عقد عمل محدد المدة لمدة إجازة الأمومة: قم بتنزيل نموذج عقد العمل لمدة إجازة الأمومة. إجازة الأمومة بموجب عقد عمل محدد المدة: ميزات التصميم

عقد العمل 2014، 2015 - استشارة قانونية، إبرام. * نموذج عقد العمل مع المدير (بصيغة Word,doc) - تحميل. إنهاء عقد العمل معي خلال فترة عملي إجازة أمومةبواسطة. التوظيف أثناء إجازة الأمومة * تقومين بإعداد عقد عمل منتظم - عقد عمل (في هذه الحالة، عقد محدد المدة حتى تترك المهندسة إيفانوفا إجازة الأمومة. الوثيقة المثالية: أمر لن يسمح بذلك. * في أحدها يكتبون بالضبط سبب إنهاء عقد العمل أثناء غياب موظف آخر (على سبيل المثال، أثناء إجازة الأمومة) يذهب كبير المحاسبين إلى إجازة أمومة: نحن نحل المشكلة - الطبعة * عشية إجازة الأمومة لكبير المحاسبين. عليك إعداد قانون يكون فيه كبير المحاسبين مسؤولاً عن إجازة الأمومة. يتم إبرام عقد عمل محدد المدة وفقًا للجزء 2 من الفن. الكتاب الرئيسي"|رقم 21. * 31 أكتوبر 2011. مع الأخذ بعين الاعتبار أن الموظفة الرئيسية في إجازة كقاعدة عامة. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة أثناء إجازة الأمومة. والتخزين سجلات العمل إنتاج أشكال العمل. طلب إجازة أمومة: كيف تملأه بشكل صحيح؟ * تُمنح إجازة الأمومة بناءً على طلب مقدم إلى. تعرف على بعض الفروق الدقيقة التي ستساعدك على القيام بكل شيء بشكل صحيح وفي الوقت المحدد. العمل في المؤسسات وإبرام عقد عمل معهم. الامتيازات ونماذج المستندات والنماذج والنماذج لعام 2014. عقد عمل محدد المدة - من الختام إلى الإنهاء. * عقد العمل محدد المدة هو أحد أنواع عقود العمل. ولا تنسي أيضًا أنه وفقًا للمادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالة انتهاء عقد العمل محدد المدة أثناء الحمل. قبل حقها في إجازة الأمومة (للحمل و. نماذج الوثائق © 2015. الدخول في كتاب العمل حول العمالة المؤقتة. * 11 سبتمبر 2014. عقد عمل محدد المدة مبرم مع موظفة جديدة. لمدة إجازة الأمومة، الدخول في سجل العمل يتم الكتاب بموجب عقد العمل مع الموظف المؤقت |.SPOK.BY * إذا تم إبرام أي عقد عمل مع الموظف لمدة تصل إلى شهرين، وذلك لاتفاق مبرم خلال إجازة العمل. الموظف الرئيسي. فصل الموظف الذي يعمل على أساس العمل * 19 مايو 2012. أنا أعمل بموجب عقد عمل خلال إجازة الأمومة الرئيسية. عقد العمل المبرم أثناء الحمل والعمل * 1 يوليو 2011. إذا كان عملك ينتهي العقد خلال هذه الفترة في حالة حدوث الحمل خلال هذه الفترة (أو إذا. خلال فترة إجازة الأمومة بأكملها، ستحصل المرأة على إجازة أمومة وعقد عمل محدد المدة. * يرجى التوضيح لي: لقد تم تعييني. بموجب عقد عمل محدد المدة لمدة إجازة الأمومة حتى 1.5 سنة للوظيفة الرئيسية. العمل بدلاً من الموظفة الرئيسية التي ذهبت في إجازة أمومة. * عند العودة إلى العمل كموظف أساسي أثناء إجازة الوالدية. إنهاء عقد عمل محدد المدة بمبادرة من الموظفة إجازة الأمومة والحقوق في المزايا * يجب أن تحصلي على إجازة أمومة إذا كان لديك إجازة طبية. إذا كان عقد العمل مبرماً طوال مدة أداء الواجبات. ساعدوني في معرفة إجازة الأمومة - العمل. * الموضوع يساعدك على فهم إجازة الأمومة في القسم. لفترة غياب الأم، الدخول في عقود عمل محددة المدة. للعمل أثناء إجازة الأمومة للموظفة، وفي نهايتها. العمل في إجازة الأمومة | استحقاق الأمومة. * 1 أغسطس 2014. تحصل على مستحقات مدفوعة الأجر خلال إجازة الأمومة. ومع ذلك، فإن قانون العمل لا يمنع الموظف من القيام بذلك حسب رغبته. قانون العمل في الاتحاد الروسي المادة 59. عقد عمل محدد المدة * لمدة العمل المؤقت (حتى شهرين). باتفاق الطرفين، يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة. الراتب فقط على شكل راتب) بدلا من الموظفة التي هي في إجازة أمومة، والآن. كيفية تسجيل الموظفة في إجازة أمومة. * 20 ديسمبر 2011. كيفية تسجيل الموظفة في إجازة الأمومة. وثائق الموظف - قانون العمل في الاتحاد الروسي - نموذج طلب في النموذج T-1. إجازة أمومة - ويكيبيديا * أثناء إجازة الأمومة، ليس لصاحب العمل أي حقوق. إنجاب الأطفال عند انتهاء عقد العمل " صحيفة روسية". معلومات كاملةحول الذهاب في إجازة أمومة في كازاخستان: كيف. تغيير شروط عقد العمل أثناء إجازة الأمومة. * 21 أغسطس 2014. تغيير شروط عقد العمل أثناء إجازة الأمومة للموظفة - إجابات المحامين والمساعدة القانونية وما إلى ذلك.

نحن نوظف موظفًا مؤقتًا بينما يكون الموظف الرئيسي في إجازة أمومة ورعاية الطفل

عندما تذهب الموظفة في إجازة أمومة أو إجازة أبوة، عليها أن تبحث مؤقتًا عن بديل. يستطيع:

(أو) تعيين موظفة جديدة لمنصبها (على وجه الخصوص، بدوام جزئي) بموجب عقد عمل محدد المدة (المادتان 59، 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

(أو) نقل أحد موظفيك مؤقتًا إلى منصبها. وفي الوقت نفسه، أثناء النقل، يتم إعفاءه من واجباته في منصبه (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

(أو) تكليف أحد الموظفين بأداء كل أو جزء من عمله على أساس عدم التفرغ (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو العمل الداخلي بدوام جزئي (المادة 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي).

مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن الموظف الرئيسي في إجازة، كقاعدة عامة، منذ وقت طويل(من عدة أشهر إلى 3 سنوات)، غالبا ما يلجأون إلى الخيارين الأولين. دعونا ننظر في الفروق الدقيقة في توظيف وفصل العمال المؤقتين في هذه الحالات.

نقوم بإعداد عقد عمل محدد المدة

من المهم صياغة شروط مدة العقد ولحظة إنهائه بشكل صحيح (المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بخلاف ذلك، إذا عاد الموظف الرئيسي من الإجازة، فسيكون لديك موظفان في مكان عمل واحد لفترة ما.

ليس من المفيد الإشارة في العقد مع الموظف المؤقت إلى فترة صلاحيته كتاريخ تقويمي محدد. على الرغم من منح إجازة الأمومة كمية معينة منأيام، يمكن تمديدها (المادة 255 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 7 من القانون الاتحادي الصادر في 19 مايو 1995 N 81-FZ "بشأن مزايا الدولة للمواطنين الذين لديهم أطفال" (يشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 81) -FZ) البنود 46 - 48 من إجراءات إصدار شهادات العجز عن العمل، المعتمدة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 يونيو 2011 N 624n).

أما بالنسبة لإجازة الوالدين، فلا يجوز للموظف الرئيسي أن يستمر فيها. وإذا ذهبت في هذه الإجازة، فيمكنها مقاطعتها في أي وقت والذهاب إلى العمل قبل أن يبلغ الطفل 3 سنوات (المادة 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ولذلك الوحيد الخيار الصحيح- تحديد شرط يتعلق بمدة العقد كفترة غياب الموظف الرئيسي عن عمل سواء فيما يتعلق بإجازة الأمومة أو فيما يتعلق بإجازة رعاية الطفل.

كيفية تحديد آخر يوم عمل عامل مؤقتفي حالة عودة الموظف الرئيسي من الإجازة، تم شرح ذلك لنا في روسترود.

شكلوفيتس إيفان إيفانوفيتش، نائب الرئيس الخدمة الفيدراليةعلى العمل والتوظيف

"يوم إنهاء عقد العمل في جميع الحالات هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو قانون اتحادي آخر تم الاحتفاظ بمكان عمله (المنصب) (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، آخر يوم عمل، وبالتالي يوم إقالة الموظف المعين لفترة غياب الموظف الرئيسي، سيكون اليوم السابق ليوم مغادرة الموظف الرئيسي (خطاب روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2007) رقم 4413-6). في اليوم الأخير من العمل، يجب إعطاء الموظف دفتر عمل وسداد الدفعة النهائية له. يجب أن يكون صاحب العمل على استعداد لإصدار كتاب العمل وتسديد الدفعة النهائية في أي حال. إذا ذهبت الموظفة الرئيسية إلى العمل عندما يبلغ الطفل 3 سنوات من العمر، فإن تاريخ عودتها إلى العمل معروف مسبقاً. إذا ذهبت الموظفة الرئيسية إلى العمل مبكرًا، قبل أن يبلغ الطفل 3 سنوات، فإنها، كقاعدة عامة، تقدم طلبًا مقدمًا.

