عقد عمل محدد المدة. أسباب توقيع عقد عمل محدد المدة - عند إبرامه ومدته والتزامات الأطراف

في الفن. ينص 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الظروف ذات الأهمية القانونية التي لها معنى عامعند إبرام عقود عمل محددة المدة. تخضع هذه الظروف ذات الأهمية القانونية للتحقق من الأدلة عند تقييم شرعية وصحة الاستنتاج عقد التوظيفلفترة معينة عند تطبيق كل من الأسباب القانونية لإبرام مثل هذا الاتفاق. فيما يلي الظروف العامة ذات الأهمية القانونية التي تخضع للتحقق عند تقييم مشروعية وصحة تطبيق كل سبب من أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة. أولاً، عدم القدرة على إقامة علاقة عمل لمدة غير محددة، مع مراعاة طبيعة العمل المطلوب أداؤه أو شروط تنفيذه. أي أنه عند تطبيق كل أساس محدد لإبرام عقد عمل محدد المدة، يلتزم صاحب العمل بتقديم ما يثبت أن طبيعة العمل المطلوب أداؤه أو شروط تنفيذه لم تسمح بإقامة علاقة عمل مع طالب العمل. فترة غير محددة. قد تكون طبيعة العمل القادم مؤقتة، مما يسمح لنا بالحديث عن إثبات أحد الظروف العامة ذات الأهمية القانونية. يمكن تصميم ظروف العمل لموسم معين، على سبيل المثال، لا يمكن العمل في غرفة غير مدفأة إلا في الطقس الدافئ. قد يسمح لنا ما سبق أيضًا بالتوصل إلى نتيجة حول إثبات الظرف القانوني المهم قيد النظر. ثانيًا، ينبغي الاعتراف بإبرام عقد عمل لمدة لا تزيد عن خمس سنوات أو لفترة أقصر يحددها القانون الاتحادي كظرف عام مهم من الناحية القانونية. بواسطة قاعدة عامةإن انتهاء مدة خمس سنوات من العمل في وظيفة وظيفية واحدة على أساس عقد عمل محدد المدة يحول هذا العقد عند الاستمرار علاقات العملفي عقد غير محدد المدة. بالنسبة لأنواع معينة من العقود، على سبيل المثال للعمال المؤقتين والموسميين، يحدد القانون الفيدرالي مدة عقد العمل بأقل من خمس سنوات. ولذلك، تنطبق القاعدة على هذه العقود على أن استمرار العمل بعد انتهاء المدة المختصرة لعقد العمل المنصوص عليها في القانون الاتحادي يعني ظهور علاقة عمل لفترة غير محددة. تخضع الظروف ذات الأهمية القانونية المدرجة للتحقق عند تقييم شرعية وصحة إبرام عقود عمل محددة المدة لكل سبب من الأسباب المنصوص عليها في القانون الاتحادي.

في الفن. يسرد 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي حالات محددة لإبرام عقد عمل محدد المدة. بالإضافة إلى الظروف العامة ذات الأهمية القانونية عند تطبيق كل من تلك المدرجة في الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب إثبات أسباب إبرام عقود عمل محددة المدة من خلال الظروف ذات الأهمية القانونية الخاصة بكل منها.

يتطلب تطبيق الأساس الأول لإبرام عقد عمل محدد المدة إثبات الظروف الهامة من الناحية القانونية التالية: أولاً، إبرام عقد عمل لاستبدال الموظف المتغيب مؤقتاً. ثانياً: غياب الموظف المستبدل لأسباب مشروعة يقرها القانون. ثالثا، يحتفظ الموظف الغائب بمكان العمل على أساس التشريعات الاتحادية أو الإقليمية. رابعاً: إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة بقاء الموظف الغائب وفقاً للتشريعات المعمول بها في مكان العمل. إن إثبات الظروف ذات الأهمية القانونية المذكورة، إلى جانب الظروف العامة ذات الأهمية القانونية، يسمح لنا بالتوصل إلى استنتاج حول شرعية وصحة إبرام عقد عمل محدد المدة.

كظرف عام مهم من الناحية القانونية، من الضروري الاعتراف بالتنفيذ الصحيح، أي المكتوب، لشروط إلحاح عقد العمل حتى يُسمح للموظف فعليًا بالعمل. يجب أيضًا التحقق من هذا الظرف عند تطبيق كل أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة.

الأساس الثاني لإبرام عقد عمل محدد المدة يتطلب إثبات الظروف التالية. أولاً، إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء عمل مؤقت، على أن يتم إنجازه خلال شهرين. ثانياً: إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء العمل الموسمي المدرج في قائمة العمل الموسمي بموجب التشريعات الحالية. كل من الظروف المذكورة أعلاه لديها معنى مستقلويخضع للتحقق في حالات إبرام عقد عمل لأداء عمل مؤقت أو موسمي. ثالثا، مثل هذا الظرف هو إنهاء علاقة العمل بعد شهرين أو في نهاية الموسم. إن استمرار علاقة العمل بعد شهرين عند إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء عمل مؤقت يعني أن العمل ليس مؤقتًا بطبيعته، حيث يتم الاعتراف فقط بالعمل الذي يمكن إكماله خلال شهرين على هذا النحو. وبالتالي، بعد مرور شهرين، بما في ذلك عند إبرام عقد عمل محدد المدة للوظيفة السابقة لمدة شهرين جديدة، يتم إنشاء علاقة العمل لمدة غير محددة. تنطبق قاعدة مماثلة في نهاية الموسم، إذا استمرت علاقة العمل مع الموظف الذي أبرم عقد عمل لهذا الموسم. على الرغم من أنه، على عكس العمل المؤقت، يمكن إبرام عقد العمل للعمل الموسمي أكثر من مرة. لكل موسم يمكن إبرام عقد عمل جديد لأداء العمل الموسمي.

عند تطبيق الأساس الثالث لإبرام عقد عمل محدد المدة، من الضروري إثبات الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية. أولاً، الذهاب للعمل في أقصى الشمال والمناطق المماثلة. ثانياً: ينتقل الموظف للعمل في أقصى الشمال وما يعادله. في هذه الحالة، يجب أن يُفهم النقل على أنه وصول موظف للعمل في المناطق المحددة من منطقة أخرى، أي من منطقة أخرى، والتي تعتبر، وفقًا للتشريعات الحالية، منطقة مختلفة.

الأساس الرابع لإبرام عقد عمل محدد المدة يتضمن إثبات الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية. أولاً، القيام بعمل عاجل لمنع الحوادث والحوادث والكوارث والأوبئة والأوبئة الحيوانية. ثانيا، القيام بالعمل على إزالة عواقب الظروف الطارئة المذكورة وغيرها. ويجب أن تكون مثل هذه الظروف ذات طبيعة طارئة، أي لا تعتمد على إرادة الناس. إن إثبات كل من هذه الظروف، إلى جانب الظروف العامة ذات الأهمية القانونية، يسمح لنا بالتوصل إلى نتيجة حول شرعية وصحة إبرام عقد عمل محدد المدة. ثالثًا، ينبغي الاعتراف بصلاحية عقد العمل خلال فترة الوقاية والقضاء على الظروف المذكورة، والتي لا يمكن أن تتجاوز خمس سنوات، كظرف خاص ذي أهمية قانونية.

الأساس الخامس لإبرام عقود العمل محددة المدة هو إثبات الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية. أولاً، التوظيف في المنظمات التي يصل عدد موظفيها إلى 40 موظفًا. ثانيا، الانضمام إلى المنظمة بيع بالتجزئةوخدمات المستهلك التي توظف ما يصل إلى 25 شخصًا. ثالثا، العمل مع أصحاب العمل - فرادى. إن إثبات كل من الظروف المذكورة يسمح لصاحب العمل بإثارة مسألة إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف. ومع ذلك، في حالة نشوء نزاع، يجب على صاحب العمل أيضًا إثبات الظروف العامة ذات الأهمية القانونية، ولا سيما عدم القدرة على إبرام عقد عمل لفترة غير محددة. إذا ثبت كل من الظروف المذكورة أعلاه، فإن إبرام عقد عمل محدد المدة هو حق، وليس التزاما، لكل من صاحب العمل والموظف.

