රැකියා ස්ථානයේ අඩු කිරීම. දොට්ට දැමීම නීති විරෝධී නම්

තුල මෑත කාලයේබොහෝ ආයතන සේවක සංඛ්‍යාවේ අඩුවීමක් අත්විඳිමින් සිටී. එවැනි වෙනස්කම් විවිධ අභ්යන්තර හා බාහිර සාධක මගින් ඇති විය හැක.

සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමට පවතින හේතු මොනවාද සහ මෙම අවස්ථාවේ දී සේවකයෙකු කළ යුත්තේ කුමක්දැයි සොයා බලමු.

බොහෝ අය "සංඛ්‍යා" සහ "කාර්ය මණ්ඩලය" අඩු කිරීමේ සංකල්ප වැරදි ලෙස සමාන කරති. පළමු අවස්ථාවේ දී අපි කතා කරන්නේව්යවසායයේ වැඩ කරන පුද්ගලයින් සංඛ්යාවෙහි සරල අඩුවීමක් ගැන. දෙවන තත්වය දේශීය ලේඛන වලින් තනි තනතුරු ඉවත් කිරීම අදහස් කරයි, උදාහරණයක් ලෙස, කාර්ය මණ්ඩල වගුව.

ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට හේතු වේ. මෙහි ප්රතිපෝෂණසෑම විටම ක්‍රියා නොකරයි, මන්ද ඔබට පුද්ගලයෙකු ඔහුගේ රාජකාරි සහ බලතල පරාසය පවත්වා ගනිමින් වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කළ හැකිය.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට හේතු වන්නේ: විශේෂ කොන්දේසිසේවායෝජකයාට ඉඩ දීම නීතිමය කොන්දේසිතනතුරු ඉවත් කිරීම සහ යටත් නිලධාරීන් සංඛ්යාව අඩු කිරීම.

වැදගත්! කම්කරු සංග්රහයේ 179 වගන්තිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවසේවා කාලය, සුදුසුකම් සහ අනෙකුත් නිෂ්පාදන සාධක නීතියේ අවශ්‍යතාවලට අනුකූල වන පරිදි බොහෝ පුරවැසියන්ට රැකියා සුරක්ෂිතභාවය පිළිබඳ සහතික ලබා දෙයි.

අපි ප්රධාන දේ දෙස බලමු හේතු වේ, ඒ සඳහා නිශ්චිත ස්ථානයක් ඉවත් කළ හැකිය:

1. මූල්ය හා ආර්ථික දුෂ්කරතා. සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් ද්‍රවශීල වී විශාල අලාභයක් ගෙන දෙන අවස්ථාවන්හිදී, ආයතනික පිරිවැය අඩු කිරීම සඳහා කළමනාකාරිත්වය බොහෝ විට කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට යොමු වේ. මෙම විසඳුම සමාගම අර්බුදකාරී අවස්ථාවකදී පවා ක්‍රියාකාරීත්වය නැති කර නොගෙන රැඳී සිටීමට උපකාරී වේ.
2. සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීමේ අවශ්යතාව. සංවිධානයේ ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා අවශ්ය වන විට මෙම පදනම භාවිතා වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කාර්ය මණ්ඩල වගුවෙන් එක් අයෙකු හෝ කිහිප දෙනෙකු ඉවත් කරනු ලබන අතර, ඔවුන්ගේ වගකීම් අන් අයට පවරනු ලැබේ.
3. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ අවශ්යතාව. මෙම පදනම යටතේ, ව්යුහය තුළ තවදුරටත් අවශ්ය නොවන තනතුරු ඉවත් කරනු ලැබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම්වල දිශාව වෙනස් කිරීම බොහෝ විට සමස්ත දෙපාර්තමේන්තු ඈවර කිරීම සමඟ සිදු වේ.

වැදගත්! තනතුරක් ඉවත් කිරීම සහ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන සියලුම හේතු කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ සුදුසු නියෝග සහ ගැලපීම් මගින් සහාය විය යුතුය.

දොට්ට දැමීම් සඳහා සෑම සාධාරණයක්ම තිබුණත් අවසාන විසඳුම ලෙස සේවයෙන් පහ කළ හැකි අය ඕනෑම සංවිධානයක සිටිති. කම්කරු සංග්රහයේ 179 වගන්තිය මගින් ඔවුන්ට විශේෂ වාසි ලබා දී ඇත:

1. ඔවුන්ගේ රැකවරණය යටතේ යැපෙන්නන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටින පුරවැසියන්.
2. එකම ජීවනෝපාය මාර්ගය වන පවුල්වල කම්කරුවන්.
3. ඔවුන්ගේ වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී වෘත්තීය රෝග හෝ තුවාල ලැබූ සේවකයින්.
4. අබාධිත පුද්ගලයින්.
5. වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් සිටින ගර්භනී කාන්තාවන් සහ මව්වරුන්.
6. ඔවුන්ගේ ප්‍රධාන රැකියාවට සමගාමීව ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කරන සේවකයින්.
7. වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන් සිටින තනි මව්වරුන් හෝ භාරකරුවන්.
8. සුළු සේවකයින්.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සේවකයෙකුට සොයාගත හැකිද?

තමන් සේවයෙන් පහ කළේ මන්දැයි සොයා බැලීමට සෑම පුරවැසියෙකුටම නීත්‍යානුකූල අයිතියක් ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වන වගන්තියට අනුව, සේවා යෝජකයාට පුද්ගලයෙකුගේ රැකියාව අහිමි කළ නොහැකිය; ඔහු මුලින්ම තම තීරණය පිළිබඳව වෘත්තීය සමිතිවල ප්රාථමික මණ්ඩලයට දැනුම් දිය යුතු අතර, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු කෙලින්ම සන්නිවේදනය කරයි.

කළමනාකරු විසින් ව්‍යුහයේ ඉදිරි වෙනස්කම් පිළිබඳ තොරතුරු අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර වෘත්තීය සමිතියට සම්ප්‍රේෂණය කළ යුතුය. අපි කතා කරන්නේ නම් සමූහ සේවයෙන් පහ කිරීම, එවිට කාලය මාස 3 දක්වා වැඩි වේ.

අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අවශ්යතා බොහෝ සේවකයින් දන්නේ නැත. මේ නිසා, සේවායෝජකයා ඔහුගේ තීරණය සඳහා සැබෑ හේතු හෙළි කිරීමට උත්සාහ නොකරන අතර, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට හේතු ගැන යටත් නිලධාරීන් පවා උනන්දු නොවේ. සේවයෙන් පහ කළ පුරවැසියන්ට වෘත්තීය සමිති සංවිධානය සමඟ දැනුම් දීමක් ලැබිය යුතු වුවද.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වන වගන්තියට අනුව, යටත් නිලධාරියෙකුට ඔහුගේ තනතුර ඈවර කිරීම සහ වන්දි ගෙවීම (පාර්ශ්ව දෙකේම කැමැත්ත ඇතිව) පිළිබඳ පූර්ව දැනුම්දීම සහතික කර ඇති බව කරුණාවෙන් සලකන්න.

අසාධාරණ අඩු කිරීම් සහ ප්රතිවිපාක

කම්කරු සංග්‍රහයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් සමහර විට කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් නීති විරෝධී ලෙස සිදු කරනු ලැබේ, එවිට සේවයෙන් පහ කළ පුරවැසියාට උසාවියට ​​ගොස් ඔහු වෙනුවෙන් පෙනී සිටිය හැකිය. රැකියා ස්ථානය.

