्मचार्याच्या लक्षात आणली पाहिजे.

कार्ये

त्यापैकी काही कमाईच्या पातळीत फरक करतात, तर काही त्याच्या समानीकरणाकडे जातात.

मुख्य कार्ये आहेत:

• पुनरुत्पादन कार्य. उत्पादनात खर्च केलेल्या श्रमांसाठी कामगारांना भरपाई देते. येथे अंमलबजावणीचे सर्वात महत्वाचे चिन्ह म्हणजे पगाराचा आकार;
• उत्तेजक किंवा प्रेरक कार्य. उत्पादन वाढवण्यामध्ये कामगारांचे स्वारस्य वाढवते, त्यांचे श्रम योगदान वाढवण्याकडे त्यांचे स्वारस्य निर्देशित करते आणि परिणामी, प्राप्त झालेल्या उत्पन्नाची पातळी;
• सामाजिक कार्य. सामाजिक न्यायाच्या तत्त्वाची अंमलबजावणी करण्यास मदत करते;
• लेखा आणि उत्पादन कार्य. किंमत प्रक्रियेत श्रम सहभागाची डिग्री आणि एकूण उत्पादन खर्चात त्याचा वाटा दर्शविण्याची क्षमता;
• नियामक कार्य. हे श्रमिक बाजारपेठेतील मागणी आणि पुरवठा यांच्यातील संबंधांचे नियमन करते आणि रोजगाराची पातळी तयार करते.

प्रकार

पगार दोन मुख्य प्रकारांमध्ये विभागले आहेत:

1. मुख्य. काम केलेल्या वेळेचा मोबदला, कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता लक्षात घेऊन, अतिरिक्त देयके (रात्री शिफ्ट आणि ओव्हरटाइम), आणि डाउनटाइमसाठी देयके समाविष्ट आहेत. टॅरिफ रेट, पगार, बोनस, पीस रेट नुसार पैसे दिले.
2. अतिरिक्त. काम न केलेल्या वेळेसाठी (सरासरी कमाई राखण्याचा कालावधी) कायद्याद्वारे प्रदान केलेली सर्व देयके समाविष्ट आहेत: गॅरंटीड वार्षिक रजेचे पेमेंट, डिसमिस केल्यावर लाभांचे पेमेंट इ.

रक्कम आणि पेमेंट प्रकार

मोबदल्याची रक्कम एंटरप्राइझमध्ये स्वीकारलेल्या पेमेंटच्या स्वरूपावर अवलंबून असते. त्यापैकी दोन असू शकतात:

पीसवर्क

मोबदल्याची रक्कम केलेल्या कामाच्या प्रमाणात अवलंबून असते. विभागलेले:

• थेट, उत्पादनाच्या प्रमाणात;
• piecework-बोनस, बोनसच्या अतिरिक्त पेमेंटसह;
• पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह, जेव्हा काम करण्याच्या किंमती सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा एक असतात - इतर;
• सामूहिक पीसवर्क, जे आउटपुटचे प्रमाण वैयक्तिकरित्या मोजले जाऊ शकत नसल्यास स्थापित केले जाते.

पीस पेमेंट एंटरप्राइझला कामगारांच्या कामास उत्तेजन देते आणि उत्पादन वाढवते, परंतु त्याच्या वाढीसह, गुणवत्तेत घट शक्य आहे.

वेळेवर आधारित

कमाई थेट दर (ताशी, दैनिक, मासिक) आणि काम केलेल्या वेळेवर अवलंबून असते.

विभागलेले:

• साधे, ज्यामध्ये दर काम केलेल्या वेळेने गुणाकार केला जातो;
• वेळ-आधारित बोनस, जेव्हा बोनसच्या स्वरूपात दराची टक्केवारी साध्यामध्ये जोडली जाते.

एखाद्या एंटरप्राइझसाठी, मोबदल्याच्या वेळेवर आधारित स्वरूपाचा फायदा आहे की जसे उत्पादन वाढते, खर्च समान राहतात. तोटा असा आहे की उत्पादकता वाढवण्यासाठी कर्मचाऱ्यांना कोणतेही प्रोत्साहन नाही.

उत्तर अमेरीका

युनायटेड स्टेट्स ऑफ अमेरिका मध्ये, मजुरी जास्त आहे ($3,263) आणि राज्यानुसार मोठ्या प्रमाणात बदलते.

सीआयएस देश

स्रोत: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

कामासाठी मोबदला

वेतन म्हणजे नोकरीच्या वर्णनात निर्दिष्ट केलेली किंवा तोंडी वर्णन केलेली विशिष्ट नोकरी करण्यासाठी एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियोक्त्याकडून मिळणारी रक्कम.

खालील प्रकारचे वेतन वेगळे केले जाते:

- मुख्य. हे एंटरप्राइझमधील पेमेंटच्या प्रकारावर अवलंबून एक अनिवार्य, पूर्व-संमत पेमेंट आहे: पगार, तुकडा दर किंवा टॅरिफ दर. सेवेच्या कालावधीसाठी अतिरिक्त देयके, बोनस, ओव्हरटाइम काम इत्यादींचाही मूळ पगारात समावेश होतो.

- अतिरिक्त. हे सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त काम करण्यासाठी, यशासाठी प्रोत्साहन, कामाची परिस्थिती, विच्छेदन वेतन इत्यादीसाठी एक प्रकारचे बक्षीस आहे. ही देयके ऐच्छिक आहेत आणि नियोक्ताच्या पुढाकाराने केली जातात.

नियोक्त्याद्वारे वापरल्या जाणाऱ्या पेमेंट सिस्टमवर अवलंबून, कर्मचाऱ्यांसह रोजगार करार केला जातो, त्यातील कोणतेही कलम रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 चे विरोधाभास नसावे.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की सर्व अतिरिक्त देयके: अतिरिक्त देयके, भत्ते, बोनस, तसेच ज्या अटींनुसार काम केले जाईल ते रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले जाणे आवश्यक आहे.

आणखी एक महत्वाचा मुद्दाज्या वारंवारतेने वेतन दिले जाते. हे महिन्यातून किमान दोनदा असणे आवश्यक आहे; हे प्रमाण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 136 मध्ये विहित केलेले आहे.

प्रत्येक एंटरप्राइझमध्ये आणि प्रत्येक संस्थेमध्ये पेमेंट दिवस निर्धारित आणि अंतर्गत कामगार नियमांमध्ये रेकॉर्ड केले जाणे आवश्यक आहे.

जर पेमेंटचा दिवस आठवड्याच्या शेवटी येतो, तर पेमेंट आदल्या दिवशी करणे आवश्यक आहे. सुट्टीतील वेतनासाठी, तो कर्मचारी सुट्टीवर गेल्याच्या तारखेपासून तीन दिवसांच्या आत अदा करणे आवश्यक आहे.

जर सुट्टीचे वेतन वेळेवर दिले गेले नाही, तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 124 नुसार, कर्मचाऱ्याला त्याची सुट्टी दुसऱ्या वेळी पुढे ढकलण्याचा अधिकार आहे.

पूर्णवेळ काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला जमा होणाऱ्या रकमेबद्दल (ज्याने आदर्श पूर्ण केला आहे), ते कायद्याने स्थापित केलेल्या किमान वेतनापेक्षा कमी नसावेत. प्रत्येक एंटरप्राइझला स्वतःचे किमान वेतन (अधिकृतरित्या निर्धारित केलेल्यापेक्षा कमी नाही) सादर करण्याचा अधिकार आहे.

किमान वेतन ही कायद्याद्वारे स्थापित केलेली आर्थिकदृष्ट्या न्याय्य रक्कम आहे, ज्यापेक्षा कमी नियोक्त्यांना त्यांच्या अधीनस्थांना पैसे देण्याचा अधिकार नाही.

सार्वजनिक क्षेत्रासाठी, प्रथम श्रेणी कामगाराचा दर किमान वेतनाच्या रकमेइतका आहे.

वाढती महागाई, ग्राहकांच्या टोपलीतील सुधारणा, सकल राष्ट्रीय उत्पादनातील बदल आणि इतर घटकांमुळे किमान वेतनात बदल होतो.

बहुतेक सामाजिक देयके या निर्देशकाच्या आकारावर अवलंबून असतात. आम्ही असे म्हणू शकतो की ही रक्कम प्रणालीचा आधार आहे राज्य तरतूदउत्पन्नाच्या क्षेत्रातील नागरिकांसाठी सामाजिक हमी.

अर्थशास्त्रात वास्तविक वेतन आणि नाममात्र वेतन अशा संकल्पना आहेत.

नाममात्र साठी, ते ठराविक कालावधीत नियोक्त्याकडून मिळालेल्या रकमेचे प्रतिनिधित्व करते.

हे सूचक कामगाराच्या जीवनमानाचा वास्तविक स्तर प्रतिबिंबित करू शकत नाही, कारण वेतनात वाढ नेहमीच त्याच्या देय क्षमतेत सुधारणा दर्शवत नाही.

वास्तविक पगार हे दर्शविते की प्राप्त झालेल्या रकमेसाठी किती सेवा किंवा वस्तू खरेदी केल्या जाऊ शकतात.

परिणामी निर्देशक एखाद्या व्यक्तीच्या पैसे देण्याच्या क्षमतेचे खरे चित्र प्रतिबिंबित करेल.