الأساس السادس لإبرام عقد عمل محدد المدة يتضمن إثبات الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية. أولاً: وجود توجيه من الجهة أو المسئول المختص بإرسال الموظف للعمل بالخارج. ثانيا، يذهب الموظف للعمل في الخارج. وبالتالي، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة فقط مع الموظفين الذين يتم إرسالهم للعمل في الخارج. إذا تم إرسال الموظف للعمل في الخارج وتم إبرام عقد عمل جديد معه هناك، على سبيل المثال، لأداء عمل في منصب أعلى، فلا يمكن تطبيق هذا الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة. وفي هذه الحالة يتم إبرام عقد العمل بعد إرسال الموظف للعمل في الخارج. ولذلك، فمن المستحيل إثبات الظروف ذات الأهمية القانونية.

ويتطلب تطبيق الأساس السابع لإبرام عقد عمل محدد المدة تأكيد الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية بأدلة مقبولة وذات صلة وموثوقة وكافية. أولا، القيام بأعمال تتجاوز المعتاد، أي الأنشطة القانونية للمنظمة (إعادة الإعمار والتركيب والتكليف وغيرها من الأعمال)، ثانيا، أداء العمل مع التوسع المؤقت المتعمد للإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة، والانتهاء والتي لا يمكن أن تتجاوز مدتها سنة واحدة. إن إثبات كل من الظروف المذكورة يسمح لصاحب العمل بإثارة مسألة إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف. ومع ذلك، يجب أن نتذكر أن أداء العمل الذي يتوافق مع الأنشطة القانونية لصاحب العمل يتم تنفيذه من قبل الموظفين بموجب عقد عمل مع فترة صلاحية غير محددة، لأن الأنشطة القانونية لا تقتصر على أي فترة. وفي هذا الصدد، من المستحيل إثبات ظرف عام ذي أهمية قانونية، وهو عدم القدرة على إبرام عقد عمل غير محدد المدة. ولذلك، فإن إبرام عقد عمل محدد المدة على الأساس المعني أمر ممكن عند أداء عمل يتجاوز المعتاد، أي الأنشطة القانونية لصاحب العمل. ويجب أن يكون هذا العمل ذا طبيعة مؤقتة عمدا، أي لا يدوم أكثر من سنة واحدة. إن الطبيعة المؤقتة المتعمدة لهذه الأعمال تعني أن صاحب العمل لا تتاح له الفرصة لمواصلة علاقة العمل بعد فترة معينة، لا يمكن أن تتجاوز سنة واحدة. ومن الواضح أن استمرار هذا العمل لا يعتمد على صاحب العمل؛ فالفترة اللازمة لاستكمال العمل المحدد يتم تحديدها من قبل أشخاص آخرين أبرم معهم صاحب العمل اتفاقية مناسبة. ولذلك فإن الطبيعة المؤكدة الواضحة للعمل تتطلب إثبات مثل هذه الظروف. أولاً، تحديد مدة عمل لا تزيد على سنة، بغض النظر عن تقدير صاحب العمل للأشخاص الآخرين الذين تربطهم بهم علاقة تعاقدية. يتم تأكيد هذا الظرف من خلال الاتفاقية ذات الصلة. ثانيا، لا تتاح لصاحب العمل الفرصة لمواصلة علاقات العمل مع الموظفين بعد الانتهاء من هذه الأعمال. يقوم صاحب العمل باستمرار النشاط الاقتصادي. يرتبط نشاط ريادة الأعمال لصاحب العمل بإبرام عقود محددة. للوفاء بالالتزامات بموجب العقود، التي يكون موضوعها الأنشطة التي تتوافق مع ميثاق المنظمة، يتم استخدام عمل الموظفين على أساس عقود العمل ذات المدة غير المحددة. لا يمكن ضمان الأنشطة القانونية من خلال عقود عمل محددة المدة. لذلك، ينبغي أن نستنتج أن الأساس المدروس لإبرام عقد عمل محدد المدة يفترض وجود عقد غير عادي لصاحب العمل، والوفاء بالالتزامات التي من الواضح أنه لا يمكن تكرارها.

ويرتبط تطبيق السبب الثامن لإبرام عقد عمل محدد المدة بإثبات الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية: أولاً، التوظيف في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة زمنية محددة مسبقًا. يجب تأكيد هذا الظرف الوثائق التأسيسيةصاحب العمل، ويترتب على ذلك أن المنظمة أنشئت لمدة معينة لا تتجاوز خمس سنوات. وفي هذه الحالة، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة حصريًا لفترة أنشطة المنظمة. إذا استمرت المنظمة في العمل بعد انتهاء الفترة التي أنشئت من أجلها، فلا توجد أسباب لفصل الموظفين في نهاية عقد العمل، لأنه في مثل هذه الحالة لا يوجد أساس معتبر لإبرام عمل محدد المدة عقد. ثانيا، هناك ظرف خاص ذو أهمية قانونية وهو الانضمام إلى منظمة لأداء وظيفة محددة بوضوح. وكما ذكرنا سابقًا، يتم تأكيد طبيعة العمل المحددة مسبقًا عندما يتم إثبات مثل هذه الظروف. أولاً، تحديد مدة العمل بما لا يزيد على خمس سنوات، بغض النظر عن تقدير صاحب العمل للأشخاص الآخرين الذين تربطهم بهم علاقة تعاقدية. ثانيا، لا تتاح لصاحب العمل الفرصة لمواصلة علاقات العمل مع الموظفين بعد الانتهاء من العمل المحدد. وهذا هو، في وقت التوظيف، يجب أن يكون معروفا أن صاحب العمل لن تتاح له الفرصة لإبرام اتفاقية مؤسسة، بفضلها يمكن مواصلة علاقة العمل مع الموظفين.

وإثبات كل حالة من الظروف المعتبرة هو سبب مستقل لتطبيق السبب الثامن لإبرام عقد عمل محدد المدة.

عند تطبيق السبب التاسع لإبرام عقد عمل محدد المدة، من الضروري إثبات الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية. أولا: أداء مهمة معروفة. وإثبات هذا الظرف بدوره يتطلب تقديم أدلة تؤكد هذه الظروف. أولاً، تحديد مدة العمل بما لا يزيد على خمس سنوات، بغض النظر عن تقدير صاحب العمل للأشخاص الآخرين الذين تربطهم بهم علاقة تعاقدية. ثانيا، لا تتاح لصاحب العمل الفرصة لإبرام اتفاقية عمل مماثلة من أجل الحفاظ على علاقات العمل مع الموظفين المعينين لأداء وظيفة محددة بوضوح. أي أن العمل الذي تم التعاقد من أجله العمال يجب أن يكون عشوائياً بالنسبة لصاحب العمل، مع استبعاد إمكانية التكرار. ثانياً، هناك ظرف خاص ذو أهمية قانونية عند تطبيق هذا الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة، وهو عدم القدرة على تحديد تاريخ محدد لإنجاز العمل، والذي لا يمكن أن تتجاوز مدته خمس سنوات. لا يمكن تحديد الوفاء بالعديد من الالتزامات التعاقدية التي تقع خارج النطاق الطبيعي لأنشطة صاحب العمل بتاريخ محدد، على سبيل المثال استكمال أعمال البحث والتطوير. في هذه الحالة، لا يشير تاريخ انتهاء عقد العمل إلى تاريخ تقويمي محدد، بل يشير إلى يوم الانتهاء من عمل معين.

عند تطبيق السبب العاشر لإبرام عقد عمل محدد المدة، من الضروري الحصول على أدلة تؤكد الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية. أولاً، أداء العمل المرتبط مباشرة بتدريب الموظف وتدريبه المهني. ثانيا، الامتثال لمعايير الدولة الحالية الموضوعة للتدريب أو التدريب المهني. إن تجاوز المواعيد النهائية التي تحددها معايير الدولة يسمح لنا باستنتاج أن علاقة العمل قد نشأت لفترة غير محددة.

