Hvilke faktorer påvirker lønstørrelsen. Lønskatter betalt af medarbejderen

Løn, forkortet løn- vederlag, som hovedregel beregnet i penge, som ejeren eller et af denne bemyndiget organ i henhold til en ansættelseskontrakt betaler til medarbejderen for det arbejde, han har udført. Lønnens størrelse afhænger af kompleksiteten og betingelserne for det udførte arbejde, medarbejderens faglige og forretningsmæssige kvaliteter, resultaterne af hans arbejde og økonomisk aktivitet virksomheder.

Ifølge begrebet V. Petty, D. Ricardo er løn det monetære udtryk for "minimumsmidlerne til underhold". Ifølge Smith inkluderer lønnen udgifterne til en persons underholdsmidler for at sætte ham i stand til at "arbejde". A. Marshall inkluderer allerede midlerne "at arbejde" og "at leve" i "vitale midler". V. Petty i det 17. århundrede. mente, at løn er prisen på arbejde.

K. Marx udviklede lønteorien som et monetært udtryk for arbejdskraftens værdi og pris, det vil sige, at arbejderen ikke sælger arbejdskraft, men arbejdskraft (evnen til at arbejde). I tidlig XIXårhundrede var teorien om løn baseret på teorien om "tre faktorer" af J.B. Say udbredt.

Tugan-Baranovsky anså løn for at være arbejderklassens andel i det sociale produkt, som afhænger af det sociale arbejdes produktivitet og arbejderklassens sociale styrke. E. Boehm-Bawerk henledte opmærksomheden på muligheden for indrømmelser fra iværksættere i form af stigende lønninger under truslen om strejker organiseret af fagforeninger, men bemærkede den efterfølgende udstrømning af kapital fra industrier med øgede lønninger, udskiftningen af ​​levende arbejdskraft med maskinarbejde , hvilket i sidste ende uundgåeligt vil føre til lavere lønninger. Behovet for direkte indgreb i reguleringen af ​​lønningernes størrelse og dynamik blev underbygget af J. M. Keynes. For at undgå sociale omvæltninger foreslog han i stedet for at sænke lønningerne gennem revision af overenskomsterne at anvende en gradvis eller automatisk reduktion af reallønnen som følge af stigende priser. Keynes begrundede behovet for en politik med stiv pengeløn. Hans ideer blev udviklet i værker af E. Hansen, L. Klein, D. Robinson og andre, som foreslog forskellige metoder til regulering af lønninger og indkomst for befolkningen, baseret på anerkendelsen af ​​statens aktive rolle i distributionsprocesser.

I moderne økonomisk teori arbejdskraft betragtes klart som en produktionsfaktor, og lønnen er prisen for at bruge arbejderens arbejdskraft. Fortalere for dette koncept er berømte amerikanske økonomer P. Samuelson og V. Nordhaus.

Ud fra et fordelingsforhold er lønnen det monetære udtryk for den del af det nødvendige produkt, der går til individuelt forbrug af virksomhedens ansatte i overensstemmelse med mængden og kvaliteten af ​​den arbejdskraft, de bruger i produktionen.

Organisationer og firmaer betaler løn kontant, dette skyldes tilgængeligheden vare-penge forhold og marked. I en civiliseret økonomi kan løn ikke betales i naturalier. Kontantløn er det mest fleksible middel til at tage højde for omkostninger og resultater af arbejdskraft. Lønregulering udføres af virksomheden og staten. Først og fremmest etableres arbejdskraftsmålet. Det afspejler mængden af ​​arbejdskraft (mængden af ​​forbrugt muskulær og nervøs energi), intensiteten af ​​arbejdet og kvaliteten af ​​arbejdet (graden af ​​arbejdets kompleksitet og betydning). Som følge heraf vises produktionsstandarder, tidsstandarder og servicestandarder for visse job. Virksomheder og staten regulerer arbejdet. Normen er opfyldt - dette er primært mængden af ​​arbejdskraft bestemt kvalitet, som arbejderen gav til virksomheden eller staten for en vis tid. For dette modtager han monetær belønning i form af løn.

Staten og virksomheden fastlægger følgende principper for løndifferentiering for arbejdere:

• lønstørrelsen afhænger af kompleksiteten af ​​arbejdet, medarbejderens faglige færdigheder og kvalifikationer;
• Lønnens størrelse afhænger af arbejdsforholdene, dens alvor og dens sundhedsskadelighed. Arbejde under vanskelige og skadelige forhold betales højere;
• Mængden af ​​løn afhænger af resultaterne af virksomhedens produktionsaktiviteter som helhed. Der er to hovedformer for løn: tidsbaseret Og akkordarbejde. Der udbetales timeløn til medarbejderne afhængigt af deres kvalifikationer og faktisk arbejdet. Det bruges til at betale disse arbejdere:
  1) hvis produktion skal være klart rationeret,
  2) i hvis arbejde det vigtigste ikke er væksten i arbejdsproduktiviteten, men forbedringen af ​​produktkvaliteten,
  3) hvis produktion hovedsageligt ikke afhænger af deres individuelle arbejdsindsats, men er bestemt af den teknologiske proces.

Medarbejderens funktioner er begrænset til opsætning, overvågning og overvågning af driften af ​​udstyr. I den tidsbaserede form beregnes lønnen som produktet af timeprisen og mængden af ​​arbejdskraft. Timelønnen sørger for et simpelt tidsbaseret system, som fastsætter betaling for den faktisk udførte tid og en tidsbaseret bonus, som også tager højde for andre aspekter: opfyldelse af normen, øget arbejdsproduktivitet, kvalitet af arbejde og produkter samt besparelser ressourcer. Akkordlønsformen bruges i job, hvor arbejdskraft kan redegøres nøjagtigt og fuldstændigt, og hvor produktionsstandarder er udbredt. Lønningens størrelse beregnes som produktet af prisen pr. produktenhed og antallet af produkter.

Der skelnes mellem følgende akkordlønsystemer:

• direkte akkordløn. Den sørger for et direkte proportionalt forhold mellem væksten i produktionen og stigningen i lønningerne;
• akkord-progressive lønninger. Dens essens ligger i det faktum, at fremstillede produkter i mængden af ​​produktionsnormen betales til basispriser, og produkter, der overstiger normen, betales til højere og stigende priser;
• akkordregressive lønninger. Med den svarer hver procent stigning i produktionen over normen til en stigning i indtjeningen på mindre end én procent. Det gør det urentabelt at overskride produktionsstandarderne.
• akkordløn. Under dette system betales fremstillede produkter i mængden af ​​produktionsnormen til basispriser, og for produkter fremstillet ud over normen gives en bonus for overholdelse af teknologisk disciplin og for problemfri drift;
• engangsløn. I dette tilfælde fastsættes lønnen ikke for hvert produkt eller hver operation, men for hele arbejdsmængden til enhedssatser;
• kollektiv akkordløn. Samtidig afhænger arbejderens løn af holdets, linjens og forandringens output. Kollektiv indtjening fordeles blandt teammedlemmer i overensstemmelse med deres tildelte rang, koefficienter og arbejdstimer.

De seneste årtier har været præget af en stadig mere udbredt brug af tidsløn og en tilsvarende reduktion i akkord som følge af væksten i mekanisering og automatisering af produktionen. I Storbritannien, USA, Tyskland og Frankrig får 60-70 % af industriarbejderne udbetalt timeløn.

Der er nominelle og reelle lønninger.

Nominel løn repræsenterer det beløb, en arbejder modtager for udført arbejde. Dens værdi påvirkes af forskellige faktorer: kvalifikationsniveau, forskellige forhold og arbejdskraftens effektivitet og arbejdskraftens kvantitet og kvalitet. Ved første øjekast indikerer stigningen i den gennemsnitlige månedsløn en vis forbedring af befolkningens trivsel. Men den nøjagtige indikator her er realløn.

Realløn- dette er summen af ​​materielle og spirituelle varer og tjenester, der kan købes for en nominel løn. Den faktiske løn afhænger af en række faktorer:
a) niveauet for den nominelle løn
c) priser for varer og tjenester, der forbruges af befolkningen;
c) mængden af ​​skatter, der betales af forskellige dele af befolkningen til budgettet.

Urimelig manglende udbetaling af løn, stipendier, pensioner eller andre lovbestemte udbetalinger til borgere i mere end en måned, begået forsætligt af lederen af ​​en virksomhed, institution eller organisation, uanset ejerform, eller af en borger, der er erhvervsdrivende enhed, er underlagt strafansvar. Samtidig er en person fritaget for strafansvar, hvis han, inden han er bragt i straffesagen, har udbetalt løn, stipendier, pensioner eller andre ved lov fastsatte udbetalinger til borgerne.

Løn er den systematiske aflønning af en medarbejder, som er fastsat efter aftale mellem parterne, for arbejde udført i henhold til en ansættelseskontrakt.

Den nye russiske lovgivning om løn er baseret på følgende principper:

der gives lige løn for lige arbejde;

lønnen afhænger af arbejdstagernes bidrag og er ikke begrænset af det maksimale beløb;

staten fastlægger og garanterer hver arbejder en mindsteløn;

arbejdskraft betales forskelligt.

Der er to måder at fastsætte løn på: kontraktmæssig og centraliseret.

jeg . Kontraktlig metode til lønfastsættelse. Under USSR's eksistens var de fleste organisationer og virksomheder statsejede og finansieret over statsbudgettet. Derfor blev spørgsmålet om lønbeløbet, når han gik ind i et job, ikke diskuteret: medarbejderen modtog så meget som staten bestemte for ham. Der var med andre ord en centraliseret procedure for lønfastsættelse. Nu har situationen ændret sig. Et stort antal virksomheder og organisationer er ikke-statslige, og deres ejere, der har den absolutte ret til at råde over deres ejendom, kan fastsætte enhver løn for deres ansatte.

Da lønnen udbetales af virksomhedens egne midler, er staten Og forsøger ikke at blande sig i dette aktivitetsområde for kommercielle virksomheder, hvilket giver dem ret til at løse lønspørgsmål uafhængigt (efter aftale med ansatte samt under hensyntagen til fagforeningens mening). Derfor er lønspørgsmål genstand for en fast overenskomst mellem lønmodtager og arbejdsgiver i ansættelseskontrakten, og emnet for virksomhedsregulering, dvs. regulering i virksomhedsakter, primært i overenskomsten. Men den regulerer kun disse spørgsmål i den mest generelle form: den fastlægger principperne for aflønning, løntype og -system, takstsatsernes størrelse, mindstelønnen i virksomheden samt lønforholdet mellem individuelle personalekategorier .

