සේවකයෙකු රැකියාවට නොපැමිණියේ නම් නොපැමිණීම සඳහා වෙඩි තබන ආකාරය. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම: පුද්ගලයෙකු නැත - නමුත් ගැටලුවක් තිබේ

සේවකයා රැකියාවට පැමිණීම නතර කළේය දුරකථන ඇමතුම්උත්තර දෙන්නේ නැහැ. ඔහු වැඩට එන බවට පොරොන්දු වී එක් වරක් පමණක් ඇමතුමට පිළිතුරු දුන් නමුත් පෙනී සිටියේ නැත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද?

ගැටලුව සලකා බැලීමෙන් පසු, අපි පහත නිගමනයට පැමිණියෙමු:

සේවකයා රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු වලංගු නොවේ නම්, ඡේදවල පදනම මත සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. කලාවේ පළමු කොටසෙහි "a" 6 වන වගන්තිය. නොපැමිණීම සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කළ යුතුය විනය ක්රියාමාර්ගය, මෙන්ම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයනු ලබන සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය. නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු මාස ​​1 කට නොඅඩු කාලයකදී සේවයෙන් පහ කළ හැකිය අවසන් දිනයඅත්හැරීම. මෙම කාල සීමාව සේවකයාගේ අසනීප කාලය සහ කලාව සඳහා ලබා දී ඇති අනෙකුත් කාල සීමාවන් සඳහා දීර්ඝ කර ඇත. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

සේවකයෙකු නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කරන තුරු, නොපැමිණීම සඳහා ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම නිර්දේශ නොකරයි, මන්ද ඔහු රැකියාවට නොපැමිණීමට හේතු වලංගු නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ.

නිගමනය සඳහා තාර්කිකත්වය:

ඡේදවලට අනුකූලව. කලාවේ පළමු කොටසෙහි "a" 6 වන වගන්තිය. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවනොපැමිණීම වැනි ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි එක් වරක් දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකදී සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයා සමඟ ඇති කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.

නොපැමිණීම, එකම සම්මතය අනුව, සම්පූර්ණ වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම, එහි කාලසීමාව නොසලකා හැරීම මෙන්ම අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම. වැඩ කරන දිනය (මාරුව).

ඉහත නිර්වචනය අනුව, නොපැමිණීම සඳහා ප්රධාන නිර්ණායකය වන්නේ සේවකයා රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු නොමැති වීමයි. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වලංගු හේතු ලැයිස්තුවක් අඩංගු නොවේ. ඒ අනුව, සෑම අවස්ථාවකදීම විශේෂිත හේතුවක් සඳහා "ගෞරවනීයත්වය" තක්සේරු කිරීම අවශ්ය වේ (ඔක්තෝබර් 20, 2004 N 33-3509 ඔම්ස්ක් ප්රාදේශීය අධිකරණයේ සිවිල් නඩු පිළිබඳ විමර්ශන කමිටුවේ තීන්දුවද බලන්න).

වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවකයා හොඳ හේතුවක් නිසා නොපැමිණීමේ හැකියාව සැමවිටම පවතින බැවින්, ඔහු රැකියාවට නොපැමිණීමේ තත්වයන් පැහැදිලි කිරීමට පෙර නොපැමිණීම සඳහා ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම නිර්දේශ නොකරයි. ඊට අමතරව, සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමෙන් පසුව, වෙනත් තත්වයන් හේතුවෙන් ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට අවශ්‍ය වනු ඇත (නිදසුනක් ලෙස, පාර්ශවයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන්: සම්බන්ධව නීත්‍යානුකූලව බලාත්මක වී ඇති අධිකරණ තීන්දුවකට අනුව සහ තවත් බොහෝ දේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 83 වැනි වගන්තිය)) ඔහුගේ පෙර වැඩ දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන දඬුවමකට ඔහු වරදකරු වීමත් සමඟ.

මෙම තත්ත්වය තුළ, සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන බව සේවායෝජකයා විසින් වාර්තා කළ යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සාක්ෂිකරුවන් කිහිප දෙනෙකු විසින් අත්සන් කරන ලද ඕනෑම ආකාරයකින් පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. එවැනි පනතක් සේවකයා රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන පළමු දිනයේ හෝ පසුව ඕනෑම දිනක සකස් කළ හැකිය. ඊට අමතරව, සේවකයාගේ නොපැමිණීම පිළිබඳ කාරණය වැඩ කාලසටහනේ සටහන් කළ යුතු අතර, ඒ සඳහා “නොදන්නා හේතූන් මත නොපැමිණීම” (NN) ලකුණ එහි තබා ඇති අතර, එසේ නම්, වලංගු හේතු නොමැති බව පැහැදිලි වූ විට නොපැමිණීම, "නොපැමිණීම" "(ETC) ලකුණට වෙනස් කර ඇත.

සවි කළ මොහොතේ සිට පුද්ගල ලේඛනසේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන්නේ නම්, නොපැමිණෙන සේවකයාට වැටුප් නොලැබීමට සෑම හේතුවක්ම තිබේ.

සේවකයා රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු වලංගු නොවන බව විශ්වාස කිරීමට සේවායෝජකයාට සෑම හේතුවක්ම ඇති තත්වයක් තුළ, ඡේද මත පදනම්ව ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. කලාවේ පළමු කොටසෙහි "a" 6 වන වගන්තිය. නොපැමිණීම සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81.

මේ පිළිබඳව විශ්වාසදායක තොරතුරු නොමැති නම්, අවශ්‍ය නම්, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ නොපැමිණෙන සේවකයාගේ තනතුර සඳහා වෙනත් පුද්ගලයෙකු බඳවා ගත හැකිය: “සේවකයා තාවකාලිකව නොපැමිණෙන කාලය සඳහා, කාගේ ස්ථානයද? කාර්යය නීතියට අනුකූලව රඳවා තබා ගනී" (කම්කරු සංග්රහයේ RF හි 59 වන වගන්තියේ පළමු කොටස). රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති කාර්යයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 60.2 වගන්තිය) දෙවැන්න නිදහස් නොකර ඔබට ඔහුගේ කාර්යය වෙනත් සේවකයෙකුට භාර දිය හැකිය. එක් සේවකයෙකු තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ තනතුරට තාවකාලිකව මාරු කිරීමට ද හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.2 වගන්තිය).

ඔබ කිසිවක් කිරීමට පෙර ඉදිරි ක්රියාවන්, සේවා යෝජකයා සේවා ස්ථානයේ සිට සේවකයාගේ නොසිටීම සඳහා හේතු සොයා ගත යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, අතුරුදහන් වූ සේවකයින් සෙවීමට පියවර ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී නැත. කෙසේ වෙතත්, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම වළක්වා ගැනීම සඳහා, සේවකයා සිටින ස්ථානය සොයා ගැනීමට සරල ක්‍රියාමාර්ග ගත යුතුය (නිදසුනක් ලෙස, සේවකයා නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ සේවකයාගේ අවසන් වරට දන්නා ලිපිනයට ආපසු රිසිට්පතක් සමඟ ලියාපදිංචි ලිපියක් යවන්න. වැඩ කරන්න, සේවකයාගේ පදිංචි ස්ථානයට යන්න, සහ, හැකි නම්, සේවකයාගේ නොපැමිණීමට හේතු සොයා ගැනීමට සහකරු හෝ සහකාරිය, ඥාතීන් සහ අසල්වාසීන් සමඟ සන්නිවේදනය කරන්න, අභ්යන්තර කටයුතු ආයතනයට දැනුම් දෙන්න).

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, එහි කොමිෂන් සභාවේ සත්‍යය සනාථ කිරීමේ බර හරියටම සේවායෝජකයා මත පවතින අතර, සේවකයා විසින් එහි කොමිෂන් සභාව පිළිබඳ සාක්ෂි තිබිය යුතු බව අපි සිහිපත් කරමු (ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ සැසිවාරයේ යෝජනාවේ 38 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව 2004 මාර්තු 17 දිනැති අංක 2 දරණ "උසාවි විසින් කරන ලද අයදුම්පත මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුවරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය" (මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනුම් යෝජනාව ලෙස හැඳින්වේ) සේවකයා රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු වලංගු නොවන බව සේවායෝජකයා සොයා ගන්නේ නම්, ඔහුට අයිතිය තිබේ. නොපැමිණීම නිසා ඔහුව ඉවත් කරන්න.

කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192, නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු විසින් කම්කරු රාජකාරි දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි, එනම්, විනය වරදක් වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම එහි කොමිෂන් සභාව සඳහා විනය අනුමැතියකි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවා යෝජකයා විසින් කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති විනය සම්බාධක යෙදීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල විය යුතු බවයි. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මෙම ක්රියාපටිපාටිය උල්ලංඝනය වී ඇත්නම්, නඩු විභාගයකදී, සේවකයා නොපැමිණීම සිදු කළ බව ඔප්පු වුවද, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස අධිකරණය විසින් බොහෝ විට හඳුනා ගනු ඇත.

පළමුවෙන්ම, කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති විනය සම්බාධක යෙදීම සඳහා සේවායෝජකයා නියමිත කාලසීමාවන් සපුරාලිය යුතුය. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම එය සොයාගත් දින සිට මාස 1 කට නොඅඩු කාලයකට පසුව සිදු කළ හැකිය, සේවකයාගේ අසනීප කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටීම මෙන්ම නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට ගතවන කාලය ගණන් නොගනී. සේවකයින්, සහ එය සිදු වූ දින සිට මාස 6 කට පසුව නොවේ.

සේවකයෙකු කැප කරන්නේ නම් දිගු නොපැමිණීමවරදක් හඳුනා ගැනීම සඳහා මාසික කාලසීමාව ගණනය කළ යුත්තේ නොපැමිණීමේ අවසාන දිනයේ සිට මිස පළමු දිනයේ සිට නොවේ (උදාහරණයක් ලෙස, 2007 අප්‍රේල් 25 දිනැති රියාසාන් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දුව N 33-580 බලන්න; සාමාන්‍යකරණය සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සහ සේවකයාගේ කැමැත්තට සම්බන්ධ නොවන වෙනත් හේතූන් මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ සරතොව් කලාපයේ උසාවි විසින් 2008 පළමු භාගයේදී සලකා බැලීම).

