Skiftarbejde, registrering i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Begrænsninger forbundet med at arbejde på rotationsbasis i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Arbejdsgiveren kan have en turnusarbejdsplan. Det kan gælde for alle medarbejdere eller for nogle af dem (visse kategorier).

Vigtig! Skiftmetoden forudsætter tilstedeværelsen af ​​følgende forhold samtidigt:

1) arbejdet foregår uden for de ansattes faste bopæl (daglig tilbagevenden er umulig), eller arbejdsstedet er væsentligt fjernt fra arbejdsgiverens eller de ansattes bopælssted;

2) ansatte bor i turnuslejre eller kollegier eller andre beboelseslokaler, der er særligt oprettet (lejet) af arbejdsgiveren.

Vigtig! Proceduren for at anvende rotationsmetoden godkendes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation (hvis nogen).

Udgifter til ophold i rotationslejre eller kollegier eller andre beboelseslokaler betales for arbejdsgiverens regning.

Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt om at udføre arbejde på rotationsbasis, angiver det arbejdsstedet, herunder en separat strukturel enhed og dens placering. Arbejdsstedet anses for at være de genstande (områder), hvor der udføres direkte arbejdsaktivitet. I ansættelseskontrakt Derudover skal det oplyses, at medarbejderen er accepteret til at udføre arbejde på turnusbasis, et afhentningssted, vagtens varighed, arbejdsplan skal fastlægges, eller der skal henvises til en lokal forskrift, der regulerer arbejdets udførelse vedr. et turnusgrundlag for en konkret arbejdsgiver. Hvis der udføres arbejde i det fjerne nord og tilsvarende områder, skal ansættelseskontrakten også angive varigheden af ​​yderligere årlig betalt ferie.

Vigtig! Følgende medarbejdere har forbud mod at arbejde på turnusbasis:

• gravid kvinde;
• kvinder med børn under 3 år;
• mindreårige arbejdere under 18 år;
• medarbejdere, der har medicinske kontraindikationer til at arbejde på turnusbasis.

Vigtig! Fraværet af medicinske kontraindikationer for at arbejde på rotationsbasis bekræftes af en lægerapport. Arbejdsgiveren er forpligtet til at anmode om dette dokument fra hver medarbejder, der søger det angivne job.

Når graviditeten indtræffer, skal en kvindelig medarbejder, der er ansat til at udføre arbejde på turnus, med hendes samtykke overflyttes til et andet arbejde, samtidig med at den gennemsnitlige indtjening for sit tidligere job opretholdes. Indtil der ydes et andet arbejde, der udelukker eksponering for ugunstige produktionsfaktorer, frigøres den gravide fra arbejde, mens den gennemsnitlige indtjening for alle derved mistede arbejdsdage opretholdes på arbejdsgiverens regning.

Arbejdstid og hviletid

Når der arbejdes på rotationsbasis, udføres arbejdet normalt i en flerskiftstilstand. Arbejdets start- og sluttidspunkter, typen af ​​skift (dag, aften, nat) samt varigheden og proceduren for at give pauser til hvile og mad er bestemt af skift (arbejds) tidsplaner.

Tidsplanen skal indeholde den tid, der indgår i regnskabsperioden, der er nødvendig for at transportere arbejdere til og fra deres vagter. De tilsvarende rejsedage er ikke inkluderet i arbejdstid og kan forekomme på hviledage mellem skift.

Se - en periode, der inkluderer:

• tid for arbejde på stedet;
• hviletid mellem vagterne.

Vigtig! Varigheden af ​​skiftet bør ikke overstige en måned.

Tilfælde af forøgelse af urets varighed:

• tilstedeværelsen af ​​nødvendige (ekstraordinære) grunde til at øge skiftet;
• skift øges på individuelle steder;
• vagtforlængelse - op til 3 måneder.

Vigtig! Ved forøgelse af varigheden af ​​vagten er arbejdsgiveren forpligtet til at tage hensyn til den valgte faglige organisations (hvis en sådan) udtalelse.

Ved turnusarbejde er arbejdsgiveren forpligtet til at føre en oversigt over arbejdstiden i en måned, kvartal eller anden længere periode, dog højst i 1 år.

Vigtig! Tid inkluderet i regnskabsperioden:

• alle arbejdstider;
• rejsetid fra arbejdsgiverens placering eller fra indsamlingsstedet til arbejdsstedet og tilbage;
• hviletid, der falder inden for en given kalenderperiode.

Vigtig! Arbejdsgiveren er forpligtet til at føre optegnelser over arbejdstiden under skifteholdsarbejde - pr. måned og i hele regnskabsperioden.

Ordningen for arbejdstid og hviletid på skift er reguleret af arbejdsplanen på skift, vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra den faglige organisation (hvis nogen). Tidsplanen angiver den tid, det tager at transportere arbejdere til og fra deres skift. Rejsedage indgår ikke i arbejdstiden.

Vigtig! Arbejdsgiveren er forpligtet til at gøre medarbejderen bekendt med vagtplanen mindst 2 måneder før den træder i kraft.

Varigheden af ​​skiftet bør ikke overstige en måned, men i særlige tilfælde ved visse faciliteter kan arbejdsgiveren øge skiftets varighed til tre måneder (del 2 af artikel 299 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Varigheden af ​​et arbejdsskift på et ur må ikke overstige 12 timer.

Dage brugt på at rejse til og fra arbejde er ikke inkluderet i arbejdstiden og kan falde på hviledage mellem skift.

Daglig (mellem vagter) hvile er tiden fra arbejdets ophør, til det starter næste dag (vagt). Hvilens varighed mellem vagterne kan ikke være mindre end det dobbelte af arbejdsvagtens varighed på dagen (vagten) forud for hvilen, inklusive pausetiden for hvile og mad. I nogle tilfælde kan varigheden af ​​den daglige (mellem skift) hvile, under hensyntagen til frokostpauser, reduceres til 12 timer.

Ved udførelse af arbejde på turnus er overarbejde tilladt efter reglerne i art. 99 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Overarbejde kan også opstå som følge af nedsættelse af den daglige hvile mellem vagterne til 12 timer under hensyntagen til frokostpauser. Timer med overarbejde inden for skifteholdsplanen, ikke multipla af en hel arbejdsdag, kan akkumuleres i løbet af et kalenderår og summeres til hele arbejdsdage.

Yderligere hviledage som følge af overarbejde lægges til de fastsatte hviledage mellem skift. I dette tilfælde betales hver ekstra hviledag på grund af overarbejde med den daglige takstsats.

I løbet af arbejdsdagen eller vagten stilles der til medarbejderne pauser til hvile og spisning af højst to timer og mindst 30 minutter, som ikke medregnes i arbejdstiden og ikke betales. Derudover bør den daglige rutine omfatte særlige pauser til opvarmning og hvile, bestemt af teknologien og organisationen af ​​produktion og arbejdskraft for visse typer arbejde. Personale, der arbejder i den kolde årstid udendørs eller i lukkede, uopvarmede lokaler, er også forsynet med særlige pauser inkluderet i arbejdstiden.

Årlig orlov for medarbejdere, der arbejder på turnus, ydes på sædvanlig vis efter udnyttelse af vagtholdenes hviledage.

Løn

Med en skiftmetode betales arbejdere:

• akkordarbejdere - for arbejde udført i henhold til forstørrede, komplekse og andre gældende standarder og priser;
• formænd, formænd, arbejdsledere og andet linje(butiks)personale, der direkte fører tilsyn med stedet (stedet) - for al faktisk arbejdet tid (i timer) baseret på de fastsatte månedlige officielle lønninger ( timeløn ansatte i disse tilfælde bestemmes ved at dividere den månedlige officielle løn med antallet af arbejdstimer i henhold til kalenderen for faktureringsmåneden);
• andre ledere, specialister og medarbejdere, der også arbejder på skift - for den faktisk arbejdede tid (i dage) baseret på de fastsatte månedlige officielle lønninger;
• for vikarer - for al faktisk arbejdet tid (i timer) baseret på de fastsatte takster for de tildelte kategorier.

Aflønning til medarbejdere, der arbejder på turnus, sker under hensyntagen til bonus for turnusarbejde. Beløbet og proceduren for udbetaling af en sådan godtgørelse er fastsat:

• lovgivningsmæssige retsakter fra regeringen i Den Russiske Føderation - for skifteholdsarbejde i føderale regeringsorganer og institutioner (del 2 af artikel 302 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• lovgivningsmæssige retsakter fra offentlige myndigheder i den russiske føderations konstituerende enheder - for en rotationsmetode for arbejde i statslige organer og institutioner i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation (del 3 af artikel 302 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• regulatoriske retsakter af lokale regeringsorganer - for rotationsmetoden for arbejde i lokale regeringsorganer og kommunale institutioner(Del 3 af artikel 302 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• en kollektiv overenskomst, en lokal reguleringsakt vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation, en ansættelseskontrakt - for skifteholdsarbejde med andre arbejdsgivere (del 4 i artikel 302 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) .

Vigtig! Bonus for skifteholdsarbejde udbetales for følgende perioder:

• for hver kalenderdag med ophold på arbejdspladsen i vagtperioden;
• for de faktiske rejsedage fra arbejdsgiverens placering (indsamlingssted) til arbejdsstedet;
• for de faktiske rejsedage fra arbejdsstedet til arbejdsgiverens placering (indsamlingssted).