සාමාන්ය තත්වයන් කිහිපයක් සලකා බලමු.

1. සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයාට මාස 2 කට පෙර දැනුම් දී නොමැත. අත්සනට එරෙහිව සියලු උනන්දුවක් දක්වන පාර්ශ්ව වෙත තොරතුරු ළඟා වන බව සහතික කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
2. කළමනාකරු විසින් සමාගම තුළ පවතින පුරප්පාඩු පිළිබඳ තොරතුරු යටත් නිලධාරියාට ලබා නොදුන් අතර ඔහුගේ සුදුසුකම් සහ පළපුරුද්ද සමඟ රැකියාවක් කළ නොහැකි බව ඔප්පු කළේ නැත.
3. වාසි සැලකිල්ලට ගෙන නැත තනි සේවකයා, නිදසුනක් වශයෙන්, කළමනාකරු විසින් සේවයෙන් පහ කරන ලද සෑම කෙනෙකුගේම වැඩ කාර්යක්ෂමතාව සහ ශ්රම ඵලදායිතාව ඇගයීමට ලක් නොකළේය.
4. විසින් සාමාන්යයෙන් පිළිගත් නීතිඅනාගත දොට්ට දැමීම් පිළිබඳව රැකියා මධ්‍යස්ථානයට අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර දැනුම් දිය යුතුය; මෙය සිදු නොකළහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ය.
5. සේවයෙන් පහකිරීමේ ලියකියවිලි නඩත්තු කිරීමේදී උල්ලංඝනයන් ඇත, නිදසුනක් ලෙස, කාර්ය මණ්ඩල වගුව වෙනස් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කර නොමැත - එවිට ක්රියා පටිපාටිය වලංගු නොවන බව ප්රකාශ කරනු ලැබේ.

වැදගත්! සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කර ඇත්නම් සහ රැකියාවේ රඳවා ගැනීමේ ප්රතිලාභ නොමැති වුවද, නිවාඩු හෝ තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ ඔහු සේවයෙන් පහ කළ නොහැක.

ක්ෂේත්රයේ නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා කම්කරු සබඳතා, කළමනාකරු යම් වගකීමක් දරයි, එය පහත සූක්ෂ්මතාවයෙන් ප්‍රකාශ වේ:

• සේවකයෙකු රඳවා තබා ගැනීම සමඟ ඔහුගේ පෙර තනතුරට නැවත පිහිටුවීම වැටුප්සහ වෙනත් කොන්දේසි;
• නීතිමය කටයුතු අතරතුර පැන නැගුනු බලහත්කාරයෙන් "නොපැමිණීම" සඳහා මුදල් වන්දි ගෙවීම;
• සේවකයා විසින් ස්ථාපිත කරන ලද සහ අධිකරණ බලධාරීන් විසින් තහවුරු කරන ලද සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි.

සපයා ඇති සාක්ෂි සහ නිශ්චිත තත්වයන් මත පදනම්ව, සම්පූර්ණයෙන් හෝ අර්ධ වශයෙන්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ඉල්ලීම උසාවිය විසින් සපුරාලිය හැකිය.

ඔබට අපේක්ෂා කළ හැකි ගෙවීම් මොනවාද?

කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම හේතුවෙන් පුද්ගලයෙකු ඉල්ලා අස්වන විට ඔහුට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම්වල නියමයන් සහ ප්‍රමාණයන් කම්කරු නීති මගින් නියාමනය කරයි.

අවසාන වැඩ කරන දිනයේ ඔහුට වන්දි ලැබේ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු, වෙන් කිරීමේ වැටුප්සහ අනෙකුත් ලැබිය යුතු ගෙවීම්.

වැදගත්! බොහෝ ගණනය කිරීම් සඳහා, සාමාන්‍ය ඉපැයීම් භාවිතා කරනු ලැබේ, එය දැනටමත් උපචිත වැටුප් සහ සේවයෙන් පහ කළ දිනය සමඟ වැඩ කළ සැබෑ කාලය සැලකිල්ලට ගනිමින් ගණනය කෙරේ.

TC ට අනුව සේවකයාට ලැබිය යුතුය:

• සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම්වලට සමාන වෙන්කිරීමේ වැටුප;
• වෙනත් වන්දි;
• අවසන් කිරීමෙන් පසු මාස ​​දෙකක් ඇතුළත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවපුරවැසියාට සාමාන්‍ය වැටුප ද ගෙවනු ලැබේ, ඔහු ක්‍රියාකාරීව රැකියාවක් සොයමින් සිටින අතර රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වී සිටී නම්;
• මෙම කාලය තුළ පුරවැසියා රැකියාවක් සොයාගෙන නොමැති නම් ගෙවීම් කාලය මාස 3 දක්වා වැඩි කළ හැකිය. මුදල් ලබා ගැනීමට ඔබ එය ඔබේ කළමනාකරුට පෙන්විය යුතුය හිටපු සංවිධානයරැකියා මධ්යස්ථානයෙන් ලේඛනය සහ වැඩ පොතලකුණු නැත;
• රැකියා මධ්‍යස්ථානයෙන් අර්ධ වාර්ෂික ගෙවීම් සපයනු ලබන්නේ ඈත උතුරේ සේවය කළ අයට පමණි.

ගණකාධිකරණ දෙපාර්තමේන්තුව සේවකයාට ඔහුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයේ ගෙවීමට බැඳී සිටී - ඕනෑම ප්‍රමාදයක් නීති විරෝධී ය. එබැවින්, කිසියම් ප්රමාදයක් හෝ අසම්පූර්ණ ගෙවීමක් සිදුවුවහොත්, සදාචාරාත්මක හානිය, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු හෝ නොගෙවූ අසනීප නිවාඩු සඳහා නියමිත මුදල සහ අතිරේක වන්දි අයකර ගැනීම සඳහා පුරවැසියෙකුට නඩුවක් ගොනු කළ හැකිය.

සටහන! නිල වැටුප මත පදනම්ව මුදල් ප්රමාණය තීරණය කරනු ලබන අතර, "ලියුම් කවරයක" ලබා දී ඇති සියල්ල සැලකිල්ලට නොගනී.

නිගමන

මේ අනුව, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා හේතු පිළිබඳ වඩාත් පොදු උදාහරණ වන්නේ සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම හෝ නිෂ්පාදන ක්රියාවලියම ය. ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් නවීකරණය කරන විට, යල් පැන ගිය තනතුරු අතුරුදහන් විය හැකිය හෝ අවශ්ය වේ විශාල ප්රමාණවලින්මිනිසුන්ගේ.

අර්ධකාලීන හෝ අර්ධ-කාලීන රැකියාවකට මාරු වීමට කළමනාකාරිත්වය ඉදිරිපත් කළ හැකි නමුත්, නීතියක් ලෙස, මෙය බහුතරයක් සේවකයින්ට නොගැලපෙන අතර, ඔවුන් සමාගම හැර යයි.

කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් වලදී සේවයෙන් පහ කිරීම නීතිමය පදනමක් මත සිදු කළ යුතු අතර, එසේ නොමැතිනම් ඔබ ඔබේ පෙර රැකියාවෙහි නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට හෝ වන්දි ලබා ගැනීමට උසාවියට ​​යා යුතුය.

