නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම. නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම නිසා සේවකයෙකුගේ ද punishment ුවම

සේවකයාගේ පළමු වරද සඳහා

1. ඔහු උල්ලංඝනය කළ (ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වූ) රැකියා රාජකාරිය ඉටු කිරීමට සේවකයා බැඳී සිටින ලියවිල්ලක් තිබේදැයි පරීක්ෂා කිරීම අවශ්ය වේ. වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ශ්රම රාජකාරියේ උල්ලං violation නය කිරීමක් (ඉටු නොකිරීම) සඳහා වගකීමක් දැරීමට ඉඩ තිබේ රැකියා විස්තරය, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවආදිය උල්ලංඝනය කිරීම නීත්යානුකූලයි නැත

2. පළමු උල්ලංඝනය මත, උල්ලංඝනය සොයාගත් පුද්ගලයා විසින් වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ. සටහන රැකියා විස්තරය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව හෝ වෙනත් ලියවිල්ලේ උල්ලංඝනය කළ වගන්ති ගැන සඳහන් කරයි. වාර්තාවේ, ඔබට උල්ලංඝනය කිරීම තහවුරු කරන ලියකියවිලි වෙත යොමු කළ හැකිය (විගණන වාර්තාව, කාර්යයේ අඩුපාඩු පිළිබඳ ලේඛනය, සේවකයෙකු විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයක් සඳහා සංවිධානයට දඩයක් පැනවීම යනාදිය)

3. සේවකයාගේ විනය වරදට වලංගු හේතු නොමැති බව තහවුරු කිරීම අවශ්‍ය වේ, සේවකයාට අනාගතයේදී ඔහුගේ රෝගාබාධ, ඥාතීන්ගේ රෝග, කාලගුණික තත්ත්වයන්, අනතුරු ආදිය සමඟ එය සාධාරණීකරණය කිරීමට නිසැකවම නොහැකි වනු ඇත.

පළමු උල්ලංඝනය සඳහා, සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ගනු ලැබේ ( පැහැදිලි කිරීමේ සටහන) එහි තත්වයන් සහ හේතු සොයා ගැනීමට. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනෙන් එය පහත දැක්වෙන්නේ නම්, සේවකයා, උදාහරණයක් ලෙස, රැකියාවට ප්‍රමාද වී හෝ හොඳ හේතුවක් නිසා කළමනාකාරිත්වය පැවරීම සම්පූර්ණ නොකළේ නම්, පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ලියාපදිංචි කර, ගොනුවේ තබා ඇති අතර එය පදනමක් ලෙස සැලකිය නොහැක. යෙදුම විනය පියවරහෝ 5 වන වගන්තිය, 1 කොටස, කලාව යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම මත සැලකිල්ලට ගනී. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවකයාට වරදක් කිරීමට වලංගු හේතුවක් නොමැති බව පැහැදිලි කිරීමේ සටහනෙන් අනුගමනය කරන්නේ නම් (එනම්, උපකාරක ලියකියවිලි හෝ වෙනත් සාක්ෂි නොමැත), එවිට සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීමේ සටහන විනය සම්බාධකයක් යෙදීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේ පදනම බවට පත්වේ. .

වැඩ කරන දින දෙකකට පසුව සේවකයා නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දී නොමැති නම්, ඊට අනුරූප ක්රියාවක් (පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීම) සකස් කරනු ලැබේ. සේවකයින් තිදෙනෙකු විසින් පනත සහතික කිරීම යෝග්ය වේ.

4. සේවකයා විනයා විනය වගකීම් බවට පත්කිරීමේ අවසාන දිනය කල් ඉකුත් වී ඇත්දැයි සොයා බැලීම අවශ්ය වේ. (සේවකයාගේ අසනීප කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටීම මෙන්ම නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට අවශ්‍ය කාලය ගණන් නොගෙන, විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී විනය සම්බාධක යොදනු ලැබේ. විෂමාචාරය සිදු කළ දින සිට මාස හයකට වඩා පසුව, විගණනය, මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් පරීක්ෂා කිරීම හෝ විගණනය මත පදනම්ව - එය සිදු වූ දින සිට වසර දෙකකට පසුව සේවකයින්ගේ විනය සම්බාධක යෙදිය නොහැක. කොමිෂන් සභාව. නිශ්චිත කාල සීමාව කලාව යටතේ අපරාධ නඩු ඉපැයීමේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.

5. නැවත තරවටු කිරීම හෝ තරවටු කිරීමේ ස්වරූපයෙන් සේවකයාට විනය පියවරක් යෙදීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කෙරේ. විනය ක්රියාමාර්ග සඳහා ඇණවුමක් පිරවීම පිළිබඳ උදාහරණයක් බලන්න. කලාවට අනුව ප්රකාශ කර තරවටු කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 192 ක් ද .ුවම් වේ. ඔවුන් ද itive ුවම් මිනුම් නොවන අතර 5 වන කොටස, කලාවේ 1 වන කොටස වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ගණන් නොගනී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 81 ක්, ප්රසාද දීමනා, අනුපාතය අඩු කිරීම, කාණ්ඩය අඩු කිරීම, ශ්රේණිය. කොන්ත්‍රාත්තුවේ වගන්ති හෝ උල්ලංඝණය කරන ලද උපදෙස් සඳහා යොමු කිරීම්, මෙය සනාථ කරන ලියකියවිලි, උදාහරණයක් ලෙස, සංදේශ, රුසියානු ෆෙඩරල් බදු සේවාවේ දැනුම්දීම් සමඟ අභිප්‍රේරිත, යුක්ති සහගත, විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට නියෝගයක් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. ගණකාධිකාරීවරයෙකු විසින් ගණකාධිකාරීවරයෙකුගේ ප්රකාශයක් ගොනු කිරීම ප්රමාද කිරීම පිළිබඳ සම්මේලනය.

6. ඇණවුම අනුපිළිවෙලට (උපදෙස්) ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර ඇත. මෙම නියෝගය සකස් කර ඇත්තේ "නැවත ක්රියාකාරීව" යැයි සැකයක් ඇත්නම් අනාගතයේ දී අධිකරණය මෙම සඟරාව පරීක්ෂා කළ හැකිය.

7. විනය සම්බාධකයක් යෙදීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) සේවකයා සේවයට නොපැමිණෙන කාලය ගණන් නොගෙන එය ප්‍රකාශයට පත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ. සේවකයා අත්සනට එරෙහිව නිශ්චිත නියෝගය (උපදෙස්) පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඇණවුම පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ අනුරූප ක්‍රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ. මෙම පනත සේවකයින් තිදෙනෙකු විසින් අත්සන් කිරීම සුදුසුය.

සේවකයාගේ දෙවන වරද සඳහා

8. පළමු විනය වරද සඳහා සේවකයෙකුට විනය සම්බාධක පැනවූ මොහොතේ සිට වසර 1 ක් ඇතුළත, සමහර කම්කරු රාජකාරිවල දෙවන උල්ලංඝනය (ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම) පහත දැක්වේ. ඔහු උල්ලංඝනය කළ (ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වූ) රැකියා රාජකාරිය ඉටු කිරීමට සේවකයා බැඳී සිටින ලියවිල්ලක් තිබේදැයි පරීක්ෂා කිරීම අවශ්ය වේ. රැකියා විස්තරය, අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව ආදියෙහි වගන්තියක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති යම් රැකියා රාජකාරියක් උල්ලංඝනය කිරීම (සම්පූර්ණ නොකිරීම) සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු වගකිව යුතුය. උල්ලං lation නය කිරීම නීත්යානුකූලයි නැතපවරා ඇති රාජකාරි ගණන් නොගනී.

9. දෙවන උල්ලංඝනය පිළිබඳ කාරණය මත, උල්ලංඝනය සොයාගත් පුද්ගලයා විසින් වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ. සටහන රැකියා විස්තරය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව හෝ වෙනත් ලියවිල්ලේ උල්ලංඝනය කළ වගන්ති ගැන සඳහන් කරයි. වාර්තාවේ, ඔබට උල්ලංඝනය කිරීම තහවුරු කරන ලියකියවිලි වෙත යොමු කළ හැකිය (විගණන වාර්තාව, කාර්යයේ අඩුපාඩු පිළිබඳ ලේඛනය, සේවකයෙකු විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයක් සඳහා සංවිධානයට දඩයක් පැනවීම යනාදිය)

10. සේවකයාගේ දෙවන විනය වරද සඳහා වලංගු හේතු නොමැති බව තහවුරු කිරීම අවශ්‍ය වේ, සේවකයාට අනාගතයේදී ඔහුගේ රෝගාබාධ, ඥාතීන්ගේ රෝග, කාලගුණික තත්ත්වයන්, අනතුරු ආදිය සමඟ එය සාධාරණීකරණය කිරීමට නිසැකවම නොහැකි වනු ඇත.