वास्तविक आणि नाममात्र वेतनातील वाढीची गतिशीलता भिन्न असू शकते जर देशात उच्चस्तरीयमहागाई

बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत, एखाद्या एंटरप्राइझला त्याच्या कामगारांसाठी स्वतंत्रपणे प्रणाली आणि मोबदला, काम आणि विश्रांतीचे तास, पद्धती आणि प्रोत्साहन पद्धती निवडण्याचा अधिकार आहे. मुख्य अट अशी आहे की देयक आणि कामाच्या स्थितीत राज्याच्या मूलभूत हमी नियोक्त्यांनी पाळल्या पाहिजेत.

स्रोत: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

पगार म्हणजे काय? - कर्मचाऱ्यांना रोख पेमेंट

आर्थिक सिद्धांतामध्ये, व्यापक अर्थाने, मजुरी ही आर्थिक देयके आहेत जी कामगाराला त्याच्या कामाची भरपाई म्हणून दिली जातात. विविध स्रोतवेतन म्हणजे काय या व्याख्येवर असहमत.

कर्मचाऱ्यांच्या दृष्टिकोनातून, ही उत्पादन प्रक्रियेवर खर्च केलेल्या श्रम संसाधनांची किंमत आहे. नियोक्ताच्या दृष्टिकोनातून, हे उत्पादन आणि उत्पादनांच्या विक्रीचे खर्च आहेत, जे कर्मचार्यांना पैसे देण्यासाठी वापरले जातात इ.

परंतु वेतनामध्ये काय समाविष्ट आहे हे जाणून घेणे देखील तितकेच महत्त्वाचे आहे आणि आज हे काम केलेल्या वेळेचे पेमेंट आहे (पगार, दर, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते), काम न केलेल्या वेळेसाठी देय (सुट्टीचे वेतन, तात्पुरते अपंगत्व लाभ) आणि एकवेळ. देयके (बोनस, सुट्टीसाठी सहाय्य, वार्षिक मोबदला).

त्याच्या कार्यांनुसार, वेतनाने एखाद्या व्यक्तीला काम करण्यास प्रवृत्त केले पाहिजे, कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबाच्या भौतिक गरजा पुरवल्या पाहिजेत, व्यावसायिक आणि सांस्कृतिक स्तर सुनिश्चित केला पाहिजे आणि वाढीव श्रम क्रियाकलाप उत्तेजित केला पाहिजे. त्याने स्थिती प्रदान केली पाहिजे, कामगारांची मागणी आणि पुरवठा यांच्यातील संबंधांचे नियमन केले पाहिजे आणि अर्थातच, कामगार उत्पादनाच्या एकूण खर्चात किती प्रमाणात भाग घेतो हे निश्चित केले पाहिजे.

मजुरीचे प्रकार

पगार होतो

• वेळेवर आधारित (गॅरंटीड मासिक पगार),
• पीसवर्क (कमाई थेट कामाच्या तीव्रतेवर अवलंबून असते).

परंतु वेतन कामगारांच्या गरजा किती चांगल्या प्रकारे पूर्ण करतात याचे मूल्यांकन करण्यासाठी, नाममात्र आणि वास्तविक वेतन यांच्यातील फरक करणे देखील आवश्यक आहे.

• नाममात्र वेतन ही रक्कम आहे जी एखाद्या कर्मचाऱ्याला ठराविक कालावधीत काम केलेल्या तासांसाठी किंवा उत्पादित उत्पादनांसाठी दिली जाते.
• वास्तविक वेतन खंड आहे भौतिक वस्तू, कर आणि अनिवार्य योगदान दिल्यानंतर नाममात्र पगारातून उरलेल्या रकमेतून कर्मचारी खरेदी करू शकेल अशा वस्तू आणि सेवा.

पगार कशावर अवलंबून असतो? सर्व प्रथम, ते बाजारातील मागणी आणि पुरवठा यावर अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, अलीकडेच नवशिक्या तज्ञांच्या अतिप्रचंडतेमुळे अर्थशास्त्रज्ञाच्या प्रतिष्ठित आणि उच्च पगाराच्या व्यवसायाने आपला दर्जा गमावला.

विचित्रपणे, वय पगाराच्या पातळीवर परिणाम करते.

विद्यार्थी आणि विद्यापीठ पदवीधर, तसेच सेवानिवृत्त, वाढीव वेतनाच्या मागणीचे समर्थन करण्याची शक्यता कमी असते, तर 24 ते 45 वयोगटातील लोकांना वाढीव वेतनामध्ये अधिक रस असतो.

मजुरीची पातळी कामगार संघटना आणि कायद्याद्वारे प्रभावित होऊ शकते, परंतु तरीही मुख्य घटक म्हणजे पात्रता आणि सक्रिय जीवन स्थितीकर्मचारी स्वत:, त्याचे वैयक्तिक योगदानआणि नियुक्त केलेल्या कामासाठी जबाबदारीची पातळी.

तू किती कमावतो?

नोकरी शोधताना, बरेच लोक सरासरी पगार यासारख्या घटकाकडे लक्ष देतात.

हा एक आर्थिक सूचक आहे, जो एंटरप्राइझ, संस्था किंवा राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेच्या क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी संख्येद्वारे जमा झालेल्या वेतनाची एकूण रक्कम विभाजित करून निर्धारित केला जातो.

परंतु हे संपूर्ण उद्योगाची केवळ अस्पष्ट कल्पना देते.

मजुरीच्या रकमेचे पुरेसे मूल्यांकन करण्यासाठी, आपल्याला मजुरीच्या दरासारखे पॅरामीटर विचारात घेणे आवश्यक आहे - ही अशी किंमत आहे जी नियोक्ता विशिष्ट कालावधीसाठी कामगारांच्या वापरासाठी देते. लेबर कोडमध्ये, बोनस आणि नुकसान भरपाई न घेता आणि आयकर आणि राष्ट्रीय विमा योगदान रोखण्यापूर्वी वेतन दर निर्धारित केला जातो.

स्रोत: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

कोणत्या प्रकारचे वेतन आणि मोबदल्याचे प्रकार आहेत?

वेतनाचे प्रकार आणि मोबदल्याचे प्रकार- या संकल्पनांचा अर्थ काय आहे, त्यांचा फरक काय आहे? बद्दल मजुरीचे प्रकार, आम्ही या लेखात ते कोणत्या फॉर्ममध्ये जमा केले जाऊ शकते आणि कर्मचारी या प्रकारच्या प्रकरणांमध्ये त्याच्या अधिकारांचे रक्षण कसे करू शकतो याबद्दल बोलू.

वेतन आणि त्यांच्या प्रकारांबद्दल

मोबदल्याचे प्रकार

सारख्या संकल्पना मजुरीचे प्रकार आणि प्रकार, अनेकांना परिचित आहेत, परंतु त्यांच्यातील फरक काय आहेत हे सर्वांनाच समजत नाही. चला जाणून घेण्याचा प्रयत्न करूया.

वेतन आणि त्यांच्या प्रकारांबद्दल

संपूर्ण जगाप्रमाणेच आपल्या देशातही वेतन हे काम करणाऱ्या लोकसंख्येसाठी आर्थिक पाठबळाचे मुख्य साधन आहे. या संज्ञेने काय समजले पाहिजे?

हे काम करणाऱ्या नागरिकांना देयके आहेत, जे असे संकेतक लक्षात घेऊन केले जातात:

• त्यांनी काम केलेला वेळ;
• केलेल्या कामाची मात्रा आणि गुणवत्ता;
• जादा वेळ आणि रात्री कामाचे तास;
• डाउनटाइम हा त्यांचा दोष नाही.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 136, कर्मचार्यांना महिन्यातून किमान 2 वेळा पगार देणे आवश्यक आहे.

या प्रकरणात, ज्या दिवशी त्याचे पेमेंट केले जाते ते रोजगार करार आणि नियोक्ताच्या इतर अंतर्गत स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केले जातात.

कर्मचाऱ्यांच्या काही श्रेणींसाठी, कायदा किंवा करार मजुरी भरण्यासाठी विशेष कालावधीची तरतूद करू शकतो (उदाहरणार्थ, कामात गुंतलेले कर्मचारी रोटेशनल आधारावर, संपूर्ण शिफ्टच्या परिणामांवर आधारित पेमेंट केले जाऊ शकते).

तथापि, कर्मचार्याच्या नावे देयके मुख्य आहेत मजुरीमर्यादित नाहीत, कारण त्यामुळे, काम केलेल्या कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याला दिलेली रक्कम (काउंटडाउन म्हणून घेतलेली असली तरी - एक दिवस, एक आठवडा, एक महिना किंवा अनेक महिने) हा कर्मचाऱ्याचा मूळ पगार आहे - हा आहे पहिला पगाराचा प्रकार.

कामगार कायदे कामगार लोकसंख्येसाठी अतिरिक्त हमी देखील प्रदान करतात.

या प्रकरणात, आम्ही फायदे आणि अतिरिक्त देयके भरण्याबद्दल बोलू शकतो. स्वतंत्र श्रेणीकर्मचारी, तसेच सशुल्क रजेची तरतूद.

आणि म्हणून पुढचा उदय होतो पगाराचा प्रकार- अतिरिक्त. अशा पगारांमध्ये, विशेषतः समाविष्ट आहे:

• वार्षिक सशुल्क रजेचे पेमेंट;
• कर्मचाऱ्याने काम न केलेल्या वेळेसाठी देयके, जे कायद्यानुसार, अद्याप पेमेंटच्या अधीन आहेत (उदाहरणार्थ, डाउनटाइम दरम्यान);
• स्तनपान देणाऱ्या महिलांसाठी कामातून विश्रांतीची रक्कम;
• अल्पवयीन कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य तासांचे पेमेंट;
• बडतर्फीच्या बाबतीत कर्मचाऱ्यांना विच्छेदन वेतन देय इ.

