إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. متى يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل؟

ربما يتعين على الجميع التعامل مع الفصل في حياتهم. إجازة بإرادتك الحرة، وحتى على راتب كبير- على الرغم من أنها مرحلة مثيرة ولكنها ممتعة: كل شيء أمامنا، آفاق واسعة، معارف مثيرة للاهتمام، عمل جديد. ولكن كيف يشعر الشخص الذي انقطعت علاقته به حتى دون إلقاء اللوم عليه في أي شيء؟ تعرف على حقوقك والتزاماتك كصاحب عمل، وإتقان أساسيات قانون العمل - سيسمح لك محو الأمية في هذا الشأن بالمرور بأوقات عصيبة، والحصول على من هذا، إن لم يكن فائدة مادية، ثم على الأقل تجربة حياة جيدة.

المتطلبات والفروق الدقيقة في الفصل الذي بدأه صاحب العمل

علاقات العمل هي عملية ذات اتجاهين، وبالتالي، يمكن أن يبدأ إنهاء الالتزامات المتبادلة من قبل طرف أو آخر، وهذا ما تنظمه المادة رقم 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن للطرفين أيضًا الاتفاق على إنهاء العقد و بالتراضي، هذا قسم منفصل من المدونة.

إذا انتقلنا من العام إلى الخاص، فيمكن تصنيف جميع أسباب فصل الموظف، بشكل عام، إلى فئتين:

• موضوعية، تلك التي تكون أقل اعتمادًا على إرادة الأطراف، على سبيل المثال، تصفية المؤسسة، أو تخفيض عدد الموظفين بسبب الأزمة الاقتصادية أو تغيير المالك؛
• ذاتية - تلك التي تتأثر بالكفاءات أو الصفات الشخصية أو المواقف الحياتية المتعلقة بالشخص وعلاقته بصاحب العمل، مثال على ذلك الفصل عندما لا يرغب الموظف في العمل بعد الآن مقابل راتب معين، أو إدارة المؤسسة يقرر أن مثل هذا الموظف لا يفيد الشركة، وما إلى ذلك.

لكن ليس للفئتين الأولى ولا الثانية أي تأثير على الجانب الرسمي للمسألة: فالفصل يتم وفق إجراء واحد مع تفاصيل تعتمد على أسباب إنهاء العقد. هنا، على الأرجح، يمكننا التحدث عن الوضع العاطفي: المريح أو المجهد أثناء الفراق. لكن لا تنسى العنصر المادي. بعد كل شيء، إذا قام صاحب العمل بطرد شخص ما المبادرة الخاصةولكن بسبب الظروف الموضوعية فإن ذلك يستلزم زيادة التعويضات. وإذا كان الموظف لا يناسب الشركة بسبب عدم كفاءته، أو ينتهك متطلبات الشركة أو يسبب ضررا للمؤسسة، يتم إنهاء العقد معه فقط مع المدفوعات القياسية، وفي بعض الحالات، مع العقوبات.

دعونا نلقي نظرة على الأسباب الموضوعية والذاتية عند إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل.

إذا عدت مادة بمقالة، فهناك 11 سببًا فقط - بموجب المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وهي تحتوي على الأسباب التي تنطبق على جميع الموظفين، وتلك التي تنطبق فقط على فئات معينة.بالإضافة إلى ذلك، هناك سبب آخر منصوص عليه في المادة رقم 71: رفض تعيين شخص ما خلال فترة الاختبار.

الأسباب الرئيسية للفصل بإرادة صاحب العمل: التخفيض، التصفية، "بموجب المادة"

6 نقاط رئيسية لإنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل

كما ذكر أعلاه، فإن جميع الأسباب الرئيسية للفصل بناء على إرادة صاحب العمل تتركز في المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتجدر الإشارة إلى أن المادة الحادية والثمانين هي الأكثر شمولاً من بين جميع الأقسام التي تعكس أسباب إنهاء العقد. وهذا أمر منطقي، لأن قانون العمل ينص على عدد من الأسباب التي تمنح المؤسسة الفرصة لإلغاء الالتزامات التعاقدية مع الموظف لأسباب موضوعية وذاتية.

دعونا نتعرف على الخيارات المشروعة المتاحة لفصل الموظف، وما هي الجوانب الإيجابية والسلبية لكلا الطرفين التي يمكن رؤيتها عند النظر في هذه المشكلة.

تصفية الشركة هي السبب الموضوعي الأول لكيفية دفع التعويضات

تنعكس عملية إنهاء التزامات العمل للموظف وصاحب العمل في الفقرة الأولى من المادة رقم 81 من القانون. ومن المهم أن نأخذ في الاعتبار هنا أن مفهوم "التصفية" يشمل الإغلاق الكامل للشركة أو إلغاء الترخيص أو إفلاس رجل أعمال فردي دون إمكانية استعادة الأنشطة. ونتيجة لذلك، يتم إعفاء جميع الموظفين، بغض النظر عن مناصبهم وكفاءاتهم، من العمل. هذه هي نتيجة تصفية المؤسسة. في هذه الحالة، تُحرم الشركة أو رجل الأعمال الخاص من وضعها القانوني وتتوقف عن العمل تمامًا.

قد يكون هناك عدة أسباب لإغلاق شركة ذات مسؤولية محدودة ورجل أعمال فردي، في حين أن أسباب التصفية لا تؤثر على إجراءات فصل موظفي المؤسسة، وفي هذه الحالة، فإن حقيقة التوقف المطلق للنشاط مهمة.

عملية الإنهاء الرسمية علاقات العملعند تصفيتها تبدو هكذا:

1. يتم إصدار أمر بتصفية المنظمة، ويمكن القيام بذلك على أساس قرار من المالكين، وحكم من المحكمة، وكذلك إغلاق رجل أعمال فردي. المستندات التالية التي يجب أن تصدرها الشركة هي إشعار الإغلاق، الذي يتم إرساله إلى دائرة الضرائب الفيدرالية والصناديق الاجتماعية (PFR والصندوق الاجتماعي)، والنقابة العمالية (إذا كانت موجودة في المؤسسة)، وخدمة التوظيف ، وكذلك يتم تحذير دائني المؤسسة الختامية. تجميع وانتاج رصيد التصفيةمع الأخذ في الاعتبار الحسابات: أولا وقبل كل شيء، تؤخذ مصالح الموظفين في الاعتبار، ثانيا - الدائنين.

   الخطوة الأولى في تصفية الشركة هي إصدار أمر يحدد التاريخ المحدد

2. بمجرد اتخاذ قرار التصفية (أو صدور قرار من المحكمة بشأن الإفلاس)، يجب إخطار جميع موظفي المؤسسة قبل شهرين على الأقل من إنهاء عقود عملهم. ويتم ذلك عن طريق إشعار رسمي يتم إرساله إلى الشخص المفصول بالبريد المسجل أو تسليمه شخصيًا. وفي نفس الوقت يتم أخذ إيصال من الموظف بأنه قرأ الوثيقة.

   يجب إرسال إشعار التصفية إلى الشخص قبل شهرين من وقوع الحدث.

3. ويجري إعداد أمر الإيقاف والكف. عقد التوظيفبموجب المادة رقم 81 الجزء الأول. الأسباب الرسمية لذلك هي أمر التصفية، البروتوكول، قرار من جهة قضائية، وكذلك إخطار الموظف ورفضه للوظيفة المعروضة.

   في أمر إنهاء عقد العمل بموجب المادة 81، الجزء الأول، البند 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يشير الأساس إلى رقم وتاريخ الوثيقة التي تؤكد التصفية الرسمية

4. يجب على صاحب العمل الملتزم بالقانون توفير جميع الموظفين المدفوعات الإلزامية، التي تشمل:
   
5. بالإضافة إلى ذلك، هناك تعويض إضافي بقيمة الأرباح لمدة شهر إلى ثلاثة أشهر، والذي قد يشمل:
   

نتيجة لذلك: يمكن للموظف المفصول بسبب تصفية الشركة، وكذلك تخفيض عدد الموظفين، أن "يكسب" إجماليًا إضافيًا يبلغ 3 متوسط ​​​​الراتب الشهري. وبهذه الطريقة تدعم الدولة الموظف المفصول خلال فترة العاطلين الصعبة. وبعد هذه الفترة، يستمر الشخص في تلقي إعانات البطالة أو يجد وظيفة.

وهنا لا بد من التوضيح أنه لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على كامل مبلغ مكافأة نهاية الخدمة، فهناك بعض الفئات التي تحصل على تعويض فقط بمقدار متوسط ​​دخل أسبوعين، وهي تشمل:

• العمال بدوام جزئي؛
• العمال الموسميين؛
• الموظفون المعينون بموجب عقد محدد المدة (لمدة تصل إلى شهرين).

ويجب الأخذ في الاعتبار أن أسباب فصل الموظفين أثناء التصفية وتخفيض الموظفين متطابقة من حيث الإخطار والمدفوعات. علاوة على ذلك، أما بالنسبة لفئات الموظفين المذكورة أعلاه، فيتم إخطارهم بالتصفية القادمة للمنظمة (والتخفيض) بالترتيب التالي:

• الموظفون بدوام جزئي والموسمي - قبل 7 أيام من الحدث (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• يتم إخطار المجندين (العمال الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى ستين يومًا) بالفصل قبل 3 أيام على الأقل من التصفية (التخفيض).

لاحظ أنه إذا حصل الشخص على التعويض الأول بالتزامن مع فصله، فيجب عليه الاتصال بصاحب العمل السابق بالنسبة للدفعتين الثانية والثالثة، ولهذا يجب عليه تقديم:

• شهادة من خدمة التوظيف تثبت تاريخ التسجيل؛
• كتاب العمل الذي يحتوي على الإدخال الأخير - الفصل بسبب التصفية.

يوضح أمر دفع المستحقات، سواء في حالة التصفية أو تخفيض الموظفين، أسباب التعويض: عدم القيد في سجل العمل وتاريخ التسجيل لدى مكتب العمل المركزي

إذا تحدثنا عن الإيجابيات والسلبيات والفروق الدقيقة عند استخدام أساس الفصل مثل الفقرة الأولى من المادة رقم 81 (التصفية)، فكل شيء منطقي:

• يقوم صاحب العمل بطرد جميع الموظفين؛
• يخضعون للفصل، بما في ذلك الفئات التفضيلية للموظفين، وبطبيعة الحال، لا يؤخذ في الاعتبار: ما إذا كان الشخص في إجازة أو في إجازة مرضية أو تفضيلات أخرى لأخصائي العمل؛
• يحصل المفصول على تعويض قدره راتب شهر إلى ثلاثة أشهر؛
• وبناء على ذلك، إذا مرض شخص ما خلال ثلاثين يوما بعد الفصل، فلن يحصل على مخصصات العجز (يتم تعويض ذلك بالتعويض).

أنت بحاجة إلى معرفة المتطلبات العامة لدفع المزايا وحزمة الحساب القياسية لجميع الأسباب: إذا لم يتمكن الشخص المفصول من الحضور في آخر يوم عمل للحصول على الأموال المستحقة له، فسيتم دفعها له لاحقًا عند انتهاء عمله. الطلب الأول. يُمنح صاحب العمل يومًا واحدًا للقيام بذلك بعد تقديم الطلب.

يتم احتساب أجور أيام العمل وفقًا لمتطلبات قرار Goskomstat رقم 1 بتاريخ 01/05/2004. يتم دفعها نقدًا في مكتب النقد بالشركة أو عن طريق التحويل إلى بطاقة مصرفية.

إذا كانت هناك حاجة إلى أسباب وجيهة لتصفية المؤسسة، فقد يتم إغلاق رائد الأعمال الفردي ببساطة بسبب انتهاء صلاحية الترخيص، أو رغبة الشخص في إيقاف الأنشطة التجارية

الفروق الدقيقة في الأساس رقم 2 - تخفيض عدد الموظفين والأعداد

الأساس الموضوعي الثاني، الذي ينظمه الجزء رقم 2 من المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الفصل بمبادرة من صاحب العمل، هو تخفيض عدد الموظفين و (أو) عدد الموظفين.