දෙවන උල්ලංඝනය සඳහා, එය සඳහා හේතු සොයා ගැනීම සඳහා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් (පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක්) ගනු ලැබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයා වැඩට ප්‍රමාද වූ බව හෝ හොඳ හේතුවක් නිසා කළමනාකාරිත්වයේ පැවරුම සම්පූර්ණ නොකළ බව පැහැදිලි කිරීමේ සටහනෙන් පහත දැක්වෙන්නේ නම්, පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ලියාපදිංචි කර, ගොනුවේ තබා ඇති අතර අයදුම් කිරීමේ පදනම ලෙස සැලකිය නොහැක. විනය සම්බාධකයක් හෝ 5 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සැලකිල්ලට ගනු ලැබේ. .1 Art. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවකයාට වරදක් කිරීමට වලංගු හේතුවක් නොමැති බව පැහැදිලි කිරීමේ සටහනෙන් අනුගමනය කරන්නේ නම් (එනම්, උපකාරක ලියකියවිලි හෝ වෙනත් සාක්ෂි නොමැත), එවිට සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීමේ සටහන විනය සම්බාධකයක් යෙදීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේ පදනම බවට පත්වේ. .

වැඩ කරන දින දෙකකට පසු සේවකයා නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම ලබා දී නොමැති නම්, ඊට අනුරූප පනතක් සකස් කරනු ලැබේ (පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක්). සේවකයින් තිදෙනෙකු විසින් පනත සහතික කිරීම යෝග්ය වේ.

11. සේවකයා විනය වගකීම්වලට ගෙන ඒමේ කාලසීමාව කල් ඉකුත් වී ඇත්දැයි සොයා බැලීම අවශ්ය වේ, මන්ද ප්‍රශ්නගත සේවයෙන් පහකිරීමේ වර්ගය විනය සම්බාධකයකි, එබැවින් කලාවේ විධිවිධාන. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. (සේවකයාගේ අසනීප කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටීම මෙන්ම නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට අවශ්‍ය කාලය ගණන් නොගෙන, විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී විනය සම්බාධක යොදනු ලැබේ. විෂමාචාරය සිදු කළ දින සිට මාස හයකට වඩා පසුව, විගණනය, මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් පරීක්ෂා කිරීම හෝ විගණනය මත පදනම්ව - එය සිදු වූ දින සිට වසර දෙකකට පසුව සේවකයින්ගේ විනය සම්බාධක යෙදිය නොහැක. කොමිෂන් සභාවේ නිශ්චිත කාල රාමුවට කලාව යටතේ අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.

12. ඊළඟට, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ (දෙවන උල්ලංඝනය සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමේදී). 2004 ජනවාරි 05 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද T-8 ඒකාබද්ධ ආකෘතිය භාවිතා කරනු ලැබේ. ඇණවුමක් පිරවීමේ උදාහරණයක් බලන්න.

13. ඇණවුම ඇණවුම් (උපදෙස්) ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර ඇත.

14. අත්සනට එරෙහිව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු විය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් (උපදෙස්) සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ නොහැකි නම් හෝ සේවකයා අත්සනට එරෙහිව හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් නියෝගය (උපදෙස්) මත සිදු කරනු ලැබේ. මෙය කලාවෙහි සඳහන් වේ. 84.1 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවකයෙකු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ නියෝගය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එය ක්රියා කිරීම ද නිර්දේශ කරනු ලැබේ (ඇණවුම ගැන හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක්), එය ආරම්භකයාගේ සහ සේවකයින් දෙදෙනෙකුගේ අත්සන් මගින් සහතික කරනු ලැබේ. සේවායෝජකයා නිවැරදි බවට අතිරේක සාක්ෂි ලෙස මෙම ලේඛනය උසාවියේදී ප්රයෝජනවත් විය හැකිය.

15. මෙයින් පසු, සේවකයා සමඟ සම්පූර්ණ බේරුම්කරණයක් සිදු කරනු ලැබේ, මුදල් වන්දි ගෙවනු ලැබේ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු, වැටුප් සහ අනෙකුත් ගෙවීම්.

16. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් අඳින්න වැඩ පොතසහ පුද්ගලික කාඩ්පත. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය මේ වගේ විය හැකිය:

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 5 වැනි ඡේදය, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම නිසා සේවයෙන් පහ කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව" නැතහොත්: "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 5 වැනි ඡේදය, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා නැවත නැවතත් කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අසමත් වීම හේතුවෙන් සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලදී."

සේවකයා තම අත්සනින් වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම් සහ පුද්ගලික සේවයෙන් පහ කිරීමේ කාඩ්පතේ ඇතුළත් කිරීම සහතික කරයි.

17. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ වැඩ වාර්තා පොතේ පිටපතක් ව්යවසායයේ ලේඛනාගාරය සඳහා සාදා ඇත. සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයාට වැඩ පොතක් ලබා දෙනු ලැබේ. වැඩ පොත් සහ ඒවා සඳහා ඇතුළත් කිරීම් චලනය කිරීම සඳහා ගිණුම්කරණ පොතේ මේ පිළිබඳව ඇතුළත් කිරීමක් කර ඇත. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ සේවකයෙකු නොපැමිණීම හෝ එය ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට නොහැකි නම්, වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාට දැන්වීමක් යැවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. හෝ එය තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වන්න. දැනුම්දීම් ලොගයේ සටහන් කර ඇත.

මතක තබා ගන්න:

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ සේවකයෙකු නොපැමිණීම හෝ එය ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට නොහැකි නම්, වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාට දැන්වීමක් යැවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. හෝ එය තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වන්න. මෙම දැනුම්දීම යැවීමේ දිනයේ සිට, වැඩ පොත නිකුත් කිරීමේ ප්රමාදය සඳහා සේවායෝජකයා වගකීමෙන් නිදහස් කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වැඩ පොතක් නොලැබුණු සේවකයෙකුගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත, සේවකයාගේ අයදුම්පත්රයේ දින සිට වැඩ කරන දින තුනකට නොඅඩු කාලයකට පසුව එය නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

විද්යුත් දත්ත සමුදාය "මානව සම්පත් පැකේජය". උපදේශන සමාගම "උපායමාර්ගය"

රැකියා සබඳතා සාමාන්යයෙන් එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා අවසන් වේ. සේවකයෙකුගෙන් වෙන්වීමට බලකිරීමේ එක් මාර්ගයක් වන්නේ අනුකූල නොවීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමයි රැකියා වගකීම්, පරිපාලනයේ මූලිකත්වය මත සිදු කරනු ලැබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (21 වැනි වගන්තිය) මගින් සපයා ඇති පරිදි, සෑම සේවකයෙකුම යම් රාජකාරි ඉටු කිරීමට පොරොන්දු වේ. මෙම වගකීම් රැකියා විස්තර, රැකියා කොන්ත්රාත්තු, වගකීම් පැවරීමේ නියෝග වැනි ව්යවසායයේ අභ්යන්තර ලේඛනවල දක්වා ඇත.

නිසි රැකියා කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම විවිධ හේතුඅසල සේවය කරන කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින්ගේ පැත්තෙන් නිෂේධාත්මක ආකල්පයක් ඇති කර පිළිගැනීමක් ඇති කරයි. රුසියානු කම්කරු නීති මගින් සිදු වූ හානිය සඳහා වන්දි හැර වෙනත් දඬුවම් ලබා නොදෙන බැවින්, ප්රධාන ආකාරයේ දඬුවම් අනතුරු ඇඟවීමක් වන අතර පසුව 81 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. කම්කරු කේතය Rf (5 වන ඡේදයේ පළමු කොටස).

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති වගකීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ අනිසි ලෙස ඉටු කිරීම
• පරිපාලනය හෝ ක්ෂණික ඉහළ නිලධාරීන්ගෙන් ඇණවුම් කිරීමට හෝ නොසලකා හැරීමට අපොහොසත් වීම, කම්කරු ක්රියාවලිය කඩාකප්පල් කිරීමට හේතු වේ
• වැඩ කිරීමට හෝ රැකියාවෙන් නොපැමිණීම ඇතුළුව වැඩ රෙගුලාසි වලට අනුකූල නොවීම

උල්ලං of නය කිරීම්වල ප්රධාන වර්ග සහ විවිධ nuancesරුසියානු උසාවිවල කම්කරු නීති සංගම් පිළිබඳ කරුණු සලකා බැලීමට කැප වූ 2004 මාර්තු 17 මාර්තු 17 වන දින අංක 2 යෝජනාවේ ක්රියා පටිපාටි විස්තර කෙරේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම අදාළ වේ අන්ත පියවරද punishment ුවම සහ භාවිතා කළ හැක්කේ නිල රාජකාරි උල්ලං violation නය කිරීම එක් එක් සිද්ධිය තුළ නැවත නැවතත් හා ඔප්පු කර ඇති නම් පමණි.

හානියට පත් පුද්ගලයා විසින් කළමනාකරණයේ තීරණය අධිකරණය හමුවේ අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. බොහෝ විට උසාවිය නෙරපා හරින ලද සේවකයාගේ පැත්ත ගනී, විශේෂයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලං are නය වී තිබේ නම්. එබැවින් ඇණවුමක් නිකුත් කිරීමට පෙර නීතිමය අනුපිළිවෙලක් අනුගමනය කිරීම ඉතා වැදගත් වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 181 වන වගන්තියේ 51 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තියේ 51 වන වගන්තියෙහි සඳහන් වේ. විනය සම්බාධක.