Vigtig! Bonussen for skifteholdsarbejde udbetales i stedet for dagpenge (del 1 i artikel 302 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis arbejde på rotationsbasis udføres i regioner i det fjerne nord eller tilsvarende områder, er arbejderne underlagt alle de garantier, der stilles til dem, der arbejder under vanskelige klimatiske forhold - med hensyn til løn og tildeling af ekstra orlov.

Vigtig! Arbejdsgiveren er også forpligtet til at give medarbejderen følgende garantier:

• betale for rejsedagene fra arbejdsgiverens placering til arbejdsstedet og tilbage;
• betale for dages forsinkelse i transit på grund af meteorologiske forhold eller fejl transportorganisationer.

Vigtig! I disse tilfælde betales der med den daglige takst, en del af lønnen (tjenestemandsløn) for arbejdsdagen (dagtakst).

Vederlag i forbindelse med overarbejde inden for arbejdsplanen på en vagt (hviledag) udbetales med den daglige takst, dagtaksten (en del af lønnen) for arbejdsdagen.

Vigtig! En overenskomst, lokal lov eller ansættelseskontrakt kan give mulighed for højere løn.

Begrebet "skiftearbejde" blev fast etableret i den russiske befolknings hverdag i slutningen af ​​det 20. århundrede. Denne periode var præget af en kraftig reduktion af arbejdspladser, især i små bygder, og en total forringelse af den socioøkonomiske levestandard. Derfor begyndte det hurtigt at blive populært at tjene penge som skifteholdsarbejder.

Hvad er en skifteholdsmetode? Hvordan man korrekt formaliserer denne type forhold mellem medarbejdere og organisationer, hvem skiftarbejderne er, samt andre spørgsmål vedrørende skiftet vil blive diskuteret i artiklen.

Kære læsere! Vores artikler taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er unik.

Hvis du vil vide det hvordan du løser lige netop dit problem - kontakt online konsulenten til højre eller ring gratis konsultation:

Hvad er det?

Arbejde på rotationssteder betyder dannelsen af ​​arbejdsforhold, når arbejdere er fysisk ude af stand til at komme hjem efter at have arbejdet på et skift på grund af den betydelige afstand mellem hjemmet og arbejdspladsen.

Arbejdsgiver garanterer boligudbud under skifteholdsskift for arbejdere, giver tilfredsstillende levevilkår og organiserer levering af skifteholdsarbejdere til arbejdspladsen.

Du kan tjene penge på skiftehold, der er en størrelsesorden højere end tilsvarende aktiviteter, der udføres uden involvering af skifteholdsarbejdere.

Ud over geografisk fjerntliggende steder, Moskva og St. Petersborg bruges i stigende grad som skiftepladser. Det hænger direkte sammen med den meget højere løn for arbejde i hovedstæderne, som konstant er til rådighed åbne ledige stillinger og mangel aktuelle ledige stillinger i provinsen.

Det er sædvanligt at skelne mellem flere typer organisationer, der arbejder ved hjælp af denne metode:

1. Intraregional type– arbejdsstedet er ikke langt fra arbejdernes faste levested; vagtperioden er normalt ikke mere end 2 uger.
2. Tværregional(rotations-ekspeditionær) type – karakteriseret ved en betydelig afstand mellem arbejdsstedet og de ansattes bopæl; et sådant arbejde varer længere end 2 uger.
3. Forskningsekspedition. Feltforskning tager også form af rotationsarbejde.

Selve konceptet med et skift omfatter ikke kun de direkte udførte arbejdsmanipulationer, men også varigheden af ​​hvile mellem skift.

Lovgivningsmæssig regulering

Alle nuancerne ved at organisere en skiftarbejdsmetode er beskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, nemlig i kapitel 47. Selve definitionen er givet i artikel 297 i arbejdsloven.

Liste over virksomheder og aktivitetsområder, som skifteholdsarbejdernes ydelser er relevante for, er givet i "Grundlæggende bestemmelser om turnusformen" under nummer 794/33-82.

Hver organisation, der arbejder på rotationsbasis, udvikler en forordning baseret på almindeligt anerkendte standarder.

Et udsnit af reglerne om rotationsmetoden kan downloades.

Skiftets varighed

En særlig type arbejde, når arbejdet ikke udføres på det faktiske bopæl, er almindeligt ved arbejde, der udføres på svært tilgængelige steder. Det er bare Nogle brancher, der bruger skifteholdsarbejdere:

Varigheden af ​​skiftet bør ikke overstige 1 kalendermåned. I ekstraordinære situationer kan denne periode maksimalt være på tre kalendermåneder.

Men i dette tilfælde skal der indhentes godkendelse fra organisationens arbejderforening. Proceduren for fagforeningen til at godkende en forlænget skifteperiode er foreskrevet i artikel 372 i arbejdsloven.

Hvis der ikke er en fagforening, arbejdsperioden for et skift over en måned anses for overarbejde. opkræves for behandling (i et større beløb).

Hvile mellem skift

Fænomenet hvile på skift er beskrevet i arbejdsloven eller mere præcist i artikel 301. Hvile mellem skift er hviledage givet til en rotationsmedarbejder efter afslutning af et skift, under overarbejde under et skift i henhold til arbejdsplanen.

Det vil sige, at det er den hviletid, som skifteholdsarbejderen skulle have brugt dagligt og ugentligt, men på grund af skifteholdsmetodens specificitet blev den ikke brugt. Akkumulerede hviledage ydes fuldt ud efter skiftets afslutning.

Hvis det ikke var hele arbejdsdage, men arbejdstimer, der var overarbejdede, så summeres de over hele vagtens varighed. De akkumulerede timer omregnes til hele arbejdsdage, for hvilke medarbejderen får betalt hvile mellem vagterne.

Der er ingen grund til at forveksle begreberne hvile på skift og årlig ferie. I det første tilfælde ydes der ekstra hviletid for faktisk overarbejde under arbejdsvagten. Og årlig betalt ferie forudsat som en obligatorisk ordre, uanset tilstedeværelse eller fravær af behandling.

I de grundlæggende bestemmelser fremgår det af punkt 7.1 årlig ferie arbejderen modtager først efter brug af hviledage mellem skift. I dette tilfælde er sammenfald i tid af disse to typer hvile ikke tilladt.

Ud over skift og årlig ferie, fastsætter artikel 302 i arbejdsloven med løn. Det leveres:

1. for medarbejdere, der opererer i det fjerne nord - de har ret til 24 kalenderdage;
2. for ansatte, der opererer i nærheden sidestillet med det fjerne nord - de har ret til 16 kalenderdage .

Der skal betales hviledage mellem skift med et beløb svarende til standardløn for en gennemført arbejdsdag(efter den fastsatte løn).

Dokumenter til registrering

Når du foretager overgangen til en roterende arbejdsmetode, skal du observere nogle nuancer. Det skal der tages højde for Ikke alle har lov til at udføre denne type arbejde..

• mindreårige;
• gravid kvinde;
• kvinder med børn under 3 år;
• en mand, hvis han er barnets eneste omsorgsperson;
• personer, der af en eller anden medicinsk årsag ikke må arbejde under ugunstige klimatiske forhold.

Når man går på skift Lederen skal udarbejde en række dokumenter:

Se detaljeret video om registrering af skifteholdsarbejde:

Ansættelseskontrakt

Særlige kendetegn ved arbejdsregulering for personer, der arbejder på rotationsbasis er angivet i ansættelseskontrakten.

Det skal indeholde følgende elementer:

• en hue. Dette er standarddelen. Det angiver virksomhedens navn, dens adresse, tidspunktet for udarbejdelsen af ​​kontrakten og medarbejderens pasoplysninger.
• Almindelige vilkår. I dette afsnit er det nødvendigt at angive, at arbejdet involverer en rotationsmetode. Den nøjagtige placering af arbejdsobjektet noteres. Arbejdets varighed er foreskrevet.
• Betingelser for materiel vederlag for arbejde. Angivet toldsats og muligt. Det er nødvendigt at angive, hvordan betalingen vil blive dannet (fast løn, sats eller tidsbestemt ordning).
• Arbejdsperiodens varighed og hvileperiode. Kontrakten angiver den faktiske arbejdstid. Denne indikator inkluderer ikke kun varigheden af ​​selve arbejdsprocessen, men også den tid, det tager at ankomme fra samlingsstedet til det umiddelbare arbejdssted. Det skal huskes, at ifølge loven en arbejdsskift kan ikke være længere end 12 timer. Dette stykke specificerer også betingelserne for at tildele forskellige ferier og nuancerne ved at modtage betaling for overarbejde.
• Kompensation og garanti. Dette er en standardklausul i kontrakten. Den fastlægger: obligatorisk sygeforsikring, gensidigt ansvar for medarbejderen og arbejdsgiveren, betingelser og vilkår.
• Konklusion. Aftalen er underskrevet af begge parter og bekræftet med et segl.

Arbejdsplan for en skifteholdsarbejder

Det største antal problemer opstår ved udarbejdelse af en arbejdsplan. For at undgå konflikter skal du løse dette problem på forhånd.

Skiftet sørger for den arbejdsplan, der er fastsat af arbejdsloven. Den er kendetegnet ved en 40-timers arbejdsuge(alment accepteret arbejde er 5 dage om ugen i 8 timer). Al tid, som en medarbejder derudover bruger på arbejde, betragtes som overarbejde. Dage med overarbejde betales yderligere (mere detaljer i afsnittet om pause mellem skift).

Overarbejde skifteholdsarbejde, hvor ansatte er involveret, skal betales efter en tillægsordning. De første 2 timers overarbejde kræver betaling 1,5 gange højere end standard. Hvis behandlingen varer mere end 2 timer, er merbetalingen 2 gange højere.