आपण आर्थिक आणि गैर-मौद्रिक प्रकारच्या मजुरीमध्ये फरक देखील करू शकता - या वर्गीकरणात, आधार हा पेमेंटचा आधार नाही, परंतु कर्मचाऱ्यांसह सेटलमेंटची पद्धत आहे.

अर्थात, देयकाचा सर्वात सामान्य प्रकार हा आर्थिक आहे, परंतु कायदा दुसऱ्या स्वरूपात देय देण्याची अट असलेल्या रोजगार कराराच्या निष्कर्षास प्रतिबंधित करत नाही.

अनौपचारिक स्त्रोतांमध्ये आपल्याला तथाकथित पांढरे आणि काळे मध्ये पगाराचे विभाजन देखील आढळू शकते.

अशा संकल्पना उघड करण्यात काही अर्थ नाही, कारण त्या बहुसंख्य लोकांना परिचित आहेत आणि काळ्या पैशाच्या सर्व "आनंद" बद्दल बोलणे देखील योग्य नाही, कारण हा विषय अनेकदा माध्यमांमध्ये चर्चिला जातो.

तथापि, आम्ही अद्याप हे वर्गीकरण सादर करणे योग्य मानतो, कारण या मजुरीचे प्रकारआधुनिक समाजात अस्तित्वात आहे.

मोबदल्याचे प्रकार

मोबदल्याचा फॉर्म एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या पगाराची गणना करण्याच्या प्रक्रियेचा संदर्भ देते आणि ज्या आधारावर त्याची गणना केली जाते त्या आधारावर प्रारंभिक युनिटची निवड.

आपल्या देशात पेमेंटचे फक्त दोन प्रकार आहेत; बाकी सर्व फक्त त्यांचे उपप्रकार मानले जातात.

आज, मोबदल्याचे पीसवर्क आणि वेळ-आधारित प्रकार आहेत, तर नियोक्ताला स्वतंत्रपणे गणना प्रक्रिया निर्धारित करण्याचा अधिकार आहे.

पहिल्या प्रकरणात, कर्मचाऱ्यांचा पगार आहे मोठ्या प्रमाणातत्याच्या कामाच्या गुणवत्तेवर अवलंबून आहे.

गणना करण्यासाठी, नियोक्त्याने 2 मुख्य मूल्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे, जे उत्पादन आणि वेळ मानके आहेत.

कमाईची गणना करताना, तो कर्मचाऱ्याने किती चांगले काम केले याचे मूल्यमापन करतो, त्याने प्रति युनिट वेळेत किती काम पूर्ण केले यावर आधारित.

म्हणजेच, या प्रकरणात पेमेंटची गणना करताना, प्रत्यक्षात केलेल्या कामासाठी (व्यक्तीने उत्पादित केलेली उत्पादने) किंमती वापरल्या जातात.

प्रारंभिक मूल्याची गणना तासावार टॅरिफ दराला विभाजित करून, केलेल्या कामाचा प्रकार विचारात घेऊन, तासाच्या उत्पादन दराने किंवा तास/दिवसांमध्ये मोजल्या जाणाऱ्या वेळेच्या दराने या दराला विभाजित करून केली जाते.

मग जे काही राहते ते म्हणजे कर्मचाऱ्याने उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या संख्येने परिणाम गुणाकार करणे.

लक्षात घ्या की नियोक्ता, तुकड्याच्या दराचा आकार ठरवताना, केलेल्या कामाच्या दरानुसार दर घेतो, वैयक्तिक कर्मचाऱ्यासाठी उपलब्ध दर श्रेणीनुसार नाही.

पीसवर्क मजुरी मोजण्यासाठी नियोक्त्याने निवडलेल्या पद्धतीवर अवलंबून, खालील प्रकार ओळखले जाऊ शकतात:

1. डायरेक्ट पीसवर्क. या प्रकरणात, गणना केवळ उत्पादित उत्पादनांच्या युनिट्सची संख्या (काम केलेल्या कामाची मात्रा) आणि तुकडा दर विचारात घेते.
2. पीसवर्क प्रगतीशील. नियोक्ता उत्पादित उत्पादनांच्या भागाचा तुकडा दर (कामाचे प्रमाण) स्थापित मानकांपेक्षा वाढवतो.
3. तुकडा प्रीमियम. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला केवळ थेट पगारच नाही तर (वितरित केलेल्या उत्पादनांच्या प्रमाणावर आधारित), परंतु जेव्हा तो विशिष्ट निर्देशकांपर्यंत पोहोचतो तेव्हा अतिरिक्त देय देखील आहे (जेव्हा प्रस्थापित मानकांच्या वर काम करताना, उत्पादनातील दोष दूर करणे, उत्पादन प्रक्रियेला गती देणे इ. .).

तथापि, आज पेमेंटचा सर्वात सामान्य प्रकार म्हणजे वेळ-आधारित पेमेंट प्रकार.

या फॉर्ममध्ये, कर्मचाऱ्याचा पगार एखाद्या विशिष्ट नियोक्तासाठी कोणता टॅरिफ दर लागू आहे, तसेच लेखा कालावधीत त्याने किती वेळ काम केले यावर अवलंबून असेल. या प्रकरणात, आम्ही वेळेच्या पेमेंटच्या 2 उपप्रकारांबद्दल बोलू शकतो:

• साधे, ज्यामध्ये कमाईची रक्कम टॅरिफ दराच्या नेहमीच्या गुणाकाराने काम केलेल्या तासांच्या संख्येने निर्धारित केली जाते;
• वेळ-आधारित बोनस, जेव्हा पेमेंटमध्ये बोनस समाविष्ट असतो, ज्याची गणना दराच्या टक्केवारीनुसार केली जाते.

तुम्ही बघू शकता, मजुरीचे प्रकार आणि आकार मजुरीएकमेकांच्या अगदी जवळच्या संकल्पना आहेत, पण एकरूप नाहीत.

स्रोत: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

वेतनाचे प्रकार (नाममात्र आणि वास्तविक)

वस्तू आणि सेवांच्या वास्तविक किमतींसाठी नाममात्र पगार नेहमीच पुरेसा नसतो. बर्याचदा, त्याचे महत्त्वपूर्ण मूल्य एखाद्या व्यक्तीला सन्मानाने जगू देत नाही.

आणि मुद्दा असा नाही की त्याला मिळणारे उत्पन्न तर्कशुद्धपणे कसे खर्च करावे हे त्याला माहित नाही, परंतु हे उत्पन्न वास्तविक जीवनमानाशी जुळत नाही.

IN कामगार कायदामोबदला म्हणजे कर्मचाऱ्याला त्याच्या अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी जमा केलेला आणि दिला जाणारा मोबदला.

याशिवाय, पगार समाविष्ट कराआणि विविध:

• अतिरिक्त देयके आणि भत्त्यांच्या स्वरूपात भरपाई. उदाहरणार्थ, यामध्ये उत्तरेकडील गुणांक, विशेष हवामान परिस्थितीत कामासाठी पैसे दिले जातात; किरणोत्सर्गी दूषित भागात कामासाठी देयके; ओव्हरटाइम काम करण्यासाठी, इ.
• प्रोत्साहन देयके. उदाहरणार्थ, बोनस आणि इतर मोबदला जे कामातील सर्वोत्तम कामगिरीसाठी दिले जातात, इ.

पगार, सर्व देयकांसह, अनेक घटकांवर अवलंबून आहे, विशेषतः:

• कर्मचार्याच्या पात्रतेवर;
• तो करत असलेल्या कामाची जटिलता आणि परिमाण यावर;
• कामाच्या परिस्थितीच्या गुणवत्तेवर;
• बजेट किंवा व्यावसायिक उपक्रमात काम करण्यापासून.

याव्यतिरिक्त, मजुरी एंटरप्राइझने स्वीकारलेल्या मोबदला प्रणालीवर तसेच स्थानिक नियम, सामूहिक करार किंवा अन्यथा मंजूर केलेल्या प्रोत्साहन देयकांच्या उपलब्धतेवर आणि स्वरूपावर अवलंबून असते.

या संदर्भात, कमाल मजुरी कोणत्याही प्रकारे मर्यादित नाही, परंतु त्याची किमान थ्रेशोल्ड आहे, जी कायद्याने स्थापित केली आहे. हे तथाकथित किमान वेतन किंवा किमान वेतन आहे.

पगार या मूल्यापेक्षा कमी असू शकत नाही (जर कर्मचाऱ्याने कामगार कायद्याने स्थापित केलेल्या मानक कामाच्या तासांवर काम केले असेल आणि या कालावधीत त्याला नियुक्त केलेल्या कामाची कर्तव्ये पूर्णपणे पूर्ण केली असतील).

वास्तविक आणि नाममात्र वेतन म्हणजे काय?

समजुतीत सामान्य व्यक्तीपगार म्हणजे त्याला एंटरप्राइझच्या कॅश डेस्कवर त्याच्या हातात मिळालेला.