ويتطلب تطبيق السبب الحادي عشر لإبرام عقد عمل محدد المدة إثبات الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية: أولاً، تدريب الشخص الذي يدخل العمل على أشكال التعليم بدوام كامل، أي في قسم الدوام الكامل أو المسائي. ثانياً، وجود علاقة سببية بين إبرام عقد عمل محدد المدة وتدريب الموظف بدوام كامل أو تدريب مسائي. في هذه الحالة، لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا مع الأشخاص الذين يدرسون بدوام كامل أو في المساء. تظل هذه الاتفاقية سارية طالما أن الموظف يدرس بدوام كامل أو في المساء. استبعاد الموظف من مؤسسة تعليميةفإن التحول إلى التعلم عن بعد يعني أنه لا أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة معه. وفي هذا الصدد، يصبح عقد العمل المبرم معه بعد انتهاء دوامه أو دراسته المسائية عقدا غير محدد المدة. وفي الوقت نفسه، فإن انتقال الموظف من الدراسة بدوام كامل إلى الدراسة المسائية ليس أساسًا لرفض إبرام عقد عمل محدد المدة. في الواقع، في مثل هذه الحالة، ينتقل الموظف من أحد أشكال التعليم بدوام كامل إلى آخر. وبالتالي، فإن اختفاء الأساس القانوني لإبرام عقد عمل محدد المدة خلال فترة صلاحيته يشير إلى أن صاحب العمل لديه الفرصة للحفاظ على علاقة عمل مع الموظف لفترة غير محددة. وفي هذا الصدد، بعد اختفاء هذا الأساس، يتحول عقد العمل محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة.

عند تطبيق السبب الثاني عشر لإبرام عقد عمل محدد المدة، تخضع الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية للإثبات. أولا، قبول وظيفة بدوام جزئي، أي الشخص الذي لديه علاقة عمل مع صاحب عمل آخر. ثانياً: استمرار العمل بدوام جزئي خلال مدة سريان عقد العمل المحدد المدة. إن فصل العامل بدوام جزئي من وظيفته الرئيسية يحول الوظيفة بدوام جزئي إلى مكان عمله الرئيسي. وبالتالي، بعد فصل العامل بدوام جزئي من مكان عمله الرئيسي، لا توجد أسباب لإبرام عقد عمل محدد المدة. وفي هذا الصدد، بعد فصل العامل بدوام جزئي من مكان عمله الرئيسي، لا يستطيع صاحب العمل إثبات ظرف عام مهم من الناحية القانونية، أي عدم القدرة على مواصلة علاقة العمل لفترة غير محددة. ولذلك فإن عقد العمل محدد المدة مع العامل بدوام جزئي بعد فصله من وظيفته الرئيسية يصبح عقداً غير محدد المدة، حيث يختفي الأساس القانوني لاستخدام عمل الموظف على أساس عقد عمل محدد المدة.

عند تطبيق السبب الثالث عشر لإبرام عقد عمل محدد المدة، من الضروري الحصول على أدلة تؤكد الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية. أولاً، الوصول إلى سن التقاعد المحدد بـ 60 عاماً للرجال و55 عاماً للنساء. ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن بلوغ الشخص لسن التقاعد في حد ذاته لا يمكن أن يكون بمثابة أساس كاف لإبرام عقد عمل محدد المدة معه بمبادرة من صاحب العمل، والذي ينبع من أحكام الفن. 2 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 بشأن التمييز (في الاستخدام والمهنة)، والتي بموجبها التزم الاتحاد الروسي باتباع سياسة وطنية تهدف إلى تعزيز تكافؤ الفرص في مجال الاستخدام والمهنة بهدف القضاء على جميع أشكال التمييز في هذا المجال. منطقة. وفقا للجزء 2 من الفن. 1 من هذه الاتفاقية، لا تعتبر تمييزًا إلا تلك الاختلافات أو الاستثناءات أو التفضيلات في مجال العمل والمهن التي تستند إلى متطلبات (مؤهلات) محددة مرتبطة بوظيفة معينة. وبالتالي، لا يمكن وضع المتقاعدين العاملين الوضع أسوأمقارنة بالعمال الآخرين، ينبغي الاعتراف بأن إبرام عقد عمل محدد المدة مع أصحاب المعاشات على أساس بلوغهم سن التقاعد يعتبر تمييزا. ولذلك، فإن إثبات الظرف الخاص ذي الأهمية القانونية قيد النظر، أي بلوغ الشخص السن التي تحددها تشريعات التقاعد، لا يمكن أن يكون بمثابة أساس كاف لإبرام عقد عمل محدد المدة معه. تشير الصياغة أعلاه إلى مبادرة صاحب العمل عند إبرام عقد عمل محدد المدة مع صاحب المعاش، الفن. فن. 58، 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تستبعد إمكانية إبرام عقد عمل محدد المدة بمبادرة من الموظف، بما في ذلك أولئك الذين بلغوا سن التقاعد. ولذلك، فإن التعبير عن إرادة الموظف والممثل المعتمد لصاحب العمل في حد ذاته ليس أساسًا قانونيًا لإبرام عقد عمل محدد المدة. لا يمكن أن يكون هذا الأساس سوى الحالات التي ترد قائمة شاملة بها في القانون الاتحادي. وبالتالي، فإن الوصول إلى سن التقاعد والتعبير عن إرادة الممثل المعتمد لصاحب العمل والموظف ليس سببا كافيا لإبرام عقد عمل محدد المدة. ويجب إثبات الظروف الأخرى المضمنة في محتوى أسباب إبرام عقود عمل محددة المدة المدرجة في القانون الاتحادي. ثانيا، هناك ظرف خاص ذو أهمية قانونية يجب إثباته عند إبرام عقد عمل محدد المدة على الأساس قيد النظر، وهو وجود المؤشرات الطبيةلأداء عمل ذي طبيعة مؤقتة حصرا. لا يمكن تأكيد هذا الظرف إلا من خلال إبرام MSEC أو KEK. لا يمكن اعتبار الأدلة الأخرى التي تؤكد هذا الظرف مقبولة. وبالتالي، يمكن قانونًا إبرام عقد عمل محدد المدة مع صاحب المعاش إذا كانت هناك مؤشرات طبية لأداء عمل ذي طبيعة مؤقتة حصريًا. الحالات الأخرى المدرجة في الفن قد تكون أيضًا بمثابة هذا الأساس. 59 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتطلب الأساس الرابع عشر لإبرام عقد عمل محدد المدة تقديم أدلة تؤكد الظروف الهامة من الناحية القانونية التالية. أولا، التنفيذ عمل ابداعيفي وسائل الإعلام والمنظمات السينمائية والمسارح والمسرحية و منظمات الحفلأو السيرك أو المشاركة في إنشاء و (أو) أداء الأعمال، وكذلك أداء واجبات رياضي محترف. ثانياً: إدراج الوظائف المدرجة ضمن قائمة المهن المعتمدة من قبل حكومة الاتحاد الروسي. وبالتالي، فإن أداء العمل الإبداعي في المنظمات المدرجة، والمشاركة في إنشاء و (أو) أداء الأعمال، وكذلك الرياضات الاحترافية يمكن أن يصبح الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة فقط بعد إدراج العمل المدرج في القائمة تمت الموافقة عليه من قبل حكومة الاتحاد الروسي. ثالثا، هذا الظرف هو الموافقة على هذه القائمة مع مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. إن الموافقة على القائمة المذكورة دون مراعاة رأي اللجنة المذكورة هي الأساس لتقديم دعوى إلى المحكمة العليا للاتحاد الروسي لإعلان بطلان هذه القائمة منذ لحظة موافقة حكومة الاتحاد الروسي.

عند تطبيق السبب الخامس عشر لإبرام عقد عمل محدد المدة، يجب إثبات الظروف الهامة قانونًا التالية: أولاً، إجراء مسابقة على مناصب أعضاء هيئة التدريس أو أعضاء هيئة التدريس، والتي يجب إجراؤها بالطريقة المنصوص عليها في القانون أو أي قانون تنظيمي آخر صادر عن سلطة الدولة أو الحكومة المحلية. وبالتالي، فإن إجراء مسابقة على مناصب العاملين في مجال العلوم أو التدريس يمكن أن يصبح أساسًا قانونيًا لإبرام عقد عمل محدد المدة إذا تم إجراء هذه المنافسة وفقًا للقانون أو أفعال سلطة الدولة أو الحكومة المحلية. لا يمكن أن يصبح إجراء المنافسة على أساس القوانين المحلية أساسًا قانونيًا لإبرام عقد عمل محدد المدة. ثانياً: يجب إثبات التوظيف بناءً على نتائج المسابقة التي تقام بالطريقة المقررة. وبالتالي، فإن إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالة قيد النظر يسبقه منافسة.