At registrere arbejdstiden direkte på selve skiftet bruge en timeseddel eller et individuelt kort for hver medarbejder. I rapportkortet, ved hjælp af tal og bogstaver, der danner en kode, føres en stram beregning af den tid, medarbejderen er på vagt.

For at angive den tid, der er brugt på at rejse fra det midlertidige opholdssted til det umiddelbare arbejdssted, bruges nogle gange koden "P" i timesedlen. Det blev godkendt og nedfældet i resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité nr. 20 af 24. marts 1999.

Eksempel på tidsplan for arbejdere på rotationsbasis (klikbar):

Påbud om at skifte til skifteholdsarbejde

Systemet for indførelse af turnusarbejde på en virksomhed etableres af arbejdsgiveren. Men for at implementere et skift skal flere regler følges:

1. Normativ handling sammen med passende begrundelse for behovet for en vagt, forelægges virksomhedens fagforening til behandling.
2. Inden for fem dage fagforening træffer en beslutning efter det modtagne forslag. Fagforeningen kan enten støtte eller afvise initiativet.
3. Arbejdsgiveren kan godkende overførselsordren uden at tage hensyn til arbejdstagerorganisationens opfattelse. I dette tilfælde skal fagforeningens uenigheder noteres i protokollen. Hvis der ikke er nogen fagforening i virksomheden, godkender lederen selvstændigt ordren under henvisning til art. 74. Den godkendte ordre skal indeholde: navn og nøjagtig adresse på arbejdsstedet, angivelse af det fulde navn og stillinger på de personer, der er overført til skiftet, en note om disse personers samtykke til at arbejde på lignende måde.
4. Giv medarbejderne skriftlig besked 2 uger i forvejen inden den kommende overflytning om ændring af arbejdsformen.

Prøvebestilling om indførelse af en rotationsarbejdsmetode:

Nogle gange nægter arbejdere af den ene eller anden grund at blive overført til rotationsarbejde. I dette tilfælde arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde en alternativ stilling. Hvis der ikke er ledige stillinger, eller hvis medarbejderen ikke er tilfreds med tilbuddene, så bør ansættelseskontrakten opsiges.

Medarbejderhenvisning på vagt kan det se sådan ud:

Tillægs- og betalingsfunktioner

Formål monetær belønning i tilfælde af skifteholdsarbejde adskiller det sig fra standardregistreringen af ​​vederlag under en almindelig ansættelseskontrakt. Særpræg er beregning af vagttillæg til arbejdere.

Dette tillæg kan beregnes på to måder:

1. som en procentdel af den fastsatte løn eller løn;
2. et fast beløb (som optjening af rejsegodtgørelser under en forretningsrejse).

Den første metode til beregning af præmien bruges oftest.

Ansatte i budget- og kommunale institutioner kan regne med den procentdel af bonus, der er fastsat ved lov:

Godtgørelsen for personer i samme stilling bør være den samme. Der kan være forskelle i yderligere kontantgodtgørelser for arbejdstagere med forskellige faglige kvalifikationer og stillinger.

For at forstå processen med at danne betaling for en skifteholdsarbejders arbejde, lad os se på et illustrativt eksempel:

• Fast betaling for en arbejdstime - 300 rubler/time.
• Kompensationsbetalinger - 700 rubler/dag.
• Kontant optjening for den tid, som medarbejderen dagligt bruger på at rejse til arbejdspladsen, er 100 % af lønnen for arbejdsdagen under hensyntagen til en 8-timers arbejdsuge.

Beregningen foretages pr. kvartal. Lønberegninger for december udføres overskueligt. Vi tæller tiden arbejdet overarbejde i den betragtede periode:

Den faktiske arbejdstid af medarbejderen er: 4. kvartal 2018: i oktober - 172 timer, i november - 172 timer, i december - 172 timer. Total faktiske arbejdstimer udgjorde 516 timer i det angivne tidsrum. Normalt skal der arbejdes 511 timer. Det betyder at Der betales 5 timer for overarbejde.

Skifteholdsarbejde er en populær og højt betalt arbejdsmetode. Før du indgår en kontrakt for denne type arbejde, er det nødvendigt at gøre dig bekendt med alle nuancer og punkter på en bestemt virksomhed. I dette tilfælde vil både arbejdsgiveren og skifteholdsarbejderen være tilfredse.

Ansættelseskontrakt (forhold)

på rotationsbasis

Skiftarbejdsmetoden er en specifik form for organisering af arbejdsprocessen, som kan reducere den tid, der kræves for at udføre arbejde i ubebyggede eller svært tilgængelige områder markant. De traditionelle anvendelsesområder for rotationsarbejde den dag i dag er olie- og gasindustrien, skovning, byggeri og så videre. Arbejdsforholdet mellem en medarbejder og en arbejdsgiver under en turnusarbejdsplan har sine egne karakteristika, der skal tages i betragtning ved indgåelse af en ansættelseskontrakt.

Organisationer, der anvender en rotationsarbejdsmetode i deres aktiviteter, er styret af normerne i kapitel 47 "Funktioner ved arbejdsregulering af personer, der arbejder på rotationsbasis" Arbejdskodeks af Den Russiske Føderation (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Derudover har de, i det omfang det ikke er i modstrid med Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ret til at anvende de grundlæggende bestemmelser om skiftmetoden til at organisere arbejdet, godkendt af dekretet fra USSR's statsarbejdsudvalg, sekretariatet af All-Union Central Council of Trade Unions, USSR's sundhedsministerium dateret 31. december 1987 nr. 794/33-82 "Om godkendelse af de grundlæggende bestemmelser om rotationsmetodens tilrettelæggelse af arbejdet" (herefter benævnt den grundlæggende Bestemmelser).

Artikel 297 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer, at rotationsmetoden forstås som en særlig form for udførelse af arbejdsprocessen uden for arbejdstagernes faste opholdssted, når deres daglige tilbagevenden til deres permanente opholdssted ikke kan sikres.

Typisk anvendes den roterende arbejdsmetode på industrielle, sociale og andre faciliteter i ubeboede, fjerntliggende områder eller områder med særlige naturlige forhold for at reducere deadlines:

- konstruktion;

– reparation;

– genopbygning;

– til udførelse af andre produktionsaktiviteter.

På samme tid, da anvendelsesområdet for rotationsmetoden ikke er begrænset, er det også muligt i befolkede områder, hvis arbejdet udføres af arbejdere, der bor i andre regioner. Retshåndhævelsespraksis peger også på dette, især denne konklusion er indeholdt i resolutionen fra den føderale antimonopoltjeneste i Moskva-distriktet dateret den 8. juli 2008 nr. KA-A40/6130-08 i sag nr. A40-43269/07 -115-288.

Derudover kan organisationen træffe beslutning om at anvende en roterende arbejdsmetode, både i forhold til alle medarbejdere i virksomheden og en gruppe eller én medarbejder. Sådanne præciseringer er indeholdt i brevet fra Ruslands føderale skattetjeneste dateret 13. marts 2009 nr. 3-2-09/64@.

Samtidig skal det huskes, at i forhold til visse kategorier af arbejdstagere forbyder Den Russiske Føderations arbejdskodeks brugen af ​​en rotationsarbejdsmetode. I henhold til artikel 298 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det således forbudt at deltage i arbejde på rotationsbasis:

– mindre ansatte i virksomheden;

- gravid kvinde;

– kvinder med børn under tre år;

– personer, der har kontraindikationer til at udføre arbejde på rotationsbasis i overensstemmelse med en lægerapport udstedt på den måde, der er fastsat i føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation.

Det minder vi dig om generel orden udstedelse af medicinske rapporter blev godkendt ved bekendtgørelse fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland af 2. maj 2012 nr. 441n "Ved godkendelse af proceduren for udstedelse af certifikater og medicinske rapporter af medicinske organisationer" (herefter benævnt proceduren) . Men i henhold til punkt 19 i proceduren skal du, når du arbejder på rotationsbasis, vejledes generelt gennemgår lægeundersøgelser i overensstemmelse med artikel 213 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og orden fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland dateret 12. april 2011 nr. 302n “Om godkendelse af lister over skadelige og (eller) farlige produktionsfaktorer og arbejde, under hvis udførelse obligatoriske foreløbige og periodiske lægeundersøgelser (undersøgelser) udføres, og proceduren for udførelse af obligatoriske foreløbige og periodiske lægeundersøgelser (undersøgelser) af arbejdere, der er involveret i tungt arbejde og arbejder med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold" (herefter benævnt bekendtgørelse nr. 302n).

Bilag nr. 2 til bekendtgørelse nr. 302n indeholder en liste over arbejder, under hvilke der udføres obligatoriske foreløbige og periodiske lægeundersøgelser (undersøgelser) af arbejdere. Disse omfatter især arbejde udført, herunder på rotationsbasis, som angivet i afsnit 4 i bilag nr. 2 til bekendtgørelse nr. 302n.

I henhold til artikel 264 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan følgende ikke være involveret i arbejde på rotationsbasis:

– fædre, der opdrager et barn under tre år uden en mor;

– værger, der opdrager et barn under tre år.

For alle andre kategorier af medarbejdere har organisationen ret til at anvende en roterende arbejdsmetode. Desuden udvikler virksomheden proceduren for sin ansøgning uafhængigt og koordinerer den med den primære fagforeningsorganisation (hvis der er en) på den måde, der er fastsat i artikel 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Bemærk!