ومع ذلك، إذا لم يخطرك الموظف الرئيسي مقدما بشأن مغادرتها المبكرة لإجازة الأمومة، فقد يتبين أن اثنين من الموظفين سيجدون أنفسهم في نفس مكان العمل في نفس اليوم. لتجنب هذا، فمن الأفضل على وجه السرعة عقد التوظيفمع العامل المؤقت، قم بالإشارة إلى لحظة إنهاء خدمته حدث محدد- الموظف الرئيسي يذهب للعمل . وفي الوقت نفسه، كان يوم الفصل. أي أن آخر يوم عمل للموظف المؤقت سيكون يوم العمل الذي يسبق يوم عودة الموظف الرئيسي من الإجازة.

يمكن صياغة هذه الشروط في العقد على النحو التالي.

6. عقد العمل محدد المدة ويتم إبرامه لفترة الغياب المؤقت للمحاسب آي آي بتروفا. فيما يتعلق بولادة الطفل ورعايته.

27. يتم إنهاء عقد العمل في يوم العمل الذي يسبق اليوم الذي تذهب فيه بتروفا آي.

إذا أبرمت عقد عمل مع موظفة مؤقتة فقط لمدة إجازة الأمومة، والموظفة الرئيسية مباشرة بعد انتهائها قامت بأخذ إجازة الأمومة، فلا حرج في ذلك. يوصي Rostrud ببساطة بإعداد اتفاقية إضافية وتمديد عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالطبع، بموافقة العامل المؤقت (بعد كل شيء، بحلول هذا الوقت يمكنه العثور على مكان عمل آخر).

فقرة اتفاقية اضافية، تغيير مدة عقد العمل، يمكن صياغته على النحو التالي.

1. تمديد مدة عقد العمل بتاريخ 23.05.2011 رقم 21 لفترة إقامة أمين الصندوق إ.أ.تيخوميروفا. في إجازة والدية حتى يبلغ الطفل سن 3 سنوات.

في دفتر عمل العامل المؤقت، عند الدخول للعمل، ليس من الضروري الإشارة إلى أنه تم إبرام عقد محدد المدة معه، أو أنه تم تمديده.

فراق مع عامل مؤقت

دعنا نذكرك أن صاحب العمل ملزم بتحذير الموظف الذي أبرم معه عقد عمل محدد المدة بشأن إنهائه قبل 3 أيام. الأيام التقويمية. لكن هذه القاعدة لا تنطبق إذا تم تعيين موظف مؤقت طوال مدة إجازة الأمومة أو رعاية الطفل للموظف الرئيسي.

الموظفة التي تم تعيينها في إجازة أمومة تذهب أيضًا إلى إجازة أمومة.

يصبح كل شيء أكثر تعقيدًا إذا كانت الموظفة التي تم تعيينها أثناء وجود الموظف الرئيسي في إجازة أمومة، تستعد أيضًا لتصبح أماً. تُطرح أسئلة حول ما إذا كان من الممكن فصلها من العمل، وكيفية إضفاء الطابع الرسمي على ذلك بشكل صحيح، وما إذا كان يجب عليك دفع مستحقاتها.

نقوم بطرد عامل مؤقت

هناك حالتان محتملتان هنا.

الموقف 1. في وقت انتهاء عقد العمل (أي في الوقت الذي تعود فيه الموظفة الرئيسية من الإجازة)، تكون الموظفة المؤقتة حامل.

لا يجوز فصل العاملة المؤقتة الحامل، قبل الذهاب إلى إجازة أمومة وأثناء هذه الإجازة، بسبب انتهاء عقد العمل إلا في حالة استيفاء شرطين في وقت واحد (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

تم إبرام عقد عمل محدد المدة معها أثناء غياب الموظف الرئيسي فيما يتعلق بولادة الطفل ورعايته، وليس مجرد عقد عمل محدد المدة

ليس لدى مؤسستك منصب شاغر أو وظيفة مناسبة يمكن نقلها إليها قبل نهاية حملها، أو أنها رفضت المنصب أو الوظيفة المعروضة عليها.

نقول للمدير

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة أثناء إجازة الأمومة للموظف الرئيسي. الشركة ليست ملزمة بتحذير الموظف المؤقت بشأن الفصل الوشيك (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

نقول للمدير

لا ينبغي أن يُعرض على العاملة المؤقتة إلا العمل الذي يتوافق مع مؤهلاتها أو يتطلب مؤهلاً أقل يمكنها القيام به مع مراعاة حالتها الصحية. علاوة على ذلك، عليك أن تعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة المتوفرة في مؤسستك في المنطقة المحددة. من الضروري تقديم الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى فقط إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

ملحوظة

يجب تمييز الوضع قيد النظر عن الوضع الذي تم فيه إبرام عقد عمل منتظم محدد المدة مع الموظفة (ليس طوال مدة إجازة الأمومة)، ولكن في وقت انتهاء صلاحيته تبين أنها حامل. في مثل هذه الحالة، بناءً على طلب كتابي وتقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل، من الضروري تمديد مدة عقد العمل حتى نهاية الحمل.

اذا كنت تمتلك وظيفة مناسبةوبعد موافقة المرأة كتابياً على النقل، يجب تمديد عقد العمل محدد المدة مع العاملة المؤقتة حتى نهاية الحمل. ما الذي يمكن اعتباره نهاية الحمل؟

إلى أن تحصل العاملة المؤقتة على إجازة أمومة، يحق لك أن تطلب منها شهادة تثبت حالة حملها. إذا لم تؤكد الشهادة الحمل، فيمكنك إنهاء عقد العمل محدد المدة معها بأمان. إذا لم تقم بذلك، فسيتم اعتبار عقد العمل مع الموظف مبرمًا لفترة غير محددة (المواد 58، 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بعد الذهاب إلى إجازة الأمومة، يمكن فصل العاملة المؤقتة بناءً على تاريخ ميلاد الطفل، بغض النظر عن وقت علمك بذلك.

الموقف 2. في الوقت الذي تعود فيه الموظفة الرئيسية إلى العمل، تكون الموظفة المؤقتة في إجازة أمومة.

يمكنك طردها بسبب انتهاء عقد العمل. بعد كل شيء، من المستحيل طرد امرأة لديها طفل يقل عمره عن 3 سنوات بمبادرة من صاحب العمل، فقط في حالات معينة. إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء مدته (في هذه الحالة، بسبب عودة الموظف الرئيسي إلى العمل) (البند 2، الجزء 1، المادة 77، المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) هو عدم الفصل بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

نحن ندفع فوائد للعامل المؤقت

يتعين عليك دفع مستحقات الأمومة للعاملة المؤقتة إذا:

(أو) بدأت إجازة الأمومة الخاصة بها قبل انتهاء عقد العمل، أي قبل عودة الموظفة الرئيسية إلى العمل

(أو) تقوم بنقلها إلى وظيفة أخرى بعد عودة الموظف الرئيسي إلى العمل وتمديد عقد العمل معها حتى نهاية الحمل.

في كلتا الحالتين، تحتاج إلى دفع مستحقاتها طوال فترة إجازة الأمومة (الجزء 1، المادة 10 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي في حالة العجز المؤقت وفيما يتعلق بالإعاقة المؤقتة" الأمومة" (فيما يلي - القانون رقم 255-FZ) الجزء 1، المادة 7 من القانون رقم 81-FZ). بعد كل شيء، في الوقت الذي ذهبت فيه في إجازة، كانت تعمل في مؤسستك. وحقيقة أنك تطردها بعد ذلك بناءً على تاريخ ميلاد الطفل لا يهم.

إذا تمكن الموظف المؤقت، أثناء سريان عقد العمل محدد المدة المبرم أثناء غياب الموظف الرئيسي فيما يتعلق بولادة طفل ورعايته، من الذهاب ليس فقط في إجازة أمومة، ولكن أيضًا في إجازة والدية ، فإن منفعة رعاية طفل يقل عمره عن سنة ونصف تكون ملزمة بدفعها فقط حتى لحظة الفصل. بعد كل شيء، منذ تلك اللحظة، تنتهي إجازة الأمومة (المادة 11.1 من القانون رقم 255-FZ، الجزء 1، المادة 14 من القانون رقم 81-FZ).

نقول للموظف

بعد الفصل أثناء إجازة الوالدين. من لم يبلغ سنة ونصف بعد، يمكنه الاتصال بـ:

(أو) للحصول على الحد الأدنى من بدل رعاية الطفل إلى هيئة الحماية الاجتماعية في مكان الإقامة (المادتان 13، 15 من القانون رقم 81-FZ، الفقرة "د"، الفقرة 39، الفقرة "ج"، الفقرة 45، الفقرة "ب" ص 46 إجراءات وشروط تعيين ودفع إعانات الدولة للمواطنين الذين لديهم أطفال، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 23 ديسمبر 2009 N 1012n (المشار إليه فيما يلي باسم الأمر N). 1012 ن))

(أو) للحصول على إعانات العمل والبطالة في مركز التوظيف (البند 40 من الأمر رقم 1012ن، المادة 3، 31 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي").

العامل المؤقت يتحول إلى دائم

إذا استقال الموظف الرئيسي بسبب في الإرادة، دون العودة من الإجازة، وتريد أن يبقى الموظف المؤقت يعمل لديك، فلا داعي لفصله وإبرام عقد عمل جديد معه. إذا لم تقم بفصله، فسيصبح عقد العمل محدد المدة تلقائيًا غير محدد المدة (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في مثل هذه الحالة، هل من الممكن طرد عامل مؤقت إذا كنت لا تريده أن يبقى يعمل لديك بشكل دائم، أخبرنا روسترود.

شكلوفيتس آي. روسترود

"إذا كان في عقد عمل مع موظف تم تعيينه لفترة غياب الموظف الرئيسي، يتم تحديد تاريخ انتهاء العقد من خلال عودة الموظف الرئيسي إلى العمل، ثم في حالة فصل الموظف الرئيسي في منصبه بناءً على طلب خاص خلال فترة الإجازة الوالدية، هناك أسباب لإنهاء عقد العمل مع موظف مؤقت لا يملكه صاحب العمل لإجراء تغييرات على عقد العمل فيما يتعلق بفترة صلاحيته.