तथापि, खरं तर, मजुरी हे अधिक जटिल आर्थिक प्रमाण आहे:

• वास्तविक वेतन- ही भौतिक आणि नैतिक फायद्यांची मात्रा आहे जी एखाद्या व्यक्तीला नाममात्र अटींमध्ये मिळणाऱ्या वेतनासाठी मिळवता येते. दुसऱ्या शब्दांत, खरा पगार म्हणजे एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या कामासाठी प्राप्त होणारी कल्याणाची पातळी, राष्ट्रीय चलनात व्यक्त केली जाते. त्या. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला हातात 100 हजार रूबल मिळाले आणि स्टोअरमध्ये ब्रेडची किंमत 50 हजार रूबल असेल तर त्याचा खरा पगार फक्त 2 भाकरीच्या अंदाजे आहे;
• नाममात्र पगार- ही दरमहा कर्मचाऱ्याला जमा होणारी रक्कम (किंवा इतर कालावधी) आणि राष्ट्रीय चलनाच्या बँक नोट्समध्ये व्यक्त केली जाते. हे मूल्य महागाई, बेरोजगारी आणि इतर घटकांच्या पातळीवर अवलंबून असते. या पगाराच्या महत्त्वपूर्ण नाममात्र अभिव्यक्तीचा अर्थ असा नाही की एखादी व्यक्ती श्रीमंत आहे. 1990 च्या दशकात ही परिस्थिती होती. रशियामध्ये, जेव्हा चलनवाढीचा दर दररोज बदलतो, शेकडो टक्के. आणि अशा परिस्थितीत, रोखीने श्रम देय त्याचे प्रासंगिकता गमावले. बार्टर अधिक मूल्यवान होते - वस्तू किंवा सेवांसाठी वस्तूंची देवाणघेवाण, ज्यामध्ये पैसा गुंतलेला नव्हता. त्या. चलन काहीही होते, परंतु राष्ट्रीय चलन नव्हते: बटाट्यांची पिशवी, फॅब्रिकचा रोल, दुरुस्ती इ. आणि अशा देवाणघेवाणीमुळे राज्याला अर्थसंकल्पीय तुटीचा धोका निर्माण झाला, कारण वस्तु विनिमयावर कर भरला जात नाही. आणि यामुळे शेवटी चलन पुरवठा वाढीमुळे अर्थसंकल्पीय तुटीची भरपाई झाल्यामुळे महागाई वाढली.

जर तुम्ही अद्याप संस्थेची नोंदणी केली नसेल तर सर्वात सोपा मार्गवापरून हे करा ऑनलाइन सेवा, जे तुम्हाला सर्व आवश्यक कागदपत्रे विनामूल्य तयार करण्यात मदत करेल:

• वैयक्तिक उद्योजक नोंदणीसाठी
• LLC नोंदणी

जर तुमच्याकडे आधीच एखादी संस्था असेल आणि तुम्ही अकाउंटिंग आणि रिपोर्टिंग कसे सोपे आणि स्वयंचलित करावे याबद्दल विचार करत असाल, तर खालील ऑनलाइन सेवा बचावासाठी येतील, जे तुमच्या कंपनीतील अकाउंटंटची पूर्णपणे बदली करतील आणि खूप पैसा आणि वेळ वाचवेल. सर्व अहवाल स्वयंचलितपणे व्युत्पन्न केले जातात, इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने स्वाक्षरी केली जाते आणि स्वयंचलितपणे ऑनलाइन पाठविली जाते.

• वैयक्तिक उद्योजकांसाठी लेखांकन
• एलएलसी साठी बुककीपिंग

हे वैयक्तिक उद्योजकांसाठी किंवा सरलीकृत कर प्रणाली, UTII, PSN, TS, OSNO वर एलएलसीसाठी आदर्श आहे.
रांगा आणि तणावाशिवाय सर्व काही काही क्लिकमध्ये होते. हे वापरून पहा आणि तुम्हाला आश्चर्य वाटेलकिती सोपे झाले आहे!

नाममात्र पगार आणि त्याचे वास्तविक मूल्य यात काय फरक आहे?

हा फरक सर्वात स्पष्टपणे संकटाच्या परिस्थितीत प्रकट होतो - अशा कालावधीत जेव्हा, महागाईमुळे, नाममात्र वेतनात वाढ होते आणि त्याच्या वास्तविक आकारात घट होते.

काय झाले महागाई? हे राष्ट्रीय अवमूल्यन आहे आणि परकीय चलन(जर संकट फक्त एका देशापेक्षा जास्त प्रभावित करत असेल).

तथापि, हे अवमूल्यन एक पद्धतशीर संकटाचा परिणाम आहे, जे सर्व क्षेत्रांना प्रभावित करते:

• उत्पादनांच्या अप्रचलितपणामुळे, गुणवत्तेत बिघाड, अतिउत्पादन इत्यादींमुळे मागणीत घट झाल्यामुळे उत्पादनाच्या पातळीत घट.
• या घसरणीमुळे कामगारांच्या मागणीत घट होते;
• ज्यामुळे वस्तू आणि सेवांच्या नाममात्र किमतींमध्ये झपाट्याने वाढ होते, जे बँक नोटांऐवजी एकमेव चलन बनतात आणि सामान्यतः समान मालमत्ता आणि ऑफरसाठी बदलण्यायोग्य असतात;
• यामुळे अर्थसंकल्पीय तूट निर्माण होते, जी मोठ्या प्रमाणात पैशाचा पुरवठा जारी करून बंद केली जाते;
• आणि यामुळे वास्तविक वेतनात तीव्र घट आणि नाममात्र मूल्यांमध्ये वाढ होण्यास हातभार लागतो.

अशा अवलंबनात ते तेजस्वी आहे एक फरक आहेवास्तविक आणि नाममात्र वेतन दरम्यान.

परंतु हे कनेक्शन आणि फरक अधिक स्पष्टपणे पाहण्यासाठी, आपण खालील वापरू शकता सशर्त उदाहरण: एक वर्षापूर्वी नाममात्र पगार 10,000 रूबल होता आणि या रकमेसह 200 रूबल/किलोच्या किमतीत 50 किलो मांस खरेदी केले जाऊ शकते. या वर्षी नाममात्र मूल्य 15,000 रूबल आहे, परंतु मांसाची किंमत 350 रूबल / किलोपर्यंत वाढली आहे. मग, प्रत्यक्षात, पगार एखाद्या व्यक्तीला फक्त 43 किलो मांस खरेदी करण्यास अनुमती देईल. वाढत्या किंमतीमुळे, वास्तविक वेतन, त्यांच्या नाममात्र मूल्यात वाढ असूनही, घसरली.

या प्रमाणांमध्ये काय संबंध आहे?

या प्रकारच्या मोबदला दरम्यान वर चर्चा केलेल्या कनेक्शन व्यतिरिक्त, आणखी एक आहे नातेमजुरांच्या वाढत्या मागणीमुळे उद्भवते.

या परिस्थितीत, विशेषत: जर आपण उच्च पात्र आणि अनुभवी तज्ञ किंवा व्यवसायांबद्दल बोलत आहोत जे श्रमिक बाजारात दुर्मिळ आहेत, परंतु खूप मागणी आहे, वेतनाची पातळी नाममात्र आणि वास्तविक दोन्ही वाढते. वाढत्या महागाईच्या परिस्थितीतही, अशा मागणी करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला उच्च पगार मिळतो, ज्यामुळे तो समृद्धपणे जगू शकतो. हे सर्व काम करणारी कंपनी कोणत्या क्षेत्रात काम करते आणि ती उत्पादित करते यावर अवलंबून असते.

महागाईचा दर मान्य असेल आणि देशावर कोणतेही संकट नसेल तर? मग, कामगारांची वाढती मागणी नसतानाही, कामगारांना उच्च वेतन मिळू शकते. 2008 पर्यंत रशियामध्ये अशीच घटना पाहिली गेली.

त्याचे एक कारण म्हणजे ग्राहकांच्या कर्जामुळे वाढलेल्या वस्तूंची मागणी आणि त्यानुसार, त्यांच्या उत्पादनाची वाढ, ज्याने अशा उद्योगांच्या कर्मचाऱ्यांना नाममात्र अटींमध्ये चांगले वेतन दिले. आणि जर कर्ज घेणे शक्य असेल तर वास्तविक वेतनाची पातळी काही फरक पडत नाही. पण हे हळूहळू संकटाकडे नेत आहे.

वास्तविक आणि नाममात्र वेतन निर्देशांकाची गणना कशी केली जाते?

निर्देशांक हे असे मूल्य आहे जे टक्केवारीच्या रूपात, मागील कालावधीच्या तुलनेत विश्लेषण केलेल्या निर्देशकातील बदल प्रतिबिंबित करते, जे मूळ मूल्य म्हणून घेतले जाते.

नाममात्र मूल्य निर्देशांकमोबदला (INOT) अगदी सोपा मानला जातो. उदाहरणार्थ, जर अशा पगारात (ZTEK) गेल्या वर्षीच्या तुलनेत 20% वाढ झाली (ZPG), जी 100% म्हणून घेतली गेली, तर याचा अर्थ चालू वर्षातील त्याचा निर्देशांक 120% असेल किंवा:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

आणि इथे वास्तविक वेतन निर्देशांक(IROT) ची गणना अधिक क्लिष्टपणे केली जाते - नाममात्र वेतन निर्देशांक (INOT) आणि ग्राहक किंमत निर्देशांक (CPI):

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = वर्तमान किंमत पातळी: गेल्या वर्षीची किंमत पातळी x 100

ही सूत्रे तुम्हाला सर्व निर्देशकांच्या गतिशीलतेचा मागोवा घेण्यास आणि त्यांच्या बदलांची तीव्रता ओळखण्याची परवानगी देतात. आणि यामुळे, वास्तविक वेतन अंदाजात घट किंवा वाढ होण्याचे कारण शोधण्यात मदत होते.