من الضروري هنا فصل مفهومين - تخفيض الوحدة، عندما تتم إزالة منصب معين ببساطة من جدول التوظيف، وتخفيض الموظفين، عندما الهيكل التنظيمييبقى كما هو، ولكن عدد الأشخاص ينخفض. كقاعدة عامة، عند تقليل عدد الموظفين، يتم أخذ الخيارين الأول والثاني معًا.

على سبيل المثال: صاحبة المشروع الذي يمتلك كشكين لبيع الزهور ويقوم بتوصيل الزهور إلى منزلها باستخدام سيارة البريد السريع، لديه بالتالي أربعة مندوبي مبيعات وسائقين ضمن موظفيه. إذا قامت، بإغلاق نقطة واحدة، بطرد واحد أو اثنين من مندوبي المبيعات، فسيكون ذلك بمثابة انخفاض في العدد (ستبقى الوظائف)، ولكن إذا قررت تسريح السائق، فسيكون هذا شكلاً من أشكال التخفيض في كل من العدد و طاقم عمل.

وإذا نظرنا إلى الإجراء الرسمي لإنهاء عقود العمل بموجب الفقرة 2 من المادة رقم 81، فهو مشابه إلى حد ما، ولكنه ليس مطابقًا لتصفية الشركة. لذلك، على غرار السيناريو الأول:

• يجب إخطار الموظف الذي يتم تسريحه قبل شهرين من الفصل الوشيك؛
• يلتزم صاحب العمل بإخطار مركز العمل ونقابة العمال بالتخفيض؛
• تظل جميع التعويضات التعويضية سارية، أي أنه يمكن للشخص الحصول على ما يصل إلى ثلاثة رواتب متوسطة.

لكن عليك أن تعرف أنه يوجد في هذا الخيار نقاط مهمة تميز إجراء الفصل عن إغلاق المؤسسة:

1. بادئ ذي بدء، يجب على صاحب العمل إعداد أمر لتقليل مستويات التوظيف و (أو) عدد الموظفين. مع الإشارة إلى الأسباب (بإيجاز) والمواعيد النهائية والمناصب المحددة والموظفين (يوصى بفعل ذلك بعد تحليل القائمة: من يمكن قطعه ومن لا يستطيع).

   بالترتيب الأول عند تخفيض الموظفين يتم توضيح السبب والمدة والمناصب ويمكن أيضًا الإشارة إلى الأسماء المحددة لمن يتم فصلهم

2. اضبط جدول التوظيف (تأكد من تسجيل ذلك بالترتيب).

   في كثير من الحالات يتم دمج أمر تخفيض وتعديل جدول التوظيف في وثيقة واحدة، لأن الأشخاص المسؤولين عن الفصل عادة ما يكونون نفس الشيء

3. إلى جانب إشعار التسريح، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف وظيفة أخرى ضمن طاقم العمل (من المفترض أن تكون هذه الوظيفة ذات رتبة أقل وأجر أقل). يتم إصدار الوثيقة تحت التوقيع الشخصي للشخص المفصول. إذا لم تكن هناك شواغر في المؤسسة يمكن أن يملأها الشخص المطرود، يتم تحديد ذلك في الورقة، ولكن مع الإشارة إلى أنه إذا ظهرت وظيفة شاغرة للموظفين قبل تاريخ فصل الشخص، فسيتم عرضها عليه.

   يجب أن يحتوي نموذج إخطار الموظف بتسريح العمال على الوظائف الشاغرة التي يمكنه شغلها

4. وفقط بعد تلقي رفض من الوظيفة المقترحة، يمكنك إصدار أمر بفصل الموظف.

   يحدد أمر إنهاء عقد العمل بسبب التكرار الفقرة 2 من المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والأسباب موضحة في الأساس: التغييرات في جدول التوظيفرقم وتاريخ الإخطار برفض العمل المعروض

يحتاج مسؤول الموارد البشرية أو رجل الأعمال الفردي هنا إلى مراعاة ما يسمى بالحق الوقائي للموظف في الاحتفاظ بمنصبه (الرمز). ينص هذا المطلب على أنه، أولاً وقبل كل شيء، يجب أن يخضع الموظفون ذوو المؤهلات والإنتاجية المنخفضة للتسريح من العمل، ويجب توثيق مؤهلات الموظفين "المتنازع عليهم" (مذكرات من مشرفهم المباشر أو زملائهم، رسائل الشكر، الحوافز، الخ).

من لا يمكن فصله سواء بسبب التسريح من العمل أو "بموجب المادة"

هناك نقطة أخرى مهمة في هذا الصدد: بسبب انخفاض عدد الموظفين/الأعداد، وكذلك لأسباب أخرى منصوص عليها لإنهاء الالتزامات بمبادرة من صاحب العمل، من المستحيل فصل فئات معينة من الموظفين. وبالتالي، يحظر تشريع العمل إنهاء علاقات العمل:

• مع كل من هو في إجازة مرضية أو في إجازة؛
• التغيب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب المرض؛
• مع الفتيات الحوامل والأمهات الشابات اللاتي في إجازة أمومة لأطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات؛
• من لديه طفل معاق في رعايته؛
• مع الأمهات العازبات؛
• وكذلك حالات خاصة، مثل مشاركة الموظف في مجموعة عمل أثناء إعداد اتفاقية جماعية، أو موظف مضرب، إلخ.

وفي حالة الفقرة الثانية من المادة رقم 81، ضع في اعتبارك: إذا كان الهيكل يحتوي على وحدات التوظيفوفي حالة تسجيل العاملين بدوام جزئي، تعتبر هذه الوظائف شاغرة، وبالتالي يلتزم صاحب العمل بعرضها على الموظفين الذين يتعرضون للتسريح من العمل. وإلا فإنه سيكون من الصعب على صاحب العمل تجنب الدعاوى القضائية والقرارات التي ليست في صالحه.

هناك نقطة أخرى يجب مراعاتها على هذا الأساس وهي أن قانون العمل يلزم، عند الاختيار من بين عدة مرشحين لمنصب ما، بإعطاء الأفضلية لما يلي:

• الموظف إذا كان لدى عائلته طفلان (أو أكثر)؛
• الأشخاص الذين لديهم معالين وهم وحدهم من يعيلون الأسرة (على سبيل المثال، الزوجة في إجازة أمومة)؛
• الموظفون الذين تعرضوا لإصابات متعلقة بالعمل أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛
• الأشخاص الذين يدرسون (أو أكملوا بالفعل تدريبًا متقدمًا) على نفقة المؤسسة.

يرجى ملاحظة أنه هنا، وكذلك في حالة تصفية الشركة، يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد مبكرًا (لا تنتظر شهرين)، ولكن فقط إذا دفع للموظف تعويضًا إضافيًا محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي. علاوة على ذلك، يتم تسجيل ذلك بموافقة كتابية من الشخص المفصول.

خيار الفصل رقم 3 - تغيير المالك

وهذا السبب، رغم أنه شائع جدًا، إلا أنه يمثل حالة خاصة:

• يتعلق إنهاء عقد العمل في هذا الخيار فقط بالإدارة العليا: في هذه الحالة، "يغادر" مديرو المؤسسة ونوابهم وكبير المحاسبين؛
• يحصل المفصولون في هذه الحالة على تعويض متزايد لمدة 3-6 أشهر (كل هذا يتوقف على الاتفاق مع صاحب العمل والمالكين)؛
• وفي هذه الحالة يسجل دفتر العمل إنهاء العقد بموجب المادة رقم 81 (البند 4 من الجزء الأول).

يعتبر الفصل "بموجب المادة" من أصعب الحالات لكلا الطرفين

وترد كتلة أساسية من أسباب الفصل في الفقرات الثالثة والخامسة والسادسة من المادة رقم 81 (الفقرة الرابعة هي تغيير المالك المذكور أعلاه)، فيما يسمى بالأسباب "بموجب المادة". إن أي إشارة إلى النقاط والنقاط الفرعية لهذه الأسباب لإنهاء الخدمة يمكن أن تؤثر بشكل كبير على كل من الراتب والمسؤوليات الوظيفية للشخص لاحقًا. لذلك تعتبر هذه الأسباب بحق هي الأكثر تعارضًا وصعوبة لكلا الطرفين.

الارض رقم 4 - المؤهلات غير كافية

تحدد المادة المعقدة والمجهدة من قانون العمل في الاتحاد الروسي - رقم 81 بموجب الفقرة رقم 3 (المؤهلات غير الكافية) - السبب الرئيسي لإنهاء العقد: عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله وافتقاره إلى بعض المهارات المهنية الكفاءات. الشيء الرئيسي هنا هو أن حقيقة عدم الامتثال يجب تأكيدها من خلال نتائج لجنة التصديق التي بدأها صاحب العمل.

ومن الجدير أيضًا الانتباه إلى حقيقة أنه عند تقييم كفاءات الموظف، يجب أن يكون ممثل النقابة حاضرًا في لجنة التصديق (إذا كانت هذه المنظمة موجودة في المؤسسة). وأيضا، بالإضافة إلى القائمة العامة للموظفين الذين لا يمكن فصلهم، يتم إضافة المتخصصين الشباب الذين لم يعملوا في الشركة لمدة عام واحد هنا (بالنسبة لبعض التخصصات، على سبيل المثال، المعلمين، تزيد الفترة إلى عامين).

للعلم: تميل المحاكم ومفتشية العمل إلى الوقوف إلى جانب المفصول إذا لم يكن هناك دليل قوي على الفصل "بموجب المادة". وفي هذه الحالة، يجب أن تكون هناك نتائج شهادة تم إجراؤها وفقًا لجميع المتطلبات القانونية. علاوة على ذلك، يتم تقييم ملخص لجنة التصديق عن احترافية الموظف وكفاءاته مع المبررات الأخرى بشأن قضية محددة (كما هو مذكور في الفقرة 31 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

بالإضافة إلى ذلك، فإن أحد المتطلبات الإلزامية المفروضة على المؤسسة في هذه الحالة (كما في حالة تخفيض الموظفين) هو أن صاحب العمل يجب أن يعرض على المفصول وظيفة أخرى. علاوة على ذلك، إذا تم إنهاء العقد مع الموظف بموجب الفقرة الثالثة من الباب الأول من المادة رقم 81، فيجب على المدعى عليه أثناء التقاضي أن يقدم المبررات والأدلة التي من شأنها أن تشير إلى أن المفصول رفض النقل إلى وظيفة أخرى تتوافق مع مؤهلاته . أي أنه يجب أن يكون لدى الشركة رفض كتابي للوظيفة الشاغرة المقترحة.

قد يكون التقييم الطبي لصحته أيضًا بمثابة مبرر لإزالة الموظف من منصبه بسبب عدم الامتثال.

تبدو التعليمات المصغرة خطوة بخطوة لفصل شخص ما على أساس عدم ملاءمته للمنصب الذي يشغله كما يلي:

1. تم إصدار أمر التصديق.

   يحدد أمر الشهادة الغرض وتاريخ وتوقيت العمولة.

2. بعد اجتياز الاختبار، يتبع ذلك استنتاج لجنة التصديق، والذي يشير إلى النقاط التي يمكن أو لا يستطيع الشخص من خلالها أداء واجباته بكفاءة.

   يجب أن يحتوي بروتوكول لجنة إصدار الشهادات على تقييم المؤهلات والتوصيات

3. إذا حصل الموظف، بعد اجتماع جماعي، على تقييم سلبي لكفاءاته، يتم إعداد ورقة تصديق تشير إلى نتيجة القرار الجماعي ويتم اتخاذ قرار بشأن عدم امتثاله. وقد تم تأييد الورقة من قبل صاحب الموضوع، مما يدل على أنه كان على علم بالنتائج.

   كما يحق للموظف الذي لم يجتاز الشهادة الاطلاع على الشهادة مقابل التوقيع، وله الحق في طلب نسخة مصدقة من الموظف المسؤول عند الفصل

4. بعد ذلك، يتم إعداد إشعار يعرض على المرشح إقالة مسؤوليات جديدة. وهو لا يختلف عن الإشعار القياسي بتخفيض عدد الموظفين، إلا أنه يشير إلى سبب آخر للإنهاء المرتقب للعقد، ويشير أيضًا إلى البيانات الأولية لبروتوكول اللجنة.