اتضح أنه إذا لم يأت الموظف الرئيسي إلى العمل بمحض إرادته قبل الفصل، فلن تتمكن من طرد الموظف المؤقت.

نقوم بترتيب النقل المؤقت

بواسطة قاعدة عامةبالاتفاق مع الموظف يمكن نقله إلى وظيفة أخرى لمدة تصل إلى سنة واحدة. وفي الوقت نفسه يعفى من مهام منصبه طوال مدة النقل. ومع ذلك، إذا قمت بنقل موظف ليحل محل موظف غائب مؤقتًا في إجازة أمومة أو رعاية طفل، فقد تكون فترة النقل أطول. أي حتى يعود الموظف الغائب مؤقتًا إلى العمل (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم تحديد فترة النقل المؤقت في اتفاقية النقل الإضافية بنفس القواعد مثل الفترة في عقد العمل مع موظف مؤقت، والتي وصفناها.

وفي الوقت نفسه، ليست هناك حاجة لإجراء إدخال حول النقل المؤقت في دفتر العمل.

ومع ذلك، إذا استقالت الموظفة الرئيسية طوعا خلال إجازتها، وتريد إبقاء الموظفة المنقولة في منصبها ووافق، فإن النقل يصبح دائما. بعد ذلك ستحتاج إلى إدخال قيد النقل الدائم في دفتر عمل الموظف المنقول من أول يوم عمل في الوظيفة الجديدة، وليس بعد انتهاء النقل المؤقت (البند 4 من قواعد الصيانة والتخزين تمت الموافقة على كتب العمل وإنتاج نماذج كتاب العمل وتقديمها لأصحاب العمل، بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225).

ولكن إذا كنت لا تريد أن يعمل الموظف المنقول باستمرار في هذا المنصب، فليس لديه أي مزايا في هذه الحالة. أي أنك غير ملزم بتركه في هذا المنصب للأبد. لذلك، بعد إقالة الموظف الرئيسي، يمكنك إعادته إلى منصبه السابق، وتعيين موظف جديد أكثر ملاءمة لملء المنصب الشاغر.

هذا ما أكده لنا روسترود.

شكلوفيتس آي. روسترود

"بموجب اتفاق الطرفين، المبرم كتابيًا، يجوز نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى لدى نفس صاحب العمل ليحل محل الموظف الغائب مؤقتًا، والذي يحتفظ، وفقًا للقانون، بمكان عمله - حتى يعود هذا الموظف إلى العمل إذا لم يتم توفير الوظيفة السابقة للموظف في نهاية مدة النقل، ولم يطالب بتوفيرها واستمر في العمل، فإن شرط الاتفاق على الطبيعة المؤقتة للنقل يفقد نفاذه ويكون النقل. تعتبر دائمة (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، يكون لدى صاحب العمل الفرصة لتزويد الموظف بوظيفته السابقة عن طريق إصدار الأمر المناسب. يجب على الموظف العودة إلى مكان عمله السابق. ولا يمكن البقاء في هذا الموقف إلا باتفاق الطرفين".

وكما يقولون، لا يوجد شيء دائم أكثر من مؤقت. في كثير من الأحيان، تظل الموظفة التي تم تعيينها بينما كانت الموظفة الرئيسية في إجازة أمومة تعمل لدى الشركة. فقط تذكر تنسيقه بشكل صحيح.

مؤلف الوثيقة

عقد عمل محدد المدة

(وظيفة بدوام جزئي)

______________________________________ _____

شركة ذات مسؤولية محدودة ________ يمثلها المدير العام __________، والتي تعمل على أساس الميثاق، والمشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل، من ناحية، و

مواطن الاتحاد الروسي _____________ سلسلة جوازات السفر ____ رقم ______، الصادرة عن ______، المسجلة على العنوان: _________________________________________________________، المشار إليه فيما يلي باسم الموظف، من ناحية أخرى، المشار إليهم بشكل جماعي بالأطراف، أبرموا هذه الاتفاقية (فيما يلي (المشار إليها بالاتفاقية) على النحو التالي:

1. موضوع الاتفاقية

1.1. يعين صاحب العمل، ويتولى الموظف، أداء واجبات العمل في منصب ________ لدى صاحب العمل، للفترة التي يكون فيها الموظف الرئيسي _____ (المشار إليه فيما يلي باسم الموظف الرئيسي) في إجازة أمومة.

1.2. تم إبرام هذه الاتفاقية وفقًا للفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 59 قانون العملفي الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي بقانون العمل في الاتحاد الروسي)، ويتولى الموظف أداء واجبات عمل الموظف الرئيسي فقط خلال الفترة التي يكون فيها الموظف الرئيسي في إجازة أمومة، والتي ( الموظف) وفقا ل تشريعات العمليتم الحفاظ على الوظيفة.

1.3. العمل بموجب هذه الاتفاقية هو وظيفة بدوام جزئي للموظف.

1.4. يتم تنفيذ العمل بدوام جزئي من قبل الموظف في مكان وظيفته الرئيسية.

1.5. يتم أداء واجبات عمل الموظف بموجب هذه الاتفاقية في ظل الظروف العادية. لا تتعلق الواجبات العمالية للموظف بأداء الأعمال الشاقة أو العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة أو العمل في الأماكن الضارة والخطرة وغيرها شروط خاصةتَعَب.

1.6. يقدم الموظف تقاريره مباشرة إلى الرئيس التنفيذيصاحب العمل.

2. مدة الاتفاقية

2.1. يجب أن يبدأ الموظف في أداء واجباته الوظيفية في ___________ _________.

2.2. هذا العقد محدد المدة (الفقرة 2، الجزء 1، المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ويسري حتى اليوم الذي يذهب فيه الموظف الرئيسي للعمل لدى صاحب العمل، بغض النظر عما إذا كان الموظف الرئيسي قد غادر قبل انتهاء إجازة الأمومة، أو بعد انتهاء هذه الإجازة. تنتهي هذه الاتفاقية اعتبارًا من اليوم الذي يذهب فيه الموظف الرئيسي للعمل لدى صاحب العمل.

3. شروط الدفع للموظف

3.1. يتقاضى الموظف أجرًا يتناسب مع الوقت الذي يقضيه في العمل على أساس الراتب المحدد جدول التوظيفصاحب العمل لهذا المنصب.

3.2. يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين من العمل بمعدل مرة ونصف، وللساعات اللاحقة - بضعف السعر. بناءً على طلب الموظف، يمكن تعويض العمل الإضافي، بدلاً من زيادة الأجر، من خلال توفير وقت راحة إضافي، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي.

3.3. يُدفع للعمل في يوم إجازة أو إجازة غير عمل بمبلغ جزء واحد من الراتب الرسمي عن كل يوم أو ساعة عمل تزيد عن الراتب الرسمي، إذا كان العمل في يوم إجازة أو إجازة غير عمل يتم تنفيذها خلال وقت العمل القياسي الشهري، وبقدر ضعف الراتب الرسمي عن كل يوم أو ساعة عمل زيادة على الراتب الرسمي، إذا تم أداء العمل بما يتجاوز ساعات العمل الشهرية. بناء على طلب الموظف الذي عمل في يوم إجازة أو عطلة غير عمل، يجوز منحه يوم راحة آخر. في هذه الحالة، يتم دفع العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو الإجازة غير العاملة بمبلغ واحد، ولا يخضع يوم الراحة للدفع.

3.4. يتم دفع أجر الموظف عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف مرتين في الشهر في الأيام التي تحددها لوائح العمل الداخلية لصاحب العمل.

3.5. يجوز إجراء خصومات من راتب الموظف في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

4. نظام وقت العمل والراحة

4.1. الموظف لديه أسبوع عمل مدته خمسة أيام مع يومين إجازة - السبت والأحد.

4.2. يتم تحديد أوقات بدء العمل ونهايته من قبل الموظف بشكل مستقل، مع الأخذ بعين الاعتبار ساعات العمل في منظمة صاحب العمل، على أن لا تتجاوز مدة وقت العمل في اليوم أربع ساعات. في الأيام التي يكون فيها الموظف خاليًا من أداء واجبات العمل في مكان عمله الرئيسي، يمكنه العمل بدوام جزئي بدوام كامل.

4.3. خلال شهر واحد، يجب ألا تتجاوز مدة ساعات العمل عندما يعمل الموظف بدوام جزئي نصف ساعات العمل القياسية الشهرية المحددة للفئة المقابلة من الموظفين.

4.4. يمنح الموظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يوما تقويميا.

تُمنح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للموظف بالتزامن مع إجازة وظيفته الرئيسية. إذا لم يعمل الموظف لمدة 6 أشهر، يتم توفير الإجازة مقدما.

4.5. لأسباب عائلية وأسباب وجيهة أخرى، يجوز منح الموظف، بناءً على طلبه المكتوب، إجازة بدون أجر للمدة التي يحددها تشريع العمل في الاتحاد الروسي ولوائح العمل الداخلية لصاحب العمل.

5. حقوق والتزامات الموظف

5.1. وفقًا لهذه الاتفاقية، يلتزم الموظف بتنفيذ ما يلي بحسن نية مسؤوليات العمل:

5.1.1. تنظيم العمل على الإعداد والتنفيذ محاسبةالمنظمة من أجل الحصول على المستخدمين الداخليين والخارجيين المهتمين معلومات كاملة وموثوقة حول أنشطتها المالية والاقتصادية ومركزها المالي.

5.1.2. صياغة سياسة محاسبية وفقًا للتشريعات المحاسبية بناءً على تفاصيل ظروف العمل والهيكل والحجم والانتماء الصناعي والميزات الأخرى لأنشطة المنظمة، مما يسمح باستلام المعلومات في الوقت المناسب للتخطيط والتحليل والمراقبة والتقييم الوضع الماليونتائج أنشطة المنظمة.