Overenskomsten er langt fra den eneste og ikke den mest Den bedste måde regulering af forholdet i en virksomhed, og ikke altid acceptabelt. For det første er gennemførligheden af ​​dens indgåelse i små virksomheder tvivlsom. For det andet gør dens komplekse karakter det ikke muligt at studere de normativt løste spørgsmål i detaljer. Man kan ikke udelukke brugervenligheden af ​​en sådan virksomhedslov, som specifikt regulerer et bestemt spørgsmål, sammenlignet med den flersidede tekst i en overenskomst. Derfor kræver detailregulering af lønninger offentliggørelse af særlige selskabslove.

Hos nogle virksomheder oprettes der én samlet virksomhedsakt, kaldet "Regler om vederlag." Forordningen indeholder følgende paragraffer:

1) grundløn;

2) bonus for virksomhedens endelige økonomiske resultater;

bonus baseret på arbejdsresultater for året;

I andre virksomheder er en selvstændig virksomhedsakt dedikeret til hver af lønkomponenterne.

Det er vigtigt at bemærke, at lønninger nu næsten udelukkende er henvist til virksomhedsregulering. Det første skridt i denne retning blev taget i forbindelse med vedtagelsen af ​​præsidentdekretet Den Russiske Føderation dateret 15. november 1991 "Om ophævelse af lønrestriktioner og om forhøjelse af midler til forbrug." Niveauet for virksomhedernes uafhængighed med hensyn til løn er kun begrænset af deres egne midler.

Fastsættelse af løn er en af ​​de sværeste ledelsesopgaver, hvis løsning er direkte relateret til virksomhedens rentabilitet.

En høj løn vil tiltrække mange kandidater og give administrationen et valg. Men det er endnu ikke en garanti for høj arbejdsproduktivitet og personalestabilitet. Lønniveauet er påvirket af mange faktorer (arbejdsløshedsniveau, indflydelse fra fagforeninger). Men virksomhedens rentabilitet er stadig vigtigere: et urentabelt selskab er ikke i stand til at betale løn over det gennemsnitlige niveau.

Hvilke faktorer udover selve virksomhedens rentabilitet kan påvirke lønniveauet?

miljøfaktorer - efterspørgsel og udbud af arbejdskraft, leveomkostninger generelt, sammenhæng med arbejdsforhold i andre virksomheder osv.;

industrifaktorer - betydningen af ​​en bestemt branche, traditioner (traditionelt høj indtjening vil påvirke lønfastsættelsen) osv.;

faktorer relateret til arbejdets art - arbejdsforhold, fare, alvor, arbejdets skadelighed, grad af ansvar, nødvendige færdigheder osv.;

personalefaktorer - personalestabilitet i virksomheden, omfanget af ansættelser, kompleksiteten af ​​ansættelser, mængden af ​​yderligere fordele osv.

Man kan ikke undlade at tage højde for en sådan faktor som enhver virksomheds ønske om at skabe et ry som en god arbejdsgiver.

Generelt er lønninger vurderingen af ​​arbejdernes arbejde eller processen med at rangordne dem i henhold til den relative værdi af hver enkelt for at betale mere retfærdigt for det arbejde, de bruger.

Vederlag i en virksomhed kan have følgende struktur.

1. Grundløn- Det er lønudbetalinger for faktisk udført arbejde. I nogle virksomheder lægges vægten specifikt på grundlønnen, hvilket nødvendiggør offentliggørelse af sådanne virksomhedsakter som "Produktionsstandarder", "Officielle lønninger", "Om proceduren for tildeling af karakterer", "Om tarifering", "Om Uddeling af Lønningsfonden” mv.

2. Priser Disse er incitamentsbetalinger. De udgør så at sige tillægsløn. Bonusser kan gives på en række forskellige grunde, der er fastlagt i selskabsretsakter, såsom:

baseret på resultaterne af arbejdet for måneden;

baseret på resultaterne af arbejdet for året;

til introduktion af nyt udstyr og teknologi;

for at spare materielle ressourcer;

til levering af produkter til eksport;

for højkvalitets udførelse af administrationens arbejde og opgaver;

til visse typer arbejde;

for kvalifikationer og faglig ekspertise.

Der er virksomheder, hvor bonusser udgør en væsentlig del af lønnen, nogle gange over den grundlæggende. Det er klart, at administrationen i dette tilfælde er afhængig af at stimulere arbejdskraft på en ekstra del af lønnen. I en sådan situation får en sådan virksomhedshandling som "Forskrifter om bonus", "Regler om materielle incitamenter" osv. meget betydning.

3. Kompensation- disse er betalinger, der kompenserer for stigningen i medarbejdernes energiomkostninger:

til natarbejde;

til at arbejde på andet og tredje skift;

til overarbejde;

til arbejde på helligdage og weekender;

for at udføre arbejde under forhold, der afviger fra det normale;

til at kombinere erhverv;

for høj arbejdsproduktivitet;

for perioden med udvikling af ny produktion (produkter);

til en forretningsrejse;

til brug af et fremmedsprog;

til at udføre arbejde med et mindre antal arbejdere;

4. Garantier- disse er betalinger for faktisk ubearbejdet, udeblivelsestid:

tjenestens varighed; regionale ydelser; særlige tillæg mv.

Alle de ovennævnte spørgsmål om løn, denne vigtigste løftestang til at organisere produktionen, har virksomheden ret til at beslutte selvstændigt.

P. Centraliseret metode til lønfastsættelse. Denne metode anvendes i virksomheder og institutioner finansieret over statens eller kommunale budgetter. For ansatte i disse institutioner er der etableret en enkelt takstplan, som omfatter 18 kategorier (ETC) (Tabel 6.1).

Lønningerne bestemmes ved at multiplicere tarifkoefficienten med minimumstakstsatsen, hvis størrelse bestemmes af periodisk udstedte særlige dekreter fra regeringen i Den Russiske Føderation om forhøjelse af minimumsløntaksten. Selve kategorierne er fastlagt på grundlag af Tarif and Qualification Directory of Work and Professions of Workers og Qualification Directory of Employees, bestående af tre dele: 1 - ledere; 2 - specialister; 3 - tekniske udøvere.

Disse fortegnelser, som er nødvendige for, at kvalifikationskommissionen kan tildele en medarbejder en kvalifikationskategori, vedtages centralt for hele den nationale økonomi, hvilket dog ikke udelukker, at der findes tilsvarende fortegnelser for de enkelte sektorer af økonomien. Til gengæld kan der på deres grundlag udvikles virksomhedskataloger for ansatte i en bestemt virksomhed (institution).

For offentligt ansatte etableres bonusser og tillægsbetalinger centralt. Inden for rammerne af tilgængelige midler kan statsbudgetinstitutioner såvel som kommercielle virksomheder dog øge deres størrelse.

"Minimumslønnen" fastsættes centralt, hvilket repræsenterer minimumsgarantien for enhver medarbejder, der arbejder under en ansættelseskontrakt, gælder for alle organisationer, uanset deres ejerform.

Proceduren for udbetaling af løn. Der udstedes løn medarbejdere mindst to gange om måneden, selv om virksomheden kan fastsætte andre vilkår for sin betaling.

Der udbetales normalt løn på det sted, hvor arbejdet udføres.

Tabel 6.1 Ensartet takstplan

Holder fra løn er som hovedregel muligtkun med medarbejderens skriftlige samtykke, og i mangel af samtykke - i sager fastsat ved lov,eller ved domstolsafgørelse. Således i overensstemmelse med gældende lovgivning, uanset medarbejderens samtykke Administrationen er forpligtet til at tilbageholde følgende beløb:

skatter og bidrag til pensionskassen;

til fuldbyrdelse af retsafgørelser og andre håndhævelsesdokumenter, herunder bøder;

at tilbagebetale ubrugte forskud udstedt i forbindelse med en tjenesterejse eller udstedt på grund af løn, samt beløb, der er betalt for meget på grund af en regnskabsfejl;

når en medarbejder afskediges på grund af sin skyld for ubearbejdede dage af den modtagne ferie;

at erstatte skader, som en medarbejder forvolder på produktionen, hvis skadens størrelse ikke overstiger medarbejderens månedlige indtjening.

Det samlede tilbageholdelsesbeløb kan ikke overstige 20 % af lønnen for hver betaling, og ved opkrævning af beløb under flere fuldbyrdelsesordrer - 50 % (ved opkrævning af børnebidrag, skade forårsaget af en forbrydelse - op til 70 %).

Alle arbejdende mennesker ønsker at blive betalt for deres arbejde. Vederlaget for det beregnes på forskellige måder og bestemmes af jobansvar, mængden af ​​tid brugt på arbejdet, kvaliteten og omfanget af arbejdet.

For dem er løn den vigtigste indkomstkilde og tjener til at tilfredsstille daglige behov og forbedre deres velvære. Det er i hans interesse at få højere løn gennem forbedrede resultater.

Arbejdsgiveren bestræber sig på at minimere medarbejderens løn, da han kun ser dem som produktionsomkostninger.

Hvad er løn

Hvis vi ser på lovgivningen, kan vi se det løn er vederlag for arbejde, som er direkte relateret til medarbejderens færdighedsniveau, hvor komplekse opgaver han kan udføre, og hvad arbejdsforholdene er. Dette omfatter også incitamentsbetalinger samt diverse kompensationer.

Der er mange definitioner af, hvad en løn er. Dette er i hvert fald et begreb, der er tæt forbundet med begrebet prisen på arbejde.

Med et ord skal værdien af ​​produktet skabt af medarbejderen give ham lønudbetaling, refundere alle produktionsomkostninger og tjene penge.

I princippet foreskriver arbejdsloven kun de grundlæggende lønbegreber. Beslutningen om, hvilke typer og former for løn, der skal anvendes i din virksomhed, træffes udelukkende af dens direktør og regnskabschef.

Løn er den monetære belønning, som en medarbejder modtager for sit arbejde

Lønformularer

Der er to lidt forskellige begreber – typer og lønformer. Hvis der kun er to arter, så er der væsentligt flere former, da hovedformerne er yderligere opdelt.