   قد يبدو هذا هو عرض الإخطار لمنصب آخر فيما يتعلق بالاجتياز السلبي للجنة الشهادة

5. بالإضافة إلى جميع المستندات المذكورة أعلاه، يجب أن يكون لدى صاحب العمل وصف وظيفي معتمد من قبل الإنسان. وإلا فإن إثبات الامتثال/عدم الامتثال للمنصب الذي يشغله سيكون مشكلة. قد تختلف قوالب التعليمات ومحتواها، ولكن ما يجب مراعاته هو أن الموظف يجب أن يكون على دراية بالـ DI، ويجب أن تكون تأشيرة الشخص عليها.

   يجب أن يتم التصديق على DI من قبل الموظف، ويجب على الشخص، على الأقل، أن يمسكها بين يديه

6. إذا رفض الموظف وظيفة أخرى عرضت عليه، يجب إصدار قرار رسمي بالرفض.

   يتم كتابة طلب الرفض بشكل حر، ويشار إلى الأساس (البند 3، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، مؤرخ وموقع.

7. بعد الانتهاء من كافة الخطوات، يتم إصدار أمر بإنهاء العلاقة مع الموظف. يتم إدخال الإدخال المقابل في سجل العمل (نكتب بالكامل دون اختصارات).

   من أجل إنهاء العقد بموجب البند 3 من الجزء الأول من الفن. 81 (عدم الاتساق) يشير إلى مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي والأساس - قرار لجنة التصديق

تعتبر المدفوعات النقدية في هذه الحالة قياسية: الراتب مقابل وقت العمل والتعويض عن الإجازة التي لم يتم أخذها.

كما ذكرنا سابقًا، يتم الاحتفاظ هنا بقائمة جميع فئات الموظفين المذكورة أعلاه والمحظور عليهم الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرة 5 - الفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل

إذا تم إنهاء اتفاقية العمل مع شخص ما على هذا الأساس، فيجب تسجيل انتهاكين على الأقل لانضباط العمل. في هذه الحالة (كما هو الحال دائمًا بموجب قانون العمل)، يجب على صاحب العمل اتباع جميع الإجراءات الشكلية بدقة. لفصل الموظف بموجب الفقرة الخامسة من المادة رقم 81، يشترط وجود وقائع أن الموظف قد وقع عليه عقوبات تأديبية ()، وتشمل:

• ملاحظة (غير لفظية، كتابية)؛
• توبيخ (موثق)؛
• الفصل لأسباب مناسبة.

وإذا قام صاحب العمل بإنهاء العلاقة مع شخص لهذا السبب، فيجب أن يكون لديه أسباب موثقة للفصل. أي أنه يجب تسجيل جميع حالات سوء السلوك، ولكل حقيقة يجب أن يكون هناك شهود على الانتهاكات التأديبية، ويجب إثبات أن الشخص لم يقم بواجباته الوظيفية، أو كان غير كفء، أو انتهك النظام أو قواعد السلامة في مكان العمل. هذه هي مسؤولية صاحب العمل؛ إذا قدم الموظف دعوى في المحكمة، فيجب تقديم كل شيء إلى الجهة التنظيمية القضائية.

يرجى ملاحظة: يحق لصاحب العمل فصل شخص بسبب انتهاك انضباط العمل بشكل صارم خلال شهر واحد بعد صدور العقوبة التأديبية الثانية (الثالثة، وما إلى ذلك). علاوة على ذلك، هذه المرة لا تشمل الوقت الذي يقضيه في إجازة أو في إجازة مرضية.

دعونا نفكر في مسألة ما هي الحقائق والوثائق التي يجب أن تؤكد الانتهاك (للأساس - المادة رقم 81، البند 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1. لتسجيل المخالفة، يمكن لصاحب العمل استخدام أعمال سوء السلوك، موقعة من شاهدين على الأقل. يمكن أن تكون هذه تقارير من الموظفين والإدارة، ومواد التفتيش، ونتائج التدقيق، وما إلى ذلك.

   ويجب أن يكون التقرير عن المخالفة محدداً بالتواريخ والوقائع

2. الخطوة الثانية، التي ينبغي أن تؤكد هذه الحقيقة، هي الحصول على تفسير مكتوب (المادة 199 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يُنصح بالاتصال بالموظف للتذكير بضرورة تقديم مذكرة توضيحية كتابيًا لذلك، يمكنك إعداد إشعار تشير فيه إلى: الموعد النهائي لتقديم التوضيحات وتوضيح ذلك في حالة الفشل في تقديم المعلومات؛ سيعتبر هذا بمثابة رفض لتقديم التوضيحات.
3. إذا رفض المواطن التوقيع على الإخطار، يتم إعداد فعل الرفض (مرة أخرى، مع شاهدين على الأقل).

   يتم صياغة فعل رفض التوقيع على أي مستند (بما في ذلك الإشعار) بنفس الطريقة تقريبًا

4. وينبغي أن تكون الخطوة التالية هي التحقق من المخالفات المرتكبة، والتي يمكن توثيقها في فعل أو خدمة. وكقاعدة عامة، يتم ذلك من قبل المشرف المباشر.
5. يجب أن تكون الخطوة الأخيرة في تأكيد الانتهاك هي الأمر بتطبيق عقوبات تأديبية على الموظف. لطرد شخص ما، يجب أن يكون لديك وثيقتان من هذا القبيل على الأقل. واعلم: يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر خلال خمسة أيام تقويمية (بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع).

الوثيقة النهائية التي تثبت العقوبة التأديبية هي أمر، ويجب أن يكون الجاني على دراية بها

ما يجب على الطرفين الانتباه إليه: يمكن لصاحب العمل إصدار توبيخ تأديبي وتوبيخ 1-2 وفصل شخص "بموجب المادة" (بما في ذلك بموجب الفقرة الخامسة من المادة رقم 81) حتى عندما يقدم الموظف المهمل خطابًا الاستقالة بناء على رغبته. ويستند التشريع في هذا الخيار إلى أن العلاقة بين الطرفين لا تنتهي إلا بعد أربعة عشر يوما من تاريخ تقديم الطلب. ويتم تصنيف المخالفات المرتكبة خلال هذه الفترة كمعيار ويمكن استخدامها للفصل بموجب "المادة".

يتم تنفيذ الأعمال الورقية والحسابات بطريقة قياسية، وفقًا لمتطلبات قانون العمل.

مخالفة جسيمة لمرة واحدة - الفقرة رقم 6 من المادة رقم 81

التغيب عن العمل، والكحول في مكان العمل، والكشف عن الأسرار التجارية - هذه الأسباب وبعض الأسباب الأخرى تمنح صاحب العمل الحق في فصل شخص ما خلال شهر واحد بمجرد التحقق من حقيقة انتهاك واحد على الأقل.

دعونا نفهم المصطلحات التي يستخدمها قانون العمل في تطبيق المادة رقم 81 الفقرة 6 الفقرات الفرعية أ - هـ:

1. التغيب هو الغياب عن العمل دون سبب مشروع لمدة تزيد على أربع ساعات. وفي هذه الحالة يحق لصاحب العمل طرد الموظف "بموجب المادة" في نفس اليوم. يتم تسجيل الحقيقة بالطريقة القياسية: فعل أو تقرير يشير إلى غياب الموظف - رسالة تفسيريةالمخالف – إذا امتنع عن تقديم تفسير – فعل يسجل رفض الشخص إعطاء تفسير لفعله – أمر بفسخ العقد. سيتم اعتبار يوم الفصل هو آخر يوم عمل. لكن في هذا الخيار يكون لدى المنظمة فترة شهر واحد من تاريخ التغيب لاتخاذ قرار بشأن إنهاء العقد أو مواصلة التعاون. وبطبيعة الحال، في هذه الحالة، يحصل الشخص على راتبه، ويحصل على أيام الإجازة المخصصة، والتعويضات الأخرى (المكافآت، وما إلى ذلك).
2. استهلاك الكحول في مكان العمل (أو ببساطة في أراضي المؤسسة)، قد يشمل ذلك أيضًا المخدرات والمؤثرات العقلية الأخرى (الفقرة الفرعية "ب"). في هذا الخيار، ستكون خوارزمية تسجيل الانتهاك كما يلي: إذا أمكن، يتم إجراء فحص طبي (تجدر الإشارة إلى أنه يمكن قبول أدلة أخرى، على سبيل المثال، تسجيل الفيديو) - فعل يؤكد أن الموظف كان في حالة سكر في العمل - مذكرة توضيحية من المخالف - يتم تحرير فعل وتصديقه على الحقيقة - أمر بإنهاء العلاقة.
3. إفشاء الأسرار الرسمية أو التجارية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون، بما في ذلك البيانات الشخصية لموظف آخر (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة السادسة من المادة رقم 81). ولكن لن يتم الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا إلا عندما يحتوي العقد على بند بشأن سرية البيانات الرسمية.
4. سرقة ممتلكات شخص آخر، بما في ذلك الزملاء أو الزوار (الفقرة الفرعية "د"). من الضروري هنا أن نأخذ في الاعتبار أن الفصل بسبب السرقة أو الاختلاس لا يُعترف به باعتباره قانونيًا إلا عندما يدخل قرار المحكمة حيز التنفيذ أو تصدر الهيئة المخولة للتعامل مع حالات المخالفات الإدارية قرارًا مناسبًا. لذلك، على سبيل المثال، مع وجود إجراء أمني خاص يسجل واقعة السرقة، لن يكون من الممكن تبرير شرعية قرار فصل الموظف الذي ارتكب سوء السلوك، حيث لا يحق لهذه الخدمة التقديم العقوبات الإدارية.
5. العنصر الفرعي الأخير من هذه المجموعة هو انتهاك معايير سلامة العمل، والتي يمكن أن تؤدي إلى عواقب وخيمة سواء على المنظمة أو على حياة الزملاء. يتم تسجيل مثل هذه الجرائم من قبل لجنة خاصة للسلامة المهنية، والتي يجب أن تعمل في كل مؤسسة توظف 10 أشخاص أو أكثر.

يعتبر الفصل "بموجب المادة" مرحلة نفسية صعبة لكلا طرفي الصراع

أسباب أخرى للمادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفقرات 7-12)

البنود الأقل شيوعًا لإنهاء العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والموظف هي البنود رقم 7-12 من المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تناقش معايير الفصل:

• لفقدان الثقة (البند 7 من الجزء الأول من المادة رقم 81) - يتعلق هذا القسم الفرعي بالموظفين الذين تسببوا في أضرار مالية للشركة والمؤسسة أثناء وجودهم في وظائف معينة تنطوي على مسؤولية المخزون؛
• تأخذ الفقرة رقم 8 في الاعتبار الحالات الخاصة عندما يرتكب الموظفون الذين يؤدون وظائف تعليمية، ويعملون مع الأطفال، أفعالاً غير أخلاقية تتعارض مع وضع المعلم؛
• تتعلق الأقسام الفرعية رقم 9 و10 و12 فقط بإدارة المؤسسة: عدم الوفاء بواجبات الوظيفة التي أدت إلى وفاة أو إصابة الموظفين، فضلاً عن اعتماد الإدارة العليا لقرارات خاطئة أدت إلى تفاقم المركز الماليشركات؛

هناك نقطة مهمة في المادة الحادية والثمانين من القانون وهي أن أي موظف قدم معلومات كاذبة عن نفسه إلى صاحب العمل أثناء العمل (البند رقم 11، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) قد يخضع لعقوبة الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

بالفيديو: الفصل بسبب «المقالات» ما يجب مراعاته

كيفية الطعن في الفصل: الموعد النهائي، مكان التقديم، المستندات

لنبدأ بالتوقيت، لأن هذا هو واحد من أكثر الأوقات نقاط مهمةعند الطعن في إنهاء عقد العمل. عادة، عند إطلاق النار، يكون الشخص تحت ضغط عاطفي هائل، خاصة إذا حدث إنهاء العقد بشكل غير قانوني، تحت الضغط. ولكن من الأفضل إعداد الشكوى بعقل هادئ؛ فكلما كانت العاطفة أقل، كلما كان ذلك أفضل.