එසේම, දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් රැකියාව අහිමි වන සේවකයෙකුට වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ සාමාන්ය වැටුප් ආකාරයෙන් ගෙවීම් සඳහා හිමිකම් ඇත.

ඔබ සේවයෙන් පහ කරන්නේ නම්, කලබල නොවන්න! ඔබට සැමවිටම ප්‍රශස්ත විසඳුම සොයා ගත හැකි අතර ඔබ පිටත්ව යන විට ඔබට වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවීමට අවශ්‍ය නොවන "කපටි" ලොක්කන්ගේ ගොදුරක් වීමෙන් වළකින්න. කම්කරු නීති සංග්‍රහයට අනුව කම්කරුවන් දොට්ට දැමීමේදී සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව සියලුම කම්කරුවන් දැනගත යුතුය:

1. දිනය පිළිබඳව අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර ඔබට දැනුම් දෙන්න දැනුම්දීමකින් අඩු කිරීම්. එය අත්සන් කිරීමෙන්, ඔබ නිශ්චිත කාල සීමාව දක්වා වැඩ දිගටම කරගෙන යයි.

2. ඔබගේ සේවා කාලය තුළ, ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා, කාර්ය මණ්ඩලයේ පවතින පුරප්පාඩු පිරිනමන්න , ඔබගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වේ.

3. මුදල් වන්දි ගෙවන්න . වෙන් කිරීමේ වැටුපට අමතරව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ඔබට වන්දි ගෙවිය යුතුය.

4. හේතුව සඳහන් කරන්න කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම්.සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා නියෝගයක් අපේක්ෂිත දොට්ට දැමීම් ආරම්භ කිරීමට අවම වශයෙන් මාස 2 කට පෙර නිකුත් කළ යුතුය. එය අඩු කිරීම සඳහා හේතුව පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන කොටස, 73 වන වගන්තිය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වගන්තිය). අත්සනට එරෙහි නියෝගය පිළිබඳව සේවකයින් දැනුවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කළමනාකාරිත්වය පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස අධිකරණයට ප්රකාශ කළ හැකිය.
සේවායෝජකයාට සේවකයෙකු ඔහුගෙන් ඉවත් කළ හැකිය ලිඛිත කැමැත්තසහ මාස 2කට පෙර අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව, නමුත් මාස දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් එකවර වන්දි ගෙවීම සමඟ.

සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් නැත්තේ කාටද?

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු ඊළඟට හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. මාතෘ නිවාඩු.

නීතියට අනුව පහත සඳහන් දෑ ඉවත් කළ නොහැක:

ගර්භනී කාන්තාවන් (සංවිධානය ඈවර කිරීමේ අවස්ථා හැර);
- වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;
- වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මව්වරුන් (හෝ වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු);
- මවක් නොමැතිව මෙම වයසේ දරුවන් ඇති දැඩි කරන වෙනත් පුද්ගලයින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය).

දොට්ට දැමීම් අතරතුර රැකියාවක් රඳවා ගැනීමේ ප්‍රමුඛ අයිතිය භුක්ති විඳින්නේ කවුද?

රැකියාවක් රඳවා ගැනීමේ ප්‍රමුඛ අයිතිය භුක්ති විඳින්නේ: වැඩිපුර සිටින පුද්ගලයින් ඉහළ කාර්ය සාධනයශ්රමය සහ සුදුසුකම් (ලේඛනගත). ශ්රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් සමාන නම්, මනාප ලබා දෙනු ලැබේ:
- පවුලේ සේවකයින් (යැපෙන්නන් 2 ක් හෝ වැඩි ගණනක් සිටී නම්);
- ස්වාධීන ඉපැයීම් සහිත වෙනත් කම්කරුවන් නොමැති පවුලක පුද්ගලයින්;
- මෙම සංවිධානයේ වැඩ තුවාල හෝ වෘත්තීය රෝගයක් ඇති සේවකයින්;
- මහා ආබාධිත පුද්ගලයින් දේශප්රේමී යුද්ධය;
- මාතෘ භූමිය ආරක්ෂා කිරීමට සටන් කරන ආබාධිත පුද්ගලයින්;
- රැකියා බාධාවකින් තොරව සේවායෝජකයාගේ උපදෙස් අනුව ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කරන සේවකයින්.

පහත සඳහන් අය නීතියෙන් යැපෙන්නන් ලෙස සලකනු ලැබේ:
1. දරුවන්, සහෝදරයන්, සහෝදරියන් සහ මුණුබුරන්: - වයස අවුරුදු 18 ට අඩු; - පූර්ණ කාලීන සිසුන් අධ්යාපන ආයතනආයතන හැර සියලු වර්ග සහ වර්ග අතිරේක අධ්යාපනය, නමුත් අවුරුදු 23 ට වඩා පැරණි නොවේ; - වයස අවුරුදු 18 ට පෙර ආබාධිත වී ඇති සහ සීමිත හැකියාවක් ඇති අය කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය; - හැකියාව ඇති දෙමාපියන් නොමැති විට ආබාධිතයන් ලෙස හඳුනාගෙන ඇත.
2. දෙමාපියන්, කලත්‍රයා, සීයා හෝ ආච්චි, වයස නොතකා, වයස අවුරුදු 18 ඉක්මවූ සහෝදරයා, සහෝදරිය, දරුවා, ඔවුන් රැකියාවක් නොකරන නමුත් අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන්, සහෝදරයන්, සහෝදරියන්, මුණුබුරන් රැකබලා ගැනීමේ කාර්යබහුල නම් වයස.
3. දෙමාපියන් සහ කලත්‍රයා, ඔවුන් අවුරුදු 55 (කාන්තාවන් සඳහා) හෝ 60 (පිරිමි සඳහා) ළඟා වී ඇත්නම් හෝ වැඩ කිරීමට සීමිත හැකියාවක් ඇති ආබාධිත පුද්ගලයන් නම්.
4. විශ‍්‍රාම යන වයසට පැමිණ සිටින හෝ ආබාධිත වූ සීයා සහ ආච්චි සීමිත වැඩ කිරීමේ හැකියාව සහ ඔවුන්ට සහයෝගය දැක්වීමට නීතියෙන් බැඳී සිටින පුද්ගලයින් නොමැති වීම ("රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු විශ්රාම වැටුප් පිළිබඳ" නීතියේ 9 වැනි වගන්තිය).

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුට හිමි වන්නේ කුමක්ද?

අතිරික්ත සේවකයාට සමාගම ණයගැතියි
1. සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප් නිකුත් කරන්න;
2. පසුකාලීන සේවා කාලය සඳහා සේවකයාගේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් රඳවා තබා ගන්න (නමුත් මාස 2 කට වඩා වැඩි නොවන සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ඇතුළුව);
3. සේවකයා ව්යවසායයෙන් නෙරපා හැරීමෙන් පසු සති 2 ක් ඇතුළත ඔහු සඳහා රැකියාවක් සොයා ගැනීමට රැකියා සේවයට නොහැකි වූයේ නම්, තවත් මාසයක් සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුප පවත්වා ගන්න. සටහන: රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ සියලු මුදල් ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයෙකු වැඩ නොකළේ නම්, ඊළඟ දවසේ ඔහුට මුදල් ලැබිය යුතුය. ගෙවීම් ප්රමාණය පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, සේවකයාට අවිවාදිත මුදල ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
4. අදාළ ඇතුළත් කිරීම් සහිත වැඩ පොත සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ භාර දිය යුතුය. නීතියෙන් අවසර දී ඇති උපරිම ප්රමාදය වැඩ කරන දින තුනකට වඩා වැඩි නොවේ. සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, වැඩ පොත ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ. තැපෑලෙන්සේවකයාගේ අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති ලිපිනයට දැනුම් දීමක් සමඟ.
සටහන: සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට නිසි ලෙස සහතික කළ ලේඛන පිටපත් ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකක් ඇතුළත ඔබ ස්ථිර පදිංචි ස්ථානයේ පිහිටි නගර (දිස්ත්‍රික්) රැකියා මධ්‍යස්ථානය සමඟ ලියාපදිංචි වීම සුදුසුය, එවිට ඔබට හැකි වනු ඇත. මුළු අවුරුද්දලැබෙනවා ශ්රම හුවමාරුවේ උපරිම විරැකියා ප්රතිලාභය රුබල් 3,080 කි.