स्रोत: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. फॉर्म आणि मजुरीची रचना. पे सिस्टम

पगार (कर्मचारी मोबदला) मध्ये 4 भाग असतात:

1. कामासाठी मोबदला, ज्याची रक्कम कर्मचाऱ्यांची पात्रता, जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि केलेल्या कामाची परिस्थिती यासारख्या घटकांवर अवलंबून असते;
2. भरपाई देयके - अतिरिक्त देयके आणि नुकसान भरपाईच्या स्वरूपाचे भत्ते, ज्यात सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत काम करणे, विशेष हवामानाच्या परिस्थितीत आणि किरणोत्सर्गी दूषिततेच्या संपर्कात असलेल्या प्रदेशांमध्ये काम करणे आणि नुकसानभरपाईच्या स्वरूपाची इतर देयके;
3. प्रोत्साहन देयके - अतिरिक्त देयके आणि प्रोत्साहन स्वरूपाचे बोनस, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके.
4. सामाजिक देयके (रशियन कामगार कायद्यामध्ये सामाजिक देयकांची कोणतीही व्याख्या नाही).

कर्मचाऱ्याच्या पगाराची रक्कम ठरवण्यासाठी कोणता निकष मुख्य आहे यावर अवलंबून, वेळ-आधारित आणि तुकडा-दराचे प्रकार वेगळे केले जातात.

मोबदल्याच्या वेळेवर आधारित स्वरूपासह, वेतनाची रक्कम ठरविण्याचा मुख्य निकष हा घालवलेला वेळ आहे आणि मोबदल्याच्या तुकडा-दर स्वरूपासह, उत्पादित उत्पादनांच्या संख्येवर, प्रदान केलेल्या सेवा किंवा केलेल्या कामावर अवलंबून मजुरी निर्धारित केली जाते.

उदाहरणे जेथे पीसवर्क प्रणाली वापरली जाऊ शकते. वस्तुनिष्ठ परिस्थितीमुळे, उत्पादनांचे/कामांचे/सेवांचे प्रमाण फारच कमी असल्यास काय करावे (खरेदीदार नसल्यामुळे विक्रेता जास्त विक्री करू शकत नाही)?

मोबदल्याचा पीसवर्क फॉर्म सहसा वापरला जातो जेथे आउटपुट स्वत: कर्मचाऱ्याच्या प्रयत्नांवर अवलंबून असते, यांत्रिक ऑपरेशनमध्ये, व्यापारात किंवा नियोक्त्याला आउटपुटचे प्रमाण वाढवण्यासाठी कर्मचाऱ्याला स्वारस्य असणे आवश्यक असलेल्या प्रकरणांमध्ये.

तुकडा-दर वेतन प्रणालीचा फायदा असा आहे की नियोक्त्याला कर्मचारी कामाचा वेळ कसा वापरतात यावर नियंत्रण ठेवण्याची गरज नाही, कारण प्रत्येक कर्मचाऱ्याला अधिक आउटपुट तयार करण्यात रस असतो. परंतु तुकड्यांचे काम सर्वत्र लागू करता येत नाही. ते वापरण्यासाठी, आपल्याला श्रम परिणामांचे परिमाणवाचक निर्देशक रेकॉर्ड करण्याची वास्तविक संधी असणे आवश्यक आहे.

जर, कर्मचाऱ्याच्या नियंत्रणाबाहेरील वस्तुनिष्ठ परिस्थितीमुळे तुकड्याच्या कामाच्या मजुरीसह, उत्पादित उत्पादनांचे प्रमाण, प्रदान केलेल्या सेवा किंवा विक्री केलेल्या वस्तूंमुळे कर्मचाऱ्याला किमान किमान वेतन मिळू देत नाही, तर, कर्मचाऱ्याने पूर्ण काम केल्यामुळे महिन्यासाठी प्रमाणित कामाचा कालावधी, त्याला किमान वेतनापेक्षा कमी वेतन दिले जाऊ शकत नाही.

पीसवर्क मजुरीचे उदाहरण:

संस्थेने थेट तुकडा मजुरीची स्थापना केली आहे. एका महिन्यात, कर्मचाऱ्याने 800 युनिट्सचे उत्पादन केले. उत्पादनाच्या प्रति युनिट तुकड्याची किंमत - 20 रूबल. म्हणून, ऑक्टोबरसाठी कर्मचाऱ्यांची कमाई होती:

800 युनिट्स x 20 घासणे/युनिट = 16,000 घासणे.

साधा वेळ-आधारित मोबदला आणि साधा तुकडा-दर मोबदला सोबत, कर्मचाऱ्यांची श्रम उत्पादकता निश्चित करण्यासाठी अतिरिक्त निकष स्थापित केले जाऊ शकतात, जे मोबदला प्रणालीमध्ये काही बदल करतात.

अशा प्रकारे, वेळेवर आधारित बोनस पेमेंटसह, कर्मचाऱ्याला अधिकृत पगार आणि (किंवा) टॅरिफ दर दिला जातो आणि अतिरिक्त उत्पादने तयार करताना, बोनसच्या नियमांद्वारे स्थापित केलेल्या निर्देशकांनुसार बोनस दिला जातो (कामाची गुणवत्ता, निकड त्याची पूर्णता, ग्राहकांकडून तक्रारींची अनुपस्थिती इ.).

उत्पादन मानके ओलांडण्यासाठी तुकडा-दर वेतनासह, श्रमाच्या मोबदल्याव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्याला बोनस किंवा इतर प्रोत्साहन देय दिले जाते. या प्रकरणात कर्मचाऱ्याच्या पगारामध्ये तुकड्यांवरील कमाई, किंमती, उत्पादित उत्पादनांचे प्रमाण आणि बोनस यांच्या आधारे गणना केली जाते.

सर्वात सामान्य मोबदला प्रणालींपैकी एक म्हणजे टॅरिफ प्रणाली, जी कामगारांची गुणवत्ता, प्रमाण आणि पात्रता आणि इतर घटकांवर अवलंबून मोबदल्यात फरक करण्यास अनुमती देते.

टॅरिफ सिस्टमचे मुख्य घटक आहेत:

1. टॅरिफ दर;
2. अधिकृत पगार;
3. टॅरिफ गुणांक;
4. दर वेळापत्रक.

मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली वापरताना, कामगारांच्या मोबदल्याचे मुख्य प्रकार म्हणजे टॅरिफ दरांवर मोबदला आणि अधिकृत पगारावर आधारित मोबदला.

टॅरिफ दराचा आकार कामाच्या जटिलतेवर आणि वेळेच्या प्रति युनिट कामगार मानक पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या पात्रतेवर अवलंबून असतो.

वेळेचे एकक एक तास, कामाचा दिवस, एक शिफ्ट किंवा महिना असू शकतो.

वेतन दर प्रणाली वापरताना, कर्मचाऱ्याचे मोबदला प्रत्यक्ष काम केलेल्या वेळेवर अवलंबून असते.

पगार (अधिकृत पगार) ही भरपाई, प्रोत्साहन आणि सामाजिक देयके वगळून, एका कॅलेंडर महिन्यासाठी विशिष्ट जटिलतेच्या श्रम (अधिकृत) कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी कर्मचाऱ्यासाठी निश्चित मोबदला आहे. बहुतेकदा, फेडरल बजेट, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे बजेट आणि बजेटमधून वित्तपुरवठा केलेल्या संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी अधिकृत पगार स्थापित केला जातो. नगरपालिका, तसेच संघटनात्मक नेत्यांची पदे भरणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी.

टॅरिफ शेड्यूलचा वापर करून, पात्रता श्रेणी आणि टॅरिफ गुणांक यांच्यात संबंध स्थापित केला जातो, ज्यामुळे कामगारांच्या वेतनामध्ये फरक करणे शक्य होते. विविध स्तरपात्रता आणि क्षमता.

टॅरिफ श्रेणी कर्मचार्याच्या पात्रतेच्या पातळीसाठी आवश्यकता स्थापित करते आणि कामाची जटिलता म्हणून अशा पॅरामीटरचे वैशिष्ट्य दर्शवते.

नुकसानभरपाईच्या स्वरूपाची भरपाई देयके कामासाठी सामान्य परिस्थितींपेक्षा विचलित असलेल्या परिस्थितीत दिली जातात.

अनिवार्य भरपाई देयकेनियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे थेट प्रदान केले जातात (प्रत्येक नियोक्ता त्यांना पैसे देण्यास बांधील आहे, जर काही कारणे असतील), तथापि, इतर, अतिरिक्त भरपाई देयके कराराद्वारे स्थापित केली जाऊ शकतात. अनिवार्य पेमेंटमध्ये हे समाविष्ट आहे:

प्रोत्साहन देयके, नुकसान भरपाईच्या विरूद्ध, उच्च परिणाम साध्य करण्यासाठी उत्तेजित करणे, कामगार उत्पादकता वाढवणे आणि कर्मचार्यांना प्रोत्साहन देणे हे उद्दिष्ट आहे. प्रोत्साहन देयकाचा सर्वात सामान्य प्रकार म्हणजे बोनस.

बऱ्याचदा, वैयक्तिक कामगिरीसाठी बोनस दिले जातात, परंतु काही प्रकरणांमध्ये ते संपूर्णपणे संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांसाठी कर्मचाऱ्यांच्या गटाला दिले जाऊ शकतात, संस्थेच्या स्ट्रक्चरल युनिटचे कर्मचारी, विभाग, कार्यशाळा. किंवा संघ.

बोनस, अतिरिक्त देयके आणि प्रोत्साहन भत्ते पारिश्रमिक प्रणालींमध्ये सूचित केले पाहिजेत, जे सामूहिक करार, करार आणि स्थानिक नियमांमध्ये स्थापित केले जातात.