عليك أن تعلم أن الشخص المفصول يُمنح شهرًا تقويميًا واحدًا فقط لتقديم طلب لاستعادة حقوقه العمالية. لا يُسمح بتمديد فترة التقادم إلا في حالات خاصة، على سبيل المثال، عندما يكون الشخص مريضًا أو يعتني بقريب مصاب بمرض خطير (يلزم وجود أدلة موثقة).

على السؤال: إلى أين تذهب عندما تقوم منظمة ما بإنهاء العقد دون أسباب قانونية، الجواب بسيط - هناك 3 سلطات لتقديم الطلب:

• يعد تفتيش العمل طريقة بسيطة ولكنها فعالة دائمًا:
  • إحدى المزايا هنا هي أنه إلى جانب الشكوى تحتاج إلى الحد الأدنى من المستندات؛
  • تستغرق معالجة الطلب عادةً 15 يومًا؛
  • لكن الحالات الخطيرة والتعويضات الكبيرة لا تؤخذ في الاعتبار عادة هنا.
• المحكمة المحلية هي الطريقة الأكثر فعالية لحل النزاع العمالي:
  • وعادة ما تتلقى طلبات التعويض استجابة إيجابية؛
  • لا واجب؛
  • في قرار إيجابيالمحكمة، يحق للمدعي الحصول على تعويض عن النفقات المتكبدة؛
  • ولكن هناك عيبان هنا - هذه العملية طويلة جدًا والحاجة إلى قاعدة أدلة كاملة.
• مكتب المدعي العام (ليس فعالاً بشكل خاص، لأن السلطة، كقاعدة عامة، مثقلة بقضايا من أنواع أخرى ولا تعمل بشكل جيد في هذه القضية).

يرجى ملاحظة أنه إذا تم اختيار المحكمة لتقديم شكوى، فيجب تقديم المطالبة بشكل صارم في مكان صاحب العمل، وعلى وجه التحديد إلى محكمة المقاطعة التي لا تتعامل مع النزاعات العمالية.

في أغلب الأحيان، في النزاعات العمالية، تقف المحكمة إلى جانب المدعي، لكن هذا يتطلب على الأقل مجموعة دنيا من الأدلة التي تؤكد حقيقة الانتهاك. كدليل على براءته، يمكن للموظف المفصول استخدام أي مستندات تتعلق بالعمل، وقسائم الدفع التي تم استلامها عند الفصل، والشهود الحاضرين، وما إلى ذلك.

اعلم: إذا لم يتم إصدار الشهادات مع دفتر العمل والحساب، فهذا لا يعد انتهاكًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن فقط إذا لم يكتب الشخص طلبًا للإصدار ولم يطلبها. في هذه الحالة، يتم حل المشكلة ببساطة: تحتاج إلى تقديم طلب كتابي بسيط لإصدار مستندات معينة وإرسالها إلى صاحب العمل (شخصيًا أو عبر البريد). تلتزم الشركة بإصدار الشهادات المحددة في الورقة خلال ثلاثة أيام عمل.

ونتيجة لذلك، إذا قرر الموظف الذهاب إلى المحكمة المحلية، فإنه يحتاج إلى جمع الحزمة الأكثر اكتمالا من الوثائق؛ وكلما كانت الحزمة أكثر اكتمالا، كلما زادت فرصة إثبات قضيته. لذلك ينصح بتحضير:

• نسخة من الأمر بإنهاء عقد العمل؛
• ينسخ اتفاق العمل;
• أوامر و اتفاقيات إضافيةحول العمل بدوام جزئي أثناء العمل في المؤسسة (إن وجدت)؛
• إشعار بالفصل (إن وجد، على سبيل المثال تخفيض عدد الموظفين أو التصفية)؛
• واحدة، أو يفضل عدة شهادات - حسابات تؤكد مقدار الدخل (حساب المذكرة، 2-NDFL، شهادة مقدار الأرباح لمدة عامين تقويميين سابقين للفصل في النموذج 182ن)؛
• وثيقة تؤكد دفع أقساط التأمين (SZV-الخبرة، استخراج)؛
• نسخة من كتاب العمل
• خصائص من مكان العمل السابق؛
• شهادة من الحالة الاجتماعيةوعدد المعالين.

يمكنك تقديم معلومات أخرى من شأنها أن تؤكد أن صاحب العمل تصرف بشكل غير قانوني في فصلك.

بناءً على الادعاءات المذكورة، يمكن لأي شخص أن يطلب من المحكمة إثارة أسئلة محددة في جلسة الاستماع:

• إجراء تعديلات على تاريخ و (أو) المادة الأساسية لإنهاء التزامات العمل؛
• العودة إلى العمل؛
• دفع التعويض عن الغياب القسري؛
• التعويض عن الضرر المعنوي (في هذه المرحلة يوصى بجمع جميع الأدلة بعناية خاصة).

ليس من الضروري على الإطلاق معرفة جميع المواد الـ 12 من القانون عن ظهر قلب، والتي تنص على الفصل بمبادرة من صاحب العمل. كل ما تحتاجه هو معرفة النقاط الرئيسية لتشريعات العمل والأماكن التي يمكنك من خلالها الحصول على معلومات مفصلة حول قضية معينة في الوقت المناسب.

يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة منه. ولكن يجب أن تكون هناك أسباب وجيهة لذلك.
تنص هذه المقالة على أسباب الإنهاء نشاط العملالموظف بمبادرة من صاحب العمل هم:

• تصفية المؤسسة
• إنهاء أنشطة رجل الأعمال الفردي؛
• تخفيض؛
• عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله؛
• تغيير مالك ممتلكات صاحب العمل؛
• العديد من الانتهاكات لانضباط العمل، وكذلك اللوائح الداخلية؛
• الإهمال المتكرر والتجاهل لمسؤوليات العمل؛
• التغيب عن العمل.
• مدمن على الكحول أو تسمم المخدراتموظف؛
• الكشف عن أسرار الدولة (أو غيرها)؛
• ارتكاب سرقة أو جريمة أخرى في مكان العمل تنطوي على اختلاس أموال أو إتلاف ممتلكات شخص آخر؛
• انتهاك الموظف لقواعد سلامة العمل، مما أدى إلى وقوع حادث في العمل؛
• فقدان الثقة من صاحب العمل؛
• ارتكاب عمل غير أخلاقي؛

من أجل فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل، يجب تسجيل جميع الانتهاكات المذكورة أعلاه من قبل صاحب العمل والشهود. يجب أن يكون الموظف على دراية بجميع المستندات. عند ارتكاب جريمة تستدعي الفصل، يجب على صاحب العمل الحصول على تفسير كتابي من الموظف. إذا رفض الموظف كتابته، فيجب على صاحب العمل أن يضع قانونًا مناسبًا، والذي، بالإضافة إلى توقيعه، سيحتوي على توقيع شاهدين آخرين. فقط بعد ذلك يمكن إصدار أمر الفصل.

أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف إلا للأسباب المذكورة أعلاه. نحن بحاجة إلى النظر إليهم بمزيد من التفصيل:

• تصفية مؤسسة أو إنهاء أنشطة رجل أعمال فردي. يمكن أن يكون صاحب العمل كيانًا قانونيًا أو رجل أعمال فردي. عندما يتم إغلاق الأعمال التجارية، يتم تسريح جميع الموظفين؛
• تخفيض الوظائف أو العدد الإجمالي لموظفي المؤسسة؛
• أن يشغل الموظف منصباً غير مؤهل له. يتم تحديد عدم الامتثال من خلال إجراء شهادة العمال؛
• تغيير ملكية ممتلكات صاحب العمل. وعلى هذا الأساس لا يجوز إقالة إلا رئيس المؤسسة ونوابه وكبير المحاسبين. بالنسبة للموظفين الآخرين، هذا ليس سببا للفصل؛
• ينتهك الموظف الانضباط بشكل منهجي وكذلك اللوائح الداخلية. عند بدء العمل، يجب على الموظف أن يكون على دراية بهذه القواعد من خلال التوقيع على توقيعه في الجريدة المناسبة. إذا لم يتم ذلك، فمن الصعب للغاية تطبيق هذا السبب للفصل؛
• فشل الموظف بشكل منهجي في أداء واجباته الوظيفية على النحو المنصوص عليه في الوصف الوظيفي له. عند بدء العمل، يجب على صاحب العمل تعريف الموظف الجديد المسمى الوظيفيوالتي تشير إلى جميع المسؤوليات الوظيفية للموظف. يحق لصاحب العمل الفصل على هذا الأساس فقط إذا كان الموظف قد تعرض بالفعل لعقوبة تأديبية على نفس الأساس؛
• التغيب. التغيب هو غياب الموظف عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية؛
• جاء الموظف للعمل تحت تأثير المخدرات أو الكحول أو المواد السامة. ويجب تأكيد هذه الحقيقة بتقرير طبي. وجود رائحة مميزة ليس سببا للفصل؛
• الكشف عن أسرار الدولة (أو غيرها). على هذا الأساس، من الممكن فصل الموظف فقط الذي يرتبط نشاط عمله بشكل مباشر بأسرار الدولة (أو غيرها)؛
• ارتكاب سرقة أو جريمة أخرى في مكان العمل تنطوي على اختلاس أموال أو إتلاف ممتلكات شخص آخر. يجب إثبات حقيقة ارتكاب مثل هذه الجريمة بحكم من المحكمة في حالة المخالفة الإدارية؛
• انتهاك الموظف لقواعد سلامة العمل مما أدى إلى وقوع حادث في العمل. يجب إثبات حقيقة المخالفة من قبل لجان التحقيق في الحوادث الصناعية؛
• فقدان الثقة من جانب صاحب العمل. ومن الممكن الفصل على هذا الأساس إذا كان عمل الموظف يتعلق بالمحافظة على الأصول النقدية والمادية؛
• ارتكاب فعل غير أخلاقي يسيء إلى أخلاق المعلم؛
• اتخاذ قرار من قبل رئيس المؤسسة أدى إلى خسائر مالية؛
• الإهمال المتكرر من قبل المدير ونوابه ورئيس المحاسبين لمسؤوليات عملهم، مما أدى إلى خسائر مالية في المؤسسة؛
• تقديم الموظف، عند إبرام عقد العمل، لمستندات أو معلومات مزورة لا تتطابق مع الواقع؛
• انتهاك بنود عقد العمل.

إجراءات إنهاء عقد العمل

إذا قرر الموظف فصل أحد موظفيه، وكان هناك أحد الأسباب المذكورة أعلاه لذلك، فعليه اتباع إجراءات الفصل. وبخلاف ذلك، يمكن للموظف مقاضاة صاحب العمل، والطعن في الفصل، وإعادته إلى منصبه.

قبل الفصل من العمل، يجب على صاحب العمل:

• الموافقة على جميع شروط الفصل القادم؛
• معرفة ما إذا كان هذا الموظف ينتمي إلى الفئات التي لا تخضع للفصل؛
• دفع مكافأة نهاية الخدمة والتعويض عن الفصل. هذا لا يجب القيام به دائمًا!

وفي بعض الحالات يجب على صاحب العمل أن يأخذ بعين الاعتبار رأي المنظمة النقابية. وهذا ضروري في الحالات التالية:

• عندما يتم تخفيض عدد الموظفين؛
• إذا كان الموظف يشغل منصبًا لا يتناسب معه؛
• إذا كان ينتهك الانضباط بشكل منهجي.

بالإضافة إلى ذلك، لا يمكنك إطلاق النار:

• إذا كان الموظف مريضا؛
• في اجازة؛
• الموظفة الحامل، حتى لو تغيبت عن العمل؛
• المرأة التي تقوم بتربية الأطفال دون سن 3 سنوات؛
• الأم العازبة إذا كان عمر الطفل أقل من 14 عامًا. وإذا كان معاقاً، فإلى أن يبلغ الثامنة عشرة؛
• الموظف الذي يقل عمر أطفاله المعالين عن 14 عامًا.