සෑම කොන්දේසියක්ම පමණක් නොව, බලහත්කාරයෙන් අවසන් කිරීම සඳහා ඉහත වචනවල සෑම වචනයක්ම වචනාර්ථයෙන් අනුකූල වීම කම්කරු සබඳතා, එනම්, සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේදී ඔබට තිබිය යුතුය ලේඛනමය සාක්ෂිසියලු කොන්දේසි සහ නීතියේ සීමාවන්.

පළමු කොන්දේසිය අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම නැවත නැවතත් අසමත් වේ. නෙරපා හරින ලද සේවකයා සම්බන්ධයෙන් එක් එකකට වඩා උල්ලං violation නය කිරීම් වාර්තා විය යුතුය. මෙය ලේඛනගත කර ඇත්තේ:

• රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීමේ කරුණු සහ මෙම අසාර්ථකත්වයේ ප්‍රතිවිපාක සපයන දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා, සේවකයින් හෝ සේවාදායකයින්
• උල්ලංඝනය කිරීම් මත පදනම්ව අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ තරවටුවක් නිකුත් කිරීමට නියෝග කරයි
• වැඩ පොතේ තරවටු කිරීමක් ඇතුළත් කිරීම සහ පුද්ගලික පුද්ගල ගොනුවේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කිරීම

ලේඛන සකස් කිරීමේදී, ඔබ පහත සඳහන් කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම සහතික කළ යුතුය:

1. උල්ලංඝනය කිරීමේ අන්තර්ගතය, දිනයන් සහ කරුණු සියලු ලේඛනවලට ගැලපේ.
2. යුතුකම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වූ මොහොතේ සිට දඬුවම දක්වා මාසයකට වඩා ගත විය නොහැක. එකල සේවකයා අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩුවක් ගත කර ඇත්නම් ව්යතිරේකයක් විය හැකිය.
3. අනුකූල නොවීමේ කාරණය පසුව සොයාගනු ලැබුවහොත්, උදාහරණයක් ලෙස, ක්රියාවලියේදී, මාසික කාලය සොයා ගැනීමේ මොහොතේ සිටම ගණනය කෙරේ. නමුත් මෙම කාල පරිච්ඡේදය අවුරුදු දෙකකට වඩා වැඩි විය නොහැක, එනම්, මීට වසර දෙකහමාරකට පෙර සිදු වූ බව සත්යයක් අනාවරණය වුවහොත්, ද punishment ුවමක් යෙදී නැත.

වාර්තා හෝ වෙනත් ලියකියවිලි මගින් සේවකයා තම රාජකාරිය ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම නිසා ඇති වූ negative ණාත්මක ප්රතිවිපාක සකස් කිරීම.

දෙවන කොන්දේසිය පළමු වැටී ඇති අතර විනය සම්බාධක පැනීම තුළින් සමන්විතය. ගනු ලැබූ විනය ක්රියාමාර්ගයේ ප්රධාන වර්ගය තරවටු කිරීමකි. සේවයෙන් පහ කරන නියෝගය අත්සන් කරන අවස්ථාවේ මෙම ද penalty ුවම වලංගු වීම අවශ්ය වේ. මෙම අවශ්යතාවය විභේදන අංක 2. වත්මන් තත්ත්වය සඳහා වන නිර්ණායකවල මෙම අවශ්යතාවය ස්ථාපිත කර ඇත:

• බැනුම් අහලා අවුරුද්දකටත් අඩු කාලයක් ගතවෙලා
• ද ties ුවම් ඉවත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කළමනාකරණ ලේඛන නිකුත් කර නැත, උදාහරණයක් ලෙස, ජාතික නිවාඩුහෝ ඕනෑම කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා වැඩ කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව

තවත් සීමාවක් වචන වලට සම්බන්ධයි - හොඳ හේතුවක් නොමැතිව. තහවුරු කිරීමට මෙම කරුණඔහුගේ රාජකාරි හෝ කළමනාකරුගේ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීමට හේතු පිළිබඳව වැරදි සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටීම සුදුසුය. සේවකයා එය ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහුගෙන් ලිඛිත ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් ලබා ගැනීම හෝ පැමිණ සිටින සාක්ෂිකරුවන්ගේ අත්සන් සමඟ මෙම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සටහන් කිරීම සුදුසුය.

පළමුවෙන්ම, අසනීපයක් හේතුවෙන් සේවකයෙකු නොපැමිණෙන්නේ නම් නියෝගයක් නිකුත් කළ නොහැක, මන්ද එය වහාම වලංගු නොවන බව ප්‍රකාශ කරනු ලැබේ.

පුද්ගල වාර්තා සඳහා සියලුම සම්මත ආකෘති 01/05/04 අංක 1 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාවෙහි නියම කර ඇත. ඇණවුමේ පෝරමය අංක T-8 යටතේ ඇති ආකෘති ලැයිස්තුවේ දක්වා ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ අවශ්‍ය මූලික තොරතුරු:

• ඇණවුම ලියාපදිංචි කිරීමේ අංකය සහ දිනය
• නිශ්චිත සේවකයෙකු සමඟ අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දිනය සහ අංකය මෙම නියෝගයෙන් අවසන් වේ
• සම්පූර්ණ නම, සේවා ස්ථානය, වෘත්තිය, තනතුර ඇතුළුව සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු
• රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා නීතිමය පදනම
• එහි ලියාපදිංචි දත්ත සඳහන් කරන ලේඛන පදනම සඳහන් කරන්න (සංදේශන, පැහැදිලි කිරීමේ සටහන්, පරිපාලන දඬුවමක් යෙදීමේ නියෝගය සහ යනාදිය)
• කළමනාකරු හෝ ඔහුගේ නියෝජ්ය අත්සන
• ලේඛනය සහ දිනය සමඟ ඔහුගේ හඳුනන බව සඳහන් කරමින් සේවකයාගේ අත්සන
• කුලියට ගත් පුද්ගලයින්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කරන ශරීරයේ කැමැත්ත

සේවකයා ලේඛනය සහතික කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව ශිලා ලේඛනයක් සාදා ඇත. ඊට අමතරව, අවම වශයෙන් පුද්ගලයන් තිදෙනෙකු විසින් අත්සන් කරන ලද මෙම මාතෘකාව පිළිබඳ - සාක්ෂිකරුවන් පුරවැසියාට ඉදිරිපත් කළ සාක්ෂිකරුවන් නමුත් මේ පිළිබඳ අත්සනක් නොලැබුණි.

ඇණවුම පිටපත් කිහිපයකින් නිකුත් කෙරේ. පුරවැසියාගේ ඉල්ලීම පරිදි ඔහුට එක් පිටපතක් ලබා දෙනු ලැබේ.

වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම

2003 දී කම්කරු අමාත්‍යාංශය විසින් අනුමත කරන ලද උපදෙස් වල 5.3 වගන්තියට අනුව වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ.

පහත දැක්වෙන්නේ:

• වාර්තා අංකය
• සිදුවීම් දිනය
• "ඉවත් කළ" ඇතුළත් කිරීම සහ කම්කරු සංග්රහයේ වචන
• නීතියේ වගන්තිය සහ වගන්තිය ලබා දී ඇත
• ඇණවුම් අක්තපත්ර
• මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාගේ හෝ වගකිවයුතු සේවකයාගේ අත්සන
• පුද්ගල ලිපි ලේඛන සඳහා අදහස් කරන ලද සමාගම් මුද්‍රාව හෝ මුද්‍රාව

ප්රවේශය පුද්ගල වාර්තා කාඩ්පතෙහි අනුපිටපත් කර ඇත. සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා පුද්ගලික ලියාපදිංචි කාඩ්පතට අත්සන් කරන වැඩ පොතේ ඇතුළත් කර ඇති දේවල අන්තර්ගතයට හඳුන්වා දෙනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කරන ලද පුරවැසියාට ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන පැය කිහිපය තුළ වැඩ පොත ලබා දෙනු ලැබේ. වැඩ පොත්වල රිසිට්පත සහ ආපසු පැමිණීම සැලකිල්ලට ගන්නා විශේෂ සඟරාවක ආපසු පැමිණීම සටහන් වේ.

සේවකයෙකු වැඩ පොත ලබා ගැනීමට පැමිණීමට අපොහොසත් වුවහොත්, පොත ලබා ගැනීමට ඔහුට ලිඛිතව ආරාධනා කරනු ලැබේ හෝ ලිපියක් මගින් එය ආපසු ලබා දීමට ඉදිරිපත් වේ.

ඒ අතරම (සේවයෙන් පහ කරන දිනය සහ එය පසු දින) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 140 වන වගන්තියට අනුකූලව සේවකයා සේවකයාට නිකුත් කෙරේ.

කලාවේ 2 වන කොටසට අනුව. 4.1 ෆෙඩරල් නීතිය අංක 255-Fz දින දෙසැම්බර් 29 දිනැති, 2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ගාස්තු අයකරන ගාස්තු ආදායමක් උපයා ගනිමින් අනුමත පෝරමයක් පුරවා ඇත.