ලියාපදිංචි වීමට ඔබට තිබිය යුත්තේ:

- ගමන් බලපත්ර;

- වැඩ පොත හෝ එය ප්රතිස්ථාපනය කරන ලියකියවිලි;

- අධ්‍යාපන ලේඛනයක් හෝ ඔබේ වෘත්තීය සුදුසුකම් සහතික කරන වෙනත් ලියවිල්ලක්; - අවසාන වැඩ කරන ස්ථානයේ පසුගිය මාස තුන සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් සහතිකයක්.
කල්තියා පරීක්ෂා කරන්න - සමහර විට ශ්රම හුවමාරුව සාමාන්ය පුද්ගලික ආදායම් බදු-2 පෝරමයේ පමණක් නොව දත්ත අවශ්ය වේ!

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, සේවා යෝජකයා විසින් ආරම්භ කරන ලද සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීම විය හැකිය.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම යනු යම් තනතුරක් අහෝසි කර එහි සේවය කරන සියලුම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. සේවක සංඛ්‍යාව අඩුවීම යන්නෙන් අදහස් වන්නේ තනතුර ඉතිරිව ඇති නමුත් එහි සේවය කරන සේවක සංඛ්‍යාව අඩු වීමයි. පළමු හා දෙවන අවස්ථා දෙකේදීම, සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොකර, ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටිය අනුව අඩු කිරීමේ ක්රියාවලිය සිදු විය යුතුය.

දොට්ට දැමීම් පිළිබඳ දැනුම්දීම

ඉදිරියට එන දොට්ට දැමීමක් පිළිබඳව තීරණයක් ගැනීමෙන් පසු, දොට්ට දැමීම් ආරම්භ කිරීමට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර, මේ පිළිබඳව ලිඛිතව සේවකයාට පෞද්ගලිකව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමකින් සේවකයාට නිසි ලෙස සේවය කර ඇති බව ලිපියේ ඔහුගේ අත්සනින් දැක්වේ.

ව්‍යවසායයක් කම්කරුවන් දොට්ට දැමීමට සූදානම් වන බව සේවයෙන් ඉවත් කරන අයට පමණක් නොව වෘත්තීය සමිති සංවිධානයට සහ රැකියා සේවයට ද වාර්තා කළ යුතුය. ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයට දැනුම් දීමේ අවසාන දිනය සේවකයාට සමාන වේ, i.e. දොට්ට දැමීම් ආරම්භ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර නොවේ, සහ සමූහ වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී - මාස තුනකින්.

දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ අනුමැතිය ඇතිව පමණි. අනාගත දොට්ට දැමීම් පිළිබඳව රැකියා සේවා දැනුම් දීමේ කාලසීමාව සමාන වේ - කම්කරුවන් සේවයෙන් පහ කිරීමට පියවර ආරම්භ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර.

ලෙස සේවය කරන සේවා යෝජකයන් සඳහා තනි ව්යවසායකයින්, මෙම කාලය සති දෙකකි. ඉහත බලධාරීන් වෙත කරන ලද අභියාචනයේ දී, සේවා යෝජකයා විසින් සේවයෙන් පහ කරන ලද එක් එක් සේවකයාගේ තනතුර, සුදුසුකම් සහ සේවා කොන්දේසි පිළිබඳ සම්පූර්ණ තොරතුරු සැපයිය යුතුය.

දොට්ට දැමූ සේවකයින් සඳහා සහතික

නීතියට අනුව, සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයින්ට සේවායෝජකයා වෙනත් තනතුරක් ලබා දිය යුතුයමෙම ව්යවසායයේ.

මෙම අවස්ථාවේ දී, යෝජිත තනතුර සේවකයාගේ සුදුසුකම් සහ ඔහුගේ සෞඛ්‍ය තත්වයට අනුරූප විය යුතුය, කෙසේ වෙතත්, එය අඩු ශ්‍රේණිගත කිරීමක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත විය හැකිය. සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවකයාට ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයේ පවතින සියලුම පුරප්පාඩු පිළිබඳ තොරතුරු සේවායෝජකයාගෙන් ලබා ගැනීමට හෝ සාමූහික ගිවිසුමෙන් සපයා ඇත්නම් එයින් පිටත ලබා ගැනීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත.

සේවකයාට පුරප්පාඩුවක් ලබා දීම සඳහා සේවායෝජකයාට සේවකයාට ඇති වගකීම් ඉටු කළ නොහැකි නම් හෝ සේවකයා යෝජිත රැකියාවට ලිඛිත අනුමැතිය ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් පමණක්, අඩු කිරීමක් කළ හැකිය.

පාර්ශවයන් එකඟතාවයකට පැමිණ තිබේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා මාස දෙකක කාලය අවසන් වන තෙක් බලා සිටීම අවශ්ය නොවේ.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතිය

ඇපකර සඳහා නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇතදොට්ට දැමූ සේවකයින් සඳහා, දොට්ට දැමීම් අතරතුර රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතියක් ද ඇත. මෙම අයිතිය නම්, සේවා යෝජකයාට ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් ඉහළ සහ අනෙක් අයට වඩා ගුණාත්මක කාර්යයක් ඇති සේවකයා ව්‍යවසායයෙන් පිටවීමට සිදුවනු ඇත.

එවැනි සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු සිටී නම්, නීතියට අනුව, පහත සඳහන් කාණ්ඩවලට ඔවුන්ගේ තනතුරු රඳවා ගැනීමට අයිතිය ඇත:

• - ආබාධිත පවුල් සාමාජිකයන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් නඩත්තු කරන කම්කරුවන්;
• - මුළු පවුලටම එකම ආදායම් මාර්ගය වන කම්කරුවන්;
• - මෙම ව්යවසායයේ සේවය කරන අතරතුර තුවාල වූ හෝ වෘත්තීය රෝගයක් ඇති සේවකයින්;
• - මහා දේශප්‍රේමී යුද්ධයේ ආබාධිත පුද්ගලයින් සහ රාජ්‍යය ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සතුරුකම්වලට සහභාගී වූ ආබාධිත පුද්ගලයින්;
• - සේවා යෝජකයාගේ දිශාවට වැඩ කරන ස්ථානයේ ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කරන සේවකයින්.

ව්‍යවසායක හෝ සංවිධානයක සකස් කරන ලද සාමූහික ගිවිසුමක් මඟින් කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම්වලදී රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතියක් ඇති කම්කරු කාණ්ඩවල පුළුල් ලැයිස්තුවක් දැක්විය හැකිය.