Aflønning kan være i to hovedformer:

1. Først, den vigtigste, giver mulighed for en betaling beregnet ud fra en forudbestemt løn. Virksomheden har udviklet takstplaner, der fastsætter løn til medarbejderne forskellige erhverv og færdighedsniveauer. Baseret på det og den faktiske tid, beregnes den endelige betaling.
2. Anden, akkord, har priser ikke efter erhverv og kvalifikationer, men efter typen af ​​arbejde, som hver har en bestemt pris. Ud fra, hvad medarbejderen præcist har foretaget sig, vil hans aflønning blive beregnet. Denne type løn er opdelt i flere typer.

Tidsform

Denne metode bruges i tilfælde, hvor arbejdsstandardisering ikke er nødvendig eller simpelthen er umulig.

Forestil dig en situation, hvor en medarbejder skal præstere en vis mængde produkter for at modtage et bestemt beløb.

I dette tilfælde vil han stræbe efter at producere en given mængde, uanset kvalitet.

Men hvad nu hvis produktet kræver højpræcisionsfremstilling? Hvis kvalitet er vigtigere end kvantitet Det er her, at betale for tid, ikke mængde, vil hjælpe. Det er nødvendigt at sikre, at medarbejderen ikke skal skynde sig, så kvaliteten kommer i første række.

Ved tidsbestemt løn er det afgørende den tid, der er arbejdet under hensyntagen til medarbejderens løn

For en medarbejder garanterer tidsbaseret betaling konstant indtjening uanset et fald i produktionsniveauet, men giver ikke mulighed for at øge det ved at øge intensiteten af ​​hans arbejde eller andelen af ​​deltagelse i produktionsprocessen. For en virksomhed tillader den tidsbaserede form ikke at øge arbejdernes produktion, men med en stigning i produktionen er lønbesparelser garanteret.

Denne metode har også sin egen opdeling i simple og premium former. Dette kan både være grundlønnen og tillæg:

1. Enkel tidsform ikke involverer udbetaling af bonus, beløbet for medarbejderen er konstant og bestemmes afhængigt af den fastsatte løn eller den fastsatte takst - time- eller dagligt. Hvis der etableres en månedsløn, og medarbejderen har arbejdet alle månedens dage, svarer størrelsen af ​​månedslønnen til lønnen.
2. Time-premium metode består i at lægge bonusbeløbet til grundbetalingens beløb. Bonusprocenten fastsættes af virksomhedens ledelse på månedsbasis og afhænger af månedens overskud. Der er dog tilfælde, hvor denne procentdel er fast, og bonusbeløbet kun ændres, hvis grundbetalingens størrelse er ændret (f.eks. på grund af dage, som medarbejderen har taget for egen regning).

Stykkeform

Denne metode bruges i en virksomhed, netop når antallet af producerede produkter kommer først.

I denne form kan medarbejderen øge sin løn ved at øge produktiviteten gennem brug af avancerede metoder og teknikker i arbejdet eller ved at øge intensiteten i arbejdet.

Med akkordbetaling kan ledelsen af ​​virksomheden, for at øge produktionen, stimulere produktionen af ​​arbejdere.

Men vi bør ikke glemme, at sådanne handlinger kan påvirke kvaliteten af ​​produkterne negativt. Der er flere former for akkordbetaling:

1. Lige. Denne betalingsmåde giver takstsatser på trods af, at der er tale om akkord. Faktum er, at selv ved akkord er der et fast antal produkter eller arbejde, der skal udføres i overensstemmelse med standarderne. Ud fra dette beregnes tarifsatsen. Så en person kan gøre mere eller mindre, men indsatsen beregnes baseret på den gennemsnitlige indikator identificeret som et resultat af observationer.
2. Præmie. I dette tilfælde er der praktisk talt ingen forskel fra direkte betaling. Hertil lægges et vist beløb, der kan betales til medarbejderen for manglende mangler eller for at spare materialer. Der er også bonusser for væsentligt at overskride standardmængden af ​​arbejde.
3. Progressiv. Denne betalingsmetode har sine egne fordele. Som vi ved, eksisterer der stadig standarder med akkordarbejde. Hvilket medarbejderen er forpligtet til at opfylde. Hvis han præsterer mere end normen, så betales han ekstra efter gennemsnitssatsen. Så med den progressive form, for hvert efterfølgende produkt lavet over normen, stiger betalingen.
4. Indirekte. Denne metode er beregnet til hjælpearbejdere, der opstiller maskiner, pakker fremstillede produkter mv. For at gøre det klart, lad os forklare med et eksempel. Vederlaget til maskinoperatøren afhænger af, hvor mange produkter hovedarbejderen har lavet på den. Hjælpemedarbejderen er således direkte afhængig af den primære. Hvis den anden udfører mere arbejde end standarden og modtager en bonus, vil den første også modtage den.
5. Akkord. I det tilfælde, hvor et team af arbejdere bliver betalt for en forudbestemt mængde arbejde og forud aftalte tidsfrister for dets afslutning, er det bedre at bruge akkordsystemet. Fordelingen af ​​indtjening mellem teammedlemmer bør direkte afhænge af den tid, hver person arbejder.
6. Kollektive. I dette tilfælde afhænger alt af hele teamets arbejde og ikke kun af én person. Opgaven udleveres til brigaden, og den skal udføres. Denne metode har dog også vanskeligheder. Det er ret svært at tage højde for, hvor meget arbejde hver enkelt lægger i den fælles sag. Når alt kommer til alt, bliver det skyldige beløb udbetalt til hele holdet, og det skal fordeles.

Stykløn afhænger direkte af produktionsmængderne

Løntyper

Hvilke typer PO er der? Hvad er det beløb, medarbejderen i sidste ende vil modtage? Ifølge arbejdsloven er der to typer løn.

Løn Der er primære og yderligere. Den første af dem betales under alle omstændigheder, men den anden er valgfri.

Den første type inkluderer:

• de beløb, der udbetales til medarbejderen for faktisk arbejdstid eller, ved akkordbetaling, for antallet af arbejder. Dette omfatter ikke kun basistakster, men også bonusser;
• beløb, der vil blive udbetalt, hvis en person arbejdede overarbejde eller om natten, hvis hans arbejdsforhold afviger fra de normale, der er fastsat ved lov;
• beløb modtaget af en medarbejder, der arbejder på akkord, men er tvunget til at stå stille på grund af virksomhedens skyld.

Tillægsløn er særlige vederlag, der er fastsat i loven, hvorefter virksomhedens ansatte ud over grundbeløbet modtager et vist ekstravederlag. Dette kan omfatte betaling for ferie, udbetaling af dagpenge i tilfælde af fyringer, betaling til kvinder, der gik på arbejde med et spædbarn i armene mv.

Kilde: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Sikkert vil enhver medarbejder gerne have, at hans løn opfylder hans behov, lønnen for at give sin familie alt det nødvendige.

Ved fastsættelse af lønnen tager arbejdsgiveren højde for produktionsomkostninger, det gældende lønniveau i branchen og forventer desuden at få overskud.

Kommer arbejdsgiverens og lønmodtagerens interesser med hensyn til aflønningsområdet derfor i konflikt? Hvad er løn? Hvordan beregnes lønnen? Ikke alle medarbejdere forstår fuldt ud betydningen af ​​sådanne begreber. Vi inviterer jer til at se nærmere på disse problemer sammen.

Løn eller løn

Begreberne "løn" og "vederlag" er fuldstændig ækvivalente. I Den Russiske Føderations arbejdskodeks bruges begge disse betydninger uden faktisk at gøre nogen forskel mellem dem, kun styret af princippet om eufoni i visse udtryk.

I første omgang skelnede arbejdslovgivningen mellem følgende begreber: aflønning som et system af arbejdsforhold og løn som materiel aflønning. I den nuværende udgave af Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en sådan forskel imidlertid blevet elimineret.

Per definition er løn (løn) materiel (monetær) aflønning for arbejde, afhængig af medarbejderens kvalifikationer, omfanget, kvaliteten og kompleksiteten af ​​arbejdet, herunder incitamentsbetalinger, samt garantier og kompensation til medarbejdere for arbejde i vanskeligt betingelser. Begreberne "løn" og "løn" hænger tæt sammen med begrebet mindsteløn (mindsteløn).

Lønningsliste

Eventuelle periodiseringer, det være sig løn, feriepenge, bonusser og andre betalinger, sker på grundlag af lokale regler.

Løn beregnes efter lønninger, tariffer under hensyntagen til merbetalinger for afvigelser i arbejdsforhold, natarbejde, overarbejde, akkordtakster, betaling tvungen nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld og lignende.

Tillægsbetaling er betaling for uarbejdet tid, nemlig: ekstra pauser for ammende mødre, varetagelse af offentlige pligter, ferier samt ydelser forbundet med afskedigelse og invaliditet.

Hver enkelt medarbejders vederlag skal noteres i arbejdsgiverens ordrer.

Fremgangsmåde og betalingsbetingelser

Arbejdsgiveren underretter hver af sine ansatte skriftligt om udbetalingen af ​​løn, herunder størrelsen af ​​den tilfaldne løn, dens bestanddele, størrelsen af ​​fradragene og det beløb, der skal modtages.

Udbetaling af løn sker enten på arbejdspladsen, eller ved overførsel af midler til Bank kort medarbejder.

Betalingsbetingelserne er fastsat ved en kollektiv eller individuel ansættelseskontrakt.

Udbetalinger sker mindst to gange om måneden direkte til medarbejderen. Falder den angivne dag for betaling på en weekend eller helligdag, betales den foregående hverdag.

Form for aflønning

Der er flere former for aflønning: akkord og tidsbaseret.

Akkord er en løn, hvor betalingen beregnes ud fra antallet af produktenheder, der er produceret i en bestemt periode, under hensyntagen til produktets kvalitet og kompleksiteten af ​​arbejdsforholdene.

Typer af akkordløn omfatter:

• direkte akkordarbejde - løn direkte afhængig af antallet af producerede produkter, udført arbejde baseret på faste priser under hensyntagen til medarbejderens kvalifikationer;
• akkordbonus – giver mulighed for optjening af bonusser for overskridelse af produktionsstandarder;
• akkord-progressiv - betaling for fremstillede produkter inden for normerne til fastsatte priser, og produkter, der overstiger normen, betales til priser i henhold til en progressiv skala, men ikke højere end det dobbelte;
• chordal – giver mulighed for en vurdering af mængden af ​​forskellige værker, der angiver en specifik frist for deres færdiggørelse;
• indirekte akkordarbejde - bruges til at forbedre arbejdsproduktiviteten i servicering af udstyr og arbejdspladser. Arbejdet betales ud fra det produkt, som hovedarbejderen producerer.