හමුදා සේවයට වගකිව යුතු සේවකයෙකු සඳහා, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු මිලිටරි ලියාපදිංචි කිරීමේ හා බඳවා ගැනීමේ කාර්යාලයේ ශාඛාවට සම්ප්රේෂණය වේ.

ක්රියා පටිපාටියේ ප්රතිවිපාක

නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය නිසි ලෙස හැසිරීම සේවායෝජකයා සහ හිටපු සේවකයාගේ කිසිදු ප්රති .ලයක් ලබා නොදේ. වෙනත් ව්යාපාරයකට ඇතුළු වන විට ඔහු යම් යම් දුෂ්කරතා අත්විඳිනු ඇත, නමුත් ඕනෑම කටයුත්තක නිරත වීම හෝ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ වෙනත් සීමාවන් තහනම් කිරීමක ස්වරූපයෙන් නීතිමය ප්රතිවිපාක කිසිවක් නොමැත.

උල්ලංඝනය කිරීමේදී හෝ ලියාපදිංචි කිරීමේදී පුද්ගල ලේඛනසේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සේවකයෙකුට අයදුම් කළ හැකිය හිමිකම් ප්රකාශය, සහ උසාවිය එය තෘප්තිමත් කරනු ඇත. ප්රතිඵලයක් වශයෙන් ධනාත්මක තීරණයනැව්:

• සේවකයා ඔහුගේ තනතුරට නැවත පත් කරනු ලැබේ
• සේවයෙන් පහ කිරීම සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම අතර සම්පූර්ණ කාලසීමාව හොඳ හේතු මත නොපැමිණීම ලෙස අර්ථ දැක්වේ
• ඔහුට බැර කර ගෙවනු ලැබේ වැටුප්අතපසු වූ වැඩ දින සඳහා

අධිකරණයට අමතරව බලහත්කාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ කරුණු රාජ්ය ශ්රම පරීක්ෂකවරුන් විසින් සලකා බලනුයේ ඔවුන් කම්කරු ආරවුල් කාණ්ඩයට හසු වී ඇති බැවිනි. සලකා බැලීමේ ප්රතිඵලය හිමිකම් තෘප්තිමත් කිරීමෙන් පසුව සමාන වේ.

සියලුම ලිපි ප්රවේශමෙන් හා දක්ෂ ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 181 ක් (පළමු කොටසේ 5 වන වගන්තිය) මඟින් නඩු පැවරීම් වළක්වා ගැනීමට සහ නිර්දෝෂී පුරවැසියෙකුගේ නැවත පැමිණීම වළක්වා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

ඔබගේ ප්‍රශ්නය පහත පෝරමයේ ලියන්න

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු නැවත වරක් රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් සහ විනය සම්බාධක පැනවීම සේවයෙන් පහ කිරීමට ප්රමාණවත් හේතුවක් වේ. තවද මෙම නඩුවේ ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ:

1. උල්ලංඝනය කිරීම් පිළිබඳ කරුණු ලැයිස්තුගත කර උල්ලංඝනය කරන ලද ලේඛනයට සබැඳියක් සපයන සංදේශයක් ලිවීම අවශ්ය වේ. එය සංවිධානයේ ප්රධානියා වෙත ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, ඔහු එය මත යෝජනාවක් ඉදිරිපත් කිරීමට සිදු වනු ඇත. මෙම සටහන ලිවිය හැක්කේ අමනාප සේවකයාගේ කණ්ඩායම හෝ ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂක විසින්, ව්යුහාත්මක ඒකකයේ ප්රධානී මෙන්ම පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු විසින් ද ලිවිය හැකිය.
2. මෙම සංදේශය අභ්‍යන්තර සටහන් සහ ඉදිරිපත් කිරීම් ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කළ යුතුය.
3. ඊළඟට, රාජ්ය රාජකාරි උල්ලං violation නය කිරීමේ කාරණය ස්ථාපිත කිරීම අවශ්ය වන අතර, ඒ සඳහා එවැනි ලේඛන, රැකියා කොන්ත්රාත්, රැකියා විස්තරය, අභ්යන්තර රෙගුලාසි ආදිය.
4. තවද, කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම, එමඟින් රාජ්ය රාජකාරි උල්ලං to නය වීමට හේතු ඇති කර ගැනීම, මෙම නියෝගය ප්රධාන ක්රියාකාරකම් සඳහා ඇණවුම් ලේඛනයේ ලියාපදිංචි කර, පසුව සියලු දෙනා ඒ සමඟ හුරු කරවන්න. එවැනි පුද්ගලයින් මෙම නියෝගයේ සඳහන් සේවකයින් ලෙස සැලකේ: ඔවුන් ලේඛනයේ පතුලේ ඇති ලේඛනයේ අත්සන් කර දිනය කළ යුතුය.
5. මෙය සිදු වූ පසු, අමනාප වූ සේවකයාගෙන් ඔබට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඔබට ලැබිය යුතුය. තත්වය මුළුමනින්ම ගැටුම්කාරී තත්වයක් බවට පත්වුවහොත්, එවැනි සටහනක් නිකුත් කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම ලිඛිතව හා අත්සන් වලට එරෙහිව නිකුත් කරනු ලැබේ. දින 2 ක් ඇතුළත (වැඩ කරන දින), නොසැලකිලිමත් සේවකයා මෙම පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ලබා දීමට බැඳී සිටී.
6. නියමිත දිනට පසුව ඔහු එය ප්රතික්ෂේප කිරීම හෝ නොකිරීම, ඔබ සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් ඇඳිය ​​යුතුය. මෙය ද දින 2 ක් ගතවේ. නමුත් ක්රියාවම විශේෂ සඟරාවක ලියාපදිංචි කළ යුතුය.
7. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් හෝ එකක් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් කිරීමෙන් සේවකයින්ට නව ලේඛනයක් අඳින්නට හේතු විය යුතුය - කම්කරු විනය උල්ලං for නය කිරීමේ පනතක් සහ එම සඟරාවේම එය ලියාපදිංචි කරන්න.
8. මෙය සිදු කළ පසු, විනය ක්රියාමාර්ගවල මිනුම තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ. එක් එක් උල්ලං for නය කිරීම සඳහා එක් ද penalty ුවමක් සඳහා පමණක් අවසර දී ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය, එය වරදෙහි බරපතලකමට අනුරූප විය යුතුය. ද penalty ුවම අසමානතාවය නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන අපරාධ සංග්රහයේ 5.27 වන වගන්තිය යටතේ සේවායෝජකයා උසාවියට ​​ගෙන යා හැකිය.

විනය ක්රියාමාර්ග වර්ග 3 ක් විය හැකිය: තරවටු කිරීම, තරවටු කිරීම, තරවටු කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම. සේවකයාට දැනටමත් තරවටු කිරීම හෝ තරවටු කිරීමක් තිබේ නම්, ඊළඟ විනය සම්බාධක ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම නිවැරදිව නියම කරයි. රාජ්ය රාජකාරි ඉටු කිරීමට මෙය නැවත නැවතත් අසමත් විය.

පසු අවශ්ය ලියකියවිලිඑකතු කරනු ලබන අතර, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින් විසින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරනු ඇත, එය සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කරනු ඇති අතර නොසැලකිලිමත් සේවකයා ඔහුගේ තනතුරෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ. මෙම තීරණය පිළිගැනීම සඳහා ඔහුට උසාවියට ​​යා හැකි නමුත් සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සාධාරණීකරණය කළ බවට සාක්ෂි සපයන්නේ නම්, සේවකයාගේ ප්රකාශය ප්රතික්ෂේප කරනු ලැබේ.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කරන ලදී. ශ්රම නීති සම්පාදනය කර ඇත්තේ සංකීර්ණ සේවයේ යෙදවීමේ ක්රියා පටිපාටියක් වන අතර අධිකරණ භාවිතයට ව්යවස්ථාදායකයා විසින් අනාවරණය නොකළ ඇතැම් දක්වා ඇත.

රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා නැවත නැවතත් අපොහොසත් වීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද නීත්යානුකූලභාවය සඳහා කොන්දේසි

5 වන වගන්තියට අනුව, 1 කොටස, කලාව. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81, වලංගු හේතුවක් නොමැතිව වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට විනය ක්‍රියාමාර්ගවලට භාජනය වූ සේවකයෙකු නැවත නැවතත් අසමත් වීම සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත පරිදි කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුවකි.

සම්මතයේ අර්ථ නිරූපණය මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූල යැයි හඳුනා ගැනීම සඳහා කොන්දේසි තුනක් එකවර අවශ්ය වේ:

කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම

2004 මාර්තු 17 දිනැති අංක 2 දරන ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum හි යෝජනාවේ 35 වන ඡේදයට අනුව, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 5 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම. කම්කරු කේතයෙන් 81 ක් ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම හෝ වැරදිකරුවෙකු සඳහා නුසුදුසු ය.

ව්යවස්ථාදායකය සහ අධිකරණ භාවිතයකම්කරු විනය සමඟ අනුකූල නොවීම වර්ග 3 ක් ඇත:

1. රැකියාවෙහි නොසිටීම.