මීට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය හැකිලීමෙන් ආරක්ෂා කරයිගර්භනී කාන්තාවන්, වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් ඇති දැඩි කරන මව්වරුන්, වයස අවුරුදු දාහතරට අඩු දරුවන් ඇති දැඩි කරන තනි මව්වරුන්, හෝ වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු මෙන්ම ඉහත කාණ්ඩවල දරුවන් ඇති දැඩි කරන අය.

සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ පිටපතක් ලැබුණු දින සිට හෝ වැඩ පොත නිකුත් කළ මොහොතේ සිට මාසයක් ඇතුළත මෙය සිදු කළ යුතුය. එසේ නොමැතිනම්, ඔබට උසාවියේදී මඟ හැරුණු කාල සීමාව නැවත ලබා දීමට සිදුවනු ඇත. සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහයට අනුව, අභිචෝදකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ ගැටළු සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ නිගමනය කළ යුතු අතර, ඔහුට උසාවියේ තීන්දුවට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ වැටුප් සඳහා සේවකයාගේ අයිතිය

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකාර්ය මණ්ඩලය හෝ සේවක සංඛ්‍යාව අඩුවීම හේතුවෙන්, සේවායෝජකයාගෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ලබා ගැනීමට අයිතිය ඇත. ව්යවසායයේ හෝ සංවිධානයේ වැඩ කරන කාලය තුළ ප්රතිලාභයේ ප්රමාණය සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් වලට සමාන විය යුතුය.

සාමාන්‍ය මාසික වැටුප රැකියාව අහිමි වූ සේවකයා විසින් රැකියාව සඳහා අවශ්‍ය මුළු කාලය සඳහා රඳවා තබා ගත යුතුය, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු තුන්වන මාසයේ දී වෙන්කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම ද සිදු කළ හැකි නමුත්, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවකයා රැකියා සේවයේ ලියාපදිංචි වී සති දෙකක් ඇතුළත නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වුවහොත් පමණි.

රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් දොට්ට දැමීම්වලදී සේවකයින්ට ගෙවනු ලබන වැඩි මුදල් ප්‍රමාණයන් නියම කළ හැක. ඈත උතුරේ හෝ එම තත්ත්වය ඇති ප්‍රදේශවල සේවය කරන අය සඳහා, දොට්ට දැමීම්වලදී වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා කම්කරු නීති මගින් දීර්ඝ කාල සීමාවන් තීරණය කරයි.

පිටුපස වැඩ නොකළ දින දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් නිවාඩු වැටුප් වලින් අඩු කිරීමට ඉඩ නොදේ.

අපට පෙනෙන පරිදි, රාජ්යය අසාධාරණ දොට්ට දැමීම් වලින් පුරවැසියන් ආරක්ෂා කරයි, රැකියා අහිමි වීමකදී වන්දි ලබා දීම සහ ඔවුන්ගේ සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කිරීමට පුරවැසියන්ට අවස්ථාව ලබා දෙයි.

සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම ලැබීමෙන් පසු කුමක් කළ යුතුද?

පළමු මිනිත්තු හෝ පැය පවා කිසිවක් නොකරන්න. ඕනෑම නීතිමය ලියකියවිලිසන්සුන් මනසකින් යුතුව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

• අතිරික්ත නිවේදනය හොඳින් කියවන්න. දිනයන්, බැංකු විස්තර සහ කළමනාකරුගේ අත්සන තිබීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න.
• දොට්ට දැමීමකදී ඔබට ඉල්ලුම් කළ හැකි පුරප්පාඩු වූ තනතුරු ලැයිස්තුව කියවන්න. එය ව්යවසායයේ ප්රධානියාගේ අත්සනින් ද සහතික කළ යුතුය.
• වෘත්තීය සමිති කමිටුව අඩු කිරීමට එකඟද යන්න සොයා බලන්න.
• ලියකියවිලි අත්සන් කර තවත් මාස 2 ක් නිහඬව වැඩ කරන්න, ඔබ එකඟ වන්නේ නම් සහ ලැයිස්තුගත පුරවැසියන් කාණ්ඩයකට අයත් නොවේ නම්:
  • ගර්භනී කාන්තාව;
  • කාන්තාවක් (හෝ වෙනත් පුද්ගලයෙකු) වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කිරීම;
  • තනි මාපියෙකු (හෝ වෙනත් පුද්ගලයෙකු) වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කිරීම හෝ දරුවා ආබාධිත නම් වයස අවුරුදු 18 දක්වා;
  • දරුවන් 3ක් හෝ වැඩි ගණනක් සිටින පවුලක එකම ආහාර සැපයුම්කරු.

කලින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පරිපාලනයේ යෝජනාවට ලිඛිතව එකඟ විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඔබට ඉතිරි කාලය සඳහා සාමාන්ය වැටුප සහ අඩු කිරීම සඳහා ගෙවිය යුතු අනෙකුත් සියලුම මුදල් ගෙවනු ලැබේ.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ දැන්වීමක් අත්සන් නොකිරීමට හැකිද?

ඔව් ඔබට පුළුවන්. ගණන් කිරීම ආරම්භ වන්නේ ඔබ අඩු කිරීමේ දැන්වීමට අත්සන් කළ මොහොතේ සිට පමණි. ලේඛනයේ කළමනාකරුගේ අත්සන හෝ සමාලෝචන දිනය අඩංගු නොවේ නම්, එය අත්සන් කළ නොහැක.

එසේම, ඔබ කළමනාකාරිත්වයේ ක්‍රියාවන්ට එකඟ නොවන්නේ නම් හෝ ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති පුරවැසියන්ගේ එක් කාණ්ඩයකට අයත් නම්, ඔබට කිසිදු ලේඛනයක් අත්සන් නොකර කම්කරු ආරවුල් කොමිෂන් සභාවට හිමිකම් පෑමක් කළ හැකිය.

ලේඛන අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා ඔබේ හේතු ලිඛිතව ප්රකාශ කිරීමට සේවායෝජකයා ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිය හැක. පැහැදිලි කිරීම් අනුපිටපත් වලින් ලියන්න, ඔබගේ පිටපත ලේකම් විසින් සහතික කර ගන්න. මෙම ලේඛනය ඔබට පක්ෂව සහ ව්‍යවසාය ප්‍රධානියාට පක්ෂව උසාවියේදී සාක්ෂි දිය හැකිය.

නමුත් ඔබට මෙම ක්රියාවන් ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. ඔබ නැවත එකඟ නොවන්නේ නම්, අඩු කිරීම සහ ඔබ අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීමේ කාරනය පිළිබිඹු කරමින්, සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ, පනතක් සැකසීමට පරිපාලනයට අයිතියක් ඇත.