De særlige forhold ved arbejdsforhold under en rotationsarbejdsmetode gælder udelukkende for personer, der rejser på skift. Samtidig, som anført i artikel 297 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, bor skifteholdsarbejdere, mens de er på arbejdspladsen, i skifteholdslejre, der er specielt oprettet af arbejdsgiveren, eller i herberger og andre boliger tilpasset til disse formål. og betales af arbejdsgiveren.

Hvis organisationens ansatte har fast bopæl på det sted, hvor arbejdet udføres, så er de ikke underlagt de nærmere regler for arbejdsmarkedsregulering for personer, der arbejder på rotationsbasis. Der skal indgås regelmæssige ansættelseskontrakter med disse arbejdstagere uden at tage hensyn til de særlige forhold ved at arbejde på rotationsbasis.

Specifikterne ved rotationsarbejde påvirker markant interesserne for den ansatte, der arbejder i en mere intens tilstand, og hans arbejde er forbundet med regelmæssige rejser, at bo væk fra hjemmet, et uafklaret liv og så videre. En organisation, der anvender en rotationsarbejdsmetode, skal omhyggeligt studere, udarbejde og konsolidere alle disse forhold i sit lokale reguleringsdokument - i en kollektiv overenskomst eller i Reglerne om rotationsarbejdsmetoden.

Ved udarbejdelsen af ​​sine Regler om skifteholdsarbejde skal organisationen huske, at iflg almindelig regel Varigheden af ​​en medarbejders vagt bør ikke overstige en måned. Desuden, som anført i artikel 299 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, anses et skift for at være den samlede periode, inklusive tidspunktet for arbejdet udført på stedet og hviletidspunktet mellem skift. Ganske vist kan denne periode ikke passe virksomheden, så kan den i særlige tilfælde forlænge vagtperioden til tre måneder, men en sådan beslutning skal aftales af virksomhedsledelsen med fagudvalget.

Bemærk!

Ved turnusarbejde, uanset regnskabsperioden (måned, kvartal eller anden længere periode, der ikke overstiger et år), anvendes altid opsummeret opgørelse af arbejdstid.

Regnskabsperioden dækker i dette tilfælde al arbejdstid, rejsetid fra arbejdsgiverens sted eller fra afhentningsstedet til arbejdsstedet og tilbage, samt hviletid, der falder inden for en given kalenderperiode. Desuden er organisationen i overensstemmelse med artikel 300 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligtet til at føre optegnelser over arbejdstiden og hviletiden for hver skifteholdsarbejder pr. måned og på kumulativ basis for hele regnskabsperioden.

Arbejdstid og hviletid inden for regnskabsperioden er reguleret af vagtplanen. Tidsplanen er godkendt af organisationen under hensyntagen til udtalelsen fra fagforeningsudvalget på den måde, der er fastsat i artikel 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for vedtagelse af lokale bestemmelser, og meddeles arbejderne senest end to måneder før den træder i kraft, som angivet i artikel 301 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ved udarbejdelse af en tidsplan skal det huskes, at varigheden af ​​en skifteholdsarbejders daglige arbejde (skift) ifølge paragraf 4.2 i de grundlæggende bestemmelser ikke bør overstige 12 timer.

Derudover bør arbejdsplanen tage højde for den tid, det tager at transportere arbejdere til og fra deres skift. Desuden er dage på vej til og fra arbejde ikke inkluderet i arbejdstiden og kan falde på hviledage mellem skift.

Hver hviledag i forbindelse med overarbejde inden for arbejdsplanen på en vagt (en hviledag mellem skift) skal betales af organisationen med et beløb, der ikke er lavere end den daglige takst, dagstakst (en del af lønnen ( officiel løn) for en arbejdsdag). Samtidig kan organisationen ved sin beslutning sørge for mere højt niveau betaling.

Bemærk venligst, at timers overarbejde inden for skiftarbejdsplanen, ikke multipla af en hel arbejdsdag, kan akkumuleres i løbet af et kalenderår og summeres til hele arbejdsdage med efterfølgende levering af yderligere hviledage mellem skift!

Lad os bemærke, at det af punkt 2.5 i de grundlæggende bestemmelser følger, at leveringen af ​​arbejdstagere på skift udføres på en organiseret måde fra organisationens placering eller fra det indsamlingssted, der er bestemt af virksomhedens ledelse til arbejdsstedet og tilbage. ved økonomisk gennemførlige transportformer. Til disse formål kan en organisation, der anvender en rotationsarbejdsmetode, desuden på kontraktbasis benytte sig af specialiserede transportører eller levere arbejdere til skift med egen transport. Og selvom paragraf 2.5 i de grundlæggende bestemmelser foreskriver, at arbejdstagernes rejse fra deres faste bopæl til indsamlingsstedet og arbejdsstedet (facilitet, arbejdsplads) og tilbage betales af organisationen, er denne norm i dag blevet erklæret ugyldig i kraft af af afgørelsen fra Den Russiske Føderations højesteret af 17. december 1999 nr. GKPI 99-924. Derfor, hvis en organisation har til hensigt at betale sine skifteholdsarbejdere rejseudgifter fra deres bopæl eller fra afhentningsstedet til vagtstedet, så skal dette medtages i overenskomsten eller i Reglerne om turnusarbejde. Finansmænd giver lignende forklaringer om dette spørgsmål i deres breve af 2. september 2011 nr. 03-04-06/0-197, dateret 8. maj 2009 nr. 03-04-06-01/112 m.fl.

Det er dog værd at være opmærksom på, at ved at ugyldiggøre del 2 af paragraf 2.5 i de grundlæggende bestemmelser kom Den Russiske Føderations højesteret til den konklusion, at arbejdsgiveren ikke har nogen forpligtelse til at betale for arbejdstagernes rejse fra deres sted. af fast bopæl til indsamlingsstedet og arbejdsstedet (anlæg, byggeplads) og tilbage på grundlag af, at reglerne om sammensætning af omkostninger til produktion og salg af produkter (værker, tjenesteydelser), inkluderet i prisen på produkter (værker) , tjenester), og om proceduren for generering af økonomiske resultater, der tages i betragtning ved beskatning af overskud, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 5. august 1992 nr. 552 "Om godkendelse af reglerne om sammensætningen af ​​omkostninger til produktion og salg af produkter (værker, tjenesteydelser), inkluderet i prisen på produkter (værker, tjenesteydelser), og om proceduren for dannelsen af ​​økonomiske resultater, der tages i betragtning ved beskatning af overskud" (i det følgende benævnt resolution nr. 552 ) i henhold til loven fra Den Russiske Føderation af 27. december 1991 nr. 2116-1 "Om indkomstskat for virksomheder og organisationer", var det ikke muligt at tilskrive yderligere omkostninger forbundet med gennemførelsen af ​​arbejde på rotationsbasis, herunder levering af arbejdere fra deres faste bopæl til indsamlingsstedet til produktionsomkostningerne.

Samtidig indeholdt den nævnte afgørelse fra Den Russiske Føderations højesteret ikke et forbud mod frivillig refusion fra arbejdsgiveren af ​​medarbejderens rejseudgifter fra bopælsstedet til forsamlingsstedet og tilbage.

I øjeblikket er resolution nr. 552 blevet erklæret ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 20. februar 2002 nr. 121 "Om ændringer og ugyldighed af visse handlinger fra Den Russiske Føderations regering om beskatning af overskud fra organisationer". ugyldig på grund af vedtagelsen af ​​kapitel 25 "Indkomstskat for organisationer" i Den Russiske Føderations skattelov (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations skattelov).

Dette blev indikeret af Præsidiet for Den Russiske Føderations Højeste Voldgiftsdomstol i sin beslutning af 8. april 2014 nr. 16954/13 i sag nr. A73-13807/2012.

Lad os bemærke, at betingelsen for levering af medarbejderen til skiftstedet også kan inkluderes i ansættelseskontrakten; Ruslands finansministerium giver sådanne forklaringer i sit brev af 12. juli 2005 nr. 03-05-02 -04/135. Samtidig bemærker finansfolk, at omkostningerne ved levering fra bopæl (afhentning) til arbejdssted og tilbage for arbejdere ansat i organisationer, der bruger en rotationsarbejdsmetode, kan reduceres skattegrundlag kun i forhold til de ansatte, hvis ansættelseskontrakter giver sådanne udgifter.

Den kendsgerning, at muligheden for at tage hensyn til leveringsomkostninger med henblik på overskudsbeskatning er forbundet med tilstedeværelsen af ​​en betingelse om tilbagebetaling af sådanne omkostninger i en kollektiv (arbejds)overenskomst, er også angivet af skattemyndighederne i et brev fra Federal Tax Service af Rusland for byen Moskva dateret 29. maj 2008 nr. 21-11/052059@.

Bemærk!

Personer, der arbejder på rotationsbasis, er underlagt garantier og kompensation fastsat i artikel 302 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En af dem er bonussen for skifteholdsarbejde fastsat i stk. 1 i denne artikel.

Således for personer, der udfører arbejde på rotationsbasis, for hver kalenderdag med ophold på arbejdssteder i vagtperioden, samt for de faktiske rejsedage fra arbejdsgiverens (indsamlingsstedet) til arbejdsstedet. og tilbage, i stedet for dagpenge, udbetales vagtpenge arbejdsmetode.

Desuden gælder det begrænsede beløb for den bonus, der udbetales i bytte for dagpenge, kun for organisationer i den offentlige sektor, hvor beløbet og proceduren for udbetaling er fastlagt:

– i føderale regeringsagenturer, føderale statslige institutioner– lovgivningsmæssige retsakter fra Den Russiske Føderations regering. I øjeblikket anvendes de normer, der er godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 3. februar 2005 nr. 51 "Om beløbet og proceduren for betaling af bonusser for skifteholdsarbejde til ansatte i organisationer finansieret over det føderale budget".