الأساس السادس عشر لإبرام عقد عمل محدد المدة يتضمن إثبات الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية: أولاً، الانتخاب لفترة معينة لعضوية هيئة منتخبة أو لمنصب اختياري للعمل مدفوع الأجر. وفي هذه الحالة، يجب أن يسبق إبرام عقد عمل محدد المدة الانتخاب للعمل مدفوع الأجر كعضو في هيئة منتخبة أو لمنصب اختياري وفقًا للتشريعات الحالية. والدليل على هذا الظرف هو إجراء انتخابي مكتوب للوظيفة المحددة. ثانيا، يتطلب تطبيق الأساس المعتبر لإبرام عقد عمل محدد المدة إثبات التوظيف المتعلق بالخدمة المباشرة لأنشطة الهيئات المنتخبة أو الأشخاص في سلطات الدولة أو الحكومات المحلية الذين يتم انتخابهم لفترة معينة. أي أنه يجب إثبات وجود صلة مباشرة بين وظيفة العمل التي يؤديها الموظف وأنشطة الهيئات المنتخبة أو الأشخاص المنتخبين. في هذه الحالة، يسبق أيضًا إبرام عقد عمل محدد المدة انتخاب تكوين الهيئة أو انتخاب شخص يتم ضمان أنشطته بموجب عقد عمل محدد المدة. ثالثا: عند تطبيق هذا الأساس، لا بد من إثبات العمالة، التي تتعلق بضمان أنشطة الهيئات المنتخبة أو الأشخاص في احزاب سياسيةوغيرها من الجمعيات العمومية. الربط المباشر بين العمل المنجز وخدمة الهيئات والأشخاص المنتخبين المنظمات العامةومما يؤكده أيضًا حقيقة أن إبرام عقد عمل محدد المدة يسبقه انتخاب الهيئات المنتخبة أو مسؤولي المؤسسات العامة التي يتم تغطية أنشطتها بموجب عقد من هذا النوع.

عند تطبيق السبب السابع عشر لإبرام عقد عمل محدد المدة، يجب إثبات الظروف الخاصة ذات الأهمية القانونية التالية. أولاً: القيام بمهام رئيس المنظمة أو نائبه أو كبير المحاسبين في المنظمة. هذا الأساسينطبق فقط على الأفراد المذكورين الذين يعملون في جميع أنحاء المنظمة. ثانيا، وجود تعبير طوعي عن إرادة هؤلاء الأشخاص لإبرام عقد عمل محدد المدة. كما هو معروف، فإن وجود التعبير الطوعي عن إرادة الأطراف هو سمة لا غنى عنها في أي عقد. ومع ذلك، فإن التعبير الطوعي عن إرادة المواطن بموجب تشريعات العمل ليس أساسا مستقلا لإبرام عقد عمل محدد المدة. الأسباب هي الحالات التي يحددها القانون الاتحادي بشكل شامل. يشغل منصب رئيس المنظمة ونائبه وكبير محاسبي المنظمة في الفن. تم تسمية 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي كأحد أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة. ولذلك، فإن التعبير عن إرادة هؤلاء الأشخاص هو ظرف خاص ذو أهمية قانونية عند إبرام هذه الاتفاقية معهم.

يتضمن الأساس الثامن عشر لإبرام عقد عمل محدد المدة إثبات التكليف بالعمل المؤقت من قبل خدمة التوظيف، بما في ذلك أداء الأشغال العامة. وبالتالي، يجب أن تكون هذه الأعمال مؤقتة بطبيعتها. ويجب على المواطن التقدم لهذه الوظائف بناءً على توجيهات خدمة التوظيف. وفي هذه الحالة، قد يعتبر إبرام عقد عمل محدد المدة معه قانونيًا ومبررًا.

لقد نظرنا في تلك المدرجة في الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة. لا يمكن توفير أسباب إضافية لإبرام عقود من هذا النوع إلا بموجب القانون الفيدرالي المعتمد وفقًا لمتطلبات الجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي، الذي يسمح بتقييد حقوق وحريات الإنسان والمواطن، بما في ذلك العمل بموجب عقد غير محدد المدة، فقط بالقدر اللازم لحماية أسس النظام الدستوري والأخلاق والصحة والحقوق والمصالح المشروعة للأشخاص الآخرين، وضمان الدفاع عن البلاد وأمن الدولة.

يمكن تطبيق الأسباب المدروسة لإبرام عقد عمل محدد المدة على الأشخاص الذين يدخلون العمل بعد 1 فبراير 2002، أي بعد دخول قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ. لا يمكن الاعتراف بانتقال الأشخاص من عقد عمل غير محدد المدة إلى العمل بموجب عقد عمل محدد المدة مع نفس صاحب العمل على أنه قانوني ومبرر. ينشأ هذا الاستنتاج بسبب حقيقة أنه في مثل هذه الحالة من المستحيل إثبات ظرف عام مهم من الناحية القانونية، وهو منصوص عليه في الفن. 58 قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا الظرف هو عدم قدرة صاحب العمل على إبرام عقد عمل مع موظف لمدة غير محددة. لكن هناك بالفعل اتفاق غير محدد المدة بين الموظف وصاحب العمل. إن وجود مثل هذا الاتفاق لا يسمح لنا باستنتاج أنه من المستحيل إبرام هذا الاتفاق. قد يكون الاستثناء من هذه القاعدة هو الحالات التي يتم فيها نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. عند النقل إلى وظيفة أخرى، يتم إبرام عقد عمل جديد مع الموظف، والذي، إذا لم تكن هناك فرصة مناسبة، يمكن إبرامه لفترة معينة.

ومن المستحيل أيضًا عدم ملاحظة أن إبرام أي عقد، بما في ذلك عقد العمل محدد المدة، هو حق وليس التزامًا لكل من صاحب العمل والموظف. لذلك، حتى لو كانت هناك أسباب قانونية لإبرام عقد عمل محدد المدة، يحق لصاحب العمل والموظف إبرام عقد عمل غير محدد المدة. يجب أن تكون موافقة الموظف على إبرام عقد عمل محدد المدة طوعية. إذا نشأ نزاع حول الطبيعة غير الطوعية لهذه الموافقة، فيجب إثبات هذا الظرف من قبل الموظف. وقد يكون من أدلة التعبير غير الطوعي عن رغبة الموظف في إبرام عقد عمل محدد المدة هو الاستخدام المكثف لهذا النوع من العقود عند التقدم لوظيفة، وهو نشاط طبيعي لصاحب العمل. في الواقع، في هذه الحالة، خلافا لمتطلبات القانون الاتحادي، يفرض صاحب العمل عقود عمل محددة المدة على الموظفين. في مثل هذه الحالة، يمكن الاستنتاج أنه لا يوجد تعبير طوعي عن رغبة الموظف في إبرام عقد عمل محدد المدة معه.

الكتاب المدرسي "قانون العمل في روسيا" ميرونوف ف.

• إدارة سجلات الموظفين وقانون العمل

عقد عمل محدد المدة: تعليمات للاستخدام

غالبًا ما يواجه أصحاب العمل مواقف يتعين عليهم فيها توظيف عمال لأداء العمل مهمة محددة. عادة، في هذه الحالات، يريد المدير توظيف الأشخاص "مؤقتا"، أي الدخول في عقد عمل محدد المدة معهم. ولكن هل من الممكن دائمًا إبرام عقود عمل محددة المدة؟ كيف اقوم به بشكل صحيح؟ ما هي الصياغة التي ينبغي أن تكون في العقد وفي أمر العمل؟ الإجابات على هذه الأسئلة وغيرها المتعلقة بعقود العمل محددة المدة موجودة في مقالتنا اليوم.

ما هي القيود المفروضة على استخدام عقد عمل محدد المدة؟

من المستحيل إبرام عقد عمل "مؤقت" (أو محدد المدة باللغة القانونية) مع موظف، بناءً على رغبة صاحب العمل فقط. قائمة الحالات التي يسمح فيها المشرع بإعداد عقد عمل محدد المدة مذكورة في مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه القائمة شاملة. في الوقت نفسه، تنص المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة، فيجب أن يشير نصه إلى الظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة الأساس لتطبيق هذا العقد.