Tidsbestemt – en udbetalingsform, hvor lønnen afhænger af den tid, der er arbejdet under hensyntagen til arbejdsvilkår og medarbejdernes kvalifikationer.

Med denne betalingsform tildeles medarbejderen tidsstandardiserede opgaver. Der er simple tidsbaserede betalingstyper og tidsbaserede bonustyper:

• simpel tidsbaseret – betaling for arbejdet tid, uanset størrelsen af ​​det udførte arbejde;
• tidsbestemt - bonus - betaling for arbejdet tid til en sats med bonus for kvaliteten af ​​det udførte arbejde.

For at sikre medarbejdernes væsentlige interesse i at opfylde planer, anvendes bonussystemer: aflønning (bonus) baseret på arbejdsresultater og andre former for materielle incitamenter.

Overtrædelse af frister for udbetaling af løn

I tilfælde af manglende betaling af løn til tiden, er arbejdsgiveren underlagt ansvar i overensstemmelse med føderal lovgivning.

Hvis betalingsforsinkelsen er mere end 15 dage, har medarbejderen ret til at standse arbejdet, indtil gælden er betalt, idet han skal underrette arbejdsgiveren herom.

Det er ikke tilladt at standse arbejdet i perioden med militær eller undtagelsestilstand, i militære og paramilitære formationer, embedsmænd, arbejdere, hvis arbejdsfunktion er relateret til at sikre befolkningens liv, samt betjener farlige industrier.

Under en arbejdsstandsning har medarbejderen ret til ikke at være på arbejdspladsen og er forpligtet til at vende tilbage til den fastsatte arbejdstid senest dagen efter, efter at have modtaget meddelelse om arbejdsgiverens vilje til at betale løn.

For hver dag med forsinkelse er arbejdsgiveren forpligtet til at betale økonomisk kompensation og kompensere for moralsk skade påført medarbejderen.

Medarbejdere har ret til at beskytte deres rettigheder til at modtage løn ved at indgive følgende krav i retten:

Krav om tilbagebetaling af løn

Angivelse af krav om inddrivelse af pengeerstatning for forsinkede betalinger

Erklæring om lønindeksering

Angivelse af krav om inddrivelse af fratrædelsesgodtgørelse

Erklæring om krav om moralsk erstatning fra arbejdsgiveren

Kilde: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Hvad er løn og de grundlæggende principper for dens beregning?

Retten til at modtage en minimumsløn er garanteret af Den Russiske Føderations forfatning.

I henhold til den russiske føderations arbejdskodeks udbetales løn to gange om måneden, og beregningerne skal bringes til medarbejderen.

Funktioner

Nogle af dem fører til differentiering af indtjeningsniveauet, andre til dets udligning.

Hovedfunktionerne er:

• reproduktionsfunktion. Kompenserer arbejdere for arbejdskraft brugt i produktionen. Her er det vigtigste tegn på implementering størrelsen af ​​lønnen;
• stimulerende eller motiverende funktion. Øger arbejdernes interesse i at øge produktionen, retter deres interesse mod at øge deres arbejdsindsats og dermed indkomstniveauet;
• social funktion. Hjælper med at implementere princippet om social retfærdighed;
• regnskabs- og produktionsfunktion. Evnen til at karakterisere graden af ​​arbejdskraftsdeltagelse i prisfastsættelsesprocessen og dens andel i de samlede produktionsomkostninger;
• regulerende funktion. Den regulerer forholdet mellem udbud og efterspørgsel på arbejdsmarkedet og danner beskæftigelsesniveauet.

Slags

Løn er opdelt i to hovedtyper:

1. Hoved. Omfatter aflønning for arbejdet tid, under hensyntagen til mængden og kvaliteten af ​​arbejdet, ekstra betalinger (nathold og overarbejde) og betalinger for nedetid. Udbetales efter takst, løn, bonusser, akkordsatser.
2. Ekstra. Omfatter alle betalinger, der er fastsat i loven for uarbejdet tid (perioder med opretholdelse af gennemsnitlig indtjening): udbetaling af garanteret årlig ferie, udbetaling af dagpenge ved afskedigelse mv.

Beløb og betalingsform

Vederlagets størrelse afhænger af den betalingsform, der accepteres i virksomheden. Der kan være to af dem:

Akkord

Vederlagets størrelse afhænger af omfanget af det udførte arbejde. Opdelt i:

• direkte, proportional med produktionen;
• akkordbonus med yderligere betaling af bonusser;
• akkord-progressiv, når priserne for at udføre arbejde er inden for normen er én, over normen - andre;
• kollektivt akkord, som etableres, hvis mængden af ​​output ikke kan opgøres individuelt.

Stykbetaling giver virksomheden mulighed for at stimulere arbejdernes arbejde og øge produktionen, men med dens vækst er et fald i kvaliteten muligt.

Tidsbaseret

Indtjeningen afhænger direkte af satsen (time, daglig, månedlig) og arbejdstid.

Opdelt i:

• simpel, hvor satsen ganges med mængden af ​​arbejdet tid;
• time-bonus, når en procentdel af kursen i form af en præmie lægges til den simple.

For en virksomhed har den tidsbaserede aflønningsform den fordel, at omkostningerne forbliver de samme, når produktionen stiger. Ulempen er det intet incitament for arbejdere til at øge produktiviteten.

Nordamerika

I USA er lønningerne høje ($3.263) og varierer meget fra stat til stat.

SNG-lande

Kilde: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

vederlag for arbejde

Løn er det beløb, som en medarbejder modtager fra en arbejdsgiver for at udføre et bestemt job angivet i en jobbeskrivelse eller beskrevet mundtligt.

Der skelnes mellem følgende løntyper:

– hoved. Dette er en obligatorisk, forud aftalt betaling afhængig af betalingsformen på virksomheden: løn, akkord eller takst. I grundlønnen indgår også merbetalinger for anciennitet, bonus, overarbejde mv.

– yderligere. Dette er en slags belønning for at arbejde over normen, opmuntring til succes, arbejdsforhold, fratrædelsesgodtgørelse osv. Disse betalinger er frivillige og udføres på initiativ af arbejdsgiveren.

Afhængigt af det betalingssystem, der anvendes af arbejdsgiveren, indgås en ansættelseskontrakt med medarbejderen, hvor ingen af ​​klausulerne bør være i modstrid med artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det er værd at bemærke, at alle yderligere betalinger: yderligere betalinger, godtgørelser, bonusser samt de betingelser, hvorunder arbejdet vil blive udført, skal specificeres i ansættelseskontrakten.

En til vigtigt punkt er den hyppighed, hvormed løn udbetales. Det skal være mindst to gange om måneden, denne norm er foreskrevet i artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskode.

Betalingsdage på hver virksomhed og i hver organisation skal fastlægges og registreres i de interne arbejdsbestemmelser.

Falder betalingsdagen på en weekend, skal betalingen ske dagen før. For feriepenge skal de udbetales inden for tre dage fra den dato, medarbejderen holder ferie.

Hvis feriepenge ikke betales til tiden, har medarbejderen i henhold til artikel 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ret til at udskyde sin ferie til et andet tidspunkt.

Hvad angår de beløb, der tilfalder en medarbejder, der arbejder på fuld tid (som har opfyldt normen), bør de ikke være mindre end minimumslønnen fastsat ved lov. Hver virksomhed har ret til at indføre sin egen mindsteløn (ikke mindre end den officielt fastsatte).

Mindstelønnen er et økonomisk begrundet beløb, der er fastsat ved lov, og som arbejdsgiverne ikke har ret til at betale deres underordnede.

For den offentlige sektor er satsen for en førsteklasses arbejder lig med størrelsen af ​​mindstelønnen.

Med stigende inflation, revisioner i forbrugerkurven, ændringer i bruttonationalproduktet og andre faktorer ændrer mindstelønnen sig.

De fleste sociale betalinger afhænger af størrelsen af ​​denne indikator. Vi kan sige, at dette beløb er grundlaget for systemet statslig bestemmelse sociale garantier til borgere på indkomstområdet.

I økonomi er der begreber som realløn og nominel løn.

Hvad angår det nominelle, repræsenterer det det beløb, der blev modtaget fra arbejdsgiveren over en vis periode.

Denne indikator kan ikke afspejle en arbejders reelle levestandard, da en stigning i lønningerne ikke altid indikerer en forbedring af hans betalingsevne.

Mens den reelle løn viser, hvor mange tjenester eller varer, der kan købes for det beløb, der modtages.

Den resulterende indikator vil afspejle det sande billede af en persons betalingsevne.

Dynamikken i væksten i reale og nominelle lønninger kan være diametralt modsat, hvis landet har en nogenlunde højt niveau inflation.

I en markedsøkonomi har en virksomhed ret til selvstændigt at vælge system og form for aflønning, arbejds- og hviletid, metoder og metoder til incitamenter for sine arbejdere. Hovedbetingelsen er, at statens grundlæggende garantier på betalings- og arbejdsvilkår skal overholdes af arbejdsgiverne.

Kilde: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Hvad er løn? – Kontant betaling til medarbejderen

I økonomisk teori er lønninger i bred forstand monetære betalinger, der tilkommer en arbejder som kompensation for hans arbejde. Forskellige kilder uenige om definitionen af, hvad løn er.

Fra medarbejderens synspunkt er dette prisen på arbejdsressourcer brugt på produktionsprocessen. Set fra arbejdsgiverens synspunkt er der tale om omkostninger til produktion og salg af produkter, som bruges til at aflønne medarbejdere mv.

Men lige så vigtigt er det at vide, hvad der indgår i lønnen, og i dag er det betaling for arbejdet tid (løn, takster, merbetalinger og tillæg), betaling for ikke-arbejdet tid (feriepenge, midlertidig invaliditetsydelse) og engangsydelser. udbetalinger (bonusser, hjælp til ferie, årligt vederlag).

I henhold til dens funktioner skal lønnen motivere en person til at arbejde, sørge for medarbejderens og hans families materielle behov, sikre et fagligt og kulturelt niveau og stimulere øget arbejdsaktivitet. Det skal give status, regulere forholdet mellem efterspørgsel og udbud af arbejdskraft og naturligvis bestemme, i hvilket omfang arbejderen deltager i de samlede produktionsomkostninger.