- i statslige organer i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, statsinstitutioner i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, lokale regeringsorganer, kommunale institutioner - i henhold til lovgivningsmæssige retsakter fra de statslige myndigheder i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, lokale myndigheders lovgivningsmæssige retsakter.

Beløbet og proceduren for udbetaling af bonusser for skifteholdsarbejde med andre arbejdsgivere er fastsat af en kollektiv overenskomst, en lokal lov vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforening og en ansættelseskontrakt.

Husk, at hvis beslutningen om at udbetale en sådan bonus er nedfældet i en kollektiv overenskomst, en lokal lov, der er vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforening, eller i en ansættelseskontrakt, vil organisationen være i stand til at tage disse beløb i betragtning skattemæssigt! Lignende forklaringer herom er givet af finansmænd i deres brev af 2. september 2011 nr. 03-04-06/0-197.

Desuden er beløbene for den bonus, der betales på grundlag af stk. 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov, ikke underlagt indkomstskat enkeltpersoner. Dette bekræftes i øvrigt af Ruslands finansministerium i breve af 29. juni 2012 nr. 03-04-06/9-187, dateret 2. september 2011 nr. 03-04-06/0-197, dateret 3. december 2009 nr. 03-04 -06-01/313.

I dem forklarer finansfolk, at i overensstemmelse med stk. 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelovgivning, alle typer kompensationsbetalinger, der er fastsat i lovgivningen i Den Russiske Føderation, lovgivningsmæssige handlinger fra de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, afgørelser af repræsentative organer for lokalt selvstyre er ikke underlagt personlig indkomstskat (inden for grænserne af de normer, der er fastsat i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation). Føderation), især relateret til udførelsen af ​​arbejdsopgaver af en person.

I betragtning af dette, erstatningsudbetalinger, omhandlet i artikel 302 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, udstedt til personer, der udfører arbejde på rotationsbasis, i det beløb, der er fastsat i organisationens lokale lovbestemmelser, er ikke underlagt personlig indkomstskat på grundlag af stk. 3 i artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov.

Skattemyndighederne støtter også finansfolks synspunkt, hvilket kan bedømmes på grundlag af bestemmelserne i brevet fra Ruslands føderale skattetjeneste for byen Moskva dateret den 13. juli 2009 nr. 16-15/071475. Skattemyndighederne præciserer samtidig, at den vagtbonus, der udbetales af en erhvervsorganisation, ikke er personlig indkomstskat med det beløb og den af ​​arbejdsgiveren fastsatte måde.

Beløbene for den udbetalte bonus inkluderer ikke forsikringsbidrag til obligatorisk pensionsforsikring, obligatorisk socialforsikring for midlertidig invaliditet og moderskab, obligatorisk sygeforsikring, som følger af afsnit 2 i stk. 1 i artikel 9 i føderal lov nr. 212 af 24. juli, 2009 -FZ "Om forsikringspræmier i Pensions opsparing Russian Federation, Social Insurance Fund of the Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund." Ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland påpeger også dette i brev af 27. februar 2010 nr. 406-19.

Bemærk!

Hvis vagtstedet er beliggende i regionerne i det fjerne nord eller tilsvarende områder, så er arbejdstagere, der rejser fra andre regioner på skift, fastsat en regional koefficient og udbetales procentvise bonusser til løn på den måde og det beløb, der er fastsat for personer, der arbejder fast i det fjerne nord og tilsvarende områder.

Vi minder dig om, at listen over regioner i det fjerne nord og tilsvarende områder blev godkendt ved resolution fra USSR's ministerråd dateret 10. november 1967 nr. 1029 og stadig er gældende. Ændringerne på denne liste blev godkendt ved resolution fra USSR Ministerråd af 3. januar 1983 nr. 12 "Om indførelse af ændringer og tilføjelser til listen over regioner i det fjerne nord og lokaliteter svarende til regioner i det fjerne nord, godkendt ved resolution fra USSR's ministerråd af 10. november 1967 nr. 1029".

Husk, at siden 1. januar 2013 er Berezovsky- og Beloyarsky-distrikterne i Khanty-Mansiysk klassificeret som regioner i det fjerne nord. Autonome Okrug, som angivet ved dekret fra den russiske føderations regering af 3. marts 2012 nr. 170 "Om klassificering af Berezovsky- og Beloyarsky-distrikterne i Khanty-Mansiysk Autonome Okrug - Ugra som regioner i det fjerne nord."

Bemærk!

Hvis en medarbejder regelmæssigt (f.eks. på månedsbasis) sendes til arbejde i det fjerne nord og tilsvarende områder beliggende uden for arbejdsgiverens faste bopæl og placering, men arbejdsgiveren ikke har vedtaget en lokal forskrift om indførelse af en turnusarbejdsmetode, og medarbejderen kun udsendes på tjenesterejser, i overensstemmelse med de vedtagne bestemmelser om forretningsrejser, så er arbejdsgiveren fortsat forpligtet til at betale løn under hensyntagen til regionale koefficienter og procenttillæg.

Arbejdslovgivningen giver arbejdsgiveren ret til at organisere sig fremstillingsproces, der anvender en eller anden arbejdsmetode efter eget valg, men overdrager ikke til ham beføjelsen til at fastlægge kriterier for klassificering af arbejde som en eller anden af ​​de metoder til organisering af arbejde, der er fastsat i loven; dette er lovgivers beføjelse.

Samtidig, i henhold til artikel 8 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, normerne for lokale handlinger, der forværrer arbejdstagernes situation i forhold til de etablerede arbejdslovgivning og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, er ikke genstand for anvendelse.

I overensstemmelse med artikel 9 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks må ansættelseskontrakter ikke indeholde betingelser, der begrænser rettighederne eller reducerer niveauet af garantier for ansatte i sammenligning med dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter.

Disse konklusioner er indeholdt i gennemgangen af ​​Den Russiske Føderations højesteret af praksis for domstole, der behandler sager relateret til gennemførelsen af ​​arbejdsaktiviteter af borgere i regionerne i det fjerne nord og tilsvarende områder, godkendt af Præsidiet for Højesteret af Den Russiske Føderation den 26. februar 2014.

Derudover har sådanne medarbejdere ret til at modtage yderligere årlig betalt ferie. Samtidig bevilges disse ferier til dem på den måde og på de betingelser, der er fastsat for personer, der permanent arbejder i regionerne i det fjerne nord og tilsvarende områder.

Husk, at ancienniteten for skifteholdsarbejdere, der arbejder i det fjerne nord og tilsvarende områder, omfatter:

– faktisk tidspunkt (kalenderdage) for skiftet i regionerne i det fjerne nord og tilsvarende områder;

– faktiske rejsedage (i henhold til vagtplanen) fra samlingsstedet til arbejdsstedet og tilbage.

Blandt andet skal det huskes, at alle medarbejdere, der rejser for at udføre arbejde på rotationsbasis i områder, hvor der anvendes regionale koefficienter for løn, er disse koefficienter beregnet i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

Og endelig bemærker vi, at for hver rejsedag fra arbejdsgiverens sted (indsamlingssted) til arbejdsstedet og tilbage, som er fastsat i vagtplanen, samt for dage med rejseforsinkelser på grund af meteorologiske forhold eller transportorganisationers skyld betales medarbejderen daglig takst, en del af lønnen (officiel løn) for en arbejdsdag (daglig sats) (artikel 302 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Lad os overveje proceduren for indgåelse af en ansættelseskontrakt med personer, der arbejder på rotationsbasis ved hjælp af et specifikt eksempel.

Eksempel

Sever LLC bruger en rotationsmetode til at organisere arbejdet.

Den 20. april 2015 ansatte Sever LLC medarbejder F.F. Fadeev. for stillingen som gas-elektrisk svejser, til at arbejde på rotationsbasis. Der er indgået en tidsubegrænset ansættelseskontrakt med medarbejderen.

Her er et eksempel på en ansættelseskontrakt.

Ansættelseskontrakt nr. 12/13

Selskabet "Sever" med begrænset ansvar (LLC "Sever"), i det følgende benævnt "Arbejdsgiveren", repræsenteret af General Director A.A. Korneev, der handler på grundlag af chartret, på den ene side, og borgeren F.F. Fadeev, i det følgende benævnt "Medarbejder" har derimod, i det følgende under ét benævnt "Parterne", indgået denne aftale som følger.

1. Aftalens genstand

1.1. I overensstemmelse med vilkårene i denne aftale ansætter Arbejdsgiveren Medarbejderen til stillingen som gas-elektrisk svejser af 6. kategori.

1.2. Medarbejderens arbejdssted er en strukturel afdeling af Sever LLC.

1.3. Arbejdsforholdene på Medarbejderens arbejdsplads er farlige (klasse 3) med hensyn til graden af ​​skadelighed og (eller) fare (i overensstemmelse med rapporten om den særlige vurdering af arbejdsforhold af 19. januar 2015);

1.4. Karakteristika for arbejdsforhold:

– arbejde i områder, der er lig med regionerne i det fjerne nord;

– skiftmetode til at organisere arbejdet.