स्रोत: http://trudprava.ru/base/wage/536

रशियामधील वेतनाचे प्रकार: पांढरा, काळा, किमान आणि इतर

बुकमार्क केलेले: 0

पहिल्या दृष्टीक्षेपात, नियमित पगार कसा दिसतो याची कल्पना करणे अशक्य आहे. परंतु रशियामध्ये मोबदल्याचे अनेक प्रकार आणि पद्धती आहेत. आम्ही मागील लेखात यावर स्पर्श केला होता, परंतु आता आम्ही मुख्य प्रकारचे पगार पाहू.

"पांढरे" आणि "काळे" वेतन

पहिल्या प्रकारच्या मोबदल्याला असे म्हणतात कारण ते अधिकृत स्वरूपाचे आहे. हे आकडे एंटरप्राइझच्या सर्व स्टेटमेंट्समधून जातात, सर्व लेखा अहवालांमध्ये प्रदर्शित केले जातात आणि कर्मचार्याने, त्याच्या कामासाठी पैसे प्राप्त करून, पेमेंट दस्तऐवजावर त्याची स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

काळे मजुरी अदृश्य आहेत, त्यांच्याबद्दल कोणालाही माहिती नाही, या प्रकारच्या वेतनातून कर कापला जात नाही.

त्यांना स्वाक्षरी न करता हे पैसे मिळतात आणि त्यानुसार, सुमारे ना पेन्शन फंडआणि सामाजिक विमा प्रश्नाच्या बाहेर आहे.

"काळा" प्रकारचा उत्पन्न त्यांच्याद्वारे निवडला जातो जे भविष्याचा विचार करत नाहीत, जेव्हा त्यांचा कामाचा वेळ निघून जाईल तेव्हा काय होईल.

किमान पगार

किमान वेतन कायद्याने निश्चित केले आहे. मजुरी देताना नियोक्ताला ही पातळी कमी करण्याचा अधिकार नाही. बऱ्याचदा, हे किमान वेतन असते जे "पांढरे" असते, जे वेतन विवरणांमध्ये प्रतिबिंबित होते.

मूळ आणि अतिरिक्त पगार

कर्मचाऱ्याचे मानधन खालील निर्देशकांच्या आधारे मोजले जाते:

• कामाचा दर्जा;
• तासांची संख्या;
• ओव्हरटाइम तास आणि दिवस;
• शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी काम करा;
• रात्र पाळ्या.

अधिकृत कमाईच्या मुख्य प्रकारातून खालील वजा केले जातील:

• ट्रेड युनियनमधील सदस्यत्वासाठी देयके;
• आयकर;
• पेन्शन विमा योगदान;
• पोटगी
• कर्मचाऱ्याने स्वतः विनंती केल्यास कर्जासाठी कपात केली जाण्याची शक्यता आहे.

रशियामधील अतिरिक्त प्रकारच्या पगारांमध्ये खालील उत्पन्न समाविष्ट आहे:

• अनिवार्य वार्षिक रजा;
• नर्सिंग मातांसाठी कामातून तात्पुरती विश्रांती;
• बहुसंख्य वयापर्यंत न पोहोचलेल्या कर्मचाऱ्यांना प्राधान्य देयके;
• डिसमिस झाल्यानंतर विभक्त वेतन;
• काम न केलेल्या वेळेसाठी देय, जे रशियन फेडरेशनच्या कायद्यांद्वारे प्रदान केले जाते.

अर्धवेळ पगार

प्रत्येक "राज्य कर्मचारी" त्याच्या कामाच्या महिन्याच्या शेवटी ज्या पगारावर स्वाक्षरी करतो ती रक्कम वाढवण्याचा प्रयत्न करतो. या बदल्यात, रशियामध्ये या प्रकारच्या अर्धवेळ पगारांचे स्वतःचे पर्याय देखील आहेत:

• आपल्या "नेटिव्ह" एंटरप्राइझच्या भिंतींच्या बाहेर दुसरी नोकरी शोधा;
• एका उत्पादनात दोन पोझिशन्स एकत्र करा;
• तुमची मुख्य नोकरी आणि आरोग्याच्या कारणास्तव सुट्टीवर असलेल्या किंवा अनुपस्थित असलेल्या सहकाऱ्याच्या जबाबदाऱ्या एकत्र करा.

अर्धवेळ कर्मचाऱ्याने रोजगार करारावर स्वाक्षरी करणे, अंतर्गत नियमांचे पालन करणे तसेच नोकरीच्या वर्णनानुसार त्याच्या सर्व कर्तव्यांचे पालन करणे देखील आवश्यक आहे.

अर्धवेळ काम करणाऱ्या एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्याचा पगार खालीलप्रमाणे मोजला जातो: एकूणअर्धवेळ कामाचे तास त्याच्या मुख्य पदावरील कामाच्या वेळेच्या निम्म्यापेक्षा जास्त नसावेत.

वेळेचा पगार

या प्रकारचे वेतन प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांच्या संख्येसाठी मोजले जाते. ही यंत्रणापेमेंटचा वापर केला जातो जेव्हा कोणत्याही प्रकारच्या उत्पादनाच्या उत्पादनामध्ये केलेल्या कामाचे प्रमाण निर्धारित करणे अशक्य असते, ज्याचे प्रमाण कोणत्याही प्रकारे मोजले जाऊ शकते.

उदाहरणार्थ, ही व्यवस्थापन पोझिशन्स असू शकतात, जेव्हा पगार केवळ टॅरिफ दर आणि कामाच्या ठिकाणी घालवलेल्या तासांच्या संख्येवर अवलंबून असतो.

स्पष्टतेसाठी, जर पगार आठवड्यातून 40 तासांसाठी 6,000 रूबल असेल आणि कर्मचारी प्रत्यक्षात फक्त 30 काम करत असेल तर वेळ वेतन कमी असेल.

अशा पगाराच्या कामाच्या तासांचे रेकॉर्डिंग विविध वेळ युनिट्सद्वारे निर्धारित केले जाऊ शकते:

• एकूण काम केलेल्या तासांची संख्या;
• दिवस
• महिने

याशिवाय, वेळेवर आधारित कामासाठी दोन प्रकारची देयके आहेत.

1. साधे फॉर्म. गणना खालीलप्रमाणे आहे: कर्मचाऱ्याचा दर, जो त्याच्या सेवेची लांबी, स्थिती किंवा रँक यावर आधारित त्याच्यासाठी सेट केला जातो, त्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांच्या संख्येने गुणाकार केला जातो.
2. टाइम-प्रिमियम फॉर्म. मूळ जमा योजना तशीच राहते, परंतु प्रीमियम देखील जोडला जातो, जो दराची ठराविक टक्केवारी आहे.

तुकडा मजुरी

उत्पन्नाची दुसरी यादी म्हणजे रशियामधील तुकड्यांचे मजुरी. या प्रकरणात, विशिष्ट कालावधीत उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या प्रमाणात श्रम दिले जातात.

तुकड्यांचे वेतन एंटरप्राइझने केलेल्या कामासाठी किंवा प्रदान केलेल्या सेवांसाठी स्थापित केलेल्या किमतींनुसार मोजले जाते.

या प्रकारच्या पगारामध्ये खालील पेमेंट पर्याय आहेत:

• डायरेक्ट पीसवर्क - म्हणजे, कर्मचाऱ्याने किती उत्पादन केले, स्थापित किमतींनुसार त्याला किती पैसे मिळाले;
• पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह - जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने योजना ओलांडली तर थेट पीसवर्क पेमेंट व्यतिरिक्त तो अतिरिक्त पेमेंटवर अवलंबून राहू शकतो;
• पीसवर्क-बोनस - येथे अतिरिक्त निधी केवळ योजना ओलांडण्यासाठीच नव्हे तर इतर गुणवत्तेसाठी देखील दिला जाऊ शकतो. उदाहरणार्थ, कचरामुक्त उत्पादन, कोणतेही दोष नसलेले उत्पादन, उत्पादन खर्च कमी करणे आणि यासारखे.

बहुतेकदा, रशियामध्ये या प्रकारच्या पगाराचा सराव कृषी उपक्रमांमध्ये केला जातो, जेथे पैशाऐवजी कामगार त्यांच्या श्रमासाठी जे उत्पादन करतात ते मिळवतात.

सरासरी पगार

सरासरी वेतन कायद्याद्वारे स्थापित केले जाते. हे देशाच्या स्वरूपातील लोकसंख्येच्या सरासरी उत्पन्नाचा संदर्भ देते.

सरासरी पगाराची गणना कशी केली जाते? बऱ्याच देशांमध्ये स्थापित केलेल्या गुणांकानुसार, हे खालीलप्रमाणे होते: चार रखवालदारांचा पगार एका डेप्युटीच्या मोठ्या पगारात जोडला जातो, त्यानंतर ही रक्कम पाचने विभागली जाते आणि असे दिसून येते की देशाचा सरासरी पगार खूप चांगले आहे.

पगार ही आर्थिक मोबदल्याची रक्कम आहे जी कर्मचाऱ्याला कामावर घेतल्यावर सुरुवातीला ऑफर केली जाते आणि अंतिम रकमेची गणना करणे आवश्यक आहे. पगार नवीन कर्मचाऱ्याच्या रोजगार करारामध्ये तसेच कामावर घेतल्याच्या क्रमाने निश्चित केला जातो. हा निर्देशक इतर निर्देशकांच्या पुढील गणनासाठी आधार आहे.