5.1.3. قيادة العمل: إعداد واعتماد مخطط الحسابات العامل، الذي يحتوي على حسابات تركيبية وتحليلية، وأشكال وثائق المحاسبة الأولية المستخدمة للتسجيل المعاملات التجارية، نماذج التقارير المحاسبية الداخلية لضمان إجراءات إجراء الجرد وتقييم الممتلكات والالتزامات، الأدلة الوثائقيةوجودهم وحالتهم وتقييمهم.

5.1.4. أداء واجبات الوظيفة الأخرى المنصوص عليها للمنصب __________ دليل المؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، المعتمد بقرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37.

5.2. يلتزم الموظف بما يلي:

5.2.1. الامتثال للوائح العمل الداخلية لصاحب العمل واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل.

5.2.2. الحفاظ على انضباط العمل.

5.2.3. الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية.

5.2.4. التعامل مع ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين بعناية.

5.2.5. إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر فوراً بحدوث موقف يشكل تهديداً لحياة وصحة الأشخاص وسلامة ممتلكات صاحب العمل.

5.2.6. لا تقم بإجراء مقابلات أو إجراء اجتماعات أو مفاوضات بشأن أنشطة صاحب العمل دون الحصول على إذن مسبق من الإدارة.

5.2.7. لا تكشف عن المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا لصاحب العمل.

5.3. للموظف الحق في:

5.3.1. تزويده بالأعمال المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

5.3.2. في الوقت المناسب وفي كليادفع الأجور وفقًا لمؤهلاتهم وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز.

5.3.3. الراحة، بما في ذلك المدفوعة الإجازة السنوية، أيام الإجازة الأسبوعية، والعطلات غير العاملة.

5.3.4. التأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية.

5.3.5. الحقوق الأخرى المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6. حقوق والتزامات صاحب العمل

6.1. يلتزم صاحب العمل بما يلي:

6.1.1. الالتزام بالقوانين واللوائح الأخرى واللوائح المحلية وشروط هذه الاتفاقية.

6.1.2. تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في هذه الاتفاقية.

6.1.3. تزويد الموظف بالمعدات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباته الوظيفية.

6.1.4. سداد كامل المبلغ المستحق للموظف أجورضمن الحدود الزمنية التي تحددها لوائح العمل الداخلية.

6.1.5. توفير احتياجات الموظف اليومية المتعلقة بأداء واجبات وظيفته.

6.1.6. إجراء التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية.

6.1.7. أداء واجبات أخرى ينص عليها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6.2. يحق لصاحب العمل:

6.2.1. تشجيع الموظف على العمل الجاد والفعال.

6.2.2. مطالبة الموظف بأداء واجبات العمل المحددة في هذه الاتفاقية، موقف دقيقلممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين، والامتثال للوائح العمل الداخلية.

6.2.3. تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة التي يحددها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6.2.4. اعتماد اللوائح المحلية.

6.2.5. ممارسة الحقوق الأخرى المنصوص عليها في التشريعات الحالية للاتحاد الروسي واللوائح المحلية.

7. التأمين الاجتماعي للموظفين

7.1. يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي بالطريقة والشروط التي يحددها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

8. الضمان والتعويض

8.1. خلال فترة صلاحية هذه الاتفاقية، يخضع الموظف لجميع الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي، والقوانين المحلية لصاحب العمل وهذه الاتفاقية.

9. مسؤولية الأطراف

9.1. في حالة عدم الوفاء أو التنفيذ غير الصحيح من قبل الموظف لواجباته المحددة في هذه الاتفاقية، وانتهاك تشريعات العمل، ولوائح العمل الداخلية لصاحب العمل، واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل، وكذلك التسبب في أضرار مادية لصاحب العمل، فإنه يتحمل المسؤولية التأديبية والمادية وغيرها وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

9.2. يتحمل صاحب العمل المسؤولية المالية وغيرها تجاه الموظف وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

9.3. في الأحوال التي ينص عليها القانون، يلتزم صاحب العمل بتعويض العامل عن الضرر الأدبي الذي سببه أعمال غير قانونيةو/أو تقاعس صاحب العمل.

10. إنهاء الاتفاقية

10.1. تنتهي هذه الاتفاقية من اليوم الذي يذهب فيه الموظف الرئيسي للعمل لدى صاحب العمل، بغض النظر عما إذا كان الموظف الرئيسي قد غادر قبل نهاية إجازة الأمومة أو بعد انتهاء هذه الإجازة.

10.2. يجوز أيضًا إنهاء هذه الاتفاقية لأسباب أخرى ينص عليها تشريع العمل الحالي في الاتحاد الروسي قبل انتهاء صلاحيتها.

11. أحكام ختامية

11.1. شروط هذه الاتفاقية سرية ولا تخضع للإفصاح.

11.2. تعتبر شروط هذه الاتفاقية ملزمة قانونًا للطرفين منذ لحظة التوقيع عليها من قبل الطرفين. يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع التغييرات والإضافات على هذه الاتفاقية من خلال اتفاقية مكتوبة ثنائية.

11.3. يتم النظر في النزاعات بين الأطراف التي تنشأ أثناء تنفيذ عقد العمل بالطريقة المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

11.4. في جميع النواحي الأخرى غير المنصوص عليها في عقد العمل هذا، تسترشد الأطراف بتشريعات الاتحاد الروسي التي تحكم علاقات العمل.

11.5. تم تحرير الاتفاقية من نسختين متساويتين في القوة القانونية، يحتفظ بواحدة منهما صاحب العمل والأخرى يحتفظ بها الموظف.

12. التفاصيل وتوقيعات الأطراف

صاحب العمل:

أوو __________،

التفاصيل الدقيقة لعقد العمل محدد المدة أثناء إجازة الأمومة

حول العقد لفترة إجازة الأمومة. تعمل زوجتي بموجب عقد عمل محدد المدة طوال مدة إجازة الأمومة لرعاية طفل يصل عمره إلى 3 سنوات (أثناء غياب الموظفة). وفي 1 يوليو 2013، عادت تلك الموظفة إلى العمل بسبب انتهاء إجازة الأمومة. زوجتي أثناء عملها أنجبت وذهبت في إجازة أمومة لرعاية طفل حتى سن 3 سنوات تنتهي بتاريخ 2013/09/10 (تم كتابة طلب الإجازة بدقة حتى عمر 3 سنوات وليس حتى النهاية) من العقد محدد المدة). في 13 مايو 2013، ذهبت زوجتي في إجازة أمومة لحملها الثاني ( أجازة مرضيةقبل الولادة وبعدها لمدة 140 يومًا) والتي تنتهي في 29 سبتمبر 2013. لا توجد مشاكل مع الإجازة المرضية؛ سوف يدفعها صاحب العمل.

1) هل سيتم طرد زوجتي في نهاية إجازة الأمومة (29.09.2013)

2) سيتم طرد زوجتي في نهاية إجازة الأمومة لمدة تصل إلى 3 سنوات للطفل الأول (10/09/2013)

3) هناك بعض الشروط للحصول على إجازة والدية تصل إلى 1.5 (3 سنوات) للطفل الثاني دون فصل (الخيار الأكثر تفضيلاً) وما يجب القيام به لهذا الغرض. ما هي المدة القصوى لإجازة الأمومة حسب قانون العمل؟

وثيقة. ما نوع عقد العمل المبرم لفترة إجازة الأمومة؟

ما هو نوع عقد العمل المبرم؟

لفترة إجازة الأمومة؟

إن "إجازة الأمومة" مصطلح متجذر بقوة في وعي مواطنينا منذ العهد السوفييتي، لكنه غائب عن التشريع الأوكراني. ونربط هذا المصطلح بالمرأة التي تمنح إجازة تتعلق بالحمل والولادة ومن ثم رعاية الطفل حتى يبلغ الأخير سن الثالثة.

بطبيعة الحال، بينما تكون المرأة في "إجازة أمومة"، يجب استبدال مكانها بشخص ما. يعد تعيين شخص في منصب "إجازة الأمومة" مثالاً نموذجيًا لعقد عمل محدد المدة.

ومع ذلك، عندما يُعرض على المرأة أو الرجل وظيفة لتحل محل الموظفة التي تكون في "إجازة أمومة"، يطرح سؤال منطقي: هل يحتاجون إلى الإشارة في دفاتر عملهم إلى أنه تم توظيفهم خلال فترة إجازة الموظف الرئيسي ؟ هل ينعكس هذا في أي وثائق أخرى؟

ينص التشريع الحالي على أنه خلال فترة الإجازة الاجتماعية للموظف (لرعاية طفل)، يتم تعيين موظف آخر بموجب عقد عمل محدد المدة، وهو ما ينص عليه أمر التوظيف.

لا يتم إدخال إدخال حول الطبيعة محددة المدة لعقد العمل في دفتر العمل. أي أن المؤلف يركز على ضرورة القيد في دفتر العمل، ولكن يجب ألا يحتوي على أي ذكر لعقد عمل "محدد المدة" أو عبارة "مقبول للفترة من ___ إلى ___".

ولا ينبغي أن ننسى أن دفاتر العمل يتم الاحتفاظ بها لجميع الموظفين الذين يعملون في المؤسسات بجميع أشكال الملكية أو فرادىعلى مدى خمسة أيام، بما في ذلك للأشخاص الذين:

الملاك المشاركون (أصحاب) المؤسسات ومزارع الفلاحين (المزارع).

العمال الموسميين والمؤقتين

العاملون لحسابهم الخاص، بشرط أن يكونوا خاضعين للتأمين الاجتماعي الحكومي.

وهذا مطلوب بموجب تشريعات العمل وكذلك التعليمات رقم 58.