1.5. Funktioner ved arbejdstid: skifteholdsarbejde, regnskabsperiode på 1 (et) år.

1.6. Arbejdet under denne overenskomst er det vigtigste for medarbejderen.

1.7. Medarbejderen har en prøvetid på tre måneder.

2. Overenskomstens ikrafttræden

2.1. Denne aftale er indgået på ubestemt tid og træder i kraft fra det tidspunkt, der er angivet i paragraf 2.2. Aftale.

3. Parternes rettigheder og forpligtelser

3.1. Medarbejderen har ret til:

- indgåelse, ændring og opsigelse af en ansættelseskontrakt på den måde og på de betingelser, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love;

– give ham det arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten;

– arbejdsplads, overholdelse af statens lovkrav til beskyttelse af arbejdstagere og betingelserne i den kollektive overenskomst;

– rettidig og fuld udbetaling af løn i overensstemmelse med deres kvalifikationer, arbejdets kompleksitet, mængden og kvaliteten af ​​det udførte arbejde;

– hvile, der ydes ved fastlæggelse af normal arbejdstid, nedsat arbejdstid for visse erhverv og kategorier af arbejdstagere, ugentlige fridage, ikke-arbejdsdage helligdage, årlig betalt ferie;

– tilvejebringelse på grund af særlige arbejdsforhold på arbejdsgiverens regning af certificerede personlige værnemidler, skylle- og neutraliseringsmidler i overensstemmelse med den kollektive overenskomst;

– levering på grund af skadelige arbejdsforhold på arbejdsgiverens regning af mælk eller andre tilsvarende fødevarer i henhold til overenskomsten;

- kompensation for udgifter til obligatoriske præliminære (før påbegyndelse af arbejdet) og periodiske lægeundersøgelser udført på arbejdspladsen (lægeundersøgelse for arbejdstagere, der arbejder på rotationsbasis, er mulig på medarbejderens bopæl);

– andre rettigheder, fordele og kompensation i henhold til overenskomsten og (eller) lokale love fra arbejdsgiveren, lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

3.2. Medarbejderen er forpligtet til:

– samvittighedsfuldt udføre sine arbejdsopgaver, som er pålagt ham i ansættelseskontrakten og jobbeskrivelsen;

– overholde arbejdsgiverens interne arbejdsbestemmelser og arbejdsdisciplin;

– arbejde ærligt og samvittighedsfuldt, opretholde arbejdsdisciplin, omgående og nøjagtigt udføre arbejdsgiverens ordrer, overholde etablerede arbejdsstandarder, øge arbejdsproduktiviteten, forbedre produktkvaliteten og opretholde teknologisk disciplin;

– overholde kravene til arbejdsbeskyttelse, sikkerhed og industriel sanitet, behandle virksomhedens ejendom med omhu;

– behandle arbejdsgiverens og andre ansattes ejendom med omhu;

– straks informere arbejdsgiveren eller den nærmeste leder om, at der opstår en situation, der udgør en trussel mod menneskers liv og sundhed, sikkerheden for arbejdsgiverens ejendom;

– når medarbejderen udfører arbejdsopgaver, er medarbejderen styret af arbejdsgiverens interesser og den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

3.3. Fuld beskrivelse jobansvar Medarbejderen er indeholdt i stillingsbeskrivelsen, hvis indhold medarbejderen bliver bekendt med ved jobsøgning. Job beskrivelse er en integreret del af denne aftale.

3.4. Arbejdsgiveren har ret til:

– tilskynde medarbejderen til samvittighedsfuldt arbejde;

– anvende disciplinære sanktioner over for medarbejderen op til og inklusive afskedigelse på den måde, der er foreskrevet af arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation;

– fjerne medarbejderen fra arbejde i tilfælde, der er fastsat i den russiske føderations arbejdslovgivning;

– bringe medarbejderen til økonomisk ansvar på den måde, der er foreskrevet i den russiske føderations arbejdslovgivning;

– arbejdsgiveren har andre rettigheder i henhold til arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation.

3.5. Arbejdsgiveren er forpligtet til:

– give den ansatte arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten;

– give medarbejderen arbejdsvilkår i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks, love og andre lovgivningsmæssige retsakter, kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser, der indeholder arbejdsretlige standarder;

– betale medarbejderens løn rettidigt og fuldt ud;

– Arbejdsgiveren bærer andre forpligtelser i henhold til arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation.

4. Arbejds- og hvileplan

4.1. Arbejdstidens varighed, arbejdsdagens begyndelse og slutning, pauser til hvile og måltider og andre spørgsmål om arbejde og hvile bestemmes af arbejdsgiverens interne arbejdsbestemmelser og andre lokale bestemmelser.

4.2. Varigheden af ​​vagten for medarbejderen er 15 (femten) dage.

4.3. En medarbejder har ret til årlig ferie, samtidig med at han bevarer sin arbejdsplads (stilling) og gennemsnitlige indkomst. Varigheden af ​​Medarbejderens årlige betalte grundorlov er 28 kalenderdage.

4.4. Yderligere betalte feriedage og andre feriedage leveres til medarbejderen på den måde og på de betingelser, der er bestemt af lovbestemte retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, samt af arbejdsgiverens kollektive overenskomst og lokale retsakter i mængden af:

– for arbejde i områder, der er lig med regionerne i det fjerne nord – 16 kalenderdage;

– for arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold – i henhold til overenskomsten;

– for uregelmæssig arbejdstid – i henhold til overenskomst.

5. Betalingsbetingelser

5.1. For at udføre sine arbejdsopgaver får medarbejderen en løn på 50.000 (halvtreds tusinde) rubler om måneden.

5.2. Medarbejderen tildeles en regional lønkoefficient på 50 %.

5.3. Medarbejderen får en procentuel lønforhøjelse for anciennitet i områder svarende til regionerne i det fjerne nord på 80 %.

5.4. Vederlag og bonusser til medarbejderen sker på den måde, som er fastsat i arbejdsgiverens interne (lokale) love og overenskomsten.

6. Socialforsikringsbetingelser

6.1. Obligatorisk socialforsikring udføres på den måde og på de betingelser, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre love og andre bestemmelser om obligatorisk socialforsikring.

6.2. I tilfælde af midlertidig invaliditet for medarbejderen garanterer arbejdsgiveren for medarbejderen betaling af midlertidige invaliditetsydelser på den måde, der er fastsat af føderale love.

7. Parternes ansvar

7.1. I tilfælde af manglende opfyldelse eller ukorrekt opfyldelse af medarbejderen af ​​de pligter, som er tildelt ham i denne ansættelseskontrakt, interne arbejdsbestemmelser, arbejdslovgivning, bærer han disciplinært, materielt og andet ansvar i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

7.2. Arbejdsgiveren bærer økonomisk og andet ansvar i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

8. Ændring, tilføjelse og opsigelse af aftalen

8.1. Ændringer, tilføjelser, annulleringer og opsigelser af denne aftale udføres på de grunde og på den måde, der er fastsat i den nuværende arbejdslovgivning i Den Russiske Føderation.

8.2. Når denne aftale ændres, suppleres eller opsiges, får medarbejderen garantier og kompensation fastsat af lovgivningen i Den Russiske Føderation og den kollektive overenskomst.

9. Afsluttende bestemmelser

9.1. Vilkårene i denne aftale kan kun ændres og suppleres efter aftale mellem parterne og skriftligt.

9.2. Hvis nogen af ​​bestemmelserne i denne aftale anses for at være i modstrid med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation og af denne grund anses for ugyldige, ugyldiggør dette ikke alle dens øvrige bestemmelser.

9.3. Alle tvister og uoverensstemmelser, der opstår mellem aftaleparterne, løses gennem forhandlinger. Hvis parterne ikke når til enighed, skal alle tvister, uenigheder eller krav, der opstår fra eller i forbindelse med kontrakten, herunder dem, der vedrører dens udførelse, krænkelse, opsigelse eller ugyldighed, afgøres af de relevante myndigheder, der er bemyndiget til at behandle arbejdskonflikter .

9.4. Denne ansættelseskontrakt er udfærdiget i form af ét dokument på 2 ark, underskrevet af begge parter, i to eksemplarer med samme retskraft, hvor det ene eksemplar udleveres til medarbejderen mod underskrift, det andet eksemplar forbliver i dens varetægt. Arbejdsgiver.

10. Adresser og oplysninger om parterne

Arbejdsgiver: Medarbejder:

LLC "Sever" A.A.Fadeev

direktør

A.A. Korneev

"Jeg har modtaget en kopi af ansættelseskontrakten"

Rotationsmetoden er en særlig form for at udføre arbejdsprocessen uden for arbejdstagernes faste bopæl, når deres daglige tilbagevenden til deres faste bopæl ikke kan sikres.

Rotationsmetoden anvendes, når arbejdsstedet i væsentlig grad fjernes fra arbejdernes faste opholdssted eller arbejdsgiverens placering for at reducere tiden til opførelse, reparation eller genopbygning af industrielle, sociale og andre faciliteter i ubeboede, afsidesliggende områder. områder eller områder med særlige naturforhold, samt med henblik på at gennemføre andre produktionsaktiviteter.

Arbejdstagere, der er involveret i arbejde på rotationsbasis, mens de er på arbejdspladsen, bor i skifteholdslejre, der er specielt oprettet af arbejdsgiveren, som er et kompleks af bygninger og strukturer designet til at sikre disse arbejderes levebrød, mens de udfører arbejde og hviler mellem skift, eller i de dertil indrettede og sovesale og andre beboelseslokaler betalt af arbejdsgiveren.

Proceduren for anvendelse af rotationsmetoden er godkendt af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforening på den måde, der er fastsat i artikel 372 i denne kodeks for vedtagelse af lokale regler.