කම්කරු ආරවුල් කොමිෂන් සභාව තීරණය කරන්නේ නඩුව ඔබට පක්ෂව නොවේ නම්, පනත සකස් කළ දින සිට මාස 2 ක සංශෝධනයේ ගණන් කිරීම ආරම්භ වේ. ඊළඟට, මහජන උසාවියට ​​අභියාචනා කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත ( කලාව. 201 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

අතිරික්ත නිවේදනයකට අත්සන් කිරීමෙන් පසු කාන්තාවක් ගැබ් ගත්තාය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සම්පාදනය තුළසංවිධානයේ සම්පූර්ණ ඈවර කිරීම හැර, ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර නොමැති බව පැහැදිලිව සඳහන් වේ. දැනටමත් දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමක් අත්සන් කර ඇති අතර පසුව ඇය දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන බව දැනගත් කාන්තාවක් විසින් එම අයිතිවාසිකම් භුක්ති විඳිති.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී පූර්වභංග අයිතියක් ගැන කතා කළ නොහැක; ඇයව කිසිසේත් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. කාන්තාවකට මෙම අයිතිය ඇත්තේ සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර (මාස දෙකක් ඇතුළත) ගර්භණීභාවය පිළිබඳ වෛද්ය සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළහොත් පමණි.

ලේඛනයේ පිටපතක් (වෛද්‍ය සහතිකය) අමුණා ඇති බවට සටහනක් සමඟ ඔබ අතිරික්ත නියෝගය අත්හිටුවීමට අවශ්‍ය වීමට හේතුව සඳහන් කරමින් ප්‍රකාශයක් ලිවිය යුතුය.

අයදුම්පත පිටපත් දෙකකින් ලියා ඇත. එකක් කළමනාකරුගේ මේසය මත සේවය කර ඇත, අනෙක ලේකම් විසින් සහතික කර ඔබ විසින් තබා ඇත.

සේවා යෝජකයා දොට්ට දැමීමේ නියෝගය අවලංගු කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, සහතික කළ ප්රකාශය ගර්භණීභාවය පිළිබඳ කළමනාකාරිත්වයට තොරතුරු සැපයීම සඳහා උසාවියේදී ඔබේ සාක්ෂිය වනු ඇත.

තම අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් ගැන ඉගෙන ගත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ දින සිට (දොට්ට දැමීමේ නියෝගය අත්සන් කළ දින නොව) හෝ (අත්සනට එරෙහිව) වැඩ පොතක් භාර දීමෙන් මාසයක් ඇතුළත උසාවියට ​​යා යුතු බව මතක තබා ගත යුතුය.

සෑම පුද්ගලයෙකුම පාහේ ඉක්මනින් හෝ පසුව තම වැඩ කරන වෘත්තියේ දොට්ට දැමීම් සංසිද්ධියට මුහුණ දෙයි. රටෙහි දිගුකාලීන මූල්ය අර්බුදය බොහෝ සංවිධාන වසා දැමීමට හේතු වේ. බොහෝ දෙනෙකුට හුරුපුරුදු “ප්‍රශස්තකරණය” යන වචනය වැඩ අඩු කිරීමකට වඩා වැඩි දෙයක් නොවේ. එය සෑම විටම ඉතා අප්රසන්නය. නමුත් ඉතිරිව ඇත්තේ මෙය නොවැළැක්විය හැකි නම්, ඔබම එකට එකතු වී මෙම මාතෘකාව පිළිබඳ හැකි තරම් තොරතුරු රැස් කිරීම බව වටහා ගැනීමයි.

අඩු කිරීම යනු කාර්ය මණ්ඩලයේ වෙනසක් හා සම්බන්ධ සේවයෙන් පහ කිරීමයි. සේවකයාගේ වගකීම් සංවිධානයේ ඉතිරි සේවකයින් අතර නැවත බෙදා හැරිය හැක. ඔවුන්ගේ වැටුප, නීතියක් ලෙස, වැඩි නොවේ. සංවිධානය හුදෙක් සේවකයින්ට මූලික ගෙවීම් මත ඉතිරි කරනු ඇත. සෑම වසරකම, කම්කරු සංග්රහයේ සමහර වෙනස්කම් ඇතුළත් වේ. ලිපිය නවතම සංශෝධන සඳහා කැප කර ඇත.

2019 දී කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම හේතුවෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කළහොත් ඔහුට වන්දි ලැබිය යුතු බව සේවකයා දැන සිටිය යුතුය.

මෙය කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇත. දොට්ට දැමීමේදී සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව ගෙවීම් ප්රමාණය ගණනය කරනු ලැබේ. වැඩ කරන වයසේ සිටින සියලුම කම්කරුවන්ට සහ වැඩ කරන විශ්‍රාමිකයින්ට එය ලැබේ.

කළමනාකරුගේ නායකත්වයෙන් යුත් සංවිධානයට සේවයෙන් පහ කළ හැකි සේවකයින් ගණනාවක් සිටින බව සලකා බැලීම වටී. නීත්‍යානුකූලවබැහැ. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• ලේඛන මගින් තහවුරු කරන ලද තාවකාලික ආබාධිත සේවකයින්;
• බාලවයස්කරුවන්;
• මාතෘ නිවාඩු මත සිටින කාන්තාවන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 256 වැනි වගන්තියේ 4 වන කොටස);
• ගර්භනී කාන්තාවන්, අඩු කිරීම සංවිධානයේ ඈවර කිරීම අදහස් නොකෙරේ නම්;
• වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් ඇති දැඩි කරන කාන්තාවන් මෙන්ම තනි මව්වරුන්;
• ආබාධිත දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන කාන්තාවන්;
• වාර්ෂික නිවාඩු, අධ්යයන නිවාඩු, මෙන්ම වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු මත සේවකයින්;
• කලත්රයා නිල වශයෙන් වැඩ නොකරන්නේ නම් විශාල පවුල්;
• වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයන්.

එමනිසා, ඔබ කනස්සල්ලට පත්ව නව ස්ථානයක් සෙවීමට පෙර, පුද්ගලයා ලැයිස්තුගත කර ඇති එක් කාණ්ඩයකට අයත් වේද යන්න ගැන සිතා බැලීම හොඳ අදහසකි. ඇත්ත වශයෙන්ම, සියලුම "මනාප" කාණ්ඩ මෙහි ලැයිස්තුගත කර නොමැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අංක 261 හි ලිපියෙහි ඔබට වැඩිදුර කියවිය හැකිය.

සේවකයා මෙම ලැයිස්තුවට නොවැටෙන්නේ නම්, දොට්ට දැමීම් මත ගෙවිය යුතු ගෙවීම් යන මාතෘකාවට නැවත පැමිණීම වටී.සමහර විට සේවා යෝජකයෙකු විශ්‍රාමිකයින් හෝ අඩු අත්දැකීම් සහිත තරුණ සේවකයින් දොට්ට දැමීම සිදු වේ. පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, කම්කරු පරීක්ෂකවරයා සම්බන්ධ කර ගැනීමට හෝ නඩු පැවරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීම දැනටමත් සිදුවී ඇත්නම් පවා මෙය කළ හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම අසාධාරණ බව උසාවිය තීරණය කරන්නේ නම්, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවක අයිතිවාසිකම්වලට ගරු කළ යුතුයි.

අඩු කිරීම සිදු වන්නේ කෙසේද?

අඩු කිරීම සඳහා නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටියක් තිබේ. එය කළමනාකරණය කරනු ලබන්නේ සංවිධානයේ ප්‍රමුඛ පුද්ගලයා විසිනි. ඈවර කිරීම ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දෙන්නේ මෙයයි. කාර්ය මණ්ඩල ඒකකය. සේවකයා හඳුනන දැන්වීමට අත්සන් කළ යුතුය. නීතියට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට අපේක්ෂිත දිනට මාස දෙකකට පෙර මෙය සිදු කළ යුතුය. එවිට සේවායෝජකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි, එය සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව දැක්විය යුතුය.

නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දෙන කාලය සම්බන්ධයෙන් කුඩා සූක්ෂ්මතා තිබේ:

• දොට්ට දැමීම් වලට දින 7 කට පෙර සෘතුමය රැකියා වල සේවකයින්ට දැනුම් දෙනු ලැබේ;
• ව්යවසායයේ මාස 2 කට අඩු පළපුරුද්දක් ඇති සහ යටතේ වැඩ කරන සේවකයින් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවදින තුනක් සඳහා;

ඊට අමතරව, සේවා යෝජකයා වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක් තිබේ නම් දැනුම් දිය යුතුය.

2018 දී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට සංශෝධන සිදු කරන ලද අතර, සේවකයාට කරන ලද දැනුම්දීමේ දී, සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලයට අමතරව, සේවා යෝජකයා විසින් දොට්ට දැමීම් වළක්වා ගැනීමට උපකාර වන වෙනත් විකල්පයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, වෙනත් තනතුරක් හෝ කෙටි වැඩ කරන කාලය. අවාසනාවකට මෙන්, සෑම විටම පුරප්පාඩු නොමැත.

සේවකයා යෝජිත කොන්දේසි පිළිගැනීමට කැමති නම්, ඔහු අනුරූප අයදුම්පතක් ලිවිය යුතුය. අභ්‍යන්තර වාර්තාකරණය සඳහා වන දැන්වීමේදී සේවායෝජකයා ඔහුගේ කැමැත්ත පිළිබඳ සටහනක් තබනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, මේ ආකාරයෙන් ගැටලුව විසඳීමට සංවිධානයකට සැමවිටම නොහැකි ය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය 2018 ගෙවීම් අනුව කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම

කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියේ අන්තර්ගතය සැලකිල්ලට ගනිමින්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමට අයිතිය ඇත. එය ගණනය කරනු ලබන්නේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව විසිනි. නමුත් වෙන්කිරීමේ වැටුප ගණනය කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීමෙන්, ඔබට කොපමණ මුදලක් අපේක්ෂා කළ හැකිද යන්න කලින් අනුමාන කළ හැකිය.

උදාහරණයක් ගණනය කිරීම පහත පරිදි වේ.
දිනකට සාමාන්ය වැටුප තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ සැලකිල්ලට නොගෙන, ඔබගේ උපචිත දැනගත යුතුය වාර්ෂික නිවාඩුවසහ අසනීප නිවාඩු. මෙම අගය වසරකට වැඩ කරන දින ගණනින් බෙදිය යුතුය.
ගෙවීම් පටිපාටිය පහත පරිදි වේ:සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයා සියල්ල ගෙවිය යුතුය නියමිත ගෙවීම්. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පළමු මාසය තුළ සේවක වෙන්කිරීමේ වැටුප ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

ඉතින්, අපි සාරාංශ කරමු. සේවායෝජකයා සේවකයාට ගෙවන්නේ:

• වැටුප;
• වෙන් කිරීමේ ගෙවීම;
• මඟ හැරුණු නිවාඩු සඳහා වන්දි;
• නීතියෙන් ලබා දෙන බෝනස්;
• මාස දෙකක් සඳහා සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම්.

සේවකයා සාමාන්යයෙන් සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ ගෙවීම් ලබා ගනී. සමහර විට සේවායෝජකයා දෙවන මාසය සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුප වහාම ගෙවන්නේ නැත, නමුත් කාලයත් සමග. නමුත් බොහෝ විට සංවිධානයකට වහාම ගෙවීමට පහසුය.

විසින් කම්කරු කේතයසාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් සඳහා ගෙවීම් කාලය මාස තුනක් විය හැක. සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකුට තුන්වන ගෙවීම සඳහා අනිවාර්යයෙන්ම සුදුසුකම් ලැබිය හැකිය, නමුත් ඔහු රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි විය යුතුය. සේවකයා ගෙවීම් ලබා ගැනීම සඳහා හිටපු සේවායෝජකයා වෙත ද හැරේ.

සමහර විට සේවකයෙකු වහාම නව රැකියාවක් සොයා ගැනීම සිදු වේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු මාස ​​දෙකක කාල සීමාවට පෙර ඉවත් වන බවයි. කවදා ද කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමකාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට අයිතියක් ඇත. එහි ප්රමාණය තීරණය වන්නේ සාමාන්ය ඉපැයීම් සහ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ දිනය දක්වා ඉතිරිව ඇති දින ගණන අනුවය. වෙන්කිරීමේ වැටුප් සහ මාස දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම් මෙන්ම. මේ අනුව, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී සේවායෝජකයා වැටුප් 3 ක් ගෙවීමට බැඳී සිටී.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී උතුරේ වැසියන් සඳහා අමතර ගෙවීම් සපයනු ලැබේ. ඔවුන් සොයන අතරතුර සතියකට හෝ මාස තුනකට සාමාන්‍ය මාසික වැටුපක් ලැබේ නව රැකියාව, සහ මාස හයක් දක්වා. ඔබ නව ස්ථානයකට ගිය පසු, ගෙවීම් අත්හිටුවනු ලැබේ.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු වූ විට අවශ්‍ය දේ දැන ගැනීමෙන් සේවකයාට සන්සුන්ව තම කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට, අවශ්‍ය ගෙවීම් ලබා ගැනීමට සහ නව රැකියාවක් සෙවීමට හැකිය.

බොහෝ විට, සේවකයෙකු ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන බව හදිසියේම දැන ගනී. අඩු කිරීම යනු අප්රසන්න දෙයකි, නමුත් ඔබට එය සාර්ථකව නොනැසී පැවතිය හැකිය. ඔබ රැකියාවෙන් ඉවත් කළහොත් කුමක් කළ යුතු දැයි ඔබ දැනගත යුතුය. මෙය පැති දෙකක් ගැන සැලකිලිමත් වේ: නීතිමය සහ චිත්තවේගීය.

බොහෝ විට, සේවා යෝජකයින්, ඔබ මත මුදල් ඉතිරි කිරීමට හෝ ඔබව රැවටීමට කැමති, නීච, නීති විරෝධී ක්‍රමවලට යොමු වේ. ඒ වගේම යම් පුද්ගලයෙක් අඩු වීම ගැන දැනගත් විට, ඔහු ඉතා නොසන්සුන් වේ. මට දැන් රැකියාවක් ලබා ගත හැක්කේ කොතැනින්ද, එබැවින් මුදල්ද? රැකියා අඩු කිරීම සහ එහි ප්රතිවිපාක තේරුම් ගැනීමට උත්සාහ කරමු.

අඩු කිරීම සිදු විය යුත්තේ කෙසේද?

බොහෝ විට, සේවායෝජකයා, සේවකයාගේ නීත්යානුකූල සාක්ෂරතාවයෙන් ප්රයෝජන ගනිමින්, තනතුර අඩු කරන බවත්, එබැවින් ඔහු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය යුතු බවත් ඔහුට දන්වයි. කැමැත්තෙන්. කිසිම අවස්ථාවක එවැනි ප්රකාශයක් ලිවිය යුතු නැත. සේවායෝජකයා ඔබව රවටා ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්ය නම් සමාන තත්වයක් මතු විය හැකිය.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වේ. සේවකයාගේ මුලපිරීම සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත. තවද මෙය තේරුම් ගත යුතු ප්රධානතම දෙයයි.