   සේවකයා සමඟ හෝ සේවා යෝජකයාගේ වෙනම පනතක් තුළ සේවකයාගේ නිශ්චිත සේවා ස්ථානය සඳහන් කිරීම අවශ්ය නොවේ. නිශ්චිතභාවයක් නොමැති විට, කලා කෘති. කම්කරු සංග්‍රහයේ 209, සේවකයෙකු යනු සේවායෝජකයා විසින් සෘජු හෝ වක්‍ර පාලනය යටතේ පවතින ස්ථානයක් බව තහවුරු කර ඇති අතර, සේවකයා සිටිය යුතු හෝ ඔහු රැකියාවට සම්බන්ධ විය යුතු ස්ථානයකි.

   නීතිමය ප්රතිවිපාක කෙටි කාලයක් සඳහා රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සහ පැය 4 කට වඩා නොපැමිණීම අතර වඩා වෙනස් වේ වැඩ මුරය, වැඩ කරන දිනය. කලාවට අනුව. ශ්රම සංග්රහයේ 81 ක් වන අතර, පැය 4 කට වැඩි කාලයක් නොපැවතීම යනු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනත් හේතුවක් හා සම්බන්ධව නොපැමිණීමයි - කම්කරු රාජකාරි දළ වශයෙන් උල්ලං .නය කිරීම.

2. කම්කරු ප්රමිතීන් වෙනස් කිරීම පිළිබඳ සේවායෝජකයාගේ ප්රාදේශීය පනතක් අනුගමනය කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.

   කරුණාකර සටහන් කර ගන්න! කම්කරු ප්රමිතීන්හි වෙනස්වීම් හේතුවෙන් වැඩ කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනස්වීම් හේතුවෙන් ප්රතික්ෂේප කිරීම ප්රතික්ෂේප නොකළ යුතුය. දෙවැන්න යනු කලාව පිළිබඳ 1 වන කොටසෙහි 7 වන ඡේදයට අනුකූලව ශ්රම විනයක් උල්ලං is නය කිරීමක් නොවේ. කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා කම්කරු කේතයෙන් 77 ක් සාමාන්ය පදනමක් ලෙස සැලකේ.

3. අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම අනිවාර්ය කොන්දේසිවිශේෂයෙන් වැඩ කිරීමට අවසර:
   • ප්රතික්ෂේප කිරීම, වෛද්ය පරීක්ෂණය මග හැරීම;
   • ආරක්ෂිත පියවර, මෙහෙයුම් නීති රීති සහ ශ්රම ආරක්ෂාව පිළිබඳ විභාග පුහුණු කිරීම හා සමත් වීම ප්රතික්ෂේප කිරීම වැඩ කරන වේලාවන්ආදිය

වැඩ කිරීමට අවසර සඳහා අනිවාර්ය තත්වයන්ට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම ගැන වැඩිදුර කියවන්න

5 වන වගන්තිය, කලාව යටතේ වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ස්ථාන. කම්කරු සංග්රහයෙන් 81 ක් ලබා දිය හැක්කේ: වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් ප්රතික්ෂේප කිරීම හෝ මග හැරීම,

1. වැඩ කිරීමට පෙර වෛද්ය පරීක්ෂණය සහ වැඩ කරන දිනය හෝ මාරුව අවසන් වීමෙන් පසුව.

   Обязательность такого медосмотра установлена, в частности, для водителей Порядком проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медосмотров, утв. 2014 දෙසැම්බර් 15 දිනැති සෞඛ්ය අමාත්යාංශයේ නියෝගය අනුව අංක 835n. ඊට අමතරව, කලාව මගින්. ශ්රම සංග්රහයේ 330.3 ක් වන අතර භූගත සේවකයින්ට සේවය කිරීම අනිවාර්ය වේ.

2. වරින් වර වෛද්ය පරීක්ෂණය.

   කලාවට අනුව සමහර සේවකයින්ගේ සමහර ආයතන. කම්කරු කේතයේ 212 ක්, වරින් වර වෛද්ය පරීක්ෂණ සිදු කිරීම අවශ්ය වේ. මේ අනුව, වෘත්තීය රෝග වැළැක්වීම සහ කලාවට අනුකූලව වැඩ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ යෝග්යතාවය තහවුරු කිරීම. ශ්රම සංග්රහය, පහත සඳහන් සේවයේ නියැලී සිටින සේවකයින් වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය වේ:

   • හානිකර, භයානක සේවා කොන්දේසි ඇති තැන;
   • ගමනාගමනය හා සම්බන්ධයි.

   සිදුවීම හා පසුව රෝග පැතිරීම වැළැක්වීම සඳහා I.e. මහජන සෞඛ්ය ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සේවකයින් වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය වේ:

   • ළමා හා වෛද්ය සංවිධාන;
   • ජල වැඩ,
   • ව්යවසායන් ආහාර කර්මාන්තය, ආහාර සැපයීම, වෙළඳාම ආදිය.

2011 දී අංක 302 එන් දිනැති සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය එවැනි කාර්යයන් ලැයිස්තුව සහ වෛද්ය පරීක්ෂණවල සංඛ්යාතය අනුමත කරන ලදී. උදාහරණයක් ලෙස, දොඹකර ක්රියාකරුවෙකු සහ සෝපානයේ ක්රියාකරුට සෑම වසර 2 කට වරක් වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය විය යුතුය. දුරස්ථ උතුරේ භූගත වැඩවල නියැලී සිටින කම්කරුවන් - වසරකට වරක්; බිම් ප්රවාහන රියදුරන් - සෑම වසර 2 කට වරක්; ගුරුවරුන්, උගතුන් - වාර්ෂිකව.

වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ වැඩකරන කාලය තුළ ආරක්ෂක පියවරයන්, මෙහෙයුම් නීති රීති සහ ශ්රම ආරක්ෂණ පිළිබඳ විභාග කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ සම්මත කිරීම වැනි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම පැහැදිලි කිරීමක් අවශ්ය වේ.

ඉතින්, කලාවට අනුව. ශ්රම සංග්රහයේ 225 ක්, සියලුම සේවකයින්ට කම්කරු ආරක්ෂණ පුහුණුව ලබා ගත යුතුය. පුහුණු ක්රියා පටිපාටිය සහ අත්පත් කරගත් දැනුම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා වන නීති රචක හා 2003 අංක 1/29 දිනැති කම්කරු අමාත්යාංශයේ සහ අධ්යාපන අමාත්යාංශයේ ඒකාබද්ධ යෝජනාවක් මගින් අනුමත කරන ලදී.

වැදගත්! ශ්රම විනය පිළිබඳ ලැයිස්තුගත උල්ලං lations නය කිරීම් වලංගු හේතුවක් නිසා නොමැති නම් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වේ.

වලංගු හේතුවක් සඳහා කම්කරු විනය උල්ලං lation නය කිරීම

හේතු වලංගු වන්නේ කුමන හේතු වල ඇති ගැටලුව පිළිබඳ යම් පැහැදිලිද්රතාවයක් අධිකරණ භාවිතයෙන් සහ ශ්රම සංග්රහයේ තනි ලිපිවල අර්ථ නිරූපණය සපයනු ලැබේ:

නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම නිසා සේවකයෙකුට වෙඩි තබන්නේ කෙසේද: පියවරෙන් පියවර උපදෙස්

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම අදියර 6 කින් සිදු කරනු ලැබේ; සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවකයා ගෙවීම විධිමත් කිරීම, සේවකයා ගෙවීම විධිමත් කිරීම, සේවකයා ගෙවීම විධිමත් කිරීම, සේවකයා ගෙවීම සහ තමාට ලේඛන නිකුත් කිරීම විධිමත් කිරීම සහ පරීක්ෂා කිරීම සහ පරීක්ෂා කිරීම. උපදේශන වගුවක ස්වරූපයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ඇල්ගොරිතම ගැන සිතමු:

කරුණාකර සටහන් කර ගන්න! සමහර විට සේවයෙන් පහ කිරීම වැළැක්වීමේ ක්රියා පටිපාටිය විසඳුමකින් අවසන් නොවේ - නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු දිසා අධිකරණයක අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලෙස සලකන දේ ඉල්ලා සිටී නම්.

කම්කරු විනය උල්ලං .නය කිරීම් හඳුනා ගැනීම

සේවකයෙකු කම්කරු විනය උල්ලං violation නය කිරීමෙන් පසු හෝ එවකට හෝ සේවා යෝජකයා උල්ලං violation නය සටහන් කළ යුතුය. ඒ අතරම, කම්කරු කේතය එවැනි බැඳීමක් සඳහා සපයන්නේ නැත, නමුත් සේවා යෝජකයාගේ අභිමතාර්ථයන් තුළම සේවකයාට අභියෝග කිරීමට සේවකයාට සේවය කිරීමට සේවකයාට අවස්ථාව ලැබේ.