Typer af løn

Løn sker

• tidsbaseret (garanteret månedsløn),
• akkordarbejde (indtjeningen afhænger direkte af arbejdets intensitet).

Men for at vurdere, hvor godt lønningerne opfylder arbejderens behov, er det også nødvendigt at skelne mellem nominel og realløn.

• Nominel løn er det beløb, der udbetales til en medarbejder over en vis periode for arbejdstimer eller producerede produkter.
• Realløn er volumen materielle goder, varer og tjenester, som en medarbejder kan købe med det resterende beløb fra den nominelle løn efter at have betalt skat og obligatoriske bidrag.

Hvad afhænger lønnen af? Først og fremmest afhænger det af udbud og efterspørgsel på markedet. For eksempel mistede det prestigefyldte og højt betalte økonomerhverv for nylig sin status på grund af en overflod af nybegyndere specialister.

Mærkeligt nok påvirker alder lønniveauet.

Studerende og universitetsuddannede såvel som pensionister er mindre tilbøjelige til at forsvare krav om øgede lønninger, mens folk i alderen 24 til 45 er mere interesserede i øgede lønninger.

Lønniveauet kan påvirkes af fagforeninger og lovgivning, men stadigvæk er hovedfaktoren kvalifikationer og aktiv livsstilling medarbejderen selv, hans personligt bidrag og ansvarsniveauet for det tildelte arbejde.

Hvor meget tjener du?

Når man leder efter et job, er mange mennesker opmærksomme på en faktor som gennemsnitslønnen.

Dette er en økonomisk indikator, som bestemmes ved at dividere det samlede beløb af påløbne lønninger med det gennemsnitlige antal ansatte i en virksomhed, organisation eller sektor i den nationale økonomi.

Men det giver kun en vag idé om branchen som helhed.

For at kunne vurdere lønmængden tilstrækkeligt, skal du tage højde for en sådan parameter som lønsatsen - det er den pris, som arbejdsgiveren betaler for brugen af ​​arbejdskraft i en vis periode. I arbejdsloven fastsættes lønsatsen uden hensyntagen til bonusser og kompensationer og før tilbageholdelse af indkomstskat og folkeforsikringsbidrag.

Kilde: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Hvilke typer af løn og aflønningsformer findes der?

Løntyper og aflønningsformer- hvad betyder disse begreber, hvad er deres forskel? OM løntyper, vil vi tale om de former, hvori det kan optjenes, og hvordan en medarbejder kan forsvare sine rettigheder i sager af denne art i denne artikel.

Om løn og deres typer

Aflønningsformer

Begreber som løntyper og -former, er velkendte for mange, men ikke alle forstår, hvad forskellene mellem dem er. Lad os prøve at finde ud af det.

Om løn og deres typer

Lønninger i vores land, som i hele verden, er det vigtigste middel til økonomisk støtte til den arbejdende befolkning. Hvad skal forstås ved dette udtryk?

Disse er betalinger til arbejdende borgere, der foretages under hensyntagen til sådanne indikatorer som:

• den tid, de arbejdede;
• volumen og kvalitet af det udførte arbejde;
• overarbejde og natarbejdstid;
• nedetid er ikke deres skyld.

Ifølge art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal lønninger betales til ansatte mindst 2 gange om måneden.

I dette tilfælde er de dage, hvor betalingen foretages, fastsat af arbejdskontrakten og andre interne lokale regler for arbejdsgiveren.

For visse kategorier af ansatte kan loven eller kontrakten indeholde en særlig periode for udbetaling af løn (f.eks. ansatte, der er beskæftiget med arbejde på rotationsbasis, betaling kan ske baseret på resultaterne af hele skiftet).

Dog er betalinger til fordel for medarbejderen det vigtigste løn er ikke begrænset, fordi så det beløb, der udbetales til medarbejderen for den arbejdede periode (uanset hvad der tages som en nedtælling - en dag, en uge, en måned eller flere måneder) er medarbejderens grundløn - dette er først løntype.

Arbejdslovgivningen giver også yderligere garantier for den arbejdende befolkning.

I dette tilfælde kan vi tale om betaling af ydelser og yderligere betalinger. individuelle kategorier ansatte, samt levering af betalt ferie.

Og så opstår den næste løntype- yderligere. Sådanne lønninger omfatter især:

• betaling af årlig betalt ferie;
• betalinger for tid, som medarbejderen ikke har arbejdet, og som i overensstemmelse med loven stadig er betalingspligtig (f.eks. under nedetid);
• betaling af pauser fra arbejdet for ammende kvinder;
• betaling af begunstigede timer til mindreårige ansatte;
• udbetalinger til medarbejdere af fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse mv.

Du kan også skelne mellem monetære og ikke-monetære løntyper - i denne klassifikation er grundlaget ikke grundlaget for betaling, men metoden for afregning med medarbejderen.

Den mest almindelige form for betaling er naturligvis penge, men loven forbyder ikke indgåelse af ansættelseskontrakter, der indeholder en betingelse om betaling i anden form.

I uofficielle kilder kan man også finde en opdeling af lønninger i de såkaldte hvide og sorte.

Det giver ingen mening at afsløre sådanne begreber, da de er velkendte for langt de fleste mennesker, og det er heller ikke værd at tale om alle "glæderne" ved sorte penge, da dette aktuelle emne ofte diskuteres i medierne.

Vi anser det dog stadig for hensigtsmæssigt at præsentere denne klassifikation, da disse løntyper eksisterer i det moderne samfund.

Aflønningsformer

Aflønningsformen henviser til proceduren for beregning af en medarbejders løn og valget af den oprindelige enhed, som den beregnes på grundlag af.

Der er kun to former for betaling i vores land, alt andet betragtes kun som deres undertyper.

I dag findes der akkord- og tidsbaserede aflønningsformer, mens arbejdsgiveren har ret til selvstændigt at bestemme beregningsproceduren.

I det første tilfælde er medarbejderens løn i højere grad afhænger af kvaliteten af ​​hans arbejde.

For at lave beregningen skal arbejdsgiveren tage højde for 2 hovedværdier, som er produktions- og tidsstandarder.

Ved beregning af indtjening vurderer han, hvor godt medarbejderen arbejdede, baseret på hvor meget arbejde han udførte pr. tidsenhed.

Det vil sige, at ved beregning af betaling i dette tilfælde anvendes priser for det faktisk udførte arbejde (produkter fremstillet af personen).

Startværdien beregnes ved at dividere timetaksten, under hensyntagen til den udførte arbejdstype, med timeproduktionssatsen eller ved at dividere denne med tidstaksten, målt i timer/dage.

Så er der kun tilbage at gange resultatet med antallet af produkter produceret af medarbejderen.

Bemærk, at arbejdsgiveren ved fastsættelsen af ​​akkordtaksens størrelse tager udgangspunkt i taksterne efter det udførte arbejdes takst og ikke den takstkategori, som den enkelte medarbejder har.

Afhængigt af den metode, som arbejdsgiveren har valgt til beregning af akkordløn, kan der skelnes mellem følgende typer:

1. Direkte akkordarbejde. I dette tilfælde tager beregningen kun højde for antallet af enheder af fremstillede produkter (mængden af ​​udført arbejde) og styksatsen.
2. Stykværk progressivt. Arbejdsgiveren hæver akkordprisen for en del af de fremstillede produkter (volumen af ​​udført arbejde) over de fastsatte standarder.
3. Stykpræmie. I dette tilfælde tilkommer medarbejderen ikke kun en direkte løn (baseret på mængden af ​​leverede produkter), men også en ekstra betaling, når han når visse indikatorer (når han arbejder over etablerede standarder, eliminerer fabrikationsfejl, accelererer produktionsprocessen osv. .).

Den mest almindelige betalingsform i dag er dog den tidsbaserede betalingsform.

I denne form vil medarbejderens løn afhænge af, hvilken takstsats der er gældende for en bestemt arbejdsgiver, samt af hvor meget tid han faktisk har arbejdet i regnskabsperioden. I dette tilfælde kan vi tale om 2 undertyper af tidsbetaling:

• simpel, hvor indkomstbeløbet bestemmes af den sædvanlige multiplikation af takstsatsen med antallet af arbejdstimer;
• tidsbestemt bonus, når udbetalingen omfatter en bonus, som beregnes som en procentdel af takstsatsen.

Som du kan se, løntyper og former løn er meget tætte begreber til hinanden, men ikke analoge.

Kilde: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Løntyper (nominelle og reelle)

Løn i dens nominelle værdi er ikke altid tilstrækkelig til de reelle priser for varer og tjenesteydelser. Meget ofte tillader dens betydelige værdi ikke en person at leve med værdighed.

Og pointen er ikke, at han ikke ved, hvordan han rationelt skal bruge den indkomst, han modtager, men at disse indkomster ikke lever op til den faktiske levestandard.

I arbejdslovgivning vederlag forstås det vederlag, der optjenes og udbetales til medarbejderen for udførelsen af ​​dennes officielle hverv.

Udover, inkludere løn og diverse:

• kompensation i form af yderligere betalinger og godtgørelser. For eksempel omfatter disse den nordlige koefficient, betalt for arbejde under særlige klimatiske forhold; betalinger for arbejde i områder, der er radioaktivt forurenede; for overarbejde mv.
• incitamentsbetalinger. Eksempelvis bonusser og andre vederlag, der udbetales for den bedste præstation i arbejdet mv.

Løn, inklusive alle betalinger, afhænger af mange faktorer, i særdeleshed:

• om medarbejderens kvalifikationer;
• på kompleksiteten og omfanget af det arbejde, han udfører;
• om kvaliteten af ​​arbejdsforholdene;
• fra at arbejde i en budget- eller kommerciel virksomhed.

Derudover afhænger lønningerne af det aflønningssystem, som virksomheden har vedtaget, samt af tilgængeligheden og arten af ​​incitamentsbetalinger godkendt af lokale bestemmelser, kollektive overenskomster eller andet.

I denne henseende er den maksimale løn ikke begrænset på nogen måde, men den har en minimumstærskel, som er fastsat ved lov. Dette er den såkaldte mindsteløn eller mindsteløn.

Lønnen kan ikke være lavere end denne værdi (forudsat at medarbejderen har arbejdet den standardarbejdstid, der er fastsat i arbejdslovgivningen og fuldt ud har opfyldt de arbejdsopgaver, der er tildelt ham i denne periode).

Hvad er real og nominel løn?

I forståelse almindelig person løn er, hvad han fik i hænderne ved virksomhedens kasse.