पगार ही आर्थिक मोबदल्याची रक्कम आहे जी सर्व भत्ते आणि कपाती विचारात घेतल्यानंतर कर्मचाऱ्याला "हातात" दिली जाते. पगाराची गणना करताना, पगाराची रक्कम वापरली जाते. त्यात विविध बोनस आणि प्रीमियम जोडले जातात, उदाहरणार्थ, चांगल्या फलदायी कामासाठी (ही देयके बदलण्यायोग्य असतात, कारण ती संस्थेनेच स्थापित केलेल्या परिणामांवर अवलंबून असू शकतात किंवा नसू शकतात); संध्याकाळी, रात्री, सुट्टीच्या दिवशी आणि आठवड्याच्या शेवटी कामासाठी विविध अतिरिक्त देयके; भरपाई, उदाहरणार्थ, कामावर "हानीकारकतेसाठी". तसेच, नियोक्ता स्वतः, त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार, सेवेच्या लांबीसाठी, अनेक पोझिशन्स एकत्र करून आणि वारंवार व्यवसाय सहलीसाठी अतिरिक्त पैसे देऊ शकतो. याव्यतिरिक्त, सुदूर उत्तर आणि तत्सम भागात काम करणाऱ्या कामगारांसाठी उत्तर आणि प्रादेशिक गुणांक आहेत. दुसरीकडे, वैयक्तिक आयकर, मालमत्तेच्या नुकसानीसाठी विविध कपाती आणि अधिक पगाराच्या रकमेतून वजा केले जातात.

पगार आणि पगार यातील फरक

पगार आणि पगार यात काय फरक आहे? त्यांच्यातील सर्वात महत्त्वाचा फरक म्हणजे एका निर्देशकाची दुसऱ्यावर आधारित गणना. म्हणजेच, स्टाफिंग टेबलनुसार प्रत्येक विशिष्ट पदासाठी मूलभूत पगार असतो आणि पगाराची गणना या निर्देशक आणि सर्व भत्ते, तसेच रशियामधील कायद्याद्वारे नियमन केलेल्या कपातीच्या आधारे केली जाते.

एखाद्या व्यक्तीला नोकरी मिळताच पगाराची रक्कम ताबडतोब कागदपत्रांमध्ये नोंदविली जाते, पगाराची गणना संस्थेमध्ये एका महिन्याच्या कामानंतर (किंवा पूर्वी मान्य केलेला कालावधी) किंवा डिसमिस झाल्यावर केली जाते.

पगाराची रक्कम निश्चित केली जाते आणि संस्थेच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये दिसून येते. पगाराच्या रकमेवर आधारित पगाराची गणना केली जाते. दुसरीकडे, वेतनाचा पगाराच्या आकारावर परिणाम होत नाही.

अशा प्रकारे, पगार हे कामाचे बक्षीस आहे. परंतु, पगार हे एक स्थिर आणि निश्चित मूल्य आहे आणि पगार परिवर्तनशील असतो आणि अनेक घटकांवर अवलंबून असतो: पात्रता, कामाचा अनुभव, कामाची परिस्थिती, कामाची गुणवत्ता इ. कधीकधी पगाराची रक्कम आणि पगाराची रक्कम समान असते, परंतु बहुतेक प्रकरणांमध्ये पगार हा पगाराचाच भाग असतो (कधीकधी पगाराच्या अर्धा किंवा त्याहूनही कमी).

मजुरी ही वस्तूंची देयके आहेत जी श्रमाच्या स्वरूपात दर्शविली जातात. पगाराचा आकार कर्मचाऱ्याकडे कोणती पात्रता आहे आणि त्याने केलेल्या कामाची गुणवत्ता यावर अवलंबून असते.

पगार योग्यरित्या मोजला गेला पाहिजे आणि वेळेवर दिला गेला पाहिजे.

पगार म्हणजे काय?

• स्थिती. फंक्शन सूचित करते की कर्मचाऱ्यांची श्रम स्थिती पगाराच्या आकारावर आधारित निर्धारित केलेल्या स्थितीशी संबंधित आहे. स्थिती ही व्यक्ती समाजात विकसित झालेल्या नातेसंबंधांमध्ये तसेच अशा संबंधांमध्ये व्यापलेली जागा मानली जाते.

कामगार स्थिती ही संघाच्या संबंधात कर्मचाऱ्याची भूमिका म्हणून समजली जाते आणि अधीनता देखील मानली जाते. स्थितीचे मुख्य सूचक म्हणजे मोबदल्याची रक्कम.

या आकाराची तुलना करून एखादी व्यक्ती उत्पादनासाठी किती मेहनत घेते, त्याच्या कामाचा मोबदला योग्य आहे की नाही याबद्दल तो निष्कर्ष काढू शकतो.

एंटरप्राइझमध्ये असा विकास असणे आवश्यक आहे ज्यासाठी श्रम दिले जातात, जे सार्वजनिकरित्या उपलब्ध आहे, जे सामूहिक करार तयार करून सर्वोत्तम केले जाते;

• नियमन कामगार संसाधनांचा पुरवठा आणि मागणी, संघाची निर्मिती आणि रोजगार यावर त्याचा परिणाम होतो. हे व्यवस्थापन आणि कामगार यांच्यातील एक प्रकारचे संतुलन म्हणून कार्य करते. कर्मचारी गटांमध्ये वेतन विभाजित करून कार्य लागू केले जाते;
• उत्पादन वाटा. प्रत्येक व्यक्तीने उत्पादन प्रक्रियेत इतरांच्या संबंधात किती काम केले हे निर्धारित करणे हा त्याचा उद्देश आहे.

मजुरीचे प्रकार

पगाराचे अनेक प्रकार.

पगाराचे 3 प्रकार आहेत:

• मुख्य या प्रकारचा पगार कोणत्याही परिस्थितीत कर्मचाऱ्यांचा असतो. यात कर्मचाऱ्याने ज्यावेळेस त्याची श्रमिक कार्ये प्रत्यक्षात केली त्या वेळेसाठी जमा झालेल्या रकमेचा समावेश होतो, किंवा जर पीस-रेट पेमेंट सिस्टम प्रभावी असेल, तर परिमाण हे निर्धारक घटक असेल.

या प्रकरणात, केवळ मूळ टॅरिफ किमतीच विचारात घेतल्या जात नाहीत तर प्रीमियम देखील विचारात घेतल्या जातात. यामध्ये आवश्यक तासांपेक्षा जास्त किंवा रात्री काम केलेल्या तासांच्या जमा रकमेचा देखील समावेश आहे.

हे लक्षात घेते की कामकाजाच्या परिस्थिती कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्यांपेक्षा भिन्न असणे आवश्यक आहे. यामध्ये शुल्क देखील समाविष्ट आहे किंवा, जे सक्तीचे उपाय आहेत, हे "पीसवर्क" चा संदर्भ देते;

• अतिरिक्त अशी देयके अनिवार्य मानली जात नाहीत. पेमेंटच्या या गटामध्ये टाळेबंदीच्या बाबतीत फायदे, सुट्ट्यांसाठी देयके आणि मूल लहान असताना कामावर परतलेल्या मातांसाठी, श्रमिक यश इत्यादींचा समावेश आहे;
• नाममात्र हे कर्मचाऱ्याने काम केलेल्या कालावधीसाठी दिलेली रक्कम दर्शवते.

या प्रकारच्या पगाराचा वापर करून, जीवनमानाचा मागोवा घेणे अशक्य आहे, कारण ते क्रयशक्ती, महागाई आणि किंमत पातळी विचारात घेत नाही.

वेतन प्रणाली

तुकड्यांच्या मजुरीचे प्रकार.

2 प्रकार आहेत:

1. वेळेवर आधारित;

पीसवर्कसह, पगार थेट कर्मचाऱ्याने किती उत्पादन तयार केले किंवा त्याने किती काम पूर्ण केले यावर अवलंबून असते. "पीसवर्क", यामधून, उपप्रणाली आहेत:

• सरळ

जेव्हा ही प्रणाली वापरली जाते, तेव्हा पगार ही एका उत्पादनाची किंवा नोकरीची किंमत असते जी उत्पादनांच्या/नोकरींच्या संख्येने गुणाकार केली जाते. असे दर नियोक्त्याने तयार केले आहेत आणि त्यात विहित केलेले आहेत रोजगार करारआणि एक मानक आणि स्थानिक स्वरूपाची कृती;

• प्रीमियम

ही प्रणाली लागू करताना, वर चर्चा केल्याप्रमाणे त्याची गणना केली जाते. तथापि, अतिरिक्त बिंदू म्हणजे कर्मचाऱ्यांना दिला जाणारा बोनस. त्याचे आकार काय असेल आणि ते प्राप्त करण्याच्या अटी नियोक्ताद्वारे निर्धारित केल्या जातात;

• प्रगतीशील

येथे नियम असा आहे की प्रस्थापित मानकांमध्ये उत्पादित केलेल्या उत्पादनांसाठी नेहमीप्रमाणे पैसे दिले जातील आणि जे प्रमाणापेक्षा जास्त असतील त्यांना वाढीव रक्कम दिली जाईल;

• जीवा

या प्रकरणात, पेमेंट एका विशिष्ट कर्मचाऱ्याला नाही, तर कठोरपणे निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत काम करणाऱ्या संघाला जमा केले जाते. प्रत्येक कार्यसंघ सदस्याचा पगार थेट त्याने काम केलेल्या कालावधीवर आणि त्याच्या कामाचा परिणाम यावर अवलंबून असतो;

• अप्रत्यक्ष

सराव मध्ये, ते सहाय्यक उद्योगांमध्ये काम करणाऱ्यांना लागू आहे. त्यांचा पगार मूलभूत उद्योगांमध्ये काम करणाऱ्या कामगारांच्या पगारावर अवलंबून असतो. हे अवलंबित्व नियोक्ताद्वारे स्थापित केले जाते.