භාවිතයේ ඇති උල්ලං lations නයන් හඳුනා ගැනීම සහ ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ:

1. කම්කරු විනය උල්ලං violation නය කිරීමක් යැයි කියනු ලබන සත්යයක් සේවායෝජකයාට දැනුම් දෙනු ලැබේ. සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමේ ක්රමවලට ඇතුළත් විය හැක්කේ:
   • අමනාප වූ සේවකයාගේ ලොක්කා, ඔහුගේ සගයන් හෝ වෙනත් සේවකයින්ගේ වාර්තාවකි;
   • තෙවන පාර්ශවයන්ගෙන් පැමිණිලි (උදාහරණයක් ලෙස, සංවිධානයේ සේවාදායකයින්);
   • සේවකයෙකු විසින් සිදු කරන ලද පනතක් මත පදනම්ව සකස් කරන ලද පනතක්, උදාහරණයක් ලෙස, වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය වීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවකි.
2. ලැබුණු තොරතුරු සේවායෝජකයා පරීක්ෂා කරයි.

   නිදසුනක් වශයෙන්, නොපැමිණම සේවිකාවක් පිළිබඳ ක්ෂණික අධීක්ෂක කළමනාකරු රැකියාවක් නොකරන බව කළමනාකරු විසින් කළමනාකරු සේවයේ යොදවා ඇති බව කළමනාකරු විසින් කොමිස් ආයතනයක් ඇතුළත් වන කොමිස් මුදලක් රැස් කරයි. කොමිසම නොපැමිණීමේ කාරණය සහ එහි හේතු සත්යාපනය කරයි.

   කොමිෂන් සභාව වගකීමෙන් වගකිවයුතු ලෙස ප්රවේශ විය යුතුය. මේ අනුව, පක්ෂග්රාහී පර්යේෂණ, දැඩි තීරණයක් ගත් හෝ උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශවයක් විසින් පරීක්ෂා කිරීම පිළිගත හැකි පරිදි, 2014 අංක 33-3172 දිනැති වොක්හ්හි කලාපීය අධිකරණය තීන්දුව.

   උල්ලං .නයක් ලෙස අර්ථ දැක්වීම, අර්ථකථනය කිරීම, අර්ථකථනය කිරීම, එහි ආ commission ාන කාලය අර්ථකථනය කිරීම, සහ නිල රාජකාරිවල නුසුදුසු ලෙස ක්රියාකාරිත්වය නුසුදුසු ලෙස පරීක්ෂාවට අපොහොසත් වීම තීරණය කළ යුතුය. මේ පිළිබඳ දත්ත නොමැතිකම, ටතාර්තාන් ජනරජයේ ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණයේ ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණයේ ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණයේ ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණයේ ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණයේ 2/08/2014 අංක 33-11352/4 දිනැති අභියාචනා තීන්දුවේ සඳහන් වේ. ඔප්පු කර ඇත.

   පසුව සිදුකරන ලද විෂමාචාරය සමග සම්බන්ධ කිරීමේ අවශ්යතාව ගැනද පුහුණුවීම් කථා කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, නොපැමිණීම පෙන්වා දීම ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකආයතනය සඳහා, සේවකයෙකු නොමැති වීම හේතුවෙන් ප්රවාහන නැවැත්වීම නොතකා, ඔම්ක්කේ ප්රාදේශීය අධිකරණය 2015 අප්රේල් 15 දිනැති අභියාචනා පාලනයක් පෙරමුණ ගෙන සිටියේය. අංක 33-2470 / 2015.

3. උල්ලං .නය කිරීම පිළිබඳ ලැබුණු තොරතුරු සනාථ කිරීමෙන් පසු, නිල රාජකාරි උල්ලං violation නය කිරීමක් වාර්තා වේ. ලියාපදිංචි කිරීම නිල විගණන වාර්තාවක හෝ වෙනත් ආකාරයක ස්වරූපයෙන් කළ හැකිය.

   විගණනයක් උල්ලං .නය කිරීම් හෙළි නොකරන්නේ නම් සේවකයෙකු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිගත නොහැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, 2014 අගෝස්තු 3, 2014 අංක 33-32951 / 2014 දිනැති අභියාචනා යටතේ මොස්කව් සිටි අධිකරණයෙන් ඇඟවුනේ මෙම පරීක්ෂණය කිසිදු උල්ලං violation නය කිරීමක් හෙළි නොකළ නිසා ය.

නිශ්චිත තත්වයකදී සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය පරීක්ෂා කිරීම

උල්ලං violation ාවක් හඳුනාගත් පසු, උල්ලං violation නය කිරීම නිෂ්ප්රභ කිරීමට නීත්යානුකූල හේතුවක් දැයි සේවායෝජකයා පරීක්ෂා කළ යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ ක්රියා ගණනාවක් සිදු කළ යුතුය:

1. ඔහු කළ විනය උල්ලං violation නය කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් කරන්න (කම්කරු කේතයේ 193 වන වගන්තිය).

   ඉදිරිපත් කරන ලද ඉල්ලුම පිළිගැනීම සේවකයා ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඉල්ලුම කියවීම ශබ්ද නඟා කියවීම සහ ලේඛනය පිළිබඳ අනුරූප සලකුණක් තැබීම සුදුසුය.

   උල්ලං violation නය කිරීමක් හෝ වෙනත් අවම කිරීමේ තත්වයන් කිරීමට හොඳ හේතුවක් ඇති බව ප්රකාශ කිරීමට සේවකයාට අවස්ථාව ලබා දෙන බව පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දෙන විටය. පැහැදිලි කිරීමක් සැපයීමට සේවකයෙකු ලබා දීමට අපොහොසත් වීමෙන් ඉවත් වීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලං is නය කිරීමකි. මේ අවස්ථාවේ දී, 2012 ඔක්තෝබර් 10 දිනැති අභියාචනාධිකරණ තීන්දුව 2012 අංක 2-755-33-1600 දිනැති ආයාචනා කරන ලද අභියාචනාධිකරණ තීන්දුව තීරණය කළ පරිදි, සේවකයාගේ පෙර රැකියාව සඳහා සේවකයා නැවත සේවයේ යෙදවීමට අධිකරණය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ.

   සේවකයෙකු පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීම විනය සම්බාධක පැනවීම සඳහා බාධාවක් නොවේ. වැඩකරන දින 2 ක් තුළ සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදුන්නේ නම්, ඉල්ලීම ඔහුට ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දින සිට ආරම්භ වන විට සේවායෝජකයා ඊට අනුරූප ක්රියාවක් අඳිනවා.

2. ශ්රම කේතය විසින් පිහිටුවන ලද කාලසීමාව සමඟ අනුකූලතාවය පරීක්ෂා කරන්න.

   එබැවින්, කලාව අනුව. කම්කරු සංග්රහයේ 193 දෙනෙකු, වරද කොමිස් වහාම හා මසකට නොඅඩු මොහොතකට පසු එය සොයාගත් මොහොතකට පසු නොවරදවාම ද .ුවම් යොදනු ලැබේ. කලාවට අනුකූලව ඒ සමඟම. 81, ශ්රම විනය උල්ලං had නය කර ඇති සේවකයෙකු ඔහුට වලංගු විනය සම්බාධකයක් ඇත්නම් එය ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. සාමාන්ය රීතියහෝ ඊට පෙර - සේවා යෝජකයාගේ කැමැත්තෙන් (කම්කරු කේතයේ 194 වන වගන්තිය). ආපසු ගෙවීමේ ද penalty ුවමක් ඇති සේවකයෙක් එය කිසිසේත් නොලැබීම ලෙස සැලකේ.

   මේ අවස්ථාවේදී, ද penalty ුවම ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වූ සීමාවන් කල් ඉකුත් වී තිබේද යන්න සේවායෝජකයා විසින් තීරණය කළ යුතු අතර සේවයේ සේවයේ නියුතු අයගේ පෙර ද penalty ුවම ඉවත් කර නොමැත.

   වැදගත්! ප්රායෝගිකව, 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස වන වගන්තිය යටතේ නෙරපා හරින ලද නීත්යානුකූලභාවය පිළිබඳ නීතිය සැපයීම. 81 කැපී පෙනෙන විනය සං විපතියක් ලැබීම සඳහා පමණක් දුෂ්කරතා ඇති වේ.