Men rent faktisk er lønninger en mere kompleks økonomisk størrelse:

• realløn- dette er mængden af ​​materielle og moralske fordele, som en person kan opnå for den løn, han modtager i nominelle termer. Med andre ord er den reelle løn niveauet af velvære, som en person modtager for sit arbejde, udtrykt i national valuta. De der. hvis en medarbejder modtog 100 tusind rubler i hånden, og brød i butikken koster 50 tusind rubler, så anslås hans rigtige løn til kun 2 brød;
• nominel løn- dette er det beløb, der tilfalder medarbejderen pr. måned (eller anden tidsperiode) og udtrykt i pengesedler i den nationale valuta. Denne værdi afhænger af niveauet af inflation, arbejdsløshed og andre faktorer. Selv et betydeligt nominelt udtryk for denne løn betyder ikke, at en person er rig. Dette var tilfældet i 1990'erne. i Rusland, hvor inflationsraten ændrede sig hver dag, og beløb sig til hundredvis af procent. Og under sådanne forhold mistede betaling af arbejdskraft i kontanter sin relevans. Byttehandel var mere værdsat - udveksling af ting for ting eller tjenester, hvor penge ikke var involveret. De der. valuta var hvad som helst, men ikke den nationale valuta: en pose kartofler, en rulle stof, reparationer osv. Og en sådan udveksling truede staten med et budgetunderskud, da der ikke blev betalt skat på byttehandel. Og dette førte i sidste ende til en stigning i inflationen på grund af kompensation for budgetunderskuddet ved væksten i pengemængden.

Hvis du endnu ikke har registreret en organisation, så nemmeste måde gør dette ved hjælp af onlinetjenester, som hjælper dig med at generere alle de nødvendige dokumenter gratis:

• til individuel iværksætterregistrering
• LLC registrering

Hvis du allerede har en organisation, og du tænker på, hvordan du forenkler og automatiserer regnskab og rapportering, så kommer følgende onlinetjenester til undsætning, som helt vil erstatte en revisor i din virksomhed og spare mange penge og tid. Al rapportering genereres automatisk, underskrives elektronisk og sendes automatisk online.

• Regnskab for individuelle iværksættere
• Bogføring for LLC

Det er ideelt for individuelle iværksættere eller LLC'er på det forenklede skattesystem, UTII, PSN, TS, OSNO.
Alt sker med få klik, uden kø og stress. Prøv det, og du vil blive overrasket hvor er det blevet nemt!

Hvad er forskellen mellem en nominel løn og dens reelle værdi?

Denne forskel kommer tydeligst til udtryk i kriseforhold - i en periode, hvor der på grund af inflation er en stigning i de nominelle lønninger og et fald i dens reelle størrelse.

Hvad er der sket inflation? Dette er en devaluering af den nationale og udenlandsk valuta(hvis krisen rammer mere end blot ét land).

Denne afskrivning er dog resultatet af en systemisk krise, som påvirker alle områder:

• et fald i produktionsniveauet på grund af et fald i efterspørgslen efter produkter på grund af deres forældelse, forringelse af kvaliteten, overproduktion mv.
• dette fald medfører et fald i efterspørgslen efter arbejdskraft;
• hvilket igen fører til en hurtig stigning i de nominelle priser på varer og tjenesteydelser, som bliver den eneste valuta i stedet for pengesedler og normalt kan veksles til lignende aktiver og tilbud;
• dette fører til et budgetunderskud, som lukkes ved at udstede en stor mængde pengemængde;
• og dette bidrager til et kraftigt fald i reallønnen og dens vækst i nominelle værdier.

I en sådan afhængighed er det lyst der er forskel mellem realløn og nominel løn.

Men for at se denne sammenhæng og forskel mere tydeligt, kan du bruge følgende konventionelt eksempel: For et år siden var den nominelle løn 10.000 rubler, og med dette beløb kunne man købe 50 kg kød til en pris af 200 rubler/kg. I år er den nominelle værdi 15.000 rubler, men prisen på kød er steget til 350 rubler/kg. Så i virkeligheden vil lønnen tillade en person kun at købe 43 kg kød. På grund af stigende priser faldt reallønningerne trods stigningen i deres nominelle værdi.

Hvad er sammenhængen mellem disse mængder?

Ud over den ovenfor omtalte sammenhæng mellem disse aflønningstyper er der en anden forhold opstået på grund af øget efterspørgsel efter arbejdskraft.

Under disse forhold, især hvis vi taler om højt kvalificerede og erfarne specialister eller erhverv, der er sjældne på arbejdsmarkedet, men meget efterspurgte, stiger lønniveauet, både nominelt og reelt. Selv under forhold med øget inflation modtager en sådan efterspurgt medarbejder en høj løn, som giver ham mulighed for at leve velstående. Det hele afhænger af det område, hvor den ansættende virksomhed opererer, og de produkter, den producerer.

Hvad hvis inflationen er acceptabel, og der ikke er nogen krise i landet? Så selv uden en stigende efterspørgsel efter arbejdskraft kan arbejdere få høje lønninger. Et lignende fænomen blev observeret i Rusland indtil 2008.

En af årsagerne var efterspørgslen efter varer drevet af forbrugslån og følgelig væksten i deres produktion, hvilket gav ansatte i sådanne virksomheder gode lønninger i nominelle termer. Og hvis det er muligt at optage et lån, er reallønsniveauet ligegyldigt. Men det fører gradvist til en krise.

Hvordan beregnes real- og nominel lønindekset?

Indekset er en værdi, der i procent afspejler ændringen i den analyserede indikator i forhold til den foregående tidsperiode, som tages som basisværdi.

Indeks for nominel værdi aflønning (INOT) anses for meget enkel. For eksempel, hvis en sådan løn (ZTEK) steg med 20% sammenlignet med sidste år (ZPG), som tages som 100%, betyder det, at dens indeks i indeværende år vil være 120%, eller:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Og her reallønsindeks(IROT) beregnes mere komplekst - som forholdet mellem det nominelle lønindeks (INOT) og forbrugerprisindekset (CPI):

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Aktuelt prisniveau: Sidste års prisniveau x 100

Disse formler giver dig mulighed for at spore dynamikken i alle indikatorer og identificere størrelsen af ​​deres ændringer. Og det er til gengæld med til at finde ud af årsagen til faldet eller stigningen i realløns skøn.

Kilde: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Lønningsformer og struktur. Lønsystemer

Løn (medarbejdervederlag) består af 4 dele:

1. Vederlag for arbejde, hvis størrelse afhænger af faktorer som medarbejderens kvalifikationer, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for det udførte arbejde;
2. Kompensationsbetalinger - supplerende betalinger og godtgørelser af kompenserende karakter, herunder for arbejde under forhold, der afviger fra det normale, arbejde under særlige klimatiske forhold og i territorier udsat for radioaktiv forurening, og andre betalinger af kompenserende karakter;
3. Incitamentsbetalinger – tillægsbetalinger og bonusser af incitamentskarakter, bonusser og andre incitamentsbetalinger.
4. Sociale betalinger (der er ingen definition af sociale betalinger i russisk arbejdslovgivning).

Afhængigt af hvilket kriterium, der er det vigtigste ved fastsættelse af størrelsen af ​​en medarbejders løn, skelnes der mellem tidsbaserede og akkordmæssige aflønningsformer.

Ved en tidsbestemt aflønningsform er hovedkriteriet for fastsættelse af lønstørrelsen tidsforbruget, og ved en akkordaflønningsform fastsættes lønnen afhængig af antallet af producerede produkter, ydelser eller udført arbejde.

Eksempler hvor akkordsystemet kan anvendes. Hvad skal man gøre, hvis mængden af ​​produkter/værker/ydelser på grund af objektive omstændigheder er meget lille (sælgeren kan ikke sælge meget, fordi der ikke er nogen købere)?

Akkordvederlagsformen anvendes sædvanligvis, hvor output afhænger af medarbejderens egen indsats, i mekaniserede operationer, i handelen eller i tilfælde, hvor arbejdsgiveren skal interessere medarbejderen i at øge mængden af ​​output.

Fordelen ved et akkordlønsystem er, at arbejdsgiveren ikke skal kontrollere, hvordan medarbejderne bruger arbejdstiden, da hver enkelt medarbejder er interesseret i at producere mere output. Men akkordløn kan ikke anvendes alle steder. For at bruge det skal du have en reel mulighed for at registrere kvantitative indikatorer for arbejdsresultater.

Hvis der med akkordløn på grund af objektive forhold uden for medarbejderens kontrol, mængden af ​​producerede produkter, leverede ydelser eller solgte varer ikke tillader medarbejderen at modtage en løn på mindst mindstelønnen, da medarbejderen har arbejdet fuldt ud standardarbejdstid for måneden, kan han ikke få udbetalt løn under mindstelønnen.

Eksempel på akkordløn:

Organisationen har fastsat direkte akkordløn. På en måned producerede medarbejderen 800 enheder produkt. Stykkepris per produktionsenhed - 20 rubler. Derfor var medarbejderens indtjening for oktober:

800 enheder x 20 rub/enhed = 16.000 gnid.

Sammen med simpel tidsbaseret aflønning og simpel akkordløn kan der opstilles yderligere kriterier for fastlæggelse af medarbejderens arbejdsproduktivitet, som indfører visse ændringer i aflønningssystemet.

Med tidsbaseret bonusudbetaling får medarbejderen således udbetalt den officielle løn og (eller) tarifsats, og ved produktion af yderligere produkter tildeles en bonus i henhold til indikatorerne fastsat af bonusforordningen (arbejdets kvalitet, hastende belastning). dens færdiggørelse, fravær af klager fra kunder osv. .).

Med akkordløn for overskridelse af produktionsstandarden udbetales medarbejderen udover vederlag for arbejde en bonus eller anden incitamentsbetaling. Medarbejderens løn består i dette tilfælde af akkordløn, beregnet på baggrund af priser, mængden af ​​producerede produkter og bonusser.

Et af de mest almindelige aflønningssystemer er takstsystemet, som tillader differentiering af aflønningen afhængigt af dens kvalitet, kvantitet og kvalifikationer hos arbejdere og andre faktorer.

Hovedelementerne i takstsystemet er:

1. toldsatser;
2. officielle lønninger;
3. tarifkoefficienter;
4. takstplan.

Ved anvendelse af et tarifsystem for aflønning er de vigtigste former for aflønning af arbejdskraft vederlag til tarifsatser og aflønning baseret på den officielle løn.