Bemærkninger til art. 297 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

1. Rotationsmetoden er en særlig form for arbejdstilrettelæggelse ved anvendelse af arbejdstagere uden for deres faste bopæl, når deres daglige tilbagevenden til deres faste bopæl ikke kan sikres. Arbejdet på turnus er tilrettelagt efter særlige arbejds- og hvileordninger baseret på den opsummerede registrering af arbejdstid. Arbejdsforhold, når der arbejdes på rotationsbasis, bestemmes af arbejdsloven og andre lovgivningsmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation samt lovgivningsmæssige retsakter. tidligere union SSR i den del, der ikke er i modstrid med arbejdsloven. Således forbliver de i kraft og anvendes, da de ikke er i modstrid med arbejdsloven, Grundlæggende bestemmelser om skiftmetoden til at organisere arbejdet, godkendt. Dekret fra USSR's statskomité for arbejde, sekretariatet for Fagforeningernes Centralråd og Sundhedsministeriet i USSR af 31. december 1987 N 794/33-82.

2. Del 2 af den kommenterede artikel definerer formålet og Almindelige vilkår anvendelse af rotationsmetoden. Det bruges til at reducere tiden for opførelse, reparation eller genopbygning af industrielle, sociale og andre faciliteter, dvs. når det er uhensigtsmæssigt at udføre arbejde efter konventionelle metoder, samt med henblik på at udføre andre produktionsaktiviteter. Betingelserne for dets anvendelse er: 1) en betydelig afstand mellem arbejdsstedet og arbejdsgiverens placering; 2) at finde en arbejdsplads i ubeboede, afsidesliggende områder eller områder med særlige naturforhold. Da de nøjagtige parametre for disse forhold ikke er defineret i arbejdsloven, bør beslutningen om at indføre en rotationsmetode tages i hvert enkelt tilfælde baseret på en vurdering af den specifikke produktionsmigrering, der har udviklet sig i en bestemt organisation.

3. Der er følgende varianter af rotationsmetoden: intraregional, når arbejdstagernes faste opholdssted er beliggende i samme region med produktionsstedet for organisationens produktionsaktiviteter, og interregional, hvor stedet for deres faste bopæl og arbejdspladsen er placeret i forskellige regioner, ofte tusinder af tusinder væk fra hinanden kilometer, og derfor kan der i bopælsregionerne og beskæftigelsesregionerne være forskelle i reguleringen af ​​arbejdsforhold (se kommentaren til artikel 302 i Labour). Kode).

4. At sende en medarbejder på vagt er ikke en forretningsrejse, dvs. rejse af en medarbejder efter ordre fra lederen af ​​organisationen i en vis periode for at udføre en officiel opgave uden for det faste arbejdssted. Forskellene mellem disse former for arbejdsorganisation er som følger. Hvis en medarbejder under en forretningsrejse forlader sit faste arbejdssted for at udføre en bestemt opgave i den påkrævede periode, med opretholdelse af gennemsnitsindtjening og udbetaling af dagpenge, indebærer rotationsmetoden, at medarbejderen rejser til fast arbejde for på forhånd etableret planlægningsperioder for at varetage en fast jobfunktion, og tilsvarende betaling for det udførte arbejde samt udbetaling af ekstra dagpenge for arbejde på turnusbasis.

5. Proceduren for at anvende rotationsmetoden er en lokal lovgivningsmæssig retsakt, som kan omfatte følgende afsnit: 1) generelle bestemmelser; 2) en liste over arbejdere, der ikke kan være involveret i arbejde på rotationsbasis; 3) arbejdsforhold, når der arbejdes på rotationsbasis; 4) hvileregime, når der arbejdes på rotationsbasis; 5) aflønning af arbejdere på rotationsbasis; 6) træk ved indkvartering på skift; 7) træk ved arbejdsbeskyttelse under skifteholdsarbejde; 8) tilrettelæggelse af rejsetid til og fra skiftet; 9) varighed og typer af ur; 10) registrering af arbejdstid, når der arbejdes på rotationsbasis; 11) garantier for medarbejdere, der arbejder på rotationsbasis; 12) godtgørelse til medarbejdere, der arbejder på turnus.

Arbejdere, der er involveret i arbejde på turnusbasis, bor i særligt oprettede rotationslejre, mens de er på det sted, hvor arbejdet udføres. Skiftelejre er et kompleks af bolig-, kultur-, velfærds-, sanitets- og forsyningsbygninger og strukturer designet til at sikre arbejdstagernes levebrød under deres arbejde og hvile på skift, samt vedligeholdelse af udstyr, køretøjer og opbevaring af inventar.

Rotationslejre er bygget i henhold til standard- eller individuelle projekter, herunder en generel plan for landsbyen med henvisning til terrænet, sammensætningen af ​​lokaler, el-, vand- og varmeforsyning, post- og telegrafkommunikation, et diagram over adgangsveje og en landingsbane, begrundelse for metoder til levering af personale, omkostningsoverslag for dets konstruktion og vedligeholdelse. Ved design løses spørgsmål om korrekt organisering af catering, rekreation og fritid, medicinske, kommercielle, forbruger- og kulturelle tjenester til beboerne. Et obligatorisk krav ved valg af placering for en rotationslejr er på enhver mulig måde at reducere rejsetiden for arbejdere fra deres bopæl i lejren til deres arbejdsplads og tilbage. Projektet er koordineret med det repræsentative organ for arbejdere og statens sanitære og brandinspektionsorganer og godkendt af organisationens leder.

Lejrens parathed til at overføre den i drift bestemmes af en kommission, som omfatter repræsentanter for arbejdsgiveren for den lokale udøvende myndighed, det repræsentative organ for arbejdere, handelsorganisationer og Catering, sanitets- og brandvæsen, sundhedsmyndigheder. Kommissionens lov om accept af rotationslejren til drift godkendes af organisationens leder.

Tekniske og daglige tjenester i rotationslejre udføres som regel af passende vagtpersonale.

Det er forbudt at opholde sig i lejrene for roterende (skift)personale i pausen mellem skift.

Russisk lovgivning giver mulighed for mange måder at organisere arbejdsaktiviteter og betale for dem. En af disse muligheder for at gennemføre aktiviteter er rotationsmetoden. På Den Russiske Føderations territorium har det vundet popularitet på grund af muligheden for at forbedre ens økonomiske situation på trods af visse daglige og sociale vanskeligheder, som det medfører.

Skiftmetode - hvad er det?

At vælge en måde at forbedre sig på finansiel situation familier, stiller folk ofte sig selv spørgsmålet om, hvad det er - en skifteholdsmetode. Denne metode til at organisere udførelsen af ​​arbejdsopgaver involverer manglende evne til at arbejde på registreringsstedet.

Professionelle aktiviteter, organiseret i visse cyklusser uden for bopælsstedet, strækker sig til områder som skovning, olie- og gasindustrien, et kompleks af arbejder på servicering af motorveje og så videre.

Derudover er rotationsmetoden relevant for fiskeri og geologisk udforskning eller konstruktion. Det praktiseres, hvis arbejdsgiveren har behov arbejdskraft i en bestemt periode. Det vil sige, at arbejdere, der er engageret i at løse cykliske faglige opgaver, vises på stedet for deres implementering inden for strengt specificerede tidsperioder.

Hvad er unikt ved at arbejde på rotationsbasis?

Ifølge loven bør den tid, der afsættes til løsning af faglige problemer uden for bopælen, ikke overstige 30 dage.

I langt de fleste muligheder er varigheden af ​​vagten målt til to uger. Præcis det samme beløb afsættes til hvile. Men hvis der er enighed med fagforeningen, bekræftet med arbejdernes samtykke, så kan vagten øges til 60 dage.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at give skifteholdsarbejdere levevilkår, hvor de har alt, hvad de skal bruge for at tjene sig selv.

Obligatoriske aspekter ved at organisere midlertidige boliger for skifteholdsarbejdere omfatter tilgængeligheden af:

• elektricitet;
• vandforsyning;
• varmeforsyning;
• lægebehandling.

Hvis teamet udfører logningsopgaver i fjerntliggende samfund, kan medarbejdere opleve afbrydelser i mobilkommunikation. I alle andre tilfælde er kommunikation af høj kvalitet en obligatorisk komponent i at organisere hverdagen.

Vedrørende kulturelle steder, så ydes de i rotationslejre på frivillig basis. Hvis en arbejdsgiver værdsætter sit team, vil han give anstændige levevilkår for arbejderne.

Derudover medfører rotationsmetoden en mulig ændring af arbejdsholdets placering. For eksempel bemærkes dette ofte af geologer. Arbejdsgiveren tillægges således yderligere ansvar for at tilrettelægge hverdagen.

Uanset hvor mange gange holdets placering ændres i løbet af en vagt, er arbejdsgiveren forpligtet til at stille de nødvendige betingelser til rådighed for holdet. På grund af at skifteholdsmetoden er ret kompleks, er der en række begrænsninger ved ansættelse.

I henhold til arbejdsloven må følgende ikke udføre professionelle opgaver på rotationsbasis:

1. Gravid kvinde.
2. borgere.
3. Kvinder med tre eller flere forsørgede børn.
4. Arbejdstagere, der ikke har givet deres arbejdsgiver lægetilladelse.

De særlige forhold ved arbejde på et skift pålægger arbejdsgiveren en forpligtelse til at lede arbejdere... Reglen er relevant for alle arbejdere, og listen over specialister, der udfører lægeundersøgelser, varierer afhængigt af de specifikke faglige opgaver.