يجب أن تكون جميع المعلومات المتعلقة بالطبيعة العاجلة للعقد في الملف الشخصي للموظف. نذكرك أنه في أمر التوظيف يجب الإشارة إلى أن الموظف يتم تعيينه بموجب عقد عمل محدد المدة. قد يؤدي عدم وجود مثل هذه الصياغة في الأمر إلى الاعتراف بعقد العمل على أنه مبرم لفترة غير محددة.

بعد كل شيء، وفقا للفن. 23 من قانون العمل في أوكرانيا، يمكن أن يكون عقد العمل:

إلى أجل غير مسمى، انتهى إلى أجل غير مسمى

أبرمت لفترة معينة ، يتم تحديدها باتفاق الطرفين

السجناء لمدة أعمال معينة.

من أجل تجنب جميع أنواع المشاكل والنزاعات عند التوظيف، يجب على الموظف الجديد الإشارة إلى مدى إلحاح عقد العمل في طلب التوظيف أثناء إجازة الأمومة. على سبيل المثال: أطلب منكم قبولي كأمين صندوق لفترة إجازة الأمومة ورعاية الطفل حتى يبلغ الطفل سن الثالثة شاتوخينا أ.ل.

إذا نشأ موقف حيث كانت "إجازة الأمومة" تنوي الذهاب إلى العمل مباشرة بعد إجازة الأمومة، لكنها غيرت رأيها وحصلت أولاً على إجازة أساسية سنوية، ثم إجازة والدية حتى يبلغ الطفل سن الثالثة، فليس من الضروري لاطلاق النار على الموظف الجديد بحاجة إلى.

يجب على صاحب العمل إصدار أمر بتمديد العقد محدد المدة مع الموظفة المعينة طوال مدة إقامة الموظفة "الرئيسية" في إجازة الأمومة حتى يبلغ الطفل ثلاث سنوات من العمر.

في هذه الحالة، لن يعتبر عقد العمل مبرمًا لفترة غير محددة، لأنه تم إبرامه وفقًا للجزء الثاني من الفن. 23 من قانون العمل في أوكرانيا، والذي بموجبه يتم إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات التي لا يمكن فيها إنشاء علاقات عمل لفترة غير محددة، مع مراعاة ظروف العمل، أي في حالتنا، العمل تم بالفعل قبول موظف "محدد المدة"، على الرغم من أنه دائم، لتنفيذه، وهو موظف "أساسي" غير قادر على أداء واجباته الوظيفية لفترة معينة.

أساس إنهاء عقد العمل، وفقا للفقرة 2 من الفن. 36 من قانون العمل في أوكرانيا، هي نهاية مدة عقد العمل وفقا للفقرات. 2 و 3 ملاعق كبيرة. 23 من قانون العمل في أوكرانيا، إلا في الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل فعليًا ولم يطلب أي من الطرفين إنهاءها.

لذلك، في اليوم السابق للإفراج موظف بدوام كاملمن إجازة الأمومة (التي يقدم طلبًا مناسبًا لها)، تخضع الموظفة التي تعمل في وظيفة "أمومة" للفصل بموجب البند 2 من الفن. 36 قانون العمل في أوكرانيا. لا يقتصر حق الموظف الذي يحق له الحصول على إجازة والدية في ترك هذه الإجازة في أي وقت ولا يقتصر على حق الذهاب إلى هذه الإجازة مرة أخرى - حتى يصل الطفل إلى السن المناسب (3 سنوات أو 6 سنوات - إذا كان الطفل يحتاج إلى رعاية حسب التقرير الطبي).

وبالتالي، إذا عادت "المتخلفة عن الأمومة" من الإجازة، ولكن لم يتم إعطاء الموظفة الجديدة أمراً بالفصل (في هذه الحالة، لا تقدم الموظفة الجديدة طلباً)، فيمكننا أن نفترض أنه تم تعيينها لمدة غير محددة.

وبالتالي، إذا استمرت علاقة العمل فعليًا في نهاية عقد العمل ولم يطلب أي من الطرفين إنهاءها، فإن صلاحية هذا العقد تعتبر ممتدة لفترة غير محددة (المادة 39-1 من قانون العمل في أوكرانيا). في هذه الحالة، يجب أن يتم الفصل التالي للموظف على أساس عام.

غالبا ما يحدث أن يتم ترك عامل "عاجل" على وجه التحديد، لأن ممارسة مرض الأطفال الصغار الذين يتم إرسالهم إلى دور الحضانة أو رياض الأطفال معروفة جيدا. ويجوز لإدارة المؤسسة أيضًا إعطاء الأفضلية للخبرة العملية للموظف الجديد أو نقله إلى وظيفة أو منصب آخر في نفس المؤسسة.

وبالتالي، يحتاج الموظفون الذين يعتزمون العمل بموجب عقد عمل محدد المدة إلى إعداد الطلبات بشكل صحيح، وعند قراءة الأمر، تحقق من الشروط التي تم تعيينهم بموجبها.

في حالة عدم حضور الموظف الرئيسي خلال المدة المحددة في الطلب، لا يحق للموظف الجديد الفصل. بعد كل شيء، تعتمد مدة عقد العمل على عودة الموظف الرئيسي إلى العمل، وليس عليه تاريخ معين، حتى لو تم الإشارة إلى ذلك في التطبيق.

قائمة الوثائق المستخدمة

قانون العمل في أوكرانيا - قانون العمل في أوكرانيا

التعليمات رقم 58 - تعليمات بشأن إجراءات الاحتفاظ بسجلات عمل الموظفين، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة العمل في أوكرانيا، وزارة الحماية الاجتماعية في أوكرانيا، وزارة العدل في أوكرانيا بتاريخ 29 يوليو 1993 رقم 58

"تحليل صريح للقوانين التشريعية والتنظيمية"، رقم 14-15 (744-745)،

"لكن الأمر الأسوأ حدث عندما تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع امرأة لمدة واجبات الموظف الغائب، حيث وجدت المرأة نفسها في موقف مثير للاهتمام. وجد صاحب العمل نفسه في الواقع في مأزق: ظهر الموظف الغائب أخيرًا في العمل، ولم يعد من الممكن فصل الموظف الذي حل محله.

وبالتالي، يُسمح الآن بفصل الموظفة المعينة بموجب عقد عمل محدد المدة أثناء حملها، إذا كان ذلك مستحيلاً معها موافقة خطيةنقلها إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل قبل نهاية حملها.

عاملة مؤقتة أثناء إجازة الأمومة

أرجوك قل لي. تم قبولي كعاملة مؤقتة لمدة شهرين، وبعد انتهاء مدتها تم تمديد عقد العمل الخاص بي لمدة شهرين آخرين، وبعد ذلك بقليل أدركت أنني حامل، وتركوني في العمل، مع مشاكل كبيرة، وحتى الولادة . إذن هذه هي الحقوق التي أمتلكها بشكل عام. وما يجب على صاحب العمل فعله في هذه الحالة. (بصفتي عاملة مؤقتة، يحق لي الحصول على أجر مرضي لمدة 90 يومًا فقط. هل سيدفعون لي مقابل إجازة الأمومة)

المادة 261

عاملة مؤقتة تذهب في إجازة أمومة

مرحبًا. خلال إجازة الأمومة للموظف الرئيسي، تم تعيين مؤقت. العامل المؤقت يذهب أيضًا إلى إجازة أمومة، لكن العامل الرئيسي يغادر بالفعل. هل يحق لنا فصل الموظف المؤقت ومتى يمكننا القيام بذلك؟

تسمح المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بفصل المرأة بسبب انتهاء عقد العمل أثناء حملها، إذا تم إبرام عقد العمل طوال مدة واجبات الموظف الغائب وكان ذلك مستحيلاً، موافقة كتابية من المرأة، على نقلها إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة شاغرة) قبل نهاية الحمل وظيفة أو عمل يتوافق مع مؤهلات المرأة، فضلا عن وظيفة شاغرة أقل أو وظيفة أقل أجرا) يمكن للمرأة أن تؤدي مع مراعاة حالتها الصحية.

إبرام عقد عمل محدد المدة لاستبدال إجازة الأمومة

- حالة شائعة إلى حد ما لتوظيف عامل مؤقت. وبالنظر إلى أن لها خصائصها الخاصة، غالبا ما يكون لدى أصحاب العمل العديد من الأسئلة المتعلقة بتسجيلها وإنهائها.

يتم إبرام عقد العمل هذا عندما يحتفظ الموظف الغائب، وفقًا لتشريعات العمل واللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاقية الجماعية، والاتفاق، واللوائح المحلية، وعقد العمل، بمكان عمله.

أقوم باستبدال الموظفة أثناء إجازة الأمومة.

يجوز فصل المرأة بسبب انتهاء عقد العمل أثناء الحمل إذا كان عقد العمل مبرماً خلال مدة واجبات الموظف الغائب ويستحيل بموافقة المرأة الخطية نقلها إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل قبل نهاية الحمل (كوظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات المرأة، ووظيفة شاغرة أدنى أو وظيفة ذات أجر أقل).

كيفية حساب إجازة الأمومة؟

لقد وجدت وظيفة مثيرة للاهتمام وواعدة، ولكنك تنوي الذهاب في إجازة أمومة طويلة. بطبيعة الحال، سوف تواجه السؤال: كيفية حساب إجازة الأمومة. سنحاول الإجابة عليه بأكبر قدر ممكن من التفاصيل.

لنبدأ بحقيقة أنه لا يوجد شيء اسمه "إجازة أمومة" في القوانين. هناك فترة العجز المؤقت بسبب الحمل والولادة، وهناك إجازة والدية حتى يبلغ الطفل سنة ونصف أو ثلاث سنوات من العمر.