   සේවකයින් බැහැර කිරීමේදී උල්ලං lations නයන් වළක්වා ගැනීම සඳහා, විවිධ අවස්ථාවන්හිදී අපි උසාවිවල තනතුරු ඉදිරිපත් කරමු:

   තත්ත්වය	සේවයෙන් පහ කිරීම	පදනම
   සේවකයාට විනය අනුමැතියක් ඇති නමුත් එය නීති විරෝධී ලෙස පැනවීමේ නියෝගය අධිකරණය විසින් ප්රකාශයට පත් කරන ලදී	වැරදි ලෙස	ටයිලා ජනරජයේ ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණයේ අභියාචනයක් 2016 මාර්තු 22 දිනැති මාර්තු 22 දින 33-412 / 2016
   සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ විෂමාචාරය සඳහා සේවකයාට දැනටමත් විනය වගකීම්වලට ලක්ව තිබේ	වැරදි ලෙස	චුවෂ් ජනරජයේ ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණයේ අභියාචනා 2015 මාර්තු 11 දිනැති මාර්තු 11 දිනැති ආයාචනා කිරීම අංක 33-1061 / 2015
   වත්මන් තනතුරට මාරු කිරීමට පෙර සේවකයා විනය වැරදිවල සියල්ලම හෝ කොටසක් කර ගත්තේය	වැරදි ලෙස	2009 ඔක්තෝබර් 29, 2009 අංක 5-B09-110 දිනැති ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණය තීරණය කිරීම
   	නීත්‍යානුකූලව	2016 අංක 33-199 / 2016 දිනැති මොස්කව් කලාපීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව
   සේවකයාට පළමු විනය වරදට ද penalty ුවම නිකුත් කිරීමට පෙර සේවකයාට වෙඩි තැබීමට අවශ්ය උල්ලං violation නය කිරීමක් සිදු කර ඇත	වැරදි ලෙස	අප්රේල් 11, 2014 අංක 78-APG14-8 දිනැති ශ්රේෂ් Supreme ාධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව
   සේවකයා එක් දිනකදී උල්ලං lations නයන් කිහිපයක් සිදු කළේය	වැරදි ලෙස	2012 අංක 33-815 දිනැති ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් නගර උසාවියේ කැස්සේෂන් තීන්දුව
   විගණනය උල්ලං lations නයන් කිහිපයක් හෙළි කළ නමුත් සේවකයා ඔවුන්ට වගකිව යුතු නොවීය	වැරදි ලෙස	2014 පෙබරවාරි 19, 2014 අංක 33-748 / 2014 දිනැති ඇස්ට්රත්තන් කලාපීය අධිකරණයේ අභියාචනා කිරීම

3. සේවකයෙකු සේවයේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සීමාවන් පැවතීම / නොපැවතීම පරීක්ෂා කරන්න.

   උදාහරණයක් ලෙස, කලාව අනුව. ශ්රම සංග්රහයේ 81 ක්, අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු සහ කලාව මගින් සේවකයෙකු බැහැර කිරීම තහනම්ය. කම්කරු කේතයෙන් 261 ක්, ගර්භණී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට මූලිකත්වය ප්රකාශ කළ නොහැකිය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, කම්කරු හික්මවීම උල්ලං of නය වන අයව නෙරපා හැරීම සඳහා බාධාවක් නොවන බවට වග බලා ගැනීම මෙම අවස්ථාවෙහිදී කළමනාකරු බැඳී සිටී.

සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම

කලාවට අනුව. 84.1 ශ්රම සංග්රහයේ 84.1, සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම ඇණවුමක ස්වරූපයෙන් සිදු වේ. මේ අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයාගේ නියෝගය අනුව සේවකයාට විනය ක්රියාමාර්ග පනත සඳහා පනවනු ලැබේ. නමුත් ඇණවුම් අනුපිටපත් කිරීම අවශ්ය නොවේ; එකක් නිකුත් කිරීම සඳහා එය - එකක් නිකුත් කිරීම - සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් ද penalty ුවමක් නියම කිරීම සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම මත.

2011 ජුනි 1 වන දිනැති අංක 1493-6-1 ලෙස රෝස්ට්රිඩ් අංක 1493-6-1 ලෙස විස්තර කර ඇති බැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම, එය මිනුමකි විනය ද punishment ුවම්, නියෝගයෙන් නිකුත් කරනු ලැබේ. මෙම පනත පදනම මත ඇදී යයි ඒකාබද්ධ ආකෘතියටී -8, අනුමත කර ඇත. 2004 ජනවාරි 5 වන දිනැති රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව අංක 1 "" කඳවුරු "තීරුව පුරවා ඇත්තේ සංදේශයක්, සේවකයාගේ සහ සේවා සේවා යෝජකයාගේ පැහැදිලි සටහනක පදනම මත ය.

නමුත් නියෝග 2 ක් නිකුත් කිරීම (ද ties ුවම් යෙදීම සහ ටී -8 ආකෘති පත්රයේ කොන්ත්රාත්තුව (ටී -8 ආකාරයෙන් කොන්ත්රාත්තුව) නිකුත් කිරීම නීතිය උල්ලං is නය කිරීමක් නොවේ.

ඇණවුම නිකුත් කිරීමෙන් පසු සේවායෝජකයා යටතේ. 84.1 කම්කරු කේතය කම්කරුවා හුරුපුරුදු වීමට බැඳී සිටී. මෙම අවස්ථාවේ දී, විනය වරදක් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ අතර, සේවා යෝජකයා, සේවායෝජකයාගේ ද penalty ුවමකි. ශ්රම සංග්රහයේ 193 දෙනෙකු එහි ප්රකාශනයේ සිට දින 3 ක් ඇතුළත සේවකයා ඇණවුම ලබා ගැනීමට බැඳී සිටී.

සේවකයෙකු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ප්රවේශයක් ඔහුගේ සේවා පොතේ සාදා ඇත. කලාවේ සඳහන් පරිදි. 84.1 ශ්රම සංග්රහයේ 8.4.1, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ භූමියේ වචන ශ්රම සංග්රහයේ පා to යට අනුරූප විය යුතුය.

කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීමේ දිනයේදී ලේඛන ගණනය කිරීම හා නිකුත් කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, පිරිස් සේවාව ගණනය කිරීමේ සටහනක් සකස් කරයි, එය සේවකයාට අනුව ගෙවීම් සඳහා හේතු වේ.

අපි සාරාංශ කරමු. 5 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, කලාව යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. සේවකයා ශ්රම විනය උල්ලං to නය කිරීමක් වන විට, සේවකයා ශ්රම විනය උල්ලං violation නය කිරීමක් නම්, සේවකයාට කැපී පෙනෙන විනය සම්බාධකයක් ඇති අතර වලංගු හේතුවක් නොමැති නම්. රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීම නිසා කම්කරු විනය උල්ලං willation නය කිරීම, රැකියාවට ඇතුළත් කිරීම සඳහා වන කොන්දේසිවලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම හෝ වෙනස් කළ ශ්රම ප්රමිතීන් නිසා වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට අපොහොසත් වීම.

සේවයෙන් පහ කිරීම ආරම්භ වන්නේ ඒ සඳහා පදනම හඳුනා ගැනීමෙනි, එය එවකට සත්යාපනය වේ. සේවයෙන් පහ කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය තහවුරු කිරීමෙන් පසුව, ඇණවුමක් සකස් කර ඇත. අවසාන වශයෙන්, ගෙවීම් කරන ලද අතර සේවකයාට ලේඛන නිකුත් කරනු ලැබේ.

සමාගමේ සේවකයා කොන්ත්රාත්තුව හෝ උපදෙස්වල නියමයන් උල්ලං lated නය කළේය. නිල රාජකාරි වල නුසුදුසු ක්රියාකාරිත්වය සඳහා විනය ක්රියාමාර්ග ගැනීමට සමාගමට අයිතියක් ඇත. ද penalty ුවමක් පැනවීමේදී සලකා බැලිය යුතු දේ.

ද penalty ුවම තීරණය වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහය මෙන්ම සමහර කම්කරුවන්ගේ කණ්ඩායම්වලට සාපේක්ෂව නීති ද සැලකිල්ලට ගනිමිනි

ඕනෑම සමාගම් සේවකයෙකුට සේවායෝජකයාට බැඳීමක් තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා කාර්යයක් ඉටු කරන්න, වැඩ නීති රීති, කළමනාකරණයේ නියෝග ආදිය, කළමනාකරණය ආදිය. අත්සන් කිරීමේදී සේවකයා කළ යුත්තේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳව පාර්ශවයන් එකඟ වේ කම්කරු ගිවිසුම. එසේම, නවකයන් රැකියා විස්තරයට, අභ්යන්තර නීති සහ අත්සනවලට එරෙහිව වෙනත් පනත් හඳුන්වා දෙනු ලැබේ. සේවකයෙකු රැකියා රාජකාරි හෝ වෙනත් අවශ්යතා උල්ලං that නය කරන්නේ නම්, නුසුදුසු කාර්ය සාධනය සඳහා ඔහු වගකිව යුතුය.

උල්ලං lations නයන් කැප කරන සේවකයෙකු ද .ුවම් කළ හැකිය. IN කම්කරු නීති සම්පාදනයපියවර කිහිපයක් සපයනු ලැබේ:

• අදහස් දක්වන්න,
• තරවටු කරන්න,
• සේවයෙන් පහ කිරීම.

එවැනි ක්රියාමාර්ග ඕනෑම සංවිධානයක සේවකයින්ට () අදාළ වේ. ඊට අමතරව, ක්රියාකාරකම් තනි කාණ්ඩවිශේෂ නීති මගින් සේවකයින් නියාමනය කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 189 වන වගන්තිය). සංවිධානයට ප්ර ter ප්තියක් හෝ විනය ප්රතිපත්තියක් තිබේ නම්, එම නීතියේ උපදෙස් වලට අනුකූලව ලේඛනය අතිරේක ද ties ුවම් ලබා දිය හැකිය. රැකියා විස්තරයක් හෝ වෙනත් උල්ලං violation නය කිරීමක් සඳහා සේවකයාට මෙම නීතිරීතිවලට අනුකූලව ද ished ුවම් කරනු ලැබේ.