දෙවැනි වඩාත්ම වැදගත් කොන්දේසියනොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නිසි ලෙස ලියාපදිංචි කිරීම නිවැරදි ය ලේඛනගත කිරීම (සාමාන්ය නියෝගයනොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, උදාහරණයක් ලෙස, 2007 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති රොස්ට්රඩ්ගේ ලිපියෙහි N 4415-6 දක්වා ඇත).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර පවා සේවායෝජකයා විසින් ලිඛිතව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් අවශ්ය වේ. රැකියාවට නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීම අතිශයින් දුෂ්කර වන අතර, එවැනි පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටි බව ඔප්පු කළ හැකි වන පරිදි මෙය සිදු කිරීම. එමනිසා, නොපැමිණීම සඳහා නොපැමිණෙන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. මෙම හේතුව නිසා, බොහෝ විශේෂඥයින් සේවකයා රැකියාවට පැමිණෙන තෙක් බලා සිටීමට නිර්දේශ කරන අතර උපකාරක ලියකියවිලි ලබා නොදේ.

සේවකයා නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා තීරණය කරන්නේ නම්, නඩු පැවරීමකදී, විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී ඔහු සිය සියලු රාජකාරි ඉටු කළ බවට සාක්ෂි එකතු කළ යුතුය.

කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193, සේවා යෝජකයා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතු ආකාරය (පුද්ගලික රැස්වීමකදී හෝ දැනුම්දීමක් සහිත ලිපියක් යැවීමෙන්) හරියටම සඳහන් නොවේ. එබැවින්, අපට පහත ක්‍රියාමාර්ග යෝජනා කළ හැකිය. නොපැමිණෙන සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණීමට හේතුව පිළිබඳව ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා දැනුම් දීමේ ඉල්ලීමක් සමඟ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ. සේවකයාට ලිපිය ලැබුණු දින සිට වැඩ කරන දින දෙකක් ගත වී ඇත්නම් සහ සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දී නොමැති නම්, ඊට අනුරූප වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයෙකු අසමත් වීම විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට බාධාවක් නොවේ, එනම් සේවයෙන් පහ කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ දෙවන කොටස). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, තැපැල් නිවේදනය සේවකයාගේම අත්සන දරා සිටිය යුතුය, මෙය සේවකයාට සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම ලැබුණු බව ඔප්පු වේ.

ලබන්නා නොමැති බවට සටහනක් සමඟ තැපැල් දැන්වීමක් ආපසු ලබා දෙන්නේ නම්, එවැනි දැනුම්දීමක් යැවීම ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා නිසි ඉල්ලීමක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය. එබැවින්, එවැනි තත්වයක් තුළ, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමක් ගොනු කිරීම ද අපි නිර්දේශ නොකරමු. සේවායෝජකයා, සේවකයා දිගු කලක් නොපැමිණෙන කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ, සේවකයා පෞද්ගලිකව දැන්වීම අත්සන් කරන තෙක් බලා සිටීම, පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා ඔහුට වරින් වර ලිපි යැවිය හැකිය.

සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ ක්රියාව මත පදනම්ව, ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් හෝ සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට අසමත් වීම පිළිබඳ ක්රියාවක් මත පදනම්ව, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි.

එය ප්‍රකාශයට පත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට නියෝගය නිවේදනය කරනු ලැබේ, ඔහු වැඩට නොපැමිණෙන කාලය ගණන් නොගනී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 193 වගන්තියේ හයවන කොටස). නොපැමිණෙන සේවකයාට විදුලි පණිවුඩයක් හෝ ලියාපදිංචි ලිපියක් එවිය යුතු අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට සහ වැටුප් චෙක්පතක් සහ වැඩ පොතක් ලබා ගැනීමට සේවකයාට ආරාධනා කරයි. සේවකයා අත්සනට එරෙහිව නිශ්චිත නියෝගය (උපදෙස්) හුරුපුරුදු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඊට අනුරූප පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ දිනය කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති විනය සම්බාධක අයදුම් කිරීමේ කාල සීමාවන් තුළ එහි සැබෑ නිකුත් කිරීමේ දිනය විය යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සේවකයාගේ අවසාන වැඩ දිනය විය යුතුය, සේවකයා සැබවින්ම වැඩ නොකළ අවස්ථා හැර, නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීතියට අනුව, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය (තනතුර) රඳවා තබා ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියේ තුන්වන කොටස).

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 84.1, රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුව අවසන් කරන දිනයේදී, සේවකයාට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන දිනයේ සේවකයෙකු නොපැමිණීම හෝ එය ලැබීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට නොහැකි නම්, වැඩ පොත සඳහා පෙනී සිටීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයාට දැන්වීමක් යැවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. නැතහොත් තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වන්න. මෙම දැනුම්දීම යැවීමේ දිනයේ සිට, වැඩ පොත නිකුත් කිරීමේ ප්රමාදය සඳහා සේවායෝජකයා වගකීමෙන් නිදහස් කරනු ලැබේ.

ඊට අමතරව, අවසන් වැඩ දිනය අවසන් කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ දිනය සමඟ නොගැලපේ නම්, වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමේ ප්රමාදය සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතු නොවේ. කම්කරු සබඳතානොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම මත.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වැඩ පොතක් නොලැබුණු සේවකයෙකුගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත, සේවකයාගේ අයදුම්පත්රයේ දින සිට වැඩ කරන දින තුනකට නොඅඩු කාලයකට පසුව එය නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයා සමඟ සමථයකට පත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 හි සඳහන් වන්නේ සේවායෝජකයාගෙන් සේවකයාට ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීම සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී බවයි. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයා වැඩ නොකළේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව අදාළ මුදල් ගෙවිය යුතුය.

සලකා බලනු ලබන තත්වය තුළ රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු නොදන්නා බැවින්, සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටින බව සම්පූර්ණයෙන්ම බැහැර කළ නොහැකිය.

කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය මගින් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී ලබා දී ඇති ඇපකර ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී, සේවකයින් ඇතුළුව අයිතිවාසිකම් අපයෝජනය කිරීම පිළිගත නොහැකි වීමේ සාමාන්‍ය නෛතික මූලධර්මය බව මතක තබා ගත යුතුය. තමන් විසින්ම නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. විශේෂයෙන්ම, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී තාවකාලික ආබාධිතභාවය සැඟවීමට පිළිගත නොහැකිය. සේවකයා තම අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කර ඇති බව උසාවිය තහවුරු කරන්නේ නම්, රැකියාවෙහි නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා වූ ඔහුගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීම උසාවිය ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය (වෙනස් කිරීමේදී, තාවකාලික අබලතා කාල සීමාව තුළ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, සේවයෙන් පහ කළ දිනය). මෙම නඩුවේ සේවකයාගේ අසාධාරණ ක්රියාවන් හේතුවෙන් සිදු වූ අහිතකර ප්රතිවිපාක සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතු නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනුම් යෝජනාවේ 27 වන වගන්තිය). නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු සේවයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ උසාවියට ​​අයදුම් කරන්නේ නම් සහ වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින අවස්ථාවේ ඔහු සේවායෝජකයාගෙන් සඟවා තැබුවේ නම්, අත්සන් කරන ලද දැනුම්දීමක්. ඔහු රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳව සේවායෝජකයා උනන්දු වූ ලිපියක් භාරදීම, සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් අපයෝජනය කිරීමේ කාරණය උසාවියේදී ඔප්පු කිරීමට සේවායෝජකයාට උපකාර වනු ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ සැසිවාරයේ යෝජනාවේ 41 වන ඡේදයේ පැහැදිලි කර ඇති පරිදි, නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා සාමාන්‍ය ඉපැයීම් අයකර ගැනීම පිළිබඳ ආරවුලක් විසඳන විට, එය හැරෙනවා. රැකියාවෙන් නොපැමිණීම හේතු රහිත හේතුවක් නිසා සිදු වූ නමුත් සේවා යෝජකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය උල්ලංඝණය කර ඇති බැවින්, නීතිමය අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කරන විට, උසාවිය, එවැනි අවස්ථාවන්හිදී නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලද සේවකයෙකුගේ සාමාන්‍ය වැටුප ආපසු අයකර ගත නොහැකි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන පළමු දිනය, නමුත් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කළ දින සිට, නොපැමිණීම බලහත්කාරයෙන් සලකනු ලබන්නේ මෙතැන් සිට පමණි.