نقل لإجازة الأمومة

سؤال: ضروري نقل موظفة من وظيفة “مهندسة تصميم” التي تم تعيينها فيها لفترة إجازة أمومة عام 2011، إلى نفس الوظيفة في نفس الإدارة فقط لمدة إجازة أمومة أخرى الموظفة التي ذهبت في إجازة أمومة هذا الشهر (21.05.12). هل من الممكن الاستغناء عن الطرد؟ من أي تاريخ يجب معالجة التحويل؟ وفي حالة النقل هل سيظل لها الحق في المغادرة؟

الإجابة: أولاً، عليك توضيح ما تعتبره إجازة "أمومة": إجازة أمومة أو إجازة أبوة حتى يبلغ الطفل سن 3 سنوات، أو طوال فترة غياب الموظفة.

وظيفة عاملة مؤقتة تحل محل من خرجت في إجازة أمومة

في كثير من الأحيان، يقوم صاحب العمل بتعيين موظف ليحل محل الموظف الذي هو في إجازة أمومة أو رعاية الطفل.

عند بدء علاقة عمل مع أخصائية، يدرك صاحب العمل أنه في المستقبل قد يأتي وقت تذهب فيه إلى إجازة أمومة. أثناء غيابها، يحق لصاحب العمل إبرام عقد عمل محدد المدة مع أخصائي آخر. كيف تفعل هذا بشكل صحيح؟

عندما تعلم الموظفة بأنها حامل، يجب عليها الحصول على تقرير طبي يؤكد حالتها. يتم تقديم هذه الوثيقة إلى رئيس المؤسسة. وعلى أساسه يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على المرؤوسة أخذ إجازة أمومة.

يمكن أن تكون مدة الإجازة بموجب القانون 140-194 يومًا، أي ما يقرب من ستة أشهر. طوال إجازة الأمومة مكان العمليجب أن يحتفظ بها الموظف. ويؤدي واجباتها الوظيفية أخصائي آخر يتم توقيع عقد عمل محدد المدة معه طوال مدة إجازة الأمومة.

مع من يمكنني إبرام عقد محدد المدة؟

عندما يعلم صاحب العمل أن الموظفة حامل، يمكنه:

1. العثور على متخصص جديد؛
2. تكليف أداء الواجبات لموظف آخر في المؤسسة.

في أغلب الأحيان، يختار مديرو الأعمال الخيار الأول. ويبررون اختيارهم على النحو التالي:

1. لا يوجد موظف في الفريق قادر على أداء الواجبات الإضافية الموكلة إليه بكفاءة؛
2. يعد تسجيل البديل أصعب بكثير من إبرام عقد عمل مؤقت مع شخص خارجي.

عقد العمل محدد المدة والحمل لهما بعض الخصائص المميزة.

ما هي المدة التي يمكن خلالها إبرام عقد مؤقت؟

حق صاحب العمل في إبرام عقد محدد المدة منصوص عليه في المادة. 58 ت.ك. ومن المقالة التالية يمكنه معرفة الحالات التي يُسمح فيها بالتسجيل علاقات العملهكذا. وتشمل القائمة الفئات التالية:

1. يأتي الموظف إلى المؤسسة بغرض الخضوع للتدريب العملي؛
2. قررت الشركة العثور على متخصص يقوم بقدر معين من العمل؛
3. تشغيل المواطن لأداء عمل موسمي.
4. يستأجر مؤسسة تم إنشاؤها للوفاء بالتزام محدد؛
5. عقد عمليتم إبرامه مع المواطن الذي سيؤدي واجبات عمله في الخارج.

هذه القائمة لا تلمح حتى إلى تنفيذ عقد مؤقت فيما يتعلق بإجازة الأمومة. ولكن على الرغم من ذلك، فمن الممكن أن تعمل بموجب عقد عمل محدد المدة وأن تصبح الموظفة حاملاً.

عند إبرام مثل هذا العقد، من المهم للمدير أن يشير بشكل صحيح إلى فترة صلاحية الاتفاقية. صحيح أن الخبراء يقدمون تعليمات مختلفة فيما يتعلق بتحديد فترة الصلاحية.

ويرى بعض الخبراء أن العقد يجب أن يكرر المدة المحددة في التقرير الطبي للمرأة. إذا كان من الضروري تمديد عقد محدد المدة، يتم إبرام اتفاقية إضافية تحدد شروطًا جديدة.

هل يسمح بفترة تجريبية؟

فن. يسمح 70 من قانون العمل لصاحب العمل بتعيين فترة تجريبية في إطار عقد عمل مؤقت. ولكن هذا لا يمكن أن يتم في جميع الحالات. لا توجد فترة تجريبية:

1. يتم تعيين متخصص شاب من قبل الشركة؛
2. تم انتخاب المرشح للمنصب عن طريق المنافسة؛
3. يحصل المواطن على وظيفة لمدة شهرين؛
4. امرأة حامل تحصل على وظيفة؛
5. يستأجر صاحب العمل امرأة تقوم بتربية طفل يقل عمره عن 1.5 سنة؛
6. تم نقل الموظف من مؤسسة إلى مؤسسة ثانية إذا تم الاتفاق على النقل مع المدير السابق؛
7. يتم تعيين مواطن قاصر لهذا المنصب.

في حالة توقيع عقد عمل محدد المدة لمدة 1.5 سنة، قم بتأسيسه فترة التجربةمسموح به بالفعل. ولكن وفقا لتشريعات العمل، يجب ألا تتجاوز هذه الفترة 14 يوما.

العقد محدد المدة وإجازة الأمومة: ميزات الاستنتاج

السمة الرئيسية هي الحاجة إلى تمديد مدة عقد العمل. قد يكون هذا ضروريًا عندما تقرر الأم الشابة، بعد الانتهاء من إجازة الأمومة، أخذ إجازة أمومة. وفي مثل هذه الحالة، يجب أن يوافق الموظف البديل على تمديد فترة صلاحية عقد العمل محدد المدة. يتم تحديد المواعيد النهائية الجديدة بطريقتين:

1. تم إبرام اتفاقية إضافية؛
2. يتم إبرام عقد عمل جديد محدد المدة، وينص على ذلك فترة جديدةأجراءات.

ومن الجدير أيضًا الاهتمام بالفن. 58 من قانون العمل، الذي ينص على أن العقد محدد المدة يمكن أن يكتسب حالة عقد مفتوح. يحدث هذا عندما لا يعرب صاحب العمل أو الموظف عن رغبتهما في إنهاء علاقة العمل.

موظفة أخرى تذهب في إجازة أمومة

في بعض الحالات، قد تصبح المرأة التي تم تعيينها أثناء وجود موظفة دائمة في إجازة أمومة حاملاً أيضًا. وبالمناسبة، يمنحها التشريع نفس الحقوق التي تتمتع بها الموظفة بدوام كامل. ومع ذلك, علاقة المرأة العاملة عقد محدد المدة، ويتم تنظيم صاحب العمل من قبل الفن. 261 ت.ك. وفقا لهذا المقال:

1. يجب على الموظف أن يقدم لصاحب العمل شهادة تؤكد الحمل؛
2. تكتب الموظفة بيانًا تطلب فيه من صاحب العمل توفير إجازة أمومة؛
3. كل 3 أشهر، تقوم الموظفة بإحضار شهادة جديدة للمدير من المستشفى عن الحمل.

وعند استيفاء هذه الشروط، يتم تمديد فترة صلاحية تصريح العمل العاجل مع هذا الموظف. اتفاق العمل. ولكن في غضون 7 أيام بعد ولادة الطفل من قبل هذه المرأة، فإن صاحب العمل ملزم بإنهاء عقد العمل المؤقت.

(وظيفة بدوام جزئي)

_______________________ "___"________________ سنة

شركة ذات مسؤولية محدودة "________" ويمثلها المدير العام __________، والتي تعمل على أساس الميثاق، والمشار إليه فيما يلي باسم "صاحب العمل"، من ناحية، و

مواطن الاتحاد الروسي _____________ سلسلة جوازات السفر ____ رقم ______، الصادرة عن ______، المسجلة على العنوان: ___________________________________________، والمشار إليه فيما يلي باسم "الموظف"، من ناحية أخرى، والمشار إليهم مجتمعين باسم "الأطراف"، قد دخلوا في هذه الاتفاقية (المشار إليها فيما يلي باسم "الاتفاقية") على النحو التالي:

1. موضوع الاتفاقية

1.1. يعين صاحب العمل، ويتولى الموظف، أداء واجبات العمل في منصب ________ لدى صاحب العمل، للفترة التي يكون فيها الموظف الرئيسي _____ (المشار إليه فيما يلي باسم "الموظف الرئيسي") في إجازة أمومة.

1.2. تم إبرام هذه الاتفاقية وفقًا للفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ويتولى الموظف أداء واجبات العمل الرئيسية الموظف فقط للفترة التي يكون فيها الموظف الرئيسي في إجازة أمومة، يليه (الموظف الرئيسي) وفقا لتشريعات العمل، ويتم الحفاظ على مكان العمل.

1.3. العمل بموجب هذه الاتفاقية هو وظيفة بدوام جزئي للموظف.

1.4. يتم تنفيذ العمل بدوام جزئي من قبل الموظف في مكان وظيفته الرئيسية.

1.5. يتم أداء واجبات عمل الموظف بموجب هذه الاتفاقية في ظل الظروف العادية. لا تتعلق واجبات عمل الموظف بأداء الأعمال الشاقة، والعمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة، والعمل في ظروف العمل الضارة والخطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة.

1.6. يقدم الموظف تقاريره مباشرة إلى المدير العام لصاحب العمل.

2. مدة الاتفاقية

2.1. يجب أن يبدأ الموظف في أداء واجباته الوظيفية من "____"________ _________.