وبالتالي، من الممكن إضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل مؤقتة مع الموظف فقط في الحالات التي يسمح فيها بذلك بشكل مباشر بموجب أحكام المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكي نكون منصفين، نلاحظ أن قائمة المواقف المعروضة في هذه المقالة طويلة جدًا. علاوة على ذلك، فإن بعض البنود في القائمة مفتوحة، مما يجعل من الممكن توسيع نطاق عقد العمل محدد المدة.

القائمة نفسها مقسمة إلى قسمين. الأول يشمل الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل. ويسرد الجزء الثاني من القائمة الحالات التي يتطلب فيها تطبيق عقد عمل محدد المدة موافقة الطرفين. في ختام وصف القواعد العامة التي تحكم إبرام عقود العمل محددة المدة، دعونا نلفت انتباهكم مرة أخرى إلى قاعدة بالغة الأهمية. حتى لو لم يعترض الموظف على الطبيعة المؤقتة لعلاقة العمل، فلا يمكن إدراج شرط يتعلق بمدة صلاحيتها في عقد العمل إلا إذا كان ذلك مسموحًا به بشكل مباشر بموجب أحكام المادة من قانون العمل الروسي الاتحاد.

أدناه سنتناول بمزيد من التفصيل الأسباب الأكثر شيوعًا من الجزء الأول من هذه القائمة (أي أننا سننظر في الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل).

موظف غائب مؤقتا

ربما، من الناحية العملية، الوضع الأكثر شيوعًا الذي يمكن فيه إبرام عقد عمل لفترة معينة هو التوظيف لأداء واجبات موظف غائب مؤقتًا. وفي هذه الحالة تبقى الوظيفة مع الموظف "الرئيسي". ولكن في حين أنه لا يقوم بعمله، يمكنك أن تأخذ مؤقتا شخصا آخر في مكانه (الجزء 1 من المادة قانون العمل في الاتحاد الروسي، خطاب روسترود بتاريخ 3 نوفمبر 2010 رقم 3266-6-1).

لا يحدد قانون العمل الأسباب التي قد تؤدي إلى تغيب الموظف "الرئيسي" عن مكان العمل. لذلك، يمكن أن يكون هناك أي أسباب على الاطلاق. على سبيل المثال، العجز المؤقت، الإجازة (ليس فقط لرعاية طفل، ولكن أيضًا الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر)، النقل المؤقت بناءً على شهادة طبية إلى وظيفة أخرى، أداء الموظف لواجبات الدولة أو الواجبات العامة، الخضوع لفحص طبي أو التدريب المتقدم خارج العمل.

دعونا نلاحظ واحدا آخر نقطة مهمة: من المستحيل صياغة عقد عمل محدد المدة، والذي بموجبه سيحل الموظف "المؤقت" محل العديد من الموظفين "الأساسيين" الغائبين (على سبيل المثال، أثناء إجازاتهم). ويرجع ذلك إلى حقيقة أن المادة في قانون العمل في الاتحاد الروسي تنص على تنفيذ عقد عمل محدد المدة طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب، أي نحن نتحدث عنعن موظف معين وعن أداء وظائف عمله. لذلك، إذا كان من الضروري تنظيم "شبكة أمان" خلال عطلات الموظفين "الرئيسيين"، ففي كل مرة سيتعين عليك إعداد عقد جديد (أي إنهاء عقد العمل محدد المدة عندما يكون الموظف "الرئيسي" يغادر ويدخل في واحدة جديدة أثناء غياب موظف آخر).

كما ذكر أعلاه، على أساس مادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في عقد عمل محدد المدة، من الضروري الإشارة مباشرة إلى أن العقد مبرم لفترة مؤقتة، وتقديم السبب المقابل من القائمة المنصوص عليها في المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الحالة قيد النظر (عند التعيين طوال مدة واجبات الموظف الغائب)، يوصى بإدراج الصياغة التالية في العقد:

ما يجب كتابته في العقد وفي النموذج رقم T-1

يتم تحديد قائمة العمل الموسمي، وكذلك الحد الأقصى لمدته، بموجب اتفاقيات الصناعة (الجزء 2 من المادة قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولهذه الأغراض أيضًا، يمكنك الاسترشاد بقائمة الأعمال الموسمية (التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم صادر عن مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 11 أكتوبر 1932 رقم 185) والوثائق الأخرى (على سبيل المثال، مراسيم حكومة الاتحاد السوفياتي). الاتحاد الروسي بتاريخ 04/06/99 رقم 382 وتاريخ 04/07/02 رقم 498، قرار مجلس وزراء جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 04.07.91 رقم 381).

وكما نرى، من أجل إبرام عقد عمل محدد المدة على هذا الأساس، من الضروري تأكيد الطبيعة الموسمية للعمل رسميًا. وهذا يعني أنه يجب تضمين نوع العمل ذي الصلة في اتفاقية أو لائحة الصناعة. في هذه الحالة، لا يمكن أن تتجاوز مدة هذا الاتفاق مدة الموسم، المواضيع الثابتةنفس الوثيقة.

ومع ذلك، لا يتم تعيين فترة اختبار لأولئك الذين تم تعيينهم لمدة تصل إلى شهرين. إذا تم إبرام عقد العمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر، فيمكن أن تصل فترة الاختبار إلى أسبوعين (المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما يجب كتابته في العقد وفي النموذج رقم T-1

وتجدر الإشارة في عقد العمل إلى أنه مبرم لموسم واحد. نظرًا لأن طول الموسم يعتمد على الظروف الطبيعية والمناخية، فليس من الضروري الإشارة إلى تاريخ انتهاء محدد لعقد العمل (الجزء 4 من المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبناء على ذلك، يجوز أن تكون صياغة عقد العمل على النحو التالي:

ويجب نقل نفس الصياغة إلى أمر التوظيف (النموذج رقم T-1). علاوة على ذلك، في عمود "بواسطة" بهذا الأمر، يمكن الإشارة إلى تاريخ انتهاء عقد العمل ليس فقط من خلال تاريخ نهاية الموسم المحدد، ولكن أيضًا من خلال وقوع حدث ما (على سبيل المثال، اكتب "نهاية الموسم" موسم").

العمل خارج نطاق العمل الطبيعي لصاحب العمل

الأساس القانوني التالي لإبرام عقد عمل محدد المدة هو أداء العمل بما يتجاوز الأنشطة العادية للمنظمة.

ميزات إبرام عقد محدد المدة

إذا ساهم صاحب العمل في دفتر العملمعلومات حول الفترة التي تم إعداد عقد العمل لها، سيكون ذلك انتهاكًا لإجراءات الاحتفاظ بسجلات العمل، وقد تستلزم مسؤولية إدارية بموجب المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

يمكن للشركة توظيف الموظفين سواء مصطلح دائم، أو محدودة للغاية. في الحالة الأخيرةيتم توقيع عقد عمل محدد المدة. اعتمادا على ظروف استئجار معين وتفاصيل عمل المنظمة، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة إما مع مراعاة العمل المعين (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أو وفقا ل اتفاق متبادلالمدير والموظف (الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عندما لا تحتاج إلى الحصول على موافقة الموظف

ينص قانون العمل فئات منفصلةالموظفون الذين لا يمكن تعيينهم إلا لفترة يكون فيها عقد العمل محدد المدة إلزاميًا، وبعبارة أخرى، عندما لا يمكن إبرام عقد لفترة غير محددة.

لذلك، على سبيل المثال، سيكون من غير القانوني تعيين موظف لا يُسمح له بالعمل إلا مؤقتًا لأسباب صحية، أو مديرًا عامًا، إذا كانت المستندات التأسيسية للشركة تنص على أن عقد العمل معه مبرم لفترة معينة (الجزء الأول) من المادة 275 من قانون العمل RF).

ويعني غياب موافقة الموظف في هذه الحالة أنه لن يتم إبرام عقد العمل على الإطلاق. بمعنى آخر، إذا لم يوافق الموظف على توقيع عقد مؤقت، فلن يكون على الشركة التزام بالدخول في عقد مؤقت. عقد محدد المدة(كما سيحدث إذا تم توقيع عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين - انظر أدناه).

الحالات التي يجوز فيها إبرام عقد مؤقت دون موافقة الموظف

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات التي لا تسمح فيها تفاصيل العمل أو شروط تنفيذه بتعيين موظف بشكل دائم (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي الوقت نفسه، يجب أن يشير العقد نفسه إلى مدة عقد العمل محدد المدة. الحد الأقصى لمدة العقد هو خمس سنوات.