බොහෝ විට, කිසියම් නොදන්නා හේතුවක් නිසා, සේවකයින් වැඩට නොපැමිණේ. ඒ සමගම, ඔහු නොපැමිණීමට හේතුව ගැන ලොක්කන්ට දැනුම් දීමකින් තොරව. සේවකයෙකු රැකියාවට නොපැමිණෙන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද? අපි මේ ගැන ටිකක් විස්තරාත්මකව කතා කරමු.
"ප්රමාද වීම", "නොපැමිණීම", "සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම" යනු කුමක්දැයි වහාම තේරුම් ගැනීම අවශ්ය වේ. මෙම සියලු නියමයන් කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අර්ථ දක්වා ඇත. අපි වඩාත් පොදු එකකින් පටන් ගනිමු.
ප්‍රමාද වීම යනු කළමනාකාරිත්වය පිළිබඳ නොසන්සුන්තාවයට සහ අතෘප්තියට පොදු හේතුවකි. සේවකයින් ප්‍රමාද වීමට හේතු රාශියක් ඇත - මාර්ග තදබදයක්, අනතුරක්, ස්වාභාවික විපතක්, සාමාන්‍ය කැඩුනු අනතුරු ඇඟවීමේ ඔරලෝසුවක් හෝ වැරදි වේලාවට පැමිණි දුම්රියක්. විශාල සමාගම් ඊර්ෂ්‍යාවෙන් වැඩ කරන වේලාවන් නිරීක්ෂණය කරයි - මුරපොලවල බොහෝ විට සේවකයින්ගේ පැමිණීම් සහ පිටවීම් පිළිබඳ තොරතුරු විද්‍යුත් දත්ත ගබඩාවකට එකතු කරන වලංගු කරන්නන් සිටී. කෙසේ වෙතත්, ප්රමාද වීම සේවකයෙකු විසින් දඬුවම් ලැබිය හැකි ක්රියාවක් නොවේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, ලොක්කාට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට සහ ඔහුට ප්‍රසාද දීමනාව අහිමි කිරීමට සේවකයාට බල කළ හැකිය. නමුත් එක් වරක් හෝ ක්‍රමානුකූල නොවන ප්‍රමාදයක් සඳහා, සේවකයා මූල්‍ය ක්‍රියාමාර්ග හැර වෙන කිසිවකට මුහුණ නොදේ, සහ මෙන්න ඇයි: වර්තමාන නීතිවලට අනුව, නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු පැය හතරක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් අඛණ්ඩව සේවා ස්ථානයේ නොසිටීමයි. කළමනාකරණයට පූර්ව අනතුරු ඇඟවීම. එනම්, වැඩ කරන දිනය ආරම්භ වී පැය 3 යි මිනිත්තු 59 කට පසු කාර්යාලයට කඩා වැදුණු සේවකයෙකු ප්‍රමාද වී පැමිණි අයෙකි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සැමවිටම නොපැමිණීම අදහස් නොකරන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සේවකයෙකු නිල වශයෙන් සංවිධානයේ පෙනී නොසිටින අවස්ථා ගණනාවක් නීති සම්පාදනය මගින් හඳුනා ගනී. මෙය
- අසනීප නිවාඩු සඳහා ගත කළ කාලය;
- විභාග සමත්වීම, ඩිප්ලෝමාවක් ආරක්ෂා කිරීම, මාස්ටර්ගේ නිබන්ධනය සහ යනාදිය;
- සේවකයෙකු උසාවියට ​​හෝ නීතිය ක්රියාත්මක කරන ආයතනවලට කැඳවීම (මෙම සේවාවන්ට සාධාරණ අවශ්යතාවක් ඇති නිසා);
- බලහත්කාර තත්වයන් ( ස්වභාවික විපත්, කාලගුණික තත්ත්වයන්, ආදිය).
අවසාන කරුණ කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වටී - බල මේජර් තත්වයන්. උදෑසන නිදා ගැනීමට කැමති සේවකයෙකු සිතන්නේ හදිසි අවස්ථා අමාත්‍යාංශයෙන් සවස කුණාටු අනතුරු ඇඟවීමක් අපේක්ෂා කරන බවට කෙටි පණිවිඩයක් එවා ඇත්නම්, ඔහුට උදේ වැඩට යාමට අවශ්‍ය නොවන බවයි - සියල්ලට පසු, එය බල මහිමයකි. කෙසේ වුවද බේරුම්කරණ භාවිතයබලහත්කාරය සාමාන්‍යයෙන් සේවකයෙකු රැකියාවට යාමට උත්සාහ කළ අවස්ථා ලෙස හඳුනාගෙන ඇති නමුත් බලහත්කාර තත්වයන් හේතුවෙන් (ගංවතුර හරස් මාර්ගයක්, හිම කුණාටුවක්, පිටවීම අවහිර කළ පාරට වැටෙන ගස් කිහිපයක් පොදු ප්රවාහන) නොහැකි විය. එසේම, සේවකයෙකුගේ ජීවිතයට හා සෞඛ්යයට සැබෑ තර්ජනයක් තිබේ නම් (ජනගහන ප්රදේශයක ගංවතුර, සේවා ස්ථානය අසල ගිනි තැබීම් ආදිය). සේවායෝජකයා තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, විශේෂයෙන් නොගෙවීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයට නොපැමිණීම නොසැලකේ. වැටුප්දින 15ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් (නමුත් සේවා යෝජකයාට පූර්ව දැනුම්දීමකින් පමණි).
කෙසේ වෙතත්, සේවකයාට නොමැති නම් හොඳ හේතුවක්රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා, ඔහු විභාගවලට පෙනී සිටියේ නැත / නීතිය ක්රියාත්මක කරන ආයතනවලින් ඇමතුමක් නොලැබුණි / අසනීප නිවාඩු මත සිටියේ නැත, සුදුසු ලියකියවිලි සකස් කිරීම අවශ්ය වේ, එනම්, සේවකයා නොපැමිණීමේ ක්රියාවක්. රැකියා ස්ථානය. බොහෝ විට, මෙම ලේඛනය සකස් කරනු ලබන්නේ නීතිඥයින්, පිරිස් නිලධාරීන්, ලේකම්වරුන් හෝ භාරකරු හඳුනාගෙන ඇති දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා විසිනි. එහෙත්, ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, මෙම ඉරණම බොහෝ විට වෘත්තීය ආරක්ෂණ විශේෂඥයාට වැටේ.
මෙම පනත නීත්‍යානුකූල කිරීම සඳහා, කම්කරු සාමූහිකයේ බාහිර සාමාජිකයින්ගේ විශේෂයෙන් නිර්මාණය කරන ලද කොමිෂන් සභාවක් අවශ්‍ය බව මතක තබා ගත යුතුය - මේවා නියත වශයෙන්ම ඕනෑම විශේෂඥයින් සහ කම්කරුවන් විය හැකිය. ලේඛනයේ කර්තෘට අමතරව, ඒවායින් අවම වශයෙන් දෙකක්වත් තිබීම වැදගත්ය (සම්පූර්ණ වශයෙන්, ලේඛනයේ අත්සන් තුනක් තිබිය යුතුය, නැතහොත් එය අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් අනුමත කර ඇත්නම් හතරක්).
රැකියාවට නොපැමිණීමේ වාර්තාගත නඩුවෙන් මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව වාර්තාව සකස් කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, සීමාවන් පිළිබඳ ප්රඥප්තිය හේතුවෙන් ලේඛනය එහි නීතිමය බලය අහිමි වේ.
සේවකයාගේ සේවා වාර්තාවේ නොපැමිණීම සම්මත ලේඛනයක් නොවේ. එබැවින්, කොමිෂන් සභාව පිහිටුවීමේ නියෝගය එහිම ආකාරයේ ක්රියාවන් (නොපැමිණීම, රැකියාවෙන් නොපැමිණීම) අනුමත කිරීම නිර්දේශ කරනු ලැබේ. සංවිධානය තුළ ලේඛන අනුමත කර නොමැති නම්, එය වැදගත් නොවේ, පනත ඕනෑම ආකාරයකින් සහ අතින් පවා සකස් කළ හැකිය. පනත මගින් පහත තොරතුරු පිළිබිඹු කිරීම පමණක් වැදගත් වේ - නොපැමිණීම වාර්තා කළ ව්‍යවසායයේ නම, කොමිෂන් සභාවේ සංයුතිය සහ එය නිර්මාණය කරන ලද අනුපිළිවෙලෙහි අංකය, සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් (ඇත්නම්) වරද කළා.
පනත පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර, එක් පිටපතක් නොපැමිණෙන සේවකයාට ලබා ගත හැකි ඕනෑම ක්‍රමයකින් ලබා දෙනු ලැබේ - අතින්, තැපෑලෙන් හෝ විදුලි පණිවුඩයෙන්. ප්රධාන දෙය නම් සේවකයාට දැනුම් දුන් බවට සාක්ෂි තිබීමයි (එසේ නොමැති නම්, සේවකයාට ඔහුගේ "බලහත්කාර" ප්රමාදය පිළිබඳව යම් ලිපි ලේඛන සකස් කිරීමෙන් උසාවියේදී විනය ක්රියාමාර්ග පිළිබඳ තීන්දුව අභියාචනය කළ හැකිය).
කෙසේ වෙතත්, සේවකයා පසුව ඔහු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතුවක් සනාථ කරන ලියකියවිලි සපයන්නේ නම්, එම පනත සේවකයාගේ වරද පිළිබඳ සාක්ෂියක් ලෙස නොසැලකේ.
නමුත් සේවකයා පැය 4+ ප්‍රමාද වී නැතත්, දිනක්, දෙකක්, සතියක් යනතුරු කිසිසේත්ම වැඩට නොපැමිණියේ නම්?..
මෙම අවස්ථාවේදී, රැකියාවෙන් නොපැමිණීමේ සහතිකයක් සකස් කරනු ලැබේ. සේවකයා නොමැති සෑම දිනකම එය සම්පාදනය කෙරේ. සියල්ලට පසු, සේවකයා යම් බරපතල කරදරයක සිටින අතර ඔහුගේ තත්වය වාර්තා කළ නොහැකි බව පෙනී යා හැකිය (අනතුරක් සිදුවී ඇත, පැහැරගෙන ගොස් ඇත, දැඩි සත්කාර ඒකකයේ යනාදිය). රැකියාවෙන් නොපැමිණීමේ ක්‍රියාවක් රැකියාවෙන් නොපැමිණීමේ ක්‍රියාවකට වඩා වෙනස් වන අතර එය සේවකයාගේ නොපැමිණීමට හේතුව තවමත් නොදන්නා අවස්ථාවක සේවකයකු නොමැති බව වාර්තා කරයි. නොපැමිණීමට හේතුව සේවකයාගේ කිසියම් පුද්ගලික සිදුවීමක් නම් (පොදු උදාහරණයක් නම් අධික ලෙස මත්පැන් පානය කිරීම), එවිට නිකුත් කිරීම සඳහා කඩදාසි ක්‍රියා පටිපාටිය අතරතුර මෙම ලේඛන අවශ්‍ය වේ. විනයානුකූල දඬුවම්\ වැටුප් රඳවා තබා ගැනීම\ සේවයෙන් පහ කිරීම.
සදහා පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය, කාල සටහනක් පවත්වාගෙන යාම මෙන්ම, මෙම පනත් සේවකයාගේ වැඩ කරන දින තීරුවේ "30" හෝ NN කේතය ඇතුළත් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කරනු ඇත. සේවකයාගේ පදිංචි ස්ථානයට දිනපතා වැඩ කිරීමට සේවකයාගේ නොපැමිණීමේ වාර්තාව යැවීමට නිර්දේශ කරන බව ද සඳහන් කිරීම වටී. නඩුව උසාවි විභාගයකට පැමිණියහොත් මෙම සිදුවීම පැහැදිලි කිරීමට උපකාරී වනු ඇත.
ආකෘතිය සහ සංයුතිය අනුව, රැකියාවෙන් නොපැමිණීමේ ක්රියාව රැකියාවෙන් නොපැමිණීමේ ක්රියාවට සමාන වේ. අවම වශයෙන් සමන්විත විශේෂ කොමිසමක් තුන් දෙනෙක්, සාක්ෂිකරුවන්ගේ අත්සන්, සේවක දැනුම්දීමේ රේඛාව. ලේඛනය ඕනෑම පෝරමයක පිටපත් දෙකකින් ද සකස් කර ඇත (පෝරමය කලින් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්).
අනාගතයේදී, සේවකයෙකු වලංගු හේතුවක් සහිතව ඔහු නොපැමිණීම පැහැදිලි නොකර සේවයට පැමිණියහොත්, සේවයෙන් නොපැමිණීමේ ක්‍රියාවන් යනු සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා සහ සේවකයාට විනයානුකූල දඬුවම් සඳහා ක්‍රියා පටිපාටියක් දියත් කිරීමට අවශ්‍ය වන කරුණු වේ. .
සේවකයෙකු සේවයට පැමිණි පසු, ඔහු නොපැමිණීම සඳහා වලංගු තත්වයන් පිළිබඳ ලිඛිත සාක්ෂි සේවායෝජකයාට ලබා දෙන්නේ නම්, ඔහු ඕනෑම වගකීමකින් නිදහස් කර පෙර කාලසටහනට අනුව දිගටම වැඩ කරයි.
විනය වගකීම් ආකාරයෙන් දඬුවම්වලට යටත් නොවන ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා, මුදල් සීමාවක් පැනවීමෙන් සමන්විත දඬුවමක් ද ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙම කාරණයේදී, වැටුප වැටුපෙන් නොබිඳිය හැකි කොටසක් බව මතක තබා ගත යුතු අතර, සේවායෝජකයාට දඬුවම් නියම කිරීමට නොහැකි වනු ඇත (නොපැමිණීම හෝ ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හැර). සේවායෝජකයා සඳහා ඉතිරිව ඇත්තේ කුමක්ද? බලපෑමේ එකම නෛතික මිනුම වන්නේ බෝනස් අහිමි කිරීමයි. ප්‍රසාද දීමනාවක් යනු සේවා යෝජකයාගේ වගකීමක් නොව සේවකයකුගේ වරප්‍රසාදය උපයා ගත යුතු දෙයකි. බොහෝ විට කිසියම් හේතුවක් නිසා තම සේවායෝජකයා විසින් ප්රසාද දීමනා අහිමි වූ පුද්ගලයින් රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිලි කිරීමට පැමිණේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවේ දී, කම්කරු පරීක්ෂකවරුන් සහ නීති සම්පාදනය යන දෙකම සේවා යෝජකයාගේ පැත්තේ ඇත - ඔහුට සුදුසු යැයි පෙනෙන ප්‍රමාණයෙන් ප්‍රසාද දීමනාවක් ලබා දීමට ඔහුට නිදහස තිබේ. අතිකාල, සංචාර සහ වෙනත් ආකාරයේ වැඩ සඳහා ගෙවීම් වැටුපෙන් ප්රසාද කොටසක් නොවන බවත්, සේවායෝජකයාට ඒවා ආක්රමණය කළ නොහැකි බවත් මතක තබා ගත යුතුය. එබැවින්, "රූබල් වෙත පහරක්" ගැන අතිශයින්ම පරෙස්සම් විය යුතුය, දඬුවම් නීති විරෝධී නම්, අධිකරණය විසින් රඳවා තබා ඇති කොටස ගෙවීමට නියෝග කරනු ඇති අතර, රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකවරයා විසින් 5.27 වගන්තිය යටතේ දඩයක් නියම කරනු ඇත. නීත්‍යානුකූල ආයතනයකට රුබල් 50,000 දක්වා උපරිම දඩයක් සහිත පරිපාලන වැරදි සංග්‍රහය.