2.2. هذا العقد محدد المدة (الفقرة 2، الجزء 1، المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ويسري حتى اليوم الذي يذهب فيه الموظف الرئيسي للعمل لدى صاحب العمل، بغض النظر عما إذا كان الموظف الرئيسي قد غادر قبل انتهاء إجازة الأمومة، أو بعد انتهاء هذه الإجازة. تنتهي هذه الاتفاقية اعتبارًا من اليوم الذي يذهب فيه الموظف الرئيسي للعمل لدى صاحب العمل.

3. شروط الدفع للموظف

3.1. يتم دفع مكافأة الموظف بما يتناسب مع الوقت الذي يقضيه في العمل على أساس الراتب الذي يحدده جدول التوظيف الخاص بصاحب العمل لهذا المنصب.

3.2. يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين من العمل بمعدل مرة ونصف، وللساعات اللاحقة - بضعف السعر. بناءً على طلب الموظف، يمكن تعويض العمل الإضافي، بدلاً من زيادة الأجر، من خلال توفير وقت راحة إضافي، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي.

3.3. يُدفع للعمل في يوم إجازة أو إجازة غير عمل بمبلغ جزء واحد من الراتب الرسمي عن كل يوم أو ساعة عمل تزيد عن الراتب الرسمي، إذا كان العمل في يوم إجازة أو إجازة غير عمل يتم تنفيذها خلال وقت العمل القياسي الشهري، وبقدر ضعف الراتب الرسمي عن كل يوم أو ساعة عمل زيادة على الراتب الرسمي، إذا تم أداء العمل بما يتجاوز ساعات العمل الشهرية. بناء على طلب الموظف الذي عمل في يوم إجازة أو عطلة غير عمل، يجوز منحه يوم راحة آخر. في هذه الحالة، يتم دفع العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو الإجازة غير العاملة بمبلغ واحد، ولا يخضع يوم الراحة للدفع.

3.4. يتم دفع أجر الموظف عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف مرتين في الشهر في الأيام التي تحددها لوائح العمل الداخلية لصاحب العمل.

3.5. يجوز إجراء خصومات من راتب الموظف في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

4. نظام وقت العمل والراحة

4.1. الموظف لديه أسبوع عمل مدته خمسة أيام مع يومين إجازة - السبت والأحد.

4.2. يتم تحديد أوقات بدء العمل ونهايته من قبل الموظف بشكل مستقل، مع الأخذ بعين الاعتبار ساعات العمل في منظمة صاحب العمل، على أن لا تتجاوز مدة وقت العمل في اليوم أربع ساعات. في الأيام التي يكون فيها الموظف خاليًا من أداء واجبات العمل في مكان عمله الرئيسي، يمكنه العمل بدوام جزئي بدوام كامل.

4.3. خلال شهر واحد، يجب ألا تتجاوز مدة ساعات العمل عندما يعمل الموظف بدوام جزئي نصف ساعات العمل القياسية الشهرية المحددة للفئة المقابلة من الموظفين.

4.4. يمنح الموظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يوما تقويميا.

تُمنح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للموظف بالتزامن مع إجازة وظيفته الرئيسية. إذا لم يعمل الموظف لمدة 6 أشهر، يتم توفير الإجازة مقدما.

4.5. لأسباب عائلية وأسباب وجيهة أخرى، يجوز منح الموظف، بناءً على طلبه المكتوب، إجازة بدون أجر للمدة التي يحددها تشريع العمل في الاتحاد الروسي ولوائح العمل الداخلية لصاحب العمل.

5. حقوق والتزامات الموظف

5.1. وفقًا لهذه الاتفاقية، يلتزم الموظف بأداء واجبات الوظيفة التالية بضمير حي:

5.1.1. تنظيم العمل على إعداد السجلات المحاسبية للمنظمة والحفاظ عليها حتى يتمكن المستخدمون الداخليون والخارجيون المهتمون من الحصول على معلومات كاملة وموثوقة حول أنشطتها المالية والاقتصادية ومركزها المالي.

5.1.2. صياغة سياسة محاسبية وفقًا للتشريعات المحاسبية بناءً على تفاصيل ظروف العمل والهيكل والحجم والانتماء الصناعي والميزات الأخرى لأنشطة المنظمة، مما يسمح باستلام المعلومات في الوقت المناسب للتخطيط والتحليل والمراقبة وتقييم الأعمال. الوضع المالي ونتائج أنشطة المنظمة.

5.1.3. قيادة العمل: إعداد واعتماد مخطط الحسابات العملي، الذي يحتوي على الحسابات التركيبية والتحليلية، ونماذج المستندات المحاسبية الأولية المستخدمة لتسجيل المعاملات التجارية، وأشكال التقارير المحاسبية الداخلية؛ التأكد من إجراءات جرد وتقييم الممتلكات والالتزامات والأدلة الوثائقية على توافرها وحالتها وتقييمها.

5.1.4. أداء واجبات الوظيفة الأخرى المنصوص عليها للوظيفة "__________" من خلال دليل مؤهلات مناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، المعتمد بقرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37.

5.2. يلتزم الموظف بما يلي:

5.2.1. الامتثال للوائح العمل الداخلية لصاحب العمل واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل.

5.2.2. الحفاظ على انضباط العمل.

5.2.3. الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية.

5.2.4. التعامل مع ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين بعناية.

5.2.5. إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر فوراً بحدوث موقف يشكل تهديداً لحياة وصحة الأشخاص وسلامة ممتلكات صاحب العمل.

5.2.6. لا تقم بإجراء مقابلات أو إجراء اجتماعات أو مفاوضات بشأن أنشطة صاحب العمل دون الحصول على إذن مسبق من الإدارة.

5.2.7. لا تكشف عن المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا لصاحب العمل.

5.3. للموظف الحق في:

5.3.1. تزويده بالأعمال المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

5.3.2. دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتك وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز.

5.3.3. الراحة، بما في ذلك الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، وأيام الإجازة الأسبوعية، والعطلات غير العاملة.

5.3.4. التأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية.

5.3.5. الحقوق الأخرى المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6. حقوق والتزامات صاحب العمل

6.1. يلتزم صاحب العمل بما يلي:

6.1.1. الالتزام بالقوانين واللوائح الأخرى واللوائح المحلية وشروط هذه الاتفاقية.

6.1.2. تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في هذه الاتفاقية.

6.1.3. تزويد الموظف بالمعدات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباته الوظيفية.

6.1.4. سداد كامل الأجر المستحق للعامل خلال المواعيد التي تحددها لائحة العمل الداخلية.

6.1.5. توفير احتياجات الموظف اليومية المتعلقة بأداء واجبات وظيفته.

6.1.6. إجراء التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية.

6.1.7. أداء واجبات أخرى ينص عليها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6.2. يحق لصاحب العمل:

6.2.1. تشجيع الموظف على العمل الجاد والفعال.

6.2.2. مطالبة الموظف بالوفاء بواجباته الوظيفية على النحو المحدد في هذه الاتفاقية، والعناية بممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين، والامتثال للوائح العمل الداخلية.

6.2.3. تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة التي يحددها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6.2.4. اعتماد اللوائح المحلية.

6.2.5. ممارسة الحقوق الأخرى المنصوص عليها في التشريعات الحالية للاتحاد الروسي واللوائح المحلية.

7. التأمين الاجتماعي للموظفين

7.1. يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي بالطريقة والشروط التي يحددها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

8. الضمان والتعويض

8.1. خلال فترة صلاحية هذه الاتفاقية، يخضع الموظف لجميع الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي، والقوانين المحلية لصاحب العمل وهذه الاتفاقية.

9. مسؤولية الأطراف

9.1. في حالة عدم الوفاء أو التنفيذ غير الصحيح من قبل الموظف لواجباته المحددة في هذه الاتفاقية، وانتهاك تشريعات العمل، ولوائح العمل الداخلية لصاحب العمل، واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل، وكذلك التسبب في أضرار مادية لصاحب العمل، فإنه يتحمل المسؤولية التأديبية والمادية وغيرها وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

9.2. يتحمل صاحب العمل المسؤولية المالية وغيرها تجاه الموظف وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

9.3. في الحالات التي ينص عليها القانون، يلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الضرر المعنوي الناجم عن أفعال غير قانونية و/أو تقاعس صاحب العمل.

10. إنهاء الاتفاقية

10.1. تنتهي هذه الاتفاقية من اليوم الذي يذهب فيه الموظف الرئيسي للعمل لدى صاحب العمل، بغض النظر عما إذا كان الموظف الرئيسي قد غادر قبل نهاية إجازة الأمومة أو بعد انتهاء هذه الإجازة.

10.2. يجوز أيضًا إنهاء هذه الاتفاقية لأسباب أخرى ينص عليها تشريع العمل الحالي في الاتحاد الروسي قبل انتهاء صلاحيتها.

11. أحكام ختامية

11.1. شروط هذه الاتفاقية سرية ولا تخضع للإفصاح.

11.2. تعتبر شروط هذه الاتفاقية ملزمة قانونًا للطرفين منذ لحظة التوقيع عليها من قبل الطرفين. يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع التغييرات والإضافات على هذه الاتفاقية من خلال اتفاقية مكتوبة ثنائية.

11.3. يتم النظر في النزاعات بين الأطراف التي تنشأ أثناء تنفيذ عقد العمل بالطريقة المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

11.4. في جميع النواحي الأخرى غير المنصوص عليها في عقد العمل هذا، تسترشد الأطراف بتشريعات الاتحاد الروسي التي تحكم علاقات العمل.

11.5. تم تحرير الاتفاقية من نسختين متساويتين في القوة القانونية، يحتفظ بواحدة منهما صاحب العمل والأخرى يحتفظ بها الموظف.

12. التفاصيل وتوقيعات الأطراف

صاحب العمل:

أوو "__________"،

عامل:

مواطن الاتحاد الروسي ______________،

عندما تبلغ الموظفة مديرها عن حملها، يواجه صاحب العمل معضلة: تقديم عرض لاستبدال الموظفة بموظفين آخرين أو توظيف شخص بعقد عمل محدد المدة لفترة حمل الموظفة.