Tarifsatsens størrelse afhænger af arbejdets kompleksitet og de kvalifikationer, der kræves for at opfylde arbejdsstandarden pr. tidsenhed."

Tidsenheden kan være en time, en arbejdsdag, et skift eller en måned.

Ved anvendelse af et løntakssystem afhænger medarbejderens aflønning af den faktiske arbejdede tid.

Løn (officiel løn) er et fast aflønningsbeløb til en medarbejder for udførelsen af ​​(officielle) arbejdsopgaver af en vis kompleksitet i en kalendermåned, eksklusive kompensation, incitamenter og sociale betalinger. Oftest etableres officielle lønninger for ansatte i organisationer finansieret over det føderale budget, budgetter for konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og budgetter kommuner, samt for medarbejdere, der besætter stillinger som organisatoriske ledere.

Ved hjælp af takstplanen etableres en sammenhæng mellem kvalifikationskategorier og tarifkoefficienter, som gør det muligt at skelne mellem løn for arbejdere med forskellige niveauer kvalifikationer og kompetencer.

Takstkategorien fastlægger kravene til medarbejderens kvalifikationsniveau og karakteriserer en sådan parameter som arbejdets kompleksitet.

Erstatningsudbetalinger af kompenserende karakter udbetales for arbejde under forhold, der afviger fra de normale.

Obligatorisk erstatningsudbetalinger er direkte fastsat i lovgivningsmæssige retsakter (enhver arbejdsgiver er forpligtet til at betale dem, hvis der er grund), men andre, yderligere kompensationsbetalinger kan fastsættes ved kontrakt. Obligatoriske betalinger inkluderer:

Incitamentsbetalinger, i modsætning til kompensationsbetalinger, har til formål at stimulere opnåelse af høje resultater, øge arbejdsproduktiviteten og opmuntre medarbejderne. Den mest almindelige form for incitamentsbetaling er en bonus.

Oftest udbetales bonusser for individuelle præstationer, men i nogle tilfælde kan de udbetales til en gruppe medarbejdere for resultaterne af aktiviteterne for medarbejdere i organisationen som helhed, ansatte i en strukturel enhed i organisationen, afdelingen, værkstedet eller hold.

Bonusser, tillægsbetalinger og incitamentstillæg skal angives i aflønningssystemer, som er fastlagt i overenskomster, overenskomster og lokale regler.

Kilde: http://trudprava.ru/base/wage/536

Løntyper i Rusland: hvid, sort, minimum og andre

Bogmærket: 0

Ved første øjekast er det umuligt at forestille sig, hvordan en almindelig løn kan se ud. Men i Rusland er der flere typer og metoder til aflønning. Vi kom ind på dette i den forrige artikel, men nu vil vi se på hovedtyperne af løn.

"Hvid" og "Sort" løn

Den første type aflønning kaldes så, fordi den er af officiel karakter. Disse tal gennemgår alle virksomhedens opgørelser, vises i alle regnskabsrapporter, og medarbejderen, der modtager penge for sit arbejde, skal underskrive betalingsdokumentet.

Sorte lønninger er usynlige, ingen kender til dem, skat trækkes ikke fra denne type løn.

De modtager disse penge uden at skrive under på dem, og derfor ca Pensions opsparing og socialforsikring er udelukket.

Den "sorte" indkomsttype vælges af dem, der ikke tænker på fremtiden, på hvad der vil ske, når deres arbejdstid går.

Minimal løn

Mindstelønnen er fastsat ved lov. Arbejdsgiveren har ikke ret til at sænke dette niveau ved udbetaling af løn. Oftest er det mindstelønnen, der er “hvid”, den der afspejles i lønopgørelserne.

Grundløn og tillægsløn

En medarbejders aflønning beregnes ud fra følgende indikatorer:

• kvaliteten af ​​arbejdet;
• antal timer;
• overarbejde timer og dage;
• arbejde i weekender og helligdage;
• nattevagter.

Fra hovedtypen af ​​officiel indtjening vil følgende blive fratrukket:

• betalinger for medlemskab af en fagforening;
• indkomstskat;
• pensionsforsikringsbidrag;
• underholdsbidrag;
• det kan endda være muligt, at der foretages fradrag for lånet, hvis medarbejderen selv ønsker det.

Yderligere løntyper i Rusland inkluderer følgende indkomst:

• obligatorisk årlig ferie;
• midlertidig pause fra arbejdet for ammende mødre;
• præferencebetalinger til medarbejdere, der ikke er myndige;
• fratrædelsesgodtgørelse efter afskedigelse;
• betaling for ubearbejdet tid, som er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation.

Deltidsløn

Hver "statsansat" forsøger med al sin magt at øge det beløb, han skriver på lønningslisten for i slutningen af ​​den måned, han har arbejdet. Til gengæld har disse typer deltidslønninger i Rusland også deres egne muligheder:

• finde et andet job uden for murene af din "hjemmehørende" virksomhed;
• kombinere to stillinger i én produktion;
• kombinere dit hovedjob og en kollegas ansvar, der er på ferie eller fraværende af helbredsmæssige årsager.

En deltidsansat er også forpligtet til at underskrive en ansættelseskontrakt, overholde de interne regler samt alle sine pligter i henhold til stillingsbeskrivelsen.

Lønnen for en virksomhedsmedarbejder, der arbejder på deltid, beregnes som følger: Total Deltidsarbejdstiden bør ikke være mere end halvdelen af ​​hans arbejdstid i hans hovedstilling.

Tidsløn

Denne lønform beregnes for det faktiske antal timer. Dette system betaling anvendes, når det er umuligt at bestemme mængden af ​​det udførte arbejde i produktionen af ​​enhver type produkt, hvis mængde kan måles på nogen måde.

Det kan fx være lederstillinger, hvor lønnen kun afhænger af takst og antallet af timer brugt på arbejdspladsen.

For klarhedens skyld, hvis lønnen er 6.000 rubler for 40 timer om ugen, og medarbejderen faktisk kun arbejder 30, så vil tidslønnen være mindre.

Registreringen af ​​arbejdstiden for en sådan løn kan bestemmes af forskellige tidsenheder:

• det samlede antal arbejdstimer;
• dage;
• måneder.

Derudover er der to former for betaling for tidsbestemt arbejde.

1. Simpel form. Beregningen er som følger: Medarbejderens takst, som er fastsat for ham baseret på hans anciennitet, stilling eller rang, ganges med det antal timer, han faktisk har arbejdet.
2. Time-premium form. Grundoptjeningsordningen forbliver den samme, men der tillægges også en præmie, som er en vis procentdel af satsen.

Stykløn

En anden liste over indkomst er akkordløn i Rusland. I dette tilfælde betales arbejdskraft for mængden af ​​produkter, der er produceret over en bestemt periode.

Stykløn beregnes efter de af virksomheden fastsatte priser for udført arbejde eller leverede ydelser.

Denne løntype har følgende betalingsmuligheder:

• direkte akkordarbejde - det vil sige hvor meget medarbejderen producerede, så mange penge han modtog i henhold til de fastsatte priser;
• akkord-progressiv - hvis en medarbejder overskrider planen, kan han ud over direkte akkordbetaling regne med yderligere betalinger;
• akkordbonus - her kan der tildeles yderligere midler ikke kun for overskridelse af planen, men også for andre meritter. Eksempelvis affaldsfri produktion, ingen defekte produkter, reducerede produktionsomkostninger og lignende.

Oftest praktiseres disse typer lønninger i Rusland på landbrugsvirksomheder, hvor arbejdere i stedet for penge modtager for deres arbejde, hvad de producerede.

gennemsnitsløn

Gennemsnitslønnen er fastsat ved lov. Dette refererer til befolkningens gennemsnitlige indkomst i et landeformat.

Hvordan beregnes gennemsnitslønnen? At dømme efter den koefficient, der er etableret i mange lande, sker dette som følger: lønnen til fire viceværter lægges til den enorme løn for en stedfortræder, hvorefter dette beløb divideres med fem, og det viser sig, at landets gennemsnitlige løn er ret godt.

Løn er størrelsen af ​​den monetære aflønning, der oprindeligt tilbydes medarbejderen ved ansættelse og er nødvendig for at beregne det endelige beløb. Lønnen er fastsat i den nye medarbejders ansættelseskontrakt, samt i rækkefølgen ved ansættelsen. Denne indikator er grundlaget for yderligere beregning af andre indikatorer.

Løn er størrelsen af ​​den monetære aflønning, der gives til medarbejderen "i hånden" efter at have taget hensyn til alle godtgørelser og fradrag. Ved lønberegning anvendes lønbeløbet. Forskellige bonusser og præmier tilføjes til det, for eksempel for godt frugtbart arbejde (disse betalinger er variable, da de kan eller måske ikke, afhængigt af de opnåede resultater, er fastsat af organisationen selv); forskellige ekstra betalinger for arbejde om aftenen, om natten, på helligdage og weekender; erstatning, for eksempel "for skadelighed" på arbejdspladsen. Desuden kan arbejdsgiveren efter eget skøn betale ekstra for anciennitet, kombination af flere stillinger og hyppige forretningsrejser. Derudover er der nordlige og regionale koefficienter for de arbejdere, der arbejder i det fjerne nord og lignende områder. I lønsummen trækkes derimod personlig indkomstskat, diverse fradrag for tingskade med mere.

Forskelle mellem løn og løn

Hvad er forskellen mellem løn og løn? Den vigtigste forskel mellem dem er beregningen af ​​en indikator baseret på den anden. Det vil sige, at der er en grundløn for hver specifik stilling i henhold til bemandingstabellen, og lønnen beregnes ud fra denne indikator og alle godtgørelser samt fradrag, der er reguleret ved lov i Rusland.

Lønbeløbet registreres straks i dokumenterne, så snart en person får et job, lønnen beregnes efter en måneds arbejde i organisationen (eller en anden tidligere aftalt periode) eller ved afskedigelse.

Lønbeløbet er fast og afspejles i organisationens personaletabel. Lønnen beregnes ud fra lønsummen. Til gengæld påvirker lønnen ikke lønnens størrelse.

Løn er således en belønning for arbejde. Men lønnen er en konstant og fast værdi, og lønnen er variabel og afhænger af mange faktorer: kvalifikationer, erhvervserfaring, arbejdsforhold, kvaliteten af ​​arbejdet og så videre. Nogle gange er lønnens størrelse og lønnens størrelse det samme, men i de fleste tilfælde er lønnen kun en del af lønnen (nogle gange ½ af lønnen eller endda mindre).