قائمة أسباب إبرام عقد مؤقت مفتوحة ويمكن استكمالها بالأسباب التي سينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الأخرى.

اليوم هو:

• استبدال الموظف الغائب مؤقتًا (كقاعدة عامة، نحن نتحدث عن إجازة أمومة)؛
• العمل المؤقت (لا يزيد عن شهرين)؛
• العمال الموسميين؛
• الموظفون المرسلون للعمل في الخارج؛
• الموظفون المعينون للعمل غير القياسي للمنظمة (التركيب أو إعادة البناء) أو في حالة التوسع المؤقت في الإنتاج؛
• جميع الموظفين العاملين في الشركات المنشأة لفترة محدودة أو للقيام بعمل مؤقت محدد ( مشروع العمل)، بما في ذلك. إذا لم يكن من الممكن تحديد نهاية العمل مقدما؛
• المتدربين والمتدربين.
• شغل منصب منتخب؛
• العمال الذين ترسلهم خدمة التوظيف للعمل المؤقت (العامة)؛
• موظفو الخدمة المدنية البديلون.

اتفاق الطرفين على عقد عمل محدد المدة

إذا لم تكن هناك ظروف ذات طبيعة مؤقتة للعمل تبرر مدى إلحاح علاقة العمل، فيمكن للموظف ومديره الاتفاق على توقيع عقد عمل محدد المدة - وينص قانون العمل على هذه الإمكانية. ومع ذلك، لا يمكن القيام بذلك دائمًا، ولكن بدقة حالات معينة(الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• التوظيف في كيان تجاري صغير (عدد الموظفين - أقل من 35، وإذا كنا نتحدث عن خدمات البيع بالتجزئة والمستهلكين - أقل من 20)؛
• توظيف كبار السن من المتقاعدين أو الموظفين الذين، لأسباب صحية، لا يسمح لهم بالعمل إلا بشكل مؤقت. ويجب التأكيد هنا على أننا نتحدث على وجه التحديد عن تعيين موظف جديد، وليس عن متقاعد يعمل بموجب عقد عمل غير محدد المدة. في الحالة الأخيرة، من المستحيل تمامًا "نقله" إلى عقد عمل محدد المدة، فهذا غير قانوني؛
• تعيين موظف إلى منطقة أقصى الشمال إذا كان من المتوقع أن ينتقل؛
• توظيف الموظفين من خلال المنافسة؛
• توظيف العاملين المبدعين (وسائل الإعلام، والسيرك، والمسارح، وما إلى ذلك)؛
• مدراء التوظيف ونوابهم وكبار المحاسبين في الشركات؛
• توظيف الطلاب بدوام كامل؛
• توظيف البحارة.
• توظيف عمال بدوام جزئي؛
• توظيف الموظفين لمنع حالات الطوارئ والحوادث والأوبئة وغيرها من الأحداث المماثلة، وكذلك للقضاء على عواقب هذه الأحداث إذا كانت قد حدثت بالفعل.

الفروق الدقيقة في إبرام عقد مؤقت باتفاق الطرفين

النقطة الرئيسية التي يجب مراقبتها عند إبرام عقد محدد المدة باتفاق الطرفين هي الطوعية. وهذا يعني أن كلاً من الموظف ومديره يفضلان حقاً تحديد مدة علاقة العمل بينهما ويرفضان طوعاً عقد عمل مفتوح المدة.

يتم تأكيد حقيقة التطوع من خلال توقيعات أطراف العقد؛ ولا يلزم توقيع اتفاقية مكتوبة منفصلة لعقد عمل محدد المدة.

في العقد نفسه، من الضروري التأكيد على أنه أمر عاجل، وتأكيد ذلك على أساس مناسب (على سبيل المثال، حقيقة أن الموظف يدرس بدوام كامل في الجامعة). من الضروري التأكد من أن الموظف لديه وثيقة داعمة (وثيقة التدريب، شهادة التقاعد، وما إلى ذلك).

تسجيل عقد عمل محدد المدة

يجب تسجيل حقيقة توقيع العقد بأمر (اذكر فيه أسباب إبرام عقد مؤقت)، ويجب على موظف شؤون الموظفين تسجيل التوظيف في دفتر العمل.

يجب أن تكون مدة العقد محددة فيه، وإلا فسيتم اعتبار العقد غير محدود قانونًا (الجزء 3 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة، لن يكون من الممكن إنهاؤه إلا للأسباب العامة لقانون العمل في الاتحاد الروسي للعقود محددة المدة (الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في كتاب العمل، على عكس الأمر والعقد، لا يمكن الإشارة إلى أن الموظف قد تم تعيينه من قبل الشركة مؤقتًا - لا قانون العمل، ولا تعليمات ملء دفاتر العمل، ولا قواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها إذن لهذا. وإلا فإن الشركة قد تخضع للمسؤولية الإدارية (

دعونا ننظر إلى ما يحدث. ما مدى مبرر هذا النوع من العقود ومتى يكون من المستحيل الاختيار بين عقد محدد المدة وعقد مفتوح؟

السمات المميزة

وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن التمييز بين نوعين من الاتفاق، الذي يمكن للموظف وصاحب العمل إضفاء الطابع الرسمي على علاقتهما مع بعضهما البعض. يسمى:

1. عاجل؛
2. دون تحديد موعد نهائي.

في الحالة الأولى، تكون مدة خدمة الموظف فترة زمنية محدودة، ولكن لا تزيد عن 5 سنوات. قد يكون هذا بسبب:

• طبيعة العمل؛
• ظروف العمل؛
• مع قيود صحية أو عمرية؛
• النشاط المهني للشخص.

تذكر: في حالة إبرام عقد عمل محدد المدةلا يحق لصاحب العمل رفض منح الموظف إجازة سنوية أو إجازة أمومة، وكذلك إجازة مرضية. في هذه الحالة، يتم الاحتفاظ بجميع المدفوعات ذات الصلة للموظف.

هل موافقة الموظف مطلوبة؟

من المستحيل الإجابة على هذا السؤال بشكل لا لبس فيه. يجب النظر في كل حالة محددة. في معظم الحالات، لا تزال موافقة الموظف المستقبلي ضرورية.

في الممارسة يتم إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات التيتسجيل الموظف وظيفة دائمةمستحيل لأسباب مختلفة مثلاً حالتك الصحية لا تسمح لك بذلك ( هذه الحقيقةيجب تأكيده بشهادة رسمية من مؤسسة طبية). ثم موافقته مطلوبة.

ويعمل عمال التحقيق والعديد من العلماء والأساتذة وأساتذة الجامعات والفنانين حصريًا بموجب عقود عمل محددة المدة، يتم توقيعها لفترة محدودة. في معظم الحالات - لمدة 5 سنوات. وبعد ذلك إما يقومون بتمديدها أو رفض الخدمات هذا الشخص. ولا يحتاج صاحب العمل إلى الحصول على موافقة هذه الفئات من المتخصصين لتوقيع عقد محدد المدة، إذ لا يوجد خيار ثان لإضفاء الطابع الرسمي على العلاقة بموجب القانون.

عندما لا تكون هناك حاجة للموافقة

دعونا ننظر إلى الأمر، لا توجد خيارات أخرى:

1. سيحل الموظف محل الشخص الغائب مؤقتًا والذي يخضع لعلاج طويل الأمد إجازة أمومة، في إجازة والدية لطفل معاق، وما إلى ذلك (أي يتغيب لسبب وجيه ويحتفظ بمكانه).
2. خدمات هذا المتخصص مطلوبة لفترة قصيرة من الزمن - لا تزيد عن شهرين
3. يسافر الموظف إلى بلد آخر. على سبيل المثال: العمل في أحد الفروع، لتحسين المؤهلات، للخضوع للتدريب.
4. تعتمد الحاجة إلى العامل على الوقت من السنة. مثال: خدماته مطلوبة في الشتاء لإزالة الأسطح من الثلج والرقاقات الثلجية.
5. أن يتم توظيف الشخص في عمل لا علاقة له بالنشاط الرئيسي للشركة. مثال: إحدى المؤسسات تبيع قطع غيار السيارات، وسقف المستودع يتسرب باستمرار. سيعمل العمال الذين تم تعيينهم لإعادة بناء مبنى المستودع بموجب عقد عمل محدد المدة.
6. مجموعة من المتخصصين يعملون على مشروع واحد لشركة ما ولا يخططون لمزيد من التعاون معها بعد الانتهاء من العمل فيه.
7. الموظفون الذين يتم تعيينهم مؤقتًا من قبل منظمة ما للتدريب أو الممارسة.