නොපැමිණීම යනු සමාගමට වෙඩි තැබීමේ අයිතිය ඇති උල්ලංඝනයන්ගෙන් එකකි. සමහර truants දිගු කලක් පැමිණෙන්නේ නැත. සේවකයෙකු සේවයට නොපැමිණෙන්නේ නම්, නොපැමිණීම සඳහා යමෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි මානව සම්පත් නිලධාරීන් තීරණය කළ යුතුය. සේවායෝජකයා විසින් සලකා බැලිය යුතු දේ සහ කාර්යයේ විශේෂතා හේතුවෙන් ඇතිවන අවදානම් මොනවාද.

ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

සේවයට නොපැමිණීම හේතුවෙන් සමාගමක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

නීති සම්පාදකයා නොපැමිණීම නිර්වචනය කරන්නේ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවට නොපැමිණීම ලෙස ය. නොපැමිණීමේ කාලය නම් ඔබට සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සිතිය හැකිය:

• වැඩ මුරය හෝ දිනය, එහි කාලසීමාව නොසලකා;
• එක දිගට පැය හතරකට වඩා (6 වන කොටස).

සේවයට නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි අපි සලකා බලමු. අපි කතා කරන්නේ සේවකයා ඔහුගේ ක්‍රියාවන් සම්බන්ධීකරණය නොකළ සහ නොපැමිණීමට හේතු සේවායෝජකයාට දැනුම් නොදුන් තත්වයන් ගැන ය. කම්කරු සංග්රහය සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස එවැනි වරදක් සලකයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය).

සමහර අවස්ථාවලදී, truants දිගු කාලයක් නොපැමිණේ. දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, නොපැමිණීමෙන් පසු රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගත් උල්ලංඝනය කරන්නන් සඳහා නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සමාන වේ. අවශ්ය:

• උල්ලංඝනයක් වාර්තා කරන්න
• පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම
• නොපැමිණීමට හේතු තක්සේරු කිරීම,
• ඇණවුමක් සහ වෙනත් ලියකියවිලි සකස් කරන්න,
• ගණනය කිරීමක් කරන්න.

සේවකයෙකු මීට පෙර කිසිදු උල්ලංඝනයක් සිදු නොකළේ නම් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉක්මන් නොවන්න

රීතියක් ලෙස, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ පැත්තෙන් නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීම් වලට පෙර සිදු වේ - නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු කිසි විටෙකත් දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණියේ නම් සහ ඊට පෙර ඔහු වෙනත් වැරදි සිදු කළේය. ඔහු තම රාජකාරිය නිසි ලෙස ඉටු කළේ නම්, එක් වරදක් විනය ක්‍රියාමාර්ගයකට හා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු නොවේ.

සේවකයෙකු රැකියාවට නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ සන්නිවේදනය නොකරන්නේ නම්, හේතුව තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ. එසේ නොමැති නම්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට අභියෝග කළ හැකිය, නැතහොත් නීතිමය ආරවුල ඇදගෙන යනු ඇත.

නොපැමිණීමට හේතු සමාගම තේරුම් නොගත් අතර සමාලෝචනය ප්‍රමාද විය

සේවායෝජකයා කම්කරු රාජකාරිවල එක් දළ උල්ලංඝනයක් සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කළේය. හේතුව නිවාඩු දිනයක (පෙබරවාරි 23) සේවකයා සිදු කළ නොපැමිණීමයි. සේවකයා එම වචන සමඟ එකඟ නොවූ අතර උසාවියට ​​ගියේය. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නීත්‍යානුකූල නොවන බව ප්‍රකාශ කරන ලෙසත්, ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලෙසත්, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා වැටුප් ප්‍රතිපූරණය කරන ලෙසත් සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවන ලෙසත් ඔහු ඉල්ලා සිටියේය. ඔහු වරදක් නොකළ බව පැමිණිලිකරු විශ්වාස කළේය; ඔහු තම ආසන්නතම ඉහළ නිලධාරීන්ගේ අවසරය ඇතිව හොඳ හේතුවක් නිසා සේවා ස්ථානයට නොපැමිණි අතර, ඔහු ඊට අනුරූප ප්‍රකාශයක් ලිවීය.

නඩුව අවස්ථා කිහිපයකදී සලකා බලන ලදී. ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය නැවත සලකා බැලීම සඳහා ආරවුල ආපසු ලබා දුන්නේය. උසාවිය සියලු තත්වයන් පරීක්ෂා කළේ නැත. මීට පෙර පැමිණිලිකරු බව තහවුරු කළ සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂිය ඔවුන් ඇගයීමට ලක් කළේ නැත වැඩ මුරයපවුලේ තත්වයන් හේතුවෙන් රැකියාවෙන් අකාලයේ පිටවීමේ ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් සේනාංකාධිපතිවරයාට ආයාචනා කළේය. රැකියාවෙන් කලින් පිටවීම ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා බලාගාරයට ක්‍රියා පටිපාටියක් ඇති බවට වූ සාක්ෂිය අධිකරණය විසින් ඇගයීමට ලක් නොකළේය. සේවකයා ප්‍රධානියාට දැනුම් දී, ඔහු හරහා අයදුම්පත ඉදිරිපත් කර වාචික අවසරය ඇතිව පිටව යයි රැකියා ස්ථානය. සේවායෝජකයා නඩු ද්රව්යවල අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි ලබා දුන්නේය. සේවකයාගේ පිටවීම පිළිබඳව ලිඛිතව එකඟ විය යුතු බව ඔවුහු පෙන්වා දුන්හ. ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය පෙන්වා දුන්නේ, සියලු සත්‍ය තත්ත්වයන් පරීක්ෂා කිරීම අවශ්‍ය වන අතර, විධිමත් කොන්දේසිවලට සීමා නොවිය යුතු බවයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීරණය ජූනි 18, 2018 අංක 66-KG18-8).

උල්ලංඝනය වාර්තා කරන්න

සේවයට නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි තීරණය කිරීම සඳහා, ඔහු සේවා ස්ථානයේ නොසිටීම පිළිබඳ සාක්ෂි එකතු කරන්න. හැකි:

• අනෙකුත් සේවකයින් අත්සන් කරන ලියවිල්ලක් අඳින්න;
• ව්යවසායයට මුරපොල පද්ධතියක් තිබේ නම් මුරපොලේ දත්ත වාර්තා කරන්න;
• වැඩ කාල පත්‍රිකාවේ නොමැති බව දක්වන්න.

උල්ලංඝනය කිරීම් වාර්තා කිරීම සඳහා හැකි සෑම ක්රමයක්ම භාවිතා කිරීම සහ නියමිත වේලාවට ලේඛන සකස් කිරීම යෝග්ය වේ.