Løn er betalinger for varer, der er repræsenteret i form af arbejdskraft. Lønnens størrelse afhænger af, hvilke kvalifikationer medarbejderen har og kvaliteten af ​​det arbejde, han udfører.

Løn skal være korrekt beregnet og udbetalt til tiden.

Hvad er løn?

• status. Funktionen angiver, at medarbejderens arbejdsforhold svarer til den status, der er fastsat ud fra lønnens størrelse. Status betragtes som den plads, en person indtager i de relationer, der har udviklet sig i samfundet, såvel som i sådanne forbindelser.

Arbejdsstatus forstås som den rolle, medarbejderen spiller i forhold til teamet, og underordnelse tages også i betragtning. Hovedindikatoren for status er størrelsen af ​​vederlaget.

Ved at sammenligne denne størrelse med hvor meget indsats en person lægger i produktionen, kan han drage konklusioner om, hvorvidt hans arbejde er rimeligt betalt eller ej.

Virksomheden skal have en udvikling, som der betales arbejdskraft for, som er offentlig tilgængelig, hvilket bedst sker ved udarbejdelse af en overenskomst;

• regulerende. Det har indflydelse på udbud og efterspørgsel af arbejdskraftressourcer, dannelsen af ​​teamet og dets beskæftigelse. Det fungerer som en slags balance mellem ledelse og arbejdere. Funktionen implementeres ved at opdele lønninger mellem medarbejdergrupper;
• produktionsandel. Dens formål er at bestemme, hvor meget hver person gjorde i produktionsprocessen i forhold til andre.

Typer af løn

Flere løntyper.

Der er 3 løntyper:

• vigtigste Denne lønform tilkommer medarbejderen under alle omstændigheder. Det omfatter periodiseringer for det tidspunkt, hvor medarbejderen rent faktisk har udført sine arbejdsopgaver, eller, hvis et akkordsystem er i kraft, vil den afgørende faktor være mængden.

I dette tilfælde tages der ikke kun hensyn til grundtoldpriserne, men også premiumpriserne. Dette omfatter også periodisering af arbejdstimer ud over de krævede timer eller om natten.

Dette tager højde for, at arbejdsvilkårene skal afvige fra dem, der er fastsat ved lov. Dette omfatter også gebyrer for eller, som er en tvangsforanstaltning, dette henviser til "akkordarbejde";

• ekstra. Sådanne betalinger anses ikke for obligatoriske. Denne gruppe af betalinger omfatter ydelser i tilfælde af afskedigelser, betaling for ferier og til mødre, der vendte tilbage til arbejdet, mens barnet stadig er et spædbarn, fødselssucceser osv.;
• nominel. Det repræsenterer det beløb, der blev betalt til medarbejderen for den periode, han arbejdede.

Ved at bruge denne type løn er det umuligt at spore levestandarden, da den ikke tager højde for købekraft, inflation og prisniveau.

Lønsystemer

Arter af akkordløn.

Der er 2 typer:

1. Tidsbaseret;

Ved akkord afhænger lønnen direkte af, hvor meget produkt der produceres af medarbejderen, eller hvor meget arbejde han udfører. "Piecework" har til gengæld undersystemer:

• lige.

Når dette system anvendes, er lønnen prisen for ét produkt eller job, der er udført ganget med antallet af produkter/job. Sådanne takster oprettes af arbejdsgiveren og foreskrives i ansættelseskontrakter og handlinger af normativ og lokal karakter;

• præmie.

Ved anvendelse af dette system beregnes det på samme måde som beskrevet ovenfor. Et ekstra point er dog den bonus, der tildeles medarbejderen. Hvad dens størrelse vil være og betingelserne for at modtage den bestemmes af arbejdsgiveren;

• progressiv.

Reglen her er, at produkter, der er produceret inden for den fastsatte norm, betales som sædvanligt, og de, der overstiger normen, betales med et forhøjet beløb;

• akkord.

I dette tilfælde tilfalder betalingen ikke en bestemt medarbejder, men til et team, der udfører arbejdet inden for en strengt specificeret tidsramme. Lønnen for hvert teammedlem afhænger direkte af den periode, han arbejdede, og hvad resultatet af hans arbejde er;

• indirekte.

I praksis er det gældende for dem, der arbejder i hjælpeindustrier. Deres løn afhænger af lønnen for arbejdere, der arbejder i basale industrier. Denne afhængighed etableres af arbejdsgiveren.

Når en arbejdsgiver vælger en af ​​de ovennævnte typer lønberegning, må beløbet ikke være mindre end det, staten har fastsat. Denne regel har ingen undtagelser og gælder for virksomheder og organisationer af enhver form for aktivitet.

Det realiseres i lyset af dannelsen minimumsbetaling pr time arbejde eller takst.

En arbejdsgiver kan kun betale en løn, der er mindre end det fastsatte minimum, når en person arbejder i denne organisation på deltid eller kombinerer arbejde.

Tidsløn anvendes når:

1. Medarbejderen udfører for forskelligartede arbejdsopgaver, som er svære at kvantificere;
2. Der er behov for at øge arbejdsproduktiviteten;
3. Den vigtigste indikator i produktionen er kvalitet, ikke den kvantitative indikator for produkter/arbejde;
4. Med en stigning i antallet af værker, der er afsluttet, vil deres kvalitet ikke ændre sig;
5. Medarbejderen udfører arbejde, der er kreativt, eller han kan ikke påvirke væksten af ​​det kvantitative resultat af arbejdet.

Medarbejderne får også udbetalt en bonus.

Typer af tidssystemer:

• simpelt tidsbaseret.

Når dette system fungerer, tages der kun hensyn til det tidsrum, hvori arbejderen udførte sine opgaver. Løn beregnes ud fra enten timepriser, dagspriser eller løn.

Den tid, medarbejderen har arbejdet, er i alle tilfælde nødvendigvis afspejlet i timesedlen. Det vil sige, når arbejderen arbejder det nødvendige antal timer om måneden, vil lønnen være lønnens størrelse og ikke mere end en rubel;

• urarbejde.

I dette tilfælde lægges til alle ovenstående, som er fastsat af ledelsen. Bonusbeløbet fastsættes månedligt og afhænger af virksomhedens overskud for måneden. Selvom der er situationer, hvor arbejdsgiveren sætter et fast beløb og først ændrer det, når grundlønnens størrelse stiger.

Når en organisation etablerer tidsbaseret betaling til medarbejdere, er det garanteret, at de konstant vil tjene penge, også uanset om produktionsniveauet falder eller ej. Det skal dog siges, at hvis dette niveau stiger, vil lønsummen ikke stige.

Organisationen har også sine fordele og ulemper under dette system: på den ene side er det umuligt at øge produktionen af ​​arbejdere, og på den anden side, når produktionen stiger, vil organisationens midler blive sparet.

Elementer af løn

Lønordninger og løntyper er hovedelementerne i aflønningen.

For at beregne lønningerne til kontoransatte og tekniske arbejdere anvendes en personaletabel, som afspejler ordningerne for alle officielle lønninger og angiver i hvilken gruppe, hvor mange medarbejdere der arbejder.

Lærlingenes løn afhænger af deres antal og de ydelser, de modtager. Beregning af løn baseret på akkord og tidsbaserede systemer betaling sker særskilt. Teknisk rationering, som er den mængde tid, arbejdere bruger på at producere én vare, påvirker arbejdernes løn. Arbejdsomkostninger:

• tidsstandarder.

Dette er den tid, hvor en arbejder producerer en vis mængde varer;

• produktionsstandarder.

En opgave givet til en arbejder, der arbejder under et akkordsystem, som bestemmer den krævede kvalitet af et produkt, der er produceret på en bestemt tid og under visse betingelser;

• servicestandarder.

De vil bestemme, hvor mange mekanismer medarbejderen skal servicere på en bestemt tid.

Ansættelseskontrakter og deres former:

1. En overenskomst er en handling, der er af juridisk karakter og regulerer arbejdsforhold mellem arbejdsgiver og arbejdstagere, der beskriver deres ansvar og rettigheder på det organisatoriske niveau;
2. En ansættelsesaftale er også en retsakt, der regulerer de forhold i samfundet, der eksisterer mellem arbejdstagere og arbejdsgiver. En sådan aftale indgås på føderalt plan, regionalt plan, også på territorialt, sektorielt og endda inden for erhverv.

En ansættelseskontrakt kan indgås for den tid, der er direkte fastlagt i den, eller for den tid, hvor arbejdet skal udføres.

Det kan også indgås for den periode, personen skal underkastes testning, eller for en uspecificeret periode.

Betingelser og beløb for betalinger

Der betales to gange om måneden.

Artikel 136 i arbejdsloven fastslår, at perioden for udbetaling af løn fastsættes på individuelt grundlag. Lønnen skal dog udbetales til medarbejderen efter periodens udløb (senest 15 dage efter den).

Der er fastsat nye regler, hvorefter fuld løn skal opgøres senest den 15. i næste måned, og der skal betales forskudsbeløb inden den 30. eller 31. i indeværende måned.

Arbejdsgiveren skal nøje overholde de fastsatte frister, da hvis de overtrædes, vil sagen blive holdt. Der er også krav til udbetaling af feriepenge - de skal betales 3 dage før medarbejderens ferie begynder. Datoen for planlagt ferie kan kun flyttes efter gensidig aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren i andre tilfælde skal ferie svare til tidsplanen.

Når du fastsætter datoerne for udbetaling af løn, skal du angive nøjagtige datoer, ikke et interval. Det er umuligt at kombinere løn- og forudbetaling i overensstemmelse med loven. Det er dog muligt at foretage flere lønudbetalinger end fastsat. Der kan fx være tale om en ugentlig betaling.

Lønnens størrelse afhænger af, hvilken form for aflønning der er i virksomheden. Arbejdsgiveren bør ikke glemme, at dens størrelse ikke kan være mindre end den etablerede.

Aflønning i forskellige systemer er designet til at tjene som incitamenter for arbejdere til at øge arbejdsproduktiviteten og kvaliteten af ​​de fremstillede produkter. Denne tilgang vil føre til en sund økonomi og øget menneskelig velvære.

Fra denne video vil du lære om tidspunktet for lønudbetalinger.

Formular til modtagelse af et spørgsmål, skriv din