For eksempel må personer med allergi og astma ikke arbejde i taigaen. Derudover er der en række begrænsninger for deltagelse i faglig aktivitet for personer med diabetes. Insulinafhængighed er et seriøst argument for ikke at få lov på vagt.

Under alle omstændigheder giver den manglende lægegodkendelse arbejdsgiveren ret til at nægte medarbejderen ansættelse.

Løn på turnusbasis

Øget er den vigtigste faktor, der motiverer folk på dette felt. Som regel overstiger den den gennemsnitlige arbejdsindkomst på bopælen flere gange.

Koefficienten er især høj, når du arbejder i vanskelige klimaer. For eksempel øger de såkaldte nordlige koefficienter lønningerne markant. Status for det anlæg, hvor der praktiseres rotationsarbejde, er også vigtig.

For eksempel, under forberedelserne til OL i Sochi, var der behov for betydelige arbejdskraftressourcer til opførelse af sports- eller sociale faciliteter. De blev betalt i overensstemmelse hermed.

Denne tendens kan ses ved andre ikoniske objekter af statsinteresse. Det skal bemærkes, at udvælgelsen (herunder af medicinske årsager) til sådanne faciliteter er mere stringent. Herudover har arbejdsgiveren ret til at gennemføre en række forskellige løntillæg.

Ifølge moderne lovgivning er der flere måder at beregne løn for skifteholdsarbejdere på.

Disse omfatter:

1. . Der tages hensyn til hele den arbejdede periode.
2. Der tages hensyn til en nøje defineret mængde arbejde. Dette refererer til forud aftalte priser for hver type arbejdsaktivitet.
3. . Denne form for opkrævning af penge er relevant for ingeniører og teknisk personale. Derudover er medarbejdere fra servicesektoren også på en forudbestemt løn.

Yderligere betalinger, som omfatter væsentlige incitamenter og bonusser, godkendes på forhånd i ansættelseskontrakten.

I dette tilfælde omfatter ansættelseskontrakten også betaling:

• regionale ydelser;
• Potentielt relaterede tillæg;
• erstatningsudbetalinger.

Ud over de nordlige koefficienter giver arbejdsloven mulighed for bonusser vandfri og ørken. Sammenfattende alle ovenstående faktorer modtager skifteholdsarbejderen en stor belønning i penge.

Skiftmetode: arbejdsforhold

En ubetinget kendsgerning er arbejdernes samtykke til arbejdsforhold, som nogle gange bestemmer indtjeningsniveauet. Betingelserne stilles af virksomheder, der praktiserer rekruttering. Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette medarbejderne meget detaljeret om de forhold, de skal leve og arbejde under.

For at udføre arbejdsfunktioner i Arktis eller på subpolære steder skal man for eksempel være forberedt på en lavere procentdel ilt i luften. Til gengæld skal medarbejderen vurdere sine fysiske formåen.

I henhold til ansættelseskontrakten betales rejser til arbejdsstedet af arbejdsgiveren. Hvis det af en eller anden grund ansættelseskontrakt pauser, betaler arbejderen selv hjemrejsen. Derfor skal ansættelseskontrakten tage højde for alle aspekter, også klimaforhold.

Hvad angår levevilkår, får lejede arbejdere besked om dem på forhånd. Bekvemmeligheden ved at arbejde på rotationsbasis er, at arbejdere ikke behøver at søge bolig. Dette er arbejdsgiverens ansvar.

I de fleste tilfælde bruges modulære strukturer, der opføres i løbet af få timer. Den nødvendige kommunikation leveres til dem, hvilket gør dem egnede til beboelse.

I dette tilfælde er den ansættende virksomhed forpligtet til inden for rammerne af modulopbygningen at stille et separat rum til en spisestue og et fritidsrum til rådighed. Hvis dette ikke er muligt, så får medarbejderne besked herom på forhånd.

Hvis den roterende arbejdsmetode praktiseres i det centrale Rusland, bruges skiftarbejderlandsbyer ofte til at implementere ethvert vigtigt projekt. Dette er permanent bolig med mere behagelige levevilkår.

Arbejde uden konstruktion af et modulkompleks indebærer skånsomme forhold for lejesoldater. Som regel er der tale om en fuldt udstyret bolig, som ikke adskiller sig fra lejede lejligheder. Hvis en arbejdsgiver inviterer skifteholdsarbejdere til at arbejde i mangel af midlertidig bolig, så er hans ansvar at leje hoteller til arbejderne. Det er også tilladt at bruge firmalejligheder. Udbetalingen sker igen af ​​arbejdsgiveren.

Muligheder for at organisere arbejdet på rotationsbasis

Den mest almindelige mulighed er det intraregionale format. Ofte er anlægget, der opføres, placeret relativt tæt på, hvor arbejderne er registreret. Efter færdiggørelsen af ​​bygge- eller genopbygningsarbejdet vender arbejderne tilbage til deres familier.

Samtidig udføres betingelserne for at organisere arbejdet og selve lønsystemet i overensstemmelse med standarderne defineret af arbejdsloven. Det betyder, at skiftet i Arktis og det intraregionale skift er reguleret af de samme regler. Forskellen ligger i størrelsen af ​​løn og tillæg.

En anden almindelig form for organisering af rotationsarbejde er interregionalt (ekspeditionært). I dette tilfælde øges den tidsperiode, der kræves for at løse et professionelt problem. Samtidig kan folk fra de fjerneste regioner i Den Russiske Føderation arbejde på anlægget.

Dette formindsker eller ophæver dog ikke arbejdsgiverens forpligtelse til at følge lovens bogstav, når det giver arbejdstagere anstændige levevilkår, såvel som når de opfylder alle lovkrav.

Du kan ikke sidestille skifteholdsarbejde med en forretningsrejse. At udføre en professionel opgave på en forretningsrejse er blot gennemførelsen af ​​en almindelig officiel opgave. Hans betaling går til hans løn.

Rotationsmetoden går ud på, at der udarbejdes en særskilt kontrakt, hvori der tydeligt fremgår både levevilkår og løn. Dette er ikke påkrævet, når du bestiller en forretningsrejse.

Lovgrundlag for tilrettelæggelse af skifteholdsarbejderes arbejde

For en arbejdsgiver er skiftmetoden praktisk, fordi den giver dig mulighed for at minimere den tid, der kræves for at udføre enhver opgave. Særlige forhold arbejde medfører også særlige former for betaling.

TIL negative faktorer Skiftmetoden inkluderer:

• lav social sikring;
• øget risiko for skade;
• vanskelige arbejds- og levevilkår.

Især på skift er arbejdsdagen i de fleste tilfælde bestemt af tolv timer.

Alle former for tilrettelæggelse af arbejde på skiftehold er reguleret Kapitel 47 Arbejdskodeks. Dette kapitel definerer også denne arbejdsmetode ( artikel nr. 297). Det understreger, at det særlige ved arbejdsprocessen i dette tilfælde er manglen på sammenfald med arbejdernes bopælsby.

Begrænsninger pålagt arbejde på turnus er specificeret i Artikel nr. 298. Ovenstående begrænsninger omfatter også forbud mod at arbejde på skift for personer, der har kontraindikationer baseret på lægeerklæringer.

Artikel nr. 299 regulerer urets varighed. Ud over de ovenfor anførte tidsstandarder fastlægger denne artikel også lokale regler, der er relevante for fagforeningsorganisationer. Vi taler om undtagelser på grund af frister. Nogle gange kan en vagt vare 3 måneder, men arbejdsgiveren gennemgår en lang godkendelsesperiode med regionale myndigheder og fagforeninger, hvilket understreges i artikel nr. 372 i arbejdsloven.

Artikel nr. 300 regulerer registrering af arbejdstid.

Artikel nr. 301 regulerer hvile- og arbejdsperioder for skifteholdsarbejdere. Denne forskrift er godkendt af arbejdsgiveren efter aftale med skifteholdsarbejdernes fagforening. Alle godkendte lokale forskrifter skal gøres opmærksom på hver enkelt medarbejder.

Alle lokale regler vedrørende arbejds-/hvilecyklussen bringes til de ansattes opmærksomhed, allerede inden de går til rotationsarbejdet. Dette er nødvendigt, for at medarbejderne objektivt kan vurdere deres fysiske formåen til at deltage i et projekt, der kræver udholdenhed.

Artikel nr. 302 garanterer kompensation til skifteholdsarbejdere. Den fastslår specifikt, at arbejdstagere i stedet for dagpenge har ret til bonus for skifteholdsarbejde. Artiklen fastslår, at lønnen omfatter hele tidsrummet, inklusive vejen til arbejdsstedet fra afhentningsstedet. Returrejsen er også inkluderet i betalingen i overensstemmelse med bestemmelserne i denne artikel. Registrering af arbejdstid er arbejdsgiverens ansvar.

Skift arbejdsmetode: hvordan man formaliserer det korrekt

Arbejdsgiveren beslutter at sende en gruppe arbejdere til et fjerntliggende sted baseret på punkt 1.4 i de grundlæggende bestemmelser om skiftemetoden.

For at tilrettelæggelsen af ​​arbejdet for skifteholdsarbejdere kan overholde bogstavet i gældende lovgivning, skal arbejdsgiveren udarbejde følgende pakke af dokumenter:

For fastansatte medarbejdere indebærer overgang til turnus, udarbejdelse Tillægsaftale med arbejdsgiveren. Hvis der rekrutteres et hold skifteholdsarbejdere blandt det ordinære personale, er arbejdsgiveren forpligtet til straks at lave de relevante notater i arbejdsbøgerne.