जेव्हा एखादा नियोक्ता वरीलपैकी कोणत्याही प्रकारची पगार मोजणी निवडतो तेव्हा त्याची रक्कम राज्याने स्थापित केलेल्या पेक्षा कमी असू शकत नाही. हा नियम अपवाद नाही आणि कोणत्याही प्रकारच्या क्रियाकलापांच्या उपक्रमांना आणि संस्थांना लागू होतो.

ते जडणघडण पाहता लक्षात येते किमान वेतनप्रति तास काम किंवा दर.

जेव्हा एखादी व्यक्ती या संस्थेत अर्धवेळ काम करते किंवा काम एकत्र करते तेव्हाच नियोक्ता स्थापित केलेल्या किमानपेक्षा कमी पगार देऊ शकतो.

वेळेचे वेतन वापरले जाते जेव्हा:

1. कर्मचारी खूप वैविध्यपूर्ण जॉब कर्तव्ये पार पाडतो, ज्याचे प्रमाण सांगणे कठीण आहे;
2. श्रम उत्पादकता वाढवण्याची गरज आहे;
3. उत्पादनातील सर्वात महत्त्वाचे सूचक गुणवत्ता आहे, उत्पादनांचे/कामाचे परिमाणात्मक सूचक नाही;
4. पूर्ण झालेल्या कामांच्या संख्येत वाढ झाल्याने त्यांचा दर्जा बदलणार नाही;
5. कर्मचारी सर्जनशील कार्य करतो किंवा तो कामाच्या परिमाणवाचक परिणामाच्या वाढीवर प्रभाव टाकू शकत नाही.

कर्मचाऱ्यांना बोनसही दिला जातो.

वेळ प्रणालीचे प्रकार:

• साधे वेळ आधारित.

जेव्हा ही प्रणाली कार्यान्वित होते, तेव्हा केवळ कार्यकर्त्याने ज्या कालावधीत कर्तव्ये पार पाडली त्या कालावधीचा विचार केला जातो. पगाराची गणना एकतर तासाचे दर, दैनंदिन दर किंवा पगाराच्या आधारे केली जाते.

कर्मचाऱ्याने काम केलेला वेळ, सर्व प्रकरणांमध्ये, वेळेच्या पत्रकात अपरिहार्यपणे प्रतिबिंबित केला जातो. म्हणजेच, जेव्हा कामगार दरमहा आवश्यक तास काम करतो तेव्हा पगार पगाराची रक्कम असेल आणि रुबल जास्त नाही;

• वेळ-आधारित भाग.

या प्रकरणात, वरील सर्व जोडले जातात, जे व्यवस्थापनाद्वारे स्थापित केले जातात. बोनसची रक्कम मासिक निर्धारित केली जाते आणि महिन्यासाठी एंटरप्राइझला मिळालेल्या नफ्यावर अवलंबून असते. जरी अशी परिस्थिती असते जेव्हा नियोक्ता एक निश्चित रक्कम सेट करते आणि जेव्हा मूळ पगाराची रक्कम वाढते तेव्हाच ती बदलते.

जेव्हा एखादी संस्था कर्मचाऱ्यांसाठी वेळ-आधारित पेमेंट स्थापित करते, तेव्हा याची हमी दिली जाते की उत्पादनाची पातळी घसरली किंवा नाही तरीही ते सतत पैसे कमावतील. तथापि, असे म्हटले पाहिजे की जर ही पातळी वाढली तर पगाराची रक्कम वाढणार नाही.

या प्रणाली अंतर्गत संस्थेचे फायदे आणि तोटे देखील आहेत: एकीकडे, कामगारांचे उत्पादन वाढवणे अशक्य आहे आणि दुसरीकडे, जेव्हा उत्पादन वाढते तेव्हा संस्थेचा निधी वाचविला जाईल.

मजुरीचे घटक

पगार योजना आणि पगाराचे प्रकार हे मोबदल्याचे मुख्य घटक आहेत.

कार्यालयीन कर्मचारी आणि तांत्रिक कामगारांच्या पगाराची गणना करण्यासाठी, एक स्टाफिंग टेबल वापरला जातो, जो सर्व अधिकृत पगाराच्या योजना प्रतिबिंबित करतो आणि कोणत्या गटात किती कर्मचारी काम करतात हे सूचित करते.

शिकाऊ उमेदवारांचे पगार त्यांच्या संख्येवर आणि त्यांना मिळणारे फायदे यावर अवलंबून असतात. पीसवर्कवर आधारित मजुरीची गणना आणि वेळ-आधारित प्रणालीपेमेंट स्वतंत्रपणे केले जाते. तांत्रिक रेशनिंग, जे एक चांगले उत्पादन करण्यासाठी कामगार किती वेळ घालवते, याचा कामगारांच्या वेतनावर परिणाम होतो. श्रम खर्च:

• वेळ मानके.

हा तो काळ आहे ज्या दरम्यान एक कामगार विशिष्ट प्रमाणात वस्तू तयार करतो;

• उत्पादन मानके.

पीसवर्क सिस्टम अंतर्गत काम करणाऱ्या कामगाराला दिलेले कार्य, जे विशिष्ट वेळेत आणि विशिष्ट परिस्थितीत उत्पादित केलेल्या उत्पादनाची आवश्यक गुणवत्ता निर्धारित करते;

• सेवा मानके.

कर्मचाऱ्याने ठराविक वेळेत किती यंत्रणा सेवा दिली पाहिजे हे ते ठरवतील.

रोजगार करार आणि त्यांचे स्वरूप:

1. सामूहिक करार हा एक कायदेशीर स्वरूपाचा आणि नियमन करणारा कायदा आहे कामगार संबंधनियोक्ता आणि कामगार यांच्यात, संघटनात्मक स्तरावर त्यांच्या जबाबदाऱ्या आणि अधिकारांचे वर्णन करणे;
2. रोजगार करार हा देखील एक कायदेशीर कायदा आहे जो कामगार आणि नियोक्ता यांच्यातील समाजातील संबंधांचे नियमन करतो. असा करार फेडरल स्तरावर, प्रादेशिक स्तरावर, प्रादेशिक, क्षेत्रीय आणि अगदी व्यवसायांमध्ये देखील केला जातो.

रोजगार करार त्यामध्ये थेट स्थापित केलेल्या वेळेसाठी किंवा ज्या कालावधीत काम करणे आवश्यक आहे त्या वेळेसाठी निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो.

ज्या कालावधीत ती व्यक्ती चाचणी घेईल त्या कालावधीसाठी किंवा अनिर्दिष्ट कालावधीसाठी देखील निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो.

अटी आणि देय रक्कम

पेमेंट महिन्यातून दोनदा केले जाते.

श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 136 मध्ये असे म्हटले आहे की मजुरी भरण्याचा कालावधी वैयक्तिक आधारावर निर्धारित केला जातो. तथापि, कालावधी बंद झाल्यानंतर (त्यानंतर 15 दिवसांनंतर) पगार कर्मचाऱ्याला अदा करणे आवश्यक आहे.

नवीन नियम स्थापित केले गेले आहेत ज्यानुसार पुढील महिन्याच्या 15 तारखेच्या आधी संपूर्ण पगाराची गणना करणे आवश्यक आहे आणि चालू महिन्याच्या 30 किंवा 31 तारखेपूर्वी आगाऊ रक्कम भरणे आवश्यक आहे.

नियोक्त्याने प्रस्थापित मुदतींचे काटेकोरपणे पालन केले पाहिजे, कारण त्यांचे उल्लंघन झाल्यास, कारवाई केली जाईल. सुट्टीच्या पगाराच्या भरणासंदर्भात देखील आवश्यकता आहेत - ते कर्मचाऱ्यांच्या सुट्टीच्या सुरुवातीच्या 3 दिवस आधी दिले जाणे आवश्यक आहे. नियोजित सुट्टीची तारीख केवळ कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या परस्पर कराराद्वारे बदलली जाऊ शकते; इतर प्रकरणांमध्ये, सुट्टी शेड्यूलशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.

पगार कधी दिला जाईल याची तारीख निश्चित करताना, तुम्हाला मध्यांतर नव्हे तर अचूक तारखा सूचित करणे आवश्यक आहे. कायद्यानुसार वेतन आणि आगाऊ देयकाच्या अटी एकत्र करणे अशक्य आहे. तथापि, स्थापनेपेक्षा अधिक पगार देयके करणे शक्य आहे. उदाहरणार्थ, साप्ताहिक पेमेंट असू शकते.

पगाराचा आकार एंटरप्राइझमध्ये कोणत्या प्रकारची मोबदला प्रणाली कार्यरत आहे यावर अवलंबून असते. नियोक्त्याने हे विसरू नये की त्याचा आकार स्थापित केलेल्यापेक्षा कमी असू शकत नाही.

कामगार उत्पादकता आणि उत्पादित उत्पादनांची गुणवत्ता वाढवण्यासाठी कामगारांना प्रोत्साहन म्हणून काम करण्यासाठी विविध प्रणालींमधील मोबदला डिझाइन केला आहे. हा दृष्टीकोन निरोगी अर्थव्यवस्थेकडे नेईल आणि मानवी कल्याण वाढवेल.

या व्हिडीओ मधून तुम्हाला पगार पेमेंटच्या वेळेबद्दल माहिती मिळेल.

प्रश्न प्राप्त करण्यासाठी फॉर्म, तुमचा लिहा