بالاتفاق: إجراء التوقيع الطوعي

ينص الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ذلك في أي الحالات يتم إبرام عقد عمل محدد المدة؟بالتراضي المتبادل. فيما بينها:

1. الأشخاص الذين يعانون من أمراض مختلفة ولا يمكنهم العمل إلا لفترة قصيرة من الزمن؛
2. المتقاعدين الذين جاءوا للعمل في المنظمة؛
3. الموظفون المعينون على أساس تنافسي؛
4. العمال الذين تتضمن أنشطتهم المستقبلية الانتقال إلى مناطق ذات مناخات قاسية (علماء، باحثون، خبراء أرصاد جوية، عسكريون)؛
5. العاملون في مجال الفنون والترفيه (الممثلون، عمال السيرك، مقدمو البرامج التلفزيونية، المراسلون، المطربون)؛
6. الأشخاص الذين يشغلون مناصب رفيعة ( المديرين العامين، كبار المحاسبين ونوابهم)؛
7. طلاب بدوام كامل؛
8. البحارة.
9. يجمع الموظفون بين العمل في العديد من المنظمات؛
10. العاملون في مكافحة حالات الطوارئ (الحرائق والفيضانات والأوبئة) والقضاء على عواقبها.

متى يكون العقد محدد المدة غير قانوني؟

و هنا في أي الحالات يتم إبرام عقد عمل محدد المدة؟غير قانوني:

1. عندما يعمل شخص بموجب عقد غير محدد المدة، وتجبره الإدارة على الاستقالة والتوقيع على عقد محدد المدة؛
2. عندما يتقاعد الشخص ويستمر في العمل، ولكن بموجب عقد محدد المدة.

شروط التوقيع

الشروط الأساسية لتوقيع عقد محدد المدة هي كما يلي:

1. موافقة الطرفين (باستثناء الحالات المذكورة أعلاه عندما لا تكون ضرورية)؛
2. لا توجد تناقضات مع القانون.

يعبر الموظف وصاحب العمل عن رغبتهما في قصر تعاونهما على فترة زمنية معينة. وعند انتهاء صلاحيتها، فإنهم بالتراضييجوز له أن يقرر إنهاء العقد أو تمديده.

عند توقيع عقد محدد المدة، لا ينبغي ممارسة أي ضغط على أي من الطرفين. خلاف ذلك، قد يتم إعلان أنها غير صالحة.

يجب على صاحب العمل ألا يشير فقط في العقد إلى أساس إبرامه لفترة محددة، ولكن أيضا التأكد من أن مقدم الطلب لديه وثائق تؤكد هذه الحقيقة (الشهادات، الشهادات، وما إلى ذلك).

ما ينبغي أن يشمل

تقليديا في حالة إبرام عقد عمل محدد المدةيجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

1. البيانات الشخصية للشخص الذي يتم تعيينه (الاسم الكامل)؛
2. أساس توقيع عقد محدد المدة؛
3. إشارة إلى الفترة التي تم إبرامها فيها ؛
4. معلومات عن صاحب العمل (اسم المنظمة، الاسم الكامل للمدير أو الشخص المخول بالتوقيع)؛
5. مقدار الأجر الذي سيحصل عليه الموظف إذا أكمل المهام المعينة بضمير حي (يمكن أن يكون شهريًا أو طوال فترة العمل) ؛
6. تاريخ التوقيع والتوقيعات من كلا الطرفين.

كيفية التسجيل بشكل صحيح

يبدأ تنفيذ عقد العمل محدد المدة بتوقيعه. وبعد ذلك يصدر أمر بتعيين الموظف المذكور فيه.

ثم يقوم الكاتب (ضابط شؤون الموظفين) بتدوين ملاحظة مناسبة في كتاب العمل حول هذه الحقيقة. يشير إلى تاريخ تعيين الموظف وتفاصيل الأمر المتعلق بذلك واسم المنظمة واللافتات.

عند انتهاء العقد، يقوم الموظف بتدوين ملاحظة مقابلة في دفتر عمل الموظف. إلا في الحالات التي تقرر فيها تمديد العقد أو نقل الموظف إلى العمل الدائم.

في بعض الحالات، لا يستطيع صاحب العمل أو لا يحق له تعيين مقدم طلب لوظيفة معينة بموجب عقد مفتوح. وفي هذه الحالة يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف على أساس المادة 59 قانون العملالترددات اللاسلكية. من الممكن أيضًا إبرام عقد مع نقابة عمالية أو ممثلين معتمدين للموظفين بشروط مماثلة. وهذا ما يسمى اتفاق جماعي.

ما هو عقد العمل محدد المدة؟

عقد العمل لفترة معينة هو عمل قانوني ينظم العلاقة المؤقتة بين الموظف وصاحب العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. الميزة الأساسيةتحتوي هذه الوثيقة على شروط محددة بوضوح لعلاقة العمل، والتي يمكن أن تصل إلى 5 سنوات. لا يوجد حد أدنى للإطار الزمني لمثل هذا العقد المنصوص عليه في القانون. وفي الوقت نفسه، يحتفظ الموظف المستقبلي بالحق في ذلك الإجازة السنوية، تلقي الأجور، الذهاب في إجازة مرضية. يجوز لصاحب العمل أن يحدد لمقدم الطلب فترة اختبار.

في ما هي الحالات

يتم إبرام عقد العمل المؤقت على أساس الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عندما يكون توقيع عقد دائم مستحيلاً. قد تنشأ هذه الحالة بسبب العوامل التالية:

1. القيام بأعمال مؤقتة.
2. يتم ملء الموظفين عن طريق المنافسة.
3. يتم القضاء على عواقب الحوادث المحلية الكوارث الطبيعية.
4. تختلف طبيعة العمل عن الملف التعريفي للمؤسسة.

أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة

العقد قصير الأجل هو عقد يعتمد أساسه القانوني بالكامل على الطبيعة المؤقتة للعمل الذي تم تعيين مقدم الطلب من أجله. ومن الناحية القانونية أيضًا يمكن إبرام مثل هذا العقد مع فئات خاصة من المواطنين:

• الخضوع للخدمة البديلة؛
• طلاب بدوام كامل؛
• تهدف إلى القسرية الأشغال العامة;
• الأشخاص الذين يتمتعون بوضع المتقاعدين؛
• الأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعتين 2 و 3.

المميزات والعيوب

إن الطبيعة المؤقتة لعلاقة العمل، والتي ينطوي عليها عقد قصير الأجل، لها إيجابيات وسلبيات للموظف. ومن عيوب هذا النوع من الاتفاقيات ما يلي:

• وقت قصير لإتقان المنصب؛
• إنهاء علاقة العمل بعد الفترة المتفق عليها.

ومع ذلك، فإن العقد محدد المدة له أيضًا مزايا لا يمكن إنكارها تسمح لنا باعتباره بديلاً مناسبًا عمل منتظم. ومن بينها الحفاظ الكامل على كافة الضمانات الاجتماعية من صاحب العمل:

• رسمي الأجر;
• الدفع مقابل الإجازة والإجازة المرضية.
• التعويض عند الفصل.

نموذج عقد عمل محدد المدة

يتطلب نموذج عقد العمل محدد المدة للعمل المؤقت وجود البندين "ج" و"إلى"، مكتملين تواريخ محددة. في الفقرة الأخيرة من النموذج يجب عليك الإشارة التاريخ المحددالفصل أو حدث محدد، المرتبطة بها. ويجب الإشارة إلى مدى إلحاح العقد في خلية "طبيعة العمل". يجب أن تحتوي النسخة النهائية من الاتفاقية على النقاط التالية، المحددة في GOST 6.30، والتي تنظم إجراءات توقيع عقود العمل محددة المدة:

• اسم صاحب العمل؛
• نوع/تاريخ/رقم الوثيقة، مكان التوقيع؛
• العناوين، النص نفسه؛
• التطبيقات؛
• التوقيعات؛
• دليل الموافقة؛
• ختم؛
• بمناسبة استلام الموظف النسخة الثانية.