විශේෂයෙන්, වෘත්තීය මලල ක්රීඩකයෙකු නුසුදුස්සකු විය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 348.11 වගන්තිය). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 336 වන වගන්තියේ 81 වන වගන්තිය යටතේ නිල රාජකාරි බරපතල ලෙස උල්ලං ting නය කිරීම සඳහා වූ ගුරුවරයෙකු වෙඩි තබා ඇත. ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමට නිලධාරියෙකු අපොහොසත් වුවහොත්, නීති අදාළ වේ. සමහර අවස්ථාවලදී, උල්ලං tor නය කරන ලද ක්රියාවන් අනුව, ඊට අනුකූලව සාපරාධී වරදක් ලෙස සුදුසුකම් ලබයි. නොසැලකිලිමත්කම දඩ, ශ්රම, අත් අඩංගුවට ගැනීමක් හෝ සිර ද after ුවමක් මගින් ද isha ුවම් ලැබිය හැකිය - එහි තත්වයන් මත පදනම්ව සහ ප්රතිවිපාකවල බරපතලකම අනුව.

සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, වරක් රැකියා රාජකාරිවල නුසුදුසු ක්රියාකාරිත්වය සඳහා මිනිසුන් සේවයෙන් පහ නොවේ. පළමුවැන්න වසරකට පසු එය සිදු කළහොත් නැවත නැවතත් උල්ලං ag ානයක් සිදුවුවහොත් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සමාගමට අයිතියක් ඇත. නමුත් දරුණු උල්ලං for නය කිරීමකට එක් වරක් උල්ලං violation නය කිරීමක් වුවද ඔබ වෙඩි තබා ඇත.

උදාහරණයක් ලෙස, සංවිධානයක් දළ වශයෙන් උල්ලං for නය කිරීමක් සඳහා ශාඛාවක ප්රධානියා සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කළේය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 81 වගන්තිය). ඔහු වාර්ෂිකව පැය කිහිපයකට පසු යටත් නිලධාරීන් සමඟ මත්පැන් පානය කළේය. දැඩි මත්පැන් පානය කිරීමකදී සේවකයා සමූහයා අතහැර ගිය අතර එක් අයෙක් පසුව මිය ගියේය. සේවකයාගේ ක්රියාකලාපය අනතුරක් සිදුව ඇති බව සමාගම තීරණය කළේය. ප්රතිෂ් oration ාපනය සඳහා ඔහුගේ ප්රකාශය තෘප්තිමත් කිරීම උසාවි ප්රතික්ෂේප කළේය ().

නිල රාජකාරි නුසුදුසු ක්රියාකාරිත්වය සනාථ විය යුතුය

රාජකාරියකගේ රාජකාරියකගේ නුසුදුසු ක්රියාකාරිත්වය සඳහා තර්ජනය කරන හෝ ඒවා සිදු කිරීමට අපොහොසත් වීම සඳහා සේවකයෙකුට තර්ජනය කරන ක්රියාමාර්ග:

1. සේවකයා වැරැද්දක් කිරීමට හේතු.
2. උල්ලං of නය කිරීම.
3. එහි ප්රතිවිපාක එය අපේක්ෂා කරන ප්රතිවිපාක.

සේව්ය සමාගම සිදුවූයේ කුමක්ද සහ ප්රතිවිපාක කෙතරම් බරපතලද යන්න සොයා ගත යුතුය. වැරදිකරුට ද punishment ුවමක් තෝරාගැනීමේදී මෙය අත්යවශ්ය වේදිකාවක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රම සංග්රහයේ 193 වන වගන්තිය). නිදසුනක් වශයෙන්, නිල රාජකාරි වල නුසුදුසු ක්රියාකාරිත්වය සුළු නම්, මෙය සේවකයාට වෙඩි තැබීමට හේතුවක් නොවේ. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම වැරැද්දක් වනු ඇත; සමාගමේ තීරණයට අභියෝග කිරීමට සේවකයාට හැකි වනු ඇත. ද penalty ුවම විෂමාචාරයට අසමාන වන අතර සේවකයා නැවත පත් කිරීම පමණක් නොව, සේවකයාට පක්ෂව වන්දි ලබා ගන්නා බව අධිකරණය විසින් සොයා ගනු ඇත.

නිල රාජකාරි වල නුසුදුසු ක්රියාකාරිත්වය සඳහා අධිකරණය අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලදී

අධිකරණය විසින් සේවකයාගේ තනතුරට නැවත සේවයේ පිහිටුවූ අතර බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා සාමාන්ය වැටුප සොයා ගන්නා ලදී. වැඩ රාජකාරි නැවත නැවතත් උල්ලං to නය කිරීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලදී. ඇගේ කාර්යාලයේ දී ඔවුන් කළ යුතුව තිබුණද ලියා නැති අයිතමයක් ඔවුන් සොයා ගත්හ. මේ සඳහා ඔවුන්ව තරවටු කරන ලදී. කල් ඉකුත් වූ වෙළඳ භාණ්ඩ ගබඩාවෙන් ඉවත් කිරීම සහතික කිරීමට ඇය අසමත් විය. සමාගම මෙය නැවත නැවතත් උල්ලං violation නය කිරීමක් ලෙස සැලකූ අතර සේවකයාට වෙඩි තැබීය.

සේවායෝජකයා වගකිවයුතු නීති රීති උල්ලං lated නය කළ බව අධිකරණය විසින් සොයා ගන්නා ලදී:

1. වරද සිදුකළ අවස්ථාවේ දී සිදු නොවූ උපදෙස් උල්ලං for නය කිරීම සම්බන්ධයෙන් සමාගම සේවකයාට වෙඩි තැබීය.
2. සේවකයා කාර්ය මණ්ඩලය අධීක්ෂණය කළ නමුත්, ද ished ුවම් ලැබූ තැනැත්තාට පමණක් සෘජු වැරදිකරුවන් පමණයි.
3. සමාගම උසාවියේ උල්ලං of නය කිරීම පිළිබඳ සාක්ෂි ඉදිරිපත් කළේ නැත.

බැඳීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සම්බන්ධයෙන් සමාගම විසින් සේවකයාට පක්ෂව සේවයේ නියුතු ලෙස පාලනය කළහ.

වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම නිසා ඔබ ද punish ුවම් කරන්නේ නම්, ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කරන්න

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව, හිතාමතාම හෝ නොසැලකිලිමත්කම තුළින් උල්ලං acho නය කිරීමක් සිදුවුවහොත් සේවකයෙකුගේ නිල රාජකාරියකගේ රාජකාරියගේ ක්රියාකාරිත්වය නුසුදුසු ලෙස සැලකේ. 2004 මාර්තු 17 දිනැති විභේදන අංක 2 යෝජනාවේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ත්රිවිධ හමුදාවේ ප්රක්ෂේපණය පෙන්නුම් කළේ සේවකයා උල්ලං lations නයන් සඳහා වගකිව යුතු බවයි:

• නෛතික අවශ්යතා;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ ඇති බැඳීම්;
• අභ්යන්තර රෙගුලාසි;
• රැකියා විස්තර;
• සමාගමට අදාළ වන රෙගුලාසි;
• සේවා යෝජකයාගේ ඇණවුම්;
• තාක්ෂණික නීති, ආදිය (විභේදනය අංක 2).

නීතිරීතිවලට අනුකූල වීම සඳහා සමාගම විසින් සේවකයාගේ වරද සහ වෙනත් තත්වයන් පිළිබඳ උපාධිය ස්ථාපිත කළ යුතුය. එබැවින්, නිල රාජකාරිවල නුසුදුසු ක්රියාකාරිත්වය සඳහා පැමිණිල්ල කළ හැක්කේ පරීක්ෂණයකින් පසුව පමණි.

සාමාන්ය ඇල්ගොරිතම මේ වගේ ය:

1. උල්ලං violation නය කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු ඔබට ලැබුණු බව පවසමින් ලේඛනයක් අඳින්න.
2. නඩු විභාගයක් ඇණවුම් කරන්න. කොමිෂන් සභාවක් හෝ වගකිවයුතු පුද්ගලයින් පත් කිරීම. ප්රති .ල පිළිබඳ ලේඛනයක් සාදන්න.
3. විමර්ශනයේදී අනාවරණය වූ කරුණු අධ්යයනය කරන්න. විෂමාචාරයට හේතු ගැන අවධානය යොමු කිරීම ඇතුළුව. සේවකයාට තම රාජකාරි උල්ලං to නය කිරීමට බල කළ හැකි අතර, මේ සම්බන්ධයෙන්, නුසුදුසු කාර්ය සාධනය පිළිබඳ වගකීම ඔහු විසින් දරනු නොලැබේ. වලංගු හේතුවක් නොසලකා හැරිය නොහැකිය. වරදෙහි ප්රතිවිපාක ද තක්සේරු කරන්න.
4. ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න. සේවකයා එය ලබා නොදුන්නේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ප්රකාශයක් අඳින්න.
5. සියලු තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් ද penalty ුවමක් තෝරන්න.