الاستثناء من هذه القواعد هو تصفية الشركة. لا تنطبق القواعد المذكورة أعلاه إذا توقف كيان قانوني أو رجل أعمال عن أنشطته تمامًا.

في الفن. تحدد المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الحالات التي يجب فيها على صاحب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف المفصول.

في أي الحالات يكون الإنهاء ممكنًا؟

لا يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل إلا في الحالات التي يتم فيها تسجيل الانتهاك المحدد أو سوء سلوك الموظف بشكل صحيح. أي أن صاحب العمل يتحمل عبئا كبيرا من العمل الإداري.
إذا كان السبب هو تخفيض عدد الموظفين أو تصفية المؤسسة (إنهاء الأنشطة)، فيجب إخطار الموظفين قبل شهرين من الأنشطة المقترحة. وبالإضافة إلى ذلك، يتعين عليهم دفع مكافأة نهاية الخدمة.

وفي جميع الحالات الأخرى، عندما يكون ذنب الموظف واضحا، يجب تسجيله وتوثيقه. على سبيل المثال، جاء موظف للعمل في حالة تسمم الكحول. يشم الجزء. لكن الرائحة ليست سببا للفصل. من الضروري زيارة الموظف إلى مؤسسة طبية مرخصة لإجراء الفحوصات. بعد اجتياز الاختبارات اللازمة، سيصدر الطبيب النتيجة المناسبة، والتي سيتم التصديق عليها بختم هذه المؤسسة. سيصبح هذا الاستنتاج هو الأساس لفرضه على هذا الموظف إجراءات تأديبيةفي شكل إقالة. وعليه، سيكون من الضروري إصدار أمر بناءً على هذه الورقة. ولكن من الضروري طلب توضيحات مكتوبة من الموظف. يجب أن يكون أي رفض من قبل الموظف مصحوبًا بتنفيذ الفعل المناسب، والذي يجب أن يوقعه شاهدان.

لذلك، من الضروري التنفيذ الصحيح لجميع الأوراق. مهم! إذا كان صاحب العمل لا يريد "العبث" بوثائق الموظفين، فيمكنه أن يعرض على الموظف المذنب الاستقالة باتفاق الطرفين. يقوم العديد من العمال بهذا الحل الوسط لأنه يسمح لهم بتجنب الإدخال غير السار في دفتر العمل.

إذا كان الموظف مذنبًا بأي تصرفات، وتم إثبات هذا الذنب، فإن صاحب العمل يعرض عليه الاستقالة "بهدوء"، دون ملء الأوراق اللازمة، دون إدخال مناسب في دفتر العمل، ولكن أيضًا بدون مكافأة نهاية الخدمة. كقاعدة عامة، يكتب الموظف خطاب استقالة "بمحض إرادته"، وعند الفصل يحصل على راتبه وتعويضه عن الإجازة. عادة ما يناسب هذا الخيار كلا الطرفين.

المدفوعات والتعويضات عند إنهاء العمل بمبادرة من صاحب العمل

في بعض الحالات، مثل تخفيض عدد الموظفين أو التوقف الكامل للعمل، يجب على صاحب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة لموظفيه. وهو تعويض عن أن صاحب العمل، من خلال التصفية، يحرمهم من حقهم القانوني في العمل.
بادئ ذي بدء، يجب تحذير جميع العمال. ويجب أن يتم ذلك قبل شهرين على الأقل من بدء الأنشطة المقترحة. يتم الإخطار كتابيًا فقط، مقابل توقيع كل موظف. ثم يستمر العمل كالمعتاد، ولم يتغير شيء بالنسبة للعمال. يجوز للموظف الاستقالة قبل نهاية فترة الشهرين هذه. ويجب عليه إخطار صاحب العمل بذلك، ومن ثم يجب على الأخير أن يدفع له تعويضًا إضافيًا.

عند انتهاء الشهرين المذكورين أعلاه، يخضع الموظفون للفصل. في آخر يوم عمل، يجب على صاحب العمل أن يدفع لهم:

• الأجور مقابل الوقت الفعلي للعمل؛
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• مكافأة نهاية الخدمة.

يشمل مكافأة نهاية الخدمة التعويض في شكل متوسط ​​دخل الموظف. يدفع صاحب العمل لموظفيه 2 من هذه الأرباح، أي لمدة شهرين بعد الفصل. بالإضافة إلى ذلك، إذا وافق الموظف على الفصل قبل انقضاء شهرين قبل التخفيض المقترح، يجب على صاحب العمل أن يدفع له مكافأة نهاية الخدمة لمدة شهر آخر.

لدفع مكافأة نهاية الخدمة، من الضروري حساب متوسط ​​​​أرباح موظف معين العام الماضي. على سبيل المثال، استقال أحد الموظفين في مارس 2018. ثم ستكون فترة الفاتورة من 01/03/2017 إلى 28/02/2018. إذا لم يعمل لمدة عام واحد، فسيتم أخذ وقت العمل الفعلي للحساب.

وبالإضافة إلى ذلك، قد ينص اتفاق العمل الجماعي أو اتفاق العمل على مبلغ مختلف من مكافأة نهاية الخدمة. ولن يتم دفعها بدلاً مما ينص عليه القانون، بل معه. بدون دفع تعويض، لا يمكن لصاحب العمل تخفيض أو طرد موظفيه. وهذا انتهاك لقوانين العمل. يجب دفع التعويض في آخر يوم عمل مع أجوروالتعويض عن الإجازة. يمكن للموظف المستقيل الدخول في اتفاق مع صاحب العمل والاستقالة باتفاق الطرفين. في هذه الاتفاقية، يمكن للموظف الإشارة إلى المبلغ المطلوب لمكافأة نهاية الخدمة، والتي لن تعتمد بأي شكل من الأشكال على متوسط ​​\u200b\u200bأرباحه. كقاعدة عامة، يوافق أصحاب العمل على مثل هذا الفصل، لأن هذا يحررهم من الامتثال لإجراءات تخفيض الموظفين والعمل "الورقي".

الأسباب العامة لإنهاء عقود العمل موضحة في الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. لقد تطرقنا بالفعل إلى بعضها أعلاه.

الأسباب العامة هي:

1. اتفاق الطرفين.

على النحو التالي من الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق الأطراف. من المهم ليس فقط رغبة الأطراف في إنهاء العلاقة، ولكن أيضًا الاتفاق على الوقت (الفترة والتاريخ) لإنهاء العقد.

تفرض المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي التزامًا على صاحب العمل بتحذير الموظف كتابيًا بشأن إنهاء عقد عمل محدد المدة قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل، وإلا يتحول عقد العمل محدد المدة إلى عقد عمل محدد المدة عقد العمل المبرم لفترة غير محددة (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أيضا في الفن. يحدد 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لحظات إنهاء بعض عقود العمل محددة المدة. وهكذا، عند إبرام عقد عمل لمدة وظيفة محددة، لمدة واجبات الموظف الغائب، لمدة العمل الموسمي، يتم إنهاء هذه العقود وفقا لذلك: في نهاية العمل المنصوص عليه في العقد، مع عودة الموظف البديل إلى عمله في نهاية الموسم.

وفي جميع الأحوال يجب على صاحب العمل إنذار الموظف وإصدار أمر كتابي بذلك، يتم تسليمه إلى الموظف مقابل التوقيع.

3. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف.

يتم إنهاء العقد بناءً على طلب الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة، يجب على الموظف إخطار صاحب العمل كتابيًا برغبته في إنهاء علاقة العمل قبل أسبوعين على الأقل. يجوز تحديد فترة مختلفة باتفاق الطرفين أو تحديدها في القانون (على سبيل المثال، يجب على المدير إخطار صاحب العمل قبل شهر على الأقل - المادة 280 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وإذا تم إبرام عقد عمل مع موظف لمدة تصل إلى شهرين أو مع عامل موسمي، يتم إخطار صاحب العمل بالإنهاء المبكر لعقد العمل قبل ثلاثة أشهر. الأيام التقويمية(المادتان 292 و 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا قام الموظف، بعد تقديم إخطار بالفصل، بتغيير قراره، فيحق له سحب إخطاره في أي وقت قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل. يكون هذا ممكنًا دائمًا، باستثناء الموقف الذي يتم فيه دعوة موظف آخر كتابيًا ليحل محل الموظف المستقيل، والذي، وفقًا للفن. لا يمكن رفض 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى لإبرام عقد عمل.

4. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

لا تنطبق هذه الفقرة بشكل مستقل وتشير إلى المادة. 81 ، الذي يوضح أسباب إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل. وسوف ننظر في هذه الأسباب أبعد من ذلك.

وفقا للفن. 61 من القانون المدني للاتحاد الروسي، فإن تصفية المنظمة تستلزم إنهاءها دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدات الهيكلية وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية منظمة (الجزء 4 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب إعطاء الموظفين إشعارًا كتابيًا بالفصل القادم قبل شهرين على الأقل (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يُدفع للموظف المفصول على نفقة صاحب العمل مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري. بالإضافة إلى ذلك، يحتفظ بمتوسط ​​الراتب الشهري لفترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

في حالات استثنائية يحتفظ الموظف المفصول بمتوسط ​​الراتب الشهري للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف، على أنه خلال أسبوعين بعد الفصل تقدم الموظف إلى هذه الهيئة ولم يكن موظفاً لدى (الجزء 2 من المادة 178 من قانون العمل RF). وعند الفصل من المنظمات الموجودة في أقصى الشمال، من الممكن الاحتفاظ بالراتب للأشهر الرابع والخامس والسادس (المادة 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بموافقة كتابية من الموظف، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه دون إشعار بالفصل قبل شهرين مقدما، مع الدفع المتزامن لتعويض إضافي يتناسب مع تخفيض فترة الإخطار (الجزء 2 و 3) من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم تحذير العمال المؤقتين (أولئك الذين لديهم مدة عقد تصل إلى شهرين) بشأن تصفية وتخفيض الموظفين قبل ثلاثة أيام، وقد يتم النص على مكافأة نهاية الخدمة في العقد (المادة 292 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ويتم تحذير العمال الموسميين مقدمًا قبل سبعة أيام، ولا تقل مكافأة نهاية الخدمة عن أرباح أسبوعين (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند فصل الموظفين بسبب إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - الفرد، يتم تحديد شروط إشعار الفصل، وكذلك حالات ومبالغ مكافأة نهاية الخدمة ومدفوعات التعويض الأخرى، من خلال عقد العمل (المادة 307 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي). فإذا لم يحدد العقد هذه الضمانات، طبقت أحكام القانون.

2. تقليص عدد أو عدد العاملين في المنظمة.

عند القيام بهذه الأنشطة، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة (وظائف شاغرة). يجب عرض جميع الوظائف (الأعمال) التي يمكن للموظف شغلها (أداءها) مع مراعاة مهاراته وحالته الصحية.

إذا أدى تخفيض عدد الموظفين إلى إقالة العمال، فإن العمال ذوي إنتاجية العمل الأكبر و (أو) المؤهلات يتمتعون بميزة.

إذا تساوت إنتاجية العمل والمؤهلات، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى:

• الأسرة - بحضور اثنين أو أكثر من المُعالين (أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدر رزقهم الدائم والرئيسي)؛
• الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛
• الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة؛
• المعوقين من العظمى الحرب الوطنيةوالمقاتلون المعاقون دفاعًا عن الوطن؛
• الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل (الجزء 2 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الأشخاص الآخرين المحددين في الاتفاقية الجماعية للمنظمة.

وفقا للجزء 1 من الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن قرار تخفيض عدد أو موظفي المنظمة واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين على هذا الأساس، يجب على صاحب العمل أيضًا إبلاغ الهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة كتابيًا ، وإذا كان قرار تقليص عدد أو عدد موظفي المنظمة قد يؤدي إلى إقالة جماعيةالموظفون - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة.

عند فصل العمال الأعضاء في النقابة، من الضروري تنسيق القرار مع النقابة.

3. عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة.

وعلى هذا الأساس يجوز فصل الموظف إذا تعذر نقله إلى وظيفة أخرى بموافقته. من أجل حماية حقوق العمال، يجب أن تضم لجنة إصدار الشهادات عضوًا في اللجنة من الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة (الجزء 3 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

4. تغيير مالك ممتلكات المنظمة.

عند إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين بسبب تغيير مالك المنظمة، يلتزم المالك الجديد بدفع تعويضات لهؤلاء الموظفين بمبلغ لا يقل عن ثلاثة متوسط ​​​​الدخل الشهري للموظف (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما لا يمكن خصم المال لهم أيام لم تنجحالإجازة المستخدمة مقدما، وما إلى ذلك (المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

النقاط من 5 إلى 10 فن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عبارة عن فصل تأديبي (العقوبات - المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لذلك يجب أن تتوافق إجراءات تطبيقها بشكل صارم مع إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل) للاتحاد الروسي).

5. تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه إذا كان عليه جزاء تأديبي.

من الممكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس إذا كان الموظف قد ارتكب بالفعل مخالفة تأديبية، وتم تطبيق عقوبة تأديبية عليه بالطريقة المقررة، وارتكب هذا الموظف مخالفة تأديبية مرة أخرى، ولم يتم تطبيق العقوبة السابقة بعد تم رفعها في ذلك الوقت. ترفع العقوبة التأديبية تلقائيا بعد سنة من تقديم الطلب، ما لم يتم رفعها قبل ذلك بأمر من صاحب العمل.

القواعد العامة لتطبيق العقوبات هي كما يلي:

• يجب تقديم تفسير أو وضع إجراء؛
• ويصدر أمر لكل حالة مخالفة في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف المخالفة، دون احتساب مدة مرض الموظف وإقامته في الإجازة وكذلك المدة اللازمة لتحديد رأي الموظف. هيئة تمثيلية للموظفين، ولكن في أي حال من الأحوال في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك، وبناء على نتائج التدقيق، يتم التحقق من المالية النشاط الاقتصاديأو التدقيق - في موعد لا يتجاوز عامين من تاريخ ارتكاب المخالفة.

6. الانتهاك الجسيم لواجبات العمل من قبل الموظف لمرة واحدة.

الانتهاكات الجسيمة الفردية لواجبات العمل تعني:

أ) التغيب عن العمل، أي الغياب عن العمل طوال النوبة أو الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل؛

ب) الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر.

الفصل ممكن فقط عندما يكون الموظف كذلك وقت العملوكان في سكرانعلى أراضي المنظمة أو المنشأة حيث كان عليه، نيابة عن الإدارة، أداء وظائف العمل.

يجب أن يثبت صاحب العمل وجود الموظف للكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر وحقيقة ظهوره بهذه الحالة في العمل. سيكون الدليل عبارة عن تقرير طبي أو أدلة أخرى (على سبيل المثال، شهادة الشهود)؛

ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، وكذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛

د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من السلطة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية ؛

ه) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث صناعي، حادث، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب.

7. ارتكاب الأفعال المذنب من قبل الموظف الذي يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان ثقة صاحب العمل به

العمال الذين يمكن تطبيق هذا الأساس عليهم هم الأشخاص الذين يخدمون الأصول النقدية والسلعية. وعلى هذا الأساس، لا يمكن فصل الحراس وعمال النظافة وما إلى ذلك، الذين لا يخدمون (التخزين والمعالجة والتصنيع) القيم النقدية والسلعية، على الرغم من أنهم يستطيعون استخدامها في عملية العمل.

ولا يتوقف تطبيق هذا الأساس على أنواع أخرى من المسؤولية وعلى وجود اتفاق على المسؤولية الكاملة. في هذه الحالة، يتم إثبات ذنب الموظف من قبل صاحب العمل نفسه على أساس الأدلة المتاحة له.

8. ارتكاب الموظف الذي يقوم بمهام تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل.

لا يوجد تعريف للجريمة غير الأخلاقية في القانون. يبدو أنه ينبغي فهمها على أنها جرائم تنتهك القواعد القانونية المقبولة، المرتبطة مباشرة بالأخلاق، والتي يرتكبها الموظف في العمل وفي المنزل ولا تتوافق مع الصفات الأخلاقية المطلوبة للمناصب التي يشغلها أو للعمل الذي يؤديه المتعلقة بتعليم القاصرين.

وعلى هذا الأساس، لا يمكن فصل سوى الموظفين الذين يؤدون وظائف تعليمية، أي المعلمين والمعلمين الاجتماعيين والمعلمين، وما إلى ذلك. ولا يمكن فصل الأشخاص الذين يؤدون واجبات فنية فقط على هذا الأساس.

9. اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة.

10. المخالفة الجسيمة لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) أو نوابه لواجباتهم العمالية.

يمكن فصل المدير بسبب الانتهاكات الجسيمة العامة لمرة واحدة (المادتان 81 و 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك بسبب الانتهاكات الجسيمة الأخرى التي يجب تحديدها إما في عقد فردي مع الموظف أو في اللوائح المحلية الذي يعرفه المدير بالرسم.

11. تقديم الموظف مستندات مزورة لصاحب العمل عند إبرام عقد العمل.

وفقا لقانون العمل، يقدم الموظف مجموعة كاملة من الوثائق المختلفة (المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والتي يمكن توسيعها قانونا في بعض الحالات، مع مراعاة تفاصيل العمل.

يمكن أن يكون تزوير المستندات من حيث الشكل (عندما تكون الوثيقة بأكملها مزورة) وفي المحتوى (عندما تحتوي وثيقة صالحة على إدخالات خاطئة).

12. تم نقل هذه الفقرة - إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة - من قبل المشرع إلى المادة. 83 ت.ك.

13. الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة.

إنهاء العقد لظروف خارجة عن إرادة الطرفين

وفقا للفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب الظروف التالية الخارجة عن إرادة الطرفين:

1. استدعاء الموظف للخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها.

عند إنهاء علاقات العمل على الأساس المحدد، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​دخل أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إنهاء عقد العمل على هذا الأساس على أساس طلب من الموظف عند تقديم الموظف استدعاء من مكتب التسجيل والتجنيد العسكري للحضور إلى محطة التجنيد للخدمة. في هذه الحالة فقط يضمن القانون الاتحادي "بشأن وضع الأفراد العسكريين" حق الجندي الذي عمل في مؤسسة حكومية (بلدية) قبل التجنيد في العودة إلى وظيفته السابقة في غضون ستة أشهر من تاريخ التسريح.

2. إعادة الموظف الذي سبق له أن قام بهذا العمل بقرار من مفتشية العمل أو المحكمة.

لا يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. علاوة على ذلك، في هذه الحالة، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​دخل أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

3. عدم الترشح للمنصب.

ومن الناحية المنطقية، ينطبق هذا البند إذا لم يتم إعادة انتخاب الموظف الذي يشغل منصبًا معينًا لفترة جديدة. نظرًا لأنه في ملء الوظيفة التنافسية، بالإضافة إلى هذا الموظف، يمكن للأشخاص الذين يشغلون مناصب أخرى المشاركة، وإذا لم يتم انتخابهم، فإنهم يظلون في مناصبهم ولا داعي لفصلهم. كما يمكن لمقدم الطلب من الشارع، أي ليس موظفا في المنظمة، أن يشارك في الاختيار التنافسي، وإذا لم يتم انتخابه، فهو أيضا لا يحتاج إلى الطرد، لأنه لم يصبح موظفا.

4. الحكم على الموظف بعقوبة تمنع الاستمرار في العمل السابق بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ.

وفقا للفن. 392 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي، فإن حكم المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني ملزم لجميع الهيئات الحكومية والهيئات الحكومية المحلية والجمعيات العامة والمسؤولين وغيرهم من الأفراد أو الكيانات القانونيةويخضع للتنفيذ الصارم في جميع أنحاء الاتحاد الروسي.

إذا كانت العقوبة المختارة في الحكم تمنع الموظف من مواصلة نشاط عمله (على سبيل المثال، السجن أو الحرمان من الحق في شغل وظيفة معينة أو مزاولة أنشطة معينة)، ففي هذه الحالة يكون عقد العمل عرضة للإنهاء من قبل صاحب العمل. صاحب العمل يصدر الأمر المناسب.

وفقا للجزء 3 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يوم إقالة الموظف هو آخر يوم في عمله. إذا كان الموظف موقوفاً قبل المحاكمة فيعتبر يوم فصله آخر يوم في عمله. وهذه إحدى حالات فصل الموظف القليلة منذ الشهر الماضي.

5. الاعتراف بإعاقة الموظف كلياً بموجب تقرير طبي.

وفي هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بإنهاء علاقة العمل مع الموظف. أساس إصدار الأمر المناسب لا يمكن أن يكون إلا تقريرًا طبيًا من خبراء معتمدين من لجنة الخبراء الطبية والاجتماعية (MSEC).

6. وفاة الموظف أو صاحب العمل - فرديوكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - الفرد كمتوفى أو مفقود.

إذا كان النصف الأول هذا الأساسمن الواضح تمامًا أن مسألة الاعتراف بشخص مفقود أو متوفى تمتد بمرور الوقت وتؤدي أيضًا إلى الفصل في الماضي بعد الاعتراف بالشخص على هذا النحو في المحكمة.

7. حدوث ظروف الطوارئ التي تمنع استمرار علاقات العمل (الأعمال العسكرية، والكوارث، وأي كارثة أخرى، والحوادث الكبرى، والأوبئة وغيرها من ظروف الطوارئ)، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو هيئة حكومية تابعة للكيان المعني في الاتحاد الروسي.

لا يجب أن يقع الحدث فحسب، بل يجب أيضًا اتخاذ قرار بالاعتراف به كحالة طوارئ من قبل السلطة المختصة.

8. الحرمان من الأهلية أو أي عقوبة إدارية أخرى تمنع الموظف من أداء واجباته بموجب عقد العمل.

9. انتهاء الصلاحية أو الإيقاف لمدة تزيد عن شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (ترخيص، حق الإدارة عربةوالحق في حمل السلاح والحقوق الخاصة الأخرى) وفقًا للقوانين الفيدرالية والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى الاتحاد الروسيإذا كان ذلك يترتب عليه استحالة قيام الموظف بواجباته بموجب عقد العمل.

10. إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب هذا الاطلاع.

في الفن. 23 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 21 يوليو 1993 رقم 5485-1 "بشأن أسرار الدولة" يحدد شروط إنهاء وصول مسؤول أو مواطن إلى أسرار الدولة.

إذا تم إنهاء وصول الموظف إلى أسرار الدولة، لأحد الأسباب المذكورة فيه، ونتيجة لذلك فقد الفرصة لمواصلة القيام بمهام عمله، فيمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بموجب البند 12 من المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يُسمح بالفصل بموجب البنود من 8 إلى 10 إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (إما وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف، أو وظيفة أقل شاغرة أو ذات أجر أقل الوظيفة)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

11. إلغاء قرار المحكمة أو إلغاء (الاعتراف بأنه غير قانوني) قرار مفتشية العمل الحكومية بإعادة الموظف إلى العمل.

12. جلب الرقم الإجماليالموظفون من المواطنين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية، وفقًا للحصة المسموح بها لهؤلاء الموظفين التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي لأصحاب العمل الذين يقومون بأنواع معينة من الأنشطة الاقتصادية على أراضي الاتحاد الروسي.

13. ظهور المنشأة قانون العمل، القانون الاتحادي الآخر واستبعاد إمكانية قيام الموظف بواجباته بموجب عقد العمل، والقيود المفروضة على المهنة أنواع معينةنشاط العمل.

ويسمح بهذا الفصل إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

أسباب إضافية لإنهاء العقود مع فئات معينة من الموظفين.

ينص قانون العمل الحالي على قائمة كبيرة من أسباب إنهاء عقد العمل. وهي واردة مباشرة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك في القوانين الفيدرالية الأخرى.