شروط عقد العمل محدد المدة

إن تعيين الموظف لمدة محددة يأتي مع بعض الصعوبات والشروط. عند إجراء إدخال في كتاب العمل حول إبرام اتفاقية، لا يتم تدوين ملاحظة حول شروطها. يجب أن تشير STD إلى يوم العمل ووقت الراحة وإجراءات منح الإجازة، إذا كانت تختلف عن تلك القياسية بسبب طبيعة العمل. شروط الأجر، وتوافر التعويض عن العمل في الأعمال الخطرة، وحالة التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف وفقا لقانون العمل الاتحادي للاتحاد الروسي.

اتفاقية اضافية

قد توفر STD شروطًا إضافية لا تنتهك أي حقوق للموظف. لا يمكن أن تتعارض هذه الشروط مع التشريعات التي تنظم توظيف الموظفين أو اللوائح الأخرى التي تعكس حقوق والتزامات الأطراف عند الدخول في علاقة عمل. يمكن تضمين المصطلحات التالية في اتفاقية اضافية:

• فترة التجربة؛
• تأمين إضافي للموظفين؛
• تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف؛
• توفير معاشات التقاعد غير الحكومية؛
• عدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون؛
• مدة الاجازة.

مع من يتم إبرام عقد العمل محدد المدة؟

هناك عدة أسباب مهمة منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي لإصدار عقد محدد المدة. يتم أيضًا تحديد مجموعات الأشخاص الذين يكون إبرام عقد محدد المدة معهم قانونيًا. يمكن للمجموعات التالية من المواطنين الدخول في علاقة عمل مع صاحب العمل بالتراضي:

• مقدم الطلب في شمال البلاد؛
• المصفي
• موظف تم تعيينه لشغل منصب (بما في ذلك النساء في إجازة أمومة، والموظفون الدائمون)؛
• موظف المسرح والإعلام؛
• مدير، نائب، محاسب.

من الذي لا يجب أن تدخل معه في عقد عمل محدد المدة؟

كما هو الحال في العقد المفتوح، فإن العقد محدد المدة مع الموظف لديه عدد من القيود المتعلقة بقائمة الأشخاص الذين يعتبر إبرام اتفاقية العقد معهم غير قانوني. يمكن أن يكون هؤلاء أشخاصًا يقضون عقوبة مع وقف التنفيذ أو قيد الإقامة الجبرية. يمكن أيضًا أن تسبب الأمراض المختلفة الرفض عند توقيع العقد. وبالتالي، من غير القانوني قبول الأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعة 3، أو الأشخاص الذين يعانون من إعاقات عقلية مؤكدة رسميًا أو أمراض معدية خطيرة، في عمل محدد المدة.

ما هي مدة إبرام عقد العمل محدد المدة؟

وفقا للفن. 58، الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بالإشارة في الاتفاق مع الموظف إلى المدة المحددة لعلاقة العمل. يتم تحديد تاريخ الانتهاء الفعلي لهذه الاتفاقية بناءً على احتياجات صاحب العمل ويمكن زيادته بالاتفاق المتبادل بين الطرفين. طبيعة العمل التي تحدد مدة العقد محددة في المادة. 58 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الحد الأدنى للمدة

بموجب القانون الاتحاد الروسيلم يتم تحديد الحد الأدنى لمدة علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل الناتجة عن إبرام اتفاقية العمل. وفي كل حالة على حدة، يتم تحديد الحد الأدنى لمدة العقد من قبل صاحب العمل فقط، بناءً على احتياجاته. لا يمكن لمقدم الطلب الموافقة على توقيع الاتفاقية أو الرفض إلا في حالة عدم رضاه عن مدة العمل.

المدة القصوى

كما هو الحال في حالة الحد الأدنى للمدة، يتم تحديد الحد الأقصى حسب احتياجات صاحب العمل، ولكن، على عكس الحالة الأولى، فإنه يحتوي بالفعل على قيود ينص عليها القانون. لا يمكن إبرام الأمراض المنقولة جنسيا مع أي شخص لمدة تزيد عن 5 سنوات. وهذا لا يعني أنه في نهاية هذه الفترة الزمنية يجب أن تنتهي علاقة العمل تمامًا. يمكن تمديد STD بالاتفاق المتبادل بين الطرفين. وبعد الاتفاق يجب تجديد العقد.

عندما يصبح عقد العمل محدد المدة غير محدد المدة

يمكن تحويل اتفاقية محددة المدة إلى اتفاقية مفتوحة بناءً على قرار من المحكمة، والذي أثبت حقيقة أن صاحب العمل قام مرارًا وتكرارًا بتمديد اتفاقية محددة المدة بهدف خداع الموظفين والتعدي على حقوقهم. يمكن نقل الأمراض المنقولة جنسيا إلى صيغة غير محددة باتفاق الطرفين (في نهاية علاقة العمل). يحدث هذا عندما يصبح المنصب الذي تم تعيين المتقدم له كنائب شاغرًا. أثناء المحاكمة، الموظف الذي استمر نشاط العملعند انتهاء فترة الأمراض المنقولة جنسيا، يحصل على الحق في العمل إلى أجل غير مسمى.

إنهاء عقد العمل محدد المدة

يمكن إنهاء العقد القياسي مبكرًا بنفس طريقة العقد القياسي (LC RF Art. 77, Art. 79). يمكن تسريح الموظف من خلال إخطاره قبل شهرين ودفع التعويض المناسب. يحق للموظف الذي أبرم معه عقدًا محدد المدة إنهاء العقد بحلول في الإرادةعن طريق تقديم طلب في النموذج المطلوب قبل أسبوعين من الموعد النهائي المحدد. ومن جانب صاحب العمل، فإن فصل الموظف لا يمثل مشكلة بعد انتهاء العقد. قبل 3 أيام من نهاية المرض، يتم إصدار أمر الفصل للموظف. لا يمكن الجدال فيه.

باتفاق الطرفين

يمكن إنهاء أي عقد بسهولة باتفاق الطرفين على أساس المادة. 78 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن إنهاء الأمراض التي تنتقل بالاتصال الجنسي بالتراضي في أي وقت، بغض النظر عن تاريخ انتهاء العلاقة القانونية. إذا أراد الموظف الاستقالة بالاتفاق، فيجب الإشارة إلى ذلك بشكل منفصل في خطاب الاستقالة. يمكن لصاحب العمل أيضًا بدء هذا النوع من الإنهاء، ولكن بدونه موافقة خطيةولن يتمكن الموظف من تنفيذها.

بمبادرة من الموظف

فن. 80 تشريعات العملينظم إجراءات قطع علاقات العمل بناءً على طلب الموظف. بموجب القانون، يتعين على الموظف إرسال إشعار إلى صاحب العمل بقرار الاستقالة الطوعية قبل أسبوعين. في يوم الفصل، يتم تزويد الموظف بالدفع الكامل (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الاستثناءات هي الحالات التالية:

1. فترة التجربة. خلال هذه الفترة، يجب على الموظف كتابة طلب مماثل في غضون 3 الأيام التقويمية(المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. أداء العمل الموسمي، والأمراض المنقولة جنسيا لمدة تصل إلى شهرين. هذه الفئات معفاة من الخدمة الإلزاميةلمدة أسبوعين ويمكنه الاستقالة عن طريق إخطار صاحب العمل قبل 3 أيام (المادة 292، المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بمبادرة من صاحب العمل

يتم تنظيم إنهاء العقد قصير الأجل بمبادرة من صاحب العمل بموجب المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. النار كما عامل مؤقتودائمة، ربما في عدة حالات تكون بمثابة الأساس لإنهاء علاقة العمل:

1. تصفية المؤسسة، الإفلاس، إنهاء أنشطة صاحب العمل - رجل أعمال فردي.
2. تخفيض عدد الموظفين.
3. عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله بسبب الظروف المنصوص عليها في قانون العمل، الفن. 81.

مع امرأة حامل

مثل أي موظف، يحق للمرأة الحامل الاستقالة بناء على طلبها أو باتفاق الطرفين. يحق لصاحب العمل إنهاء العقد معها قبل نهاية الحمل دون نزاعات عمل على أساس مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي:

1. خروج الموظف الغائب. هذا هو الأساس القانوني لفصل النساء الحوامل المسجلات بموجب الأمراض المنقولة جنسياً (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله بسبب الظروف المنصوص عليها في المادة. 81 ولا علاقة لها بحقيقة الحمل.

فيديو