කෙසේ වෙතත්, කාර්යය සංචාරක ස්වභාවයක් නම්, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමක් විධිමත් කිරීම වඩාත් අපහසු වනු ඇත. නොපැමිණීමේ කාරණය ඔප්පු කිරීම වඩා දුෂ්කර ය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන් කාර්යයේ ගමන් ස්වභාවය පිළිබඳව එකඟ වූවා නම්, ප්රවේශ පද්ධති දත්ත වෙත යොමු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

නිදසුනක් වශයෙන්, උසාවිය සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කළේය. සේවායෝජකයා විසින් චෙක්පොයින්ට් පද්ධතියෙන් දත්ත ඉදිරිපත් කරන ලද අතර, මතභේදාත්මක කාල සීමාව තුළ පැමිණිලිකරු රැකියාවෙන් නොපැමිණීම වාර්තා කළේය. ඔහු පරීක්ෂණ වාර්තාවක්, වේලා සටහන්කරුගේ සහතිකයක් සහ වැඩමුළු කළමනාකරුගෙන් පෙත්සමක් ද ලබා දුන්නේය. අධිකරණය එම තර්ක ප්‍රතික්ෂේප කළේය. සේවකයා මෝටර් රථ කර්මාන්තයේ ලියාපදිංචි වී ඇති අතර මෝටර් රථ ප්රවාහන වැඩමුළුවේ රියදුරු තනතුර දැරීය. සේවකයා පැමිණීමේ සහ පිටවීමේ වේලාව සටහන් කරන ලද මාර්ග බිල්පත් භාවිතා කරමින් වාර්තා කළේය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පැමිණිලිකරුගේ සේවා ස්ථානය පාර්ශවයන් සඳහන් කර නැත; ඊට පටහැනිව, ඔවුන් සංචාරක ස්වභාවයක් පෙන්නුම් කළහ. එවැනි තත්වයක් තුළ, කාර්යාලයේ සේවකයාගේ නොපැමිණීම සැලකිල්ලට ගනිමින් නොපැමිණීම ඔප්පු නොවේ (අංක 33-21598/2017 නඩුවේ 2017 දෙසැම්බර් 22 දිනැති Sverdlovsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව).

සේවකයා සංචාරක රැකියාවක යෙදී සිටින්නේ නම්, නොපැමිණීම සඳහා යමෙකු නිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

ආරවුලකට නොපැමිණීම සහ රැකියාවට නොපැමිණෙන අය නැවත සේවයේ පිහිටුවීම නොකිරීමට, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ කාලසටහන සහ කොන්දේසි වල විශේෂතා සැලකිල්ලට ගන්න. නොපැමිණීම සාධාරණීකරණය කිරීමට උපකාර වන සාක්ෂි එකතු කරන්න. නොපැමිණීම සාක්ෂිකරුගේ සාක්ෂිය සහ උල්ලංඝනය කිරීමේ දිගුකාලීන ස්වභාවය (අංක 33-49714/2017 නඩුවේ 2017 දෙසැම්බර් 4 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව) මගින් පෙන්නුම් කරන්නේ නම්, තනතුර ආරක්ෂා කර ගත හැකිය.

පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලන්න

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය). අත්සනට එරෙහිව ඉල්ලීම සේවකයාට භාර දෙන්න. ප්රශ්නය පැනනගින්නේ: සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණෙන්නේ නම් සහ ලේඛනයක් හෝ අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, නොපැමිණීම සඳහා යමෙකු වෙඩි තැබිය යුතු ආකාරය. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයාට ඉල්ලීමක් යවන්න. ඔහු දින දෙකක් ඇතුළත පිළිතුරක් ලබා දිය යුතුය. ඔහු මෙය නොකරන්නේ නම්, අනෙකුත් සේවකයින්ගේ අත්සන් සහිත වාර්තාවක් සකස් කරන්න. ඔබගේ ඉල්ලීමේ සාක්ෂි තබා ගන්න. ආරවුලක් ඇති වුවහොත් ඒවා ප්‍රයෝජනවත් වනු ඇත.

නොපැමිණීම දින කිහිපයක් පවතී නම් හෝ සේවකයා පළමු වරට නොපැමිණෙන්නේ නම්, එක් එක් කරුණ සටහන් කරන්න. එවැනි සාක්ෂි උසාවියේදී ඔබේ ස්ථාවරය ආරක්ෂා කිරීමට උපකාරී වේ.

උදාහරණයක් ලෙස, සමාගම ආරවුල ජය ගත්තේය. සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල බව අධිකරණය ප්‍රකාශ කළේය. නඩු ද්‍රව්‍ය වෙත ඉදිරිපත් කරන ලද සේවායෝජකයා 2017/03/29 දිනැති සහ 03/31/2017 දිනැති ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා රිසිට්පත් මුද්දරයක් සමඟ ඉල්ලා සිටී. සේවකයා ලේඛන නොයැවූ බැවින්, නොපැමිණීමේ කාරණය සම්බන්ධයෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් සැපයීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවන් සමාගම විසින් සකස් කරන ලදී (අංක 33-7543/2017 නඩුවේදී 2017 ඔක්තෝබර් 24 දිනැති Voronezh ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව).

උල්ලංඝනය කරන්නා රැකියාවට නොපැමිණෙන දිනයේදී ඔහුව වෙඩි නොතබන්න.

සේවකයා පැහැදිලි කිරීම් ලබා දිය යුතු කාල සීමාව නීතිය මගින් නියම කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය). නොපැමිණීමට හේතු පිළිබඳ තොරතුරු රැස් කිරීම විනය ක්‍රියාමාර්ග ගැනීම සඳහා සේවා යෝජකයා විසින් සපුරාලිය යුතු පොදු අවශ්‍යතාවයකි. පිළිතුරු දීමට කාලය ලබා දිය යුතුය. හදිසි අවස්ථා වලදී, ලේඛන යැවීම හෝ සම්බන්ධ කර ගැනීම සැමවිටම කළ නොහැක. සේවකයා අසනීප නිවාඩු මත සිටි බව හෝ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත නොපැමිණි බව පෙනී ගියහොත්, උසාවිය සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කර ඔහුගේ පෙර සේවා ස්ථානයේ ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ඇත (අගෝස්තු 23, 2017 දිනැති ඔරෙන්බර්ග් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව. අංක 33-5748/2017).

ගණනය කිරීමක් කිරීමට අමතක නොකරන්න

සේවකයාට ගෙවිය යුතු වැටුප් සහ අනෙකුත් ගෙවීම් ගණනය කරන්න. ආරවුලකදී, ගිණුම් ප්රකාශ, ගෙවීම් පත්රිකා සහ ගෙවීම් නියෝග භාවිතයෙන් ගෙවීම තහවුරු කරන්න (අංක 33-14467/2018 නඩුවේ 04/04/2018 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව). සේවා නියුක්ත සමාගම මෙය නොකරන්නේ නම්, හිටපු සේවකයාට උසාවිය හරහා අරමුදල් ආපසු ලබා ගත හැකිය (අංක 33-2495/2018 නඩුවේ 2018 පෙබරවාරි 27 දිනැති Sverdlovsk ප්රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව).

සුභ පැතුම්, හිතවත් පාඨකයින්!
"කම්කරු ආරවුල්" සඟරාවේ ප්රකාශයට පත් කරන ලද මගේ ලිපිය ඔබට ඉදිරිපත් කිරීමට මම තීරණය කළෙමි (2013 සැප්තැම්බර් මස 9 වැනි නිකුත් කිරීම; කොටස: විශේෂතා).

විශේෂතා අංශය ගැන ටිකක්.

විශේෂත්වය:බොහෝ අධිකරණ තීන්දු විශ්ලේෂණය සමඟ මාතෘකා මාතෘකා පිළිබඳ ලිපි: සේවකයෙකු නිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද, පුහුණුව විධිමත් කරන්නේ කෙසේද, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කරන්නේ කෙසේද, ශිෂ්‍ය නිවාඩු සඳහා අයදුම් කරන්නේ කෙසේද, ආදිය. මෙම කොටසේ ලිපි ඕනෑම පටු විස්තරයක් විස්තර කරයි ප්රායෝගික ප්රශ්නය, සමාගම සඳහා බොහෝ අවදානම් දරයි (http://www.tspor.ru/about/).

• දිවා ආහාර විවේකයක් රැකියාවෙන් බැහැර කාලයට බාධා කරයිද?
• සේවා යෝජකයාගේ අවසරයකින් තොරව රුධිරය පරිත්‍යාග කිරීම සඳහා විවේක දිනයක් භාවිතා කිරීම නොපැමිණීම ලෙස සලකනු ලැබේද?
• සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කළ යුත්තේ කුමන දිනයද?

දිවා ආහාර විවේකය රැකියාවෙන් ඈත්ව සිටින කාලයට බාධා නොකරයි

ප්‍රායෝගිකව, නොපැමිණෙන සේවකයෙකු නොපැමිණෙන වේලාවෙන් කොටසක් ඔහුගේ දිවා ආහාර විවේකය බව සාධාරණීකරණය කරන අවස්ථා තිබේ. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා දිවා ආහාරයට පෙර හෝ පසුව අඛණ්ඩව පැය 4 කට අඩු කාලයක් නොපැමිණීම නිසා, එවැනි නොපැමිණීම නොපැමිණීම නොවන බවට තර්ක කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට අනුකූලව, සේවකයාගේ නොපැමිණීමේදී ඇත්ත වශයෙන්ම දිවා ආහාරය ලබා දුන්නද, එවැනි තත්වයක් තුළ නොපැමිණීම සිදු නොවන බව මින් අදහස් නොවේ. මේ අනුව, "නොපැමිණීම" යන සංකල්පය යටතේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ සේවකයෙකු එහි කාලසීමාව නොසලකා මුළු වැඩ කරන දිනය පුරාම හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවෙන් නොපැමිණීම මෙන්ම වැඩ කරන දින 4 කට වඩා නොපැමිණීමයි. පේළියක පැය (උප ඡේදය "a", 6 h 1 වගන්තිය 81 ඡේදය), වැඩ කරන දිනය බෙදමින් වැඩ කරන වෙලාවසහ විවේක කාලය (91, 106 වගන්ති). මේ අනුව, නීති සම්පාදකයා විසින් නොපැමිණීම අඛණ්ඩව සහ වැඩ කරන දින තුළ පැය 4 කට වඩා වැඩි විය යුතු බව පමණක් සපයයි, නමුත් වැඩ කරන කාලය තුළ නොවේ. කෙසේ වෙතත්, වැඩ කරන දිනයේ දිගට දිවා ආහාර වේලාව ද ඇතුළත් බව පැහැදිලිය. මෙම පදනම මත, නොපැමිණෙන කාලය ගණනය කිරීමේදී දිවා ආහාර විවේකයක් අඩු කිරීමේ අවශ්යතාව පිළිබඳ සේවකයාගේ තර්කය බැරෑරුම් ලෙස නොසැලකිය යුතුය. මෙය අධිකරණ පරිචය මගින් ද තහවුරු වේ (මොස්කව් සිටි අධිකරණයේ 2010 ජූලි 15 දිනැති නඩු අංක 33-21166 සහ 2012 මාර්තු 11 දිනැති අංක 4g / 6-1269, ලෙනින්ග්රාඩ් ප්රාදේශීය අධිකරණය 2012 අප්රේල් 11 දිනැති අංක. 33a-1462/2012; අංක 33-12122 නඩුවේ 2012/03/05 දින Kirov ප්‍රාදේශීය උසාවියේ අභියාචනා තීන්දුව).