في الفن. توفر 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة. في الفن. يحتوي 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أساس إضافي لإنهاء عقد العمل مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي. في الفن. تحدد المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع موظف التدريس. في الفن. تحدد المادة 241 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لفصل الموظفين في المكتب التمثيلي للاتحاد الروسي في الخارج. في الفن. يوفر 248.11 أسبابًا إضافية لفصل الرياضيين.

هناك أسباب خاصة للفصل من الخدمة لموظفي الخدمة المدنية، وموظفي إنفاذ القانون، واستقالة القضاة، وما إلى ذلك.

يمكن إنهاء عقد العمل من قبل أي من الطرفين بناء على طلبه الشخصي. وفي الوقت نفسه، من الضروري مراعاة بعض التفاصيل والمتطلبات القانونية.

يجوز للمدير إنهاء العلاقة إذا:

1. المواطن لا يناسب الموقف المعلن؛
2. انخفاض مستوى المهام المنجزة من قبل الموظف؛
3. تدهورت صحة المرؤوس ولم يعد قادرا على الأداء؛
4. ينتهك الموظف نظام العمل الداخلي بشكل دوري؛
5. الغياب عن العمل لأسباب غير مبررة؛
6. الانتهاكات الجنائية.

يمكن أن يحدث فصل الموظف أيضًا بسبب الشركة. يعتمد هذا الظرف على قواعد المادة الثانية والثمانين من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينطبق هذا الظرف على التغييرات الهيكلية، تم تدمير الشركة في النهاية.

عندما يتم تخفيض العدد أو الموظفين (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يخضع جدول الموظفين للتغييرات، وبالتالي ينخفض ​​عدد الوظائف الشاغرة. تكون العملية مصحوبة بتغيير تمت الموافقة عليه بالأمر.

أنتجت إعادة تنظيموالذي يرتبط باستبدال المؤسس. ينطبق التشريع هنا (الجزء الأول، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وينطبق على الأشخاص التاليين:

1. رؤساء المنظمات؛
2. مدراء الفروع؛
3. وظيفة شاغرة لكبير المحاسبين.

وفي ظروف أخرى صالحة المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا رأى المؤسس الجديد ذلك ضروريًا، فسيحتفظ المواطنون العاملون سابقًا بوظائفهم في المؤسسة التي بدأت حديثًا.

تخضع هذه العقوبة التأديبية للتنظيم بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من المادة 81. وبطبيعة الحال، قبل اتخاذ إجراء صارم، يجب أن يكون هناك نفس الإجراء مع تطبيق العقوبة، ولكن في شكل أكثر ولاء(توبيخ أو رسالة شكوى).

يتم تنظيم هذا الإجراء المادة 192وينطبق في الحالات التالية:

1. عدم رغبة الموظف في أداء واجباته الوظيفية؛
2. هناك العديد من حالات الغياب المتاحة؛
3. الذهاب للعمل في حالة سكر.

لصاحب العمل الحق في فصل مرؤوسه في الحالات التالية:

1. شرب الموظف الكحول في العمل؛
2. جاء للعمل في حالة سكر.
3. ارتكبت سرقة صغيرة.
4. كشفت أسرار الدولة؛
5. كان يعمل تحت تأثير المواد المحظورة.

في هذه الحالة، يجب وضع أعمال الانتهاكات. بدون المستندات المصاحبة والتأكيد، سيكون الفصل مستحيلا.

وهذا ينطبق حصريًا على المعلمين والمعلمين الذين يعملون مع الأفراد. يجب الاستماع إلى القضية خلال شهر واحد. سيكون من الضروري أن تثبت في المحكمة أن الانتهاك يقع ضمن فئة الأفعال غير الأخلاقية.

يجوز مساءلة المدير إذا كانت نتيجة المخالفات كما يلي:

1. في حالة الإصابة؛
2. بعد التسبب في ضرر مادي أو معنوي؛
3. آخر.

يجب على المؤسس رفع دعوى أمام المحكمة في غضون شهر.

هل من الضروري إبلاغ الموظف مسبقاً، وفي أي الحالات؟

إخطار الموظف مقدمايكون الفصل ضروريا في الحالات التالية:

• تصفية المؤسسة.

إذا أنهت الشركة أنشطتها، فمن الضروري إخطار الموظف قبل شهرين في الحالة المعتادة، وفي حالة العمل الموسمي - قبل أسبوع. إذا تم التوصل إلى اتفاق عاجل، ففي غضون ثلاثة أيام.

• فشل الموظف في الاختبار. وفي هذه الحالة يجب إخطار الموظف قبل ثلاثة أيام.
• يتم تخفيض عدد الموظفين. مطلوب إشعار قبل شهرين.
• لقد انتهى العقد. يتعين على الإدارة إخطار الموظف قبل ثلاثة أيام.

لا يوجد إخطار مطلوب، لو:

• الموظف لم يجتاز الشهادة.
• أخل الموظف بواجباته الوظيفية.
• قدم الموظف مستندات مزورة.
• لقد تم ارتكاب عمل غير أخلاقي.
• ولم يتم حل تضارب المصالح الذي نشأ.

إجراء

المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسييبسط إجراءات إنهاء عقد العمل. وينتهي عقد العمل بصدور أمر من صاحب العمل. يجب تقديم الأمر إلى الموظف حتى يتمكن من التوقيع على المستند.

يمكنك التعرف على نموذج أمر الفصل.

وإذا طلب الموظف ذلك، فيجب إعطاؤه نسخة مصدقة من هذا الأمر. إذا كان الموظف لا يريد التوقيع على المستند، فيجب الإشارة إلى ذلك في الطلب.

علاوة على ذلك، في يوم إنهاء اتفاقية العمل، يحصل الموظف على راتبه، كما يجب عليه أيضًا دفع جميع المستحقات المستحقة له. إذا لم يقم الموظف بواجباته الوظيفية في يوم الفصل، فسيتم سداد جميع المدفوعات له في موعد لا يتجاوز اليوم التالي.

إذا نشأ خلاف حول مقدار الدفعات، يلتزم المدير بدفع المبلغ غير المتنازع عليه خلال فترة زمنية معينة.

إذا لم يكن لدى الموظف الفرصة لاستلامها شخصيا، فسيتم إرسال إشعار حول الحاجة إلى الحضور لذلك.

من هذه اللحظة صاحب العمل غير مسؤول عن التأخير في إصدار الوثيقة.

إنهاء العلاقة مع موظف أجنبي

لإنهاء عقد العمل مع موظف اجنبي، يجب على صاحب العمل:

• أكمل الطلب وقدمه للموظف للمراجعة.
• إصدار جميع المستحقات للموظف.
• قم بإدخال إدخال في دفتر العمل وأعطه للموظف في يوم الفصل.
• قم بإبلاغ FMS بأن العقد مع هذا الشخص قد تم إنهاؤه.

إذا كان أجنبيا انتهت براءة الاختراع، فلا يمكنك طرده على الفور. يجب إعفاء الموظف من الخدمة لمدة شهر.

إذا لم تكن الوثيقة الجديدة جاهزة خلال شهر واحد، يحق لصاحب العمل فصل هذا الموظف. وفي هذه الحالة لا بد من الإشارة إلى سبب الفصل - الظروف الخارجة عن إرادة الأطراف.

وفقا للقانون، يجب على المدير طرد مواطن أجنبي خلال شهرمن لحظة انتهاء صلاحية براءة الاختراع. إذا لم يكن لدى المدير الوقت للقيام بذلك، فسوف يواجه غرامة.

كما يواجه صاحب العمل غرامة إذا قام بطرد أجنبي تأريخ خلفي. ولا يجوز القيام بذلك إلا بقرار من المحكمة.

وبموجب القانون، يمكن فصل الموظفين الأجانب لنفس الأسباب مثل المواطنين الآخرين، أو في ظل ظروف مناسبة لهذه الفئة من المواطنين.

ما يجب أن يعرفه صاحب العمل عند فصل الموظف، سيخبرنا المحامي في مقطع فيديو:

علاقات العمل - مثال ساطعأن إبرام العقد أسهل بكثير من إبرامه من الناحية القانونيةإنهاء ذلك في وقت مبكر. بشكل غير مباشر، يتم تأكيد هذا الوضع من خلال عدد الدعاوى القضائية والشكاوى المتعلقة بالإنهاء غير القانوني لعقد العمل أو انتهاكات المتطلبات الإجرائية أثناء تنفيذه.

القاعدة المعيارية

الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مخصص بالكامل لمسألة إنهاء علاقات العمل. أكبر كميةتنشأ نزاعات العمل في حالة وجود مبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، حيث أن هذا الفصل في أغلب الأحيان يصبح نتيجة لنزاع داخلي مع أحد المرؤوسين.

ومع ذلك، هذا لا يعني على الإطلاق أن الأسئلة والصعوبات لا تنتظر ضباط الأركان عند إنهاء العقود على أساس مواد أخرى من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• فن. 78 - اتفاق الطرفين يعني وجود وثيقة بشأن شروط الانفصال أو التوقيع الشخصي على الأمر بالصيغة المناسبة؛
• فن. 79 - لكي لا يتم الاعتراف بالعقد على أنه غير محدد المدة، من الضروري التحذير في الوقت المناسب من انتهاء صلاحيته، ومن ثم لن يثير الفصل أسئلة من السلطات التنظيمية؛
• فن. 80 – الرغبة الخاصةيجب تثبيت الموظف ببيان شخصي، مع الأخذ في الاعتبار أنه في معظم الحالات يمكن إلغاء هذا المستند في أي يوم خلال فترة إشعار صاحب العمل؛
• فن. 81 - يُلزم صاحب العمل بجمع حزمة من الأدلة المقنعة على براءته، فضلاً عن تأكيد أفعال الموظف المذنبة؛
• فن. 83 - يجب تأكيد وجود ظروف قاهرة من قبل طرف ثالث غير مهتم (اللجنة الطبية، المحكمة، مكتب التسجيل والتجنيد العسكري، سلطات نظام الترخيص، وما إلى ذلك)؛
• فن. 84 - يتعلق بالحالات التي لم يكن لعقد العمل فيها الحق في الوجود في البداية (تقديم معلومات كاذبة عند القبول أو إخفاء ظروف مهمة).

يمكن العثور على أسباب إضافية للتخلي عن أخصائي غير مناسب في:

• فن. 71 - بناءً على نتائج الاختبار، لا يجوز للموظف الحضور، الشيء الرئيسي هو إبلاغه بذلك في الوقت المناسب وبطريقة معقولة؛
• فن. 72.1 والفن. 73- إذا جاء اقتراح الشركة بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموجب أسباب موضوعيةقوبل برفض حاد، فإن إنهاء علاقات العمل معه لن يكون قانونيًا فحسب، بل سيكون أيضًا إجراءً منطقيًا من جانب السلطات؛
• فن. 74 والفن. 75 – يجب تأكيد عدم موافقة الموظف على ظروف العمل المتغيرة بتوقيعه، فلا يؤدي الفصل إلى إجراءات إضافية.

الأسباب العامة لإنهاء علاقات العمل مدرجة في الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أسباب إنهاء عقد العمل

العبارة القصيرة "بمبادرة من صاحب العمل" في عنوان المادة. يخفي 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة واسعة جدًا أسباب محددةوأسباب إنهاء عقود العمل. من المستحيل إخضاع جميع الحالات المتنوعة لإجراء واحد لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، ولكن من الممكن تجميعها في عدة فئات:

متى يكون من المستحيل إنهاء العقد؟

غالبًا ما يتم انتقاد تشريعات العمل في الاتحاد الروسي لكونها مفرطة في حماية الموظف. على وجه الخصوص، يتم توفير ضمانات إضافية لأنواع معينة من الموظفين، وإنهاء عقد العمل معهم بمبادرة من صاحب العمل إما مستحيل أو صعب للغاية.