إبرام عقد عمل محدد المدة

يبحث كل صاحب عمل، عند تعيين شخص ما، عن موظف دائم يعمل لصالح المؤسسة. ومع ذلك، يحدث ذلك عندما يمرض الموظفون أو يصابون أو يغادرون إلى مؤسسات أخرى. ويحدث أيضًا أن تخبر النساء رئيسهن بخبر حملهن. بعض الناس ينظرون إلى هذا بشكل سلبي، والبعض الآخر بشكل إيجابي، ولكن هذه الأخبار تستلزم إجراءات صاحب العمل المنصوص عليها في القانون.

وفقا للفن. 255 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عندما تقدم الموظفة شهادة من مؤسسة طبية حول الحمل، يجب على رئيسها أن يمنحها إجازة أمومة، ما يسمى "إجازة الأمومة". أثناء إجازة الأمومة، يجب على المرأة في المنظمة أن تحتفظ بوظيفتها. تكون الإجازة في الظروف المواتية سبعين يومًا قبل ولادة الطفل وسبعين يومًا بعد انتهاء الولادة، ولكن إذا كان هناك اشتباه بحدوث مضاعفات أو تهديد للجنين قبل الإجازة، فيمكن للطبيب أن يصدر إجازة مرضية للموظفة، ويمكن أن تصل إجازة الأمومة بعد الولادة إلى 110 أيام. تتراوح إجازة الأمومة من 140 إلى 194 يومًا، أي ما يقرب من 4 إلى 6 أشهر. يمكن للموظف الاستفادة من الإجازة بأكملها بغض النظر عن يوم الميلاد، لأن الإجازة تعطى إجمالاً.

إذا قمت بتعيين موظفك كبديل، فليس هناك ما يضمن أن الشخص سوف يتعامل مع المسؤوليات الجديدة بينما يفي بمسؤولياته. وتسجيل موظف بديل مليء بالميزات التي ينظمها تشريع العمل، ولا يجرؤ كل صاحب عمل على المشاركة في ذلك. ولذلك، يفضل أصحاب العمل تعيين شخص جديد بعقد عمل محدد المدة.

يحتوي عقد العمل على المتطلبات الأساسيةالمنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تنظيم شروط عقد العمل هذه بموجب الفصل 10 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أحد الشروط التي تنظمها المادة. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتي اتفق عليها الطرفان هي الفترة التي يتم فيها إبرام عقد العمل.

تنظم المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة مفتوحة من الشروط التي بموجبها يمكن أن يكون عقد العمل محدد المدة:

• لفترة التدريب العملي؛
• لمدة أعمال معينة، والتي يجب أن يتم ذكر قائمتها بوضوح في العقد؛
• إذا كانت المنظمة تعمل حتى الانتهاء من أعمال معينة، أو حدد الميثاق فترة واضحة لعمل المنظمة؛
• أثناء قيام الموظف بعمل موسمي؛
• مع الأشخاص الذين يتم إرسالهم للعمل في بلدان أجنبية، وما إلى ذلك.

يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بإبرام عقد عمل محدد المدة مع المرشحة أثناء إجازة الأمومة للمرأة، إذا احتفظت بوظيفتها.

وتختلف آراء المحامين فيما يتعلق ببيان المدة في عقد العمل مع الموظف، لأن القانون ينظم فقط بيان المدة، لكنه لا يوضح بالضبط كيف يجب على صاحب العمل القيام بذلك. ويرى البعض أنه من الضروري الإشارة بوضوح إلى الفترة، وتكرارها من شهادة من منظمة طبية حول حمل الموظفة، وفي حالة تمديد الإجازة بسبب صعوبة الولادة، يمكن لصاحب العمل والموظف ببساطة التوقيع على عقد إضافي اتفاق. ومن وجهة نظر أخرى، دوافع التغيير المحتملمن حيث الشروط، يُقترح أخذ صيغة إلحاح عقد العمل من قانون العمل، وبالتالي إنقاذ نفسك من الروتين غير الضروري.

عند التوظيف وفقا للفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قد يُطلب من المرشح الخضوع لاختبار لا يمكن أن تتجاوز مدته ثلاثة أشهر. يحظر تشريع العمل إنشاء فترة اختبار في الحالات التالية:

• إذا تم تعيين الشخص مباشرة بعد حصوله على الثانوية العامة أو أعلى التعليم المهني;
• للموظفين الحوامل أو النساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن 1.5 سنة؛
• للموظفين الذين تم اختيارهم عن طريق المنافسة، يحددها القانون;
• عند النقل المتفق عليه لشخص من صاحب عمل آخر؛
• في حالة تعيين موظف بموجب عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين؛
• للعمال الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛
• في حالات أخرى.

مميزات عقد العمل المؤقت

كما أن هناك تحديدًا لفترة الاختبار للموظف الذي يتم تعيينه لمدة لا تتجاوز ستة أشهر. ثم الحد الأقصى لفترة الاختبار هو أسبوعين. لا يجوز إنشاء الاختبار وفقًا لتقدير الإدارة.

بعد إجازة الأمومة، يمكن للموظفة أن تأخذ إجازة والدية. ثم يتفق المدير مع الموظفة المعينة بموجب عقد عمل محدد المدة والموظفة التي أنجبت بالفعل، على الفترة التي سيتم تمديد إجازة الأمومة لها. يجب على الموظف الذي لديه عقد عمل محدد المدة أن يوافق على تمديد عقده. يجب على المرأة أن تشير إلى الفترة التي تأخذ فيها إجازة الأمومة. بعد الاتفاق على الشروط، يقوم صاحب العمل بإعداد عقد عمل جديد محدد المدة أو اتفاقية إضافية مع الموظف المؤقت لفترة جديدة.

تنظم المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح إنهاء عقد العمل محدد المدة المبرم خلال فترة إجازة الأمومة للموظفة. ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء مدته، إذا كانت محددة، أو بمغادرة الموظف الذي تم استبداله. قبل انتهاء عقد العمل بثلاثة أيام، يجب إنذار الموظف من قبل صاحب العمل إذا كان العقد محدداً بمدة محددة. إذا تم تعيين الموظفة لفترة إجازة الأمومة، فإن المدير ملزم بإخطاره بانتهاء عقد العمل فور تلقيه طلب العودة إلى العمل من الموظفة. لا يُطلب من الموظفة تقديم خطاب استقالة، ولكن من الأفضل أن يناقش صاحب العمل ذلك معها من أجل إعداد المستندات الخاصة بإنهاء عقد العمل محدد المدة مسبقًا.

تنص الفقرة 6 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية تحويل عقد عمل محدد المدة إلى عقد مفتوح إذا لم يبد أي من الطرفين رغبة في إنهاء عقد العمل محدد المدة. ومن أجل تجنب المشاكل، يوصى بأن يهتم صاحب العمل والموظف بإبرام اتفاقية إضافية لاستبدال عقد العمل محدد المدة بعقد عمل غير محدد المدة.

إجازة أمومة بعقد عمل محدد المدة

في بعض الأحيان يحدث موقف عندما يقوم صاحب العمل بتعيين موظفة أخرى بعقد عمل محدد المدة أثناء إجازة الأمومة، والتي تعلن لاحقًا أيضًا عن حملها وتطالب بإجازة أمومة. يمكن لصاحب العمل في هذه الحالة اتخاذ الإجراءات التالية.

تُمنح الموظفة الحامل المعينة بموجب عقد عمل محدد المدة نفس الحقوق المنصوص عليها في الفصل 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مثل الموظفة الحامل التي لديها عقد عمل مبرم لفترة غير محددة. هناك بعض الفروق الدقيقة إذا كانت المرأة المعينة بعقد عمل محدد المدة تذهب في إجازة أمومة.

تنظم بوضوح شروط منح إجازة الأمومة للموظفة المعينة بموجب عقد عمل محدد المدة:

• امرأة تجلب شهادة الحمل من مؤسسة طبية؛
• يحتاج الموظف إلى كتابة طلب للحصول على إجازة؛
• بناءً على طلب صاحب العمل، ولكن ليس أكثر من مرة كل ثلاثة أشهر، يجب على الموظفة تقديم شهادة طبية تؤكد أنها حامل.

يتم تمديد عقد العمل محدد المدة مع المرأة الحامل لمدة إجازة الأمومة. إذا تم تمديد إجازة الأمومة بسبب صعوبة الحمل أو غيره المؤشرات الطبيةثم يتم تمديد العقد حتى نهاية الإجازة. يجب على صاحب العمل، في غضون سبعة أيام من علمه بانتهاء حمل الموظفة المعينة بموجب عقد عمل محدد المدة، أن ينهي عقد العمل محدد المدة، وإلا يصبح عقد العمل غير محدد المدة.

فارق بسيط آخر سيكون تفسير مدى إلحاح عقد العمل.

1. إذا كانت إلحاحية عقد العمل مبررة بأداء واجبات الموظف الغائب، الذي يحتفظ بوظيفته بموجب القانون، يجوز إنهاء عقد العمل محدد المدة مع الموظفة الحامل. وفي هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظفة الحامل باختيار جميع الوظائف الشاغرة المتاحة التي يمكن تكليفها بها.

2. إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظائف شاغرة مناسبة، يمكنك إنهاء عقد العمل محدد المدة مع الموظفة الحامل.

لتلخيص ذلك، نستنتج أنه يمكن لصاحب العمل تعيين موظفة بعقد عمل محدد المدة لفترة إجازة الأمومة للموظفة. وهذا لن يخلق أي مشاكل خاصة لصاحب العمل، وسيتم تنفيذ العمل الذي قامت به الموظفة التي ذهبت في إجازة أمومة.