දොට්ට දැමීමේ ක්රියා පටිපාටිය නීතියෙන් දැඩි ලෙස නියාමනය කර ඇති අතර, සේවකයාට කිසිදු ප්රකාශයක් ලිවීමට අවශ්ය නොවේ.

අධ්යක්ෂවරයා මුලින්ම අඩු කිරීම තීරණය කළ යුතුය. නැතහොත් අඩු කිරීමේ ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් සාමූහිකව තීරණය කරන කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කරන්න. එවිට දොට්ට දැමීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලබන අතර, සේවයෙන් පහ කරන සියලුම සේවකයින් එය හුරුපුරුදු කර අත්සන් කරනු ලැබේ. එපමණක් නොව, සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර එවැනි නියෝගයක් පිළිබඳව ඔබ හුරුපුරුදු විය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වැනි වගන්තිය). සේවායෝජකයාට ඇත්ත වශයෙන්ම කලින් කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට අවශ්‍ය නම්, මෙය කළ හැක්කේ ඔබේ ලිඛිත අවසරයකින් පමණක් වන අතර, සේවකයා මාස දෙකක කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර ඉතිරිව ඇති දින ගණන සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් මත ගණනය කරන ලද වන්දි ගෙවයි.

දොට්ට දැමීම් හේතුවෙන් ඔබ සේවයෙන් පහ කළ බව අඟවමින් ඔබේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතු අතර, ඔබේ කැමැත්තෙන් නොවේ.

තවද, වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම්, ඔබට ලැබිය යුත්තේ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීමයි. එය ගෙවනු ලබන්නේ:

• සේවයෙන් පහ කළ වහාම;
• රැකියා කාලය සඳහා මාස දෙකක් ඇතුළත;
• සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු තුන්වන මාසය තුළ, ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සති දෙකක් ඇතුළත රැකියා සේවයට සම්බන්ධ වූයේ නම් සහ ඔබ රැකියාවක් නොකළේ නම්.

මේ අනුව, සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවකයාට තරමක් සැලකිය යුතු ගෙවීම් ලබා ගැනීමට අයිතිය තිබේ. සේවා යෝජකයාට ඒවා ගෙවීම ඉතා ලාභදායී නොවන බැවින් ඔහු ඔබව රැවටීමට විවිධ උපක්‍රම භාවිතා කරයි.

එබැවින්, ඔබ සේවයෙන් ඉවත් කර ඇත්නම්, දොට්ට දැමීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කරන බවට වග බලා ගන්න. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියාවලියේදී සේවා යෝජකයෙකු ඔබේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, ඔබ නීතිය දන්නා බව ඔහුට පෙන්වන්න, යමක් තිබේ නම්, කම්කරු පරීක්ෂක වෙත පැමිණිලි කරන්න.

ඔබගේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව, දොට්ට දැමීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කර ඇති බව ඔබට වැටහෙන්නේ නම්, රැකියාවෙහි නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලෙස ඉල්ලා උසාවියට ​​යාමට ඔබට අයිතියක් ඇත. නමුත් එවැනි ආරවුල් සඳහා සීමාවන් පිළිබඳ නීතිය මාස තුනක් බව මතක තබා ගන්න. කාලය ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවයෙන් පහකිරීමේ මොහොතේ සිටය.

ඔබ ඔබේම කැමැත්තෙන් අයදුම්පතට අත්සන් කළේ නම් යමක් ඔප්පු කිරීම වඩාත් අපහසු වනු ඇත. එමනිසා, අපි නැවත වරක් ඔබට මතක් කර දෙන්නෙමු: සේවා යෝජකයා දොට්ට දැමීම් ගැන විශේෂයෙන් කතා කළේ නම්, එවැනි ප්රකාශයක් ලියන්න එපා.

ඉක්මනින් රැකියාවක් සෙවීම ආරම්භ කරන්නේ කෙසේද?

මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර රඳා පවතින්නේ ඔබේ මූල්ය හැකියාවන් මොනවාද යන්න මතය. සේවා යෝජකයා නීතියට අනුව සෑම දෙයක්ම කර ඔබට වෙන් කිරීමේ වැටුප (හෝ වන්දි සමඟ වෙන් කිරීමේ ගෙවීම) ගෙවා ඇත්නම්, එවිට ජීවනෝපායක් ලැබෙනු ඇත.

ඔබ දොට්ට දැමීම ගැන මුලින්ම දැනගත් වහාම ඔබට රැකියා වෙළඳපොළ හැදෑරීමට පටන් ගත හැකිය. මේ ආකාරයෙන් ඔබ කැමති රැකියාවක් සොයා ගැනීමට වැඩි ඉඩක් ඇත.

නමුත් බලහත්කාරයෙන් අක්‍රිය කිරීම හොඳ බලපෑමක් සඳහා භාවිතා කළ හැකිය. එමනිසා, ඔබ ඉවත් වූ වහාම වෙනත් රැකියාවක් ලබා ගැනීමට අවශ්යදැයි සිතා බලන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, විශේෂඥයෙකු ලෙස ශ්රම වෙළඳපොළ තුළ ඔබේ වටිනාකම වැඩි කළ හැකිය. ඔබට ව්යාපාර පුහුණුව, උසස් පුහුණු පාඨමාලා වෙත ගොස් විදේශීය භාෂාවක් පිළිබඳ ඔබේ දැනුම වැඩි දියුණු කළ හැකිය.

ඔබේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීමෙන් පසු, ඔබට ඉහළ වැටුපක් සහිත ඉහළ තනතුරක් සඳහා අයදුම් කිරීමට හැකි වනු ඇත. මෙය නිශ්චිත ප්ලස් වේ. ඔබේ පෙර රැකියාවෙන් ඔබ වෙහෙසට පත්ව සිටී නම්, විවේකය සඳහා ද විවේක කාලය භාවිතා කළ හැකිය. මාර්ගය වන විට, දොට්ට දැමීමකින් පසු ඔබ ඔබේ ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රය වෙනස් කිරීමට කැමති බව ඔබට වැටහෙනවා විය හැකිය.

ඔබේ ජීව දත්ත පත්‍රය සංශෝධනය කිරීමට කාලයයි

සේවා යෝජකයාගේ දීමනා හැදෑරීමට ඔබට බොහෝ කාලයක් තිබෙනු ඇත. ඔබේ කාලය ගත කර ටික වේලාවක් පුරප්පාඩු ගැන විමසිල්ලෙන් සිටින්න. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ වහාම ඉතා සාර්ථක දීමනාවක් දුටුවහොත්, එයින් ප්රයෝජන නොගැනීම මෝඩකමකි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබ හැකි ඉක්මනින් ඔබේ ජීව දත්ත පත්‍රය යවා රැකියාවට සූදානම් විය යුතු බවයි. ඔබ තවමත් වැඩ කරන්නේ නම් මෙයද අදාළ වේ. තාම එලවන්නේ නැතුව ඉන්ටවිව් ගියාට වරදක් නෑ. ප්රධාන දෙය නම් විභව සේවා ස්ථානයක පිරිස් නිලධාරීන් ඔබ ගැන විමසීම් කරනු ඇතැයි බිය නොවිය යුතුය. ඔවුන් ද මිනිසුන් වන අතර එවැනි ක්‍රියා ඔබට හානියක් වන බව තේරුම් ගනී.

වීඩියෝ