القاعدة الأولى والأكثر ثباتًا تتعلق بالنساء الحوامل، الفن. 261 قانون العمل في الاتحاد الروسي. نار الأم الحامللا يمكنها مغادرة شركة العمل لأي سبب من الأسباب، حتى لو لم تحضر إلى مكان العمل بدون سبب أو تتجاهل باستمرار مطالب رؤسائها. ليس لدى صاحب العمل سوى قائمة محدودة من الإجراءات التأديبية أو المادية المتبقية في ترسانته:

• التوبيخ والتعليقات ، الفن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• يسمح لك التغيب عن العمل في بطاقة التقرير بتخفيض راتبك عن ساعات عدم العمل؛
• إن الفشل في تنفيذ الخطة أو وظائف العمل يسمح للشخص بعدم إدراج المرأة الحامل في أمر المكافأة.

ولا يجوز إقالة المرأة في هذا المنصب إلا في حالة تصفية الكيان التجاري بالكامل، ولكن من غير المرجح أن تقرر الإدارة إغلاق أبوابه فقط حتى لا ترى أحد موظفيها مرة أخرى.

وتتلقى الفئات الأخرى من الموظفين المثقلين بأطفال صغار أو بمسؤوليات عائلية أخرى ضمانات مماثلة. ولكن على عكس النساء الحوامل، يمكن فصل والدة الطفل الذي يقل عمره عن ثلاث سنوات بسبب أفعال مذنبة مؤكدة فيما يتعلق بالمؤسسة أو عدم الوفاء بواجبات العمل، الفن. 261 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في مواقف مختلفة، يتم الحصول على فوائد إضافية للبقاء في العمل:

• موظفون يتمتعون بسمعة ومؤهلات عمل لا تشوبها شائبة؛
• معيل الأسر التي لديها شخصان أو أكثر من المعالين؛
• الأشخاص المعاقين الذين أصيبوا في نفس الإنتاج؛
• المقاتلون والمعوقون في الحرب العالمية الثانية؛
• الطلاب الذين يتم إرسالهم إلى المؤسسات التعليمية من قبل صاحب العمل نفسه.

إجراءات الفصل

قبل إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، يحتاج ضابط شؤون الموظفين إلى تحديث ذاكرته مرة أخرى ليس فقط لأحكام الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن انظر أيضًا إلى الفن. 84.1 من نفس الكود. بعد كل شيء، يوجد هناك دليل معمم خطوة بخطوة للتنفيذ الصحيح للأعمال الورقية عند الفصل.

قاعدة وثائقية

من الضروري البدء في إجراءات إنهاء عقد العمل فقط بعد دعم الموقف القاطع للإدارة بأدلة موثقة:

• تقارير الموظفين؛
• بيانات توضيحية للمرشحين للتوظيف وشهود الأحداث التي تسببت في الفصل؛
• الأفعال والبروتوكولات والشهادات من الأطباء؛
• يجوز تأكيد أسباب الفصل بقرار من المحكمة في الدعاوى الجنائية أو الإدارية؛
• المراسلات مع الموظف أو المستندات المقدمة إليه شخصيا مقابل التوقيع؛
• أعمال الرفض التي تتم بحضور شهود عيان أو لجنة.

الأمر متروك لصاحب العمل لإثبات شرعية منصبه وذنب الموظف أمام السلطات التنظيمية أو في المحكمة، وبالتالي فإن الحصول على أكبر عدد ممكن من الأوراق لن يفيد إلا الإدارة. بالإضافة إلى ذلك، سيكون هذا بمثابة تذكير غير ضروري للمفتشين بأن الإدارة كانت تحاول حل النزاع أو تقليل النفوذ عواقب سلبيةلكل موظف.

لا يمكن للموظف المفصول، حتى لو كان سبب المغادرة هو أفعاله المذنبة، أن ينتقص من حقوقه في تلقي المدفوعات النقدية والتعويضات والمزايا.

الدفع والتعويض

لا يمكن أن يؤثر شكل وأسباب إنهاء عقد العمل على قائمة المدفوعات النقدية. أي شخص مطرود لديه كل الأسباب لمطالبة الإدارة بمنحه:

• رصيد الراتب للفترة الحالية.
• تعويض الإجازة (الأيام المكتسبة في يوم الفصل)؛
• مكافأة نهاية الخدمة والمكافآت الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية (إن وجدت)؛
• سداد النفقات التي يتكبدها الموظف لصالح المؤسسة أو دفع الأضرار المادية الناجمة، في حالة حدوث مثل هذه الحالات، الفصل. 38 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من أجل الإنصاف، يجب القول أنه قد ينشأ موقف عندما "يذهب الموظف إلى المنطقة الحمراء" لبعض أنواع الاستحقاق. على سبيل المثال، يحق لصاحب العمل حجب مبلغ بدل الإجازة عن أيام الراحة المستخدمة ولكن غير المكتسبة. يمكن تخفيض المدفوعات بمقدار مبلغ السلفة المستلمة مسبقًا، بالإضافة إلى المبلغ المتفق عليه من الضرر الذي لحق بالشركة (بالاتفاق مع الموظف أو بقرار من المحكمة).

المواعيد النهائية

في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، فإن أول ما يهم إدارة شؤون الموظفين هو التأكد من قانونية الإجراء. وفي هذا الشأن، فإن الالتزام بالمواعيد النهائية المخصصة لذلك ليس أقل أهمية. القواعد الأكثر شيوعًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي:

• يجب أن يتم الفصل كعقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهرًا من تاريخ اكتشاف الجريمة، ولكن ليس أكثر من ستة أشهر (أحيانًا عامين) بعد ارتكابها، المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• يجب إنهاء العقد محدد المدة في يوم انتهاء صلاحيته، مع عدم نسيان إخطار الموظف بإنهائه قبل ثلاثة أيام، المادة. 79 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• يتم تخفيض عدد الموظفين أو الأعداد في موعد لا يتجاوز شهرين (في الحالات الجماعية - ثلاثة) أشهر بعد إخطار الفريق، الفن. 180 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• في حالة التزوير، يمكن إنهاء العقد من لحظة تأكيد ما يمنع استمرار علاقة العمل، الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تم وصف قائمة المراحل الرئيسية لإنهاء عقد العمل في الفن. 84.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

التسجيل في المخاض

تنص المادة 84.1 من قانون العمل على الالتزام الصارم بالصياغة الواردة في القانون عند إدخال الإدخالات في دفتر عمل الموظف. حتى التشويه الطفيف يمكن أن يغير المحتوى، والذي بدوره سيعطي القاضي سببًا للاعتراف بالفصل لأسباب غير واردة في تشريعات العمل.

يحاول ضابط شؤون الموظفين ذوي الخبرة إدخال الصياغة الصحيحة بالفعل في مرحلة إعداد أمر الفصل، ثم ينقلها بدقة إلى صفحات عقد العمل. لا تشير المعلومات المتعلقة بالعمل إلى تعريف لفظي لسبب انتهاء علاقة العمل فحسب، بل تحدد أيضًا رقم مقالة الكود، بالإضافة إلى فقرتها وجزء منها.

يمكن اعتبار نقطة مهمة تسليم الكتاب نفسه لزميل سابق.يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز يوم واحد بعد الفصل، إذا كان الموظف غائبا عن مكان العمل في اليوم الأخير. إذا لم يتم النقل الشخصي حتى بعد 24 ساعة، فيجب على صاحب العمل ألا يهدأ، معتقدًا أن عدم حضور الفصل سيحميه. في اليوم التالي بعد الفصل، يجب عليك إرسال خطاب إلى الشخص يدعوه فيه للحضور لاستلام مستنداته أو إعطاء إذن كتابي لإرسال حزمة من الأوراق عن طريق البريد.

إذا تجاهل الموظف السابق طلب الزيارة الشخصية ولم يستجب للرسالة، فإن المدير ملزم بالتأكد من التخزين "الأبدي" لسجل عمل شخص آخر (75 سنة من تاريخ الانفصال عن الموظف).

الفروق الدقيقة عند إنهاء العقود بأنواعها المختلفة

يمكن تقسيم المجموعة الكاملة لأشكال وأنواع عقود العمل إلى مجموعتين كبيرتين: محددة المدة وغير محددة. يركز المشرع بشكل غير معلن على حقيقة أنه من الأفضل إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات مع جميع أعضاء الفريق على مبادئ التعاون المستمر. لا يجوز تحديد مدة عقود العمل إلا في حالات استثنائية. ولكن، كما يحدث في كثير من الأحيان، يجد أصحاب العمل ثغرات في القانون ويوقعون عقودًا محددة المدة مع الموظفين، حتى في المواقف التي لا يكون فيها ذلك مبررًا تمامًا.

عاجل

تعتبر الاتفاقية محدودة المدة مع الموظف مقبولة عندما يكون من الواضح مسبقًا أنه من المستحيل الوعد بالتعاون الدائم. على وجه الخصوص، عند استبدال أخصائي غائب مؤقتا، مع موسمية العمل الواضحة، وكذلك إذا تم إنشاء الشركة نفسها لتنفيذ مشروع معين.

ينتهي العقد المحدد المدة المبرم بشكل قانوني بكل بساطة في اليوم الأخير المشار إليه باعتباره تاريخ انتهاء علاقة العمل. يكفي تزويد الموظف بتذكير كتابي بهذا الظرف قبل ثلاثة أيام من تاريخ التقويم هذا وفي موعد أقصاه بالأمستنفيذ كافة الإجراءات (إصدار أمر، تعبئة وإرجاع استمارة العمل، دفع المبلغ).

من الصعب إضفاء الطابع الرسمي على الإنهاء المبكر لعقد العمل المؤقت بمبادرة من صاحب العمل. لن تسمح لك أي حيل بتقليل الضمانات القانونية للموظفين، لأنه خلال فترة سريان عقد العمل، لا يميز الكود بين المتخصصين الدائمين وغير الدائمين. يجب جمع إجراءات جمع المستندات التي تسمح بالفصل غير المقرر، وكذلك الأدلة على ذنب الشخص، في نفس المجلد، اعتمادًا على جوهر المادة المطبقة عليه من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا حدث إنهاء عقد عمل محدد المدة وفقًا لبنود الوثيقة الموقعة، فلا يمكن أن يسمى ذلك "بمبادرة من صاحب العمل"، الفن. 79 تكرف.

غير محدد

إذا تم تعيين الموظف على أساس دائم، فإن مجرد رغبة صاحب العمل لن تكون كافية لفصله. إن أبسط طريقة هي ألا يعترض الموظف على التسوية (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو أن يسعى لمغادرة نفسه (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي جميع الحالات الأخرى، سيتطلب إنهاء علاقة العمل أدلة، وفي بعض الأحيان حتى مشاركة أطراف ثالثة (الشرطة أو المحكمة أو مدققي الحسابات).

غالبًا ما يحدث أن العقود المبرمة في البداية لفترة محدودة تصبح غير محددة. هذا التحول ممكن لعدة أسباب:

• ضاعت فترة الإخطار أو صدر الفصل في وقت متأخر؛
• تغيرت الظروف ولم يرغب أي من الطرفين في إنهاء العقد؛
• تتجاوز مدة العقد خمس سنوات؛
• تم الطعن في شرعية إبرام عقد محدد المدة في المحكمة، وأعيد تصنيفه كشكل دائم من أشكال العمل.

ما إذا كانت علاقة العمل قد أصبحت غير محددة أو كانت كذلك في البداية ليس مهمًا بالنسبة لتشريعات العمل. من المهم ألا يمنح هذا التعاون صاحب العمل الحق في فصل الموظف دون ألم في أي وقت يناسبه.

لا يكون إنهاء عقد العمل دائمًا نتيجة لتضارب المصالح الواضح أو الخفي.ولكن عند الفصل لأي سبب من الأسباب، من المهم للغاية اتباع إجراءات معالجة المستندات بدقة. الإهمال في أي مرحلة يمكن أن يؤدي ليس فقط إلى تكاليف إضافية للشركة، ولكن أيضًا إلى المزيد من العواقب التأديبية ضد مسؤولي الشركة.

محامي بهيئة الدفاع القانوني. متخصص في التعامل مع القضايا المتعلقة بالنزاعات العمالية. الدفاع في المحكمة، وإعداد المطالبات والوثائق التنظيمية الأخرى للسلطات التنظيمية.