ඒ අතරම, කෙනෙකුට වැදගත්කමක් ලබා දිය නොහැක මුළු කාලයදිවා ආහාර විවේකය හැර සේවකයෙකු නොමැති වීම, වැඩ කරන කාලය පැය 4 කට නොඅඩු විය යුතුය. එනම්, නොපැමිණීමේ කාලය ගණනය කිරීමේදී දිවා ආහාරයම සැලකිල්ලට නොගත යුතුය. මේ අනුව, මොස්කව් සිටි උසාවිය නිගමනය කළේ දිවා ආහාරය අතරතුර රැකියාවට නොපැමිණීම විනයානුකූල වරදක් නොවන බවයි. වැඩ කරන දින තුළ ලබා දෙන විවේකය විවේක කාලය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 107 වැනි වගන්තිය) යන කාරනය මගින් උසාවිය මෙම ස්ථාවරය සාධාරණීකරණය කළේය. විවේක කාලය යනු සේවකයා වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් නිදහස් වන අතර ඔහුගේ අභිමතය පරිදි භාවිතා කළ හැකි කාලයයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 106 වගන්තිය). 2010 නොවැම්බර් 30 දිනැති මොස්කව් සිටි උසාවියේ නඩු අංක 33-37140, 2012 ජනවාරි 24 දිනැති අංක 33-1804 සහ 2012 මැයි 22 දිනැති නඩු අංක 2012 හි ද එවැනිම නිගමනයක් අඩංගු වේ. 11-7233.

අර්ධකාලීන රැකියාවක් ස්ථාපිත කර ඇත්නම් පැය 4 කට අඩු කාලයක් රැකියාවට නොපැමිණීම නොපැමිණීම ලෙස සැලකේ.

සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම පැය 4 කට අඩු කාලයක් රැකියාවට නොපැමිණි අතර එබැවින් ඔහු නොපැමිණීම සිදු නොකළ බව විශ්වාස කරන අවස්ථා තිබේ. මෙය, මුලින්ම බැලූ බැල්මට, වර්ගීකරණ තර්කය ඇත්ත වශයෙන්ම සෑම විටම සාධාරණ නොවන අතර නිශ්චිත තත්වය මත රඳා පවතී. දන්නා පරිදි, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය ද නොපැමිණීම මුළු වැඩ කරන දිනය හෝ මාරුව තුළ රැකියාවට නොපැමිණීම සමඟ සම්බන්ධ කරයි (81 වැනි වගන්තිය). ඒ අතරම, එවැනි නොපැමිණීම දවසේ දිග හෝ මාරුව මත රඳා නොපවතින බවට වගන්තිය බොහෝ විට සැලකිල්ලට නොගන්නා අතර නිසි වැදගත්කමක් ලබා නොදේ. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව එය සැලකිල්ලට ගත යුතු බොහෝ තත්වයන් තිබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු අර්ධකාලීනව වැඩ කරන විට. මෙම තන්ත්‍රය සේවකයෙකු සඳහා බඳවා ගැනීමේදී සහ පසුව ස්ථාපිත කළ හැකිය. අර්ධකාලීන වැඩ කාලසටහනක් ස්ථාපිත කිරීම සේවකයාගේ වැඩ කරන කාලය වෙනස් කිරීමේ එක් ආකාරයකි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වැනි වගන්තිය). එවැනි පාලන තන්ත්‍රයක් ස්ථාපිත කිරීමේදී, සේවායෝජකයා, ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයාගේ වැඩ කරන දිනයේ (මාරුව) දිග අඩු කරයි, එයින් ඔහු නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට කල්තියා ඔහුට දැනුම් දිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වැනි වගන්තිය) . මෙයින් කියැවෙන්නේ සේවකයෙකුගේ වැඩ කරන දින හෝ වැඩ මුරය පැය 4 කට වඩා අඩු නම්, මෙම කාලය මුළුල්ලේම නොපැමිණීම සේවායෝජකයාට නොපැමිණීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ලබා දෙන බවයි. සේවායෝජකයාට අර්ධකාලීන වැඩ කාලසටහනක් ස්ථාපිත කිරීම තහවුරු කළ හැකි නම්, සේවකයා අදාළ නියෝගය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වී ඇති බව, එවිට සේවකයාගේ ප්රකාශිත තර්කය ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය.

වැඩ කරන පළමු දිනයේ වැඩට නොපැමිණීම නොපැමිණීම නොවේ

නොපැමිණීමේදී සේවයෙන් පහ කළ දිනය තීරණය කරන්නේ කෙසේද?

ප්රායෝගිකව, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කළ යුත්තේ කුමන දිනයද යන්න පිළිබඳ ප්රශ්නය බොහෝ විට පැන නගී. Rostrud, 2006 ජූලි 11 දිනැති අංක 1074-6-1 දරණ ලිපියෙහි සඳහන් කළේ, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය නොපැමිණීමට පෙර සේවකයාගේ අවසාන වැඩ දිනය බවයි. මෙම නිගමනය දෙපාර්තමේන්තුව විසින් සිදු කරන ලද්දේ සෑම අවස්ථාවකදීම සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයයි. කෙසේ වෙතත්, බොහෝ ප්‍රවීණයන් මෙම දෘෂ්ටි කෝණයට එකඟ නොවෙති, නොපැමිණීමෙන් පසු සේවකයාට නැවත සේවයට යාමට අවසර දිය යුතු බව විශ්වාස කරති. අවම වශයෙන්, සිදු කළ වරද පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා ගැනීම සඳහා දින 2 ක් සඳහා. Rostrud හි පැහැදිලි කිරීම් තිබියදීත්, මෙම ක්රමය සේවායෝජකයා සඳහා ආරක්ෂිත වේ. එමනිසා, බොහෝ අවස්ථාවලදී, පැහැදිලි කිරීම් ලැබීමෙන් හෝ ඔවුන්ගේ නොපැමිණීම වාර්තා කිරීමෙන් පසු වත්මන් දිනයේ සේවකයින් ඉවත් කරනු ලැබේ. සේවායෝජකයා සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීමට කාලය ලබා දුන්නේද යන්න පිළිබඳව උසාවියෙන් පැන නගින ප්‍රශ්න මෙය මග හැරෙනු ඇත.

රැකියාවට ආපසු පැමිණීමේ අපේක්ෂිත පළමු දිනයේ සිටම සේවකයෙකු නොපැමිණීම බොහෝ විට සිදු වේ විශාල ගැටලුවක්. අපේක්ෂකයා දිගු කාලයක් හා ප්රවේශමෙන් තෝරාගෙන සේවකයා කෙරෙහි ඉහළ බලාපොරොත්තු තබා ඇති අවස්ථාවක මෙය විශේෂයෙන්ම සත්ය වේ. කෙසේ වෙතත්, ප්‍රායෝගිකව, අපේක්ෂිත සේවකයා රැකියාවට යනවා වෙනුවට, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවායෝජකයා දිගු කලක් නොපැමිණීමකට මුහුණ දෙන අවස්ථා තිබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා මෙම සංවිධානයේ වැඩ කිරීම පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් කර ඇති බව පෙනී යා හැකිය. එවැනි තත්වයන් සම්බන්ධයෙන්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය පිළිබඳව සේවායෝජකයාට ප්රශ්න තිබිය හැකිය. එවැනි ආරවුල් සලකා බැලීමේදී, ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයාගේ සැබෑ පිළිගැනීමට උසාවි වැදගත්කමක් දක්වයි.

වැඩ ආරම්භ නොකළ සේවකයෙකුගේ නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලබන බව ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරයි. ඒ හා සමාන තත්වයක් තුළ, වෘත්තීය වොලිබෝල් ක්‍රීඩිකාවක් නොපැමිණීම සඳහා ඇය සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි ප්‍රකාශ කිරීමට පමණක් නොව, ඇගේ සේවායෝජකයාට යුරෝ 875,000 ක වන්දි ගෙවීමෙන් වැළකී සිටීමට ද සමත් වූ උදාහරණයක් තිබේ. වොලිබෝල් මධ්‍යස්ථානයට (සේවායෝජකයා) රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ එක් වගන්තියක් මත ක්‍රීඩකයාගෙන් මෙම මුදල අයකර ගැනීමට අවශ්‍ය විය - වැරදි හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන්. දිස්ත්රික් උසාවිය සහ cassation අවස්ථාව සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම් යුක්තිසහගත ලෙස පිළිගත් අතර සේවායෝජකයාට රුබල් 40,578,750 ක් ගෙවීමට සේවකයාට නියෝග කළේය.

කෙසේ වෙතත්, අධීක්ෂණ අධිකරණය පෙන්නුම් කළේ, මලල ක්‍රීඩකයා සමඟ නිගමනය නොතකා ය ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුම, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඇය කවදාවත් වැඩ ආරම්භ කළේ නැත. ඒ වෙනුවට ඇය වෙනත් සමාජ ශාලාවක් සමඟ ගිවිසුමකට එළඹී එහි වැඩ කිරීමට පටන් ගත්තාය. මෙම නඩුවේදී, සේවා යෝජකයාට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කළ හැක්කේ පමණක් බවත්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශයට පත් කරන ලද අතර, කම්කරු සබඳතා පැන නැගුනේ නැත (2010 පෙබරවාරි 18 දිනැති RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ නිර්ණය අංක 4- B09-54).

රුධිරය පරිත්යාග කිරීම සඳහා විවේක දිනයක් අනවසරයෙන් භාවිතා කිරීම නිසා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

බොහෝ සේවකයින් විශ්වාස කරන්නේ ඔවුන් දැනටමත් නීතියෙන් හිමිවන විවේක දිනවලදී තම සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ වීමට අවශ්ය නොවන බවයි. මෙම ස්ථාවරය සම්පූර්ණයෙන්ම නිවැරදි නොවන බව සේවායෝජකයා මතක තබා ගත යුතුය. මෙම නඩුවේ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය තහවුරු කිරීමේදී තීරණාත්මක වන්නේ සේවකයාට විවේක දිනයක් ලබා දිය යුතු පදනමයි. සේවකයා නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් එකඟ වීමට බැඳී සිටියේද නැද්ද යන්න මේ මත රඳා පවතී. විසින් සාමාන්ය රීතියරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති හෝ වෙනත් අවස්ථාවල දී කලින් වැඩ කරන කාලය සඳහා අමතර විවේක දිනයක් (විරාම කාලයක්) ලබා දීම සිදු කරනු ලබන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙනි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 152, 153 වගන්ති) ) ඒ අතරම, විවේක දිනයක් අනවසරයෙන් භාවිතා කිරීම නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම වේ ("d" උප ඡේදය, 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමේ යෝජනාවේ 39 වන ඡේදය අංක 2 ) මෙම ස්ථාවරය ධාරාව මගින් තහවුරු වේ අධිකරණ භාවිතය(අංක 33-82 නඩුවේ 2012 ජනවාරි 11 දිනැති පර්ම් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ තීන්දුව).

ඒ සමගම, නම් අපි කතා කරන්නේවිවේක දින ලබා දීම මත, නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයා රුධිරය පරිත්යාග කිරීම සම්බන්ධයෙන්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය රඳා පවතින්නේ සේවකයා ඔහුට වෙන් කර ඇති විවේක දිනය භාවිතා කිරීමට තීරණය කරන්නේ කවදාද යන්න මතය. රුධිරය පරිත්යාග කිරීමෙන් පසු වහාම මෙම දිනය භාවිතා කළේ නම්, සේවකයා එය සේවායෝජකයා සමඟ සම්බන්ධීකරණය කිරීම අවශ්ය නොවේ.

ව්යාපාරික දින 2 කට පසුව පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීම වාර්තා කිරීම වඩා හොඳය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වැනි වගන්තිය මගින් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. වැඩ කරන දින 2 කට පසු සේවකයා නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම ලබා නොදෙන්නේ නම්, ඊට අනුරූප පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. ප්රායෝගිකව, සේවකයින් බොහෝ විට ඔවුන්ගේ නොපැමිණීම සඳහා කිසිදු පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම වහාම ප්රතික්ෂේප කරයි. ප්රශ්නය පැනනගින්නේ: සේවයෙන් පහ කිරීමට දින 2 කට පෙර බලා සිටීම අවශ්යද නැතහොත් වහාම සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කළ හැකිද? දන්නා පරිදි, පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයෙකු අසමත් වීම විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට බාධාවක් නොවේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 2 වන කොටස). මෙම අවස්ථාවේ දී, දින 2 ක කාල සීමාවක් යනු සේවකයාට ඔහු නොපැමිණීම සාධාරණීකරණය කරන්නේ කෙසේදැයි සිතා බැලීමට ලබා දෙන උපරිම කාලයයි. මේ සම්බන්ධයෙන් බොහෝ සේවා යෝජකයින් මෙම කාල සීමාව අවසන් වන තෙක් බලා නොසිට සේවකයින් ඉවත් කරති. එවැනි නඩු සලකා බැලීමේදී, උසාවි බොහෝ විට සේවා යෝජකයාගේ පැත්ත ගනී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ 2008 ජූලි 30 දිනැති අංක 36-B08-23, 2010 ජූනි 15 දිනැති මොස්කව් සිටි අධිකරණයේ අංක 33- නඩුවේ තීන්දු. 17226; 2012 සැප්තැම්බර් 26 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ අභියාචනා තීන්දු අංක 11-23438/2012, 04/22/2013 දිනැති අංක 11-16497/2013 නඩුවේ).

ඒ සමගම, මේ සම්බන්ධයෙන් ප්රතිවිරුද්ධ භාවිතයක් ඇත (2010 ඔක්තෝබර් 7 දිනැති ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් නගර උසාවියේ නඩු අංක 13790, 2011 ජනවාරි 20 දිනැති මොස්කව් සිටි උසාවිය අංක 33-1164 නඩුවේ). පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා සේවා යෝජකයින් සේවකයින්ට වැඩ කරන දින 2 ක් ලබා නොදීම නිසා උසාවිය සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශයට පත් කළේය. සේවා යෝජකයෙකුට ඇති ආරක්ෂිතම දෙය නම්, සේවකයා ඉල්ලා සිටින දිනයේ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම කෙලින්ම ප්‍රතික්ෂේප කළත්, සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉක්මන් නොවීමයි.

බේරුම්කරණ භාවිතය.නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලද අතර, එබැවින් ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කරන ලෙස ඉල්ලා උසාවියට ​​ගියේය. උසාවියේදී, සේවකයා අවධාරනය කළේ ඔහු නොපැමිණීම සිදු නොකළ බවත්, ඔහුගේ නොපැමිණීම රුධිරය පරිත්යාග කිරීම සඳහා විවේක දින භාවිතා කිරීම හේතුවෙනි. නඩුව සලකා බැලීමෙන් පසු, දිස්ත්රික් උසාවිය රුධිරය පරිත්යාග කිරීමෙන් පසු පළමු වැඩ කරන දිනයේදී සේවකයා සැබවින්ම ඔහුගේ වෙන් කළ කාලය භාවිතා කළේය. ඔහු නොපැමිණීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ සේවකයාගේ ස්ථාවරය නිවැරදි යැයි හඳුනාගෙන අධිකරණය ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලදී. සේවායෝජකයා මෙම තීරණයට එකඟ නොවූ අතර සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් එකඟ නොවූ බව සඳහන් කරමින් පැමිණිල්ලක් ගොනු කළේය. ඊළඟ උසාවි දෙක නිගමනය කළේ සේවායෝජකයාගේ තර්කය නිවැරදි බවත් සේවකයා ඔහු නොපැමිණීමට එකඟ විය යුතු බවත්ය. අනෙක් අතට, සේවකයා ද උසාවි තීරණ අභියාචනා කළ අතර නඩුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයට මාරු කරන ලෙස අවධාරනය කළේය. සේවකයාගේ පැමිණිල්ල සලකා බැලූ අධිකරණය, නීතියේ අවශ්\u200dයතා හේතුවෙන්, මෙම නඩුවේ නිවාඩු කාලය භාවිතා කිරීමේ කාලය සේවා යෝජකයාගේ අභිමතය මත රඳා නොපවතින බව පෙන්වා දුන්නේය. එබැවින්, පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය සාධාරණ ලෙස නිගමනය කළේ සේවකයාගේ රැකියාවට නොපැමිණීම වලංගු හේතු නිසා සිදු වූ අතර එය නොපැමිණීම නොවේ. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය පළමු නඩු තීන්දුව (09/07/2007 අංක 55-B07-7 දිනැති තීන්දුව) තහවුරු කළේය.

ඒ අතරම, සේවකයෙකු ඔහුට වෙන් කර ඇති විවේක දිනය වහාම භාවිතා කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, නමුත් රුධිර පරිත්‍යාග දිනට ටික වේලාවකට පසු, ඔහු මෙය සේවායෝජකයා සමඟ සම්බන්ධීකරණය කළ යුතු බව තහවුරු කිරීමේ පුරුද්දක් තිබේ. එසේ නොමැති නම්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූල වනු ඇත. මෙම ආස්ථානය පැහැදිලි කරන්නේ කලාවේ අර්ථය තුළ ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 186, පරිත්යාගශීලී සේවකයෙකු, සේවා යෝජකයාගේ අවසරයකින් තොරව, රුධිරය පරිත්යාග කරන දිනය සහ ඊට පසු දින විවේක දින ලෙස භාවිතා කිරීමට අයිතියක් ඇත. කෙනෙකුගේ අභිමතය පරිදි එවැනි දිනයක් තීරණය කිරීම නීතියෙන් අවසර දී නොමැති අතර, මෙම නඩුවේ රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සේවා යෝජකයා විසින් නොපැමිණීම ලෙස සැලකිය හැකිය (අංක 33-9838/2012 නඩුවේ 2012 දෙසැම්බර් 13 දිනැති ඉර්කුට්ස්ක් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව )

මේ අනුව, උසාවි අවධානය යොමු කරන ප්රධාන කරුණ වන්නේ සේවකයාට විවේක දිනයක් හිමිවන පදනම පමණක් නොවේ. විශේෂයෙන්, රුධිරය පරිත්යාග කිරීම සඳහා නිවාඩු කාලය භාවිතා කරන විට, සේවකයා ඔහුගේ විවේක දිනය භාවිතා කළ කාලය ද වැදගත් වේ. එය සේවායෝජකයා සමඟ සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සහ, ඒ අනුව, අනුමත නොකළ නොපැමිණීමකදී සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය මේ මත රඳා පවතී.

තම සේවකයන්ට නුසුදුසු ලෙස සලකන නොසැලකිලිමත් කම්කරුවන් රැකියා වගකීම්, විශේෂයෙන්, ඔවුන් වැඩ මඟ හරියි හෝ කිසිසේත් නොපෙන්වයි, ව්‍යවසාය සඳහා යම් යම් දුෂ්කරතා ඇති කරයි.

ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ප්‍රශ්නය කළමනාකාරිත්වය මතු කිරීම ස්වාභාවිකය. උල්ලංඝනය නොකිරීමට, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු නිසි ලෙස ඉවත් කරන්නේ කෙසේද? කම්කරු නීති සම්පාදනයසහ වගකීම් විරහිත සේවකයෙකු සමාගමෙන් ඉවත් කරන්නද?

අත්හැරීම යනු කුමක්ද?

පළමුව, රුසියානු නීති සම්පාදනය යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද යන්න නිර්වචනය කරමු. සේවකයෙකු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව දිවා කාලයේ පැය හතරකට වඩා වැඩ කරන ප්‍රදේශය තුළ නොසිටින විට නොපැමිණීම ලෙස සැලකේ.

කෙසේ වෙතත්, ඔහු අවම වශයෙන් වැඩ කරන කාලයෙන් අඩක්වත් වැඩ කළේ නම්, මෙය තවදුරටත් නොපැමිණීම නොව ප්‍රමාදය ලෙස සැලකේ. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව අඛණ්ඩව දින කිහිපයක් සේවයට නොපැමිණෙන විට, ඔහු නොපැමිණීම සඳහා සුදුසුකම් ලැබීමේ දුෂ්කරතා නොමැත.

නමුත් සේවකයෙකු තමා නොපැමිණීම ගැන වහාම තම ප්‍රධානීන්ට අනතුරු ඇඟවූයේ නම්, ඔහු සේවා ස්ථානයට නොපැමිණීම පිළිබඳ කාරණය නොපැමිණීම ලෙස සැලකිය නොහැකි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

තම කැමැත්තෙන් කරන ලද ප්‍රකාශයක් මත පදනම්ව සේවයෙන් පහ කිරීම

පළමුවෙන්ම, අත්හැර දැමූ සේවකයෙකු සොයා ගැනීම සහ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට ඔහුට ආරාධනා කිරීම අර්ථවත් කරයි. කැමැත්තෙන්. රැකියාවට නොගිය සේවකයෙකුට ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් ඇති බැවින් සමාගමට අමතර ප්‍රතිලාභ නොලැබේ.

ඔබ සේවකයා සමඟ සාමකාමීව වෙන් වන්නේ නම්, මේ ආකාරයෙන් ඔබට බොහෝ දේ වළක්වා ගත හැකිය විය හැකි ගැටළු, ලේඛන කටයුතු, සහ උසාවි පවා.

ඒ අතරම, නොසැලකිලිමත් සේවකයා ද ඔහුගේ වැඩ පොතේ කිසිදු සෘණාත්මක ඇතුළත් කිරීම් නොපෙන්වන බව සහතික කිරීමට උනන්දු වේ. සියල්ලට පසු, මෙය ඔහුගේ අනාගත රැකියාවට සැලකිය යුතු ලෙස බලපෑ හැකිය. එමනිසා, 90% ක්ම, නොපැමිණෙන අය එවැනි ගිවිසුමකට කැමැත්තෙන් එකඟ වේ, ස්වාභාවිකවම, වැඩ නොකළ කාලය සඳහා ගෙවීමකින් තොරව.

නමුත් ව්යවසායකයෙකුට එවැනි කොන්දේසියක් පැනවීමට නම්, ඔහුගේ නොපැමිණීම සියල්ල නිසි ලෙස සහතික කළ යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කළමනාකාරීත්වය සමඟ කිසිදු ගිවිසුමක් ඇති කර ගැනීම හදිසියේ ප්‍රතික්ෂේප කරන විට එම දුර්ලභ අවස්ථා ගැන සඳහන් නොකරන්න.

ඇතැම් අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව, ඔහු පසුගාමීව පවා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, නමුත් මේ අවස්ථාවේ දී, මානව සම්පත් සේවකයින් විශේෂයෙන් සැලකිලිමත් විය යුතු අතර අනාගතයේදී අවධානය යොමු කළ යුතුය. මෙම කරුණසමාගමට විරුද්ධ වුණේ නැහැ.

නොපැමිණීම පටිගත කිරීම

සේවකයා තමාගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ වූවාද නැද්ද යන්න නොසලකා, ඔහුගේ නොපැමිණීමේ සියලු සිද්ධීන් නියමිත වේලාවට විය යුතු අතර, වඩාත්ම වැදගත් ලෙස, නිවැරදිව සටහන් කළ යුතුය.

සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නොසිටීම පිළිබඳ ප්රොටෝකෝලයක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. එපමණක් නොව, සේවකයා සෑහෙන කාලයක් සේවයට නොපැමිණියද, එක් එක් සිද්ධිය වෙන වෙනම සහතික කළ යුතුය.

පනත දිනකට කිහිප වතාවක් සකස් කිරීම පවා සුදුසු ය, මන්ද එය උදාහරණයක් ලෙස උදේ අඳින්නේ නම් නිශ්චිත දවසක්, එවිට නොපැමිණෙන තැනැත්තාට දිවා ආහාර වේලාවෙන් තම සේවා ස්ථානයට පැමිණි බව උසාවියේදී ප්‍රකාශ කළ හැකිය. මේ අනුව, ඔහුගේ වචන වලින් පෙනී යන්නේ ඔහු පැය හතරකට වඩා අඩු කාලයක් වැඩ නොකළ බවත්, සේවායෝජකයාට කිසිවක් ඔප්පු කිරීමට නොහැකි වනු ඇති බවත්ය.

පනතේ ස්වරූපය අත්තනෝමතික ය. නමුත් එහි අනිවාර්ය ගුණාංගයන් නියමිත වේලාවට සූදානම් වීමේ ඇඟවීමක් ලෙස සලකනු ලැබේ, සේවකයින් අතරින් සාක්ෂිකරුවන්ගේ (අවම වශයෙන් දෙදෙනෙකු) අත්සන් කිරීම, සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සහතික කිරීම, ඔහුගේ සම්පූර්ණ නම, මෙන්ම දරන තනතුර. සේවකයා දිවා කාලයේ නොපැමිණි නිශ්චිත වේලාව ද ප්රොටෝකෝලය සඳහන් කළ යුතුය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

ඒ අනුව වාර්තා සකස් කිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා සේවයට නොපැමිණීමට හේතු සේවකයාගෙන් ලිඛිතව පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය.

මෙම පැහැදිලි කිරීම්, අධ්‍යක්ෂවරයාගේ මතය අනුව වලංගු නොවන අතර ධාරාව විසින් ඒවා ලෙස නොසැලකේ කම්කරු කේතය, එවිට සේවායෝජකයා සතුව ඇත සෑම අයිතියක්සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරන්න.

එපමණක් නොව, නොපැමිණීම ක්‍රමානුකූල වීම කිසිසේත් අවශ්‍ය නොවේ; එකක් ප්‍රමාණවත්ය. සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයට අධ්යක්ෂ අත්සන් කරයි. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට හේතුව සඳහන් කරමින් වැඩ පොතේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ.

සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සමාගමේ හිටපු සේවකයාට වැඩ පොත සහ වැඩ කළ කාලය සඳහා සම්පූර්ණ ගෙවීම නිකුත් කළ යුතුය.

නොපැමිණෙන තැනැත්තා රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ, එය ව්‍යවසායයේ සේවකයින් දෙදෙනෙකු විසින් සහතික කරනු ලැබේ.

සේවයට නොපැමිණෙන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

නමුත් කිසිසේත්ම වැඩට නොපැමිණෙන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? මෙය තරමක් ගැටළු සහගත ප්‍රශ්නයකි, මන්ද පුද්ගලයෙකු නම් දිගු කාලයකටරැකියා ස්ථානයේ නොපෙන්වයි, එවිට ඔහුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට ක්රමයක් නැත.

එපමණක් නොව, අවසානයේදී, ඔහු නොපැමිණීමට හේතුව වලංගු බව පෙනී යා හැකිය. නමුත් පැහැදිලි කිරීමකින් තොරව පුද්ගලයෙකු මාස ​​ගණනක් රැකියාවට නොයන අතර ඒ සමඟම ලියාපදිංචි වී සිටින තත්වයක් ද තිබේ. පූර්ණ කාලීන සේවක, ද පිළිගත නොහැකි ය.

මීට අමතරව, මෙය නියාමන බලධාරීන් අතර යම් යම් ප්‍රශ්න මතු කළ හැකි අතර, එහි කාර්යය වන්නේ සේවකයින්ට නියමිත වේලාවට වැටුප් ගෙවීම පාලනය කිරීම සහ ඔවුන්ගෙන් අඩු කිරීම් අයවැයට සහ විශේෂ අරමුදල් වෙත මාරු කිරීමයි.

වත්මන් තත්වයන් යටතේ කුමක් කළ යුතුද, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

එවැනි තත්වයක් සඳහා, ක්රියා වල යම් ඇල්ගොරිතමයක් ඇත. පළමුවෙන්ම, ඔබ ලියාපදිංචි ලිපියක් හෝ විදුලි පණිවුඩයක් රිසිට්පතක් ලිපිනයට යැවිය යුතුය ස්ථිර ස්ථානයනොපැමිණෙන තැනැත්තා රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය සමඟ පදිංචිය. පැහැදිලි කිරීම් ලබා දෙන්නේ නම්, සම්මත ක්රියා පටිපාටිය අනුව වැඩිදුර ක්රියා සිදු කරනු ලැබේ.

ලිපිය යැවීමෙන් සතියකට පසු, ප්‍රතිචාරයක් නොමැති විට හෝ ලිපිය යවන්නා වෙත ආපසු ලබා දුන් විට, ව්‍යවසාය පැහැදිලි කිරීම් නොලැබීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සකස් කරයි. එය අධ්යක්ෂ, මානව සම්පත් පරීක්ෂක සහ අවම වශයෙන් තවත් සේවකයින් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කළ යුතුය.

මෙයින් පසු, තෘප්තිමත් කිරීම ඉවත් කිරීමට අධ්යක්ෂවරයාට අයිතියක් ඇත. අනිවාර්ය සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ, සහ රැකියා ඉතිහාසයසාදන ලද වාර්තා සමඟ, එය සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ ලියාපදිංචි ස්ථානයට තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ.

නමුත් මෙහිදී අප සැලකිල්ලට ගත යුතු කරුණ නම්, අනාගතයේ දී සේවකයාගේ නොපැමිණීම සඳහා සැලකිය යුතු හේතු තහවුරු වුවහොත්, ඔහු සේවා ස්ථානයේ නැවත පිහිටුවීමට උසාවිය තීරණය කළ හැකිය. එමනිසා, සේවා යෝජකයා එය ආරක්ෂිතව වාදනය කිරීම සහ අතුරුදහන් වූ සේවකයා පිළිබඳව පොලිසියට වාර්තාවක් යැවීම අර්ථවත් කරයි.

නිගමන

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඕනෑම කම්කරු ගැටුමක් හොඳම විසඳුම වන්නේ එකඟතාවයෙනි. මෙම නඩුවේදී, නොපැමිණෙන තැනැත්තාට ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමට ආරාධනා කිරීම වඩාත් සුදුසුය. මෙමගින් සේවා යෝජකයා අනවශ්‍ය ගැටළු වලින් ගලවා ගනු ඇත.

නමුත් සේවකයෙකු කළමනාකරණය සමඟ සාමය ඇති කර ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් හෝ ඊටත් වඩා ඔහු දිගු කලක් නොපැමිණීමේදී, නොපැමිණීමේ වාර්තා දිනපතා සකස් කළ යුතුය.

සේවා යෝජකයාගේ සාමාන්‍ය ක්‍රියා අනුපිළිවෙල, කෙසේ වෙතත්, ඔහු ට්‍රන්ට් එකක් වෙඩි තැබීමට තීරණය කරන්නේ නම්, පහත පරිදි වේ:

• රැකියාවෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ ප්රොටෝකෝලයක් ඇඳීම;
• නොපැමිණීමට හේතු සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක්;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අත්සන් කිරීම;
• පොතේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම පිළිබඳ සටහනක් තැබීම.

ලේඛන නිවැරදිව හා ප්රවේශමෙන් ක්රියාත්මක කිරීම සේවායෝජකයාට නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමටත්, උසාවි තීන්දුවක් මගින් අනාගතයේදී ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම වළක්වා ගැනීමටත් ඉඩ සලසයි.